Управление инновационным потенциалом персонала корпорации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Горшенин, Владимир Петрович |
| Место защиты | Челябинск |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление инновационным потенциалом персонала корпорации"
Направах рукописи
Горшенин Владимир Петрович
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ
Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность; управление инновациями и инвестиционной деятельностью)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Челябинск 2006
Работа выпонена на Международном факультете Южно-Уральского государственного университета
Научный консультант:
доктор экономических наук, профессор Баев Игорь Александрович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Антропов Владимир Алексеевич
доктор экономических наук, профессор Молодчик Анатолий Викторович
доктор экономических наук, профессор Лутовинов Павел Павлович
Ведущая организация Ч Государственный университет управления
Защита состоится л29 декабря 2006 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.298.07 при Южно-Уральском государственном университете по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. Ленина, 76 (ауд. 502).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южно-Уральского государственного университета
Автореферат разослан л27 ноября 2006 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
доктор экономических наук, профессор
А.Г. Бутрин
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Динамика развития мировой экономики в XXI веке и уровень благосостояния людей определяются сложившимся постиндустриальным характером производства, который отличается от предыдущих этапов развития наличием и способностью эффективно использовать нематериальные активы при производстве материальных благ. Основными факторами успеха, повышающими конкурентоспособность корпораций в современных условиях, становятся масштаб использования нового знания, ключевые компетенции и квалификация персонала, темпы внедрения передовых технологий и методов управления.
Значительный рост производительности труда в сфере материального производства в странах с развитой рыночной экономикой в большей степени обусловлен не природно-ресурсным, а человеческим потенциалом и становлением новых форм организации производства, отвечающих потребностям современного информационного общества. Как показал исторический анализ, только инновационный путь развития ведущих стран мира обеспечивает успех экономики в догосрочном периоде. Очевидно, что для российской экономики нет иной альтернативы, как создание условий для интенсивного развития инновационной деятельности. В таком случае возрождение наукоемких отраслей промышленности, быстрое освоение продуктовых, технологических и процессных инноваций, формирование инновационно-технологических конкурентных преимуществ дожны стать стратегической целью для российских корпораций на ближайшие десятилетия.
Актуальность исследования обусловлена тем, что переход промышленных предприятий и корпораций на инновационный путь развития в условиях усиливающейся ресурсно-сырьевой специализации России предполагает коренное изменение, пересмотр, разработку и реализацию корпоративной стратегии развития. Для этого потребуется продожительный период времени, так как необходимы, во-первых, создание инфраструктуры, ориентированной на разработку и внедрение инноваций, во-вторых, принятие и реализация законодательных актов по развитию инновационной экономики. Таким образом, переориентация российских предприятий на инновационную модель развития дожна быть осуществлена эволюционным путем через трансформацию всей социально-экономической среды.
Характерной тенденцией российской экономики является ее рост за счет экспорта невозобновляемых ресурсов и использования низкооплачиваемого труда. Это привело к снижению инновационной активности отечественных предприятий за период 1990-2000 гг. более чем в десять раз. Однако с 2000 г. наметилась тенденция к росту инновационной активности корпораций, хотя темпы его пока невелики. В обращении Президента РФ В.В.Путина к Федеральному собранию 10 мая 2006 г. указано на необходимость быстрого решения задач построения инновационной экономики и подчеркнуто, что это невозможно без интенсификации научных и методологических работ по прогнозированию процессов инновационного развития, разработки и внедрения прикладных методов управления инновационной активностью, а также разработки и принятия соответствующих законов. Успех этих преобразований будет определяться готовностью персонала воспринять внедрение технологических, продуктовых и процессных инноваций, следова-
тельно, человеческий фактор и степень его использования дожны рассматриваться как ключевое условие успеха в реализации стратегии инновационного развития корпораций.
В экономике России существует парадокс, отмеченный академиком Д.С. Львовым: несоответствие между возможностями экономического роста (огромный природно-ресурсный потенциал, высокий интелект нации, уникальное геополитическое положение) и реальным состоянием промышленного производства. Тем не менее у России есть шанс построить инновационную экономику. Эта задача может быть решена только путем создания условий для вовлечения высокообразованного персонала и повышения его готовности участвовать в инновационных процессах.
В настоящее время сохраняется высокая неопределенность при внедрении инноваций, связанная с необходимостью выявления методов и механизмов воздействия на инновационную активность российских корпораций. Это объясняется, во-первых, наличием множества факторов, оказывающих влияние на инновационный процесс; во-вторых, отсутствием единой политики, реализованной в системе федеральных и региональных законодательных актов; в-третьих, недостаточно достоверными статистическими данными об инновационной деятельности; в-четвертых, нестабильностью экономической среды и недостаточным опытом работы топ-менеджеров и персонала в условиях инновационной экономики. Следовательно, моделирование и управление внедрением инноваций в российских корпорациях в нестабильной социально-экономической среде является актуальной и сложной задачей.
Исследования инновационного потенциала, как правило, ограничиваются уровнем корпорации, а инновационный потенциал персонала не рассматривается как самостоятельный элемент внутрикорпоративных институтов. В то же время основной движущей силой развития корпорации является ее персонал, его знания и инновационная активность. В диссертационном исследовании проблемы внедрения инноваций и управление инновационным потенциалом персонала корпорации рассматриваются на основе системного подхода и применения положений теории циклично-генетической динамики. Это позволило определить стратегические цели инновационного развития корпораций и разработать механизм управления инновационным потенциалом персонала с учетом новейших тенденций развития научно-технического прогресса.
Степень разработанности проблемы
Инновации и инновационные процессы являются основой экономического роста крупных промышленных предприятий и корпораций. Исследованию проблем экономического роста посвящено большое количество фундаментальных и прикладных исследований. Одной из основных теоретических предпосылок стал вонообразный, циклический характер экономического развития. Большой вклад в исследование циклической динамики общественного развития внесли такие ученые, как И. Шумпетер, А. Тойнби, Ф. Бродель, в трудах которых исследованы закономерности социально-экономического развития с учетом внутренних механизмов цикличности любой системы и ее адаптации к изменениям окружающей среды.
Идеи циклической' динамики получили развитие в инновационных теориях (Дж. Ван Дайн, А. Кляйнкнехт, С. Кузнец, Г. Менш, Р. Фостер), теориях перенасыщения в капитальном секторе (Дж. Форрестер), в ценовых (А. Бери, У. Ростоу) и монетарных (Р. Батра, Й. Дельбеке, П. Корпинен, А. Фримен) теориях.
Основные положения школы русского циклизма были созданы A.A. Богдановым, В .И. Вернадским, Н.Д. Кондратьевым, A.JI. Чижевским в 20-е it. прошлого века. Применительно к экономике дальнейшее развитие теории циклично-генетической динамики получили в работах А.Н. Анчишкина, С.Ю. Глазьева, Б.Н. Кузыка, Д.С. Львова, С.М. Меньшикова, Ю.В. Яковца и др.
Научно-методологические и прикладные аспекты анализа и управления инновационными процессами в регионе рассматривались в трудах И.А. Баева, A.A. Куклина, С.В. Кортова, Е.В. Попова, О А. Романовой, А.Ф. Суховей,
A.И. Татаркина, И.Н. Ткаченко и др.
Подходы к определению сочетания ресурсов для обеспечения инновациошюго развития промышленных предприятий представлены в трудах И.Б. Гуркова,
B.В. Гончарова, Л.И. Евенко, С.Д. Ильенковой, Г.Б. Клейнера и др.
Разработки в области теории человеческого капитала и методики оценки влияния образования на экономический рост промышленных предприятий представлены в исследованиях В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В. Жамина, А.М. Илышева, Г. Беккера, X. Боумэна, Т. Шульца, JI. Туроу и др., а проблема подготовки кадров для отраслей народного хозяйства Ч в работах В А. Антропова, И.А. Майбурова, В.П. Щетинина и др.
Проблема экономического обеспечения наука - техника - производство через формирование инновационного потенциала корпораций рассмотрена в трудах зарубежных (И. Ансофф, П. Друкер, Дж. Куинц, Г. Минцберг, М. Портер, Г. Саймон) и отечественных ученых (Л.И. Абакин, В.П. Баранчеев, В.Л. Берсенев, П.Н. Завлин, П.П. Лутовинов, В.Л. Макаров, A.B. Молодчик, А.Г. Поршнев,
B.М. Семенов, А.К. Тащев, И.Г. Шепелев и др.).
Исследования в области управления персоналом организации и, в частности, формирование трудового и человеческого потенциала рассмотрены В.Н. Бекиным, Б.М. Генкиным, В.П. Журавлевым, А .Я. Кибановым, В.А. Киселевой,
C.К. Мордовиным, Е.А. Неживенко, Ю.Г. Одеговым, С.В. Шекшней. В развитие концепций трудового потенциала проблема управления инновационным потенциалом корпораций рассматривалась в трудах Г.Д.Ковалева, Ю.П.Морозова, А.И. Пригожина, Б. Санто, И.М. Степнова, P.A. Фатхутдинова, Д. Хей и др.
Анализ результатов теоретических и прикладных исследований по данной проблеме показал, что широкое неформализованное токование понятия линновационный потенциал персонала корпорации привело к разработке множества разных моделей и методов управления инновационными процессами на предприятиях разного типа и масштаба. Отсутствие научно обоснованного подхода к анализу инновационного потенциала персонала и формированию принципов управления его развитием приводит к сложностям при диагностике результатов деятельности корпораций в процессе внедрения инноваций, при выработке стратегий развития, к субъективизму при догосрочном технико-экономическом прогнозировании динамики научно-технического прогресса и разработке стратегии управления подго-
товкой персонала При этом принципы стратегического управления воспроизводством инновационного потенциала персонала в контексте теории циклично-генетической динамики до настоящего времени не проработаны и в практической деятельности не используются. Отсутствует также прикладной инструментарий оценки инновационной активности корпораций во взаимосвязи с инновационным потенциалом персонала, недостаточно разработаны и обоснованы количественные критерии и показатели инновационного потенциала персонала. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.
Цель исследования - развитие теоретико-методологических положений формирования механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации.
Задачи диссертационного исследования:
1. Определить сущность инновационного потенциала персонала исходя из его способностей и возможностей, а также во взаимосвязи с инновационным потенциалом корпорации,
2. Обосновать теоретические положения развития инновационного потенциала персонала во взаимосвязи с циклами экономической динамики корпорации.
3. Разработать теоретико-методологический подход к управлению развитием корпорации на основе ее восприимчивости к инновациям, выделить основные этапы развития инновационного потенциала персонала корпорации в контексте теории циклов и определить их содержание.
4. Выявить особенности управления инновационным потенциалом персонала на разных этапах жизненного цикла корпорации.
5. Обосновать методологические и методические подходы к измерению инновационного потенциала персонала корпорации, разработать систему соответствующих показателей и критериев.
6. Разработать экономико-математическую модель управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с динамикой ее социально-экономического развития.
7. Предложить и апробировать организационно-методические подходы к формированию организационно-экономического механизма управления развитием инновационного потенциала персонала корпорации в условиях сокращающихся циклов технологического обновления производства.
Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом корпорации в условиях ее инновационного развития.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм управления инновационным потенциалом персонала корпорации.
Методологической основой исследования являются системный, деятельно-стный, аксиологический и антропологический подходы, методы диалектического и комплексного изучения взаимодействующих объектов, позволяющие идентифицировать, классифицировать, анализировать и моделировать инновационный потенциал персонала корпораций. Основные результаты получены на основе методов анализа и синтеза, исследования явлений от абстрактного к конкретному и от общего к частному, сочетания исторического и логического методов анализа,
классификации и моделирования, кластерного анализа, математического моделирования, применения экономико-статистических методов исследования.
Теоретической основой диссертационного исследования являются теории циклично-генетической динамики, постиндустриального общества, человеческого капитала, прогнозирования и экономического развития.
Информационную основу исследований составили статистические данные Госкомстата РФ, Центра исследований статистики и науки, Минпромнауки РФ, а также первичные материалы корпораций и данные, полученные автором в ходе исследовательской работы.
Научная новизна исследования:
1. Определена сущность инновационного потенциала персонала как интегрирующей совокупности его инновационных возможностей и способностей осуществлять устойчивое развитие корпорации на основе научно-технического прогресса. Выделены организационно-инновационная, ресурсно-инновационная и компе-тентностно-инновационная составляющие, взаимодействие которых необходимо для создания и развития инновационного потенциала персонала. Отличием от существующих подходов является интегрирующий характер взаимосвязи инновационного потенциала персонала с инновационным потенциалом корпорации (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства).
2. Введено понятие многоуровневые гибридные циклы экономической динамики корпорации, предложена их классификация на основе сочетания первичных циклов. Выделение первичных циклов, связанных с воспроизводством персонала, с одной стороны, и инноваций, с другой, позволило обосновать циклический характер развития инновационного потенциала персонала (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства).
3. Разработан теоретико-методологический подход к управлению развитием корпорации, устанавливающий зависимость восприимчивости корпорации к инновациям от этапа и уровня развития инновационного потенциала персонала, обусловленных отношением корпорации к персоналу (персонал-позиционированием). Определены особенности управления инновационным потенциалом персонала в зависимости от типов корпораций, классифицированных по их восприимчивости к инновациям (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства).
4. Предложен методический подход к управлению инновационным потенциалом персонала в зависимости от этапа жизненного цикла корпорации. Определены приоритетные действия менеджеров и направления развития инновационного потенциала персонала, что позволяет управлять им в соответствии с моделью поведения корпорации на разных этапах ее развития (п. 15.13 Пасп. спец. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов народного хозяйства),
5. Обоснованы методологические положения и предложены методы измерения инновационного потенциала персонала корпорации на базе индексных и фа-
зовых критериев. На основе апробации критериев получены характеристики инновационно активной корпорации и подтвержден циклический характер развития инновационного потенциала персонала (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства.; п. 15.13 Пасп. спец. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов народного хозяйства).
6. Разработана экономико-математическая модель управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с динамикой развития производства. Цикл воспроизводства инновационного потенциала персонала корпорации рассматривается в контексте инновационных событий технологических обновлений производства (п. 4.2 Пасп. спец. Развитие методологии и методов оценки, анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах),
7. Предложена система управления развитием инновационного потенциала персонала на основе комплексно-целевого подхода, реализованного в виде сетевой корпоративной обучающей организации и инновационно-ресурсного центра корпорации (п. 4.10 Пасп. спец. Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью).
Практическая значимость исследования
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования полученных теоретико-методологических выводов и предлагаемых рекомендаций для выработки стратегии инновационного развития корпораций. Практическую направленность имеют предложенные автором методы проектирования организационных структур корпораций для управления знаниями.
Прикладное значение имеет разработанная автором система критериев и показателей инновационного потенциала персонала корпорации, позволяющая сравнивать корпорации по уровню инновационного развития и инновационной восприимчивости.
Выводы и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы органами государственного и муниципального управления, профессиональными сообществами для разработки документов, регулирующих инновационные процессы в корпорациях и в экономике в целом, а также руководителями и консультантами, внедряющими современные подходы к управлению инновациями.
Диссертационное исследование представляет собой теоретическую основу разработанных автором дисциплин Управление персоналом на предприятии и Инновационный менеджмент.
Апробация работы и публикации
Теоретические, методологические и практические результаты исследования доложены, обсуждены и одобрены на 17 международных, 9 всероссийских и 12 региональных конференциях и конгрессах. Среди них: Международные научные конференции лOpen and distance learning as developing strategy (г.Москва, 1996 г.); Управление инвестиционными проектами в экономике на современном этапе (г. Челябинск, 1997 г.); Дистанционное образование в России: проблемы и перспективы (г.Москва, 1998г.); Международный семинар Технологии дис-
танционного образования в сфере управления бизнесом (г. Екатеринбург, 2001 г.); Международная научно-практическая конференция Управление организационным развитием социально-экономических систем (г. Челябинск, 2002 г.); Всемирный конгресс Международной ассоциации по организационному развитию при поддержке Администрации Президента Российской Федерации Эффективность через инновации. Внедряемость изменений (г. Санкт-Петербург, 2003 г.); Международная конференция РАБО Глобализация и программы бизнес-образования (г. Ираклион, Греция, 2003 г.); Всероссийская научно-практическая конференция Подготовка управленческих кадров в XXI веке (г. Челябинск, 2004 г.); Международная конференция РАБО Информационное общество и перспективы международного сотрудничества (Toa, Индия, 2004 г.); Международная научно-практическая конференция Взаимодействие бизнеса и бизнес-образования в регионах России: проблемы и решения (г. Челябинск, 2005 г.); Региональная научно-практическая конференция Управление качеством в условиях инновационного развития экономики (г. Казань, 2005 г.); Международная научно-практическая конференция Стратегическое управление организационным развитием социально-экономических систем (г. Челябинск, 2006 г.).
Основные результаты исследования отражены в 42 работах, в том числе двух монографиях, учебном пособии, научных статьях (из них 8 в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ), общим объемом 70 печатных листов, из них авторских Ч 3 8,8 печатных листа.
Диссертационное исследование выпонялось в рамках международного проекта 0309-96/1489 фонда Темпус-Тасис Южно-Уральского государственного университета совместно с университетами г.Хельсинки (Финляндия), г.Лимерик (Ирландия). В диссертационном исследовании использованы материалы НИР Стратегия реорганизации системы управления ОАО Строммашина и разработка информационной модели деятельности машиностроительного предприятия, выпоненной по договору с ООО Бизнес-консоль (г. Москва) на базе информационной системы БК-ERP (2001-2002 гг.), НИР Разработка стратегии развития и комплексная психологическая диагностика управленческого персонала ОАО Челябгипромез, выпоненной Южно-Уральским государственным университетом в 2003-2004 гг. под руководством диссертанта.
Структура и объем работы
Диссертационная работа состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографического списка (324 источника), приложений; изложена на 350 страницах, содержит 49 таблиц, 41 рисунок.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, отражены новизна и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе Сущность инновационного потенциала корпорации и персонала представлены научно-методические положения, необходимые для выявления сущности инновационного потенциала корпорации и персонала. Формирование инновационного потенциала предложено рассматривать как элемент системы управления персоналок корпорации.
Вторая глава Методологические основы управления инновационным потенциалом персонала посвящена изучению этапов развития инновационного потенциала персонала корпорации, обоснованию цикличности развития инновационного потенциала корпорации и ее персонала, выявлению приоритетных зон развития инновационного потенциала персонала для каждого этапа жизненного цикла корпорации.
В третьей главе Моделирование процессов формирования инновационного потенциала персонала корпорации рассмотрены методические подходы к измерению инновационного потенциала персонала, разработана экономико-математическая модель цикла воспроизводства инновационного потенциала персонала в условиях ускорения темпов инновационного обновления производства.
В четвертой главе Организационно-экономическое и информационное обеспечение управления развитием инновационного потенциала персонала корпорации предложена система управления развитием инновационного потенциала персонала на основе различных организационных форм, реализующих комплексно-целевой подход к формированию новых знаний в инновационно активной корпорации.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы.
И. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Определена сущность инновационного потенциала персонала как интегрирующей совокупности его инновационных возможностей и способностей осуществлять устойчивое развитие корпорации на основе паучно-технического прогресса. Выделены организационно-инновационная, ресурсно-инновационная и компетентностио-инновационная составляющие, взаимодействие которых необходимо для создания и развития инновационного потенциала персонала. Отличием от существующих подходов является интегрирующий характер взаимосвязи инновационного потенциала персонала с инновационным потенциалом корпорации.
При разработке авторской концепции развития инновационного потенциала персонала корпорации и выявлении сущности основных понятий устано&тены соотношения и взаимосвязи между базовыми категориями: корпорация, потенциал, инновации. Анализ содержания этих категорий позволил систематизировать существующие понятия инновационного потенциала корпорации. Автором выделены два основных подхода к определению этого понятия: как мера готовности к выпонению текущих и инновационных задач (А.Г. Поршнев, В.В. Глухов и др.) и как совокупность ресурсов корпорации (П.Н. Завлин, А.Н. Николаев и др.). Поддерживая позицию второй группы ученых, автор сформулировал понятие инновационного потенциала корпорации как совокупность организационно-управленческого, производственно-технологического, научно-технического, инвестиционно-экономического и интелектуально-креативного потенциалов (ресурсов). В каждой составляющей диссертантом выделены структурные элементы (рис. 1), всесторонние исследования которых
и их сочетаний привели к выводу, что объективно существующая тенденция инноватизации реализуется через людей, их осознанную деятельность в корпорации, а также через создание благоприятной среды для появления и воплощения новых идей.
