Применение маркетинговых инструментов в управлении персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Иванькович, Павел Евгеньевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Применение маркетинговых инструментов в управлении персоналом"
На правах рукописи
ИВАНЬКОВИЧ ПАВЕЛ ЕВГЕНЬЕВИЧ
ПРИМЕНЕНИЕ МАРКЕТИНГОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ ГАЗПРОМБАНКА ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
7 ДПР 2011
Москва 2011
4841913
Работа выпонена на кафедре Управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
Научный руководитель:
Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Карташов Сергей Александрович
кандидат экономических наук Савелов Артур Размикович
Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений, г. Москва
Защита состоится л25 марта 2011 г. в _ часов на заседании
диссертационного совета Д 212.196,12 при ГОУ ВПО Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова по адресу: 117997, г. Москва, Стремянный пер., д. 36, корп. 3, ауд. 353.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова.
Автореферат разослан л22 февраля 2011 года.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук
Л.Р. Котова
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования.
На рубеже XX - XXI веков в России происходили существенные изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений. Под их влиянием российский рынок труда (региональный, профессиональный, квалификационный, отраслевой, демографический) в значительной степени дисбалансирован, и степень этого дисбаланса постоянно углубляется. В то же время, для рынка труда России характерна глубокая региональная и отраслевая дифференциация по показателям напряженности, безработицы, условиям труда, уровню доходов работающих, их заработной плате, квалификационному потенциалу работников, качеству рабочих мест и т.д. Принципиально то, что состояние внутрифирменных рынков труда, трудовое поведение работников и работодателей, их возможность способствовать преодолению последствий финансового кризиса на основе инновационного развития предприятий, определяется одновременным воздействием характеристик как; региональных, так и отраслевых рынков труда. Оценивая реальное докризисное состояние российского рынка труда, многие специалисты констатируют, что он является "квазирынком", которому присущи многочисленные диспропорции и слабость, а в ряде случаев - отсутствие реальных рыночных механизмов1.
При переходе России к рыночной экономике дожно было произойти привнесение в процесс регулирования и функционирования рынка труда, а также в трудовое поведение работников и работодателей, принципов маркетингового подхода, так как использование философии маркетинга, особенно в его современной социально - этической концепции, позволяет повысить качественные характеристики рынка труда. Поэтому, переосмысление политики на рынке труда на основе углубленного маркетингового подхода призвано обеспечивать стабильность системы
1 См. Достойный труд - высшая цель и жизненная необходимость. Доклады и тезисы докладов Круглого стола Достойный труд в XXI веке /Под ред. проф. Колосовой Р.П. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2005, - с. 23.
рабочих мест и социально-трудовых отношений в период экономического роста, гибкость реагирования на кризисные явления.
Степень научной разработанности проблемы.
В процессе исследования автором были проанализированы и обобщены позиции следующих ведущих ученых, посвятивших свои работы как вопросам собственно маркетинговой деятельности: Ф. Котлера (Philip Kotler), Р. Брауна (R. Brown), Чарльза Д. Шива (Charles D. Siva), Дж. Эванса (J. Evans), Ж.Ж. Ламбена (ZH.ZH Lamben), Т. Осентона (T. Osenton) и др., так и применению ее принципов к проблемам рынка труда: спрос и предложение на рынке труда (Кибанов АЛ., Галиахметов P.A., Дуракова И.Б., Саруханов Э.Р., Томилов В.В. и др.), воспроизводство рабочей силы и трудоустройство населения (Климова Е.Ю., Попова Т.Ю., Новикова И.П., Шевченко П.З.), региональные рынки труда (Сотникова С.И., Котырло Е.С. и др.), маркетинг персонала (Вундерер Р., Семеркова Л.П., Егоршин А.П. и др.), маркетинг образовательных услуг (Бобрушева В.В., Мочанов И.П.), самомаркетинг (Неггу В., Christine С., Богданова Е.Л., Иваницкий И.И. и др.).
В своем исследовании автор опирася на разработки отечественных ученых по проблемам труда и трудовых отношений: Ананьева А., Антосенкова Е.Г., Базарова Т.Ю., Бреева Б.Д., Вогина H.A., Гарсиа-Исер М.Х., Гимпельсона В.Е., Калашникова C.B., Капелюшникова Р.И., Кашепова A.B., Колосницыной М.Г., Колосовой Р.П., Костакова В.Г., Костина Л.А., Котляра А.Э., Куликова В.В., Малевой Т.М., Мартынова В.Г., Масловой И.С., Москвиной М.В., Павленкова В.А., Половинко B.C., Прокопова Ф.Т., ОдеговаЮ.Г., Разумовой Т.О., Рофе А.И., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Симоновой И.Ф., Слезингера Г.Э., Смирнова С.Н., Топилина A.B., Федченко A.A., Четверниной Т.Я., Чижовой Л.С. и др., в работах которых нашли освещение региональный, отраслевой и внутрифирменный подходы к проблеме развития рынка труда и трудового потенциала и их взаимосвязь с маркетинговой концепцией.
Значительным вкладом в развитие концепции гибкости рынка труда, индивидуализации социально-трудовых отношений и дифференциации управления трудом в экономике персонала явились труды таких зарубежных ученых, как Г. Друмм, Р. Марр, Г. Шанц (G. Schanz), Э. Улих (Е. Ulich), У. Нинхюзер (W. Nienhuser), К. Пейнельт-Джордан, Г. Вигран, X. Морика, Д. Томас (D.A. Thomas), JI.K. Ларка (L.K. Larkey), Ф. Миликен и Л.Мартинс (FJ. Milliken and L.L. Martins), С. Джексона (S. Jackson), П. Доринджер (P.B.Doeringer), M. Пайор, Р.Дж. Эренберг, P.C. Смит. Некоторые положения по разработке этой проблематики имеются в работах Щелоковой С., Половинко B.C., Колосовой Р.П., Овчинниковой Т., Романцева А.Н., Ламанова А.
В период 1992-2ООО годов начались активные исследования проблематики регулирования рынка труда и социально-трудовых отношений с позиции маркетинга отечественными исследователями. Они стали ориентироваться на те аспекты проблематики рынка труда и занятости, в которых можно было минимизировать влияние ограничивающих факторов. При этом многие из этих исследователей подчеркивают острую необходимость в разработке ряда теоретических и прикладных аспектов, касающихся встроенности маркетинговой философии в кадровую политику, во внутрифирменное регулирование рынка труда, в обеспечение инновационного развития предприятия и в антикризисное управление трудом. Несмотря на это, на сегодняшний день универсальной методики ' по применению маркетингового подхода к регулированию рынка труда и социально-трудовых отношений нет. За последнее десятилетие интерес к этой важной научной и прикладной проблеме резко уменьшися, после 2000 года, и публикации на эту тему стали довольно редкими.
Цель и задачи диссертационного исследования.
Цель данной работы заключается в теоретическом обосновании положений и концепции маркетинга применительно к исследованию внутреннего рынка труда и разработке методических рекомендаций по применению маркетинговых стратегий в сфере управления персоналом.
Для реализации данной цели автором были поставлены следующие задачи:
^ рассмотреть теоретические и методические основы реализации маркетингового подхода применительно к исследованию рынка труда в России;
^ определить, на основе принципов маркетингового подхода, основные изменения во внутрифирменных социально-трудовых отношениях, а также эволюцию этих подходов и возможности их применения к изучению состояния и взаимосвязи региональных, отраслевых и внутрифирменных рынков труда;
^ исследовать процесс индивидуализации трудовых отношений как основного вектора развития современного рынка труда и выявить роль самомаркетинга в этом процессе;
^ предложить систему маркетинговых стратегий для применения в сфере труда и, на этой основе, разработать меры по изменению кадровой политики;
^ разработать рекомендации по применению маркетингового подхода к изучению характеристик внутреннего рынка труда.
Объект исследования - механизм управления внутренним рынком труда организации на основе принципов маркетинга, реализуемых в крупных финансовых организациях.
Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие на внутреннем рынке труда в процессе реализации концепции маркетинга.
Теоретико-методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области маркетинга, экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии персонала.
