Формирование стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Федосеев, Максим Анатольевич |
| Место защиты | Пенза |
| Год | 2002 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Федосеев, Максим Анатольевич
Введение.
Глава 1. Теоретические и методические основы менеджмента человеческих ресурсов предприятия на основе стратегического подхода.
1.1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала предприятия с учетом стратегического аспекта.
1.2. Стратегическое управление человеческими ресурсами предприятия.
1.3. Методические основы исследования эффективности управления человеческими ресурсами.
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами как фактора стратегии развития предприятия.
2.1. Формирование кадровой политики предприятия на основе стратегического подхода.
2.2. Анализ состояния управления человеческими ресурсами в ОАО Пензагазификация.
2.3. Исследование деятельности отделов по управлению человечески ми ресурсами.
Глава 3. Применение методов стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии.
3.1. Стратегические подходы в менеджменте человеческих ресурсов
3.2. Определение критериев оценки человеческих ресурсов предприятия.
3.3. Направления по реализации стратегических подходов в управлении человеческими ресурсами.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия"
В настоящее время образовася разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народ* ного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.
Произошедшие в экономике России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Возрастающая сложность управления приводит предприятия к необходимости внимательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.
В процессе управления современным промышленным предприятием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Уровень квалификации сотрудников дожен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения, адаптации, профессионального развития персонала не менее сложен и длителен, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым щ товаром.
Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, создавать новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.
Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально иные требования, чем административно-плановая. Важнейшей функцией менеджмента предприятий становится разработка и реализа-9 ция эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое качество дожно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего развития российской экономики. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, технология, финансы назрела необходимость в определении подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами.
На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.
В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие человеческого капитала, то есть в повышение образования, уровня квалификации, профессиональных навыков, опыта работников. Именно совершенствование способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства.
С другой стороны, дожны быть пересмотрены функции подразделений управления персоналом. Традиционно эти подразделения выпоняли функции учета личного состава. В современных условиях главные усилия кадровых служб дожны быть направлены на аналитические и организационные аспекты.
Заслуживает особого внимания изучение вопросов формирования способностей человека к труду у представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А. Маршал), а также в трудах современных западных ученых, в том числе приверженцев теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т. Шульц, JI. Туроу и др.).
Вопросам качества трудового потенциала, с точки зрения мотивации,
Х посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, JL Портера и Э. JIo-улера, Д. Макгрегора, Р. Хакмана и Г. Одхема.
Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано и в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду, необходимо, в первую очередь, отметить А.С. Бляхмана, А.П. Вогина, П.В. Журавлева, Т.И. Заславскую, А.Г. Здравомыслова, М.Н. Кула
Х пова, Н.К. Маусова, Е.И. Наумову, Ю.Г. Одегова, В.П. Рожина, Е.И. Рузави-ну, Г.В. Слуцкого и др. [27; 51; 92; 106; 107; 135]. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.
Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, актуальность их решения не снижается. Это обусловлено, прежде всего, тем, что в последнее время формируются новые требования, предъявляемые рыночной системой хозяйствования к современному персоналу организации.
Управление персоналом необходимо включить в общий процесс управления в качестве неотъемлемой его части. Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены работы Г. Десслера [43], В.А. Дятлова [47; 48], М. В. Грачева [38], А.П. Егоршина [49], С.Д. Резника [120; 121], Е.В. Маслова [91].
В отечественной практике вопросы формирования стратегии управления человеческими ресурсами рассмотрены еще недостаточно поно.
Непосредственно вопросы стратегического управления человеческими
Х ресурсами рассмотрены С.В. Шекшней [169; 170; 171], О.С. Виханским [25; 26] и А.Я. Кибановым [70; 71].
Одним из условий успешной реализации кадровой стратегии является правильная политика предприятия на рынке труда. В трудах С.В. Андреева [4], С. Б. Белозерова [12], Т. Т. Четворниной [168] затрагиваются проблемы российского рынка труда и политика на нем отечественных предприятий. Маркетингу персонала, как новому подходу к стратегии на рынке труда, посвящены, в частности, работы С.О. Варванина, В.В. Томилова, J1.H. Семер-ковой, В.А. Архиповой [6; 147].
В условиях социально-экономического обновления России задачи повышения эффективности использования человеческих ресурсов вышли на уровень государственных проблем. Проводимые экономические преобразования предполагают переход к новым методам и структурам управления, где человеческий фактор играет роль основной движущей силы происходящих в нем процессов.
Исходя из специфики деятельности обследуемой организации диссертационного исследования - Открытого акционерного общества Пензагази-фикация, следует особо выделить роль организаций и предприятий, функционирующих в газовой отрасли. Объемы добычи и стоимость газа на российском рынке определяют величину прибыльности большей части отраслей народного хозяйства. Экспортирование данного природного ресурса увеличивает доходы федерального бюджета. Газ является одним из определяющих факторов в политике и экономике России. Правильными действиями в области ценообразования на газ, экономически просчитанной регулировкой его потоков, контролем за топливными балансами можно ускорить подъем экономики России.
С 1993 года в топливно-энергетическом комплексе начася и продожается в настоящее время период сокращения добычи природных ресурсов. Так, если за период с 1991 по 2000 год общее потребление первичных энергоресурсов в России сократилось на 30%, то мазута - в 2,2 раза, угля - на 31%, а газа - всего лишь на 3,5%. В результате этого доля газа в топливном балансе РАО ЕЭС России возросла до 60%, в том числе по его предприятиям в Европейской части страны - до 80%.
Несмотря на падение добычи газа, более высокие темпы сокращения его потребления в России и странах СНГ привели к необходимости наращивания экспортных поставок для Западной Европы со 110 мрд. м3 в 1990 году до 128 мрд. м3 в 2000 году. Возрастание экспорта газа в Западную Европу имело большое положительное значение, так как оно позволило Газпрому в период низкой платежеспособности рынков России и стран СНГ получить допонительные финансовые ресурсы и, кроме того, способствовало укреплению его позиций на рынке с высокоразвитой конкуренцией.
Важно отметить, что до августа 1998 года негативные тенденции не отражались болезненно на экономике России, так как паралельно происходило общее падение промышленного производства. В последующий же период все негативные явления стали ускоряться на фоне подъема выпуска продукции в обрабатывающих отраслях промышленности.
В качестве одной из основных составляющих ускорения адаптационного процесса организаций к современным условиям, роста производства и повышения его эффективности выступает задача повышения потенциала персонала, функциональности его использования и стратегического управления. Эта задача предъявляет адекватные требования к кадровой политике, непосредственно к персоналу, его инициативе и предприимчивости. Практическая реализация этих требований связана с применением стратегических моделей управления человеческими ресурсами, осознанием руководителями необходимости создания условий для их осуществления, трансформацией приоритетов и стилей руководства от командных стереотипов и авторитарного стиля к демократичным и делегирующим методам управления.
