Темы диссертаций по экономике » Мировая экономика

Повышение международной конкурентоспособности российского бизнеса за счет совершенствования работы с человеческими ресурсами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Клочко, Ольга Александровна
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.14

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение международной конкурентоспособности российского бизнеса за счет совершенствования работы с человеческими ресурсами"

На правах рукописи

Клочко Ольга Александровна

ПОВЫШЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Специальность:

08.00.14 - Мировая экономика 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2004

Работа выпонена на кафедре Управление внешнеэкономической деятельностью Государственного университета управления

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Данильцев Александр Владимирович

доктор экономических наук Спартак Андрей Николаевич

кандидат экономических наук, старший научный сотрудник, доцент Кубишин Елена Сергеевна

Ведущая организация: Институт макроэкономических исследований

Минэкономразвития и торговли РФ

Защита состоится л_р> октября 2004 г. в_:_на заседании Диссертационного совета

Д 212.049.11 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан

Ученый секретарь Диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Абрамова Л. Д.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность исследования. Переход России к открытой экономике и начало работы в новых условиях жесткой конкуренции, действующей на мировом рынке, потребовало поиска новых, эффективных инструментов, которые позволили бы в короткие сроки повысить низкую международную конкурентоспособность российских компаний и национальной экономики в целом.

Россия уже потеряла значительную долю рынков стран Центральной и Восточной Европы, на которых еще в недавнем прошлом играла лидирующую роль, и стакивается во все возрастающей конкуренцией со стороны иностранных компаний на своем внутреннем рынке. Получив доступ ко многим сегментам российского рынка, привлекающего огромными объемами и высоким потенциалом роста, иностранные компании проводят активную политику его завоевания. Обладая современными технологиями менеджмента, мощной финансовой и технической базой, а также накопленным опытом выхода и успешной работы на других зарубежных рынках, они ставят российские компании в очень сложные условия конкуренции, выдержать которые российским предприятиям становится все сложнее.

Сложившаяся ситуация требует от России и российских предприятий поиска новых путей и возможностей повышения своей международной конкурентоспособности, причем таких, которые позволят ей не просто краткосрочно преодолеть текущие трудности борьбы с иностранными конкурентами, а создадут догосрочную основу для высокой международной конкурентоспособности российского бизнеса на зарубежных рынках.

Россия, как и любая другая страна мира, строит свою международную конкурентоспособность прежде всего на основе тех факторов, которые находятся в ее распоряжении. Чем больше усилий прикладывает страна и ее компании к дальнейшему развитию того или иного фактора, тем более догосрочный характер будет носить конкурентное преимущество, созданное на его основе.

Среди того наследия, которое досталось экономике России после распада Советского Союза, наиболее высоким уровнем развития из всех факторов обладают кадровые ресурсы страны, если не считать обусловленного территориальными границами и географическим положением богатства природными ресурсами. Основной характеристикой России всегда являлась и по-прежнему остается высокий уровень

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

образования населения и высокая квалификация рабочей силы. Человеческий капитал России составляет достойную конкуренцию промышленно-развитым странам.

Высокий кадровый потенциал России, к сожалению, до сих пор не используется ею как основной фактор повышения международной конкурентоспособности. Историческая недооцененность рабочей силы страны, стоимость которой составляет в настоящее время не более 5% от средней стоимости рабочей силы в расчете на час в странах Западной Европы и около 28% от уровня этого показателя в ведущих странах Центральной и Восточной Европы, рассматривается как положительный фактор, обеспечивающий низкую стоимость российской продукции за рубежом. Однако низкая себестоимость при удовлетворительных потребительских характеристиках никогда не обеспечит догосрочную международную конкурентоспособность российской продукции. В российских условиях при ориентации на достаточно высокий уровень социальных стандартов и снижении численности населения не последней причиной низких потребительских свойств, плохих технических характеристик и низкого качества российских товаров является отсутствие эффективных методов управления человеческими ресурсами на российских предприятиях. А ведь имея в своем распоряжении высококвалифицированную рабочую силу, российские предприятия при условии правильного ее использования и развития могут разрабатывать и производить новые и имеющиеся у них виды продукции высочайшего качества, отвечающие самым высоким требованиям потребителей.

Актуальность вопроса эффективности использования человеческих ресурсов и кадрового потенциала российскими компаниями становится еще более острой в связи с высокими темпами роста стоимости рабочей силы в России. Уже к 2007 году прогнозируемая стоимость рабочей силы в России составит 1,29 дол. США в час и вырастет по отношению к 2002 году на 65%. Потеря конкурентного преимущества, созданного на основе низкой стоимости рабочей силы, дожна быть как можно быстрее компенсирована российскими предприятиями предложением продукции с уникальными потребительскими свойствами, что может быть обеспечено разработкой и внедрением передовых технологий в области использования и управления человеческими ресурсами.

Эффективное использование российскими компаниями имеющихся в их распоряжении высокоразвитых кадровых ресурсов страны, а также разработка новейших технологий управления и развития человеческих ресурсов, которых не имеют

иностранные компании, является актуальной и важной задачей для российских предприятий. Активизация работы в этом направлении позволит российским компаниям в обозримом будущем повысить международную конкурентоспособность российского бизнеса и окажет огромное влияние на экономическое развитие страны.

Цель диссертационного исследования, на основе изучения роли человеческих ресурсов в формировании уровня конкурентоспособности предложить российским компаниям новые передовые подходы и конкретные методологии в области управления персоналом и человеческими ресурсами с учетом имеющегося зарубежного опыта в этой области, которые позволят повысить международную конкурентоспособность российского бизнеса.

В соответствии с поставленной задачей в работе решались следующие задачи: исследовать теоретические подходы к анализу роли'фактора человеческого капитала в формировании конкурентоспособности страны и конкурентных преимуществ компании в международной конкуренции;

проанализировать развитие новейших теоретических подходов к организации деятельности компании по управлению персоналом и человеческими ресурсами; определить роль кадровых ресурсов России в формировании международной конкурентоспособности страны;

исследовать значение эффективной организации и развития человеческих ресурсов российскими компаниями в создании конкурентного преимущества и обеспечении международной конкурентоспособности российского бизнеса; изучить особенности организации управления персоналом и человеческими ресурсами в российских и иностранных компаниях;

выявить возможности создания российскими компаниями новейших технологий в области управления человеческими ресурсами, которыми не обладают иностранные компании;

сформулировать основные направления работ по обеспечению эффективного внедрения российскими компаниями новых технологий управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования. являются человеческие ресурсы российских предприятий, менеджеры высшего и среднего звена управления с точки зрения

международной конкурентоспособности российского бизнеса, возможностей и путей ее повышения.

Предмет исследования - современные технологии и методы управления персоналом и человеческими ресурсами на российских и иностранных предприятиях, определяющие уровень и эффективность использования имеющихся в их распоряжении человеческих ресурсов и кадрового потенциала.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют труды отечественных и зарубежных ученых и экономистов, посвященные исследуемой тематике, в том числе А. Смита, Д. Рикардо, М. Портера, Р. Гранта, Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, Д. Геста, К. Легге, Дж. Сгори, А.П. Киреева, Е.Ф. Авдокушкина, В.Е. Рыбакина, А.С. Булатова, Т.Ю. Базарова, В.Б. Любашевского и др. В работе были использованы методологические разработки в области управления человеческими ресурсами ведущих международных концернов Shell, General Electric, DaimleiChrysler и др.

