Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие форм и методов обучения персонала корпорации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Лоргина, Наталья Николаевна
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие форм и методов обучения персонала корпорации"

На правах рукописи

005001681

ЛОРГИНА НАТАЛЬЯ НИКОЛАЕВНА

РАЗВИТИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

КОРПОРАЦИИ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Специальность: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 О НОЯ 2011

Москва 2011

005001681

Работа выпонена в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Мартынов Виктор Георгиевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Колосова Риорита Пантелеймоновна кандидат экономических наук, доцент Рассоха Сергей Николаевич

Ведущая организация:

Академия труда и социальных отношений

Защита состоится " 21" ноября 2011 г. в 14 ч. в ауд. 1318 на заседании диссертационного совета Д. 212.200.13 при Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина по адресу: 119991, Москва, ГСП-1, Ленинский пр., д. 65.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Российского государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина.

Ваши отзывы на автореферат и диссертацию, заверенные печатью, просим направлять по указанному адресу.

Автореферат разослан " 20 " октября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор

Зубарева В.Д.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью системы управления персоналом, обеспечивающей соответствие качественных и количественных параметров человеческих ресурсов стратегии устойчивого развития организации. Многие компании в качестве догосрочных целей избирают динамичное, инновационное развитие, соответствующее мировым стандартам эффективности и конкурентоспособности. Достижение этих целей возможно лишь при соответствии кадрового потенциала заявленным стратегическим траекториям жизнедеятельности. Во-вторых, - ключевой ролью корпоративной образовательной политики как одного из важнейших механизмов реализации системы управления персоналом. Лидерами в конкурентной борьбе смогут быть лишь те компании, которые аккумулируют современные технические, управленческие, экономические и прочие знания, носителями которых является соответствующий персонал, генерирующий и актуализирующий накопленную информацию. В-третьих, - необходимостью дальнейшего совершенствования форм и методов корпоративного обучения в единстве внешних и внутренних составляющих. Ключевая организационная задача заключается в поиске оптимального соотношения между участием в процессе подготовки персонала сторонних образовательных учреждений, с одной стороны, и структурных подразделений (организаций) компаний, ответственных за подготовку и развитие кадров.

В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по развитию организационных, методических и экономических компонентов обучения персонала корпорации. Объектом исследования избрана совокупность форм и методов обучения персонала компании в единстве внутрикорпоративной и внешней составляющих, а предметом - организационные и экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров корпорации, формирования их новых профессиональных компетенций.

Общетеоретической и методологической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике образования. К числу отечественных авторов, на работы которых опирася диссертант, относятся, в частности следующие ученые: Л.И. Абакин, В.Г. Антонов, A.B. Бусыгин, М.П. Войнаренко, В.В. Годин, Л.И. Евенко, E.H. Жильцов, В.Г. Зинов, A.B. Зобов, В.С.Ильин, А.Д. Иоффе, М.В. Кларин, А.Ф. Кудрявцев, М.Л. Лапуста, В.Г. Мартынов, С.К. Мордовии, Е.Л. Мостовой, Ю.П. Панибратов, Н.Ф. Пушкарев, Б.А. Райзберг, В.Н. Рутгайзер, П. Сперроу, С.Г. Струмилин, С.Р. Филонович, М.А. Чуркина, В.Д. Шапиро и др.;

в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов

Фактологическую и статистическую базу исследования составляют: материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки России, Министерства экономического развития; публикации периодической печати; документы бизнес-группы Лукойл, различных промышленных предприятий; материалы Интернет.

Научные положения, выносимые на защиту:

1. Сформулированы подходы к определению потребностей в обучении персонала корпорации, которые задаются: требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Предложена трехступенчатая система оценки потребностей в обучении и рекомендован к использованию перечень показателей охвата персонала корпоративными программами.

2. Проведен анализ структуры внутрикорпоративной составляющей образовательной политики, в рамках которой программы начального профессионального образования (НПО) и среднего профессионального образования (СПО) на базе соответствующих образовательных учреждений,

интегрированных в состав компаний, допоняются обязательным внутрикорпоративным обучением. В контексте обобщения опыта ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус научающейся организации (learning organization), выявлена тенденция к созданию корпоративных университетов.

3. Аргументировано положение о том, что в рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Комплексно охарактеризован второй (внешний) компонент, организационно - экономической основой которого является образовательный аутсорсинг, а в структуре содержания ключевая роль принадлежит НПО, СПО, высшему профессиональному образованию (ВПО) и послевузовскому профессиональному образованию (в единстве основных и допонительных образовательных программ).

4. В плане интеграции корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО рекомендовано использовать широкий спектр форм, в том числе: целевую подготовку студентов с заключением трехсторонних договоров; привлечение работодателей к выработке нового содержания образования и квалификационных требований; наставничество; социальные программы для привлечения молодых специалистов; подготовку мастеров производственного обучения и др.

5. Сформулированы предложения по интеграции корпораций и системы ВПО на основе модульно-компетентностного подхода. Подчеркнута необходимость задействования потенциала частно-государственного партнерства. В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке вуз -работодатель - работник вскрыты четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи; 4) создание корпорациями учебно-исследовательских центров в профильных вузах.

6. Обоснованы основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм допонительного профессионального образования, а именно: а) создание

структурированного массива допонительных программ, отражающего динамику развития рынка; б) сопряжение основных и допонительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); в) установление соответствия допонительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.

Научная новизна диссертации состоит в разработке организационных, содержательных и экономических аспектов функционирования и развития системы обучения персонала корпорации в единстве внутрикорпоративных и внешних форм обучения, направленных на формирование новых профессиональных компетенций.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются: корректной постановкой задач исследования и использованием современных методов научного обобщения, системного анализа, экспертных оценок, экономико-математического моделирования; комплексным анализом существующих теоретических и практических знаний в области профессионального образования и управления персоналом, применением требований действующего законодательства в сфере социальной, в т.ч. образовательной политики, значительным объемом статистических данных по результатам реализации программ корпоративного обучения; положительной апробацией предложенных методологических подходов к оценке эффективности деятельности корпоративных университетов и образовательных учреждений НПО, СПО и ВПО.

Научное значение работы заключается в раскрытии закономерностей формирования и реализации корпоративной образовательной политики.

Практическая значение работы состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций при совершенствовании нормативно-правового обеспечения системы корпоративного обучения, а также в практике обучения различных категорий персонала крупной компании. Представляется целесообразным использование материалов диссертации в преподавании ряда

экономических дисциплин в высшей школе, системе повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Реализация результатов работы. Предложенные автором подходы к созданию корпоративной системы обучения персонала внедрены в практическую деятельность бизнес - группы ЛУКОЙЛ.

Апробация диссертации. Основные положения диссертационной работы докладывались на ряде научно-практических форумов, в том числе на: Межотраслевой научно-практической конференции Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса (Уфа, 2005 г.); Научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России (Москва, 2005 г.); Международной научно-технической конференции Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес-власть-образование) (Королев, 2005 г.).

Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении других видов занятий в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации по дисциплинам Управление человеческими ресурсами, Экономика предприятия, Эффективный менеджмент.

Публикации. Автором опубликовано 10 научных работ общим объемом 1,75 п.л., в том числе 2 статьи в изданиях из перечня ВАК Минобрнауки России.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3-х глав, заключения, содержит 12 таблиц, 13 рисунков и список использованной литературы из 201 -го наименования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В структуре жизнедеятельности современных крупных компаний ключевая роль принадлежит корпоративной образовательной политике, главными целями которой являются: а) рост профессиональной квалификации работников; б) развитие их личностного потенциала; в) содействие формированию корпоративной культуры; г) повышение управляемости организацией; д) капитализация и повышение конкурентоспособности корпорации. В принципиальном плане подход к структурированию корпоративной образовательной политики может быть представлен в виде матрицы, вертикаль которой образуют категории персонала (руководители, специалисты, рабочие, молодые специалисты, кадровый резерв, мобильный персонал), а горизонталь -внутрикорпоративные и внешние образовательные программы. При этом каждая клеточка матрицы представляет собой укрупненный элемент (сегмент) корпоративной образовательной политики.

Рассматриваемая политика дожна основываться на интеграции образовательной и профессиональной деятельности с использованием компетентностного подхода. Под компетенциями следует понимать способности работников использовать накопленные знания и умения при решении профессиональных задач различного масштаба и уровня. С учетом требуемых компетенций дожны в тесной взаимосвязи разрабатываться как образовательные, так и профессиональные стандарты.

В свете вышесказанного основные задачи диссертационной работы заключаются в следующем: 1) выявить сущность и содержание системы управления персоналом крупной компании; 2) исследовать образовательную политику корпорации как ключевого механизма реализации системы управления персоналом; 3) определить роль внутрикорпоративных профессиональных стандартов как основы образовательной политики компании; 4) систематизировать методы определения потребностей в обучении и планирования образовательных мероприятий; 5) сформулировать практические рекомендации по развитию форм внутрикорпоративного обучения; 6) изучить объективные основы

и методы реализации образовательного аутсорсинга; 7) охарактеризовать механизмы взаимодействия корпорации с учреждениями НПО и СПО; 8) обосновать предложения по совершенствованию форм интеграции корпорации и образовательных структур ВПО; 9) определить основные направления развития внешних допонительных образовательных программ.

Первое защищаемое положение. Сформулированы подходы к определению потребностей в обучении персонала корпорации, которые задаются: требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Предложена трехступенчатая система оценки потребностей в обучении и рекомендован к использованию перечень показателей охвата персонала корпоративными программами.