Для решения поставленных задач в качестве инструмента применялись методы логического и сравнительного анализа, систематизации, научной классификации, теоретического обобщения и статистические методы.
Информационную основу исследования составили нормативные документы, публикации научной и периодической печати, статистические сборники федеральной службы государственной статистики (Индикаторы инновационной деятельности, Труд и занятость в России, Индикаторы образования, Регионы России, Индикаторы науки), сборники социально-экономических показателей, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, Бюлетень Всемирного банка, Бюлетень Федеральной службы по труду и занятости, электронные источники информации, материалы научно-практических конференций, Атлас регионов независимого института социальной политики, годовые отчеты Газпромбанка (Открытого акционерного общества), а также материалы собственного исследования автора.
Научная новизна диссертации состоит в разработке методического инструментария управления внутренним рынком труда на основе принципов маркетинга и обосновании методических и практических рекомендаций по применению маркетингового подхода в работе по управлению персоналом.
Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
Х определены, на основе рассмотрения философии маркетинга, системообразующие принципы концепции маркетинга внутреннего рынка труда, и на этой основе выявлены направления применения маркетингового подхода к его регулированию, дана их периодизация. '
Х обоснован методический подход к маркетинговому исследованию внутреннего рынка труда, основу которого составляет использование понятия лусловия занятости, включающий в себя интеграцию понятий условий труда и моральное удовлетворение человека от своей занятости.
Х выявлены тенденции, характерные для применения маркетинговой стратегии на внутреннем рынке труда, заключающиеся в увеличении внимания к проблеме формирования положительного имиджа и бренда организации на глобальном рынке труда.
Х уточнен круг функций маркетинга внутреннего рынка труда и предложен порядок их целенаправленной реализации в системе управления персоналом.
Х предложена система показателей результативности для оценки эффективности системы управления персоналом организации в системе внутреннего рынка труда.
Х Сформулированы, на основе концепции маркетинга внутреннего рынка труда, методические положения по формированию кадровой политики и предложена программа ее реализации.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в углублении системы представлений науки о менеджменте в части, касающейся совершенствования методов исследования и регулирования внутреннего рынка труда на основе маркетингового подхода, а также возможности использования предложенных выводов и рекомендаций в деятельности организаций при разработке программ управления персоналом.
Практическая значимость и апробация результатов исследования.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в нем выводы, обобщения и предложения могут быть использованы как в коммерческих банках, так и в других организациях различных форм собственности. Рекомендации по применению маркетингового подхода к анализу характеристик внутреннего рынка труда были апробированы следующими организациями: КБ Траст Капитал Банк ЗАО (г. Москва), ОАО АэроМАШ-АБ (г. Москва) и ОАО Метровагонмаш (г. Мытищи).
Результаты работы были доложены и обсуждены на Двадцатых (Москва, 2007 г.), Двадцать первых (Москва, 2008 г.), Двадцать вторых (Москва, 2009 г.) Двадцать третьих (Москва, 2010г.), Двадцать четвертых (Москва, 2011 г.) Плехановских чтениях, Международной научно-практической конференции Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования (Ижевск, 2009 г.), круглом столе Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия
(Москва, 2010 г.), Ш-ей международной научно-практической конференции Современная экономика: концепции и модели инновационного развития (Москва, 2011 г.).
Публикации. Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях автора общим объемом 1,35 п.л.
Структура и логика исследования.
Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые и предопределили структуру работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и девяти приложений. Работа содержит 178 страниц текста, 16 рисунков и 13 таблиц.
II. Основное содержание работы
1. Сегодня в России созданы базовые условия для проведения маркетинговых исследований, для использования регуляторов, предлагаемых маркетинговыми технологиями, сформированы институты, обеспечивающие функционирование отдельных классических элементов маркетинговой структуры Ч товар, коммуникация, распределение, цена, но сама концепция маркетинга рабочей силы в России развивается во многом специфично. Это происходит из-за высокой монополизации экономики нашей страны, технологической многоукладноеЩ, монопсоничности региональных рынков труда, дешевизны рабочей силы и ее слабой мобильности, дифференциации и расслоения системы экономических интересов, ценностей, целей и мотивов хозяйствования.
Методы маркетинга, в отношении внутреннего рынка труда, изначально базировались на методологических принципах, разработанных и научно обоснованных в рамках продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Позднее на маркетинг внутреннего рынка труда распространились наиболее важные характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное воздействие на ситуацию, систематический сбор и обработка информации,
дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т. д.
Рассматривая развитие маркетинговых исследований во временном аспекте, автор выделяет следующие концепции маркетинга внутреннего рынка труда, а также просматривает ряд этапов в их реализации (см. рис. 1.).
I этап (1990-1996 гг.) - это освоение концепции маркетинга как таковой, её содержания, функций, инструментов и далее проекция философии и принципов маркетинга на исследование рынка труда и рабочей силы. Значительные аналитические возможности маркетингового подхода в исследовании и регулировании рынка труда получили высокие оценки специалистов и, более того, проявилась увлеченность им. К примеру, предлагалось создание специальных органов, подразделений по маркетингу рабочей силы во всех ведущих экономических ведомствах России на каждом предприятии и в организации. Следует заметить, что модность термина привела к тому, что иногда в исследованиях использовася термин маркетинг рынка труда, а сами принципы и инструменты маркетингового подхода не использовались.
На П-ом этапе (1996-2000 гг.) произошло:
^ осознание ограничений, условий и факторов, противодействующих использованию маркетинговых технологий. К примеру, выяснилось, что в роли лограничителя выступала сложившаяся в России практика ценообразования на такой товар, как рабочая сила. В этой же роли выступала практика регулирования миграционных потоков и др. В идентификации и понимании противодействующих факторов, очевидно, и заключалась главная причина лохлаждения исследователей к проблеме маркетинга рынка труда.
^ началась более углубленная апробация маркетинговых технологий, которые рассматривали фактор конкурентоспособности как основополагающий при проведении маркетинговых исследований.
Концепции Описание концепции
Человеческого капитала Потребители ориентируются на такой товар как "специфическая рабочая сила", который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду.
Эффективного формирования профессиональной рабочей силы Участники маркетинговой деятельности направляют усилия иа достижение высокой "серийности" и создание условий для соединения способности к труду с капиталом через всевозможные виды занятости.
Традиционного маркетинга Залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и 17род5"ггивными, чем у конкурентов, способами.
Продвижения товара рабочая сила Концепция основана на убеждении, что, если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными.
Ценовая Повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в колективе.
Социальных . предпочтений Рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и другие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы.
Потребительского выбора Потребительский выбор рабочей силы - это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает как сопоставление допонительных выгод и затрат, так и равенство между ними. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения потребителя товара. При этом для большинства потребителей рабочей силы характерен эффект присоедииения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая.
Маркетинга персонала Является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия. В более широком плане - это ахтивная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.
Внутриорганюациои-ного маркетинга Она имеет цель интеграции кадровой политики и сбытового маркетинга, которая дожна заключаться в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта и в применении средств маркетинга для влияния на персонал. Внутренний маркетинг - это сознательное воздействие на поведение сотрудников организации для повышения их компетенции (в частности, в области предоставления услуг) и стимулирование, тем самым, маркетинговой ориентации колектива.
Самомаркетинга Это системный подход к самореализации личности, когда человек, в условиях конкуренции, дожен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний, умений личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Самомаркстинг - это программа определенных действий личности, которая дожна создать максимально благоприятные условия для реализации главного "товара", которым обладают все работоспособные члены общества. Этот "товар" - рабочая сила, т.е. знания, умения, талант, профессионализм.
Рис. 1. Концепции маркетинга внутреннего рынка труда
Сама по себе проблема конкурентоспособности товара и продукта является основным принципом понимания маркетинговой философии в целом. С одной стороны, в своей работе автор затронул классические факторы рыночной политики, чьи принципы тесно перекликаются с товарным маркетингом, с другой стороны, специфика проецирования этих принципов на рынок труда делает данную работу крайне актуальной и переводит Российский маркетинг персонала на следующий этап развития.
