Разработка методики управления изменением фонда оплаты труда филиалов в организации связи тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Акимов, Павел Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Разработка методики управления изменением фонда оплаты труда филиалов в организации связи"
На правах рукописи
Акимов Павел Владимирович
РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЕМ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ФИЛИАЛОВ В ОРГАНИЗАЦИИ СВЯЗИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами связи и информатизации; экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2006
Работа выпонена на кафедре организации производства, аудита и бухгатерского учета Московского технического университета связи и информатики.
Научный руководитель
Официальные оппоненты
Ведущая организация
доктор экономических наук, профессор Резникова Наталья Петровна
доктор экономических наук, профессор Разумов Александр Александрович
кандидат экономических наук, доцент Хабаров Николай Андреевич
Федеральное государственное унитарное предприятие Научный центр организации, нормирования и охраны труда (ФГУП Центр ОРГТРУДСВЯЗЬ)
Защита состоится л19 декабря 2006г. в 16 часов на заседании диссертационного совета К 219.001.01 в Московском техническом университете связи и информатики по адресу: 111024, Москва, Авиамоторная ул., д.8а, аудитория А455.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского технического университета связи и информатики
Автореферат разослан л_ ноября 2006 г.
Ученый се1фетарь диссертационного совета
Чвилева В.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В связи с необходимостью выпонить стратегическую задачу повышения качества жизни людей путем формирования на территории РФ единого информационного пространства, являющегося ключевым условием превращения географических особенностей РФ в ее конкурентное преимущество, весьма актуальными являются вопросы управления оплатой труда в организациях связи с филиалами, охватывающими различные регионы страны, отличающиеся по уровню социально-экономического развития. Создание равных возможностей для стимулирования труда, поднятия эффективности и качества рабочей силы требуют разработки корпоративной системы управления изменениями фонда оплаты труда (в дальнейшем - ФОТ) филиалов любого оператора, обеспечивающей сопоставимые условия платы за равный труд не только с учетом экономических особенностей регионов, но и возможностей работодателя.
Дискуссии, ведущиеся по вопросам управления оплатой труда, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их путем разработки практически пригодных рекомендаций для использования в организациях связи различных форм собственности. При анализе положения в сфере оплаты труда и доходов обращает на себя внимание чрезвычайно высокая степень их дифференциации по многим признакам. Необходимость дифференциации заработной платы не вызывает сомнений. Объективная основа возникающих различий - неравномерность фактической экономической отдачи в зависимости от производительности труда. К сожалению, дифференциация нередко принимает характер диспропорций, имеющих негативные социальные и существенные экономические потери. И только по мере роста экономики, повышения и выравнивания уровня производительности труда диспропорции будут постепенно уменьшаться, но не автоматически, а под влиянием управленческих решений.
Сегодня такие крупные корпорации, как ОАО Ростелеком или ОАО Связьинвест, фактически бюджетируют свои филиалы по ФОТ, что ставит задачу управления изменениями этого фонда, и выбора критериев эффективности его распределения между филиалами. Между тем, особенности отрасли связи заключаются в возможности большинства работников влиять только на готовность оборудования к работе к моменту поступления очередного вызова от клиента и к обслуживанию клиентов. Суммарные доходы от предоставления услуги обусловлены местом, где находится филиал, поэтому не только индивидуальные характеристики работы дожны приниматься в зачет при управлении оплатой труда, но и системные.
Исходя из сказанного, актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена необходимостью выявления и совершенствования организационно-экономических средств управления изменениями, в оплате труда в корпорации с учетом экономических особенностей регионов. Задача выявления наиболее действенных средств управления изменениями в оплате труда требует проведения-достаточно глубокого исследования проблем управления и организации заработной платы и ее роли в новых для отрасли связи экономических условиях.
Научная разработанность проблемы. Исследованиям вопросов организации и управления заработной платой посвящены труды научных и практических работников: Ананьевой Ю.Д., Баткаева P.A., Гендлера Г.Х., Генкина Б.М., Гомберга Я.И., Вогина H.A., Деминой Е.В., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Кузовко-вой Т.А., Курбатовой Н.И., Майера В.Ф., Маневича Е.Л., Милюкова А.И., Никифоровой A.A., Петроченко П.Ф., Палаята Е.Я., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко С.И., Шатовой Т.Н., Яковлева P.A. и многих других. Вместе с тем, существует достаточно
много нерешенных в методическом плане вопросов, обусловленных сущностью новых экономических отношений и достаточно жесткой конфиденциальностью информации, связанной как с ведением бизнеса в целом, так и с организацией оплаты и ее размерами. Это затрудняет проведение исследований в этой области, а, следовательно, и выработку рекомендаций, основанных на обобщении существующей практики.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка методического аппарата и рекомендаций по управлению изменением фонда оплаты труда (ФОТ) филиалов организации отрасли связи с учетом современных взглядов на экономическую сущность цены труда и формы ее проявления в условиях сформировавшейся в стране экономической системы, для которой характерна существенная региональная и иная дифференциация.
Для достижения этой цели в ходе исследования были поставлены и решались следующие основные задачи:
Х выявление сущности взаимоотношений между спросом, предложением и "третьей силой", влияющих на цену и оплату труда, и формирование требований к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи и ее динамикой;
Х обоснование взаимосвязи между основными формами модификаций цены труда и выявление механизмов их проявления, которые требуют управления с целью соответствия изменяющимся со временем критериям;
Х формирование, системы предпосылок (принципов или аксиом), закладываемых в основу выпоняемого исследования в качестве общих концептуальных ограничений на основе построения модели изучаемой проблемной ситуации в виде познавательной системы и исследование существенных свойств цены труда;
Х сравнительный анализ систем организации заработной платы работников предприятий связи и разработка предложений по их совершенствованию;
Х разработка методики и практических рекомендаций по управлению изменением ФОТ филиалов организации связи для достижения равновесия на базе предложенных критериев и с учетом особенностей регионов, включая разработку агоритмов и программного обеспечения для проведения расчетов с использованием предложенного метода.
Объект исследования в работе Х механизмы управления оплатой труда в организациях связи с филиалами, а предмет исследования Ч методический аппарат управления изменениями фонда оплаты труда работников филиалов в организации связи (корпорации) с учетом региональной экономической дифференциации и рыночных условий функционирования и триединства форм цены труда.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента связи, экономики труда; законы Российской Федерации, системный подход, экспертные методы, выборочный метод обследования и экономико-статистического анализа собранного материала; экономико-математическое моделирование. Часть методов применялась при проведении сбора и анализа данных, другие - как органические составные части предложенного подхода.
Информационной основой для разработки научных и практических положений диссертации явились материалы по актуальным проблемам управления, имеющим отношение к предметной области диссертации: Федеральной службы государственной статистики России и отчетные данные Министерства информационных технологий и связи России за период 1994-2005гг., а также - данные, предоставленные предприятиями связи, научные материалы из публикаций, материалов сети Интернет, что в совокупности позво-
лило вскрыть основные познавательные проблемы методического характера и найти принципиальные подходы к их решению.
Научная новизна работы заключается в развитии методов распределения ограниченных ресурсов организации связи с филиалами на основе индексирования (выравнивания) фонда оплаты труда в филиалах с учетом структуры занятых, превращенных форм цены труда, ограничений на общий объем ресурса и экономических особенностей регионов в целях сохранения трудового потенциала оператора в рыночной среде.
Основные результаты, отличающиеся научной новизной и относящиеся к положениям специальности 08.00.05 -Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (связь и информатизация), состоят в следующем:
Х в определении роли организации связи в реализации распределения средств, выделяемых на оплату труда, с учетом цены рабочей силы на основе выявленных факторов управления заработной платой в отрасли связи. Роль состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, которые отражают неравномерность развития экономики регионов страны и адекватные ей общественные отношения, были увязаны не только с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность каждого работника и определяемыми техникой и технологией предоставления инфокоммуникационных услуг, но и общими показателями деятельности филиалов, а также - условиями жизни в регионе;
Х в полученных на основе 8"№ОТ-анализа современных форм оплаты труда в организациях связи характеристиках современной организации оплаты труда работников предприятий связи (включая: остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий (и соответствующих им результатов), способствующий отрыву оплаты труда от индивидуальных усилий работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организации; деформацию соотношения основной (тарифной) и допонительной (поощрительной) частей зарплаты; упрощенные способы премирования, приводящие к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты и др.);
Х в разработанной модели и машинном агоритме определения величины изменения ФОТ в филиале с учетом категорий работников и экономических особенностей региона (минимальной оплаты труда, средней заработной платы и среднедушевых доходов) путем определения для каждой из категорий относительных коэффициентов индексации и пересчета с их помощью базового фонда оплаты труда выделенных категорий (и всего филиала в целом) относительно эталонного региона;
Х в доказательстве положения о том, что дифференциация является наиболее существенным признаком всех превращенных форм труда, будет существовать в обозримом будущем, трансформируясь так или иначе под воздействием вновь возникающих условий и факторов и возобновляя условия и необходимость управления изменениями фонда оплаты труда.
Основные результаты, отличающиеся научной новизной и относящиеся к положениям специальности Экономика труда, состоят в следующем:
Х в разработанной концептуальной модели механизма взаимодействия цены спроса и цены предложения, в результате которого формируется фактическая величина оплаты труда, влияющая на его результаты, в котором всегда участвуют работник, предприниматель и общество и которые могут завершаться через различные формы и системы опла-
ты труда, включая общекорпоративные, которые дожны быть объектом управления менеджмента организации;
Х в раскрытии на основе изучения научных публикаций сходства и различия в экономическом содержании сущности заработной платы в различных моделях экономики как форм распределения материальных благ по стоимости (цене) рабочей силы и по труду, а также - в раскрытии основных модифицированных форм цены труда в их взаимодействии и развитии. Применительно к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи эволюция выглядит как смена тех или иных приоритетов и элементов в системе платы за труд, как отдельного человека, так и персонала, а также - всего персонала организации связи в целом.
Основные положения, выносимые на защиту, могут быть сформулированы следующим образом:
Х разработанная концептуальная модель механизма взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и подход к рассмотрению стоимостной оценки услуг труда (оплаты) в виде динамической системы трех превращенных форм (заработной платы, затрат предпринимателя и затрат на воспроизводство рабочей силы);
Х разработанная система предпосылок об ограниченности концепций стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночного феномена и о допустимости управляющих воздействий на стоимостную оценку рабочей силы со стороны руководства организацией связи с учетом сформированной системы факторов управления приростом заработной платой на предприятии;
Х результаты SWOT - анализа особенностей систем заработной платы в организациях связи и система рычагов воздействия на эффективность использования труда в организациях связи;
Х разработанная методика, агоритм, программа и результаты расчетов для управления изменениями ФОТ филиалов организации связи путем территориального индексирования (выравнивания) размера оплаты труда персонала разных категорий относительно показателей уровня экономического развития региона.
Практическая значимость работы состоит в том, что имеющиеся в ней выводы, обобщения и предложения имеют прикладной характер, доведены до практических расчетов и могут быть использованы в организациях связи с филиалами при совершенствовании системы управления оплатой труда и определении масштабов изменения ФОТ филиалов, отвечающих требованиям текущего этапа развития экономики и учитывающих экономические особенности регионов в контексте целей развития организации связи.
Реализация результатов работы. Методический подход к управлению изменениями ФОТ филиалов использован в НИР научно-исследовательской лаборатории Менеджмента и маркетинга НИЧ МТУСИ, учебном процессе кафедры ОПАБУ МТУ СИ: в дипломном проектировании, при преподавании учебных дисциплин Менеджмент и Организация, планирование и управление предприятиями электросвязи для специальности Экономика и управление на предприятии связи, Стратегическое планирование для программы МБА в телекоммуникациях. Отдельные результаты нашли применение в работе ряда организаций связи, что отражено в соответствующих актах об использовании результатов работы.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского, научного и инженерно-технического состава МТУСИ (2000 - 2004 гг.), обсуждались с менеджерами и работниками ОАО Ростелеком на совещаниях, семинарах и в личных беседах.
Публикации. По материалам и основным результатам диссертационной работы опубликовано 10 печатных работ, в том числе 9 статей, монография.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и 6 приложений. Основная часть работы содержит 160 страниц машинописного текста, 22 таблицы, 31 рисунок. Список литературы включает 220 наименований. В 6 приложениях содержится 7 таблиц и рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В первой главе диссертации на основе анализа современных теоретических взглядов на экономическое содержание цены труда разработана концептуальная модель механизма взаимодействия спроса и предложения на рынке труда, представленная на рис.1 и рис. 2. В межэлементных взаимодействиях, определяемых спросом и предложением на рынке труда, а также - третьей силой, всегда участвуют работник, предприниматель и общество, а завершиться эти отношения могут через различные формы и системы оплаты труда, включая общекорпоративные, которые дожны быть объектом управления менеджмента организации. Модель позволяет изучать процессы, которые стоят за транзакцией, осуществляемой на рынке труда, их причины и направления изменения сущности цены труда (ЦТ), раскрывать производные экономические формы ЦТ, связанные с неоднородностью и разнообразием основных факторов, проявляющихся в рамках динамичной системы рынка труда, в том числе - в телекоммуникациях. В частности, показано, что в современных российских условиях слабость рабочих организаций, отсутствие развитого социального и трудового законодательства приводят к тому, что механизм стоимостной оценки услуг труда в телекоммуникациях, находится, в основном, под влиянием силы власти работодателей, которые имеют возможность установить величину оплаты труда ниже цены труда. А поскольку сила власти продавца услуг труда ограничена угрозой безработицы и отсутствием других операторов, то наемные работники даже тогда, когда нижний предел заработной платы перейден, вынуждены соглашаться с неравновесными условиями найма.
Стоимостную оценку услуг труда (оплату) следует рассматривать как динамичную систему. Применительно к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи это означает смену приоритетов и элементов в системе платы за труд как отдельного человека, так и персонала филиалов и организации в целом.
Смена приоритетов детерминирована двумя факторами. Первый - социально-политический: на определенной стадии развития экономики и рынка труда возникает относительное равновесие сил между трудом и капиталом, создавая предпосыки для развития системы консенсусного регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов противоборствующих сторон, гарантом которого дожно выступать государство. Но пока этого не произошло, на рынке труда в телекоммуникациях, где требуются, в основном, высоко квалифицированные работники, таким гарантом становится сам собственник средств производства. Второй - производственный. На определенной стадии развития общественного производства обнаруживается ограниченность цены труда как стимула дальнейшего развития и совершенствования производства и повышения величины доходов на одного работника или на одного клиента, а также - качества услуг, обслуживания оборудования и клиентов. Это заставляет самих работодателей усиливать и раз-
Рис. 1. Концептуальная модель механизма взаимодействия спроса и предложения на рынке труда (элементы взаимодействия цены спроса и предложения труда)
с. 2. Взаимосвязь превращенных форм (модификаций) стоимостной оценки труда
вивать социальную (воспроизводственную) компоненту цены труда с учетом региональной дифференциации.
Многообразие теоретических трактовок понятия цена рабочей силы, каждая из которых раскрывает ту или иную сторону отношений, представленных в моделях на рис. 1 и 2, вызывает множество проблем методологического характера, что связано с системным характером явления цена труда, которая как социально-экономический феномен модифицируется, принимая особенные, превращенные формы гарантированной заработной платы, трудового дохода и затрат предпринимателя, что дожно приниматься в учет при принятии решений в организации о величине оплаты труда и ее динамике.
Анализ форм модификации цены труда позволил сформулировать предпосыки к дальнейшей работе. Первая - об ограниченности концепций, трактующих механизм стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночный феномен, и допустимости управляющих воздействий на стоимостную оценку рабочей силы со стороны руководства организации. Она предполагает увязку цены услуг труда с персональными результатами функционирования рабочей силы и предельным продуктом труда (цена спроса). Вторая - о двуединой основе стоимостной оценки услуг труда: производительной и социа1ьной, т.е. связи оценки с условиями жизнедеятельности работника наемного труда, зависящими от затрат на воспроизводство его производительных способностей и развитие его как личности (цена предложения) в определенном месте и времени. Третья - о необходимости достижения ясного понимания целесообразности и выбора путей управления равновесным распределением издержек работодателя на рабочую силу между филиалами организации связи, которые расположены в регионах, различающихся по показателям экономического и социального развития. Она предполагает формирование модели изучаемой проблемкой ситуации в виде познавательной системы (рис.3), которая позволяет выявить основные элементы проблемы несоответствия между фактическим и наиболее целесообразным механизмом формирования ФОТ филиалов на основе изучения подсистем модели.