Проблемы определения потребностей в обучении задаются, главным образом требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Организаторы корпоративной системы обучения дожны иметь ясное представление - кого, чему и как учить. Для ответа на первый вопрос применяются различные методы определения объемов потребностей в обучении. Анализ зарубежного опыта показывает, что в этих целях наиболее часто используется технология лTraining needs assessment (TNA) (Определение потребностей в обучении (ОПО). Проанализировав вышеназванную и другие методики, соискатель предлагает систему определения потребностей в обучении, основанную на ежегодном всестороннем анализе изменений: во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой); в сфере технологий (производственных, маркетинговых, финансовых и других); в организационно-документальной области (структура компаний, их бизнес-планы и стратегии); в плане состояния человеческих ресурсов (кадровые перемещения, изменения дожностных

обязанностей). В контексте вышесказанного предлагается трехуровневая система оценки потребностей в обучении: 1 -й уровень (корпорация в целом) - выявление потребностей в работниках, обученных по определенным программам; 2-й уровень (дожность, рабочее место) - выяснение, какие знания, навыки и установки необходимы работнику на данной дожности или рабочем месте; 3-й уровень (конкретный работник) - оценка соответствия способностей, знаний, навыков реальных работников требованиям, предъявляемым к параметрам соответствующей дожности и выпоняемой работе. Следующий компонент авторской методики определения потребностей в обучении - совокупность показателей охвата персонала корпоративными программами, которые могут быть рассчитаны по формулам, приведенным в табл. 1.

Таблица 1

Методика расчета показателей охвата персонала корпоративными программами обучения

Наименование показателя Методика расчета

Доля работников, охваченных системой обучения в среднесписочной численности работающих ЧОР/СЧ х100%

Затраты на обучение в расчете на одного работника ЗО/СЧ

Отношение затрат на обучение к фонду оплаты труда ЗО/ФОТ

Затраты на аутсорсинг (обучение своих сотрудников во внешних учебных заведениях) в расчете на одного работника ЗАУСЧ

Образовательная емкость (отношение суммы расходов на обучение к валовой выручке) ФРО/ВВ

где, ЧОР - численность обучающихся работников; СЧ - среднесписочная численность работающих; 30 - затраты на обучение; ФОТ - фонд оплаты труда; ЗА - затраты на образовательный аутсорсинг, ФРО - фонд расходов на обучение; ВВ - валовая выручка

Второе защищаемое положение. Проведен анализ структуры внутрикорпоративной составляющей образовательной политики, в рамках которой программы НПО и СПО на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в состав компаний, допоняются обязательным внутрикорпоративным обучением. В контексте обобщения опыта ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус научающейся организации (learning organization), выявлена тенденция к созданию корпоративных университетов.

В этой связи диссертант обосновывает многомерное видение архитектуры внутриорганизационной составляющей корпоративной системы обучения (табл.2).

Таблица 2

Внутрикорпоративная составляющая образовательной политики

^Уровни обучения/ \ образования Категории \ персонала \ Обязательное Внутрикорпо ративное Обучение Начальное Профессио альное Образование Среднее Профессиональ ное Образование

Инструктаж [Дни профподготовки Доводка, доучивание [кадров Основное Допонительное Основное Допонитеыюе

Руководители

Специалисты

Рабочие

Молодые специалисты

Кадровый резерв

Мобильный персонал

Суть предлагаемого диссертантом подхода такова: в качестве первого измерения рассматриваются уровни образования, второго - категории обучающихся, третьего - формы обучения, четвертого - временные параметры т.е. длительность обучения. Применительно к рассматриваемой внутрикорпоративной составляющей первое измерение принимает следующий вид: программы НПО и СПО на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в структуру корпораций, допоняются таким специфическим компонентом как обязательное внутрикорпоративное обучение (ОВО), охватывающее: вводный инструктаж; занятия по охране труда; специальные дни профподготовки; доводку, т.е. доучивание персонала уже в процессе трудовой деятельности. Что касается второго измерения, т.е. категорий обучающихся, то оно уже освещено при характеристике табл. 1. Относительно третьего и четвертого измерений представляется возможным ограничиться следующей краткой констатацией: компания, создавая систему корпоративного обучения, вправе использовать разрешенные законодательством формы обучения: очную, очно-заочную, заочную, самообразование и экстернат при соблюдении соответствующих сроков.

Каждый образовательный уровень предполагает использование различных видов обучения, наиболее распространенные из которых представлены автором в (табл.3).

Таблица 3

Виды внутрикорпоративного обучения

Наименование вида обучения Содержание вида обучения

Тренинги и семинары метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок

Коучинг, наставничество, баддинг, спарринг, консультирование, супервизия метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования

Shadowing наблюдение за более опытными колегами

Обратная связь 360, MBTI, Бебин и т.д.; получение структурированного колективного отзыва о компетенциях сотрудника в тех областях, которые являются ключевыми для успешной работы, и сравнение его с самооценкой и оценкой непосредственного руководителя

Окончание таблицы 3

Корпоративные конференции и мероприятия по обмену знаниями собрание, совещание специалистов корпорации для обсуждения каких либо специальных вопросов

Электронные курсы и вебинары прямое общение с преподавателем, тьютером, посредством Интернет, в прямом эфире

Социальные медиа: корпоративные блоги, вики, онлайн, профессиональные сообщества, подкасты обмен знаниями с использованием 1Т- технологий

Обучение на рабочем месте является неформальным или эмпирическим обучением, большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки.

Обучающие экспедиции, обучение через опыт, симуляционные игры игры, моделирующие определенные ситуации и требующие от участников быстрого реагирования и применения определенной группы умений и навыков.

Фасилитация форма групповой работы для выработки решений повышенной сложности, либо повышенной важности

Внутренние и внешние стажировки с обучающей целью (sekondment); производственная деятельность для приобретения опыта работы или повышения квалификации по специальности;

Экскурсии внутри компании и в другие организации колективное посещение подразделений корпорации с образовательной целью

Стретчинг (Stretch assignment); повышение профессионального уровня путем делегирования задач, выходящих за пределы непосредственных функций

Видео и аудио курсы, mobile learning

Мотивационные выступления спикеров мотивация и стимулирование сотрудников

Сторителинг источником знаний выступают корпоративные истории

Обучение действием (реализация обучающих проектов) обучение через проживание ситуаций, решения проблемных и креативных задач, получения соответствующих знаний

Классические лекции, семинары, колоквиумы форма изложения знаний через связную, большую или малую длительную речь, форма учебных мероприятий, на которых обсуждают сообщения а присутствующим представляют свои доклады и выводы на обсуждение

В чем основная причина масштабного развития внутрикорпоративной

составляющей обучения кадров? По мнению ряда экспертов, состояние

государственной системы начального профессионального образования не

позволяет рассчитывать на качественную подготовку необходимого количества

работников, поэтому злободневным остается вопрос поддержания и развития корпоративных учебных центров (КУЦ). В настоящее время в организациях группы ЛУКОЙЛ насчитывается 26 таких центров, где обучение рабочих ведется по допонительным профессиональным образовательным программам: повышения квалификации и переподготовки, а также по многочисленным программам по технике безопасности и охране труда. В 2010 году из 83419 рабочих компании прошли обучение 36704 (44%), из которых 22022 человека (60%) прошли обучение в корпоративных учебных центрах, а 14682 человека (40%) - во внешних образовательных учреждениях.

В контексте обобщения накопленного опыта диссертант выделяет проблемы, типичные для внутрикорпоративной составляющей: 1) в существующих учебных центрах проходят подготовку преимущественно рабочие, тогда как руководители и специалисты обучаются во внешних образовательных учреждениях; 2) затраты по учебным центрам отдельно не учитываются и, как следствие, отсутствует возможность проводить оценку эффективности внутрикорпоративной подготовки; 3) как правило, в дочерних организациях бизнес - группы подготовка персонала проходит по различным программам с использованием разных форм и видов обучения, т.е. отсутствуют единые требования к обеспечению учебного процесса (методика, учебные классы, тренажеры и т.д.); 4) завершен или завершается срок действия выданных лицензий на образовательную деятельность. Повторное лицензирование образовательной деятельности потребует смены статуса учебных центров.

Проблемы, обозначенные выше, стали импульсом к созданию корпоративных учебных центров нового типа, что также обусловлено необходимостью: в инновациях, инициативных работниках, гибком реагировании на возможные изменения в компании, внедрения новых технологий; построения единого уровня организационного развития систем управления и культуры; доподготовки работников, в т.ч. доучивания бакалавров; мониторинга эффективности обучения, осуществлении постоянного контроля за его качеством.

В группе ЛУКОЙЛ все вышесказанное обусловило принятие решения о создании корпоративного учебного центра, модель которого приведена на рис. 1.

Корпоративный учебный центр

Филиал 1 в регионе 1

(Добыча,НПЗ, НПО)

Филиал 1+п в регионе 1+ m

(Добыча,НПЗ, НПО)

Филиал N в регионеМ

(Добыча,НПЗ, НПО)

Рис.1. Модель корпоративного учебного центра ЛУКОЙЛ.

Далее соискатель подчеркивает: опыт ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус научающейся организации (learning organization), свидетельствует о том, что следующим этапом развития становится создание корпоративного университета (КУ). Первый из них появися в 1961 году в компании Макдональдс, а широкое распространение они получили в 90-е годы прошлого века: с 1988 по 1998 год количество корпоративных университетов увеличилось в 4 раза Ч от 400 до 1600, а сегодня они охватили уже и относительно небольшие компании со штатом от 500 человек. В Российской Федерации корпоративные университеты появились в конце 90-х годов прошлого столетия в крупных успешных компаниях (АФК Система, КБ Сухой, Газпром, Северсталь, ТНК-BP, Ренова). При всем разнообразии подходов представляется возможным выделить следующие базовые функции КУ: обучение сотрудников; формирование корпоративной культуры; управление знаниями; совершенствование системы корпоративных коммуникаций; развитие механизмов мотивации персонала; стимулирование инновационных процессов. Что касается преподавательских кадров, то в свете опыта ведущих российских компаний их формируют: штатные работники центра (10%); приглашенные преподаватели и эксперты (20%); руководители и специалисты компании (70%).

Соискатель отмечает, что несмотря на относительную молодость отечественных корпоративных университетов, уже наметились общие проблемы их функционирования, требующие научного осмысления. В их числе: 1) слабая концептуальная проработка проектов по созданию корпоративных университетов; 2) низкая рентабельность образовательных программ; 3) невысокая результативность многих образовательных программ; 4) изъяны содержания образования и непрофильность многих видов деятельности корпоративного университета; 5) не всегда оправданный отказ от образовательного аутсорсинга в пользу создания КУ; 6) несоответствие уровня значительной части преподавательских и тренерских кадров критериям корпоративного университета; 7) неотработанность системы управления ими.