Современный отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современного механизма кадрового менеджмента, системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности деятельности предприятий путем активизации потенциала сотрудников. В этой связи первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры и творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия, умеющих формулировать стратегические цели. А это требует активизации научных исследований, разработки конкретных путей и методов реализации кадрового менеджмента, изменения системы формирования и использования кадрового потенциала управления.
В этих условиях важное значение приобретают теоретические проблемы разработки рыночных механизмов формирования и стратегического развития кадрового потенциала управления.
Диссертационная работа основана на изучении научных и практических достижений в области управления персоналом как в нашей стране, так и за рубежом. Базой для ее методологических исследований послужили труды основателей направления "научного менеджмента" Ф. Тейлора, А. Файо-ля, М. Фолетт и Р. Шетона; представителей школы "человеческих отношений - Э. Мэйо, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, последователей "эмпирической школы" - П. Паскаля, А. Атоса, Р. Уотермена, Т. Питерса, П. Дракера; основателей школы "социальных систем" - И. Бернарда и Г. Саймона.
Основные положения данной работы в значительной мере опираются на исследования и публикации целого ряда отечественных ученых: С.А. Баркова [11], М.В. Грачева [38], В.А. Дятлова [47; 48], П.В. Журавлева [51], Д.Ж. Иванцевича [59], А.Н. Исаенко [62], Ю.Д. Красовского [81], А.Я. Ки-банова [70; 71], Н.К. Маусова [92], Ю.Г. Одегова [105; 106], С.Д. Резника [120; 121], С. П. Радько [119], В.В. Травина [148; 149], Э.А. Уткина [159], С.В. Шекшни [169; 171].
В диссертационной работе учтен опыт, отраженный в работах отечественных и зарубежных исследователей по стратегическому управлению организацией и человеческими ресурсами предприятия [5; 6; 18; 21; 23; 40; 63; 88; 150; 157].
Отдельные аспекты исследования в той или иной мере ранее нашли отражение в работах В.Вахрушева, М. Вудкока, Б. Карлофа, А. Клинджера, И.Д. Ладанова, X. Лоуренса, Д. Майснер, М. Мадера, B.C. Манькова, В.А. Пронникова, Б. Санто, Д. Фулера, Дж. Харрингтона, В. Хоуча и др.
Оптимальным методом решения поставленных задач может служить трансформация мирового передового опыта на российскую почву. При этом положительные аспекты зарубежного внутрифирменного опыта в данном направлении могут быть выявлены и аналитически применены на отечественных предприятиях лишь с учетом социальной природы, исторических и культурных особенностей России.
Актуальность и многогранность стоящих перед отечественными промышленными предприятиями проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала управления, недостаточная их разработанность для данной отрасли народного хозяйства применительно к рыночным условиям хозяйствования предопределили выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка методических подходов к формированию и развитию стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия в рыночных условиях хозяйствования.
Для реализации названной цели исследования были поставлены следующие задачи:
- изучение и обобщение отечественных и зарубежных научных теорий стратегического развития человеческих ресурсов предприятия;
- уточнение основных понятий человеческие ресурсы, стратегический менеджмент, развитие потенциала;
- выявление сущности стратегического подхода к менеджменту человеческих ресурсов промышленного предприятия;
- определение взаимосвязи между стратегией деятельности промышленного предприятия и стратегией управления человеческими ресурсами;
- исследование эффективности деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами;
- разработка методических принципов и определение уровня абсолютной эффективности стратегического менеджмента человеческих ресурсов обследуемых промышленных предприятий;
- формирование стратегических подходов к менеджменту человеческих
Х ресурсов на промышленном предприятии;
- апробация разработанного автором подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами применительно к конкретным предприятиям, функционирующим в промышленной отрасли г. Пензы и Пензенской области.
Объектом исследования выступают промышленные предприятия Пензенского региона.
Предметом диссертационного исследования являются механизмы стратегического управления человеческими ресурсами промышленного пред
Х приятия.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды, а также обобщенные автором диссертации результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам стратегического формирования и использования кадрового потенциала предприятия. Кроме этого, в диссертационной работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования проанализированы материалы научных и научно-практических
Х международных, всероссийских и региональных конференций, данные Госкомстата РФ за 1996 - 2001 гг., достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.
В работе использованы диалектический метод познания изучаемого объекта с применением системного подхода в сочетании с соотношением исторического и логического аспектов рассматриваемых явлений, методы анализа, группировки, сравнения и обобщения, а также методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для многофакторной обработки социологической информации.
В процессе системного анализа автором диссертации были рассмотрены следующие моменты, затрагивающие характеристики обследуемых предприятий: роль и место данных предприятия в промышленной отрасли; состояние производственно-хозяйственной деятельности предприятия; организационная структура управления; существующая стратегия и система работы с персоналом предприятия.
Научная новизна результатов исследования состоит в выработке автором комплекса теоретических и методических рекомендаций по формированию стратегического менеджмента человеческих ресурсов, определении направлений по реализации стратегических подходов в управлении человеческими ресурсами промышленных предприятий. В соответствии с этим, в диссертационной работе разработаны следующие положения:
- определены факторы, влияющие на формирование эффективной стратегии менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия;
- разработана функциональная модель стратегического менеджмента человеческих ресурсов;
- разработаны функциональные задачи в деятельности кадровой службы в зависимости от реализуемой стратегии предприятия;
- разработана методика расчета уровня абсолютной эффективности стратегического менеджмента человеческих ресурсов обследуемых предприятий;
- предложен комплексный подход к формированию системы стратегического менеджмента человеческих ресурсов, основанный на концепциях и методах формирования стратегии развития предприятия.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что разработанная автором методика формирования и развития механизмов стратегического менеджмента человеческих ресурсов дает возможность её применения на промышленных предприятиях с учетом реализуемой стратегии предприятия.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 181 наименование, и 4-х приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Федосеев, Максим Анатольевич
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня в новых усложняющихся условиях функционирования отечественных предприятий совершенствование современных механизмов управления человеческими ресурсами трансформируется в одно из стратегических направлений развития экономики России.
Кардинальное изменение отношения к человеческому фактору определило направление их развития в сторону социального управления. Эта концепция современного менеджмента связывает достижение успеха в экономических областях с удовлетворением проблем и запросов работников, знанием мотивов, устремлений и средств мобилизации персонала. В этих условиях на первое место выходит проблема совершенствования подходов к человеческим ресурсам и принципам их организации, а в их рамках - формирование и развитие современных механизмов управления персоналом, отвечающих требованиям отечественной экономики.
