Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металургического комплекса

Фокин, Константин Борисович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металургического комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Фокин, Константин Борисович
Место защиты	Новокузнецк
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металургического комплекса"

На правах рукописи

804607946

ФОКИН Константин Борисович

РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОЦЕНКЕ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРНО-МЕТАЛУРГИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

~ 9 СЕН 2010

Новокузнецк 2010

004607946

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Сибирский государственный индустриальный университет (ГОУ ВПО СибГИУ)

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Баранов Павел Петрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Рожков Анатолий Алексеевич

кандидат технических наук, профессор Нифонтов Альберт Иванович

Ведущая организация - кафедра Организация и управление на горном

предприятии Московского государственного горного университета

Защита состоится л23 сентября 2010 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д222.016.01 в Центральном научно-исследовательском институте экономики и научно-технической информации угольной промышленности (ОАО ЦНИЭИуголь) по адресу:

119071, г. Москва, Ленинский проспект, д.29, стр.6.

С диссертацией можно ознакомиться в диссертационном совете ОАО ЦНИЭИуголь.

Автореферат разослан

2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук

Ефимова Г. А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики, изменения форм собственности, внедрения новых методов регулирования трудовых отношений, повышения требований к действенности и результативности инженерного труда, повышения конкурентоспособности продукции угольных и металургических компаний особую значимость приобретает новая научная задача формирования методических основ оценки системы управления кадровым резервом руководителей на различных иерархических уровнях на основе использования современных прогрессивных методов исследований и экономически обоснованных показателей.

Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила дожного освещения в межотраслевой и отраслевой горно-экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.

Вместе с тем, от научной обоснованности и системности в решении вопросов управления кадровым резервом угледобывающих и металургических предприятий в значительной степени зависит эффективность работы всех технических, производственных и социально-экономических подсистем не только отдельных компаний, но и всей отрасли.

До настоящего времени не разработан единый, научно обоснованный, системный методический подход к оценке состояния системы управления кадровым резервом, позволяющий принимать рациональные, взвешенные решения по подбору и укомплектованию угледобывающего и металургического производства высококвалифицированными специалистами - руководителями.

Все это свидетельствует не только об актуальности, но и о большой научной и практической значимости исследуемой темы, разработка которой позволит повысить уровень комплексности и системности при принятии управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва.

Степень разработанности проблемы. Научная задача исследования эффективности инженерного труда и, в частности, формирования системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как Баткаев P.A.; Вогин H.A.; Гатовский Л.М.; Гомберг Я.И., Генкин Б.М.; Довба A.C.; Жуков A.JL; Налустин Е.И.; Карлова М.В.; Карпухин Д.Н.; Кокин Ю.П.;Косгин Л.А.; Никифорова АА.; Ракоти В.Д.; Рофе А.И.; Слезингер Г.Э.; Шатова Т.Н.; Шапиро С.А.; Шкурко С.И., Яковлев P.A.

Изучением теории и практики управления трудом менеджеров и специалистов, уровня их квалификации и деловых качеств занимались многие широко известные деятели науки США, Англии, Германии, Франции и других стран мира. Предлагаемые ими на основе исследований формы и методы подбора, расстановки, использования и стимулирования инженерных кадров базируются, как правило, на детальном анализе спроса и предложения на рынке труда, инженерных и экспертных количественных оценках уровня подготовки, квалификации, результативности труда, развитии методов оптимизации и рационализации функцио-

нальных обязанностей, качественной аттестации и организации на этой основе действенного материального и морального стимулирования.

В угольной и металургической отраслях нашей страны в конце прошлого и начале этого веков проведен широкий круг обстоятельных исследований в области повышения эффективности управленческого труда. Проблемой рационализации различных сфер инженерного труда занимались такие видные ученые, как: Антонов Н.П.; Астахов A.C.; Базаров Т.Ю.; С.В.Бурштейн М.А.; Веснин В.Р.; Ганицкий В.И.; Грибин Ю.Г.; Да-янц Д.Г.; Дятлов ВА.; Зайналабидов М.С.; Зайцева Т.В.; Зуб А.Т.; Кибанов А .Я.; Коми-сарова Т.А.; Кундин М.Б.; Липатов АА.; Макиев З.Г.; Минченкова О.Ю.; Мишин Г.И.; Обухов Д.В.; Одегов Ю.Г.; Попов В.Н.; Пяткин А.М.; Самыгин С.И.; Травин В.В.; Федорова Н.В.; Шекшня C.B.; Шибаев Е.В.; Якубсон Г.Г.; Ястребинский М.А.

В фундаментальных монографиях и научных трудах этих ученых обстоятельно освещены многие важнейшие аспекты управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях, приведены разработанные методы и технологии управления персоналом и кадровым резервом руководящих работников и, в частности, обоснована необходимость обеспечения планомерной преемственности руководителей, основанная на системном подходе, а также практический опыт многих российских предприятий. Однако, научная задача формирования системного методического подхода к оценке системы управления кадровым резервом руководителей освещена в них недостаточно.

Целью данного исследования является разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом (УКР) линейных руководителей на горно-металургических предприятиях с учетом необходимости повышения эффективности и результативности инженерного труда.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи:

- обобщаются и систематизируются исходные методические положения по формированию системы управления кадровым резервом на предприятиях;

- изучается и анализируется зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва менеджеров и специалистов;

- оценивается состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области управления кадровым резервом руководителей;

- исследуется практика формирования кадрового резерва руководителей на угледобывающих и металургических предприятиях;

- изучаются и обобщаются методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях;

- разрабатываются принципы и система показателей оценки состояния УКР в рамках общей системы управления персоналом на предприятии;

- разрабатываются методические рекомендации по оценке состояния системы управления кадровым резервом на предприятии;

- производится апробация разработанных методических рекомендаций, внедрение их в практику работы угледобывающих и металургических предприятий.

Научная идея работы заключается в необходимости формирования системы показателей и методов количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях.

Объект исследования - система управления кадровым резервом руководителей промышленного предприятия.

Предмет исследования - методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных ученых, положения Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации, посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию, правительственные программы реформирования экономики страны, социально-экономические прогнозы развития угольной и металургической отраслей, результаты исследований специалистов межотраслевых и отраслевых научных организаций, индустриальных вузов, материалы научных конференций и семинаров по теме диссертации.

Выпоненная научная работа основывается на комплексном подходе к исследуемой научной задаче, предусматривающем изучение и обобщение исходных методических положений, систематизацию межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта, разработку системных методических и практических рекомендаций, апробацию и оценку эффективности их внедрения на предприятиях горнометалургического комплекса РФ.

Информационная база исследования. При выпонении диссертационной работы использовались материалы Росстата, действующие нормативно-методические и правовые акты об управлении производством и инженерным трудом в условиях рыночных отношений, фондовые материалы межотраслевых и отраслевых НИИ по вопросам оценки эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва руководителей, данные общественно-профессиональных организаций об оценке результативности труда менеджеров и специалистов за рубежом, результаты межотраслевых и отраслевых исследований по экономике инженерного труда, опубликованные монографии, брошюры и научные статьи.