Третье защищаемое положение. Аргументировано положение о том, что в рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Комплексно охарактеризован второй (внешний) компонент, организационно - экономической основой которого является образовательный аутсорсинг, а в структуре содержания ключевая роль принадлежит НПО, СПО, ВПО и послевузовскому профессиональному образованию (в единстве основных и допонительных образовательных программ).

Аутсорсинг как современная форма разделения труда основан на передаче заказчиком испонителю (аутсорсеру) части функций или отдельных бизнес-процессов - в данном случае образовательных. Диссертант формулирует положение о том, что в рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Если выгодно учить собственными силами, то необходимо использовать внутрикорпоративные возможности, в противном случае обучение и подготовка персонала передается сторонним организациям. Соискатель предлагает разбить процесс принятия решения об аутсорсинге на два этапа: на первом (предварительном) определяются масштабы применения образовательного аутсорсинга, соотношения

внутрикорпоративной и внешней составляющих обучения персонала; на втором разрабатывается аутсорсинг-проект и принимается окончательное решение.

Развивая заявленную идею о разделении внутренней и внешней составляющих корпоративной образовательной политики, соискатель рассматривает аутсорсинг как фундамент второй компоненты. Применив к ней многомерный подход, получается матрица, горизонталь которой формируют НПО, СПО, ВПО и послевузовское профессиональное образование (в единстве основных и допонительных образовательных программ), а вертикаль - уже известные категории персонала (табл. 4).

Таблица 4

Внешняя составляющая образовательной политики корпорации

\ Уровни Начальное Среднее Высшее Послевузовское

\ Профессиональ Профессиональ Профессиональ Профессиональ

\ ное ное ное ное

\ Образование Образование Образование Образование

\ и и и

\ в в в

Категорий ч с ч и ц

\ <и н о н о н о н

\ В в в

\ а 63 оз а ч

\ г с г в в в

\ о и о о ч о ч

Руководители

Специалисты

Рабочие

Молодые

специалисты

Кадровый

резерв

Мобильный

персонал

Источник: составлено автором

Четвертое защищаемое положение. В плане интеграции корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО рекомендовано использовать широкий спектр форм, в том числе: целевую подготовку студентов с заключением трехсторонних договоров; привлечение работодателей к выработке нового содержания образования и квалификационных требований; наставничество; социальные программы для привлечения молодых специалистов; подготовку мастеров производственного обучения и др.

Как известно, с 1990 года не было открыто ни одного нового училища или техникума, зато закрыто 443 учебных заведения начального и среднего профессионального образования. Таким образом, рассматриваемая система находится в глубоком кризисе, что пагубно сказывается на процессах модернизации в силу острой нехватки специалистов технического профиля и квалифицированных рабочих. Соискатель отмечает в числе ключевых проблем начального и среднего профобразования: несоответствие предлагаемых специальностей и образовательных программ потребностям экономики; устаревший парк учебной техники и низкий уровень материально-технического обеспечения образовательного процесса; нехватку квалифицированных педагогов, фактическое разрушение системы повышения их квалификации; неразвитость обмена опытом между учреждениями НПО. Диссертант убежден: разрешить назревшие противоречия и сложившиеся диспропорции системы профобразования невозможно, опираясь лишь на действия государства. Устранить кадровый дефицит и организовать подготовку необходимых специалистов можно только совместными усилиями предпринимателей, чиновников, работников сферы образования.

Корпорации все чаще разрабатывают специальные программы

взаимодействия с учреждениями профессионального образования: компании

участвуют в организации преддипломной и производственной практик; расходуют

немалые средства на оснащение учебных заведений оборудованием, с которым

будущий работник встретится на производстве. Предприятия за свой счет

направляют перспективных работников на получение профессионального образования или на прохождение курсов переквалификации, проводят целевую подготовку студентов, заключив трехсторонний договор с учебным заведением и студентом. Плодотворным представляется привлечение работодателей к выработке нового содержания образования, к участию в финансировании и техническом оснащении образовательных учреждений, готовящих специалистов для конкретных производств. В числе апробированных форм взаимодействия предприятий с учреждениями НПО и СПО (по степени распространенности) также: организация практик и стажировок на предприятиях (90%), наставничество (58%), социальные программы для привлечения молодых специалистов (35%), участие в составлении учебных программ (24%) и разработке квалификационных требований по специальностям (24%), подготовка мастеров производственного обучения (22%).

По мнению соискателя, в основу дальнейшего совершенствования механизмов взаимодействия корпораций и учреждений НПО и СПО дожны быть положены следующие принципы: комплексность мероприятий, объединенных генеральной целью, взаимоувязанных по срокам, ресурсам и испонителям, предусматривающих введение в образовательную практику новых и качественно усовершенствованных образовательных программ, отвечающих требованиям работодателей; применение новых, в т.ч. информационных, образовательных технологий, внедрение прогрессивных методов организации образовательного процесса и обучения, а также учебно-методических материалов, соответствующих современному мировому уровню; высокое качество обучения, обеспечиваемое в рамках современных систем управления качеством; интеграцию образования и производства; формирование у выпускников профессиональных компетенций, обеспечивающих их конкурентоспособность и востребованность на рынке труда.

Пятое защищаемое положение. Сформулированы предложения по интеграции корпораций и системы высшего профессионального образования (ВПО) на основе модулыю-компетентностного подхода. Подчеркнута необходимость задействования потенциала частно-государственного партнерства. В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке вуз - работодатель - работник вскрыты четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи; 4) создание корпорациями учебно-исследовательских центров в профильных вузах.

Модульно-компетентностный подход представляет собой концепцию организации учебного процесса, где в качестве цели обучения выступает совокупность профессиональных компетенций обучающегося, а как средство ее достижения - модульное построение профессионального обучения. Для решения данной проблемы ведущие компании реализуют различные модели взаимодействия с вузами: обучают студентов на рабочем месте, инициируют краткосрочные и среднесрочные программы профессиональной подготовки в рамках корпоративной системы обучения, открывают кафедры на профильных факультетах в вузах и т.п. Переход на двухуровневую систему высшего профессионального образования помог бизнесу комплексно разрешить данную проблему и начать формирование модели частно-государственного партнерства (ЧГП) с вузами. Представляется возможным утверждать, что системный подход к решению задачи формирования комплекса деловых и профессиональных компетенций выпускника вуза, приходящего на работу в компанию, лежит в области разработки догосрочных программ высшего профессионального образования на базе вузов. Это и программы специализированной магистерской подготовки, и допонительного профессионального образования, и, возможно, более глубокое проникновение в программы подготовки бакалавров. Такая модель, впервые реализованная с участием лидера отечественного 1Т-сектора -

компанией ИБС, имеет следующие характерные черты: студенты на бюджетной основе получают фундаментальную подготовку в бакалавриате технических вузов или классических университетов, в том числе региональных; затем они поступают в целевую коммерческую магистратуру, созданную совместно с крупной компанией - заказчиком подготовки, национальным лидером в отдельной высокотехнологичной отрасли; программы магистерской подготовки строятся совместно университетом и компанией по образовательным стандартам третьего поколения с использованием профессиональных отраслевых и корпоративных стандартов; студенты мотивируются высоким качеством программ и целевым распределением на работу в компанию заказчика с первого дня обучения; программы реализуются в ведущем профильном вузе на базе существующих научно-педагогических школ с привлечением специалистов национального и мирового уровня из отрасли и компании заказчика, а также лучших преподавателей других вузов, практиков и представителей тренинговых компаний; в процессе обучения используются передовые методы технологическое обучение, деловые игры, тренинги, обучение на практических ситуациях; практика проводится в рамках реальных проектов национального масштаба на базе заказчика.

В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке вуз -работодатель - работник четко просматриваются четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи, поиск, отбор и поддержка талантливых студентов, ориентированных на работу в компании; 4) создание корпорациями в профильных вузах учебно-исследовательских центров (инновационных полигонов).

Шестое защищаемое положение. Обоснованы основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм допонительного профессионального образования, а именно: а) создание структурированного массива допонительных программ, отражающего динамику развития рынка; б) сопряжение основных и допонительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций; в) установление соответствия допонительных квалификаций тарифным

квалификационным характеристикам.

В контексте исследования данных проблем рассмотрены внешние допонительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, допонительная профессиональная подготовка, самообразование). В свете обобщения опыта отечественных компаний соискатель приводит перечень наиболее используемых программ (табл. 5).

Таблица 5

Внешние профессиональные допонительные образовательные программы, наиболее часто используемые в корпоративном обучении

Наименование программы Содержание программы

Программы повышения квалификации программы обучения, направленные на повышение квалификации работников по специальности

программы обучения, обеспечивающие совершенствование знаний работников для выпонения нового вида профессиональной деятельности при получении допонительной квалификации.

допонительные образовательные программы, позволяющие работникам с высшим образованием получить углубленные знания в области менеджмента.

Программы

профессиональной

переподготовки

Программы MBA (Master of Business Administration) -Мастер делового

администрирования

Окончание таблицы 5

Программы DBA (Doctor of Business Administration) допонительные образовательные программы для руководителей высшего уровня управления.

Программы развития научной компетентности программы послевузовского профессионального образования в аспирантуре и докторантуре

Программы стажировки программы, предусматривающие самостоятельную теоретическую подготовку, обеспечивающие приобретение профессиональных и организаторских навыков, изучение организации и технологии производства работ.

Индивидуальные программы обучения и подготовки программы обучения, обеспечивающие получение знаний работниками для выпонения нового вида профессиональной деятельности.

Техническое обучение руководителей программы обучения для различных групп руководителей с целью актуализации знаний в конкретной области.

Источник: составлено автором

В свете вышеизложенного сформулированы следующие основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм допонительного профессионального образования: создание структурированного массива допонительных программ, отражающего динамику развития рынка; разработка научного и учебно-методического обеспечения этих программ, сопряжение основных и допонительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); установление соответствия допонительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выпоненных в диссертационной работе исследований предложено решение актуальной научной проблемы, а именно разработаны организационные, содержательные и экономические аспекты функционирования и развития системы обучения персонала корпорации в единстве внутрикорпоративных и внешних форм обучения, направленных на формирование новых профессиональных компетенций.