На основе изучения экономической, управленческой, психологической и социологической литературы диссертантом установлено, что лосознанная деятельность может осуществляться при наличии инновационных способностей и возможностей персонала. Инновационные способности персонала автор трактует как знания и умения работников решать задачи эффективного использования имеющихся ресурсов для инновационного развития корпорации, инновационные возможности - как условия реализации инновационных способностей персонала, определяемые наличием в корпорации соответствующих ресурсов.
Способности и возможности определяют инновационный потенциал персонала, в котором автор выделяет организационно-инновационную, ресурсно-инновационную и компетентностно-инновационную составляющие.
Таким образом, следуя системному подходу, автор рассматривает инновационный потенциал персонала корпорации как интегрирующую совокупность инновационных способностей и возможностей персонала осуществлять устойчивое развитие корпорации на основе научно-технического прогресса. Особенностью такого подхода к определению сущности инновационного потенциала персонала является его взаимосвязь с инновационным потенциалом корпорации, которая имеет интегрирующий и взаимообусловливающий характер.
2. Введено понятие многоуровневые гибридные циклы экономической динамики корпорации, предложена их классификация на основе сочетания первичных циклов. Выделение первичных циклов, связанных с воспроизводством персонала, с одной стороны, и инноваций, с другой, позволило обосновать циклический характер развития инновационного потенциала персонала.
Циклично развивающиеся системы, как отмечается в экономических исследованиях, могут быть социогенетическими и социоэкогенетическими. Применительно к функционированию и развитию корпорации их принято разделять по полю действия на первичные (моноциклы) и гибридные циклы. К моноциклам относятся социальный, экономический, культурный, технологический, репродукционный, образовательный и инновационный циклы. Гибридные циклы (2-х, 3-х и многоуровневые) представляют собой сочетания различных моноциклов: экономико-технологических, социально-экономических, экономико-инновационных; экономико-социально-технологических, экономико-инновационно-образовательных; экономико-социально-репродукционно-инновацион-но-образовательно-технологических (табл. 1). Экономико-инновационно-образовательный цикл добавляет к отмеченным особенностям экономического цикла специфические черты инновационного цикла - от генерации идеи и ее опытно-
Инновационный < потенциал-корпорации '
: Организационно-^' управленческий - Система управления Инновационные Х ; возможности персон ала , в сф^ре управления
Организационная культура
Система обучения
Производств&нно-.. технологическим.' Хг* . потенциал -.
Оборудование
Технологические процессы
Опытно-конструкторская база
- % л Инновационно -Х возможности персонала-в сфере производства -
" "".!' 1 "1 " ' Наунйо-технический гренциал ~. Исследования, рационализаторские предложения - :ХХ' Ийн&вационйыа ^ Х:
Интелектуальная собственность возшжноср* пероэнала в афере исследований
Научно-исследовательская база
"Инвестиционно-;, экономический -потенциал
Информационное обеспечение
Финансовое обеспечение
Эффективность использования инфор рационных и финансовых ресурсов
а Инновационные, , возможности персонала . в.сферз .инвестиций:
- Интелектуально-; Профессионально-творческие знания и умения ','С>";Кнновациойньйе ^способности персонал а : ; к постановке й решений * >:. творческих задач ,,.; ., -;
* , креативный * потенциал > ,, * Профессиональная мотивация
Профессиональные ценности
.и" , -г4
Г V Г,
Л-*-1 ' * _ т
д-,,-, -сл*, г-
г V-*-'"- ' I
Рис. 1. Сущность шшовационного потенциала персонала корпораций
; Таблица 1
Классификации гибридных циклов экономической динамики
№п/п Виды гибридных циклов
1 Двухуровневые гибридные сочетания
1.1 Экономико-технологический цикл
1.2 Социально-экономический цикл
1.3 Экономико-репродукционный цикл
1.4 Экономико-экологический цикл
1.5 Экономико-образовательный цикл
1.6 Экономикс-культурный цикл
1.7 Экономико-инновационный цикл
2 Трехуровневые гибридные сочетания
2.1 Экономико-эколого-технолошческий цикл
2.2 Экономико-социально-технологический цикл
2.3 Экономико-технологически-репродукционный цикл
2.4 Экономико-инновационно-образовательный цикл
2.5 Экономико-культурно-образовательный цикл
3 Многоуровневые гибридные сочетания более высоких порядков
(в цикле сочетаются четыре и более моноциклов)
3.1 Экономико-социально-образовательно-технологический цикл
3.2 Экономико-социально-инновационно-образовательно-технологический
3.3 Экономико-социально-репродукционно-инновационно-образовательно-
технологический цикл (кратко: социотехнический цикл)
экспериментальной проверки (посредством проведения НИОКР) до создания механизма трансфера инноваций в промышленность, совершенствования разработанной системы и ее устаревания. Содержание образовательного цикла включает в себя в: 1) зарождение потребности в новых знаниях; 2) проявление интереса к допонительным формам обучения; 3) возникновение новых специальностей и образовательных программ, связанных с научно-техническим прогрессом; 4) масштабный рост подготовки специалистов по новым направлениям; 5) снижение интереса к получению высшего образования по данным программам.
В настоящее время циклы экономической динамики фундаментально исследованы на уровне национальной экономики, однако применительно к корпорации подобные исследования носили фрагментарный характер. Между тем, именно микроуровень создает и воспроизводит цепочки ценностей, порождает добавленную стоимость. В связи с этим автор акцентирует внимание на корпоративном уровне циклично-генетической динамики. Теория цикличности, примененная для корпораций, существенно раздвигает границы научного прогнозирования, так как, если известно местонахождение прогнозируемого объекта на кривой цикла (мбноцюсла или гибридного), то можно применить либо методы экстраполяции трендов (при условии, что внешняя и внутренняя среда будут
достаточно стабильными), либо методы факторного моделирования (если факторы приводят к изменению тенденций), либо экспертные оценки (при достаточно большой, сложной и многоуровневой прогнозируемой системе).
В работе выделены противоречия, обусловливающие цикличность изменений в корпорации:
1) на уровне внешней среды: между всеобщей закономерностью периодического инновационного обновления общества и всех составляющих его систем и замедленной реакцией государства на эти тенденции. Данное обстоятельство приводит к вонообразному развитию не только экономики в целом, но и отдельной корпорации как элемента экономической системы;
2) на уровне корпорации: между появлением техники и технологии нового поколения и запаздывающим реагированием менеджеров на отбор, внедрение и распространение инноваций;
3) на уровне индивида: противоречие между необходимостью развития лидерских качеств у руководителей и усилением их властных пономочий в период инновационных преобразований.
Важным теоретическим результатом диссертационного исследования является установление взаимосвязи этапов экономико-технологического цикла с этапами развития инновационного потенциала персонала корпорации. Для этого автором выделены первичные циклы, связанные с воспроизводством инновационного потенциала персонала: репродуктивный, образовательный и социальный. Связующим звеном двухуровнего экономико-технологического цикла и трехуровнего социально-репродукционно-образовательного гиперцикла естественным образом стали этапы развития инновационного процесса. Таким образом, в обобщенном случае речь может идти о таком шестиуровневом гибридном сочетании, как экономико-социалыю-репродукционный-инновационно-образовательно-технологический цикл (в диссертации он назван сокращенно -социотехнический цикл), средняя продожительность которого около 20 лет.
Главным объединяющим признаком разных, на первый взгляд, фазовых характеристик гибридного цикла является то, что все они относятся к одному уровню анализа: или корпорации, или отрасли, или региону, или экономики в целом. При этом чем выше иерархический уровень, тем отчетливее видна взаимосвязь моноциклов, например, образовательного и технологического. В соответствии с теорией больших систем, подобные системы обладают множеством свойств, которые порождают синергетические эффекты, т.е. эффект взаимодействия подсистем и элементов большой экономической системы, частями кото1-рой они являются, на различных фазах развития. Эти системные эффекты достигают максимальных значений в условиях высокой сбалансированности всех моноциклов, сочетающихся в том или ином гибридном цикле. В случае же дезинтеграции большой системы эффекты синергичности резко снижаются.
В свою очередь, на инновационный потенциал персонала и динамику его развития оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов (система повышения квалификации, материальное стимулирование, демографическая ситуация, развитие информационных технологий, уровень конкуренции и
другие), часть из которых обеспечивает быстрый эффект, часть - эффект в перспективе.
В диссертации внешние и внутренние факторы подразделены на два класса: содействующие и препятствующие инновационным поискам и развитию инновационного потенциала персонала, или движущие и сдерживающие (модель Поле сил К. Левина). Отмечено, что для формирования и развития инновационного потенциала персонала необходимо усилить позитивные факторы и, по возможности, нейтрализовать негативные факторы, преодолеть сопротивление инновациям.
Доказывая изменчивость факторов, влияющих на развитие корпораций и их персонал, в частности, инновационную восприимчивость работников, автор с помощью исторического подхода исследовал динамику этих изменений:
1) до 50-х гг. XX в. первопричина корпоративных изменений - технологические открытия и изобретения (приоритет производственной деятельности предприятий);
2) в 70-х гг. XX в. рост производства вызвал проблемы сбыта, первопричина изменений сместилась в область рыночной конъюнктуры (приоритет маркетинговых стратегий предприятий);
3) с 80-х гг. XX в. методы управления приобретают комплексность и становятся проакгивными. Запаздывание в реагировании уменьшается, вследствие интелектуализации общества развивается предвидение ситуаций;
4) в начале 90-х гг. XX в. развитие технологий перешло в разряд high-tech, что существенно увеличило их интелектуальную составляющую и инициировало инновационную деятельность предприятий в части НИОКР;
5) в конце 90-х гг. XX в. рост интелектуальной составляющей повысил требования к персоналу и организации как средству реализации целенаправленной деятельности, развитие технологий перешло в разряд high-hum;
6) начало XXI века - основные факторы развития корпораций становятся эндогенными, а экзогенные факторы постепенно утрачивают свое значение. Устанавливается прямая взаимосвязь между стратегическими целями компании и развитием персонала;
7) в настоящее время к основным факторам развития инновационного потенциала персонала относят эффективность управления знаниями в корпорации, адекватные организационные формы и организационные структуры управления корпорацией, наличие внутреннего предпринимательства, использование новых информационных технологий, мотавационные механизмы, эффективность систем подготовки и переподготовки кадров, наличие эффективного лидерства и командного подхода в управлении, а также развитие инновационной корпоративной культуры в целом.
По результатам исторического анализа развитая корпораций были сделаны следующие выводы:
1) характер организационных изменений имеет циклическую природу, обусловленную наличием противоречий на уровне внешней и внутренней среды организаций; '
2) изменение во внутренней среде корпорации происходят с запаздыванием от изменений внешней среды вследствие объективных (наличие научно-технического лага, недостаточность ресурсов и т.д.) и субъективных причин (низкий уровень компетентности руководителей, невысокая инновационная восприимчивость персонала и т.д.);
3) причины изменения подходов к управлению обусловлены сменой приоритетных функциональных областей с течением времени (от управления производством к управлению маркетингом и от него Ч к управлению персоналом).
3. Разработан теоретико-методологический подход к управлению развитием корпорации, устанавливающий зависимость восприимчивости корпорации к инновациям от этапа и уровня развития инновационного потенциала персонала, обусловленных отношением корпорации к персоналу (персонал-позиционированием). Определены особенности управления инновационным потенциалом персонала в зависимости от типов корпораций, классифицированных по их восприимчивости к инновациям.
В диссертации подчеркивается, что взаимосвязь и взаимовлияние инновационного потенциала корпорации и ее персонала, вытекающие го определения сущности этих понятий, предопределяют необходимость изучения зависимости уровня инновационного потенциала персонала от восприимчивости корпорации к инновациям. Логика этой взаимосвязи следующая: стратегия управления, выбранная корпорацией в качестве определяющей, обусловливает тип менеджмента организации; ключевое значение для реализации стратегий имеет позиция корпорации по отношению к своему персоналу, или персонал-позиционирование. В свою очередь, последнее определяет дифференциацию корпораций по уровню требований к персоналу и степени развития его склонности к инновациям, то есть по уровню инновационного потенциала персонала.
Анализ и систематизация описанных в литературе видов персонал-позиционирования обусловили выделение пяти типов отношения к персоналу, отличающихся методами управления (табл. 2), что послужило основой для выделения соответствующих этапов развития инновационного потенциала персонала, каждому из которых соответствует определенный уровень развития этого потенциала: от низкого (на начальном этапе) до наивысшего (на ассоциативном). Уровень инновационного потенциала персонала, в свою очередь, влияет на восприимчивость корпорации к инновациям, поэтому есть основание для классификации корпораций по типу восприимчивости к инновациям:
- абсолютно восприимчивые (практически любой инновационный потенциал может быть создап и использован);
- высоко восприимчивые (имеют непрерывно и эффективно функционирующую систему управления инновационным потенциалом персонала);
- восприимчивые (способны самостоятельно искать, находить и осуществлять выбор инноваций и инновационных работников, но не имеют непре-
рывно работающей системы управления инновационным потенциалом персонала);
- низко восприимчивые (испытывают трудности по множеству факторов управления инновационным потенциалом персонала, отбор инноваций носит вынужденный характер, существенные инновации могут осуществляться только при частичной реформе корпорации);
- абсолютно невосприимчивые (не могут создать адекватный внешним условиям инновационный потенциал персонала и осуществить использование даже имеющегося потенциала без реорганизации (разрушения) корпорации).
Таблица 2
Классификация корпораций в зависимости от этапов и уровней развития инновационного потенциала персонала
Персонал-позиционирование (тип отношения к персоналу) Этапы развития инновационного потенциала персонала Уровень развития инновационного потенциала персонала Тип корпорации по восприимчивости к инновациям
Персонал- это издержки 1. Начальный этап Низкий Абсолютно невосприимчивые
Персонал - один из ресурсов 2. Этап дифференциации Средний Низко восприимчивые
Персонал Ч специфический ресурс (человеческий капитал) 3. Этап концентрации Выше среднего Восприимчивые
Персонал Ч достояние и уникальность 4. Этап интеграции Высокий Высоко восприимчивые
Персонал Ч социальный партнер 5. Ассоциативный этап Наивысший Абсолютно восприимчивые
Таким образом, в результате выявленных взаимосвязей становится возможным управление и прогнозирование развития корпорации через определение соответствующего этапа и уровня развития инновационного потенциала ее персонала.
В диссертационном исследовании показано, что подавляющая часть российских корпораций находится в настоящее время на этапах дифференциации или концентрации, поэтому слабо восприимчивы к инновациям. Ассоциативный этап, который соответствует наивысшему уровню развития инновационного потенциала персонала, является идеальным. Достичь этого уровня может только обучающаяся прогрессивная компания, работающая на принципах организационной демократии, предоставляющая возможность творческой самореализации каждого работника. Таким образом, каждый этап развития инновационного потенциала персонала может рассматриваться как определенный уровень зрелости, инновационноеЩ и интелектоемкости корпорации в целом. ;
Диссертантом разработаны подходы к управлению инновационным потенциалом персонала в инновационно восприимчивой корпорации, которые
значительно отличаются от традиционного менеджмента почти по всем его функциям. Так, если уровень инновационного потенциала персонала соответствует этапу концентрации, то менеджерам следует прогнозировать переход на этап интеграции и, в дальнейшем, к ассоциативному этапу. В соответствии с этой динамикой дожна измениться система подготовки и переподготовки кадров, принципы построения организационной структуры, следует перейти от централизации к децентрализованному управлению, к делегированию пономочий и самоорганизации персонала с целью подготовки к переходу от конкуренции к партнерству как вне, так и внутри корпорации.
Особенность мотивационной функции управления на этапе, близком к ассоциативному, в том, что мотивация становится своеобразным процессом пробуждения работников к активной инновационной деятельности в соответствии с миссией и стратегическими целями корпорации. Кроме материальных стимулов и создания достойных физических условий работы, огромное значение в мотивации инноватики приобретают нематериальные стимулы, например, возможности для личного роста и развития, наращивание духовных ценностей, расширение сознания, реализация эстетических чувств, развитие причастности и вовлеченности, умение работать в проектной команде, процесс самовыражения и самореализации изобретателей, генераторов идей, новаторов и т.п.
Оценка и контроль как функции управления в преломлении к инновационному потенциалу персонала также имеют свои особенности: в условиях инновационной корпорации практически поностью исключается жесткий контроль и регламентация деятельности, управление становится мягким, гибким, креативным, на передний план выходят социальные и гуманистические ценности работников и ответственность работодателей и общества перед работниками.
Таким образом, предложенные диссертантом подходы к систематизации этапов развития инновационного потенциала персонала и классификации корпораций по восприимчивости к инновациям имеют выход на практические действия менеджеров и поэтому приобретают прикладное значение в сфере управления как инновационным потенциалом персонала, так и корпорацией в целом.
4. Предложен методический подход к управлению инновационным потенциалом персонала в зависимости от этапа жизненного цикла корпорации. Определены приоритетные действия менеджеров и направления развития инновационного потенциала персонала, что позволяет управлять им в соответствии с моделью поведения корпорации на разных этапах ее развития.
Любая корпорация проходит ряд жизненных циклов, каждый из которых можно охарактеризовать несколькими стадиями: зарождение (рождение, детство); формирование (юность, ранняя зрелость); развитие (промежуточная зрелость, окончательная зрелость); угасание (старение, ликвидация или возрождение). Определение стадии жизненного цикла позволит корпорации, во-
первых, предвидеть, какие черты она приобретет в будущем и какие мероприятия необходимо осуществить для обеспечения готовности персонала к этим изменениям; во-вторых, более точно определить приоритеты текущего и стратегического направлений развития.
Для всех стадий жизненного цикла корпорации автором определены цель, задачи и характерные черты поведения, в совокупности представляющие модель поведения. Каждая модель поведения корпорации предопределяет приоритетные зоны развития инновационного потенциала персонала: от разработки инновационной стратегии, формирования специализированных команд, поиска новых технологий на стадии рождения; формирования банка инновационных идей и развития творчества сотрудников на стадии детства; определения пределов роста, увеличения доли нематериальных активов на стадии люности.... до построения теоретической базы непрерывных инноваций, колегиальности в поисках решений, расширения возможностей для самовыражения каждого сотрудника на стадии локончательной зрелости и определения новых зон стратегического развития, стимулирования появления новых идей и направлений на стадии возрождения (табл. 3).