Методы исследования. В ходе выпонения диссертационной работы использованы современные научные методы: технико-экономического, социально-экономического и сопоставительного анализов, группировок, инженерных и экспертных оценок, графического анализа, экономико-математического моделирования.

Основные научные положения, выносимые на защиту:

- создание кадрового резерва на предприятии дожно осуществляться на основе оценки рациональности использования методических положений - целевой подготовки и конкурентного подхода, позволяющих принимать научно обоснованные управленческие решения при подборе кандидатов на вакантную дожность;

- при выборе нового руководителя на конкретную дожность в качестве основной цели УКР необходимо рассматривать элиминирование негативных последствий ухода предыдущего руководителя (снижения производственных, организационных и социально-экономических показателей работы подразделения) и минимизировать период адаптации резервиста к своим дожностным обязанностям на основе использования системного методического подхода к оценке совокупности влияющих факторов;

- состояние системы управления кадровым резервом дожно оцениваться поэтапно на основе комплекса показателей, характеризующих основные аспекты деятельности и личностные качества кандидатов;

- оценка состояния системы управления кадровым резервом дожна произ-

водиться на основе специально разработанных методических рекомендаций, включающих, в частности, порядок расчета важнейших характеризующих ее количественных показателей, позволяющих отражать характерные особенности системы и обеспечивающих возможность своевременной ее корректировки.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- определены основные этапы развития системы управления кадровым резервом и совокупность параметров, характеризующих ее состояние на каждом из этапов;

- предложен методический подход к системной и поэтапной оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей с учетом совокупности организационных, социально-экономических и психологических факторов на различных иерархических уровнях;

- выявлен круг важнейших показателей и предложена методика их расчета при количественной оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей, обеспечивающих при необходимости возможность ее своевременного регулирования;

- сопоставлен и обобщен опыт создания кадрового резерва руководителей в отечественной и зарубежной практике, выявлены наиболее перспективные направления его формирования и совершенствования на основе использования современных методов;

- обоснована и представлена графически основная цель управления кадровым резервом руководителей, предусматривающая элиминирование издержек от ухода предыдущего руководителя и минимизации периода адаптации резервиста при назначении его на дожность.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость работы состоит в развитии теории управления персоналом и, в частности, кадровым резервом, с позиции разработки методических подходов, позволяющих количественно, на основе комплекса показателей, оценить состояние системы и определить направления её совершенствования.

Практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы современных предприятий по повышению эффективности функционирования и перспективного развития систем управления кадровым резервом. Результаты исследования могут применяться при оценке состояния и совершенствовании систем УКР руководителей предприятий любых организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается:

- корректным применением научно обоснованных методов анализа действующих методических положений и практики формирования кадрового резерва руководителей на предприятиях;

- использованием в процессе исследования достоверной научно-технической информации и статистических данных о работе угледобывающих и металургических предприятий;

- критическим изучением и обобщением межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта формирования кадрового резерва руководителей;

- положительными результатами апробации и внедрения научных положений, выводов и рекомендаций на предприятиях.

Реализация выводов и рекомендаций в промышленности и учебном процессе.

Методический подход к формированию показателей количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей апробирован в ОАО ОУК Южкузбассуголь и ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат.

Научные и практические результаты, полученные в ходе исследования, используются в образовательном процессе по курсам Управление персоналом и Аудит и контролинг персонала в СибГИУ.

Апробация работы.

Результаты исследования были представлены на 25 Международных и Всероссийских научно-практических конференциях 2004-2008 гг.: Стратегия качества в промышленности и образовании (Варна, Богария, 2008 г.), Студент и научно-технический прогресс (Новосибирск, 2007-2008гг.), Проблемы развития экономики и предпринимательства (Иркутск, 2008 г.), Управление в социальных и экономических системах (Пенза, 2007 г.), Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов (Новочеркасск, 2007 г.), Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом (Иркутск, 2007-2008гг.), Проблемы современной экономики (Красноярск, 2008 г.), Актуальные проблемы управления и экономики России на современном этапе (Томск, 2007 г.), Молодежь в XXI веке (Барнаул, 2008 г.) и др. По итогам конкурсного отбора результаты исследований представлялись на III летней школе Российского журнала менеджмента (Высшая школа менеджмента, Санкт-Петербургский государственный университет).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 68 научных работ общим объемом 21,66 п.л. (авторских 18,34 пл.), из них 8 научных статей - в журналах, входящих в перечень рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертаций.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, изложена степень разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи, освещены информационная база, методы исследования, приведены основные научные положения, выносимые на защиту, показаны теоретическая и практическая значимость работы, научная новизна исследования, реализация результатов работы, публикации, объем и структура диссертации

В первой главе Теоретические основы управления кадровым резервом на промышленных предприятиях рассмотрены важнейшие нормативно-методические документы управления инженерным трудом и исходные методические положения по формированию кадрового резерва руководителей, обобщен зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда, проанализировано состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области инженерного труда в части создания кадрового резерва руководителей.

На основе анализа и обобщения исходных теоретических положений разработана принципиальная структурная схема, характеризующая роль и место подсистемы формирования кадрового резерва руководителей в общей системе управления трудом специалистов (рисунок 1).

Функции управления подсистемами труда

Планирование

Регулирование

Организация

Стимулирование

Учет и контроль

Подсистема управления трудом руководителей и специалистов

Организация труда

Нормирование труда

Оплата и мотивация труда

Условия, охрана и безопасность труда

Регулирование трудовых отношений и социальная защита

Подбор, расстановка и использование катов

Система управления формированием кадрового резерва

Выбор метода формирования резерва

Отбор кандидатов на резерв

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка состояния системы управления кадровым резервом

Рисунок 1 - Структура системы управления трудом руководителей и специалистов

Исследования показали, что вопросы подбора, расстановки и использования инженерных кадров на угледобывающих и металургических предприятиях, включая формирование кадрового резерва дожны рассматриваться в комплексе с управлением и совершенствованием всех подсистем труда руководителей и специалистов. При этом управление системой оценки состояния УКР в специфических условиях угледобывающего и металургического производства дожно базироваться на важнейших составляющих его взаимосвязанных и взаимозависимых функциях: планирования, регулирования, организации, стимулирования, анализа, учета и контроля, позволяю-

щих принимать научно обоснованные решения по укомплектованию предприятий в целом и отдельных его структурных подразделений квалифицированными кадрами.

В условиях развития рыночных отношений формирование кадрового резерва руководителей теснейшим образом связано с конъюнктурой рынка труда, со спросом и предложением на инженерный труд. Это оказывает существенное влияние на подбор, расстановку и использование высококвалифицированных кадров, обусловливает необходимость всемерного повышения эффективности их труда на всех иерархических уровнях управления.

Изучение исходных теоретических положений по формированию системы УКР позволило установить, что в настоящее время в горно-металургических отраслях промышленности отсутствует единый, научно обоснованный подход к подбору, расстановке и использованию руководителей и специалистов с учетом конкретных задач, стоящих перед предприятием и входящими в него структурными подразделениями.

Создание кадрового резерва руководителей является одним из основных направлений в системе управления персоналом, поскольку менеджеры самая дорогостоящая и в то же время наиболее важная группа персонала. Это обусловливает необходимость взвешенного системного подхода к процессу УКР руководителей для обеспечения качественного планирования, рациональной организации.