Основные выводы и рекомендации, полученные лично автором:

1.Обоснована ключевая роль корпоративной образовательной политики, представляющей собой, с одной стороны, конкретный вид кадровой политики компании, а с другой - механизм реализации подсистемы управления персоналом лобучение и развитие кадров

2. Дано авторское видение интеграции образовательной и профессиональной деятельности с использованием компетентностного подхода. В основе кооперационных процессов - компетенции, под которыми понимаются способности работников использовать накопленные знания и умения при решении профессиональных задач различного масштаба и уровня. С учетом требуемых компетенций дожны в тесной взаимосвязи разрабатываться как образовательные, так и профессиональные стандарты.

3. Сформулированы подходы к определению потребностей в обучении персонала корпорации. Предложена трехступенчатая система оценки потребностей в обучении, где на уровне: 1) корпорации в целом выявляются потребности в работниках определенной квалификации; 2) дожностей, рабочих мест выясняется какие знания и навыки необходимы соответствующим категориям персонала; 3) конкретного работника - оценивается соответствия его способностей, знаний, навыков реальным требованиям.

4. Показана структура внутрикорпоративной составляющей образовательной политики, в рамках которой программы НПО и СПО на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в состав компаний, допоняются обязательным внутрикорпоративным обучением.

5. Аргументировано положение о том, что в рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Комплексно охарактеризован второй (внешний) компонент, организационно-экономической основой которого является образовательный аутсорсинг.

6. В плане интеграции корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО рекомендовано использовать уже апробированные и новые формы: организацию преддипломной и производственной практик, стажировок; оснащение учебных заведений оборудованием, с которым будущий работник стокнется на производстве и т.д.

7. Сформулированы предложения по интеграции корпораций и системы ВПО на основе модульно-компетентностного подхода Подчеркнуто, что в новых условиях необходимо задействовать потенциал частно-государственного партнерства. Показаны главные направления интеграции в цепочке вуз -работодатель - работник.

8. Обоснованы основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм допонительного профессионального образования: а) создание структурированного массива допонительных программ, отражающего динамику развития рынка; б) разработка научного и учебно - методического обеспечения этих программ; в) сопряжение основных и допонительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); г) установление соответствия допонительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.

Полученные в работе выводы и рекомендации применены в практической работе по созданию корпоративной системы обучения персонала бизнес - группы ЛУКОЙЛ. Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении других видов занятий в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации по дисциплинам Управление человеческими ресурсами, Экономика предприятия, Эффективный менеджмент.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

I Ведущие рецензируемые научные журналы и издания ВАК

1. Лоргина H.H., Мартынов В.Г., Шейнбаум B.C. Теория производства полуфабрикатов и ее приложение к высшему и допонительному профессиональному образованию. // Допонительное профессиональное образование № 4 (8), 2004, стр. 32-34.

2. Лоргина H.H. Корпоративные университеты: история становления, функции и перспективы. // Нефть, Газ и бизнес. №8, 2011, стр.35-37.

II Научные статьи, опубликованные в журналах, сборниках научных трудов, докладов

3. Лоргина H.H., Москаленко A.A., Мартынов В.Г. Совершенствование допонительного профессионального образования в корпоративном секторе ТЭК // Материалы II Межотраслевой научно-практической конференции Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса, Уфа: 2005, стр. 12-15.

4. Лоргина H.H., Мартынов В.Г. Корпоративное допонительное профессиональное образование. Новые условия - новые задачи // Тезисы докладов шестой научно-техническая конференция Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России, М.: РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2005, стр. 526-528.

5. Лоргина H.H., Мартынов В.Г., Москаленко A.A., Шейнбаум B.C. Болонский процесс и корпоративные проблемы допонительного профессионального образования персонала. - Сборник трудов по проблемам допонительного профессионального образования. Вып.7., М.: 2005, ИПК Госслужбы, стр. 30-37.

6. Лоргина H.H., Мартынов В.Г., Москаленко A.A. Создание эффективной корпоративной системы допонительного профессионального образования (ДПО)

как основа реализации конкурентной стратегии // Тезисы докладов четвертой конференции Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес- власть-образование) Моск. обл.: г. Королев, 2005. Стр. 17-19.

7. Лоргина H.H., Мартынов В.Г., Москаленко A.A. Корпоративность и система допонительного профессионального образования. - Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 3, М.: 2005, ВНИИОЭНГ, стр. 4-8.

8. Лоргина H.H., Мартынов В.Г., Губанова E.H. Оптимизация рынков труда и образовательных услуг. - Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, М.: 2006, ВНИИОЭНГ, стр. 20-28.

9. Лоргина H.H., Мартынов В.Г., Шейнбаум B.C. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 4, М.: 2006, ВНИИОЭНГ, стр. 4-7.

10. Лоргина H.H., Дулясова М.В., Макарова Е.Д. Сборник трудов по проблемам допонительного профессионального образования. Вып. 11, М.: 2007, ИПК Госслужбы.

Подписано в печать 17.10.2011. Формат 60x90/16.

Бумага офсетная Усл. п.л.

Тираж 100 экз. Заказ № 420

Издательский центр РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина 119991, Москва, Ленинский проспект, 65 Тел.: 8(499)233-95-44

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лоргина, Наталья Николаевна

Введение.

Глава 1. Образовательная политика в системе управления персоналом корпорации.

1.1. Система управления персоналом крупной компании: понятие и основные элементы.

1.2. Образовательная политика корпорации: принципы, цели, механизмы.'.

Глава 2. Внутрикорпоративные формы и методы обучения персонала.

2.1. Корпоративные профессиональные стандарты как основа образовательной политики компании.

2.2. Определение потребностей в обучении и планирование образовательных мероприятий.

2.3. Развитие организационных форм внутрикорпоративного обучения кадров.

Глава 3. Совершенствование механизмов взаимодействия корпорации и образовательных структур.

3.1. Образовательный аутсорсинг: объективные основы и методы реализации.

3.2. Взаимодействие с учреждениями НПО и СПО в структуре образовательной политики корпорации.

3.3 Формы интеграции корпорации и учреждений ВПО.

3.4. Внешние допонительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие форм и методов обучения персонала корпорации"

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью системы управления персоналом, обеспечивающей соответствие качественных и количественных параметров человеческих ресурсов стратегии устойчивого развития организации. Многие компании в качестве догосрочных целей избирают динамичное, инновационное развитие, соответствующее мировым стандартам эффективности и конкурентоспособности. Достижение этих целей возможно лишь при соответствии кадрового потенциала заявленным стратегическим траекториям жизнедеятельности.

Во-вторых, - ключевой ролью корпоративной образовательной политики как одного из важнейших механизмов реализации системы управления персоналом. Лидерами в конкурентной борьбе смогут быть лишь те компании, которые аккумулируют современные технические, управленческие, экономические и прочие знания, носителями которых является соответствующий персонал, генерирующий и актуализирующий накопленную информацию.

В-третьих, - необходимостью дальнейшего совершенствования форм и методов корпоративного обучения в единстве внешних и внутренних составляющих. Ключевая организационная задача заключается в поиске оптимального соотношения между участием в процессе подготовки персонала сторонних образовательных учреждений, с одной стороны, и структурных подразделений (организаций) компаний, ответственных за подготовку и развитие кадров, - с другой.

В свете вышеизложенного целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по развитию организационных, методических и экономических компонентов обучения персонала корпорации. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи, а именно:

1) выявление сущности и содержания системы управления персоналом крупной компании;

2) исследование образовательной политики корпорации как ключевого механизма реализации системы управления персоналом;

3) определение роли внутрикорпоративных профессиональных стандартов как основы образовательной политики компании;

4) систематизация методов определения потребностей в обучении и планирования образовательных мероприятий;

5) формулирование практических рекомендаций по развитию форм внутрикорпоративного обучения;

6) изучение объективных основ и методов реализации образовательного аутсорсинга;

7) комплексная характеристика механизмов взаимодействия корпорации с учреждениями НПО и СПО;

8) обоснование предложений по совершенствованию форм интеграции корпорации и образовательных структур ВПО;

9) определение основных направлений развития внешних допонительных образовательных программ.

Объектом исследования избрана совокупность форм и методов обучения персонала компании в единстве внутрикорпоративной и внешней составляющих, а предметом Ч организационные и экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров корпорации, формирования их новых профессиональных компетенций.

Методологической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике образования1; в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих государственных органов.

Фактологическую и статистическую базу исследования составляют материалы Федеральной службы государственной статистики, Министерства образования и науки России, Министерства экономического развития и науки, публикации периодической печати, документы бизнес-группы Лукойл, различных промышленных предприятий, материалы Интернет.

Научная новизна диссертации состоит в разработке организационных, содержательных и экономических аспектов функционирования и развития системы обучения персонала корпорации в единстве внутрикорпоративных и внешних форм обучения, направленных на формирование новых профессиональных компетенций.

В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1.Обоснована ключевая роль корпоративной образовательной политики, представляющей собой, с одной стороны, конкретный вид кадровой политики компании, а с другой Ч механизм реализации подсистемы управления персоналом лобучение и развитие кадров. Главными целями рассматриваемой политики являются: а) повышение профессиональной квалификации работников; б) развитие их личностного потенциала; в) содействие формированию корпоративной культуры; г) повышение

1 К числу отечественных авторов, на работы которых опирася диссертант, относятся, в частности следующие ученые: Л.И.Абакин, Антонов В.Г. ГЛ.Багиев, А.В.Бусыгин, М.П.Войнаренко, В.В.Годин, Т.Ю.Горькова, Л.И.Евенко, Е.Н.Жильцов, В.Г.Зинов,

A.В.Зобов, В.С.Ильин, А.Д.Иоффе, М.В.Кларин, , А.Ф.Кудрявцев, М.Л.Лапуста, И.И.Мазур, В.Г. Мартынов, С.К.Мордовин, A.A. Москаленко, Е.Л.Мостовой, Ю.П.Панибратов, Б.А.Райзберг, В.Н.Рутгайзер, П. Сперроу, С.Г.Струмилин,

B.В.Томилов, С.Р.Филонович, М.А.Чуркина, В.Д.Шапиро, и др. К числу зарубежных авторов, на работы которых опирася диссертант, относятся, в частности следующие ученые: М Г.С.Беккер, Э.Брукинг, М.Вебер, П.Друкер, Д.Кейнс, Ф.Котлер, А.Маршал, М.Портер, А.Смит, А. Хоскинг, Й. Шумпетер и др. управляемости организацией; д) рост капитализации и повышение конкурентоспособности корпорации. Разработан подход к структурированию корпоративной образовательной политики, оформленный в виде матрицы, вертикаль которой образуют категории персонала (руководители, специалисты, рабочие, молодые специалисты, кадровый резерв, мобильный персонал), а горизонталь - внутрикорпоративные и внешние образовательные программы. При этом каждая клеточка матрицы представляет собой укрупненный элемент (сегмент) корпоративной образовательной политики.