Таблица 3
Особенности управления развитием инновационного потенциала персонала в зависимости от стадии жизненного цикла корпорации
Стадия жизненного цикла Модель поведения корпорации Приоритетные действия менеджеров и направления развития инновационного потенциала персонала
Рождение Цель - выживание Основная задача - выход на рынок Характерные черты поведения -активность, новаторство Разработка инновационной стратегии Создание пространства новых и неординарных идей Найм, отбор и подбор конкурентоспособного и инновационно активного персонала, обладающего высокой профессиональной мотивацией
Детство Цель - увеличение прибыли Основная задача - укрепление на рынке Характерные черты поведения -целеустремленность, стремление к конкурентоспособности Финансовое прогнозирование Предвидение поведения конкурентов Повышение компетентности требуемой квалификации работников
Юность Цепь - ускоренный рост продаж Основная задача - захват и удержание рынка Характерные черты поведения -гибкость, адаптация Определение пределов роста Прогноз продаж, издержек, прибыли Создание условий для развития инновационных способностей персонала
Ранняя зрелость Цель - систематический рост Основная задача - рост по разнообразным направлениям Мониторинг технико-экономических показателей Поддержание оптимального ассортимента и качества продукции
Стадия жизненного цикла Модель поведения корпорации Приоритетные действия менеджеров и направления развития инновационного потенциала персонала
Характерные черты поведения -разнообразие интересов, координация, регулярность, осознание сильных и слабых сторон своего бизнеса Формирование организационной культуры, ориентированной на инновационное развитие корпорации
Промежуточная зрелость Цель - сбалансированный рост Основная задача - централизация и автономизация Характерные черты поведения -социальная ответственность, высокая гражданственность Построение и прогноз баланса интересов, в том числе финансовых Появление сложных форм инновационной активности, поиск нетрадиционных путей оживления бизнеса Развитие самосознания работников и всесторонняя поддержка их инициатив
Окончательная зрелость Цель - формирование индивидуальности и имиджа Основная задача - поиск компромисса интересов всех сторон Характерные черты поведения -зрелость, уверенность Социально-политическое прогнозирование Построение теоретической базы непрерывных инноваций Учет, оценка и признание вклада каждого работника в развитие корпорации
Старение Цель - сохранение достигнутого Основная задача - стабильность и спокойствие Характерные черты поведения -почитание традиций, бюрократия Экстраполяционное прогнозирование Определение зоны продожения существования Признание всех заслуг, личностные и командные вознаграждения (формы материального и морального стимулирования) с целью поддержания инновационной активности
Ликвидация или возрождение в новом качестве Цель ~ закрытие бизнеса с минимальными потерями или радикальная перестройка Основная задача- свертывание производства или омолаживание ресурсов Характерные черты поведения-агрессивность из-за неизбежности ликвидации или самокритичность, пробуждение новых импульсов жизни Прогноз вероятности возрождения или ликвидации Формирование новых идей, мыслей, направлений Поиск новых идей, людей, технологий, а также переподготовка персонала
В диссертационном исследовании подчеркивается, что в процессе инновационных изменений персонал приобретает опыт, позволяющий уменьшить вероятность ошибок. В связи с этим преобразования, аналогичные уже осуществленным, проводятся более квалифицированно, с меньшими затратами и в более короткие сроки. Поскольку разработка конкретной программы развития
инновационного потенциала персонала не может осуществляться по единому агоритму, корпорациям рекомендуется проводить предварительный анализ сильных и слабых сторон, причем не только на текущий, но и на среднесрочный период. Анализ возможностей и угроз существованию корпорации позволяет предвидеть пессимистический (при реализации угроз) и оптимистический (при реализации возможностей) сценарии ее развития. Между ними будут находиться все остальные возможные сценарии, соответствующие тому или иному уровню развития инновационного потенциала персонала, в том числе и реалистический.
5. Обоснованы методологические положения и предложены методы измерения инновационного потенциала персонала корпорации на базе ин~ дексных и фазовых критериев. На основе апробации критериев получены характеристики инновационно активной корпорации и подтвержден циклический характер развития инновационного потенциала персонала.
Определение сущности и выявление циклического характера развития инновационного потенциала персонала корпорации создало методологическую основу для его измерения. В настоящее время не существует общепризнанной системы показателей, которая позволила бы осуществлять мониторинг уровня инновационного потенциала персонала и принятие управленческих решений, направленных на создание и поддержание инновационных способностей и возможностей персонала в состоянии, адекватном текущим и стратегическим целям корпорации.
Диссертантом проведен анализ существующих методик, связанных с измерением инновационного потенциала разных экономических систем (экономики в целом, отраслей, корпораций), человеческого капитала, трудового потенциала работников и др. Анализ показал, что на макроуровне применяются в основном косвенные (затратные или ресурсные) показатели, которые характеризуют систему в целом по результатам прошлых периодов. Используемый в мировой практике индекс развития человеческого капитала рассчитывается как совокупность индексов доголетия, образования и дохода. Трудовой (кадровый) потенциал работников измеряется через эффективность труда, качество, гибкость, уровень квалификации, удовлетворенность персонала и др. В широко распространенных за рубежом сбалансированных системах показателей инновационный блок, как правило, представлен количеством патентов, исследователей и долей новой продукции. В диссертации показано, что система показателей для измерения инновационного потенциала персонала дожна включать не только показатели, относящиеся к персоналу, но и характеризовать также ресурсную и организационную составляющие для оценки инновационных возможностей. Ни одна из существующих методик в поной мере не отвечает этой задаче, что потребовало от диссертанта разработки новой системы показателей.
Методические подходы к измерению основаны диссертантом на индексных и фазовых крйтериях динамики инновационного потенциала персонала. По М. Бору, критерий экономических явлений и процессов дожен выра-
жаться не в виде единичного показателя, а в виде их совокупности, чтобы достоверно оценить сложную и неоднозначную сущность явления. Поэтому каждый критерий раскрывается системой качественных характеристик и количественных показателей, которые учитываются экспертами в процессе оценки. В качестве экспертов выступали руководители высшего звена управления корпораций Уральского региона. Из предложенного перечня отобраны наиболее значимые для оценки инновационного потенциала персонала критерии, представленные затем в индексном виде: 1) уровень организационной поддержки инноваций (ИОПИ); 2) профессионально-творческие знания и умения (ИПТЗ); 3) профессиональная мотивация (ИПМ); 4) соответствие личных ценностей работников ценностям корпорации (ИЦ); 5) уровень информационно-коммуникационного обеспечения (ИКО); б) инвестиции в НИ-ОКР (ИИН); 7) достигнутый технико-технологический уровень корпорации (ИТТ); 8) обеспечение финансовой устойчивости и результативности инноваций (ИФРИ).
Критерии охватывают все содержание инновационного потенциала персонала: организационно-инновационная составляющая характеризуется критерием 1; компетентностно-инновационная - критериями 2, 3 и 4; ресурсно-инновационная - критериями 5, 6, 7 и 8. Эти критерии легли в основу разработанной диссертантом методики комплексной оценки уровня инновационного потенциала персонала по значению интегрального индекса (b), который определяется средним геометрическим из 8 усредненных индексов.
Ъ = Ц ПОЛИ * ИПТЗ * ИПМ * ИЦ * ИКО * ИИН * ИТТ * ИФРИ (1)
Апробация предложенной методики осуществлена на 68 корпорациях Уральского региона. Отбор инновационных корпораций был проведен по предложенным критериям, эталонные значения которых заданы экспертами. Пограничное значение интегрального индекса инновационного потенциала персонала составило 0.61; компании, у которых это значение выше, могут считаться, согласно данной методике, инновационно активными. Из всей совокупности корпораций таким образом было отобрано 12 для углубленного исследования, проведенного в три этапа.
На первом этапе с помощью программы SPSS выпонен многомерный кластерный анализ, в результате которого выявлена неоднородность внутри этой группы, поскольку программа разбила всю совокупность на два кластера, значительно отличающихся по показателям инновационного потенциала персонала. Так, корпорации 1-го кластера отличаются более высокими затратами на техническое перевооружение, темпами обновления основных фондов и суммой инвестиций в обучение персонала. Корпорации 2-го кластера отличаются существенно более высокими характеристиками ресурсно-инновационной составляющей инновационного потенциала персонала (доля оборудования зарубежного производства, наличие зарегистрированных товарных знаков, темпы роста доли рынка, возрастной состав основных фондов, эффективность деятельности и рентабельность активов), а также более высокой долей сотрудников, поддерживающих инновации. Лучшие показа-
тели корпораций 2-го кластера свидетельствуют о том, что эти корпорации раньше начали внедрение инноваций и организацию соответствующих изменений, достигли высокого уровня ресурсной составляющей и уже сформировались как инновационные. Корпорации 1-го кластера лишь ставят задачу стать инновационными, и у них наблюдается высокий уровень инвестиций в основные фонды и персонал.
На следующем этапе проведено сопоставление результатов кластерного анализа с измерением инновационного потенциала персонала по критериям индексного типа. Этот анализ показал, что корпорации первого кластера в целом имеют более высокий уровень организационно-инновационной, ком-петешностно-инновационной составляющей в части профессионально-творческих знаний и умений персонала и ресурсно-инновационной составляющей в части инвестиций и коммуникаций. Корпорации второго кластера имеют более высокие показатели ресурсно-инновационной составляющей в части достигнутого уровня техники и технологии и финансовых результатов деятельности и компетентностно-инновационной составляющей в части профессионального и образовательного развития персонала. Таким образом, первый кластер объединяет корпорации, находящиеся в процессе быстрого инновационного развития, а второй кластер - корпорации, достигшие высоких результатов в результате инновационного развития в предшествующем периоде.
На третьем этапе данные выводы проверены по критериям инновационной активности, предложенным И.Б. Гурковым. Эта проверка подтвердила их адекватность, поскольку в первом кластере корпорации имеют лучшие показатели, характеризующие начало инновационного цикла (уровни генерирования новых идей, постановки бизнес-планирования и инновационного проектирования, качества НИОКР), во втором кластере - лучшие показатели, характеризующие завершающие этапы инновационного цикла (координация технических и сбытовых подразделений, уровень внедрения новой техники и учета затрат на инновационную деятельность).
Таким образом, среди корпораций инновационного типа обнаружена неоднородность, объясняемая их нахождением на разных этапах инновационного цикла. Это свидетельствует, во-первых, об адекватности разработанной методики особенностям исследуемого явления, во-вторых, подтверждает цикличный характер развития инновационного потенциала корпорации.
Наблюдаемое ускорение экономического развития требует более глубокой проработки методики измерения динамики инновационного потенциала персонала, основанной на теориях цикличности. В диссертационном исследовании в качестве основного цикла корпорации идентифицирован двадцатилетний шестиуровневый гибридный цикл экодинамики (социотехнический цикл). Экспертным методом установлены эталонные фазовые показатели экодинамики этого цикла на уровне корпорации (табл. 4), описаны колебательные процессы, которым подвержена динамика каждого из показателей. Доказано, что изменение рангов показателей в большинстве случаев происходит по циклоиде.
Таблица 4
Эталонные фазовые показатели экодинамихи 20-летнего цикла в социотехнических системах (уровень корпорации)
Показатели интенсивности и устойчивости квартальной динамики 1 Фаза цикла динамики и диапазон значений показателя'' i
1-ФЗ П-ФО Ш-ФР IV-ФС V-ФК по циклу в целом
1.Длительность фазы цикла (L), кварталов 10-14 10-14 16-24 24-32 6-10 80
2.Темпы прироста продукции (TQ), % 0-1 2-4 8-12 4-6 (-2М-6) 4-5
З.Коэффициент вариации TQ (VaQ),% 40-60 10-20 8-12 9-11 20-30 15-22
4.Темпы прироста производительности труда (ТП), % 1-2 1-4 7-11 5-7 0-(-3) 4-5
5.Коэффициент вариации ТП (Van), % 12-20 13-25 9-14 8-10 30-45 12-19
б.Темпы прироста затрато-отдачи (ТЗ), % 0,5-1 1,0-1,5 3,5-5,5 3-5 04-1,5) 2-3
7.Коэффициен1 вариации ТЗ (Vo3), % 26-40 8-15 12-18 12-14 40-60 17-25
8.Рентабельность функционирующего капитала (РК), % 3-5 2-8 8-14 14-24 2-4 7-13
9. Коэффициент вариации PK(VaK),% 12-20 15-30 12-17 11-14 11-17 12-18
Ю.Рентабельность новых инвестиций (РИ), % 1-4 6-10 16-28 14-22 0-2 9-15
11.Коэффициент вариации РИ (Vail), % 21-32 8-16 10-16 11-13 22-35 13 - 20
12.Темпы прироста отдачи основных фондов (ТФ), % 1-(-1) 0-2 2-4 0-2 НН-10) 0-1
13.Коэффициент вариации ТФ (УоФ), % X 20-40 12-20 32-36 16-26 20-30
14.Темпы прироста отдачи оборотных средств (ТО), % 0-2 1-3 3-5 2-4 (-2Н-5) 1-3
15.Коэффициент вариации ТО (VaO), % 26-40 18-36 13-20 15-18 18-34 16-26
1б.Доля затрат на НИОКР в себестоимости (ТН), пункты прироста в % 4-6 4-7 2-3 0-3 (-2М-4) 2-3
17.Коэффициент вариации TH(VctH), % 12-18 10-20 18-28 32-36 11-17 18-26
18.Доля интелектуальных активов во всех активах (ТА), пункты прироста в % 1-3 2-5 2-5 0-1 (-2)4-3) 1-2
19.Коэффициент вариации ТА (VaA), % 24-36 17-34 21-32 33-38 16-28 22-32
Примечания: 1. Прирост уровня показателя за квартал исчислен по отношению к уровню этого же показателя за соответствующий квартал предыдущего года. 2. ФЗ - фаза застоя; ФО - фаза оживления; ФР - фаза развития; ФС - фаза стабилизации; ФК - фаза кризиса.
Наиболее интересной представляется фазовая динамика таких восприимчивых к изменению ситуации показателей, как доля затрат на НИОКР в себестоимости и доля интелектуальных активов в общей сумме активов корпорации. Результаты этого анализа позволяют разработать пассивный и активный варианты прогноза развития ситуации в ближайших фазах экодинамики и принять необходимые меры для реализации активного сценария.
По данным табл. 4 выпонен также вариационный анализ устойчивости развития корпорации по фазам социотехнического цикла. Фазовые показатели, характеризующие инновационный цикл (доля затрат на НИОКР и доля интелектуальных активов), обладают меньшей устойчивостью темпов изменения во всех фазах цикла по сравнению с затратоотдачей, рентабельностью капитала и инвестиций, но большей устойчивостью по сравнению с показателем выпуска продукции. В целом показатели экодинамики социотехниче-ской системы менее устойчивы в фазах застоя, кризиса и оживления.
Важное прикладное значение имеет определение приемлемой величины фазовых сдвигов между моноциклами. На практике инновационный моноцикл обычно опережает технологический на одну фазу, составляющую примерно 3 года, поскольку зарождение новых поколений техники (I фаза технологического моноцикла) протекает паралельно с выпонением НИОКР (II фаза инновационного моноцикла) и т.д. В свою очередь, технологический моноцикл опережает экономический также на одну фазу. Сопоставление фактической и приемлемой величин фазовых сдвигов характеризует степень деформации соответствующего моноцикла.
В процессе анализа цикличности развития корпорации как социотехниче-ской системы выявлена особая роль образовательного моноцикла, который имеет непосредственные взаимосвязи с каждым из пяти моноциклов и поэтому занимает центральное место в рассматриваемом шестиуровневом гибридном цикле. Образовательный моноцикл выпоняет универсальную функцию освоения и передачи нового знания, а в практическом аспекте является эффективным инструментом, призванным обеспечивать выпонение стратегических целей корпораций. Это учтено диссертантом при построении системы управления инновационным потенциалом персонала, опирающейся на обучение и профессиональное развитие персонала.
6. Разработана экономико-математическая модель управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с динамикой развития производства. Цикл воспроизводства инновационного потенциала персонала корпорации рассматривается в контексте инновационных событий технологических обновлений производства.
Главной задачей при анализе многофакторных экономических процессов является создание экономико-математической модели, адекватно отражающей реальный процесс инновационных преобразований. По результатам анализа боль-
шой выборки статистических данных, описывающей реальные процессы освоения нового оборудования и технологий, составлена экспоненциальная модель инновационного процесса в виде уравнения (2).
y{t) = 1-(1-Уо)е-ы, (2)
где y(t) - текущий уровень освоения инновации; у0 - начальный уровень освоения инновации;
b = (fc>i+b2) - инновационный потенциал персонала, представленный в виде суммы постоянной и переменной составляющих; t - текущее время.
Формула (2) описывает связь между инновационным потенциалом персонала и уровнем освоения инновации в корпорации. Под уровнем освоения инновации понимается отношение фактического значения выбранного эксплуатационного параметра к его максимально возможному значению. Графическая интерпретация модели представлена на рис. 2, где максимально возможный уровень освоения инновации принят за единицу. Как правило, максимально возможный уровень не достижим, поэтому на практике задают нормативный уровень уД, который обычно составляет 0.8.. .0.95 от максимально возможного значения.
Нормативный уровень соответствует достижению нормативной производственной мощности и характеризуется принятыми условиями работы и управления в корпорации, а также уровнем осуществляемых и предполагаемых продаж. Одним из главных индикаторов успешности инновационного процесса при этом выступает момент времени выхода на нормативный уровень, который на рис. 2 обозначен tHi для случаев постоянного и дай переменного значений инновационного потенциала персонала.
Анализ данных, характеризующих деятельность корпораций Уральского региона, показал, что в процессе освоения инноваций наблюдается взаимосвязь между такими параметрами, как: объем инвестиций в подготовку персонала, время обучения в период освоения новой техники, используемые технологии обучения, принципиальная новизна устанавливаемого оборудования, время выхода на нормативную производственную мощность. В результате обработки этих данных создана экономико-математическая модель, позволяющая рассчитать потери от недоиспользования производственных мощностей, возникающие в связи с недостаточным финансированием и удлинением сроков обучения персонала в процессе освоения инновации. Названная зависимость удовлетворительно описывается с помощью определенного интеграла в виде уравнения (3), численно равного площади криволинейного треугольника АВС2 (рис. 2):
ПД = ](ун ~y<t))dt. (3)
Расчеты показали, что при улучшении управления процессом освоения инновации потери от недоиспользования производственной мощности на некоторых корпорациях могут быть снижены на 25-30%. В качестве положительного факта отмечено, что экспоненциальная модель освоения инновации включает в себя лишь два обобщенных параметра, а именно: начальный уровень освоения
инновации уо и инновационный потенциал персонала Ь. Наличие только двух параметров подтверждает практическую ценность модели, позволяя выделить наиболее общие свойства инновационных процессов.
Рис. 2. Зависимость уровня освоения инновации от времени при постоянном и переменном значениях инновационного потенциала персонала корпорации
На практике нужно выбрать траекторию, обеспечивающую оптимальные параметры инновационного процесса с минимизацией целевой функции - суммарных потерь. С математической точки зрения значение параметра Ь определяет степень выпуклости экспоненциальной кривой. С увеличением значения этого параметра экспоненциальная кривая инновационного процесса становится более выпуклой, при этом время выхода на нормативный уровень сокращается, а, следовательно, уменьшаются и потери от недоиспользования потенциала инновации.
На рис.2 кривая 1 соответствует случаю постоянного значения инновационного потенциала персонала; кривая 2 отвечает случаю, при котором значение инновационного потенциала возрастает в процессе проведения инновации. При этом потери от недоиспользования сокращаются на величину, определяемую площадью криволинейного треугольника АС2Сь Эта площадь характеризует экономический выигрыш корпорации от уменьшения потерь при освоении инновации за счет инвестиций в инновационный потенциал персонала. В диссертации выявлено условие для соотношения постоянной и переменной составляющих, позволяющее осуществить инновационный процесс даже при снижении инновационного потенциала персонала корпорации.
Главная цель использования этой модели на практике - переломить негативную исходную тенденцию и осуществить инновационный процесс, повышая инновационный потенциал персонала.
Представляет интерес ситуация, в которой при освоении инновации переменная составляющая инновационного потенциала персонала Ъ2 меняет свое значение с минуса на плюс. На практике это может означать, например, увольнение ключевых сотрудников из корпорации или прекращение инвестиций в обучение персонала в период освоения инновации. В этом случае до момента
времени 11 инновационный потенциал Ь падает вследствие отрицательной переменной составляющей потенциала (рис. 3). Эта тенденция является негативной; тем не менее, может происходить краткосрочное увеличение уровня освоения инновации за счет первоначального запаса инновационного потенциала, характеризующегося положительным значением его постоянной составляющей (Ь))- В этом случае можно говорить об инерционности процесса освоения инновации.
Рис. 3. Графическая интерпретация реализации инновационного процесса в случае негативной исходной ситуации
На втором этапе [^г] негативная тенденция, связанная с падением инновационного потенциала персонала корпорации, проявляет себя в поной мере. Уровень освоения инновации падает и, если не принять мер по преломлению негативной тенденции, успешное проведение инновационного процесса будет невозможным. Своевременное же принятие мер по повышению инновационного потенциала помогает выйти на нормативный уровень освоения инновации. Момент выхода на нормативный уровень на рис. 3 обозначен
Таким образом, учет в модели переменной природы коэффициента Ъ инновационного потенциала персонала позволяет: 1) значительно расширить область применения математической модели (2), описывающей процесс проведения инновации, а также перейти к сценарному прогнозированию; 2) изучить условия осуществления этого процесса в случае достаточно высокого исходного уровня инновационного потенциала при его постоянном снижении и в случае исходной кризисной ситуации при наращивании инновационного потенциала для преломления негативной тенденции; 3) исследовать инновационный процесс в случае кратковременных мероприятий по повышению инновационного потенциала; 4) изучить процесс инновации при организации системы непрерывного повышения инновационного потенциала персонала; 5) учесть повышение потенциала за счет самообразования персонала; 6) учесть кумулятивный эффект накопления опыта при инновационных преобразованиях.
