Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика труда

Проблемы повышения квалификации специалистов предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Павлов, Валерий Анатольевич
Место защиты Москва
Год 1993
Шифр ВАК РФ 08.00.07

Автореферат диссертации по теме "Проблемы повышения квалификации специалистов предприятий"

НАУЧНО-ИССВДОВАШЬСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА МИНИСТЕРСТВА ТРУДА. РОССИЙСКОЙ &ВДЕРАЦЩ

На правах рукописи

ПАВЛОВ Валерий Анатольевич

ПРОБЛЕМЫ ПОВЫПГШ ШЖШШЩИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРВДГИ.И'ый (МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ )

Специальность 08.00.0/ "Экономика труда"

Автореферат

диссертации на сокикание ученой степени кандидата эконошчвс.{их наук

Москва - 199<

Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда Министерства труда Российской Федерации.

Научный руководитель - кандидат экономических наук

Катульский Евгений Данилович

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,профессор

Смирнов Владимир Леонидович - кандидат экономических наук Сорокина Наталья Петровна

Ведущая органиэащ..! - Институт проблем занятости

Российской академии наук

Защита состоится октября 1993 1.

в "/6 " часов на заседании специализированного совета К.030'.01.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в йаучно-иссл довательском институте труда по адресу : 103064,Москва,Земляной вал,34

С диссертацией ио- чо ознакомиться в библиотеке НИИ труда.

Автореферат разослан " " ^ 1993 г.

Председатель специализированного совета, доктор экжомических наук,

профессор Е.Г.Антосенков

Общая характеристика работы.

Актуальность темы. Успех реализации социально-экономических преобразований в России в значительной степени будет определяться темпами it качеством развития кадров высшей кватифик~цни в сфере материального производства, их способностью адекватно воспринимать новые экономические отношения.

Справедливо заметить, что проблема, связанная с методологией и организацией процессов переподготоскн и повышения кадров специалистов не является новой ни для предприятий, ни для государства, ни для ученых.

К примеру, не смотр' !га остаточный принцип финансирования образования вообще, л последипломного, в чг~гности, правительство бывшего СССР уделяло этой сфере заметное внимание. Так называемый "человеческий фактор" фигурировал, как правило, в основных разделах планов и прогнозов социально-экономического развития страны.

Другое дело, что ни различные концепции непрерывного образования, ни соответствующие госудирствеккьк программы, основанные на этих концепциях, ire могли быть реализованы в поной мере вследствие невосприимчивости экономики страны в целок и отдельных его предприятий и работников к научно-техническому прогрессу. Гл дальний плановый подход к системе повышения квалификации, к развития) и использованию трудового потенциала в целом в стране осязася несовместимым с понятием экономической эффективности предприятий и самих работников. Аналогичные процессы наблюдались и в науке (в частности в экономике труда). Например, в, восьмидесятые годы государство никак не сумело о,реагировать на выводи ученых о том, что на машиностроительных предприятиях трудовой пот< нциал инженерно-технических работников гспользуется лишь на 40-50%1). Естественно такая обстановка не могла стимулировать ученых наращигтгь усилия в направлениях, в cthoil'-hibi которых Заказчик" (государство или предприятие) оставались индифферентными.

Что же шменис.ь сегодня? Ьелика ли в обществе потребность в результатах научно-методичестк исследований в области переподготовк i и повышения квалификации кадров? Анализ показывает, что в настоящее время среди промышленных предприятий почти единственными потребителями услуг центров, специализирующихся в области повышения квалификации кадров являются ..ишь те из них, которые связаны с зарубежными партнерами по принципу совместного производства и конверсионные предприятия. Остальные,

u Н.А.Иванов, Ю.Г.Одегои, К.Л.Андреев. "Трудовой потоп.лал промышленно э предприятия". Иза-во Саратовского университета, 19S8r., с.77.

учитывая монополию предприятий на рынке товаров и услуг, высокие темпы инфляции, вынуждены наравлять свободные средства на заработную плату работников и не имеют возможности (да и желания) осуществлять пономасштабную политику в сфере развития кадров.

Контингент ' >аждан, заинтересованных в переподготовке или в повышении собственной квалификации является немногочисленным, его составляют в основном желающие сменить место работы, или проф( сию и получить знания и навыки бухгатера, банковского работника, специалиста по рекламе и т.п. Наблюдаемые закономерности подтверждают, что и в настоящее время хозяйственная жизнь в России не стимулирует научных исследований по проблемам обучения кадров.

Однако анали возможных сценариев развития социально-экономической ситуации в стране показыв^гт, что уже в ближайшие два-три года на рынхе услуг по обучению и повышению квалификации специалистов предприятий будет наблюдаться существенное превышение спроса над предложением.

Всплеск миграционных процессов и массовое высвобождение работников обанкротившихся предприятий вынудит государство уделять все более пристальное внимание проблемам переподготовки кадров.

