Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка системы стратегического управления развитием потенциала человеческих ресурсов промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Дроздова, Анна Александровна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка системы стратегического управления развитием потенциала человеческих ресурсов промышленного предприятия"

На правах рукописи

Дроздова Анна Александровна

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация - 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность.

Область исследования -15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Работа выпонена на кафедре Экономика и управление предприятием ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета

Станкин

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент Коршунова Елена Дмитриевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Базадзе Наталья Григорьевна

кандидат экономических наук, доцент Лукичева Любовь Ивановна

Ведущая организация

МАТИ - Российский государственный технологический университет им. К.Э. Циоковского.

Защита состоится л 6 декабря 2005 г. в 12 часов на заседании Диссертационного совета К 212.142.05. в ГОУ ВПО Московском государственном технологическом университете Станкин по адресу: 127055, Москва, Вадковский пер., д. За.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета Станкин.

Ваш отзыв на автореферат в одном экземпляре, заверенный печатью, просим направлять по указанному выше адресу.

Автореферат разослан л 22> 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета Д.Э.Н., доц.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время главной проблемой, с которой стакиваются российские предприятия, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Ведущим фактором в конкурентной борьбе становится непрерывное развитие предприятия. Вместе с тем, в сложившейся ситуации, конкурентные преимущества определяются не только технологией промышленного производства, размещением производственных сил, но и способностью предприятия мобилизовать и использовать человеческие ресурсы.

Анализ статистических данных о состоянии промышленности позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на относительный рост производства промышленной продукции, большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания, развития и повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что все большее число современных руководителей видит решение этих проблем в развитии человеческих ресурсов, как основе создания и укрепления устойчивой конкурентной позиции на рынке.

Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских, условий хозяйствования.

С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием ЧР в условиях динамичной внешней среды, также не обеспечивают достижение поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления ЧР.

В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследования и разработки в области организационного развития, управления персоналом, общего и стратегического менеджмента нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых: Д.Аакера, Ю.П. Анискина, И. Ансоффа, М. Армстронга, Н.Г. Базадзе, О.С. Виханского, П. Друкера, А.П. Егоршина, Е.Д. Коршуновой, А.Я. Кибанова, Г. Минцберга, И.И. Мазур, Н.П. Масленниковой, Б.З. Мильнера, М.Портера, А.И. Пригожина, Ю.В. Прушинского, В.Н. Самочкина, А.Дж. Стрикленда, Ф.Тейлора, А.А. Томпсона, В.В. Травина, Н.Н. Тренева, Н.И. Шаталовой, В.Д. Шапиро и др.).

Однако, несмотря на значительное количество выпоненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты

осуществления процесса управления в поной мере.

I ЧР раскрыты не

БИБЛИОТЕКА

Отсутствие системного подхода -к процессу стратегического управления развитием ЧР на предприятии и практических рекомендаций по оценке результативности данного процесса приводит к снижению эффективности реализации стратегий развития предприятия, так как применяемые инструменты не обеспечивают сбалансированного организационного развития предприятия.

Таким образом, создание системы управления развитием потенциала человеческих ресурсов промышленных предприятий представляет собой актуальную для науки и практики задачу.

Целью диссертационной работы является решение задачи разработки системы стратегического управления развитием потенциала человеческих ресурсов (ССтУРП ЧР), обеспечивающей эффективную поддержку бизнес-стратегий, и создание устойчивых конкурентных преимуществ, а также методов практической реализации данной системы на промышленном предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе были сформулированы и решены следующие задачи:

Х исследование основных проблем развития промышленных предприятий и существующих подходов к управлению развитием ЧР предприятия;

Х разработка методологических основ создания ССтУРП ЧР и функциональной модели системы;

Х классификация стратегий управления развитием потенциала ЧР на основе принципа стратегического соответствия, определение процедуры выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР;

Х разработка модели управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия в соответствии с выбранной стратегией;

Х разработка метода комплексной оценки потенциала (КОП) ЧР предприятия с обоснованием метода позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР;

Х обоснование выбора критериев эффективности и разработка метода оценки эффективности стратегического управления развитием потенциала ЧР;

Х разработка методики внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является промышленное предприятие, функционирующее в рыночных условиях, реализующее стратегическое планирование и осуществляющее полный цикл производства и сбыта продукции.

Предметом настоящего исследования является процесс управления развитием человеческих ресурсов.

Методы исследования. Исследование базируется на научных трудах отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления, организационного развития и управления человеческими ресурсами предприятий. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, исследования и оценки систем управления, матема-

4 *.-1

тической статистики, теории принятия решений, экономического анализа, методы экономического моделирования и прогнозирования.

Информационной базой послужили данные Госкомстата РФ (Россгата), отчетные данные промышленных предприятий, результаты кадрового аудита промышленных предприятий, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в периодической печати, а также материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих результатах:

1. Выявлена взаимосвязь целей, стратегии развития предприятия, стратегии обеспечения конкурентных преимуществ и стратегии управления развитием потенциала ЧР предприятия по этапам жизненного цикла промышленного предприятия.

2. Разработана система стратегического управления развитием потенциала ЧР предприятия, ориентированная на обеспечение сбалансированного развития и адаптации ЧР предприятия к условиям динамичной внешней среды на основе применения модели управления развитием потенциала ЧР на каждом этапе жизненного цикла предприятия.

3. Предложена процедура выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, представляющая собой практический механизм обеспечения стратегического соответствия разрабатываемой стратегии целям и стратегиям развития и обеспечения конкурентных преимуществ предприятия на каждом этапе его жизненного цикла, а также определен критерий эффективности реализации данной стратегии.

4. Сформирован состав показателей оценки эффективности управления развитием потенциала ЧР и разработан метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия, позволяющий определить текущий уровень развития потенциала ЧР для обоснованного выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия.

Практическая значимость работы заключается в возможности существенного повышения эффективности деятельности предприятия и укрепления его устойчивых конкурентных преимуществ на основе использования основных результатов работы. Разработанная система стратегического управления развитием потенциала ЧР позволит промышленным предприятиям повысить эффективность использования потенциала ЧР, оптимизировать численность и структуру персонала, а также сократить стоимость и продожительность внедрения программ развития потенциала ЧР за счет применения рациональных методов и инструментов развития на каждом этапе жизненного цикла предприятия.

Разработанная система стратегического управления развитием потенциала ЧР, процедура разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, метод оценки эффективности реализации данной стратегии, а также разработанные процедуры комплексной оценки потенциала ЧР, предложенное организационное и методическое обеспечение процесса внедрения ССтУРП

ЧР на-предприятии могут быть спользованы в деятельности промышленных предприятий различных отраслей и консультационных компаний при: -разработке и реализации стратегий развития предприятия; -разработке и реализации программ развития персонала; -проведении кадрового аудита для оптимизации численности и кадровой структуры персонала;

-формировании комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности персонала, снижение текучести и повышении готовности персонала к проводимым изменениям.

Положения и результаты, выносимые на защиту:

Х обоснование комплексного подхода к управлению развитием потенциала ЧР промышленных предприятий на основе обеспечения стратегического соответствия;

Х процедура разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР и обоснование критериев эффективности реализации стратегии;

Х модель управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия;

Х метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия и метод позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР;

Х метод оценки эффективности функционирования ССтУРП ЧР. Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на заседаниях кафедры Экономика и управление предприятием ГОУ ВПО МГТУ Станкин, а также на шести международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в период 2003-2005гг.

Основные результаты работы реализованы на ОАО ПОЗИТ, где прошли апробацию и внедрение, что подтверждено соответствующим актом. Использование результатов диссертации позволило повысить эффективность использования потенциала сотрудников и эффективность деятельности предприятия в целом.

Результаты работы используются в учебном процессе ГОУ ВПО МГТУ Станкин при преподавании дисциплин Разработка управленческих решений и делопроизводство, Стратегический менеджмент, а также комплексных дисциплин Управление предприятием, Методы повышения конкурентоспособности инновационной продукции в рамках реализации Городской целевой программы подготовки кадров для рыночной экономики, осуществляемой при содействии Московского фонда подготовки кадров.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 8 научных работ общим объемом 2,1 пл., в том числе 1,9 п.л. написаны лично соискателем.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основные результаты исследования изложены на 167 страницах, в 19 таблицах, 28 рисунках. Библиографический список содержит 109 наименований.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается выбор темы и ее актуальность, формулируются цели и задачи исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Анализ современного состояния промышленных предприятий и методов управления развитием ЧР проведен анализ современного состояния и направлений развития российских промышленных предприятий, выявлены основные проблемы их развития и обеспечения конкурентоспособности, а также сформулированы ограничения в применении технологий стратегического управления ЧР. Проведена систематизация существующих подходов к развитию ЧР предприятия. Определены основные пути и инструменты решения выявленных проблем. На основе результатов анализа сформулированы цели и задачи диссертационного исследования.

