Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование методов формирования и функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Брандукова, Алена Анатольевна
Место защиты	Набережные Чены
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование методов формирования и функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии"

На правах рукописи

Брандукова Алена Анатольевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда.

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Набережные Чены - 2006 г.

Работа выпонена на кафедре менеджмента и маркетинга Уфимского государственного авиационного технического университета

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Зиннуров Ульфат Гаязович.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Перевощиков Юрий Семенович;

доктор экономических наук, профессор Темный Юрий Владимирович.

Ведущая организация:

Хабаровская государственная академия экономики и права.

Защита состоится. л17 мая 2006 г. В 1600 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.309.02 при Камской государственной инженерно-экономической академии по адресу: 423810, Республика Татарстан, г. Набережные Чены, проспект Мира, 68/19, ауд.401, тел. (8552)39-66-29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Камской государственной инженерно-экономической академии.

Автореферат разослан " ИУ "

Ученый секретарь регионального диссертационного совета, кандидат экономических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях современного промышленного производства роль человеческого фактора возрастает, и его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Основным фактором конкурентоспособности промышленных предприятий становится обеспеченность квалифицированными работниками и оптимизация их функционирования в целях повышения эффективности производства. В мировой практике сформулирован новый подход к управлению персоналом, заключающийся в оптимальном подходе к использованию человеческих ресурсов и рассмотрении их как наиболее ценного потенциала. При этом выявление, развитие способностей и оптимизация их функционирования дожны стать важнейшей стратегической задачей промышленного предприятия для достижения экономической эффективности и повышения его конкурентоспособности.

Проблема качественного использования трудового потенциала на промышленном предприятии по сей день остается актуальной, и, в связи с этим, возрастает роль регулирования группового профессионального и личностного функционирования, способствующего более поному использованию индивидуальных способностей персонала, что и обусловило важность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в решение вопросов, связанных с деятельностью персонала предприятия, был внесен многими отечественными и зарубежными учеными. Большое внимание в диссертационной работе уделено авторам, стоящим у "истоков" отечественной науки управления персоналом: Н.А.Вигке, А.К.Гастеву, Б.Р.Ломову, И.Б. Скоробогатову, С.Д.Стрельбицкому и др. Значительный вклад в решение проблем, связанных с деятельностью персонала предприятия и оценкой функционирования внесли: Л.И. Абакин, Р.З.Акбердин, Т.Ю.Базаров, Д.Д.Гвишиани, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Иванцевич Дж., А.Я.Кибанов, В.СЛипатов, Ф.Матчиньский, Г.Х.Попов, К.С.Ремизов, С.С.Самыгин, А.А.Силин, А.М.Смокин, В.В.Травин, и др. В работах этих авторов указываются различные подходы к исследованию процесса эффективного использования, развития персонала, но не в поной мере решен вопрос, посвященный исследованию функционирования профессиональных групп и оптимальному формированию в целях повышения эффективности труда на промышленных предприятиях в современных условиях.

Цель диссертационного исследования состоит в научном обосновании и разработке системной оценки качества функционирования персонала и отдельных профессиональных групп промышленных предприятий и построении модели их формирования, обеспечивающей высокий уровень эффективности труда. Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач-

исследовать особенность функционирования персонала и профессиональных групп промышленных предприятий;

- провести анализ подходов к развитию трудового потенциала в условиях современного производства;

- разработать методику комплексной опенки качества функционирования трудовых ресурсов и профессиональных групп пповвшлеиц вд одздприятий;

| БИБЛИОТЕКА |

- обосновать теоретическую основу методов определения качества функционирования профессиональных групп промышленных предприятий;

разработать модели и методы оптимального формирования профессиональной группы.

Объектом исследования диссертационной работы являются промышленные предприятия Уральского региона, в частности, нефтехимическое предприятие ОАО "Урапоргсинтез"

Предметом исследования выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования организационного механизма управления персоналом на крупном промышленном предприятии, в частности система формирования и функционирования профессиональных групп.

Информационной базой исследования являются экспериментальные данные, полученные в ходе многочисленных исследований качества функционирования персонала и профессиональных групп на крупных промышленных предприятиях уральского региона, в том числе ОАО "Урапоргсинтез", и ряда малых промышленных предприятий.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, менеджеров в области совершенствования функционирования персонала предприятий и организаций, законодательная и нормативная база РФ.

Методологическая основа исследования базируется на системном подходе, позволяющем всесторонне изучить проблемы организации трудового процесса на промышленном предприятии. Предмет и цель работы обусловили применение различных методов исследования: метода морфологического анализа и синтеза; сравнительного анализа; метода экспертных оценок; метода анализа иерархий; экономико-статистических методов (метода выборочного наблюдения, корреляционно-регрессионного анализа); графического метода; логического метода; психологических методов; социологических методов; метода контрольных групп; методов анкетного опроса; интервью; наблюдений и т.д. Для обработки исходной информации использовались пакеты прикладных программ MS Excel и SPSS.

Научная новизна исследования:

В процессе научного исследования разработана система оценки качества функционирования профессиональных групп и персонала на промышленных предприятиях. Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1 .Разработана методика комплексной оценки персонала и профессиональных групп промышленного предприятия, базирующаяся на использовании метода морфологического анализа и синтеза, состоящая в последовательном определении профессионально-квалификационных и личностных характеристик, обеспечивающих определенное качество функционирования. Суть методики заключается во всестороннем исследовании индивида и профессиональной группы с позиции развития человеческих ресурсов. Это позволяет получить наиболее полный объем информации, согласно которой на промышленном предприятии: а) могут быть выявлены перспективные работники и рекомендованы для дальнейшего совершенствования их профессиональной и управленческой деятельности; б) возможно оптимизирование персонального состава

профессиональных групп с целью улучшения их функционирования. Данная методика оценки отличается выделением структурных и функциональных морфологических признаков, обеспечивающих комплексность оценки.

2.Предложена схема формирования профессиональных групп, разработанная с использованием предложенной методики комплексной оценки персонала и предусматривающая (согласно оценочным характеристикам) выбор следующих качественных путей преобразования в профессиональной группе: проведение групповых тренингов; частичное и поное групповое преобразование, отличающаяся учетом профессионально-квалификационных и личностных факторов.

3.Предложена система повышения эффективности трудовой деятельности профессиональных групп на основе схемы их формирования, содержащая агоритм действий по улучшению качества функционирования профессиональных групп, базирующийся на методике оценки и анализе качественного состава персонала, отличающийся учетом особенностей функционирования промышленного предприятия.

Наиболее существенные результаты. В ходе исследования получены следующие существенные результаты:

- систематизированы принципы классификации показателей качества функционирования профессиональных групп промышленных предприятий;

разработана экономико-математическая модель рационального формирования профессиональной группы на промышленном предприятии;

- предложена "Индивидуальная определяющая карта" (ИОК) сотрудников;

- определена уровневая градация функционирования профессиональных групп и обозначены характерные особенности каждого из них.

Практическая значимость работы. В результате проведенного исследования получены параметры, разработаны модели, которые позволяют оценить степень конкурентоспособности группы и работника в ее составе и определить направления самосовершенствования. Практическая значимость заключается в направленности на решение актуальных вопросов повышения качества функционирования профессиональных групп промышленных предприятий. Результаты могут применяться при проектировании и оптимизации профессиональных групп любых организационно-правовых форм хозяйствования, а так же проектирования организационных систем. Разработанные методические рекомендации по использованию предложенных моделей на практике позволяют осуществить мероприятия по совершенствованию персонального менеджмента. Авторская методика может быть использована для расчета количественных и качественных показателей функционирования профессиональных групп.

Основные теоретические и методические положения диссертационной работы в разной степени использовались в преподавании учебного курса "Менеджмент персонала" для специальности "Экономика и управление на предприятиях".

Реализация результатов и апробация исследования. Мероприятия по совершенствованию функционирования персонала и формированию профессиональных групп получили положительную оценку и рекомендованы к практическому использованию. Методические разработки " используются службами персонала крупнейшего в уральском регионе промышленного предприятия ОАО "Уралоргсинтез", Чайковским филиалом Пермского

государственного технического университета, Уфимским институтом коммерции и права и в процессе обучения студентов по специальности "Менеджмент".

Результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку: на Международных (г. Пенза, г. Екатеринбург) и Всероссийских (г. Пенза, г. Екатеринбург) конференциях.

Основные положения диссертации отображались в девяти опубликованных работах в том числе в учебном пособии "Современный менеджмент теория и практика" (издательство "Питер", С. - Петербург), рекомендованном Советом Учебно - методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности "Менеджмент организации" и вошедшем в программу издательства "300 лучших учебников для высшей школы".

Всего опубликовано 48,6 усл. печ. Листов, в том числе авторских 31,1 усл. печ. листов.

Структура и объем диссертационной работы:

Работа состоит из введения, трех глав и заключения содержит список использованной литературы, состоящий из 192 источников и приложений; содержит 37 илюстраций и таблиц. Объем диссертации составляет 158 страниц.

Во введении обоснована актуальность проблемы, поставлены цель и задачи, определены объект и предмет исследования, научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе - "Теоретические и организационные основы управления персоналом" - рассмотрены содержание, функции, структура и базовые элементы управления персоналом промышленных предприятий. Определены основные направления развития в управлении персоналом на предприятии, даны понятия объектов и субъектов, роли человеческого фактора. Обобщен опыт отечественных и зарубежных исследований в формировании главной цели управления персоналом. Выявлены характерные свойства и специфика управления персоналом для промышленных предприятий. Определены факторы, оказывающие воздействие на персонал. Приведены сравнительные характеристики в эволюционном развитии науки управления персоналом. Выделены особенности формирования трудового колектива и определена непосредственная взаимосвязь кадровой политики и стратегии управления на промышленном предприятии. На основе изучения зарубежного опыта использования и развития трудовых ресурсов выявлена специфика их функционирования, как объекта рыночного и государственного регулирования.

Во второй главе - "Анализ уровня конкурентоспособности персонала промышленных предприятий и профессиональных групп" - исследуются особенности функционирования персонала и профессиональных групп на промышленном предприятии. Дается характеристика экономико-статистических показателей развития и функционирования промышленных предприятий и особенности развития трудового потенциала в Уральском регионе. Проводится анализ уровня конкурентоспособности персонала. Исследование является комплексным и для разработки организационных мероприятий проводится анализ качественных характеристик работников профессиональной группы. В связи с этим предложена и обоснована методика комплексной оценки, включающая социально - психологические и профессионально - квалификационные аспекты.

Определены и систематизированы основные факторы, влияющие на качество функционирования профессиональных групп. Разработана методика оценки уровня конкурентоспособности персонала и группы. Определяется технология оценки качества функционирования профессиональных групп на промышленных предприятиях.