Статистической и фактологической базой диссертации послужили публикации международного аналитического агентства Economist Intelligence Unit, Госкомстата РФ, ГТК РФ, Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования, материалы Международной > организации труда, периодические справочные издания Министерства труда РФ,1 а также документы и материалы российских и иностранных компаний.

Научная новизна диссертации состоит в том, что на базе широкого использования фактологических и статистических материалов, результатов новейших зарубежных исследований и анализа практических методологий в области кадровой работы анализируется влияние фактора человеческого капитала на формирование международной конкурентоспособности страны и ее компаний. На этой основе автором сформулированы конкретные предложения по повышению международной конкурентоспособности российских компаний путем эффективного использования человеческих ресурсов и рабочей силы России как высокоразвитого фактора страны.

Полученные автором конкретные научные результаты, обладающие элементами новизны, заключаются в следующем:

на основе исследования кадровых ресурсов России выявлена роль фактора человеческих ресурсов в системе факторов, определяющих международную конкурентоспособность российских компаний;

разработан новый подход к оценке роли фактора человеческих ресурсов в формировании международной конкурентоспособности страны и исследована его эволюция во взаимосвязи с современными тенденциями развития международных экономических отношений и международного разделения труда; проанализированы этапы развития управленческой деятельности и обосновано потенциальное возникновение кадровой революции как качественно нового этапа в области управления компанией;

уточнено понятие организационной компетенции компании и предложена его новая формулировка с точки зрения влияния управленческой деятельности на конкурентоспособность компании;

предложены механизмы решения на уровне предприятия проблемы оттока высококвалифицированных кадров России за рубеж путем новых методологий работы с человеческими ресурсами компании;

выявлены недостатки деятельности российских компаний в области работы с персоналом, оказывающие значительное влияние на уровень их международной конкурентоспособности;

проанализирован и обобщен опыт иностранных компаний в области работы с человеческими ресурсами, направленной на формирование конкурентного преимущества компании;

предложены пути повышения международной конкурентоспособности российских компаний за счет улучшения управления человеческими ресурсами при помощи внедрения концепции интегрированного управления стратегий. Практическая значимость диссертации состоит в разработке соискателем концепции интегрированного управления стратегией компании, представляющей собой конкретный методологический инструментарий эффективного управления человеческими -ресурсами, направленный на формирование и реализацию международного конкурентного преимущества компании, и предложении рекомендаций по обеспечению успешного внедрения концепции, которая еще не освоена иностранными компаниями, на российских предприятиях. Предложения, сделанные автором, могут быть полезны

российским предприятиям в практической деятельности как средство ведения конкурентной борьбы с иностранными компаниями как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Апробация работы. Важнейшие положения и отдельные наиболее значительные результаты диссертационного исследования докладывались на международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления-2003 и 19-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления, теоретических семинарах кафедры Управление внешнеэкономической деятельностью, были использованы при преподавании учебных дисциплин Международный менеджмент и Управление внешнеэкономической деятельностью в России.

Публикации. Основные результаты диссертационной работы изложены в шести публикациях общим объемом 2,0 пл.

Структура диссертационного исследования обеспечивает решение поставленных целей и задач. Работа состоит из введения/ трех глав, заключения, библиографии и приложений. Объем основного текста 157 страниц, илюстративно-справочный материал представлен 4 таблицами и 21 рисунком.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цель, основные задачи, предмет и объект исследования. Сформулированы научная новизна, основные результаты и практическая значимость диссертационного исследования. Обоснована логика изложения материала.

Первая глава посвящена определению роли человеческого капитала России в формировании международной конкурентоспособности страны, исследована важность управленческой деятельности российских компаний в области эффективного использования и развития человеческих ресурсов для создания конкурентного преимущества и обеспечения международной конкурентоспособности российского бизнеса.

Анализ факторов, которыми располагает Россия для повышения своей Х международной конкурентоспособности, позволяет выделить человеческий капитал как наиболее развитый фактор. Несмотря на произошедший после распада СССР

значительный отток высококвалифицированных специалистов за рубеж, страна по-прежнему характеризуется высоким уровнем образования населения и квалификации рабочей силы. Быстрое развитие и хорошее государственное финансирование образования и науки в советский период позволили России создать действительно уникальные кадровые ресурсы, которыми страна располагает и в настоящее время.

Развитие других факторов - обновление основных фондов, создание современной инфраструктуры, развитие технологий, которые смогли бы обеспечить международную конкурентоспособность страны, требует огромных финансовых вложений, которых Россия, к сожалению, не имеет в настоящее время в достаточном объеме. Поэтому человеческие ресурсы России, высокий уровень образования, квалификация и потенциал которых сравним с уровнем развития этого фактора в промышленно-развитых странах, при низкой развитости в стране других факторов, является для России единственным, догосрочно- возобновляемым, использование которого даст наибольший эффект в повышении международной конкурентоспособности страны и позволит достичь этого в достаточно короткие сроки.

Имея в своем распоряжении человеческий капитал как высокоразвитый фактор страны, российским компаниям необходимо не просто использовать его в своей деятельности, а обеспечить максимальный эффект от работы с ним. Добиться этого поможет разработка и внедрение новейших технологий в сфере управления персоналом и человеческими ресурсами и создание в этой области организационной компетенции, т.е. более высокой по сравнению с конкурентами эффективности использования человеческих ресурсов компании.

Наличие организационной компетенции в работе с внутренними ресурсами предоставляет российским компаниям мощный источник создания конкурентного преимущества. После перехода России к открытой экономике национальные компании получили доступ к современным экономическим знаниям и западным технологиям менеджмента и могут использовать их в повышении эффективности своей деятельности. Одним из ярких примеров создания конкурентного преимущества путем использования новейших технологий управления является розничная сеть Перекресток - первая компания на российском розничномрынке, внедрившая технологии категорийного менеджмента, наиболее эффективного инструмента организации работы розничной сети.

В настоящее время сеть Перекресток является признанным лидером отрасли, доля рынка которого постоянно растет.

Однако использование западных технологий управления позволит российской компании создать организационную компетенцию только по отношению к ее российским конкурентам. Для того чтобы обеспечить международную конкурентоспособность, российским компаниям необходимо найти такую область управления, где западные технологии не обладают ярко выраженной уникальностью и дают возможность в короткие сроки разработать более эффективные методы управления.

Анализ западных технологий в различных областях менеджмента позволяет утверждать, что наибольший недостаток в передовых эффективных методах работы испытывает область управления персоналом и человеческими ресурсами. Общепринятый взгляд на персонал как на статью затрат привел к тому, что практические методы управления зачастую ориентированы на контроль численности и затрат на персонал, а не на использование его в качестве инструмента реализации стратегических целей компании и достижения ее международной конкурентоспособности. Однако в условиях маркетинговой революции и ужесточения конкурентной борьбы выживание компании зависит в первую очередь от быстрого выявления и своевременного, опережающего конкурентов реагирования на изменения - рынка. Это предъявляет совершенно новые требования к персоналу компании, который дожен быть не только достаточно гибким, мотивированным и обладать высоким потенциалом развития для успешной реализации изменений и нововведений, проводимых компанией, но и принимать активное участие в их создании.

