Совершенствование мотивации и оплаты труда персонала на малых промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Воронцова, Наталья Дмитриевна |
| Место защиты | Нижний Новгород |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование мотивации и оплаты труда персонала на малых промышленных предприятиях"
На правах рукописи
Воронцова Наталья Дмитриевна
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Специальность 08.00.05 Ч экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Л етореферат Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Нижний Новгород 2006
Диссертационная работа выпонена на кафедре менеджмента и маркетинга в Вятском государственном университете.
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Соболь Владимир Кузьмич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Резник Галина Александровна
кандидат экономических наук Гуськова Ирина Владимировна
Ведущая организация: Вятский социально-экономический институт
Защита состоится 24 декабря 2006 г. в 10 часов на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603062, Н. Новгород, ул. Горная, 13.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса.
Автореферат разослан 23 ноября 2006г.
Ученый секретарь Регионального Межвузовского совета, доктор экономических наук, доцент
А. Л. Мазин
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развитие отечественного промышленного производства является одним из важнейших условий и направлений осуществления экономических преобразований в современной России. Значительная роль здесь отводится малым промышленным предприятиям (МПП), Для рыночной экономики деятельность малых фирм играет огромную роль повышения ее гибкости. Данные официальной статистики показывают, что в сфере развития малого промышленного предпринимательства Россия значительно уступает таким странам как США, Япония, Италия.
Для российских МПП характерно быстрое устаревание основных фондов и невозможность их обновления, ограниченность оборотных средств, сложность получения инвестиций. В таких условиях основным, хотя и не единственным, резервом развития производства является повышение эффективности использования трудового потенциала во всех отраслях экономики, в том числе на МПП. Особое место при этом принадлежит мотивации работников, неразрывно связанной с системой стимулов к труду и действенностью механизмов ее обеспечения, среди которых ведущую роль играет оплата труда. Мотивация затрагивает все сферы деятельности работника, т.к. труд является условием удовлетворения его потребностей, детерминирует его поведение в процессе производства и является важнейшей функцией управления. Если проблемы мотивирования персонала не решены и не найдены эффективные факторы мотивацион-ного влияния на управление развитием промышленного предприятия, то формирование эффективного рыночного механизма управления и достижение положительных изменений во всех сферах экономики сопряжено с большими трудностями.
Такие негативные явления в сфере оплаты труда, как снижение ее уровня в реальном измерении, отраслевая и профессионально-квалификационная дифференциация, существенно ослабляют мотивацию работников к эффективному
труду. Следствием этого является снижение эффективности использования трудовых ресурсов.
В настоящее время на предприятиях преобладает материальное стимулирование, моральные стимулы отошли на второй план. В связи с этим мотивация утратила воспитательную функцию. Сбалансировать интересы работников, повысить значимость более сложных социальных потребностей особенно важно в условиях кризиса культуры.
Таким образом, проблема формирования эффективной мотивации персонала требует разрешения, как на теоретическом уровне, так и в практике управления малыми предприятиями, что определяет актуальность темы представленной диссертационной работы.
Степень разработан и ости проблемы. В настоящее время проблемы мотивации к труду в значительной мере связаны с вопросами организации труда и заработной платы, внедрением информационных технологий, интенсивности труда, уровнем жизни, ценностными ориентациями персонала при реформировании отдельных отраслей экономики. Исследованию проблем управления персоналом предприятия посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых: Мескона М.Х., Хедоури Ф., Макконела K.P., Дафта Р.Л., Друкера Г., Грэхема Х.Т., Беннета Р., Стредвича Дж., Маршала А., Кнорринга В.И., Ген-кина Б.М., Виханского О.С., ГерчиковоЙ И.Н., Дятлова В.А., Егоршина АЛ, Иванцевича Дж., Кибанова АЛ., Лобанова A.A., Моргунова Е.Б.,Одегова Ю.Г., Пугачева В.П., Резника С.Д., Резник Г.А., Сильченкова А.Ф., Соболя В.К., Спи-вака В.А., Старобинского Э.Е., Тереховой Н.Р., Татарникова A.A., Травина В.В. и др.
Теоретические и практические вопросы мотивации труда освещены в научных трудах Бессокирной Г.П., Вильховченко Э., Врума В., Герцберга Ф., Га-гаринской Г.П., Герчикова В.И., Ильина Е.П., Журавлева П.В., Ладанова И.Д., Лапыгина Ю.Н., Мартина П., МакКлеланда Д., Ричи Ш., Стаикина М. И., Суркова С.А., Уткина Э. А., Шахового В.А., Шапиро С.А., Эйдельмана Я.Л. и Др.
Проблемам оплаты труда посвящены работы Вогина H.A., Дубян-ской Г.Ю., Оганесяна A.C., Ракоти В., Шеремета Н., Яковлева P.A. и др.
Однако ряд теоретических и практических аспектов этой проблемы требует допонительного изучения. В частности, недостаточно освещен вопрос системного подхода к мотивации труда на малых промышленных предприятиях, мало научно-обоснованных практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на МПП. Возникла необходимость углубленной проработки подходов к разработке концептуальных основ в определении мотивов и стимулов к условиям малых промышленных предприятий.
Цель диссертационного исследовании Ч разработка системы мотивации и оплаты труда персонала малого промышленного предприятия, направленной на согласование экономических интересов предпринимателей и наемных работников.
Для этого в диссертации поставлены и решены следующие задачи:
1. Анализ современных теоретических и практических концепций о мотивации труда персонала.
2. Обоснование системного подхода к мотивации труда на МПП и расчет экономического эффекта от его применения.
3. Определение особенностей трудовых отношений на малых промышленных предприятиях.
4Д Изучение хозяйственной практики мотивов и стимулов труда на малых промышленных предприятиях.
5, Разработка новой модели оплаты труда как основного механизма мотивации на МПП.
Объектом исследования являются малые промышленные предприятия. Основные исследования выпонены на примере Кировской области.
Предметом исследования являются закономерности мотивации и оплаты труда, структура мотивационных предпочтений работников малых промышленных предприятий.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, организационного поведения, мотивации и эффективности труда, оплаты труда, законодательные н нормативные акты в сфере труда по России.
Информационной базой исследования послужили: материалы статистических сборников Росстата РФ и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Кировской области, результаты социологического исследования по изучению мотивов и стимулов труда, выпоненные автором, публикации в средствах массовой информации, технико-экономические и финансовые показатели малых промышленных предприятий Кировской области.
В диссертации использованы методы: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнения, обобщения); специфические (метод наблюдений, анкетирование, экономический и статистический анализ, источниковедческий анализ, корреляционный анализ, экспертные оценки, группировки).
Методическая схема исследования диссертации представлена на рис. 1.
Научная новизна результатов, выносимых на защиту:
1. Обосновано применение системного подхода к мотивации труда на малом промышленном предприятии (МПП), включающего: систему трудовых отношений, организацию производства и труда, систему материальных и моральных стимулов.
2. Определена особенность трудовых отношений на малых промышленных предприятиях; показана зависимость мотивации труда персонала от характера трудовых отношений.
3. Разработана авторская методика изучения мотивов и стимулов труда, определения степени удовлетворения трудом с учетом специфики промышленных предприятий.
Цель диссертационной работы
Задачи исследования
Методы исследования
Результаты исследования
Разработка системы мотивирования персонала малого промышленного предприятия, направленной на согласование экономических интересов предпринимателей н наемных работников
Провеетл анаша современных теоретических н практических концепций о мотивация труда персонала
Дать обоснование системного подхода к мотивации труда наМПП и расчет экономического эффекта
Определить особенности трудовых отношений на малых промышленных (федпрнятмх
Изучить хозяйственную практику мотивов и стимулов труда на малых промышленных предприятии
Разработать новую модель оплаты труда как основного механизма мотивации на МН
Источ-
никовед-
ческий
анализ
Экономический и статистический анализ
Математический и логический акакз
Эксперт- Систем- Метод
ных Оце- ный ана- наблю-
нок лиз дений
1. Обоснован системный подход х мотивации труда на малом промышленном предприятии (МПП)
2. Определена особенность трудовых отношений на МПП, показана зависимость мотивации труда персонала от состояния трудовых отношений
3. Разработана авторская методика изучения мотивов и стимулов труда, степени удовлетворения трудом
4. Исследованы размеры, форты и метода оплаты труда персонала, предложена формула расчета минимальной заработной платы на МПП и разработана бестарифная модель заработной шиш
Рис. 1. Методическая схема исследования
4, Исследованы размеры, формы и метода оплаты труда персонала, предложена формула расчета минимальной заработной платы на малых промышленных предприятиях и разработана бестарифная система заработной платы как основной механизм мотивации.
Практическое значение диссертационного исследования заключается в повышении результативности механизма управления предприятием. Выработанные научные положения и выводы позволили разработать конкретные методические и практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда на МПП, которые используются на трех малых промышленных предприятиях Кировской области. Практическая значимость работы определяется также возможностью использования ее результатов в преподавании экономических и социальных дисциплин при подготовке специалистов с высшим образованием по специальностям Экономика и управление на предприятии, Менеджмент организации, Экономика труда.
Апробация работы. Основные положения диссертации апробированы на научно-практических конференциях и семинарах ВятГУ с публикацией статей, на международных научно-практических конференциях Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства (Киров, 2004 г.), Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе (Киров, 2004 г.), Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики (Киров, 2004 г.), Проблемы менеджмента и рынка (Оренбург, 2005 г.), Реорганизация и развитие социальных и бизнес структур в условиях рыночной экономики (Киров, 2005 г.), Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие (Пенза, 2005); на межвузовской научно-практической конференции Молодежь и социально-экономические проблемы регионов (Киров, 2005), опубликована статья в научных трудах Вольного экономического Общества России (г. Москва, 2006 г.). Теоретические выводы и результаты социологического исследования используются при чтении экономических дисциплин Экономика производства,
Статистика, Документирование управленческой деятельности, при руководстве дипломными и курсовыми работами в Вятском Государственном Университете.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования нашли свое отражение в 12 публикациях общим объемом 3,1 п.л. (в том числе 3,0 п л. авторских).