Стратегическое управление на предприятии охватывает практически все сферы деятельности. Одной из составляющих является управление колективом и работа с персоналом, по своему значению занимающая одно из ведущих мест в общей схеме менеджмента. Персонал является тем ресурсом, целесообразное использование которого в значительной мере предопределяет эффективность деятельности предприятия. Поэтому особенно актуальны в настоящее время разработка и внедрение систем стратегического управления человеческими ресурсами. Решение этой задачи следует осуществлять последовательно, основываясь на принципах системного подхода.
Проведенное в рамках диссертационной работы исследование показало оторванность существующих подходов к управлению человеческими ресурсами от инновационной практики передовых современных предприятий.
Противоречия между традиционным управлением и современными требованиями к нему, детерминированными новыми экономическими отношениями проявляются, прежде всего, на уровне профессионально-квалификационной подготовки работников, несовершенства моделей управления, разрабатываемых без учета стратегии развития предприятия.
Успешное функционирование предприятий и организаций в рыночной экономике возможно лишь при условии активной стратегии кадрового менеджмента.
Целью управления трудовым потенциалом предприятия, как специфического рода деятельности, являются регулирование и координация человеческого фактора, как основного элемента системы управления предприятием.
До последнего времени само понятие луправление персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием колектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выпоняли линейные руководители подразделений.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной испонительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах.
На современном этапе складываются подходы к стратегическому управлению системой кадровой работы, которая:
1) интегрирует управление персоналом в общую систему управления предприятием, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
3) предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками предприятия, так и с членами их семей (японская практика);
5) централизирует управление трудом на предприятии в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
С целью выработки наиболее обоснованной позиции по вопросам построения стратегии управления человеческими ресурсами предприятия были изучены и проанализированы труды отечественных и зарубежных авторов, что позволило выявить ряд общих тенденций, характерных для управления человеческими ресурсами. Это, в частности:
- развитие гуманистического направления в теории и практике управления, утверждающего, что человеческие ресурсы - есть главный стратегический ресурс любой компании и, соответственно, решающий фактор производства и управления;
- изменение приоритетов в кадровой политике в сторону ориентации на догосрочное планирование, развитие персонала;
- реализация общей стратегии предприятия, которая осуществляется в форме совокупности взаимосвязанных подсистем с устойчивым обратным влиянием их друг на друга.
В диссертационной работе предложено уточненное определение одного из основополагающих терминов обследуемого круга проблем - человеческие ресурсы.
Сформулированная точка зрения на определение структуры стратегического управления человеческими ресурсами отличается, во-первых, четко обозначенной обратной связью; во-вторых, разграничением таких основополагающих понятий, как миссия и цели в форме двух отдельных последовательных этапов. Данная совокупность составляющих стратегического управления позволит упорядочить внутреннюю взаимосвязь между составляющими ее подсистемами и определять структуру частных функциональных стратегий, которые имеют по отношению к стратегии развития предприятия подчиненный характер.
Проведенный анализ отразил недостатки, обусловленные несовершенством стратегии управления человеческими ресурсами на обследуемых предприятиях. В данном случае подготовка кадров не стала одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами внутри предприятия и не играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.
Можно отметить, что зачастую реализация стратегии управления человеческими ресурсами терпит неудачу по следующим причинам:
1. Игнорирование на стадии разработки возможных трудностей реализации стратегии.
2. Неконтролируемые внешние воздействия и изменения в окружении предприятия.
3. Неясная постановка целей, низкая подготовленность, недостаточная ответственность и компетентность линейных менеджеров.
4. Слабая координация деятельности по реализации намеченных мероприятий.
5. Отсутствие увязки стратегических и оперативных планов.
6. Недостаток знаний и способностей сотрудников.
7. Неправильное понимание со стороны оперативного руководящего персонала общей стратегии предприятия, ограниченность кругозора управленцев краткосрочными задачами на уровне своей компетенции (конфликты целей на оперативном уровне).
8. Слабая информированность относительно конечных целей и последствий стратегии, недостаточный авторитет руководителей, причастных к ее проведению.
9. Низкий уровень контроля стратегически важных показателей управления человеческими ресурсами для оценки успешности реализации стратегии или неадекватная увязка систем планирования и контроля.
10. Заниженная оценка необходимых ресурсов, неправильное их использование или противоречивое распределение.
11. Несоответствие организационной структуры и управленческого инструментария (например, систем менеджмента) требованиям новой стратегии.
Многообразие отмеченных проблем объясняет, насколько сложен процесс реализации стратегии управления человеческими ресурсами предприятия.
Стратегия управления человеческими ресурсами дожна являться важнейшей составной частью общего направления развития любой организации. В то же время, в практике руководства предприятиями внимание стратегическому управлению человеческими ресурсами уделяется в недостаточной степени.
В целом реализация выдвинутых предложений позволяет создать комплексную взаимосвязанную систему стратегического управления человеческими ресурсами на уровне промышленного предприятия.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволило сформулировать главную цель управления человеческими ресурсами - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления человеческими ресурсами организации, которую можно представить в следующем виде: а) формирование человеческих ресурсов - прогнозирование структуры персонала, определение потребности, привлечение, подбор и расстановка персонала; б) использование человеческих ресурсов - обеспечение рабочих мест, профессионально-квалификационное дожностное продвижение работников, создание постоянных кадров; в) стабилизация человеческих ресурсов - оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника, учет квалификации и персональных навыков, обучение, повышение квалификации.
Предлагаемые в диссертационной работе методы анализа и обработки исходных данных, а также проведенные расчеты анализа трудовых показателей позволяют определить степень эффективности труда персонала и предоставить работнику и руководителю информацию, необходимую для принятия решений, связанных с трудовой деятельностью.
Таким образом, оценку результатов деятельности человеческих ресурсов можно разделить на три группы функций: стратегическую, информационную и мотивационную. Эти функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система. В современных условиях хозяйствования они дожны найти свое применение в деятельности служб управления человеческими ресурсами на предприятиях и учреждениях, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления.
В силу этого, службы управления персоналом, формируемые рынком, дожны выпонять целый ряд задач, в их числе такие важнейшие, как: психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные дожности; анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
По результатам диссертационного исследования можно отметить, что для эффективного развития предприятия следует проводить научно-обоснованную деятельность в области прогнозирования, планирования, организации и стимулирования воспроизводства способностей работника. А это требует постановки и решения одной из актуальных задач - создание механизма эффективного управления повышением качества способностей человека к труду.
Дожна существовать четкая документация, регламентирующая деятельность отдела человеческих ресурсов организации. Зачастую Положения об отделах, дожностные инструкции не конкретны и не обеспечивают персональной ответственности при принятии управленческих решений.