Ведущие международные концерны первыми осознали необходимость разработки более эффективных методов в области кадровой работы. В настоящее время эта сфера управленческой деятельности по праву признана ими одной из главных в формировании конкурентного преимущества компании на рынке и обеспечении догосрочной конкурентоспособности. Исследования и поиск новых инструментов в области кадровой работы привел к возникновению новой, более широкой, чем просто управление персоналом, концепции управления человеческими ресурсами.

Главной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами является ее стратегическая направленность. Управление человеческими ресурсами, в отличие от административного характера управления персоналом, использует

стратегический подход и подразумевает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. Концепция носит не реагирующий на внешнюю среду характер, а касается стратегий, инициации новых видов деятельности, направленных на поиск конкурентного преимущества компании.

Развитие концепции управления человеческими ресурсами коренным образом-меняет роль менеджера по персоналу в организации. Стратегический характер этой работы и значение человеческих ресурсов в обеспечении международной конкурентоспособности привели к созданию в ведущих международных концернах дирекции по человеческим ресурсам, руководитель которой является топ-менеджером, ответственным за обеспечение успешной реализации - всей стратегии компании. В настоящее время практически все компании промышленно-развитых стран вывели свои кадровые подразделения на высший уровень в организационно-управленческой структуре.

Однако концепция управления человеческими ресурсами находится лишь на одном из этапов своего формирования. Несмотря на очевидную важность в формировании-конкурентного преимущества и достижении стратегических целей компании, ее основным недостатком, по признанию всех исследователей, является практическая неопределенность. Ей не хватает конкретных практических методологий и технологий работы. Данная ситуация предоставляет российским компаниям реальный шанс разработки и внедрения новейших технологий управления в этой области. Создание организационной компетенции на основе передовых знаний и опыта в работе с человеческими ресурсами позволит российским компаниям сформировать конкурентное преимущество для успешного ведения борьбы с иностранными конкурентами в любой сфере бизнеса.

Развитие российскими компаниями человеческих ресурсов и, как следствие, человеческого капитала страны повысит интерес к России со стороны иностранных компаний. Приток иностранных инвестиций в страну принесет с собой новые технологии и ноу-хау компаний промышленно-развитых стран, будет способствовать развитию экспортно-ориентированных производств, создаст конкурентную среду, в которой российские компании вынуждены будут совершенствовать свою деятельность и внедрять новейшие передовые технологии управления, что станет неоценимым опытом для обеспечения успешного выхода российских компаний на рынки зарубежных стран.

На основе анализа влияния человеческого капитала России и организации эффективной работы с ним на обеспечение международной конкурентоспособности российского бизнеса делается вывод о том, что развитие человеческих ресурсов - самый короткий путь повышения конкурентоспособности российских компаний на международных рынках. С одной стороны, конкурентное преимущество российских компаний будет основано на факторе человеческого капитала как самом развитом факторе страны. С другой стороны, только область управления человеческими ресурсами позволяет российским компаниям разработать передовые технологии управления и создать международное конкурентное преимущество на основе более высокой организационной компетенции.

Во второй главе проведен анализ российского рынка труда, детально рассмотрены сложившиеся к настоящему времени в российских компаниях методы управления персоналом, изучен зарубежный опыт управления персоналом и человеческими ресурсами с точки зрения влияния на международную конкурентоспособность компании.

В настоящее время Россия представляет собой рынок дешевой рабочей силы, что обеспечивает низкую стоимость российских товаров за рубежом. Историческая недооцененность рабочей силы страны, несмотря на высокий уровень образования и квалификацию, привела к тому, что в настоящее время стоимость рабочей силы России более чем в три раза ниже стоимости рабочей силы в ведущих странах Восточной Европы, в десятки раз ниже стоимости рабочей силы в промышленно-развитых странах и находится практически на одном уровне с Китаем. Так, в 2002 году стоимость рабочей силы России в час составляла 0,78 дол., Китая - 0,68 дол. США.

К сожалению, низкая стоимость российской продукции сопровождается ее недостаточно высокими качественными характеристиками, что не может служить основой обеспечения догосрочной международной конкурентоспособности. Кроме того, высокий уровень образования и квалификации кадровых ресурсов России является причиной очень высоких прогнозируемых темпов роста стоимости рабочей силы страны, которые превышают показали других стран. Так, с 1999 до 2007 года стоимость рабочей силы в России в расчете на час вырастет в 3,58, Чехии - 2,15, Китае - 1,87, Германии - 1,21 раза. В этой ситуации потери конкурентного преимущества, созданного на основе низкой себестоимости товаров, российским компаниям необходимо использовать имеющиеся в их распоряжении высококвалифицированные человеческие ресурсы для производства

высококачественной, конкурентоспособной на международных рынках продукции. Это возможно достичь при помощи разработки и внедрения передовых технологий в области управления человеческими ресурсами.

Рост стоимости рабочей силы не может происходить все общего экономического развития страны. Работа с человеческими ресурсами, направленная на повышение международной конкурентоспособности компании, развитие существующих и освоение новых видов производства и рынков сбыта, приведет в свою очередь к быстрым темпам развития < экономики страны и повышению уровня благосостояния населения. Таким образом, ситуация в России по сравнению с другими странами уникальна в том смысле, что не темпы экономического роста дожны стать причиной роста квалификации и стоимости рабочей силы, а человеческий капитал страны может и дожен стать движущий силой обеспечения очень высоких темпов экономического развития России.

Прежде чем приступать к разработке и внедрению новых технологий работы с человеческими ресурсами российским компаниям необходимо наладить текущее управление персоналом. Западноевропейские компании практически достигли совершенства во всех традиционных сферах кадровой работы, таких как планирование и контролинг, отбор персонала, стимулирование труда и развитие персонала. Российские компании в большинстве своем; к сожалению, не применяют давно разработанные на Западе методы и технологии управления персоналом, что негативно сказывается на их международной конкурентоспособности.

Одно из основополагающих различий в организации текущей деятельности по работе с персоналом и человеческими ресурсами между российскими и западными компаниями лежит в организационно-управленческом статусе их кадровых служб. В отличие от компаний промышленно-развитых стран, которые следуют современным тенденциям науки и практики управления и выводят свои структурные подразделения по работе с персоналом на высший уровень в организационно-управленческой структуре, в российских компаниях это подразделение носит второстепенный характер. Это позволяет утверждать, что российские компании пока еще не осознали роль кадровой работы, формирования и развития человеческих ресурсов в обеспечении своей международной конкурентоспособности.

Низкий организационно-управленческий статус подразделений и недостаточное внимание к кадровым вопросам являются основными причинами недостатков текущей

работы с персоналом в российских компаниях. Главной областью текущей кадровой работы, в которой российские компании значительно отстают от иностранных, является планирование численности и затрат на персонал. В западноевропейских компаниях этим вопросам отдается первостепенное значение, прежде всего в силу преобладания традиционного взгляда на персонал как на статью затрат. Отсутствие на российских предприятиях контроля за численностью во многом связано с проведением на бывших советских предприятиях в течение многих десятилетий политики поной занятости, отсутствием рыночных методов управления, в том числе и в работе с персоналом и другими причинами, что негативно сказывается на себестоимости производства продукции и оказания услуг и значительно снижает конкурентоспособность российских компаний.