Анализ современного состояния промышленных предприятий позволил установить, что, несмотря на относительный рост производства промышленной продукции (рис.1), большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания и организационного развития и вследствие этого оказались не готовы к активному ведению конкурентной борьбы.

Рис. 1. Объем промышленной продукции

Одной из основных причин возникновения проблем развития отечественных промышленных предприятий (рис. 2) является несоответствие основной составляющей стратегического потенциала предприятия Ч потенциала ЧР предприятия требованиям окружающей среды и целям организационного развития. В связи с этим предприятия-лидеры признали необходимость создания систем управления ЧР, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированных на стратегические цели предприятия. Основной тенденцией развития современных систем управления ЧР стало принятие линвестиционного характера вложений в развитие потенциала ЧР для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия в догосрочной перспективе.

ДОЛЯ, % .

85 80 75 70

Организационнол Недостаток Персонал пред- Низкая коикуреи- Низка* эффек-

сгрустураиСУ инксгици- приЩнедоста- тоспособносп. тивносп. инве-

редприггнем не оннихре- точно квалифнци- предприятии стаций -

соответствует ^ сурсов роют и не моти- ,

требованиям вре- _ ' вирован иадости- г* Д 'ш> " I л

жение целей пред-

Я* НкМЮТа |

Рис. 2. Основные проблемы развития промышленных предприятий

Оценивая деятельность современных промышленных предприятий, можно выделить три их основных типа.

Предприятия первого типа комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления ЧР. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

Предприятия второго типа используют методы стратегического планирования ЧР. Чаще всего это предприятия с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом, они могут быть достаточно небольшими по размерам и иметь среднюю численность персонала.

Предприятия третьего типа делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в процессе своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленноеЩ, диверсифицированноеЩ технологий и продуктов.

Анализ проблем применения концепции стратегического управления ЧР на промышленных предприятиях показал, что существующие на сегодняшний день технологии стратегического развития ЧР не в поной мере соответствуют необходимому условию системности исследования и обеспечения стратегического соответствия применяемых методов и инструментов развития ЧР стратегиям предприятия на каждом этапе его жизненного цикла. Причинами данного несоответствия является отсутствие общепринятой классификации стратегий управления развитием потенциала ЧР, в основу которой дожен быть положен принцип стратегического соответствия, а также недостаточная теоретическая проработанность процедуры выбора и разработки стратегий управления развитием ЧР промышленного предприятия.

Проведенный анализ также позволяет констатировать, что до сих пор отсутствует общепринятый критерий эффективности развития ЧР и критерий эффективности реализации стратегии управления развитием потенциала ЧР и как следствие этого, недооценка возможностей стратегического управления развитием потенциала ЧР.

Таким образом, выявленные недостатки свидетельствуют о том, что существующие подходы к проблеме стратегического управления развитием потенциала ЧР предприятий не в поной мере соответствуют современным требованиям и практическим запросам субъектов российской экономики. Это определило поставленную и реализованную в диссертационной работе цель создания на базе существующих подходов и концепций системы стратегического управления потенциалом развития ЧР (ССтУРП ЧР) промышленного > предприятия.

Во второй главе Теоретические и методологические основы разработки системы стратегического управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия проанализированы ключевые теории, концепции и подходы, которые составили теоретическую базу для разработки ССтУРП ЧР. Определены основные объекты, цели и задачи функционирования ССтУРП ЧР, разработаны функциональная структура ССтУРП ЧР, процедура выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, соответствующей принятым целям и стратегиям развития и обеспечения конкурентных преимуществ на каждом этапе жизненного цикла предприятия. Предложен критерий эффективности реализации стратегии управления развитием потенциала ЧР, сформирован перечень показателей функционирования ССтУРП ЧР, а также разработана модель управления развитием потенциала ЧР предприятия по этапам жизненного цикла промышленного предприятия.

Проведенный анализ позволил выбрать совокупность экономических и управленческих теорий, принципов и механизмов, которые были положены в основу теоретического обоснования разработки системы управления развитием потенциала ЧР предприятия. В качестве базовых концепций были выбраны: концепция организационного развития, концепция стратегического управления ЧР, и концепция самообучающейся организации.

Совокупность концепций и подходов позволяет выявить основные принципы, которым дожна удовлетворять разрабатываемая ССтУРП ЧР, выбрать процедуры и инструменты, необходимые для построения ССтУРП ЧР и обеспечения ее функционирования.

Исходной информацией для ССтУРП ЧР являются цели, стратегия развития предприятия, стратегия достижения конкурентных преимуществ, а также результаты постоянного мониторинга изменения внешней и внутренней среды.

Непрерывный мониторинг изменений требований рынка, ресурсных возможностей и особых требований бизнес-стратегий и стратегий конкурентных преимуществ представляет собой механизм адаптации элементов и структуры ССтУРП ЧР к изменениям внешней и внутренней среды.

В качестве объектов управления в ССтУРП ЧР выбраны стратегия управления развитием потенциала ЧР (УРП ЧР), совокупный индивидуальный потенциал ЧР, потенциал системы управления ЧР предприятия (СУ ЧР), информация и знания.

Определение объектов управления создает основу для построения структуры целей ССтУРП ЧР по каждому объекту, а также выбора критериев эффективности управления выделенными объектами.

Все выделенные цели реализуются в процессе функционирования ССтУРП ЧР посредством выпонения определенных задач по целенаправленному изменению входных параметров объекта в заданные выходные параметры. В ССтУРП ЧР были выделены следующие подсистемы, отражающие совокупность задач в рамках отдельной составляющей управленческого цикла: подсистема проектирования, сбора и хранения информации, аналитическая, организационная и подсистема ресурсного обеспечения. Совокупность задач системы, объединенных в группы, соответствующие определенным направлениям деятельности представляет собой функциональную структуру ССтУРП ЧР (рис. 3). Логическая модель функционирования ССтУРП ЧР представлена на рис. 4. Процесс функционирования ССтУРП ЧР можно представить как последовательность этапов - подготовительного, этапов разработки и реализации управленческих воздействий и оценки эффективности реализуемых управленческих воздействий. Функция обратной связи реализуется посредством выделения в ССтУРП ЧР подсистемы сбора и учета информации, обеспечивающей замкнутость управленческого контура.

Модель развития ЧР по этапам жизненного цикла предприятия как практический механизм, построенный по принципу системности и комплексности, обеспечивает целенаправленное воздействие на все выделенные в ССтУРП ЧР объекты управления и определяет характеристики параметров выхода ССтУРП ЧР в соответствии с поставленными целями.

В качестве критериев эффективности функционирования ССтУРП ЧР на стратегическом уровне выбрана положительная динамика трех основных показателей конкурентоспособности (конкурентоспособность продукции; конкурентоспособность предприятия; конкурентоспособность персонала). Критерием эффективности ССтУРП ЧР на тактическом уровне является положительная динамика уровня развития потенциала ЧР предприятия (интегральный показатель эффективности ССтУРП ЧР).

В рамках ССтУРП ЧР реализуется процедура выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР (УРП ЧР) предприятия, представленная на рис. 5.

Блок 2 Учет требований ВС, КС, этапа ЖЦП

Блок 3 Консолидация функ мий запроса для обеспечения стратегического соответствия

Блок 9 Учет внутренних факторов и определение ограничений

Блок 16 Сбор и хранение данных о характере и результатах функционирования системы (ходе реализации разработанных мероприятий)

Блок 20 Учет данных о причинах несоответствия

Блок 23 Сбор и хранение данных о результатах корректирующих мер ---

Блок б Разработка требуемого профиля потенциала ЧР для реализации выбранной стратегии РЧР

Блок 11 Выявление области рассогласования стратегических профилей

Блок 12 Выявление границ применимости модели развития потенциала ЧР

Блок 17 Оценка эффективности реализации мероприятий

Блок 18. Оценка эффективности реализации стратегии

Блок 19 Анализ и оценка причин несоответствия

Блок 24 Оценка эффективности корректирующих воздействий

Блок 10 Построение текущего профиля ПЧР

Блок 13 Разработка программы мероприятий по развитию потенциала ЧР на основе модели развития

Блок 14. Определение основных бизнес-процессов для реализации программы развития

Блок 21 Разработка корректирующих воздействий

Блок 15 Реализация программы мероприятий а рамках стратегии управления развитием потенциала ЧР

Блок 22 Реализация корректирующих воздействий

Оценка уровня развития потенциала ЧР

Позиционирование сотрудников в ССтУРП ЧР

Оценка потенциала системы управления ЧР

Рис. 3. Функциональная структура ССтУРП ЧР

Определение требуемого профиля потенциала ЧР

Определение уровня развития совокупного индивидуального потенциала и потенциала СУ ЧР

Позиционирование сотрудников в ССтУРПЧР

Разработка стратегии управления развитием потенциала ЧР

"-Модсль'управ'сния развитием потенциала Ч '.'^ но этапам моленного никла предприятия'

Функциональные стратегии по этапам жизненного цикла

Ключевые направления воздействия (виды значимых субпотенциалов)

Инструменты воздействия

Оценка эффективности реализации стратегии Оценка эффективдост>м|>^нкционирования

система стратегического управления развитием потенциала чр промышленного предприятия

Рис. 4. Логическая модель функционирования ССтУРП ЧР

Процесс разработки стратегии УРП ЧР, удовлетворяющей целям, стратегии развития предприятия и стратегии конкурентных преимуществ можно представить в виде последовательности шагов. Исходными данными для процесса разработки является комплекс требований этапа жизненного цикла предприятия, стратегии развития предприятия, стратегии конкурентных преимуществ, а также ограничения: финансовые ресурсы, которые предприятие готово затратить на развитие потенциала ЧР и максимальное время, отводимое на реализацию стратегии.