Стратегическое управление повышением качества трудового потенциала человеческих ресурсов предполагает направленное воздействие на все его элементы в целях развития и дальнейшего совершенствования трудовых качеств работника и обеспечение на этой основе необходимого уровня способностей человека к труду. Оно дожно включать в себя конкретные формы и методы руководства трудовыми и социальными процессами, различные экономические рычаги и стимулы, направленные на повышение рабочей силы.
В работе показано, что стратегическое управление повышением качества человеческих ресурсов имеет свои следующие специфические особенности.
Во-первых, данная система не может эффективно функционировать продожительное время без ее совершенствования в соответствии с требованиями, диктуемыми изменениями в содержании труда, происходящими под воздействием научно-технического прогресса (индекс профессионализма). Следовательно, механизм управления повышением качества трудового потенциала дожен быть более динамичным по сравнению с другими механизмами хозяйственного звена. Необходимо, чтобы его преобразования быстро и наиболее поно отражали все совершенствования в средствах и технологии производства.
Во-вторых, в процессе стратегического управления повышением качества трудового потенциала надо учитывать значимость человеческого фактора при современном уровне развития производительных сил. Следует руководствоваться такими принципами и методами управления, которые обеспечивают более быстрое развитие интелектуальных способностей человека, его инициативы и творческой активности.
В-третьих, поскольку содержание качества характеризуется многими свойствами, изменение которых определяет его динамику, то данная стратегическая система управления дожна отражать структурные изменения в самом качестве (индексы: здоровья, возраста, нравственности).
В-четвертых, целевая функция управления повышением качества трудового потенциала непосредственно связана с конечным результатом труда. Отсюда критерием оценки этой системы управления на предприятии дожен быть уровень качества труда, выражающийся, прежде всего, в росте его производительности и качества продукции (индекс результативности, индекс удовлетворенности работой).
Эффективность механизмов стратегического управления человеческими ресурсами во многом зависит от того, как их воспринимают работники: становятся активными участниками инновационных процессов управления, отторгают и блокируют их, не проявляют достаточного интереса.
Поэтому стратегическое управление деятельностью человеческих ресурсов реализуется посредством механизмов активизации творческого и трудового потенциала работников, развития гибких организационных структур, способных адекватно реагировать на изменения внешних и внутренних условий работы, совершенствования организационной культуры предприятий.
В качестве основных выводов по работе можно сформулировать следующие положения.
1. Изучены особенности кадровой политики промышленного предприятия в условиях трансформации экономической системы в соотношении со стратегическим менеджментом. Установлено, что развитие потенциала человеческих ресурсов является важнейшим условием функционирования предприятия. При этом отсутствует необходимая методологическая база для эффективного формирования стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия.
2. Исследованы теоретические основы стратегического менеджмента (отечественный и зарубежный опыт), что явилось основанием для уточнения автором основных терминов в области стратегического менеджмента.
3. Разработана концепция стратегического менеджмента человеческих ресурсов, соотносящаяся с принципами стратегии управления предприятием. В соответствии с этим, определены основные категории стратегического управления.
4. Показано сравнение функций кадровых служб, работающих по старым и новым кадровым технологиям. Предложено распределение функций в системе управления человеческими ресурсами предприятия.
5. Разработана функциональная модель стратегического менеджмента человеческих ресурсов.
6. Предложен методический подход к определению уровня абсолютной эффективности стратегического менеджмента человеческих ресурсов, позволяющий решать стратегические кадровые задачи предприятия.
7. Было определено, что главными составляющими стратегии управления человеческими ресурсами являются:
- маркетинг персонала, включающий анализ рынка труда, систему найма и использования человеческих ресурсов;
- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ;
- разработка концепции развития человеческих ресурсов, включающей новые формы и методы обучения, планирование деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения вышеназванных мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии.
8. Сфера менеджмента человеческих ресурсов на промышленных предприятиях дожна быть поднята до уровня отдельной задачи менеджмента и рассматриваться при этом как составная часть процесса планирования и реализации стратегии деятельности предприятия. При разработке стратегии управления человеческими ресурсами дожен учитываться достигнутый уровень с учетом внешней и внутренней среды предприятия, а также факторов, влияющих на их изменение.
9. Разработанная в диссертации методика определения оценки потенциала управленческого персонала прошла апробацию на промышленных предприятиях г. Пензы и Пензенской области.
Результаты экспериментальной апробации позволяют сделать вывод о том, что механизм стратегического управления человеческими ресурсами, разработанный в диссертационной работе для применения на отечественных промышленных предприятиях, позволяет повысить эффективность хозяйственной деятельности и уверенно функционировать им в условиях рыночной экономики.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Федосеев, Максим Анатольевич, Пенза
1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 1997.
2. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2000. № 9. - с. 54.
3. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. Махачкала: ИПЦ ДГУ, 1998.
4. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт социологии, 1997.
5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 579 с.
6. Архипова В. А. Маркетинговая диагностика предпринимательских структур / В. А. Архипова, Jl. Н. Семеркова, В. В. Томилов. Ч Пенза: ПТУ, 2001. 174 с.
7. Архипов В. М. Стратегический менеджмент. СПб: Изд-во СПБУЭиФ, 1998.
8. Базаров Т. Кто управляет, тот выигрывает // Служба кадров. 1997. - № 6. -47 с.
9. Балашов Ю. К. Современная кадровая политика зарубежных фирм // Труд за рубежом. 1993. - № 4. - с. 3-14.
10. Ю.Баранова Г. И. Модели управления персоналом. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.
11. И.Барков С. А. Управление персоналом. М.: РГОТУПС, 1996.
12. Белозерова С. Труд и движение кадров на предприятиях // Человек и труд. -1993.-№7.-с. 76.
13. З.Бекин Е. В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1996.
14. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. Минск: Экопер-спектива, 2000. - 320 с.
15. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 1996. -№ 1. Ч с. 78-82.
16. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. -М.: Экономика, 1997.
17. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М.: АО Ассиана, 1996. - 204 с.
18. Боумен К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ. М: ЮНИ-ТИ, Банки и биржи, 1997.
19. Бударин В.Б. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 1996. - № 1 - с. 13-19.
20. Бреддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М., 1997. - 344 с.
21. Варванин С.О. Методы стратегического управления персоналом предприятия. Диссертация канд. экон. наук. СПб., 1999. Ч 164 с.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1999. -504 с.
23. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии.- М.: Центр экономики и маркетинга. 1996. 160 с.
24. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996.
25. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1995.
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 1996.
27. Вогин А.П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 256 с.
28. Гамидулаев Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием. Пенза: ПГТУ, 1997. - 95 с.
29. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -1994. -№ 1.
30. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб: Изд-во СПбИЭА, 1997.
31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ИН-ФРА-М, 1998.-384 с.
32. Глинский В.В. Ионин В. Г. Статистический анализ. М.: ИИД Филинъ, 1998.
