Разработка системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия на рынке труда

Храмцова, Наталья Вячеславовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия на рынке труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Храмцова, Наталья Вячеславовна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Разработка системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия на рынке труда - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия на рынке труда"

На правах рукописи

ХРАМЦОВА Наталья Вячеславовна

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Специализация - 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: Промышленность. Область исследования -15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей и комплексов).

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Работа выпонена на кафедре Финансовый менеджмент ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета Станкин

Научный руководитель: доктор экономических наук,

профессор Еленева Юлия Яковлевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Касаткин Аркадий Константинович

кандидат экономических наук, Михайлова Антонина Николаевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Московский государственный

технический университет им. Н.Э. Баумана

Защита состоится л08 ноября 2005 г, в 14й2 на заседании диссертационного совета К212.142.05 в Московском государственном технологическом университете Станкин по адресу: 127055, Москва, Вадковский пер., ЗА.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного технологического университета Станкин.

Ваш отзыв на автореферат в одном экземпляре, заверенный печатью, просим направлять по указанному выше адресу. Телефон для справок: (095) 972-95-34.

Автореферат разослан л (X октября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.Д. Коршунова

/Ssstf

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях глобальной конкуренции, ускорения темпов нововведений и возрастания роли знаний основным фактором, обеспечивающим устойчивый экономический рост страны, и главным конкурентным преимуществом предприятий становятся человеческие ресурсы. Зависимость результатов деятельности предприятия от уровня подготовки и мотивации сотрудников, с одной стороны, и трудность привлечения и удержания квалифицированных работников, ставших менее зависимыми от предприятия, с другой стороны, привели к смещению фокуса конкуренции с рынков товаров и капитала на рынок труда. Как следствие, в настоящее время управление конкурентоспособностью предприятия на рынке труда стало приоритетной задачей менеджеров высшего звена, которым необходима информация о том, какую позицию на рынке труда занимает предприятие и какое влияние оказывают принятые решения по управлению конкурентоспособностью предприятия на рынке труда на результаты деятельности предприятия. Критерием эффективности деятельности предприятия выступает стоимость (ценность) предприятия, положительная динамика которой приводит к повышению благосостояния заинтересованных сторон, в том числе работников предприятия. Концентрация внимания на потребностях работников и способах удовлетворения этих потребностей, а также максимизация вклада работников в ценность предприятия приводит к увеличению конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

Для решения задачи по обеспечению конкурентоспособности промышленного предприятия (КСПТТ) на рынке труда требуется разработать систему управления, базирующуюся на необходимости в условиях возросшей социальной ответственности выявлять и удовлетворять потребности потенциальных и фактических сотрудников предприятия как одной из заинтересованных в результатах деятельности предприятия сторон, добиваясь при этом роста их вклада в ценность предприятия. Разработка системы управления КСПП на рынке труда осложняется отсутствием четкого определения конкурентоспособности предприятия на рынке труда и методов ее оценки.

Различные теоретические и методологические вопросы обеспечения конкурентоспособности предприятия и управления стоимостью предприятия нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых: H.A. Абдулаева, А.Г. Грязновой, П. Дойля, Ю.Я. Еленевой, Т. Коупленда, Т. Колера, Дж. Мур-рина, М. Скотта. В указанных трудах, посвященных решению задач обеспече-

i РОС. НАЦИОНАЛ

I библиотек

I С. Петербург

ния конкурентоспособности продукции или предприятия в целом, мало внимания уделено специфическим проблемам обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Вопросам управления персоналом и организационному поведению посвящены труды Т.Ю. Базарова, Дж. Джордж, Г. Джоунс, Р.И. Капелюшникова, Р. Марра, C.B. Шекшни, Г. Шмидта. Приходится констатировать, что вопросы управления персоналом рассматриваются авторами вне ' рамок ценностного подхода к управлению, не предлагают критерия оценки эффективности управления персоналом в догосрочной перспективе и характери- ' зуются слабой связью со стратегией предприятия. Особого внимания в части оптимизации взаимоотношений между заинтересованными сторонами заслуживают работы К. Адамса, О.С. Виханского, П. Друкера, М. Кеннерли, Э. Ни-ли. В то же время следует отметить, что они не предлагают методов комплексной информационной поддержки принятия решений в области управления конкурентоспособностью предприятия на рынке труда. Недостатком существующих исследований является отсутствие единого подхода к рассмотрению КСПП на рынке труда как неотъемлемой части КСПП, который позволил бы обеспечить рост ценности предприятия за счет налаживания эффективных взаимоотношений с фактическими и потенциальными работниками.

Таким образом, разработка системы управления конкурентоспособностью предприятия на рынке труда, опирающейся на ценностный подход и учитывающей потребности работников и их вклад в ценность предприятия, является актуальной для науки и практики хозяйственной деятельности задачей.

Цель н задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических положений по разработке системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия (СУ КСПП) на рынке труда на основе ценностного подхода к управлению предприятием, позволяющей повысить конкурентоспособность предприятия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

1. Исследовать закономерности, характеризующие современное состояние промышленных предприятий, и выявить проблемы обеспечения КСПП на рынке труда.

2. Провести анализ существующих теорий и методов управления персоналом и обосновать выбор теорий и подходов к разработке СУ КСПП на рынке труда.

3. Разработать теоретический подход к управлению КСТТП на рынке труда на основе использования принципов ценностного и системного подходов к обеспечению конкурентоспособности предприятия.

4. Разработать цели, задачи, объекты управления и функциональную структуру СУ КСПП на рынке труда.

5. Разработать методику выявления и оценки уровня удовлетворения потребностей сотрудников предприятия.

6. Сформировать систему показателей и факторов КСПП на рынке труда, позволяющую оценить эффективность решений по управлению КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

7. Разработать методы оценки КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

8. Разработать организационно-методическое обеспечение внедрения СУ КСПП на рынке труда и методику оценки эффективности внедрения СУ КСПП на рынке труда.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является промышленное предприятие, функционирующее в условиях конкурентной среды. Предметом исследования является процесс управления КСПП на рынке труда.

Методы исследования. Проведенное исследование базируется на системном и ценностном подходах. Для решения поставленных в работе задач использовались методы системного анализа и синтеза, оценки и управления стоимостью предприятия, финансового менеджмента, оценки эффективности инвестиций, стратегического менеджмента и управления персоналом. Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления, корпоративных финансов, управления персоналом, оценки стоимости собственности, экономического анализа, теории систем, социальной психологии.

Информационной базой послужили данные Госкомстата России, Минэкономразвития РФ, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в СМИ, Интернет, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна исследования состоит в следующих положениях и результатах:

1. Разработан теоретический подход к управлению КСПП на рынке труда, основанный на учете потребностей потенциальных и фактических сотрудников предприятия и на оценке их вклада в ценность предприятия.

2. Предложены и обоснованы понятия КСПП на рынке труда и ценность человеческих ресурсов предприятия и разработаны методы их измерения.

3. На основе ценностного подхода разработаны цели, задачи, объекты управления и функциональная структура СУ КСПП на рынке труда.

4. Разработана методика выявления и оценки уровня удовлетворения потребностей сотрудников предприятия, позволяющая выявить приоритетные потребности сотрудников предприятия, принять решение об однородности потребностей сотрудников или о необходимости сегментирования сотрудников и оценить соответствующие выявленным потребностям факторы КСПП на рынке труда.