В настоящее время существует несколько альтернативных подходов к управлению преемственностью руководителей, основанных на различных типологиях кадрового резерва (в зависимости от вида деятельности, времени назначения резервиста и др.). Представленные типологии формирования кадрового резерва не освещают один из наиболее значимых вопросов, а именно вопрос количества подготовленных кандидатов на определенную дожность, подлежащую обеспечению кадровым резервом. Таким образом, необходима разработка принципиально нового подхода к решению этой сложной научной задачи.

Изучение зарубежного опыта формирования кадрового резерва менеджеров в компаниях и фирмах позволило установить, что вопросам управления персоналом уделяется в настоящее время первостепенное внимание. Необходимость всемерного повышения эффективности горно-металургического производства для выпуска конкурентоспособной продукции в условиях обеспечения жестких мер по безопасности и охране труда требует экономии ресурсов, снижения затрат, повышения качества труда и работ, роста производительности труда, мотивации улучшения качественных показателей. Практика показывает, что решить эти задачи возможно только на основе формирования команды высококвалифицированных менеджеров и разработки новых методических решений по управлению персоналом в специфических условиях горно-металургического производства.

Анализ межотраслевых и отраслевых исследований в области управления трудом руководителей и специалистов позволил установить, что основное внимание уделялось в последние годы вопросам: совершенствования оплаты труда на основе оценки его сложности; дифференциации дожностных окладов исходя из категори-рования предприятий и входящих в них структурных подразделений по сложности управления производством; формирования функциональных обязанностей руководителей и специалистов с учетом структуры выпоняемых работ и уровня ответственности; разработки и научного обоснования структурных схем управления различными предприятиями в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений.

Вместе с тем, в научных разработках, выпоненных в последние годы, не отводилось дожного места методическому обеспечению вопросов оценки состояния системы УКР. Это в известной мере обусловлено свертыванием после перехода к рыночным отношениям исследований по экономике труда всех категорий персонала на предприятиях.

Во второй главе Исследование практики формирования системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях угледобывающей и металургической отраслей проанализирован опыт создания кадрового резерва специалистов, изучены и обобщены действующие методы количественной оценки, создания и определения эффективности резерва кадров на выдвижение, выявлены наиболее рациональные и перспективные направления оценки состояния системы управления кадровым резервом и сформулированы методические подходы к их количественной оценке.

Анализ практики управления персоналом и, в частности, кадровым резервом на ряде крупных предприятий Кузбасса и Сибири (ОАО ОУК Южкузбассуголь, ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат и др.) показал, что многие важные вопросы подбора, расстановки и использования кадров руководителей и специалистов требуют методического обеспечения и совершенствования.

Учитывая, что в условиях рыночной экономики конкурентоспособность предприятий и выпускаемой продукции обеспечивают, прежде всего высококвалифицированные специалисты, в настоящее время особое внимание в процессе организации производства уделяется подбору и рациональному использованию высокопрофессиональных менеджеров, способных принимать научно обоснованные и рациональные решения по модернизации производственных процессов, обеспечению эффективной, экономичной и бережливой деятельности, снижению затрат.

Ввиду ограниченного доступа к большей части информации об управленческих кадрах, а также отсутствия показателей, по которым можно было бы проводить мониторинг отдельных направлений деятельности по управлению кадровым резервом руководителей, анализ проводися на основе выборочных информационных данных.

В процессе исследования практики на рассмотренных предприятиях были установлены следующие основные параметры, характеризующие систему УКР: наличие положений о работе с резервом; разделение резерва по иерархическим уровням; структурирование работы с резервом (выделение этапов); дифференциация оперативного и перспективного резерва; роль различных служб в УКР; активное участие в подборе кадров высшего руководства и непосредственных руководителей; работа со студентами старших курсов вузов; активная работа с молодежью в качестве источника формирования кадрового резерва; самовыдвижение; периодичность изменения резерва (лет); наличие форм отчетности по кадровому резерву; регламентация требований к кандидатам в кадровый резерв; использование модели компетенций и прогрессивных методов оценки; выявление и развитие талантов; многоуровневая работа с резервом; наличие школ молодого ученого и молодого руководителя; работа с молодыми специалистами; наличие программы подготовки резерва; использование в программах подготовки стажировок; прикладная направленность программ подготовки; обучение резерва высшего уровня; использование заявок на потребность в кадрах при отсутствии резервистов в подразделении; количественная оценка временного испонения обязанностей; подведение итогов работы с кадровым резервом; приоритет назначения на руководящую дожность из резерва; высокий уровень информационного обеспечения УКР; количественная оценка эффективности на основе показателей; наличие системы УКР.

Следует отметать, что эти параметры характерны практически для всех отраслей, а не только для угольной и металургической.

Исследования показали, что на обследованных предприятиях имеются положения о работе с кадровым резервом, выделены оперативный и перспективный резервы, сформированы требования к кадровому резерву, ведется подготовка резервистов (в том числе с применением стажировок) и отдается приоритет резервистам при назначении на руководящую дожность.

На большинстве обследованных предприятий руководство уделяет достаточное внимание процессам управления трудом при значительной роли службы персонала Кадровый резерв и работа с ним, как правило, структурированы по иерархическим уровням, используются современные методы как аттестации кандидатов для зачисления в резерв, так и включенных в его состав, специальные формы документов при работе с резервом, модели компетенций или корпоративные требования к замещению определенных дожностей. В качестве кандидатов в кадровый резерв активно привлекаются молодые работники, которые впоследствии проходят подготовку в специальных школах (молодых специалистов, руководителей, ученых).

В ходе исследований выявлены основные проблемы УКР как внутри службы персонала, так и при взаимодействии с другими подразделениями предприятия (потребителями услуг). В качестве основных недостатков функционирования системы можно отметить: назначение на дожность не из резерва; длительный период незапоненности вакансии руководителя; формальный подход при формировании списков кадрового резерва; включение в кадровый резерв руководителей работников, не отвечающих требованиям регламента УКР, при наличии в подразделении более перспективных и соответствующих сотрудников; назначение необученных резервистов; подготовка резервистов, не относящихся к горячему резерву, при наличии в подразделении резервистов, которых необходимо обучать в первую очередь; наличие в кадровом резерве специалистов равного или более старшего возраста, чем действующий руководитель.

Значительную долю недостатков традиционно вносил в систему человеческий фактор, что было обусловлено низким уровнем автоматизации процесса и отсутствием контрольных показателей.

Существенным недостатком в практике формирования резерва на большинстве предприятий является отсутствие методических положений по выбору количественных показателей, которые могут использоваться для оценки состояния и обеспечения эффективности УКР. Это можно объяснить, в частности, тем, что уровень информационного обеспечения и научной проработки данного процесса явно недостаточен.

Следует отметить, что на ряде предприятий разрабатывается единая и целостная система мероприятий по работе с кадрами, направленная, в частности, на профессиональное обучение и развитие. В нее входят: стандартизация бизнес-процессов управления персоналом; принципы формирования количественного и качественного состава персонала; оптимизация процесса развития персонала с использованием информационных автоматизированных систем; развитие корпоративной культуры; организация системы стимулирования и мотивации персонала. Наибольший эффект достигается при реализации планомерного управления персоналом как ресурсом, позволяющим достигнуть бизнес - цели предприятия.