Во второй главе в соответствии с разработанной познавательной системой и с целью поиска направлений разработки механизма управления изменениями ФОТ в филиалах организации связи проведены исследования организационно-экономических отношений в системе управления оплатой труда: выявлены факторы управления заработной платой, изучено явление дифференциации в оплате труда, а также предложен подход к совершенствованию системы управления заработной платой организации связи с дивизио-нальной структурой на основе сравнительного анализа фактических данных по операторам связи в Российской Федерации и за рубежом.
Система факторов управления заработной платой представлена на рис. 4. Их анализ показал, что менеджменту организации необходимо включать в методологический инструментарий элементы, позволяющие одновременно учитывать единичное (оплату труда отдельного работника - ОТ) и общее (располагаемый фонд оплаты труда - ОФОТ, ФОТ), рассматривая их во взаимосвязи в качестве объектов управления и имея ввиду повышение эффективности деятельности организации с учетом региональных экономических особенностей.
В настоящее время для большинства работников предприятий в РФ оплата труда остается главным стимулирующим фактором, так как она еще не всегда и не впоне обеспечивает удовлетворение минимальных потребностей человека, а другие, более высокие мотивы трудовой деятельности отступают на задний план.
Неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности филиалов любого крупного оператора, а, следовательно, и одноименных рабочих мест, являются основной причиной различий в сложности, интенсивности, качественном содер-
жании индивидуального труда. Это обусловливает сегодня относительную обособленность вклада каждого работника на определенном уровне технологического процесса по обслуживанию оборудования или клиента и усложняет выбор показателей - измерителей трудовой деятельности. Практика показывает, что изменение подходов к оплате труда из-за применения других показателей поностью переориентирует направления усилий персонала.
Вместе с тем, по мере повышения уровня автоматизации процессов передачи информации, универсализации техники и технологий следует изменить акценты при взгляде на объект управления (регулирования) в сфере оплаты труда. Нельзя сосредоточиваться исключительно на поиске научного обоснованного оптимального уровня заработной платы для каждого работника, уровня, позволяющего обеспечить поное воспроизводство рабочей силы с учетом основных особенностей каждого объекта приложения живого труда. Необходимо в качестве такого объекта рассматривать всю организацию (и ее филиалы) в целом и весь прирост средств (+/-), направляемых на оплату труда с учетом индивидуального вклада и экономических условий региона. Учет жизненных потребностей через оценку условий жизни в регионе дожен явиться одним из основных моментов при определении прироста и структуры общего ФОТ, а, затем и индивидуальной величины оплаты труда. Х
Исследование причин и особенностей отличий в оплате труда по ее типам показало, что дифференциация, является наиболее существенным признаком всех превращенных форм оплаты труда, и различные типы дифференциации, по-видимому, будут существовать в обозримом будущем, модифицируясь так или иначе под воздействием множества факторов. Выявлены и систематизированы типы дифференциации, их признаки, экономические причины и способы воздействия на них, что в автореферате нашло частичное отражение в табл.1. Практически все причины дифференциации по всем классификационным признакам связаны со стоимостью воспроизводства рабочей силы. Таким образом, не оспаривая значимости индивидуальной оплаты труда в соответствии с его количеством, качеством и сложностью, следует констатировать следующее: на определенном этапе времени выплатить работникам можно только те средства, что заработаны на региональном рынке в соответствии со спросом на предлагаемые услуги и с учетом дифференциации, обусловленной факторами воспроизводства рабочей силы в регионе.
Фактор нестабильности в общем состоянии экономики в целом и в сфере информационных услуг продожает действовать и оказывать влияние на сохранение сложившихся подходов к организации оплаты труда с низким удельным весом оплаты по окладам. Это отрицательно влияет на всю систему организации заработной платы на предприятиях и свидетельствует о том, что не в дожной мере реализуется функция оплаты по окладам -быть мерой оплаты за норму труда, а рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат носит более или менее гарантированный характер, лишь в незначительной части отражая различия в индивидуальных результатах труда. В настоящее время основная заработная плата в целом по народному хозяйству составляет в средней заработной плате около 30%, не отвечая своему назначению быть, по крайней мере, больше 50%. В организациях связи эта цифра доходит до 25%. При этом в большинстве организаций существует значительная неравномерность распределения работников по заработной плате. Так на 20% работников с минимальным уровнем оплаты приходятся около 5% затрат по заработной плате, 40% работников получают 15% фонда оплаты труда. Половина общей численности работников связи с номинальной заработной платой ниже средне статистической потребляет менее четверти общей суммы фонда оплаты тру-
Внешняя среда организации связи
Информация о ня более существенных моментах со-стоянияаззммосвязей
Рис. 3. Логика, содержание и взаимосвязь аспектов исследования
1 Методика расчетов и практических Х'; рекомендаций
^С исте м морг аниза шг ]
Рис.4. Факторы управления ЗП
Таблица 1 - Характеристики дифференциации
Тип дифференциации
Признаки дифференциации
Причины дифференциации
Дл, нет*
Методы управления (подходы, рычаги)
Профессионально-квалификационная
Значительные финансовые затраты, связанные с обучением; невозможность поноценной взаимозамены работников без специальной и длительной подготовки
различия инвестиций в человеческий капитал, или в стоимость производства рабочей силы.
Методы оценки компетентности хонхретной рабочей силы;
методы оценки эффективности инвестиций; формирование тарифно-квалификационных справочников с оценкой условий труда.
Межотраслевая дифференциация
Различные ставки оплаты труда для одинаковых профессий
приоритет той или иной отрасли в народном хозяйстве на основе экономико-политических решений; депрессивный или развивающийся характер отрасли;
различия в структуре рабочей силы;
различия в стоимости воспроизводства рабочей силы.
Развитие рыночных отношений;
развитие третьей силы, организованности и сплоченности работников.
Внутриотраслевая дифференциация
Разные ставки оплаты на предприятиях одной отрасли при сопоставимых условиях по выпоняемым функциям
разница в положении предприятий и результатах деятельности;
различия в структуре рабочей силы;
различия в стоимости воспроизводства рабочей силы.
Установление государством коэффициентов к централизованно определяемому минимуму заработной платы или минимальным тарифным ставкам первого разряда ETC._
Территориальная дифференциация, в том числе - по уровню жизни
Различная покупательная способность одной и той же номинальной зарплаты
лежат экономические, при-родно-географические и исторически сложившиеся факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости и пены рабочей силы; прежде всего - это различия в наборе продуктов и услуг, образующих материальный субстрат стоимости рабочей силы, а также в уровне цен на товары и тарифов на услуги.
Дифференциация минимальной заработной платы по регионам с учетом стоимости жизни;
обеспечение условий и создание примерно равных гарантий населению всех регионов по возмещению затрат на воспроизводство рабочей силы; расчеты дифференцированных по территориям минимальных потребительских бюджетов.
*) Устранимость
да. В то же время удельный вес заработной платы высокооплачиваемых работников составляет почти 14% от общей суммы затрат отрасли, направляемых на оплату труда. Типичной картиной по рассмотренному нами кругу предприятий связи являются соотношения в оплате труда основных категорий работников в пределах 50:1. Среди руководителей эта дифференциация составляет 1:2:10, а у специалистов 1:1,7:3,2. Показано, что внутригрупповая дифференциация оплаты, являясь относительно большой, все же не выходит за пределы имеющей место в любой негосударственной организации. Вместе с тем, в условиях относительно высокого уровня оплаты труда в организациях связи она могла бы быть и ниже. Возможным объяснением различий в уровне заработной платы может также служить недоступность определенных дожностей для некоторых групп работников, вызванная сегментацией рынка труда. Гипотеза о существовании
различных сегментов рынка труда основана на существовании факторов, препятствующих переходу с одного места работы на другое.
Различные упрощенные способы премирования, широко распространенные в отрасли связи, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты.
В Европейских странах с развитой рыночной экономикой соотношение между основной и допонительной оплатой не бывает менее 9:1, при этом там, с одной стороны, хорошо разработаны механизмы нормирования, а с другой - условия экономической жизни гораздо более стабильны, чем в Российской Федерации. Практически это означает высокую степень гарантированности как оплаты со стороны работодателя, так и от трудовой отдачи (объема работы) со стороны работников. С учетом таких угроз оператору, как неравномерный уровень производства в регионах (часто весьма низкий); низкий уровень жизни большинства населения в регионах; снижение АИРи по широкому набору услуг; высокая конкуренция среди организаций связи на рынке труда; снижение качества подготовки отечественных специалистов автоматически следует вывод о том, что управление и организация заработной платы в предприятиях связи требуют существенных преобразований на базе системного подхода для оценки трудового вклада работников, базирующейся на современных принципах учета качества, количества и результатов труда. Это нашло отражение в разработанном общем подходе к совершенствованию системы управления заработной платой в организации связи с дивизиональной структурой, представленном на рис.5 и рис.6.
. Перестройка организации оплаты дожна быть направлена на: оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом: сложности выпоняемых работ и условий труда; повышения заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов эффективности их труда; устранения случаев уравнительности в оплате, достижения ее прямой зависимости от результатов труда, как индивидуальных, так и колективных с учетом возможностей организации и экономических особенностей воспроизводства рабочей силы в регионах деятельности филиалов компании. Считаем целесообразным разрабатываемые положения об оплате труда согласовывать с профсоюзной или другой организацией, представляющей интересы работников.
В третьей главе с учетом изложенных выше взглядов разработана методика территориального индексирования (выравнивания) ФОТ филиалов организации связи (на примере ОАО Ростелеком, в дальнейшем - РТК) и проведены соответствующие расчеты.
При формировании предпосылок метода, был проведен анализ данных РТК относительно способов совершенствования оплаты труда, позволивший объединить их в три направления: 1) использование с небольшими корректировками систем, существовавших до перестройки; 2) демонтаж прежних тарифных систем и разработка новых с учетом специфики труда на каждом предприятии; 3) отмена тарифных систем и переход к бестарифному виду оплаты труда. В РТК, на других предприятиях различных форм собственности применение тарифного вида оплаты труда основано на использовании либо единой тарифной сетки, либо тарифных сеток служащих и схем дожностных окладов руководителей, специалистов и операторов связи. Общий серьёзный недостаток рассмотренных моделей - отсутствие единых для организации формализован-
ных методов обоснования размера тарифных ставок с учетом характера бизнес-процессов и методов совмещения общего и индивидуализированного повышений. Во всех рассмотренных случаях о выплатах говорится без увязки с размером возможного изменения (увеличения или уменьшения) ОФОТ (второй превращенной формы цены труда - затрат бизнеса), которым в принципе может располагать организация и который сам является объектом, подлежащим равновесному распределению между филиалами организации с учетом особенностей региональной экономики (третья превращенная форма - воспроизводственная).
Сегодня в связи с практическим отсутствием со стороны государства гарантий соответствия оплаты труда работников экономическим возможностям общества в целом, гарантом их стало первичное звено хозяйствования, его экономические возможности. При этом гарантии собственника и новая система регулирования отношений в системе оплаты труда дожна быть основана на учете стоимости рабочей силы, как неотъемлемого элемента рыночной экономики, формирующейся под влиянием разнообразных, в том числе и местных региональных факторов.
Традиционным элементом в действующей системе регулирования оплаты труда являются районные коэффициенты (РК) к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные структурой потребления и разницей в потребительских ценах на товары и тарифах на услуги. К настоящему моменту сложилось так, что РК не отражают действительных различий в стоимости жизни населения по территориям, на которых располагаются филиалы, в связи с постоянным ростом цен (инфляцией), а также отсутствием механизма их пересмотра.
Таким образом, с учетом того, что региональные различия - объективный фактор договременного характера, необходимо иметь механизм управления динамикой ФОТ филиалов с учетом структуры категорий специалистов (работников) путем территориального ее индексирования при ограничении на общий прирост (уменьшение) фонда оплаты труда предприятия.
Разработанный нами метод опирается на две исходных предпосыки о том, что: 1) заработная плата дожна выпонять все свои функции: отражать характер выпоняемых работником обязанностей, но в то же время учитывать общие социально-экономические особенности региона; 2) не дожно происходить ухудшения положения работников в филиалах по сравнению с базовым периодом времени, иное в современных экономических условиях не допустимо как в социальном плане, так и с точки зрения возможного увеличения текучести кадров.
Агоритм метода в самом общем виде представлен на рис. 7. и предполагает следующую последовательность действий: для тех регионов страны, в которых находятся филиалы организации, на основе статистических данных формируется таблица, в стобцах которой приводятся абсолютные значения прожиточного минимума, средней заработной платы и среднедушевого дохода в регионах. Затем, по каждому из статистических показателей в стобце, находится отношения всех элементов совокупности к базовому. Базовым элементом по каждому показателю является элемент с минимальным значением. Принятие в качестве базового минимального значения признака продиктовано необходимостью получения индексов, больших или равных единице, т.к. в ходе дальнейших вычислений они ложатся в основу индекса прироста размера оплаты труда работников. Далее показан именно этот вариант развития событий, хотя в диссертации рассмотрена и возможность неувеличения или даже уменьшения размера общего фонда оплаты труда организации, а следовательно и ФОТ филиалов.
Рис. 5. Рычаги воздействия на эффективность использования труда в организациях связи
Подход к совершенствован ню системы управления ЗП
Рис. 6. Подходы (условия и направления) к совершенствованию системы оплаты труда в организациях связи
В ходе вычислений осуществляется переход от абсолютных показателей к относительным территориальным индексам, которые отражают реально сложившуюся территориальную дифференциацию и, согласно методике, дожны стать основой для расчета соотношений в объемах прироста оплаты труда. Для расчета на основе полученных коэффициентов необходимо учесть уже применяемые в организации коэффициенты региональных отличий. Для этого производится вычисление отношения полученных коэффициентов к действующим на сегодняшний день в организации, с последующим нормированием полученных результатов таким образом, чтобы коэффициенты принимали значение, большее либо равное единице.
Нахождение базисного показателя:
Ч-МШ({УДУ!.....уД})
Йц - Ч * V,
Расчет ненормированного коэффициента:
Нахождение минимального
коэффициента; . Уев
М-Мт(На)
Приредснне все* коэффициентов к требуемому виду:
Обнуление сметанка категорий работников.
Переход на следующую категорию работников.
Нахождение базисного показателя по текущей категории к (1а базисный показатель берегся минимальный по к-ой совокупности).
Обнуление счетчика регионов (филиалов).
Переход к следующему филиалу.
Расчет коэффициента Н для к-ой группы работников 1-го филиала.
Расчет ненормированного коэффициента Н для к-ой группы работников 1-го филиала на основании действующего коэффициента и.
Если посчитаны ненормированные коэффициенты Н для асех филиалов - переходим нормированию коэффициентов, в противном случае - подсчитываем коэффициент по следующему филиалу. В случае допустимости уменьшение величины оплаты труда - этап нормирования минуется.
Обнуление счетчика регионов (филиалов).
Переход к следующему филиалу.
Если коэффициент Н по му филиалу меньше 1, то нормируем коэффициенты ло всем регионам, в противном случав - проверяем следующий филиал,
Если коэффициент пронормированы для всех филиалов - переходим к следующему этапу вычислений. в противном случае - нормируем коэффициент по следующему филиалу.