III этап (2000г. - по настоящее время) характеризуется резким сокращением количества всеобъемлющих маркетинговых исследований. Это можно считать признаком того, что мода на маркетинг рынка труда прошла. Однако высокие аналитические и управленческие возможности маркетингового подхода к исследованию рынка труда получили дальнейшее развитие. Дело в том, что исследователи стали ориентироваться на те аспекты проблематики рынка труда и занятости, в которых можно было минимизировать влияние ограничивающих факторов.
2. В научной литературе распространено деление рынка труда на внешний (перемещение рабочей силы между предприятиями) и внутренний (внутрифирменное движение кадров). В работах зарубежных специалистов по управлению персоналом концепция внутреннего рынка труда стоит достаточно близко к теории человеческого капитала, ряд положений которой (полезность периодического внутрифирменного перемещения работников по горизонтали, постоянное развитие работников предприятия и их духовное самосовершенствовании и др.) можно использовать в целях повышения лояльности сотрудников к организации.
Анализ теоретических разработок, проведенный автором, выявил необходимость выделения маркетинга внутреннего рынка труда как отдельного связующего звена между маркетинговой средой и системой управления персоналом организации. В связи с этим, можно представить маркетинговую среду как совокупность активных субъектов и сил, действующих внутри и вне организации, которые влияют на систему управления персоналом, способствуя
выработке стратегии управления персоналом на определенный период деятельности организации, следующим образом (см. рис. 2)
Внутренняя среда
Человеческие ресурсы
Научно-техническое вооружение
Финансово-хозяйственное состояние
Коммерческие ресурсы
Информационные потоки
Внешняя среда
Микросреда
Поставщики
Посредники
Конкуренты
Потребители
Макросреда
Социально-экономическая среда
Политическая среда
Культурная среда
Научно-техническая среда
Информационная среда
Демо1рафическая среда
Экологическая среда
Рис. 2. Маркетинговая среда организации
Связующим звеном между внешней и внутренней средой организации выступает маркетинг внутреннего рынка труда. Благодаря ему организация своевременно получает поную и достоверную информацию о состоянии внешней и внутренней среды. Это дает возможность прогнозировать изменение факторов влияния и выработать стратегию управления персоналом на прогнозируемый период.
С этой целью автор вводит понятие лусловия занятости,. которое включает не только классическое определение условий труда как совокупности психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих на здоровье и
работоспособность человека, его отношение к труду и эффективность производства, но и факторы, формирующие мотивацию и лояльное отношение данного человека к конкретной организации. К таким факторам можно отнести: ^ ощущение причастности к производственному процессу организации; ^ моральное удовлетворение от самого занятия трудом в организации; ^ ощущение себя неотъемлемой частью организации (имидж компании). Когда к условиям труда относятся более практичные факторы: ^ условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;
^ уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;
V' условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;
^ внешнее оформление и комфортность места работы; ^ ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.
Поскольку организация является сложной социально-экономической системой, важно отметить воздействие, которое оказывает на персонал организация с учётом специфики своей деятельности, предъявляемых к персоналу требований и условий занятости, установленных в этой организации. Также действия организации распространяются на рынок труда, поскольку она является субъектом рынка труда, а также фактором, влияющим на изменение соотношения спроса и предложения на персонал на рынке труда. Следовательно, характерными позициями развития социально-экономических составляющих организации с точки зрения маркетинга персонала являются:
^ комплексность и необходимость изучения проблем маркетинга персонала в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов; ^ рост числа связей между субъектами рынка труда;
S повышение уровня стандартизации и автоматизации управленческих и производственных процессов; S усиление роли человеческого фактора в управлении; / дефицит материальных, временных и трудовых ресурсов;
сложность исследования взаимоотношений субъектов рынка труда; S глобализация конкуренции, производства и управления; S динамичность изменения внешней и внутренней среды организации; интеграция научного и практического потенциала в области маркетинга персонала и др.
3. Маркетинг персонала иногда рассматривают как вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.2 Но в условиях, когда персонал организаций приобрел статус наиболее важного стратегического и конкурентного ресурса, обладающего не только определенными качественными характеристиками, но и предъявляющего конкретные требования к качеству трудовой жизни, применение маркетингового подхода к управлению персоналом, на взгляд автора, не дожно ограничиваться только определением и покрытием потребности в персонале, но и распространяться; на такие важные компоненты как бренд и имидж работодателя. Все это говорит о необходимости диагностики имиджа работодателя и формирование его узнаваемого бренда на рынке труда с помощью методов комплексного маркетингового исследования рынка труда. При этом нужно отметить, что с началом экономического кризиса в 2008 году маркетинговые исследования, как и многие другие виды исследований, были довольно сильно урезаны в финансировании.
Имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание лучших людей. Лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем, либо
2 См.: Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4, с. 27.
работодателю приходится им переплачивать. Так, чтобы переманить дефицитного специалиста в компанию с неизвестным брендом или с плохой репутацией, придется предложить в среднем на 20% больше его нынешнего компенсационного пакета, а для управленцев - на 50%, а иногда и на все 100%. Сегодня на рынке сложися ряд типов имиджа компаний, ведущих подбор персонала и в разной степени заинтересованных в удержании сотрудников.
Процесс маркетингового исследования внутреннего рынка труда на предмет установления соответствия условий занятости в организации с рыночными показателями играет немаловажную роль в процессе обеспечения привлекательного имиджа для работников.
Брендинг компании, как работодателя - это явление, которым в России стали управлять сравнительно недавно. Точкой отсчета является 2003 год, когда начались первые масштабные исследования в этой области.
Бренд - легко узнаваемый продукт, услуга, личность или место, представленные таким образом, чтобы покупатели воспринимали предлагаемые уникальные, значимые и устойчивые ценности, в наибольшей степени отвечающие их потребностям.3 Синонимами данного понятия являются понятия товарный знак или торговая марка. Ранее термином бренд обозначася не всякий товарный знак, а лишь широко известный. В настоящее время этот термин в средствах массовой информации употребляется равнозначный понятию товарный знак, что, по мнению специалистов-патентоведов, является не впоне корректным. С точки зрения специалистов в области товарных знаков и юристов, специализирующихся в области товарных знаков, понятия бренд и брендинг, строго говоря, - не правовые понятия, а термины, используемые в потребительской среде для объединения этапов продвижения товаров на рынок.4 Понятие бренда, по
3 Чернатони де Л. От видения бренда к оценке бренда. Стратегический процесс роста и усиления брендов. - М.: Группа ИДТ, 2007, с. 28.
* Цапеюсо А. М., Данилина Е. А. Товарный знак в системе брендинга информационных технологий. М.: ИНИЦ Патент, 2007, с. 3.
мнению автора, является некоторой совокупностью объектов авторского права, товарного знака, фирменного наименования и имиджа организации.
Автор выделяет четыре основных вида бренда работодателя: экономический, психологический, функциональный и организационный (см. рис. 3).
Рис. 3. Виды бренда работодателя
Наиболее поно бренд работодателя можно определить как совокупность качеств организации, которые ассоциируются у целевой аудитории с ее однозначно положительным имиджем и уникальным набором материальных и нематериальных преимуществ, выделяющих данную компанию на рынке труда. Важнейшим его атрибутом является выпонение работодателем своих обязательств, это, в свою очередь, влияет на формирование положительного имиджа в глазах действующих и потенциальных сотрудников, что является задачею руководства. Понимающие это работодатели "продают" работу в своей компании как товар, который дожен понравиться покупателям, т.е. потенциальным сотрудникам. Добиться того, чтобы вашу компанию считали "лучшим местом, где я хотел бы работать", значит получить решающее конкурентное преимущество в виде
квалифицированного и лояльного персонала. Таким образом, имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание ключевых сотрудников. Основные этапы построения бренда можно представить в виде схемы (см. рис. 4)
Рис. 4. Механизм основных этапов построения бренда
4. Проанализировав систему управления персоналом ГПБ (ОАО), автор предлагает выделить в ее составе подсистему маркетинга внутреннего рынка труда, которая дожна заниматься мониторингом и анализом показателей внутреннего рынка труда и построением, на основе полученных результатов, маркетинговой политики по управлению персоналом. Предлагаемая структура функционирования подсистемы маркетинга ГПБ (ОАО) конкретизирует цели, задачи и функции деятельности данной подсистемы, которые фиксируются в соответствующих организационно-распорядительных и функционально-технологических документах см. рис. 5.