На практике в угольной и металургической отраслях потребность в кадровом резерве принято определять на основе выявления проблемных зон и причин их воз-

никновения, таких, как: наличие труднозаменяемых, уникальных специалистов; неукомплектованность штатов; внезапное увольнение работников с руководящих дожностей; отсутствие ротации в стругаурных подразделениях; изменение организационной структуры предприятия.

Определение оптимального численного и дожностного состава кадрового резерва производится, как правило, двумя путями: составлением текущих и перспективных прогнозов дожностных перемещений на основе системного анализа действующего состава руководителей и специалистов; разработкой прогнозов введения в штатные расписания структурных подразделений новых дожностей.

Обобщение практики формирования кадрового резерва на предприятиях позволяет выделить следующие этапы ее развития (рисунок 2).

Наибольшее внимание при формировании кадрового резерва уделяется поэтапному служебно - профессиональному продвижению линейных руководителей.

Исследование применяемых на практике методических подходов к формированию кадрового резерва на предприятиях позволяет сделать вывод о том, что они в значительной мере основываются на инженерных (экспертных) методах и оценках, не обеспечивают аргументированного, структурированного, системного и комплексного рассмотрения всех аспектов эффективного формирования кадрового резерва. Их использование зачастую приводит к недостаточно научно обоснованному принятию управленческих решений, что отрицательно сказывается на укомплектовании руководящими кадрами структурных подразделений.

Наиболее широкое распространение получили модификации различных аналитических методов формирования кадрового резерва, предусматривающие учет и количественную оценку совокупности организационных, социально-экономических и психофизиологических факторов, характеризующих личностные и деловые качества претендентов на те или иные руководящие дожности как по предприятию в целом, так и в отдельных структурных подразделениях.

На основе анализа теории, практики, межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта в данном разделе работы выявлены основные направления совершенствования и рациональная структура методики оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей в специфических условиях угледобывающих и металургических предприятий.

В третьей главе Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях освещены принципы и процедуры системного подхода к созданию кадрового резерва в рамках общей системы управления инженерным трудом; приведены методические рекомендации по оценке состояния системы управления кадровым резервом; изложены результаты апробации методических положений по оценке состояния системы управления кадровым резервом.

В процессе исследования установлено, что оценка состояния системы УКР на угледобывающих и металургических предприятиях включает в себя комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, позволяющих осуществлять поэтапное научное обоснование, подбор и аттестацию кадров, реализацию мероприятий по подготовке и принятию рациональных управленческих решений, направленных на повышение эффективности труда руководителей и специалистов.

При разработке методических положений по оценке системы УКР дожны быть реализованы, в частности, принципы: комплексности; плановости; научности; динамичности; гласности; демократичности. Перечень данных принципов может быть расширен с учетом специфических условий производства и задач, которые ставятся перед предприятием (структурным подразделением).

На основе обобщения межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта разработаны методические основы оценки системы УКР. В процессе разработки указанных рекомендаций критически рассмотрены и проанализированы два методических подхода к созданию кадрового резерва с учетом количества кандидатов на определенную дожность - целевая подготовка и конкурентный выбор. Предложена процедура применения одного из этих подходов с учетом конкретных условий производства и принятия решения о выборе кандидата. В таблице 1 приведены основные достоинства и недостатки указанных методических подходов.

Целевая подготовка используется при наличии одного кандидата на дожность, а применение конкурентного подхода предполагает, что на одно место претендует несколько кандидатов. Анализ положительных и отрицательных сторон этих подходов позволил сформулировать и рассмотреть следующие аспекты выбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв:

- состояние регионального рынка труда, его насыщенность специалистами данных отраслей, анализ возможности минимизации затрат на воспонение потери для компании резервиста при реализации концепции конкурентного подхода При этом важно учитывать демографическую ситуацию, сезонные колебания рынка труда и проводить мониторинг подготовки специалистов учебными заведениями;

- уровень дожности, подлежащей обеспечению резервом в иерархической структуре управления. Условия выбора одного из указанных подходов, применительно к различным управленческим структурам, можно изобразить графически (рисунок 3);

- состояние морально-психологического климата в трудовом колективе;

- перспективы развития бизнеса;

- отрасль народного хозяйства, сфера деятельности компании;

- традиции, организационная культура компании, стиль руководства.

Исследования увольнений работников, состоящих в кадровом резерве на обследованных предприятиях, организованном по предложенным типологиям управления резервом, показывают рост числа увольнений по причине лотсутствие карьерных перспек-

тив. В среднем 75% резервистов, не назначенных на руководящую дожность, после занятия вакансии их конкурентом предпочитают покинуть предприятие. При этом доля таких работников в общем количестве резервистов составляет в среднем 58,5%.

Таблица 1 - Результаты анализа методических подходов к управлению кадровым резервом

Преимущества

Недостатки

1 Соперничество среди нескольких резервистов для мотивации активного проявления, развития и демонстрации лучших профессиональных качеств.

2 Каждый резервист более ответственно принимает решения при выпонении дожностных обязанностей.

3 Возможность выбора лучшего претендента из нескольких резервистов.

4 Снижение различных рисков при уходе (увольнении) резервиста.

1 Потеря для компании потенциального кадрового резерва из-за отсутствия заранее прозрачных карьерных перспектив.

2 Создание психологически напряженной ситуации в трудовом колективе, состояние постоянного стресса среди конкурирующих резервистов.

3 Излишняя демонстрация эффективной деятельности, стремление кандидатов казаться лучше, чем есть на самом деле.

4 Появление деструктивной конкуренции между кандидатами на дожность.

5 Уход из компании сотрудников, не занявших вакантную дожность.

6 Высокие затраты на подготовку нескольких резервистов.

1 Короткий период взаимной адаптации трудового колектива и нового руководителя.

2 Незначительные затраты при работе с одним кандидатом.

3 Возможность четкого построения карьеры для каждого конкретного резервиста.

4 Информированность резервиста о требованиях будущей дожности и возможность формирования программы саморазвития определенных навыков и качеств.

5 Усиление мотивации резервиста из-за стабильной карьеры.__

1 Наличие одного кандидата снижает объективность подбора специалиста, наиболее поно подходящего для назначения на определенную дожность.

2 Усиление чувства тревоги у руководителей, на которых готовится резерв, и как следствие возможно давление на резервиста.

3 Отсутствие конкурентов может демоти-вировать будущего руководителя на достижение эффективных результатов в текущей производственной и творческой деятельности

Уровень управления

Рисунок 3 - Зависимость выбора методического подхода в системе управления кадровым резервом от уровня позиции в структуре управления предприятием

Практика показывает, что целевая подготовка кадрового резерва позволяет более мягко и системно осуществлять планомерную преемственность руководителей компании, снижать удельные затраты на подготовку резервистов и обеспечивать сохранение кадрового потенциала предприятия.

В процессе исследования систематизирована и представлена графически цель управления кадровым резервом руководителей предприятия, выражающаяся в элиминировании снижения производственных, экономических и социальных показателей работы подразделения, обусловленное уходом предыдущего руководителя, а также минимизация периода адаптации резервиста при назначении на руководящую дожность.