Продожение агоритма на следующей странице
п 20_I_
Нахождение филиала с максимальным отклонением действующею кочффииие>гга от вычисленного по методике:
В1-Л/л<Св)
Нахождение следующего по отклонению от вычисленного коэффициента филиала:
В2-Мах(Сл)
Вычисление относительной разницы между самым неблагополучным филиалом и следующим за ним:
г*-г,ДхВ
[V/, С
Финансирование (сокращение) осуществляется объеме:
Нахождение самш о "неблагополучного" (с точки зрения методики) филиала
Нахождение следуюше! о <а самым
"неблагополучным" филиалом
Вычисление коэффициента для "дотягивания" самого "неблагополучного" филиала до уровня предыдущею
Подсчет объема средств, необходимого для подтигимния самого "неблагополучного" филиала до уровня предыдущего.
Если объем средств, необходимый для подтягивания самого "неблагополучного" филиала до уровня предыдущего больше остатка средсти, яыдсснных для выравнивания, то производится выравнивание только в рамках оставшегося объема, иначе в поном объеме, необходимом для текущей итерации.
Объем средств, доступных для использования. уменьшается на сумму средств, израсходованных в текущей итерации.
Переход к следующей итерации теле цикла по текущей категории работников
Если остались необработанные категории работников при неисчерпанном финансировании осуществляете* переход к следующей категории
РисЛ. Агоритм вычислений
С Конец 3
Необходимость нормирования объясняется тем, что при разнонаправленности существующего индекса и, полученного на первом этапе вычислений относительного территориального индекса, выведенный из их отношения корректирующий коэффициент примет значение меньшее единицы, что приведет к снижению размера рассчитанной по предложенной методике заработной платы по сравнению с текущим уровнем. После получения нормированных территориальных коэффициентов осуществляется подсчет сумм, необходимых для выравнивания уровня оплаты труда по каждому филиалу относительно условий жизни в регионе и определение пропорций распределения этих сумм между филиалами с учетом финансовых ограничений для описываемого процесса и структуры занятых по дожностям.
Согласно агоритму, сначала производится поиск филиала с наибольшим, с точки зрения методики, отставанием от нормы, затем - поиск следующего за ним по тому же признаку. После этого осуществляется подтягивание самого неблагополучного филиала до уровня предыдущего. Сумма средств для этой итерации рассчитывается путем перемножения полученного ранее коэффициента территориального выравнивания, средней заработной платы по группе работников и численности работников, относящихся к выравниваемой группе. Таким образом, после первой итерации относительный показатель филиала, расположенного в регионе, где существует самое большое отставание, становится равным аналогичному показателю для второго филиала, участвующего в расчете. Затем происходит дальнейшее выравнивание по описанному выше принципу, при этом в каждой последующей итерации участвует количество филиалов, на единицу большее, чем в предыдущей. При этом в процессе каждой итерации происходит контроль объема доступных средств (ОФОТ), с учетом уже распределенных сумм. Процесс заканчивается при наступлении хотя бы одного из двух условий: исчерпан объем выделенных средств или осуществлено поное выравнивание размера оплаты труда по всем группам работников во всех филиалах.
Проведенные расчеты показывают, что для поного адекватного территориального выравнивания величины оплаты труда по всем филиалам ОАО Ростелеком необходимо финансирование в размере 33 187 000р., что составляет 34% от величины современного ФОТ. С учетом того факта, что за последние 5 лет на предприятии фонд оплаты труда устойчиво рос (на 30% в год) и сокращалась численность (на 7-12%), можно с уверенностью утверждать, что при сохранении хотя бы частично сложившихся тенденций, процесс территориального выравнивания уровня оплаты труда по предложенной методике может быть завершен за срок 1-2 года без допонительного финансирования управляемого процесса.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
1. Показано, что в сложных отношениях, определяемых спросом и предложением на рынке труда, а также - третьей силой, всегда участвуют работник, предприниматель и общество, а завершиться эти отношения могут различные формы и системы оплаты труда, включая общекорпоративные, которые дожны быть объектом управления менеджмента организации. Вывод сделан в результате использования разработанной в диссертации концептуальной модели механизма взаимодействия спроса и предложения на рынке труда, сформированной на основе анализа современных теоретических взглядов на экономическое содержание цены труда. Стоимостную оценку (оплату) услуг труда следует рассматривать как динамическую систему, где с течением происходит смена тех или иных приоритетов и элементов в системе платы за
труд отдельного человека, персонала филиалов и организации в целом. Смена приоритетов детерминирована социально-политическими и производственными факторами, которые на определенных стадиях развития экономики и рынка создают предпосыки для развития системы отношений и согласования интересов противоборствующих сторон, гарантом которого дожно выступать государство. Но пока этого не произошло, на рынке труда, где, как в телекоммуникациях, требуются, в основном, высоко квалифицированные работники, таким гарантом становится сам собственник средств производства, который обнаруживает ограниченность цены труда как стимула дальнейшего развития и совершенствования производства и повышения производительности (величины доходов на одного работника или на одного клиента), а также - качества услуг, обслуживания оборудования и клиентов. Это заставляет самих работодателей усиливать и развивать социальную (воспроизводственную) компоненту цены труда.
2. В результате проведенного в работе анализа форм модификации цены труда выдвинут тезис, во-первых, об ограниченности концепций, трактующих механизм стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночный феномен, и допустимости управляющих воздействий на стоимостную оценку рабочей силы со стороны руководства организации. Во-вторых, о том, что стоимостная оценка услуг труда имеет две основы: производительную и социальную, которые увязывают цену услуг труда с персональными результатами функционирования рабочей силы и предельным продуктом труда и с условиями жизнедеятельности работника наемного труда, зависящими от затрат на воспроизводство его производительных способностей и развитие его как личности (цена предложения) в определенном месте и времени. В-третьих, о необходимости достижения ясного понимания целесообразности и выбора путей управления равновесным распределением издержек работодателя на рабочую силу между филиалами организации связи, которые расположены по территории страны в регионах, различающихся по показателям экономического и социального развития.
3. Сформирована модель изучаемой проблемной ситуации в виде познавательной системы, которая позволила назвать объекты изучения для разрешения в методическом плане проблемы несоответствия между фактическим и наиболее целесообразным механизмом формирования ФОТ СБЕ, в качестве которых были выделены и исследованы:
Х подсистема требований к модели управления изменениями ФОТ организации; система отношений в рамках существующих моделей оплаты труда на предприятиях с большим количеством филиалов, в качестве элементов которой как большой и сложной системы, рассматриваются: подходы предприятий связи к формированию систем оплаты труда;
Х отношения спроса и предложения труда на основе изучения опыта оплаты труда работников ОАО Ростелеком;
Х цели участников, отражающие как цели развития самого предприятия в соответствии с требованиями развития системы связи в регионах, стране и т.д. (факторами внешней среды), так и целями самих работников;
Х существующий методологический аппарат с целью его адаптации к решению новой проблемы в форме моделей, агоритмов и программных продуктов для проведения практических расчетов; сам исследователь, обладающий определенными целями, тезаурусом, и средствами для описания изучаемых проблем.
4. Изучение основных элементов (факторов) управления заработной платой (показатели оценки, методы воздействия на ЗП, уровень корпоративной культуры, учет
конкурентной позиции, финансовые источники, связь с общими результатами деятельности, нормативная база, наличие системы качества, стандарты на основные процессы) показал, что менеджменту организации постоянно необходимо иметь методологический инструментарий, позволяющий одновременно учитывать единичное (ОТ) и общее (ОФОТ, ФОТ), рассматривая их во взаимосвязи в качестве объектов управления и имея ввиду повышение эффективности использования и сохранения трудового потенциала организации. Нельзя сосредоточиваться исключительно на поиске для каждого работника научного обоснованного оптимального уровня заработной платы, который позволил бы обеспечить поное воспроизводство рабочей силы с учетом всех особенностей каждого объекта приложения живого труда. Необходимо в качестве такого объекта рассматривать всю организацию (или ее филиалы) в целом и весь объем средств, направляемых на оплату труда.
5. Неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности различных филиалов любого крупного оператора, а, следовательно, и одноименных рабочих мест, являются основной причиной различий в сложности, интенсивности, качественном содержании индивидуального труда. Исследование причин и особенностей дифференциации в оплате труда показало, что дифференциация (особенность, отличие) является наиболее существенным признаком всех превращенных форм оплаты труда и различные типы дифференциации, по-видимому, будут существовать в обозримом будущем, трансформируясь так или иначе под воздействием множества факторов. Практически все они связаны со стоимостью воспроизводства рабочей силы, обусловленной региональными особенностями на определенном этапе времени.
6. Проведенный SWOT- анализ свидетельствует о значительных слабостях современных форм оплаты труда в организациях связи, а также - угрозах компании со стороны внешней среды. В настоящее время основная заработная плата в целом по народному хозяйству составляет в средней заработной плате около 30%, не отвечая своему назначению быть, по крайней мере, больше 50%. На предприятиях отрасли связи эта цифра еще ниже и доходит до 25%. Постепенно в организациях всех форм собственности сложися порядок оплаты без объективного учета выпоняемых обязанностей на основе норм труда. Остаточный характер возмещения трудовых усилий работника (и соответствующих им результатов) способствует дальнейшему отрыву оплаты труда от индивидуального вклада работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организации. Нарастают негативные структурные сдвиги между профессиями и филиалами. Различные упрощенные способы премирования, широко распространенные в отрасли связи, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты.
7. Управление и организация заработной платы в предприятиях связи требуют существенных преобразований, прежде всего, на базе системного подхода для перехода к оценке трудового вклада работников, базирующейся на современных принципах учета качества, количества и результатов труда, а также - учете условий воспроизводства рабочей силы. Перестройка организации оплаты дожна быть направлена на: оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выпоняемых работ и условий труда; повышение заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов эффективности их труда; устранение случаев уравнительности в оплате, достижение ее прямой зависимости от результатов труда, как индивидуальных, так и колективных.
8. При разработке внутрифирменной структуры ставок и окладов центральным дожно быть определение минимальной ставки (оклада), представляющей, по существу, норму оплаты за единицу (норму) наиболее простого труда, выпоняемого в нормальных условиях. В экономической литературе имеются обоснования того, что в современных условиях она дожна ориентироваться на величину прожиточного минимума, исчисленного для территории, на которой находится организация. Полученная расчетная величина прожиточного минимума дожна составлять 35-45% от средней заработной платы. Это соотношение будет обеспечивать и более высокую долю тарифа в заработной плате. Предприятия отрасли связи, как правило, располагают возможностями установления минимальной ставки (оклада) на уровне прожиточного минимума.
Работа по оценке сложности труда работников предприятия может быть значительно упрощена, если в этих целях будут использованы Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих - нормативные документы, которые до сих пор применяются в стране, а также методические материалы, использованные при их составлении.
Для специалистов, руководителей и служащих целесообразным представляется использование штатно-окладной системы оплаты. Особенности ее заключаются в том, что составляются штатные расписания, где указывается перечень дожностей, имеющихся на предприятии, численность работников по каждой дожности и размеры месячных окладов. Для рабочих может быть использована б-разрядная тарифная сетка, которая ранее применялась и сейчас применяется к оплате абсолютного большинства рабочих всех отраслей народного хозяйства. Причем в зависимости от задач, решаемых предприятием связи с помощью дифференциации тарифных ставок, ее параметры могут быть изменены (расширены или сужены по сравнению с принятым ранее соотношением крайних разрядов в диапазоне 1:1,8:1:2,0).
9. Наиболее динамичный рост заработной платы достигается при совмещении общего и индивидуализированного повышений; причем на меких предприятиях отрасли связи эта тенденция заметней, чем на крупных. Обобщенные данные анализа позволили утверждать, что новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы в телекоммуникациях более гибкой и выражая особенности первой превращенной формы оплаты труда.
Вместе с тем, во всех рассмотренных подходах речь идет только о выплатах без увязки с размером фонда оплаты труда (второй превращенной формой - затратами бизнеса), которым в принципе может располагать организация и который сам является объектом, подлежащим равновесному распределению между подразделениями организации с учетом особенностей региональной экономики (третья превращенная форма -воспроизводственная). Сегодня практически отсутствуют гарантии условий оплаты труда работников экономическими возможностями общества в целом, гарантом их стало первичное звено хозяйствования, его экономические возможности. В то же время, новая система регулирования дожна быть основана на учете стоимости рабочей силы, как неотъемлемого элемента рыночной экономики, формирующейся под влиянием разнообразных, в том числе и местных региональных факторов. Наиболее значимым элементом в действующей системе регулирования оплаты труда являются районные коэффициенты к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные структурой потребления и разницей в потребительских ценах на товары и тарифах на услуги. В настоящее время районные коэффициен-
ты применяются к заработной плате примерно 40%-60% работников, занятых в экономике Российской Федерации. Вместе с тем, произошло ослабление эффективности территориального регулирования. Это снижение вызвано общими для всех регионов России негативными последствиями реформирования экономики и оплаты труда. К таким последствиям можно отнести: низкий уровень денежной и реальной заработной платы, необоснованную их дифференциацию, резкое расслоение общества по уровню оплаты труда и доходов, и самое главное - обесценение рабочей силы. К настоящему моменту сложилось так, что районные коэффициенты не отражают действительных различий в стоимости жизни населения по территориям, на которых располагаются филиалы организаций связи, в связи с постоянным ростом цен (инфляцией), а также отсутствием механизма пересмотра.
10. Показано, что с учетом того, что региональные различия - объективный фактор и всегда будут присутствовать, необходимо иметь механизм формирования ФОТ СБЕ (эффективного распределения общего фонда оплаты труда предприятия с филиалами, расположенными по территории России), учитывающий дифференциацию и способствующий реализации функций всех трех превращенных форм оплаты труда: заработной платы, максимально отражающей индивидуальный вклад работника, затрат предпринимателя на оплату труда (располагаемый ФОТ) и стоимости воспроизводства рабочей силы.
Предложен подход к расчету заработной платы путем территориального ее индексирования в СБЕ организации с многофилиальной структурой.
Основные наложения диссертации отражены в следующих публикациях:
1. Акимов П.В. Формы материального стимулирования работников предприятий связи, используемые в странах с развитой экономикой. // Объединенный научный журнал. Фонд научных публикаций М.- 2004, №28 (120). - С. 3-10.
2. Акимов П.В. Возможности применения систем стимулирования труда работников предприятия связи ОАО Ростелеком. // Экономика и финансы. Фонд научных публикаций М. - 2004, №24 (75). - С. 36-41.
3. Акимов П.В. Управление приростом размера фонда оплаты труда с учетом территориальной дифференциации. // Компания Спутник + М,- 2005. 106 с.
4. Резникова Н.П., Акимов П.В. Организационное развитие и управление персоналом. Междунар. форум информатизации "Коммуникационные технологии и сети". // Труды конференции Телекоммуникационные и вычислительные системы. - М. - 2002. - С. 176-177.
5. Резникова Н.П., Акимов П.В. Территориальная дифференциация оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов. ЦНТИ Информ-связь от 10.06.02. № 2214.2002 г. - С. 18-29.
6. Резникова Н.П., Акимов П.В. Анализ методов управления уровнем оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов (на примере системы оплаты труда работников ОАО Ростелеком). Деп. в ЦНТИ Информсвязь от 10.06.02 Кг 2225 2003. - С. 71-81.
7. Резникова Н.П., Акимов П.В. Целевой подход к совершенствованию организации труда. // Труды МТУСИ. - ООО Инсвязьиздат, М. - 2004. - С. 214 - 216.
Отпечатано в ООО Компания Спутник+ ОД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 16.11.06 Тираж 100 экз. Усл. пл. 1,44 Печать авторефератов (495) 730-47-74, 778-45-60
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Акимов, Павел Владимирович
Введение
I. Анализ оплаты труда как объеста управления в контексте теоретических взглядов на экономическое содержание цены труда.
1.1. Анализ экономического содержания цены труда для выработки подхода к исследованию.
1.2. Формирование модели изучаемой проблемной ситуации.
Выводы по первой главе.
II. Исследование отношений в системе управления оплатой труда.
2.1. Исследование факторов управления заработной платой в современных российских условиях.
2.2. Дифференциация в оплате труда как основной фактор ее адаптации к внешним и внутренним условиям существования организации.
