Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие человеческого потенциала аппарата управления административной территорией тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Мустафина, Динара Мянсуровна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие человеческого потенциала аппарата управления административной территорией"

На правах рукописи

ОУ344С ГЗи

Мустафина Динара Мянсуровна

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ТЕРРИТОРИЕЙ (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация - теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2008

003446739

Диссертация выпонена на кафедре теории организации и управления Государственного университета управления

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент

Алиева Зульфия Агларовна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Антонов Виктор Глебович,

кандидат экономических наук Навалихина Наталья Владимировна

Ведущая организация Российский государственный университет

инновационных технологий и предпринимательства

Защита состоится 2 октября 2008 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 049 12 при Государственном университете управления по адресу 109542, г Москва, Рязанский проспект, д 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного и муниципального управления, аудитория А-319

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан 2 сентября 2008 г

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212 049 12,

кандидат экономических наук, доцент

И А Острина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи Как неоднократно отмечалось в Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию (2006 г, 2007 г, 2008 г), одним из главных критериев политической культуры и развития общества является увеличение объема пономочий региональных и местных властей Современный этап развития России характеризуется высокой степенью децентрализации пономочий в сфере государственного управления За последнее время на региональный уровень делегирован ряд пономочий и финансовых ресурсов и этот процесс продожается В связи с этим субъекты государственного управления вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности Без этого вряд ли возможно рассчитывать на успех любых - в том числе и экономических - преобразований в России, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития

Система управления становится более гибкой и более близкой к людям, и все больше решений принимается именно на местах В этих условиях остро встали проблемы формирования высокопрофессионального кадрового потенциала государственной гражданской службы, корпуса современных управленцев -профессионалов, способных решать сложные задачи государственного управления При этом важно осуществлять мониторинг, внимательное исследование процессов формирования, рационального использования и развития государственного аппарата Поэтому представляется целесообразным с научных позиций и наработанного опыта изучить суть происходящих на государственной гражданской службе кадровых процессов, состояние и тенденции развития кадрового потенциала испонительной власти

В результате эволюционного развития теории управления в последние десятилетия получила развитие так называемая гуманистическая парадигма управления В ее основе заложена предпосыка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс

Современное информационное общество характеризуется, прежде всего, как общество знания, носителем которого является человек В связи с этим исследования в области развития человека, человеческого капитала и человеческого потенциала являются одними из наиболее приоритетных При этом ключевым условием современного развития государства, экономики и общества является создание такой социально-экономической системы, которая обеспечивает мобилизацию творческого потенциала человека

В качестве самостоятельного, но малоисследованного направления исследований в настоящее время рассматривается изучение человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, отвечающего за эффективное поступательное развитие того или иного территориального образования

Степень разработанности темы исследования. Современные научные исследования убедительно доказывают эффективность для организации гуманистического подхода к человеку и ориентируют менеджмент на его развитие Теоретические и методические основы управления человеческим потенциалом организации нашли отражение в научных работах Одегова Ю Г, Струмилина С Г, Павлова П М , Касимовского Е В , Шекшни С В , Бенедиктовой Д Д, Фроловой И Т, Юдиной Б Г, Генисаретского О И, Носова Н А, Авдеевой Н Н , Ашмариной И И, Степановой Г Б , Генкина Б М , Лексина В Н , Швецова А Н , Виханского О С , Короткова Э М , Латфулина Г Р, Кибанова А Я , Мильнера Б 3, Румянцевой 3 П , Красовского Ю Д, Филиппова А В, Омарова АН и др, а также целого ряда зарубежных Беккера Г, Шульца Т, Вейсборда В , Турроу Л , Блауга М, Боуена У, Фишера М , Вейзи Дж, Денисона Э , Кузнеца С , Пети В , Фишера И , Сейм Ж Б , Кары С К Результаты работ ряда перечисленных авторов были учтены в диссертации при формировании не требующих повторного изучения концептуальных положений и выводов

Несмотря на значительное число исследований, проблему развития человеческого потенциала применительно к административной территории нельзя считать поностью изученной в связи с ее спецификой и перманентной изменчивостью Имеется лишь небольшое число актуальных монографических исследований по научной проблематике диссертации, а фундаментальные прикладные работы практически отсутствуют Данное обстоятельство, актуальность поставленных проблем, потребность обеспечения важных для регионального управления решений, их масштабность и сложность, - усиливает актуальность

изучения комплекса вопросов, связанных с развитием человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, и обуславливает выбор темы исследования, постановку ее цели и формулирование задач

Цель исследования заключается в разработке теоретико-методических положений и рекомендаций по совершенствованию управления административной территорией на основе эффективного формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решались следующие задачи

- исследование эволюции теоретических подходов к управлению работником,

- анализ сущности и содержания понятия человеческий потенциал аппарата управления административной территорией,

- обоснование модели человеческого потенциала управления,

- анализ практики формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией,

- обоснование модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией,

- разработка методических положений по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией,

- разработка принципов применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Объектом исследования является аппарат управления административной территорией (на примере города Москвы)

Предметом исследования являются принципы, методы и процессы формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на фундаментальных положениях экономической науки, современной теории организации и управления, теории управления знаниями, управления персоналом, на применении системного, комплексного подходов к изучению проблем управления применительно к человеческому потенциалу, логическом анализе, моделировании, а также на использовании методологических разработок отечественных и зарубежных ученых, связанных с новыми подходами к управлению человеческими ресурсами Теоретической основой диссертационного исследования послужили также

материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и теоретических семинаров

Информационную базу исследования составили официальные документы, статистические отчеты, справочные материалы органов государственной власти Российской Федерации и города Москвы, материалы, содержащиеся в монографиях и статьях открытых федеральных, международных и региональных изданий Аналитическая работа имеет в качестве базы статические данные, опубликованные в периодической печати, собственные исследования, расчеты и выводы автора, полученные в ходе проведения научной работы

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании сущности и содержания человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, а также в разработке методических положений и рекомендаций по совершенствованию управления административной территорией на основе развития человеческого потенциала ее аппарата управления

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором

- раскрыты сущность и содержание понятия человеческий потенциал аппарата управления административной территорией как системы различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития,

- обоснована модель человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, основу которой составляет взаимосвязь трех системных компонентов личностного потенциала, воплощенного в работниках организации в качестве их знаний, опыта, навыков, способностей к нововведениям и т д, организационного потенциала, реализуемого в организационной структуре, культуре организации, базах данных, электронных сетях и т д, клиентского потенциала, проявляющего в соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций,

- разработан методический подход к анализу человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, составными элементами которого являются анализ формирования, использования и развития личностного потенциала, анализ организационного потенциала (организационной структуры, организационной культуры, информационного обеспечения, электронного правительства), анализ клиентского потенциала (потребностей населения и

организаций в государственных услугах, административных регламентов, стандартов государственных услуг, интерактивных сервисов),

- обоснована модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией, основу которой составляют внешние факторы, человеческий потенциал работников, система управления человеческим потенциалом и задачи управления административной территорией,

- разработаны методические положения по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, включающие оценку по целям и результатам деятельности органов управления, и оценку системы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией,

- разработаны принципы применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления, учитывающие специфику функциональных задач и направленных на развитие личности

Обоснованность и достоверность полученных результатов, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представленным информационным обеспечением, понотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов диссертационного исследования

Значение научных результатов для теории и практики. Представленная в диссертации концепция развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией выступает в качестве теоретико-методологической основы совершенствования системы управления административной территорией и формирования ее кадровой политики Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения методических разработок по развитию человеческого потенциала в практике управления административными территориями путем эффективного использования внутренних возможностей аппарата управления и получения синергетического эффекта

Результаты исследования могут быть использованы в процессе подготовки специалистов по управлению в рамках обучения студентов 8 высших учебных заведениях по специальностям "Менеджмент организации" и "Государственное и муниципальное управление"

Апробация результатов работы Основные положения и научные результаты диссертации обсуждались и получили одобрение на международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления, состоявшихся в г Москве в 2006 г и в 2007 г, а также на ряде научно-практических

семинаров, проводимых Ассоциацией специалистов государственного и муниципального управления РФ Актуальные вопросы управления национальной экономикой и реализация приоритетных национальных проектов (2006 г), Инвестиции в человека - инновационное развитие экономики России (2007 г), Человеческие ресурсы управления (2007 г)