Комплексный анализ увольнений руководителей различных иерархических уровней и назначений резервистов на освободившиеся позиции на обследованных предприятиях горно-металургического комплекса позволил выделить интегрированную функцию/(Э,П,С'), отражающую технико-экономические показатели работы структурных подразделений и социальный климат в колективе (рисунок 4).

Рисунок 4 - Динамика технико-экономических показателей и социального климата колектива в зависимости от кадровых изменений в руководстве подразделения

Описание периодов:

1-2 - стабильная работа подразделения при предыдущем руководителе;

2 - уход предыдущего руководителя или начало ухудшения работы вследствие различных причин;

2-3 - снижение показателей работы подразделения;

3 - назначение резервиста на дожность;

3-4 - ухудшение работы подразделения, обусловленное адаптацией резервиста к новой дожности и колективу;

4 - наихудшее состояние работы подразделения;

4-5 - период улучшения работы подразделения до состояния, предшествующего назначению резервиста на дожность;

5-6 - улучшение состояния работы подразделения до уровня стабильной работы подразделения с предыдущим руководителем;

6 - начало работы подразделения с превышением показателей подразделения с предшествующим руководителем.

Зависимость, представленная на рисунке 4, позволяет наглядно определить цели работы с кадровым резервом, основываясь на показателях деятельности подразделения. При этом цели разделены, в зависимости от времени достижения, на оперативную, тактическую и стратегическую.

Исследования назначения резервистов выявили сложности объективного определения количественной оценки изменения функции/(Э,П,С). Это объясняется достаточно большим количеством факторов, влияющих на данную функцию, при этом особую сложность представляет оценка морально-психологического климата в колективе. Однако, по субъективным оценкам, основанным на анализе технико-экономических показателей, движения персонала, опросов, анкетирования, изме-нение/(Э,П,С) выражается следующими значениями:

- период л2-6 - до 6 месяцев (уход предыдущего руководителя в т.2);

- период л3-5 -1-3 месяца (уход предыдущего руководителя в т.З);

- Д1 в среднем 12-17%, Д2 в среднем 16-25%.

Таким образом, целью работы с кадровым резервом дожно являться исключение снижения производственных, экономических и социальных показателей работы подразделения (А1, Д2), обусловленное уходом предыдущего руководителя, а также минимизация периода адаптации резервиста при назначении на руководящую дожность (периода л2-6),

При разработке рекомендаций определены основные этапы развития системы управления кадровым резервом и совокупность параметров, характеризующих состояние системы на каждом из этапов.

Исследование и анализ поэтапного развития системы УКР на примере предприятий горно-металургического комплекса позволили выделить этапы её формирования и становления, а также составляющие данной системы. Необходимо отметить, что отдельные направления системы существовали в различных стадиях развития в измененной форме до перехода к рыночным отношениям. В работе представлен анализ развития системы управления кадровым резервом с начала рыночных отношений в Российской Федерации до настоящего времени (этап стабильного функционирования).

Обоснован состав и предложен порядок расчета основных показателей количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей промышленного предприятия, позволяющих, в отличие от существующих, более поно отразить характерные особенности состояния данной системы и обеспечивающих возможность своевременно корректировать процесс управления кадровым резервом.

Возрастающая актуальность вопросов УКР и оценки этой деятельности в современных условиях, в связи с отсутствием готовых универсальных критериев мониторинга, вызвала объективную необходимость создания системы взаимодопоняющих показателей оценки для практического применения на предприятиях. Практический опыт создания и внедрения показателей оценки УКР реализован в ОАО ОУК Южкузбассуголь и ОАО ЗСМК.

Предпосыками создания комплексной системы количественных показателей оценки деятельности по управлению кадровым резервом, наряду с необходимостью создания и проведения действенного контроля, явились следующие причины: необходимость оперативного мониторинга УКР; требования системы менеджмента качества; необходимость оценки деятельности службы персонала руководством предприятия.

Исследования и анализ функционирования системы УКР руководителей на обследованных предприятиях позволили выделить наиболее информативные и значимые точки, оценка по которым проводится в соответствии с разработанной

методикой. В процессе подготовки методических положений были сформированы показатели и зависимости, позволяющие производить оценку по основным параметрам, характеризующим кадровый резерв по следующим направлениям: обеспеченность дожностей резервом и его кадровый состав; изменения в составе резерва; уровень подготовленности резерва; обратные связи при подготовке резерва.

Оценка и текущий контроль управления кадровым резервом проводится по пяти основным направлениям, представленным на рисунке 5, в соответствии с которыми сгруппированы показатели оценки.

Формирование кадрового резерва

Движение кадрового _резерва_

Подготовка кадрового _резерва_

Назначение на дожность руководителя

Обратная связь в системе при подготовке кадрового резерва

Рисунок 5 - Направления деятельности, контролируемые при управлении кадровым резервом

В таблице 2 приведены показатели оценки состояния УКР, свидетельствующие об обеспеченности дожностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом (дожности ПОР), и их качественном составе. В условиях предприятия к данным дожностям относится подавляющее большинство руководящих дожностей.

Таблица 2 - Предлагаемые показатели оценки управления кадровым резервом

№ п/п Показатель Зависимость для количественной оценки Условное обозначение

Обеспеченность дожностей ПОР кадровым резервом и его качественный состав

1 Общая обеспеченность резервом ОБЩ Чздпор - количество дожностей ПОР, на которые существует кадровый резерв; Чобщ - общее количество дожностей ПОР в подразделении

2 Соответствие резервистов по уровню образования, :пециальности для дожности ПОР в соответствии :ЕКТД V = X 100% Щ и 1ОБЩ Чвос ~ количество дожностей ПОР, для которых резервом являются работники с высшим рбразованием по специальности в соответствии : ЕКТД

3 Соответствие резервистов по уровню специального образования, возраяу, стажу, целовым и личностным качествам для дожности ПОР в соответствии с ЕКТД &ЛЮ = * 100% х Ы V Чвос. - количество дожностей ПОР, для которых резервом являются работники, соответствующие требованиям ЕКТД. Отдельно рассчитывается соответствие всем требованиям и каждому из них.

4 Средний возраст резерви-ггов, состоящих в кадровом резерве на дожности ПОР в ВРЧ3 Врв ^ РЕЗ Вря - сумма возрастов резервистов подразделения; ЧРез ~ общее количество резервистов в подразделении

5 Средний возраст руководителей, занимающих дожности ПОР О Врук- Д , ^рук Врж - сумма возрастов работников, занимающих дожности ПОР в подразделении; ЧРУК Ч общее количество работников, занимающих дожности ПОР в подразделении

6 Индивидуальный возрастной показатель или индекс возраста Вщщ Ч ВрукЧВРЕ1 Врук - возраст руководителя, занимающего дожность ПОР; Врез - возраст резервиста, состоящего в резерве на данную дожность

7 Индивидуальный возрастной показатель для подразделения п НРп-к~Вт). над ~ и Х общ

8 Количество альтернативных кандидатов в кадровый резерв на определенную дожность Формирование пула кандидатов в кадровый резерв на основании требований к дожности, ранжирование их по принципу наибольшего соответствия формальным требованиям РУКР. При этом учитывается нали-зде обязательной и допонительной квалификаций.