2.3. Изучение методов управления системой оплаты труда в организациях связи с ди-визиональной структурой управления.
Выводы по второй главе.
III. Мегодика территориального индексирования размера оплаты труда в филиалах (СБЕ) организации.
3.1. Сравнительный анализ существующих систем оплаты труда в филиалах ОАО РОСТЕЛЕКОМ и разработка предложений по их совершенствованию.
3.2. Предпосыки разработки методики территориального регулирования изменения оплаты труда в организации с дивизиональной структурой.
3.3. Метод территориального индексирования размера оплаты труда в филиалах (СБЕ) организации.
3.4. Практическая реализация предложенного метода.
Выводы по третьей главе.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка методики управления изменением фонда оплаты труда филиалов в организации связи"
Актуальность темы исследования. Продожающиеся процессы глубоких изменений в системе организационно-экономических отношений в инфокоммуни-кациях, обусловленные новыми экономическими и политическими условиями существования общества, ставят перед отраслью связи все новые проблемы не только технического и технологического, но прежде всего - организационно-экономического и социального характера, от решения которых зависит новое качество производительных сил и производственных отношений, не только в отрасли ИКТ, но и в остальных секторах экономики.
Формирование современного российского сектора коммуникационных технологий (в более широком плане - ИКТ) началось около 15 лет назад и до 2000 г. опиралось на стихийно возникавшие экономические стимулы. Это обстоятельство в условиях последствий финансового кризиса 1998 г. и достаточно жесткого регулирования рынка связи, в особенности, в сфере универсального обслуживания, ограничивало темпы роста рынка и остро ставило задачу более эффективного использования факторов производства для снижения издержек. Это, прежде всего, касается размеров оплаты труда работников, так как отрасль связи практически не потребляет сырья (например, в 1 квартале 2003г. средняя заработная плата работника основной деятельности составила 5296,6 руб., а средний доход на одного работника - 5353,6 руб.).
С принятием в 2000г. концепции развития рынка телекоммуникаций и продожающимися процессами демонополизации и дерегулирования отдельных его сегментов начася быстрый рост мобильной телефонии, преимущественно обеспечившей рост рынка услуг связи на 40-50 % в год. При этом базовые операторы (с преобладающим положением на рынке), такие как ОАО Связьинвест или ОАО Ростелеком находились в достаточно сложном положении из-за регулируемых низких тарифов и, как следствие, низкой эффективности регулируемых услуг, предоставляемых широким слоям пользователей.
Системная проблема развития отечественных коммуникаций сегодня состоит в том, что существующий уровень развития, темпы роста отечественной отрасли ИКТ и внедрения их в социально-экономическую сферу и государственное управлеиие не позволяют на дожном уровне решать задачи модернизации российского общества и обеспечения конкурентоспособности России. При сохранении действующей системы регулирования деятельности и используемых экономических стимулах в ближайшие годы можно ожидать снижения темпов роста основных сегментов рынка, снижения инвестиционной привлекательности российских компаний, консервации отставания РФ от стран 2 группы по классификации ОЭСР, постепенного перетекания кадровых интелектуальных ресурсов в наиболее развитые страны и деградацию собственных трудовых ресурсов. В этих обстоятельствах и в связи с необходимостью выпонить стратегическую задачу повышения качества жизни людей путем формирования на территории РФ единого информационного пространства, являющегося ключевым условием превращения географических особенностей РФ в ее конкурентное преимущество, весьма аюуальными являются вопросы управления размером прироста оплаты труда в организациях связи с многофилиальной структурой, охватывающих различные регионы страны.
Создание равных возможностей для стимулирования труда, поднятия эффективности и качества рабочей силы требует, прежде всего, разработки корпоративной системы управления приростом фонда оплаты труда (в дальнейшем - ФОТ) в филиалах (дивизиональных подразделениях, стратегических бизнес-единицах) любого крупного оператора, обеспечивающей сопоставимые условия оплаты за равный труд с учетом экономических особенностей регионов.
Дискуссии, ведущиеся по вопросам управления оплатой труда, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их путем разработки практически пригодных рекомендаций для использования в организациях различных форм собственности, где осуществляется трудовая деятельность, происходит соединение рабочей силы со средствами производства и "производятся" необходимые обществу услуги связи.
Если двигаться от частного к общему, то речь дожна идти о разработке таких форм и систем оплаты, которые, с одной стороны, способствовали бы ориентации усилий каждо1 о работника на достижение показателей деятельности, обеспечивающих предпринимателю получение желаемой прибыли за счет предоставления требуемого количества конкурентоспособных услуг с наименьшими затратами. С другой стороны - создавали бы работнику в рабочем процессе все условия для поной реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, предоставляя ему тем самым возможность для поной самореализации как личности, а также получения им дохода в форме заработной платы. Вместе с тем, возможен и подход от общею к частному. Дело в том, что сегодня такие крупные корпорации, как ОАО Ростелеком или ОАО Связьинвест, фактически бюджетируют свои подразделения по фонду оплаты труда, что ставит задачу определения как эффективной величины прироста этого фонда, так и критериев эффективности его распределения между филиалами.
При анализе положения в сфере оплаты труда и доходов обращает на себя внимание чрезвычайно высокая степень их дифференциации по многим признакам. Необходимость дифференциации заработной платы не вызывает сомнений. Объективная основа возникающих различий - неравномерность фактической экономической отдачи в зависимости от производительности труда. В рыночных условиях факторы, влияющие на уровень эффективности труда и его результаты, объективно активизируют процесс дифференциации заработной платы. К сожалению, дифференциация нередко принимает характер диспропорций, имеющих негативные социальные и существенные экономические потери. И только по мере роста экономики, повышения и выравнивания уровня производительности труда диспропорции будут постепенно уменьшаться, но не автоматически, а под влиянием управленческих решений.
Между тем, особенности отрасли связи, заключающиеся в том, что производимое в ней материальное благо - луслуга не принимает вещественной формы и появляется только по требованию пользователя и во время его обслуживания, приводят к тому, что большинство работников напрямую могут влиять только на готовность оборудования к работе к моменту поступления очередного вызова от пользователя. Суммарные доходы от предоставления услуги обусловлены местом, где находится филиал, поэтому не только индивидуальные характеристики работы дожны приниматься в зачет при управлении оплатой труда, но и системные.
В современных условиях необходимо предложить организациям новые (или усовершенствованные) методы решения прежних и новых задач в сфере оплаты труда, диюуемых реальными условиями деятельности. В силу целого ряда обстоятельств, связанных с формированием новой инфокоммуникационной отрасли РФ, оплата труда в организациях отрасли связи складывалась на основе индивидуального (подчас субъективного) подхода к условиям найма, что было оправдано на начальном этапе, но требует изменения в современной ситуации. В первую очередь, необходима разработка иных, чем прежде, систем управления размером прироста ФОТ СБЕ. При этом всегда сохраняется и возобновляется объективная необходимость оценки трудового вклада работников предприятия связи, исходя из количества, качества и результативности их труда с учетом особенностей региона, где расположено и работает подразделение (СБЕ) компании, на основе единых принципов.
Исходя из сказанного, актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена:
Х новыми задачами развития отрасли, требующими сохранения, эффективного использования и развития наиболее ценного фактора производства в связи - труда;
Х необходимостью обеспечивать равные условия по оплате одинакового труда региональным подразделениям крупных операторов с учетом экономических особенностей регионов;
Х необходимостью выявления и совершенствования организационно-экономических средств управления изменениями в оплате труда в корпорации.
Задача выявления наиболее действенных средств управления изменениями в оплате труда требует проведения достаточно глубокого исследования проблем управления и организации заработной платы и ее роли в новых для отрасли связи экономических условиях.
Научная разработанность проблемы. Проблемы организации и управления заработной платой в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Гендлера Г.Х., Генкина Б.М., Гомберга Я.И., Вогина Н.А., Деминой Е.В., Жукова A.JI., Зуб-ковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Кузовковой Т.А., Курбатовой Н.И., Майера В.Ф., Маневича ЕЛ., Милюкова А.И., Никифоровой А.А., Петроченко
П.Ф., Паланта Е.Я., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко С.И., Ша-товой Т.Н., Яковлева Р.А. и многих других.
Вместе с тем, существует достаточно много нерешенных в методическом плане вопросов, обусловленных реалиями новых экономических отношений. Переход к новой модели экономики объективно требует продожения исследований в области организации и управления заработной платой, переосмысления и развития многих прежних представлений применительно к конкретным обстоятельствам организаций различных форм собственности и видов деятельности. Особенно это касается предприятий отрасли связи еще и потому, что переход на рыночные отношения в этой сфере характеризуется достаточно жесткой конфиденциальностью вопросов, связанных как с ведением бизнеса в целом, так и с организацией оплаты и ее размерами. Это затрудняет проведение исследований в этой области, а, следовательно, и выработку рекомендаций, основанных на обобщении существующей практики.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка методического аппарата и рекомендаций по управлению приростом размера оплаты труда (ФОТ) в организации отрасли связи с много-филиалыюй структурой с учетом современных взглядов на экономическую сущность цены труда и формы ее проявления в условиях сформировавшейся в стране экономической системы, для которой характерна существенная региональная дифференциация.
Для достижения этой цели в ходе исследования были поставлены и решались следующие основные задачи:
Х выявление сущности взаимоотношений между спросом, предложением и "третьей силой", влияющих на цену и оплату труда, и формирование требований к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи и ее динамикой;
Х изучение основных форм модификаций цены труда в их взаимосвязи, а также - механизмов их проявления, которые требуют управления с целью соответствия критериям, в разные периоды времени принимающим новые формы и содержание;
Х формирование системы предпосылок (принципов или аксиом), закладываемых в основу выпоняемого исследования в качестве общих концептуальных ограничений на основе построение модели изучаемой проблемной ситуации в виде познавательной системы',
Х исследование наиболее существенных свойств цены труда и переменных управления для обеспечения менеджмента организации методологическим инструментарием, позволяющим одновременно учитывать единичное и общее, рассматривая их во взаимосвязи в качестве объектов управления с целью сохранения и развития трудовых ресурсов организации;
Х сравнительный анализ существующей системы организации заработной платы работников предприятий связи (в том числе, за рубежом) для оценки ее соответствия новым организационно-экономическим условиям и разработки предложений по совершенствованию;
Х разработка методики и практических рекомендаций по управлению величиной прироста фонда оплаты труда по филиалам организации связи для достижения равновесия на базе предложенных критериев и с учетом особенностей регионов, включая разработку агоритмов и программного обеспечения для проведения расчетов с использованием предложенного метода.
Объект исследования в диссертации - система управления оплатой труда в организациях связи с многофилиальной структурой, а предмет исследования -методический аппарат управления приростом фонда оплаты труда работников в многофилиальной организации связи (корпорации) на уровне ее филиалов с учетом региональной экономической дифференциации и рыночных условий функционирования.
Теоретической и методологической основой выпоненного исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления и организации заработной платы, законодательство Российской Федерации системный подход, обеспечивший возможность изучения и анализа сущности цены труда во взаимосвязи основных ее компонентов, а также - теории и практики управления оплатой труда в связи; экспертные методы, выборочный метод обследования предприятий связи и экономико-статистического анализа собранного материала; экономико-математическое моделирование.
Информационной основой для разработки научных и практических положений настоящего исследования явились материалы Федеральной службы государственной статистики России за период 1994-2005гг.; отчетные данные Министерства информационных технологий и связи России; данные, собранные в ОАО Ростелеком; данные других предприятий связи, которые привлекались в ограниченном объеме и, как правило, в форме информации общего характера от экспертов. Были использованы также научные материалы из книг, статей в журналах, материалы научных конференций и семинаров, материалы сети Интернет по актуальным проблемам управления, имеющим отношение к предметной области диссертации, что в совокупности позволило вскрыть основные познавательные проблемы методического характера и найти принципиальные подходы к их решению.
Научная новизна работы состоит в развитии методов управления (распределения) ограниченными ресурсами (в части средств, выделяемых на прирост оплаты труда) крупной организации связи с дивизиональной структурой на основе индексирования (выравнивания) уровня оплаты труда по ее филиалам (СБЕ) с учетом структуры занятых, индивидуальных усилий работников и превращенных форм цены труда, ограничений на общий объем ресурса, экономических особенностей регионов в целях сохранения трудового потенциала оператора в рыночной среде.
Основные результаты, отличающиеся научной новизной, по положениям, относящимся к специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (связь и информатизация) состоят в следующем:
- в определении роли организации связи в реализации распределения средств, выделяемых на оплату труда, по труду и по цене рабочей силы на основе выявленных факторов управления заработной платой (С.ЗЗ). Роль состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, которые отражают неравномерность экономики развития регионов страны и адекватные ей общественные отношения, были увязаны не только с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность каждого работника и определяемые техникой и технологией предоставления инфокоммуникационных услуг, но и системными показателями деятельности СБЕ, а также - условиями жизни в регионе (С. 39-41);
- в полученных на основе SWOT-анализа современных форм оплаты труда в организациях связи характеристиках современной организации оплаты труда работников предприятий связи (включая: остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий (и соответствующих им результатов), способствующий отрыву оплаты труда от индивидуальных усилий работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организации; деформацию соотношения основной (тарифной) и допонительной (поощрительной) частей зарплаты; упрощенные способы премирования, приводящие к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты и др.) (С. 66-70; 78 - 82);
- в результатах произведенной оценки существующих систем оплаты (в том числе и систем материального стимулирования) труда работников ОАО Ростелеком с точки зрения их соответствия действующей модели экономики и в связи с качественными и количественными параметрами их трудовой деятельности (С.88-100);
- в разработанной модели и машинном агоритме определения величины прироста оплаты труда в СБЕ с учетом категорий работников и экономических особенностей региона (минимальной оплаты труда, средней заработной платы и среднедушевых доходов) путем определения для каждой из категорий относительных коэффициентов индексации и пересчета с их помощью базового (фактического) фонда оплаты труда выделенных категорий (и всего филиала в целом) относительно выбранного региона (С.111 -141)
По положениям, относящимся к специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда:
- в разработанной концептуальной модели механизма взаимодействия цены спроса и цены предложения, в результате которого формируется фактическая величина оплаты труда, влияющая на его результаты; в котором всегда участвуют работник, предприниматель и общество и которые могут завершаться через различные формы и системы оплаты труда, включая общекорпоративные, которые дожны быть объектом управления менеджмента организации (С. 13-20);
- в раскрытии на основе изучения научных публикаций сходства и различия в экономическом содержании сущности заработной платы в различных моделях экономики, как форм распределения материальных благ по стоимости (цене) рабочей силы и по труду, а также - в раскрытии основных модифицированных форм цены труда в их взаимодействии (С. 20- 25);
- в доказательстве положения о том, что дифференциация является наиболее существенным признаком всех превращенных форм труда (С.34-60).
Основные положения, выносимые на защиту:
- разработанная концептуальная модель механизма взаимодействия спроса и предложения па рынке труда и эволюционный подход к рассмотрению стоимостной оценки услуг труда (оплаты) в виде трех превращенных форм (заработной платы, затрат предпринимателя и затрат на воспроизводство рабочей силы), позволяющая утверждать, что стоимостную оценку труда следует рассматривать, как систему, находящуюся в постоянном движении, изменении и качественном развитии. Применительно к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи эволюция выглядит как смена тех или иных приоритетов и элементов в системе платы за труд, как отдельного человека, так и персонала филиалов (стратегических бизнес-единиц - СБЕ), а также - всего персонала организации связи в целом;
- разработанная система предпосылок об ограниченности концепций, трактующих механизм стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночный феномен, и о допустимости управляющих воздействий на стоимостную оценку рабочей силы со стороны руководства организацией связи с учетом сформированной системы факторов управления приростом заработной платой на предприятии, позволяющей рассматривать во взаимосвязи общее и единичное в оплате труда в качестве взаимосвязанных объектов управления;
- доказанное положение о том, что дифференциация (особенность, отличие) является наиболее существенным признаком всех превращенных форм оплаты труда, будет существовать в обозримом будущем, модифицируясь так или иначе под воздействием вновь возникающих условий и факторов и возобновляя условия и необходимость управления приростом фонда оплаты труда;
- результаты SWOT - анализа особенностей систем заработной платы в организациях связи и система рычагов воздействия на эффективность использования труда в организациях связи;
- разработанная методика, агоритм, программа и результаты расчетов для управления приростом фонда оплаты труда путем территориально! о индексирования (выравнивания) размера оплаты труда персонала в филиалах организации с ди-визиональной (многофилиальной) структурой относительно уровня экономического развития региона.