Внедрение результатов исследования Результаты исследования нашли применение в практической работе органов испонительной власти города Москвы и в научно-учебной деятельности Государственного университета управления Теоретико-методические разработки автора, касающиеся применения концепции человеческого потенциала к развитию аппарата управления административной территорией, использованы в Управлении науки, промышленности и малого предпринимательства префектуры Юго-Восточного административного округа города Москвы при формировании критериев оценки деятельности государственных гражданских служащих города Москвы, а также в отделе социальной политики Управы Пресненского района города Москвы при разработке системы показателей результативности деятельности Наиболее важные теоретико-методические положения нашли применение в Государственном университете управления в научном отчете и публикациях по научно-исследовательской теме Исследование и разработка концептуальных проблем и ключевых факторов эффективности управления крупным городом в 2005 г, а также при проведении учебных занятий по дисциплинам Менеджмент и Теория организации

Публикации По теме диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 пл, из них 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки Работы раскрывают основные подходы и методы применения концепции управления человеческим потенциалом в аппарате управления административной территорией

Объем и структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы Объем диссертации 177 страниц основного текста, 32 рисунка и 8 таблиц Список литературы включает 153 наименования

Структура диссертации

Введение

Глава 1. Теоретические основы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

1 1 Эволюция теоретических подходов к управлению работником

12 Сущность понятия человеческий потенциал Модель человеческого потенциала организации

1 3 Административные территории как объект управления особенности и тенденции развития

Глава 2. Анализ человеческого потенциала аппарата управления административной территорией (на примере города Москва)

2 1 Анализ личностного потенциала аппарата управления

2 2 Анализ организационного потенциала аппарата управления

2 3 Анализ клиентского потенциала аппарата управления

Глава 3. Методические предложения и рекомендации по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

31 Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией

3 2 Методические положения по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

3 3 Принципы применения компетентностного подхода к развитию человеческого

потенциала аппарата управления административной территорией

Выводы и предложения

Список литературы

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Для современного этапа мирового социально-экономического и научно-технического развития характерны коренные изменения роли и значения человека, знаний и информации в экономике и обществе Эти изменения обусловлены тем, что характер, главные тенденции и темпы развития постиндустриальной инновационно-ориентированной социально-экономической системы определяют развитие науки, накопленные знания, интелектуальный потенциал и инновационные технологии

Предпосыка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс, -положена в основу гуманистической парадигмы управления, развивающейся в последние десятилетия

Концепция развития человеческого потенциала или, как иначе ее еще называют, концепция развития человека была разработана группой экспертов в

конце 80-х годов XX века по инициативе ученого Махбуба уль Хака, стоявшего у истоков подготовки мировых докладов о развитии человека, которые публикуются ООН в рамках реализации концепции развития человеческого потенциала, начиная с 1990 года Главная идея, которую выражали и отстаивали авторы первого доклада и которая получила развитие в последующем, заключалась в том, что не существует автоматической связи между экономическим ростом, доходом и расширением возможностей людей Эта концепция стала рассматривать развитие человека как собственно цель и критерий общественного прогресса

Разработка концепции человеческого развития позволила сформулировать качественно новую, перспективную теорию общественного прогресса, в которой развитие человека и человеческого потенциала понимается как процесс непрерывного, сбалансированного расширения человеческих возможностей

Какими бы качественными характеристиками ни обладал трудовой потенциал организации, он не может быть реализован при отсутствии соответствующих для этого условий и возможностей Следовательно, человеческий потенциал организации определяется не только возможностями человека, но также, в равной мере, возможностями организации использовать трудовой потенциал своих работников

Это позволяет характеризовать человеческий потенциалом аппарата управления административной территорией как совокупность всех ресурсов и систему различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития (рисунок 1)

Рисунок 1 - Сущность человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Такой подход к исследованию человеческого потенциала аппарата управления определяет и характеризует сложную систему, включающую следующие системные компоненты совокупность личностных потенциалов, воплощенных в работниках организации в виде их знаний, опыта, навыков и способностей к нововведениям и т д, организационный потенциал (условия и возможности для реализации человеческого потенциала), воплощенный в ее организационной

структуре, базах данных, базах знаний, электронных сетях, организации работы службы по персоналу и т д, клиентский потенциал, реализующийся в максимально поном соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций

При этом личностный потенциал, как потенциал субъекта, неотделим и неотчуждаем от его собственника, не может быть скопирован или тождественно воспроизведен ни в одной организации В отличие от личностного, потенциал организации как в целом, так и в любом его элементе, во-первых, существует объективно, вне человека, а во-вторых, может быть скопирован или воспроизведен современными технологическими средствами Организационная составляющая человеческого потенциала в значительной мере является собственностью организации

Такое обоснование позволяет сформировать модель человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, основу которой составляют три взаимосвязанных элемента личностный потенциал, организационный потенциал и клиентский потенциал (рисунок 2)

Рисунок 2 - Человеческий потенциал аппарата управления административной

территорией

Главная цель деятельности органов территориального управления формулируется как повышение качества жизни населения Под качеством жизни понимают систему показателей уровня жизни (безопасность, здоровье, обеспеченность жильем, уровень материального благосостояния, состояние окружающей среды, возможность получить образование, удовлетворять культурные и досуговые потребности, доступ к информации, возможность передвижения и т д) и степень их удовлетворения

Деятельность органов территориального управления реализуется через систему услуг, предоставление которых обеспечивает те или иные составляющие качества жизни Услуги, оказываемые органами территориального управления, обладают специфическими свойствами, которые, в свою очередь, характеризуют особенности деятельности органов территориального управления необходимость бесперебойного оказания услуг, необходимость рассредоточение видов и типов оказания услуг по территории, невозможность ограничения доступа потребителей к некоторым услугам, территориальный монополизм испонителей некоторых услуг и ДР

Таким образом, модель человеческого потенциала может быть представлена как взаимосвязь элементов, отражающих качества личностного потенциала работников, состояние и уровень систем и структур управления организации, а также клиентского потенциала Эта модель илюстрирует, что системообразующей основой человеческого потенциала организации выступает концепция человека в организации, которая отражает господствующую в организации систему взглядов и допущений по поводу управления человеческими ресурсами, положенных в основу при проектировании всей организации

Обобщение исследований позволило автору сформулировать несколько принципиальных моментов, определяющих современную гуманистическую парадигму в области управления человеческим потенциалом ключевым элементом организации является человек, современные условия жизни требуют более быстрых темпов развития и от организации, и от работников, взаимозависимость процветания организации и развития работников, организация ограничена в возможностях удовлетворения материальных потребностей работника, но менее ограничена в возможностях удовлетворения его потребностей в развитии человеческого потенциала

Современные научные исследования убедительно доказывают эффективность данного подхода применительно к системе управления административной территорией

Логика исследования предопределила необходимость исследования понятийного аппарата, касающегося административной территории Анализ многочисленных исследований по проблемам регионального, территориального управления показал, что понятия ладминистративная территория, территория, регион используются как тождественные В современной научной литературе территория рассматривается с различных позиций как единство социального, экономического, культурного, естественно-исторического и политического пространства Под административной территорией следует понимать территории, управление которыми осуществляют соответствующие региональные и муниципальные органы управления Состав их компетенций дифференцирован по уровням управления и предоставленным пономочиям, и направлен на решение единой социально-экономической задачи - обеспечение устойчивости и сбалансированности социально-экономического развития территории Оно дожно быть направлено на обеспечение устойчивости, сбалансированности и социальной ориентации функционирования территориальных образований

Анализ сущности и содержания понятий регион и территория позволил выделить особенности административной территории как объекта управления, основными из которых являются наличие административных границ, необходимость поддержания и развития жизнеобеспечивающих систем, необходимость обеспечения баланса интересов бизнеса, власти, общественных организаций и населения, сочетание органов государственного управления и местного самоуправления и др

Обобщение исследований по проблемам социально-экономического развития административных территорий позволяет выделить следующие тенденции и характерные черты административной территории как объекта управления в современных условиях использование механизма конкуренции в предоставлении услуг, развитие предпринимательского подхода в современных условиях трансформации административных территорий в субъект собственности и экономической деятельности, децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни, реформирование, направленное на упрощение процедур регулирования, управление с учетом