Сегодня в экономике проявляются признаки качественно нового этапа, для которого характерна не наблюдаемая ранее частота смены инновационных циклов. В этих условиях инновационная среда корпорации принципиально изменяется, так как успеть за короткий цикл обучить персонал, внедрить новшество и
получить эффект от него уже невозможно. Реальное сокращение цикла возможно только за счет экономии времени на опережающей подготовке персонала. С целью обоснования изменений в развитии инновационного потенциала персонала и затем формирования организационных структур для их реализации в диссертации предложено смоделировать инновационную среду корпорации в условиях ускоряющихся циклов технологического обновления.
Новая экономическая реальность требует создания адекватных экономических моделей, одной из которых являются кривые Фостера (Б-образные кривые развития технологических процессов). Большая часть работ, в которых применяется эта модель, посвящена выработке качественных критериев, что можно объяснить большой степенью неопределенности, влиянием многих случайных факторов, в том числе и внешних, при которых трудно получить соответствующие объективной реальности количественные соотношения.
Однако в настоящее время назрела потребность в количественном анализе моделей, основанных на кривых Фостера. Это дает менеджерам инструмент количественного анализа инновационных процессов для нахождения более точных решений. Представленное исследование является одним из первых шагов на пути решения поставленной задачи. Графическая модель этого процесса изображена на рис. 4. Одним из наиболее важных ее элементов является инновационное событие, которое автором трактуется как успешный результат реализации инновационного процесса. Как правило, успешный результат фиксируется выпуском первого удачного образца принципиально нового продукта. На рис. 4 инновационные события соответствуют точкам Po.Pi,..., Р.. .Рп- Автор отмечает, что необходимы значительные усилия для возникновения инновационного события, после достижения которого результативность возрастает скачкообразно даже при небольших допонительных затратах.
' Рис. 4. Графическая модель инновационных циклов
Как видно из рис. 4, протекание инновационных процессов подчиняется циклическому закону. На графике отражена увеличивающаяся частота иннова-
ционных процессов, которую можно представить условием г; > Ах,.+1, где I е {1,2,...,л Ч 1} а х( ~х1 где г е {1,2,...,и}.
Диссертантом выявлены причины, объясняющие такое положение:
1) лавинообразное нарастание научных знаний в различных областях, таких как квантовая физика, химия поверхностей, генная и инженерная биология, математика и др.;
2) всестороннее и глубокое изучение процесса инноваций, познание его сущности, закономерностей и особенностей его работы, что позволяет в более короткие сроки проводить революционную смену технологий;
3) постоянное совершенствование методов управления корпорациями отражено на рис. 4 увеличением угла наклона скачкообразного участка кривой Фос-тера, следовательно, происходит более быстрое достижение технологического предела и возникновение необходимости перехода к следующей инновации.
В результате математических вычислений, установлено, что последовательность точек {с0, х1,..., хп...}, соответствующая последовательности инновационных событий является ограниченной и ее верхней гранью может служить величина
V = г + . (4)
где з = > I е {1,2.....п-\), Х = тахг
Существование верхней грани, определяемой как предельная величина времени (4), является важным результатом, полученным в ходе диссертационного исследования. Например, предельная величина х|1р дает оценку момента времени, характеризующую некоторые группы инновационных событий, которые, в свою очередь, подчиняются закону периодического развития. Возможно также, что по мере приближения к предельному значению хГ1р происходит смена динамики инновационных событий, переход на новую математическую модель, при которой темп коммерческой эксплуатации нововведений несколько замедляется. Знание предельной величины хДр представляется очень важным, так как позволяет оценить момент перехода к новому качественному состоянию экономической системы.
Технологические разрывы связаны с переходом на новые, более результативные технологии. Эти переходы, как правило, требуют больших затрат для доведения новой технологии до коммерческой эксплуатации. Затраты на разработку новой технологии, как правило, намного превышают текущие расходы по эксплуатации старой технологии и могут быть оправданы только в случае значительного увеличения результативности нарождающейся технологии по сравнению со старой. Отдача от инвестиций в новую и старую технологии обычно характеризуются отношением 5:1. Удачный переход от одной Б-образной кривой к следующей может обеспечить прирост результативности в десятки раз. Совершенствование системы управления в рамках текущей Б-образной кривой едва ли позволяет повысить экономичность больше, чем, скажем, на 50%, в то
время как при переходе на новую 8-образную кривую результативность может возрастать в десятки раз быстрее. Смысл перехода от одной технологии к другой заключается в постоянном увеличении результативности.
Таким образом, завершением моделирования динамики инновационного потенциала корпорации явилось использование кривых Фостера для количественного анализа инновационных процессов, происходящих в условиях неравновесных состояний, лавинообразного нарастания научных знаний в различных областях, приводящих к увеличению частоты технологических разрывов. Для этого в модель введено понятие инновационного события. Последовательность событий аппроксимирована мажорантной кривой, стремящейся к предельному значению времени. Знание предельной величины является очень важным в оценке момента перехода к новому качественному состоянию любой экономической системы, в том числе корпорации.
7. Предложена система управления развитием инновационного потенциала персонала на основе комплексно-целевого подхода, реализованного в виде сетевой корпоративной обучающей организации и инновационно-ресурсного центра корпорации.
Разработка системы управления развитием инновационного потенциала персонала корпорации обусловлена необходимостью включения функций управления знаниями в процесс стратегического планирования корпорации. Система управления включает целенаправленные, систематизированные процессы и формы воздействия на персонал, обеспечивающие достижение прогнозируемого и диагностируемого уровня инновационного потенциала персонала в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды корпорации. Комплексно-целевой подход к разработке системы управления инновационным потенциалом персонала обеспечивает взаимосвязь и единство целей по обновлению и передаче нового знания на основе проактивных действий менеджмента в контексте опережения технологических нововведений и создания инновационной корпоративной среды. В диссертации раскрыты все элементы разработанной автором системы управления: функции, организационная форма, субъекты, технология, методы, средства, нормативно-правовое обеспечение.
С целью построения системы управления диссертантом проведено исследование факторов, влияющих на развитие инновационного потенциала персонала. Факторы классифицированы на сдерживающие, поддерживающие и усиливающие (по модели К. Левина). Задача исследования заключалась в выявлении особенностей управления инновационной активностью персонала в корпорациях с преобладающим влиянием поддерживающих и усиливающих факторов. Для исследования использован экспертный метод и инструментарий многомерного статистического анализа, использование которых обеспечило достоверность классификации факторов.
Исследована совокупность из 12 инновационно активных корпораций; в большинстве из них (75%) выявлено преобладающее влияние сдерживающих факторов развития! инновационного потенциала персонала, таких, как несоответствие ценностей персонала целям инновационного развития корпора-
ции, организационные формы, ограничивающие инновационные изменения, отсутствие необходимых знаний и умений. В меньшей по количеству корпораций группе (25% от общего числа исследованных) более выраженными оказались поддерживающие и усиливающие факторы: среди поддерживающихЧ поддержка инициатив и авторства инноваторов организационных и технических изменений и предоставление необходимой свободы творчества при разработке новшеств, среди усиливающих - линновационные изменения, инициируемые руководством, постепенные улучшения качества и эффективности работы. Составление модели баланса противоположных интересов на основе полученной информации позволило сопоставить возможности обеспечения успеха корпораций в повышении их инновационной активности. Сравнительный анализ двух выявленных групп компаний по организации функций обучения и переподготовки персонала показал, что в группе с преобладанием сдерживающих факторов используются традиционные структуры, а в компании с сильным влиянием поддерживающих и усиливающих факторов выявлена типичная инновационно-сетевая структура.
Проведенное автором допонительное исследование современных организационных структур, в которых реализуются стратегии инновационного развития корпораций и их персонала, выявило, что происходит переход от централизованно-координируемой, многоуровневой иерархии к более гибким сетевым структурам, которые могут проактивно отвечать на изменение внешней среды. Автором доказано, что эффективность подобных организаций может быть высокой лишь при разработке структур с учетом циклического характера динамики инновационного потенциала персонала. Сети в циклической модели развития инновационного потенциала дожны быть динамичными, в них дожны быстро объединяться или заменяться отдельные компоненты, осуществляться оперативная интеграция с другими сетями.
В диссертации исследованы признаки и преимущества сетевой организации перед традиционными структурами при решении нестандартных задач и реализации инновационных проектов. Так, в сетевой структуре существенно возрастают требования к компетентности менеджеров корпораций. Знания, умения и навыки топ-менеджера становятся ключевым фактором успеха в эффективности ведения бизнеса, поэтому в сетевую инновационную структуру дожны входить бизнес-школы и университеты, которые способствуют устранению недостатка быстрого устаревания знаний.
Система обучения персонала, функционирующая в инновационно-сетевой структуре, также дожна быть инновативной, т.е. способной четко и адекватно реагировать на малейшие изменения на рынке путем запуска новой или усовершенствованной программы обучения, внедрения новых технологий обучения и продвижения, усовершенствования механизмов взаимодействия бизнес-школ и университетов с корпорациями с целью получения синергети-ческого эффекта в процессе интеграции. Сетевую инновационную организацию, таким образом, можно определить как систему, управляющую внутренними и внешними связями посредством общения, взаимодействия и коорди-
нации между людьми, командами и организациями креативного типа, обеспечивающих радикальное улучшение деятельности.
В диссертации приведен успешный опыт реализации автором сетевой системы компьютерно-дистанционного обучения в ряде корпораций Челябинской и Оренбургской областей. Для минимизации затрат при создании такой системы в корпорации в условиях многофакторности реального процесса использованы методы экономико-математического моделирования, применение которых позволило построить оптимальные организационные структуры технических подсистем системы управления подготовкой персонала. В результате проведенного моделирования получены статистические данные объемно-временных характеристик функционирования системы дистанционного обучения в виде графиков и отчетов, что позволяет планировать процесс издания учебно-методических материалов, степень загрузки административного и учебного персонала по всем региональным центрам, а также общее количество ресурсов, используемых в данный момент в системе и интегрировано за определенный период.
На основе распределения информационных потоков по региональным центрам в сетевой корпоративной обучающей организации автором была определена ее экономическая эффективность и предложена методика проектирования и оценки экономической эффективности функционирования каждого регионального центра, позволяющая выявить убыточные и низкорентабельные.
Таким образом, важным преимуществом сетевой корпоративной обучающей организации является облегченный обмен знаниями и информацией между ее участниками, что позволяет сгенерировать новое знание и сформировать интелектуальный капитал, который доступен всем участникам сети. В корпорациях, внедривших данную модель, наблюдается более высокая инновационная активность, воспроизводящая высокую квалификацию персонала и позволяющая обеспечивать соответствие персонала задачам внедрения любых технико-технологических новшеств. Некоторые предприятия и корпорации в результате внедренных мероприятий существенно повысили рыночную стоимость бизнеса и вошли в состав транснациональных корпораций, таких, как Эмерсон, ТНК-ВР и др. Следовательно, в диссертации доказана эффективность и целесообразность использования сетевой организации обучения и переподготовки как организационной формы, отвечающей целям роста инновационного потенциала персонала.
Дальнейшие исследования связаны с вопросом о содержательном напонении модели обучения и переподготовки персонала в системе управления инновационной корпорацией. В настоящее время обучение персонала строится в соответствии с двумя базовыми моделями, качественно отличающихся по целям. Первая из них Ч модель традиционного обучения, или предметно-ориентированная, поскольку в качестве цели деятельности обучающегося выступает освоение ими определенной суммы знаний, умений и навыков; акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала. Вторая проблемно-ситуационная модель, или, в других терминах, личностно- и деятельностно-ориентированная, которая направлена на удовле-
творение текущих потребностей корпорации и реализуется в деятельности корпоративных университетов. В диссертационном исследовании предложена модель принципиально нового уровня, целью которой является развитие инновационного потенциала персонала корпораций, что ориентировано на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера.
Формой реализации модели является инновационно-ресурсный центр (ИРЦ), который, как показано в исследовании, является основой системы управления развитием инновационного потенциала персонала. Особенностью инновационно-ресурсного центра является комплексно-целевой подход к формированию новых знаний на основе проактивных действий менеджеров. Для достижения цели управления инновационным потенциалом персонала предложена новая эффективная технология обучения, обеспечивающая единство трех действий: получения, совместного использования и передачи знаний. В системе допонительного профессионального образования, как и во всей системе профессионального образования, как правило, реализуется только первое действие Ч получение новых знаний. Совместное использование, а тем более передача знаний, как выявлено автором, в корпорациях встречается крайне редко. Данное обстоятельство отрицательно влияет на эффективность обучения, качество усвоения знаний и весь процесс профессионального развития персонала.
С целью устранения данных недостатков диссертантом предложено создание непрерывной системы получения, использования и передачи новых знаний и умений. Для этого часть обучающей деятельности передана менеджерам корпораций, которые сами проходят обучение в инновационно-ресурсном центре. Эта система реализована в деятельности нескольких корпораций г.Челябинска. Оценка эффективности инвестиций в создание инновационно-ресурсного центра проводилась типовым методом на основе дисконтирования денежных потоков. Однако основной эффект от внедрения системы управления новыми знаниями выражается не в быстром росте текущей прибыли, а в реализации принятых стратегий, достижении проектных целей и социальных задач, в частности, согласовании индивидуальных ценностей персонала с инновационной корпоративной культурой. Отдача от этих результатов возможна только в догосрочной перспективе.
Инновационно-ресурсный центр Ч центр поиска, обработки, структурирования и хранения информации о появляющихся разработках в интересующей области, а также стратегического планирования будущей деятельности и обучения персонала. Инновационность знаний и умений, получаемых через ИРЦ, достигается взаимодействием исследовательской и обучающей компонент деятельности корпорации. Функции и организация деятельности центра представлены на рис. 5, б. В целом в деятельности инновационно-ресурсного центра реализуется функция управления знанием на уровне корпорации.
' Службл стрятмичвскога
развития
Рис. 5. Взаимодействие инновационно-ресурсного центра с подразделениями
корпорации
Формирование инновационного потенциала персонала представлено автором как процесс выделения в каждом подразделении перспективных сотрудников, управление которыми осуществляют сотрудники ИРЦ с целью создания инновационной среды всей корпорации. Центр взаимодействует со всеми основными подразделениями корпорации: службами управления персоналом, логистики, управления финансами, маркетинга, стратегического развития и собственно с производством. Мониторинг развития инновационного потенциала персонала корпорации осуществляется менеджерами высшего звена, что позволяет отслеживать результаты деятельности центра и вносить коррективы в процесс (обратная связь).
Таким образом, инновационно-ресурсный центр осуществляет подготовку персонала, внедрение передовых технологий и методов в работу каждого подразделения, обеспечивая конкурентоспособность корпорации в догосрочной перспективе. В организационной форме ИРЦ поностью реализуется система управления развитием инновационного потенциала персонала корпораций и достигается ее стратегическая цель.
Переход к реальному взаимодействию исследовательского и обучающего компонентов бизнеса от ранее существовавшей системы повышения квалификации кадров - это смена парадигм, поскольку изменяются фундаментальные предпосыки деятельности, начиная от теоретического и эмпирического осмысления экономической системы и заканчивая методами передачи знаний, развития навыков и умений эффективного использования знаний. Рекомендации по созданию инновационно-ресурсного центра предназначены для корпораций, ориентированных на стратегическое развитие и повышение своей кон-
Методология формирования ИПП (законы, кормы, правила, стандарты)
Знания Передовью технологии Инновации Исследования
Гр-'оеро.нюу
иеуВДдо*
Контролируемые показатели и пэра ме рты
Отобранная и сисгематизироанная информация
Структурированная информация
- л ... '
Данные исследований
(интернет и интранет)
Вычислительная Программное техника обеспечение
Рис. 6. Функциональная схема инновационно-ресурсного центра корпорации
курентоспособности через управление развитием инновационного потенциала персонала в условиях ускорения циклов технологического обновления производства.
Заключение
Повышение инновационного потенциала персонала является одной из актуальных проблем управления современными корпорациями, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики. В этих условиях возникает объективное противоречие между потребностью корпораций в инновациях и ограниченностью ресурсов, необходимых для формирования, поддержания и развития инновационной среды, обеспечивающей быстрый рост конкурентоспособности. В диссертации исследованы пути решения данной проблемы, связанные с развитием инновационного потенциала персонала на основе построения системы управления составляющими его элементами и влияющими факторами. Методологическая основа исследования представлена комплексно-целевым подходом, который позволяет системно исследовать все стороны изучаемого объекта, исходя из поставленной цели. Результатом исследования стала разработка концепции управления инновационным потенциалом персонала корпораций. К методологическим основам концепции относятся: сущность и особенности управления корпорацией на основе инновационных событий; цикличное воспроизводство инновационного потенциала персонала; представление циклов экономической динамики в виде моноциклов и гибридных циклов.
Основная идея концепции заключается в представлении инновационного потенциала персонала как интегрирующей совокупности его инновационных возможностей и способностей осуществлять устойчивое развитие корпорации на основе научно-технического прогресса. Инновационный потенциал персонала исследован как динамичная система, управление которой обуславливает эффективное функционирование и развитие корпораций. Основные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем:
1. На основании положений теории циклично-генетической динамики установлена взаимозависимость между инновационными потенциалами корпорации и ее персонала. Подтверждено, что развитие инновационного потенциала персонала оказывает существенное влияние на восприимчивость корпорации к технологическим и продуктово-процессным инновациям.
2. Разработан теоретико-методологический подход к управлению развитием корпорации на основе восприимчивости к инновациям. Это позволило определить приоритетные направления развития инновационного потенциала персонала в контексте этапов жизненного цикла корпораций.
3. Обоснованы методологические положения и предложен метод измерения уровня инновационного потенциала персонала, которые позволяют осуществлять его мониторинг и сравнивать корпорации по уровням инновационной активности. ;
4. На основе теоретико-методологических исследований предложен методический подход к управлению инвестициями в инновационный потенциал
персонала в контексте сокращающихся циклов технологического обновления производства. Это позволяет руководителям высшего звена управления получить инструментарий стратегического планирования инновационного развития корпорации.
5. Основным условием перехода на инновационный путь развития российских корпораций признана эволюция способностей и возможностей. Это означает, что на законодательном уровне необходима выработка четкой государственной политики в сфере инновационной экономики, а на уровне корпораций обеспечение топ-менеджерами условий развития творческих способностей персонала и материально-организационных возможностей корпорации по созданию инновационной среды, в которой интегрированы системы ценностей персонала и корпорации в условиях инновационного развития.
Обобщая изложенное в диссертации, можно утверждать, что поставленная цель достигнута, все задачи решены. Теоретико-методологические и эмпирические материалы подтверждают предположение о том, что развитие инновационного потенциала персонала происходит во взаимосвязи с цикличным характером динамики развития корпорации.
Научная новизна исследования представлена сформулированными новыми теоретическими и методическими положениями, позволяющими измерять, прогнозировать и обеспечивать эффективное управление инновационным потенциалом персонала в корпорациях на любой фазе цикла экономической динамики.
Использование полученных в исследовании результатов позволит в дальнейшем разработать теоретические и методологические положения законодательно-нормативных актов, регулирующих создание инновационной среды на уровне российской экономики; отечественных стандартов профессиональной компетентности менеджеров; форм статистического наблюдения инновационного развития экономики; внутренних документов корпораций, регулирующих деятельность сетевых корпоративных обучающих организаций и инновационно-ресурсного центра.
III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Монографии
1. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпораций: Монография. - Челябинск: ЮУрГУ, 2006.16,5 п.л.
2. Управление персоналом. В 3-х кн. / В.П. Горшенин, С.М Горра, Е.И. Василенко, O.K. Эмих; Научный редактор С.А. Щенников. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000.26,5 п.л. (авт. 6,6 пл.)
3. Горшенин В.П. Управление персоналом на международных и российских предприятиях/ Учеб. пособие / В.П. Горшенин, A.A. Алабугин, P.A. Алабу-гина. - Челябинск: ЮУрГУ, 2000.10,7 п.л. (авт. 3,6 п.л.)
Статьи в журналах, рекомендуемых ВАК
4. Горшенин В.П., Алюков C.B. Моделирование инновационных процессов с учетом циклов// Вестник ЮУрГУ, серия Экономика. - Челябинск: ГОУ ВПО ЮУрГУ, 2004. № 10. 1 пл. (авт. 0,7 пл.).