5. Сформирована система показателей и факторов КСПП на рынке труда, предназначенная для мониторинга положения предприятия на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

6. Предложены методы оценки КСПП на рынке труда, позволяющие оценить КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях, задать направление дальнейшего развития и разработать мероприятия по повышению КСПП на рынке труда.

Практическая ценность исследования. Применение разработанной СУ КСПП на рынке труда позволяет повысить привлекательность предприятия как работодателя в глазах потенциальных и фактических работников, обеспечить контроль за процессами привлечения и удержания квалифицированных сотрудников и эффективного использования их знаний и навыков, оценить эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЧР), увеличить ценность предприятия.

Использование предлагаемых методов оценки КСПП на рынке труда позволяет организовать сбор информации о выделенных объектах управления, проанализировать полученные данные, принять обоснованные решения и своевременно осуществить корректирующие мероприятия, соответствующие ситуации, сложившейся на внутреннем и внешнем рынках труда.

Результаты исследования представляют интерес для предприятий при разработке и при реализации мероприятий, нацеленных на увеличение рыночной стоимости, повышение инвестиционной привлекательности и обеспечение конкурентоспособности предприятий на рынках товаров, капитала и труда.

Разработанные теоретические положения и методическое обеспечение могут быть использованы предприятиями различных отраслей промышленности, консатинговыми компаниями при проведении обучения и оказании услуг по

кадровому консатингу и при внедрении системы управления стоимостью предприятия.

Положения и результаты, выносимые на защиту. Автором выносятся на защиту следующие основные положения:

1. Теоретический подход к управлению КСПП на рынке труда, разработанный на основе принципов ценностного и системного подходов.

2. Содержание категорий КСПП на рынке труда, ценность человеческих ресурсов предприятия и методы расчета.

3. Методика выявления и оценки уровня удовлетворения потребностей сотрудников предприятия.

4. Система показателей и факторов КСПП на рынке труда.

5. Методы оценки КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

Апробация работы и использование ее результатов. Основные положения диссертационной работы были доложены и обсуждались на следующих научных и международных научно-практических конференциях: Инновации в экономике (МГТУ Станкин, 2002,2003 гг.), Современное машиностроение: управление эффективным развитием (МГТУ Станкин, 2004 г.), Материалы и технологии XXI века (Пенза, 2004 г.), лXXIX Гагаринские чтения (МАТИ, 2003 г.).

Материалы по результатам исследования используются в учебном процессе в ГОУ ВПО МГТУ Станкин при преподавании дисциплины Менеджмент на кафедре Экономика и управление предприятием, а также при проведении занятий в рамках реализации Городской программы подготовки кадров для рыночной экономики (2003 - 2006 гт.), осуществляемой ГОУ ВПО МГТУ Станкин совместно с Московским фондом подготовки кадров.

Основные результаты исследования реализованы на ООО ПО КОРФ, ООО ТЕХНОПРОГРЕСС, где прошли адаптацию и внедрение, что подтверждено соответствующими актами.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,2 п.л.

Объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Основные результаты исследования изложены на 137 страницах, 20 таблицах, 22 рисунках. Библиографический список содержит 124 наименования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи исследования, определена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Анализ современного состояния российских промышленных предприятий, рынка труда и методов управления человеческими ресурсами предприятий проведен анализ социально-экономического положения России, состояния промышленного производства и особенностей российской модели рынка труда, концепций и методов управления ЧР и выявлены проблемы обеспечения КСПП на рынке труда.

Анализ социально-экономического положения России показал, что последние 7 лет характеризовались положительной динамикой основных макроэкономических показателей. Однако с 2004 г. наблюдается замедление темпов роста российской экономики под воздействием ускорения динамики импорта при значительном износе основных средств и низкой инновационной активности предприятий. В условиях усиления конкурентной борьбы на рынках товаров и капитала, ускорения темпов использования технологических открытий и увеличения масштабов информатизации бизнеса, которая приводит к быстрому воспроизведению нововведений, возросла роль знаний и творческих способностей сотрудников. Для повышения конкурентоспособности (КС) предприятия заинтересованы в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников и эффективном использовании их знаний и навыков. Таким образом, приоритетной становится задача по обеспечению КСПП на рынке труда.

Наладить эффективное сотрудничество предприятия и работников невозможно без развития гибкого рынка труда. Однако низкая территориальная мобильность рабочей силы, структурный дефицит трудовых ресурсов, низкое качество занятости, чрезмерная дифференциация оплаты труда между отраслями и существенное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда в промышленности свидетельствуют о неэффективности существующего рынка труда. Рынок труда в России реагирует на изменения в экономике динамикой заработной платы, а не изменением численности и структуры занятых, что приводит к неэффективности производства. Даже сейчас, когда у промышленных предприятий есть возможность набирать работников, они стакиваются с нехваткой квалифицированных сотрудников, особенно менеджеров и молодых специалистов. А в условиях намечаемого с 2006 г. существенного сокращения численности трудовых ресурсов, являющегося следствием низкой рождаемости 90-х гг., конкурентоспособными смогут стать только те предприятия, которые способны сформировать характеристики, привлекательные для потенциальных и фактических сотрудников. В такой ситуации разработка СУ КСПП на рынке труда является одним из основных условий конкурентоспособности промышленных предприятий.

Анализ существующих концепций и методов управления ЧР показал, что они не соответствуют современному этапу развития предприятий, так как рассматривают в качестве цели управления ЧР либо эффективность использования ЧР (концепции научного управления, административного управления, человеческого капитала), либо удовлетворенность сотрудников (концепции человеческих отношений и поведенческих наук). Ценностный подход, ориентирующий руководство предприятий на увеличение суммы приносимых предприятием в течение всего периода его функционирования дисконтированных денежных потоков и на рост благосостояния заинтересованных в деятельности предприятия сторон, позволяет сгладить противоречие между целями предприятия в области управления ЧР. На основе применения ценностного подхода к управлению предприятием возможно построить СУ КСПП на рынке труда, которая будет лишена недостатков, присущих существующей сейчас системе управления персоналом (СУП) (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительный анализ характеристик СУП и СУ KCl 111 на рынке труда

Параметр сравнения Система управления персоналом (СУП) Система управления конкурентоспособностью промышленного предприятия (СУ КСПП) на рынке труда

Цель функционирования системы Осуществляет воздействие на сотрудников предприятия с целью использования их потенциала для достижения целей предприятия Осуществляет воздействие на характеристики предприятия как работодателя (факторы КСПП на рынке труда) с целью привлечения, удержания и повышения эффективности сотрудников за счет удовлетворения их потребностей

Связь со стратегией Делаются попытки интеграции системы стратегического планирования предприятия и планирования в области ЧР Устанавливает соответствие между стратегическими целями и показателями КСПП на рынке труда

Потребности сотрудников Учитываются в незначительной степени Осуществляет выявление потребностей потенциальных и имеющихся сотрудников с целью их удовлетворения

Информационное обеспечение принятия решений Не осуществляет комплексной оценки эффективности управления ЧР КСПП на рынке труда оценивается при помощи иерархии показателей, соответствующих стратегическому, тактическому и оперативному уровням управления

Направленность функционирования Область рассмотрения ограничена имеющимися сотрудниками Осуществляет мониторинг и управление КСПП на внутреннем и внешнем рынках труда

Расходы на ЧР Затраты на обучение рассматриваются как издержки предприятия Поддерживает инвестиции в сотрудников с учетом перспективы и социального эффекта

Связь с показателями КС предприятия Не имеет связи с финансовыми показателями Устанавливает взаимосвязь показателей системы с финансовыми показателями предприятия

Критерий эффективности Не имеет критерия эффективности управления ЧР в догосрочной перспективе В качестве критерия эффективности управления КСПП на рынке труда рассматривает рост ценности предприятия

Таким образом, изучение существующих концепций и методов управления ЧР и проблем, с которыми промышленные предприятия стакиваются на рынке труда, доказало актуальность разработки теоретических подходов и методических положений и рекомендаций по формированию СУ KCl 111 на рынке труда.