На первом этапе разработки стратегии с применением многокритериального экспертного анализа формируют совокупность факторов, наиболее репрезентативных с точки зрения их влияния на успешную реализацию выбранной стратегии УРП ЧР. Экспертным методом назначают весовые коэффициенты, или факторные нагрузки для каждого фактора, что также является необходимой информацией для построения требуемого профиля потенциала ЧР, описываемого следующей факторной моделью:

=Е V*+л, а).

/7=1 /Ы

где р2, .... рр - общие факторы, отражающие характеристики потенциала ЧР, требуемые для реализации -той стратегии УРП ЧР;

Х1р - факторные нагрузки р-го фактора для реализации /-той стратегии,

/=1,....16 (соответствует количеству принятых по классификации стратегий); е(, ..ej - специфические факторы, причем соу (еД ej) = 0.

ЭТАП ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

ЭТАП КОНКРЕТИЗАЦИИ ЗАДАЧ /

ЭТАП АНАЛИЗА ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ

ЭТАП РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ

ФОРМИРОВАНИЕ СОСТАВА ТРЕБОВАНИЙ ЧТАПА ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСА П>ШЮА11ИЯКПСРООПЛУ пгедприятая

ФОРМИРОВАНИЕ СОСТАВА ТРЕБОВАНИЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСА ТРЕБОВАНИЙ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧР

ФОРМИРОВАНИЕ ССКТАВА ТРЕБОВАНИЙ СТРАТЕГИИ КОНКУРЕНТНЫХ

РЛ1РАБОТКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ ТРЕБОВАНИЙ СТРАТЕГИИ УРП ЧР

ОПРЕДЕЛЕНИЕ 1ИАЧЕПИЙ ВЕСОВЫХ К >ФФИ1ШЕ1 ГГОВ ПАРАМЕТРОВ ПРОФИЛЯ

ПРОВЕДЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА ЧР

ПРОВЕДЕНИЕ ЛАТЕНТШМТРУКГУРНОГО АНАЛИЗА

И ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ

АНАЛИЗ СООТВЕТСТВИЯ ТРЕБУЕМОГО И ТЕКУЩЕГО ПРОФИЛЯ, ВЫЯВЛЕНИЕ ОБЛАСТИ РАССОГЛАСОВАНИЯ

РА1РАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО РЕАЛИ1АЦИИ МЕТОДОВ И ИНСТРУМЕНТОВ ВОЗДЕЙСТВИЯ В РАМКАХ МОДЕЛИ РА1ВИТИЯ

посгроатаг трееушого профиля пата гцилл ЧР

СТАТИСТИЧЕСКАЯ И ДИНАМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА УРОВНЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА ЧР (ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА СУ ЧР)

построспие текущего

профиля потенциал* чр

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ГРАНИЦ ПРИМЕНЕНИЯ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ ЧР

1*5 51, .СГРА" т^УПР^ВАЙО^ ~*АЗВКТЯЕМ-. "тггенцйхля

-мльф-Я

Рис. 5. Процедура разработки стратегии управления развитием потенциала

Необходимо отметить, что для каждой стратегии УРП ЧР значения факторных нагрузок будут различными. Суммарный вес коэффициентов значимости а равен единице:

После определения репрезентативных характеристик профиля паралельно с построением требуемого профиля стратегии УРП ЧР осуществляется построение текущего профиля стратегии. Исходная информация для его построения формируется при проведении комплексной оценки потенциала ЧР предприятия (КОП ЧР).

Далее определяется интегральное числовое значение текущего профиля требований для реализации /'-той стратегии - ^,тс|<. Под факторами при расчете следует понимать соответствующие значения факторов, полученные в

ходе КОИ ЧР, а факторные нагрузки для выбранной стратегии остаются неизменными (аналогичны факторным нагрузкам при построении требуемого профиля). Следующим шагом является сравнение требуемого и текущего значений профиля стратегии. Для этого определяется область рассогласования стратегических профилей - г, Значение области рассогласования определяется по методу расстояний, в основе которого лежит определение близости объекта по сравниваемым показателям к объекту-эталону. За эталон принимается требуемый профиль потенциала ЧР. Расчеты г, производятся по формуле:

где г, - расстояние до эталона, характеризующее степень соответствия текущего профиля требуемому;

F,p - текущее значение р-того фактора (требования) /-той стратегии (на основе вербальной числовой шкалы);

Fpm - требуемое (эталонное) значение р-тото фактора при реализации /-той стратегии, i = 1,...., 16.

Полученное значение Г/ определяет масштабность программ развития потенциала ЧР для реализации выбранной стратегии УРП ЧР. Однако числовое значение не позволяет судить о конкретных направлениях развития потенциала ЧР. При совмещении графиков многомерных данных требуемого и текущего профиля потенциала ЧР (рис. 6) получают наглядное графическое отображение проблемных составляющих профиля, позволяющее определить масштабы направления конкретных программ развития.

( F m rin

Г-= У 1- р 1 К рэРт,

Степень формализации

Инновационный потенциал

Коммуникациош потенциал

Обучаемо

Уровень компетности \ (ЗУН)

'Результатив ность

Лояльность

Уровень мотивации -Требуемый профиль

Текуццй профиль

Рис. 6. Графическое представление области рассогласования требуемого и текущего стратегических профилей

Степень несоответствия требуемого и текущего профиля потенциала ЧР для реализации выбранной стратегии УРП ЧР позволяет сформировать совокупность необходимых областей и инструментов развития в рамках модели управления развитием потенциала ЧР (табл.1). На основе полученных данных можно оценить время на реализацию стратегии и потребность в инвестициях (Ипреб) для ее проведения.

Если потребность в инвестициях и времени на реализацию стратегии превышает возможности предприятия (Ивош<Итрее), то процесс проектирования требуемого профиля стратегии УРП ЧР повторяется, но при этом снижаются требования к значениям эталонных факторов с целью достижения компромисса между желаемым состоянием потенциала ЧР и способностью предприятия достичь данного состояния в процессе реализации стратегии УРПЧР.

При выпонении данного условия (ИДре^<Ивозм) стратегия УРП ЧР может быть принята к реализации.

Критерием эффективности функционирования ССтУРП ЧР с точки зрения эффективности реализации стратегии УРП ЧР можно считать сокращение области рассогласования:

Значение эффекта эстрат ох реализации стратегии УРП ЧР определяют как повышение степени соответствия текущего профиля требований к потенциалу ЧР требуемому профилю. Для этого рассчитывают г, до реализации стратегии УРП ЧР и г, после реализации стратегии.

Таким образом, после реализации стратегии УРП ЧР на предприятии дожен быть обеспечен уровень развития потенциала, максимально поно отвечающий требованиям стратегии УРП ЧР, и необходимый для эффективной поддержки стратегии развития предприятия и стратегии конкурентных преимуществ на каждом этапе жизненного цикла предприятия.

Однако практика показывает, что, как правило, реальный процесс развития потенциала ЧР отличается от того, который был запланирован. Для ликвидации разрыва между желаемым и текущим значением параметров профиля в ССтУРП ЧР предусмотрена задача анализа эффективности реализованных мероприятий и выявления несоответствий, которые могут быть обусловлены также и изменением требований внешнего и/или внутреннего характера. Данная задача реализуется совместно подсистемами сбора и хранения информации и аналитической подсистемой. Разработка и реализация корректирующих воздействий позволяет максимально сократить область рассогласования и поддерживать требуемый уровень развития потенциала ЧР предприятия.