единства социальных, экономических, культурных и политических аспектов, необходимость обеспечения обратной связи между властью и обществом

Системный анализ целей, особенностей и тенденций развития административных территорий позволил сформулировать вывод о том, что в современных условиях усиления роли региональных органов власти, органов местного самоуправления в реализации социально-экономической политики государства, главными факторами эффективного развития является профессионализм аппарата и его человеческий потенциал

Однако в этой области имеется ряд проблем, требующих решения, главными из которых являются

- противоречия между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности,

- несоответствие между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов

Необходимость решения указанных проблем потребовала проведения анализа человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, который выпонен на примере Москвы Исследования показали, что масштабность решаемых на региональном уровне задач социально-экономического развития, а также реализуемых градостроительных и инфраструктурных инвестиционных проектов требуют не только высокой компетентности аппарата управления административными территориями, но и создания условий для эффективной реализации его человеческого потенциала

Многообразие подходов и методов к исследованию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией требует их систематизации, определения связей между элементами, установления места, роли каждого элемента в системе управления Системный подход в его современном понимании позволил автору разработать методический подход к анализу человеческого потенциала управления административной территорией, представленный в общем виде на рисунке 3

Его основу, наряду с планомерно организованными процессами формирования (подбор работников нужного качества и количества, их рациональная расстановка и адаптация) и использования (четкое определение обязанностей, контроль за выпонением функциональных обязанностей, вознаграждение в

Методический подход к анализу человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

Анализ личностного потенциала

Формирование личностного потенциала

Использование личностного потенциала

Планирование

Высвобождение

Подбор (реестр специалистов испытание при поступлении на гражданскую службу)

Отбор кадров (конкурс на замещение вакантной дожности гражданской службы)

Профориентация и адаптация(социальная организационная профессиональная психофизиологическая)

Принципы управления

Методы управления

Функции управления

Механизм управления

Трудовая мотивация (поощрения и дисциплинарные взыскания)

Экономические и социальные результаты

аттестация квалификационный экзамен!

Развитие личностного потенииала

Профессиональное

развитие (профподготовка переподготовка

повышение квалификации)

Оценка эффективности деятельности

Развитие карьеры (включение в кадровый резерв)

Анализ оргз н иэационного потенциала

Информационное обеспечение

Организационная культура

Организационная структура

Электронное правительство

Анализ клиентского потенциала

Потребности населения в государственных услугах

Потребности организаций в государственных услугах

Администратиа ные регламенты

Стандарты государственных услуг

Интерактивные сервисы

Рисунок 3 - Методический подход к анализу человеческого потенциала аппарата управления административной территорией

соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации) личностного потенциала аппарата управления административной территорией, составляют его развитие (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интелектуального и духовного совершенствования, развитие инициативы и творческой активности), организационный потенциал (организационная структура, организационная культура, информационное обеспечение, электронное правительство), а также клиентский потенциал (потребности населения и организаций в государственных услугах, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы)

Исследование практики города Москвы позволило сделать вывод о том, что совершенствование кадрового обеспечения государственной гражданской службы зависит, во-первых от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, и во-вторых от объективной оценки эффективности деятельности

Для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности необходимо более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности, определение четких критериев и показателей такой оценки, создание соответствующей институциональной и нормативной базы

Важным аспектом развития человеческого потенциала аппарата управления административной территории является формирование резерва кадров на конкурсной основе С использованием конкурсных процедур на государственную гражданскую службу города Москвы за период 2006-2007 гг принят 601 человек Основной контингент кандидатов составляли лица в возрасте до 50 лет, в том числе до 35 лет - 37% от общей численности и от 36 до 50 лет - 49% Лица старше 50 лет составляли 14% Практически все кандидаты имели профильное высшее профессиональное образование Из общего количества 80% составляли женщины и 20% мужчины, что в целом соответствует половозрастной структуре аппарата органов государственной власти города Москвы Из числа прошедших конкурсный отбор и назначенных на вакантные дожности 90% имели возраст до 50 лет, в том числе до 35 летЧ34%

Следует отметить, что более половины лиц, назначенных по результатам конкурса (58%), находились на государственной гражданской службе Москвы Из общего числа назначенных на дожности 5% были переведены из других государственных

органов города Москвы и 10% Ч из федеральных государственных органов Лица, успешно прошедшие конкурсный отбор, но не ставшие победителями, с их согласия были включены в резерв кадров для замещения вакантных дожностей Среди включенных в резерв на конкурсной основе более 50% лиц не достигли возраста 35 лет

Несмотря на имеющийся положительный опыт, проведенный анализ выявил ряд проблеет необходимость создания стимулов для участия в конкурсе для включения в резерв, определение возможности проведения конкурса по одноименным, близкородственным по характеру деятельности дожностям, а не на каждую дожность в индивидуальном порядке, создание равных, сопоставимых между собой критериев для оценки участвующих в конкурсе, формирование механизма обновления резерва кадров

Анализ клиентского потенциала аппарата управления административной территорией показал, что на сегодняшний день в соответствии с утвержденным Единым реестром документов в Москве органами испонительной власти и иными учреждениями заявителям выдается в совокупности 437 видов документов, в том числе 8% документов оформляются территориальными органами испонительной власти, 92% - отраслевыми органами власти, государственными учреждениями и унитарными предприятиями Общее количество соответствующих служб превышает 600

В течение 2007 года службами лодного окна органов испонительной власти города Москвы и городских организаций рассмотрено более 5 милионов поступивших заявлений Анализ обращений в службы лодного окна ЮВАО за 2007 г показал, что в эту службу префектуры ЮВАО обращаются преимущественно юридические лица (73%), а в службы лодного окна управ районов -преимущественно физические лица (88%) Такое распределение связано, прежде всего, со спецификой государственных услуг, предоставляемых на окружном и районном уровнях города Москвы На окружном уровне оказываются преимущественно услуги, связанные с предоставлением копий распорядительных документов (50%), получением разрешения на нестационарную торговлю (32%), получением разрешения на перепланировку нежилого помещения (8%), проведением публичных мероприятий (12%) На районном уровне оказываются государственные услуги, связанные преимущественно с получением удостоверения многодетной семьи города Москвы (76%) постановкой на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий (11%), получением согласования на размещение наружной рекламы (8%)

Ключевой проблемой предоставления государственных услуг в современных условиях является отсутствие комплексного подхода, что ведет к усложнению

регламентных процедур осуществления межведомственных согласований в ходе

оформления и подготовки документов, и снижает степень удовлетворенности граждан качеством работы органов испонительной власти

Организация эффективной работы по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией обуславливает необходимость разработки соответствующей модели управления и методики его комплексной диагностики

Основополагающим элементом в модели человеческого потенциала (рисунок 4) выступает концепция места человека в организации, поддерживаемая высшим руководством, и определяющая рамки и приемлемость тех или иных способов использования человеческого потенциала

Формирование модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией невозможно без привязки к факторам, обуславливающим специфику деятельности его работников, а также показатели уровня и качества жизни населения С учетом этого обоснованы основные параметры модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией Ее основу составляют внешние факторы, человеческий потенциал аппарата управления и система его использования, которые в совокупности направлены на создание деловой среды, способствующей расширению интелектуальных и функциональных возможностей сотрудников, стимулирующей устойчивую результативность их деятельности в целях развития административной территории

В результате исследования автором были разработаны основные этапы диагностики человеческого потенциала управления административной территорией, включающие оценку потребностей населения и формулирование на их основе целей управления административной территорией, оценку результатов деятельности органов управления административной территорией, оценку системы человеческого потенциала управления административной территорией

Совершенствование управления по результатам является одной из важнейших целей, ожидаемых от проведения в России административной и бюджетной реформ На основе проведенного анализа схем построения систем управления по результатам автором выделены признаки эффективной интегрированной системы управления по результатам, предложены некоторые цели

Х административная реформа

Х современные научные подходы к управлению персоналом

Х экономическая ситуация в стране

Х инвестиционный климат административной территории

Х социальная среда

Х инфраструктура административной территории

Орган управления административной территорией

Человеческий потенциал

Х личностныи потенциал

Х организационный потенциал

Х клиентский потенциал

Политика управления человеческими ресурсами в организации, определяющая рамки и приемлемость тех или иных способов использования человеческого потенциала