С позиции задач диссертационного исследования автор предлагает конкретизировать функции маркетинга применительно к проблемам внутреннего рынка труда (см. табл. 1). Эффективность подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда организации целесообразно рассматривать по трём
основным критериям: с позиции работника, с позиции кадровой службы и организации в целом.
Система управления персоналом
Развитие социальной инЛоастоуктооы
Трудовые отношения и юридические услуги организации
Развитие средств стимулирования и мотивации персонала
Кадровый учет и делопроизводство
Планирование и подбор персонала
Развитие персонала
Маркетинг внутреннего рынка труда
Внутренний и внешний анализ условий занятости, сопоставление показателей и обеспечение привлекательного имиджа для нынешних и потенциальных работников.
Анализ рекламных каналов и источников удовлетворения потребности в персонале.
Внутренний и внешний мониторинг требований к персоналу, анализ соответствия конкурентным показателям персонала организации и требованиям работодателя и рынка труда, управление текучестью персонала и удовлетворение потребности в персонале за счет собственных работников.
Анализ тематических источников информации по вопросам удовлетворения потребности в персонале, требований к персоналу и условий занятости.
Рис. 5. Структура подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда в системе управления персоналом
В числе организационных мер по повышению эффективности подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда особое внимание необходимо уделить:
Х совершенствованию организационной структуры управления данной подсистеме, установлению рационального диапазона централизации и децентрализации функций и отделению ее функций от других подсистем системы управления персоналом;
Х использованию новых компьютерных технологий при исследовании внутреннего рынка труда;
Таблица 1
Основные задачи и функции маркетинга внутреннего рынка труда __организации._
Задачи Функции
Аналитические
Исследование качественных характеристик персонала организации I. Анализ организационной структуры, штатных дожностей и категорий персонала. II. Сегментирование персонала организации. III. Внутренний мониторинг профильных требований к персоналу. IV. Исследование конъюнктуры требований к персоналу. V. Позиционирование качественных характеристик персонала. VI. Прогнозирование изменений в качественных характеристиках персонала. VII. Анализ неудовлетворенности персонала условиями занятости в организации
Исследование рынка труда I. Внешний мониторинг предъявляемых требований работодателями и работниками. II. Анализ бумажной и компьютерной баз данных соискателей на вакантные позиции организации. III. Анализ специальных тематических источников информации. IV. Сегментирование рынка труда. V. Анализ качества предложения персонала. VI. Анализ рыночных показателей условий занятости в организациях профильной сферы детальности. VII. Алализ внешних источников удовлетворения потребности в персонале.
Производственные
Улучшение процесса использования персонала I. Расчет эффективности источников удовлетворения потребности в персонале.
Рекламно-иноформационные
Организация рекламной деятельности в области персонала I. Разработка стратегий рекламной кампании по каждой позиции. II. Организация рекламной кампании по поиску и подбору персонала. III. Анализ и расчет эффективности рекламных мероприятий в области персонала.
Управленческие
Формирование стратегии управления персоналом I. Организация кадрового, информационного и документационного обеспечения маркетинговых исследований рынка труда II. Составление стратегических, тактических и оперативных планов реализации маркетинговых исследований. III. Подготовка компетентных специалистов для реализации маркетинговых задач и функций.
Совершенствование системы управления персоналом I. Распределение пономочий в системе управления персоналом по реализации маркетинговых мероприятий в области персонала. II. Совершенствование функциональных взаимосвязей организации с маркетинговой средой.
5. При определении эффекта подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда организации следует учитывать ряд показателей, см. табл. 2, ряд из которых могут использоваться, а другие уже используются в деятельности кадровых служб организаций в других подсистемах.
Таблица 2
Показатели эффективности_
Показатели Наименование показателя Экономический смысл
Ктекуч.=ЧУв-сл'Д+Ч>,,наРдасц-.100% "ср.спис. Коэффициент текучести Отражают степень стабильности и приверженности персонала организации, позволяют косвенно оценить значимость бренда работодателя
^Д. = 5^*100% "ср.спис. Коэффициент постоянства кадров
Клоял. = 1 - х 100% Чдер. Коэффициент лояльности сотрудников Позволяет оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников кадровой политикой организации
КДер. = ^*ЮОО/о 'ср.спис. Коэффициент перемещения сотрудников на внутреннем рынке труда Показывает удовлетворение потребности в персонале за счет собственных работников, дает оценку уровня мобильности персонала
Реализация функций маркетинга на внутренним рынке труда требует по мнению автора, включения маркетингового подхода к управлению персоналом в структуру кадровой политики организации (см. рис. 6).
С этой целью, автор предлагает добавить в документы по кадровой политике следующие инструменты маркетинга внутреннего рынка труда:
Х приверженность организации путем формирования мобильного персонала, то есть высококвалифицированных специалистов, преданных корпоративным интересам и готовых реализовывать стратегию и тактику компании в любом регионе ее присутствия;
Рис. 6. Модель взаимодействия кадровой политики организации с маркетингом внутреннего рынка труда
Х Программу поощрения сотрудников акциями компании, -предполагающую как использование акционерных опционов, так и безвозмездное получение сотрудниками акций компании. Целью этой программы является привлечение и . сохранение в компании высококвалифицированного персонала;
Х Планирование карьеры, с целью обеспечения и наиболее поного раскрытия потенциала каждого, кто приходит работать в компанию.
Таким образом, реализация концепции маркетинга внутреннего рынка труда призвана обеспечить высокий уровень конкурентоспособности персонала организации за счет использования его компетентности и учета данного фактора при формировании кадровой политики организации.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
В журналах, рекомендованных ВАК:
1. Иванькович П.Е. Регулирование рынка труда с позиции маркетинга // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. № 4 (44), 2010, 0,33 п.л.
2. Иванькович П.Е. Маркетинговые исследования рынка труда (он-лайн фокус-группы) // Микроэкономика. № 5,2010, 0,5 п.л.
В других изданиях:
3. Иванькович П.Е. Маркетинг персонала // Энергия - XXI век. № 3 (65), 2007,0,2 п.л.
4. Иванькович П.Е. Применение маркетинга персонала в организации, повышение лояльности сотрудников / Сборник материалов международной научно-практической конференции Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования. - Ижевск: Изд-во ИЭиУ УдГУ, 2009. 0,2 п.л.
5. Иванькович П.Е. Направления в маркетинговом подходе к анализу рынка труда / Сборник материалов к заседанию круглого стола на тему: Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия. - Тверь: СФК-офис, 2010. 0,12 п.л.
Напечатано в типографии ГОУ ВПО Российского Экономического Университета имени Г. В. Плеханова. Тираж 100 экз. Заказ № 12
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Иванькович, Павел Евгеньевич
Введение.
Глава I. Маркетинг внутреннего рынка труда как важнейшая часть маркетинга.
1.1. Маркетинг рынка труда - место в системе маркетинга и тенденции развития в России.
1.2. Основные подходы к маркетинговому исследованию рынка труда.
1.3. Обеспечение взаимосвязи внутреннего и внешнего рынка труда с позиции маркетинга.
Глава 2. Методические основы проведения маркетинговых исследований внутреннего рынка труда.
2.1 Теоретические подходы к исследованию внутреннего рынка труда в современных условиях.
2.2 Методы маркетингового исследования внутреннего рынка труда в условиях финансового кризиса.
Глава 3 Формирование проектных решений по маркетингу внутреннего рынка труда в системе управления персоналом банка.
3.1 Система работы по маркетингу внутреннего рынка труда в ГПБ (ОАО) и ее организации.
3.2 Концепция персонал-маркегингового подхода в управлении персоналом банка.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Применение маркетинговых инструментов в управлении персоналом"
Актуальность темы исследования.