с инаксовая стабилизация вызовет оживление производства. Предприятия, озабоченные конкуренцией, низким качеством выпускаемой продукции, повернутся лицом к проблемам повышения квалификации и обучения кадров.

Поэтому актуальность научных исследований, связанных с комплексным подходом к методическс .у и организационному обеспечению решения проблем повышения квалификации специалистов предприятий не вызывает сомнений.

Тем более, что объем информации в мире удваивается каждые 3-5 лет и без систематического образования и Самообразования через 3-5 лет любой работник оказывается в положении профессионально непригодного.

Пренебрежение возможностью создать отечественную научно-методическую базу переподготовки кадров предприятий сегодня, затормозит завтра процесс воспроизводства квалифицированной рабочей силы и, следовательно, научно-технический прогресс в стране.

Изложенное послужило основными мотивами выбора темы диссертации, определило ее цель I задачи.

Цель исследования. Цель исследования в комплексном анализе проблем функционирования системы повышения квалификации специалистов предприятий и разработка предложений по ее совершенствованию, главным образом, за счет оптимизации обучающей деятельности на предприятиях.

В соответствии с целью в диссертации решаются следующие основные юдачи:

-4- показать взаимосвязь эффективности производственного процесса предприятия с уровнем развптг' трудового потенциала специи истов;

- изучить влияние индивидуального мотива ционпого поведения специалистов на эффективность обучающей деятельности;

- выявить общемировые тенденции и измсЧения в приоритетах теории управления раззитаем персонала предприятий в странах Запада;

- разработать методику оптимизации обучающей г цельности на основе предварительного анализа подготовленности специалистов (индивидуализация обучения) и формирования групп из специалистов со сходными требованиями к их уровню знаний и навыков (типологизация обучен! );

- разработать предложения по совершенствованию внутрифирменной и отраслевой систем подготовки KiupoiJ.

Предмет :i объект исследования. Предметом исследования являются объективные закономерности становления специалиста предпр ятия в новых экономических условиях, которые ориентируют конкретные произведена, на современные технологии и рыночные отношения. Объектом исследования явл^тся организация обучающей деятельности, направленной на повышение квалификационного уровня специалистов на предприятиях промышленности России.

Теоретической и методологической поповой диссертации послужили труды ученых, посвященные проблемам обучения кадров, законодательные и подзаконодат"Лыше акты и ведомственные документы .о вопросам социально- . экономической политики и развитию системы образования в стране.

При работе Hat диссертацией была нзучена обширная современная г учная литература, отражающая результаты исследований пазличнь'х аспектов повышения квалификации специалистов предприятий.

В этой связи след) т отметить пре .ще всего:

- труды по теории воспроизводства рабочей силы, обосновывающие необходимость государственной поддержки развития системы обучения и переобучения кадров, к - к важнейшего элемента социальна -экономической политики (Е.Г.Антосенков, Т.И.Заславская, З.В.Куприянова,B.C.Кгмченко и

- теоретическое обоснование решения проблем воспроизводства кадров управление на народохозяйственной уровне (В.А.Павленков, А.С.Панкратов, Г.Х.Попов и др.);

- работы, раскрывающие закономерности повышения эффективности последипломного обучения работников в зависимости от реализации их интересов, таких как возможность дожностного продвижения, увеличения

заработной плиты и др. (Л.Ю.Дубровский, М.А-КоБригин, Н.П.Сорокина и

- результаты научных исследований поведения человека, как субъекта развития производства и саморазвития в системе профориентации (Г.А.Иванов, И.Д.Клочков, И Ч.Назимов и др.);

- работы по оценкам социальных последствий внедрения автоматизированных производств и возможности. ! опере" ающей переподготовки кадров в снижении негатииньи проявлений этих последствий (В.Н.Васильев, И.М.Макаров и др.).

В связи с переходом экономики России на рыночные отношения интересен зарубежный опыт исследований проблем развития псрсо via предприятий.

Научной лову ной в этой области выделяются работы, посвященные:

- целевым методам обу. ния "белых воротничков", па предприятиях США по программам управления производительностью, стратегическому планированию и др (Д.Синк, Т.Питерс, Р.Уотермен):

- концепции деят .льности французских центров общей административной подготовки, окончание которых дает слушателям право участвовать в конкурсах на' замещение административных дожностей в государственных органах упра тения (РДраго);

- проблемам эффективности использования методов развития творческих способностей работников, применяемых в японских кружках качества, на предприятиях США и развит!л стран Запада (К.Исикава);

- системе сгупенча го обучения кадров на предприятиях Германии, суть которой в том, что при выборе направления, формы, продожительности и периодичности переподготовки работника, за основной критерий принимается уровень его квалификации (ступень) в данный момент времени (П.Иванов).

Заслуживают внимания и работы итальянских, венгерских, чехословацких, финских ученых, посвященные проблемам управления развитием персонала предприятий промышпениоста и строительных хомпаний.