г, у;пип

Таблица 1

Модель управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия по этапам жизненного цикла

Характеристики Выживание Рост Рост, ранняя зрелость Расцвет сил, поздняя зрелость

Уровень модели 1 2 3 4

Направленность стратегии отдельный сотрудник + колектив подразделения + колектив бизнес-направления + колектив предприятия -

Категории ЧР кадры, персонал персонал, персонал-ресурс ресурс, ресурс-капитал капитал

Бизнес-стратегии предпринимательская динамического роста прибыльности преобразований (диверсификации или реорганизации)

Стратегии развития ЧР инновационного, качественного, экономичного предпринимательства, стратегия предприимчивого персонала инновационного роста, качественного роста, экономичного роста, роста ЧР инновационной прибыльности, качественной прибыльности, прибыльности через издержки, прибыльности через развитие ЧР Инновационно- преобразований, качественно- преобразований, затратно-ориентированных преобразований, преобразований ЧР

Функциональные стратегии стратегии обеспечения ресурсами стратегии управления эффективностью, стратегии вознаграждения стратегии развития трудовых отношений стратегии непрерывного развития ЧР

Область развития потенциала квалификационный, психофизиологический, творческий потенциалы коммуникативный, инновационный, психофизиологический, нравственный потенциал группы. коммуникативный, творческий, нравственный и лидерский. коммуникативный, личностный, инновационный, творческий, нравственный, потенциал саморазвития.

Инструменты развития планы потребности предприятия в ЧР, планы обеспечения ресурсами, критерии и процедуры отбора персонала, карты компетентности сотрудников, профили дожностей, модели рабочих мест, дожностные инструкции, программы ориентации (адаптации), программы индивидуального обучения. организационная культура, программа введения в организационную культуру и трансляции ОК, методика комплектования подразделений, нормирование труда, методика оценки эффективности труда, положение о материальном стимулировании, элементы программы корпоративного обучения (эффективные коммуникации, техники эффективных команд развитие управленческого персонала, тренинги лидерства) система мотивации сотрудников, мотивационные программы, система аттестации персонала, программа формирования резерва, планы и методика работы с резервом, программы планирования карьеры, включение персонала в управление, программы корпоративного обучения (тренинга управления изменениями т.п.), формирование службы развития ЧР и отдела функционально-стоимостного анализа. программа развития стратегической способности, система участия в прибыли, развитие самообучающейся организации, стратегия управления организационным знанием и организационным обучением, система оценки интелектуального капитала организации, создание и актуализация базы знаний.

В третьей главе Внедрение системы стратегического управления развитием потенциала ЧР на промышленном предприятии разработан метод комплексной оценки потенциала ЧР (КОП ЧР) промышленного предприятия, метод позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР, обоснован выбор метода оценки эффективности функционирования ССтУРП ЧР. А также разработана методика внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии и представлены результаты внедрения ССтУРП ЧР на ОАО ПОЗИТ.

Метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия предполагает два основных направления оценки - определение уровня развития совокупного индивидуального потенциала сотрудников и определение потенциала системы управления ЧР предприятия. На основе результатов КОП строится текущий профиль требований стратегии УРП ЧР и осуществляется позиционирование сотрудников в ССтУРП ЧР.

В основе разработанной классификации категорий ЧР предприятия лежит принцип ценности сотрудника для предприятия как стратегического ресурса:

ЦчршДЦГзЦт;Ц0}-^ шах, (6)

где Цс - способность ЧР достигать стратегических целей; Цт - способность ЧР достигать тактических целей; Цо - способность ЧР достигать оперативных целей.

На основе данного признака классификации выделяют следующие категории сотрудников: кадры, персонал, персонал - ресурс, персонал - капитал.

Признаковое пространство характеристик ЧР независимо от требований стратегии управления развитием потенциала ЧР определяется многими характеристиками. Множество этих характеристик можно представить как многомерную случайную величину:

х (пвк; зун, ир, д пфо, г, м, об,....),

где ПВК - уровень развития профессионально-важных качеств сотрудника; ЗУН- уровень знаний, умения и навыков сотрудника; ИР - индивидуальная результативность; Л Ч степень лояльности сотрудника предприятию; ПФО Ч психофизиологические особенности личности; Г - гибкость сотрудников; М - уровень мотивации; Об - обучаемость и т.д.

Однако для проведения кластерного анализа с целью позиционирования сотрудника в ССтУРП ЧР необходимо сократить признаковое пространство. На основе обработки статистических данных были определены три универсальные характеристики сотрудников, обладающие наибольшей репрезентативностью и валидностью. К ним относятся:

Х профессионально важные качества (ПВК) работников по дожностям;

Х уровень знаний, умений и навыков (ЗУН);

Х индивидуальная результативность (ИР) по показателям: действенность, качество, инновации.

В качестве критерия отнесения сотрудника к той или иной категории принимается мера близости характеристик сотрудника к математическим

ожиданиям этих характеристик для каждой категории: А/ Ч min. -'

д gfcid2, (7)

7 М аи )

где Л/ - изменение признакового пространства характеристик сотрудника для j - той категории; а, - /-тая характеристика идентифицируемого сотрудника; v- средняя значение i-той характеристики для у-той категории; п -общее число характеристик сотрудников. Д

Упрощенно схема позиционирования сотрудников в ССтУРП 4P может быть представлена следующим образом (рис. 7). К категории Кадры могут быть причислены сотрудники, по уровню развития показателей оценки, по- л

падающие в границы треугольника 1-2-3. Категория кадры характеризует работника со средним уровнем ПВК, средним и высоким уровнем ЗУН, а также со средней или низкой результативностью.

Категория Персонал определяется треугольником 1-2-4. Данная категория характеризует работника со средним уровнем ПВК, средним и высоким уровнем ЗУН, а также со средней или высокой, но неустойчивой по отдельным показателям результативностью.

Треугольнику 3-5-6 соответствует категория Персонал-ресурс, характеризующая сотрудника с высоким уровнем ПВК и средним и умеренно высоким уровнем ЗУН, а также с высоким уровнем мотивации и неустойчивой по отдельным показателям результативностью.

В рамках фигуры 4-5-6 определена категория Персонал-капитал, которая представляет собой кадровое ядро предприятия и характеризует сотрудника с высоким уровнем профессионально важных качеств и высоким уровнем знаний и навыков. Такой сотрудник мотивирован на достижение целей организации и отличается высокой и устойчивой результативностью.

Позиционирование сотрудников в ССтУРП 4P позволяет:

Х наглядно отразить структуру 4P предприятия,

Х отслеживать динамику изменения кадровой структуры,

Х применять методы управления, наиболее действенные для каждой категории,

Х повысить объективность оценки эффективности управления развитием потенциала 4P предприятия на основе выделения наиболее репрезентативных для каждой категории показателей эффективности.

Рис. 7. Соответствие уровней развития характеристик сотрудников и категорий ЧР предприятия

Метод оценки эффективности функционирования ССтУРП ЧР базируется на положениях ресурсно-потенциального подхода, т.е. интегральная эффективность ССтУРП ЧР в целом (Э) представляет собой функцию реализации потенциала ЧР ПП:

Э =/{ЕИП; ШК; ПС; ИП; К,,; К2,; К3} тах УПП, (8)

где: ПИП - совокупный индивидуальный потенциала всех сотрудников предприятия, ЕПК - совокупный потенциал категорий ЧР предприятия; ПС-потенциальные возможности системы (СУ ЧР); ИП- эффективность использования потенциала ЧР; К/, К2Д К} - показатели конкурентоспособности; У7277-удовлетворение потребностей предприятия.

Агоритм оценки эффективности функционирования ССтУРП ЧР предполагает многоуровневую структуру оценки (рис. 8). В первую очередь осуществляется расчет частных показателей эффективности ССтУРП ЧР (уровень развития отдельных субпотенциалов сотрудников, потенциал функциональных направлений СУ ЧР, показатели эффективности развития по отдельным категориям). На следующем уровне оценки рассчитываются обобщающие показатели ПИ; ЕПК; ПС; ИП, который производится с использованием метода ранжирования показателей предыдущего уровня декомпозиции на основе принципа максимизации взвешенной суммы.

ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ ССТУРП ЧР

ИП Ч показатель | использования по-I генциала ЧР

ПИ Ч совокупный индивидуальный потенциал

"нэтенцпял-татетвряй-

I ПС Ч потенциал СУ ЧР

Рис. 8. Модель оценки интегрального показателя эффективности ССтУРП ЧР

Обобщающий показатель развития совокупного индивидуального потенциала рассчитывается по формуле:

+ К, *<ок+ПФ, *фПФ +Щ *ткп +Т, *<от +И1*Ши'+СР, *а>СР (9)

где: л - личностный потенциал отдельного работника; к - коммуникационный потенциал; пф - психофизиологический потенциал; кв - квалификационный потенциал; Т- творческий потенциал; И- инновационный потенциал; ср - потенциал саморазвития.

сок,.Ч - коэффициенты значимости субпотенциалов, назначаемые в соответствии с выбранной стратегией УРП ЧР, причем сумма этих коэффициентов равна единице.

Обобщающий показатель развития потенциала по категориям ЧР рассчитывается по формуле:

= з К, Х у^. + 77, *Тперата + з7>, Х г^ + *кп, * ГЩ. (Ю)

Н !Х* /-1 )*

где: К/ - показатели эффективности развития категории кадры; - показатели эффективности развития категории персонал; /у - показатели эффективности развития категории ресурс; кщ - показатели эффективности развития категории капитал.