На рубеже XX - XXI веков в России происходили существенные изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений. Под их влиянием российский рынок труда (региональный, профессиональный, квалификационный, отраслевой, демографический) в значительной степени дисбалансирован, и степень этого дисбаланса постоянно углубляется. В то же время, для рынка труда России характерна глубокая региональная и отраслевая дифференциация по показателям напряженности, безработицы, условиям труда, уровню доходов работающих, их заработной плате, квалификационному потенциалу работников, качеству рабочих мест и т.д. Принципиально то, что состояние внутрифирменных рынков труда, трудовое поведение работников и работодателей, их возможность способствовать преодолению последствий финансового кризиса на основе инновационного развития предприятий, определяется одновременным воздействием характеристик как региональных, так и отраслевых рынков труда. Оценивая реальное докризисное состояние российского рынка труда, многие специалисты констатируют, что он является "квазирынком", которому присущи многочисленные диспропорции и слабость, а в ряде случаев -отсутствие реальных рыночных механизмов1.
При переходе России к рыночной экономике дожно было произойти привнесение в процесс регулирования и функционирования рынка труда, а также в трудовое поведение работников и работодателей, принципов маркетингового подхода, так как использование философии маркетинга, особенно в его современной социально - этической концепции, позволяет повысить качественные характеристики рынка труда. Поэтому, переосмысление политики на рынке труда на основе углубленного
1 См. Достойный труд - высшая цель и жизненная необходимость. Доклады и тезисы докладов Круглого стола Достойный труд в XXI веке /Под ред. проф. Колосовой Р.П. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2005, - с. 23. маркетингового подхода призвано обеспечивать стабильность системы рабочих мест и социально-трудовых отношений в период экономического роста, гибкость реагирования на кризисные явления.
Степень научной разработанности проблемы.
В процессе исследования автором были проанализированы и обобщены позиции следующих ведущих ученых, посвятивших свои работы как вопросам собственно маркетинговой деятельности: Ф. Котлера (Philip Kotler), Р. Брауна (R. Brown), Чарльза Д. Шива (Charles D. Siva), Дж. Эванса (J. Evans), Ж.Ж. Ламбена (ZH.ZH Lamben), Т. Осентона (T. Osenton) и др., так и применению ее принципов к проблемам рынка труда: спрос и предложение на рынке труда (Кибанов А.Я., Галиахметов P.A., Дуракова И.Б., Саруханов Э.Р., Томилов В.В. и др.), воспроизводство рабочей силы и трудоустройство населения (Климова Е.Ю., Попова Т.Ю., Новикова И.П., Шевченко П.З.), региональные рынки труда (Сотникова С.И., Котырло Е.С. и др.), маркетинг персонала (Вундерер Р., Семеркова Л.П., Егоршин А.П. и др.), маркетинг образовательных услуг (Бобрушева В.В., Мочанов И.П.), самомаркетинг (Неггу В., Christine С., Богданова Е.Л., Иваницкий И.И. и др.).
В своем исследовании автор опирася на разработки отечественных ученых по проблемам труда и трудовых отношений: Ананьева А., Антосенкова Е.Г., Базарова Т.Ю., Бреева Б.Д., Вогина H.A., Гарсиа-Исер М.Х., Гимпельсона В.Е., Калашникова C.B., Капелюшникова Р.И., Кашепова A.B., Колосницыной М.Г., Колосовой Р.П., Костакова В.Г., Костина Л.А., Котляра А.Э., Куликова В.В., Малевой Т.М., Мартынова В.Г., Масловой И.С., Москвиной М.В., Павленкова В.А., Половинко B.C., Прокопова Ф.Т., ОдеговаЮ.Г., Разумовой Т.О., Рофе А.И., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Симоновой И.Ф., Слезингера Г.Э., Смирнова С.Н., Топилина A.B., Федченко A.A., Четверниной Т.Я., Чижовой Л.С. и др., в работах которых нашли освещение региональный, отраслевой и внутрифирменный подходы к проблеме развития рынка труда и трудового потенциала и их взаимосвязь с маркетинговой концепцией.
Значительным вкладом в развитие концепции гибкости рынка труда, индивидуализации социально-трудовых отношений и дифференциации управления трудом в экономике персонала явились труды таких зарубежных ученых, как Г. Друмм, Р. Марр, Г. Шанц (G. Schanz), Э. Улих (Е. Ulich), У. Нинхюзер (W. Nienhuser), К. Пейнельт-Джордан, Г. Вигран, X. Морика, Д. Томас (D.A. Thomas), JI.K. Ларка (L.K. Larkey), Ф. Миликен и Л.Мартинс (F.J. Milliken and L.L. Martins), С. Джексона (S. Jackson), П. Доринджер (P.B.Doeringer), M. Пайор, Р.Дж. Эренберг, P.C. Смит. Некоторые положения по разработке этой проблематики имеются в работах Щелоковой С., Половинко B.C., Колосовой Р.П., Овчинниковой Т., Романцева А.Н., Ламанова А.
В период 1992-2000 годов начались активные исследования проблематики регулирования рынка труда и социально-трудовых отношений с позиции маркетинга отечественными исследователями. Они стали ориентироваться на те аспекты проблематики рынка труда и занятости, в которых можно было минимизировать влияние ограничивающих факторов. При этом многие из этих исследователей подчеркивают острую необходимость в разработке ряда теоретических и прикладных аспектов, касающихся встроенности маркетинговой философии в кадровую политику, во внутрифирменное регулирование рынка труда, в обеспечение инновационного развития предприятия и в антикризисное управление трудом. Несмотря на это, на сегодняшний день универсальной методики по применению маркетингового подхода к регулированию рынка труда и социально-трудовых отношений нет. За последнее десятилетие интерес к этой важной научной и прикладной проблеме резко уменьшися, после 2000 года, и публикации на эту тему стали довольно редкими.
Цель и задачи диссертационного исследования.
Цель данной работы заключается в теоретическом обосновании положений и концепции маркетинга применительно к исследованию внутреннего рынка труда и разработке методических рекомендаций по применению маркетинговых стратегий в сфере управления персоналом.
Для реализации данной цели автором были поставлены следующие задачи: рассмотреть теоретические и методические основы реализации маркетингового подхода применительно к исследованию рынка труда в России; определить, на основе принципов маркетингового подхода, основные изменения во внутрифирменных социально-трудовых отношениях, а также эволюцию этих подходов и возможности их применения к изучению состояния и взаимосвязи региональных, отраслевых и внутрифирменных рынков труда; исследовать процесс индивидуализации трудовых отношений как основного вектора развития современного рынка труда и выявить роль самомаркетинга в этом процессе; предложить систему маркетинговых стратегий для применения в сфере труда и, на этой основе, разработать меры по изменению кадровой политики; разработать рекомендации по применению маркетингового подхода к изучению характеристик внутреннего рынка труда.
Объект исследования Ч механизм управления внутренним рынком труда организации на основе принципов маркетинга, реализуемых в крупных финансовых организациях.
Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие на внутреннем рынке труда в процессе реализации концепции маркетинга.
Теоретико-методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области маркетинга, экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии персонала.
Для решения поставленных задач в качестве инструмента применялись методы логического и сравнительного анализа, систематизации, научной классификации, теоретического обобщения и статистические методы.
Информационную основу исследования составили нормативные документы, публикации научной и периодической печати, статистические сборники федеральной службы государственной статистики (Индикаторы инновационной деятельности, Труд и занятость в России, Индикаторы образования, Регионы России, Индикаторы науки), сборники социально-экономических показателей, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, Бюлетень Всемирного банка, Бюлетень Федеральной службы по труду и занятости, электронные источники информации, материалы научно-практических конференций, Атлас регионов независимого института социальной политики, годовые отчеты Газпромбанка (Открытого акционерного общества), а также материалы собственного исследования автора.
Научная новизна диссертации состоит в разработке методического инструментария управления внутренним рынком труда на основе принципов маркетинга и обосновании методических и практических рекомендаций по применению маркетингового подхода в работе по управлению персоналом.
Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
Х определены, на основе рассмотрения философии маркетинга, системообразующие принципы концепции маркетинга внутреннего рынка труда, и на этой основе выявлены направления применения маркетингового подхода к его регулированию, дана их периодизация.