2. Дано авторское видение интеграции образовательной и профессиональной деятельности с использованием компетентностного подхода. В основе кооперационных процессов - компетенции, под которыми понимаются способности работников использовать накопленные знания и умения при решении профессиональных задач различного масштаба и уровня. С учетом требуемых компетенций дожны в тесной взаимосвязи разрабатываться как образовательные, так и профессиональные стандарты.

В этой связи акцентирована важнейшая роль профессиональных стандартов (внутрифирменных, отраслевых, региональных, национальных, международных) в обеспечении эффективного корпоративного профессионального обучения.

3. Сформулированы подходы к определению потребностей в обучении персонала корпорации, которые задаются: требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Предложена трехступенчатая система оценки потребностей в обучении, где на уровне: 1) корпорации в целом выявляются потребности в работниках определенной квалификации; 2) дожностей, рабочих мест выясняется какие знания и навыки необходимы соответствующим категориям персонала; 3) конкретного работника - оценивается соответствия его способностей, знаний, навыков реальным требованиям. 6

Рекомендованы к использованию следующие показатели охвата персонала корпоративными программами: а) доля работников, охваченных системой обучения в среднесписочной численности работающих; б) затраты на обучение в расчете на одного работника; в) отношение затрат на обучение к фонду оплаты труда; г) затраты на аутсорсинг (обучение своих сотрудников во внешних учебных заведениях); д) образовательная емкость (отношение суммы расходов на обучение к валовой выручке).

4) Показана структура внутрикорпоративной составляющей образовательной политики, в рамках которой программы НПО и СПО на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в состав компаний, допоняются обязательным внутрикорпоративным обучением вводный инструктаж; занятия по охране труда; специальные дни профподготовки; доводка, т.е. доучивание персонала уже в процессе трудовой деятельности). Вскрыты следующие типичные проблемы: 1) в существующих учебных центрах проходят подготовку преимущественно рабочие, тогда как руководители и специалисты обучаются во внешних образовательных учреждениях; 2) затраты по учебным центрам отдельно не учитываются и, как следствие, отсутствует возможность проводить оценку эффективности внутрикорпоративной подготовки; 3) как правило, в дочерних организациях бизнес - группы подготовка персонала проходит по различным программам с использованием разных форм и видов обучения, т.е. отсутствуют единые требования по обеспечению учебного процесса методика, учебные классы, тренажеры и т.д.); 4) завершен или завершается срок действия выданных лицензий на образовательную деятельность.

Подчеркнуто, что эти проблемы становятся импульсом к созданию корпоративных учебных центров нового типа, что также обусловлено необходимостью: в инновациях, инициативных работниках, гибком реагировании на возможные изменения в компании, внедрения новых технологий; построения единого уровня организационного развития систем управления и культуры; доподготовки работников, в т.ч. доучивания 7 бакалавров. На базе анализа опыта ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус научающейся организации (learning organization), выявлена тенденция к созданию корпоративных университетов.

5. Аргументировано положение о том, что в рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Комплексно охарактеризован второй (внешний) компонент, организационно Ч экономической основой которого является образовательный аутсорсинг, а в структуре содержания ключевая роль принадлежит НПО, СПО, ВПО и послевузовскому профессиональному образованию (в единстве основных и допонительных образовательных программ).

6. В плане интеграции корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО рекомендовано использовать уже апробированные и новые формы: организацию преддипломной и производственной практик, стажировок; -оснащение учебных заведений оборудованием, с которым будущий работник стокнется на производстве; направление перспективных работников на получение профессионального образования или на прохождение курсов переквалификации; целевую подготовку студентов, с заключением трехсторонних договоров; привлечение работодателей к выработке нового содержания образования и квалификационных требований; наставничество; социальные программы для привлечения молодых специалистов; подготовку мастеров производственного обучения.

7. Сформулированы предложения по интеграции корпораций и системы ВПО на основе модульно-компетентностного подхода. В этих рамках целесообразно использовать: обучение студентов на рабочем месте, краткосрочные и среднесрочные программы профессиональной подготовки; открытие кафедр на профильных факультетах. Подчеркнуто, что в новых условиях необходимо задействовать потенциал частно-государственного партнерства, предполагающего разработку догосрочных программ высшего 8 профессионального образования на базе вузов (специализированной магистерской подготовки, допонительного профессионального образования, более глубокого проникновения в программы подготовки бакалавров). В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке вуз -работодатель - работник вскрыты четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи, поиск, отбор и поддержка талантливых студентов, ориентированных на работу в компании; 4) создание корпорациями в профильных вузах учебно-исследовательских центров (инновационных полигонов).

8. Обоснованы следующие основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм допонительного профессионального образования: а) создание структурированного массива допонительных программ, отражающего динамику развития рынка; б) разработка научного и учебно -- методического обеспечения этих программ; в) сопряжение основных и допонительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); г) установление соответствия допонительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций при совершенствовании нормативно-правового обеспечения системы корпоративного обучения, а также в практике обучения различных категорий персонала крупной компании. Представляется целесообразным использование материалов диссертации в преподавании ряда экономических дисциплин в высшей школе, системе повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Апробация результатов исследования. Предложенные автором подходы к созданию корпоративной системы обучения персонала внедрены в практическую деятельность бизнес - группы ЛУКОЙЛ. у

Основные положения диссертационной работы докладывались на ряде научно-практических форумов, в том числе на: Межотраслевой научно-практической конференции Проблемы совершенствования допонительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса (Уфа, 2005 г.); Научно-технической конференции Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России (Москва, 2005 г.); Международной научно-технической конференции Допонительное профессиональное образование: от спроса до признания (бизнес-власть-образование) (Королев, 2005 г.).

Результаты исследования использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий в Российском государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации по дисциплинам Управление человеческими ресурсами, Экономика предприятия, Эффективный менеджмент.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лоргина, Наталья Николаевна

Основные выводы и рекомендации, обусловленные структурой и логикой проведенного исследования, могут быть представлены следующими позициями.

1. Система управления персоналом, являясь составной частью корпоративного комплекса управления, основывается на положениях бизнес-стратегии корпорации по развитию ключевых конкурентных преимуществ, важное место среди которых принадлежит профессионализму работников.

В результате обобщения научного и практического материала представляется возможным избрать в качестве методологической основы исследования систем управления персоналом концепцию группы ЛУКОЙЛ в соответствии с которой выделяются пять главных составляющих: повышение результативности работы на всех уровнях; привлечение на работу в компанию лучших из лучших; создание эффективной системы общего вознаграждения; построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие; обучение и развитие персонала

2. Система управления персоналом реализуется через кадровую политику корпорации, причем каждой подсистеме управления соответствует конкретный вид кадровой политики. В этой связи необходимо подчеркнуть исключительно важную роль образовательной политики корпорации, основными целями которой являются: повышение профессиональной квалификации работников; развитие их личностного потенциала; содействие формированию корпоративной культуры, соответствующей стратегии корпорации; повышение управляемости организацией на основе единых менеджерских технологий; рост капитализации и повышение конкурентоспособности корпорации. В числе ключевых принципов корпоративной образовательной политики представляется возможным выделить: системность; опережающий характер обучения; его непрерывность; эффективность; соответствие ценностям корпоративной культуры; адресность и индивидуальный подход; высокое качество.

3. Авторский подход к структурированию корпоративной образовательной политики может быть представлен в виде матрицы, вертикаль которой образуют категории персонала Ч основные (руководители, специалисты, рабочие) и специфические (молодые специалисты, кадровый резерв, мобильный персонал), а горизонталь Ч составляющие образовательной политики по критерию места реализации образовательных программ - внутрикорпоративные и внешние. Каждая клеточка матрицы представляет собой укрупненный элемент {сегмент) корпоративной образовательной политики (к примеру: внутрикорпоративное обучение молодых специалистов; внешние образовательные программы для руководителей и т.д.).

4. При формировании корпоративной образовательной политики необходимо различать образовательные и профессиональные стандарты. Если первые нормативные документы определяют совокупность требований к результатам освоения основной образовательной программы, ее структуре и условиям реализации, то вторые - раскрывают содержание профессиональной деятельности, а также требования к квалификации работников с позиций работодателей. Они могут быть внутрифирменными, отраслевыми, региональными, национальными и международными. В сфере образования профессиональные стандарты используются при: разработке программ подготовки, методов оценки, сертификации и аккредитации всех видов профессионального обучения; обеспечении сопряженности различных образовательных программ.

В основу разработки всех профессиональных образовательных программ дожен быть положен компетентностный подход. Лишь на этой основе возможна реальная, а не декларативная интеграция сфер образования и труда. В результате критического осмысления зафиксированных в литературе позиций предлагается следующее видение взаимосвязей между базовыми элементами интегрированной системы образовательно Ч профессиональной деятельности. В ее фундаменте Ч компетенции, на основе которых в тесной взаимосвязи разрабатываются образовательные и профессиональные стандарты. Первые становятся базой для разработки профессиональных образовательных программ, реализуемых учебными заведениями различного уровня; вторые Ч используются при создании корпоративных профессиональных образовательных программ.

5. Потребности корпорации в обучении задаются: требованиями производственного процесса; интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др.). Организаторы корпоративной системы обучения дожны иметь ясное представление - кого, чему и как учить. Для ответа на первый вопрос применяются различные методы определения объемов потребностей в обучении, основанные на ежегодном всестороннем анализе изменений: во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой); в сфере технологий . (производственных, маркетинговых, финансовых и других); в организационно-документальной области (структура компании, их бизнес-планы и стратегии); в плане состояния человеческих ресурсов (кадровые перемещения, изменения дожностных обязанностей). В контексте вышесказанного предлагается трехуровневая система оценки потребностей в обучении: 1-й уровень (корпорация в целом) Ч выявление потребностей в работниках, обученных по определенным программам; 2-й уровень (дожность, рабочее место) Ч выяснение, какие знания, навыки и установки необходимы работнику на данной дожности или рабочем месте; 3-й уровень (конкретный работник) Ч оценка соответствия способностей, знаний, навыков реальных работников требованиям, предъявляемым к параметрам соответствующей дожности и выпоняемой работе. Следующий компонент авторской методики определения потребностей в обучении - совокупность показателей охвата персонала корпоративными программами.