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка 157 наименований, 5 приложений и содержит 147 страниц основного текста, 27 таблиц, 11 рисунков.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации ва малых промышленных предприятиях
1.1. Сущность мотивации и методов мотивирования на малых промышленных предприятия
1.2. Зависимость мотивации персонала от характера трудовых отношений
1.3. Мотивирующий характер заработной платы
Глава 2. Исследования мотивов и стимулов труда на малых промышленных предприятиях на примере Кировской области
2.1. Общая характеристика объекта исследования
2.2. Мотивационные характеристики и удовлетворенность трудом
2.3. Реализация мотивов работников через стимулирующие системы
Глава 3. Основные направления совершенствования системы мотивации на малых промышленных предприятиях (МПП) в условиях рыночных отношений
3.1. Оплата труда как основной механизм системы мотивации персонала.
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации на малых промышленных предприятиях
3.3 Оценка эффективности совершенствования системы мотивации
Заключение
Литература
II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Обоснован системный подход к мотивации труда на малом промышленном предприятии (МПП), включающий систему трудовых отношений, организацию производства и труда, систему материальных н моральных стимулов. Одним из необходимых условий формирования эффективной трудовой мотивации работников в условиях ограниченности ресурсов малого промышленного предприятия является определение факторов, влияющих на трудовое поведение работников, и разработка на их основе взаимосвязанных и взаимозависимых методов управления персоналом. Анализ современных теоретических и практических аспектов мотивации показал, что к таким факторам относятся внутренние (мотивы) и внешние (методы воздействия). При этом важно учесть, что на высокий уровень трудовой мотивации влияют не только денежные и моральные стимулы, но и факторы внешней среды, в которой работник постоянно находится; взаимоотношения в колективе, возможность карьерного роста, условия и организация труда, производства, информированность о состоянии дел предприятия и т.п. В связи с этим на МПП необходимо осуществить переход от методов стимулирования к методам мотивирования. Мотивирование - это процесс управления, ориентированный на проявление работником плодотворной деятельности, вызванной изнутри его собственными потребностями. В основе мотивирования лежит взаимодействие внешних условий труда и внутренних характеристик личности. Задача мотивирования Ч достичь могивационно-целевого резонанса, то есть совпадения личных целей (мотивов) с общественными или с мотивами других людей. Это возможно, если к вопросам мотивации подходить комплексно объединяя такие элементы, как систему трудовых взаимоотношений, организацию производства и труда, систему материальных и моральных стимулов. Системный подход к вопросам мотивации дожен привести к повышению эффективности деятельности малого промышленного предприятия, т.е. к получению экономического эффекта.
Предприятие как система состоит из функциональных подсистем: техники и технологий; производства; маркетинга; финансов; персонала. При этом персонал является связующим звеном; взаимосвязь с подсистемами и с внешней средой предприятия осуществляется посредством обмена информацией между людьми. Деятельность каждой подсистемы зависит как минимум от трех составляющих: профессиональных взаимоотношений; организации труда и оплаты; мотивационного компонента (внешней и внутренней мотивации).
По мнению автора, более эффективным мотивирование будет в том случае, если сместить приоритет в реализации функций управления непосредственно на данную функцию. Возможность переноса приоритета проявляется в применении системного подхода, что усиливает воздействие мотивационной составляющей в каждой функциональной подсистеме и приводит к увеличению трудовых усилий работников этих подсистем, сокращению потерь рабочего времени и снижению трудоемкости. Это позволит получить прирост прибыли как вследствие увеличения объемов производства и продаж, так и вследствие сокращения расходов на оплату труда. 5 большей степени воздействие совершенствования системы мотивации скажется на эффективности деятельности производственной подсистемы и подсистемы маркетинга. Поэтому эффект от внедряемой системы в первую очередь будет зависеть от эффективного использования рабочего времени в каждой подсистеме при всех прочих равных условиях. В связи с этим экономический эффект можно рассчитать следующим образом.
Затраты предприятия при применении системного подхода можно определить суммарной величиной затрат каждой функциональной подсистемы и некоторой величиной приращения (согласно теории систем), которая представляет собой экономический эффект от их взаимодействия;
8 = 2 Б; + ДЗ (1)
Затраты каждой функциональной подсистемы укрупнено будут представлять собой функционал двух переменных: трудозатрат (ЗтР) и прочих затрат (3Др):
(3^,3^) о З^-РфьЗщи) (2),(3)
Положительный экономический эффект от применения системного подхода достигается в случае, когда нормативные трудозатраты на выходе по истечении некоторого времени применения системного подхода (ЗфС) будут больше нормативных трудозатрат на входе в момент внедрения системы мотивирования (Зтр) на некоторую величину приращения АЗтр, при условии неизменности норм времени. Это, прежде всего, обусловлено повышением эффективности использования рабочего времени.
Таким образом, отправным моментом расчета экономического эффекта является определение трудозатрат. Исходя из формулы (3) трудозатраты каждой функциональной подсистемы и всей системы (предприятия) в целом будут определяться следующими функционалами, приведенными в табл. 1.
Таблица 1
Определение трудозатрат через функционалы
Наименование подсистемы На входе (в момент внедрения системы мотивирования) На выходе (по истечении некоторого времени применения системного подхода)
Управление техникой и технологиями Зтр, тих = Р (Зтех 3р1 тех) Зтр ,тех= Р (З-гех г Зпр,
Управление производством Зтр, пр Ч Р С^пр ) 3ПР, пр ) Зтр , пр Ч Р (Зпр Зпр, пр)
Управление маркетингом Зтр, М ~ Р , 3,!^ м ) Зтр , м Ч Р Зпр1 м)
Управление финансами Зтр, ф Ч Р (йф, Зпр, ф ) Зтр , Ф Р (5ф , Зпр, ф)
Вся система управления предприятием Е Зтр, 1 ~ Зтр, те* "'"Зтр, пр + ^ Зтр, | ~ Зтр , ТН "1"3тр , р "1" . н +3,0 . (Ь
Влияние системного подхода к вопросам мотивации на деятельность предприятия показано на рис. 2.
Рис. 2. Влияние системного подхода в вопросах мотивации на эффективность деятельности предприятия
Тем самым, экономический эффект от применения системного подхода к мотивации труда будет равен разности значений нормативных трудозатрат до и после его применения:
Д3хр=23тр,1с - (4)
Величина приращения ДЗтр позволит определить допонительный объем продукции и полученную в связи с этим допонительную прибыль.
Увеличение фонда рабочего времени за счет эффективного его использования в человеко-часах составит:
ДТ = ДЗтр/С, (5)
где С Ч средняя стоимость 1 чел.-часа.
Допонительный объем продукции может быть определен:
д(3 = дт/1, (6)
где 1 Ч трудоемкость единицы продукции, час.
Допонительный размер прибыли за счет эффективного использования рабочего времени составит:
ДП = Д<3 { Р -С ) (7)
где Р Ч цена единицы изделия, руб.;
С Ч себестоимость единицы изделия, руб.
Таким образом, системный подход к мотивации труда позволяет получить экономический эффект. Нахождение экстремумов вышеперечисленных функционалов позволит также определить и оптимальную структуру численности персонала малого промышленного предприятия.
2. Определена особенность трудовых отношений на малых промышленных предприятиях, показана зависимость мотивации труда персонала от состояния трудовых отношений. С точки зрения теорий мотивации необходимо наличие внешних факторов, положительно влияющих на мотивацию труда, создающих благоприятную среду для формирования трудовых взаимоотношений и для реализации потенциала работников. К таким факторам обобщенно можно отнести научный, организационный и технический уровень производства. В свою очередь, мотивация персонала оказывает соответствующее влияние на развитие промышленного предприятия, так как эффективный труд позволяет поднять уровень производства на более высокую ступень развития. Таким образом, мотивация персонала прямо связана с функционированием и развитием трудовых отношений.
Большего успеха в вопросах мотивирования можно добиться в том случае, если управленческое воздействие будет направленно на персонал не напрямую, а косвенно, так, чтобы свое поведение работник расценивал как свое личное желание, а не волю руководителя. С этой целью предлагается считать систему трудовых отношений основным компонентом системы мотивации. При управлении трудовыми отношениями воздействие на человека будет опосредованное.
Проблемы мотивации дожны разрешаться через устранение проблем в трудовых отношениях между работниками МПП. На основе данных статистических сборников, анкетного опроса работников малых промышленных предприятий, проведенный автором диссертации, в Кировской области, раскрыты противоречия в следующих цепочках трудовых отношений; местные органы власти - предприниматель, предприниматель Ч работник, предприниматель Ч рационализатор (новатор), работник Ч работник. Результаты исследования позволили сделать выводы о несбалансированности этих отношений. В основном обострены противоречия между предпринимателем и работником из-за отсутствия обоснованности распределительных отношений.
Отсюда следует, что проблемы в трудовых отношениях наМПП датены ря^еишься экономическими методами Особая роль здесь ошдагся системе оплиы труда. Обобщая теории управления, з^бежньй и практический опыт в сфере мотивации персонала, автср определил наиболее кькньк направления системы мотивации на малых промышленных предприятиях:
- регламентирование производственного процесса и организации труда с целью обеспечения равных условий труда и вознаграждения;
- построение системы мошвцзования с учетом индивидуальных потребностей работников;
- поощрение как за индивидуальные, так и за колективные результаты труда;
Х стимулирование за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий;
- поощрение за новаторство, рационализаторские предложения и творческий подход сотрудников при выпонении своих обязанностей;
- активное использование моральных стимулов, материальное подкрепление моральных поощрений;
- разработка гласной и понятной для всех работников системы оплата труда как механизма системы мотивирования.