В третьей главе - "Формирование механизма повышения эффективности труда профессиональных групп промышленного предприятия" - предлагается экономико - математическая модель прогнозирования оптимального формирования и функционирования профессиональных групп. Устанавливается взаимосвязь между индивидуальной оценкой персонала и качеством функционирования профессиональной группы. Предлагается оптимизационная модель формирования профессиональных групп на промышленном предприятии и разработка "Индивидуальной определяющей карты" с предоставлением модели оперограммы. " Выявлена зависимость эффективности труда от уровня функционирования профессиональной группы, описывается механизм формирования с учетом оценки качества их функционирования.

В заключении сформулированы выводы, обобщены результаты исследования.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сформирована методика комплексной оценки конкурентоспособности персонала и профессиональных групп промышленного предприятия.

Методика комплексной оценки конкурентоспособности персонала и профессиональных групп базируется на использовании метода морфологического анализа и синтеза и состоит в последовательном определении профессионально-квалификационных и личностных характеристик. С помощью предложенных методов осуществляется сбор совокупной информации о работнике (табл.1,2).

Оценка деловых качеств работников основана на определении факторов, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выпоняет; в) конкретные результаты его деятельности.

В основу непосредственной оценки положен комплексный (интегральный) показатель, который получается путем объединения частных экспертных оценок обобщающих показателей, во-первых, характеризующих работника (степень развития профессиональных и личностных качеств работника, квалификации), во-вторых, показателей, характеризующих выпоняемую работу, в-третьих, социально- психологические характеристики.

Профессионально - квалификационная оценка предполагает реализацию мероприятий, состоящую из следующих процедур: 1 разработка методики оценки, характерной для данного вида профессиональной деятельности; 2)Определение процесса документационного и информационного обеспечения процесса оценки; 3)Обобщение совокупных данных, полученных путем обработки информационных, документарных, анкетных данных и текущей оценки работников.

Таблица 1

Методы личностной оценки персонала_

МЕТОД ОПИСАНИЕ РЕЗУЛЬТАТ

Психол оги нсскне исследования

Наблюдение Оценка личности с психологической то*пси зрения, его взаимоотношений с другими членами группы, какой характер они носят Определить поведение сотрудника, положительные и отрицательные явные черты характера, уровень культурного развития Наблюдение включает и оценку уровня конфликтности группы по десяти бальной шкале Определение коммуникабельности личности, ее отношения. к окружающим и взаимоотношения в колективе

2 Тестирование, определение янтелект-го потенциала Комплексное использование тестов 1)Акцентуация характера - тест К Леокгарда 2) Определение профиля мышления 3) Определение уровня креативности 4)Определенне уровня конфликтности личности Тест-опросник К Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта) 5) Определение уровня совместимости членов профессиональной группы Тест опросник Т Лири (диагностика межличностных отношений) 6)Личностный опросник ММР1 7) Ориентационная анкета Б Басса 8)Тесг Х опросник Кеттела 9) Цветовой тест Люшера 10) Определение интелектуальных способностей Использование тестов Г Дж Айзенка для определения коэффициента интелекта. Выявление психологических особенностей каждого работника, его способностей Оценка взаимодействия личности с окружением Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта Определение личностной направленности и т п Определение коэффициента интелекта (1(2) работника и профессиональной группы в целом Определение общего уровня способностей

3 Онагносппсекси собеседование Производится по определенно выбранной тактике (непосредственно относящейся к виду деятельности личности) Подготовка конкретных вопросов, характеризующих работника с психологической стороны. Представление о манерах поведения, о самооценке, отношении к окружающим Определение того, на сколько работник доброжелателен к колективу и т п.

4 Экспертная оценка Заключительный этап в проведении психологической оценки персонала Итоговая оценка психологических параметров Определение психологических факторов работников профессиональной группы

Социологические (социометрические) исследования

1 Анкетирование Разработка анкет, позволяющих определить социальные аспекты существования и деятельности профессиональной группы и анонимное анкетирование Наиболее распространенная форма получения социологической информации с максимальным воплощением в ней замысла исследователя, его целей Выявление основных социологических данных, удовлетворенности собой и колективом и т п. Может возникнуть проблема выборки репрезентативности данных А так же трудоемкость преобразования индивидуальной информации в совокупную

2 Теспфомние Х Социометрический тест с разработкой социограмм и социоматриц. - Тест взаимодействия - диаграмма взаимодействия. - Тест спонтанности Определение оптимально возможного удовлетворения каждого работника в группе Выяснение желаний и направленности, которые каждый индивид имеет по отношению к другим участникам группы.

3 Набяодеяие, интервью, иссладоват-скис беседы Наблюдение за поведением работников, участников профессиональной группы, за отношениями между ними Отражение в поступках социально значимых исследовательских проблем проблемы личности и колектива, сплоченности и успешной деятельности, подготовки и т п Наблюдение за источниками конфликтов итд. Наблюдение спонтанности действия Интервью по области применения и методике проведения подобно анкетному опросу, но ориентирован на более полный учет индивидуальности Исследовательские беседы по форме близки к неформальному интервью Получение информации о гармоничных аспектах функционирования профессиональной группы Негативным фактором может являться Замкнутость в себе и относительная независимость от исследователя наблюдаемого процесса Сложность фиксирования результатов наблюдения, обработки При интервью сказывается эффект влияния интервьюера на ход опроса и содержание ответов Трудоемкость

_Продожение таблицы 1

4 Экспертам оценка Заключительный этап в проведении социологической (социометрической) оценки группы Анализ методов, включающий (допонительно к вышеперечисленным) методы изучения личности, метод независимых характеристик, позволяющих изучить скрытые явления и процессы в колективе Оценка результатов проведенных исследований. Социометрическая оценка функционирования профессиональной группы Может возникнуть сложность подбора экспертов

Исходными данными являются следующие системообразующие виды информации: результаты аттестации; рейтинговая оценка персонала; квалификационные анкеты; анализ данных служб персонала; собеседование с работником; экспертная оценка. Их можно объединить в следующие методы профессионально - квалификационной оценки, которые в совокупности составляют значимую часть комплексной методики оценки персонала (табл.2).

Таблица 2

Методы профессионально - квалификационной оценки персонала.

МЕТОД 01ШСНИБ МЕТОДА РЕЗУЛЬТАТ

1 Анализ "кадровых данных" Анализ совокупных документов характеристики, автобиографии, документов об образовании, повышении квалификации, прохождении курсов, владении сопутствующими профессиями, трудового стажа и т.п. Представление о личности, уровне образования, опыте, квалификации и т п

2 Анализ оценочных данных Анализ аттестационных и рейтинговых мероприятий, проводимых службами по работе с персоналом Получение относительно объективных данных оценки профессиональных и квалификационных навыков работников.

3 Анализ анкетных данных Анализ данных полученных при ответах на определенное количество вопросов, характеризующих, прежде всего, личностную оценку качеств Представление о самооценке индивидуума, его надеждах и проблемах.

4 Тестирование Проведение апробированных, зарекомендовавших себя тестов, определяющих профессионально - квалификационную характеристику персонала, а также определение способностей и профессиональной направленности. (Рекомендуется использование наиболее зарекомендовавших себя и применяемых тестов) Возможность получить профессиональные характеристики и определить профессиональную направленность персонала, а так же сравнить с данными самооценки.

5 Диагностическое собеседование Беседа с работником по заранее определенной схеме, выявляющей допонителыше знания, навыки, способности Постановка определенных задач и предложение альтернативных решений. Получение допонительных сведений о работнике

6 Наблюдение Явное и неявное наблюдение за оцениваемой личностью в различных ситуациях Создание спонтанных ситуаций с элементами неожиданности Наблюдение за происходящим Возможность получения разнообразной и впоне достоверной информации. Получение допонительных характеристических данных.

7 Комплексная оценка трудовой деятельности Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и их сравнение с предыдущим периодом или нормативом. Оценка трудовой деятельности работника.

8 Ранжирование Сравнение оцениваемых работников между собой Расположение в порядке убывания рангов. Определение позиции (места, ранга) в группе

9 Экспертная оценка Заключительный этап в проведении профессионально - квалификационной оценки работника и профессиональной группы Включает анализ и синтез всех описанных выше методов Оценка дается экспертной комиссией по результатам полученных параметров Разработка объективной оценки профессионально -квалификационного уровня персонала

Анализу в данном исследовании подвергаются такие ключевые персональные элементы, как профессионально-квалификационные и социально-психологические особенности работника. В ?вою очередь каждый из этих элементов определяется своим перечнем характеристик (показателей). Например, содержание понятия профессионально-квалификационные особенности раскрывается следующими характеристиками, которые можно назвать показателями потенциала работника: уровень образования, профессиональные навыки, способность к обучению, профессиональный разряд, производственный стаж, профессиональная направленность и т.п. Социально-психологические особенности характеризуется такими индивидуальными показателями, как: личностные особенности, акцентуация характера, уровень конфликтности, интелектуальные возможности, профиль мышления, уровень креативности, мотивация, коммуникационные особенности. В результате имеются три группы большого числа разнородных показателей оценки, сводящих задачу определения предпочтительности персонала к многокритериальному решению, требующему выявить следующие предпочтения: а) изменений оценок по одной группе показателей по сравнению с изменениями оценок по другим "группам показателей; б) изменений оценок по одному показателю в конкретной группе по сравнению с изменениями оценок по другому показателю в этой группе; в) изменений оценок в рамках одной шкалы измерения каждого уровня конкретного показателя. Влияние каждой группы показателей на общую предпочтительность персонала производиггся с помощью определенного значения коэффициента относительной значимости (важности) той или иной группы а учет влияния отдельного показателя в рамках своей группы устанавливается путем присвоения ему соответствующего коэффициента относительной значимости (важности) Каждому уровню присваивается соответствующая оценка измерения А^, в балах (шкала от 0 до 10). В таблице 3. приведены шкалы измерения всех перечисленных показателей, где представлены значения \Ук , Щ,. и /!*Д, как результат выявления системы предпочтений среди групп показателей, между самими показателями в каждой группе и между различными уровнями измерения в рамках каждого показателя. Наиболее предпочтительным определением значения коэффициентов значимости (важности) является метод анализа иерархий (МАИ), согласно которому формируются матрицы попарных сравнений, используя шкалу относительной важности. Общая предпочтительность рассчитывается путем применения метода взвешенной суммы:

Предпочтительность = ^ И'*,-^ (1)

Устанавливаются уровни предпочтений комплексной профессионально-квалификационной и личностной оценки в виде максимальной величины суммы балов по всем критериям выбора. И соответственно, конкурентоспособным будет персонал, имеющий более высокий уровень привлекательности (предпочтительности).