6. Многомерное видение архитектуры внутриорганизационной составляющей корпоративной системы сводится к следующему: в качестве первого измерения рассматриваются уровни образования:, второго Ч категории обучающихся, третьего Ч формы обучения, четвертого -временные параметры т.е. длительность обучения. Применительно к рассматриваемой внутрикорпоративной составляющей первое измерение принимает следующий вид: программы НПО и СПО на базе соответствующих образовательных учреждений, интегрированных в структуру корпораций, допоняются таким специфическим компонентом как обязательное внутрикорпоративное обучение (ОВО), охватывающее: вводный инструктаж; занятия по охране труда; специальные дни профподготовки; доводку, т.е. доучивание персонала уже в процессе трудовой деятельности. Что касается второго измерения, т.е. категорий обучающихся, то оно представлено основными (рабочие, специалисты, руководители) и допонительными ( молодые специалисты, кадровый резерв, мобильный персонал) категориями. Относительно третьего и четвертого измерений представляется возможным ограничиться следующей краткой констатацией: компания, создавая систему корпоративного обучения, вправе использовать разрешенные законодательством формы обучения: очную, очно-заочную, заочную, самообразование и экстернат при соблюдении соответствующих сроков.

7. В контексте обобщения представляется возможным выделить следующие проблемы, типичные для внутрикорпоративной составляющей образовательной политики: 1) в существующих учебных центрах проходят подготовку преимущественно рабочие, тогда как руководители и специалисты обучаются во внешних образовательных учреждениях; 2) затраты по учебным центрам отдельно не учитываются и, как следствие, отсутствует возможность проводить оценку эффективности внутрикорпоративной подготовки; 3) как правило, в дочерних организациях бизнес - группы подготовка персонала проходит по различным программам с использованием разных форм и видов обучения, т.е. отсутствуют единые требования по обеспечению учебного процесса (методика, учебные классы, тренажеры и т.д.); 4) завершен или завершается срок действия выданных лицензий на образовательную деятельность.

8. Проблемы, обозначенные выше, стали импульсом к созданию корпоративных учебных центров нового типа, что также обусловлено необходимостью: в инновациях, инициативных работниках, гибком реагировании на возможные изменения в компании, внедрения новых технологий; построения единого уровня организационного развития систем управления и культуры; доподготовки работников, в т.ч. доучивания бакалавров; мониторинга эффективности обучения, осуществлении постоянного контроля за его качеством.

Опыт ведущих мировых и отечественных компаний, претендующих на статус научающейся организации (learning organization), свидетельствует о том, что следующим этапом развития становится создание корпоративного университета Несмотря на относительную молодость отечественных корпоративных университетов, уже наметились общие проблемы их функционирования, требующие научного осмысления. В их,числе:: 1) слабая концептуальная проработка проектов по созданию корпоративных университетов; 2) низкая рентабельность образовательных программ; 3) невысокая результативность многих образовательных программ; 4) изъяны содержания образования и непрофильность многих видов деятельности корпоративного университет;5) не всегда оправданный отказ от образовательного аутсорсинга в пользу создания КУ; 6) несоответствие уровня значительной части преподавательских и тренерских кадров критериям корпоративного университета; 7) неотработанность системы управления ими.

9. В рамках системы корпоративного обучения граница между внутрикорпоративной и внешней составляющими очень подвижна. Если выгодно учить собственными силами, то необходимо использовать внутрикорпоративные возможности, в противном случае обучение и подготовка персонала передается сторонним организациям. Следует разбить процесс принятия решения об аутсорсинге на два этапа: на первом (предварительном) определяются масштабы применения образовательного аутсорсинга, соотношения внутрикорпоративной и внешней составляющих обучения персонала; на втором разрабатывается аутсорсинг-проект и принимается окончательное решение. Внешняя составляющая корпоративной образовательной политики может быть представлена в виде матрицы, горизонталь которой формируют НПО, СПО, ВПО и послевузовское профессиональное образование (в единстве основных и допонительных образовательных программ), а вертикаль Ч уже известные категории персонала.

10. Интеграция корпораций и образовательных учреждений НПО и СПО затруднена рядом обстоятельств, в числе которых:несоответствие предлагаемых специальностей и образовательных программ потребностям экономики; устаревший парк учебной техники и низкий уровень материально-технического обеспечения образовательного процесса; нехватку квалифицированных педагогов, фактическое разрушение системы повышения их квалификации; неразвитость обмена опытом между учреждениями НПО. Корпорации все чаще разрабатывает специальные программы взаимодействия с учреждениями профессионального образования: компании участвуют в организации преддипломной и производственной практик; расходуют немалые средства на оснащение учебных заведений оборудованием, с которым будущий работник стокнется на производстве. Предприятия за свой счет направляют перспективных работников на получение профессионального образования или на прохождение курсов переквалификации, проводят целевую подготовку студентов, заключив трехсторонний договор с учебным заведением и студентом. В основу дальнейшего совершенствования механизмов взаимодействия корпораций и учреждений НПО и СПО дожны быть положены следующие принципы: комплексность мероприятий, объединенных генеральной целью, взаимоувязанных по срокам, ресурсам и испонителям, предусматривающих введение в образовательную практику новых и качественно усовершенствованных образовательных программ, отвечающих требованиям работодателей; применение новых, в т.ч. информационных, образовательных технологий, внедрение прогрессивных методов организации образовательного процесса и обучения, а также учебно-методических материалов, соответствующих современному мировому уровню; высокое качество обучения, обеспечиваемое в рамках современных систем управления качеством; интеграцию образования и производства; формирование у выпускников профессиональных компетенций, обеспечивающих Pix конкурентоспособность и востребованность на рынке труда.

11.Формы интеграции корпораций и системы ВПО в условиях ее реформирования дожны развиваться на основе модульно-компетентностного подхода. Последний представляет собой концепцию организации учебного процесса, где в качестве цели обучения выступает совокупность профессиональных компетенций обучающегося, а как средство ее достижения - модульное построение профессионального обучения. Для решения данной проблемы ведущие компании реализуют различные модели взаимодействия с вузами: обучают студентов на рабочем месте, инициируют краткосрочные и среднесрочные программы профессиональной подготовки в рамках корпоративной системы обучения, открывают кафедры на профильных факультетах в вузах и т.п. Переход на двухуровневую систему высшего профессионального образования помог бизнесу комплексно разрешить данную проблему и начать формирование модели частно-государственного партнерства (ЧГП) с вузами. В рамках обобщения различных подходов к интеграции в цепочке вуз - работодатель Ч работник четко просматриваются четыре главных направления: 1) содействие развитию научного и педагогического потенциалов профильных вузов; 2) укрепление материально-технической базы учебных заведений; 3) стимулирование обучающейся молодежи, поиск, отбор и поддержка талантливых студентов, ориентированных на работу в компании; 4) создание корпорациями в профильных вузах учебно-исследовательских центров (инновационных полигонов).

12. Внешние допонительные профессиональные образовательные программы в системе корпоративного обучения представлены следующими формами: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, допонительная профессиональная подготовка, самообразование. Представляется возможным сформулировать следующие основные задачи по дальнейшему развитию внешних форм допонительного профессионального образования: создание структурированного массива допонительных программ, отражающего динамику развития рынка; разработка научного и учебно- методического обеспечения этих программ, сопряжение основных и допонительных программ и возможное создание единого перечня специальностей и квалификаций); установление соответствия допонительных квалификаций тарифным квалификационным характеристикам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лоргина, Наталья Николаевна, Москва

1. Положение о профессиональном стандарте. Распоряжение Президента РСПП № РП 46 от 28.06.2007г.

2. Примерное положение об организации учебного процесса в высшем учебном заведении с использованием системы зачетных единиц: Приложение к письму Минобразования России от 9 марта 2004 г. №15-55-357ин/15 // Вестник образования. 2004. № 9.

3. Требования к содержанию допонительных профессиональных образовательных программ. Утверждены приказом Минобразования от 18.06.1997 г. № 1221.1. Литературные источники

4. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. Ч Питер, 2008.-384с.

5. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании // Управление персоналом. 2000. -№2(44).

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Ч СПб.: Питер Ком,1999.

7. Астафьева Л. Корпоративный университет: этажи системы //Отдекадров. К.: №19(130), октябрь 2004.

8. Бабешко В.Н., Нежурина М.И. Разработка профессиональных стандартов для отрасли информационных технологий // Компетентность Ч 2007.-№ 6(47). С. 18-23.

9. Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: Методическое пособие. М, - 2006.

10. Байденко В.И. Болонский процесс: поиск общности Европейских систем образования (проект TUNING). М., 2006.

11. Бизнес Ч образование: специфика, программы, технологии, организация/ Под общ.ред. С.Р. Филоновича.-М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.-690 с.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

13. Богословский В. А., Караваева Е. В. , Максимов Н. И.,

14. Сазонов Б. А., Салецкий А. М., Тихомиров В. В. Предложения по дальнейшему развитию системы классификации и стандартизации высшего профессионального образования в России / М.:Изд-во МГУ, 2005.-С.28-29.

15. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

16. Болотина Ю.О., Халитова С.А. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг региона // Допонительное профессиональное образование. 2008. - № 1.

17. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. 2-е издание Ч М.: Книжный мир, 2009. 860 с.

18. Бухаков М.И. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона. Самара: СамГУ, 1995.

19. Бучин С.А. Развитие аутсорсинга как инновационной формыинтеграции промышленных предприятий: организационные аспекты Дисс. канд. эконом. наук.-08.00.05- М:, 2010.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2003. - 495 с.

21. Ветошкин В. Допонительное образование: возможности и перспективы; Казанский институт МЭСИ.

22. Виноградов Б. Подготовка кадров для высокотехнологичных предприятий. // Промышленные ведомости .-2011.-№ 3-4.

23. Воков Ю.Г. О системе допонительного профессионального образования // Социально-гуманитарные издания, 2000. № 5 - С. 37-53.