Оценка изменения состава кадрового резерва

9 Показатель текучести среди резервистов = ~ х Ю0%, Чрп Чур Ч количество уволенных из подразделения резервистов

10 Показатель общего выбытия из резерва 'хЮСР/., ЧобщВыб - общее количество резервистов, выбывших из состава резерва в подразделении

11 1>тносительное количест-зо выбывших резервистов по конкретной причине ^Обифыб ЧпртВыб - количество выбывших резервистов по конкретной причине; Ч0бщ}иб - общее количе-л'во резервистов, выбывших из состава резерва

12 Доля резервистов, выбывших из состава КР по неуважительным причинам " рез Чвы6 - количество резервистов, выбывших из состава резерва по неуважительным причинам

13 Доля резервистов, назначенных на дожность из состава кадрового резерва "он Чццр Ч количество резервистов в подразделении, яазначенных на дожность га состава кадрового резерва; Ч0н Ч общее количество всех работников, назначенных на дожности ПОР в подразделении

14 Доля резервистов, назначенных на дожность из ;остава кадрового резерва ла другую дожность КНР = х 100%, ^ он ЧНр - количество резервистов, назначенных на цожность из состава кадрового резерва на другую дожность

15 Доля работников, назна-тенных на дожность ПОР не из состава кадрового резерва 4 он Чннр ~ количество назначенных работников на цожность ПОР не из состава кадрового резер-за при условии, что в согласованных списках резерва указан резервист

16 Время не назначения резервиста при условии, сто данная дожность закантна Вз ЧДЗВ ЧДОВ; ЦЗВ, ДОВ - дата запонения и дата образования вакансии дожности ПОР соответственно

17 Время нахождения резервиста в составе кадрового резерва при условии, что цанная дожность не вакантна В0=ДЗВ-ДВС ЦЗВ - дата запонения вакансии дожности ПОР; ЦВС - дата внесения в списки кадрового резерва

18 Доля уволенных резервистов после назначения на цожность ПОР другого претендента ^ нр Чтр - количество уволенных резервистов после назначения другого претендента на цожность ПОР; Чнр - общее количество назначений резервистов или нерезервистов на цожность ПОР в системе УКР, построенной но принципу конкурентного подхода

Оценка подготовленности резерва

19 показатель поной подготовленности резерва КПР = х 100%, Чцр Ч количество дожностей ПОР, в резерве на которые стоят поностью подготовленные резервисты

20 Фактический уровень под-отовленности резервистов 5 подразделении Кт = X 100%, Ч рез Чугр - количество резервистов, имеющих рпределенный уровень подготовленности

21 Локазатель испонения збязанностей дожности ЮР резервистами КДР = -^а- х юо%, ^оащи Чцр Ч количество испонений обязанностей дожности ПОР работниками из состава кадрового резерва; Чобци Ч общее количество испонений обязанностей дожности ПОР

22 Назначение на дожность ПОР работников, не про-цедших подготовку по программам развития резерва кнп№ = ^ х 100%, ^ он Чнпрр Ч количество назначенных на дожность ПОР работников, необученных по программам развития резерва; Ч0н Ч общее количество всех работников, назначенных на дожности ПОР

23 Подготовленность горя-тего резерва КПгг = X 100%, 4 общгр Чпгр ~ количество дожностей ПОР, подлежащих обеспечению горячим резервом, Чое^гр -рбщее количество дожностей ПОР в подразделении, подлежащих обеспечению горячим ре-!ервом.

24 Зремя обучения одногс резервиста о" . Во, ~ ч , Ворп - время обучения одного резервиста данного подразделения; Ч0РЧ количество обученных резервистов в данном подразделении

25 Затраты на подготовку кадрового резерва ~п 30т Зор = -, Ч ^ ор ?орл - сумма затрат на обучение одного резерви-тта данного подразделения; Чор Ч количество обученных резервистов в данном подразделении

26 Эффективность финансирования подготовки кадрового резерва о пр ~ 13 ' ТЗпнр - затраты на подготовку назначенных резервистов; ТЗпр ~ затраты на подготовку всех резервистов

Обратная связь при подготовке кадрового резерва

27 Количественная оценка качества испонения обязанностей в период замещения: выпонение плановых производственных показателей подразделением; количество нарушений правил техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины; введенные улучшения деятельности подразделения, инженерные рационализаторские решения; общая (совокупная) оценка замещения, выставляемая руководителем подразделения (по пятибальной шкале).

>ЕКТД - единые корпоративные требования к дожности - перечень квалификационных, личностных требований к работнику, соответствие которым необходимо ему для выпонения работы на уровне, регламентируемом стандартом качества предприятия.

Наиболее важным этапом и конечной целью системы УКР является качество выпонения дожностных обязанностей работниками, назначенными на руководящие дожности. Базой сравнения при этом являются показатели работы подразделения под руководством предыдущего руководителя, а также соответствующие показатели в целом по предприятию. В качестве основных приняты следующие показатели: производство товарной продукции в подразделении, себестоимость, производительность труда, количество производственных инцидентов, качественные показатели при производстве продукции, динамика текучести кадров, заболеваемость работников, нарушения правил техники безопасности и трудовой дисциплины среди подчиненного персонала, количество поданных и внедренных рационализаторских предложений. Представленные показатели позволяют оценить

степень изменения работы подразделения после назначения нового руководителя, что является объективной оценкой эффективности его подготовки и, как следствие, всей системы УКР предприятия.

Все необходимые отчеты по пяти представленным блокам показателей формируются на определенную (задаваемую) дату с использованием Е11Р-системы БАР Я/З, с возможностью получения данных по подразделениям, уровню и номенклатуре резерва, а также по отдельным резервистам. В настоящее время значительная часть показателей реализована в действующей системе, остальные находятся в стадии разработки проектных решений и технических заданий для ГГ-специалистов.

Своевременный мониторинг представленных показателей позволяет НЛ-службе проводить целенаправленную политику по улучшению качественного состава кадрового резерва, совершенствовать бизнес-процесс УКР, вовлекать руководителей структурных подразделений .в конструктивное сотрудничество в вопросах обеспечения безболезненной и эффективной преемственности руководителей. Система работы организована таким образом, что каждый руководитель на своем рабочем месте может оценить состояние резерва и, не дожидаясь рекомендаций службы персонала, провести корректирующие мероприятия.

Представленные показатели позволяют комплексно определить состояние системы управления кадровым резервом (СУКР), однако их расчет трудоемок, что обуславливает необходимость формирования интегральной оценки (Ксукр), базирующейся на основных наиболее значимых частных показателях каждого из предлагаемых направлений.

Ксукр -+К2+К4,

где КI - обобщенный показатель, отражающий обеспеченность дожностей ПОР кадровым резервом и его качественный состав;

К2 - обобщенный показатель, отражающий оценку изменения состава кадрового резерва;

К3 - обобщенный показатель оценки подготовленности резерва;

К4 - обобщенный показатель обратной связи при подготовке кадрового

резерва.

При этом формула расчета интегрального показателя оценки системы управления кадровым резервом принимает следующий вид:

КСУКР=Х^Щ+) х ^гл)+Кцот ^ х +К,Д+(1- Кнпер)+Кпгг) х 0

где Киор - показатель общей (совокупной) оценки замещения, выставляемой руководителем подразделения (по пятибальной шкале).