5. Горшенин В.П. Философские аспекты взаимодействия циклов овеществления и персонализации в инновационном процессе // Проблемы современной экономики. 2005. №1/2. 0,3 пл.
6. Горшенин В.П., Резанович И.В. Влияние международных тенденций подготовки менеджеров на отечественную систему бизнес-образования // Вестник ЧГПУ, серия Педагогика. Психология. - Челябинск: ГОУ ВПО ЧГПУ, 2005. №11.0,6 пл. (авт. 0,3 пл.).
7. Горшенин В.П., Лега К.А. Институциональные основы управления инновационным развитием предприятий электропромышленности// Электробезопасность. 2005. №4.1 пл. (авт. 0,7 пл.)
8. Горшенин В.П. Управление изменениями в корпорациях на основе цикличности инновационных процессов // Проблемы теории и практики управления. 2006. №8. 0,6 пл.
9. Горшенин В.П. Критерии и показатели инновационного потенциала персонала корпорации // Инновации. 2006. № 4. 0,4 п.л.
10. Горшенин В.П. Кластерная характеристика компаний инновационного типа // Инновации. 2006. №7.0,3 пл.
11. Горшенин В.П. Направления и факторы развития инновационного потенциала персонала корпорации в контексте теории циклов // Вестник ЮУрГУ. Серия Теория и практика рынка. - Челябинск: ГОУ ВПО ЮУрГУ, 2006. № 4. 0,9 пл.
Статьи, доклады на научных конференциях
12. Горшенин В.П., Пельцвергер Б.В. Концепция организации компьютерно-дистанционного обучения по специальности Менеджмент в Челябинском государственном техническом университете // Современные технологии в социально-экономических системах: Сб. науч. тр.; Отв. ред. A.B. Панюков. - Челябинск: ЧГТУ, 1995. 0,3 пл. (авт. 0,2 пл.).
13. Gorshenin V.P., Pelzverger B.V., Palei A.G. Financial modeling the strategy of developing regional center of distance learning: International Conference. - M.: firm лOSNA, 1996.0,4 пл. (авт. 0,2 пл.).
14. Вяткин Г.П., Пельцвергер Б.В., Горшенин В.П. Опыт организации компьютерно-дистанционного обучения // Новые информационные технологии в университетском образовании: Сб. науч. тр. Международной конференции. -Новосибирск, 1996. 0,3 пл. (авт. 0,22 пл.).
15. Горшенин В.П. Экономическая эффективность применения компьютерно-дистанционной формы при подготовке менеджеров на предприятии // Теле-матика-96: Сб. науч. тр. Всеросс. конф. - СПб, 1996. 0,1 пл.
16. Алюков C.B., Горшенин В.П. Моделирование процессов дистанционного обучения для работников промышленных предприятий // Управление инвс-
стиционными проектами в экономике на современном этапе: Материалы Меж-дунар. науч.-практ. конф. - Челябинск: 41 ТУ, 1997. 0,22 пл. (авт. 0,15 п.л.).
17. ГоршенинВ.П. Использование технологии дистанционного обучения Открытого Университета Великобритании в работе филиальной сети МЦЦО ЛИНК // Пути и методы развития дистанционного бизнес-образования: Сб. докл. второй междунар. конф. МЦДО ЛИНК. - М., 1997. 0,22 пл.
18. Горшенин В.П., Алюков C.B. Анализ параметров и эффективность процесса освоения новых технологий в производственных системах // Актуальные проблемы дистанционного образования: Сб. докл. 50-й юбилейной науч.-технич. конф. ЮУрГУ; Под ред. В.П. Горшенина и др. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 1998. 0,88 пл. (авт. 0,44 пл.).
19. Баев И.А., Горшенин В.П., Алюков C.B. Социально-экономические факторы управления подготовкой персонала в условиях инноваций // Актуальные проблемы дистанционного образования: Сб. докл. 50-й юбилейной научно-технической конференции ЮУрГУ; Под ред. В.П. Горшенина и др. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 1998. 0,24 пл. (авт. 0,15 пл.).
20. Горшенин В.П., Гончаров А.Г. Методические подходы к оценке эффективности подготовки персонала на промышленном предприятии: Сб. докл. 50-й юбилейной науч.-технич. конф. ЮУрГУ / Под ред. В.П. Горшенина и др. - Челябинск, 1998. 0,28 пл. (авт. 0,18 пл.).
21. Горшенин В.П. Взаимодействие финских и российских предприятий при посредничестве Южно-Уральского государственного университета и университета г. Хельсинки // Международное университетское сотрудничество в области образования, науки и культуры в Уральском регионе: Материалы конф. - Екатеринбург, 1998.0,15 п.л.
22. Горшенин В.П., Валеев В.А., Устюгов М.Н. Проектирование информационно-технического обеспечения системы компьютерного дистанционного обучения // Технологии дистанционного образования в сфере управления бизнесом: Материалы регион, конф., организ. при поддержке Информационного агентства США. - Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 1999. 0,2 п.л. (авт. 0,15 пл.).
23. Горшенин В.П. Моделирование организационных структур управления-подготовкой персонала на предприятии в условиях инноваций с использованием технологий дистанционного обучения// Актуальные проблемы международного менеджмента, профессиональной подготовки специалистов и развития банковского дела: Материалы 2-й науч.-метод. конф. Международного факультета Южно-Уральского государственного университета. Ч Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 1999. Вып. 2. 0,77 пл.
24. Горшенин В.П. Методические подходы к оценке эффективности подготовки менеджеров предприятий в условиях инноваций // Технологии дистанционного образования в сфере управления бизнесом: Материалы междунар. семинара. - Екатеринбург: Изд-во УГТУ-УПИ, 2001.0,4 п.л.
25. Горшенин В.П. Прогнозирование развития персонала организаций в контексте теории циклов // Стратегия развития милионного города: Сб. докладов и сообщений науч.-практ. конф. - Челябинск, 2000. 0,22 п.л.
26. Горшенин В.П., Причина О.С. Психологические особенности национальных корпоративных культур // Современные проблемы профессиональной и деловой культуры: Сб. науч. тр. Всеросс. науч.-метод. конф. - Челябинск, 2001. 0,22 п.л. (авт. 0,15 п.л.).
27. Горшенин В.П. Ресурсный подход к оценке стратегий социально-экономических систем// Управление организационным развитием социально-экономических систем: Сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. - Челябинск, 2002. 0,55 п.л.
28. Горшенин В.П. Управление подготовкой персонала на предприятии в условиях инноваций // Эффективность через инновации. Внедряемость изменений: Сб. тезисов докладов 18 Всемирного конгресса Международной Ассоциации по организационному развитию. Ч Санкт-Петербург, 2003. 0,15 п.л.
29. Горшенин. В.П. Анализ подходов к оценке управленческой компетентности менеджеров // Подготовка управленческих кадров в XXI веке: Сб. науч. тр. Всеросс. науч.-практ. конф.; Под ред. В.П. Горшенина. - Челябинск, 2003. 0,45 п.л.
30. Горшенин В.П. Управление инновационным потенциалом персонала на предприятии // Стратегическое управление ресурсами предприятия: Междунар. науч.-практ. конф.: Сб. науч. тр.; Под ред. В.П. Горшенина. - Челябинск, 2003. 0,44 п.л.
31. Горшенин В.П. Оценка профессиональной компетентности менеджеров в условиях глобализации// Глобализация и программы бизнес-образования: Тез. докладов Седьмой Межд. конф. РАБО. Ираклион,- Греция. - 2003.0,15 пл.
32. Горшенин В.П., Барыкин В.С. Карта сбалансированных показателей как эффективный инструмент управления для собственников бизнеса // Экономические и институциональные исследования. Альманах научных трудов. Выпуск 4,- Ростов-на-Дону, 2004. 0,8 п.л. (авт. 0,4 п.л.).
33. Горшенин В.П., Ромашова И.Б. Развитие вариаций менеджмента как отклик на изменение внешней и внутренней среды организации: Сб. науч. тр. Всеросс. науч.-практ. конф. Ч Челябинск, 2004. 0,4 п.л. (авт. 0,2 п.л.).
34. Горшенин В.П., Шепталин Г.А. Комплексное управление ресурсами ВУЗа в эпоху информационного общества // Информационное общество и перспективы международного сотрудничества: Материалы 8 Междунар. конф. РАБО. Гоа (Индия), 2004.0,2 пл. (авт. 0,15 пл.).
35. Горшенин В.П. Лега К.А. Влияние инновационного потенциала персонала на результативность инновационных преобразований // Стратегическое управление ресурсами предприятия: Сб. статей Междунар. науч.-практ. конф.; Под ред. В.П. Горшенина. - Челябинск, 2004. 0,8 п.л. (авт. 0,4 пл.).
36. Горшенин В.П. Лега К.А. Особенности управления персоналом в условиях активной инновационной политики предприятия // Подготовка управленческих кадров в XXI веке: Сб. науч. тр. III Всеросс. науч.-практ. конф. - Челябинск, 2005. 0,55 пл. (авт. 0,3 пл.).
37. Горшенин В.П., Ромашова И.Б. Основные подходы к управлению знаниями в современнбй корпорации// Современные проблемы науки, образова-
ния и производства: Сб. науч. тр. V Межвузовской науч.-практ. конф. - Н.Новгород, 2005. 0,36 п.л. (авт. 0,15).
38. Горшенин В.П. Методический подход к разработке программы МВА// Бизнес-образование в системе непрерывного образования: Сб. тр. науч.-практ. конф.; Под ред. В.А. May и др. - СПб.: 2005. 0,15 п.л.
39. Горшенин В.П., К.А. Лега, А.Б.Степичева. Сетевые организации в экономике и в сфере бизнес-образования// Взаимодействие бизнеса и бизнес-образования в регионах России: проблемы и решения: Сб. докл. Междунар. науч.-практ. конф.; Под ред. В.П. Горшенина. - Челябинск, 2005. 0,4 п.л. (авт. 0,2 п.л.).
40. Горшенин В.П., АлюковС.В. Экономические задачи моделирования инновационных процессов на промышленном предприятии // Статистика, учет и аудит. 2005 г. №1. 0,3 пл. (авт. 0,2 пл.).
41. Горшенин В.П., Степичева А.Б. Ромашова И.Б. Проблемы создания корпоративных учебных центров // Современные тенденции в теории и практике антикризисного управления социально-экономическими системами: Сб. науч. тр. II Всероссийской науч.-практ. конф. - Челябинск, 2006. 0,3 п.л. (авт. 0,15 пл.).
42. Горшенин В.П., Лега К.А. Эмпирические результаты управления процессом внедрения инноваций // Стратегическое управление развитием социально-экономических систем: Сб. науч. тр. VI Междунар. науч.-практ. конф.; Под ред. В.П. Горшенина. - Челябинск, 2006. 0,3 п.л. (авт. 0,2 пл.).
Подписано в печать 23.09.2006 Формат 60*84 1/16
Бумага типографская Плоская печать Усл. печл. 2,2
Тираж 120 Заказ 269
Ризография НИЧ ГОУ ВПО ЮУрГУ 454 080 Челябинск, пр. Ленина, 76
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Горшенин, Владимир Петрович
ВВЕДЕНИЕ.
1. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА КОРПОРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА.
1.1. Современные тенденции инновационного развития корпорации.
1.2.Сущность инновационного потенциала корпорации и персонала.
1.3. Формирование инновационного потенциала как элемент управления персоналом корпорации.
2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА.
2.1. Теория циклично-генетической динамики как инструмент прогнозирования инновационных процессов.
2.2. Основные этапы развития инновационного потенциала персонала.
2.3. Система управления инновационным потенциалом персонала.
2.4. Направления и факторы развития инновационного потенциала персонала корпорации в контексте теории циклов.
3. МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ.
3.1. Показатели инновационного потенциала персонала.
3.2. Критерии оценки развития инновационного потенциала персонала корпорации.
3.3. Базовая модель осуществления инновационного процесса корпорации.
3.4. Моделирование динамики инновационного потенциала персонала корпорации.
3.5. Моделирование инновационных процессов в корпорациях в условиях ускорения циклов технологического обновления.
4. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ.
4.1. Методика измерения инновационного потенциала персонала (на примере предприятий Уральского региона).
4.2. Управление развитием инновационного потенциала персонала на основе инновационной сетевой организации.
4.3. Информационно-техническое обеспечение и экономическая эффективность сетевой корпоративной обучающей организации.
4.4. Система управления развитием инновационного потенциала персонала корпорации на основе информационно-ресурсного центра.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление инновационным потенциалом персонала корпорации"
Динамика развития мировой экономики в XXI веке и уровень благосостояния людей определяются сложившимся постиндустриальным характером производства, который отличается от предыдущих этапов развития наличием и способностью эффективно использовать нематериальные активы при производстве материальных благ. Основными факторами успеха, повышающими конкурентоспособность корпораций в современных условиях, становятся масштаб использования нового знания, ключевые компетенции и квалификация персонала, темпы внедрения передовых технологий и методов управления.
Значительный рост производительности труда в сфере материального производства в странах с развитой рыночной экономикой в большей степени обусловлен не природно-ресурсным, а человеческим потенциалом и становлением новых форм организации производства, отвечающих потребностям современного информационного общества. Как показал исторический анализ, только инновационный путь развития ведущих стран мира обеспечивает успех экономики в догосрочном периоде. Очевидно, что для российской экономики нет иной альтернативы, как создание условий для интенсивного развития инновационной деятельности. В таком случае возрождение наукоемких отраслей промышленности, быстрое освоение продуктовых, технологических и процессных инноваций, формирование инновационно-технологических конкурентных преимуществ дожны стать стратегической целью для российских корпораций на ближайшие десятилетия.
Аюуальность исследования обусловлена тем, что переход промышленных предприятий и корпораций на инновационный путь развития в условиях усиливающейся ресурсно-сырьевой специализации России предполагает коренное изменение, пересмотр, разработку и реализацию корпоративной стратегии развития. Для этого потребуется продожительный период времени, так как необходимы, во-первых, создание инфраструктуры, ориентированной на разработку и внедрение инноваций, во-вторых, принятие и реализация законодательных актов по развитию инновационной экономики. Таким образом, переориентация российских предприятий на инновационную модель развития дожна быть осуществлена эволюционным путем через трансформацию всей социально-экономической среды.
Характерной тенденцией российской экономики является ее рост за счет экспорта невозобновляемых ресурсов и использования низкооплачиваемого труда. Это привело к снижению инновационной активности отечественных предприятий за период 1990-2000 гг. более чем в десять раз. Однако с 2000 г. наметилась тенденция к росту инновационной активности корпораций, хотя темпы его пока невелики. В обращении Президента РФ В.В.Путина к Федеральному собранию 10 мая 2006 г. указано на необходимость быстрого решения задач построения инновационной экономики и подчеркнуто, что это невозможно без интенсификации научных и методологических работ по прогнозированию процессов инновационного развития, разработки и внедрения прикладных методов управления инновационной активностью, а также разработки и принятия соответствующих законов. Успех этих преобразований будет определяться готовностью персонала воспринять внедрение технологических и процессных инноваций, следовательно, человеческий фактор и степень его использования дожны рассматриваться как ключевое условие успеха в реализации стратегии инновационного развития корпораций.
В экономике России существует парадокс, отмеченный академиком Д.С. Львовым: несоответствие между возможностями экономического роста (огромный природно-ресурсный потенциал, высокий интелект нации, уникальное геополитическое положение) и реальным состоянием промышленного производства. Тем не менее у России есть шанс построить инновационную экономику. Эта задача может быть решена только путем создания условий для вовлечения высокообразованного персонала и повышения его готовности участвовать в инновационных процессах.
В настоящее время сохраняется высокая неопределенность при внедрении инноваций, связанная с необходимостью выявления методов и механизмов воздействия на инновационную активность российских корпораций. Это объясняется, во-первых, наличием множества факторов, оказывающих влияние на инновационный процесс; во-вторых, отсутствием единой политики, реализованной в системе федеральных и региональных законодательных актов; в-третьих, недостаточно достоверными статистическими данными об инновационной деятельности; в-четвертых, нестабильностью экономической среды и недостаточным опытом работы топ-менеджеров и персонала в условиях инновационной экономики. Следовательно, моделирование и управление внедрением инноваций в российских корпорациях в нестабильной социально-экономической среде является актуальной и сложной задачей.
Исследования инновационного потенциала, как правило, ограничиваются уровнем корпорации, а инновационный потенциал персонала не рассматривается как самостоятельный элемент внутрикорпоративных институтов. В то же время основной движущей силой развития корпорации является ее персонал, его знания и инновационная активность. В диссертационном исследовании проблемы внедрения инноваций и управление инновационным потенциалом персонала корпорации рассматриваются на основе системного подхода и применения положений теорий циклично-генетической динамики. Это позволило определить стратегические цели инновационного развития корпораций и разработать механизм управления инновационным потенциалом персонала с учетом новейших тенденций развития научно-технического прогресса.
Степень разработанности проблемы
Инновации и инновационные процессы являются основой экономического роста крупных промышленных предприятий и корпораций. Исследованию проблем экономического роста посвящено большое количество фундаментальных и прикладных исследований. Одной из основных теоретических предпосылок стал вонообразный, циклический характер экономического развития. Большой вклад в исследование циклической динамики общественного развития внесли такие ученые, как Й. Шумпетер, А. Тойнби, Ф. Бродель, в трудах которых исследованы закономерности социально-экономического развития с учетом внутренних механизмов цикличности любой системы и ее адаптации к изменениям окружающей среды.
Идеи циклической динамики получили развитие в инновационных теориях (Дж. Ван Дайн, А. Кляйнкнехт, С. Кузнец, Г. Менш, Р. Фостер), теориях перенасыщения в капитальном секторе (Дж. Форрестер), в ценовых (А. Бери, У. Ростоу) и монетарных (Р. Батра, Й. Дельбеке, П. Корпинен, А. Фримен) теориях.
Основные положения школы русского циклизма были созданы А.А. Богдановым, В.И.Вернадским, Н.Д.Кондратьевым, АЛ.Чижевским в 20-е гг. прошлого века. Применительно к экономике дальнейшее развитие теории циклично-генетической динамики получили в работах А.Н. Анчишкина, С.Ю. Глазьева, Б.Н. Кузыка, Д.С. Львова, С.М. Меньшикова, Ю.В. Яковца и др.
Научно-методологические и прикладные аспекты анализа и управления инновационными процессами в регионе рассматривались в трудах И.А. Баева, А.А. Куклина, С.В. Кортова, Е.В. Попова, О.А. Романовой, А.Ф. Суховей, А.И. Татаркина, И.Н. Ткаченко и др.
Подходы к определению сочетания ресурсов для обеспечения инновационного развития промышленных предприятий представлены в трудах И.Б.Гуркова, В.В.Гончарова, Л.И.Евенко, С.Д.Ильенковой, Г.Б.Клейнера и др.
Разработки в области теории человеческого капитала и методики оценки . влияния образования на экономический рост промышленных предприятий представлены в исследованиях В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В. Жамина,
A.M. Илышева, Г. Беккера, X. Боумэна, Т. Шульца, Л. Туроу и др., а проблема < подготовки кадров для отраслей народного хозяйства - в работах
B.А. Антропова, И.А. Майбурова, В.П. Щетинина и др.
Проблема экономического обеспечения наука - техника - производство через формирование инновационного потенциала корпораций рассмотрена в трудах зарубежных (И. Ансофф, П. Друкер, Дж. Куинц, Г. Минцберг, М. Портер, Г. Саймон) и отечественных ученых (Л.И. Абакин, В.П. Баранчеев, В.Л.Берсенев, П.Н.Завлин, П.П.Лутовинов, В.Л.Макаров, А.В.Молодчик,
A.Г. Поршнев, В.М. Семенов, А.К. Тащев, И.Г. Шепелев и др.). Исследования в области управления персоналом организации и, в частности, формирование трудового и человеческого потенциала рассмотрены
B.Н. Бекиным, Б.М. Генкиным, В.П. Журавлевым, А.Я. Кибановым,
B.А. Киселевой, С.К. Мордовиным, Е.А. Неживенко, Ю.Г. Одеговым,
C.В. Шекшней. В развитие концепций трудового потенциала проблема управления инновационным потенциалом корпораций рассматривалась в трудах Г.Д. Ковалева, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожина, Б. Санто, И.М. Степнова, Р.А. Фатхутдинова, Д. Хей и др.