Практическая значимость работы состоит в том, что имеющиеся в ней выводы, обобщения и предложения имеют прикладной характер, доведены до практических расчетов и могут быть использованы в организациях связи с большим количеством филиалов (СБЕ) при совершенствовании системы управления оплатой труда и определении размеров прироста ФОТ филиалов, отвечающих требованиям современного этапа развития экономики и учитывающих экономические особенности регионов в контексте целей развития предприятия.
Реализация результатов работы. Методический инструментарий по выравниванию заработной платы использован в исследованиях научно-исследовательской лаборатории Менеджмента и маркетинга в НИЧ МТУСИ, учебном процессе кафедры ОПАБУ МТУСИ в дипломном проектировании, и при преподавании учебных дисциплин: Менеджмент для специальности Экономика и управление на предприятии связи, Стратегическое планирование для программы МБА в телекоммуникациях. Результаты также нашли применение в работе ряда организаций связи, что отражено в соответствующих актах об использовании результатов работы.
Апробация работы. Основные положения диссертации и материалы по ее разделам докладывались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского, научного и инженерно-технического состава МТУСИ (2000 -2004 it.), основные идеи работы обсуждались с менеджерами и работниками ОАО Ростелеком на совещаниях, семинарах и в личных беседах, представлены в виде депонированных статей и монографии.
Публикации. По материалам и основным результатам диссертационной работы опубликовано 10 печатных работ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и 6 приложений. Основная часть работы содержит 160 страниц машинописного текста, 22 таблицы, 31 рисунок. Список литературы включает 220 наименований. В 6 приложениях содержится 7 таблиц и рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Акимов, Павел Владимирович
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ
1. В целом, действия многофилиального предприятия ОАО Ростелеком по решению проблемы совершенствования оплаты труда можно объединить в три направления:
- использование систем, существовавших в планово-административной экономике с небольшими корректировками;
- демонтаж прежних тарифных систем и разработка новых с учетом специфики труда на каждом предприятии;
- отмена тарифных систем и переход к бестарифному виду оплаты труда.
В ОАО Ростелеком, на других предприятиях различных форм собственности применение тарифного вида оплаты труда основано на использовании либо единой тарифной сетки, либо тарифных сеток служащих и схем дожностных окладов руководителей, специалистов и операторов связи. При этом в большинстве филиалов используется единая тарифная сетка, так как она наглядна и сформирована для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности (по возможности), а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу (в какой-то мере).
Общий и серьёзный недостаток рассмотренных моделей - отсутствие общих для организации формализованных методов обоснования размера тарифных ставок.
Между тем, любой труд, независимо от конкретного содержания, необходимо оценивать с учетом его сложности (квалификации), ответственности (или значимости в системе приоритетов данного предприятия) и напряженности. В этой связи, существенно и важно, чтобы тарифная ставка как бы синтезировала в себе эти характеристики. Решение этой проблемы нами видится в определении удельного веса каждого из перечисленных слагаемых для различных видов работ на предприятиях отрасли связи, отличающихся друг от друга степенью влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности:
Х работы, непосредственно связанные с производством товаров и услуг (основное производство - основные процессы);
Х работы, обеспечивающие нормальное функционирование основного производства (вспомогательное производство - вспомогательные процессы);
Х работы, влияющие на минимизацию потерь от производства и реализации производимых товаров, услуг (обслуживающее производство -совместные процессы).
Путем анализа бизнес-процессов можно определить количественное соотношение квалификации, ответственности и напряженности труда в тарифной ставке.
2. Показано, что в развитых странах политика адаптивной корпорации, в основе которой лежит дифференцированный подход к организации оплаты труда по сортам занятых, ведет к тому, что, наряду с расширением социальных выплат и льгот, применением все новых и новых стимулов для работников кадрового ядра, происходит неизбежное ужесточение и ограничение роста заработной платы, а во многих случаях и ее снижение, в особенности - для работников периферии деятельности. Этот опыт не может быть признан положительным. Вместе с тем, значение индивидуализации в оплате труда возрастает по мере профессионального роста человека. В общем объеме роста заработной платы в 1999-2003 гг. индивидуализированная часть повышения составляла около трети. Динамика индивидуализированной зарплаты значительно обгоняет динамику традиционного общего повышения заработной платы. Наиболее динамичный рост заработной платы достигается при совмещении общего и индивидуализированного повышений; причем на меких предприятиях отрасли связи эта тенденция заметней, чем на крупных.
3. Обобщенные данные анализа позволили утверждать, что новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы в телекоммуникациях более гибкой и выражая особенности первой превращенной формы оплаты труда. Вместе с тем, во всех рассмотренных подходах речь идет только о выплатах без увязки с размером приращения фонда оплаты труда (второй превращенной формой - затратами бизнеса, см. 1.1), которым в принципе может располагать организация и который сам является объектом, подлежащим равновесному распределению между подразделениями организации (СБЕ) с учетом особенностей региональной экономики (третья превращенная форма - воспроизводственная).
4. Сегодня практически отсутствуют гарантии условий оплаты труда работников экономическими возможностями общества в целом, гарантом их стало первичное звено хозяйствования, его экономические возможности. В то же время, новая система регулирования дожна быть основана на учете стоимости рабочей силы, как неотъемлемого элемента рыночной экономики, формирующейся под влиянием разнообразных, в том числе и местных региональных факторов. Наиболее значимым элементом в действующей системе регулирования оплаты труда являются районные коэффициенты к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные структурой потребления и разницей в потребительских ценах на товары и тарифах на услуги. В настоящее время районные коэффициенты применяются к заработной плате примерно 40%-60% работников, занятых в экономике Российской Федерации. Вместе с тем, произошло ослабление эффективности территориального регулирования. Это снижение вызвано общими для всех регионов России негативными последствиями реформирования экономики и оплаты труда. К таким последствиям можно отнести: низкий уровень денежной и реальной заработной платы, необоснованную их дифференциацию, резкое расслоение общества по уровню оплаты труда и доходов, и самое главное - обесценение рабочей силы. К настоящему моменту сложилось так, что районные коэффициенты не отражают действительных различий в стоимости жизни населения по территориям, на которых располагаются филиалы (СБЕ), в связи с постоянным ростом цен (инфляцией), а также отсутствием механизма пересмотра.
5. В настоящее время уровень МРОТ определяется преимущественно вне зависимости от складывающихся соотношений со стоимостью жизни, при его утверждении государство исходит лишь из экономических возможностей и целесообразности текущего момента. Поэтому, общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей, она не отражает условия проживания ни на одной территории России. Непомерно низкий уровень прожиточного минимума является одним из факторов, сдерживающих рост денежной (номинальной) и реальной заработной платы, а низкий уровень минимальной заработной платы в Российской Федерации оказывает сдерживающее влияние не только на общий уровень оплаты труда, но и на размеры выплачиваемых социальных трансфертов, которые привязаны к уровню минимальной заработной платы.
Действенность и сущность территориальной дифференциации оплаты труда с точки зрения обеспечения необходимого увеличения среднемесячной заработной платы проявляется при сравнении уровня дифференциации с различиями в стоимости жизни населения, складывающейся по регионам.
Таким образом, с учетом того, что региональные различия - объективный фактор договременного характера, необходимо иметь механизм формирования эффективного распределения прироста общего фонда оплаты труда предприятия с большим числом филиалов, расположенных по территории России, учитывающий дифференциацию и способствующий реализации функций всех трех превращенных форм оплаты труда: заработной платы, максимально отражающей индивидуальный вклад работника, затрат предпринимателя на оплату труда (располагаемый ФОТ) и стоимости воспроизводства рабочей силы.
6. Предложен подход к расчету прироста общего объема заработной платы с учетом структуры категорий специалистов (работников) путем территориального ее индексирования в филиалах организации с многофилиальной структурой, который опирается на две исходных предпосыки о том, что: 1. Заработная плата дожна выпонять все свои функции: отражать характер выпоняемых работником обязанностей, но в то же время учитывать общие социально-экономические особенности региона; 2. Не дожно происходить ухудшения положения работников в филиалах по сравнению с базовым периодом времени.
Метод в самом общем виде заключается в следующем: Для тех регионов страны, в которых находятся филиалы организации, на основе статистических данных составляется таблица абсолютных значений прожиточного минимума, средней заработной платы и среднедушевого дохода в следующем виде:
Показатель Место1'-*, положение"--*, филиала ^^ Прожиточный минимум Средняя заработная плата Среднедушевой доход
Решон I
Регион 2
Регион N
Затем по каждому из статистических показателей (по каждому стобцу) находим отношения всех элементов совокупности к базовому. Базовым элементом по каждому показателю является минимальный по совокупности (минимальный элемент в стобце). Следует отметить, что принятие базовым элементом минимального продиктовано необходимостью получения индексов больших или равных единице, т.к. они в ходе дальнейших вычислений ложатся в основу индекса прироста размера оплаты труда работников.
В ходе описанных выше вычислений осуществляется переход от абсолютных показателей к относительным территориальным индексам, которые отражают реально сложившуюся территориальную дифференциацию и согласно методике, дожны быть основой для расчета соотношения объемов прироста оплаты труда. Для перехода на новую методику расчета на основе полученных коэффициентов необходимо учесть текущие, применяемые в организации коэффициенты региональных отличий. Для этого производится вычисление отношения полученных коэффициентов к действующим на сегодняшний день в организации, с последующим нормированием полученных результатов таким образом, чтобы коэффициенты принимали значение большее либо равное единице.
Необходимость нормирования объясняется тем, что при разнонаправленно-сти существующего индекса и, полученного на первом этапе вычислений, относительного территориального индекса, выведенный из их отношения корректирующий коэффициент примет значение меньшее единицы, что приведет к снижению размера рассчитанной по предложенной методике заработной платы по сравнению с текущим уровнем. Т.к. этот процесс в современных экономических условиях не допустим как в социальном плане, так и с точки зрения возможного увеличения текучести кадров, методикой предусмотрена процедура нормирования полученных коэффициентов.
После получения нормированных территориальных коэффициентов осуществляется подсчет сумм, необходимых для выравнивания уровня оплаты труда по каждому филиалу и определение пропорций распределения этих сумм между филиалами с учетом финансовых ограничений для описываемого процесса.
Согласно агоритму действий, сначала производится поиск филиала с наибольшим, с точки зрения методики, отставанием от нормы, затем - поиск следующего за ним по той же характеристике. После этого осуществляется подтягивание самого неблагополучного филиала до уровня предыдущего. Сумма средств для этой итерации рассчитывается путем перемножения полученного ранее коэффициента территориального выравнивания, средней заработной платы по группе работников и численности работников, относящихся к выравниваемой группе. Таким образом, после первой итерации показатель филиала, расположенною в регионе, где существует самое большое отставание, становится равным аналогичному показателю для второго филиала, участвующе! о в расчете. Затем происходит дальнейшее выравнивание по описанному выше принципу, с одним только отличием, что в каждой последующей итерации участвует количество филиалов, на единицу большее, чем в предыдущей. При этом в процессе каждой итерации происходит контроль объема доступных средств, с учетом уже распределенных сумм. Процесс заканчивается при наступлении хотя бы одного из двух условий: исчерпан объем выделенных средств или осуществлено поное выравнивание размера оплаты труда по всем группам работников во всех филиалах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с целью и задачами, поставленными во введении, были выпонены исследования и расчеты, позволившие сделать следующие выводы и предложения.
1. Показано, что в сложных отношениях, определяемых спросом и предложением на рынке труда, а также - третьей силой, всегда участвуют работник, предприниматель и общество, а завершиться эти отношения могут через различные формы и системы оплаты труда, включая общекорпоративные, которые дожны быть объектом управления менеджмента организации. Вывод сделан в результате использования разработанной в диссертации концептуальной модели механизма взаимодействия спроса и предложения на рынке труда (С. 14), сформированной на основе анализа современных теоретических взглядов на экономическое содержание цены труда.
2. Стоимостную оценку (оплату) услуг труда следует рассматривать как систему, находящуюся в постоянном движении, изменении и качественном развитии. Применительно к механизму управления стоимостной оценкой услуг труда организации связи эта эволюция выглядит как смена тех или иных приоритетов и элементов в системе платы за труд, как отдельного человека, так и всего персонала организации в целом, в том числе, персонала стратегических бизнес-единиц (СБЕ) (С. 18). Смена приоритетов детерминирована двумя факторами: социально-политическим и производственным. Что касается первого фактора, то на определенной стадии развития экономики и рынка труда возникает относительное равновесие сил между трудом и капиталом, создавая предпосыки для развития системы социального партнерства - консенсусного регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов противоборствующих сторон, гарантом которого дожно выступать i осударство. Но пока этого не произошло, на рынке труда, где, как в телекоммуникациях, требуются, в основном, высоко квалифицированные работники, таким гарантом становится сам собственник средств производства. Что касается второго фактора, то на определенной стадии развития общественного производства обнаруживается ограниченность цены труда как стимула дальнейшего развития и совершенствования производства и повышения производительности (величины доходов на одного работника или на одного клиента), а также - качества услуг, обслуживания оборудования и клиентов. Это заставляет самих работодателей усиливать и развивать социальную (воспроизводственную) компоненту цены труда.
3. В результате проведенного в работе анализа форм модификации цены труда приняты три предпосыки. Первая предпосыка об ограниченности концепций, трактующих механизм стоимостной оценки услуг труда как чисто рыночный феномен, и допустимости управляющих воздействий на стоимостную оценку рабочей силы со стороны руководства организации. Вторая предпосыка основана на тезисе о том, что стоимостная оценка услуг труда имеет две основы: производительную и социальную. Первая - увязывает цену услуг труда с персональными результатами функционирования рабочей силы и предельным продуктом труда (цепа спроса). Вторая - увязывает цепу труда с условиями жизнедеятельности работника наемного труда, зависящими от затрат на воспроизводство его производительных способностей и развитие его как личности (цена предложения) в определенном месте и времени. Третья предпосыка заключается в предположении о необходимости достижения ясного понимания целесообразности и выбора путей управления равновесным распределением общего прироста объема средств на оплату труда (издержек работодателя на рабочую силу) между множеством структурных подразделений организации связи (филиалов, СБЕ), с учетом особенностей регионов, различающихся по показателям экономического и социального развития (С.21).
4. Сформированная модель изучаемой проблемной ситуации в виде познавательной системы, позволила назвать объекты изучения для разрешения в методическом плане проблемы несоответствия между фактическим и наиболее целесообразным механизмом формирования ФОТ СБЕ, в качестве которых были выделены и исследованы: подсистема требований к модели распределения прироста ФОТ организации; система отношений в рамках существующих моделей оплаты труда на предприятиях с большим количеством филиалов, в качестве элементов которой как большой и сложной системы, рассматриваются: подходы предприятий связи к формированию систем оплаты труда; отношения спроса и предложения труда на основе изучения опыта оплаты труда работников ОАО Ростелеком; цели участников, отражающие как цели развития самого предприятия в соответствии с требованиями развития системы связи в регионах, стране и т.д. (факторами внешней среды), так и целями самих работников; существующий методологический аппарат с целью его адаптации к решению новой проблемы в форме моделей, агоритмов и программных продуктов для проведения практических расчетов; сам исследователь, обладающий определенными целями, тезаурусом, и средствами для описания изучаемых проблем.
Сформированная познавательная модель обеспечила такие системные свойства исследования и разработанной методики, как: целостность, изолированность, делимость, разнообразие и идентифицируемость. При этом, предложенная модель изучения (познавательная система) названной выше проблемы распределения ФОТ на предприятии связи с дивизиональной структурой с учетом особенностей экономики регионов РФ обладает рядом ограничений, имеющих, прежде всего, объективный характер, связанный со сложностью проблемы, вследствие чего нет возможности одновременно фиксировать все свойства и взаимосвязи в изучаемом явлении (С.27).