Результаты научных исследований вышеупомянутых и других авторов послужили теоретической базой настоящей диссертационной работы.

В работе по оптимизации обучающей деятельности специалистов на предприятии микробиологической промышленности были использованы данные социологического исследования, проведенного при личном участии автора. Данное обследование охватило 240 специалистов с высшим образованием, работающих на ПО "Мосмедпрепараты" имЛ.Я.Карпова,

В диссертации применялись методы предметно-логического и корреляционного анализа, а также экономико-статистические и социологические

м -ГОДЫ.

Научная козмна работы состоит в том, что проблемы формирования политики развития трудового потенциала специалист. в подвергнуты специальному комплексному исследованию, направленному на углубление методологических основ построения и функционирования системы повышения квалификации специалистов в меняющнхсг экономических условиях. Элементами научной новизны в этой связи являются:

- метод формирования политжи развитая трудосого гсотсшщала специалиста;), ocjc.v! на идеальной: модели системы повышения квалификации, учитывающем приоритеты мирового опыта и тсорк;: развития персонала преуспевающих фирм 3г 'ада;

Сущность идеальной модели можно укрупненно представить л виде таких основных направлений развития СП"-, как повыш.ние роли подготовки специалистов ira предприятиях, сотрудничество вузов и предприятий, образование региональных научно-промышленных комплексов, индивидуашз-ция обучения, дифференциация программ обучения, приспособляемость программ обучения к нововведениям на производстве, установление тесной связи между кадровым планированием, повышением квалификации специалистов и материальным стимулированием их труд, и учебы, развитие у обучающихся лавыков постоянного преобразования произео, ггеа.

Сравнительный аначиз СПК с использованием идеальной модели позволяет в условиях России предусматривать своевпеменную компенсацию естественного устаревания знаний и навыков специалистов и формировать трудовой потешщал, соответствую "дай мировым достижениям науки 1 техш :и и новым, рыночным отношениям.

- разработка предложений по . дивгдуализавди обу-амщей деятельности, направленной ка повышение квзлификациожого уровня специалистов;

Индивидуальный пдход предпог -ает, что система обучения кадров дожна основываться на следую или положениях:

- располагать комплексом ч~1 ко определенных требований к необходимому уровню знаний и навыков тботника, достаточно детализированных по каждому направлению его деятельности;

- обеспечивать с мшшматънь.ми трудовыми и финансовыми затратами формирование учебных курсом и программ, адекватных рабочему месту и учитывающих уровень знаний и навыков работника;

- включать в себя разнообразные формы и методы достоверного и оперативного контроля знаний н навыков работников.

Р'кдрение методов индивидуального подхода к обучению руководителей и специалистов требует большой подготовительной работы на предпри: гии.

Укрупненно вс.о систему подготовки можно представить в ввдг ряда этапов. Среди важнейших из них такие как:

- определение перечня категорий руководителей п специалистов, которые дожны пройти курс обучения;

- классификация профессиональных групп руководителей и специалистов по укрупненным признакам;

- разработка опросных листов о знаниях и навыках работника;

- подготовка и проведение экспертного опроса;

- формирование направлений обучения.

Таким образом, основным преимуществом предлагаемого индивидуального подхода к обучению руководителей и специалистов, является не только учет потребностей предприятия в повышении квалификации кадров, но и уровня знании и навыкод работников, что значительно повышает эффективность обучения.

- определение гей совершенствования отраыгвой к мекэтргслепой систем повышения квалификации специалиста!.

В концепции глобального развития системы повышения квалификации ваЗкное место дожно занять признаниг приоритетности формирования и реал зации кадровой политики, что предполагает существенное повышение уровня компетенции субъектов хозяйственной деятельности, в частности улучшение организационно-методического руководства работой учебных заведений внутрифирменной и отраслевой систем повышения квалификации и подготовки кадров, ухре членик их материальной базы.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенный в диссертации метод индивидуализации обучающей деятельности, направленный на повышение квалификационного уровня специалистов, - стал основой для организации процесса повышения квалификации специалистов. на ПО "Мосмедпрепараты", им. Л.Я.Карпова и открывает возможность внедрения разработанных методических приемов на предприятиях любого производственного профиля.

Предложенные практические рекомендации могут найти широкое применение при организации обучающей деятельности, и представляют интерес для работников подразделений предприятий,в функции которых входит управление кадрами.

Содержащиеся в диссертации положения и выводы могут быть использованы в корпоративных (отраслевых) интересах.

Апробация работы. Изложенные в диссертации основные результаты исследования возможности применения индивидуального подхода в системе

повышения квалификации специалистов били использованы при подготовке "Методических рекомендаций п оптимизации выбора направлений повышения квалификации руководителей и специалистов с учетом конкретных требований производства" и внедрены на ПО "Мосмедпрепараты" им.Л.Я.Карпова.