у-^р,, г^кл^,. Х Х - удельный вес соответствующей категории в общей численности сотрудников.

Обобщающий показатель развития потенциала системы управления ЧР определяется как сумма показателей эффективности СУ ЧР по всем функциональным сферам:

где ф' - уровень развития отдельной функции СУ ЧР (на основании экспертной оценки); - коэффициент значимостиу-той функции при реализации выбранной стратегии УРП ЧР.

Показатель эффективности использования потенциала ЧР предприятии - ип определяется как среднее геометрическое частных показателей использования потенциала ЧР (коэффициента повышения производительности труда, доли прироста продукции, полученной за счет повышения производительности труда, отношения темпа прироста производительности труда к темпам прироста средней заработной платы).

На основании полученных значений осуществляется расчет комплексного показателя эффективности функционирования ССтУРП ЧР Эсстугп чг, после чего проводят оценку показателей конкурентоспособности (к/, кгД к3.).

По итогам внедрения ССтУРП ЧР на ОАО ПОЗИТ были получены следующие результаты:

1) графики профилей потенциала ЧР до реализации стратегии УРП ЧР и после реализации выбранной стратегии представлены на рис.9;

Стратегия экономичного роста

Стегамь формапмацю фусций

Кмнуицдшй ПОГАЧрОТ

Уроам аннА, )мнй и

ыкя(ЗУН)

УроЧ> МППИЩ|И

Стратегия экономичного роста

ЦФ4Л и

ев(ЭУН)

КОММрма^ОмА

погм^иал

Уроеммопеярм

ХТребу емый профиль стратега -Профшь стратегии после рмтшуия проекте

Рис. 9. Графическое представление стратегических профилей потенциала ЧР

Значение ;, характеризующее средневзвешенный уровень развития потенциала ЧР предприятия, необходимый для успешной реализации стратегии экономичного роста, рассчитывается по формуле (1):

%тт рост = 0,95*0,2 + 0,85*0,1 + 0,95*0,15 + 0,9*0,2 + 0,75*0,1 + 0,7*0,1 + 0,85*0,1 + 0,6*0,05 + 0,05 = 0,91

Значение независимой переменной, характеризующей текущий уровень развития потенциала ЧР ОАО ПОЗИТ до реализации стратегии УРП ЧР:

?л, рост Щ = 0,4*0,2 + 0,53*0,1 + 0,78*0,15 + 0,72*0,2 + 0,49*0,1 + 0,64*0,1 + 0,61*0,1 + 0,58*0,05 + 0,05 = 0,65

Полученное значение независимой переменной отражает реальный средний уровень развития потенциала ЧР предприятия, т.е. реальный уровень потенциала ЧР в среднем на 71% способен обеспечить реализацию выбранной стратегии.

Значение независимой переменной, характеризующей текущий уровень развития потенциала ЧР ОАО ПОЗИТ после реализации стратегии УРП ЧР:

Росш ТЕК = 0,9*0,2 + 0,8*0,1 + 0,83*0,15 + 0,81*0,2 + 0,58*0,1 + 0,67*0,1 +0,8*0,1 +0,61*0,05+0,05 = 0,83

Уровень развития потенциала ЧР в результате внедрения ССтУРП ЧР повысися на 21%, при этом область рассогласования уменьшилась на 65,5%, что свидетельствует об эффективности функционирования ССтУРП ЧР на ОАО ПОЗИТ.

2) относительный рост комплексного показателя эффективности функционирования ССтУРП ЧР:

Эссшурп чр = АПС*опс+АИП*аяп+АПК*ап,+АПИ*апи =

21 %*0,3+12%*0,5+44%*0,1 +29% *0,1 = 19,6%

3) экономическая эффективность внедрения ССтУРП ЧР на ОАО ПОЗИТ:

чистый дисконтированный доход ИРУ = 132,5 тыс.руб.

при первоначальных инвестициях, составляющих 2352,5 тыс. руб.

Основные выводы и результаты

Проведенные исследования позволили сформулировать следующие

выводы:

1. Предложен комплексный подход к определению взаимосвязи целей, стратегии развития предприятия, стратегии обеспечения конкурентных преимуществ и стратегии управления развитием потенциала ЧР предприятия по этапам жизненного цикла промышленного предприятия, основанный на принципах системного и стратегического подходов, разработана классификация стратегий управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия на основе принципа стратегического соответствия.

2. Разработана система стратегического управления развитием потенциала ЧР предприятия, ориентированная на обеспечение соответствия стратегии управления развитием потенциала ЧР принятым целям, стратегии развития предприятия и стратегии обеспечения конкурентных преимуществ в условиях динамичной внешней среды. Целью функционирования разработанной системы является повышение эффективности деятельности предприятия на основе формирования уровня развития потенциала ЧР, необходимого для сбалансированного развития и укрепления конкурентных преимуществ предприятия на каждом этапе его жизненного цикла.

3. Предложен практический механизм реализации разработанного теоретического подхода к стратегическому управлению развитием потенциала ЧР на основе принципа стратегического соответствия в виде процедуры выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, а также определен критерий эффективности реализации данной стратегии, позволяющий определить результативность конкретных программ развития потенциала ЧР.

4. Разработана модель управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла, позволяющая осуществлять обоснованный выбор инструментов и программ развития, приемлемых для реализации на каждом уровне развития предприятия.

5. Определен состав показателей оценки эффективности управления развитием потенциала ЧР и разработана модель оценки интегрального показателя эффективности функционирования ССтУРП ЧР, отражающая показатели качества управленческих воздействий на всех уровнях управления (отдельный сотрудник Ч категория ЧР Ч система управления ЧР Ч> система управления предприятием в целом).

6. Разработан метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия, позволяющий определить текущий уровень развития потенциала ЧР для обоснованного выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия.

7. Разработан метод позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР на основе принципа ценности сотрудника для предприятия как стратегического ресурса, позволяющий осуществлять мониторинг изменения кадровой структуры, применять методы и инструменты развития, наиболее действенные для каждой категории сотрудников, оценивать эффективность развития потенциала по категориям.

8. Разработана методика внедрения системы стратегического управления развитием потенциала ЧР на промышленном предприятии, основанная на методологии управления проектами и охватывающая все этапы создания ССтУРП ЧР предприятия от определения целей создания системы до непосредственного внедрения и начала функционирования ССтУРП ЧР.

9. Осуществлена практическая апробация разработанных в диссертации методических положений и моделей, подтвердившая эффективность их применения в управлении развитием потенциала ЧР промышленного предприятия. На ОАО ПОЗИТ была оценена результативность внедрения ССтУРП ЧР. При этом основными эффектами внедрения ССтУРП ЧР являлись: повышение качества менеджмента на всех уровнях управления, повышение производительности труда, сокращение текучести персонала, оптимизация кадровой структуры предприятия, повышение уровня развития потенциала ЧР предприятия.

Основное содержание диссертационной работы, а также ключевые

научные и практические результаты изложены в следующих работах:

1. Дроздова A.A. Повышение эффективности деятельности предприятия на основе адаптивного управления персоналом // Экономика и управление в современных условиях. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Красноярск: СИБУП. 2003.-330с. - с. 239-242.

2. Дроздова A.A. Повышение эффективности деятельности промышленного предприятия на основе управления развитием корпоративной культуры // XXIX Гагаринские чтения. Тезисы докладов Международной молодежной научной конференции, Том 8. - МАТИ. - Моск-ва,2003. - с. 29-30.

3. Дроздова A.A., Богомолова Ю.И. Повышение качества менеджмента промышленных предприятий на основе разработки системы мотивации и стимулирования персонала // Актуальные проблемы управления -2003: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 5/ГУУ. - М., 2003. - 281с. - с. 16-20.

4. Коршунова ЕД., Дроздова A.A. Концепция адаптивного развития кадрового потенциала // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: Сборник статей П Международной научно-практической конференции. - Привожский Дом знаний, Пенза, 2003, с. 77-79 (вклад автора 1,5 е.).

5. Дроздова A.A. Адаптивное управление персоналом как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Материалы и технологии XXI века. Сборник статей П Международной научно-техническая конференции. - Пенза, Привожский дом знаний, 2004. с. 131-133.

6. Дроздова A.A. Управление развитием кадрового потенциала промышленного предприятия по этапам жизненного цикла // Инновации в экономике - 2005. Материалы научной конференции молодых ученых и студентов - М.: ИЦ МГТУ Станкин, 2005. - с. 7-9.

7. Коршунова ЕД., Дроздова A.A. Системный подход к управлению развитием человеческих ресурсов предприятия // Современное управление. - 2005. - №10. - с. 23 - 29 (вклад автора 5,5 е.).