Систематизированы принципы классификации показателей качества функционирования профессиональных групп промышленных предприятий. Качество функционирования группы можно охарактеризовать по уровню коммуникации в группе; по статусу, отведенному каждому индивиду в группе;

Таблица 3

Характеристика показателей комплексной оценки персонала _

Код и wД Код и Wu Код и наименование J-го измерения /-го

наименование А-й наименование /-го показателя в i-ой труппе комплексной оценки (балы)

группы показателя в А-й персонала

показателей группе комплексной

комплексной оценки персонала

оценки персонала

1 2 3 4 5 6

1.Показатели W,- 1 1 Уровень WД- 111 Очень высокий (имеется ученая степень. 10

оценки 0,64 образования 0,35 научные труды, инновационные разработки)

профессионально- 1.2.2 Высокий (высшее образование по 6

квалификационной специальности, способность к обучаемости)

характеристики 1.13. Средний (образование средне- 3,5

персонала техническое, высшее не по специальности)

1.1.4 Низкий (средне-специальное 2

образование) 1

11 5 Очень низкий (шкальное образование)

12 Аттестации и 1.2 1 Высокий рейтинг (поное соответствие 10

рейтинговые 0,20 занимаемой дожности)

мероприятия 12 2 Средний рейтинг (выявляются 4

элементы несоответствия занимаемой

дожности)

12 i Низкий рейтинг (несоответствие 1

занимаемой дожности)

1 3 Профессионально 1 3 1 Отличные знания 10

-квалификационное 0,14 1.3 2 Хорошие знания 6

тестирование 1 3 3 Удовлетворительные знания 3,5

(экзамен) 13 4 Неудовлетворительные знания 2

1.3 S Поное отсутствие знаний 1

1 4 Диагностическое 141 Высокая способность к анализу 10

собеседование 0,18 рассматриваемой ситуации

14 2 Средняя способность к анализу 4

рассматриваемой ситуации

14 3 Низкая способность к анализу 1

рассматриваемой ситуации

1 5 Оценка трудовой wД = 1 5 1 Высокая 10

деятельности 0,07 15 2 Средняя 4

(качество, 1.S.3 Низка* 1

сложность, результ-

ат. труда)

1 б Профессионалы; Гн- 16 1 Менее 1 года 1

ыйстаж О.Об 16 2 От 1 до 3 лет 3

16 3 Or 3 до 5 лет 6

1.6.4. Более 5 лет 10

2 Показатели 2 1 W3I - 2 1 1 Высокие 10

личностного 0,23 Коммуникационные 0,21 2 1 2 Средние 4

(психологического) способности 2.1 3 Низкие 1

потенциала 2 2 Акцентуация 2 2 1 Гипертимный тип 10

характера 0,10 2.2.2 Демонстративный тип 9

2 2.3 Экзальтированный тип 8

2 2 4 Циклошический тип 7

2 2 5 Педантичный тип 6

2 2.6 Дистимный тип 5

22 7 Эмотивный тип 4

2 2 8 Застревающий тип 3

2 2 9 Тревожный тип 2

2 2 Ю.Возбудимый тип 1

2.3 Уровень 2 3 1 Высокий уровень креативности 10

креативности 0,19 2 3 2 Средний уровень креативности 4

2 3 3 Низкий уровень креатин кости 1

2 4 Уровень W31~ 2.4 1 Низкий 10

конфликтности 0,20 2 4 2 Ниже среднего 6

24 3 Средний 3,5

2 4 4 Выше среднего 2

2 4 5 Высокий 1

Продожение таблицы 3

1 2 3 4 5 6

25 2.5 1.Очень высокие 10

Интелектуальные 0,25 2 5 2 Высокие 6

способности 2.5 3 Средние 3

2.5 4.Низкие 1

2 6 Профиль - 2 6.1 Высокая оценка и корректный профиль 10

мышления 0,05 мышления

26 2 Высокая оценка и некорректный 6

профиль мышления

2 6 3 Средняя оценка и корректный профиль 3,5

мышления

2 6.4.Средняя оценка и некорректный 2

профиль мышления

2.6 5.Низкая оценка 1

3 Показатели 3 1 Уровень ' 3 1 .Высокий 10

личностного 0,13 мотивации 0,26 3 12 Умеренно высокий 6

(социального) работника 3 1 3 Средний 3

потенциала 3.1.4.Низкий 1

3 2 Способность 3 2 1 Высокая 10

социального 0,10 3 2 2 Средняя 4

взаимодействия 3 2 3 Низкая 1

внутри группы

3 3 Степень Щг- 3.3 1 Высокая 10

удовлетворенности 0,20 3 3 2 Средняя 4

колективом 3.3 3.Низкая 1

3 4 Потребность в 3.4 1 Высокая 10

достижении успеха 0,24 3 4 2 Средняя 4

3.4 3 Низкая 1

3 5. Социальные И'и- 3 5.1,Высокие 10

потребности 0,09 3 5 2 Средние 4

индивида 3.5 3.Низ кие 1

3 6 Соответствие И'зв =" 3 6 1 Поное соответствие 10

индивидуальных 0,11 3 6 2 Не достаточно поное соответствие 6

целей общему 3 6 3 Частичное соответствие

стратегическому 3 6 4 не соответствие 3

принципу развития 1

личным симпатиям; влиянию одних индивидов на других; по степени конфликтности; способностям членов группы; уровня поддержки и т.д.

Иными словами, оценка качества функционирования профессиональных групп, как и работников, состоит из комплексной оценки, которая складывается из частных, а именно:

для работника, ЭОД = ЭОД, +ЭОа + ЭОш для группы, ЭОг = эоД, (2)

где ЭОД - экспертная комплексная оценка работника (ранг);

ЭОт- экспертная психологическая оценка работника;

ЭОа - экспертная социальная оценка работника;

ЭОт - экспертная оценка профессионапьно-квалификац. уровня работника;

ЭОг - экспертная комплексная групповая оценка, содержащая оценочный ранг входящих в группу работников;

I = 1,2,- п количество персонала в группе

По результатам экспертной оценки формируется заключение о качестве функционирования профессиональной группы. В качестве показателей, характеризующих профессиональный потенциал выступают: 1. Комплексность проведения персональных исследований. 2. Уровень качества функционирования профессиональной группы. 3. Уровень группового образования и квалификации

для принятия решений сложных задач. 4. Уровень групповых интелектуальных способностей. 5. Уровень конфликтности профессиональной группы. 6. Степень групповой ответственности. 7. Дисциплина. 8. Уровень психологической совместимости. 9. Уровень групповой мотивации. Ю.Коммуникационные способности группы. 11. Эффективность труда профессиональной группы.

Для выпонения условия количественного измерения каждого показателя строится порядковая шкала оценки. По нашему мнению, целесообразно воспользоваться трехуровневой шкалой оценки упрощающей процедуру оценки (табл.4). Соответственно, первый уровень имеет высокую оценку, второй уровень - среднюю, третий - низкую оценку конкурентного преимущества. Общая конкурентная позиция описывается в виде комбинации оценки по всем показателям.

Таблица 4

Примерный перечень показателей определения конкурентоспособной

позиции (индивидуальной и групповой)

Показатели оценки (5,) Уровни показателей оценки по сравнению с другими членами группы (другими группами) Оценка Балы (Л)

1 2 3 4

1 Комплексность проведения персональных исследований 1 Выше 2 На уровне 3 Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

2 Уровень качества функционирования профессиональной группы (персонала) 1.Выше 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

3 Уровень группового (индивидуального) образования и квалификации для принятия решений сложных задач 1.Выше 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

4 Уровень групповых (индивидуальных) интелектуальных способностей 1.Выше 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

б.Степень групповой (индивидуальной) ответственности. 1.Выше 2 На уровне З.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

7 Дисциплина 1.Выше 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

8 Уровень психологической совместимости 1.Выше 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

9 Уровень групповой (индивидуальной) мотивации 1.Быше 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

Ю.Коммуникационные способности группы (работника) 1.Вьппе 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

11 Эффективность труда профессиональной группы (работника) 1.Выше 2.На уровне 3.Ниже Высокая Средняя Низкая 10 4 1

Общая позиция описывается в виде определенных комбинаций, а вывод о конкурентном преимуществе выглядит как:

/-^и^Лу -утах (3)

Согласно этому, предложена уровневая оценка качества функционирования профессиональной группы:

Таблица 5

Уровневая оценка качества функционирования группы

5.Идеальный уровень (очень высокий). Работники группы обладают высокой профессиональной комплексностью, имеют высокий (достаточный) уровень образования и квалификации для принятия решений сложных задач Группа обладает такими важными характеристиками как высокая степень ответственности, дисциплины, взаимоуважения, поддержки и т п Индивиды психологически идеально совместимы, конфликтные ситуации в группе редки Развито чувство команды Уровень интересов и интелектуальных способностей в группе достаточно высок. Эффективность труда профессиональной группы очень высока (В группе существенное преимущество (до 70%) наличия персонала, имеющего 9-10 бальный ранг комплексной оценки)

4.Высокий уровень. Работники группы обладают высокой профессиональной компетентностью, имеют достаточный уровень образования и квалификации. Задачи решаются успешно, члены группы ответственны, дисциплинированы Иногда в группе возникают незначительные конфликты и разногласия, которые быстро разрешаются Уровень интелектуальных способностей высок. Эффективность труда профессиональной группы высока (В группе существенное преимущество (до 70%) наличия персонала, имеющего 7-8 бальный ранг комплексной оценки)

З.Средннй уровень. Работники группы выпоняют различные функции, несут индивидуальную ответственность Образовательно-квалификационный уровень требует допонительного повышения К выпонению заданий большая часть группы относится ответственно. Недостаточный уровень сплоченности; конфликты и разногласия в группе - дело обыденное, но они не являются глобальными. Способности персонала и возможности усредненные Эффективность труда профессиональной группы соответствует минимально допустимой (В группе существенное преимущество (до 70%) наличия персонала, имеющего 5-6 бальный ранг комплексной оценки)

2.Неудовлетворительный (низкий) Уровень профессионально - квалификационной оценки персонала группы достаточно низок. Совместная работа приводит к росту числа конфликтных потенциалов и разногласий Психологическая несовместимость членов группы и разнообразные социальные уровни Способности и возможности персонала также ниже среднего уровня, низкий уровень инициативности Эффективность труда профессиональной группы низкая (В группе существенное преимущество (до 70%) наличия персонала, имеющего 3-4 бальный ранг комплексной оценки).

1.Катастрофический (очень вязкий) Уровень профессионально - квалификационной оценки низок. Высокая степень конфликтных потенциалов и разногласий. Разноуровневый состав группы Члены группы психологически несовместимы, инициативность отсутствует. Эффективность труда профессиональной группы очень низкая. (В группе существенное преимущество (до 70%) наличия персонала, имеющего 1-2 бальный ранг комплексной оценки)._

2.Предложена рациональная схема формирования профессиональных групп на промышленном предприятии

Данная схема разработана с использованием предложенной методики комплексной оценки персонала и оптимизационных мер, предусматривающих (согласно оценочным характеристикам) дальнейший выбор качественных путей преобразования в профессиональной группе. Она подчеркивает важность

проведения исследовательской работы в части оптимизации функционирования профессиональных групп (рис.1).

ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ

ОПТИМИЗАЦИОННЫЕ МЕРЫ

С Эффективно

функционирующая профессиональная группа

Рис. 1. Рациональная схема формирования профессиональных групп

Оптимизационный фактор подразумевает наиболее приемлемый выбор методов воздействия на группу в целях повышения эффективности труда. В данном случае целесообразным будет составление программы действий по оптимизации функционирования профессиональной группы. Методическим инструментом построения программы может служить метод морфологического анализа и синтеза систем. Для выбора конкретного мероприятия по оптимизации функционирования необходимо руководствоваться морфологической матрицей инструментов оптимизации (табл.6), формирование конкретного набора которых осуществляется путем комбинирования одного из оптимизационных мероприятий в рамках каждого из инструментов, которые планируется задействовать в программе.

В результате каждое мероприятие имеет свой код (шифр) и конкретная программа реализации может быть описана как в кодовом, так и текстовом выражении. При этом каждое мероприятие может быть расчленено на конкретные задания более низкого уровня. В случае, когда по большинству пунктов требуются мероприятия по улучшению или значительному улучшению имеющихся признаков, целесообразно воспользоваться более подробной матрицей оптимизационного выбора предложенных путей преобразований, которые бы являлись в данном случае оптимальными (табл.7).

Таблица 6

Морфологическая матрица мероприятий по оптимизации функционирования

Код признака Наименование оптимизационных инструментов (признаков) Код назначения признака Мероприятия по использованию инструментов в оптимизации (значения признаков)

1 2 3 4

1 Профессионально-квалификационные

1 1 Уровень профессиональной квалификации 1 1 1 1 1 2 1 1 Э Значительно повысить Повысить Оставить существующий (норма)

2.Личностные

2 1 Уровень психологической совместимости 2 1 1 2 1 2 Требует совершенствования Не требует совершенствования (оптимальный)

22 Уровень креативности 22 1 2.2.2 223 Значительно повысить Повысить Оставить существующий (норма)

23 Уровень коммуникаций 2 3.1 2.3.2 233 Значительно повысить Повысить Оставить существующий (норма)

24 Уровень конфликтности 2.4 1 2.4 2 243 Значительно снизить Снизить Оставить существующий (норма)

2 5 Интелектуальный уровень 25.1 252 253 Значительно повысить Повысил. Оставить существующий (норма)

3 Социальные

3 I Уровень мотивации 3 I 1 3 1 2 3 1 3 Значительно повысить Повысить Оставить существующий (норма)

32 Способность социального взаимодействия 32 1 322 3.2.3 Значительно повысить Повысить Оставить существующий (норма)

После детализированного расчленения возможна разработка конкретного плана выпонения программы оптимизации любой исследуемой профессиональной группы.

Таблица 7

Морфологическая матрица оптимизационного выбора путей преобразований

в профессиональной группе

Код назначения признака Мероприятия по использованию инструментов в оптимизации (значения признаков) Пути преобразований

nil Значительно повысить 1 Расформирование группы, создание новой 2.Сложная реструктуризация группы.

п 1 2 Повысить 1 Несложная реструктуризация группы 2 Групповые тренинги 3.Ролевые игры 4. Эвристические методы 5 Лекции 6 Беседы 7 Мастер-класс

п.1 3 Оставить существующий (норма) 1.Проводить принятые стандартные мероприятия 2 Проводить инновационные мероприятия

Из морфологических матриц видно, что структурно программа оптимизации будет иметь подпрограммы, которые соответствуют определенным элементам. Каждая из подпрограмм декомпозируется на мероприятия, в основе которых лежит конкретное использование оптимизационного инструмента в рамках подпрограммы.

3. Предложена система повышения эффективности трудовой деятельности профессиональных групп на основе рациональной схемы их формирования.

Сопоставление результатов исследований показывает, что прослеживается очень тесная взаимосвязь между комплектацией группы, уровнем функционирования и эффективностью труда, что можно выразить в виде следующей схемы взаимодействия: Комплектация группы (состав) Уровень функционирования группы <- Эффективность труда. Рационально скомплектованные профессиональные группы имеют достаточно высокий уровень функционирования, и, как следствие, обладают более высокой производительностью труда. Что приводит к росту эффективности труда и, несомненно, повышению конкурентоспособности промышленного предприятия. Предлагаемая схема повышения эффективности труда за счет проведения групповой оптимизации на промышленном предприятии, приводит к совершенствованию организационной деятельности персонала с наименьшими затратами для предприятия. Разработанные в диссертации идеи по совершенствованию функционирования персонала и профессиональных групп на промышленном предприятии можно в упрощенном варианте представить в виде концептуальной модели повышения эффективности трудовой деятельности профессиональной группы, представленной на рисунке &.

1 - Достаточный уровень функционирования группы

2 - Недостаточный уровень функционирования группы.

Рис.й.Концептуальная система повышения эффективности трудовой деятельности

Она содержит характерный агоритм действий, позволяющий сконцентрировать в себе направление методики оценки функционирования профессиональных групп, анализа качественного состава персонала и учета особенностей функционирования предприятия.

Сама же эффективность труда группы прямо пропорциональна средне арифметическому значению комплексной оценки индивидов:

/п Х <4>

что соответствует определенному уровню качества функционирования (табл.5), где:

1 = 1,2, и количество сотрудников в группе,

Уг- функциональный уровень, определяется исходя из комплексной оценки путем ранжирования.

В данном исследовании эффективность определяется специфическими показателями, а экономический эффект определяется как результат проведения мерогфиятия. Данным мероприятием может являться приведение в действие оптимизационной схемы формирования профессиональных групп.

4.Разработана экономико-математическая модель рационального формирования профессиональной группы на промышленном предприятии;

Рациональное формирование профессиональной группы на промышленных предприятиях целесообразно определять по следующим функциональным группам: управленческой, служащих (специалистов), рабочих. Иными словами, по уровневым группам в иерархии организации. Представим систему управления любой профессиональной группы на промышленном предприятии в виде структуры, представленной на рисунке 3.

А , а а / П 1 г*л

р, Л.

Рис.2.Структура управления профессиональной группой

N1 Ы,.. (-1 2. п) - персонал группы (элементы групповой системы); Р1...Р1. РД (=1 2 .п) - управляемые процессы;

а/ а, . аД 0=12 .п) - информационные сигналы (управляющее воздействие), исходящие от координатора;

ЬI ,ЬД 0=12 п) - информационные сигналы обратной связи;

а\ а'. а[ 0=1 2 п) - сигналы, исходящие от элементов групповой системы к процессам;

Ъ\. Ь\... Ь'Д. 0=1.2..п) - информационные сигналы обратной связи от управляемых процессов к элементам групповой системы;

.. 5,... 5Д- входные сигналы для процессов Р,... Р, .. РД, представляющие собой воздействия внешней среды;

г/ 0-1 2..п] =1.2 .к) - множество выходов для процессов Р,;

грщ - оптимальный выход, обеспечивающий согласованность действий всех элементов групповой системы.

Значительным направлением в совершенствовании расчетов численности персонала в профессиональных группах на предприятиях как в функциональном, так и профессиональном аспекте является применение методов математического программирования.

Согласно этой схеме, рациональное формирование профессиональной группы заключается в нахождении 2рщ Одним из методов решения поставленной задачи является построение математической модели формирования профессиональных групп. Расчеты рациональной численности проводятся по следующей формуле:

где Ч^ - численность профессиональной группы рациональная;

Ф - нормативный фонд рабочего времени среднесписочного работника;

Зр - трудовые затраты / работника у ранга;

V, (е/,2...я; уе/,2,...,/0).

Оптимальное значение Зр, будет соответствовать более качественному и быстрому произведению работ и минимизации численности работников профессиональной группы. Расчеты по приведенным формулам дают возможность судить о качественном составе работников в целом по группе.

Задача определения рациональной численности работников в группе решается с применением модели линейного программирования, позволяющей найти как общую численность профессиональной группы, так и оптимальный состав для достаточного уровня конкурентоспособности. Эта задача может быть решена по критериям минимизации реального фонда рабочего времени и позволяет определить оптимальную численность работников каждого уровня (ранга) и сводится к следующему: найти переменные ^ (у =1,2,..., п) при которых целевая функция, имеющая вид

ши, (6)

была бы минимальной, не нарушая ограничений:

1)Т ^С Введение этого ограничения объясняется тем, что суммарный

реальный фонд рабочего времени не дожен превышать общую трудоемкость предусмотренного объема работ в группе. Так как трудоемкость, реальный фонд рабочего времени и производительность труда являются взаимозависимыми величинами, то добиться повышения производительности труда можно путем изменения соотношений. Производительность труда рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к трудоемкости (Пт = Фр/1'Д). Если производительность труда растет за счет увеличения фонда рабочего времени, то это экстенсивный путь ее повышения, а интенсивный путь обеспечивается снижением трудоемкости.

2)Среднее число часов работы не меньше чем необходимое время для выпонения всех работ в профессиональной группе, предусмотренных на данный период.

3) Хч = 1,2, ., п- требование неотрицательных переменных.

> -1Ч!-. То есть сама производственная программа дожна выпоняться с

учетом коэффициента выпонения нормы выработки.

Где С1 - реальный фонд рабочего времени среднесписочного работника у ранга в анализируемом периоде;

Т - общая трудоемкость всех работ в группе;

Х1 - общая численность квалифицированных работников у ранга.

У] - фактический объем работ в группе по у рангу (в натуральном выражении);

к/- коэффициент выпонения нормы выработки у ранга;

К - фактическая выработка работника у ранга;

Данная модель позволяет найти оптимальную численность работников каждого ранга в профессиональной группе, необходимую для достаточно эффективного уровня выпонения заданий.

Оптимизационную задачу можно рассмотреть и в несколько другом варианте. Пусть Ь, - нормативная трудоемкость работ в группе, состоящей из г работников (=7,2,..., т)

ац - реальная трудоемкость I работника у ранга;

х} - количество сотрудников (работников) в группе, имеющие у ранг (у=У,г...,л);

с1 - реальный фонд рабочего времени среднесписочного работника (у ранга);

Найти переменные (у = 1,2,. ., я) при которых целевая функция (6) не нарушает следующих ограничений: 1=1,2, ш,

2>Л= Ь,, 1 = т1+Х,т,+2,...т2

^Га^х^б,, 1= 1 = т2 + 1,т2 + 2, ..т

Все три случая можно привести к так называемой канонической форме, введя допонительные переменные: <^=6,, /= 1,2,...т, где А- количество

допонительных переменных, и условие неотрицательности искомых переменных:

Как в целевой функции, так и в системе ограничений существует линейный характер зависимости. Сама задача носит экстремальный характер, то есть заключается в отыскании экстремума целевой функции. В нашем случае минимума. В результате решения задачи находится план (программа) оптимального формирования профессиональных групп на промышленном предприятии.