Мониторинг деятельности

> социальная направленность деятельности управление по результатам

Система управления человеческим потенциалом

система формирования потенциала работников

- оптимизация структуры и численности аппарата

- применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для госслужбы

- создание условий для дожностного роста система использования потенциала работников

- оптимизация деловых процессов

- внедрение административных регламентов и стандартов государственных услуг

- внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности госслужащих

- рациональное использование ресурсов в системе госслужбы

- создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования госслужбы и испонения госслужащими своих дожностных обязанностей система развития потенциала работников

- повышение профессионализма, престижа и конкурентоспособности госслужбы

- обеспечение открытости госслужбы

- обеспечение оазвития системы госслужбы

Воздействие на внешние факторы

Х опыт лучшей практики

Х пилотный регион

Х научная и инновационная деятельность

Х функциональные обзоры

Задачи управления административной территорией

- расширение воспроизводства условии жизнедеятельности

- анализ прогнозирование и программирование регионального развития

- оптимизация финансовых потоков

- укрепление экономической базы территории

- обеспечение экологической безопасности

- формирование и реализация структурной, инвестиционной и научно-технической политики на территории

- создание и развитие рыночной инфраструктуры

Рисунок 4 - Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией

и задачи органа управления административной территорией и возможный набор показателей, который может быть использован как для диагностики достижения этих целей, так и оценки эффективности реформ в данном направлении (таблица 1)

Таблица 1 - Показатели результативности деятельности аппарата управления административной территорией

Цели и задачи Показатели результативности

Цель 1 Создание оптимальной структуры и системы распределения функций для обеспечения эффективной и результативной работы ОУАТ и повышения качества государственных услуг л Восприятие населением доступности и качества государственных услуг Х Доля испонения утвержденных стандартов государственных услуг и административных регламентов (%)

Задача 1 1 Оптимизация структуры и численности ОУАТ и подведомственных организаций Х Доля вакансий Х Численность госслужащих в % к численности населения Х ФОТ госслужащих в % к ВВП Х Динамика численности и расходов на содержание подведомственных организаций

Задача 1 2 Оптимизация испонения функций ОУАТ на основе результатов функционального обзора Х Доля фактически ликвидированных (переданных на другой уровень власти, в частный сектор) функций (%) по результатам проведения функционального обзора ОУАТ Х Количество упраздненных/вновь учрежденных дожностей по результатам функционального обзора ОУАТ

Задача 1 3 Оптимизация деловых процессов и внедрение административных регламентов и стандартов государственных услуг Х Количество утвержденных административных регламентов функций Х Доля утвержденных регламентов внедрение которых позволило сократить время/повысить качество испонения государственных функций(%) Х Количество жалоб внешних лиц (граодан организаций) по несоблюдению административных регламентов Х Доля государственных услуг с утвержденными стандартами испонения в общем количестве государственных услуг (%) Х Количество функций, над которыми осуществляется регулярный мониторинг и оценка качества оказываемых услуг Х Доля государственных услуг информация о качестве испонения которых представлена на официальном веб-сайте ОУАТ (%) Х Доля государственных услуг оказываемых по принципу лединого окна (%) Х Доля государственных услуг оказываемых с использованием электронных средств связи (%)

Цель 2 Повышение профессионализма, престижа и конкурентоспособности государственной службы Х Восприятие населением престижа и качества работы государственных служащих Х Восприятие госслужащими уровня престижа госслужбы и степени внедрения принципа учета заслуг и достоинств Х Индекс доверия к правилам по вопросам набора сотрудников оценки эффективности труда, управления производительностью подготовки кадров, делопроизводства справедливости предсказуемости карьерного роста Х текучесть кадров на дожностях начальников управлений/департаментов и заместителей руководителей ОУАТ при смене руководителя ОУАТ (%)

Задача 2 1 Создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службы Х Прогресс в создании современной нормативно-правовой базы построения и функционирования государственной службы

Задача 2 2 Определение обязанностей пономочий и мер ответственности госслужащих на основе дожностных (служебных) регламентов Х Доля дожностей с дожностными регламентами Х Восприятие госслужащими степени внедрения дожностных регламентов на практике Х Мнение госслужащих о взаимосвязи административных и дожностных регламентов в практике их фактического внедрения

Задача 2 3 Внедрение новых методов планирования финансирования стимулирования и оценки деятельности госслужащих рациональное использование ресурсов в системе госслужбы Х Доля дожностей с оплатой труда по результатам (%) Х Динамика изменения структуры денежного содержания госслужащих (дожностной оклад надбавки премии по результатам работы) Х Доля льгот, переведенных в денежную форму (%) Х Соотношение уровня оплаты труда и льгот в ОУАТ и в частном секторе Х Отношение средней начисленной заработной платы госслужащих ОУАТ к ВВП на душу населения Х Отношение госслужащих к процедуре периодической аттестации и ее влиянию на премирование госслужащих/ продвижение по

службе Х Количество дисциплинарных санкции примененных к госслужащим за невыпонение дожностных обязанностей

Задача 2 4 Применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы оценки результатов служебной деятельности госслужащих, а также создание условий для их дожностного (служебного) роста Х Доля вакансии замещенных по результатам открытого конкурса <%) Х Доля вакансии, замещенных на конкурсной основе из числа внешних кандидатов (%) Х Среднее количество претендентов на замещение вакансий государственных служащих Х Доля вакансий, замещенных с использованием кадрового резерва (%> Х восприятие госслужащими процедур отбора и продвижения по службе Х Доля госслужащих, получивших повышение по службе по результатам проведения периодическом оценки (%) Х Доля вакансии (%) Х Динамика текучести кадров

Задача 2 5 Реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития госслужащих Х Доля госслужащих прошедших программы переподготовки/ повышения квалификации (%) Х Доля госслужащих, покинувших государственную службу в течение одного года после прохождения переподготовки (%) Х Доля программ повышения квалификации госслужащих содержание которых адаптировано к новым подходам к государственному управлению (%) Оценка качества программ переподготовки и повышения квалификации госслужащими

Задача 2 6 Внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе а также законодательного регулирования профессиональной этики госслужащих Х восприятие госслужащими уровня соблюдения этических норм Х Количество дисциплинарных санкции примененных к госслужащим при выявлении случаев конфликта интересов

Задача 2 7 Создание оптимальных материально-технических условии для эффективного функционирования госслужбы и испонения госслужащими своих дожностных обязанностей Х Восприятие госслужащими уровня материально-технических условии Х Оценка уровня материально-технических условии

Задача 2 8 Обеспечение развития системы управления государственной службой Х Создание и функционирование органа координирующего деятельность по управлению госслужбой Х Создание и ведение реестра территориальных государственных гражданских служащих Х Подготовка ежегодных отчетов о состоянии госслужбы с использованием показателей результативности ее деятельности

Для реализации требований к эффективной интегрированной системе управления по результатам требуется разработка механизмов обеспечения связи между результатами деятельности групп и отдельных госслужащих с целями и показателями эффективности органа управления административной территорией в целом Для этого автором обоснована диагностика человеческого потенциала по параметрам модели человеческого потенциала управления

В современных социально-экономических условиях компетенции являются важнейшей характеристикой деятельности аппарата управления административной территории Сложность применения компетентностного подхода к профессионализации аппарата управления административной территорией заключается в том, что система требований к нему постоянно расширяется и усложняется

На основании обобщения многочисленных исследований, посвященных проблеме компетентностного подхода, и с учетом специфики регионального управления автором обоснована возможность применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления

административной территорией, а также сформулированы основные принципы его реализации определение базовых компетенций руководителей и специалистов, разработка научно-обоснованных рекомендаций по освоению базовых компетенций, формирование модели профессиональной компетентности руководителей и специалистов, осуществление допонительного профессионального образования на основе учебных модулей, дифференцированных по типам, применение образовательных технологий, учитывающих специфику функциональных задач и направленных на развитие личности, осуществление профессиональной подготовки руководителей и специалистов во взаимосвязи с параметрами модели профессиональной компетентности

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1 Человеческий потенциал аппарата управления административной территорией представляет собой систему различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития

2 Модель человеческого потенциала управления, включает следующие системные компоненты совокупность личностных потенциалов, воплощенную в работниках организации в качестве их знаний, опыта, навыков и способностей к нововведениям, организационный потенциал, включающий организационные условия и возможности для реализации человеческого потенциала, клиентский потенциал, проявляющийся в соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций,