Основные положения диссертацтга докладыв-пись на заседаниях Высшего экономического совета при Президиуме Верховного Совета Российской Федерации в 1992 г. и на научно-теоретических семинарах: "Бизнес в Москве" и "Бизнес в России", проведенных Общественным центром Моссовета в 19911992 гг.

Публикации. Осног.мыс положения диссертации опубликованы лично и в соавторстве и 9 работах общим объемом 56,5 я.л., из них авторских - 16,5. Среди публикаций статьи в отраслес к сборниках, научно-теоретическом журнале, методические рекомендации.

Обьем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и Приложения. Ее объем - 168 страниц машинописного текста, включая 7 таблиц и 2 схемы; список использо- шной литературы сс тот з 59 наимен' ваннй; в Приложении приводятся 8 таблиц и ! макет анкеты.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается выбор темы диссертации, ее актуальность, формулируются цели и задачи, методология, научная новизна и практическая значимость исследования

В первой глазе - "Основные принципы и результаты формирования политики развития трудового потенциала специалистов на промышленном предприятии" - рассмотрены теоретические и практические проблемы повышения квалификации специалистов. Исходной посыкой исследования является объективная необходимость ориентации на лучшие образцы мирового опыта в деле организации процесса повышения кадров специалистов, с учетом специфических особенностей организации отечественной промышленности и состояния экономию! России в настоящее Бремя.

Передовой отечественный и зарубежный опыт в деле организации повышения квалификации специалистов связан в общем аиде с реализацией концепт'Л "организационного поведения", "организационного совершенствования", "управления человеческими ресурсами", в основе которых лежит теория "развития индивидуума""..

" Труд в капиталистическом производстве. Оби; ред. Н.А.Климов, М.,Наука, 198- с.254.

Трудог-сш потенциал специачистоз рассмотрен в настоящем диссертационном исследовании как часть трудового потенциала всего трудового колектива. Очевидно, что трудовой потенциал спсциатистов по сути определяет специфику личностного фактора з целом конкретного предприятия, поскольку характеризует наиболее развитую совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек.

В самом термине "трудовой потенциат" заложен элемент абстрагирования от каких-либо конечных ре льтатов труда и связанных с ним производственных отношений. Поэтому для поноты политико-экономического и предметно-логического анализа в диссертации применяется термин "использование трудового потенциала".

Для раскрытая содержания отношений в обществе, возникающих по поводу использования тру.ового потенциала специалистов, а также работников другого образовательного уровня, ба.ытшетво исследователей прибегают к таким срезам анализа, как:

- психофизиологический, демографический, сошгальк 1Й, профессионально-квалификационный0.

Вопросы повышения квалификации гак или иначе сводятся к определению адекватности занимаемому инженерами и другими специалистами месту в системе организации труда в обществе, исходя из тенденций разделения труда с сопутствующими ..-му (разделению) установлению тесной зависимости между развитием научно-технической мьили и проникновением знаний в производство. Поэтому рассмотрение теоретических вопросов разделенЩ умственного труда и принципов установления функциональных обязанностей специалистов имеет весьма важное значение в связи с тем, что практические зопросы организации системы повышения квалификации (СПК) специалистов могут быть успешно реатизованы только на основе решения этой более общей проблемы. Очевидно, что внеся коренные изменения в технологические процессы, организацию труда, нельзя рассчитывать на отдачу СПК. Для преобразования функционирующего производства не хватает не только финансовых средств, но и специальных зг ний, мотиваторов и т.п. К тому же профессионализм специалиста в настоящее время не представляет особой ценности для производства что, как будет показано ниже, "замораживает" его потенциал, разрушает стремление к повышению профессионально-квалификационного уровня.

11 Например: Чугунова Э.С. "Социально-психологические особенности творческой активности инженеров". - Ленинград: ГУ, 1986.

Саруханов Э. "Трудовой потенциат человека". - Социалистический труд, 19а9, N4.

Панкратов А.С. "Трудовой потенциал в системе управления производством".

Повышение квалификации специалистоп следует рассматривать в общей концепции непрерывного образования, многие идем которого представляются актуальными в условиях рыкочных отношений, поскольку предусматривают компенсацию естественного устаревания знаний и формируют трудовой потешим, соответствующий новейшим достижениям в области науки и техники. Следовательно, система повышения квалификации специалистов является мощным фактором повышения эффективности производства. Не случайно, чедущие запада.^е фирмы инвестируют до 3-х процентов прибыли в развитие

Намечая пути совершенствования системы повышения квалификации руководителей и специатастов, нельзя обойти вниманием вопрос о соотношении между потребностями экономики производства и социальными потребностями работника в обучении.