Для более наглядного представления, возможна также геометрическая интерпретация решения оптимизационной задачи линейного программирования.

Минимизируемая функция представляет собой принятый критерий эффективности решения задачи, соответствующий поставленной цели. Решение же удовлетворяющее условиям задачи является оптимальным планом.

5.Предложена "Индивидуальная определяющая карта" (ИОК)

В результате исследования выявляется важнейшая информация о работнике, которую необходимо изучить и сохранить. В практике управления по работе с персоналом такая информация отсутствует или, зачастую, имеет неопределенную форму. Использующийся информативный документ, содержащий стандартный набор данных о работнике, не является достаточным для участия управления персоналом в развитии ресурсного потенциала, формировании карьеры работника, совершенствования и повышения квалификации, а также оптимального формирования профессиональных групп на промышленном предприятии. Полученную в результате исследования информацию предлагается внести в "Индивидуальную определяющую карту" сотрудника (рис.4). Использование данного новшества позволит выявить множество личностных и профессиональных факторов работника, в том числе и его творческие способности, поможет определить, насколько профессиональная группа подобрана гармонично, и как ее сформировать, чтобы добиться максимального использования имеющегося потенциала в целях повышения эффективности труда на промышленном предприятии.

В результате, собранная комплексная информация о работнике, сконцентрированная в "ИОК", может быть использована для составления индивидуальных и групповых профессиограмм.

б.Проведена апробация оптимизации профессиональных групп на промышленном предприятии ОАО "Уралоргсинтез". Данные, полученные в результате проведения мероприятий внесены в сводную таблицу показателей и свидетельствуют о качественных изменениях группового функционирования в сторону роста производительности труда (на 19,3%), снижению конфликтных потенциалов, повышению уровня мотивации и коммуникативной способности группы.

Таблица 8.

Сводная таблица показателей функционирования контрольной группы

Показатели Норма До проведения мероприятий по оптимизации (фактически) После проведения мероприятий по оптимизации

Трудоемкость группы, час (нед) 600 617 503

Производительность труда группы, % 100 97,17 (-2,83) 119,28 (+19,28)

Оценка коммуникативной способности группы +++ + +++

Взаимопомощь и взаимоуважение +++ +-к-'

Мотивация +-Н- ++

В случае оптимальной комплектации группы у индивидов наблюдается значительные изменения в поведении, улучшение взаимоотношений с окружающими (формирование надежных коммуникаций), заинтересованность в результатах труда, таким образом, повышается- эффективность трудовой деятельности.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Брандукова A.A. Минускулизация конфликтных потенциалов в организации // Человек, общество, окружающая Среда Материалы международной экономической конференции. - Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2001.-С. 162-164.

2. Брандукова A.A. Управление и проблемы российской кадровой системы // Социально-экономическая политика как фактор снижения социальной напряженности в регионах: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Привожский дом знаний, 2001. - С. 87-89.

3. Брандукова A.A. Организационные структуры в управлении персоналом и эффективность труда // Математические методы и информационные технологии в экономике, социологии и образовании : Материалы международной научно-технической конференции. - Пенза: Привожский дом знаний, 2001. - С.148-150.

4. Брандукова A.A. От реструктуризации менеджмента к преобразованию его основной функции - работы с персоналом // Теория и практика реструктуризации предприятий : Материалы всероссийской научно-практической конференции. -Пенза: Привожский дом знаний, 2001. - С. 27-29.

5. Брандукова А.А Развитие организационной структуры - совершенствование системы управления персоналом предприятия // Проблемы и перспективы институциональных преобразований в реальном секторе экономики ; Материалы всероссийской конференции. - Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2001. - С.37-42

6. Брандукова А.А Влияние кадровой политики предприятия на региональный рынок труда // Проблемы и перспективы институциональных преобразований в реальном секторе экономики : Материалы всероссийской конференции. -Екатеринбург: Изд-во УрО РАН, 2001. - С.42-47

7. Брандукова А.А Комаров А.Г. Менеджмент персонала (Формирование профессиональных групп): Учебное пособие.- Уфа.: УИКиП, 2003. - 152с.(из них авторские С.3-151с.)

8.Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова A.A., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика - СПб.: Питер, 2004. - 432с. (из них авторские -С.218-319)

9. Брандукова А.А Стратегия. Управление. Персонал : Учебное пособие. -Уфа.: УИКиП, 2005. - 168 с.

Лицензия № 223 от 03.08.2000 г. Формат 60x84/16. Бумага Снегурочка 80 гр7пл. Печать на ризографе. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 120 экз. Заказ № 546.

Отпечатано в типографии ООО Штайм 450005, Уфа, ул. 8е марта 12/1 Тел. 28-42-23

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Брандукова, Алена Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Развитие концепции управления персоналом на промышленном предприятии и ее сущность.

1.2.Анализ подходов к формированию стратегии кадровой политики промышленных предприятий и определению особенностей функционирования системы управления персоналом

1.3.Методические вопросы исследования функционирования профессиональных групп на промышленных предприятиях

2.АНАЛИЗ УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1.Характеристика развития и функционирования трудовых ресурсов промышленных предприятий уральского региона

2.2.Методика оценки качества функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии и ее обоснование

2.3.Технология оценки качества функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии

3.ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

3.1.Экономико-математическая модель рационального формирования профессиональной группы

3.2.Разработка "индивидуальной определяющей карты" работника и рациональная модель формирования профессиональных групп на промышленном предприятии

3.3.Формирование механизма повышения эффективности труда профессиональной группы на промышленном предприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование методов формирования и функционирования профессиональных групп на промышленном предприятии"

Мировая практика эффективной деятельности промышленных предприятий отмечает важность решения проблем в области работы с персоналом и связанных с личным фактором производства. Подходы к данной проблеме разнообразны. Успех экономического развития государства непосредственно зависит как от уровня развития организационных структур, так и от способов управления ими. Достижение высоких результатов функционирования промышленных предприятий во многом зависит от эффективности управления персоналом, от эффективного функционирования структур предприятия и от уровня профессионально -квалификационных характеристик персонала.

Для решения существующих в экономике проблем требуются, в том числе, качественные изменения в сфере управления персоналом на уровне предприятий и организаций, обосновывающиеся необходимостью рационального подхода к использованию и развитию своих работников. Происходящая глобальная реорганизация промышленных предприятий затрагивает и такую важную организационную составляющую, как трудовой потенциал. При этом необходимость проведения качественных персональных преобразований, совершенствующих эффективность функционирования трудовых ресурсов, очевидна. Возрастает роль службы управления персоналом промышленного предприятия по оптимизации трудовых отношений между работниками в профессиональном колективе. В связи с этим, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений является одной из важнейших и актуальных задач, решение которой будет способствовать росту производительности труда на предприятии, поскольку групповой процесс функционирования занимает ключевое место в системе организационных коммуникаций.

В условиях современного сложного производства роль человеческого фактора возрастает и его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. В настоящее время возросли требования, как к уровню профессионализма, так и эффективности функционирования персонала промышленных предприятий. И как следствие, возрастает ответственность службы персонала предприятий, уровня требований к качеству труда работников. В настоящее время основным фактором конкурентоспособности промышленных предприятий становится обеспеченность квалифицированными работниками и рационализация их функционирования, так как результативность или эффективность предприятия во многом зависят от соответствия численности, профессионано-квалификационного состава и качества их функционирования.

В современных конкурентных условиях сформулирован новый подход к управлению персоналом, заключающийся в оптимальном подходе к использованию человеческих ресурсов и рассмотрении их как наиболее ценного потенциала. При этом выявление, развитие способностей и рационализация их функционирования дожны стать важнейшей стратегической задачей промышленного предприятия для достижения экономической эффективности и повышения его конкурентоспособности.

Существенный вклад в решение проблем, связанных с деятельностью персонала предприятия, был внесен многими отечественными и зарубежными учеными. Большое внимание в диссертационной работе уделено авторам, стоящим у "истоков" отечественной науки управления персоналом: Н.А.Витке, А.К.Гастеву, Б.Р.Ломову, И.Б. Скоробогатову, С.Д.Стрельбицкому и др. Значительный вклад в решение проблем, связанных с деятельностью персонала предприятия и оценкой функционирования внесли: Л.И. Абакин, Р.З.Акбердин, Т.Ю.Базаров, Д.Д.Гвишиани, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Иванцевич Дж., А.Я.Кибанов, В.С.Липатов, Е.В.Маслов, Ф.Матчиньский, Г.Х.Попов, К.С.Ремизов, С.С.Самыгин, А.А.Силин, А.М.Смокин, С.И.Столяренко, В.В .Травин, и др. В работах этих авторов указываются различные подходы к исследованию процесса эффективного использования, развития персонала, но не в поной мере решен вопрос, посвященный исследованию функционирования профессиональных групп и рациональному формированию в целях повышения эффективности труда на промышленных предприятиях в современных условиях.

Цель диссертационного исследования состоит в научном обосновании и разработке системной оценки качества функционирования персонала промышленных предприятий и отдельных профессиональных групп и построении модели их формирования, обеспечивающей высокий уровень эффективности труда.

Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач: -исследовать особенность функционирования персонала и профессиональных групп промышленных предприятий;

-провести анализ подходов к развитию трудового потенциала в условиях современного производства;

-разработать методику комплексной оценки качества функционирования трудовых ресурсов и профессиональных групп промышленных предприятий;

-обосновать теоретическую основу методов определения качества функционирования профессиональных групп промышленных предприятий;

-разработать модели и методы оптимального формирования профессиональной группы.

Объектом исследования диссертационной работы являются промышленные предприятия Уральского региона, в частности, нефтехимическое предприятие ОАО "Уралоргсинтез"

Предметом исследования выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования организационного механизма управления персоналом на крупном промышленном предприятии, в частности система формирования и функционирования профессиональных групп.

Информационной базой исследования являются экспериментальные данные, полученные в ходе многочисленных исследований качества функционирования персонала и профессиональных групп на крупных промышленных предприятиях Уральского региона, в том числе ОАО "Уралоргсинтез", и ряда малых промышленных предприятий.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, менеджеров в области совершенствования функционирования персонала предприятий и организаций, законодательная и нормативная база РФ.

Методологическая основа исследования базируется на системном подходе, позволяющем всесторонне изучить проблемы организации трудового процесса на промышленном предприятии. Предмет и цель работы обусловили применение различных методов исследования: морфологического анализа и синтеза систем; сравнительного анализа; метода экспертных оценок; метода анализа иерархий; экономико-статистических методов (метода выборочного наблюдения, корреляционно-регрессионного анализа); графического метода; логического метода; психологических методов; социологических методов; метода контрольных групп; методов анкетного опроса; интервью; наблюдений и т.д. Для обработки исходной информации использовались пакеты прикладных программ Excel и SPSS.