Х обоснован методический подход к маркетинговому исследованию внутреннего рынка труда, основу которого составляет использование понятия лусловия занятости, включающий в себя интеграцию понятий условий труда и моральное удовлетворение человека от своей занятости.
Х выявлены тенденции, характерные для применения маркетинговой стратегии на внутреннем рынке труда, заключающиеся в увеличении внимания к проблеме формирования положительного имиджа и бренда организации на глобальном рынке труда.
Х уточнен круг функций маркетинга внутреннего рынка труда и предложен порядок их целенаправленной реализации в системе управления персоналом.
Х предложена система показателей результативности для оценки эффективности системы управления персоналом организации в системе внутреннего рынка труда.
Х Сформулированы, на основе концепции маркетинга внутреннего рынка труда, методические положения по формированию кадровой политики и предложена программа ее реализации.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в углублении системы представлений науки о менеджменте в части, касающейся совершенствования методов исследования и регулирования внутреннего рынка труда на основе маркетингового подхода, а также возможности использования предложенных выводов и рекомендаций в деятельности организаций при разработке программ управления персоналом.
Практическая значимость и апробация результатов исследования.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в нем выводы, обобщения и предложения могут быть использованы как в коммерческих банках, так и в других организациях различных форм собственности. Рекомендации по применению маркетингового подхода к анализу характеристик внутреннего рынка труда были апробированы следующими организациями: КБ Траст Капитал Банк ЗАО (г. Москва), ОАО АэроМАШ-АБ (г. Москва) и ОАО Метровагонмаш (г. Мытищи).
Результаты работы были доложены и обсуждены на Двадцатых (Москва, 2007 г.), Двадцать первых (Москва, 2008 г.), Двадцать вторых (Москва, 2009 г.) Двадцать третьих (Москва, 2010г.), Двадцать четвертых (Москва, 2011 г.) Плехановских чтениях, Международной научно-практической конференции Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования (Ижевск, 2009 г.), круглом столе Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия (Москва, 2010 г.), Ш-ей международной научно-практической конференции Современная экономика: концепции и модели инновационного развития (Москва, 2011 г.).
Основные положения работы нашли отражение в пяти публикациях по теме диссертационного исследования общим объемом 1,35 п.л.:
В журналах, рекомендованных ВАК:
1. Иванькович П.Е. Регулирование рынка труда с позиции маркетинга // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. № 4 (44), 2010, 0,33 п.л.
2. Иванькович П.Е. Маркетинговые исследования рынка труда (он-лайн фокус-группы) // Микроэкономика. № 5, 2010, 0,5 п.л.
В других изданиях:
3. Иванькович П.Е. Маркетинг персонала // Энергия - XXI век. № 3 (65), 2007, 0,2 п.л.
4. Иванькович П.Е. Применение маркетинга персонала в организации, повышение лояльности сотрудников / Сборник материалов международной научно-практической конференции Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования. - Ижевск: Изд-во ИЭиУ УдГУ, 2009. 0,2 п.л.
5. Иванькович П.Е. Направления в маркетинговом подходе к анализу рынка труда / Сборник материалов к заседанию круглого стола на тему: Федеральный закон О занятости населения в Российской Федерации: 20 лет с момента принятия. Ч Тверь: СФК-офис, 2010. 0,12 п.л.
Структура и логика исследования.
Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Это предопределило структуру работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Иванькович, Павел Евгеньевич
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать ряд теоретических и практических выводов по маркетингу внутреннего рынка труда, а так же принципам и особенностям применении персонал-маркетингового подхода к персоналу организации.
Сегодня в России созданы базовые условия для проведения маркетинговых исследований, для использования регуляторов, предлагаемых маркетинговыми технологиями, сформированы институты, обеспечивающие функционирование отдельных классических элементов маркетинговой структуры Ч товар, коммуникация, распределение, цена. Однако не ликвидированы факторы, жестко ограничивающие маркетинговый подход к исследованию и регулированию рынка труда, такие, например, как специфические российские условия ценообразования на рабочую силу.
Мы подчеркиваем острую необходимость в разработке многих теоретических аспектов, так как концепция маркетинга рабочей силы в России развивается во многом специфично. Это происходит из-за высокой монополизации и концентрации экономики нашей страны, технологической многоукладности, монопсоничности региональных рынков труда, дешевизны рабочей силы и ее слабой мобильности, дифференциации и расслоения системы экономических интересов, ценностей, целей и мотивов хозяйствования. Невостребованность маркетинговых стратегий и технологии на практике, их невстроенность в кадровую политику предприятий, в принципы управления рынками труда, так же считаю острой проблемой.
По нашему мнению итогом взаимодействия организации, внешних и внутренних факторов, отмечает тот факт, что организация является важнейшим субъектом рынка труда, так как она является как поставщиком, так и потребителем персонала на рынке труда. Формирование спроса и предложения на персонал на рынке труда происходит при непосредственном участии всех организаций, представленных на рынке труда. Правильно организованная кадровая политика и отлаженный механизм государственного регулирования взаимоотношений на рынке труда являются также решением проблемы занятости, что в свою очередь позволит улучшить уровень экономического благосостояния населения данного региона
Проанализированные нами теории и подходы к сегментации рынка труда позволили сделать вывод о том, что сегментация рынка труда в целом способствует достижению различных целей. Наиболее поно процедуру целеполагания провели В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова, поэтому целесообразно опираться на их позицию, в соответствии с которой:
Х сегментация открывает возможности в изучении рынка труда, как с точки зрения его величины, так и с точки зрения его качества;
Х отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий в кадровой политике;
Х следствием отбора целевых рынков является также обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест и т.д.;
Х результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).
Резюмируя рассмотренный процесс применения маркетинговых аспектов при работе с персоналом организации, считаем, что необходимо отметить, что предложенная последовательность действий является универсальной для средних и крупных организаций. Для малых же организаций актуальными могут являться отдельные составные элементы (этапы проведения исследования), формы представления результатов исследования и принимаемые решения, что ещё раз подчёркивает универсальность применения маркетинга в системе управления персоналом организации.
Однако на первых этапах формирования данного процесса руководству приходится стакиваться с определёнными проблемами. Во-первых, с отсутствием специалистов, имеющих необходимую квалификацию для реализации функции развития персонала организации. Во-вторых, с проблемой поиска профильных учебных учреждений, осуществляющих подготовку специалистов. В-третьих, подобные процедуры требуют значительных временных и денежных затрат, что, в свою очередь, не может не сказаться на эффективности производственного процесса. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в условиях дефицита денежных и временных ресурсов в российских организациях приоритетными в кадровой работе дожны стать вопросы формирования и развития кадрового потенциала организации. При этом основной целью организации дожно быть формирование стабильного, высококвалифицированного, управляемого колектива профессионалов, способного эффективно решать поставленные задачи и заинтересованного в результатах собственного труда как морально, так и материально.
Процесс маркетингового исследования внутреннего рынка труда на предмет установления соответствия условий занятости в организации с рыночными показателями в процессе обеспечения привлекательного имиджа для работников, считаю, что в условиях дефицита денежных и временных ресурсов в российских организациях приоритетным направлением в кадровой работе дожны стать вопросы формирования высококвалифицированного, управляемого колектива профессионалов, способного эффективно решать поставленные задачи и заинтересованного морально и материально в результатах собственного труда. Но нужно отметить, что с началом экономического кризиса в 2008 году маркетинговые исследования, как и многие другие виды исследований, были довольно сильно урезаны в финансировании. В следствии этого претерпели изменения и сами методические основы проведения маркетинговых исследований.
При изучении структуры управления персоналом ГПБ (ОАО), мы выяснили, что в Банке реализованы, или находятся в стадии внедрения, наиболее современные и эффективные технологии в области управления персоналом, касающиеся, в частности, регулярной оценки сотрудников, ключевых показателей эффективности, градации дожностей, профессиональной и личностной диагностики, модульного и дистанционного обучения подготовки кадрового резерва и другие. Даже в условиях кризиса, принятых жестких мер по сокращению административно-хозяйственных расходов, эти проекты не были поностью заморожены.