Анализ результатов теоретических и прикладных исследований по данной проблеме показал, что широкое неформализованное токование понятия линновационный потенциал персонала корпорации привело к разработке множества разных моделей и методов управления инновационными процессами на предприятиях разного типа и масштаба. Отсутствие научно обоснованного подхода к анализу инновационного потенциала персонала и формированию принципов управления его развитием приводит к сложностям при диагностике результатов деятельности корпораций в процессе внедрения инноваций, при выработке стратегий развития, к субъективизму при догосрочном технико-экономическом прогнозировании динамики научно-технического прогресса и разработке стратегии управления подготовкой персонала. При этом принципы стратегического управления воспроизводством инновационного потенциала персонала в контексте теории циклично-генетической динамики до настоящего времени не проработаны и в , практической деятельности не используются. Отсутствует также прикладной инструментарий оценки инновационной активности корпораций во взаимосвязи с инновационным потенциалом персонала, недостаточно разработаны и ; обоснованы количественные критерии и показатели инновационного потенциала персонала. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.
Цель исследования - развитие теоретико-методологических положений формирования механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации.
Задачи диссертационного исследования:
1. Определить сущность инновационного потенциала персонала исходя из его способностей и возможностей, а также во взаимосвязи с инновационным потенциалом корпорации.
2. Обосновать теоретические положения развития инновационного потенциала персонала во взаимосвязи с циклами экономической динамики корпорации.
3. Разработать теоретико-методологический подход к управлению развитием корпорации на основе ее восприимчивости к инновациям, выделить основные этапы развития инновационного потенциала персонала корпорации в контексте теории циклов и определить их содержание.
4. Выявить особенности управления инновационным потенциалом персонала на разных этапах жизненного цикла корпорации.
5. Обосновать методологические и методические подходы к измерению инновационного потенциала персонала корпорации, разработать систему соответствующих показателей и критериев.
6. Разработать экономико-математическую модель управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с динамикой ее социально-экономического развития.
7. Предложить и апробировать организационно-методические подходы к формированию организационно-экономического механизма управления развитием инновационного потенциала персонала корпорации в условиях сокращающихся циклов технологического обновления производства.
Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом корпорации в условиях ее инновационного развития.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм управления инновационным потенциалом персонала корпорации.
Методологической основой исследования являются системный, деятельностный, аксиологический и антропологический подходы, методы диалектического и комплексного изучения взаимодействующих объектов, позволяющие идентифицировать, классифицировать, анализировать и моделировать инновационный потенциал персонала корпораций. Основные результаты получены на основе методов анализа и синтеза, исследования явлений от абстрактного к конкретному и от общего к частному, сочетания исторического и логического методов анализа, классификации и моделирования, кластерного анализа, математического моделирования, применения экономико-статистических методов исследования.
Теоретической основой диссертационного исследования являются теории циклично-генетической динамики, постиндустриального общества, человеческого капитала, прогнозирования и экономического развития.
Информационную основу исследований составили статистические данные Госкомстата РФ, Центра исследований статистики и науки,
Минпромнауки РФ, а также первичные материалы корпораций и данные, полученные автором в ходе исследовательской работы.
Научная новизна исследования:
1. Определена сущность инновационного потенциала персонала как интегрирующей совокупности его инновационных возможностей и способностей осуществлять устойчивое развитие корпорации на основе научно-технического прогресса. Выделены организационно-инновационная, ресурсно-инновационная и компетентностно-инновационная составляющие, взаимодействие которых необходимо для создания и развития инновационного потенциала персонала. Отличием от существующих подходов является интегрирующий характер взаимосвязи инновационного потенциала персонала с инновационным потенциалом корпорации (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства).
2. Введено понятие многоуровневые гибридные циклы экономической динамики корпорации, предложена их классификация на основе сочетания первичных циклов. Выделение первичных циклов, связанных с воспроизводством персонала, с одной стороны, и инноваций, с другой, позволило обосновать циклический характер развития инновационного потенциала персонала (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства),
3. Разработан теоретико-методологический подход к управлению развитием корпорации, устанавливающий зависимость восприимчивости корпорации к инновациям от этапа и уровня развития инновационного потенциала персонала, обусловленных отношением корпорации к персоналу (персонал-позиционированием). Определены особенности управления инновационным потенциалом персонала в зависимости от типов корпораций, классифицированных по их восприимчивости к инновациям (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства).
4. Предложен методический подход к управлению инновационным потенциалом персонала в зависимости от этапа жизненного цикла корпорации.
Определены приоритетные действия менеджеров и направления развития инновационного потенциала персонала, что позволяет управлять им в соответствии с моделью поведения корпорации на разных этапах ее развития (п. 15.13 Пасп. спец. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов народного хозяйства).
5. Обоснованы методологические положения и предложены методы измерения инновационного потенциала персонала корпорации на базе индексных и фазовых критериев. На основе апробации критериев получены характеристики инновационно активной корпорации и подтвержден циклический характер развития инновационного потенциала персонала (п. 15.15 Пасп. спец. Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства; п. 15.13 Пасп. спец. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов народного хозяйства).
6. Разработана экономико-математическая модель управления инновационным потенциалом персонала корпорации во взаимосвязи с динамикой развития производства. Цикл воспроизводства инновационного потенциала персонала корпорации рассматривается в контексте инновационных событий технологических обновлений производства (п. 4.2 Пасп. спец. Развитие методологии и методов оценки, анализа, моделирования и прогнозирования инновационной деятельности в экономических системах).
7. Предложена система управления развитием инновационного потенциала персонала на основе комплексно-целевого подхода, реализованного в виде сетевой корпоративной обучающей организации и инновационно-ресурсного центра корпорации (п. 4.10 Пасп. спец. Разработка институциональных форм, эффективных структур и систем управления инновационной деятельностью).
Практическая значимость исследования
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования полученных теоретико-методологических выводов и предлагаемых рекомендаций для выработки стратегии инновационного развития корпораций. Практическую направленность имеют предложенные автором методы проектирования организационных структур корпораций для управления знаниями.
Прикладное значение имеет разработанная автором система критериев и показателей инновационного потенциала персонала корпорации, позволяющая сравнивать корпорации по уровню инновационного развития и инновационной восприимчивости.
Выводы и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы органами государственного и муниципального управления, профессиональными сообществами для разработки документов, регулирующих инновационные процессы в корпорациях и в экономике в целом, а также руководителями и консультантами, внедряющими современные подходы к управлению инновациями.
Диссертационное исследование представляет собой теоретическую основу разработанных автором дисциплин Управление персоналом на предприятии и Инновационный менеджмент.
Апробация работы и публикации
Теоретические, методологические и практические результаты исследования доложены, обсуждены и одобрены на 17 международных, 9 всероссийских и 12 региональных конференциях и конгрессах. Среди них: Международные научные конференции лOpen and distance learning as developing strategy (г. Москва, 1996 г.); Управление инвестиционными проектами в экономике на современном этапе (г.Челябинск, 1997г.); Дистанционное образование в России: проблемы и перспективы (г. Москва, 1998 г.); Международный семинар Технологии дистанционного образования в сфере управления бизнесом (г. Екатеринбург, 2001 г.); Международная научно-практическая конференция Управление организационным развитием социально-экономических систем (г. Челябинск, 2002 г.); Всемирный конгресс Международной ассоциации по организационному развитию при поддержке Администрации Президента Российской Федерации Эффективность через инновации. Внедряемость изменений (г. Санкт-Петербург, 2003 г.); Международная конференция РАБО Глобализация и программы бизнес-образования (г. Ираклион, Греция, 2003 г.); Всероссийская научно-практическая конференция Подготовка управленческих кадров в XXI веке г. Челябинск, 2004 г.); Международная конференция РАБО Информационное общество и перспективы международного сотрудничества (Гоа, Индия, 2004 г.); Международная научно-практическая конференция Взаимодействие бизнеса и бизнес-образования в регионах России: проблемы и решения (г. Челябинск, 2005 г.); Региональная научно-практическая конференция Управление качеством в условиях инновационного развития экономики (г. Казань, 2005 г.); Международная научно-практическая конференция Стратегическое управление организационным развитием социально-экономических систем (г. Челябинск, 2006 г.).
Основные результаты исследования отражены в 42 работах, в том числе двух монографиях, учебном пособии, научных статьях (из них 8 в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ), общим объемом 70 печатных листов, из них авторских - 38,8 печатных листа.
Диссертационное исследование выпонялось в рамках международного проекта 0309Ч96/1489 фонда Темпус-Тасис Южно-Уральского государственного университета совместно с университетами Г.Хельсинки (Финляндия), г. Лимерик (Ирландия). В диссертационном исследовании использованы материалы НИР Стратегия реорганизации системы управления ОАО Строммапшна и разработка информационной модели деятельности машиностроительного предприятия, выпоненной по договору с ООО Бизнес-консоль (г. Москва) на базе информационной системы БК-ERP (2001-2002 гг.), НИР Разработка стратегии развития и комплексная психологическая диагностика управленческого персонала ОАО Челябгипромез, выпоненной Южно-Уральским государственным университетом в 2003-2004 гг. под руководством диссертанта.
Структура и объем работы
Диссертационная работа состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографического списка (324 источника), приложений; изложена на 350 страницах, содержит 49 таблиц, 41 рисунок.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Горшенин, Владимир Петрович
Выводы к главе 4.
В главе предложена система управления развитием инновационного потенциала персонала на основе комплексно-целевого подхода. Комплексно-целевой подход заключается в разработке элементов системы в их взаимосвязи и единстве их цели, которая сформулирована как систематизация, обновление и передача нового знания на основе проактивных действий менеджеров в контексте опережения технологических нововведений и создания инновационной корпоративной среды. Доказано, что система обучения персонала, функционирующая в инновационно-сетевой структуре, дожна четко и адекватно реагировать на малейшие изменения на рынке путем запуска новой или усовершенствованной программы обучения, усовершенствования механизмов взаимодействия бизнес-школ и университетов с корпорациями с целью получения синергетического эффекта в процессе интеграции.
Комплексно-целевой подход к управлению развитием инновационного потенциала персонала предложено реализовать в виде сетевой корпоративной обучающей организации и инновационно-ресурсного центра корпорации. Для оптимального функционирования сетевой системы компьютерно-дистанционного обучения предложена технология его проектирования и расчета экономической эффективности на основе информационных потоков. Важным преимуществом данной системы является облегченный обмен знаниями и информацией между ее участниками, что позволяет сгенерировать новое знание и сформировать интелектуальный капитал, который доступен всем участникам сети.
Для реализации модели развития знаний и умений инновационно-опережающего характера предложено создать инновационно-ресурсный центр. Инновационность знаний и умений, получаемых через данный центр достигается взаимодействием исследовательского и обучающего компонентов деятельности корпорации. Инновационно-ресурсный центр выпоняет функции поиска, обработки, структурирования и хранения информации и появляющихся разработках в интересующей области, а также стратегического планирования будущей деятельности и обучения персонала. Центр взаимодействует со всеми подразделениями корпорации, выявляет в каждом подразделении перспективных сотрудников.
Мониторинг развития инновационного потенциала персонала отслеживается менеджерами высшего звена корпорации, что позволяет вносить коррективы в деятельность центра. В организационной форме инновационно-ресурсного центра поностью реализуется система управления развитием инновационного потенциала персонала корпораций в условиях ускорения технологического обновления производства и достигается ее стратегическая цель.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Инновационный потенциал является важнейшим фактором экономического роста как на макро-, так и на микроэкономическом уровне. Изучение динамики развития современных корпораций на базе анализа мировых тенденций показало, что постиндустриальное развитие стран определяется не столько размерами добычи энергосырьевых ресурсов, сколько возможностями наукоемкого накопления и обеспечения роста в промышленности за счет формирования принципиально новой структуры активов корпорации, основанной на резком увеличении объема знаний и компетенций персонала.
В диссертации разработаны методологические и методические подходы к созданию инновационной корпорации на основе формирования инновационного потенциала ее персонала. Автором показано, что в настоящее время существует серьезное противоречие между потребностью корпораций в инновациях и ограниченными ресурсами по формированию и поддержанию инновационного характера организации, который обеспечивается во многом за счет инновационного потенциала персонала.
Методологическая основа исследования представлена комплексно-целевым подходом, который позволяет системно исследовать все стороны изучаемого объекта, исходя из поставленной цели. Результатом исследования стала разработка концепции управления инновационным потенциалом персонала корпораций, обоснование которой включает в себя:
1) методологические положения, к которым относятся: сущность и особенности управления корпорацией на основе инновационных событий; цикличное воспроизводство инновационного потенциала персонала; представление циклов экономической динамики в виде первичных (моноциклов) и гибридных циклов;
2) основные идеи концепции: представление инновационного потенциала персонала как интегрирующей совокупности способностей и возможностей персонала по реализации инновационного развития корпорации; инновационный потенциал персонала - динамичная система, управление которой обусловливает эффективное функционирование и развитие корпорации.
В диссертации предлагается рассматривать инновационный потенциал персонала как самостоятельный объект управления со стороны менеджмента предприятий, функционально входящий в процесс управления персоналом.
Для выявления сущности инновационного потенциала персонала использовано четыре фундаментальных подхода к изучению инновационного поведения и развития человека, используемых в смежных областях (психологии, социологии, педагогике):
- деятельностный (любые изменения происходят только в процессе деятельности);
- культурологический (развитие осуществляется на основе личностной мотивации и стремления к достижению, принимаемых обществом);
- антропологический (развитие происходит на основании имеющихся индивидуальных задатков, обуславливающих формирование и развитие способностей);
- аксиологический (основой любых изменений является изменение системы ценностей).
В перечисленных концепциях эволюционное развитие человека рассматривается как нескончаемая цепь причинно-следственных связей, без побочных отклонений, скачков и возвратов. В диссертации предлагается использовать комплексный подход к развитию, основанный на концепции управления инновационным потенциалом персонала. При этом в исследовании, кроме вышеперечисленных фундаментальных подходов, базовым остается экономический подход, при котором человеческие ресурсы, их инновационная составляющая, рассматриваются в контексте отношений по поводу образования, распределения и использования денежных, материальных и нематериальных выгод. Применительно к инновационному потенциалу персонала это означает активизацию творческого аспекта деятельности работников, а его инновационная восприимчивость есть, прежде всего, результат самоуправления и саморазвития. Таким образом, выделяется два типа эволюционных изменений - эволюция потребностей и эволюция возможностей, которыми нужно управлять.
В этой связи формирование инновационного потенциала персонала предложено рассматривать как элемент системы управления персоналом. Показано, что проблема формирования инновационного потенциала персонала является сложной и многоуровневой; выявлены четыре условия, при которых обеспечивается высокий уровень инновационного потенциала персонала:
1) известны и выпоняются требования на выходе системы к персоналу, который участвует в проведении инновации;
2) вход системы обладает высокими качествми, то есть персонал с хорошей предварительной подготовкой и соответствующим набором ключевых компетенций;
3) внешняя среда способствует нормальному протеканию процессов в системе;
4) организационно-технический уровень системы может перерабатывать качественный вход системы в качественный выход.
Каждый из перечисленных элементов в известном смысле предопределяет возможности достижения целей системы. На качество формирования инновационного потенциала персонала, получаемого на выходе, может повлиять любой из 4-х элементов, не обеспечивающий требуемого уровня качества. Поэтому функционирование каждого элемента требует финансовых средств, которые в условиях инноваций также часто являются ограничивающим фактором.
В работе обосновано, что инновационный потенциал промышленного предприятия, также как и инновации, подвержен цикличной динамике. Поэтому исследование и прогнозирование инноваций и инновационных потенциалов дожно базироваться на известных моделях цикличности развития продуктов, технологий, предприятий. Эти модели являются важным звеном теории циклично-генетической динамики, которая объективно отражает закономерности как природных, так и социальных систем.
Выявленные в исследовании особенности формирования инновационного потенциала персонала в контексте циклично-генетической теории позволяют констатировать, что направленность на повышение экономической эффективности производственно-хозяйственной деятельности корпорации во многом определяется инвестициями в персонал и текущим состоянием материальных активов, четким пониманием и разделением персоналом стратегии и целей корпорации. Формирование инновационной культуры в корпорации становится важной составляющей в деятельности менеджеров, позволяющей осуществить быстрый переход от одного инновационного события к новому и преодолеть технологический разрыв с минимальными потерями.
В развитие теорий циклично-генетической динамики разработаны и представлены научно-методические подходы к формированию структурной модели инновационного потенциала персонала корпорации на основе моноциклов, характеризующих развитие социума. Сочетание этапов экономико-технологического цикла с этапами развития инновационного потенциала корпорации привело к выделению первичных циклов, связанных с воспроизводством инновационного потенциала персонала: репродуктивного, образовательного и социального. В результате образованы гибридные трех- и многоуровневые социотехнические циклы, определены содержание и продожительность каждого уровня цикла. На этой основе выделены типы корпораций по уровню восприимчивости к инновациям и определены их признаки.
Обобщение изложенного материала позволило автору сформулировать особенности и приоритетные зоны управления развитием инновационного потенциала персонала для каждой стадии жизненного цикла корпорации. Эти рекомендации имеют прикладной характер и могут использоваться специалистами служб управления персоналом корпораций при разработке мероприятий в составе программ развития персонала.
В диссертации обоснованы методологические положения и предложены методические подходы к измерению исследуемого потенциала корпорации на базе индексных и фазовых показателей динамики инновационного потенциала персонала предприятий. По разработанным показателям и критериям проанализирован существующий уровень инновационного потенциала персонала российских компаний. Исследование показало, что состояние инновационного потенциала персонала на российских предприятиях во многом отстает от потребностей экономики, так как структурная перестройка промышленности в РФ в последнее десятилетие сопровождалась формированием принципиально новых производственных отношений, радикальным переходом к рыночным преобразованиям и стратегией выживания. В настоящее время состояние экономики является стабильным и созданы все предпосыки инновационного роста экономики.
Успешное внедрение инноваций определяется, во-первых, интуицией и способностью топ-менеджеров предвидеть появление новых технологий, во-вторых, созданием условий для их внедрения через соответствующие восприимчивость и желание у персонала освоить технику в производстве. Предлагаемые в диссерта
306 ции подходы к развитию инновационного потенциала персонала дают инструмент для менеджеров, который позволяет разрабатывать стратегию управления инновационным потенциалом персонала в условиях систематического появления на рынке технологических и организационно-управленческих инноваций, быстро принимать решения и эффективно управлять инновационным развитием корпорации. Поэтому эти подходы будут широко востребованы в ближайшей перспективе.
В диссертации разработана экономико-математическая модель управления развитием инновационного потенциала персонала промышленного предприятия во взаимосвязи с динамикой развития производства. Предложенная модель динамики инновационного потенциала персонала, во-первых, позволяет исследовать зависимость уровня освоения инноваций от изменения инновационного потенциала персонала во времени, во-вторых, демонстрирует возможности улучшения ситуации с освоением новой техники при проведении развивающих мероприятий по повышению инновационного потенциала персонала, в-третьих, может использоваться для изучения процесса освоения инновации при организации системы непрерывного повышения инновационного потенциала персонала. Это делает ее актуальной в современных условиях, когда непрерывность обучения персонала стала одной из важнейших характеристик корпорации инновационного типа. Завершением моделирования динамики инновационного потенциала предприятия явилось использование кривых Фостера для количественного анализа инновационных процессов, происходящих в условиях неравновесных состояний, лавинообразного нарастания научных знаний в различных областях, приводящих к увеличению частоты технологических разрывов. Для этого в модель введено понятие инновационного события. Последовательность событий аппроксимирована мажорантной кривой, стремящейся к предельному значению времени. Знание предельной величины позволяет оценить момент перехода к новому качественному состоянию экономической системы. Это имеет научное и практическое значение, так как цикл воспроизводства инновационного потенциала персонала предприятия можно рассматривать в контексте инновационных событий технологических обновлений производства.
Система управления развитием инновационного потенциала персонала в диссертационном исследовании разработана на основе инновационно-сетевой структуры, реализованной в виде сетевой корпоративно обучающей организации. В се
307 тевой структуре существенно возрастают требования к компетентности менеджеров предприятия. Доказано, что знания, умения и навыки топ-менеджеров становятся ключевым фактором успеха в эффективности бизнеса, поэтому в сетевую инновационную структуру дожны входить бизнес-школы и университеты.