Научная новизна исследования:

В процессе научного исследования разработана система оценки качества функционирования профессиональных групп и персонала на промышленных предприятиях. Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1 .Разработана методика комплексной оценки персонала и профессиональных групп промышленного предприятия, базирующаяся на использовании метода морфологического анализа и синтеза, состоящая в последовательном определении профессионально-квалификационных и личностных характеристик, обеспечивающих определенное качество функционирования. Суть методики заключается во всестороннем исследовании индивида и профессиональной группы с позиции развития человеческих ресурсов. Это позволяет получить наиболее" полный объем информации, согласно которой на промышленном предприятии: а) могут быть выявлены перспективные работники и рекомендованы для дальнейшего совершенствования их профессиональной и управленческой деятельности; б) возможно оптимизирование персонального состава профессиональных групп с целью улучшения их функционирования. Данная методика оценки отличается выделением структурных и функциональных морфологических признаков, обеспечивающих комплексность оценки.

2.Предложена рациональная схема формирования профессиональных групп, разработанная с использованием предложенной методики комплексной оценки персонала и оптимизационных мер, предусматривающих (согласно оценочным характеристикам) выбор качественных путей преобразования в профессиональной группе: проведение групповых тренингов; частичное и поное групповое преобразование, отличающийся учетом профессионально-квалификационных и личностных факторов.

З.Предложена система повышения эффективности трудовой деятельности профессиональных групп на основе рациональной схемы их формирования, содержащая агоритм действий по улучшению качества функционирования профессиональных групп, базирующийся на методике оценки и анализе качественного состава персонала, отличающийся учетом особенностей функционирования промышленного предприятия.

Наиболее существенные результаты. В ходе исследования получены следующие существенные результаты:

-систематизированы принципы классификации показателей качества функционирования профессиональных групп промышленных предприятий;

-разработана экономико-математическая модель рационального формирования профессиональной группы на промышленном предприятии;

-предложена "Индивидуальная определяющая карта" (ИОК) сотрудников, представляющая собой свод комплексной информации о работнике, его личностных, психологических, социальных и профессионально-квалификационных особенностях, позволяющая определить пути возможного раскрытия индивидуальных способностей; выявить направление внедрения рациональной модели в управлении персоналом в целях повышения эффективности функционирования работников и профессиональных групп;

-определена уровневая градация (согласно методике комплексной оценки и последующему ранжированию персонала) функционирования профессиональных групп и обозначены характерные особенности каждого из них. Практическая значимость работы:

В результате проведенного исследования получены параметры, разработаны модели, которые позволяют оценить степень конкурентоспособности группы и работника в ее составе и определить направления самосовершенствования.

Практическая значимость заключается в направленности на решение актуальных вопросов повышения качества функционирования профессиональных групп промышленных предприятий. Результаты могут применяться при проектировании и оптимизации профессиональных групп любых организационно-правовых форм хозяйствования, а так же проектирования организационных систем. Разработанные методические рекомендации по использованию предложенных моделей на практике позволяют осуществить мероприятия по совершенствованию персонального менеджмента. Авторская методика может быть использована для расчета количественных и качественных показателей функционирования профессиональных групп.

Основные теоретические и методические положения диссертационной работы в разной степени использовались в преподавании учебного курса "Менеджмент персонала" для специальности "Экономика и управление на предприятиях".

Реализация результатов и апробация исследования.

Мероприятия по совершенствованию функционирования персонала и формированию профессиональных групп получили положительную оценку и рекомендованы к практическому использованию. Методические разработки используются службами персонала крупнейшего в уральском регионе промышленного предприятия ОАО "Уралоргсинтез", Чайковским филиалом Пермского государственного технического университета, Уфимским институтом коммерции и права и в процессе обучения студентов по специальности "Менеджмент".

Результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку: на Международных (г. Пенза, г. Екатеринбург) и Всероссийских (г. Пенза, г. Екатеринбург) конференциях.

Основные положения диссертации отображались в девяти опубликованных работах в том числе в учебном пособии "Современный менеджмент теория и практика" (издательство "Питер", С. - Петербург), рекомендованном Советом Учебно - методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности "Менеджмент организации" и вошедшем в программу издательства "300 лучших учебников для высшей школы".

Всего опубликовано 48,6 усл. печ. листов общим объемом из них авторских 31,1 усл. печ. листов.

Структура и объем диссертационной работы:

Работа состоит из введения, трех глав и заключения содержит список использованной литературы, состоящий из 192 источника и приложений; содержит 37 илюстраций и таблиц. Объем диссертации составляет 158 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Брандукова, Алена Анатольевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в диссертации исследование показало, что управление персоналом промышленного предприятия, оптимальное формирование профессиональных групп для более качественного функционирования является не менее важным фактором, чем непосредственное управление предприятием.

Анализ исследований отечественных промышленных предприятий дал основание утверждать, что в следствие различных стартовых условий и ресурсного потенциала вхождения в рыночные отношения, управление персоналом в каждом конкретном случае имеет свою специфику. По результатам анализа управления персоналом в части формирования и функционирования профессиональных групп, а также уровня (качества) функционирования персонала, диссертантом сформулированы особенности управления персоналом промышленных предприятий:

- отсутствие достаточного опыта, как у службы управления персоналом, так и администрации предприятия для внедрения инновационных идей, передового отечественного и зарубежного опыта в практику развития и совершенствования трудового потенциала.

- несбалансированность затрат на персонал, незначительные инвестиции в развитие трудовых ресурсов.

- ограниченность информационно-аналитического процесса принятия решений.

- недостаток высококвалифицированных трудовых ресурсов, как в высшем, так и среднем звене управления, способных рационально использовать потенциал в текущей деятельности и обеспечивать адаптацию промышленного предприятия к быстро меняющимся условиям окружающей среды. Управление персоналом зачастую состоит из сотрудников, далеких от соответствующего управленческого образования, а сами отделы по работе с персоналом не имеют в составе психологов и социологов и ограничиваются простейшими функциями найма и увольнения сотрудников.

- профессиональные группы формируются путем "запонения вакантных мест" без учета психологических и личностных особенностей индивида, зачастую даже без глубокого анализа профессионально-квалификационного уровня работника.

В отличие от существующих методов комплектации профессиональных групп, предложенный учитывает индивидуальные возможности, способности работников, их профессионально-квалификационный уровень, половозрастной состав, уровень психологической совместимости и социальные факторы.

На основе выявленных особенностей функционирования профессиональных групп на промышленных предприятиях уральского региона были сформулированы основные направления по совершенствованию системы управления персоналом в части их формирования:

- поскольку стратегическое управление на промышленных предприятиях можно определить как такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, то для достижения большей эффективности трудовой деятельности управление дожно разработать стратегию и тактику мобилизации внутреннего источника получения прибыли - трудовых ресурсов. При выпонении такой работы может быть использовано настоящее диссертационное исследование.

- в силу того, что важность и значимость оптимального формирования профессиональных групп в функционировании промышленных предприятий трудно переоценить, необходимо создание соответствующих организационных структур, которые дожны систематически и целенаправленно заниматься решением проблем по повышению качества труда, улучшению коммуникаций в колективе и т.д. Не смотря на ограниченность возможностей промышленных предприятий по внедрению дорогостоящих проектов на развитие персонала, анализ и т.д., на отдельных предприятиях существует положительный опыт создания и работы таких структур.

Опираясь на проведенные исследования, автор выявил, что специфику функционирования профессиональных групп на промышленных предприятиях определяют многочисленные факторы психологического, социального и профессионально-квалификационного характера, что позволило определить пути решения этой проблемы. Отличительной особенностью организации системы оптимального формирования профессиональных групп является применимость к предприятиям и организациям, имеющим любую организационно - правовую форму хозяйствования (что было в свою очередь опробовано). Это обуславливает значимость предложенного автором подхода, который определяет структуру системы оптимальной комплектации, внутренние взаимосвязи и взаимодействие элементов.

Анализ исследования функционирования профессиональных групп показал достаточно усредненный уровень. Работники, определяющиеся достаточно высоким рангом не в поной мере воплощают свои возможности из-за не устраивающей окружающей обстановки. Процесс комплектации групп проводится на рекомендательной основе и не учитывает реально процессы, происходящие в колективе.

В этой связи предлагается подход к проведению анализа функционирования персонала промышленного предприятия и профессиональных групп путем применения методики комплексной оценки. На основе развиваемого подхода предложена оптимизационная модель функционирования профессиональных групп, экономико-математическая модель прогнозирования оптимального формирования. Для решения поставленной задачи разработана методика комплексной оценки с последующим ранжированием и определением уровня функционирования, как персонала, так и профессиональной группы. Данные, полученные при ее применении, служат ценнейшим материалом для составления и разработки "Индивидуальной определяющей карты" работника на основе разработанной оперограммы, что позволит иметь более поную информацию о сотруднике и способствовать оптимальной разработке профессиограмм.

В диссертационной работе оптимально сформированная профессиональная группа рассматривается как управляемая система, с помощью которой промышленное предприятие способно добиться повышения эффективности и устойчивого конкурентоспособного состояния на рынке.

В работе анализируются проблемы функционирования профессиональных групп и учитываются следующие моменты: не все факторы поддаются анализу и оценке и имеют документарное или числовое отображение.

Методику оценки качества функционирования профессиональных групп, по мнению автора, можно использовать для периодического анализа, который дожен проводиться службами управления персоналом, и. контроля за состоянием уровня функционирования профессиональных групп. В результате чего, во-первых, руководство предприятия получает сигнал о возможности возникновения проблемных ситуаций, во-вторых, изменение уровневых оценок будет свидетельствовать об эффективности управления персоналом. Разработанная методика оценки позволяет проанализировать этот процесс на любом промышленном предприятии. Оценка уровня функционирования персонала предприятия и профессиональных групп необходима для принятия управленческих решений с целью повышения эффективности труда, а следовательно и конкурентоспособности промышленного предприятия.

В диссертационной работе обосновано, что в современных условиях хозяйствования существуют общие методы регулирования трудовых отношений, а на уровне промышленных предприятий сводятся к разработке стратегии с учетом особенностей, присущих предприятию. Реализация целенаправленной стратегии на промышленном предприятии требует формирования специфических методов воздействия, разработки стратегии и способов организации работы с персоналом.

При разработке комплекса мероприятий по совершенствованию комплектации профессиональных групп представляется необходимым: осуществлять анализ функционирования персонала промышленного предприятия и профессиональных групп, оценивать уровень функционирования, разрабатывать подход к выбору приоритетов и направлений стабилизации комплектации на основе интересов индивидов. Реализация комплекса мероприятий требует формирования управленческих программ улучшения качества функционирования трудового потенциала, мотивационных методов воздействия и более четкой организации управления персоналом.