Во второй главе Построение СУ КСПП на рынке труда проанализированы ключевые теории, методы, подходы, на основе которых осуществляется разработка СУ КСПП на рынке труда. Разработан теоретический подход к управлению КСПП на рынке труда. Определены объекты, цели, задачи и критерии управления, построены схема функционирования и функциональная структура системы. Сформирована система показателей и факторов КСПП на рынке труда. Разработаны методы оценки КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

Формирование СУ КСПП на рынке труда осуществляется на основе теорий рынка труда, конкуренции, восприятия, мотивации, обучения, систем и оценки стоимости собственности, а также на основе методов ценностного и системного подходов.

В качестве базового подхода при разработке СУ КСПП на рынке труда был выбран ценностный подход, исходящий из того, что эффективно функционирующие предприятия создают ценность не только для собственников капитала (акционеров), но и для других заинтересованных сторон (инвесторов, потребителей, работников, поставщиков, государственных органов и влиятельных групп), увеличивая их благосостояние. Следовательно, ценностный подход позволяет повысить удовлетворенность заинтересованных сторон, в том числе работников, через рост ценности предприятия. Основной задачей предприятия, ориентированного на наращивание стоимости капитала, является достижение КСПП на рынках товаров, капитала и труда, причем важно, чтобы в условиях перехода к экономике знаний взаимосвязь предприятия с рынком труда была достаточно прочной.

Для разработки концепции управления КСПП на рынке труда необходимо определить содержание категории КСПП на рынке труда. В диссертационном исследовании под КСПП на рынке труда понимается совокупность характеристик отношений и взаимосвязей предприятия с его фактическими и потенциальными сотрудниками, обеспечивающая определенный уровень удовлетворенности сотрудников и воспоняющая потребность предприятия в работниках, численность, квалификация и мотивация которых обеспечивают рост ценности предприятия.

Системный подход при формировании СУ КСПП на рынке труда предполагает установление целей системы, определение задач, объектов управления и критериев эффективности. СУ КСПП на рынке труда является элементом сис-

темы обеспечения конкурентоспособности предприятия (СО КСП), нацеленной на рост стоимости капитала и удовлетворение потребностей всех экономических субъектов, с которыми предприятие взаимодействует на рынках товаров, капитала и труда. Необходимость создания СУ КСПП на рынке труда в рамках СО КСП вызвана наличием потребности в обеспечении КСПП на рынке труда. Для удовлетворения этой потребности формулируются цели СУ КСПП на рынке труда, учитывающие требования предприятия к своим работникам и ожидания работников, связанные с предприятием:

увеличение ценности ЧР предприятия за счет привлечения, удержания и эффективного использования сотрудников, численность и качество которых обеспечивают рост ценности предприятия.

удовлетворение потребностей сотрудников в рамках предприятия.

Структура СУ КСПП на рынке труда представляет собой 10 взаимосвязанных функциональных подсистем, реализующих полный цикл управления КСПП на рынке труда и за счет этого обеспечивающих целостность системы (рис.1).

Управляющие воздействия системы обеспечения КС предприятия

СУ КСПП на рынке труда

Цеди СУ КСПП на рынке Труда:

увеличение ценности человеческих ресурсов предприятия удовлетворение потребностей сотрудников

Задачи СУ КСПП на рынке труда

привлечение и удержание работников, в знаниях и навыках которых заинтересовано предприятие Повышение эффективности сотрудников Повышение удовлетворенности сотрудников

Система показателей КСПП на рынке труда по уровням:

Стратегический

Тактический

Оперативный

Объекты управления

Подсистема планирования ЧР

Подсистема маркетинга ЧР

Подсистема найма и учета ЧР

Подсистема трудовых отношений

Подсистема информационного обеспечения

Подсистема оценки ЧР

Подсистема развития ЧР

Подсистема вознаграждения

Подсистема содержания и условий труда

Подсистема развития ор|анизационных структур управления

Конкурентоспособность промышленного предприятия на рынке труда

Рис. 1. Концептуальная модель СУ КСПП на рынке труда

В свою очередь СУ КСПП на рынке труда взаимодействует с другими элементами СО КСП, принимая от них требования к количеству, структуре и качеству работников и ограничения по объему ресурсов, выделяемых на достижение целей СУ КСПП на рынке труда.

Цели СУ КСПП на рынке труда достигаются при выпонении следующих задач: привлечение и удержание работников, в знаниях и навыках которых заинтересовано предприятие, повышение эффективности сотрудников, повышение удовлетворенности сотрудников. Для решения перечисленных задач реализуется процесс управления (рис. 2), включающий получение, обработку и анализ информации о внешней и внутренней среде предприятия, формирование совокупности факторов КСПП на рынке труда, соответствующих самым значимым потребностям сотрудников, оценку КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях, формирование и реализацию управленческих воздействий на выделенные объекты управления, контроль за полученными результатами.

Для принятия решений по управлению КСПП на рынке труда в диссертационном исследовании была сформирована система показателей и факторов КСПП на рынке труда, в основе которой лежит принцип разделения их по уровням управления.

Объектом мониторинга на стратегическом уровне управления являются удовлетворенность сотрудников и ценность ЧР предприятия. Под ценностью ЧР предприятия в диссертационном исследовании предлагается понимать ценность инвестиций в ЧР, влияющую на способность предприятия наращивать стоимость за счет привлечения, удержания высококвалифицированных сотрудников и эффективного использования их знаний и навыков. Оценить изменение ценности ЧР предприятия позволяет коэффициент ценности ЧР предприятия, определяемый как отношение прироста гудвила предприятия к приросту стоимости замещения ЧР предприятия:

^ АГВ = (Щ-ГВЬ) ^Сзам (.Сзам[ Ч Сзам о)

где Кцчр - коэффициент ценности ЧР предприятия,

ГВцщ - стоимость гудвила на конец (начало) периода, С Дмцп) стоимость замещения ЧР предприятия на конец (начало) периода.

Коэффициент ценности ЧР предприятия позволяет оценить вклад сотрудников в ценность предприятия и тем самым устанавливает связь системы показателей КСПП на рынке труда с финансовыми показателями предприятия. В ряде случаев важно оценить чувствительность гудвила к изменению стоимости замещения ЧР, которая определяется как отношение темпа прироста гудвила к темпу прироста стоимости замещения ЧР.