Интегральный показатель наиболее привлекателен в динамике. При этом, если динамика отрицательная, то необходим более детальный расчет каждого из частных показателей оценки по всем направлениям.

Для определения возможности использования данного показателя в практической деятельности служб персонала предприятий горно-металургического

комплекса были выпонены расчеты интегрального показателя системы управления кадровым резервом на примере участка по добыче угля шахты Абашевская ОАО ОУК Южкузбассуголь (Ксукг~0,763) и одного из цехов ЗСМК {Ксукр~0,791). Достаточно высокие значения интегрального показателя говорят о хорошем уровне развития систем УКР на рассматриваемых предприятиях.

Практическая значимость данных рекомендаций заключается в возможности решения актуальной задачи повышения эффективности такого важного направления системы управления персоналом, как резерв менеджеров. Предложенная в работе система показателей дня оценки текущего состояния (мониторинга), позволяет расширить арсенал современных статистических и аналитических методов, используемых при оценке эффективности УКР, и на этой основе обосновать принимаемые решения с целью повышения эффективности управления персоналом.

Необходимым условием применения подобной системы показателей является наличие автоматизации процесса управления персоналом. Практика показывает, что наиболее целесообразно использовать в поном объеме предлагаемую систему показателей в компаниях, где количество дожностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом не менее 100, иначе теряется смысл использования информационной системы при анализе всей совокупности данных.

В работе предложен методический подход к расчету экономии от предварительной подготовки кадрового резерва перед назначением на вышестоящую дожность, а также оценка эффективности деятельности структурного подразделения (предприятия) после назначения резервиста его руководителем.

Таким образом, создание системы оценки эффективности управления кадровым резервом является логичным этапом в эволюции как системы управления подготовкой будущих руководителей, так и всей системы управления персоналом в целом. Переход от интуитивно формируемых достаточно размытых целей при подготовке руководителей предприятия к четко сформулированным и количественно оцениваемым результатам деятельности позволяет повысить не только уровень организации процессов управления персоналом в любой современной компании, но и улучшить эффективность всей организации, что в конечном итоге обеспечивает планомерную реализацию стратегии и достижение бизнес целей.

Основные методические и практические результаты исследований

1 В диссертационной работе: обобщены и систематизированы исходные методические положения по формированию системы управления кадровым резервом на предприятиях; изучен и проанализирован зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва менеджеров и специалистов; проанализировано состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области управления кадровым резервом руководителей; исследована практика формирования кадрового резерва на угледобывающих и металургических предприятиях; изучены и обобщены методы количественной оценки рациональности управления кадровым резервом на предприятиях; выявлены наиболее перспективные

направления обоснования методических основ оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях; разработаны принципы и процедуры системного подхода к созданию кадрового резерва в рамках общей системы управления инженерным трудом на предприятиях угольной и металургической отраслей; произведена апробация методических положений и оценка возможного экономического эффекта от внедрения разработанных методических рекомендаций в практику работы угледобывающих и металургических предприятий.

2 В процессе анализа установлено:

- вопросы формирования кадрового резерва руководителей дожны рассматриваться в комплексе с управлением и совершенствованием всех подсистем труда руководителей на предприятии;

- управление системой оценки кадрового резерва руководителей на предприятиях дожно базироваться на важнейших составляющих его взаимосвязанных и взаимозависимых функциях планирования, регулирования, организации, стимулирования, анализа и контроля;

- вопросы о принципах и методах формирования кадрового резерва не получают дожного отражения в отраслевых соглашениях и колективных договорах предприятий;

- при разработке методических основ оценки состояния системы кадрового резерва на предприятиях недостаточно используются аналитические методы, позволяющие производить количественную оценку показателей и параметров, характеризующих результаты работы с инженерными кадрами;

- переход к рыночным отношениям и, в частности, формирующийся рынок труда, требует разработки новых методических подходов к рациональному формированию кадрового резерва.

3 Обобщение межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта позволило выявить следующие тенденции в создании кадрового резерва на угледобывающих и металургических предприятиях:

- усиление заинтересованности высших руководителей в своевременном и качественном формировании кадровых резервов на различных уровнях управления;

- возрастающее влияние региональных рынков труда на уровень спроса и предложения высококвалифицированных специалистов, владеющих современными методами управления;

- стремление к формированию и внедрению системного подхода к формированию кадрового резерва, охватывающего все уровни управления на предприятии и его структурных подразделений;

- повышение интереса руководителей к новым методам оценки состояния кадрового резерва.

4 В результате проведенного исследования в диссертации предложен комплекс новых методических рекомендаций по системной оценке состояния кадрового резерва руководителей с учетом совокупности технических, социально-экономических, психологических факторов.

В процессе исследования основное внимание было уделено:

- оценке рациональности использования методических положений по принятию научно обоснованных управленческих решений при подборе кандидатов на вакантную дожность;

- разработке рекомендаций по обеспечению элиминирования негативных последствий ухода предыдущего руководителя и минимизации периода адаптации резервиста к новым дожностным обязанностям;

- обоснованию показателей по оценке состояния системы управления кадровым резервом и разработке аналитических зависимостей для их количественной оценки.

5 Разработаны методические положения по оценке экономической эффективности формируемого кадрового резерва.

6 Результаты исследований апробированы и используются в ОАО ОУК Южкузбассуголь, ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат, ОАО Новокузнецкий металургический комбинат, ОАО Евразруда, ОАО Нижнетагильский металургический комбинат при формировании систем управления кадровым резервом руководителей.

Основные результаты исследований опубликованы:

в периодических научных изданиях, рекомендуемых ВАК для публикации основных результатов диссертаций:

1 Фокин К.Б., Баранов П.П. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? //Управление персоналом. - 2008. - № 11(189).-С.52-55.

2 Фокин К.Б. Расчет экономии при предварительном обучении будущих руководителей // Управление персоналом. - 2008. - № 17(195). - С.42-43.

3 Фокин К.Б. Определение основных этапов и параметров развития системы управления кадровым резервом руководителей// Вестник университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ, 2008. - № 8(46). - С. 136-137.

4 Фокин К.Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и за рубежом,- 2008. - №6. - С. 116-126.

5 Фокин К.Б, К вопросу необходимости управления кадровым резервом руководителей // Вестник Иркутского Государственного Технического университета. - 2008. -№4(36). - С.199-202.

6 Фокин К.Б. Технология подготовки стратегического резерва предприятия // Управление персоналом. - 2009. - № 11(213). - С.50-56.

7 Фокин К.Б. Показатели для оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей // Известия ИГЭА. - 2009. - № 4 (66). - С. 81-84.

8 Фокин К.Б. Система количественных показателей диагностики и оценки при проведении аудита управления кадровым резервом промышленного предприятия //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. - С. 126-133.

в других изданиях:

9 Югов АА., Фокин К.Б. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. - 2006,. -№11.- С.74-81.

10 Фокин К.Б. Выбор стратегии подготовки кадрового резерва руководителей // Научное творчество молодежи: материалы XI Всероссийской научно-практической конференции (20-21 апреля 2007 г.), 4.2. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2007.-С. 114-116.