Потребность в образовании выражается в желании человека приобрести какую-то профессию гши получить специальность в учебном заведешш системы образования. На практике часто наблюдается большое расхождение, с одной стороны, между потребностью в кадрах по рассматриваемой специальности (профессии), и, с другой стороны, потребностью людей получить эту специальность. Такая ситуация возникает потому, что обе эти потребности вызваны разными факторами. Экономическая потребность в кадрах определенной квалификации зависит от техники и технологии, требований качеству продукции от уровня организации, механизации и автоматизации производства, состояния парка оборудования, структуры упраяления производством, территориального расположения производства (на одной или нескольких территория..,, развитию инфраструктуры и т.п. Потребность людей в повышении квалификации связана с такими факторами, как личные способности и интересы, потомственность профессии, условия труда, престиж специальности (профессии), использование в народном хозяйстве выпускников данной специальности (профессии), информированность о специальности (профессии) и учебном заведении и т.п.

Оптимальная организация системы повышения квалификации предполагает, что потребность работников в приоритетных знаниях и ндеыков превышает потребности производства. Для увеличения потребности работников в повышении квалификации, необходимо усилить социально-экономическое стимулирование.

Оценивая систему повышения квалификации специалистов в России с учетом общей ситуации, сложившейся в практике использования их труда (падение престижа инженерного труда, перепроизводство специалистов ряда профессий, перекос в оплате труда и пр), приходится констатировать, что ее эффективность крайне низка. Представляется обоснованным, что процесс совершенствования системы повышения квалификации специалистов дожен

осуществляться по некоей идеальной модели, учитывающей общемировые тенденции в теории развития кадрового персонала предприятий. На основе обобщения результатов анализа системы повышения квалификации спешалисгоз можно выделить следующие наиболее существенные (положительные) тенденции в развитии СПК в промышленно развитых странах:

Отмеченные тенденции, подвергнутые критическому анализу на предмет целесообразности широкого внедрения в организацию СПК специалистов в России, используются для создание упомянутой идеальной модели системы повышения квалификации специалистов. Наличие представлений об идеальной модели дает возможность провести анализ практики планирования и организации повышения квалификации ч профессионально-квалификационного продвижения специалистов в России.

Специальное социологическое обследование, проведенное в ПО "Мосмедпрепараты" им. Л.Я.Карпова, привело к выводам о низкой роли СПК в трудовой жизни специалистов. Прех<де всего было подтверждено, что перспективы дожностного продвижения практически не связаны с обучением ь СПК, 42-59%специалистоБ считают, что учеба в СПК не повлияет на их карьеру. Наиболее пессимистически по отношению к полезности учебы в СПК с точки зрения дожностного роста настроены специалисты с выси'им образованием. Чуть выше оценили такую полезность те, кто считает, что обладает реальной перспективой дожностного роста.

Среди способов повышения творческого содержания работы и материального благополучия само обучение в СПК не занимает ни первое, ни второе место. Из этого следугт, что большинство опрошенных не связывает возможность повышения престижности работы, творческого содержания и уровня оптгы труда с собственными усилиями по развитию своего потенциала. Субъективный индивидуалистический фактор в трудовой жизни специалиста подавлен архаичной системой организации труда и заработной платы. Казалось бы, возлагаемые специальные надежды на переход на вышестоящую дожность дожны быть тесно связаны с углублением знаний специалистов. Однако, обследование не подтвердило такой гипотезы. Большинство из опрошенных считает, что для перехода на вышестоящую дожность обучение I, СПК необязательно.

Эти и другие недостатки организации СПК обусловливают наличие не только экономических, но и социальных издержек.

Нуждаются в серьезном совершенствовании формы и методы, используемые в процессе самого обучения.

Ощущается нехватка технических средств обучения, квалифицированных преподавателей и т.п. Причины перечисленных недостатков несомненно связаны с необоснованными принципами планирования, заведомо деформированными приоритетами, и др.

Проведенный анализ практики планирования и организации повышения квалификации специалистов и мотивированных механизмов участия

специалистов в СПК пртаел к выводу, что преодоление недостатков всей сгстемы СПК зависит от изменения соотношения частей внутрифирменной и корпоративной (отраслевой) стратегии развития в пользу кадровой политихи, обеспеченной финансами, материальными ресурсами, методическими разработками. В самой кадровой стратегии необходимо использовать индивидуальный подход, устранить уравнительность по отношению к специалистам как развивающимся личностям с присущими им разными установками и .пособчостями. СПК дожна быть тесно связана с системой ->платы труда, дожностного продвижения и т.п. Недоучет особенностей любой стороны этого сложного конгломерата чреват замораживанием СПК в существующей форме, которая, как было показано выше, ранее не соответствовала законам конкуренции, свойственной рыночной экономике.

Во второй главе - "Основные направления совершенствования системы повышения квалификации специалистов", - исходя из цели исследования и с учетом осмысления передового опыта в деле организации СПК и причин, обусловивших неэффективность действовавшей в России организации и планирования повышения квалификации, - формируются конкретные предложения, по развитию системы повышения квалификации специалистов предприятий. При этом, предлагаемые меры обосновываются необходимостью преодоления ряда негативных последствий экономического и социально! характера, рассмотренных в Главе I.