3 Комплексный анализ человеческого потенциала аппарата управления административной территорией требует учета параметров 1) личностного потенциала его формирования (подбор работников нужного качества и количества, их рациональная расстановка и адаптация), использования (четкое определение обязанностей, контроль за выпонением функциональных обязанностей, вознаграждение в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации) и развития (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интелектуального и духовного совершенствования, развитие инициативы и творческой активности), 2) организационного потенциала (организационная структура, организационная культура, информационное обеспечение, электронное правительство), 3) клиентского потенциала (потребности населения и организаций в государственных

услугах, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы)

4 Диагностика человеческого потенциала управления административной территорией включает оценку потребностей населения территории, целей органов управления административной территории, системы человеческого потенциала управления, результатов деятельности органов управления с точки зрения использования человеческого потенциала управления

5 Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией представляет собой управленческий инструмент развития человеческого потенциала и эффективного решения важных социально-экономических задач управления административной территорией

6 Компетентностный подход к управлению человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией позволяет подходить к многовариантному профессиональному развитию сотрудников аппарата управления административной территорией 1) путем расширения сферы его компетентности в рамках действующих функциональных пономочий, 2) путем повышения уровня компетентности, связанной с расширением функциональных пономочий, 3) путем приобретения сотрудником новых пономочий

Список основных публикаций по теме диссертации

1 Мустафина ДМ К вопросу об оценке человеческого потенциала управления административной территорией // Вестник университета Серия Государственное и муниципальное управление - 2006 - №2 (8) - 0,4 п л

2 Мустафина Д М, Алиева ЗА К вопросу о развитии концепции человеческого потенциала II Вестник университета - №3(24) - М ГУУ, 2008 - 0,5 п л (0,4 п л )

3 Мустафина ДМ Концепция объединенного информационного ресурса управления городом II Информационные технологии в городском хозяйстве -Сборник материалов практического семинара - М ГУП Юго-Восток-Сервис, 2006 - 0,25 п л

4 Мустафина Д М Модель человеческого потенциала управления административной территорией// Актуальные проблемы управления - 2006 Материалы международной научно-практической конференции Вып 1 / ГУУ - М, 2006 - 0,2 п л

5 Мустафина Д М Методические рекомендации по оценке деятельности государственных служащих // Актуальные проблемы управления - 2007 Материалы международной научно-практической конференции Вып 7 / ГУУ - М , 2007 - 0,25 п л

Подп в печ 28 08 2008 Формат 60x90/16 Объем 1,0 п л

Бумага офисная Печать цифровая

Тираж 50 экз Заказ № 627

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел/факс (495) 371-95-10, e-mail dmc@guuru www guu ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мустафина, Динара Мянсуровна

Введение

Глава 1. Теоретические основы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

1.1 .Эволюция теоретических подходов к управлению работником.

1.2.Сущность понятия человеческий потенциал. Модель человеческого потенциала организации.

1.3.Административные территории как объект управления: особенности и тенденции развития.

Глава 2. Анализ человеческого потенциала аппарата управления 56 административной территорией (на примере города Москва).

2.1. Анализ личностного потенциала аппарата управления.

2.2. Анализ организационного потенциала аппарата управления.

2.3. Анализ клиентского потенциала аппарата управления.

Глава 3. Методические предложения и рекомендации по развитию 103 человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

3.1. Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления 103 административной территорией.

3.2. Методические положения по диагностике человеческого потенциала 123 аппарата управления административной территорией.

3.3. Принципы применения компетентностного подхода к развитию 155 человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие человеческого потенциала аппарата управления административной территорией"

Актуальность темы исследования. Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи. Как неоднократно отмечалось в Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию (2006 г., 2007 г., 2008 г.), одним из главных критериев политической культуры и развития общества является увеличение объема пономочий региональных и местных властей. Современный этап развития России характеризуется высокой степенью децентрализации пономочий в сфере государственного управления. За последнее время на региональный уровень делегирован ряд пономочий и финансовых ресурсов и этот процесс продожается. В связи с этим субъекты государственного управления вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. Без этого вряд ли возможно рассчитывать на успех любых, в том числе и экономических, преобразований в России, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития.

Система управления становится более гибкой и более близкой к людям, и все больше решений принимается именно на местах. В этих условиях остро встали проблемы формирования высокопрофессионального кадрового потенциала государственной гражданской службы, корпуса современных управленцев Ч профессионалов, способных решать сложные задачи государственного управления. При этом важно осуществлять мониторинг, внимательное исследование процессов формирования, рационального использования и развития государственного аппарата. Поэтому представляется целесообразным с научных позиций и наработанного опыта изучить суть происходящих на государственной гражданской службе кадровых процессов, состояние и тенденции развития кадрового потенциала испонительной власти.

В результате эволюционного развития теории управления в последние десятилетия получила развитие так называемая гуманистическая парадигма управления. В ее основе заложена предпосыка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс.

Это обусловлено тем, что в современном информационном обществе, которое характеризуется, прежде всего, как общество знания, человек является носителем знания. В связи с этим исследования в области развития человека, человеческого капитала и человеческого потенциала являются одними из наиболее приоритетных. При этом ключевым условием современного развития государства, экономики и общества является создание такой социально-экономической системы, которая обеспечивает мобилизацию творческого потенциала человека.

В качестве самостоятельного, но малоисследованного научного направления исследований в настоящее время рассматривается изучение человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, отвечающего за эффективное поступательное развитие того или иного территориального образования.

Степень разработанности темы исследования. Современные научные исследования убедительно доказывают эффективность для организации гуманистического подхода к человеку и ориентируют менеджмент на его развитие. Теоретические и методические основы управления человеческим потенциалом организации нашли отражение в научных работах Одегова Ю.Г., Струмилина С.Г., Павлова П.М., Касимовского Е.В., Шекшни С.В., Бенедиктовой Д.Д., Фроловой И.Т., Юдиной Б.Г., Генисаретского О.И., Носова Н.А., Авдеевой Н.Н., Ашмариной И.И., Степановой Г.Б., Генкина Б.М., Лексина В.Н., Швецова А.Н., Виханского О.С., Короткова Э.М., Латфулина Г.Р., Кибанова А.Я., Мильнера Б.З., Румянцевой З.П., Красовского Ю.Д., Филиппова А.В., Омарова А.Н. и др., а также целого ряда зарубежных: Беккера Г., Шульца Т., Вейсборда В., Турроу Л., Блауга М., Боуена У., Фишера М., Вейзи Дж., Денисона Э., Кузнеца С., Пети В., Фишера И., Сейи Ж.Б., Кары С.К. Результаты работ ряда перечисленных авторов были учтены в диссертации при формировании не требующих повторного изучения концептуальных положений и выводов.

Несмотря на значительное число исследований, проблему развития человеческого потенциала применительно к административной территории нельзя считать поностью изученной в связи с ее спецификой и постоянной изменчивостью. По научной проблематике диссертации имеется лишь небольшое число актуальных монографических исследований, а фундаментальные прикладные работы практически отсутствуют. Данное обстоятельство, актуальность поставленных проблем, потребность обеспечения важных для регионального управления решений, их масштабность и сложность, - всё это усиливает актуальность изучения комплекса вопросов, связанных с развитием человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, и обуславливает выбор темы исследования, постановку ее цели и формулирование задач.

Цель исследования заключается в разработке теоретико-методических положений и рекомендаций по совершенствованию управления административной территорией на основе эффективного формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решались следующие задачи:

- исследование эволюции теоретических подходов к управлению работником;

- анализ сущности и содержания понятия человеческий потенциал аппарата управления административной территорией;

- обоснование модели человеческого потенциала управления;

- анализ практики формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией;

- обоснование модели управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией;

- разработка методических положений по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией;

- разработка принципов применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

Объектом исследования является аппарат управления административной территорией (на примере города Москвы).

Предметом исследования являются принципы, методы и процессы формирования, использования и развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на фундаментальных положениях экономической науки, современной теории организации и управления, теории управления знаниями, управления персоналом, на применении системного, комплексного подходов к изучению проблем управления применительно к человеческому потенциалу, логическом анализе, моделировании, а также на использовании методологических разработок отечественных и зарубежных ученых, связанных с новыми подходами к управлению человеческими ресурсами. Теоретической основой диссертационного исследования послужили также материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и теоретических семинаров.