Исследование показало, что на современном этапе в условиях инновационной экономики формирование сетевых корпоративных обучающих организаций экономия внутренних издержек или эффект масштаба уходят на второй план, уступая первенство максимальной функциональной совместимости организаций со своим бизнес-окружением. Это накладывает особый отпечаток на деятельность сетевых инновационных организаций. Они дожны уметь предоставлять, совместно использовать и передавать глубоко специализированные знания в нужном месте и в нужное время для любого потребителя в сети. Для этого предлагается спроектировать инновационную сеть адаптивно-креативного типа, в которой организационные связи строятся особым горизонтальным образом. Здесь мы стакиваемся с необходимостью использования информационных технических систем, обеспечивающих подготовку персонала
В диссертации показано, что при подготовке персонала на промышленных предприятиях в условиях инноваций к наиболее перспективным путям повышения эффективности относятся:
1) внедрение передовых обучающих технологий для подготовки персонала на предприятии без отрыва от производства;
2) направление значительных средств на организацию систем подготовки персонала на предприятии без отрыва от производства;
3) применение современных методов управления инновационными проектами, основанных на сетевой организации обучения.
Для организации обучения персонала и формирования его инновационного потенциала с учетом циклов технологического обновления производства в результате проведенного исследования предложен комплексно-целевой подход к формированию новых знаний на основе проактивных действий, реализованный в виде инновационно-ресурсного центра инновационно-активного предприятия.
Принципиально важным в деятельности инновационно-ресурсного центра являются прогнозирование и определение перспективных технологических и процессных инноваций с горизонтом поиска на 5-10 лет вперед, организация работы
308 центра хранения баз данных и знаний, выявление необходимых компетенций персонала для работы с новыми технологиями, планирование обучения персонала до достижения необходимого уровня инновационного потенциала персонала. Для этого целесообразно использовать сетевую корпоративную обучающую организацию.
Важным элементом в деятельности инновационно активной корпорации дожен стать мониторинг развития инновационного потенциала персонала, осуществляемый менеджерами высшего звена, отслеживание результатов деятельности инновационно-ресурсного центра, внесение корректив в процесс (обратная связь). Следовательно, инновационно-ресурсный центр представляет собой организационную форму, в которой реализуется система управления развитием инновационного потенциала персонала.
Таким образом, предлагаемые подходы к управлению инновационным потенциалом персонала, в том числе основанные на экономико-математическом моделировании, направлены на создание инновационно активной корпорации в контексте динамичного развития на основе формирования ИПП. Исследованная проблема имеет научное, так и практическое значение. Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению инновационным потенциалом персонала во взаимосвязи с цикличным развитием экономики являются перспективными, так как могут быть использованы при разработке инновационной стратегии развития промышленных предприятий и корпораций, определении основных траекторий развития персонала и оптимизации затрат на их обучение в условиях систематического технологического обновления производства и внедрения прогрессивных методов управления.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Горшенин, Владимир Петрович, Челябинск
1. Абакин Л.И. Спасти Россию. М.: Институт экономики РАН, 1999. Ч 254 с.
2. Айвазян С.А. Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.
3. Авдулов А.Н., КулькинА.М. Структура и динамика научно-технического потенциала России. М.: Эдиториал Урсс, 1996. - 320 с.
4. Авсянников Н.М. Инновационный менеджмент. М.: РУДН, 2002. -175 с.
5. Авхачев Ю.Б. Международные слияния и поглощения компаний: новые возможности предприятий России по интеграции в мировое хозяйство. М.: Научная книга, 2005. - 120 с.
6. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. -М.: Альпина Паблишер, 2002. 287 с.
7. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974. - 270 с.
8. Активные методы обучения в системе подготовки специалистов и руководителей: Сб. науч. трудов / Редкол.: Р.Ф.Жуков и др. Л.: МИЭИ, 1989. Ч 127 с.
9. Але М. Поведение рационального человека в условиях риска: критика постулатов и аксиом американской школы // THESIS. 1994. - Вып. 5.
10. Але М. Глобализация: разрушение условий занятости и экономического роста. Эмпирическая очевидность. М.: ТЕИС, 2003. - 314 с.
11. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-380 с.
12. Андреев А.А. К вопросу об определении понятия дистанционное обучение // Дистанционное образование. 1997. - № 4.
13. Андреева И.Н., Буторина Т.С., Васильева З.И. и др. История образования и педагогической мысли за рубежом и в России / Под ред. З.И. Васильевой. М., 2005. - 432 с.
14. АндрощукГ., ДенисюкВ. Государственная инновационная политика в США // Бизнес-информ. 1998. - № 17-18.
15. Андрухович Л.Н., РостанецВ.Г. Новая техническая реконструкция: проблемы и перспективы / О-во Знание РСФСР; Спец. пропаганды конкретной экономики и управления производством. М., 1989. - 40 с.
16. Анохин П.К. Системогенез как общая закономерность эволюционного процесса// Бюлетень экспериментальной биологии и медицины. 1948. - Т. 26, №8.
17. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. СПб.: Питер, 1998.-416 с.
18. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УРТУ, 1995. - 308 с.
19. Антропов В.А. Факультет повышения квалификации как необходимое звено системы непрерывного образования: Проблемы создания и организации работы центров непрерывного образования в вузах. Кемерово: Изд-во Кемеровского ун-та, 1990. - 250 с.
20. Анциферова Л.И. Психологическое учение о человеке: теория Б.Г. Ананьева, зарубежные концепции, актуальные проблемы // Психологический журнал. 1998. - Т. 19.
21. Анчишкин А.И. Наука техника - экономика. - М.: Экономика, 1989.-383 с.
22. Аныпшн В.М. Инновации и рынок: стратегия, управление, эффективность. М.: ВНТИ Центр, 1992.
23. Арнольд В.И. Жесткие и мягкие математические модели // Материалы научно-практического семинара Аналитика в государственных учреждениях при администрации Президента Российской Федерации. М., 1997. - 32 с.
24. Арнольдов А.И. Культурная политика: реалии и тенденции. М.: Изд-во МГУКИ, 2002. - 64 с.
25. Арнхейм Р. Визуальное мышление // Хрестоматия по общей психологии: Психология мышления. М., 1981. - 534 с.
26. Артемьев И.Е. Рынки технологии в мировом хозяйстве. М.: Наука, 1992.-220 с.
27. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления: Учеб. пособие. М.: Изд-во ПРИОР, 2002. - 384 с.
28. Атаян З.Ш., Щенников С.А. Использование кейс-технологии в системе Открытого Дистанционного Образования. Жуковский: МИМ ЛИНК, 1999. Ч 49 с.
29. Атаян З.Ш. Технологии работы и подготовки тьюторов МИМ ЛИНК // Система обеспечения качества в дистанционном образовании. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000. - Вып. 1.
30. Афанасьев Ю.Н. Может ли образование быть негуманитарным? // Дискурс 8/9.- М.: РГГУ, 2000.
31. Баев И.А. Экономическая оценка резервов использования ЭВМ и вычислительных систем в управлении предприятиями: Автореф. дис. д-ра экон. наук. Свердловск, 1990. - 42 с.
32. БалуковаВ.А. Методология корпоративного подхода к реструктуризации промышленных предприятий в условиях российской экономики. СПб.: Санкт-Петерб. гос. инжен.-экон. ун-т, 2002. - 204 с.
33. Бандура А. Теория социального научения / Пер. с англ. Н. Чубарь. -СПб.: Изд-во Евразия, 2000. 320 с.
34. Батышев С.Я. Блочно-модульное обучение. М., 1997.
35. Батышев С .Я. Подготовка рабочих широкого профиля в условиях перехода к рыночной экономике. М.: А.П.О., 1993. - Ч. 1,2.- 394 с.
36. Батюкова З.И. Интеграция России в мировое образовательное пространство // Педагогика. 1996. - № 3.
37. Бахнов М.С., Шафрова С.С. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов по труду. М.: BUM Центр, 1981. - 65 с.
38. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение. Т. 1 // THESIS. -М.: Начала-пресс, 1993.
39. БорМ.З. История мировой экономики: конспект лекций. М.: Дело и Сервис, 1998.-288 с.
40. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Академия, 2004. - 788 с.
41. Белоусов А.Р. Этапы становления российской модели воспроизводства // Проблемы прогнозирования. 2001. - № 2. - С. 4-23.
42. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Идентификация и измерение интелектуального капитала предприятия // Экономическая наука современной России. -2001.-№4.-С. 83-107.1 44. Бердяев Н.А. О назначении человека. М., 1993. - С. 117-124, 1291.130.
43. Беренс В., ХавраМ. Руководство по оценке эффективности инвестиций / Пер. с англ.; перераб. и доп. изд. М.: АОЗТ Интерэксперт, Инфра-М, 1995. Ч 528 с.
44. Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация / Под общ. ред. С.Р. Филоновича. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.690 с.
45. Бир С. Мозг фирмы / Пер. с англ. М.М. Лопухина. М.: Радио и связь,1993.-416 с.
46. БлаугМ. 100 великих экономистов до Кейнса. СПб.: Экономическая школа, 2005. - 352 с.
47. БлаугМ. Экономическая мысль в ретроспективе.- М.: Дело ТД,1994.-323 с.
48. БлумФ., ЛейзерсонА., ХовстедтерЛ. Мозг, разум, поведение. М.: Мир, 1988.-248 с.
49. Богданова Э.Н. Инвестиции в человеческий капитал: сущность, тенденции, стратегия управления: Автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.01., 08.00.07.-Кисловодск, 1997.-21 с.
50. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ.; под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.
51. Брунер Дж. Психология познания. За пределами непосредственной информации. М.: Прогресс, 1977. - 412 с.
52. Бубнов Ю.Т. Моделирование системы обобщающих показателей повышения эффективности производства на предприятии. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1986. - 144 с.
53. Будущее мировой экономики. Доклад группы экспертов ООН во главе с В. Леонтьевым. -М.: Международные отношения, 1979.
54. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - XVI. - 504 с.
55. Большой экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2002.-1280 с.
56. Бурман М.А. Фонд содействия. Направления поддержки инновационного бизнеса в регионах // Инновации. 1997. -№ 4.
57. Вайс М.Д. Делай деньги во время паники на биржи. СПб.: Питер, 2005.-384 с.
58. Варакин JI.E. Экономика, связь, развитие общества: макроэкономические закономерности развития связи // Электросвязь. -1994. № 1. - С. 15-17.
59. Винокуров В.И. Основные термины и определения в сфере инноваций // Инновации. 2005. - №4.
60. Веремеенко С.А. Крупные инвестиционные проекты в условиях формирующего рынка России // Банковское дело. 1995. - № 6.
61. ВиханскийО.С. Стратегическое управление.- М.: Гардарика, 2001.296 с.
62. Воронин Ю. Проблемы воспроизводства отечественного научного потенциала // Стандарты и мониторинг в образовании. 2003. - № 3. - С. 13-23.
63. Воронина Т.П., Кашицин В.П., Мочанова О.П. Образование в эпоху информационных технологий. М., 1995. - 220 с.
64. Всемирная история экономической мысли: В 6 т./ МГУ им. М.В. Ломоносова. М.: Мысль, 1988.
65. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6-ти т. Т. 3. Проблемы развития психики / Под ред. A.M. Матюшкина. М.: Педагогика, 1983. - 368 с.
66. Вышидкевич Ю.Г. Инновационное предпринимательство: становление и поддержка развития // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование.-1998.-№ 3.
67. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: КДУ, 2005. - 336 с.
68. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов// Проблемы теории и практики управления. -1994.-№1.
69. Гебрейт Дж. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969. -260 с.
70. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 448 с.
71. Гершунский Б.С. Компьютеризация в сфере образования: Проблемы и перспективы. М.: Педагогика, 1987. - 263 с.
72. Гиббоне Д.Х., Блейер П.Д., Гуин Х.Л. Стратегии использования энергии // В мире науки. 1998. - № 11. - С. 76-85.
73. Глазьев С.Ю. Теория догосрочного технико-экономического развития. М.: Владар, 1993. - 310 с.
74. Глазунов А.Н. Интенсификация производства и оплата труда в народном хозяйстве (на примере предпр. Челяб. обл.): Автореф. дис. . канд. экон. наук. Челябинск, 1991. - 15 с.
75. Глейк Дж. Хаос. Создание новой науки. СПб.: Амфора, 2001. - 398 с.
76. Глисин Ф.Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России // Инвестиции в России. 2000. - № 3.
77. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями. М.: ИНФРА-М, 1999. -328 с.
78. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: в 2-х т. Т. 1. 2-е изд., доп.- М.: МНИИПУ, 1997.-768 с.
79. ГабринК.Э., ЖелезновМ.Е. Шепелев И.Г. Совершенствование управления научно-производственным потенциалом предприятий ядерного комплекса. Научная монография / Под общ. ред. И.Г. Шепелева. Челябинск, 2003. -122 с.
80. Горшенин В.П. Совершенствование управления подготовкой персонала промышленного предприятия в условиях инноваций: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Челябинск, 1999. - 23 с.
81. Горшенин В.П., Ромашова И.Б. Развитие вариаций менеджмента как отклик на изменение внешней и внутренней среды организации// Подготовка управленческих кадров в 21 веке: Мат-лы 2-й ВНПК. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004.-С. 131-135.
82. Горшенин В.П. Экономическая эффективность применения компьютерно-дистанционной формы обучения при переподготовке менеджеров на предприятии: Тезисы докладов Всероссийской научно-метод. конференции.-СПб.: ИТМО, 1996. С. 127-128.
83. Гохберг J1.M., Кузнецова И.А. Анализ и перспективы статистического исследования инновационной деятельности в экономике России // Вопросы статистики. 2004. - № 9. - С. 9.
84. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб.: СпецЛит, 2003. -958 с.
85. Грейсон Дж., О'Дели К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1990. - 420 с.
86. Григорьев С.В., Данилов А.В., Самойлов В.А., ТельновЮ.Ф. Анализ процессов дистанционного образования (ДО) на основе имитационного моделирования // Дистанционное образование. М.: МЭСИ. - 1998. - № 4. - 42 с.
87. Гумилев JT.H. Этносфера: история людей и история природы. М., 1993.-544 с.
88. ГунинВ.Н. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание, формы. М.: Изд-во ГУУ, 2000. - 102 с.
89. ГурковИБ. Стратегия и структура корпорации: Учебное пособие. М.: Дело, 2006. - 320 с.
90. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения: Учебное пособие для ВУЗов. М.: Академия, 2004. - 288 с.
91. Денисов А.А., Колесников Д.Н. Теория больших систем управления. -Л.: Энергоиздат, 1982.-456 с.
92. Диксон П. Бизнес-тренды: Стратегическое моделирование будущего. -М.: Изд-во ЭКСМО, 2005. 480 с.
93. Доклад Генерального секретаря ООН Кофи Аннана // Хроника ООН. -2002.-№1.
94. Дистанционное обучение: Сущность, проблемы внедрения / В.Ф. Дмитриева, В.Л. Прокофьев, П.И. Самойленко и др. // Специалист. -1996.-№ 11/12.-С. 37-40.
95. Догоруков A.M., Орехов В.Д., Щенников С.А. Дистанционное обучение в бизнес-образовании. Жуковский: МИМ ЛИНК, 1997. - 27 с.
96. Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления: Учеб. пособие. М.: ИКЦ МарТ, 2003. - 208 с.
97. Домрачеев В., БагдасарянА. Дистанционное обучение на базе электронной почты // Высшее образование в России. 1995. - № 2. - С. 79-86.
98. ДрукерП.Ф. Инновация и предпринимательство.- М.: Экономика, 1992.-398 с.
99. ДрукерП.Ф. Энциклопедия менеджмента.- М.: Вильяме, 2004.432 с.
100. Дружинин В.Н Экспериментальная психология: Учебник для вузов.-СПб.: Изд-во Питер Принт, 2006. 320 с.
101. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала.- СПб.: Изд-во СПбИ-ЭФ, 1994.-160 с.
102. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. М., 1998.-176 с.
103. Зосимовский А.В. Критерии нравственной воспитанности / Хрестоматия по педагогике. Барнаул, 1999. - 470 с.
104. Зинченко В.П. Наука о мышлении // Психологическая наука и образование. 2002. - № 1.
105. Иванченко А.Н., КобачевЕ.Б. Дистанционное обучение в региональной системе подготовки специалистов для производственной сферы // Система обеспечения качества в дистанционном образовании.- Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000. Вып. 1. - С. 79-83.
106. Изотов М.И. Организация учебного процесса и учебного материала для дистанционной формы образования: Концептуал. подходы / РАО. Исслед. центр пробл. непрерыв. проф. образования. М., 1998. - 31 с.
107. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 163 с.
108. Ильясов И.И. Структура процесса учения. М.: МГУ, 1986. - 245 с.
109. Инновационное поведение. М.: Человек и труд, 1997. - 250 с.
110. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 327 с.
111. Инновационный менеджмент / Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева. М.: ЦИСН, 1998. - 568 с.
112. Иозайтис B.C., Львов Ю.А. Экономико-математическое моделирование производственных систем. М.: Высшая школа, 1991. - 160 с.
113. Ириков В.А., Тренев В.Н. Распределенные системы принятия решений. М.: Наука, Физматлит, 1999. - 288 с.
114. Использование инновационного потенциала экономики России. Раздел поисковой темы на 1992 г. Инновационный потенциал как стратегический фактор экономического роста. М.: Институт экономики РАН. - 1993.
115. Камыков А.А. Телекоммуникационные решения в задачах управления человеческими ресурсами // Консультант директора. 1998. - № 1(45). - С. 1319.
116. КанардовИ.В. E-learning- будущее корпоративного обучения?// Управление развитием персонала. 2006. - № 1. - С. 50.
117. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. М.: Наука, 1997. - 283 с.
118. Келе В.Ж. Инновационная система России: формирование и функционирование. М.: Едиториал УРСС, 2003. - 148 с.
119. Кемпбел Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПб., 1996. - 391 с.
120. Кирьяков А.Г., Максимов В.А. Основы инновационного предпринимательства: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 160 с.
121. Клейтон К.М., РейнорМ.Е. Решение проблемы инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост / Пер. с англ. -М.: Альпита Бизнес Букс, 2004. 290 с.
122. Клейтон Дж., Гембил Б., Харнед Д. Как начать новый бизнес в крупной корпорации // Экономические стратегии. 2000. - № 4.
123. Кпейнер Г.Б. Теория предприятия: спрос, предложение, перспективы // Пленарные доклады Всероссийского симпозиума по экономической теории. Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2003. - С. 54-56.
124. Князева Е.Н., КурдюмовС.П. Основания синергетики: Синергетиче-ское мировидение. М.: КомКнига, 2005. - 238 с.
125. Кобринский Н.Е., Майминас Е.З., Смирнов А.Д. Экономическая кибернетика. М.: Экономика, 1982. - 408 с.
126. Колесник В.И. Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв (на примере машиностроительных предприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук.-М., 1997.-21 с.
127. Колинз Дж.С., Поррас Дж.И. Построенные навечно: Успех компаний, обладающих видением / Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005.-350 с.
128. Колинз Дж. От хорошего к великому. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. - 302 с.
129. Компьютерные технологии в дистанционном обучении / Сост. В.В. Семенов и др. М.: НИИВО, 1997. - 68 с.
130. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики.- М., 1989. Ч 528 с.
131. Коно Тоёхиро. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383 с.
132. Контролинг как инструмент управления предприятием/ Под ред. Н.Г. Данилочкиной. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 279 с.
133. Контуры инновационного развития мировой экономики: Прогноз на 2000-2015 гг. М.: Наука, 2000. - 143 с.
134. КоптажН.Г., ГражинаИ.П. Непрерывное образование: Основные принципы // Alma mater. 1991. - № 6.
135. Корчагова Л.А. Становление рынка образовательных услуг в России и зарубежный опыт // Высшее образование сегодня. 2002. - № 5. - С. 8-14.
136. Косолапов О.В., Тиренко-Коцуба О.А. Инновационный потенциал в оценке конкурентоспособного предприятия // www.uran.ru/reports.
137. КотлерФ. Основы маркетинга / Пер. с англ. М.: Ростинтер, 1996. Ч 704 с.
138. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятий. М.: Финансы и статистика, 2003. - 608 с.
139. Кузнецова Е.В. Индекс человеческого развития и тенденции его изменения в России и зарубежных странах // Вестник статистики. -1999. № 2.