Основным направлением совершенствования СПК соответствуют, с одной стороны, оптимизагчя самой обучающей деятельности, главным образом, за счет индивидуализации обучения, а с другой стороны, развитие внутрифирменных, отрь .левых и межотраслевых систем подготовки кадров.

В рамках программ повышения квалификации специалистов индивидуализация обучения является важным фактором эффективности процесса повышения квалификации.

Представляется обоснованным, что руководителю или специалисту предприятия требуется три вида знаний и навыков: более общие (концептуальные), знания и навыки, помогающие в общении с трудовым колективом (коммуникативные) и специальные знания и навыки.

Уровень концептуальных знаний и назыков руководителя, специалиста дожен позволять ему свободно оценивать эффективность деятельности своего предприятия в сравнении с аналогичными предприятиями как в стране, так и за рубежом.

В общем виде к концептуальным знаниям руководителя (специалиста) могут быть отнесены наиболее обобщенные представления о принципах функционирования предприятия, отрасли или народного хозяйства в целом. Причем, объемы разделов отраслей знаний руководителей и специалистов могут значительно отличаться в зависимости от их профессиональной принадлежности и дожностного уровня.

В коммумккгтиадам аспекте работник наряду с общетеоретическими познаниями п области психологии, дожен инать социально-психологические особенности своего трудового колектива и уметь поддерживать в нем благоприятный морально-психологический климат.

Спевдгльныг (практические) знания и навыки дожны обеспечивать принятие руководителем (специалистом) оптимальных решений в пределах его колэтетенции на основе глубокого понимания реальных процессов деятельности предприятия или анализа различных -думающих моделей конкретных ситуаций.

Осо^г.г значение для определения направлений обучения руководителей и специалистов имеет их профессиональная причастность к таким сферам деятельности предприяти- как непосредственно сам процесс производства (технология, оборудование, материалы и т.п.); планирование, материально-техническое обеспечение и сбыт продукции; учет и отчетность, правовое регулирование и информационное обеспечение для различных категорий руководителей и специалистов.

Индивидуальный подход (см.таблицу) дает возможность формировать направления обучения и доя групп работников (тнполошзация обучения), в которые включаются руководители и специалисты, имеющие низкие оценки уровня знаний и навыков по одинаковым вопросам. При этом контингент обучающихся состоит, по возможности, из работников одной профессиональной группы.

Предприятие, в зависимости от конкретных условий (наличия программного обеспечения, преподавателей, имеющихся в регионе профильных заведений и т.п.), может организовать процесс обучения либо собственными силами, либо на хозрасчетной основе в региональных отраслевых или межотраслевых учебных заведениях.

Изложенное методы индивидуального подхода к обучению специалистов требуют инвестирования значительных финансовых ресурсов, что отдельно взятому предприятию зачастую затрудни ельно.

В связи с этим возрастает роль отраслевых и межотраслевых систем повышения квалификации кадров.

Совершенствованию отраслевой СПК дожно способствовать пере-подчинешге на крупных предприятиях или объединениях подразделений, занимающихся вопросами подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих кадров непосредственно руководству предприятий. В этом случае они смогли бы самостоятельно периодически осуществлять анализ эффективности действующей системы подготовки и повышения квалификации, функционирования ее конкретных систем, осуществлять системный подход, увязанный с экономикой предприятия, к определению се приоритетных направлений.

Перестройка СПК специалистов в ближайший период предполагает решение нескольких гр)пп вопросов. Прежде рсего необходима копая методология построении н развития организационных структур обучения кадров отрасли, в

Порядох внедрения ивдшщдуялымго подхода к обучению руководителей и специалистов предприятия

N Наименование Перечень

этапа работы материалов

1. Определение перечня ка- 1.1. Анализ планов социально-экономи-

тегорий руководителей и ческого разв1гтия предприятия

специалистов для обуче- 1.2. Опрос администрации и специалистов

ния о направления* развития предприят-

1.3. Согласование с советом трудового

колектива перечня категорий ру-

ководителей и специалистов

2. Классификация профессио- 2.1. Анализ дожностных инструкций

нальных групп руково- 2.2. Составление перечня профессиональ-

дителей и специалистов ных групп

3. Разработка опросных 3.1. Анализ перспектив развития отрасли

листов о знаниях навы- и предприятия

ках руководителей и спе- 3.2. Анализ профессионально-квалификаци-

циалистов для каждой онных характеристик

профессиональной группы 3.3. Анализ типовых программ тчтфессио-

нально-эконокического обучения

3.4. Составление опросных листои и ин-

струкций по экспертному опросу

4. Подготовка и проведение 4.1. Формирование экспертных групп

опроса 4.2. Тиражирование опросных листов и

инструкций по экспертному опросу

4.3. Проведение экспертного опроса

5. Формирование направлений обучен!л

5.1. Обработка результатов опроса

5.2. Формирование направлений обучения для каждой профессиональной группы

основе которой будут организованные структуры СПК. В сжатые сроки дожна быть создана широко разветвленная, гибкая, многопрофильная система обучения кадров.