Информационную базу исследования составили официальные документы, статистические отчеты, справочные материалы органов государственной власти Российской Федерации и города Москвы, материалы, содержащиеся в монографиях и статьях открытых федеральных, международных и региональных изданий. Аналитическая работа имеет в качестве базы статические данные, опубликованные в периодической печати, собственные исследования, расчеты и выводы автора, полученные в ходе проведения научной работы.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании сущности и содержания человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, а также в разработке методических положений и рекомендаций по совершенствованию управления административной территорией на основе развития человеческого потенциала ее аппарата управления.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором:

- раскрыты сущность и содержание понятия человеческий потенциал аппарата управления административной территорией как системы различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития;

- обоснована модель человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, основу которой составляет взаимосвязь трех системных компонентов: личностного потенциала, воплощенного в работниках организации в качестве их знаний, опыта, навыков, способностей к нововведениям и т. д.; организационного потенциала, реализуемого в организационной структуре, культуре организации, базах данных, электронных сетях и т. д.; клиентского потенциала, проявляющего в соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций;

- разработан методический подход к анализу человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, составными элементами которого являются: анализ формирования, использования и развития личностного потенциала; анализ организационного потенциала (организационной структуры, организационной культуры, информационного обеспечения, электронного правительства); анализ клиентского потенциала (потребностей населения и организаций в государственных услугах, административных регламентов, стандартов государственных услуг, интерактивных сервисов);

- обоснована модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией, основу которой составляют внешние факторы, человеческий потенциал работников, система управления человеческим потенциалом и задачи управления административной территорией;

- разработаны методические положения по диагностике человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, включающие оценку по целям и результатам деятельности органов управления, и оценку системы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией;

- разработаны принципы применения компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления, учитывающие специфику функциональных задач и направленных на развитие личности.

Обоснованность и достоверность полученных результатов, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представленным информационным обеспечением, понотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов диссертационного исследования.

Значение научных результатов для теории и практики. Представленная в диссертации концепция развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией выступает в качестве теоретико-методологической основы совершенствования системы управления административной территорией и формирования ее кадровой политики. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения методических разработок по развитию человеческого потенциала в практике управления административными территориями путем эффективного использования внутренних возможностей аппарата управления и получения синергетического эффекта.

Результаты исследования могут быть использованы в процессе подготовки специалистов по управлению в рамках обучения студентов в высших учебных заведениях по специальностям "Менеджмент организации" и "Государственное и муниципальное управление".

Апробация результатов работы. Основные положения и научные результаты диссертации обсуждались и получили одобрение на международных научно-практических конференциях Актуальные проблемы управления, состоявшихся в г. Москве в 2006 г. и в 2007 г., а также на ряде научно-практических семинаров, проводимых Ассоциацией специалистов государственного и муниципального управления РФ: Актуальные вопросы управления национальной экономикой и реализация приоритетных национальных проектов (2006 г.), Инвестиции в человека - инновационное развитие экономики России (2007 г.), Человеческие ресурсы управления (2007 г.).

Внедрение результатов исследования. Результаты исследования нашли применение в практической работе органов испонительной власти города Москвы и в научно-учебной деятельности Государственного университета управления. Теоретико-методические разработки автора, касающиеся применения концепции человеческого потенциала к развитию аппарата управления административной территорией, использованы в Управлении науки, промышленности и малого предпринимательства префектуры Юго-Восточного административного округа города Москвы при формировании критериев оценки деятельности государственных гражданских служащих города Москвы, а также в отделе социальной политики Управы Пресненского района города Москвы при разработке системы показателей результативности деятельности. Наиболее важные теоретико-методические положения нашли применение в Государственном университете управления в научном отчете и публикациях по научно-исследовательской теме Исследование и разработка концептуальных проблем и ключевых факторов эффективности управления крупным городом в 2005 г., а также при проведении учебных занятий по дисциплинам Менеджмент и Теория организации.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 п.л., из них 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки. Работы раскрывают основные подходы и методы применения концепции управления человеческим потенциалом в аппарате управления административной территорией.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Объем диссертации: 177 страниц основного текста, 32 рисунка и 8 таблиц. Список литературы включает 153 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мустафина, Динара Мянсуровна

Вывод и предложения

Изучение проблемы развития человеческого потенциала аппарата управления административной территорией является важной составной частью разработки и решения теоретико-методических и практических проблем совершенствования методической базы регионального управления в современных условиях экономического развития.

Исследование сущности и содержания этой важнейшей категории науки управления позволило обосновать человеческий потенциал аппарата управления административной территорией как систему различных возможностей управления административной территорией, являющихся основой ее перспективного развития. Такая трактовка отвечает современному представлению роли человека в управлении административной территорией, базирующемуся на гуманистической парадигме, согласно которой важнейшей ценностью современной организации является человек.

Взаимосвязанный анализ предмета и объекта исследования привел к обоснованию модели человеческого потенциала управления, в которую включены системные компоненты: совокупность личностных потенциалов, воплощенная в работниках организации в качестве их знаний, опыта, навыков и способностей к нововведениям; организационный потенциал, включающий организационные условия и возможности для реализации человеческого потенциала; клиентский потенциал, проявляющийся в соответствии оказываемых государственных услуг структуре потребностей в них населения и организаций.

Комплексный анализ человеческого потенциала аппарата управления административной территорией требует учета параметров: 1) личностного потенциала: его формирования (подбор работников нужного качества и количества, их рациональная расстановка и адаптация), использования (четкое определение обязанностей, контроль за выпонением функциональных обязанностей, вознаграждение в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации) и развития (создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интелектуального и духовного совершенствования, развитие инициативы и творческой активности); 2) организационного потенциала (организационная структура, организационная культура, информационное обеспечение, электронное правительство); 3) клиентского потенциала (потребности населения и организаций в государственных услугах, административные регламенты, стандарты государственных услуг, интерактивные сервисы).

Диагностика человеческого потенциала управления административной территорией включает оценку: потребностей населения территории; целей органов управления административной территории; системы человеческого потенциала управления; результатов деятельности органов управления с точки зрения использования человеческого потенциала управления.

Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией, основу которой составляют внешние факторы, человеческий потенциал работников, система управления человеческим потенциалом и задачи управления административной территорией, представляет собой управленческий инструмент развития человеческого потенциала и эффективного решения важных социально-экономических задач управления административной территорией.

Компетентностный подход к управлению человеческим потенциалом аппарата управления административной территорией позволяет подходить к многовариантному профессиональному развитию сотрудников аппарата управления административной территорией: 1) путем расширения сферы его компетентности в рамках действующих функциональных пономочий; 2) путем повышения уровня компетентности, связанной с расширением функциональных пономочий; 3) путем приобретения сотрудником новых пономочий.

В состав принципов, определяющих основные требования при, применении компетентностного подхода к развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, включены: определение базовых компетенций руководителей и специалистов; разработка научно-обоснованных рекомендаций по освоению базовых компетенций; формирование модели профессиональной компетентности руководителей и специалистов; осуществление допонительного профессионального образования на основе учебных модулей, дифференцированных по типам; применение образовательных технологий, учитывающих специфику функциональных задач и направленных на развитие личности; осуществление профессиональной подготовки руководителей и специалистов во взаимосвязи с параметрами модели профессиональной компетентности.

Проведенная исследовательская работа позволяет выделить в качестве перспективных направлений исследований по развитию человеческого потенциала аппарата управления административной территорией разработку методического инструментария управления по результатам в государственном секторе, совершенствование теоретико-методологической базы технологии знаний для повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и др.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мустафина, Динара Мянсуровна, Москва

1. Федеральный Закон от 27.07.2004 №79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации.

2. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №110 О проведении аттестации государственных служащих Российской Федерации.

3. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №111 О порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня).

4. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112 О конкурсе на замещение вакантной дожности государственной гражданской службы Российской Федерации.

5. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №113 О порядке присвоения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданскимслужащим. !1

6. Указ Президента Российской Федерации от 03.06.1996 № 803 Об основных положениях региональной политики в Российской Федерации.

7. Указ Президента Российской Федерации от 16.02.2005 №159 О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации.