В ближайшем будущем работа с персоналом будет строиться в соответствии с общей стратегией развития бизнеса ГПБ (ОАО) на базе принятой политики по управлению персоналом на 2008-2011 гг. Основным приоритетом этой политики является максимально эффективное использование человеческого капитала Банка. Для этого создаются стимулы к эффективному труду, к повышению уровня профессионализма и навыков работников, к обеспечению эффективного взаимодействия и обмена опытом и информацией, к оптимизации расходов на содержание персонала и к повышению уровня социальной ответственности работодателя.
В ходе формировании концепции персонал-маркетингового подхода в управлении персонлом организации мы выявили, что в более крупных организациях возможно детальное разделение труда, в то время как в рамках малой организации работники подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда (возможно, что и один человек) будут выпонять значительный объём смежных обязанностей, не связанных с основной деятельностью. Расчёт показателей результативности функционирования подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда организации призван выявить реальные источники экономии временных и финансовых ресурсов при реализации закреплённых функций. Важно отметить, что на показатели результативности влияют не только спектр реализуемых функций и качество функционально-технологического разделения труда, но и от компетенции персонала, ответственного за реализацию функций маркетинга внутреннего рынка труда.
Мы считаем, что преимуществом предлагаемых проектных решений по персонал-маркетинговом подходе к системе управления персоналом организации является их универсальность, поскольку и в малых организациях существуют информационные потоки и принимаются решения, связанные с исследованием внутреннего рынка труда, развитием качества кадрового потенциала, поиском и подбором специалистов различных профилей деятельности. Все это требует детального анализа массы альтернативных вариантов и выбора наиболее рационального решения в каждом конкретном случае.
В процессе отработки механизма реализации предлагаемых проектных решений по персонал-маркетинговом подходе к системе управления персоналом организации необходимо помнить о приоритетности собственного трудового потенциала организации. Для этого необходимо установить и развивать обратную связь между работодателем и работником. Важно не только направлять усилия на повышение конкурентоспособности персонала организации, но и обеспечить работникам приемлемые условия и оплату их труда. Это также может рассматриваться как одна из приоритетных задач подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда организации. Вкладывая капитал в качественные показатели персонала, добиваясь максимальной трудовой отдачи, не обеспечивая удовлетворяющих персонал условий занятости в организации, можно незаметно утратить этот важный стратегический ресурс, что неминуемо приведёт к серьёзным экономическим потерям.
Итоговым выводом проведённого диссертационного исследования считааем, что тематика маркетинга в управлении персоналом имеет широкий спектр использования в различных сферах трудовых отношений. Выбранный автором организационный аспект - одна из сфер применения средств маркетинга. Однако наиболее поноценное применение этих средств возможно в рамках средних и крупных промышленных и непромышленных предприятий, где наиболее поно представлена система управления персоналом, размер которой зависит от численности работающих на этом предприятии. Для малого бизнеса применимы отдельные этапы предлагаемой методики, однако как показывает практика в структурах малого бизнеса преобладают, в основном, протекция как форма поиска персонала через контактные аудитории.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Иванькович, Павел Евгеньевич, Москва
1. Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. СПб: Питер, 2002.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - с.407.
3. Азоев Г. Д., Челенков А. П. Конкурентные преимущества фирмы. М.: ОАО Типография новости, 2000.
4. Ардзинов В. Д. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства. СПб.: Изд-во МФИН, 1999.
5. Алимова Т., Афанасьева Т., Пуденко Т., Сапсай Б. Инновационные процессы в малом предпринимательстве // Вопросы статистики. -1999.-№8.-с. 8-42.
6. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 3-е, Испр. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. с. 423.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2004.
8. Армстронг М., Бэрон A. Perfomance Managment. Управление эффективностью работы.- М.: ГИППО, 2005
9. Беквит Г., Беквит К. " Сам себе Бренд" (You, Inc.) -М. Альпина Бизнес Букс, 2009.-с. 291.
10. Бекин В.Н., Бекина H.A. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. - №7. - с. 44-47.
11. Беседина В. Маркетинговые исследования рынка труда // Маркетинг. -М., 1997.-N3.-с. 48-57
12. Блинов А.О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгатера. М., 2004. №11 - с. 43-48.
13. Бобков В. Н., Яковлев Р. А., Смирнов М. А., Меньшикова О. И.
14. Концептуальные подходы к повышению уровня заработной платы в Российской Федерации. // Издание Бюро МОТ. М., 1999.
15. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И. Фельдштейна. М.: Межд. Пед. академия, 1995.
16. Борисова Е.И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции "Управление предприятием: система мотивации персонала") // Персонал-МИКС. 2002. - № 2.
17. Бородин А.Н. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №6.
18. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПБ.: Бизнес-Пресс. 1999. с. 416.
19. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
20. Вереникин А.О. Занятость и государство в переходной экономике. Ч М.: ТЕИС, 1998.-с. 114.
21. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга. 1996. - с. 160.
22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд. Учебник - М.: Фирма Гардарика, 1996.-с. 416.
23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Гардарики, 2004.
24. Вундерер Р. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда // Пробл. теории и практики упр. - М., 1992. - N 5. - с. 111-115
25. Высшее образование в России. Статистический сборник. М.: ЦИСН, 2002.
26. Газета Газпромбанка № 4, 2009
27. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. -М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2002 с. 116.
28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2000. -с. 412.
29. Гостик Э., Этон Ч. Принцип морковки: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. М.: ЭКСМО, 2008.
30. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 1997. - № 3.
31. Гусев А.Б. Формирование рейтингов инновационного развития регионов России и выработка рекомендаций по стимулированию инновационной активности субъектов Российской Федерации. Ч М., 2008
32. Давила Т., Эпштейн М.Дж., Шетон Р. Работающая инновация. Как управлять ею, измерять ее и извлекать из нее выгоду. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.
33. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика: Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 1999.
34. Дорошев В.И. Комплекс Маркетинга: Маркетилогия: Учеб. Пособие. / СПб торг. экон. инст-т. СПб.: 1998. - с. 108.
35. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2001.
36. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М: Издательско-торговый дом "ГРАНД"
37. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997 с. 267.
38. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Ч М.: Издательство Центр, 1998. с. 268.
39. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом.
40. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов., под ред. А.Я. Кибанова. М.: Издательство ПРИОР, 1998. - с. 512.
41. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1. Ссыка на домен более не работаетcfm.ru
42. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2006.
43. Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие для вузов / Барютин JI.C., Вадайцев A.B. и др.; Под редакцией Завлина П.Н. и др. М.: Экономика, 2000.
44. Замухин А., Кучеров Д. Сколько стоит бренд работодателя? //Справочник по управлению персоналом. №5 2010
45. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики. 1998. №2.-с. 83-95
46. Звездилин А.Ю. Мотивация персонала как функция управления инновационно-ориентированной организацией / А.Ю. Звездилин, О.Б. Тихонова // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2007. № 1. Часть 1. Ростов-на-Дону: РГУ, 2007.
47. Индикаторы образования 2007. Статистический сборник.- М.: ГУ-ВШЭ, 2007.-с. 176.
48. Индикаторы инновационной деятельности 2007. Статистический сборник.-М. :ГУ-ВШЭ,2007.- с. 400.
49. Индикаторы науки 2007. Статистический сборник .-М.: ГУ-ВШЭ, 2007,- с. 344.
50. Ибрагимова P.C. Маркетинговые исследования: Учеб. пособие. / Ивановский гос. ун-т. Иваново, 1998. - с. 99.
51. Капелюшников Р.И. Общая и регистрируемая безработица: в чем причины разрыва?: Препринт \РЗ/2002/03. М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 48 с.
52. Капелюшников Р.И., П.Т. Вишневская. Феномен российской безработицы: динамика, структура, специфика. Серия Научные доклады: независимый экономический анализ, № 139. М.: Московский общественный научный фонд, 2003.
53. Карпова И.П. Основные методы сбора информации в маркетинговых исследованиях: Учеб. пособие. / Сиб. ун-т потреб, кооперации. Новосибирск, 1999.-4.1.-с. 88.
54. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопр. экономики. М., 1997. -N2.-0. 92-101.
55. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник.- М: ИНФРА-М, 2009. с. 316.