Наряду с традиционной отраслевой специализацией дожны получить развитие такие системы обучения как межотраслевая и проблемная.

Все возрастающее разнообразие форм организации подготовки кадров требуют отхода от сложившихся в практике застывших типовых структурных схем управления, в которых главным7' критериями выбора выступали отраслевая принадлежность, директивные указания о направлениях и масштабах обучения контингента. Потребуется большее разнообразие управленческих структур, их потенциальная гибкость, способность быстро приспосабливаться как к внешним, так и внутренним изменениям. К. числу внутренних факторов, которые будут участвовать в формировании системы подготовки кадров для отрасли наряду с научно-техническим прогрессом необходимо отнести изменение форм и методов хозяйствования основных экономических звеньев отрасли, развитие внешнеэкономической деятельности предприятия, экологизацшо производства. Следует отметить, что выделенные факторы будут оказывать изменяющее воздействие, в основном на содержание обучения кадров. Качественное же и формоизменяющее воздействие будут оказывать внешние факторы. К числу таких факторов необходимо отнести увеличение числа структур в системе подготовки кадров в стране, т.е. усиление конкуренции, с присущими ей довольно жесткими условиями экономического выживания.

Важную роль в совершенствовании системы обучения кадров специалистов отрасли дожно играть развитие отдельных ее форм, прежде всего, повышение квалификации руководителей и специалистов на производстве, в институтах и на курсах повышения квалификации. Совершенствование этих форм дожно основываться на концепции развития рынка товаров и услуг отрасли, ретроспективном анализе тенденций развития кадрового потенциала отрасли по материалам статистической отчетности предпрктий, и наконец, экспертного опроса ведущих специалистов и руководителей предприятий, попавших в репрезентативную выборку.

Как свидетельствуют экспертные данные, в ближайшее время может произойти значительное изменение доли руководителей и специалистов, повышающих свою квалификацию в СПК. При этом наибольшее изменение численности обучающихся руководителей и специалистов будет наблюдаться в форме повышения квалификации вне производства, что говорит об ориентации системы повышения квалификации на индивидуальные формы.

В целях оптимизации СПК следует особое внимание уделить разработке единого подхода к определению потребностей, прогнозированию и планированию повышения квалификации руководителей и специалистов в соответствии с планами внедрения новой техники, перспективами развития производства, реконструкцией или предстоящим перепрофилированием предприятии. Для отрасли в целом было бы целесообразно разработать

отраслевое положение о5 опережающей подготовке кадров, в том числе р-тсоводителей и специалистов для вновь вводимых и реконструируемых предприятий.

Целям совершенствования отраслевой СПК дожно содействовать использование возможностей межотраслевых СПК. Методическую сложность представляет при этом определение категорий специалистов, которые могли бы обучаться в межведомственной системе. Однако это позволит устранить дублирование 1., следовательно, повысит экономическую эффективность СПК в целом.

Поэтому, целесообразно использовать имеющиеся в городах мощные института повышения квалификации в родственных отраслях на услов!1ях аренды или совместной деятельности. Это позволит, во-первых, значительно расширить круг специалистов и профессоров, привлекаемых для преподавания и консультирования, во-вторых, воспользоваться имеющейся материально-технической базой.

Вопрос о большей профильности СПК дожен быть увязан с сохранением необходимого минимума общих дисциплин для учебных заведений системы повышения квалификации. Дисциплины общего характера достаточно изучать непосредственно на предприятиях.

Как отмечалось выше, в перспективе повышение квалификации, в основном, дожно будет осуществляться с отрывом от работы, но в зависимости 01 конкретных целей обучения и особенностей работы руководителей и специалистов допустимо использовать и заочные формы обучения, с обязательным тщат тьным методическим обеспечением и строгим, контролем со стороны учебного заведения. В зависимости от конкретных целей и при наличии соответствуют, л условий делесообразно будет развивать в различных формах повышения квалификации руководителей низшего и среднего звеньев непосредственно на предприятиях и в организациях. Такое вну.рифирменное обучение дожно быть четко скоординировано с обучением в специализированных учебных заведениях.

Следует развивать на отраслевом уровне и такую форму повышения квалификации, как краткосрочные курсы с отрывом от работы. Такие курсы целесообразно организовать в региональном разрезе (например, на базе крупных объединений) с приглашением ведущих преподавателей отраслевой СТК по принципу вахтового метода обучения. В этом существенную помощь может оказать учебно-методические центры. Целесообразно учебный процесс строить по основе последовательного изучения курсов различных дисциплин. Это позволит охватить обучением значительно большее количество работников (на менее продожительные курсы служащие предприятий едут с большим желанием) сократить затраты на обучение, организовать консультации преподавателей и специалистов на расположенных в регионах предприятиях.