Другим показателем сравнения эффективности деятельности российских и зарубежных компаний в области управления персоналом является структура персонала и структура затрат на персонал. В качестве основных отличий следует отметить следующие: доля численности и расходов на административный управленческий персонал в российских предприятиях значительно выше, а доля основного персонала, например, производственного в металургии, торгового в розничной торговле, намного ниже западноевропейских конкурентов. Кроме того, значительную долю в структуре персонала российских предприятий занимает вспомогательный персонал или персонал, занятый в неосновных видах деятельности. Неэффективная структура персонала приводит к допонительным статьям затрат, осуществлению непрофильных работ в ущерб основным видам деятельности, что имеет прямое влияние на снижение конкурентоспособности российских компаний.

Кроме численности, структуры и затрат на персонал, другими важными вопросами, которые российским компаниям необходимо решить в области текущей кадровой работы, являются повышение производительности труда, текучесть кадров и другие. Во всех этих направлениях огромную поддержку окажет использование накопленного иностранными компаниями опыта, а также разработанных ими конкретных технологий и методов работы в этой области.

Внедрение западноевропейских технологий в области текущей работы с персоналом поможет решить многие проблемы, с которыми стакиваются российские предприятия в настоящее время. Регулярная работа по оптимизации численности

персонала позволит повысить и контролировать уровень производительности труда. Оптимизация объема и структуры затрат на персонал снизит издержки и себестоимость продукции компании. Регулярность работы по контролю за численностью и затратами на персонал компании будет немаловажным стимулом для сотрудников к достижению более высокого качества и результатов работы.

Текущая кадровая работа направлена на управление всеми категориями сотрудников и представляет собой область управления персоналом. Развитие же управления человеческими ресурсами как новой концепции- во многом обязано необходимости обеспечить высококвалифицированным персоналом успешную разработку и реализацию стратегии компании. Поэтому одно из основных различий управления человеческими ресурсами от управления персоналом лежит в объекте управления - управление человеческими ресурсами направлено на руководящий персонал компании.

Подход к управлению руководящим персоналом в российских компаниях значительно отличается от практики иностранных компаний. При этом различия лежат как в объекте, так и в методах управления. В крупных российских компаниях на руководящих постах зачастую находятся не профессиональные менеджеры, а владельцы бизнеса или их доверенные лица. В частности по этой причине, а также по причине недостаточного опыта использования рыночных методов управления предприятием, в российских компаниях отсутствуют формализованные стандартизированные методологии и подходы к премированию руководителей, определению их соответствия дожности и потенциала развития, оценке степени реализации ими догосрочных стратегических целей компании. В отличие от российских, западноевропейские компании активно разрабатывают и внедряют корпоративные технологии для решения-этих вопросов и поэтому в состоянии обеспечить успешное ведение конкурентной борьбы с российскими компаниями.

Однако проводимые иностранными компаниями мероприятия, касающиеся области управления человеческими ресурсами, носят разрозненный характер и не представляют собой поной сформулированной концепции,- обладающей методологической базой практического внедрения и использования. Это позволяет предположить, что российские компании имеют шанс повысить свою международную конкурентоспособность,

разработав уникальные технологии в области работы с человеческими ресурсами, недоступные иностранным конкурентам.

Основываясь на результатах проведенного во второй главе анализа, можно констатировать, что при условии быстрого преодоления компаниями России недостатков текущей кадровой работы, заключающихся прежде всего в низком организационно-управленческом статусе подразделений по работе с персоналом, недостаточном планировании и контроле за численностью и затратами на персонал, а также неэффективной структуре персонала, российские фирмы обладают реальной возможностью создать конкурентное преимущество по отношению - к иностранным компаниям путем разработки и внедрения эффективных технологий управления человеческими ресурсами.

В третьей главе представлена концепция интегрированного управления стратегий, представляющая собой инструмент повышения международной конкурентоспособности российских компаний путем эффективного использования человеческих ресурсов, предложены рекомендации по обеспечению успешного внедрения концепции на российских предприятиях.

Концепция интегрированного управления стратегией призвана решить проблему отсутствия у российских компаний методологического инструментария в области управления человеческими ресурсами, использование которого позволит им успешно вести конкурентную борьбу на международном рынке.

Разработка концепции интегрированного управления стратегией основана на исследовании положительного опыта ведущих западноевропейских концернов в области управления человеческими ресурсами и направлена на решение тех вопросов, которые не были учтены ими в рамках этой новой концепции управления, а именно, взаимосвязь личных целей сотрудника со стратегическими целями компании, активное участие персонала не только в реализации, но в формировании и корректировке стратегии компании, ориентация кадровой работы по развитию потенциала не только на обеспечение реализации целей компании, но и повышение мотивации персонала путем материального стимулирования, что призвано привести к еще большей производительности труда и результатам работы.

Первым этапом концепции, схема которой представлена на рисунке 1, является разработка стратегии компании, в которой российские компании дожны четко

сформулировать направления создания конкурентного преимущества и достижения международной конкурентоспособности. Далее проводится разработка сбалансированной системы показателей ССП, переводящей стратегию в набор направлений конкретных оперативных и операционных мероприятий. Эти два этапа концепции интегрированного управления стратегией осуществляются только в случае наличия предпосылок для изменения стратегии компании. В отличие от них, следующие этапы концепции носят регулярный характер и осуществляются в течение определенного периода деятельности компании.

В начале каждого периода деятельности компании происходит постановка целей по показателям Balanced Scorecard - сбалансированной системы показателей. Индивидуальные цели руководителей и персонала подчиненных им подразделений

дожны вытекать из целей компании по достижению международной конкурентоспособности и служить их достижению. В конце периода осуществляется оценка достижения общих целей компании, целей подразделений и личных целей руководителей и их подчиненных. Паралельно, также в конце периода, проводится оценка потенциала руководителя и сотрудников, для работы с которыми внедряется данная концепция. По результатам оценки потенциала и достижения поставленных целей, направленных на реализацию стратегии компании. и повышение ее международной конкурентоспособности, принимается решение о развитии потенциала сотрудника и о размере оплаты его труда.

В случае выявления значительных отклонений результатов, которые показал сотрудник по итогам прошедшего периода, от запланированных, как. в сторону уменьшения, так и увеличения, необходимо обсуждение с руководителем причин сложившейся ситуации. По результатам анализа причин отклонений и выявления важных внешних факторов, повлиявших на отклонение итоговых результатов деятельности от запланированных, возможно инициировать проведение корректировки стратегии или разработки новой стратегии, а следовательно и новой сбалансированной системы целевых показателей. Если итоги работы за отчетный период подтверждают правильность разработанной стратегии, то корректировка стратегии не проводится, а осуществляется постановка целей на следующий период.

Внедрение российскими компаниями концепции интегрированного управления стратегией требует разработки методологий работы по каждому из этапов концепции. Дня того чтобы облегчить российским компаниям эту задачу, в работе предлагаются методологии реализации регулярных этапов концепции: методология оценки и развития потенциала, методология оплаты и премирования труда, методология постановки и согласования целей.