140. Кузнецова Е.Ю. и др. Стратегический менеджмент. Екатеринбург: изд. ИПК, 2000.-220 с.
141. Кулигин П.И. Критерии эффективности работы предприятий: Из опыта стран СЭВ. М.: Наука, 1986. - 172 с.
142. Кулакова Ю.А. Управление процессом аккумулирования инвестиционных ресурсов на промышленном предприятии: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Челябинск, 1996. - 19 с.
143. Кулюткин Ю.Н., Тарасов С. Образовательная среда и развитие личности // Новые знания. 2001. - № 1.
144. КушлинВ. Выбор инновационных макростратегий в свете длинных вон // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 3.
145. Кэссон Г. Аксиомы бизнеса. Минск: Парадокс, 1995. - 432 с.
146. Лазарева Г.В. Управление персоналом. Челябинск: ЧГТУ, 1995. Ч62 с.
147. Лафта Дж. Менеджмент. М.: ТК Веби, 2004. - 254 с.
148. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. М., 1983.-Т. II.
149. Лем С. Сумма технологии. М.: Текст, 1996. - 464 с.
150. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации инновационной деятельности // Вопросы экономики. 1993. - № 3.
151. ЛобачевСЛ., Содаткин В.И. Дистанционные образовательные технологии: информационный аспект. М.: МЭСИ, 1998. - 104 с.
152. Лютова Т.В. Условия обеспечения качества открытого дистанционного образования в системе МИМ ЛИНК // Система обеспечения качества в дистанционном образовании. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000. - Вып. 1.
153. Макарова И.В. Предпринимательство: стимулирование инновационного поведения. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН. - 1997. - 41 с.
154. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы, политика. М.: Республика, 1993. - Т. 2. - 400 с.
155. Малинецкий Г.Г. Теория риска и безопасности с точки зрения нелинейной динамики и системного анализа // Глобальные проблемы как источник чрезвычайных ситуаций. М.: УРСС, 1998. - С. 216-241.
156. Малинецкий Г.Г., Подлазов А.В. Парадигма самоорганизованной критичности. Иерархия моделей и пределы предсказуемости // Прикладная нелинейная динамика. Известия ВУЗов. 1997. - Т. 5, № 5.
157. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв. Т. 1-3.-М., 1986-1992.
158. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория / Пер. с англ. Н. Левкиной, А. Чеха. М.: Питер, 2003. - 413 с. (Теория и практика менеджмента).
159. Медынский В.Г., Шаршукова Л.Г. Инновационное предпринимательство. М.: Инфра-М, 1997.
160. Мелик-Пашаев А.А. Педагогика искусства и творческие способно-сти.-М., 1981.- 103 с.
161. Мельников С.Б. Формирование корпоративного управления. М.: РИНА, 1996.-360 с.
162. Меньшиков С.М., Клименко Л.А. Длинные воны в экономике. Когда общество меняет кожу. М., 1989. - 462 с.
163. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2005. - 720 с.
164. МинцбергГ., АльстрендБ., ЛэмпеДж. Школы стратегий.- СПб.: Питер, 2001.-336 с.
165. Миндели Л.Э., Хромов Г.С. Научно-технический потенциал России. ЧII. -М.: ЦИСН, 2003.
166. Мировая экономика. Глобальные тенденции за 100 лет. М.: Экономист, 2003. - 604 с.
167. Моисеева Н.К., Аникин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. -М.: Внешторгиздат, 1993. 301 с.
168. Моисеев Н.Н. Агоритмы развития. М.: Наука, 1987. - 304 с.
169. Моисеева М.В. Психолого-педагогическая поддержка дистанционного обучения // Дистанц. обучение. 2000. - № 2. - С. 49-55.
170. Морозов В.П., Тихомиров В.П., Хрусталев Е.Ю. Гипертексты в экономике. Информационная технология моделирования. М.: Финансы и статистика, 1997.-256 с.
171. МосковкинВ. Основы концепции диффузии инноваций// Бизнес-информ. 1998. - № 17-18.
172. Наследов А.Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2005. - 416 с.
173. Научно-методические и организационные вопросы использования ТСО в различных формах организаций уч. занятий: Тезисы докл. (2-3 ноября 1995 г.): В 3-х ч. / Редкол.: Боброва В.Д. и др. Омск: ОмПКРО. - 1995.
174. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура// www.ptpu.ru/issues/501 /9.
175. НиксонФ. Инновационный менеджмент.- М.: Экономика, 1997. Ч 240 с.
176. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. - М., 2003. - 315 с.
177. НордстремК., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
178. Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-бизнес, 2003.
179. ОпортГ. Становление личности: Избранные труды / Пер. с англ. Л. Трубицыной, Д. Леонтьева. М.: Изд-во Смысл, 2002. - 462 с.
180. Орлов А.К. Проблемы развития и совершенствования организации управленческой деятельности рабочих в сфере производства: Автореф. дис. . д-ра экон. наук. М., 1977. - 46 с.
181. О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации № 774 от 23 июля 1997 г. - М.: Кремль, 1997. - 3 с.
182. ОсиповЮ.С. Пора созидания// Вестник РАН. 2002. - Т. 72, №4. -Апрель.
183. Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент) / Под ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика, 1995. - 496 с.
184. Пелих А.С. Бизнес-план. М.: Ось-89, 1997. - 96 с.
185. Петров А.А., Поспелов И.Г., Шананин А.А. Опыт математического моделирования развивающейся экономике. М.: Атомиздат, 1996. - 544 с.
186. Пискунов Н.С. Дифференциальное и интегральное исчисления. М.: Наука, 1978.-552 с.
187. Политикова Н.А. Формирование и развитие социально-экономического потенциала региона (на примере Курганской области): Автореф. дис. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 1995. - 24 с.
188. Попов Е.В., Татаркин А.И. Миниэкономика. М.: Наука, 2003. - 487 с.
189. Предпринимательство и бизнес/ Авторы-составители JI.П. Дашков, А.И. Данилов, Е.Б. Тютюкина. М.: Дело, 1996. - 360 с.
190. Пригожин А.И. От возникающего к существующему.- М., 1985. Ч 328 с.
191. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989. - 275 с.
192. ПоповЕ.В., ВласовМ.В. Оценка производства нового знания// Менеджмент в России и за рубежом. 2006. - № 2. - С. 29-33.
193. Профессиональное обучение и повышение квалификации в условиях экономической трансформации общества и формирование новой социальной политики / Под ред. А.А. Разумова, Е.А. Рыковой. М.: ВЦУЖ, 1995. - 129 с.
194. Психологическая теория колектива / Под ред. А.В. Петровского. М., 1979.-239 с.
195. Раянгу В.А. Экономические проблемы определения перспектив подготовки кадров. М.: Наука, 1987. - 97 с.
196. Россия-2050: стратегия инновационного прорыва / Б.Н. Кузык, Ю.В. Яковец. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2005. - 624 с.
197. Русский космизм: Антология философской мысли / Сост. С.Г. Семеновой, А.Г. Гачевой. М., 1993. - 320 с.
198. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2004. -720 с.
199. Резанович И.В. Бизнес-образование:профессиональное развитие менеджеров: Монография. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. - 291 с.
200. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. М.: Дело, 1998. - 336 с.
201. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Пер. с венг. М.: Прогресс, 1991. - 654 с.
202. Селье Г. От мечты к открытию. М., 1987. - 368 с.
203. Сериков Г.Н. Основания нормирования деятельности участников образования. Челябинск: ЧИПКРО, 1995. - 200 с.
204. СеменоваЕ. Возможности инновационного типа развития// Экономист.-2006.-№3.
205. СигеЭ. Практическая бизнес-статистика.- М: Вильяме, 2002.1056 с.
206. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике.-СПб.: СПбГИЭА, 2000. 252 с.
207. СинкД.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Инфра-М, 1999. - 280 с.
208. Сирополис Н. Управление малым бизнесом. Руководство для предпринимателей / Пер. с англ. М.: Дело, 1997. - 672 с.
209. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 1999.-479 с.
210. Солоу Р. Экономическая теория ресурсов// Вехи экономической мысли. Т. 3. Рынки факторов производства/ Под ред. В.М.Гальперина.- СПб.: Экономическая школа, 2000. 489 с.
211. Сорос Дж. Ахимия финансов. Рынок: как читать его мысли. М.: Инфра-М, 2001.-416 с.
212. Степанов Д.В. Интелектуальный капитал, сбалансированная система показателей и экономическая добавленная стоимость в системе управления, нацеленной на создание стоимости // Современные аспекты экономики. 2002. -№5.
213. Степнов ИМ. Теория и методология использования инновационного потенциала в промышленности региона: Автореф. дис. д-ра экон. наук. СПб, 2001. -35 с.
214. ТалызинаН.Ф. Педагогическая психология.- М.: Академия, 2003. Ч 288 с.
215. Таганов Д.Н. Статистический анализ в маркетинговых исследованиях. СПб.: Питер, 2005. - 192 с.
216. ТвиссБ. Управление научно-техническими нововведениями.- М.: Экономика, 1989.
217. Терехов Л.Л. Кибернетика для экономистов. М., 1983. - 191 с.
218. Технологические инновации в промышленности и сфере услуг. М.: Центр исследований и статистики науки, 2001. - 141 с.
219. Тойнби А.Дж. Постижение истории. М.: Прогресс, 1991. - 456 с.
220. Томпсон А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2000.-412 с.
221. Торрингтон Д., Хол Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. 5-е изд. / Пер. с англ.; науч. ред. А.Е. Хачатуров. - М.: Изд-во Дело и сервис, 2004. - 752 с.
222. Торшин В.А. Комплексное применение экраннозвуковых средств обучения с целью совершенствования профессионально-методической подготовки учителя физики: Автореф. дис. канд. пед. наук. Челябинск, 1984. - 17 с.
223. Тоффлер Э. Футурошок. СПб.: Лань, 1997. - 464 с.
224. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. -М.: Дело, 1997.-336 с.
225. Туган-Барановский М.И. Периодические промышленные кризисы. История английских кризисов. Общая теория кризисов. М., 1997. - 576 с.
226. Туроу JI.K. Будущее капитализма: Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир / Пер. с англ. А.И. Федорова. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999. - 432 с.
227. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и др. М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.
228. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. - 624 с.
229. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.-512 с.
230. Управление инновациями: В 3-х кн. Кн. 1. Основы организации инновационных процессов / А.А. Харин, И.Л. Коленский; под ред. Ю.В. Шле-нова. -М.: Высшая школа, 2003. 252 с.
231. Файоль А. Учение об управлении // Научная организация труда и управления. М., 1965.-С.154.
232. Фархутдинов И.З., Трапезников В.А Инновационное предпринимательство. М.: Вотерс Клувер, 2006. - 432 с.
233. Федосеев В.В. Экономико-математические методы и модели в маркетинге / ВЗФЭИ. М.: АО Финстатинформ, 1996. -110 с.
234. Федоренко Н.П. Россия на рубеже веков. М.: Экономика, 2003.727 с.
235. ФестерГ., РенцР. Методы корреляционного и регрессионного анализа. М.: Наука, 1983. -412 с.
236. Философский словарь. -М.: Политиздат, 2000.
237. Форрестер Дж. Мировая динамика. М.: Наука, 1978. - 164 с.
238. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987. - 272 с.
239. Фрайлингер К. Фишер И Управление изменениями в организации / Пер. с нем. М.: Книгописная палата, 2003. - 261 с.
240. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. - 526 с.
241. Фромм Э. Душа человека. М.: Республика, 1992. - 430 с.
242. Хайбронер Р.Л. Экономическая теория как универсальная наука // THESIS. М.: Начала-пресс, 1993. - Т. 1.
243. Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980. - 406 с.
244. Хачатуров Л.А. Телекоммуникационные системы. Обзор. Нужен Вашей организации Internet? Если да, то какой? // Консультант директора. 1998. -№ 1(45).
245. ХейнеП. Экономический образ мышления.- М.: Новости, 1991. Ч 276 с.
246. Хентце И., Хайнеке А. Содержание и задачи информационного менеджмента на предприятии // Проблемы и практики управления. 1995. - № 4.
247. Хикс Дж.Р. Стоимость и капитал. М.: Прогресс, 1988. - 488 с.
248. Холод Н.И. Математические методы анализа и планирования. -Минск: Раджай, 1989. 359 с.
249. Шепталов Б.И. Социальная роль бригадной формы организации и стимулирования труда: Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1985. - 20 с.
250. Шарп У., Александер Г., Бэйли Дж. Инвестиции. М.: ИНФРА-М, 2004. - 1028 с.
251. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985.-128 с.
252. Шатин А.Ю. Экономическая оценка и повышение эффективности АСУП в условиях рыночных отношений: Автореф. дис. . канд. экон. наук. -Челябинск, 1992. 21 с.
253. Штанский В., Жемчугова М. Управление потенциалом металургических ходингов // Вопросы управления. 2005. - № 8.
254. ШумпетерЙ. Теория экономического развития.- М.: Прогресс, 1982.-455 с.
255. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование. М.: Наука, 2002.-527 с.
256. Щенников С.А. Модель открытого образования как основа организации подготовки менеджеров в дистанционных формах // Система обеспечения качества в дистанционном образовании. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000. -Вып. 1.-С. 5-12.
257. Щенников С.А. МЦДО ЛИНК пионер дистанционного образования России // Вузовские вести. - 1997. - № 21(36).
258. Щетинин В.Э. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭи МО. 2001. - № 12. - С. 42-49.
259. Эйген М. Гиперцикл. М.: Мир, 1984. - 456 с.
260. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1989.-555 с.
261. Экономика знаний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. -СПб.: Питер, 2003. 528 с.
262. Экономика предприятия / Под ред. проф. д.э.н. В.М. Семенова. М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. - 307 с.
263. Экономико-математические методы и модели / Н.И. Холод,
264. A.В.Кузнецов, Я.Н. Жихар и др.; под общ. ред. А.В.Кузнецова.- Минск: БГЭУ, 1999.-413 с.
265. Экономико-математические методы и прикладные модели/
266. B.В. Федосеев, А.Н. Гармаш, Д.М. Дайитбегов и др.; под ред. В.В. Федосеева. М.: ЮНИТИ, 2002. - 391 с.
267. Эшби У.Р. Принципы самоорганизации. М.: Мир, 1966. - 462 с.
268. Яковец Ю.В. Циклы. Кризисы. Прогнозы. М.: Наука, 1999. - 448 с.
269. Яковец Ю.В. Предвидение будущего: парадигма цикличности, М.: АНХ, 1992.- 110 с.
270. Яковец Ю.В. Цикличность научно-технического прогресса// Общественные науки. 1985. - № 1. - С. 54-70.
271. Яковец Ю.В. Прогнозирование циклов и кризисов. М.: МФК, 2000. -493 с.
272. Яковец Ю.В., Кузык Б.Н. Стратегия инновационно-технологиче-ского прорыва. М.: МФК, 2003. - 624 с.
273. Яковец Ю.В. Русский циклизм: новое видение прошлого и будущего. Lewiston Queenston Lampeter: EdwinMellen Press, 1999. 560 с.
274. Якокка Jl. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. - 384 с.
275. Янсен Ф. Эпоха инноваций / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.308 с.
276. Adam Smith. The Wealth of Nations, 1776.
277. Bates A.W. Audio cassettes in the British Open University // Media and technology in European distance education / Ed. A. W. Bates; Europ. Assoc, of Distance Teaching Universities. M. Keynes: The Open Univ. press, 1990 / 409.
278. Bates A.W. Restructuring the university for technological change // A keynote address at the лWhat kind of university?: Intern, conf. L., 1997.
279. Bates A.W. Technology, open learning and distance education. L.: Routledge, 1995.
280. Bell R.E., Tight M. Open universities: A British tradition. Buckingham The Soc. for Research into Tighter Education & Open Univ. press., 1993.
281. Benyon D. Experience with developing multimedia courseware for the world-wide web: the need for better tools and clear pedagogy.287. www.hbuk.co.uk/ap/iihcs/webusabilitv/benvon/benion.html
282. Betts K.S. Factors influencing faculty participation in distance education in postsecondary education in the United States: An institutional study: Unpubl. doctoral diss. // Diss. Abstr. Intern. 1998. - 59(07). - 2376A.
283. Betz F. Managing Technology. Englewood Cliffs New York: Prentice Hall, 1987.
284. Bischoff W.R., Bisconer S.W., Kooker B.M., Wods L.C. Transactional distance and interactive television in the distance education of the health professionals // Amer. J. Distance Education. 1996. - V. 10, № 3. - P. 4-19.
285. BlackS., Lynch L. Human-capital investments and productivity// Amer. Econ. Rev. 1986. - P. 263-267.
286. Blandin B. Open and distance learning within the world of vocational training and lifelong learning // New learning. Lisbon, 2000.
287. Blandin B. Open and distance learning: A general survey of the beginning of 1999 // Actuality de la formation permanente, 1999.
288. Blom D. I am developing models for WEB-based learning: The interaction dilemma // Research and innovation in open and distance learning. Prague: EDENI, 2000.
289. Bodendorf F., Schertler M. Media based cooperative teaching between university and industry // Research and innovation in open and distance learning. Prague: EDEN, 2000.-P. 88-91.
290. Borden V. M. H., Bottril К. V. Performance indicators: History, definitions and methodology // Using performance indicators to guide strategic decision making: new directionsfor institutional research. San Francisco, (CA): Jossey-Bass, 1994.
291. Brew A., Wright T. Changing teaching styles // Distance Education. 1992, V. 11, №2.
292. Casti J. Topological Methods for Social, Behavioral Systems // International Journal of General Systems. 1990. - V. 8.
293. Clandinin J. Personal practical knowledge: A study of teacher's classroom images // Curriculum Inquiry. 1985. - V.15. - P. 361-385.
294. Grossi G. Promoting Innovation in a Big Business // Long Range Planning.- 1990. -V. 23, № 1.
295. Ewans, G., T. 1995 Thinking globalisation: Issues for open and distance edication in Austraia and the South Pacific. In Nouwens, F. (ed.) Crossing Frontiers.- Rockhampton: Central Queensland University. P. 312-316.
296. Freeman C., Clark J., Soete L. Unemployment and Technical Innovation: A Study of Law.-L., 1982.
297. Garrison, D.R. 1989: Understanding Distance Education. A Framework for the Future. London: Routledge.
298. Hikert, R., The human Organization: Its Management and Value, Mc Grow-Hill, 1967.
299. Jipp A. Wealth of nations and telephone density // Telecommunications journal. 1963. - № 6.
300. Keegan D., Holmberg B. Distance Education. International Perspectives. -New York: Routledge. 1988.
301. Keith L.B. Wild lifes ten-year cycle. Madison: The university of Wiscon-ish press., 1963.
302. Leigh A. 20 ways to Manage Better. Institute of Personnel Management. -1984.
303. Managing Technological Innovation: Organization, Strategies for Implementing Advanced Manufacturing Technologies. San-Fr.; L.: Jossey-Bass Publishers, 1986.
304. Media and technology in European distance education / Ed. A.W. Bates; Eu-rop. Assoc, of Distance Teaching Universities. M. Keynes: The Open Univ. press, 1990.
305. Mensch G. Stalemate in Technology: Innovation Overcome the Depression.- Cambridge (Mass.), 1979.
306. Nelson R.R., Winter S.G. An Evolutionary Theory and Economic Change.- Harvard University Press: Cambridge M.A., 1982.
307. Parnes S.J., Harding H.F. A Source Book of creative Thinking. New York, 1962.
308. Pascale Richard. Management on the Edge, 1990.
309. Schultz T.W. Investment in Human Capital// Economic Growth an American Problem. - Englewood Cliffs, 1964.
310. The Sociolo-gical Domain: the Durkheimians and the Founding of French Sociology. Camb., 1983.
311. Torrance E.P. Developing creative thinking through school experience, 1992.318. www.expert.ru319. www.TOP-PERSONAL.ru320. www.ptpu.ru321. www.uran.ru322. www.hbuk.co.uk323. www.kd.ru324. www.un.org
Похожие диссертации
- Формирование эффективной системы внутрифирменного планирования на предприятиях химической промышленности
- Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации
- Управление инновационно-инвестиционной деятельностью промышленной организации
- Управление инновационным потенциалом предприятия
- Совершенствование структурно-функциональной модели управления инновационным потенциалом промышленности