11 Фокин К.Б. Подготовка управленческого резерва топ-менеджеров - основа качественного развития компании // Стандарт качества Кузбасс. -, 2007. - №8. - С. 50-51.

12 Фокин К.Б Практический опыт формирования кадрового резерва для ключевых дожностей промышленного предприятия // Образование, наука, инновации -вклад молодых исследователей: материалы II (XXXIV) Международной научно-практической конференции / Кемеровский госуниверситет. - Кемерово: ООО ИНТ, 2007. - Вып. 8. - Т.2 -С. 391-394.

13 Фокин К.Б. Концетуальные подходы к управлению кадровым резервом руководителей // Материалы XLV Междунар. науч. студ. конф. Студент и научно-технический прогресс, 10-12 апреля 2007 г.: Управление. - Новосибирск: СибАГС. -2007.-С. 320-322.

14 Фокин К.Б. ERP-система для кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом, 2008, №6, (с.34-39).

15 Фокин К.Б. В поисках будущих руководителей // Справочник по управлению персоналом, 2008, №8, (с.70-75).

16 Фокин К.Б. Исследование управления кадровым резервом // Проблемы экономики, организации и управления предприятиями, отраслями, комплексами в разных сферах народного хозяйства: Материалы VII Междунар. науч.-практ. конф., г. Новочеркасск, 31 марта 2008 г.: в 2 ч. / Юж.-Рос. гос. техн. ун-т (НПИ). - Новочеркасск: Лик. - 2008. - 4.1. - С. 63-64.

17 Фокин К.Б. Определение подходов к управлению кадровым резервом руководителей // Управление человеческими ресурсами: функции, подходы, тенденции в современных российских условиях: сб. науч. тр. - Иркутск: изд-во БГУ-ЭП. - 2008. -С.150-161

18 Фокин К.Б. Количественная оценка результативности управления кадровым резервом руководителей / IV Междунар. конфер. ДСтратегия качества в промышленности и образовании" (30 мая - 6 июня 2008 г., Варна, Богария): Материалы / Международный научный журнал Acta Universtatis Ponlica Euxinus: Специальный выпуск, В 2-х томах. Том I. Составители: Хохлова Т.С., Хохлов В.А., Ступак Ю.А. - Днепропетровск-Варна: Фортуна-ТУ-Варна. - 2008. - С. 823-826).

19 Фокин К.Б. Исследование влияния изменений в руководстве на технико-экономические показатели и социальный климат в колективе // Проблемы современной экономики: Сб. тезисов / Краснояр. гос. ун-т: Красноярск. - 2008. -С.208-209.

Подписано в печать 11.08.2010 г. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ №6

Отпечатано: Издательство Сибирского государственного индустриального университета. 654007, г. Новокузнецк, Кемеровской области, ул. Кирова, 42.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Фокин, Константин Борисович

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

1 Теоретические основы управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях

1.1 Место и роль кадрового резерва в системе управления персоналом

1.2 Системный подход к управлению кадровым резервом руководителей

2 Исследование практики управления кадровым резервом 43 руководителей на предприятиях угледобывающей и металургической отраслей

2.1 Особенности управления кадровым резервом в металургии и 43 угледобывающей отрасли РФ

2.2 Анализ системы управления кадровым резервом ОАО Западно- 47 Сибирский металургический комбинат

2.3 Предпосыки создания показателей оценки состояния системы 64 управления кадровым резервом

2.3.1 Основные проблемы в управлении кадровым резервом

2.3.2 Этапы развития СУКР ЗСМК

2.4 Методические подходы к количественной оценке состояния системы 73 управления кадровым резервом

3 Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы 87 управления кадровым резервом руководителей на промышленных предприятиях

3.1 Анализ подходов к управлению кадровым резервом

3.2 Целеполагание в системе управления кадровым резервом 98 руководителей

3.3 Методика оценки состояния системы управления кадровым резервом

3.4 Методика расчета экономического эффекта от предварительной 136 подготовки руководителей

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом руководителей на предприятиях горно-металургического комплекса"

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики, изменения форм собственности, внедрения новых методов регулирования трудовых отношений, повышения требований к действенности и результативности инженерного труда, повышения конкурентоспособности продукции угольных и металургических компаний особую значимость приобретает новая научная задача формирования методических основ оценки системы управления кадровым резервом руководителей на различных иерархических уровнях на основе использования современных прогрессивных методов исследований и экономически обоснованных показателей.

Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила дожного освещения в межотраслевой и отраслевой горно-экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.

Вместе с тем, от научной обоснованности и системности в решении вопросов управления кадровым резервом угледобывающих и металургических предприятий в значительной степени зависит эффективность работы всех технических, производственных и социально-экономических подсистем не только отдельных компаний, но и всей отрасли.

До настоящего времени не разработан единый, научно обоснованный, системный методический подход к оценке состояния системы управления кадровым резервом, позволяющий принимать рациональные, взвешенные решения по подбору и укомплектованию угледобывающего и металургического производства высококвалифицированными специалистами - руководителями.

Все это свидетельствует не только об актуальности, но и о большой научной и практической значимости исследуемой темы, разработка которой позволит повысить уровень комплексности и системности при принятии управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва.

Степень разработанности проблемы. Научная задача исследования эффективности инженерного труда и, в частности, формирования системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным условиям хозяйствования такими видными учеными, как Баткаев Р.А., Вогин Н.А., Гатовский J1.M., Гомберг Я.И., Генкин Б.М., Довба А.С., Жуков А.Л., Напустин Е.И., Карлова М.В., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Никифорова А.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Слезингер Г.Э., Шатова Т.Н., Шапиро С.А., Шкурко С.И., Яковлев Р.А.

Изучением теории и практики управления трудом менеджеров и специалистов, уровня их квалификации и деловых качеств занимались многие широко известные деятели науки США, Англии, Германии, Франции и других стран мира. Предлагаемые ими на основе исследований формы и методы подбора, расстановки, использования и стимулирования инженерных кадров базируются, как правило, на детальном анализе спроса и предложения на рынке труда, инженерных и экспертных количественных оценках уровня подготовки, квалификации, результативности труда, развитии методов оптимизации и рационализации функциональных обязанностей, качественной аттестации и организации на этой основе действенного материального и морального стимулирования.

В угольной и металургической отраслях нашей страны в конце прошлого и начале этого веков проведен широкий круг обстоятельных исследований в области повышения эффективности управленческого труда. Проблемой рационализации различных сфер инженерного труда занимались такие видные ученые, как Антонов Н.П., Астахов А.С., Базаров Т.Ю., Бурштейн М.А., Веснин В.Р., Ганицкий В.И., Грибин Ю.Г., Даянц Д.Г., Дятлов В.А., Ефимова Г.А., Зайналабидов М.С., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Кибанов А.Я., Комисарова Т.А., Кундин М.Б., Липатов А.А., Макиев З.Г., Минченкова О.Ю., Мишин Г.И., Обухов Д.В., Одегов Ю.Г., Попов В.Н., Пяткин A.M., Самыгин С.И., Травин В.В., Федорова Н.В., Шекшня С.В., Шибаев Е.В., Якубсон Г.Г., Ястребинский М.А.