5. Исследованы факторы (основные существенные элементы) управления заработной платой (показатели оценки, методы воздействия на ЗП, уровень корпоративной культуры, учет конкурентной позиции, финансовые источники, связь с общими результатами деятельности, нормативная база, наличие системы качества, стандарты на основные процессы), и показано, что менеджменту организации постоянно необходимо иметь методологический инструментарий, позволяющий одновременно учитывать единичное (ОТ) и общее (ОФОТ, ФОТ), рассматривая их во взаимосвязи в качестве объектов управления и имея ввиду повышение эффективности использования и сохранения трудового потенциала организации (С.37).
Неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности различных филиалов любого крупного оператора, а, следовательно, и одноименных рабочих мест, являются основной причиной различий в сложности, интенсивности, качественном содержании индивидуального труда. Это обусловливает сегодня относительную обособленность вклада каждого работника на определенном структурном уровне технологического процесса по обслуживанию оборудования или клиента в процессе предоставления услуги. Вместе с тем, по мере повышения уровня автоматизации процессов передачи информации, универсализации техники и стандартов, следует изменить акценты во взгляде на объект управления (регулирования) в сфере труда. Нельзя сосредоточиваться исключительно на поиске для каждого работника научного обоснованного оптимального уровня заработной платы, который позволил бы обеспечить поное воспроизводство рабочей силы с учетом всех особенностей каждого объекта приложения живого труда. Необходимо в качестве такого объекта рассматривать всю организацию (или ее филиалы) в целом и весь объем средств, направляемых на оплату труда.
Учет жизненных потребностей (11 на рис. 1.1) через оценку прожиточного минимума в регионе дожен явиться одним из основных моментов при определении ФОТ, а, следовательно - индивидуальной величины оплаты труда.
6. Исследование причин и особенностей дифференциации в оплате труда показало, что дифференциация (особенность, отличие) является наиболее существенным признаком всех превращенных форм оплаты труда и различные типы дифференциации, по-видимому, будут существовать в обозримом будущем, модифицируясь так или иначе под воздействием множества факторов. Практически все они связаны со стоимостью воспроизводства рабочей силы. Не оспаривая значимости индивидуальной оплаты труда в соответствии с количеством, качеством и ответственностью труда, мы дожны констатировать следующее: выплатить работникам можно только те средства, что заработаны на рынке в соответствии со спросом на предлагаемые товары (услуги), а также - с учетом особенностей регионального развития экономики на определенном этапе времени, обусловивших факторы воспроизводства рабочей силы.
7. В настоящее время основная заработная плата в целом по народному хозяйству составляет в средней заработной плате около 30%, не отвечая своему назначению быть, по крайней мере, больше 50%. На предприятиях отрасли связи эта цифра еще ниже и доходит до 25%. Постепенно в организациях всех форм собственности складывася порядок оплаты без строгою учета трудового вклада работника (выпоняемых обязанностей) на основе норм труда. Остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий (и соответствующих им результатов) способствует дальнейшему отрыву оплаты труда от индивидуальных усилий работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организации.
Для правильного решения вопросов организации заработной платы большое значение имеет величина соотношения основной (тарифной) и допонительной (поощрительной) ее частей. В Европейских странах с развитой рыночной экономикой соотношение между основной и допонительной оплатой не бывает менее 9:1. Практически это означает высокую степень гарантированности как оплаты со стороны работодателя, так и трудовой отдачи (объема выпоненной работы) со стороны работников. При этом, в странах с развитой рыночной экономикой, с одной стороны, хорошо разработаны механизмы нормирования, а с другой - условия экономической жизни гораздо более стабильны, чем в Российской Федерации.
Различные упрощенные способы премирования, широко распространенные в отрасли связи, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты.
8. Фактор нестабильности в общем состоянии экономики в целом и в сфере информационных услуг продожает действовать и оказывать влияние на сохранение сложившихся подходов к организации оплаты труда с низким удельным весом оплаты по окладам, являясь фактором, отрицательно влияющим на всю организацию заработной платы на предприятиях. Прежде всего, он свидетельствует о том, что не в дожной мере реализуется основная функция оплаты по окладам - быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника), а рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выпонение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер, лишь в незначительной части отражая различия в индивидуальных результатах труда.
9. Проведенный SWOT- анализ свидетельствует о значительных слабостях современных форм оплаты труда в организациях связи, а также - угрозах компании со стороны внешней среды. К слабостям мы можем отнести: закрытость информации о средней заработной плате, условиях и порядке оплаты труда и отсюда -трудности для анализа и оценки действующих условий и принципов организации, выработки основных направлений по ее совершенствованию; социальная значимость ряда услуг связи, реализуемых по регулируемым государством тарифам и отсюда - неравномерность распределения работников по оплате труда; значительная доля женщин и как следствие - необходимость особых условий; недостаточное внимание к разработке норм и нормативов, в результате чего постепенно в организациях всех форм собственности складывается порядок оплаты без строгого учета трудового вклада работника на основе норм труда (трудовых обязанностей и функций). Упрощенные с элементом субъективизма и не связанные с фактическим вкладом работника способы премирования приводят к эрозии мотивационных механизмов. Остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий и соответствующих результатов, способствует дальнейшему отрыву оплаты от индивидуальных усилий работника и возрастанию ее зависимости от конечных результатов работы организации, искажению соотношения основной (тарифной) и допонительной (поощрительной) частей оплаты труда. Не в дожной мере реализуется основная функция оплаты по окладам - быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника), выпоняющие одинаковую по сложности работу и имеющие примерно равный уровень квалификации, имеют разные оклады на одном предприятии.
Угрозы, прежде всего, обусловлены особенностями региона. К ним отнесены: неравномерный уровень производства в регионах (часто весьма низкий); низкий уровень жизни большинства населения в регионах; снижение ARPU по широкому набору услуг; высокую конкуренцию среди организаций связи на рынке труда; снижение качества подготовки отечественных специалистов.
10. Управление и организация заработной платы в предприятиях связи требуют существенных преобразований, прежде всего, на базе системного подхода для перехода к оценке трудового вклада работников, базирующейся на современных принципах учета качества, количества и результатов труда, а также - учете условий воспроизводства рабочей силы, обусловленных современными теоретическими представлениями, сформулированными в 1 главе. На этой основе на любом предприятии отрасли связи необходима разработка собственной системы оплаты, включающей, в первую очередь, схему дожностных окладов для оплаты труда специалистов, руководителей и служащих, и систему тарифных ставок или окладов для рабочих: систему снизу - вверх. Она может быть допонена положениями о: премировании, разовых вознаграждениях работников, персональных надбавках к окладам. Считаем целесообразным разрабатываемые положения об оплате труда согласовывать с профсоюзной или другой организацией, представляющей интересы работников. Перестройка организации оплаты дожна быть направлена на: оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных катеюрий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выпоняемых работ и условий труда; повышение заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов эффективности их труда; устранение случаев уравнительности в оплате, достижение ее прямой зависимости от результатов труда, как индивидуальных, так и колективных.
11. При разработке внутрифирменной структуры ставок и окладов центральным дожно быть определение минимальной ставки (оклада), представляющей, по существу, норму оплаты за единицу (норму) наиболее простого труда, выпоняемого в нормальных условиях. В экономической литературе имеются обоснования того, что в современных условиях она дожна ориентироваться на величину прожиточного минимума, исчисленного для территории, на которой находится организация. Полученная расчетная величина прожиточного минимума дожна составлять 35-45% от средней заработной платы. Это соотношение будет обеспечивать и более высокую долю тарифа в заработной плате. Предприятия отрасли связи, как правило, располагают возможностями установления минимальной ставки (оклада) на уровне прожиточного минимума.
Работа по оценке сложности труда работников предприятия может быть значительно упрощена, если в этих целях будут использованы Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих - нормативные документы, которые до сих пор применяются в стране, а также методические материалы, использованные при их составлении.
Для специалистов, руководителей и служащих целесообразным представляется использование штатно-окладной системы оплаты. Особенности ее заключаются в том, что составляются штатные расписания, где указывается перечень дожностей, имеющихся на предприятии, численность работников по каждой дожности и размеры месячных окладов. Для рабочих может быть использована 6-разрядная тарифная сетка, которая ранее применялась и сейчас применяется к оплате абсолютного большинства рабочих всех отраслей народного хозяйства. Причем в зависимости от задач, решаемых предприятием связи с помощью дифференциации тарифных ставок, ее параметры могут быть изменены (расширены или сужены по сравнению с принятым ранее соотношением крайних разрядов в диапазоне 1:1,8:1:2,0).
12. В целом, действия мноюфилиального предприятия ОАО Ростелеком по решению проблемы совершенствования оплаты труда можно объединить в три направления:
- использование систем, существовавших в планово-административной экономике с небольшими корректировками;
- демонтаж прежних тарифных систем и разработка новых с учетом специфики труда на каждом предприятии;
- отмена тарифных систем и переход к бестарифному виду оплаты труда.
В ОАО Ростелеком, на других предприятиях различных форм собственности применение тарифного вида оплаты труда основано на использовании либо единой тарифной сетки, либо тарифных сеток служащих и схем дожностных окладов руководителей, специалистов и операторов связи. При этом в большинстве филиалов используется единая тарифная сетка, так как она наглядна и сформирована для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности (по возможности), а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу (в какой-то мере). На наш взгляд, общий и серьёзный недостаток рассмотренных моделей - отсутствие общих для организации формализованных методов обоснования размера тарифных ставок.
Между тем, любой труд, независимо от конкретного содержания, необходимо оценивать с учетом его сложности (квалификации), ответственности (или значимости в системе приоритетов данного предприятия) и напряженности. В этой связи, существенно и важно, чтобы тарифная ставка как бы синтезировала в себе эти характеристики. Решение этой проблемы нами видится в определении удельного веса каждого из перечисленных слагаемых для различных видов работ на предприятиях отрасли связи. Важно отметить, что эти соотношения на отдельных предприятиях крупной многофилиальной компании могут существенно различаться.
13. Показано, что в развитых странах политика адаптивной корпорации, в основе которой лежит дифференцированный подход к организации оплаты труда по сортам занятых, ведет к тому, что, наряду с расширением социальных выплат и льгот, применением все новых и новых стимулов для работников кадрового ядра, происходит неизбежное ужесточение и ограничение роста заработной платы, а во многих случаях и ее снижение, в особенности - для работников периферии деятельности.
Значение индивидуализации в оплате труда возрастает по мере профессионального роста человека. В общем объеме роста заработной платы в 1999-2003 гг. индивидуализированная часть повышения составляла около трети. Динамика индивидуализированной зарплаты значительно обгоняет динамику традиционного общего повышения заработной платы. Наиболее динамичный рост заработной платы достигается при совмещении общего и индивидуализированного повышений; причем на меких предприятиях отрасли связи эта тенденция заметней, чем на крупных. Обобщенные данные анализа позволили утверждать, что новые формы оплаты труда, такие, как участие в прибылях или результатах деятельности, будут находить все большее применение, делая систему организации заработной платы в телекоммуникациях более гибкой и выражая особенности первой превращенной формы оплаты труда.
Вместе с тем, во всех рассмотренных подходах речь идет только о выплатах без увязки с размером фонда оплаты труда (второй превращенной формой - затратами бизнеса, см. 1.1), которым в принципе может располагать организация и который сам является объектом, подлежащим равновесному распределению между подразделениями организации (СБЕ) с учетом особенностей региональной экономики (третья превращенная форма - воспроизводственная).
14. Сегодня практически отсутствуют гарантии условий оплаты труда работников экономическими возможностями общества в целом, гарантом их стало первичное звено хозяйствования, его экономические возможности. В то же время, новая система регулирования дожна быть основана на учете стоимости рабочей силы, как неотъемлемого элемента рыночной экономики, формирующейся под влиянием разнообразных, в том числе и местных региональных факторов. Наиболее значимым элементом в действующей системе регулирования оплаты труда являются районные коэффициенты к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные структурой потребления и разницей в потребительских ценах на товары и тарифах на услуги. В настоящее время районные коэффициенты применяются к заработной плате примерно 40%-60% работников, занятых в экономике Российской Федерации. Вместе с тем, произошло ослабление эффективности территориального регулирования. Это снижение вызвано общими для всех регионов России негативными последствиями реформирования экономики и оплаты труда. К таким последствиям можно отнести: низкий уровень денежной и реальной заработной платы, необоснованную их дифференциацию, резкое расслоение общества по уровню оплаты труда и доходов, и самое главное - обесценение рабочей силы. К настоящему моменту сложилось так, что районные коэффициенты не отражают действительных различий в стоимости жизни населения по территориям, на которых располагаются филиалы (СБЕ), в связи с постоянным ростом цен (инфляцией), а также отсутствием механизма пересмотра.
15. В настоящее время уровень МРОТ определяется преимущественно вне зависимости от складывающихся соотношений со стоимостью жизни, при его утверждении государство исходит лишь из экономических возможностей и целесообразности текущего момента. Поэтому, общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей, она не отражает условия проживания ни на одной территории России.
Непомерно низкий уровень прожиточного минимума является одним из факторов, сдерживающих рост денежной (номинальной) и реальной заработной платы, а низкий уровень минимальной заработной платы в Российской Федерации оказывает сдерживающее влияние не только на общий уровень оплаты труда, но и на размеры выплачиваемых социальных трансфертов, которые привязаны к уровню минимальной заработной платы.
Действенность и сущность территориальной дифференциации оплаты труда с точки зрения обеспечения необходимого увеличения среднемесячной заработной платы проявляется при сравнении уровня дифференциации с различиями в стоимости жизни населения, складывающейся по регионам.
Показано, что с учетом того, что региональные различия - объективный фактор и всегда будут присутствовать, необходимо иметь механизм формирования ФОТ СБЕ (эффективного распределения общего фонда оплаты труда предприятия с большим числом филиалов, расположенных по территории России), учитывающий дифференциацию и способствующий реализации функций всех трех превращенных форм оплаты труда: заработной платы, максимально отражающей индивидуальный вклад работника, затрат предпринимателя на оплату труда (располагаемый ФОТ) и стоимости воспроизводства рабочей силы.
16. Предложен подход к расчету заработной платы путем территориального ее индексирования в СБЕ организации с многофилиальной структурой, который опирается на две исходных предпосыки о том, что: 1. Заработная плата дожна выпонять все свои функции: отражать характер выпоняемых работником обязанностей, но в то же время учитывать общие социально-экономические особенности региона. 2. Не дожно происходить ухудшение положения работников в филиалах по сравнению с базовым периодом времени.
Метод в самом общем виде заключается в следующем: Для тех регионов страны, в которых находятся филиалы организации, на основе статистических данных составляется таблица абсолютных значений прожиточного минимума, средней заработной платы и среднедушевого дохода в следующем виде:
Показатель МестЬ*\^ положени^^ филиала Прожиточный минимум Средняя заработная плата Среднедушевой доход
Регион 1
Регион 2
Регион N
Затем по каждому из статистических показателей (по каждому стобцу) находим отношения всех элементов совокупности к базовому. Базовым элементом по каждому показателю является минимальный по совокупности (минимальный элемент в стобце). Следует отметить, что принятие базовым элементом минимального продиктовано необходимостью получения индексов больших или равных единице, т.к. они в ходе дальнейших вычислений ложатся в основу индекса прироста размера оплаты труда работников.
В ходе описанных выше вычислений осуществляется переход от абсолютных показателей к относительным территориальным индексам, которые отражают реально сложившуюся территориальную дифференциацию и согласно методике, дожны быть основой для расчета соотношения объемов прироста оплаты труда. Для перехода на новую методику расчета на основе полученных коэффициентов необходимо учесть текущие, применяемые в организации коэффициенты региональных отличий. Для этого производится вычисление отношения полученных коэффициентов к действующим на сегодняшний день в организации, с последующим нормированием полученных результатов таким образом, чтобы коэффициенты принимали значение большее либо равное единице.