33. Годин В., Филинов Н. Новые технологии обучения в подготовке специалистов по управлению: противоречия и пути развития // Проблемы теории и практики управления. 1993. - № 1.-е. 128 -132.
34. Горелов В., Павлов В. Развитие персонала на производстве // Служба кадров.-1997.-№ 3.-е. 27-29.
35. Горелов В., Шербин В. Внутрифирменное профессиональное развитие персонала // Служба кадров. 1997. - № 1.-е. 38Ч41.
36. Госкомстат России. Россия в цифрах. М.: Экономика, 2001.
37. Гохберг J1., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента // Человек и труд. 2001. - № 5. - с. 75-77.
38. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М. Дело, 1993. - 203 с.
39. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. М.: Филинъ, 1996.-280 с.
40. Григории А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом. Диссертация канд. экон. наук. М.,1999. - 162 с.
41. Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 1. - с. 105 - 110.
42. Деловое планирование: методы, организация, современная практика / Под ред. В. М. Попова. М.: Финансы и статистика, 1997.
43. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997.-432 с.
44. Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного колектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 1997. - № 2.
45. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992 - 380 с.
46. Дугина О. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом. 2001. - № 2. - с. 56-59.
47. Дятлов В.А. Газпром: концепция кадровой политики // Газовая промышленность. 1996.-№ 11.-с. 5-7.
48. Дятлов В. А. Состояние, проблемы и перспективные работы с резервом кадров на выдвижение в РАО Газпром // Кадры газовой промышленности. 1995.-№9.-с. 17-21.
49. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001. -720 с.
50. Жак С. В. Математические модели менеджмента и маркетинга. Ростов-на-Дону: Синтез, 1997.
51. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. - 576 с.
52. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления. М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 1997.
53. Забродин Ю. М. На весах экономики человеческие ресурсы // Человек и труд, 1997. - № 3. - с. 92-93.
54. Зайцев Г. Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. СПб., 1992, - 128 с.
55. Золотарева Е. А. Качество рабочей силы в период становления рынка труда: Автореф. дис. канд. экон. наук. Воронеж, 1999. - 21 с.56.3ущина Г. М., Костин J1.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.-М., 1992.
56. Иванов Н.А., Одегов Ю. Г., Андреев K.J1. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1998. - 142 с.
57. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 210 с.
58. Иванцевич Д. Ж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Институт высшего управления кадров Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, 1999.
59. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.
60. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.
61. Исаенко А. Преодоление критической ситуации: управление персоналом "по целям" // Теория практики менеджмента. 1996. - № 4. - с. 13 - 19.
62. Ищук J1.B. Формирование стратегии управления персоналом. Диссертация канд. экон. наук. Барнаул, 1998. - 178 с.
63. Кабаков B.C., Лебедев А.Д. Совершенствование кадровой политики. Л., 1988.- 169 с.
64. Кадровая служба рыночной экономики: Работа с кадрами на предприятии (документы и рекомендации). М., 1997. - 372 с.
65. Кадровые принципы учебного центра компании Вимм-Биль-Данн // Человек и труд. 2001. -№ 6. - с. 73-75.
66. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. - 292 с.
67. Катульский Е. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. 1998. - № 1.-е. 47^19.
68. Келер-Пфундер А. Индивидуализация экономики персонала. // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 2. - с. 95 -100.
69. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. - 220 с.
70. Кибанов АЛ. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2000. - 512с.
71. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал, 1995. - № 11.
72. Кирьянова Е. Н. Кадровая политика предприятия и роль психолога в ее проведении // Управление персоналом. 1996. - № 9. - с. 29-33.
73. Козлов О. Каков он, человеческий капитал // Служба кадров. 1997. - № 6. - с. 7-9.
74. Комаров Е. И. Менеджмент по "кадровым покам", или как влиять на конкурентоспособность персонала // Управление персоналом. 1996. - № 4.
75. Комаров Е. Организация, психология и технология самообразования // Управление персоналом. 2001. - № 4. - с. 32-39.
76. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности деятельности работы // Человек и труд. 1997. - № 10. - с. 90-92.
77. Костенко И. А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верхняя Вога, 1997.
78. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1996.
79. Краткий токовый словарь // Служба кадров. 1997. - № 3. - с. 44-45.
80. Кудюкина М. М. Труд в системе ценностей русского народа // Этика и организация труда в странах Европы и Америки: древность, средние века, современность. М.: ИВИ РАН, 1997.
81. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. СПб.: ОБИС, 1997.
82. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. - 197 с.
83. Курцевич JI. И. Кадровая политика: баланс интересов // ЭКО. 1993. - № 6.-с. 15-20.
84. Лимитовский М. А. Методы оценки коммерческих идей, предложений, проектов. М.: Дело, 1995.
85. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. М.: Инфра-М, 2001.-с. 288.
86. Магура М. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. - № 7. - с. 40-49.
87. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2000. - № 11. - с. 76-82.
88. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия М.: ИНФРА-М., Новосибирск: НГАЭИУ. 1998. - 312 с.
89. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6. - с. 108-114.
90. Менеджмент и рынок. Германская модель / Под ред. У. Рора: Пер. с нем. -М.: БЕК, 1995.
91. Менеджмент организации / Румянцева 3. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М. 1995. - 432 с.
92. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.
93. Мол Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2000. - № 12.-е. 57-60.
94. Моргунов Е. С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. -М.: Интел-Синтез, 2000. 264 с.
95. Моргунов Е. С. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. 2000. - № 7. - с. 20-22.
96. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.1. М.: ИНФРА-М, 2000. 360 с.100. Микропроцессоры: социально-экономические процессы внедрения
97. Под ред. Ш. Г. Ротуэла. М.: Экономика, 1989. - 106 с.
98. Миляева JL, Койнаш Г. К. вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. - № 4.
99. Мирзоев Р. Г., Минько Э. В., Колесников А. М. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. СПб: СПбААП, 1997.
100. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. - 134 с.
101. На пути к современной модели кадрового менеджмента // Управление персоналом. 2001.-№ 6. - с. 38-40.
102. Одегов Ю.Г. Развитие трудового потенциала предприятия в условиях ускорения НТП. -М.: Изд-во РЭА , 1988.
103. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 880 с.
104. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). Ч М.: Изд-во РЭА, 1993.-94 с.
105. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина М. М.: Высшая школа, 1996.-383 с.
106. Павлутский А., Алехина О., Павлутская Е. Обучающаяся организация -будущее лучших компаний.//Управление персоналом. Ч 2001.-№ 3. с. 71-75.
107. Паркинсон С.Н., Рустамжи М.К. Бизнес это люди. - М.: Мирт, 1995. -224 с.
108. Персонал: Справочник / Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Мительман Ю. П. и др.-М.: Изд- во РЭА, 1998.-315 с.
109. Персональный менеджмент / Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е.,
110. Бондаренко В.В. М: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.
111. Питер Э. J1. Менеджмент искусство управлять / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995.- 144 с.
112. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.
113. Положение о службе управления персоналом акционерного общества // Человек и труд. 1998. - № 9. - с. 89-90.
114. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции / Вокова К. А., Дежкина И. П., Казанова Ф. К., Сергеева И. А. М.: ОАО "Изд-во" Экономика", Норма, 1997. - 526 с.
115. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.-207 с.
116. Проценко О.Д. Новые направления менеджмента в России / Экономика и управление. М., 1996. - № 1.
117. Радько С., Афанасьев А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. - № 4.
118. Резник С.Д., Бондаренко В.В. Рационализация труда управленческих кадров: Научное издание Известия вузов. (Новосибирск). 1998. № 11.-е. 60-64.
119. Резник С.Д. Управление персоналом. Пенза: ПГАСА, 1998. - 152 с.
120. Розанова В.А., Кирьянова Е.Н. Организационные изменения и управление персоналом // Управление персоналом. 1996. - № 8. - с. 3 - 10.
121. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. -М., 2001.
122. Россия. Место в мире. Какой быть национальной программе управления человеческими ресурсами //Служба кадров. 1997. - № 6. - с. 2 - 4.
123. Рофе А. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила" // Человек и труд. 1997. - № 3. - с. 23 - 25.
124. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности // Человеки труд. 2000. - № 8.
125. Рюдигер К. Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики // Человек и труд. 1999. - № 9. - с. 89 - 90.
126. Сайман Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1995.-326 с.
127. Самыгин С. И., Столяренко JL Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.
128. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - с. 88 - 92.
129. Семенков Н. , Жаворонкова Н. Корпоративные клиенты обучающихся организаций // Управление персоналом. 2001. - № 3. Ч с. 78-81.
130. Силин А.Н. Управление персоналом. Тюмень: Изд-во Вектор Бук, 1995. -234 с.
131. Система управления персоналом на предприятиях: В 3 ч. М.: Министерство труда РФ, 1993.
132. Слободский АЛ. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб.: Форум, 1997.
133. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: ГАУ, 1994. - 120 с.
134. Смирнов Б. М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом.-М: ГАУ, 1996.-216 с.
135. Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИН-ФРА-М, 1996.-430 с.
136. Стаканова О. В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования. 1998. - № 2. - с. 75 - 79.
137. Старобинский В. Некоторые штрихи в кадровой политике за рубежом // Управление персоналом. 2000. - № 7. - с. 50-53.
138. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: АО " Бизнес -школа Интел - Синтез", 1995. - 240 с.
139. Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 1996. 93 с.
140. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Экономика, 1993.
141. Супян В. Профессиональное образование в США: тенденции развития // Человек и труд. 2000. - № 2. - с. 76 - 80.
142. Терещенко В. И. Организация и управление: опыт США. М.: Экономика, 1996.
143. Тихонравов Ю. В. Теория управления. М.: Вестник, 1997. - 336 с.
144. Том Н., Гаттлен Р. Программы повышения квалификации для экономистов и менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 6.-с. 80-85.
145. Томилов В. В., Семеркова JI. Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭиФ, 1997.
146. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1995. - 336 с.
147. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
148. Тренев И. Н. Стратегическое управление. М.: ПРИОР, 2000. - 200с.
149. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица. М.: ИНФРА - М., 1998.
150. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. Ч М.: Новосибирск, 1998.- 144 с.
151. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршева. М.: ИНФРА - М, 1998.
152. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.-822 с.
153. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.
154. Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под ред. А.
155. Я. Кибанова М.: ИНФРА М., 1997. - 512 с.
156. Управление персоналом организации / Под. ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М., 2000. - 638 с.
157. Уткин А. И. США Япония: вчера, сегодня, завтра. - М.: ЮНИТИ, 1990.
158. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 1996.
159. Фатхутдинов Р. А. Понятийный аппарат по менеджменту. М.: АО Бизнес - школа Интел - Синтез, 1997. - 112 с.
160. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда (опыт Зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др.) // Управление персоналом. 1996. - № 7. - с. 103 - 111.
161. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджеров / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 360 с.
162. Хлынов В. Н. Японские секреты управления персоналом. М.: РАН, Восточная литература, 1995.
163. Хрутский Е. В. Управленческий потенциал в промышленности США.-М.: Экономика, 1998.
164. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий.-М.:РАУ, 1993.- 184 с.
165. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001. - 446 с.
166. Чернышев В. Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997.
167. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия. Диссертация канд. экон. наук. М.,1997. - 155 с.
168. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 1998. - 352 с.
169. Шекшня С. В. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2000. № 7. - с. 10 - 12.
170. Шекшня С. В. Планирование персонала и прием на работу. М.: ЗАО Бизнес - школа Интел - синтез, 1997.
171. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: "Норма "ИНФРА-М", 1998.
172. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Научно-практическое пособие. Киев: МАУП, 1999. - 400 с.
173. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1996. Ч № 5. - с. 106 - 110.
174. Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель // Управление персоналом. 1997. -№ 3.
175. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994. - № 6.
176. Щекин Г. Профессия Менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - М.: 1993.
177. Экономическая энциклопедия / Научн.-ред. совет изд-ва Экономика. -М.: Экономика, 1999. 1055 с.
178. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов / Под ред. проф. О. И. Вокова. М.: ИНФРА - М, 1997. - 358 с.
179. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Ме-ликьяна. М.: Экономика, - 1996, - 362 с.
180. Эренберг. Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.
181. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОАО "ПЕНЗАГАЗИФИКАЦИЯ"1. АНКЕТАпо изучению системы стратегического менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
182. Просим Вас принять участие в изучении вопроса состояния системы кадрового менеджмента. С этой целью:
183. Внимательно прочтите вопросы анкеты и возможные ответы на них.
184. Выбранный ответ подчеркните (или обведите кружком его порядковый номер). Благодарим Вас за содействие в работе! (Ваши фамилию, имя и отчество можно не указывать).1. О СВОЕЙ РАБОТЕ
185. Ваша настоящая дожность ?
186. Руководитель, заместитель руководителя;
187. Главный инженер предприятия;3. Специалист;4. Главный механик;5. Мастер;6. Начальник отдела;7. Другое2. Ваш общий стаж работы1. до 1 года;2. 1-2 года;3. 3-5 лет;4. 6-10 лет;5. 11-15 лет;6. 16-20 лет;7. 21-25 лет;8. Более 25 лет.
188. Ваш стаж работы в настоящей дожности1. до 1 года;2. 1-2 года;3. 3-5 лет;4. 6-10 лет;5. 11-15 лет;6. 16-20 лет; 7.21-25 лет;8. Более 25 лет.