^ Начало )

Получение, обработка и анализ информации:

Мониторинг внешней среды Мониторинг внутренней среды

Рынок сбыта | Конкуренты | Техника и технология Цели предприятия Потребности сотрудников

Рынок труда | Государство | | Профсоюзы | Потребности потенциальных сотрудников Потребность в ЧР Финансовые ресурсы

Формирование совокупности факторов КСПП на рынке труда

Оценка КСПП на рынке Труда на стратегическом уровне

Расчет ценности человеческих ресурсов _предприятия_

Определение удовлетворенности сотрудников предприятия

Результаты удовлетворяют

Оценка КСПП на рынке труда на тактическом уровне

Расчет производительности труда Расчет текучести кадров Расчет числа соискателей на одно вакантное место Оценка положения предприятия и конкурентов на рынке труда

Оценка КСПП на рынке труда на оперативном уровне

Формирование совокупности показателей по факторам СУ КСПП на рынке труда Расчет показателей по факторам СУ КСПП на рынке труда

Планирование

Задание плановых значений и ограничений для значений показателей Планирование мероприятий по достижению запланированных значений показателей

Передача управленческих _воздействий_

Реализация управленческих воздействий

Переход ОУ

в новое состояние

Передача информации о состоянии ОУ

Контроль за результатами

Расчет показателей КСПП на рынке труда Нахождение разности между

на стратегическом, тактическом, фактическим и запланированными

оперативном уровнях уровнями показателей

Рис. 2. Укрупненная блок-схема функционирования СУ КСПП на рынке труда

На сегодняшний день не существует общепринятого определения категории гудвил. В диссертационной работе под гудвилом понимается капитализированная избыточная прибыль, производимая предприятием сверх справедливой прибыли па идентифицируемые активы (собственный капитал) предприятия.

Гудвил характеризует стоимость, создаваемую работниками и другими неидентифицируемыми активами предприятия. Анализ гудвила показал, что все его довольно разнородные составляющие формируются в результате кругооборота знаний, навыков и способностей работников, воплощаясь в организационные процессы и связи с деловыми партнерами и создавая базу для установления отношений с клиентами. Таким образом, прирост гудвила обеспечивается за счет эффективного привлечения, сохранения ЧР и использования предприятием знаний своих работников. При оценке гудвила обычно используется метод избыточных прибылей, состоящий из этапов:

П р - а(ск\ ксред"еотр

и Ррасч - А< СК>' А(СК) '

2) Р * = Р - Р

' изб нормал расч'

где Рр,Дч расчетная прибыль; А(СК)рь,Д - рыночная стоимость активов или собственного капитала предприятия; ЯаюС)сре''""тр - среднеотраслевая рентабельность активов или собственного капитала; Ри1г, - избыточная прибыль; РД,рм - нормализованная прибыль предприятия; г - коэффициент капитализации.

В свою очередь стоимость замещения ЧР предприятия находится разработанным в диссертационном исследовании методом суммирования затрат, которые могут потребоваться для замещения в течение заданного периода времени работающих сейчас сотрудников на других, способных выпонять те же функции:

С - 7 I 5 .О , О

зам набор отбор приобр ориент'

где ЗиагюР - затраты на набор кандидатов, включающие затраты на оплату услуг рекру-тинговых агентств, на размещение объявлений в СМИ; Затб,ф - затраты на отбор сотрудников, состоящие из вознаграждения сотрудников предприятия, проводящих интервью с кандидатами, и затрат, связанных с приездом и проживанием кандидатов на ключевые дожности; Зп/тобр ~ затраты на приобретение ЧР, включающие выплату премий за переход и затраты на переезд определенной части успешных кандидатов; Зщтент - затраты на заработную плату и другие выплаты, которые будет нести предприятие, пока сотрудник будет обучаться своей новой работе и изучать процедуры в новой рабочей среде.

Превышение прироста гудвила над приростом стоимости замещения ЧР (АГВ> АСзам) свидетельствует о способности сотрудников предприятия генерировать больший по сравнению с конкурентами денежный поток.

Конкурентоспособным на рынке труда является то предприятие, которое не только наращивает ценность ЧР предприятия (рис.3.), но и предлагает работникам способ удовлетворения их потребностей в рамках предприятия. Согласно исследованиям существует прямая связь между удовлетворенностью сотрудников и их сохранностью (лояльностью), высокой производительностью и желанием рекомендовать предприятие в качестве работодателя другим работникам. Поэтому удовлетворение потребностей работников играет все более важную роль и по значимости не уступает ценности ЧР предприятия.

Несистемный (внешний) уровень

Стратегический уровень

Тактический уровень

Оперативный уровень

Ценность предприятия, ВУ

Коэффициент ценности ЧР предприятия, Кнчг

Число соискателей на одно вакантное место, ЧС

Индекс удовлетворения потребностей сотрудников,

Текучесть кадров, ТК

Производительность труда, ПТ

Индекс удовлетворения потребностей сотрудников в фокус-группе, 1м4"'

л,мг р ФНС ПФЮ пФКС ДФЮ п ФКС ''II

Показатели, характеризующие состояние факторов КСПП на рынке труда

Рис. 3. Система показателей КСПП на рынке труда

Для оценки уровня удовлетворения потребностей сотрудников в диссертационном исследовании разработана методика выявления и оценки уровня удовлетворения потребностей сотрудников предприятия, позволяющая выявить приоритетные потребности сотрудников предприятия и оценить соответствующие им факторы КСПП на рынке труда. Методика состоит из следующих этапов: формирование группы специалистов-аналитиков, разработка ею перечня потребностей сотрудников (около 20 позиций), проведение сотрудниками предприятия процедуры ранжирования потребностей, принятие аналитической группой решения об однородности потребностей сотрудников или о необходимости сегментирования сотрудников, формирование единой для всех сотрудников или для каждого выделенного сегмента совокупности факторов КСПП на рынке труда (6-12 позиций), соответствующих приоритетным потребностям сотрудников, проведение анкетирования всех сотрудников предприятия. Завершается оценка уровня удовлетворенности сотрудников расчетом индекса удовлетворения потребностей сотрудников предприятия:

т ' п т

где ^ - индекс удовлетворения потребностей сотрудников; г, - индекс удовлетворенности сотрудников по каждому фактору КСПП на рынке труда; у] - индекс удовлетворения потребностей каждого сотрудника; хч - оценка фактора данная сотрудником п - число факторов (1 = /.....п), т - число сотрудников 0 1, . т)-

Индекс удовлетворения потребностей сотрудников дает возможность оценить уровень удовлетворенности каждого работника от сотрудничества с предприятием, выявить факторы КСПП на рынке труда, реализуемые в не достаточной для удовлетворения потребностей сотрудников степени.

Для оценки КСПП на рынке труда на тактическом уровне требуется разработать две группы показателей. Первая группа показателей соответствует ценности ЧР предприятия, вторая - удовлетворенности. Ценность ЧР предприятия предлагается рассматривать как функцию трех переменных:

ЦЧР = /(ЧС,ТК,ПТ),

где ЧС число соискателей на одно вакантное место, ТК - текучесть кадров, ПТ производительность труда.

Методы расчета показателей приведены на рис. 4.

Выбор данной совокупности показателей для оценки ценности ЧР предприятия объясняется тем, что число соискателей на одно вакантное место позволяет оценить восприятие предприятия потенциальными работниками, уровень текучести кадров свидетельствует об отношении имеющихся работников к предприятию, а производительность труда характеризует результативность сотрудников предприятия. Данные показатели тактического уровня возможно рассчитать и для конкурентов и получить объективную информацию о положении предприятия на рынке труда.

Динамика производительности труда показывает изменение способности человеческих ресурсов добиваться ценовой премии на рынке. Наиболее благоприятной для предприятия является ситуация сбалансированного роста, когда прирост доналоговой прибыли, приходящейся на одного работника, превышает прирост объема реализации в расчете на одного работника.