24. Воропаев В.И., Секлетова Г.И., Воропаева-Кэйтс М.В. Системная модель управления проектами как основа структуризации профессиональных знаний и компетентности специалистов // Управление проектами и программами. 2006. - №4(08). - с. 304-317.

25. Вражнова, М. Новый тип отношений: вуз производство // Служба кадров и персонал. - 2004. - N 6. - С. 29-32.

26. Гизатулин A.B. Корпоративное управление, социальная ответственность и финансовая эффективность компании // Российский журнал менеджмента. Т. 5. - №1, 2007.

27. Голубкин В.Н., Календжян С.О., Клеева Л.П. Бизнес-образование в процессе управления знаниями // Бизнес-Образование.- 2006Ч № 1 (20).- С. 80-93.

28. Горелов H.A., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

29. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. Грачев М.: Дело ТД, 1993. - 272 с.

30. Грачева С. Корпоративные университеты за рубежомистория создания, опыт, современность). // Управление персоналом. 2008. -№ 5. - С. 90-95.

31. Грекова Г.И. О социальной ответственности российского корпоративного бизнеса. Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно-инвестиционной деятельностью / НовГУ им. Ярослава Мудрого. В.Новгород, 2005.

32. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала/ А. Денисова. Доступа: Ссыка на домен более не работаетne-tradicionnie-rrietody.html

33. Джой-Меттьюз Д., Меггисон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. - 432с.

34. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использования/ А.И. Добрынин, С.А Дятлов, Е.Д. Цыренова. С-Пб.: Наука, 1999. - 52 с.

35. Дракер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., Издательский дом Вильяме, 2000.

36. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа MB А). М.: Книжный мир, 1998.

37. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. Ч Н.Новгород: ВГИПА, 2004. 140с.

38. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003.-319с.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород, 2001. - 713 с.

40. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.

41. Ерёмина И.Ю., Дудаева JI.M., Каримов A.B. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики ОАО Газпром//Кадровик, №2, 2008. С.46-50. (Сер. Кадровый менеджмент).

42. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Технологии управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е изд-е: допоненное , и переработанное): Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. Ч 224с.

43. Жув Д. Подбор персонала/ Д. Жув, Д. Массони. СПб.: Издательский Дом Нева, 2004. - 96 с.

44. Журавлев П.В., Кулаков М.П., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. эконом, акад.; 1998. - 232 с.

45. Зазовская Н.М., Мартынов В.Г. Внутрикорпоративное управление профессиональным развитием персонала в системе менеджмента качества, Москва, 2004г.

46. Зазовская Н.М., Лоргина H.H. Разработка системы показателей мониторинга состояния человеческого капитала компании. Сборник трудов по проблемам допонительного профессионального образования. Вып. 15. М.: МАПДО, ИПКгосслужбы, 2009г. 200с.

47. Зборовский Т.Е., Шуклина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // Социологические исследования. 2003. - № 4 (228). - С. 99106.

48. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности. Екатеринбург: Рос. гос. проф.-пед. ун-т,- 2002.- 126 с.

49. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник/ Б.З. Зельдович. Ч М.: Издательство Экзамен, 2007 591 с.

50. Змеев С.И. Андрагогика: Теоретические основы обучения взрослых. М.: ПЕР СЭ, 1999.

51. Иванов H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Ч Саратов: Изд-во Саратовского унта, 1988.-215 с.

52. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

53. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. Екатеринбург: УрО РАН, 1999. 209 с.

54. Исследование практики корпоративного управления в России: сравнительный анализ по итогам 2003-2006 гг. М., 2007. Ч Интернет-сайт РИД (www.rid.ru).

55. Исследование рынка программ допонительного профессионального образования в г. Москве: Исследовательский проект /Научный руководитель A.M. Зобов. М., 2002.

56. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические илюзии // Вопросы экономики. Ч 2009.- № 4. 59 - 79 с.

57. Капелюшников Р. Производительность труда, реальная заработная плата, удельные издержки на рабочую силу // Вестник Левада-центра. 2007.- № 2. С.5-14.

58. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию: М.: Олимп-Бизнес, 2008. Ч 294 с.

59. Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. Ч М.: Издательство Экзамен, 2003. -320 с.

60. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России. М.: Экономика, 2003.

61. Копаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. Пособие для студентов вузов. Ч К.: МАУП, 2006. Ч 712 с.

62. Костин Л.А., Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал. -М.: АТиСО, 1997.

63. Костицын H.A. Эффективность корпоративного обучения / H.A.

64. Костицын. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

65. Косякин Ю.В. Основы дидактики для преподавателей системы дистанционного обучения: Монография.-М.МГИУ,2006.-180 с.

66. Коуман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. Ч 2001. №3. С.121-139.

67. Критский М.М. Человеческий капитал. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, '1991.

68. КрогГ. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ / Г. Крог, М. Венцин // Проблемы теории и практики управления. Ч 2001. Ч Вып.8. С.9-16.

69. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм трудовой деятельности. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993.-238 с.

70. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. М.: Вершина, 2005. - 336 с.

71. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров/ А.Н.Курицын. М.: Изд-во стандартов, 1994.-198 с.

72. Ларичев О. И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Вошебных странах: Учебник. М.: Логос, 2002.

73. Лейбович А.Н., Прянишникова О. Д. Профессиональные стандарты: краткий обзор зарубежного опыта //Промышленник России, март 2008.-С37-41.

74. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. М.:НОРУС.-2007.-С.135.

75. Лукичева Л.И. Управление интелектуальным капиталом: учебное пособие. / Л.И. Лукачева. Ч Москва: Омега-Л, 2007. Ч 552 с.

76. Лысенко А.Ю. Анализ рынка образовательных услуг как основа разработки востребованности учебных программ// Бизнес-образование. 2002-№2.

77. Магура М.И. Организация обучения персонала компании/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ЗАО Интел-Синтез, 2002. 191 с.

78. Мазин A. J1. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

79. Майкл Хаммер, Джеймс Чампи Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе.-Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2005 г.

80. Мартынов В. Г., Зазовская Н. М., Еремина И.Ю. Допонительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы. Ч Москва: РГУ нефти и газа, 2003г.

81. Мартынов В.Г., Сарданашвили С.А., Шейнбаум B.C. Обучение через профессиональную деятельность основа инновационной образовательной технологии. // Газовая промышленность.- 13 /644/ 2010.

82. Мартынов В.Г. Занятость в нефтегазовом комплексе России при структурном реформировании экономики. Ч М: ГУЛ Издательство Нефть и газ РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2002. 264 с.

83. Мартынов В.Г., Москаленко A.A. Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса. М: МАКС Пресс, 2008. - 196 с.

84. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики. -М., 1991.-с. 173-174

85. МасловВ.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебное пособие. М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

86. Материалы пятой международной конференции Московского

87. Отделения PMI Управление проектами: инновации и развитие, 17-18 ноября 2007 г.

88. Мельников О.Н. Откуда все берется. Об управлении формированием конкурентно-рыночных ресурсов современных организаций/ ж-л Креативная экономика, №5.-М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ, 2007,- С.31.

89. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие/ Под ред. А.П.Егоршина. Нижний Новгород:НИИМБ,2001.

90. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.: Дело, 1998.

91. Методические материалы к семинару по проблемам формирования базовых компетенций цикла гуманитарных и социально-экономических дисциплин ГОС ВПО. Москва, 6-7 декабря 2005 года. М., 2005. С.5.

92. Методы эффективного обучения взрослых: Учебно-методическое пособие, М.;Берлин: Институт повышения квалификации государственных служащих РАГС: DSE, 1999.

93. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 1998.

94. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. М., 1999.

95. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова A.B. Управление знаниями в корпорациях. Ч Изд-во: Дело, при поддержке НСКУ, 2006.

96. Минзов A.C., Черемисина E.H.

97. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития// Вестник Российской академии естественных наук. 2008. - № 1.

98. Москаленко A.A. Состояние и задачи по подготовке персонала в соответствии со стратегией развития Компании. /Стенограмма выступления на Совете директоров ОАО ЛУКОЙЛ, М., 28.08.2009.

99. Москаленко A.A. Влияние бизнеса на качество профессионального образования. Материалы международной конференции Трудовые ресурсы итрудовой потенциал: Средняя Азия Россия. М.: Фонд Институт Евразийских Исследований, 2006. Ч с. 82-91.

100. Москаленко A.A. Инвестиции в будущее. Корпоративная молодежная политика // Социальное партнерство. 2006. - № 3. - с. 74-76.

101. Москаленко A.A. Практика, опережающая теорию // Социальное партнерство. 2006. - № 1.-е. 24-27.

102. Москаленко A.A. Раскрыть творческий потенциал человека //Социальное партнерство. 2006. - № 2. - с. 73-75.

103. Москаленко A.A. Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность // Нефть, газ и бизнес. 2005. - № 1. - с. 51-55.

104. Москаленко A.A. Управление персоналом организации: опыт, проблемы, перспективы. Материалы Всероссийской научно-практической конференции РАГС при Президенте РФ. М., 2005.

105. Москаленко A.A. Эффективность управления персоналом: современные проблемы // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2005. - № 8. - с. 30-36.

106. Нежурина М.И. Методология проектирования и реализации инновационных образовательных программ // Современные проблемыфундаментальных и прикладных исследований. Труды 51 научной конференции МФТИ. Часть X. Москва-Догопрудный, 2008, С. 53-58.

107. Нежурина М.И., Силантьев А.Ю.Система подготовки ИТ-специалистов нового качества на основе инновационной модели частно-государственного партнерства в вузах.- Академия IBS.- г. Москва.

108. Никитин, М. В. Формирование механизма образовательного аутсорсинга автономного учреждения СПО / профессиональное образование. Столица.-2010.-N 7.-С. 10-14.

109. Никосон Н., Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада/ Н. Никосон// Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 1. С.24-27.

110. Ньюман JI. Неопросные методы исследования/ JL Ньюман// Социологические исследования. 1998. - №6. - С. 119-129.

111. Ньюстром Дж,. Дэвис К. Организационное поведение. Ч СПб: Питер, 2000.-214с.

112. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка Эффективности / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Экзамен, 2002. -256 с.

113. Онушкин В.Г. Проблемы непрерывного образования взрослых. -М.; 1979.