189. Сколько лет Вы работаете на дан предприятиином1. до 1 года;2. 1-2 года;3. 3-5 лет;4. 6-10 лет;5. 11-15 лет;6. 16-20 лет;7. 21-25 лет;8. Более 25 лет.1. ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ
190. Определяется ли на предприятии текущая потребность в кадрах?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
191. Определяется ли на предприятии перспективная потребность в кадрах?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
192. Существует ли на Вашем предприятии дефицит кадров руководителей?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.8.
193. Существует ли на Вашем предприятии дефицит кадров специалистов?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
194. Доводится ли до Вашего сведения информация о наличии вакантных мест на предприятии?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
195. НАБОР, ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА
196. Какие методы привлечения кандидатов применяются на Вашем предприятии? Набор из числа сотрудников предприятия; Поиск через объявления, в средствах массовой информации;
197. Обращение в государственную службу занятости;
198. Использование рекомендаций сотрудников Вашего предприятия;1. 2.6. Другое
199. Какие методы привлечения кандидатов Вы считаете наиболее эффективными? Отметьте не более 3-х методов.
200. Набор из числа сотрудников предприятия;2. Поиск через объявления;
201. Обращение в государственную службу занятости;
202. Использование рекомендаций сотрудников Вашего предприятия;
203. Обращение в частные агентства по подбору персонала;6. Другое
204. Какие методы отбора кандидатов применяются на Вашем предприятии?
205. Собеседование с работником отдела кадров;
206. Психологическое тестирование;
207. Анализ анкетных данных кандидатов;
208. Собеседование с будущим руководителем;
209. Наведение справок о кандидате на предыдущем месте работы;
210. Тестирование профессиональных качеств;7. Ролевые игры;8. Другое
211. Какие методы отбора кандидатов Вы считаете наиболее эффективными? Отметьте не более 3-х методов.
212. Собеседование с работником отдела кадров;
213. Психологическое тестирование;
214. Анализ анкетных данных кандидатов;
215. Собеседование с будущим руководителем;
216. Наведение справок о кандидате на предыдущем месте работы;
217. Тестирование профессиональных качеств;7. Ролевые игры;8. Другие
218. Есть ли на Вашем предприятии утвержденные дожностные инструкции для руководител ей?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
219. Есть ли на Вашем предприятии утвержденные дожностные инструкции для специалистов?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
220. Определены ли где либо документально основные требования к кандидатам для работы на Вашем предприятии?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
221. Какое участие в процессе отбора принимает руководитель подразделения, в котором имеется вакансия?
222. Беседует со всеми кандидатами;
223. Беседует с 2 3 отобранными службой кадров кандидатами;
224. Беседует с одним рекомендованным службой кадров;
225. Не принимает участия в процессе отбора;5. Другое
226. Привлекало ли Ваше предприятие консультантов к процессу отбора кандидатов за последний год?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
227. Применяется ли на Вашем предприятии испытательный срок к новым работникам?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
228. Какова обычная продожительность испытательного срока на Вашем предприятии?1. до 1 месяца;2. от 1 до 3 месяцев;3. от 4 до 6 месяцев;
229. Кто обычно подводит итоги испытательного срока на Вашем предприятии?1. Руководитель предприятия;
230. Руководитель структурного подразделения;3. Работники отдела кадров;4. Другое
231. Какую документацию изучает новый сотрудник при поступлении на рабочее место?
232. Инструктаж по технике безопасности;2. Дожностные инструкции;3. Устав предприятия;4. Другое
233. По Вашему мнению, испытательный срок для вхождения нового работника в нормальный трудовой ритм.1. Очень эффективен и важен;2. Эффективен и важен;3. Малоэффективен;
234. Не оказывает существенного влияния;5. Другое1. АДАПТАЦИЯ КАДРОВ
235. Придя на данное предприятие, как быстро Вы адаптировались на новом рабочем месте?1. В течение 1 месяца;2. В течение 2 месяцев;3. В течение 3 месяцев;4. Другое
236. Какие факторы, по Вашему мнению, способствуют успешной адаптации на новом месте?
237. Реальная помощь со стороны вышестоящего руководства;
238. Позитивное отношение со стороны вышестоящего руководства;
239. Поддержка и понимание со стороны колег;
240. Высокая оценка деловых качеств со стороны подчиненных;5. Другое
241. Какие факторы, по Вашему мнению, сдерживают адаптацию на новом месте?
242. Отсутствие реальной помощи со стороны вышестоящего руководства;
243. Плохое отношение со стороны вышестоящего руководства;
244. Безразличие и непонимание со стороны колег;
245. Невысокая оценка деловых качеств со стороны подчиненных;6. Другое
246. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВ
247. Направлялись ли работники Вашего предприятия на обучение и повышение квалификации в течение последних трех лет?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
248. Какие категории работников наиболее часто направляются на обучение и повышение квалификации внутри организации?1. Рабочий персонал;2. Специалисты;
249. Руководители отделов и подразделений;
250. Руководитель предприятия и его заместители;5. Другое
251. Какие категории работников наиболее часто направляются на обучение и повышение квалификации вне организации?1. Рабочий персонал;2. Специалисты;
252. Руководители отделов и подразделений;
253. Руководитель предприятия и его заместители;5. Другое
254. Как часто руководители отделов и подразделений направляются на обучение и повышение квалификации?1. Раз в погода;2. Раз в год;3. Раз в 2-3 года;4. Раз в 3-5 лет;5. Друго е
255. Как часто работники и специалисты отделов направляются на обучение и повышение квалификации6. Раз в погода;7. Раз в год;8. Раз в 2-3 года;9. Раз в 3-5 лет;10. Другое
256. Кто обычно привлекается к проведению занятий по повышению квалификации работников внутри предприятия?
257. Руководители отделов и подразделений;2. Работники кадровых служб;
258. Руководитель предприятия и его заместители;
259. Штатный преподаватель внутри предприятия;
260. Специалисты, привлеченные со стороны;6. Другое
261. Предусмотрены ли специальные программы по обучению и повышению квалификации руководящих кадров?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
262. Для каких категорий работников повышение квалификации является обязательным?1. Рабочий персонал;2. Специалисты;
263. Руководители отделов и подразделений;
264. Руководитель и его заместители;5. Другое
265. ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА РАБОТНИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ
266. Какие факторы учитываются при подборе и выдвижении кадров на руководящую дожность?1. Возраст;2. Специальное образование;
267. Профессиональные качества;4. Общий стаж работы;
268. Стаж руководящей дожности;6. Авторитет в колективе;7. Мнение руководства;8. Личное желание;9. Другое
269. Кем осуществляется подбор и выдвижение руководителей?1. На собрании акционеров;2. Вышестоящей организацией;
270. Руководством Вашего предприятия;
271. Руководством структурного подразделения;5. Затрудняюсь ответить;6. Другое
272. Учитывается ли мнение трудового колектива при назначении на дожность руководителя, специалиста?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
273. Существует ли на Вашем предприятии замещение дожностей руководителей и специалистов на конкурсной основе?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
274. Считаете ли Вы целесообразным проведение среди специалистов конкурсов на замещение вакантных дожностей?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
275. Существует ли на Вашем предприятии система управления карьерой специалистов.1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
276. Если да, то оцените, пожалуйста, её эффективность1. Очень высокая;2. Высокая;3. Средняя;4. Затрудняюсь ответить.