где ОР - объем реализации - количество товаров и услуг, реализованных предприятием в денежном выражении, Пр прибыль до налогообложения; ЧР - среднесписочное число работников за период.

ПТ - производительность труда, руб/чел.

ОР - объем реализации, руб ЧР - среднесписочное число работников за период, чел. ПР - прибыль, приходящаяся на одного работника, руб/чел Пр - прибыль до налогообложения, руб

ТК- текучесть кадров, ЧРсж - работники, уволившиеся с предприятия по собственному желанию в гечение года, чел

ЧС - число соискателей на одно вакантное место, чел, ЧСП - число соискателей, чел, Чцак Ч число вакантных мест.

Рис. 4. Модель позиционирования предприятия на рынке труда

Такое соотношение свидетельствует либо о перемещении предприятия в более прибыльные сегменты рынка, либо об эффективной политике привлечения и мотивации сотрудников. На показатели объема реализации и прибыли помимо человеческих ресурсов оказывают влияние многие переменные (материальные и финансовые). Тем не менее прирост производительности труда является надежным признаком конкурентоспособности, так как он происходит только тогда, когда потребители приобретают произведенную работниками предприятия продукцию.

При определении уровня текучести кадров анализируются причины ухода работников. Обычно увольнение по собственному желанию свидетельствует о несоответствии факторов КСПП на рынке труда потребностям сотрудников, покинувших предприятие. Названные причины указывают на необходимость учета и возможно дальнейшей корректировки определенных характеристик предприятия (содержания работы, условий труда, вознаграждения и т.д.).

Число соискателей на одно вакантное место показывает, многие ли из потенциальных сотрудников готовы принять решение о целесообразности и эффективности сотрудничества с предприятием. Немаловажным является и качество соискателей. От способности предприятия привлечь высококвалифици-

рованные ресурсы зависит его возможность эффективно функционировать в догосрочной перспективе.

Каждый из перечисленных показателей дожен быть сбалансирован с остальными показателями. Взаимосвязь показателей тактического уровня анализируется при помощи модели позиционирования предприятия на рынке труда. На рис. 4. средние по конкурентам значения ПТ, ЧС и ТК определяют координаты точки С {ПТЦД ЧСср, ТКЧ). Положение предприятия задается фактическими значениями ПТК ЧСД и ТКП. Анализ сформированной совокупности показателей тактического уровня показал, что возможны 8 ситуаций, характеризующих положение предприятия на рынке труда:

Ситуация I ПТД>ПТср, ЧСД>ЧСгр, ТКП<ТКЧ, - самая благоприятная ситуация, когда высокая производительность труда сочетается со стабильностью трудового колектива и большим числом желающих присоединиться к предприятию. Ситуация свидетельствует о высокой конкурентоспособности на рынке труда предприятия, эффективно справляющегося с задачами привлечения, удержания и использования знаний и навыков сотрудников.

Ситуация 2 ПТД>ПТср, ЧСп<ЧСср, ТКп<ТКср - ситуация, характеризующая положение предприятия, ориентированного на внутренний рынок труда, которое может стокнуться с трудностями привлечения новых сотрудников при расширении.

Ситуация 3 ПТД<ПТср, ЧСД<ЧСср, ТКп<ТКср - ситуация, характеризующаяся низкой текучестью кадров и незначительным числом соискателей на вакантные дожности, что приводит к низкой производительности труда в результате листощения потенциала имеющихся сотрудников. Необходимо привлечение новых сотрудников, что при имеющихся характеристиках предприятия сложно осуществить.

Ситуация 4 ПТп<ПТср, ТКп<ТК1р, ЧСД>ЧСср - ситуация, аналогичная третьей, с той разницей, что наличие желающих занять вакантные дожности на предприятии свидетельствует о потенциальной возможности предприятия повысить производительность труда, используя знания и навыки новых сотрудников.

Ситуация 5 ПТД<ПТср, ЧСД>ЧСср, ТКД> ТК,.Р - ситуация, показывающая, что частое обновление трудового колектива привело к снижению ценности ЧР и размыванию ценности предприятия.

Ситуация 6 ПТД>ПТ1р, ЧСД>ЧС,Р и ТКД> ТКЧ, - неоднозначная ситуация, характеризующая либо эффективное предприятие, добивающееся высокой производительности труда за счет использования знаний и навыков новых сотрудников, либо предприятие, недавно осуществившее сокращение численности сотрудников и добившееся за счет этого краткосрочна о роста производительности труда. Если сокращение штата было необоснованным, то, как показывает

практика, в дальнейшем предприятие будет осуществлять постепенное восстановление прежней численности сотрудников, неся при этом издержки набора и адаптации сотрудников и имея в связи с этим снижение производительности труда.

Ситуация 7 ПТД>ПТср, ТКД>ТКЧД ЧСД<ЧСср - ситуация, аналогичная шестой, но осложненная тем, что в случае необходимости попонения штата или восстановления прежней численности сотрудников сделать это будет непросто.

Ситуация 8 ПТП<ПТ,ГД ЧСД< ЧСс:р, ТКД> ТКср - самая неблагоприятная ситуация, когда значительная доля сотрудников покидает предприятие, желающих занять появившиеся вакансии немного, при этом производительность труда резко снижается.

Модель позиционирования предприятия на рынке труда позволяет установить положение предприятия (т. А) и его основных конкурентов на рынке труда и задать вектор повышения КСПП на рынке труда, координаты конечной точки (т. В) которого соответствуют плановым значениям показателей тактического уровня.

Удовлетворенность сотрудников на тактическом уровне оценивается по результатам ежемесячных опросов фокус-групп. Методы статистического анализа позволяют получить репрезентативную выборку, т.е. собрать и обработать информацию в объеме, достаточном для получения результатов с требуемой точностью и надежностью.

Формирование системы показателей оперативного уровня КСПП на рынке труда направлено на оценку факторов КСПП на рынке труда. Самым значимым потребностям, выявленным в ходе опроса имеющихся и потенциальных сотрудников, ставятся в соответствие факторы КСПП на рынке труда. Факторы КСПП на рынке труда формируются в результате управленческих воздействий на объекты управления системы и детализируются в показателях оперативного уровня. При разработке системы показателей оперативного уровня можно воспользоваться набором показателей (табл. 2), составленным с учетом характерных особенностей промышленного предприятия. В диссертационной работе приведены методы расчета указанных показателей. В связи с тем, что для каждого предприятия формируется своя совокупность факторов КСПП на рынке труда, система показателей каждого предприятия будет уникальной и позволит отслеживать как позитивные, так я негативные изменения факторов КСПП на рынке труда и своевременно принимать решения о корректирующих мероприятиях, нацеленных на достижение запланированных показателей. Менеджеры оперативно получают информацию о КСПП на рынке труда и могут принять соответствующие меры прежде, чем работники начнут покидать предприятие или прекратится приток новых сотрудников.