8. Дроздова A.A. Эффективная стратегия развития человеческих ресурсов как фактор устойчивого развития предприятия // Современное управление. - 2005. - №10. - с. 45 - 51.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Дроздова Анна Александровна

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Лицензия на издательскую деятельность Р №01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 01.11.2005. Формат 60х90'/н; Уч.изд. л. 1,5. Тирах 100 экз. Заказ № 173

Отпечатано в Издательском Центре МГТУ СТАНКИН 103055, Москва, Вадковский пер., д.3а

21 1 10

РНБ Русский фонд

2006-4 19002

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дроздова, Анна Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Анализ современного состояния промышленных предприятий и методов управления развитием ЧР

1.1. Современное состояние и анализ проблем развития промышленных предприятий.

1.2. Генезис существующих концепций и методов управления ЧР промышленных предприятий.

1.3. Постановка целей и задач исследования.

Глава 2. Теоретические и методологические основы разработки ССтУРП ЧР

2.1. Теоретические предпосыки, подходы и принципы стратегического управления развитием ЧР.

2.2. Методологический подход к созданию системы стратегического управления развитием потенциала ЧР.

2.3. Разработка стратегии управления развитием потенциала ЧР ПП.

2.3.1. Обеспечение стратегического соответствия стратегии управления развитием ЧР этапу жизненного цикла предприятия.

2.3.2. Обеспечение стратегического соответствия стратегии управления развитием ЧР бизнес-стратегии предприятия.

2.3.3. Обеспечение стратегического соответствия стратегии управления развитием ЧР стратегии достижения конкурентных преимуществ.

2.4. Модель управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия.

Глава 3. Внедрение системы стратегического управления развитием потенциала ЧР на промышленном предприятии

3.1. Разработка комплексного метода оценки потенциала ЧР.

3.2. Методика внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии.

3.3. Метод позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР

3.4. Обоснование выбора метода оценки эффективности ССтУРП ЧР.

3.5. Пример внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка системы стратегического управления развитием потенциала человеческих ресурсов промышленного предприятия"

Актуальность темы исследования. В настоящее время главной проблемой, с которой стакиваются российские предприятия, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Современные предприятия вынуждены функционировать в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе предприятий на рынке. Вместе с тем, в сложившейся ситуации, конкурентные преимущества определяются не только технологией промышленного производства, размещением производственных сил и прочими составляющими, но и способностью предприятия мобилизовать и использовать человеческие ресурсы.

Анализ статистических данных о состоянии промышленности, позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на относительный рост производства промышленной продукции, большинство отечественных предприятий испытывают существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью выживания, развития и повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что все большее число современных руководителей видит решение этих проблем в развитии человеческих ресурсов, как основе создания и укрепления устойчивой конкурентной позиции на рынке.

В рамках концепции стратегического управления, признанной наиболее актуальной и эффективной для предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, основой сбалансированного организационного развития является приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее максимально эффективному достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития.

Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских, условий хозяйствования.

С другой стороны, попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием ЧР в условиях динамичной внешней среды, также не обеспечивают достижение поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления ЧР.

В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследованиям и разработкам в области организационного развития посвящены работы А.И. Пригожина, П. Друкеар, Н.П. Масленниковой, Е.Д. Коршуновой, В.Н. Самочкина, В.Д. Шапиро, Б.З. Мильнера, Н.Н. Тренева. Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Ф.Тейлора, И. Ансоффа, М.Портера, Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, А .Я. Кибанова, Ю.В. Прушинский, В.В. Травин, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Г. Минцберга, М. Армстронга, А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Дж. Лэмпел, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина, Д.Аакера.

Однако, несмотря на значительное количество выпоненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием потенциала ЧР раскрыты не в поной мере.

Отсутствие системного подхода к процессу стратегического управления развитием ЧР на предприятии и практических рекомендаций по оценке результативности данного процесса приводит к снижению эффективности реализации стратегий развития предприятия, так как применяемые инструменты не обеспечивают сбалансированного организационного развития предприятия.

Таким образом, создание системы управления развитием потенциала человеческих ресурсов промышленных предприятий представляет собой актуальную для науки и практики задачу.

Целью диссертационной работы является решение задачи разработки системы стратегического управления развитием потенциала человеческих ресурсов (ССтУРП ЧР), обеспечивающей эффективную поддержку бизнес-стратегий, и создание устойчивых конкурентных преимуществ, а также методов практической реализации данной системы на промышленном предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе были сформулированы и решены следующие задачи:

Х исследование основных проблем развития промышленных предприятий и существующих подходов к управлению развитием ЧР предприятия;

Х разработка методологических основ создания и функционирования ССтУРП ЧР и функциональной модели системы;

Х классификация стратегий управления развитием потенциала ЧР на основе принципа стратегического соответствия, определение процедуры выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР;

Х разработка модели управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия в соответствии с выбранной стратегией;

Х разработка метода комплексной оценки потенциала (КОП) ЧР предприятия с обоснованием метода позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР;

Х обоснование критериев эффективности и разработка метода оценки эффективности стратегического управления развитием потенциала ЧР;

Х разработка методики внедрения ССтУРП ЧР на промышленном предприятии.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является промышленное предприятие, функционирующее в рыночных условиях, реализующее стратегическое планирование и осуществляющее полный цикл производства и сбыта продукции, требующий реализации сложных производственных процессов, наличия в структуре управления основных и вспомогательных производственных служб, а также соответствующих функциональных подразделений.

Предметом настоящего исследования является процесс управления развитием человеческих ресурсов.

Методы исследования. Исследование базируется на научных трудах отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления, организационного развития и управления человеческими ресурсами предприятий. Для решения поставленных в диссертации задач применялись методы системного анализа, исследования и оценки систем управления, математической статистики, теории принятия решений, экономического анализа, методы экономического моделирования и прогнозирования.

Информационной базой послужили данные Госкомстата РФ (Росстата), отчетные данные промышленных предприятий, результаты кадрового аудита промышленных предприятий, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в периодической печати, а также материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих результатах:

1. Выявлена взаимосвязь целей, стратегии развития предприятия, стратегии обеспечения конкурентных преимуществ и стратегии управления развитием

А потенциала ЧР предприятия по этапам жизненного цикла промышленного предприятия.

2. Разработана система стратегического управления развитием потенциала ЧР предприятия, ориентированная на обеспечение сбалансированного развития и адаптации ЧР предприятия к условиям динамичной внешней среды на основе применения модели управления развитием потенциала ЧР на каждом этапе жизненного цикла предприятия.

3. Предложена процедура выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, представляющая собой практический механизм обеспечения стратегического соответствия разрабатываемой стратегии целям и стратегиям развития и обеспечения конкурентных преимуществ предприятия на каждом этапе его жизненного цикла, а также определен критерий эффективности реализации данной стратегии.

4. Сформирован состав показателей оценки эффективности управления развитием потенциала ЧР и разработан метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия, позволяющий определить текущий уровень развития потенциала ЧР для обоснованного выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия.

Практическая значимость работы заключается в возможности существенного повышения эффективности деятельности предприятия и укрепления его устойчивых конкурентных преимуществ на основе использования основных результатов работы. Разработанная система стратегического управления развитием потенциала ЧР позволит промышленным предприятиям повысить эффективность использования потенциала ЧР, оптимизировать численность и структуру персонала, а также сократить стоимость и продожительность внедрения программ развития потенциала ЧР за счет применения рациональных методов и инструментов развития на каждом этапе жизненного цикла предприятия.

Разработанная система стратегического управления развитием потенциала ЧР, процедура разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, метод оценки эффективности реализации данной стратегии, а также разработанные процедуры комплексной оценки потенциала ЧР, предложенное организационное и методическое обеспечение процесса внедрения ССтУРП ЧР на предприятии могут быть использованы в деятельности промышленных предприятий различных отраслей и консультационных компаний при:

-разработке и реализации стратегий развития предприятия;

Л -разработке и реализации программ развития персонала;

-проведении кадрового аудита для оптимизации численности и кадровой структуры персонала;

-формировании комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности персонала, снижение текучести и повышении готовности персонала к проводимым изменениям.

Положения и результаты, выносимые на защиту:

Х обоснование комплексного подхода к управлению развитием потенциала ЧР промышленных предприятий на основе обеспечения стратегического соответствия;

Х процедура разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР и обоснование критериев эффективности реализации стратегии;

Х модель управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла предприятия;

Х метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия и метод позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР;

Х метод оценки эффективности функционирования ССтУРП ЧР.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на заседаниях кафедры Экономика и управление предприятием ГОУ ВПО МГТУ Станкин, а также на следующих международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах: Инновации в экономике (МГТУ Станкин 2005г.), Актуальные проблемы управления (ГУУ, 2003г.), лXXIX Гагаринские чтения (МАТИ, 2003г), Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями (Пенза, 2003г), Материалы и технологии XXI века (Пенза, 2004г), Экономика и управление в современных условиях (Красноярск: СИБУП. 2003г).