Необходимость нормирования объясняется тем, что при разнонаправленно-сти существующего индекса и, полученного на первом этапе вычислений, относительного территориального индекса, выведенный из их отношения корректирующий коэффициент примет значение меньшее единицы, что приведет к снижению размера рассчитанной по предложенной методике заработной платы по сравнению с текущим уровнем. Т.к. этот процесс в современных экономических условиях не допустим как в социальном плане, так и с точки зрения возможного увеличения текучести кадров, методикой предусмотрена процедура нормирования полученных коэффициентов.
После получения нормированных территориальных коэффициентов осуществляется подсчет сумм, необходимых для выравнивания уровня оплаты труда по каждому филиалу и определение пропорций распределения этих сумм между филиалами с учетом финансовых ограничений для описываемого процесса.
Согласно агоритму действий, сначала производится поиск филиала с наибольшим, с точки зрения методики, отставанием от нормы, затем - поиск следующего за ним по той же характеристике. После этого осуществляется подтягивание самого неблагополучного филиала до уровня предыдущего. Сумма средств для этой итерации рассчитывается путем перемножения полученною ранее коэффициента территориального выравнивания, средней заработной платы по группе работников и численности работников, относящихся к выравниваемой группе. Таким образом, после первой итерации показатель филиала, расположенного в регионе, где существует самое большое отставание, становится равным аналогичному показателю для второго филиала, участвующего в расчете. Затем происходит дальнейшее выравнивание по описанному выше принципу, с одним только отличием, что в каждой последующей итерации участвует количество филиалов, на единицу большее, чем в предыдущей. При этом в процессе каждой итерации происходит контроль объема доступных средств, с учетом уже распределенных сумм. Процесс заканчивается при наступлении хотя бы одного из двух условий: исчерпан объем выделенных средств или осуществлено поное выравнивание размера оплаты труда по всем группам работников во всех филиалах.
17. Проведенные расчеты показывают, что для поного адекватного территориального выравнивания величины оплаты труда по всем филиалам ОАО Ростелеком необходимо финансирование в размере 33 187 000р., что составляет 34% от величины современного ФОТ. С учетом того факта, что за последние 5 лет на предприятии устойчиво рос фонд оплаты труда (на 30% в год) и сокращалась численность (на 7-12%), можно с уверенностью утверждать, что при сохранении хотя бы частично сложившихся тенденций, процесс территориального выравнивания уровня оплаты труда по предложенной методике может быть завершен за срок 1-2 года без допонительного финансирования данного процесса.
Таким образом, поставленные в работе задачи поностью выпонены, и работа представляет собой законченное исследование, в результате которого была достигнута основная цель диссертационного исследования - разработана методика управления изменением фонда оплаты труда филиалов в организации связи. Расчеты, приведенные в третьей главе, показывают состоятельность разработанной методики и возможность реализации ее на практике.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Акимов, Павел Владимирович, Москва
1. Абросимова Т.Ф.Экономический аспект управления затратами на оплату труда в кооперативной торговле. Дис. канд. экон.2. Аврова И. А. Расчеты по оплате труда.М.: НалогИнформ., 2003.
3. Алексеев О.А Методологическое введение в основы управления конфликтами Научно-гуманитарный и общественно- политический журнал Академии наук РБ Ядкяр. Изд-во "Гилем". - № 3,2001.
4. Акимов П.В. Формы материального стимулирования работников предприятий связи, используемые в странах с развитой экономикой. Объединенный научный журнал. Фонд научных публикаций М. 2004
5. Акимов П.В. Возможности применения систем стимулирования труда работников предприятия связи ОАО Ростелеком. Экономика и финансы. Фонд научных публикаций М.2004
6. Акимов П.В. Оплата труда как отражение системною кризиса в Росси Приоритетные задачи менеджмента в связи в XXI веке. Моск. техн. ун-т связи и информатики,- М., 2004.
7. Алексеев О.А. О социокультурных основах хозяйственной деятельности и духе народа // Вестник Башкирского государственного университета. -1997, №3.
8. Аналитический обзор ОАО Ростелеком от компании Уником Парт-нер(г.Екатерингбург).М.,Фпакт-М, 2002.
9. Ананьев А.Н. Политика доходов и заработной платы : Учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям. Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. Экон. фак. Каф. соцально-экон. Проблем, М.: Юристь, 2000.
10. П.Ананьева Ю. лETC необходимо совершенствовать Человек и труд, № 2/95.
11. Артемов О.Ю. Кадровый менеджмент : Практ. рук. для рук. и специалистов кадровых служб.М.: Приор, 2001.
12. Бабаев Д.Б. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики : Учеб. пособие. Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2002.
13. Баканов, Е., Ким Ю., Прошкин Б. (1998) Как Оценить Работу Городских и Районных Подразделений Службы Занятости Человек и Труд, №5
14. Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, палогообложение.М.: Вершина, 2003.
15. Бакунина О.М. Системы оплаты труда на предприятиях коммуникационной сферы услуг // Сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. М.,Посткриптум, 2002.
16. Бекин Н. Система оценки и оплаты труда РОСТ : (Практ. пособие).М.: Социздат, 2001.
17. Богатая И. Н. Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и посо-бией по временной нетрудоспособности.М.: Приор-издат, 2003.
18. Борисова В.Д. Макроэкономические проблемы современного общества : Сб. материалов Всерос. науч.-метод. конф. Под общ. ред. В.Д. Борисовой, С.Н. Васина.,Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003.
19. Бреев Б.Д. Рынок труда и доходы населения : Учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по экон. специальностям. М.: Филинъ, 1999.
20. Бухтиярова Т.И. Оплата труда на акционерном предприятии.Ульян. гос. экон. ун-т, Екатеринбург: УрГЭУ,2002.
21. Быков В.Г. Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития : Материалы 3-й регион, науч.-практ. конф., 20 марта 2003 г. Иркутск: БГУЭП, 2003.
22. Ведерникова Н.И. Ценообразование на рынке труда : Учеб. пособие.,М-вообщ. и проф. образования РФ. С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. Каф. Ценообразования.СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2003.
23. Вейхер А.А. Сложный труд. J1., Наука, 1978.
24. Вогин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба : Анализ, проблемы, решения.М.: Экзамен, 2004.
25. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - № 4.
26. Вогин Н., Дудников С. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы. М.: Изд-во Триада, тд, 2000.
27. Вогин Н.А. Сколько платить российскому бюджетнику? Под общ. ред. Н.
28. A. Вогина, В. П. Чичканова. М.: Изд-во РАГС, 2002.
29. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.
30. Вологин М.А. Мотивация труда рабочих : Учеб. пособие. М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации. Волог. гос. техн. ун-т.Вологда: ВоГТУ, 2000.
31. Волошин М.Ю.Регулирование мотивационного механизма в организациях потребительской кооперации : Монография.М-во образования Рос. Федерации. Гос. образоват. учреждение высшего проф. образования Гос. ун-т упр.М.: Гос. ун-т упр., 2002.
32. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях.М.: Юркнига, 2004.
33. Ворончихин А.С. Формирование системы социально сбалансированного управления персоналом предприятия. // Вестник Академии наук РФ, 1999, №8.
34. Гейц И. В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики : Образование, медицина, строительство, ЖКХ, автотранспорт, железнодорожный транс-порт.М.: Дело и Сервис, 2003.
35. Гейц И.В. Районное регулирование оплаты труда : Учеб.-метод. пособие И.
36. B. Гейц, М.: Дело и Сервис (ДИС), 2002.
37. Гейц И.В.Отраслевое регулирование заработной платы : Учеб.-метод. Пособие. М.: Дело и Сервис, 2002.
38. Гейц И.В.Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда :
39. Учеб.-метод. Пособие. М.: Дело и Сервис, 2002.
40. Геикии Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях : Учеб. для вузов : Учеб. для студентов, обучающихся по специальности 060800 Экономика и упр. на предприятии (по отраслям). М.: Изд-во НОРМА, 2003.
41. Герчакова Н.Н. Менеджмент. Учебник. -М: ЮНИТИ, 1995.
42. Гииденко Т.В. Санитарно-курортное лечение для работающих во вредных условиях труда и пострадавших на производстве : Сборник. .М.: Социздат, 2003.
43. Гомберг Я.И. Квалификационный труд и методы его измерения. М., Экономика, 1972.
44. Горелов Н.А.Оплата труда в бюджетной сфере : Учеб. пособие, М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов; СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2003.
45. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/Охотский Е. и др. М.: Изд-во РАГС, 1996.
46. Госкомстат РФ Социальное положение и уровень жизни населения России. М.: Статистика России, 2005г.
47. Госкомстат РФ Труд и занятость в России. М.: Статистика России, 2005г.
48. Госкомстат РФ Регионы России. Социально-экономические показатели. М.: Статистика России, 2005г.
49. Госкомстат РФ Цены в России, 2004. М.: Статистика России, 2004г.
50. Госкомстат РФ Связь в России, 2003. М.: Статистика России, 2003г.
51. Госкомстат РФ Социальное положение и уровень жизни населения России, 2002 , М.: Статистика России, 2002г.
52. Госкомстат РФ Социальное положение и уровень жизни населения России, 2001 Статистика России, М.2001г.
53. Госкомстат РФ Транспорт и связь в России, 2001 Статистика России, М2001г.
54. Гудкон М.А.Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия : Автореф. дис. канд. экон. наук : 08.00.07 С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов.СПб. 2000.
55. Гудкон М.А.Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия. Дис. канд. экон. наук : 08.00.07.СП6. 2000.
56. Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. М.: ИД ФБК-Пресс, 2003.
57. Дерипасов A.M. Вопросы оплаты труда в производственной сфер. Правд, всесоюз. о-ва Знание, Всесоюз. центр юрид. Всеобуча, 2002.
58. Егоренко А.О.Влияние факторов на рост ценности рабочей силы. Балашов: Николаев, 2001.
59. Жмачинский В.И. Оценка и оплата труда : Учеб. пособие.Вого-Вят. акад. гос. Службы,Н. Новгород: Вого-Вят. акад. гос. Службы, 2001.
60. Жуков АЛ.Регулирование и организация оплаты труда : Учеб. пособие для студентов вузов A.JI. Жуков; Акад. труда и соц. Отношений.М.: МИК, 2003.
61. Заработная плата: Расчет, учет, налогообложение в 2003 году., М.: Бератор-Пресс, 2003.
62. Информация о существенных фактах ОАО Ростелеком за 2003 г. М.,Факт-М, 2004.
63. Историна В.В.Организация, нормирование и оплата труда : Учеб. пособие.,М-во Рос. Федерации по связи и информатизации. Сиб. юс. ун-т телекоммуникаций и информатики.Новосибирск: Сиб. юс. ун-т телекоммуникаций и инфор, 2003.
64. Итоги Ростелекома за 2002 г. Обзор от Альфа-Банк. М., Факт-М., 2004.
65. Казанцев В.И. Трудовое право : Учеб. для студентов учреждений сред, проф. образования, обучающихся по специальности 0201 Правоведение. М.: Academia 2003.
66. Камазова А.В. Основные проблемы в области оплаты труда наемных работников в переходной экономике // Сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. Уровень жизни населения и социальная политика в регионах. Пеша, 2000.
67. Камазова А.В. Подходы к использованию тарифной системы на промышленных предприятиях // Сборник Известия ТуГу. Серия: Гуманитарные и социально-экономические науки. Вып. 6. Тула, Тул.гос.ун-т, 2001.
68. Камазова А.В. Социальное страхование в США // Экономика и право: Сборник статей студентов и аспирантов. Выпуск первый / Под ред. Р.А.Косовой, В.В.Нехаева. Тула, Тул. гос. ун-т, 2000.
69. Канискин,Н.А. Система мотивации качественного и высококвалифицированного труда в машиностроении.Ин-т экономики и орг. пром. пр-ва. Сиб. отд-ние. Рос. акад. Наук.Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2001.
70. Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации -ИМЭМО PAH.200I.
71. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М., Мысль, 1964.
72. Кеник К. И. Совместительство. Совмещение.М.: Изд-во деловой и учеб. литературы, 2003.
73. Ковалев В.В., Вокова О.Н Анализ хозяйственной деятельности предприятия Проспект, М. 2004г.
74. Кодзоков Хасан Нажмутдинович Разработка и исследование методического аппарата диагностирования процессов адаптации в организациях к изменениям во внешней среде : Дис. канд. экон. наук: 08.00.05, М., 1997
75. Кожанова О. Н. Планирование на предприятии : Учеб. пособие: Изд-во ЮурГУ,2001.
76. Козлова Г.В., Курбатова Н.И. Особенности формирования и оценка структуры рынка труда отрасли связи. СПб.: ТУИС, 2001.
77. Козлова Г.В.Совершенствование методов оценки эффективности использования трудовых ресурсов для межотраслевого анализа / Тез. Докладов НТК МТУСИ М.: 2002.
78. Комаров O.K. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики : Монография.; М-во образования Рос. Федерации. Сарат. гос. техн. ун-т., Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002.
79. Косова Р.А. Организация и эффективность премирования на промышленных предприятиях // Материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под общей ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шлыкова. Тула, филиал ВЗФЭИ в г. Туле, 2000.
80. Косова Р.А., Камазова А.В. Методологические подходы к определению социальных выплат и лыот в США // Сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. Тула, Тул. гос. ун-т, 1999.
81. Косова Р.А., Камазова А.В. Методы государственного регулирования оплаты труда и их особенности в переходной экономике России /JI Межвузовский сборник научных трудов. Экономика. Управление. Финансы. Часть II. -Тула, Тул. гос. ун-т, 2001.
82. Круден Г.Д. Зарубежный опыт управления персоналом : Пер. с англ.М., По-сткриптум,2004.
83. Кузовкова Т., Козлова Г., Курбатова Н.И. Особенности формирования и характеристика телекоммуникационного рынка труда / Вестник связи International, 2001. -№2.
84. Кузовкова Т.А., Курбатова Н.И. Оценка конкурентоспособности трудовых ресурсов связи на основе многомерных статистических методов. М.Псков. VI Межрегиональный Н. ТС, 2001.
85. Кузовкова Т.Д., Козлова Г.В., Курбатова Н.И. Совершенствование методов измерения эффективности труда в организациях связи. / Тез. доклада юбилейной НТК МТУСИ -М.: 2001.
86. Кузовкова ТА., Козлова Г.В., Курбатова Н.И. Эффективность труда и методы ее оценки в отрасли связи. Депонировано в ЦНТИ Информсвязь, № 2184 ев 2001 от 18,04.01.
87. Курбатова Н.И. Дифференцированный подход к формированию первичного и вторичного рынков труда отрасли связи / Тез. докладов конференции МАИ Телекоммуникационные и вычислительные системы. М: 2000.
88. Курбатова Н.И. Нормы труда и их влияние на экономические результаты деятельности организаций связи. СПб.: ТУИС, 2001.
89. Лексиков В.И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфии.Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2002.
90. Лобов Ф.М. Новая система стимулирования человеческой деятельности.
91. Ростов н/Д: Ростиздат, 1999.
92. Лорина В.Н. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих: ЕТКС, М.: Кн. сервис 2003.
93. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности Менеджмент.М.: Финансы и статистика, 2003.
94. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2001.
95. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии : Автореф. дис. д-ра экон. наук: 08.00.05 Ур. гос. техн. ун-т. Екатеринбург, 2001.
96. Макаренко Т.Д. Развитие методов регулирования оплаты труда .Дис. д-ра экон. наук : 08.00.07. Иркутск, 2000.
97. Макаренко Т.Д. Развитие методов регулирования оплаты труда : Автореф. дис. д-ра экон. наук: 08.00.07 Ин-т труда.М., 2000.
98. Малева Т.Н. Государственная и корпоративная политика занятости Московский Центр Карнеги.М, 2003.
99. Мамед-Заде Н. А. Стимулирующее распределение колективного заработка^.: Изд-во МГОУ, 2003.