Эффективность того или иного управленческого решения определяется качеством исследовательского анализа, его объективностью и своевременностью. Данную задачу невозможно решить в поной мере без детального сбора и статистической обработки информации. Разработки автора по оптимизации формирования профессиональных групп внедрены в практику работы управления персоналом некоторых промышленных предприятий Уральского региона. А также рекомендованы Советом Учебно - методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности "Менеджмент организации".

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Брандукова, Алена Анатольевна, Набережные Чены

1..Гражданский Кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. -М.: ООО ТК Веби, 2002. 448с.

2. Постановление Правительства РФ от 29 июля 1998года "Федеральная целевая программа содействия занятости населения в РФ" № 828.

3. Абакин Л.И. Конечные народохозяйственные результаты / Л.И.Абакин. М. : Экономика, 1982.-235с.

4. Абчук В. А. Лекции по менеджменту : Решение. Предвидение. Риск. Спб. : Союз, 1999.-336с.

5. Абчук В.А. Экономике математические методы. Методы исследования операций / В.А. Абчук - Спб.: Союз, 1999. - 59с.

6. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук., О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М. : ЮНИТИ, 2001.-407с.

7. Айзенк Г.Ю. Проерьте свои способности / Г.Ю. Айзенк ; пер с англ. М. : Педагогика - пресс, 1992. - 189с.

8. Айзенк Г.Дж. Узнай свой собственный коэффициент интелекта / Г.Дж. Айзенк ; пер с англ. М. : Ай Кью, 1993. - 234с.

9. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования : учебное пособие / Р.З. Акбердин, А.Я.Кибанов. М.: ГАУ, 1993. - 184с.

10. Ю.Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке / А.Р. Алавердов. М.: Соминтек, 1997. - 175с.1. .Американская социология: хрестоматия / сост. А.И. Кравченко. М. : Изд-во МГУ, 1996.-367с.

11. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды / Б.Г. Ананьев. М. : Педагогика, 1980.-367с.

12. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком, 1999.-416с.

13. М.Афанасьев В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление / В.Г. Афанасьев. М. : Политиздат, 1986. - 398с.

14. Багриновский К.А., Матюшок В.М. Экономико математические методы и модели (микроэкономика) : учеб. пособие / К.А. Багриновский. В.М. Матюшок. - М.: изд-во РУДН, 1999. - 106с.

15. Базаров Т.Ю. управление персоналом развивающейся организации : учебное пособие / Т.Ю. Базаров. М.: ИПК Госслужбы, 1996. - 195с.

16. Бахтин М.М. Творчество Франсуа Рабле и народная культура средневековья и ренесанса / М.М.Бахтин. М.,1975.-231с.

17. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией : пособие для руководителя / Т. Бойдел. М. : АО Инфра-М-АОЗТ Премьер, 1995. - 191с.

18. Большой токовый словарь бизнеса / К.Пасс, Б.Лоус, Э.Пендтон, Л.Чедвик. -М.: Вече, ACT, 1998.-603с.

19. Брандукова A.A. Минускулизация конфликтных потенциалов в организации / A.A. Брандукова // Человек, общество, окружающая Среда : международная экономическая конференция. Сборник материалов. Екатеринбург, 2001. С. 162 -164.

20. Брандукова A.A., Комаров А.Г. Менеджмент персонала (формирование профессиональных групп) : учеб. пособие / A.A. Брандукова, А.Г. Комаров. -Уфа.: УИКиП, 2003. 152с.

21. Бубер Мартин. "Я и ты". Два образа веры / Мартин Бубер. М. : Республика, 1995.-264с.

22. Бурстин Д. Американцы: демократический опыт / Д. Бурстин. М. : Прогресс; Литера, 1993. - 193с.

23. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990. - 342с.

24. Вебер М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. М. : Юристъ, 1994. - 197с.

25. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. М. : МТК Веби ООО изд-во Проспект, 2004. - 504с.

26. Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности "Менеджмент" / О.С. Виханский. М. : Гардарики, 1999. - 265с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -М.: Гардарики, 1999. 107с.

28. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П.Х Галенко. Спб.: Изд-во Спб У ЭФ, 1994. - 167с.

29. Гастев А.К. Как надо работать : практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев. М.: Экономика, 1972. - 478с.

30. Гвишиани Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани/ М. : изд-во МГТУ им. Баумана, 1998. - 332с.w 40.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА, 2002. - 394с.

31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б.М. ф Генкин. М.: НОРМА, 2001. - 191с.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент : учебник / И.Н. Герчикова. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2001. - 501 с.

33. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации / М. Грачев. М. : Дело, 1993. - 168с.

34. Групповая психотерапия /под ред. Б.Д. Карвасарского, С. Ледера. М. : Медицина, 1990. - 121с.

35. Дубров A.M. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе : учеб. пособие / A.M. Дубров, Б.А. Лагоша, Е.Ю. Хрусталев, под ред. Б.А. Лагоши. М.: Финансы и статистика, 2000. - 176с.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин -3-е изд. Н. Новгород.: НимБ, 2001. - 720с.

37. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики / И.И. Елисеева, М.М. Юзбашев. М.: Финансы и статистика, 2001. - 480с.

38. Ефимова М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. Общая теория статистики. Учебник / М.Р. Ефимова, Е.В. Петрова, В.Н. Румянцев. М. : Инфра-М, 1998. 157с.

39. Жеманов О.Н. Менеджмент. Социально-философский аспект / О.Н. Жеманов. Екатеринбург. : Ур ОРАН, 1999. - 117с.

40. Жукова О. Личная карточка работника / О. Жукова // Служба кадров. 1999. -№ 7. - С. 29.

41. Зудина JI.H. Организация управленческого труда / JI.H. Зудина. М., 1997. -106с.

42. Иванцевич Дж. Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления / Дж.

43. Иванцевич, A.A. Лобанов. М. : Дело, 1993. - 316с.

44. Капитонов В.М. Социология XX века / В.М. Капитонов. Ростов на дону : Изд-во Феникс, 1996. - 512с.

45. Каплан Т.Л. Пути улучшения использования основных производственных фондов / Т.Л. Каплан.- М. : Транспорт 1981. 136с.

46. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент / П.А. Кохно, В.А. Ъ Микрюков, С.Е. Комаров. М. : Финансы и статистика. 1993. - 224с.

47. Краткий токовый словарь кадрового менеджмента / Ю.Колесников // Служба кадров. 1998. - № 12. - С.47.

48. Куликова Е.В. Внутрифирменное управление персоналом в условиях предпринимательства : диссертационная работа на соискание к.э.н. / Е.В.ф Куликова; Иж. гос.техн. ун-т. Ижевск, 1998. - 158 с. - Библиогр. : с. 148-158.

49. Лапин А.Е. Занятость в секторах экономики : границы эффективности / А.Е. Лапин // Вопросы статистики. 2001. - № 3. - С. 46.

50. Лейтц Грета. Психодрама : теория и практика. Классическая психодрама Морено / Грета Лейтц. М. : Прогресс, 1994.

51. Лившиц С.Б., Назаров Н.С. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров. -Л. : Лениздат, 1985.-231с.

52. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций : учебник для высших учебных заведений / В.С.Липатов. М. : изд-во ТОО Люкс - арт, 1996.-342с.

53. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений / Б.Ф. Ломов // Психологический журнал. 1981. - № 1 - С.37.

54. Макаренко А.С Педагогические сочинения / А.С Макаренко // Собр. соч. : в 10 т. М. : Педагогика, 1984. - Т.8. - 178с.

55. Макаренко А.С Педагогические сочинения / А.С Макаренко // Собр. соч. : в10 т. М.: Педагогика, 1984. - Т.4. - 252с.

56. Марр Р., Флиастер А. Словарь / Р Марр., А. Флиастер // Человек и труд. -1994. -№ 1,- 127с.

57. Ф 78.Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. М. : МГУ, 1997. - 480с.

58. Мартин Д., Бартон К. Менеджмент / Д. Мартин, К. Бартон. М., 1991. - 324с.

59. Маршал А. Принципы экономической науки / А. Маршал. М. : Прогресс, 1993 -.309с.81 .Мастенбурк У. Управление конфликтами и развитие организации У. Мастенбурк; пер. с англ. М. : Инфра-М, 1996. - 215с.

60. Матчиньский Ф. Организация труда на рабочих местах / Ф. Матчиньский; пер. со 2-го польск. изд. H.H. Малютиной, под ред. Н.И. Шапиро. М. : Машиностроение, 1984. - 191с. Ф 83.Машукова Н. Менеджер по обучению. Каким ему быть / Н. Машукова//

61. Служба кадров. 1999. - №7 - С. 65. ^ 84.Мейтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Ян Мейтланд; пер. с англ. Под ред. И.И.Елисеевой. - М. : Аудит, Юнити, 1996. -267с.

62. Менеджмент организации : учебное пособие / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Саламатина. М.: Инфра-М, 1995. - 669с.

63. Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс / Б.З. ф Мильнер, И.С. Олейник, С.А. Рогинко. М. : Мысль, 1985. - 264с.

64. Мильнер Б.З. Теория организаций : учебник / Б.З. Мильнер 3-е изд перераб и доп. - М.: Инфра-М, 2002.- 558с.

65. Миляева Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров. / Л.Г. Миляева // Эко. -2000.-№3 С. 172.ш,w 91.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов. Казань, 1994. - 324с.

66. Мишин В.М.Исследование систем управления : учебник для вузов / В.М.

67. Мишин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 527с.

68. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение : учебное пособие / Е.Г. Мол. М. : Финансы и статистика, 2000. - 160с.

69. Монден Я. Тоета : методы эффективного управления / Я. Монден; сокр. пер. с англ. М. :Экономика, 1989. - 288с.

70. Морено Я.Л. Социометрия : Экспериментальный метод и наука об обществе / Я.Л. Морено. М. : Академический Проект, 2001. - 384с.

71. Морено Дж. Театр спонтанности / Дж.Морено; пер. с англ. под общ ред. Б.И.Хасана. Красноярск, 1993. - 256с.

72. Морита А. Общее и промышленное управление / А. Морита. М. : Ф Прогресс.Универс, 1991. - 408с.

73. Мороз А.И. Математические основы менеджмента / А.И. Мороз. М. :1. Academia, 1997.-59с.

74. Никифорова Г.С. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Никифорова Г.С. Спб.: Спб Университет, 2000. - 195с.

75. ЮО.Одегов В., Карташова Л. Управление персоналом : нужны квалифицированные специалисты / В. Одегов, Л. Карташова // Человек и труд. -1994. № 6. - С.87.

76. Ю1.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М. : Финстатинформ, 1997. - 386с.102.0рганизация управления промышленным производством : учебник / под ред. О.В.Козловой. -М. : Высшая школа, 1982. 399 с.