Система мотивации, построенная с учетом выработанных направлений, сводит противоречия в трудовых отношениях к минимуму.
3. Разработана авторская методика изучения мотивов н стимулов труда, степени удовлетворения трудом с учетом специфики малых промышленных предприятий. Автором диссертации разработана и апробирована методика по изучению мотивов и стимулов труда на малых промышленных пред* приятиях. Исследование проводилось на 10 малых промышленных предприятиях Кировской области, в котором приняло участие 265 человек всех категорий работающих. Анализ позволил сделать следующие выводы.
Выявлены следующие приоритетные факторы (мотивационное ядро) в целом по всей совокупности работающих {расположены по степени значимости): 1) размер зарплаты; 2) надежность работы; 3) возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий и взаимоотношения в колективе; 4) успех предприятия; 5) интересная, творческая работа.
Выделены 16 мотивов (факторов) труда; рассчитан средний бал удовлетворенности по каждому фактору (изменяется от 0 до 3). Ранжирование факторов труда по степени удовлетворенности и приоритетности отражены в табл. 2.
Таблица 2
Приоритетные мотивы и степень удовлетворенности трудом
Факторы труда Степень удовлетворенности Приоритетные факторы труда
Средний бал по совокупности Ранг % от числа опрошенных Ранг
1. Размер зарплаты 2,07 7 72 1
2. Возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий 1,55 13 28,6 3
3. Надежность, стабильность работы (гарантия занятости) 2,36 4 41,7 2
4, Возможность обучения и профессионального роста 131 15 8,7 11
5. Продвижение во службе 1,13 16 6,6 12
6. Интересная, творческая работа (возможность проявить своя знания и опыт) 1,86 11 20,9 5
7. Самостоятельность в работе 1,74 12 15,4 7
8, Размер пономочий и ответственности 2,10 б 6,6 12
9. Возможность честным трудом заслужить уважение и доверие 2,51 3 7,7 10
10. Моральный климзгг в колективе 2,80 1 28,6 3
11. Доверие между руководителем н работником 2,62 2 16,5 6
12. Различия в оплате труда различных категорий работников 1,92 10 6,0 12
13, Участие в процессе принятия управленческих решений из 14 4,3 13
14. Состояние рабочего места (техническая оснащенность, комфортность и т.д.) 2,04 9 15,4 S
15. Санитарно-гигиенические труда 2,06 8 14,3 9
16. Успех предприятия 2,31 5 28,6 4
Ранги приоритетных мотивов труда и степени удовлетворения по этим же мотивам расходятся в сторону неудовлетворения потребностей по 10 факторам труда из 16. Это подтверждает неэффективность применяемых систем мотивации персонала на малых предприятиях; как следствие, формируется низкая активность paie
ботников. Расхождения между рангами свидетельствует к о наличии противоречий между предпринимателем и новатором (рационализатором) и предпринимателем и работником. В меньшей степени удовлетворены факторами труда рабочие, а также работники, труд которых оплачивается повременно.
Удовлетворенность трудом подвержена изменению в зависимости от трудового стажа и возраста. Установлено, что удовлетворенность трудом резко снижается у работников со стажем свыше 5 лет и старше 40 лет (рис. 3 и 4). Таким образом, в первую очередь необходимо мотивировать к эффективному труду работников со стажем свыше 3-5 лет и старше 40 лет.
до 1 1 -3 3-5 5-10 св.10
Трудовой стаж, лет Рис. 3. Изменение степеии удовлетворения трудом в зависимости от трудового стажа на предприятии
25-30 30-40
Возраст, лет
Рис. 4. Изменение степени удовлетворения трудом в зависимости от возраста
Установлено, что на малых промышленных предприятиях г. Кирова применяемые методы поощрения не отличаются большим разнообразием. Приоритетными методами поощрений для работников являются только материальные.
Результаты социологического исследования свидетельствуют о том, что на МПП не используются современные (научные) подходы по вопросам управления трудовой мотивацией; применяемые системы мотивации не являются эффективными, что сказывается на снижении производительности и качества труда и является одной из причин снижения эффективности предпринимательской деятельности малых промышленных предприятий Кировской области.
4. Исследованы размеры, формы и методы оплаты труда персонала, предложена формула расчета минимальной заработной платы на малых промышленных предприятиях и разработана бестарифная модель заработной платы как основного механизма мотивации. В работе показана ведущая роль оплаты труда в формировании мотивации в качестве основного экономического фактора. Проведено аналитическое исследование динамики заработной платы, минимального размера оплаты труда и покупательной способности оплаты труда за период с 1998 по 2005гг. по Кировской области.
Установлено, что заработная плата, как экономическая категория, не выпоняет свои основные функции ни на уровне отдельных предприятий, ни на уровне области. Такое положение не способствует оздоровлению экономики. В этом случае снижаются мотивационные возможности заработной платы.
Система оплаты труда на МПП дожна являться механизмом системы мотивации и нести основную мотивационную нагрузку.
Для реализации заработной платой воспроизводственной функции обоснована формула расчета минимальной заработной платы (МЗП) по предприятию. Согласно трудовому кодексу РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Но прожиточный минимум, рассчитанный на минимальные допустимые размеры потребления наиболее важных для человека материальных благ и услуг, не обеспечивает воспроизводства рабочей силы, так как не включает поного набора
товаров и услуг для удовлетворения первоочередных материальных и культурных потребностей. Следует учитывать необходимые расходы на содержание нетрудоспособных членов семьи; детей и пенсионеров (размер пенсии не обеспечивает пенсионерам достойную жизнь). В прожиточном минимуме используются дифференцированные нормы потребления (трудоспособных граждан, детей, пенсионеров). В связи с этим, данные нормы дожны стать основной определения минимальной заработной платы:
МЗП = ПМт + Кр* ПМр + Кп * (ПМп - РМП), (8)
Где: ПМт Ч прожиточный минимум одного жителя трудоспособного возраста в месяц, в руб.;
Кр Ч количество детей, приходящееся на одного жителя, занятого в экономике;
ПМр Ч прожиточный минимум на одного ребенка в месяц, руб.;
Кп - количество пенсионеров, приходящееся на одного жителя, занятого в экономике;
ПМп - прожиточный минимум пенсионера в месяц, руб.;
РМП Ч размер минимальной пенсии, руб.
Такой размер МЗП позволит работнику получать расширенный набор потребительских благ и услуг, в том числе обеспечит более рациональную структуру расходов и более высокие нормы потребления. Формулу (8) можно корректировать для конкретного предприятия и учитывать количество детей и пенсионеров, приходящихся на 1 работника предприятия. В связи с этим последнее слагаемое формулы (8) может отсутствовать, если в семьях работников малого предприятия нет пенсионеров.
В диссертации обосновано применение на МПП бестарифной системы оплаты труда, ориентированной на рыночную стоимость работ и включающей элементы аттестации. Предложенная методика расчета заработной платы отражает ряд позитивных изменений в механизме функционирования бестарифной системы оплаты труда. В предлагаемой бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы состоит из двух частей: базовой (БЗ) и надбавок (Н).
Базовая часть заработной платы зависит от рыночной стоимости нормо-часа конкретных видов работ (Тм) и месячной выработки нормо-часов (В,Д). Стоимость нормо-часа изначально одинакова для работников, выпоняющих одинаковые работы; она не является строго фиксированной величиной и в зависимости от заслуг работника может увеличиваться. Соответственно будут увеличиваться и надбавки, так как они рассчитаны в долях от базовой части зарплаты. Надбавки зависят от результатов деятельности предприятия и от личного вклада работника, рассчитываются по системе КТУ. Этапы расчета заработной платы по бестарифной системе отражены в табл. 3
Таблица 3
Этапы расчета заработной платы по бестарифной системе оплаты труда
Наименование этапа Расчетная формула
1 этап. Определение МЗП МЗП = ПМт + Кр* ПМр + Кп* ( ПМп - РМП)
2 этап. Определение минимальной стоимости норма-часа МСи-ч -МЗП / ЧМФ, где ЧМФ - месячный фонд рабочего времени, час.
3 этап. Определение рыночной стоимости вормо-часа тД., -мсД.,*кл, где Кп - повышающий коэффициент, учитывающий рыночную стоимость конкретных видов работ.
4 этап. Определение базовой части заработной платы БЗ = Тн-ч Вя.ч > где Вн-т месячная выработка в нормо-часах
5 этап. Определение размера надбавки Н = БЗ*(К)+К1 + Кэ), где K1.K2.K3- КТУ, проставляемые соответственно мастером, начальником производства и директором
Распределяются надбавки ежемесячно по системе КТУ, которые устанавливаются отдельно мастером (или бригадиром) (К]), главным инженером (или начальником производства) (Кг) и директором (Кз) за конкретные трудовые показатели: К1 +К2 +Кз = 1. При этом мастер проставляет КТУ за соблюдение трудовой и технологической дисциплины, за выпонение норм выработки; главный инженер (начальник производства) Ч за качество работ, за соблюдение техники безопасности и улучшение условий труда; директор Ч за новаторство (внедренные изобретения, ноу-хау, рацпредложения), за особо сложные задания и поручения, не входящие в дожностные инструкции работника. По сути, осуществляется упрощенная аттестация кадров, что тоже является элементом
совершенствования бестарифной системы оплаты труда. Система КТУ сводит субъективизм в оценке труда работника к минимуму.