Таблица 2

Показатели, характеризующие КСПП на рынке труда на оперативном уровне

Элементы СУ КСПП на рынке труда Натуральные и относительные показатели Стоимостные показатели

Подсистема планирования 1 количественная потребность в ЧР, П ч 2 качественная потребность в ЧР, П кач

Подсистема маркетинга ЧР 1 число конкурентов, Ч конк 2. коэффициент напряженности на рынке труда, К напр 1 затраты на формирование имиджа предприятия как работодателя, Зим

Подсистема найма и учета ЧР 1. коэффициент запоненности рабочих мест, К зап 2. коэффициент закрепления новичков, К закр 3 среднее время запонения вакансий, В зап 1. затраты на наем одного сотрудника, 3 н

Подсистема оценки ЧР 1 доля сотрудников, для которых разработаны критерии оценки, Д кр оц 2 коэффициент эффективности оценки, К *фф оц

Подсистема развития ЧР 1 коэффициент внутренней мобильности (гориз иверт), К внутр моб 2 доля сотрудников предприятия, занявших ключевые посты, в том числе из кадрового резерва, Двнутр рук 3 средняя продожительность времени, необходимого для продвижения с одного уровня на более высокий, Т продв 4. количество часов, затрачиваемых на обучение (в том числе новичков), на одного сотрудника ч обуч 5 доля сотрудников, прошедших обучение, Д обуч 6 образовательная структура человеческих ресурсов, Дучст.Д выс, Д нез выс Д ср, Д нез ср, Д нач 1 издержки на обучение на одного занятого, Зобуч 2 доля издержек на обучение в объеме продаж, Дз обуч 3 распределение затрат на обучение по иерархическим уровням предприятия и между звеньями стоимостной цепочки, 3 обуч поур, 3 обуч по подр

Подсистема вознаграждения 1 во сколько раз вознаграждение менеджеров выше заработной платы рядовых работников, Вгр В р 2 доля переменной части в вознаграждении работников, руководителей, Д пер вози 3 доля работников-акционеров, в том числе руководителей, Д р-акц 4 коэффициен! КС вознаграждения, К вол* 1 средний размер вознаграждения, В ср 2 доля издержек на вознаграждение в объеме реализации, Дзвозн 3 фонд стимулирования инновационной деятельности, Ф стим инн

Подсистема содержания и условий труда 1 показатель мотивационного потенциала работы, ПМП 2 фондовооруженность, ФВ 3. потери рабочего времени, Т,ДД 4. уровень производственного травматизма, 5 коэффициент уровня условий труда, Кктр 1 затраты на охрану и улучшение условий труда, 3 тр

Подсистема трудовых отношений 1. качество культуры предприятия, Кк>, 2 персональные и групповые социометрические индексы, характеризующие взаимоотношения в группе, в том числе индекс сплоченности группы, 1см> индекс конфликтности группы, !конф. I затраты, возникшие в результате нарушения дисциплины и конфликтов, ЗКОИф

Подсистема информационного обеспечения 1 количество компьютеров, телефонов, приходящихся на одного сотрудника предприятия, Чю 2 доля учтенных (внедренных) руководством предложений, поступивших от сотрудников,^,^ 3 доля работников, знакомых с миссией, целями, стратегией предприятия, Дшс, Дстрат> Д^ 4 число показателей, рассчитываемых для оценки КСПП на рынке труда, Ч ^ 1 доля расходов на информационный обмен в объеме Продаж, Д, иа 2. расходы на техническое оснащение обмена, 3*,'

Подсистема развития ОСУ 1 количество иерархических уровней управления, 2 периодичность обновления ОСУ, П обстр 3 соотношение между числом менеджеров и производственных работников, Нтр 4. число проектов, реализованных межфункциональными группами, доля успешных среди них, Ч11Р, Дкпт> 1 эконом ия/затраты структуры управления, Э с}

Таким образом, сформированная в диссертационном исследовании система показателей и методов оценки КСПП позволяет оценивать КСПП на рынке труда и принимать на основе полученных данных обоснованные управленческие решения на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

В третьей главе Разработка организационно-методического обеспечения процесса внедрения СУ КСПП на рынке труда предложены методика внедрения СУ КСПП на рынке труда и метод оценки эффективности внедрения СУ КСПП на рынке труда, а также приведены результаты практической реализации СУ КСПП на промышленном предприятии ООО ТЕХНОПРОГРЕСС.

В диссертационном исследовании разработана методика разработки и внедрения СУ КСПП на рынке труда на промышленном предприятии, применение которой позволит предприятиям самостоятельно или с привлечением внешних консультантов разработать целевую комплексную программу формирования и внедрения СУ КСПП на рынке труда. Методика включает разработку организационного, информационного и организационно-распорядительного обеспечения внедрения СУ КСПП на рынке труда (рис 5.).

1. Подготовка к разработке н внедрению СУ КСПП на рынке т РУДа

Принятие решения о разработ-1 Определение целей СУ ке СУ КСПП на рынке труда 1 КСПП на рынке труда Формирование проектной группы Выбор консультанта

2. Финансово-управленческая диагностика предприятия

Анализ финансового состояния Анализ системы управления персоналом Выявление потребностей работников Оценка удовлетворенности работников

3. Разработка СУ КСПП на рынке труда

Формирование совокупности факторов КСПП на рынке труда

Система показателей КСПП на рынке труда

Стратегический уровень

Тактический уровень

Оперативный уровень

Автоматизация системы

4. План ноэтапиог перехода

Расчет времени внедрения Разработка мероприятий по внедрению системы Обучение сотрудников Расчет стоимости системы Принятие решения о внедрении СУ КСПП на рынке труда Разработка организационно-распорядительной документации

5. Внедрение СУ КСПП на рынке труда

Проведение запланированных мероприятий по внедрению системы Опытная эксплуатация системы Оценка работоспособности системы Корректировка факторов, показателей системы, организационно-распорядительной документации

Рис. 5. Этапы разработки и внедрения СУ КСПП на рынке труда

Основными принципами эффективного внедрения и последующего функционирования системы являются:

1. Включение директора отдела ЧР в состав высшего руководства предприятия.

2. Совместная ответственность линейных руководителей и специалистов по ЧР за налаживание эффективного взаимодействия сотрудников и предприятия. Отдел ЧР создает общие условия для функционирования СУ КСПП на рынке труда (разрабатывает системы, процедуры, программы, анализирует значения показателей, подготавливает варианты мероприятий, консультирует линейных руководителей). Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми.

Формализация СУ КСПП на рынке труда включает разработку Положения о СУ КСПП на рынке труда. Положение определяет цели, задачи, порядок построения СУ КСПП на рынке труда, распределение пономочий и ответственности подразделений и сотрудников, участвующих в разработке и внедрении СУ КСПП на рынке труда. Помимо Положения о СУ КСПП на рынке труда необходимо разработать документы, разъясняющие и детализирующие его основные положения, которые позволят применять разработанную систему на практике. В их число будут входить:

1. Методические указания по расчету показателей СУ КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.

2. Логико-информационная схема процесса управления КСПП на рынке труда (устанавливает сроки, испонителей, входную и выходную информацию по каждой функции, а также взаимосвязь между отдельными задачами).

3. Методика выявления и оценки уровня удовлетворения потребностей сотрудников.

Анализ вариантов положения системы в иерархии предприятия показал, что самым рациональным представляется решение о распределении новых функций между существующими подразделениями: отделами ЧР, маркетинга, производства, финансовой и юридической службой и внесении соответствующих допонений в положения о структурных подразделениях предприятия и в дожностные инструкции работников, участвующих в процессе обеспечения КС предприятия на рынке труда.