8. Указ Президента Российской Федерации от 19.11.2002 №1336 О федеральной программе Реформирование государственной службы Российской Федерации(2003 2005 годы).

9. Указ Президента РФ от 23 июля 2003 г. № 824 О мерах по проведению административной реформы в 2003 2004 годах.

10. Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2008 года № 632-р О концепции формирования в Российской Федерации электронного правительства до 2010 года.

11. Закон города Москвы от 9 июля 2003 года № 47 О городской целевой программе Электронная Москва.

12. Закон города Москвы от 26 января 2005 года №3 О государственной гражданской службе города Москвы.

13. Постановление Правительства Москвы от 25 сентября 2007 года №820-1111 Об утверждении концепции реализации проекта Электронный округ городской целевой программы Электронная Москва на территориях административных округов города Москвы.

14. Постановление Правительства Москвы от 26 июня 2007 года N 513-1111 О стратегии развитии города Москвы на период до 2025 года.

15. Постановление Правительства Москвы от 3 декабря 2002 г. N 981-1111 Об образовании территориальных органов испонительной власти города Москвы управ районов.

16. Указ Мэра Москвы от 06.04.2005 №22-УМ О вопросах исчисления стажа государственной гражданской службы государственных гражданских служащих города Москвы.

17. Указ Мэра Москвы от 17.02.2005 № 10-УМ О порядке присвоения классных чинов государственным гражданским служащим города Москвы

18. Указ Мэра Москвы от 31.03.2005 № 20-УМ О реестре дожностей государственной гражданской службы города Москвы.

19. Авдеева Н.Н., Ашмарин И.И., Степанова Г.Б. Человеческий потенциал России: факторы риска//Человек. 1997Ч№1.

20. Административная реформа в России. Научно-практическое пособие. Под ред. С. Е. Нарышкина, Т.Я. Хабриевой. М: Инфра-М, 2006.J

21. Алисов A.H. Управление развитием социально ориентированной экономики региона: Автореф. дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 2004. - 45 с.

22. Байденко В. Компетенции в профессиональном образовании// Высшее образование в России. 2004. -№11.

23. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (методологические и методические вопросы). М., 2005.

24. Балашов В.В. Современные проблемы управления воспроизводством научного потенциала высшей школы России: Монография / ГУУ. М., 2001.-213 с.

25. Барзилов С., Чернышев А. Регион как политическое пространство // Свободнаямысль.- 1997.-№2.

26. Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (Проект Tuning)/ Под научн. ред. д-ра пед. наук. проф. В.И.Байденко. -М.: ИЦПКПС, 2006.

27. Бутко Е. Допонительное образование в России. XXI век.// Высшее . образование в России. 2005. - №5.

28. Гриднев В. В. Портал государственных услуг субъекта РФ (представления государственных и муниципальных услуг в регионе).

29. Дрожжинов В.И., Штрик А.А. Электронная демократия и поддерживающие ее технологии //Ссыка на домен более не работает03-rGQVfDl.html.

30. Дрожжинов В.И. Электронное правительство. Ч В кн.: Совершенствование государственного управления на основе его реорганизации и информатизации. Мировой опыт/ Под ред. В.И. Дрожжинова. М.: Эко-Трендз, 2002. - с. 11-88.

31. Дрожжинов В.И. Электронное правительство. Ч В кн.: Совершенствование государственного управления на основе его реорганизации и информатизации. Мировой опыт/ Под ред. В.И. Дрожжинова. М.: Эко-Трендз, 2002. - с. 11-88.

32. Валентей С.Д. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры М: ИЭ, 1998.

33. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. Учебное пособие. М.: Издательская корпорация Логос, 1998.

34. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание. - М.: Экономист, 2003.

35. Вокова Н. В. Деятельность органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы (Федеральный и региональный аспекты) : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 Казань, 2005.

36. Сонцева Г.Н, Смолян Г.Л. Человек . 1997. - №5 укажите название статьи

37. Гаврилов А.И. Региональная экономика и управление: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 239 с.

38. Галямина И.Г. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения с использованием компетентностного подхода.- М., 2005.

39. Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала //Человек. 1996. - №4.

40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательство Норма, 2001, с.67.

41. Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления: Материалы Всерос. науч.-практ. конф., провед. в РАГС при Президенте Рос. Федерации 26 октября 2004 г. М.: Изд-во РАГС, 2005.

42. Государственное и муниципальное управление: Справочник. М.: Издательство Магистр, 1997. - 496 с.

43. Деркач А.А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во РАГС, 2006.

44. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2001 год /Под общей ред. Проф. С.Н. Бобылева. -М.: ИнтерДиалект+, 2002. 120с.

45. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования. Автореферат диссертации на соискание уч. степени д.э.н. М, 2004.

46. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования: Дис. д-ра экон. наук : 08.00.05, 08.00.13 Москва, 2004 360 с.

47. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Издательство РЭА, Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

48. Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. М., 2000.

49. Зеер Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования.// Высшее образование в России. 2005. - № 4.

50. Индекс развития человеческого потенциала и другие показатели социально-экономического развития России и отдельных зарубежных стран/ Е.В. Кузнецова, Е.Д. Дмитриева // Вопросы статистики. 2000. - № 3. - С. 14-18.

51. Информация о количественном и качественном составе государственных гражданских служащих органов испонительной власти города Москвы М,2004.

52. Информация о количественном и качественном составе государственных гражданских служащих органов испонительной власти города Москвы М,2005.

53. Информация о количественном и качественном составе государственных гражданских служащих города Москвы М, 2006.

54. Информация о количественном и качественном составе государственных гражданских служащих города Москвы М, 2007.

55. Информация об итогах реализации программы Цифровой район Жулебино. М, 2006.

56. Конвенция о признании квалификаций, относящихся к высшему образованию в европейском регионе. Лиссабон, 1997.

57. Кручина Е.Б. Разработка и применение инструментов мониторинга развития экономических систем народного хозяйства России с использованием показателей качества человеческого потенциала: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Москва, 2005 199 с.

58. Кузнецов А.А. Методы регламентации труда государственных служащих федеральных органов испонительной власти: Автореф. дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Науч.-исслед. ин-т труда и соц. страхования. М., 2004.

59. Лексин В.Н., А.Н.Швецов. Государство и регионы. Теория и практика государственного регулирования территориального развития. М.: УРСС, 1997.-372 с.

60. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля: монография.; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Каф. гос. службы и кадровой политики. М.: Изд-во РАГС, 2004.

61. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях в условиях переходной экономики: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Москва, 2000.

62. Макарян А. С. Глобализация и человеческий потенциал: демографическое измерение (международный аспект): Монография. М.: Экономика 2003.

63. Марков В.Н. Психодиагностика: диагностика личностно-профессионального потенциала. Диагностика мотивации : учеб. пособие В. Н. Марков, Е. Г. Чирковская; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. -Москва: Изд-во РАГС , 2005. 71 с.

64. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23, с. 178.

65. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. -М.: Издательство Финпресс, 2004.

66. Местное самоуправление и развитие человеческого потенциала/ A.M. Бадретдинова // Теория и практика местного самоуправления: Материалы междунар. симпоз., 15-16 нояб. 2000 г. Саратов, 2001. - С. 35-37.

67. Методические рекомендации по формированию концепции социально-экономического развития муниципального образования. М., РИЦ Муниципальная власть, 2000. - 487 с.

68. Мирчук И. В. К вопросу о структуре профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.// Ссыка на домен более не работаетp>

69. Мордовии С.К. Управление развитием человеческого потенциала (Теория, методология, инновации): Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 СПб., 2004. 326 с.

70. Москаленко В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего: лекция; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. -М.: изд-во РАГС, 2005.

71. Некрасов Н.Н. Региональная экономика. М.: Экономика, 1975.

72. Никулина Л.Г. Методы оценки в системе аттестации государственных служащих: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2004. - 208 с.

73. Нуждин В.Н., Кадамцева Г.Г. Стратегическое управление качеством образования. / Высшее образование сегодня. 2003. - № 5 . - С.2-10.

74. Обследование оплаты труда в регионах и опрос государственных и муниципальных гражданских служащих. Отчет по первому раунду исследования. Фонд Институт экономики города Институт сравнительных исследований трудовых отношений. Москва, 2005.

75. Одхэм Д. Книга 8. Культура организации. Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1992.