Внесенные коррективы в бестарифную систему оплаты труда позволяют реализовать стимулирующую функцию заработной платы.
Проведенные диссертационные исследования позволили теоретически обосновать и предложить методические рекомендации по совершенствованию системы мотивации н оплаты труда на малых промышленных предприятиях. Методом экспертных оценок определена ожидаемая эффективность от предлагаемых методических рекомендаций. С этой целью сформирована группа экспертов, в которую вошли 21 руководитель малых промышленных предприятий и 14 ученых в области экономики труда. Проведенный опрос экспертов дал следующие результаты (табл. 4).
Таблица 4
Ожидаемый рост экономических показателей от внедрения совер-
шенствований системы мотивации, % от числа опрошенных
Показатель Величина прироста, %
5-10 10-15 15-20
1. Прибыль 69 25 6
2. Выработка на 1 работающего 10 75 15
Предложенные мероприятия внедрены на 3-х малых промышленных предприятиях. Предприятия различны по численности персонала, уровню технической оснащенности, находятся на разных этапах развития. Предприятия специализируются по выпуску современных окон и дверей. ООО ДерКон с численностью 5 человек функционирует на рынке не более 3-х лет, арендует производственное помещение. ООО АПласт с численностью 12 человек и Донг-Лес с численностью 40 человек существуют более 10 лет, имеют собственные производственные площади, являются стабильно развивающимися предприятиями,
В табл. 5 представлены результаты эффективности внедрения разработанной системы мотивации и оплаты труда.
Таблица 5
Основные показатели экономической деятельности малых промышленных предприятий
после внедрения мероприятий
Показатели ООО ДерКон 000АПласт ООО Донг-Лес
2004 г. 2005 г. Тр,% 2004 г. 2005 г. Тр,% 2004 г. 2005 г. Тр,%
1. Объем производства, т. руб. 539,13 577,5 107,1 5216,37 5946,67 114,0 21043,9 24305,4 115,5
2. Индекс промышленного производства, % к предыдущему периоду 102,1 107,0 - 111 114 - 108 110
3. Затраты на 1 рубль товаркой продукции, коп. 0,891 0,87 97 81 77 95,0 79 78 98,7
4. Прибыль, т. руб. 58,765 75,075 128 991,1 1367,73 138 4419,2 5347 121,0
5. Среднемесячная выработка, Т. руб. 11,232 13,750 122 36,225 41,296 113,9 43,841 48,225 110,0
6. Среднемесячная заработная плата, губ. 4150 4772,5 115 4800 5200 108,3 4750 5130 108,0
7. Соотношение темпов роста выработки к средней зарплате 106,1 105,2 102,0
8. Зарплатоотдача 2,71 2,88 106 7,55 7,94 105,2 9.22 9,4 101,8
9. Экономический эффект, т. руб. 16310 376,63 927,8
Примечание: 2004 г. - до внедрения мероприятий;
2005 г. - после внедрения мероприятий.
III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в диссертации исследования можно сделать следующие выводы.
1, Обосновано применение системного подхода к мотивации труда на малом1 промышленном предприятии (МГТП), который включает: систему трудовых от-' ношений, организацию производства и труда, систему материальных и моральных стимулов. Дан расчет экономического эффекта от системного подхода к мотива-1 ции труда. В результате изучения сущности и принципов мотивации, определены наиболее важные направления системы мотивации на малых промышленных предприятиях.
2. Определена особенность трудовых отношений на МПП, показана зависимость мотивации труда персонала от состояния трудовых отношений. По мнению автора, проблемы мотивации дожны разрешаться через устранение противоречий в трудовых отношениях между работниками МПП экономическими методами. С этой целью предлагается считать систему трудовых отношений основным компонентом системы мотивации. Система оплаты труда дожна нести основную мотивационную нагрузку.
3. Разработана авторская методика изучения мотивов и стимулов труда, степени удовлетворения трудом с учетом специфики промышленных предприятий.
В результате социологического исследования на МПП Кировской области определены приоритетные мотивы и стимулы труда работников на современном этапе рыночной экономики. Результаты исследования позволили выявить проблемы в трудовых отношениях и разработать конкретные мероприятия совершенствования системы мотивации и оплаты труда.
4. Исследованы размеры, формы и методы оплаты труда персонала. Установлен мотивирующий характер оплаты труда в формировании мотивации.
Предложена формула расчета минимальной заработной платы на малых промышленных предприятиях.
Для совершенствования организации оплаты труда на малом промышленном предприятии разработана система бестарифной оплаты труда, содержащая
элементы аттестации кадров и учитывающая изменения стоимости рабочей силы на рынке труда.
Внедренные мероприятия на трех малых промышленных предприятиях дали экономический эффект.
Основываясь на проведенном анализе, можно рекомендовать научно обоснованные методические рекомендации совершенствования системы мотивации и оплаты труда к применению на малых предприятиях промышленности, так как
они позволяют более осмысленно подойти к вопросам сбалансированности инте
ресов субъектов трудовых отношений.
Основные публикации по теме диссертации;
1. Воронцова, Н. Д. Проблемы мотивации и оплаты труда на предприятиях Кировской области / Н.Д. Воронцова // Научные труды международного Союза экономистов и Вольного экономического общества России. Ч т. 18 (62). Ч М,;СПб. - 2006. - сентябрь. - С. 345-353.
2. Воронцова, Н. Д Особенности трудовых взаимоотношений предприниматель-работник / Н.Д. Воронцова // Межвузовский сборник научных и научно-методических трудов,ЧКиров: Изд-во Вятского гос. университета.Ч 2006. ЧС. 51-54
3. Воронцова, Н. Д. Система трудовых взаимоотношений как объект управления. / Н.Д. Воронцова I! Управление в социальных и экономических системах: сб. материалов Ш международной.научно-практической конференции. Ч Пенза. Ч 2005.Чдекабрь, Ч С. 119-120.
4. Воронцова, Н. Д. Новые подходы к организации оплаты труда на малых предприятиях, / Н. Д. Воронцова, А. В. Воронцов // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сборник материалов Щ международной научно-практической конференции. - Пенза. Ч 2005. - август. Ч С. 66-68.
5. Воронцова, Н.Д. Методы мотивирования в малом бизнесе / Н. Д. Воронцова // Межвузовский сборник научных и научно-методических трудов, - Киров: Изд-во Вятского государственного университета, 2005. Ч С, 29-33.
6. Воронцова, НД Место мотивации в системе управления предприятием. / Н. Д. Воронцова // Реорганизация и развитие социальных и бизнес структур в условиях рыночной экономики: сб. докладов Международной научно-практической конференции.ЧКиров: Издательский дом Товар Ч деньги - товар., 2005. - С. 17-18.
7. Воронцова, НД Активность предпринимателя Ч залог успеха региона. / Н. Д. Воронцова // Молодежь и социально-экономические проблемы регионов: Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ч Киров: Изд-во Кировское областное бюро медицинской статистики (ГОУЗ), 2005. Ч140 с.
8. Воронцов, Н.Д. Влияние объекта управления на мотивационные процессы. / Н. Д Воронцова // Проблемы менеджмента и рынка: сб. трудов X международной научной конференции / Под ред. Л.С. Зеленцовой, Н.К. Борисюка, А.П. Тяпухина - Оренбург: ИПК ОГУ, 2005. - С. 210-213.
Воронцова, НД. Изучение мотивации труда на предприятии / Н. Д. Воронцова // Межвузовский сборник научных и научно-методических трудов. - Киров: Изд-во Вятского государственного университета, 2004. -С. 57-61.
Ю.Воронцова, НД. Заработная плата глазами трудящихся / Н. Д. Воронцова // Международная научно-практическая конференция Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики: тезисы докладов. Ч Киров: ВятГУ, 2004.-С. 16-18.
П.Воронцова, НД Удовлетворенность трудом и трудовые ценности работников частных предприятий / Н. Д Воронцова // Международная научно-практическая конференция Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе: Материалы конференции. - Киров: ВятГУ, 2004. - С. 30-34.
12. Воронцова, НД. Моральное стимулирование как один из методов управления персоналом, / Н. Д. Воронцова И Международная научно-практическая конференция Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства: Материалы конференции. - Киров: ВятГУ, 2002. - С, 44-47.
Лицензия ИД №05573 от 9 августа 2001 г.
Подписано в печать 20.11.06. Тираж 100 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.
Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления
603062, ул. Горная, Д.13, Нижний Новгород
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Воронцова, Наталья Дмитриевна
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Сущность мотивации и методы мотивирования на малых промышленных предприятия
1.2. Зависимость мотивации персонала от характера трудовых отношений
1.3. Мотивирующий характер заработной платы.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Общая характеристика объекта исследования
2.2. Мотивационные характеристики и удовлетворенность трудом
2.3. Реализация мотивов работников через стимулирующие системы.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (МПП) В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
3.1. Оплата труда как основной механизм системы мотивации персонала
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации на малых промышленных предприятиях 114 3.3 Оценка эффективности совершенствования системы мотивации 121 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 128 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 133 ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Методика исследования мотивов и стимулов труда на малом промышленном предприятии.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование мотивации и оплаты труда персонала на малых промышленных предприятиях"
Развитие отечественного промышленного производства в современное время является одним из важнейших условий и направлений осуществления экономических преобразований в России. Значительная роль здесь отводится малым промышленным предприятиям (МПП). Для рыночной экономики деятельность малых фирм является важным фактором повышения ее гибкости. Данные официальной статистики показывают, что развитие малого промышленного предпринимательства в России значительно уступает малому предпринимательству в таких странах как США, Япония, Италия.