114. Онушкин В.Г., Огарев В.И. Образование взрослого: междисциплинарный словарь терминологии. СПб. - Воронеж: Изд-во Российская академия образования, 1995. - С. 29.

115. Осокина О.Ю. Проблемы развития допонительногопрофессионального образования в регионе: Факторы сдерживания // Допонительное профессиональное образование. 2008. - № 1.

116. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2009.

117. Отчет в области устойчивого развития ОАО НК РОСНЕФТЬ, М:.2008. 142с.

118. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003.

119. Перегудов С.П. Корпорации. Общество. Государство: эволюция отношений / РАН, ИМЭМО. М., Наука, 2003.

120. Политика управления персоналом ОАО ЛУКОЙЛ, (утверждена Правлением ОАО ЛУКОЙЛ 19.05.2003 г.) С.7.

121. Половинко B.C., Клементьева М.Г. Оценка персонала: определение, сущность, функции и значение. Внутрифирменный рынок труда. Омск: ОмГУ, 2000.-С. 103.

122. Психология менеджмента: Учебник/ под ред. проф. Г.С. Никифорова. СПб: Изд-во С.-Петербургского университета, 2000. - 572 с.

123. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ИНФРА-М,2007. Ч 495 с.

124. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ИНФРА. М,2007. Ч 495 с.

125. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России, 2006, 2007,2008,2009.

126. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. / Справочник по управлению персоналом.- 2005 Ч № 2. 182.

127. Симонова И.Ф. Проблемы стратегического управления развитием нефтегазового комплекса. Дисс. .д.э.н.- М., 1997. Ч 344с.

128. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Трудовой потенциал первичных производственных колективов и их формирование в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. М.:РГУ нефти и газа , 2007. -32с.

129. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009.С.4-11.

130. Симонова И.Ф., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики пути преодоления //Кадровик. -2009.- N 2.

131. Симонова И.Ф., Эскерханов М. Ошибки кадровой политики пути преодоления // Кадровик. 2009 - N 2.

132. Славинский А.Э. Компетенции как современный инструмент оценки персонала компании. Общие понятия и структура//ТЭК кадры. -2009. № 2. - с. 62-64.

133. Смирнов С.Н., СидоринаТ.Ю. Социальная политика: Учебное пособие. М.: издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - 432 с.

134. Смолин О.Н. Новое в законодательстве и проблемы допонительного образования: Сборник материалов II Всероссийской Конференции 4-5 октября 2007 г. Москва, Союз ДПО. - 2007.

135. Смыков В.В. Социальная ответственность предприятий нефтегазохимического комплекса: Дисс. докт. эконом, наук: 08.00.05 Ч СПб., 2005.-327 с.

136. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под ред. H.A. Вогина и В.К. Егорова М.: издательскоготорговая корпорация Дашков и К;, 2004. Ч 1048 с.

137. Социально-экономическое положение России. Ч М., Госкомстат России (различные выпуски).

138. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (Поведенческие основы управления персоналом)/ В.А. Спивак. С-Пб.: С-ПбУЭиФ, 1995.- 190 с.

139. Стратегическое управление нефтегазовым комплексом: кризис и перспективы устойчивого развития / Под научной ред. д.э.н., профессора Е.А. Телегиной. -М.: Информ-Знание, 2009. 400 с.

140. Стрижов С.А. Корпоративная социальная ответственность: состояние и перспективы М.: МАКС пресс, 2006. - 286 с.

141. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. Ч М.: Гос. изд. пол. лит., 1957.

142. Сутормина А. Куй топа, пока горячо // Эксперт. 2008. - № 24. -С. 34-40.

143. Сухомлин В.А. Концепция и принципы разработки образовательных профессиональных программ допонительного ИТ-образования// Открытые системы. -2004.-№-3.

144. Татарский Е.Л., Троицкий С.Н. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием // Экономика и право. 2009. - № 1. - 36 - 49 с.

145. Тимофеев A.B. Развитие крупной компании Ч факты формирования социально-ориентированной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 4.-С. 91-104.

146. Титарев Л.Г. Новые подходы к образовательным технологиям//Бизнес-образование.2002.№1(12). С. 124-131.

147. Требования к содержанию допонительных профессиональных образовательных программ. Утверждены приказом Минобразования от 18,06.1997 г. № 1221.

148. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: МПСИ Флинта, 1998. - 272 с.

149. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: КГПУ им. H.A. Некрасова, 1999. - 320 с.

150. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998.

151. Управление персоналом организации. / Под общей редакцией

152. A.Я.Кибанова. М.: Изд-во ИНФРА.-М.,-2008.

153. Филиппенко Е. Портрет профессионала /Энергия промышленного роста.-2009.-№3 (31).

154. Фопель К. Технология ведения тренинга: теория и практика. М.: Генезис, 2003.

155. Функциональная стратегия управления персоналом на 2008-2017 годы. М:, Группа ЛУКОЙЛ, 2007. 38 с.

156. Черепанов В.А. Как и зачем контролировать процесс обучения/

157. B.А. Черепанов // Справочник по управлению персоналом, 2005. №2 Ч С.68-75.

158. Шамова Т.И. Управление образовательными системами.- М.: Академия, 2002.-383 с.

159. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

160. Шаш H.H. Управление персоналом. -М.: ЮРАЙТ. 2007. -С.45.

161. Щадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека:

162. Учеб. пособие. -М.: Логос, 1996.

163. Экономика труда: социальные и трудовые отношения /под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

164. Экономика труда: учеб. Пособие / Н. М. Зазовская; РГУ нефти и газа им И. М. Губкина. М., 2007. - 160с., 10 п.л.: ил., прилож.

165. DiFrancesco, J. Managing human capital as a real business asset. IHRIM Journal, Vol. VI, No. 2, (2002, March). 7-16.

166. Juliano, J. Putting an ROI on Human Capital. Natural Gas &Electricity. Wiley Periodicals, Inc., (2007, April). 25-28.

167. Barron J.M., Berger, M.C., & Black D.D. How well do we measure the training. Journal of Labor Economics, 15, 1997. 507-528.

168. Kaufman, B.E.The economics of labor market (4lh ed.) . Fort Worth: Dryden Press (1994.

169. Becker, G. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy, 70 ( suppl. 5), part 2, 1962. 9-49.

170. Ben-Porath, Y. The production of human capital and the life cycle of earnings. Journal of Political Economy, 75, 1967. 352-365.

171. Boudreau, J.W.Utility analysis for decisions in human resource management. Human Resource Management. Handbook of Industrial and Organizational Psychology ,1991. (2nd ed., vol.2 621-745).

172. Cascio, W.F. Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations. ( 4th ed.). Cincinnati: South-Western. 1992.

173. Fitz-enz, J. How to measure human resource management. New-York: McGraw-Hill. 1984.

174. Gilbert, T. Human competence: Engineering worthy performance. New-York: McGraw-Hill. 1978.

175. Kirkpatrick, D. Four steps to measuring training effectiveness. Personnel Administrator, 28, 1994. 19-25.

176. Koontz, H., O'Donnel, C., & Weihrich, Y. Management. ( 8th ed.). New-York : McGraw-Hill. 1984.

177. Mincer, J.On-the-job training: Costs, returns, and some implications. Journal of Political Economy, 70, part 2, 50-79. 1962.

178. Pincer, J.On-the-job training: Costs, returns, and some implications. Journal of Political Economy, 70, part 2, 50-79. 1962.

179. Phillips, J. Handbook of training evaluation and measurement methods (3rd ed.) Houston: Gulf. 1977.

180. Pritchard, R.D. Organizational productivity. Handbook of industrial and organizational psychology. (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 1992.

181. Schmidt, F.L., Hunter, J.L., & Pearlman, K. Assessing the economic impact of personnel programs on workforce productivity. Personnel Psychology, 35,333-347. 1982.

182. Stigler, G.B. The development of utility theory. Journal of Political Economy, 59 part 1, 307-327. 1950.

183. Sturm, R. How do education and training affect a country's economic performance? A literature survey. Santa Monica, CA: RAND. 1993.

184. Wang, G., Dou, Z., & Li, N. A system approach to measuring return on investment for HRD intervention. Human Resource Development Quarterly, vol.13, no 2, Summer, 2002, Wiley Periodical, Inc. 203-224.

185. DiFrancesco, J. Managing human capital as a real business asset. IHRIM Journal, Vol. VI, No. 2, 7-16. 2002, March.

186. Juliano, J. Putting an ROI on Human Capital. Natural Gas &Electricity. Wiley Periodicals, Inc., 25-28. 2007, April.1. WEB -сайты191. http ://www.axesmg.ru/content.

187. Kevin Wheeler Corporate Universities : Ссыка на домен более не работаетp>

188. Отчет в области устойчивого развития ОАО НК Роснефть в 2008 году (Ссыка на домен более не работаетDevelopment/reports/), 26.09.2009 г.

189. Отчет о деятельности ОАО Лукойл в области устойчивого развития на территории Российской Федерации в 2003-2004 годах (Ссыка на домен более не работаетstatic 6 5id 2131 .html), 07.09.2009 г.

190. Отчет о деятельности ОАО Лукойл в области устойчивого развития на территории Российской Федерации в 2005-2006 годах (Ссыка на домен более не работаетstatic 6 5id 2131 .html), 07.09.2009 г.

191. Отчет о деятельности ОАО Лукойл в области устойчивого развития на территории Российской Федерации в 2007-2008 годах (Ссыка на домен более не работаетstatic 6 5id 2131 .html), 26.09.2009 г.

192. Отчет об устойчивом развитии ОАО Газпром нефть за 2007 год (Ссыка на домен более не работаетsocialA), 20.10.2009 г.

193. Отчет об устойчивом развитии ОАО НК Роснефть в 2006 году (Ссыка на домен более не работаетDevelopment/reports/), 07.09.2009 г.

194. Отчет по устойчивому развитию ОАО НК Роснефть в 2007 году (Ссыка на домен более не работаетDevelopment/reports/), 07.09.2009 г.200. www.nark-rspp.ru201. www.trainingneedsanalysis.со.uk

Похожие диссертации

• Развитие контролинга профессионального обучения персонала организации
• Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия
• Управление инновационным потенциалом персонала корпорации
• Развитие корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний
• Основы функционирования и устойчивость регионального банка