Методология оценки и развития потенциала призвана помочь российским компаниям сформировать такое кадровое ядро, которое в наибольшей степени будет способно реализовать стратегию и обеспечить международную конкурентоспособность компании. Основной ее задачей является предоставить российским компаниям чувство уверенности и обеспечить готовность к любым ситуациям при ведении борьбы с иностранными конкурентами на любом, самом сложном рынке.

Методология оплаты и премирования включает систему управления базовым окладом и систему премирования, которые дают российским компаниям инструмент индивидуального подхода к оплате труда каждого отдельного менеджера и максимально возможного стимулирования деятельности руководящего персонала на достижение стратегических целей и международной конкурентоспособности компании. Индивидуальный подход к оплате труда основан на двух показателях - достижение поставленных целей и оценка потенциала руководящего сотрудника, и предполагает три основных направления управления человеческими ресурсами компании путем оплаты и премирования:

обучение и развитие в том случае, когда сотрудник имеет высокий потенциал, но не реализует его, предполагает средние темпы роста базового оклада и низкий размер премии или переменной части заработной платы;

продвижение и мотивация, когда сотрудник с высоким потенциалом также достигает хороших результатов на его текущей дожности, означает высокие темпы роста базового оклада и высокий размер премии;

мотивация, когда сотрудник справляется со своим кругом задач, но не может быть использован в достижении более сложных целей, предполагает низкие темпы роста базового оклада и высокий размер премии. Четвертый возможный вариант, при котором сотрудник обладает низким потенциалом и показывает неудовлетворительные результаты работы, означает его несоответствие занимаемой дожности и необходимость поиска другого специалиста.

Внедрение концепции интегрированного управления стратегией требует от российских компаний огромной предварительной работы. Это связано и с отсутствием у них четко сформулированной стратегии и догосрочных планов развития, и недостатками текущей работы по управлению персоналом, и отсутствием опыта разработки и внедрения подобных методологий. Только при условии решения этих вопросов можно обеспечить эффективность использования предлагаемой автором методологии управления-человеческими ресурсами в решении вопросов повышения международной конкурентоспособности российских компаний.

Одной го основных предпосылок успешной разработки и внедрения концепции интегрированного управления стратегией российскими компаниями является наличие у них стратегических целей. Поэтому разработка или анализ имеющейся у компании

стратегии дожен предшествовать разработке и внедрению концепции. Далее компаниям необходимо разработать и внедрить сбалансированную систему показателей, которая переведет стратегию предприятия в конкретные мероприятия и направления действий.

В связи с тем, что внедрение концепции интегрированного управления стратегией потребует от российских компаний огромной, предварительной работы,. направления которой были перечислены выше, непосредственное внедрение требует предварительной адаптации самой концепции. В противном случае будет достаточно сложно обеспечить успех внедрения всех элементов концепции. Адаптация концепции заключается в проведении в качестве первого шага оценки потенциала и соответствии руководящего сотрудника занимаемой дожности, а затем уже согласование с ним целей на будущий год, с учетом того, насколько поставленные цели могут быть им достигнуты по результатам оценки его потенциала и квалификации.

Дальнейшее регулярное использование российскими компаниями концепции интегрированного управления стратегией и разработка в рамках ее конкретных корпоративных методов и принципов работы с человеческими ресурсами позволит им независимо от отрасли и сферы бизнеса в достаточно короткие сроки повысить конкурентоспособность как на внутреннем, так и внешнем рынках.

Эффективная работа по управлению человеческими ресурсами, созданию которой призвана служить концепция интегрированного управления стратегией, позволит российским компаниям выйти на международные рынки в совершенно новом качестве, а именно, не в качестве поставщиков сырья и дешевых, не всегда соответствующих требованиям потребителей продуктов, а в качестве передовых производителей, предлагающих продукты, высочайшего качества и уникальных потребительских характеристик. Правильно и эффективно используя, а также развивая имеющиеся в их распоряжении человеческие ресурсы и человеческий капитал страны, российские компании смогут совершенствовать существующие и успешно развивать новые направления бизнеса, разрабатывать и производить продукцию с высокими потребительскими характеристиками и направлять свою текущую деятельность в то русло, которое обеспечит им международную конкурентоспособность.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения автора.

3. СПИСОК НАУЧНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Klotchko О. Tourismus in Russland - die Wachstumsbranche der Zukunft // SO KOMMEN SIE NACH... RUSSLAND. - 1. Aufl. - Muenchen; Primeverlag, 2003 (0,4 пл.)

Клочко ОА Анализ рынка туристических услуг России: тенденции и перспективы // Актуальные проблемы управления - 2003: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 3/ГУУ - М., 2003 (0,4 пл.)

Клочко ОА Сравнительный анализ статуса служб по управлению персоналом в российских и западных компаниях // 19-я Всероссийская научная конференция молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления - М.: ГУУ, 2004 (0,2 пл.).

Клочко О.А. Роль рынка рабочей силы России в формировании международной конкурентоспособности страны // Вестник университета. Серия Национальная и мировая экономика, № 1 (4). - М.: ГУУ, 2004 (0,5 пл.)

Клочко ОА Значение человеческих ресурсов России в обеспечении международной конкурентоспособности страны // Объединенный научный журнал, №16 (108)-М., 2004 (0,3 пл.)

Клочко ОА. Использование российскими компаниями западных технологий управления в ведении конкурентной борьбы // Объединенный научный журнал, №16 (108) -М., 2004 (0,2 пл.)

Подп. в печ. 31.08.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 978.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

-, 116141

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Клочко, Ольга Александровна

Введение

Глава I. Роль эффективного управления человеческими ресурсами в обеспечении международной конкурентоспособности российского бизнеса

1.1. Создание конкурентного преимущества в международной конкуренции в условиях российской экономики

1.2. Формирование компанией конкурентного преимущества путем эффективного управления человеческими ресурсами

1.3. Этапы развития организации деятельности компании по работе с персоналом в странах с развитой рыночной экономикой и ее роль на современном этапе

Глава II. Сравнительный анализ деятельности российских и иностранных компаний в области управления человеческими ресурсами

2.1. Роль рынка рабочей силы в формировании международной конкурентоспособности российского бизнеса

2.2. Особенности организации управления персоналом в российских и западных компаниях

2.3. Особенности и уровень использования человеческих ресурсов как фактора международной конкурентоспособности в российских и западных компаниях

Глава III. Возможности повышения международной конкурентоспособности российских компаний путем внедрения интегрированного управления стратегией с целью эффективного использования человеческих ресурсов

3.1. Концепция интегрированного управления стратегией как инструмент управления человеческими ресурсами компании

3.2. Возможные пути обеспечения эффективного внедрения российскими компаниями концепции интегрированного управления стратегией в целях повышения международной конкурентоспособности путем управления человеческими ресурсами

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение международной конкурентоспособности российского бизнеса за счет совершенствования работы с человеческими ресурсами"

Актуальность темы исследования. Переход России к открытой экономике и начало работы в новых условиях жесткой конкуренции, действующей на мировом рынке, потребовало поиска новых, эффективных инструментов, которые позволили бы в короткие сроки повысить низкую международную конкурентоспособность российских компаний и национальной экономики в целом.