Для российских МПП характерно быстрое устаревание и невозможность обновления основных фондов, ограниченность оборотных средств, сложности получения инвестиций. В таких условиях основным, хотя и не единственным, резервом развития производства является повышение эффективности использования трудового потенциала во всех отраслях экономики, но особенно на МПП. Особое место при этом принадлежит мотивации работников, неразрывно связанной с системой стимулов к труду и действенностью механизмов ее обеспечения, среди которых ведущую роль играет оплата труда. Мотивация затрагивает все сферы деятельности работника, т.к. труд является первой экономической необходимостью удовлетворения его потребностей, детерминирует его поведение в процессе производства и является важнейшей функцией управления, роль которой в современных условиях все возрастает. Если проблемы мотивирования персонала не будут решены и не будут найдены эффективные факторы мотивационного влияния на управление развитием промышленного предприятия, то формирование эффективного рыночного механизма управления и достижение положительных изменений во всех сферах экономики будет сопряжено с большими трудностями.
Такие негативные явления в сфере оплаты труда, как снижение ее уровня в реальном измерении, отраслевая и профессионально - квалификационная дифференциация заработной платы, существенно ослабляют мотивацию работников к эффективному труду. Следствием этого является снижение эффективности использования трудовых ресурсов.
В современное время на предприятиях преобладает материальное стимулирование, моральные стимулы отошли на второй план. В связи с этим мотивация утратила такую функцию как воспитательную. Сбалансировать интересы работников, повысить значимость более сложных социальных потребностей особенно важно в условиях кризиса культуры.
Таким образом, проблема формирования эффективной мотивации персонала требует разрешения, как на теоретическом уровне, так и в практике управления малыми предприятиями, что определяет актуальность темы представленной диссертационной работы.
В настоящее время проблемы мотивации к труду в значительной мере связаны с вопросами организации труда и заработной платы, внедрением информационных технологий, интенсивности труда, уровнем жизни, ценностными ориентациями персонала при реформировании отдельных отраслей экономики. Исследованию проблем управления персоналом посвящепы труды многих зарубежных и отечественных ученых: Мескона М.Х., Хедоури Ф., Макконела К.Р., Дафта P.JL, Друкера Г., Грэхема Х.Т., Беннета Р., Стредви-ча Дж., Маршала А., Кнорринга В.И., Генкина Б.М., Виханского О. С., Гер-чиковой И.Н., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Иванцевича Дж., Кибанова А. Я., Лобанова А. А., Моргунова Е.Б.Дцегова Ю.Г., Пугачева В.П., Резника С. Д., Резник Г.А., Сильченкова А. Ф., Соболя В. К., Спивака В.А., Старобин-ского Э.Е., Тереховой Н.Р., Татарникова А.А., Травина В. В. и др.
Теоретические и практические вопросы мотивации труда освещены в научных трудах Бессокирной Г.П., Вильховченко Э., Врума В., Герцберга Ф., Гагаринской Г.П., Герчикова В.И., Ильина Е.П., Журавлева П.В., Ладанова И.Д., Лапыгина Ю.Н., Мартина П., МакКлеланда Д., Ричи Ш., Станкина М. И., Суркова С.А., Уткина Э. А., Шахового В.А., Шапиро С.А., Эйдель-мана Я.Л. и др.
Проблемам оплаты труда посвящены работы Вогина Н.А., Дубянской Г.Ю., Оганесяна А.С., Ракоти В., Шеремета Н., Яковлева Р.А. и др.
Однако ряд теоретических и практических аспектов этой проблемы требует допонительного изучения. В частности, недостаточно освещен вопрос системного подхода к мотивации труда на малых промышленных предприятиях, мало разработано научно-обоснованных практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на МПП. Возникла необходимость углубленной проработки подходов к разработке концептуальных основ в определении мотивов и стимулов к условиям малых промышленных предприятий.
Цель диссертационного исследования - разработка системы мотивации и оплаты труда персонала МПП, направленной на согласование экономических интересов предпринимателей и наемных работников.
Для этого в диссертации поставлены и решены следующие задачи:
1. Анализ современных теоретических и практических концепций о мотивации труда персонала;
2. Обоснование системного подхода к мотивации труда на МПП и расчет экономического эффекта от его применения;
3. Определение особенностей трудовых отношений на малых промышленных предприятиях;
4. Изучение хозяйственной практики мотивов и стимулов труда на малых промышленных предприятиях;
5. Разработка новой модели оплаты труда как основного механизма мотивации на МПП.
Объектом исследования являются малые промышленные предприятия. Основные исследования выпонены на примере Кировской области.
Предметом исследования являются закономерности мотивации и оплаты труда, структура мотивационных предпочтений работников малых промышленных предприятий.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, организационного поведения, мотивации и эффективности труда, оплаты труда, законодательные и нормативные акты в сфере труда по России.
Информационной базой исследования послужили: материалы статистических сборников Росстата РФ и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Кировской области, результаты социологического исследования по изучению мотивов и стимулов труда, выпоненные автором, публикации в средствах массовой информации, технико-экономические и финансовые показатели малых промышленных предприятий Кировской области.
В диссертации использованы методы: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнения, обобщения); специфические (метод наблюдений, анкетирование, экономический и статистический анализ, источниковедческий анализ, корреляционный анализ, экспертные оценки, группировки). Методическая схема исследования представлена на рис.1.
Научная новизна результатов, выносимых на защиту:
1. Обосновано применение системного подхода к мотивации труда на малом промышленном предприятии (МПП), включающего: систему трудовых отношений, организацию производства и труда, систему материальных и моральных стимулов;
2. Определена особенность трудовых отношений на малых промышленных предприятиях, показана зависимость мотивации труда персонала от характера трудовых отношений;
3. Разработана авторская методика изучения мотивов и стимулов труда, степени удовлетворения трудом с учетом специфики промышленных предприятий.
4. Исследованы размеры, формы и методы оплаты труда персонала, предложена формула расчета минимальной заработной платы на малых промышленных предприятиях и разработана бестарифная система заработной платы как основной механизм мотивации.
Цель диссертационной работы
Задачи исследования
Разработка системы мотивации : персонала малого промышленного предприятия, направленной на согласование экономических интересов предпринимателей и наемных работников
Провести анализ современных теоретических и практических концепций о мотивации труда персонала
Дать обоснование системного подхода к мотивации труда на МПП и расчет экономического эффекта
Определить особенности трудовых отношений на малых промышленных предприятиях
Изучить хозяйственную практику мотивов и стимулов труда на малых промышленных предприятиях
Разработать новую модель оплаты труда как основного механизма мотивации на МПП.
Методы исследования
Источниковедческий анализ, экономический и статистический, анализ, теория управления, математический и логический анализ, экспертных оценок, системный анализ, метод наблюдений
Результаты исследо вания
4. Исследованы размеры, формы и методы оплаты труда персонала, предложена формула расчета минимальной заработной платы на МПП и разработана бестарифная модель заработной платы
Рис. 1. Методическая схема исследования 7
Практическое значение диссертационного исследования заключается в повышении результативности механизма управления предприятием. Выработанные научные положения и выводы позволили разработать конкретные методические и практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда на МПП, которые используются на трех малых промышленных предприятиях Кировской области. Практическая значимость работы определяется также возможностью использования ее результатов в преподавании экономических и социальных дисциплин при подготовке специалистов с высшим образованием по специальностям Экономика и управление на предприятии, Менеджмент организации.
Апробация работы. Основные положения диссертации апробированы на научно-практических конференциях и семинарах ВятГУ с публикацией статей, на международных научно-практических конференциях Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства (Киров, 2004), Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе (Киров, 2004), Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики (Киров, 2004), Проблемы менеджмента и рынка (Оренбург, 2005), Реорганизация и развитие социальных и бизнес структур в условиях рыночной экономики (Киров, 2005), Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие (Пенза, 2005); на межвузовской научно-практической конференции Молодежь и социально-экономические проблемы регионов (Киров, 2005), опубликована статья в научных трудах Вольного экономического Общества России (г. Москва, 2006).
Теоретические выводы и результаты социологического исследования используются при чтении экономических дисциплин Экономика производства, Статистика, Документирование управленческой деятельности, при руководстве дипломными и курсовыми работами в Вятском Государственном Университете.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Воронцова, Наталья Дмитриевна
По результатам третьей главы можно сделать следующие выводы.
Предложена формула расчета минимальной заработной платы (МЗП) на малом промышленном предприятии. Основой для расчета МЗП являются прожиточные минимумы граждан в трудоспособном возрасте, детей и пенсионеров, а также количество иждивенцев, приходящихся на одного работника трудоспособного возраста. Такой подход к определению МЗП позволит работнику получать расширенный набор потребительских благ и услуг, в том числе обеспечит более рациональную структуру расходов и более высокие нормы потребления.
В качестве механизма системы мотивации предложена бестарифная система оплаты труда, включающая элементы аттестации и ориентированная на рыночную стоимость работ. В предлагаемой системе оплаты труда зарплата работника состоит из базовой части и надбавок, зависящих от личного трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Надбавки распределяются по системе КТУ, устанавливаемые отдельно мастером (или бригадиром), главным инженером (или начальником производства) и директором. В предлагаемой системе оплаты труда учитываются все основные принципы заработной платы, что позволит повысить удовлетворенность трудом и активность работников, сгладить противоречия между субъектами трудовых отношений.
Неотъемлемой частью системы мотивации являются нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия. Определен оптимальный состав таких документов для МПП:
- технологический регламент,
- правила внутреннего трудового распорядка, (поощрения и взыскания могут отражаться в самостоятельном документе);
- дожностные инструкции;
- положение об оплате труда.
Материальные стимулы, заложенные в системе оплаты труда, допоняются моральными поощрениями, что обеспечивает реализацию всех функций системы мотивации: социальной, воспитательной, нравственной, экономической. Система мотивации построена на сочетании внешних факторов мотивации и внутренних характеристик работника, что способствует добровольному проявлению положительной мотивации. Является простой, не требует допонительных затрат на ее внедрение.