76. Ольховский В. В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы: Дис. . канд. экон. наук 08.00.05. Ч Москва, 1999. -182 с.

77. Оно Т. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005.- 192 с.

78. Организация управления административным округом столицы: информационно-справочное издание/Под ред. Зотова. М: Прима-Пресс-М, 2000.-481 с.

79. Плахотник А.В. Основы стратегического управления социально-экономическим развитием города; под ред. Т.Б Ивановой. Саратов: Повож. акад. гос. службы им. П.А. Столыпина, 2005.

80. Повышение эффективности деятельности органов государственной власти: подходы к проведению административной реформы в Российской Федерации.- М.: Издательство Алекс, 2005. 180 с.

81. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1990.

82. Пономаренко Б.Т. опережающее профессиональное образование государственных служащих. М., 2007.

83. Попков В.А., Коржуев А.В. Теория и практика высшего профессионального образования. Ч М.: Академический проект, 2004.

84. Проект Программы социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу. Ссыка на домен более не работаетPublications/Programs/ Government/fedminecon2003 2005 l/fedminecon2003 2005 1150.htm.

85. Пупырев Е.И. Системы жизнеобеспечения городов / Е.И. Пупырев. М.: Наука, 2006. - 247 с.

86. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 1. Куприянов Д., Лурье Е., Пахомкина М. Корпоративное обучение. М.: ООО Бегин групп, 2004.

87. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2. Стадник А. Оценка персонала. М.: ООО Бегин групп, 2005.

88. Развитие человеческого потенциала в России: проблемы регионального измерения/ 3.3. Биктимирова // Вопросы статистики. Ч 2001. № 2. - С. 2831.

89. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Саратов, 2002. Ч 241 с.

90. Российские регионы в контексте концепции человеческого развития// Регионология. 2000. - № 2. - С. 273-284.

91. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. - 304 с. - (Серия Высшее образование).

92. Седов В. И. Особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих; Моск. финансово-юрид. акад., Владим. фил. -Владимир, 2005 120 с.

93. Сигов В.И. Региональная.экономика, управление, планирование. Л.: Лен. фин-экон. ин-т. реквизиты

94. Синицкая Н.Я. Развитие человеческого потенциала как стратегическая цель региональной социальной политики: Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 Москва, 2004. 365 с.

95. Юб.Синицкая Н.Я. Развитие человеческого потенциала как стратегическая цель региональной социальной политики: Автореф. дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 2004. - 48 с.

96. Система муниципального управления: Учебник для вузов./ Под ред. В.Б.Зотова. М.: ОМА-ПРЕСС,2006 2-е изд., доп. и перер. - 624 с.

97. Скутова В.В. Инновационный потенциал человека в трудовом измерении: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.03 СПб., 2004. 170 с.

98. Ю.Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами: Учебное пособие/ГУУ. М., 1999.

99. Совершенствование государственного управления на основе его реорганизации и информатизации. Мировой опыт/ А.В. Гиглавый, Ю.М. Горностаев, В.И. Дрожжинов, С.Н. Сериков, А.А. Штрик. Под. ред. В.И. Дрожжинова. М.: Эко-Трендз, 2002. - 264 с.

100. Советский энциклопедический словарь. М., 1981- с.105.

101. Современная концепция развития человеческого потенциала/ Н. Говорова // Современная Европа. 2000. - № 3. - С. 104-110.

102. Состояние кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления в Республике Коми: результаты социол. исслед. Под общ. ред. Г. П. Артемова.- Сыктывкар: КРАГСиУ, 2003. 109 с.

103. Социально-организационные основы государственной службы JI. А. Василенко и др.; под общ. ред. В. JI. Романова; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. Москва: Изд-во РАГС, 2005. - 271 с.

104. Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт : сб. материалов II Междунар. науч.-практ. конф., апр. 2005 г. под ред. В. В. Маркина, В. В. Бондаренко. Пенза : РИО ПГСХА , 2005. -132 с.

105. Социология: Словарь-справочник. Т. 1. Социальная структура и социальные процессы. М.: Наука, 1990.

106. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. / СПб.: Издательский дом Нева, 2004. с.440.

107. Стратегическое планирование территорий и человеческий потенциал/ Е. Слуцкий // Экономика. Политика. Инвестиции. 2000. - № 1. - С. 52-53.

108. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления. Казань: Казан, гос. ун-т, 2004. - 231 с.

109. Тарасова Е.А. Особенности профессиональной компетентности государственных служащих в разрешении межличностных конфликтов с учетом тендерных различий: Дис. . канд. психол. наук. М., 2002.

110. Татур Ю.Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования. М., 2004.

111. Тис Д.Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник Санкт-Петербургского университета Ч 2003.-Сер. 8.-Вып. 4 (№32).-С. 133-171.

112. Трудовые ресурсы: формирование и использование/ Под ред. Е.В. Касимовского. -М.: Экономика. 1975.

113. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-во Костром, госуниверситета им. Н. А. Некрасова, 1999.

114. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 669 с.

115. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.

116. Филипов В.П. Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха: Якутия : Автореф. дис. . канд. социол. наук: 22.00.04 Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 2004.

117. Чарльз Лэндри,. Креативный город. Классика - XXI. - Москва, 2005.

118. Человеческий потенциал и Российская Федерация/ Л.И. Нестеров // Вопросы статистики. 1999. - № 2. - С. 31-33.

119. Человеческий потенциал России: интелектуальное, социальное, культурное измерения. М. Ин-т человека РАН, 2002.

120. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. Пос. для студентов вузов/В. В. Черепанов; В. П. Иванов. М: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 575 с.

121. Черняк Т.В. Управление компетентностью государственных служащих: из опыта Сибирской академии государственной службы: Автореф. дис. . канд. соц. наук. М., 2004.

122. Чистякова Е.В., Агеева Н.В. "Открытый конкурс: технология реализации кадровой политики современной государственной службы"// "Современныйкадровый менеджмент", выпуск 2, 2002 г. Ссыка на домен более не работает library 14.htm.

123. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

124. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: диссертация на соискание ученой степени к.э.н. Ч Москва, 1997.

125. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

126. Шнипер Р.И., Воевода И.Н., Гузнер С.С. Региональная программа и принципы ее разработки: Вопросы межотраслевого взаимодействия. Ч Новосибирск: Наука, 1986.

127. Шпенглер Н. В. Моделирование системы управления социально-экономическим развитием города. Н. Новгород: Изд-во Вого-Вят. акад. гос. службы, 2005.

128. Шуваева В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08. Вогоград , 2003. - 175 с.

129. Щербина В. В. Организационная культура // Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. Ч М.: ИНФРА, 2000.

130. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002.

131. Эффективность государственного управления: Пер. с англ./ Общ. ред. С.А. Батчикова и С.Ю. Глазьева. М.: Фонд За экономическую грамотность, Российский экономический журнал, Издательство АО Консатбанкир, 1998. - 848 с.

132. Юпитов А.В., Бекасов О.Б., Пономарева B.C. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы: современные механизмы, принципы и процедуры . М.: ГУ ВШЭ, 2004.

133. Andrews K.R. The Concept of Corporate Strategy. Homewood, 111: Irwin, 1987.

134. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. N.Y., 1964. P. 162.

135. Human Development Report. 1990. New York: Oxford University Press. 1990. (Русский перевод: Доклад о развитии человека за 1990 год. Концепция и определение процесса развития человека/ По заказу ПРООН. Нью-Йорк, Изд-во "Oxford University Press", 1990).

136. Learned E. A., Christensen C. R., Andrews K. R., Guth W. D. Business Policy: Texts and Cases. Richard D. Irwin: Homewood, IL. 1969.

137. Prahalad C.K., Hamel G. The core competence of the corporation. // Harvard Business Review. 1990. May- june. - P. 79 - 91.

138. Schultz T.W. Investment in Human Capital. N.Y.-L., 1971. P. 125-126.

139. United Nations Development Programme (UNDP). Human Development Report 1995. New York: Oxford University Press, P. 12.

Похожие диссертации

• Развитие человеческого потенциала как стратегическая цель региональной социальной политики
• Развитие форм организации внутрикорпоративного управления на промышленном предприятии
• Развитие налогового потенциала в системе государственной региональной политики
• Воспроизводство кадрового потенциала системы управления региона
• Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка