Разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на промышленном предприятии

Анисимова, Ариадна Викторовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на промышленном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Анисимова, Ариадна Викторовна
Место защиты	Кострома
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на промышленном предприятии"

На правах рукописи

Анисимова Ариадна Викторовна

Разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на промышленном предприятии

Специальность 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кострома -2004

Диссертация выпонена в Костромском государственном технологическом университете на кафедре экономики и управления

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Дудяшова Валентина Павловна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Завьялов Фёдор Николаевич

кандидат технических наук, доцент Бороздина Ольга Юрьевна

Ведущая организация:

Ивановский государственный университет

Защита состоится 15 апреля 2004 года в 12_ часов на заседании диссертационного совета КМ 212.093.01 при Костромском государственном технологическом университете по адресу: 156005, г. Кострома, ул. Дзержинского, 17, ауд. 214.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного технологического университета.

Ученый секретарь

диссертационного совета к.э.н., доцент

Мамон Н.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На рубеже XX-XXI веков основными проблемами управления стали оценка и учёт стоимости человеческих активов фирмы; управление многонациональными колективами; выявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Существенные изменения происходят и в методах работы служб по управлению персоналом (УП). Новые информационные технологии (экспертные системы, интернет-технологии, ERP-системы, системы автоматизации документооборота) значительно упрощают и убыстряют выпонение обязанностей работниками отделов кадров, принимаемые ими решения становятся более обоснованными. Например, интернет-технологии помогают виртуализировать процессы управления персоналом, что особенно важно для многонациональных компаний, а также сократить часть расходов на кадры (на найм новых работников, транспортные расходы). ERP-системы (системы планирования ресурсов предприятия) в сфере управления человеческими ресурсами предприятия позволяют проследить тенденцию эволюции трудовых ресурсов, обеспечивают сравнительный анализ по подразделениям внутри предприятия и с предприятиями-конкурентами, проводят стратегическую оценку влияния на финансовые показатели организации её кадровой политики, строят модели эволюции кадровой работы. Так, благодаря внедрению Интранета, компания Cisco смогла добиться в 2001г. эффекта в размере 551 мн. дол. США. Информатизация общества придает особую значимость менеджменту управленческого персонала. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как человеческие активы фирмы, способные принести ей реальный доход.

В условиях постоянно изменяющейся внешней среды бизнеса функциональный подход утрачивает свою актуальность с ошеломляющей быстротой. Сегодня многие предприятия (Аэрофлот, AT&T и другие) переходят на управление процессами и довольно успешно. Например, реинжиниринг процесса лобслуживание пациентов в Департаменте здравоохранения гJIoc-Анжелеса, США позволил сэкономить 1 мн. дол. при нулевой величине инвестиций. В этом отношении функциональный подход к управлению персоналом становится барьером на пути реструктуризации предприятия. Особенно при учёте того факта, что человеческие активы организации обладают свойствами потоков: находятся в движении в течение всего жизненного цикла в организации и изменяют не только свои рабочие места и дожности (пространственный и временной аспекты), но и свои свойства. На сегодняшний день в западных компаниях уже сделаны первые попытки по реинжинирингу кадровой работы. Однако методическое обеспечение управления персоналом

- РОСНАЦНОНАЛЬНАЯ

хода пока недостаточно разработано.

С Петер 08 V

Процессный подход к системе управления персоналом позволяет построить адаптивную систему управления персоналом с обратной связью на базе логистической концепции, поскольку именно процессы выступают в качестве объектов управления логистики. Однако большинство специалистов-логистиков сегодня склонны рассматривать логистику, прежде всего, как управление материальными, информационными и финансовыми ресурсами. Лишь немногие из них (Крампе X., Гопферт И.) включают в объект логистического управления потоки ресурсов иного рода: энергетические и людские. Но и они рассматривают эти потоки через призму создания стоимости в ходе производственного процесса, в то время, как, к примеру, людские потоки опосредуют не только процессы производства.

Таким образом, в настоящее время назрела необходимость изменения инструментов и методов организации системы управления персоналом промышленного предприятия на базе логистической концепции и процессного подхода.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.

Вопросам управления персоналом посвятили свои работы Е.В. Маслов, СВ. Шекшня, Т.Ю Базаров, АЯ. Кибанов, Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов и др. Управление карьерой рассматривается указанными авторами как одна из функций службы управления персоналом. В управлении карьерой при этом участвует не только служба по управлению персоналом, но и подсистема линейного и функционального руководства предприятия. В таком случае процесс управления карьерой выступает как совокупность разрозненных операций, что не позволяет управлять персоналом как человеческим капиталом компании.

Проблемам управления человеческим капиталом и трудовым потенциалом работника посвящены труды таких ученых, как ' Г. Беккер, Т. Шульц, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, СП. Сироткин, И.Ю. Баландин, СА. Дятлов. Р.И. Капелюшников и др.. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблемы управления человеческим капиталом сотрудников организации.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах А.Я. Кибанова, СВ. Шекшни, Е.В. Маслова, И.Л. Меньшикова, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, З.В. Брагиной, В.П. Дудяшовой, Н.В. Мамон, Е.Е. Чижовой, И.В. Бизюковой и др.. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных предприятий.

Большой вклад в исследование проблем логистики внесли отечественные авторы Б.А. Аникин, Л.Б. Миротин, В.И. Сергеев, Г.Л. Багиев, О.А. Новиков, А.И. Семененко, М.Л. Ершова и др.. Однако в работах указанных авторов рассмотрение объекта логистики ограничивается исследованием материальных, финансовых^-инфармационных и энергетических потоков, а рассмотрение предйеЬгистйкил1 оптимизацией данных потоков.

Подход к определению кадровой логистики как управлению дожностным продвижением работников предложен в статье В.П. Чемекова. Однако здесь термин кадровая логистика обозначает лишь набор приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации и рассматривается как альтернатива внешнему найму, то есть используется только в единственном аспекте.

Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды В.Ю.Иванов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е. Мол, О.Ф. Гучинская, Т.Ю. Базаров и др.. Данные работы характеризуются большим разнообразием токования сущности и классификаций процесса карьеры, и, следовательно, отсутствием единой типологии векторов карьерного пространства организации.

Различные аспекты разработки и применения разнообразных систем оплаты труда рассмотрены в работах В. Щукина, Н. Вогина, В.П. Дудяшовой, СВ. Шекшни и др.. Подход к оплате труда специалистов на основе аналитического метода оценки сложности труда данной категории работающих предложен в Методике НИИ труда Министерства труда СССР. Следует отметить, что данные методические подходы в большинстве своем нацелены на удовлетворение интересов организации и используют устаревшие методы и приемы распределения фонда заработной платы, неприменимые к условиям процессной организации труда.

Проблемам управления личностной карьерой сотрудников, главным образом, процессом обучения уделено внимание в работах СВ. Шекшни, В.Д.Орехова, рассматривающих подробно характеристики различных видов обучения. Но указанные авторы рассматривают процесс обучения отдельно от процесса личностной карьеры работника.

Методические подходы к управлению различными типами карьеры, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов, как С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Т.Ю Базаров, Дж. Моудер, С. Эл-маграби, СВ. Шекшня, О.Ю. Бороздина, Т.М. Мелихова, Р. Штойер, А. Chames, W. Cooper, R. Ferguson, M. Childs, H. Wolfe, R. Nelson, E. Flamholtz и др.. Отметим, что предложенные методики, как правило, требуют серьёзной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают исключительно интересы предприятия.

Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии организации кадрового менеджмента, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами предприятия в ходе движения потока человеческих активов.

В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленного предприятия.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

Проведен анализ этапов эволюции кадрового менеджмента и технологий управления персоналом в контексте производственного развития общества.

Обоснована целесообразность использования процессного и логистического подходов к управлению персоналом промышленного предприятия.

Обоснованы сущность, объект и предмет технологии кадровой логистики. Проведен анализ теории разработки и практики применения методического инструментария по объектам кадровой логистики.

Выпонена оценка надежности существующих методов оценки персонала.

Обоснован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала:

- разработана математическая модель оценки человеческого капитала сотрудника и обоснована матричная модель классификации работников согласно величине их человеческого капитала;

- обоснована экспресс-методика сегментации и оценки структуры текущих человеческих активов фирмы с применением кластерного анализа, позволяющая быстро и наглядно представить свойства кадрового потока предприятия в определенный момент времени.

Обоснована экспресс-методика отбора персонала в организацию на основе оценки человеческого капитала претендентов с использованием дискрими-нантного анализа и метода статистических нейронных сетей.

Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала:

- разработана методика оценки сложности и напряженности трудового процесса управленческих работников;

предложена методика укрупненной группировки дожностей на основе кластерного анализа;

- выпонена постановка и решена задача многокритериального линейного программирования по распределению окладного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих между укрупненными группами дожностей и внутри них;

- предложены нормативы показателей сложности и напряженности трудового процесса руководителей, специалистов и служащих (на примере текстильной промышленности).

Выпонена постановка и решена оптимизационная задача управления дожностной карьерой персонала предприятия на основе многокритериальной задачи целочисленного линейного программирования в условиях различного типа организационных структур фирмы. Для матричной организационной структуры обоснованы нормативные (лобразцовые) профили личности испонителей, участвующих в процессе сервисного обслуживания клиентов.

Предложена методика оптимизации управления личностной карьерой сотрудников на основе задачи целочисленного линейного программирования.

Разработана технология организации работы кадровой службы по управлению перемещением кадрового потока предприятия.

Предложен оригинальный агоритм оценки эффективности поставленных логистических задач.

Проведена апробация системы логистических задач на промышленных предприятиях г.Костромы.

Объект исследования - промышленное предприятие.

Предмет исследования - теоретические вопросы и методическое обеспечение организации работы с управленческим персоналом промышленного предприятия на основе оптимизационной технологии кадровой логистики.

Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, рейтинговой оценки, математического и логического анализа, методы многомерного статистического анализа (кластерный и дискриминантный анализ), статистические нейронные сети, одно- и многокритериальное линейное программирование, в том числе целочисленное, статистические методы группировки и средних величин, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (со-ционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирование, тестирование, анализ документов, метод наблюдения и хронометража. Для проведения исследования применены программные пакеты STATISTICA и STATISTICA Neural Networks, программа Excel.

Тема исследования соответствует пункту 15.13 Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов) Паспорта специальности 08.00.05 ВАК.

Научная новизна. 1. Обоснован процессный подход к управлению персоналом предприятия. Уточнены термины кадровый поток и кадровый процесс. Кадровый поток определен как находящиеся в состоянии движения человеческие активы организации, к которым применяются кадровые процессы -обособленная совокупность действий, направленная на преобразование человеческих активов. Обоснован состав кадровых потоковых процессов фирмы - отбор, дожностное и монетарное перемещение, личностная карьера персонала.

2. Обоснованы объект и предмет, цели и задачи, а также экономический эффект технологии кадровой логистики. Предложена модель кадровой логистической системы управления персоналом, состоящая из трех блоков: задающего, регулятора и объекта управления. Обоснован комплекс задач задающего блока, соответствующий структуре кадровых потоковых процессов, отличительной особенностью которого является использование процессного подхода и экономико-математических методов. Предложен агоритм работы службы управления персоналом на основе кадровой логистики, состоящий из нормативного и текущего блоков, новизной которого является введение в штатное расписание служб управления персоналом дожности аналитика. Обоснован агоритм оценки экономической эффективности системы логистических задач, особенность которого состоит в расчете прироста рыночной стоимости предприятия в результате внедрения разработанной оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала.

3. Усовершенствован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала:

3.1. Разработана модель оценки человеческого капитала отдельного сотрудника и всего персонала предприятия, отличающаяся от существующих моделей персонифицированным подходом, ориентацией не на затраты, а на характеристики сотрудников и результаты их деятельности, использованием матема-тико-статистических и графических методов.

3.2. Предложена матрица оценки человеческого капитала компании, отличающаяся от известных выбором критериев классификации работников на 4 группы в зависимости от эффективности их деятельности и степени лояльности к организации.

3.3. Введен термин риска, возникающего в сфере управления человеческим капиталом. Термин риск означает вероятность того, что человеческий капитал сотрудников не будет реализован в условиях предприятия.

3.4. Обоснована экспресс-методика оценки структуры текущих человеческих активов фирмы, отличительной особенностью которой является использование метода кластерного анализа.

4. Предложена экспресс-методика отбора персонала в организацию, отличающаяся от существующих способов отбора использованием прогностических моделей оценки ожидаемых результатов деятельности претендента на базе статистических методов и оценки ожидаемой его лояльности к организации на основе дискриминантного анализа и статистических нейронных сетей.

5. Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала:

5.1. Обоснована универсальная методика рейтинговой оценки дожностей руководителей, специалистов и служащих, которая отличается одновременным учетом факторов сложности и напряженности труда. Предложены нормативы для оценки сложности и напряженности трудовых процессов на примере текстильной промышленности.

5.2. Решена задача укрупненной группировки дожностей на основе кластерного анализа, которую отличает отражение внешней (согласно величине среднего оклада выделенной группы дожностей на предприятии-конкуренте) и внутренней (по итогам рейтинговой оценки в рамках предприятия) ценности дожностей и возможность определения бюджета каждой из дожностных групп.

5.3. Дана постановка и выпонено решение задачи оптимизации распределения ФЗП по уровням дожностей руководителей, специалистов и служащих на основе многокритериального линейного программирования (МКП), отличительными признаками которой являются состав критериев и ограничений задачи, использование метода ограничений, позволяющего значительно упростить, автоматизировать и удешевить процесс решения.

6. Разработаны методики управления дожностной и личностной карьерой персонала предприятия, отличающиеся от известных подходов использованием метода одно- и многокритериального целочисленного линейного программирования и учетом соционических факторов для оценки комплекса психологических аспектов. Кроме того, отличительной чертой предложенных ме-

тодик является учет нескольких вариантов критериев задачи при различных типах организационной структуры предприятия и различных видах источников отбора персонала. Для матричной и сетевой организационной структуры разработаны нормативные кадровые профили для испонителей, участвующих в процессе сервисного обслуживания клиентов промышленного предприятия. Особенностью подхода к разработке кадрового профиля является пооперационный учет требований к испонителям.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в разработке оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленного предприятия на основе кадровой логистики: обосновании процессного и логистического подходов к управлению персоналом; обосновании сущности, объекта, предмета, целей и задач кадровой логистики, кадровой логистической системы; уточнении терминов кадровый поток и кадровый процесс; количественной оценке надежности методов оценки персонала; обосновании математической модели оценки человеческого капитала; определении риска в сфере управления человеческим капиталом; разработке матрицы оценки человеческого капитала предприятия; обосновании методики рейтинговой оценки дожностей на основе сложности и напряженности труда; разработке методик управления монетарной, дожностной и личностной карьерой персонала, экспресс-методик отбора персонала и оценки структуры текущих человеческих активов фирмы.

Результаты работы целесообразно использовать для оптимизации организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленных предприятий. Применение разработанной в исследовании технологии позволяет прирастить рыночную стоимость предприятия, повысить его конкурентоспособность, достичь баланса интересов работника, работодателя и государства.

Результаты исследования используются в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров специальности 0608 Экономика и управление на предприятиях - в учебных курсах Управление персоналом, Менеджмент.

Апробация работы. Результаты работы апробированы в условиях ООО Костромапромлен и ЗАО Металист-Кострома.

Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на: 52-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов 2000г, г.Кострома, КГТУ; 53-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов 17-20 апреля 2001 г, г.Кострома, КГТУ; 111 Молодежной межвузовской научно-практической конференции Экономическая наука - хозяйственной практике 26-27 апреля 2001 г, г.Кострома, КГУ; Международной научно-технической конференции Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях 17-18 октября 2002г, г.Кострома. КГТУ; 5-ой областной научной конференции молодых исследователей Шаг в будущее 14-16 февраля 2002г, г.Кострома; IV Молодежной межвузовской научно-практической конференции Экономическая наука -хозяйственной практике 2002г, г.Кострома, КГУ; VI Межрегиональной науч-

ной конференции молодых учёных, аспирантов и студентов Молодёжь и экономика 17-18 апреля 2002г, г.Ярославль, ЯФВФЭУ.

Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгатерского учета и аудита Костромского государственного технологического университета.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 13 работах. Общий объем печатных работ составил 17,43 пл.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 190 машинописных страниц основного текста, 28 таблиц, 28 рисунков, 29 формул, 21 приложение. Список литературы включает 161 наименование.

Логика исследования предопределила следующую структуру работы:

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе Теоретические и практические аспекты проблемы управления персоналом организации на основе кадровой логистики рассмотрена эволюция технологий управления персоналом организации в контексте производственного развития общества, выявлены существующие тенденции развития управления персоналом в России и в мире; обоснован процессный подход к управлению персоналом промышленного предприятия как потоком человеческих активов; проведено исследование сущности, предмета и объекта кадровой логистики. Проведен критический анализ существующего методического обеспечения организации системы управления монетарной, дожностной, личностной карьерой и отбором сотрудников; проведена типология организационной карьеры персонала; обоснован методический подход и положения по разработке технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на основе кадровой логистики.

Во второй главе Разработка адаптивной системы оптимизации кадровых процессов на промышленном предприятии излагаются разработанные автором методики управления монетарной, дожностной, личностной карьерой работников, экспресс-методики оценки структуры текущих человеческих активов фирмы и отбора персонала в организацию, а также технология организации работы службы управления персоналом на основе кадровой логистики.

В третьей главе Апробация системы оптимизационных задач кадровой логистики на промышленных предприятиях г.Костромы отражены результаты применения предложенной оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента для управленческого персонала промышленных предприятий г.Костромы - ООО Костромапромлен и ЗАО Металист-Кострома - на основе кадровой логистики, проведена оценка экономической эффективности разработанной технологии.

В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Результаты проведенного в диссертационной работе исследования сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту.

1. Обоснован процессный подход к управлению персоналом предприятия, уточнены термины кадровый поток и кадровый процесс. На основе сравнительного анализа процессного и функционального подходов к управлению, практики работы отечественных и зарубежных предприятий сделан вывод о необходимости перехода в управлении персоналом к процессной организации труда. Анализ терминов функция, процесс, технология, мероприятие, метод позволил дать определение кадровым процессам как обособленной совокупности действий, направленных на преобразование человеческих активов, обосновать состав кадровых потоковых процессов фирмы -отбор, дожностное и монетарное перемещение, личностная карьера персонала. Исходя из того, что человеческие активы организации обладают свойствами потоков (находятся в движении в течение всего жизненного цикла в организации и меняют свои дожности и свойства), кадровый поток определен автором как находящиеся в состоянии движения человеческие активы организации, к которым применяются кадровые операции (этапы кадровых процессов).

2. Обоснована необходимость логистического подхода к управлению кадровыми процессами и потоком человеческих активов предприятия. Предложены агоритм работы службы управления персоналом на основе технологии кадровой логистики и агоритм оценки экономической эффективности системы логистических задач. Анализ литературы, посвященной проблемам логистики, позволил автору сделать вывод о необходимости расширения традиционного объекта и предмета логистики и включения в них соответственно кадрового потока и его оптимизации. В связи с этим в работе обоснована новая технология - кадровая логистика. В соответствии с определением кадровой логистики автором обоснованы объект, предмет, цели и задачи последней. Объектом технологии кадровой логистики являются кадровые потоки и кадровые потоковые процессы. Её предметом выступает соответственно оптимизация указанных процессов. Цель логистики кадров - обеспечение предприятия нужными кадрами с необходимыми качествами в необходимом количестве в нужное время в нужном месте при минимуме затрат и максимальной удовлетворённости персонала. Процессный, логистический и системный подходы к системе управления персоналом позволили построить самосовершенствующуюся систему управления персоналом в виде трех блоков: задающего, регулирующего и объекта управления (рис. 1). Задающий блок системы представлен в виде совокупности задач планирования, учёта, контроля и анализа кадровых логистических процессов; блок регулятора- в виде мероприятий по реализации задач предыдущего блока, воздействующих на объект управления - непосредственно кадровые логистические процессы. В рамках задающего блока

Внешняя среда

Ч а я с. .

и Х Задача отбо- Задача оптими-, Задача по ра- Задача по

ра персонала зации распреде- циональному оптимизации

1 ч> л 4 о ? на основе ления ФЗП размещению отдачи от

2 1 я ч МСА персонала по инвестиций в

а л-> от Хг е ш рабочим местам обучение и

я п (дожностям) численности

обучаемы^

Мероприятия по отбору персонала

Мероприятия по установлению оклада и выплат иного характера

Мероприятия по перемещению персонала

Мероприятия по организации обучения

Объект управления Отбор персонала Управление монетарной карьерой Управление дожностной карьерой Управление личностной карьерой

Кадровые логистические процессы

Кадровый поток

Теория систем

Теория управления

Теория кадровой логистики

Рис.1. Самосовершенствующаяся кадровая логистическая система

обоснован комплекс задач, соответствующий структуре кадровых потоковых процессов (задача отбора персонала, задача оптимизации распределения окладного ФЗП, задача по рациональному размещению персонала по рабочим местам (дожностям), задача по оптимизации отдачи от инвестиций в обучение); проведен анализ теории и практики разработки и применения методического инструментария в разрезе отдельных задач.

Предложен агоритм действий кадровой службы, состоящий из двух блоков - нормативного и текущего. Этапы нормативного блока выпоняются в условиях смены стратегии фирмы, либо её реструктуризации. Текущий блок, напротив, носит оперативный характер, и его этапы (поностью, либо частично) осуществляются при каждом перемещении работников. Для выпонения этапов нормативного блока предложено ввести в штатное расписание кадровых служб дожность аналитика.

Ограниченность подхода к определению эффективности технологий управления персоналом на основе расчёта эффективности проекта побудила автора предложить агоритм оценки экономической эффективности системы логистических задач на основе расчета прироста рыночной стоимости предприятия. В агоритме использованы статистические данные консатингового аген-ства Watson Wyatt о влиянии отдельных кадровых мероприятий на прирост рыночной стоимости фирмы.

3. Усовершенствован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала (ЧК):

3.1. Разработана модель оценки человеческого капитала отдельного сотрудника и всего персонала предприятия. Рассматривая существующие подходы к оценке человеческого капитала сотрудников и всего персонала предприятия, автор пришел к выводу о том, что существующие модели оценки ориентированы преимущественно на затраты и оценку совокупного человеческого капитала фирмы. Придерживаясь персонифицированного подхода к оценке человеческих активов предприятия и основываясь на анализе отдельных составляющих человеческого капитала, автор разработал математическую модель оценки, человеческого капитала сотрудника и всего персонала предприятия соответственно в виде (ЬООМУЛ СП и (А).

4Ki = Эл Х ки ,

_ _ Z, Щ , UZ, . Q,

Эт,ЧVV--- + wu0-Ч+ UV-Ч+W,-- >

onmZ onmUO onmUZ ortmQ t - li

*/i =- >

W>dbx/W ,

где ЧК,-человеческий капитал /'-госотрудника;

Эг/ Х эффективность деятельности (труда) i - го сотрудника; к,,-коэффициент лояльности 1 - го сотрудника, в долях единицы;

wД. Хл.Х - веса критериев соответственно: состояния здоровья, уровня образования, знаний и умений, деловых качеств, в долях единицы; Z, - состояние здоровья / - го сотрудника, балов; UO, - уровень образования /- го сотрудника, балов; UZ, - уровень знаний и умений i - го сотрудника, балов; Q, - деловые качества / - го сотрудника, балов;

(1) / = 1,Л

опт X, опт 110, опт Ш, опт Q, опт I - соответственно оптимальное эначение состояния здоровья, ровня образования, уровня знаний и умений, деловых качеств, лояльности работника, в

ЧК- человеческий капитал персонала предприятия;

1 - лояльность персонала предприятия, в долях единицы;

п - общая численность работающих на предприятии, чел.;

Пу,- число уволившихся по причине нелояльности к фирме, чел.

Модель позволяет определить относительную величину человеческого капитала предприятия (в виде коэффициента), на основе которой возможно проведение сравнительного анализа человеческого капитала по различным временным периодам, либо различным предприятиям (при использовании средней величины ЧК равной ЧК/п).

3.2. Предложена матрица оценки человеческого капитала компании. На основе данных моделей (2) и (3) в работе предложена матрица оценки человеческого капитала работников компании, позволяющая классифицировать работников на 4 группы: Баласт, Клад, Крысы и Прилипалы.

3.3. Введен термин риска, возникающего в сфере управления человеческим капиталом. Исходя из определения лояльности как совокупности психологических свойств работников, определяющих их сознательную, эмоциональную и поведенческую установки по отношении к организации, автором введен термин риск в сфере управления человеческим капиталом, рассчитываемый как разница между единицей и лояльностью персонала, выраженной в долях единицы. Термин риск означает вероятность того, что человеческий капитал сотрудников не будет реализован в условиях предприятия.

3.4. Обоснована экспресс-методика оценки структуры текущих человеческих активов фирмы. Основываясь на методах кластерного анализа и необходимости разработки дифференцированной кадровой программы, нацеленной на отдельные сегменты персонала, автором обоснована экспресс-методика оценки структуры текущих человеческих активов фирмы, выявляющая однородные по характеристикам кластеры сотрудников.

4. Предложена экспресс-методика отбора персонала в организацию.

Анализ существующего методического обеспечения процесса отбора персонала позволил автору сделать вывод об отсутствии среди них прогностических подходов, учитывающих особенности внутриорганизационных и культурных условий предприятия и направленных на увеличение человеческого капитала фирмы. В соответствии со сделанным выводом в работе предложена экспресс-методика отбора персонала в организацию с использованием методов дискри-минантного анализа и статистических нейронных сетей (позволяющая классифицировать сотрудников в соответствии с матрицей оценки и математической моделью человеческого капитала (1) и (4) на потенциально лояльных и нелояльных по фактическим данным о деловых качествах претендентов), которая способствует улучшению использования человеческого капитала предприятия. Методика дает возможность оперативно отобрать сотрудников, обладающих наибольшей величиной человеческого капитала, учесть особенности внутриор-

ганизационных и культурных условий предприятия, допонить существующие экспертные системы по управлению персоналом.

5. Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала:

5.1. Обоснована универсальная методика рейтинговой оценки дожностей руководителей, специалистов и служащих по сложности и напряжён* ности трудового процесса. Предложены нормативы для оценки сложности и напряженности трудовых процессов на примере текстильной промышленности. На основе систематизации и анализа методов рейтинговой оценки дожностей в работе предложено использовать в качестве факторов ранжирования признаки сложности и напряженности труда. Признак сложности предложено оценивать по Методическим рекомендациям по оценке сложности и качества работы специалистов, допоненной фактором регламентированность труда, признак напряженности - по методике, изложенной в Гигиенических критериях оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряжённости трудового процесса: Руководство, трансформированной в целях применения для управленческого персонала и совмещения с методикой оценки сложности труда. На основе наблюдения и хронометража в исследовании разработаны нормативы для оценки сложности и напряженности трудовых процессов на примере текстильной промышленности. Выделено 76 уровней рейтинга дожностей руководителей, специалистов и служащих текстильного предприятия.

5.2. Решена задача укрупненной группировки дожностей на основе кластерного анализа. Для распределения окладного ФЗП руководителей, специалистов и служащих по бюджетам уровней, а также для упрощения решения указанной задачи разработан агоритм укрупненной группировки дожностей на основе кластеризации по двум признакам: ценность дожности для предприятия, т.е. сложность и напряженность трудового процесса (внутренний фактор), и уровень оклада, соответствующий аналогичной дожности на предприятии-конкуренте (внешний фактор). Выделено 6 укрупненных уровней дожностей.

53. Выпонены постановка и решение задачи по оптимизации распределения ФЗП руководителей, специалистов и служащих на основе многокритериального линейного программирования (МКП). В ходе критического анализа существующих методов оплаты труда, автором был сделан вывод о необходимости разработки объективной системы распределения окладного ФЗП, учитывающей интересы трех сторон: работника, его работодателя и государства. Постановка задачи оптимизации распределения ФЗП руководителей, специалистов и служащих предприятия включает девять типов ограничений (715) по достижению баланса интересов трёх сторон, шесть типов локальных критериев и один глобальный (6). Ограничения задачи направлены на достижение рыночного уровня заработной платы и соответствия оплаты внутренним относительным ценностям работ; учёт требований законодательства и финансовых возможностей предприятия. Для решения задачи в работе предложено использовать метод ограничений, позволяющий проводить решение в таких программных пакетах, как Excel, Matlab и др.

/i-,Ч 1(<(!|+4ьЩ i

/г-Ч Z i<ru*dl)-*mn ^

IлI'J| s

/ Хdl-,m,n fii-d2-*m',n /Х<t-*mia

(10) (П) (12)

0 S d i s <* OSrfJjS/J

(6) osrfj(sr

O S xi* г

i = l,N

j = I.ot

где fi,..~.ft - локальные целевые функции; F' глобальный критерий; щ - веской целевой функции; щ Х число человек на i-ом уровне;

Хг определяемый окладный фонд заработной платы i-ro уровня (неизвестная величина), руб; В - величина ФЗП штатного расписания руководителей, специалистов и служащих предприятия,

N- количество выделенных уровней дожностей; pi' средняя рейтинговая оценка дожностей i-oro уровня; от/ - оклад 1-го уровня у предприятия-конкурента, руб; от/ - оклад Аго уровня у предприятия-конкурента, руб;

dh и х'огклоншия (в %) устанавливаемого оклада от его величины, рассчитанной с учётом

рейтинговой оценки уровня, соответственно в сторону уменьшения или увеличения (неизвестная величина);

Л . и ... ОТКлонеНИЯ т ч

dxi dii - ( %) устанавливаемого оклада от его величины на предприятии-

конкуренте, соответственно в сторону уменьшения или увеличения (неизвестная величина); а, Р,у,8- задаваемые экспертно величины (%); z - минимальный размер оплаты труда в РФ, руб.

В результате применения методики удалось снизить дифференциацию в оплате труда с 33 до 8 раз, что соответствует мировому опыту.

6. Разработаны методики управления дожностной и личностной карьерой персонала предприятия на основе одно- и многокритериального целочисленного линейного программирования. Рассмотрение традиционных критериев отбора сотрудников для назначения на дожность совместно с математической моделью человеческого капитала (I), (4) и допонение их социо-ническими критериями позволило предложить варианты критериев (16), (17) и ограничений задачи о назначениях (18) для различных типов организационных структур управления предприятием (матричной и линейно-функциональной) и источников отбора претендентов (внутреннего и смешанного).

Разработаны нормативные профили личности в условиях матричной оргструктуры для управленческой команды по процессу Сервисное обслуживание клиента.

X Л Ф'*' X, ~ /(лук

X ХКш-х,-*'

... у|

(16) (17)

Ч ЛЬ/' хч Щ /"нту

I I ФВРфух^ФВРт

х,1 г О,

где л,!-ый сотрудник, накаченный на.-ую дожность, принимает значения 0 или I;

ф,- Уровень проявления к-го качества личности по тесту Кеттела у -го работника, балы: /<Д, - нормативная величина к-го качества личности по тесту Кеттела для ^-ой работы (дожности), балы;

Кш - суммарный коэффициент интенсивности интертипных отношений -го работника: 5ф, - фактический стаж -го работника, лег,

нормативные требования к стажу на_)-ой дожности, лет; Рф,-фактический профиль образования -го работника;

- нормативные требования к профилю образования надожности; 2ф, - уровень образования -го работника по факту, балы;

- нормативные требования к уровню образования на .-ой дожности, балы; ФВРф,, - фактический фонд времени работы -го сотрудника на^й дожности, час;

ФВРД - нормативный фонд времени работы в соответствии с трудовым законодательством, час:

1 ,т , где т Ч количество работников; 7 = 1 ,п , где п - число работ (дожностей, процессов); * и , где I - количество личностных качеств из теста Кеттела.

В ходе критического анализа методических подходов к управлению личностной карьерой сотрудников автор пришел к выводу об отсутствии в отечественной практике управления персоналом методик, основанных на математических методах. В связи с этим в диссертационном исследовании разработана методика оптимизации управления личностной карьерой работников методом од-нокритериального целочисленного линейного программирования. Критерием данной задачи выступает максимизация отдачи от инвестиций в личностную карьеру сотрудников, ограничениями - уменьшение отклонений фактического личностного профиля сотрудников от нормативного, повышение уровня образования работников, достижение соответствия между требуемым и имеющимся профилями образования сотрудников, улучшение совместимости работников с типами информационного метаболизма организационной культуры, выпоняемых обязанностей, колег по работе, другими параметрами рабочего места.

В результате внедрения разработанного в исследовании комплекса методик рыночная стоимость ЗАО Кострома-Металист возрастёт на 3,6 %, а в ООО Костромапромлен - на 6,1% или 73194 рубля в ценах 2002г..

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1. Анисимова А.В., Дудяшова В.П. Кластерный анализ и возможности его применения в менеджменте (тезисы)//Студенты и молодые учёные университета - развитию науки и производства Костромской области - 2000; Материалы 52-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов.-Кострома: Издательство КГТУ, 2000. - с. 18-20. (0,13 пл.)

2. Анисимова А. В. Обоснование кадрового этапа бизнес-моделирования (тези* сы)//Экономическая наука - хозяйственной практике: Материалы III молодёжной межвузовской научно-практической конференции/Выпуск 4. - Кострома: Изд-во КГУ им. Н.А. Некрасова, 2001. - с.5-6. (0,13 пл.)

3. Анисимова А.В., Дудяшова В.П. Исследование кадровых аспектов бизнес-моделирования (статьяу/Вестник Костромского Государственного Технологического Университета. - Кострома: КГТУ, 2001. - №4. - с.67-70. (0,19 пл.)

4. Анисимова А.В., Дудяшова В.П. Кадровая логистика как инструмент решения проблемы занятости населения (тезисы), рус/ангУ/Провинция: процесс международной интеграции в XXI веке: Материалы международной научно-практической конференции (Россия, г. Киров. 15-16 октября 2001 г.). - Киров: ВСЭИЛ001. - с.4б (0,12 пл.)

5. Анисимова А.В., Дудяшова В.П. Методические основы кадровой логистики (тези-сы)//Материалы 53-й межвузовской научно-технической конференции молодых учёных и студентов. - Кострома: КГТУ, 2001.- с.43-44. (0,13 пл.)

6. Анисимова А.В., Дудяшова В.П. Обоснование объекта, предмета и методического аппарата кадровой логистики (статья)//Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сборник научных трудов вузов России. Выпуск шестой. - Иваново: Изд-во ИвГХТУ, 2001.- с. 367-372. (0,31п л.)

7. Анисимова А.В. Многокритериальная задача линейного программирования как инструмент оптимизации системы окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия (тезисы)/7Тезисы докладов VI межрегиональной научной конференции Молодёжь и экономика, том III, 17-18 апреля 2002 г. - Ярославль: изд-во ФВЯЭУ, 2002. - с. 224. (0,06 пл.)

8. Анисимова А. В. Оптимизация системы оплаты труда управленцев, специалистов и служащих на основе модели МКП (тезисыу/Экономическая наука - хозяйственной практике: Тезисы IV Международной молодёжной научно-практической конференции. Кострома. 2002: Сост. О.Ф.Гучинская, В.В.Шведенко. - Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2002. - с.4-5. (0.13 пл.)

9. Анисимова А.В., В.П. Дудяшова, Н.Н. Суслова Экономические аспекты в управлении карьерой персонала фирмы/Гезисы докладов Международной научно-технической конференции Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях 17-18 октября 2002г г.Кострома: КГТУ, 2002. - с.225. (0,06 пл.)

10. Анисимова А.В., Дудяшова В.П., Суслова Н.Н. Оптимизация распределения фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих текстильного предприятия (статья)// Известия вузов. Технология текстильной промышленности. - 2003. - №5 (274). - с.3-5. (0.19 пл.)

И. Анисимова А.В. Экспресс-методика оценки человеческого капитала работника на этапе отбора в организацию (статья)// Вестник Костромского Государственного Технологического Университета. - Кострома: КГТУ, 2003. - №8. - с.33-36. (0,16 пл.)

12. Дудяшова В.П., Бойко СВ.. Анисимова А.В. Каждому - по сложности и напряженности его труда// Человек и труд. - 2004. - №1. - с.70-74. (0.32 пл.)

13. Анисимова А.В.. Дудяшова В.П., Суслова Н.Н. Кадровая логистика управленческого персонала: Монография / Костромской государственный технологический университет. - Кострома: Издательство Костромского государственного технологического университета, 2004. -248 с. (15.5 пл.)

Ариадна Викторовна Анисимова

РАЗРАБОТКА ОПТИМИЗАЦИОННОЙ ТЕХНОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 11.03.2004. Формат бумаги 60x84 1/16. Печать трафаретная. Печ. л. 1,125. Заказ 192. Тираж 100.

РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Анисимова, Ариадна Викторовна

Введение.

Глава 1. Теоретические и практические аспекты проблемы управления персоналом организации на основе кадровой логистики.

1.1. Кадровая логистика как инструмент оптимизации системы управления персоналом организации.

1.1.1. Эволюция технологий управления персоналом организации.

1.1.2. Организация управления персоналом предприятия как человеческим капиталом (ЧК).

1.1.3. Обоснование процессного подхода к управлению персоналом.

1.1.4. Исследование сущности, предмета и объекта кадровой логистики.

1.2. Анализ теории и практики разработки методического обеспечения по объектам кадровой логистики.

1.2.1. Сущность и типология организационной карьеры персонала.

1.2.2. Методические подходы к организации отбора персонала на предприятии.

1.2.3. Методические подходы к организации системы управления монетарной карьерой персонала.

1.2.4. Методические подходы к организации системы управления дожностной карьерой работников.

1.2.5. Методические подходы к организации системы управления личностной карьерой сотрудников.

1.3. Обоснование методического подхода и положений по разработке технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на основе кадровой логистики.

Глава 2. Разработка адаптивной системы оптимизации кадровых процессов на промышленном предприятии.

2.1. Оценка персонала как инструмент кадровых технологий.

2.1.1. Классификация и анализ надежности методов оценки персонала.

2.1.2. Обоснование методики оценки человеческого капитала предприятия

2.1.3. Обоснование экспресс-методики оценки структуры текущих человеческих активов фирмы.

2.2. Обоснование экспресс-методики отбора персонала на предприятие.

2.3. Обоснование методики управления монетарной карьерой персонала предприятия.

2.3.1. Оптимизации распределения фонда заработной платы (ФЗП) руководителей, специалистов и служащих с использованием метода многокритериального линейного программирования (МКП).

2.3.2. Обоснование методики рейтинговой оценки дожностей по уровню сложности и напряженности трудового процесса.И

2.3.3. Обоснование методики укрупненной группировки дожностей.

2.3.4. Обоснование рейтинговой оценки и укрупненной группировки дожностей руководителей, специалистов и служащих промышленного предприятия (на примере текстильной промышленности)

2.4. Обоснование методики управления дожностной карьерой персонала предприятия

2.5. Обоснование методики управления личностной карьерой сотрудников организации

2.6. Технология организации работы службы управления персоналом на основе кадровой логистики.

Глава 3. Апробация системы оптимизационных задач кадровой логистики на промышленных предприятиях г.Костромы

3.1. Апробация экспресс-методики оценки структуры текущих человеческих активов предприятия

3.2. Апробация экспресс-методики отбора персонала в организацию.

3.3. Апробация методики управления монетарной карьерой персонала предприятия.

3.4. Апробация методики управления дожностной карьерой персонала предприятия

3.4.1. Апробация методики в условиях матричной организационной структуры.

3.4.2. Апробация методики в условиях линейно-функциональной организационной структуры.

3.5. Апробация методики управления личностной карьерой сотрудников организации.

3.6. Оценка эффективности системы логистических задач.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на промышленном предприятии"

Актуальность исследования. На рубеже XX-XXI веков основными проблемами управления стали оценка и учёт стоимости человеческих активов фирмы; управление многонациональными колективами; выявление кадровых технологий, способствующих увеличению эффективности предприятия. Существенные изменения происходят и в методах работы служб по управлению персоналом (УП). Новые информационные технологии (экспертные системы, интернет-технологии, ERP-системы, системы автоматизации документооборота) значительно упрощают и убыстряют выпонение обязанностей работниками отделов кадров, принимаемые ими решения становятся более обоснованными. Например, интернет-технологии помогают виртуализировать процессы управления персоналом, что особенно важно для многонациональных компаний, а также сократить часть расходов на кадры (на найм новых работников, транспортные расходы). ERP-системы (системы планирования ресурсов предприятия) в сфере управления человеческими ресурсами предприятия позволяют проследить тенденцию эволюции трудовых ресурсов, обеспечивают сравнительный анализ по подразделениям внутри предприятия и с предприятиями-конкурентами, проводят стратегическую оценку влияния на финансовые показатели организации её кадровой политики, строят модели эволюции кадровой работы. Так, благодаря внедрению Интранета, компания Cisco смогла добиться в 2001г. эффекта в размере 551 мн. дол. США [109]. Информатизация общества придает особую значимость менеджменту управленческого персонала. В последнее время происходит переход от концепции человеческих ресурсов к концепции человеческого капитала, когда работники предприятия начинают рассматриваться как человеческие активы фирмы, способные принести ей реальный доход.

В условиях постоянно изменяющейся внешней среды бизнеса функциональный подход утрачивает свою актуальность с ошеломляющей быстротой [4]. Сегодня многие предприятия (Аэрофлот, AT&T и другие) переходят на управление процессами и довольно успешно. Например, реинжиниринг процесса лобслуживание пациентов в Департаменте здравоохранения r.JIoc-Анжелеса, США позволил сэкономить 1 мн. дол. при нулевой величине инвестиций. В этом отношении функциональный подход к управлению персоналом становится барьером на пути реструктуризации предприятия. Особенно при учёте того факта, что человеческие активы организации обладают свойствами потоков: находятся в движении в течение всего жизненного цикла в организации и изменяют не только свои рабочие места и дожности (пространственный и временной аспекты), но и свои свойства. На сегодняшний день в западных компаниях уже сделаны первые попытки по реинжинирингу кадровой работы. Однако методическое обеспечение управления персоналом в условиях процессного подхода пока недостаточно разработано.

Процессный подход к системе управления персоналом позволяет построить адаптивную систему управления персоналом с обратной связью на базе логистической концепции, поскольку именно процессы выступают в качестве объектов управления логистики. Однако большинство специалистов-логистиков сегодня склонны рассматривать логистику, прежде всего, как управление материальными, информационными и финансовыми ресурсами. Лишь немногие из них (Крампе X., Гопферт И.) включают в объект логистического управления потоки ресурсов иного рода: энергетические и людские. Но и они рассматривают эти потоки через призму создания стоимости в ходе производственного процесса, в то время, как, к примеру, людские потоки опосредуют не только процессы производства [54].

Таким образом, в настоящее время назрела необходимость изменения инструментов и методов организации системы управления персоналом промышленного предприятия на базе логистической концепции и процессного подхода.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.

Вопросам управления персоналом посвятили свои работы Е.В. Маслов, С.В. Шекшня, Т.Ю Базаров, А.Я. Кибанов, Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов и др. Управление карьерой рассматривается указанными авторами как одна из функций службы управления персоналом [59,108,99,100,42]. В управлении карьерой при этом участвует не только служба по управлению персоналом, но и подсистема линейного и функционального руководства предприятия. В таком случае процесс управления карьерой выступает как совокупность разрозненных операций, что не позволяет управлять персоналом как человеческим капиталом компании.