100. Маркс К. Избранные сочин., М., Факт-М, 2001.
101. Меньшикова О.И. Наёмный труд и его оплата : Социал. экон. аспект : Монография. О.И. Меньшикова; М-во труда и социал. развития Рос. Федерации, Всерос. центр уровня жизни.М.: Всерос. центр уровня жизни, 2000.
102. Миляева Л., Койнаш Г. // Человек и труд. 2000. - № 4.
103. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия И Человек и труд. 2000. - № 4.
104. Михайлина Г. И. Практикум по курсу Политика доходов и организация оплаты труда Тул. гос. ун-т и др. Тула, 2002.
105. Мухаметлатыпов Ф. У. Политэкономия труда. Уфа: Башкирский государственный университет, 2001.
106. Мухаметлатыпов Ф. У. Трудовая мобильность. Концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. Уфа: Башкирский государственный университет, 1990.
107. Мухаметлатыпов Ф. У., Галина А. Э. Система социальной защиты Республики Башкортостан //Экономика и управление -1998, №4.
108. Мухаметлатыпов Ф.У., Алексеев О.А. Социология труда: модульная система преподавания и изучения курса Уфа: РИЦ БашГУ, 1998.
109. Мухаметлатыпов Ф.У., Амосова С. Формирование стратегии предприятия в условиях преодоления экономического кризиса. Уфа, 2000 .
110. Мухаметлатыпов Ф.У., Шомко О.А. Стоимость и творчество. Вестник Башкирского государственного университета. Изд-ие БашГУ. 2001, № 4.
111. Назарова У. А., Мухаметлатыпов Ф.У. Работодатель и наемный работник: системное исследование. Научное издание. Уфа: Башкирский государственный университет, 1997.
112. Одегов Ю.Г., Журавлев В.В. Управление персоналом М: Финстран-тинформ, 1997.
113. ОАО Ростелеком в 2004 г. ИК ЦЕРИХ Кэпитал Менеджмент,М., Посткриптум, 2004.
114. ОАО Ростелеком. Аналитическая записка от ИК ФОРА КАПИТАЛ М., Посткриптум, 2004.
115. ОАО Ростелеком. Комментарий от ИК Файненшл Бридж,МД Факт-М, 2004.
116. ОАО Ростелеком. Обзор от Альфа-Банка,М., Факт-М, 2003.
117. ОАО Ростелеком. Обзор от Банка ЗЕНИТ.М., Факт-М, 2004.
118. ОАО Ростелеком. Обзор от ООО АВК-Аналитика.М., Факт-М, 2003.
119. Отчет Ростелекома за 01.01.2004. по МСФО. Альфа-Банк, 2004.
120. Патрушев А.И. Декларация принципов корпоративного управления ОАО Ростелеком.М., Факт-М, 2004.
121. Перспективные направления политики преодоления безработицы. Заключительный доклад Бюро Экономического Анализа (1998).
122. Пинчук В.Н. Анализ рынка телекоммуникаций России. // Аналитический раздел информационного портала телекоммуникационной компании. М.,Факт-М, 2002.
123. Пинчук В.Н. Место России в процессе глобализации телекоммуникаций// Страны СНГ в условиях глобализации: материалы международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. М., РУДН, 2002.
124. Пинчук В.Н. Процессы глобализации в телекоммуникационной отрасли. // Мировое хозяйство в условиях глобализации: материалы научной конференции молодых ученых экономического факультета. М.,РУДН,2001.
125. Постановление Правительства РФ от 06.11.2001 N775 О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в ред. Постановления правительства РФ от 02.10.2003 N609.
126. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях: Организация, формы и системы оплаты труда. М. СПб.: Герда, 2001 .
127. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях. М. СПб.: Герда, 2002.
128. Проекты ОАО Ростелеком. М., Факт-М., 2003.
129. Пятунина Л.И. Гарантии по оплате труда и механизм их обеспечения. Дис. канд. экон. наук: 08.00.05., М., 2001.
130. Разработка системы дифференцированной оплаты труда медицинского персонала больницы : Метод. Пособие., М.: НИИ социальной гигиены, экономики и управлении, 2003.
131. Рекомендация по акциям ОАО Ростелеком от ИК ФОРА-КАПИТАЛ^., Факг-М, 2003.
132. Резникова Н.П. Маркетинг в телекоммуникациях. М.: Эко-Трендз, 2002г.
133. Резникова Н.П. Менеджмент в телекоммуникациях. М.: Эко-Трендз, 2005г.
134. Резникова Н.П. Моделирование распределения доходов в системах электросвязи на основе принципов экономического равновесия : Дис. д-ра экон. наук : 08 00.05 М., 1993
135. Резникова Н.П., Акимов П.В. Организационное развитие и управление персоналом. Междунар. форум информатизации "Коммуникационные технологии и сети". Труды конференции Телекоммуникационные и вычислительные системы. М.: 2002
136. Резникова Н.П., Акимов П.В. Территориальная дифференциация оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов ЦНТИ Информсвязь № 2214 св 2002 г. от 10.06.02
137. Резникова Н.П., Акимов П.В. Анализ методов управления уровнем оплаты труда на предприятиях связи с большим количеством филиалов (на примере системы оплаты труда работников ОАО Ростелеком) ЦНТИ Информсвязь № 2225 св 2003. -04.06.03
138. Резникова Н.П., Акимов П.В. Совремекнное состояние оплаты труда работников отраслевых предприятий Научная конф. професс.- препод., научного и инженеро-техн. состава МТУСИ: тез. докл. М., 2004
139. Резникова Н.П., Акимов П.В. Целевой подход к совершенствованию организации труда Труды МТУСИ. ООО Инсвязьиздат, М. - 2004 С. 214 -216
140. Ростелеком. В ожидании прихода нового собственника. Обзор от ИК ЦЕРИХ Кэпитал Менеджмент.,М.,2003.
141. Рынок труда региона в условиях структурной перестройки экономики. Материалы межрегиональной научно-практической конференции, 12-13 ноября 1998 г., Кемерово.
142. Сальников П.А. Организационно-экономический механизм регулирования доходов и оплаты труда работников. Дис. канд. экон. наук : 08.00.07.М. 1999.
143. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия) : Учеб. для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования, обучающихся по группе специальностей 0600 Экономика и упр. М.: Экономисть, 2003.
144. Сафронова Л.И.Организация оплаты и стимулирования труда на предприятиях ФПГ в условиях стабилизации производства : На примере ФПГ Сибагромаш : Автореф. дис. канд. экон. наук : 08.00.05 Ат. гос. ун-т.Барнаул, 2001.
145. Саяпина Н.Н. Организация, нормирование и оплата труда в области сервиса (БО) : Учеб. пособие; М-во образования Рос. Федерации. Ом. гос. ин-т сервиса. Каф. экономики и орг. пр-ва, Омск: ОГИС, 2003.
146. Сергунькин Н. Ф. Оплата труда : Гарантии и слагаемые зарплаты.М.: Социздат, 2002.
147. Сиволапов В.Г. Производительность труда и эффективное управление организацией оплаты труда : Монография. М-во образования Рос. Федерации. Магпитог. гос. техн. ун-т им. Г.И. Носова, Вят. гос. ун-т, Магнитогорск: МГТУ им. Г.И. Носова, 2003.
148. Симоненко Н.Н. Заработная плата и пути снижения издержек производства. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та,2001.
149. Симоненко Н.Н. Политика доходов и заработной платы : Учеб. пособие Н.Н. Симоненко. Комсомольск-на-Амуре, 2002.
150. Смирнова Н.А.Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации : Науч. конф. аспирантов ВЦУЖ : Тез. докл. Ред.-сост.: Смирнова Н. А., Лукина Л. Г.. М.: Изд-во ВЦУЖ, 2002.
151. Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. -1997. № 3.
152. Совершенствование оплаты труда в организациях атомной энергетики, промышленности и науки России : Сб. докл. отраслевого совещ.-семинара, 17-20 дек. 2001 г. Обнинск: ГЦИПК, 2002.
153. Совместный проект ОАО Ростелеком и Huawei Technologies система спектрального уплотнения DWDM.,M., Посткриптум, 2003.
154. Солодилова Н. 3. Методологические и концептуальные основы труда в условиях переходной экономики. М.: РГГУ, 1997.
155. Справочник кадровика : общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов, М.: ИНФРА-М, 2003.
156. Тамошина Г.И. Заработная плата и ее влияние на эффективность производства. Воронеж: Центр.-Чернозем. кн. изд-во, 2002.
157. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих.М.: ИНФРА-М, 2002.
158. Технический взгляд на акции ОАО Ростелеком. М.,Экономист,2003.
159. Тикин B.C. Нематериальное стимулирование в менеджменте.М-во образования Рос. Федерации. Марийс. гос. ун-т,Йошкар-Ола: Марийс. гос. унт, 2003.
160. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией : Учеб. пособие для студентов и слушателей по направлению (специальности) Менеджмент орг., М-во образования Рос. Федерации. Тюм. гос. нефтегазовый ун-т, Тюмень: Нефтегазовый ун-т, 2001.
161. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: изд. МГУ, 1997.
162. ФЗ N 122-ФЗ от 04.02.1999 г. Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
163. ФЗ от 07.07.2003г N 126-ФЗ. О связи.
164. ФЗ от 24.10.1997 г. №134-Ф3 "О прожиточном минимуме в Российской Федерации
165. Филиалы ОАО Ростелеком. Кадровая политика.М.,Факт-М, 2003.
166. Фурсова В. Совершенствование нормативной базы и практики тарифного регулирования оплаты труда. М.: Профиздат, 2002.
167. Хенкин М.А. Проблемы и анализ экономической эффективности системы стимулирования / М. А. Хенкин ; М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов.СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. унта экономики и финансов, 2003.
168. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А.Рахманина. М.: Международные отношения, 1997.
169. Хорев А.И. Рынок труда и оплата персонала Учеб. пособие. М-во образования Рос. Федерации. Воронеж, гос. технол. акад.,Воронеж: Воронеж. I ос. технол. акад., 2002.
170. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях Пер. снем. Обнинск: ГЦИПК, 2003.
171. Цветаев В.М. Управление персоналом : Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000.
172. Цветкова И.Ю.Экономическая природа оплаты труда в системе малых и средних предприятий в условиях рыночных преобразований. Дис. канд. экон. наук : 08.00.01. Н.Новюрод, 2000.
173. Цели и задачи ОАО ГАЗПРОМ в сфере организации труда на современном этапе : Материалы отраслевого совещ. ОАО Газпром, г. Москва, 2-6 дек. 2002 г. М.: ООО ИРЦ Газпром, 2003.
174. Чайковская Н.В. Мотивационный мониторинг, эффективность и типология предприятий на мезоуровне. Муром: Муром, ин-т (фил.), Владим. гос. ун-та, 2000.
175. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой кн., 2003.
176. Чевычелов В.А.Организационно-экономические механизмы регулирования оплаты труда работников отраслевой науки : Автореф. дис. д-ра экон. наук : 08.00.05 Ин-т труда, М., 2001.
177. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда : Автореф. дис. канд. экон. наук : 08.00.05. Вого-Вят. акад. гос. Службы, Н. Новгород, 2000.
178. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда Вопросы экономики, №2, 1997 С. 102-113.
179. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. СПб.: ДНК, 2001.
180. Шерстнева Н.Г. Политика доходов и заработной платы : Учеб. пособие по направлению 521600 Экономика. М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации. Моск. гос ун-т печати.М.: Изд-во МГУП, 1999.
181. Шитова Ю. Ю. Сборник задач по курсу Политика доходов и заработной платы : Учеб. пособие, Дубна: Международный ун-т природы, о-ва и человека, 2003.
182. Шнитин Ю.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли : Учеб. пособие.СПб.: СПбГПУ, 2002.
183. Щелокова С.С. Организация, нормирование, оплата труда : Учеб. пособие.,М-во образования Рос. Федерации. Воронеж, гос. техн. ун-т. Каф. экономики, произв. менеджмента и орг. машиностроит. пр-ва,Воронеж: Воронеж. юс. техн. ун-т, 2002.
184. Юрасова О.И. Внутрифирменные критерии оплаты труда рабочих. На примере основных рабочих ОАО КАМАЗ : Дис. канд. экон. наук : 08.00.05. Ижевск, 2000.
185. Яковлев Р.А. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Ин-т труда М-ва труда и соц. развития Рос. Федерации; М.: Ин-т труда Минтруда России, 2002.
186. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003.
187. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.
188. Яковлева Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях : Учеб. пособие, М-во образования Рос. Федерации. Юж.-Урал. гос. ун-т. Каф. Экономика и информ. системы,Челябинск: Изд-во ЮурГУ, 2001.
189. Якокка Л. Карьера менеджера // Бизнес и менеджер. Сб. -М.: Азимут-центр, 2002.
190. Atkinson, Anthony В., and John Micklewright (1999) "Unemployment Compensation and Labor Market Transitions: A Critical Review", Journal of Economic Literature; 29(4), December 1991, pp. 1679-1727.
191. Bienvenue, Jean-Yves et-al. Differential Analysis of Unemployment Duration with Emphasis on Long-Term Unemployment Labour; 11(1), Spring 1997, pp. 53-81.
192. Boeri, Tito; Scarpetta, Stefano (1996) Regional Mismatch and the Transition to a Market Economy Labour Economics; 3(3), October 1996, pp. 233-54.
193. Brixiova, Zuzana (1997)"On the Speed of Transition in Central and Eastern Europe: Does On- the-Job Search Matter?" International Monetary Fund Working Paper: WP/97/102
194. Carling, Kenneth et al. (1996) "Unemployment Duration, Unemployment Benefits, and Labor Market Programs in Sweden", Journal of Public Economics; 59(3), March 1996, pp.313-34.
195. Cebrian, Inmaculada et-al. (1996) "The Influence of Unemployment Benefits on Unemployment Duration: Evidence from Spain" Labour; 10(2), pp. 23967.
196. Cox D.R. and Oakes D.(1984), Analysis of Survival Data, London: Chapman and Hall.
197. Dolton, Peter; O'Neill, Donal (2001) "Unemployment Duration and the Restart Effect: Some Experimental Evidence" Economic-Journal; 106(435), pp. 387-400.
198. DATEL Dessau: Услуги Телефонии и Интернет по супер цене благодаря Пегасу, М., Интерсвязь, 2003.
199. FTU World Telecom, 2003,№ 4.
200. Hernaes,Erik, and Steinar Strom "Heterogeneity and Unemployment Duration", Labour; 10(2), Summer 1996, pp. 269-96.
201. Layard, R., S. Nickel, and R. Jackman (1991) "Unemployment: Macroeco-nomic Performance and the Labour Market", Oxford University Press.
202. Lubyova, M. and J.C. van Ours, (1997a), "Work Incentives and Other Effect of the Transition to Social Assistance: Evidence from Slovac Republic" Empirical Economics, 23:121-153.
203. Micklewright J. and G. Nagi, (1998), "Unemployment Assistance in Hungary", Empirical Economics 23, 155-175.
204. Micklewright J. and G. Nagi. "The Informational Value of Job Search Data and the Dynamics of Search Behaviour Evidence from Hungary" CERP Discussion Paper №2063, 1999.
205. Milanovich B. "Income, Inequality and Poverty during the Transition from Planned to Market Economy", World Bank, 1998.
206. Premires Informations. 2002, N321.
207. Public Enterprise Economics, Italy, 2002, № 6.
208. Salant S.W. (1977) "Search Theory and Duration Data: A Theory of Sorts", Quarterly Journal of Economics, 91, pp.39-57.
209. Sider, Hal (1985) "Unemployment Duration and Incidence: 1968-82" American Economic Review; 75(3), pp. 461-72.
Похожие диссертации
- Управление системой оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта
- Методические аспекты формирования систем оплаты труда на основе трудовой мотивации
- Развитие человеческого капитала персонала экономического вуза на основе гибкой системы оплаты труда
- Формирование системы эффективной мотивации инженерного труда в угледобывающих организациях
- Формирование системы управления изменениями в ходинговой компании на региональном уровне