Основные результаты работы реализованы на ОАО ПОЗИТ, где прошли апробацию и внедрение, что подтверждено соответствующим актом. Использование результатов диссертации позволило повысить эффективность использования потенциала сотрудников и эффективность деятельности предприятия в целом за счет повышения качества управления, производительности труда, сокращения текучести персонала, оптимизации кадровой структуры предприятия, значительного повышения уровня развития потенциала ЧР предприятия.

Результаты работы используются в учебном процессе ГОУ ВПО МГТУ Станкин при преподавании дисциплин Разработка управленческих решений и делопроизводство, Стратегический менеджмент, а также комплексных дисциплин Управление предприятием, Управление инновациями, Методы повышения конкурентоспособности инновационной продукции в рамках реализации Городской целевой программы подготовки кадров для рыночной экономики, осуществляемой при содействии Московского фонда подготовки кадров.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 8 научных работ общим объемом 2,1 п.л., в том числе 1,9 п.л. написаны лично соискателем.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основные результаты исследования изложены на 167 страницах, в 36 таблицах,

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дроздова, Анна Александровна

В работе обобщены научные результаты, полученные автором в процессе изучения проблемы стратегического управления развитием потенциала ЧР промышленных предприятий. Они основаны на комплексном исследовании, включающем все этапы решения поставленных задач - от разработки теоретических, методологических и методических основ до практических рекомендаций и внедрения.В обобщенном виде основные результаты исследования заключаются в следующем:

1. Предложен комплексный подход к определению взаимосвязи целей, стратегии развития предприятия, стратегии обеспечения конкурентных преимуществ и стратегии управления развитием потенциала ЧР предприятия по этапам жизненного цикла промышленного предприятия, обоснована необходимость системного подхода к реализации стратегического управления развитием ЧР, разработана классификация стратегий управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия.2. Разработана система стратегического управления развитием потенциала ЧР предприятия, ориентированная на обеспечение соответствия стратегии управления развитием потенциала ЧР принятым целям, стратегии развития предприятия и стратегии обеспечения конкурентных преимуществ в условиях динамичной внешней среды и ориентированная на наиболее поное использование потенциал ЧР промышленного предприятия.3. Предложен практический механизм обеспечения стратегического соответствия в виде процедуры выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР, а также определен критерий эффективности реализации данной стратегии, позволяющий определить результативность конкретных программ развития потенциала ЧР.

4. Разработана модель управления развитием потенциала ЧР по этапам жизненного цикла, позволяющая осуществлять обоснованный выбор инструментов и программ развития, приемлемых для реализации на каждом уровне развития предприятия.5. Определен состав показателей оценки эффективности управления развитием потенциала ЧР и разработана модель декомпозиционной структуры интегрального показателя эффективности функционирования ССтУРП ЧР, отражающая показатели качества управленческих воздействий на всех уровнях управления (отдельный сотрудник -Х категория ЧР -Х система управления ЧР -* система управления предприятием в целом).6. Разработан метод комплексной оценки потенциала ЧР промышленного предприятия, позволяющий определить текущий уровень развития потенциала ЧР для обоснованного выбора и разработки стратегии управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия.7. Разработана методика внедрения системы стратегического управления развитием потенциала ЧР на промышленном предприятии, основанная на методологии управления проектами.8. Осуществлена практическая апробация разработанных в диссертации методических положений и моделей, подтвердившая эффективность их применения к управлению развитием потенциала ЧР промышленного предприятия. На ОАО ПОЗИТ была оценена результативность внедрения ССтУРП ЧР. При этом основными эффектами внедрения ССтУРП ЧР являлись: повышение качества управления, повышение производительности труда, сокращение текучести персонала, оптимизация кадровой структуры предприятия, повышение уровня развития потенциала ЧР предприятия.Постановка системы стратегического управления развитием потенциала ЧР позволит промышленным предприятиям повысить уровень потенциала ЧР и эффективность его использования, оптимизировать численность и структуру персонала, принимать к реализации программы развития потенциала ЧР, наиболее рациональные на определенном этапе развития предприятия. Данные факторы в свою очередь оказывают влияние на эффективность деятельности и показателях конкурентоспособности предприятия.Внедрение результатов исследования в практическую деятельность промышленных предприятий, а также использование их при оказании консатинговых услуг и в учебном процессе подтвердило научную обоснованность и практическую целесообразность разработанной системы стратегического управления развитием потенциала ЧР промышленного предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дроздова, Анна Александровна, Москва

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2003. - 544с.

2. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия, практика. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 208 с.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия . СПб: Издательство Питер, 1999. -416 с.

4. Анфилатов B.C. и др. Системный анализ в управлении: Учеб. Пособие / В.С.Анфилатов, А.А.Емельянов, А.А.Кукушкин; под ред. А.А.Емельянова. М. : Финансы и статистика, 2002. - 368 с.

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2002. VIII, 328 с.

6. Бадалова А.Г., Еленева Ю.Я., Коршунова Е.Д. Оценка качества менеджмента : теория, методологи, риски. М.: ЯНУС-К, 2002. - 218с.

7. Базадзе Н.Г. Организационное проектирование и развитие управленческого потенциала наукоемкого производства: Монография. М.: МАИ, 2002. - 228 с.

8. Базадзе Н.Г. Организационное проектирование и развитие. М.: МАИ, 2004. -89 с.

9. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления.- М. ЮНИТИ, 1996, С. 16-24.

10. Басовский JI.E., Протасъев В.Б. Управление качеством: учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.-212с.

11. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2002. - 895с.

12. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. Под ред Л.Г.Зайцевой, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.

13. Брейем Дж. Создание самообучающейся организации. Пер. с англ. СПб.: Нева ИД, 2003. - 128с.

14. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. М.: ТК Веби, изд-во Проспект, 2004.-328с.

15. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996 - 160 с.

16. Вокова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа. СПб.: Изд-во СПбГТУ. - 510с.П.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала.: уч. пособ. / Серия Учебники, учебные пособия Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 448с.

17. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М.: Дело, 2000. - 208 с.

18. Дроздова А.А. Управление развитием кадрового потенциала промышленного предприятия по этапам жизненного цикла // Инновации в экономике 2005. Материалы научной конференции молодых ученых и студентов. - М.: ИЦ МГТУ Станкин, 2005. - с. 7-9.

19. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции .- Нижний Новгород, 1996, С.25-34.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд., доп и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720с.

21. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Исследование систем управления: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2000. - 75с.

22. Ежегодный рейтинг крупнейших компаний России // Эксперт, 2001. №35. С.73-120

23. Еленева Ю.Я. Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий.-М.: Янус-К.2001.- 296 с.

24. Журавленв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебн. пособие. Ч М.: Изд-во Экзамен, 2002. 448с.

25. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 157с.

26. Калинина В. Н., Панкин В.Ф. Математическая статистика: Учеб. для студ. сред, спец. учеб. заведений. 3-е изд., испр. - М.: Высш. шк., 2001. - 336с.

27. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. М.: Финансы и статистика, 2001. - 560с.

28. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002.-312с.

29. Коршунова Е.Д. Адаптивное организационное развитие промышленных j предприятий М.: ИЦ МГТУ Станкин, Янус-К, 2004. - 348с.

30. Коршунова Е.Д. Корпоративная культура как инструмент управления. Ч Оборудование приложение к журналу Эксперт ,N 11, 2000,- с. 82 -83

31. Коршунова Е.Д. Методологические основы адаптивного развития кадрового потенциала организации / Актуальные проблемы управления 2003: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.2/ ГУУ.- М.: 2003. - с.2-9.

32. Коршунова Е.Д. Мотивация персонала в системе организационного развития / ^ Актуальные проблемы управления 2002: Материалы международной научнопрактической конференции: Вып.4 / ГУУ. М.: 2002. - с.21-22

33. Коршунова Е.Д., Дроздова А.А. Системный подход к управлению развитиемчеловеческих ресурсов предприятия // Современное управление. 2005. - №10. - с.23 29 (вклад автора 5 е.).

34. Ксенофонтова Е., Гаврилицина О. Оценка и аттестация персонала в российских компаниях : тенденции рынка //Кадры предприятия, № 8, 2003, с. 82-88.

35. Левицки С. Как разработать стратегию: Практические рекомендации по созданию реально работающих стратегий. М.: Баланс Бизнес-Букс, 2003. - 328с.

36. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. 2-е изд. М.: Дело, 2001. - 392с.

37. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. М.: Издательство Экзамен, 2005. 288с.

38. Магура М.М. Обучение персоналом как конкурентное преимущество. М.: Изд-во журнала Управление персоналом, 2004. -216с.

39. Магура М.М., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.- 192с.

40. Магура М.М., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002,- 176с.

41. Максимов И. Оценка конкурентоспособности промышленного предприятия // Маркетинг. 1996. -№3.- С.33-39

42. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304с.

43. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во Финпресс, 2004. - 288с.

44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312с.

45. Меньшиков С.М., Клименко Л.Л. Длинные воны в экономике. М.: Международные отношения, 1989.- 213с.

46. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999,315 с.

47. Микович Дж.Т., Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. -М.: ООО Вершина, 2005. 760с.

48. Милънер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. Ч 480 с.

49. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий / Пер с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Издательство Питер, 2000. - 336с.

50. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/Пер. с англ. СПб.: Издательство Питер, 2000. - 336с.

51. Минцберг Г., Куини Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2001. - 688с.

52. Минько Э. В., Кричевский M.JI. Качество и конкурентоспособность. СПб.: Питер, 2004.-268с.

53. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. М.: Внешторгиздат, 1993. - 304 с.61 .Молодчик А.В., Молодчик М.А. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знания. М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 296с.

54. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. 264 с.

55. Никитина И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. СПб.: СПб ГИЭУ, 2001.

56. Нонака И., Такеучи Н. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японский фирмах. Пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 384с.

57. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой./ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1979.-420с.

58. Повышение конкурентоспособности компании: формирование рыночной стратегии и ее практическое осуществление. М.: Библиотечка Российской газеты, 2005. -216с.

59. Попов С.В. Стратегический менеджмент. Видение важнее, чем знание. Учебное пособие. - М.: Дело, 2003. - 352с.

60. Портер М. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. Пер. с англ. М.: Изд-во Альпина Бизнес Букс, 2005.-715с.

61. Портер М. Конкуренция. Пер. с англю М.: Издательский дом Вильяме, 2003. -496с.

62. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ./ Под ред. В.Д.Щетинина. -М.: Международные отношения, 1993. 896с.

63. Проблемы теории и практики управления №3, с. 70-74, 2003

64. Пью Д., Мэйби К. Стратегии управления сложными изменениями. Курс профессионального диплома по менеджменту Управление развитием и изменением. Книга 10. Открытый университет Великобритании. Пер. с англ.- М.: МЦДО ЛИНК, 1995

65. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: Анализ и планирование. М.: Дело, 1998.-336с.

66. Самочкин В.Н., Пронин Ю.Б. и др. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. 2-е изд., доп. - М.: Дело, 2002. - 376с.

67. Смокин A.M. Менеджмент, основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. -248 с.

68. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-416с.

69. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. Учебн. пособие. - СПб.: Нева ИД, 2004. - 440с.

70. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб: Питер, 2001. - 256с.

71. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. К.: Ника-Центр, 2002. - 240с.

72. Теория системного менеджмента: Учебник./ Под общ. Ред. П.В.Журавлева, Р.С.Седегова, В.Г.Янчевского. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 512 с.

73. Томпсон А.А., мл., Стрикленд АДж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер. с 9-го англ. Изд. М.: ИНФРА-М, 2001. - 412с.

74. Томпсон-мл. Артур А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. 12-е изд. Пер. с англ. М.: Вильямс-ИД, 2005. 928с.

75. Травин В.В. Индивидуальные ресурсы управления. Модуль 5. М.: Дело, 2004. -80с.

76. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272с.

77. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2002. - 288с.ф 86. Уош К. Ключевые показатели менеджмента. М.: Дело, 2001. - 360с.

78. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2004. - 638с.

79. Управление персоналом предприятия. Уч. пособие для вузов/Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002, - 495с.

80. Управление современной компанией: Учебник/ Под ред проф. Б.Мильнера и проф. Ф.Лииса. -М.: ИНФРА-М, 2001. -XVIII, 586с.

81. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. -М.: ИНФРА-М, 2000 - 312 с.

82. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие. М.: ТК Веби, 2003. - 256с.

83. ФляйшерК. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе. М.: Изд-во Бином, 2005. - 541с.

84. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-446с.

85. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. Учеб. пособие для вузов. -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003, 399с.

86. Шейл П. Руководство по развитию персонала. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004. - 240с.

87. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000. - 368с.

88. Шедрейк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. СПб: Питер, 2001

89. Шумпетер Й. Теория экономического развития: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1994.* 254 с.

90. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. Пособие / Под. ред. А.П. Градова.- 3-е изд., испр.- СПб.: СпецЛит, 2000.- 589 с.

91. Юкаева B.C. Управленческие решения: Учеб пособие. М.: Изд. Дом Дашков и К0, 1999. - 292с.

92. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind. Ballentine, New York, 1972.

93. Chandler A.D. Strategy and Structure, MIT Press, Boston, MA, 1982.

94. Fombrun C.J., Tichy N.M. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York, 1984.

95. Gratton L., Hailey V.H. Strategic Human Resource Management, Oxford University Press, Oxford, 1999.

96. Guest D.E. Human Resource Management in the UK. The Handbook of Human Resource Management, Blackwell, Oxford, 1992.

97. Mintzberg H., Quinn J.B. The Strategy Process: Concepts, contexts and cases, Prentice-Hall, New York, 1988.

98. Peters T.J. and Waterman R.H. In search of Exellence, Harper&Row, London, 1982.

99. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organisation. Doubleday, London, 1990.

100. Руководитель (с ограничением: страх перед неопределенностью выше допустимого диапазона)

101. Руководитель среднего звена (с ограничением: чрезвычайно низкая дисциплинированность)

102. Сводный профиль руководящего состава (с ограничением: низкая целеустремленность)

103. Обеспечение уровня развития потенциала ЧР ОАО ПОЗИТ, отвечающего требованиям бизнес-стратегии и стратегии конкурентных преимуществ на каждом этапе развития предприятия.3. Структура

104. Структуру и штатное расписание отдела утверждает генеральный директор по представлению заместителя генерального директора по управлению ЧР (директора по развитию).

105. Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляется начальником отдела в соответствии с настоящим положением и дожностными инструкциями.4. Функции

106. Участие в разработке бизнес-стратегии, стратегии конкурентных преимуществ, определении стратегических целей и планов развития предприятия.

107. Участие в разработке стратегии управления развитием потенциала ЧР (УРП ЧР) и реализация соответствующих этапов работ на основе Матрицы распределения функций по разработке и внедрению ССтУРП ЧР.

108. Разработка Программы развития потенциала ЧР ОАО ПОЗИТ на основе модели управления развитием потенциала ЧР

109. Определение основных бизнес-процессов реализации стратегии управления развитием потенциала ЧР.

110. Организация и проведение комплексной оценки потенциала ЧР (КОП ЧР) предприятия, анализ результатов КОП, осуществление латентно-структурного анализа с целью позиционирования сотрудников в ССтУРП ЧР, подготовка заключений аттестационной комиссии.

111. Подготовка нормативных и отчетных документов, определяющих процессы реализации и контроля стратегии развития ЧР

112. Реализация стратегии развития ЧР на основе Программы развития потенциала ЧР и соответствующих нормативных и отчетных документов.

113. Контроль над ходом реализации стратегии управления развитием потенциала ЧР предприятия.

114. Оценка эффективности предпринимаемых действий по реализации Программы развития потенциала ЧР ОАО ПОЗИТ.

115. Выявление источников и причин несоответствия достигнутых результатов плановым показателям развития и разработка программы корректирующих воздействий.

116. Участие в построении скорректированного профиля потенциала ЧР в соответствии с внесением изменений в стратегии и цели развития предприятия.

117. Участие в формировании и актуализации корпоративной базы знаний.

118. Оснащение и развитие материальной базы для курсов повышения квалификации на предприятии (оборудование учебных помещений и аудиторий, оснащение оборудованием, инвентарем, наглядными пособиями, учебной литературой).

119. Обеспечение правильного расходования средств на содержание, развитие и совершенствование учебно-материальной базы в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами ОАО ПОЗИТ.

120. Заключение договоров с учреждениями профессионального обучения, курсами повышения квалификации, предприятиями по обучению, стажировке, аудиту персонала.

121. Внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам.

122. Формирование и актуализация учебно-методической базы развития потенциала ЧР.

123. Научно-информационное обеспечение работников ОАО ПОЗИТ: организация подписки на периодические издания, поиск и заказ научно-технической литературы по заявкам специалистов, ведение справочно-информационного фонда научно-технической библиотеки.

124. Составление раздела Развитие и повышение квалификации сотрудников ежеквартального аналитического отчета службы управления ЧР.

125. Осуществление управленческого учета, первичного бухгатерского учета, статистической отчетности и иной установленной отчетности по вопросам развития ЧР.

126. Подготовка и выдача справок, удостоверений и других документов, подтверждающих прохождение подготовки, переподготовки, аттестации, сертификации и повышения квалификации.

127. Сотрудничество со средствами массовой информации по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

128. Взаимоотношения отдела развития ЧР с другими подразделениями ОАО ПОЗИТ

129. Всю поноту ответственности за качество и своевременность выпонения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

Похожие диссертации

• Формирование стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия
• Формирование организационно-экономического инструмента управления человеческими ресурсами промышленного предприятия
• Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий
• Теоретические и методологические основы стратегического управления развитием промышленных организаций
• Формирование и совершенствование системы стратегического управления развитием муниципальных образований в регионе