277. Если нет, то что препятствует ее формированию?
278. Отсутствие резерва на выдвижение;
279. Отсутствие интереса у руководства;
280. Отсутствие интереса у самих специалистов;
281. Отсутствие соответствующих знаний у администрации;
282. Отсутствие соответствующих знаний у работников кадровых служб;6. Другие факторы
283. Составляются ли на вашем предприятии планы карьеры для конкретного сотрудника?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
284. На какой период на Вашем предприятии планируется профессиональное развитие кадров?1. до 1 года;2. 1-2 года;3. 3-5 лет;4. 6-10 лет;5. Затрудняюсь ответить.
285. Как Вы оцениваете возможности для служебного роста предоставляемые Вам на предприятии?
286. Такие возможности впоне реальны;
287. Такие возможности реально существуют, но реализовать их не представляетсявозможным;
288. Возможностей для служебного роста практически нет;4. Другое
289. Чем, по Вашему мнению, достигается продвижение по службе? (оцените по пяти бальной шкале каждый из перечисленных факторов, обведя в кружочек)
290. Хорошими результатами работы1 2 3 4 5
291. Высокой интенсивностью труда1 2 3 4 5
292. Умением брать на себя инициативу и ответственность1 2 3 4 5
293. Профессиональной компетентностью, знаниями1 2 3 4 5
294. Возможностью быть на заметке у начальства1 2 3 4 56. Другими факторами
295. Имеется ли у Вас желание продвинуться по служебной лестнице?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
296. Если нет, то что этому мешает?1. Возраст;
297. Недостаточное образование;3. Здоровье;4. Семейное положение;
298. Нежелание менять колектив;6. Другое
299. Связываете ли Вы свою трудовую карьеру с данным предприятием?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
300. Какой тип мотивации наиболее результативен в плане воздействия на эффективность труда персонала?
301. Внутренняя мотивация работника;
302. Внешняя положительная мотивация работника (поощрение);
303. Внешняя отрицательная мотивация работника (наказание);
304. Разумное сочетание внешних типов мотивации;
305. Комплекс внутренней и внешней мотивации
306. Действует ли система социачьных программ в Вашем подразделении?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
307. Как Вы оцениваете мотивацию к труду работников Вашего предприятия?1. Очень высокая;2. Высокая;3. Средняя;4. Низкая;5. Очень низкая;6. Затрудняюсь ответить.1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
308. Существует ли в Вашем подразделении формализированная оценка труда (аттестация)?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
309. Назовите основные задачи аттестации
310. Повышение отдачи о подчиненных;
311. Справедливое распределение заработной платы;
312. Определение потенциала подчиненных;
313. Создание атмосферы соперничества;5. Другое
314. Насколько по Вашему эффективна принятая на предприятии аттестация?1. Очень эффективна;2. Достаточно эффективна;3. Недостаточно эффективна;4. Неэффективна;5. Затрудняюсь ответить.
315. Считаете ли Вы необходимым проведение аттестации?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.1. РЕЗЕРВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ
316. Существует ли на Вашем предприятии резерв на выдвижение руководителей?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
317. Существует ли на Вашем предприятии резерв на выдвижение специалистов?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
318. Считаете ли Вы целесообразным наличие резервов на выдвижение на Вашем предприятии?1. Да;2. Нет;3. Затрудняюсь ответить.
319. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
320. Уделяется ли на Вашем предприятии в рамках общей стратегии управления внимание перспективному управлению персоналом?1. Да, уделяется;2. Нет, не уделяется;3. Затрудняюсь ответить.
321. Является ли целесообразным участие руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений предприятия?1. Да;2. Возможно;3. Нецелесообразно;4. Затрудняюсь ответить.
322. Принимают ли участие руководители службы управления персоналом в разра
323. ВАШИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ПОЖЕЛАНИЯ1. ЛИЧННЫЕ ДАННЫЕ63. Укажите Ваш пол1. Мужской;2. Женский.64. Укажите Ваш возраст1. до 20 лет;2. 20-25 лет;3. 26-30 лет;4. 31-35 лет;5. 36-40 лет;6. 41-45 лет;7. 46- 50 лет;8. 51-55 лет;9. Более 55 лет.65. Ваше образование
324. Средне специальное экономического профиля;
325. Средне специальное неэкономического профиля;3. Непоное высшее;
326. Высшее, неэкономического профиля;
327. Высшее экономического или управленческого профиля;6. Свыше одного высшего.
328. Назовите, пожалуйста, Вашу специальность ( по диплому)
329. В каком году Вы последний раз повышали квалификацию ?
330. Служба по управлению человеческими ресурсами предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно Генеральному директору.
331. Служба по управлению человеческими ресурсами в равной степени с другими структурными подразделениями несет ответственность за решение стратегических задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.
332. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.
333. Служба по управлению человеческими ресурсами возглавляется менеджером. Он имеет равный статус с заместителями Генерального директора.
334. Цели и основные задачи службы по управлению человеческими ресурсами
335. Главной целью службы является достижение согласованных стратегических целей предприятия и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально поной реализации потенциала человеческих ресурсов.
336. Свою деятельность служба по управлению человеческими ресурсами строит на основе создания условий для эффективного использования имеющегося потенциала работников предприятия для решения стоящих перед ними задач.
337. Совместно с Генеральным директором и менеджерами высшего управленческого звена разрабатывает цель и стратегию управления человеческими ресурсами на предприятии, а также планы их реализации на предстоящий период.
338. Служба по управлению человеческими ресурсами по результатам прошедшего года отчитывается перед собранием акционеров и профсоюзной организацией.
339. Структура службы модифицируется в соответствии с изменениями стратегии предприятия, а также стратегией управления человеческими ресурсами.
340. Контроль и проверку деятельности службы по управлению человеческими ресурсами периодически и в случае изменения конкурентной среды осуществляет комиссия во главе с Генеральным директором.
Похожие диссертации
- Управление формированием и использованием трудовых ресурсов промышленных предприятий
- Социальная ответственность бизнеса и развитие человеческих ресурсов промышленного предприятия
- Методы формирования и развития инновационного потенциала промышленных предприятий малого бизнеса
- Стратегическое управление человеческими ресурсами как инструмент достижения миссии компании
- Формирование политики управления гудвил-ресурсами промышленного предприятия