Для оценки результативности системы мотивации предложен состав основных экономических показателей деятельности предприятия, позволяющий определить эффективность труда работников малых промышленных предприятий.
Результаты внедрения предлагаемой системы мотивации на трех предприятиях показали положительный экономический эффект.
Таким образом, в данной главе показана возможность использования на малых промышленных предприятиях научно обоснованных методов и подходов с учетом положительного опыта отечественных и зарубежных компаний при построении системы мотивации и оплаты труда. Основываясь на проведенном анализе, можно рекомендовать разработанные методические рекомендации для построения системы мотивации и оплаты труда к применению на малых предприятиях промышленности, так как они позволяют более осмысленно подойти к вопросам сбалансированности интересов субъектов трудовых отношений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в диссертации исследования можно сделать следующие выводы.
1. В ходе анализа теоретических и практических представлений о мотивации труда показано различие в понятиях стимулирования и мотивирование. Стимулирование - это процесс управления с помощью набора благ (стимулов), предоставляемых работнику при условии эффективной трудовой деятельности. Мотивирование - это процесс управления, ориентированный на проявление работником плодотворной деятельности, вызванную изнутри его собственными потребностями.
Обосновано применение системного подхода к мотивации труда на малом промышленном предприятии (МПП), включающего: систему трудовых отношений, организацию производства и труда, систему материальных и моральных стимулов. Показан расчет экономического эффекта от системного подхода к мотивации труда.
В результате изучения сущности и принципов мотивации, определены наиболее важные направления системы мотивации на малых промышленных предприятиях:
- регламентирование производственного процесса и организации труда с целью обеспечения равных условий труда и вознаграждения;
- построение системы мотивирования с учетом индивидуальных потребностей работников;
- поощрение как за индивидуальные, так и за колективные результаты труда;
- стимулирование за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий;
- поощрение за новаторство, рацпредложения и творческий подход сотрудников при выпонении своих обязанностей;
- активное использование моральных стимулов, материальное подкрепление моральных поощрений;
- разработка гласной и понятной для всех работников системы оплаты труда как механизма системы мотивирования.
2. Показана зависимость мотивации персонала от характера трудовых отношений. В рамках Кировской области раскрыты противоречия в следующих цепочках трудовых отношений: государство - предприниматель, предприниматель - работник, предприниматель - рационализатор (новатор), работник -работник. Обострены противоречия между предпринимателем и работником в основном из-за отсутствия обоснованности распределительных отношений. Социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Труд изобретателя и рационализатора не стимулируется дожным образом ни государством, ни предпринимателем. Система мотивации, построенная с учетом выработанных направлений, позволит свести противоречия в трудовых взаимоотношениях к минимуму. Управляя трудовыми взаимоотношениями, предприниматель создает фундамент для проявления положительной мотивации со стороны работников. По мнению автора, проблемы мотивации дожны разрешаться через устранение противоречий в трудовых отношениях между работниками МПП экономическими методами. С этой целью предлагается считать систему трудовых отношений основным компонентом системы мотивации. Система оплаты труда дожна нести основную мотивационную нагрузку.
3. Разработана авторская методика изучения мотивов и стимулов труда, степени удовлетворения трудом с учетом специфики промышленных предприятий.
В результате социологического исследования на МПП Кировской области определены приоритетные мотивы и стимулы труда работников на современном этапе рыночной экономики (расположены по степени значимости): размер зарплаты; надежность работы; возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий и взаимоотношения в колективе; успех предприятия; интересная, творческая работа).
Сопоставление структуры мотивации и степени удовлетворения трудом, а также приоритетных и применяемых методов поощрения подтверждают неэффективность применяемых систем мотивации персонала на малых промышленных предприятиях, свидетельствует о наличии противоречий между предпринимателем и новатором (рационализатором) и предпринимателем и работником. Удовлетворенность трудом подвержена изменению в зависимости от трудового стажа и возраста. Удовлетворенность трудом резко снижается у работников со стажем свыше 5 лет и старше 40 лет.
В результате исследования установлено, что в применяемых системах оплаты труда на обследуемых предприятиях не заложены принципы организации заработной платы, которые дожны быть направлены на более поную реализацию функций заработной платы. В частности, не реализованы принципы соответствия меры труда мере его оплаты, материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, которые реализует социальную и стимулирующую функции заработной платы. Не высокая степень удовлетворения размером заработной платы свидетельствует о слабой воспроизводственной функции.
Таким образом, результаты исследования позволили выявить проблемы в трудовых отношениях и разработать конкретные методические мероприятия совершенствования системы мотивации и оплаты труда.
4. В ходе изучения общих принципов и функций заработной платы установлен мотивирующий характер оплаты труда в формировании мотивации, как основного экономического фактора. Анализ статистических данных и авторского исследования показал, что заработная плата, как экономическая категория, не выпоняет свои основные функции ни на уровне отдельных предприятий, ни на уровне области.
5. Для реализации заработной платой воспроизводственной функции обоснована формула расчета минимальной заработной платы (МЗП) по малому промышленному предприятию. Основой для расчета МЗП являются прожиточные минимумы граждан в трудоспособном возрасте, детей и пенсионеров, а также количество иждивенцев, приходящихся на одного работника трудоспособного возраста. Такой подход к определению МЗП позволит работнику получать расширенный набор потребительских благ и услуг, в том числе обеспечит более рациональную структуру расходов и более высокие нормы потребления.
В диссертации обосновано применение на МПП бестарифной системы оплаты труда, ориентированной на рыночную стоимость работ и включающей элементы аттестации. Предложенная методика расчета заработной платы отражает ряд позитивных изменений в механизме функционирования бестарифной системы оплаты труда. В предлагаемой бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы состоит из двух частей: базовой и надбавок. Базовая часть заработной платы зависит от рыночной стоимости нормо-часа конкретных видов работ и месячной выработки нормо-часов. Стоимость нормо-часа изначально одинакова для работников, выпоняющих одинаковые работы, но она не является строго фиксированной величиной и в зависимости от заслуг работника может увеличиваться. Соответственно будут увеличиваться и надбавки, так как они рассчитаны в долях от базовой части зарплаты. Надбавки зависят от результатов деятельности предприятия и от личного вклада работника, рассчитываются по системе КТУ, которые устанавливаются отдельно мастером (или бригадиром), главным инженером (или начальником производства) и директором за конкретные трудовые показатели. Таким образом, система КТУ представляет собой упрощенную аттестацию кадров, что тоже является элементом совершенствования бестарифной системы оплаты труда. Система КТУ сводит субъективизм в оценке труда работника к минимуму.
Внесенные коррективы в бестарифную систему оплаты труда позволяют реализовать стимулирующую функцию заработной платы.
Материальные стимулы, заложенные в системе оплаты труда, допоняются моральными поощрениями, что обеспечивает реализацию всех функций системы мотивации: социальной, воспитательной, нравственной, экономической. Система мотивации построена на сочетании внешних факторов мотивации и внутренних характеристик работника, что способствует добровольному проявлению положительной мотивации. Является простой, не требует допонительных затрат на ее внедрение.
Для оценки результативности системы мотивации предложен состав основных экономических показателей деятельности предприятия, позволяющий определить эффективность труда работников малых промышленных предприятий.
Внедренные мероприятия на трех малых промышленных предприятиях дали экономический эффект.
Основываясь на проведенном анализе, можно рекомендовать научно обоснованные методические рекомендации совершенствования системы мотивации и оплаты труда к применению на малых предприятиях промышленности, так как они позволяют более осмысленно подойти к вопросам сбалансированности интересов субъектов трудовых отношений.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Воронцова, Наталья Дмитриевна, Нижний Новгород
1. Грааданский кодекс Российской Федерации Электронный ресурс. // СПС КонсультантПлюс
2. Трудовой кодекс Российской Федерации Электронный ресурс. // СПС КонсультантПлюс
3. О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) Электронный ресурс.: федер. закон от 08.08.2001 № 134-Ф3 (ред. от 10.01.2003) [принят ГД ФС РФ 14.07.2001] // СПС КонсультантПлюс
4. О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации Электронный ресурс.: федер. закон от 14.06.1995 № 88-ФЗ (принят ГД ФС РФ 12.05.1995) // СПС КонсультантПлюс
5. О промышленной политике в Кировской области Электронный ресурс.: закон Кировской области от 31.12.2002 № 125-30. (принят законодательным собранием Кировской области 26.12.2002). // СПС КонсультантПлюс
6. О государственной поддержке инвестиционной деятельности частных инвесторов на территории Кировской области Электронный ресурс.: закон Кировской области от 26.09.97 № 16-30 // СПС КонсультантПлюс
7. Об утверждении областной целевой программы Повышение инвестиционной привлекательности Кировской области на 2002 2005годы Электронный ресурс.: постановление правительства Кировской области от 12.11.2002 № 29/ 357 // СПС КонсультантПлюс
8. О концепции политики правительства Кировской области по развитию малого предпринимательства на 2004 2010 годы Электронный ресурс.: постановление правительства Кировской области от 20.09.2004 № 15/205 //СПС КонсультантПлюс
9. Алексеевский, В. С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента Текст. / В. С. Алексеевский // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.-№ 2. - С. 21-35.
10. Анализ роли и места малых и средних предприятий России. Ресурсный центр малого предпринимательства Электронный ресурс. Электрон, текстовые дан. - 2004. - Режим доступа: http: // www/rcsme/ru. - Загл. с экрана.
11. Афонцев, С.А. Мотивация труда в постсоциалистической России: макроэкономический подход Текст. / С. А. Афонцев // Экономическая история. Обозрение. / Под ред. Л.И. Бородкина. М., 2001. - Вып. 7. - С. 41 -59.