Практическое использование результатов исследования было осуществлено на промышленном предприятии ООО ТЕХНОПРОГРЕСС. В ходе разработки СУ КСПП на рынке труда были проведены анализ внешней среды предприятия и диагностика существующей системы управления персоналом, разработана система показателей и факторов КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях, которая позволила оценить положение предприятия на рынке труда и разработать программу мероприятий, на-

правленных на рост вклада сотрудников в ценность предприятия и увеличение их удовлетворенности от сотрудничества с предприятием. В результате внедрения СУ КСПП на рынке труда удалось обеспечить контроль над процессами привлечения, удержания сотрудников и эффективного использования их знаний и навыков и повысить конкурентоспособность предприятия, что подтверждено соответствующим актом.

Для оценки эффективности внедрения СУ КСПП на рынке труда в диссертационном исследовании предлагается использовать модель Ольсона, которая совмещает в себе элементы доходного и затратного подходов к оценке ценности предприятия.

Согласно модели Ольсона стоимость акционерного капитала предприятия при заданном горизонте планирования Т равна сумме стоимости его чистых активов и текущей стоимости EVA (экономической добавленной стоимости): р = я I у EV4,, , BV4гД _ А Е,[(ROД -О* 2?,Д_,] Е,[(ROE,n - г.) * BttT] ' ' tto+rj re*a+or ' % are*(i+rcy

где P, - рыночная стоимость предприятия в момент времени t; В, - стоимость чистых активов предприятия в момент времени t;E, [...]- ожидаемые значения, основанные на доступной в момент времени t информации, в том числе: ROEn, - рентабельность собственного капитала, г,. - стоимость собственного капитала; В,и./ - стоимость чистых активов предприятия к началу периода t+i, ROEnTn - рентабельность собственного капитала предприятия на период, следующий за прогнозным (предполагается неизменной); - стоимость чистых активов предприятия в конце прогнозного периода.

Преимуществами модели Ольсона является то, она использует доступную на момент оценки информацию о стоимости чистых активов, имеющую наибольший вес при определении ценности предприятия данным методом, и то, что она дает представление о том, какая часть ценности предприятия выражена реальными активами (первое слагаемое), а какая - гудвилом (второе и третье слагаемые).

Для оценки эффективности внедрения СУ КСПП на рынке труда сравнивается стоимость предприятия с учетом внедрения системы управления и без внедрения СУ КСПП на рынке труда.

Эффект = Р' -Р",

где Р1 - рыночная стоимость предприятия с учетом внедрения СУ КСПП на рынке труда; Я" - рыночная стоимость предприятия без внедрения СУ КСПП на рынке труда

Прирост ценности предприятия свидетельствует о положительном эффекте, полученном от внедрения СУ КСПП на рынке труда. Внедрение СУ КСПП на рынке труда на промышленном предприятии ООО ТЕХНОПРОГРЕСС позволило достичь прироста стоимости предприятия на 4,17 мн. руб. (35%).

В заключении диссертации сформулированы общие выводы о научной и практической ценности результатов работы и определены направления дальнейшего исследования.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Проведено исследование российского рынка труда, сложившегося под воздействием государственных реформ и специфики рынка товаров и капитала, и выявлены следующие характеристики рынка труда, свидетельствующие о его низкой эффективности: структурный дефицит трудовых ресурсов, нехватка управленческих кадров, низкая территориальная мобильность рабочей силы, низкое качество занятости, чрезмерная дифференциация заработной платы между отраслями и низкие темпы роста производительности труда, отстающие от темпов роста заработной платы. В результате анализа современного состояния промышленных предприятий, особенностей российской модели рынка труда и исследования существующих концепций и методов управления ЧР установлено, что промышленные предприятия стакиваются с проблемами привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, эффективного использования их навыков, что обуславливает необходимость разработки системы управления KCl 111 на внутреннем и внешнем рынках труда с целью последующего достижения конкурентоспособности на рынках товаров и капитала.

2. В процессе проведения диссертационного исследования был предложен и обоснован новый понятийный аппарат. Под КСПП на рынке труда предлагается понимать совокупность характеристик отношений и взаимосвязей предприятия с его фактическими и потенциальными сотрудниками, обеспечивающую определенный уровень удовлетворенности сотрудников и воспоняющую потребность предприятия в работниках, численность, квалификация и мотивация которых обеспечивают рост ценности предприятия. Под ценностью ЧР предприятия в диссертационном исследовании понимается ценность инвестиций в ЧР, влияющую на способность предприятия наращивать стоимость за счет привлечения, удержания высококвалифицированных сотрудников и эффективного использования их знаний и навыков. Динамика ценности ЧР оценивается при помощи коэффициента ценности ЧР, определяемого как отношение прироста гудвила к приросту стоимости замещения ЧР предприятия.

3. Разработан теоретический подход к управлению КСПП на рынке труда, основанный на ценностном подходе и учитывающий требования предприятия к своим работникам, с одной стороны, и ожидания работников, связанные с предприятием, с другой стороны, что позволяет эффективно управлять инфраструктурой взаимоотношений между предприятием и работником и обеспечивает конкурентоспособность предприятия.

4. Разработана СУ КСПП на рынке труда, позволяющая обеспечить рост ценности ЧР предприятия и удовлетворение потребностей работников за счет проведения оценки КСПП на рынке труда на стратегическом, тактическом и

оперативном уровнях с использованием предложенных методов, а также за счет планирования и реализации управленческих воздействий, направленных на выделенные объекты управления и формирования факторов КСГТГТ на рынке труда, соответствующих потребностям работников предприятия. Это позволяет сформировать совокупность отношений с работниками, соответствующих условиям найма рабочей силы на рынке труда при сложившейся конъюнктуре спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

5. Разработана методика выявления и оценки уровня удовлетворения потребностей сотрудников предприятия, позволяющая выявить значимые для сотрудников потребности при помощи процедуры ранжирования, оценить однородность потребностей сотрудников предприятия, сформировать единую для всех сотрудников или для каждого выделенного сегмента совокупность факторов КС на рынке труда, соответствующих приоритетным потребностям сотрудников, и оценить посредством анкетирования удовлетворенность сотрудников по каждому фактору КС предприятия на рынке труда, по каждому сотруднику и по предприятию в целом.

6. Разработана модель позиционирования предприятия на рынке труда, отражающая взаимосвязь между показателями тактического уровня (числом соискателей на одно вакантное место, текучестью кадров и производительностью труда), характеризующими способность предприятия привлекать, удерживать сотрудников и эффективно использовать их знания и навыки. Модель позволяет оценить положение предприятия на рынке труда, сравнить его с положением конкурентов, задать вектор повышения КСПП на рынке труда, координаты конечной точки которого соответствуют плановым значениям показателей тактического уровня управления.

7. Разработана методика внедрения СУ КСПП на рынке труда, включающая разработку организационного, информационного и организационно -распорядительного обеспечения СУ КСПП на рынке труда. Предложен метод оценки эффективности внедрения СУ КСПП на рынке труда на основе применения модели Ольсона, позволяющей определить, какая часть ценности предприятия сформирована гудвилом, в том числе ЧР предприятия.

8. Результаты диссертационного исследования внедрены на промышленных предприятиях ООО ПО КОРФ, ООО ТЕХНОПРОГРЕСС, что подтверждено соответствующими актами внедрения. Результаты исследования использованы в учебном процессе в ГОУ ВПО МГТУ Станкин в рамках дисциплины Менеджмент на кафедре Экономика и управление предприятием и при проведении занятий в рамках реализации Городской программы подготовки кадров для рыночной экономики, осуществляемой совместно с Московским фондом подготовки кадров.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы

в следующих работах:

1. Храмцова НВ. Разработка системы управления конкурентоспособностью предприятия на рынке труда // Современное управление. - 2005. - № 6. с. 19-26.