Целесообразно рассмотреть вопрос об источниках финансирования СПК, который является наиболее болезненным во всей кадровой проблематике. В

этой связи следует более активно использовать налоговые механизмы. Речь идет о необходимости освобождать объединения, предприятия и организации от уплаты налогов на добавленную стоимость в той части прибыли, которая направляется на обучение работников.Впоне резонно эти средства использовать для подготовке специалистов, которые будут участвовать во внедрении новых технологий.

Перепрофилирование ряда производств, ожидаемое в ближайшее время в отрасли, обуславливает особые требсгчвм к систсме повышения квалификации. Для каждого предприятия, вновь вводимого или реконструируемого, дожны действовать единые принципы опережающей подготовки кадров, позволяющие укрепить практическую направленность обучения.

Учитывая, что вузовские преподаватели, привлекаемые к раСоте в СПК, в значительной мере ориентируются на академический общетеоретический подход в изложении знаний, необходимо разработать специальную систему их обучения и стажировки, а также расширить отбор и подготовку преподавателей из числа специалистов и руководителей отрасли.

Большое значение имеет своевременное обновление собственно методического обеспечения СПК. Минимальный набор методических документов, по нашим оценкам, состаачяет не менее 2-х десятков единиц.

Довольно несложно организовать для предприятий и организаций отрасли разработку периодических обзоров издаваемой в стране литературы по техническим и экономическим вопросамб распечатку отдельных статей методических материалов, ежеквартальные экономические обзоры о работе отрасли в помошь преподавателям СПК.

Развитие СПК в отрасли дожно быть тесно связано с научно-техническим процессом и : интенсификацией внешне-экономических связей. Последние могут осуществляться по многим направлениям, как на уровне межправительственных соглашений, так и на уровне предприятий и организаций отрасли.

Таким образом, преодолению недостатков в организации повышения квалификации кадров с новых условиях, на наш взгляд, будут способствовать: более активное привлечение финансовых и материальных ресурсов предг эиятий для организации региональных центров подготовки кадров; образование временных творческих колективов для решения проблем повышения квалификации кадров; установление договременных связей с преподавателями и консультантами для повышения квалификации кадров, изучение потребности в обучении кадров на предприятиях и т.д.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Организационно-методические рекомендации по совершенствованию системы непрерывного профессионального и экономического обучения' кадров на предприятиях и в организациях отрасли (Сборник нормативных и информаинонно-методических материалов по работе с кадрами в объединениях, на предприятиях и в организациях медицинской промышленности). НПО

"Медбиоэкономика" Минмедпрома СССР. -М., 1989.-40,7 пл. (в соавторстве, авторские 5,3 п.л.).

2. Рекомендации по повышению эффективности работы советов молодых ученых и специалистов предприятий и организаций отрасли.-НПО "Медбиоэкономика" Минмедпрома СССР. -М., 1989.- 3,5 п.л.

3. "Активные методы обучения". Рекомендации для преподавателей семинаров производственно-экономической учебы. - НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР. -М.,1989.- 3,0 пл. (в соавторстве, авторские - 1,5 пл.).

4. Учебно-тематические планы и программы для производственно-экономических семинаров отраслевой системы непрерывного профессионального и экономического обучения кадров. -НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР. -М., 1989.- 3,5 пл. (в соавторстве, авторские - 2,2 пл.).

5. Рекомендации по организации деятельности единых подразделений производственно-экономического обучения на предприятиях отрасли. - НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР,- М., 1989.- 1,5 пл. (в соавторстве, авторский - 1 пл.).

6.Рекомендации по аттестации преподавателей системы непрерывного профессионально-экономического обучения кадров на производстве. - НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР.- М., 1989. - 1,5 пл. (в соавторстве, авторский - 1 п.л.).

7. Методические рекомендации по оптимизации выбора направлений повышения квалификации руководителей и специалистов предприятия с учетом конкретных требований производства. -НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР.- М., 1990.-1." пл. (в соавторстве, авторский - 1 пл.).

8. Методические рекомендации по организации учебного процесса и контроля знаний слушателей системы непрерывного профессионального обучения кадров предприятий отрасли. -НПО Медбиоэкономика Минмедпрома СССР. -М., 1990,- 1,5 пл. (в соавторстве, авторский - 1 пл.).

9. Отечественный рынок труда: соображения по регулированию.- Российский экономический журнал. 1992. - N4. - с.34-39.

Пач.л. 1,0, Тирал 100 8кз. Заказ № <6? рг

Типография Института вдда. 103064, Москва, ул. Елизаровой, 6

Похожие диссертации