56. Климова Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях:, дис. кандидата наук; Экономические науки : 08.00.07 / Сарат. гос. техн. ун-т. -Саратов, 1999.-с. 190.
57. Криппендорф К. 36 стратегий для победы в эпоху конкуренции. -СПб: Питер, 2005.
58. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Центр информ. и соц. - эконом, исследования. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 1995.
59. Кныш М.И. Стратегическое управление корпорациями КультИнформПресс 2002.
60. Кириченко О. и Кудкжин П. Правовое регулирование на российском рынке труда // Вопросы экономики, 2003, № 9.
61. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1993.
62. Котлер Ф. Маркетинг в Ш-м Тысячелетии. Как создать, завоевать и удержать рынок. // Пер. с англ. В.А. Гольдовича и А.И. Оганевсовой;
63. Науч. Ред. Б.А. Соловьев. М.: ПИТЕР, 2000. - с. 336.62. Х Котлер Ф. Маркетинг от А до Я. ЧСПб.: 2003.
64. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.:ТЕИС,2000- 88с.
65. Курячая Е. Любой кризис делает нас сильнее и выносливее. www.business.ua
66. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981, Т.1 -495 с, Т.П- с. 512.
67. Ламбен Жан-Жак, Менеджмент ориентированный на рынок -СПб.: Питер,2006.
68. Ламбен Жан-Жак Стратегический маркетинг: европейская перспектива.-М.: 1996.
69. Ландреви Ж., Леви Ж., Линдон Д. Меркатор. Теория и практика маркетинга. ЧМ.:МЦФЭР , 2006.
70. Логвинов М. Жажда ничто, имидж - все. // Компания № 45, 2010.
71. Локтионова Е.А. Маркетинговые исследования в России: история и современные тенденции. // Регион: Политика. Экономика. Социология, 2000. -№ 1-2.-с. 112-116.
72. Лукичёва Л.И., Егорычев Д.Н. Внутрифирменное управление интелектуальными активами. М.: ООО Омега-Л, 2004.
73. Макнели Д., Спика К. Формула персонального брендинга. Фаир-пресс, 2004.-с. 192.
74. Малахов С. Трансакционные издержки, экономический рост ипредложение труда // Вопросы экономики, 2003, № 9.
75. Маслоу А. Мотивация и личность. -СПб.: Евразия, 1999.
76. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. -1995. -№ 1.
77. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - с. 701.
78. Михайлова Е.А. Стратегический менеджмент и стратегическиймаркетинг: проблемы взаимосвязи и взаимопроникновения // Менеджмент в России и за рубежом. 1999.
79. Меньшикова О.И., Половая Е.М. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнерства//Уровень жизни населения регионов России.-2003.-№1.
80. Наука России в цифрах: 2004: Стат. сб. М.: ЦИСН, 2004.
81. Обзор занятости в России. Вып.1 (1991-2000 гг.)- М, ТЕИС, 2002.
82. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. с. 258.
83. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко A.A. Экономика персонала. Часть 1. Теория : Учебник. -М.: Издательство Альфа-Пресс, 2009.
84. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина J1.C. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т. 2 -М.: Издательство Альфа-Пресс, 2007.
85. Осентон Т. Новые технологии в маркетинге: золотой ключик к лояльности потребителей М.: Издательский дом "Вильяме", 2004.
86. Патласов О.Ю. Маркетинговое управление рынком труда. ОМСК 2003.
87. Портер М. Международная конкуренция: конкурентные преимущества стран-М.: 1993.
88. Разумова Т.О., Рощин С.Ю. Экономический анализ причин вторичной занятости // Вопросы экономики, 2001, № 9.
89. Розин М.В. Маркетинговые исследования рынка труда в системе управления персоналом организации: дис. кандидата наук, экономика и управление народным хозяйством: 08.00.05 / Гос. Универ. Управления -М: 2001.
90. Рощин С.Ю. Предложение труда.в России: микроэкономический анализ экономической активности населения: Препринт WP3/2003/02. Серия WP3. Проблемы рынка труда. М.: ГУ-ВШЭ, 2003. - с. 58.
91. Российский рынок труда обзор текущих тенденций, Бюлетень Всемирного банка и Федеральной службы по труду и занятости. Май2009,-с. 13.
92. Российский статистический ежегодник. Статистический сборник. Издательство: Росстат. Федеральная служба государственной статистики, Год: 2005.
93. Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
94. Саруханов, Э.Э.; Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии //Пробл. теории и практики упр. М., 1996. - N 1. - с. 88-92.
95. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПБ ГУП, 2004. - с. 156.
96. Сидаш М.В. Философия Маркетинга персонала // Сборник статей по материалам Второй Международной научной конференции. Инновационное развитие экономики России: Ресурсное обеспечение Экономический факультет МГУ 2009.
97. Сидаш М.В. Развитие рынка труда на основе аналитических и управленческих подходов концепции маркетинга // Уровень жизни населения регионов России, 2009 Май, Всероссийский центр уровня жизни с. 65-74.
98. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы : дис. доктора наук; Экономические науки : 08.00.30 / М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 1999.
99. Соционет. Описатель колекции: Госкомстат России. Социально-экономическое положение России
100. Суханов И. Сила компании на рынке определяют согласованность между производством, маркетингом и продажами // Журнал "Управление компанией", www.marketing-ua.com
101. Томилов В.В.; Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы : Учеб. пособие / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. Каф. маркетинга.-СПб.: Изд-во С. -Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1997. с. 184, схем.
102. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995-с. 217.
103. Труд и занятость в России, 2005. М., Росстат, 2006.
104. Третьяк O.A. Маркетинг: новые ориентиры модели управления -М.: ИНФРА-М 2005.
105. Топилин A.B., Малаха И.А. Сдвиги в занятости и миграция высококвалифицированных научных кадров в России // Социологические исследования. 2004. № 11.-е. 132-136.
106. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2002. - с. 560.
107. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. с. 323.
108. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова 2-е изд. доп. и перераб. - М: ИНФРА - М, 2002. -с. 638.
109. Фатхутдинов P.A. Стратегический маркетинг.- СПб.: 2002.
110. Фитенштейн Т. Убойный маркетинг. 401 способ увеличить продажи, максимизировать прибыль и победить конкурентов М.: Издательский Дом Гребенникова, 2006.
111. Чернатони Л. От видения бренда к оценке бренда. Стратегический процесс роста и усиления брендов. М.: Группа ИДТ, 2007
112. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд, 2006, № 1.
113. Чижова Л. Реструктуризация экономики усиливает необходимость балансировки спроса и предложения рабочей силы // Человек и труд, 2002, № 9.
114. Шив Ч.Д., Хайэм А.У. Курс МВА по маркетингу -М.: Альпина Бизнес Букс 2006.
115. Эткинсон Дж., Уисон И. Стратегический маркетинг: ситуации, примеры М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
116. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг. М.: 2002.
117. Farber Н. Mobility and Stability: the Dynamics of Job Change in Labor Markets // Handbook of labor economics. Volumes ЗВ/ Ed/ by Ashenfelter O.C., Card. D. North Holland, 1999. Ch. 37.
118. Edgar Woolard, "Creating a New Commpany Culture", Fortune, January 15, 1990.
119. Piercy N.F., Harris L.C., Peters L.D., Lane N. Marketing management, market strategic management: domain realignment and redefinition. Journal of Strategic Marketing 5, 1997.
120. Lehman H., Wadsworth J. Tenures thet shook the worldA worker turnover in Russia, Poland and Britain. DP No. 90, December 1999.
121. Porter M.E. Competitive Advantage, New York The Free Press 1982.
122. Prahalad C.K. and Hamel G. The Core Competence of the Corporation -Harvard Business Review, 1990.
123. Porter M. What is Strategy?, November-December Ч Harvard Business Review 1996, pp. 61-78.
124. U.S. Office of Personnel Management. May 2003, Telework: A Management Priority. A Guide for Managers, Supervisors, and Telework Coordinators. The History of Telework.
125. Van Peijpe Т., Employment protection under strain, Bulletin of Comparative Labour Relations, 33, Kluwer Law International, 1998.