Россия уже потеряла значительную долю рынков стран Центральной и Восточной Европы, на которых еще в недавнем прошлом играла лидирующую роль, и стакивается во все возрастающей конкуренцией со стороны иностранных компаний на своем внутреннем рынке. Получив доступ ко многим сегментам российского рынка, привлекающего огромными объемами и высоким потенциалом роста, иностранные компании проводят активную политику его завоевания. Обладая современными технологиями менеджмента, мощной финансовой и технической базой, а также накопленным опытом выхода и успешной работы на других зарубежных рынках, они ставят российские компании в очень сложные условия конкуренции, выдержать которые российским предприятиям становится все сложнее.

Сложившаяся ситуация требует от России и российских предприятий поиска новых путей и возможностей повышения своей международной конкурентоспособности, причем таких, которые позволят ей не просто краткосрочно преодолеть текущие трудности борьбы с иностранными конкурентами, а создадут догосрочную основу для высокой международной конкурентоспособности российского бизнеса на зарубежных рынках.

Россия, как и любая другая страна мира, строит свою международную конкурентоспособность прежде всего на основе тех факторов, которые находятся в ее распоряжении. Чем больше усилий прикладывает страна и ее компании к дальнейшему развитию того или иного фактора, тем более догосрочный характер будет носить конкурентное преимущество, созданное на его основе.

Среди того наследия, которое досталось экономике России после распада Советского Союза, наиболее высоким уровнем развития из всех факторов обладают кадровые ресурсы страны, если не считать обусловленного территориальными границами и географическим положением богатства природными ресурсами. Основной характеристикой России всегда являлись и по-прежнему остаются высокий уровень образования населения и квалификация рабочей силы. Человеческий капитал России составляет достойную конкуренцию промышленно-развитым странам.

Высокий кадровый потенциал России, к сожалению, до сих пор не используется ею как основной фактор повышения международной конкурентоспособности. Историческая недооцененность рабочей силы страны, стоимость которой составляет в настоящее время не более 5% от средней стоимости рабочей силы в расчете на час в странах Западной Европы и около 28% от уровня этого показателя в ведущих странах Центральной и Восточной Европы, рассматривается как положительный фактор, обеспечивающий низкую стоимость российской продукции за рубежом. Однако низкая себестоимость при удовлетворительных потребительских характеристиках никогда не обеспечит догосрочную международную конкурентоспособность российской продукции. В российских условиях при ориентации на достаточно высокий уровень социальных стандартов и снижении численности населения не последней причиной низких потребительских свойств, плохих технических. характеристик и низкого качества российских товаров является отсутствие эффективных методов управления человеческими ресурсами на российских предприятиях. А ведь имея в своем распоряжении высококвалифицированную рабочую силу, российские предприятия при условии правильного ее использования и развития могут разрабатывать и производить новые и имеющиеся у них виды продукции высочайшего качества, отвечающие самым высоким требованиям потребителей.

Актуальность вопроса эффективности использования человеческих ресурсов и кадрового потенциала российскими компаниями становится еще более острой в связи с высокими темпами роста стоимости рабочей силы в России. Уже к 2007 году прогнозируемая стоимость рабочей силы в России составит 1,29 дол. США в час и вырастет по отношению к 2002 году на 65%. Потеря конкурентного преимущества, созданного на основе низкой стоимости рабочей силы, дожна быть как можно быстрее компенсирована российскими предприятиями предложением продукции с уникальными потребительскими свойствами, что может быть обеспечено разработкой и внедрением передовых технологий в области использования и управления человеческими ресурсами.

Эффективное использование российскими компаниями имеющихся в их распоряжении высокоразвитых кадровых ресурсов страны, а также разработка новейших технологий управления и развития человеческих ресурсов, которых не имеют иностранные компании, является актуальной и важной задачей для российских предприятий. Активизация работы в этом направлении позволит российским компаниям в обозримом будущем повысить международную конкурентоспособность российского бизнеса и окажет огромное влияние на экономическое развитие страны.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы российских предприятий, менеджеры высшего и среднего звена управления с точки зрения международной конкурентоспособности российского бизнеса, возможностей и путей ее повышения.

Предмет исследования Ч современные технологии и методы управления персоналом и человеческими ресурсами на российских и иностранных предприятиях, определяющие уровень и эффективность использования имеющихся в их распоряжении человеческих ресурсов и кадрового потенциала.

Цель диссертационного исследования, на основе изучения роли человеческих ресурсов в формировании уровня конкурентоспособности предложить российским компаниям новые передовые подходы и конкретные методологии в области управления персоналом и человеческими ресурсами с учетом имеющегося зарубежного опыта в этой области, которые позволят повысить международную конкурентоспособность российского бизнеса.

В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:

- исследовать теоретические подходы к анализу роли фактора человеческого капитала в формировании конкурентоспособности страны и конкурентных преимуществ компании в международной конкуренции;

- проанализировать развитие новейших теоретических подходов к организации деятельности компании по управлению персоналом и человеческими ресурсами;

- определить роль кадровых ресурсов России в формировании международной конкурентоспособности страны;

- исследовать значение эффективного использования и развития человеческих ресурсов российскими компаниями в создании конкурентного преимущества и обеспечении международной конкурентоспособности российского бизнеса;

- изучить особенности организации управления персоналом и человеческими ресурсами в российских и иностранных компаниях;

- выявить возможности создания российскими компаниями новейших технологий в области управления человеческими ресурсами, которыми не обладают иностранные компании;

- сформулировать основные направления работ по обеспечению эффективного внедрения российскими компаниями новых технологий управления человеческими ресурсами.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют труды отечественных и зарубежных ученых и экономистов, посвященные исследуемой тематике, в том числе А. Смита, Д. Рикардо, М. Портера, Р. Гранта, Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, Д. Геста, К. Легге, Дж. Стори, А.П. Киреева, Е.Ф. Авдокушкина, В.Е. Рыбакина, A.C. Булатова, Т.Ю. Базарова, В.Б. Любашевского и др. В работе были использованы методологические разработки в области управления человеческими ресурсами ведущих международных концернов Shell, General Electric, DaimlerChrysler и др.

Статистической и фактологической базой диссертации послужили публикации международного аналитического агентства Economist Intelligence Unit, Госкомстата РФ, ГТК РФ, Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования, материалы Международной организации труда, периодические справочные издания Министерства труда РФ, а также документы и материалы российских и иностранных компаний.

Научная новизна диссертации состоит в том, что на базе широкого использования фактологических и статистических материалов, результатов новейших зарубежных исследований и анализа практических методологий в области кадровой работы анализируется влияние фактора человеческого капитала на формирование международной конкурентоспособности страны и ее компаний. На этой основе автором сформулированы конкретные предложения по повышению международной конкурентоспособности российских компаний путем эффективного использования человеческих ресурсов и рабочей силы России как высокоразвитого фактора страны.