Проблемам управления человеческим капиталом и трудовым потенциалом работника посвящены труды таких ученых, как Г. Беккер, Т. Шульц, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, С.П. Сироткин, И.Ю. Баландин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников и др.[89,98,88,129,36,47]. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной сфере. Однако работы не содержат описания инструментов решения проблемы управления человеческим капиталом сотрудников организации.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, Е.В. Маслова, И.Л. Меньшикова, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, З.В. Брагиной, В.П. Дудяшовой, Н.В. Мамон, Е.Е. Чижовой, И.В. Бизюковой и др.[20,21,35,99,108,59,63,32,42,56,18]. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных предприятий.

Большой вклад в исследование проблем логистики внесли отечественные авторы Б.А. Аникин, Л.Б. Миротин, В.И. Сергеев, Г.Л. Багиев, О.А. Новиков, А.И. Семененко, М.Л. Ершова и др.[54,82,16,73,37]. Однако в работах указанных авторов рассмотрение объекта логистики ограничивается исследованием материальных, финансовых, информационных и энергетических потоков, а рассмотрение предмета логистики - оптимизацией данных потоков.

Подход к определению кадровой логистики как управлению дожностным продвижением работников предложен в статье В.П. Чемекова [106]. Однако здесь термин кадровая логистика обозначает лишь набор приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации и рассматривается как альтернатива внешнему найму, то есть используется только в единственном аспекте.

Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды

B.Ю.Иванов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е. Мол, О.Ф. Гучинская, Т.Ю. Базаров и др. [40,99,59,69,30,100]. Данные работы характеризуются большим разнообразием токования сущности и классификаций процесса карьеры, и, следовательно, отсутствием единой типологии векторов карьерного пространства организации.

Различные аспекты разработки и применения разнообразных систем оплаты труда рассмотрены в работах В. Щукина, Н. Вогина, В.П. Дудяшовой,

C.В. Шекшни и др.[119,120,25,35,108]. Подход к оплате труда специалистов на основе аналитического метода оценки сложности труда данной категории работающих предложен в Методике НИИ труда Министерства труда СССР. Следует отметить, что данные методические подходы в большинстве своем нацелены на удовлетворение интересов организации и используют устаревшие методы и приемы распределения фонда заработной платы, неприменимые к условиям процессной организации труда.

Проблемам управления личностной карьерой сотрудников, главным образом, процессом обучения уделено внимание в работах С.В. Шекшни, В.Д.Орехова, рассматривающих подробно характеристики различных видов обучения [109,80]. Но указанные авторы рассматривают процесс обучения отдельно от процесса личностной карьеры работника.

Методические подходы к управлению различными типами карьеры, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов, как С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Т.Ю Базаров, Дж. Моудер, С. Эмаграби, С.В. Шекшня, О.Ю. Бороздина, Т.М. Мелихова, Р. Штойер, А. Charnes, W. Cooper, R. Ferguson, M. Childs, H. Wolfe, R. Nelson, E. Flamholtz и др. [38,52,53,100,45,108,19,61,114,135,136,150,139,140,141]. Отметим, что предложенные методики, как правило, требуют серьёзной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают исключительно интересы предприятия.

Таким образом, в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии организации кадрового менеджмента, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами предприятия в ходе движения потока человеческих активов.

В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала промышленного предприятия.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

Проведен анализ этапов эволюции кадрового менеджмента и технологий управления персоналом в контексте производственного развития общества.

Обоснована целесообразность использования процессного и логистического подходов к управлению персоналом промышленного предприятия.

Обоснованы сущность, объект и предмет технологии кадровой логистики. Проведен анализ теории разработки и практики применения методического инструментария по объектам кадровой логистики.

Выпонена оценка надежности существующих методов оценки персонала.

Обоснован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала: - разработана математическая модель оценки человеческого капитала сотрудника и обоснована матричная модель классификации работников согласно величине их человеческого капитала;

- обоснована экспресс-методика сегментации и оценки структуры текущих человеческих активов фирмы с применением кластерного анализа, позволяющая быстро и наглядно представить свойства кадрового потока предприятия в определенный момент времени.

Обоснована экспресс-методика отбора персонала в организацию на основе оценки человеческого капитала претендентов с использованием дискрими-нантного анализа и метода статистических нейронных сетей.

Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала: разработана методика оценки сложности и напряженности трудового процесса управленческих работников; предложена методика укрупненной группировки дожностей на основе кластерного анализа; выпонена постановка и решена задача многокритериального линейного программирования по распределению окладного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих между укрупненными группами дожностей и внутри них; предложены нормативы показателей сложности и напряженности трудового процесса руководителей, специалистов и служащих (на примере текстильной промышленности).

Выпонена постановка и решена оптимизационная задача управления дожностной карьерой персонала предприятия на основе многокритериальной задачи целочисленного линейного программирования в условиях различного типа организационных структур фирмы. Для матричной организационной структуры обоснованы нормативные (лобразцовые) профили личности испонителей, участвующих в процессе сервисного обслуживания клиентов.

Предложена методика оптимизации управления личностной карьерой сотрудников на основе задачи целочисленного линейного программирования.

Разработана технология организации работы кадровой службы по управлению перемещением кадрового потока предприятия.

Предложен оригинальный агоритм оценки эффективности поставленных логистических задач.

Проведена апробация системы логистических задач на промышленных предприятиях г.Костромы.

Объект исследования Ч промышленное предприятие.

Предмет исследования Ч теоретические вопросы и методическое обеспечение организации работы с управленческим персоналом промышленного предприятия на основе оптимизационной технологии кадровой логистики.

Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, рейтинговой оценки, математического и логического анализа, методы многомерного статистического анализа (кластерный и дискриминантный анализ), статистические нейронные сети, одно- и многокритериальное линейное программирование, в том числе целочисленное, статистические методы группировки и средних величин, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (со-ционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирование, тестирование, анализ документов, метод наблюдения и хронометража. Для проведения исследования применены программные пакеты STATISTICA и STATISTICA Neural Networks, программа Excel.

Научная новизна. 1. Обоснован процессный подход к управлению персоналом предприятия. Уточнены термины кадровый поток и кадровый процесс. Кадровый поток определен как находящиеся в состоянии движения человеческие активы организации, к которым применяются кадровые процессы Ч обособленная совокупность действий, направленная на преобразование человеческих активов. Обоснован состав кадровых потоковых процессов фирмы - отбор, дожностное и монетарное перемещение, личностная карьера персонала.