12. Батьковский, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) Текст. / А. Батьковский, С. Попов //Проблемы теории и практики управления. 1999. -№1. - С. 104-109.
13. Белокурова, Г. Эволюция социально-экономической модели Японии в 80-90-х годах Текст. / Г. Белокурова // Общество и экономика. -2001.-№3-4.-С. 268-291.
14. Белоногова, Е. Сколько платят специалистам в Екатеринбурге Текст. / Е Белоногова // Персонал-Микс. 2002. - №2. - С. 43-46.
15. Беляева, И. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ Текст. / И. Беляева // Проблемы теории и практики управления. 1993.-№6.-С. 36-41.
16. Будинайте, Е. Построение системы мотивации и стимулирования персонала Электронный ресурс. Электрон, текстовые дан. - Режим доступа: http: www/ s2b/ru /library/ "http:www/bkg/ru". - Загл. с экрана.
17. Королев, В. Кто мотивирует мотиватора? (размышление эксперта на заданную тему) Текст. / В. Королев // Управление персоналом. Ч 2003. -№10.- С. 64-73.
18. Валичурский, Д. И. Организация предпринимательской деятельности Текст.: учебник / Д. И. Валичурский. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2005. - 740с.
19. Вильховченко, Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов Текст. / Э. Вильховченко // Человек и труд. 1993. -№3. - С. 104-105.
20. Воейков, М. Трудовые отношения в современной России Текст. / М. Воейков // Свободная мысль. 1994. -№ 10. - С. 54-65.
21. Вогин, В. В. Управление персоналом малого предприятия Текст. /
22. B.В. Вогин. М.: Изд-во Дашков и К, 2002. - 154 с.
23. Вогин, Н. А. Оплата труда: социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) Текст. / Н. А. Вогин. М.: Издательство Экзамен, 2004. - 224 с.
24. Воронцова, Н.Д. Особенности трудовых взаимоотношений предприниматель работник Текст. // Межвузовский сборник научных и научно-методических трудов - Киров: Изд-во Вятского государственного университета, 2006. - С. 51-54.
25. Гагаринов, В. И. Малое предпринимательство в регионе: состояние и пути государственного воздействия Текст. / В.И. Гагаринов, Н. В. Поляков. Киров, 2003. - 128 с.
26. Гагаринская, Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях Текст. / Г.П. Гагаринская. Самара: Самарский дом печати, 2000.- 192 с.
27. Генкин, Б. М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук Текст.: курс лекций / Б. М. Генкин. М.: Издательство НОРМА, 2002.-384 с.
28. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда Текст.: учебник для вузов / Б. М. Генкин. 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2003. - 416 с.
29. Герчиков, В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков Текст. // ЭКО. 1996. -№ 6 - С. 103-112.
30. Герчикова, И. Н. Менеджмент Текст.: учебник / И. Н.Герчикова -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. 685 с.
31. Гительман, JI. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению Текст.: учебное пособие / JI. Д. Гительман. М.: Дело, 1999. - 496 с.
32. Голенкова, 3. Тенденции изменения социальной структуры российского общества в период реформ Текст. / 3. Голенкова // Общество и экономика.-2002.-№ 12.-С. 15-24.
33. Голубева, JI. В. Оценка эффективности трудового потенциала команды менеджера Текст.: автореф. дис. канд. экон. наук: спец. 08.00.05 / JI. В. Голубева; Нижегородский ин-т менеджмента и бизнеса. Нижний Новгород, 2003. - 22 с.
34. Грэхем, X. Т. Управление человеческими ресурсами Текст.: учеб. пособие для вузов / X. Т. Грэхем, Р. Беннет ; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
35. Дафт, Р. Л. Менеджмент Текст. / Р. Л.Дафт. СПб: Издательство Питер, 2000. - 832с. - (Серия Теория и практика менеджмента).
36. Дикарева, А. А. Социология труда Текст.: учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. Экономика и социология труда / А. А. Дикарева, М. И. Мирская. М.: Высшая школа, 1989. - 304 с.
37. Доронин, Е. Россия всегда прирастала умами Текст./ Е. Доронин, А. Семенов // Инвестиции и управление. 2004. - №6(12). - С.46-47.
38. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования Текст. / под. общ. ред. Н.А. Вогина. М.: Изд-во РАГС, 1999.- 219 с.
39. Друкер, Г. Труд и управление в современном мире Текст. / Г. Друкер // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№ 5. - С. 106 - 115.
40. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США Электронный ресурс. / Дряхлов Н., Куприянов Е. Электрон, текстовые дан. - Режим доступа: http: www/ s2b/ru /library/ "http:www/bkg/ru". - Загл. с экрана.
41. Дубянская, Г. Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991 2000) Текст. / Г. Ю. Дубянская // Вестник Моск. ун-та. Сер 6. Экономика. - 2003. - №2. - С. 12-40.
42. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. Текст. / А. П. Егоршин 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464с. - (Высшее образование).
43. Егоршин, А.П. Управление персоналом Текст. / А.П. Егоршин. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
44. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников Текст.: Монография. / П. В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.
45. Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации Текст. / Загоруйко И., Федоров В. // Человек и труд. -1993. № 1. - С. 101 -106.
46. Зарубина, Н. Российское предпринимательство: идеи и люди Текст. / Н. Зарубина // Вопросы экономики. 1995. - № 7. - С. 82-90.
47. Зигерт, В. Руководить без конфликтов Текст.: сокр. пер. с нем / В. Зигерт, JI. Ланг. М.: Экономика, 1990. - 335 с.
48. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления Текст. / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 304 с.
49. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы Текст. / Е. П. Ильин. СПб: Питер, 2000.-512 с.
50. Карпасова, 3. М. Финансовый менеджмент Текст.: конспект лекций / З.М. Карпасова. Киров: ВятГТУ, 2000. - 111 с.
51. Катульский, Е. Мотивация на рынке труда Текст. / Е. Катульский // Вопросы экономики. 1997 - № 2. -С. 47-51.
52. Катырин, С. О законодательстве и других предложениях торгово-промышленной палаты РФ в сфере развития малого и среднего предпринимательства Текст. / С. О. Катырин // Общество и экономика. Ч2003.-№ 12.-С. 163-171.
53. Кировская область в 2002 году Текст.: статистический ежегодник: в 3 ч. Киров: Кировский обл. комитет гос. статистики, 2003. - 180 с.
54. Кировская область в 2003 году Текст.: статистический ежегодник: в Зч. Киров: Территориальный орган федеральной службы гос. Статистики по Кировской области, 2004. - 140с.
55. Кировский бизнес-журнал. 2004. - № 16.
56. Кирьянов, М. События Текст. / М. Кирьянов //Бизнес-журнал.2004.-№24(60).-С. 6-10.
57. Клеман, К. Неформальные практики российских рабочих Текст. / К. Клеман //Социологические исследования. 2003. - №5. - С.62-72.
58. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления Текст.: учебник для вузов по специальности Менеджмент / В.И. Кнорринг. -М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 528 с.
59. Козлов, В. Д. Почему рабочие ограничивают выработку Текст. / В. Д. Козлов // Социологические исследования. 1990. - № 2. - С. 50-56.
60. Комаров, Е. Психология заработной платы Текст. / Е. Комаров // Управление персоналом. 2002. -№ 10. - С. 56-59.
61. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение Текст. / А.И. Кочеткова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 144 с.
62. Лабунский, Л. В. О развитии персонала Текст. / Л. В. Лабунский // Управление персоналом. 2003. - №7. - С. 43-45.
63. Ладанов, И. Д. Мотивационный климат организации Текст. / И. Д. Ладанов // Управление персоналом. 1999. - №7. - С. 49-53.
64. Лапин, Н. Базовые ценности населения и российская либерализация Текст. / Н. Лапин // Общество и экономика. 2002. - № 12. - С. 70-89.
65. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы Текст. / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996.-112 с.
66. Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях Текст. / Л. Липатова // Экономист. 2003. - №3. - С. 72-77.
67. Макконел, К. Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика Текст.: пер. с англ.: в 2 т. / К. Р. Макконел, С. Л. Брю М.: Республика, 1997.-400 с.
68. Малеева, Т. Социальная ситуация в России: парадоксы и тупики Текст. / Т. Малеева // Общество и экономика. 2003. - № 12. - С. 65-74.
69. Материалы форума Стратегии регионального развития Электронный ресурс. Электрон, текстовые дан. - 2004. - Режим доступа: www.regionforum.ru
70. Матеров, И. Перспективные направления социально-экономических преобразований при модернизации России Текст. / И. Матеров // Общество и экономика. 2001. - № 11-12. - С. 20-27.
71. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Текст. / Н. Махорт // Управление персоналом. 2002. - №7. - С. 35-37.
72. Мескон, М. X. Основы менеджмента Текст. / М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2000. - 704 с.
73. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие Текст. / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 464с. - (Библиотека журнала Управление персоналом)
74. Московская, А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных исследований) Текст. / А. Московская // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№3. - С. 111-117.
75. О развитии человеческого потенциала в Российской Федерации Текст. // Общество и экономика. 2002. - № 6. - С. 188-190.
76. Оганесян, А. С. Оплата труда работников предприятий. Текст. / А. С. Оганесян, И. А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. -2002.-№1.-С. 78-86.
77. Оплата труда как часть функции управления персоналом Электронный ресурс. Электрон, текстовые дан. - Режим доступа: http: www/ s2b/ru /library/ "http:www/bkg/ru". - Загл. с экрана.
78. Основы управления персоналом Текст.: учебник для вузов / Б. М. Ген-кин [и др. ] / под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.