Полученные автором конкретные научные результаты, обладающие элементами новизны, заключаются в следующем:

- на основе исследования кадровых ресурсов России выявлена роль фактора человеческих ресурсов в системе факторов, определяющих международную конкурентоспособность российских компаний;

- разработан новый подход к оценке роли фактора человеческих ресурсов в формировании международной конкурентоспособности страны и исследована его эволюция во взаимосвязи с современными тенденциями развития международных экономических отношений и международного разделения труда;

- проанализированы этапы развития управленческой деятельности и обосновано потенциальное возникновение кадровой революции как качественно нового этапа в области управления компанией;

- уточнено понятие организационной компетенции компании и предложена его новая формулировка с точки зрения влияния управленческой деятельности на конкурентоспособность компании;

- предложены механизмы решения на уровне предприятия проблемы оттока высококвалифицированных кадров России за рубеж путем новых методологий работы с человеческими ресурсами компании;

- выявлены недостатки деятельности российских компаний в области работы с персоналом, оказывающие значительное влияние на уровень их международной конкурентоспособности;

- проанализирован и обобщен опыт иностранных компаний в области работы с человеческими ресурсами, направленной на формирование конкурентного преимущества компании;

- предложены пути повышения международной конкурентоспособности российских компаний за счет улучшения управления человеческими ресурсами при помощи внедрения концепции интегрированного управления стратегий.

Практическая значимость диссертации состоит в разработке соискателем концепции интегрированного управления стратегией компании, представляющей собой конкретный методологический инструментарий эффективного управления человеческими ресурсами, направленный на формирование и реализацию международного конкурентного преимущества компании, и предложении рекомендаций по обеспечению успешного внедрения концепции, которая еще не освоена иностранными компаниями, на российских предприятиях. Предложения, сделанные автором, могут быть полезны российским предприятиям в практической деятельности как средство ведения конкурентной борьбы с иностранными компаниями как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Основные научные выводы и практические положения диссертационного исследования нашли отражение в публикациях автора в журнале Объединенный научный журнал, в книге немецкого издательства Primeverlag лSo kommen Sie nach. RUSSLAND, в вестнике Государственного Университета Управления, серия Национальная и мировая экономика, докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления Ч 2003 и 19-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления" (февраль 2004 г.).

Публикации. Основные результаты диссертационной работы изложены в шести публикациях общим объемом 2,0 п.л.

Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 109 наименований, и приложений. Объем диссертации Ч 201 страница, на которой размещены 4 таблицы, 21 рисунок и 22 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Мировая экономика", Клочко, Ольга Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровые ресурсы России характеризуются высоким уровнем квалификации и потенциалом развития, что определяет потенциально ведущий характер этого фактора в формировании международной конкурентоспособности России. Рабочая сила России является самым развитым фактором экономики страны. В отличие от других факторов, таких как, например, основные фонды и инфраструктура, его развитие не требует больших финансовых вложений и длительного времени. Поэтому кадровые ресурсы России дадут самый быстрый эффект в повышении международной конкурентоспособности российского бизнеса и обеспечении быстрого экономического развития страны.

В настоящее время рабочая сила России сильно недооценена, ее стоимость составляет не более 5% от средней стоимости рабочей силы в расчете на час в странах Западной Европы и около 28% от уровня этого показателя в ведущих странах Центральной и Восточной Европы. Это рассматривается как положительный фактор, обеспечивающий низкую стоимость российской продукции за рубежом. Однако для обеспечения догосрочной международной" конкурентоспособности более важное значение имеет создание не дешевой, а дорогой высококачественной продукции, что может быть осуществлено российскими компаниями при помощи правильного использования и развития своих человеческих ресурсов путем внедрения передовых методов работы в этой области.

Развитие кадрового потенциала страны повысит интерес к России со стороны иностранных компаний. Приток иностранных инвестиций в страну принесет с собой новые технологии и ноу-хау западных компаний, будет способствовать развитию экспортно-ориентированных производств, создаст конкурентную среду, в которой российские компании вынуждены будут совершенствовать свою деятельность и внедрять новейшие передовые технологии, что станет неоценимым опытом для обеспечения успешного выхода российских компаний на рынки зарубежных стран.

Для того чтобы российские компании могли максимально эффективно использовать предоставляемый им страной базирования высокий кадровый потенциал, им необходимо разработать и внедрить передовые технологии управления человеческими ресурсами. Сочетание наличия рабочей силы как высокоразвитого фактора производства и использование эффективных методов работы с ним позволит российским компаниям успешно конкурировать с иностранными компаниями как на внутреннем, так и внешнем рынках.

Деятельность компаний по работе с персоналом прошла в своем развитии несколько этапов. В настоящее время эта сфера управленческой деятельности по праву признана компаниями про м ышле нно-развитых стран одной из главных в формировании конкурентного преимущества компании на рынке и обеспечении ее догосрочной конкурентоспособности. Переход кадровой работы компаний из области задач рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена в область работы топ-менеджеров привело к возникновению новой, более широкой, чем просто управление персоналом, концепции управления человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами в настоящий момент находится на одном из этапов своего формирования, и одним из ее главных недостатков большинством исследователей в этой области признано отсутствие практических методологий и технологий работы. Данная ситуация предоставляет российским компаниям реальный шанс разработки и внедрения новейших технологий управления в этой области. Создание организационной компетенции на основе передовых знаний и опыта в работе с человеческими ресурсами позволит российским компаниям сформировать конкурентное преимущество для успешного ведения борьбы с иностранными конкурентами в любой сфере бизнеса. Кроме того, управление человеческими ресурсами является практически единственной областью, где российские предприятия могут опередить иностранные компании, которые значительно опережают их во всех других функциональных областях управления, таких как финансовый менеджмент, управление качеством, маркетинг, управление закупками и т.д.

Прежде чем приступать к разработке и внедрению конкретных методологий работы с человеческими ресурсами российским компаниям необходимо наладить текущее управление персоналом. Западноевропейские компании практически достигли совершенства во всех традиционных сферах кадровой работы, таких как планирование и контролинг, отбор персонала, стимулирование труда и развитие персонала. Российские компании в большинстве своем, к сожалению, не применяют давно разработанные на Западе методы и технологии управления персоналом, что негативно сказывается на их международной конкурентоспособности.

Одно из основополагающих различий в организации текущей деятельности по работе с персоналом и человеческими ресурсами между российскими и западными компаниями лежит в организационно-управленческом статусе их кадровых служб. В отличие от компаний промышленно-развитых стран, которые следуют современным тенденциям науки и практики и выводят свои структурные подразделения по работе с персоналом на высший уровень в организационно-управленческой структуре, в российских компаниях это подразделение носит второстепенный характер. Это позволяет утверждать, что российские компании пока еще не осознали роль кадровой работы, формирования и развития человеческих ресурсов в обеспечении своей конкурентоспособности на рынке.

Низкий организационно-управленческий статус подразделений и недостаточное внимание к кадровым вопросам являются основными причинами недостатков текущей работы с персоналом в российских компаниях. Главной областью текущей кадровой работы, в которой российские компании значительно отстают от иностранных, является планирование численности и затрат на персонал. В западноевропейских компаниях этим вопросам отдается первостепенное значение, прежде всего в силу преобладания традиционного взгляда на персонал как на статью затрат. Отсутствие на российских предприятиях контроля за численностью во многом связано с проведением на бывших советских предприятиях в течение многих десятилетий политики поной занятости, отсутствием рыночных методов управления, в том числе и в работе с персоналом и другими причинами, что негативно сказывается на себестоимости производства продукции и оказания услуг и значительно снижает конкурентоспособность российских предприятий по сравнению с западными.