77. Основы предпринимательской деятельности / под ред. В.М. Власовой. М. : Финансы и статистика, 1995. -352с.

78. Ю4.0учи У. Методы организации производства : японский и американский подходы / У. Оучи; пер. с англ. науч. ред. Б.З.Мильнер и И.С. Олейник. М. : Экономика, 1984.-263с.

79. Оценил значит победил // Служба кадров. - 1998. - № 10. - С.70. Юб.Павлюк JI.B., Воробьев Н.И. Справочник по делопроизводству / J1.B. Павлюк, Н.И. Воробьев. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Спб. Изд. торг. дом Герда, 1998.-345с.

80. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием / Ф.И. Парамонов. М. : Экономика, 1989. -214с.

81. Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда/П.Ф.Петроченко. М., 1985. - 18с.

82. Ю9.Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика / Р. Пиндайк, Д. Рубинфельд; сокр. пер. с англ. М.: Экономика, Дело, 1992. т 417с.

83. Ю.Платонов O.A. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни / Платонов O.A. // Труд за рубежом. 1990. - № 3. - С. 67-78.

84. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие / Ю.И. Плешин. -Спб.: Спб ГУП, 1995. 295с.

85. Поппер K.P. Открытое общество и его враги / K.P. Поппер// Собр соч. : в 2т. -М., 1992.-268с.

86. ИЗ.Пригожин А.И. Социология организации / А.И. Пригожин. М. : Наука, 1983.-324с.

87. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов важная задача экономик, переходящих к рынку / И. Прокопенко // Человек и труд. -1993.-№ 12.-С.27

88. Психологическая теория колектива / под ред. А.В.Петровского. М. : Педагогика, 1979.-293с.

89. Пб.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент : зарубежный и отечественный опыт / Н.Ф. Пушкарев. М., 1996. - 51с.

90. Резник С.Д.Управление персоналом / Резник С.Д. М. : Юнити-ДАНА, 2002. - 275с.

91. Ремизов К.С. Основы экономики труда : учебник / К.С.Ремизов. М. : МГУ, 1990.-324с.

92. Руденко Р.И. Практикум по социологии : учебное пособие для вузов / Р.И. Руденко. М.: Юнити-ДАНА, 1999. - 447с.

93. Рынок труда. Учебник / под. ред. В.С.Буланова, Н.А.Вогина. М. : Экзамен, 2000. - 448с.

94. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка / Н.В. Самоукина. М. : Русская Деловая Литература, 1997. - 246с.

95. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов на Дону. : Феникс, 1997. - 286с.

96. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы : Социально-экономический анализ / Э.Р. Саруханов, С.И. Сотникова Спб. : Спб У ЭФ, 1995. -345с.

97. Силин A.A. Роль и функцтии службы кадров / A.A. Силин // Труд за рубежом. 1993. - № 4, С. 14-38.

98. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве / И.Б. Скоробогатов. М. : Экономика, 1982. - 352с.

99. Смокин A.M. Менеджмент основы организации / A.M. Смокин. М. : Инфра-М, 1999.-248с.

100. Солодовников A.C. Введение в линейную агебру и линейное программирование / A.C. Солодовников. М.: Просвещение, 1966. - 193с.

101. Статистический ежегодник Республики Башкортостан /Комитет государственной статистики РБ. Уфа, 2005. - 220с.ф 129.Степанов С.С. Диагностика интелекта / С.С. Степанов. М. : Памятники исторической мысли, 1995. - 96с.

102. Столяров В.И. Оценка кадров на предприятиях Японии : методическаяразработка / В.И.Столяров. Ижевск. : РНО. НУМ. центра профобразования, 1994.-75с.

103. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор; пер. с англ. -М. : Консатинг, 1991. 197с.

104. Тейлор У. Менеджмент / У. Тейлор; пер. с англ. М. :, 1992. - 213с.

105. Темный Ю.В. Участие персонала в управлении органическая часть стратегического менеджмента / Ю.В. Темный. - Наб. Чены: ВКФ РМАТ, 2000. -С.42.

106. Ф 134.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А Дятлов. 2е изд. перераб. - М. : Дело, 1997. - 285с.

107. Травин В. Практический кадровый менеджмент / В. Травин // Служба кадров 2000. - № 4,5. - С.61-73.

108. Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Алехина О.Ф. Управленческие резервы ростаХ эффективности на промышленных предприятиях/ Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, О.Ф. Алехина // Эко. 2000. - № 12. - С. 138.

109. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я.Кибанова. -М.: Инфра-М, 2003. 638с.13 8.У правление персоналом организации. Практикум / под ред. А.Я.Кибанова. -Ф М. : Инфра-М, 2003. 431 с.

110. Управление это наука и искусство / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор,

111. Г.Форд. М.: Республика, 1992. - 243с.

112. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов / Э.А. Уткин. М. : Зерцало 2001.-372 с.

113. Уткин Э.А. и др. Инновационный менеджмент / Э.А. Уткин. М. : Акалис, 1996.-264с.

114. Уткин Э.А. Управление фирмой / Э.А. Уткин. М.: Акалис, 1996. - 208с.

115. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. М., 1991. -169с.

116. Федькин А. Карьерный рост можно рассчитать / А. Федькин // Служба кадров. 2002. - № 1. - С. 100.

117. Нб.Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения / Г. Форд. М. : Финансы и статистика, 1989. - 196с.

118. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. -1992.-№ 1.-С. 117-120.

119. Харчева В. Основы социологии / Харчева В. М. : Логос, 1997. - 302с.

120. Ходжсон Дж. Привычки, правила и экономическое поведение / Дж. Ходжсон // Вопросы экономики. 2000. - № 1. - С.39.

121. Шейнин Э., Некипелов А. Метеджмент и эффективность деятельности компании / Э. Шейнин, А. Некипелов // Вопросы экономики. 2001. - № 12. -С.137.

122. Шекшня C.B. Современные методы управления персоналом в современной России/ C.B. Шекшня. М. : ООО Журнал УП совместно с ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 232с.

123. Шлезингер А. Циклы американской истории / А. Шлезингер; пер. с англ. П.А.Развина. М. : Прогресс; Прогресс-Академия, 1992. - 231с.

124. Щебетенко А.И. Тесты для делового человека и для всех / А.И. Щебетенко. -Пермь. : Агос-Пресс -, 1995. 197с.

125. Щербина В.В. Социология организаций // Социология труда / В.В. Щербина; под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В.Щербины. М., 1993. -224с.

126. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь / В.В. Щербина. -М. : Инфра М, 2000. - 315с.

127. Щербин В. Затраты не напрасны / В. Щербин // Служба кадров. 1998. - № 12.-С. 41.

128. Экономика Башкортостана : учебник для вузов и ссузов / Под общ. ред. Х.А.

129. Ббарлыбаева. 2-е изд., перераб. и доп. - Уфа, 2003. - 563с.

130. Экономика и статистика фирм : учебник /В.Е. Адамов и др.; под ред. С.Д.

131. Ильенковой.- 2-е изд. М.: Финансы и статистика, 2000.- 328с.

132. Яккока Ли. Карьера менеджера / Ли. Яккока; пер. с англ. М. : Прогресс,1990.-164с.ll.Amaya, Т.: Recent trends in human resource development, in Japanese Industrial Relations Series, N17, The Japan Institut of Labour, Tokyo, 1990.

133. Appley L. Management in action. N.Y., 1957.

134. Drucker P.F., (2002). They're Not Employees, They're People. Harvard Business Peview, February 2002, pp. 70-77

135. Emerson H. The Twelve Principles of Efficiency. N.Y. : Enjineering Magazin, 1913.

136. Emerson H. Efficiency as a Basis for Operations and wages (4th ed.). Easton, Pa.: Hive Publishing Company, 1976.

137. Fayol H,Industrial and General Administration, trans. J. Coubrough ( Geneva : International Management Institute, 1930).

138. Fayol H, General and Industrial Management ( London: Pitman, 1949), pp 5-6.

139. Glueck W, Bisiness Policy and Strategic Management, N.Y. : McGraw Hill, 1980.

140. Herzberg, Fr (2003). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Peview, January 2003, pp. 87-96.

141. Herzberg, F.H. : Work and the Nature of Man, Cleveland. 1966.

142. Liberman M. Encounter groups. N.Y. 1973.

143. McGregor D, The Human Side of Enterprise ( N.Y.: McGraw Yill, 1960), pp 33-34.

144. March, J.G. / Simon, H.A. : Organizations, N.Y. etc. 1958.

145. Maslow, A.H. : Theory of Human Motivation, in : PF, 1943.

146. Maslow, A.H. : Motivation and Personality, N.Y. 1954.

147. Mayo E, The social problems of an Industrial civilization. L., 1949.

148. Mayo E, The Human problems of an Industrial civilization ( N.Y. : Macmilland, 1933) and F.J.Roethlisberger and W.J. Dicson, Management and the Worker (Cambridge, Mass. : Harvard University Hress, 1939).

149. Metcalf H.C. and L.Urwick, edc., Dynamic Administration ( N.Y. : Harper and Row, 1941).

150. Neuberger,0. (1974 a) : Theorien der Arbeitszu friedenheit, Stuttgart etc. 1974/

151. Neuberger,0. : Der Arbeitsbeschreibungs Bogen. Ein Verfah ren zur Messung von Arbeitszufriedenheit, in : Problem und Entscheidung, H.15, Mnchen 1976.

152. Nick, F.R.: Anreiz Beitrags - Theorie, in : HVP, Stuttgart 1975.

153. Porter, L.W./ Lowler, T.T. : Managerial Attitudes and Performance, Homewood, 111. 1968.

154. Roethlisberger F, Dicson W. Management and the Worker. N.Y., 1939.

155. Teylor F. The Principles of Scientific Management. N.Y. : Harper and Row, 1914.

156. Vroom, V.H.: Work and Motivation, N.Y. 1964.

157. Weber M. The Theory of social Organizations, N.Y. 1969.

158. Whyte W.H. The organization man. N.Y. 1957.

159. Wilhelm.W. Revitalizing The Human resource Management function in a mature large corporation, in Human resource Management, Summer 1990, Vol. 29, N2.189. www. Economist. Com190. www. Nua.ie191. www. Top-personal, ru192. www.managevent. ruХ Х Х

Похожие диссертации

• Совершенствование организационно-экономического механизма управления инновационной деятельностью на промышленных предприятиях
• Формирование системы оценки конкурентоспособности консатинговых услуг научных и специализированных организаций
• Совершенствование мотивации и оплаты труда персонала на малых промышленных предприятиях
• Формирование механизма стратегического управления затратами на промышленном предприятии: теоретико-прикладной аспект
• Формирование организационно-экономического механизма повышения конкурентоспособности промышленных предприятий