79. Персоналом и Оплата труда: международный электронный журнал -Электрон, текстовые данные. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетannot/01-03-09.htm. - Загл. с экрана.
80. Памятная книжка Кировской области и календарь на 2004г. Текст.: Информационно-статистический сборник. Киров: Кировский областной комитет государственной статистики. Вятское книжное издательство, 2003г. -192 с.
81. Патрушев, В. Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы Текст. / В. Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная // Социологические исследования. -2003.-№5.-С. 72-88.
82. Патрушев, В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой Текст. / В.Д. Патрушев, Г. П. Бессокирная, А. А. Темницкий // Социологические исследования. 1998. -№4. - С. 34-40.
83. Переверзев, М. П. Менеджмент Текст.: учебник/ М. П. Переверзев Н. А. Шайденко , JL Е. Басовский / под общ. ред. проф. М. П. Переверзе-ва. М.: ИНФРА-М, 2002. - 288 с.
84. Персональный менеджмент Текст.: учебник / С.Д. Резник [и др. ]. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 622с. - (Серия Высшее образование).
85. Подшибякина, Н. Социальная дифференциация как фактор социальной нестабильности в обществе Текст. / Н. Подшибякина // Общество и экономика. 2002. - № 12. - С. 94-98.
86. Поиск: газета. 2004. - № 55 (октябрь)
87. Попов, В. П. Генезис мотивации Текст. / В. П. Попов, И. В. Крайню-ченко // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2003. - №3. - С. 53-55.
88. Проблемы повышения деловой культуры Текст.: материалы межрегиональной научно-практической конференции Киров, 3-4 окт. 2003г.-Киров, 2003.- 175 с.
89. Предпринимательство Текст.: учебник для вузов / под ред. проф. В .Я. Горфинкеля, проф. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 735 с.
90. Пугачев, В. П. Руководство персоналом Текст.: учебник / В. П. Пугачев- М.: Аспект Пресс, 1998. 270 с.
91. Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда Текст. / С. А. Пунтус //Вестник Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. 2002. - №5. - С. 49 - 65.
92. Развитие малого предпринимательства в Кировской области Текст.: сб. анал. записок. Ч. 6. Промышленность Киров: Кировский обл. комитет гос.статистики, 2003. - 276 с.
93. Развитие малого предпринимательства в Кировской области Текст.: Сб. анал. записок. 4.4. Поддержка и содействие развитию малого предпринимательства. Киров: Кировский обл.комитет гос. статистики, 2004. - 260 с.
94. Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе Текст.: международная научно-практическая конференция Киров: ВятГУ, 2003. - Ч.1.- 204 с.
95. Ракоти, В.Д. Дифференциация оплаты труда Текст. / В. Д. Ракоти // Человек и труд. 2001. - №8. - С.82-85.
96. Ракоти, В. Д. Реальная заработная плата Текст. / В. Д. Ракоти // Человек и труд. 1999. - № 6 - с. 80-82.
97. Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход Текст. /В.Д. Ракоти. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
98. Резник С. Д. Организационное поведениеТекст.: Учебник / С. Д. Резник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 430 с. -(Высшее образование).
99. Резник, С.Д. Управление трудовым колективом и организация управленческого труда в строительстве Текст. / С. Д. Резник. М.: Стройиздат, 1988. - 272 с.
100. Резник, С.Д. Трудовая дисциплина в строительстве Текст. / С. Д. Резник. М.: Стройиздат, 1986. - 64 с.
101. Рейтинговая карта нарушений прав предпринимателей в регионах страны Текст. // Человек и труд. 2004. - № 9. - С. 66-68.
102. Ричи, Ш. Управление мотивацией Текст.: учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399с. - (Серия Зарубежный учебник).
103. Россия: инновационный прорыв единственный вариант развития Текст. // Человек и труд. - 2004. - № 9. - С. 79-80.
104. Савина, И. От мотивации к партнерству идеология XXI века // Управление персоналом. - 2003 - № 6 - с. 26-28.
105. Сильченков, А. Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты) Текст. / А. Ф. Сильченков. М.: Экономика, 1981 - 128 с.
106. ИЗ. Сильченков, А.Ф. История становления менеджмента за рубежом Текст. / А. Ф. Сильченков. Киров: ВятГТУ, 1999. - 69 с.
107. Слуцкий, JI. О новых функциях ассоциированных объединений в малом предпринимательстве Текст. / J1. О. Слуцкий // Общество и экономика. 2002. -№ 11-12. - С. 224-230.
108. Соболь, В.К. Управление транспортным комплексом России Текст. / В. К. Соболь Киров: Изд-во ВятГУ, 2005. - 290 с.
109. Соломанидина, Т. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность Текст. / Т. К Соломанидина // Управление персоналом. 2003. - №7. - С. 37-39.
110. Социально-экономические положение Кировской области в январе-декабре 2003г. Текст.: Доклад. Киров: Киров, обл. комитет гос. статистики, 2004. -176 с.
111. Социально-экономические положение Кировской области в январе-сентябре 2004г. Текст.: Доклад. Киров: Тер. орган Федеральной службы гос. статистики по Киров, обл., 2004. - 188 с.
112. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом Текст. / В. А. Спивак. СПб: Изд-во Питер, 2000. - 416 с.
113. Станкин, М. И. Психология управления Текст.: практическое пособие / М. И. Станкин. 3-е изд. доп. и перераб. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 368 с.
114. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции Текст. // Управление персоналом. 1999. - №2. - С.46-50.
115. Старобинский, Э. Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы Текст. / Э. Е. Старобинский. -М.: Книжный мир, 2002. 152 с.
116. Стредвич, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе Текст. / Дж. Стредвич; пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Издательский Дом Нева, 2003. - 312 с.
117. Сурков, С. А. Идеалы менеджера и реалии жизни. Текст. / С. А. Сурков // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №1. - С. 106108.
118. Сурков, С. А. Мотивация персонала Текст. / С. А. Сурков // Управление персоналом. 2002. - №7. - С. 7-9
119. Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии Текст. / А. А. Татарников -М., 1999. 139 с.
120. Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента Текст. / Ф. У. Тейлор; пер. с англ. М.: Журнал Контролинг, 1991. - 104 с.
121. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента Текст. / В. В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.
122. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий Текст. / А. Трубкин // Человек и труд. 2004. - №10. - С. 68-70.
123. Управление персоналом: журнал. 2002 - № 10.
124. Управление персоналом: регламентация труда Текст.: учебное пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина 3-е изд. перераб. и доп.- М.: Издательство Экзамен, 2003.-480 с.
125. Управление персоналом: Энциклопедический словарь Текст. / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.
126. Управление развитием региональных экономических систем Текст.: международная научно-практическая конф. Киров: ВятГУ, 2003.- 183 с.
127. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента Текст. / Э. А. Уткин. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем, Издательство ЭКМОС, 2000.-352 с.
128. Фатхутдинов, Р. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления Текст. / Р. Фатхутдинов, JI. Сивкова // Управление персоналом. 1999. - №2. - С. 32-40.
129. Херцберг, Ф. Побуждения к труду и производственная мотивация Текст. / Херцберг, Ф., Майнер М.У. // Социологические исследования. 1990. - № 1.-С. 122-131.
130. Хэди Исаакс. Недеиежные мотивы повышения производительности труда Текст. / Хэди Исаакс // Перзонал-Микс. 2002. - №2. - С. 47-50.
131. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент Текст.: учебник / В. М. Цветаев. М.: ТК Веби ,Изд-во Проспект, 2004. - 160 с.
132. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия Текст. / Г. Цветкова // Экономист. 2000. - № 4. - С. 51-59.
133. Чайковская, Н. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона Текст. / Н Чайковская // Консультант директора.-2000.-№ 12.
134. Чайковская, Н. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика Текст. / Н. Чайковская, Я. Эйдельман // Общество и экономика. 2000. - № 11-12.-С. 104-117.
135. Чеборюкова, В. В. Заработная плата 2004 Текст.: практ. пособие / В. В. Чеборюкова, P. JT. Романенков. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2004-496 с.
136. Чемеков, В. Три аспекта организационной мотивации Текст. /В. Чемеков // Перзонал-Микс. 2002. - №3. - С. 54-56.
137. Чирикова, А. Е. Доминирующие модели власти на предприятиях, или снова о российском авторитаризме Текст. /А. Е. Чирикова //Перзонал-Микс. 2002. - №2. - С. 99-101.
138. Чирикова, А. Е. От стимулов к мотивации Текст. / А. Е. Чирикова // ЭКО. - 1997. - № 12. - С. 7-24.
139. Чирикова, А.Е. Российские директора: стратегии хозяйствования и модели поведения Текст. / А. Е. Чирикова // Общество и экономика. -2001.-№3-4.-С. 258-267
140. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности Текст.: учебное пособие / В. А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: ООО Вершина, 2003.-224 с.
141. Шекшня, С. В. Лидерство в современном бизнесе Текст. / С. В. Шекшня. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 64 с.
142. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации Текст. / С. В. Шекшня. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. - 330 с.
143. Шеремет, Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий Текст. / Н. Шеремет // Человек и труд. 2004. - № 10. -С. 80-81.
144. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда Текст. / Н. Шеремет // Человек и труд. 2004. - №4. - С. 71-72.
145. Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков Текст.: международная научно-практическая конференция. Киров: ВятГУ, 2003. - 143 с.
146. Эффективное управление региональной экономикой и ее роль в становлении развитого экономического пространства Текст. Ежегодная международная научно-практическая конференция. Киров, ВятГУ, 2003.-351 с.
147. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации Текст. / Р. А. Яковлев. М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.
148. Яновский, А. Особенности делового менеджмента в Японии Текст. / А. Яновский // Управление персоналом. 1999. -№10. -С. 22-24.