2. Храмцова Н.В. Методы расчета показателей, характеризующих конкурентоспособность предприятия на рынке труда на стратегическом уровне // Современное управление. - 2005. - № 6. - с. 33-37.

3. Храмцова Н.В. Подходы к оценке стоимости человеческих ресурсов предприятия / В сб. Современное машиностроение: управление эффективным развитием. Материалы международной научно-практической конференции. - М.: ИЦ ГОУ МГТУ Станкин, 2004, с.170-172.

4. Храмцова Н.В. Построение системы управления конкурентоспособностью предприятия па рынке труда / В сб. Материалы и технологии XXI века: Сборник статей II Международной научно-технической конференции. -Пенза, Привожский Дом знаний, 2004, с. 120-122.

5. Храмцова НВ. Конкурентоспособность предприятия на рынке труда как важнейший элемент общей конкурентоспособности предприятия / В сб. XXIX Гагарине кие чтения - 2003: Материалы международной молодежной научной конференции, М.: ИТЦ МАТИ - РГТУ им. К.Э. Циоковского, 2003, с. 83-84.

6. Храмцова Н.В. Особенности взаимодействия предприятия, ориентированного на рост стоимости, и потенциального работника на рынке труда / В сб. Инновации в экономике - 2003. Материалы научной конференции молодых ученых и студентов. - М.: ИЦ МГТУ Станкин, 2003, с. 54-55.

7. Храмцова Н.В. Кадровая стратегия в рамках концепции повышения стоимости компании / В сб. Инновации в экономике - 2002: Материалы научной конференции молодых ученых и студентов. Часть 2. М.: МГТУ Станкин, 2002, с. 31-33.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Храмцова Наталья Вячеславовна

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕД ПРИЯТИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Лицензия на издательскую деятельность Р №01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 05.10.2005. Формат 60х90'/1б Уч.изд. л. 1,5. Тираж 50 экз. Заказ № 160

Отпечатано в Издательском Центре МГТУ СТАНКИН 103055, Москва, Вадковский пер., д.За

8 1 29

РНБ Русский фонд

2006А 16779

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Храмцова, Наталья Вячеславовна

Введение.

Глава 1. Анализ современного состояния российских промышленных предприятий, рынка труда и методов управления человеческими ресурсами предприятий.

1.1. Социально-экономическое положение России, состояние российского рынка труда, промышленного производства и промышленных предприятий РФ.

1.2. Анализ существующих концепций и методов управления человеческими ресурсами.

1.3. Постановка целей и задач исследования.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Построение системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия (СУ КСПП) на рынке труда.

2.1. Теоретические предпосыки создания СУ КСПП на рынке труда.

2.2. Построение концептуальной, структурной и функциональной моделей системы управления КСПП на рынке труда.

2.3. Формирование системы показателей и разработка методов оценки

КСПП на рынке труда.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Разработка организационно-методического обеспечения СУ

КСПП на рынке труда.

3.1. Методика разработки и внедрения СУ КСПП на рынке труда на промышленном предприятии.

3.2. Практическая реализация СУ КСПП на рынке труда.

3.3. Разработка метода оценки эффективности внедрения СУ КСПП на рынке труда.

Выводы по главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия на рынке труда"

Актуальность исследования. В условиях глобальной конкуренции, ускорения темпов нововведений и возрастания роли знаний основным фактором, обеспечивающим устойчивый экономический рост страны, и главным конкурентным преимуществом предприятий становятся человеческие ресурсы. Зависимость результатов деятельности предприятия от уровня подготовки и мотивации сотрудников, с одной стороны, и трудность привлечения и удержания квалифицированных работников, ставших менее зависимыми от предприятия, с другой стороны, привели к смещению фокуса конкуренции с рынков товаров и капитала на рынок труда. Как следствие, в настоящее время управление конкурентоспособностью предприятия на рынке труда стало приоритетной задачей менеджеров высшего звена, которым необходима информация о том, какую позицию на рынке труда занимает предприятие и какое влияние оказывают принятые решения по управлению конкурентоспособностью предприятия на рынке труда на результаты деятельности предприятия. Критерием эффективности деятельности предприятия выступает стоимость (ценность) предприятия, положительная динамика которой приводит к повышению благосостояния заинтересованных сторон, в том числе работников предприятия. Концентрация внимания на потребностях работников и способах удовлетворения этих потребностей, а также максимизация вклада работников в ценность предприятия приводят к увеличению конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

Для решения задачи по обеспечению конкурентоспособности промышленного предприятия (КСПП) на рынке труда требуется разработать систему управления, базирующуюся на необходимости в условиях возросшей социальной ответственности выявлять и удовлетворять потребности потенциальных и фактических сотрудников предприятия как одной из заинтересованных в результатах деятельности предприятия сторон, добиваясь при этом роста их вклада в ценность предприятия. Разработка системы управления КСПП на рынке труда осложняется отсутствием четкого определения конкурентоспособности предприятия на рынке труда и методов ее оценки.

Различные теоретические и методологические вопросы обеспечения конкурентоспособности предприятия и управления стоимостью предприятия # нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых:

Н.Л. Абдулаева, А.Г. Грязновой, П. Дойля, Ю.Я. Еленевой, Т. Коупленда,

Т. Колера, Дж. Муррина, М. Скотта. В указанных трудах, посвященных решению задач обеспечения конкурентоспособности продукции или предприятия в целом, мало внимания уделено специфическим проблемам обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Вопросам управления персоналом и организационному поведению посвящены труды Т.Ю. Базарова, Дж. Джордж, Г. Джоунс, Р.И. Капелюшникова, Р. Марра, С.В. Шекшни, Г. Шмидта. Приходится констатировать, что вопросы управления персоналом рассматриваются авторами вне рамок ценностного подхода к управлению, не предлагают критерия оценки эффективности управления персоналом в догосрочной перспективе и характеризуются слабой связью со стратегией предприятия. Особого внимания в части оптимизации взаимоотношений между заинтересованными сторонами заслуживают работы К. Адамса, О.С. Виханского, П. Друкера, М. Кеннерли, Э. Нили. В то же время следует отметить, что они не предлагают методов комплексной информационной поддержки принятия решений в области управления конкурентоспособностью предприятия на рынке труда.

Х> Недостатком существующих исследований является отсутствие единого подхода к рассмотрению КСПП на рынке труда как неотъемлемой части КСПП, который позволил бы обеспечить рост ценности предприятия за счет налаживания эффективных взаимоотношений с фактическими и потенциальными работниками.

Таким образом, разработка системы управления конкурентоспособностью предприятия на рынке труда, опирающейся на ценностный подход и учитывающей потребности работников и их вклад в ценность предприятия, является актуальной для науки и практики хозяйственной деятельности задачей.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических положений по разработке системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия (СУ КСПП) на рынке труда на основе ценностного подхода к управлению предприятием, позволяющей повысить конкурентоспособность предприятия.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач: з

1. Исследовать закономерности, характеризующие современное состояние промышленных предприятий, и выявить проблемы обеспечения КСПП на рынке труда.

2. Провести анализ существующих теорий и методов управления персоналом и обосновать выбор теорий и подходов к разработке СУ КСПП на рынке труда.

3. Разработать теоретический подход к управлению КСПП на рынке труда на основе использования принципов ценностного и системного подходов к обеспечению конкурентоспособности предприятия.