Кроме численности и затрат на персонал, другими важными кадровыми вопросами, которые российским компаниям необходимо решить, являются оптимизация структуры персонала, повышение производительности труда, текучесть кадров и другие. Во всех этих направлениях огромную поддержку окажет использование накопленного иностранными компаниями опыта кадровой работы, а также разработанных ими конкретных технологий и методов работы в этой области.

Внедрение западноевропейских технологий в области текущей работы с персоналом поможет решить многие проблемы, с которыми стакиваются российские предприятия в настоящее время. Регулярная работа по оптимизации численности персонала позволит повысить и контролировать уровень производительности труда. Оптимизация объема и структуры затрат на персонал снизит издержки и себестоимость продукции компании. Регулярность работы по контролю за численностью и затратами на персонал компании будет немаловажным стимулом для сотрудников к достижению более высокого качества и результатов работы.

Текущая кадровая работа направлена на управление всеми категориями сотрудников и представляет собой область управления персоналом. Развитие же управления человеческими ресурсами как новой концепции кадровой работы во многом обязано необходимости обеспечить высококвалифицированным персоналом успешную разработку и реализацию стратегии компании. Поэтому одно из основных различий управления человеческими ресурсами от управления персоналом лежит в объекте управления Ч управление человеческими ресурсами направлено на руководящий персонал компании.

Подход к управлению руководящим персоналом в российских компаниях значительно отличается от практики иностранных компаний. При этом различия лежат как в объекте, так и в методах управления. В крупных российских компаниях на руководящих постах зачастую находятся не профессиональные менеджеры, а владельцы бизнеса или их доверенные лица. В частности по этой причине, а также по причине недостаточного опыта использования рыночных методов управления предприятием, в российских компаниях отсутствуют формализованные стандартизированные методологии и подходы к премированию руководителей, определению их соответствия дожности и потенциала развития, оценке степени реализации ими догосрочных стратегических целей компании. Западноевропейские компании активно разрабатывают и внедряют корпоративные технологии решения этих вопросов и поэтому в состоянии обеспечить свой успех в ведении конкурентной борьбы с российскими компаниями.

Проводимые иностранными компаниями направления работ в области управления человеческими ресурсами носят разрозненный характер и не представляют собой поной, сформулированной концепции, обладающей методологической базой практического внедрения и использования. Предложенная в работе концепция интегрированного управления стратегией призвана воспонить этот пробел и предоставить российским компаниям конкретные методологии и технологии работы, которые позволят им создать международное конкурентное преимущество на рынке на базе более высокой организационной компетенции в области управления человеческим ресурсами, чем у иностранных компаний.

Разработка концепции интегрированного управления стратегией основана на исследовании положительного опыта ведущих западноевропейских концернов в области управления человеческими ресурсами и направлена на решение тех вопросов, которые не были учтены ими в рамках этой новой парадигмы управления, а именно, взаимосвязь личных целей сотрудника со стратегическими целями компании, активное участие персонала не только в реализации, но в формировании и корректировке стратегии компании, ориентация кадровой работы по развитию потенциала не только на обеспечение реализации целей компании, но и повышение мотивации персонала путем материального стимулирования, что призвано привести к еще большей производительности труда и результатам работы.

Первым этапом концепции интегрированного управления стратегией является разработка стратегии компании, в которой формулируются направления создания конкурентного преимущества и обеспечения конкурентоспособности компании на рынке. Далее проводится разработка Balanced Scorecard - сбалансированной системы показателей, переводящей стратегию в набор направлений конкретных оперативных и операционных мероприятий. Эти два этапа концепции интегрированного управления стратегией осуществляются только в случае наличия предпосылок для изменения стратегии компании. В отличие от них, следующие этапы концепции носят регулярный характер и осуществляются в течение определенного периода деятельности компании.

В начале каждого периода деятельности компании происходит постановка целей по показателям сбалансированной системы показателей.

Индивидуальные цели руководителей и персонала подчиненных им подразделений дожны вытекать из целей компании и служить их достижению. В конце периода осуществляется оценка достижения общих целей компании, целей подразделений и личных целей сотрудника. Одновременно проводится оценка его потенциала. По результатам оценки потенциала и достижения поставленных целей принимается решение о развитии потенциала сотрудника, размере оплаты его труда, дальнейшем карьерном и профессиональном росте.

В случае выявления значительных отклонений результатов, которые показал сотрудник по итогам прошедшего периода, от запланированных, как в сторону уменьшения, так и увеличения, поводится обсуждение причин сложившейся ситуации. Анализ причин отклонений и выявление существенных факторов, оказавших влияние на уровень достижения целевых показателей, может выявить необходимость проведения корректировки стратегии или разработки новой стратегии компании. Если итоги работы за отчетный период подтверждают правильность разработанной стратегии, то корректировка не проводится, а осуществляется постановка целей на следующий период.

Внедрение российскими компаниями концепции интегрированного управления стратегией требует разработки методологий работы по каждому из этапов концепции. Для того чтобы облегчить российским компаниям эту задачу, в работе предложены методологии реализации регулярных этапов концепции: методология оценки и развития потенциала, методология оплаты и премирования труда, методология постановки и согласования целей.

Внедрение концепции интегрированного управления стратегией требует от российских компаний огромной предварительной работы. Это связано и с отсутствием у них четко сформулированной стратегии и догосрочных планов развития, и недостатками текущей работы по управлению персоналом, и отсутствием опыта разработки и внедрения подобных методологий. Только при условии решения этих вопросов можно обеспечить эффективность использования предлагаемой автором методологии управления человеческими ресурсами в решении вопросов повышения международной конкурентоспособности российских компаний.

Одной из основных предпосылок успешной разработки и внедрения концепции интегрированного управления стратегией российскими компаниями является наличие у них стратегический целей. Поэтому разработка или анализ имеющейся у компании стратегии дожен предшествовать разработке и внедрению концепции. Далее компаниям необходимо разработать и внедрить сбалансированную систему показателей, которая переведет стратегию предприятия в конкретные мероприятия и направления действий.

В связи с тем, что внедрение концепции интегрированного управления стратегией потребует от российских компаний огромной предварительной работы, направления которой были описаны выше, непосредственное внедрение требует предварительной адаптации самой концепции. В противном случае будет достаточно сложно обеспечить успех внедрения всех элементов концепции. Адаптация концепции заключается в проведении в качестве первого шага оценки потенциала и соответствии сотрудника занимаемой дожности, а затем уже согласование с ним целей на будущий год, с учетом того, насколько поставленные цели могут быть им достигнуты по результатам оценки потенциала и квалификации.

Дальнейшее регулярное использование российскими компаниями концепции интегрированного управления стратегией и разработка в рамках ее конкретных корпоративных методов и принципов работы с человеческими ресурсами позволит им независимо от отрасли и сферы бизнеса в достаточно короткие сроки обеспечить свою международную конкурентоспособность как на внутреннем, так и внешнем рынках.

Эффективная работа по управлению человеческими ресурсами, созданию которой призвана служить предложенная концепция интегрированного управления стратегией, позволит российским компаниям выйти на международные рынки в совершенно новом качестве, а именно, не в качестве поставщиков сырья и дешевых, не всегда соответствующих требованиям потребителей продуктов, а в качестве передовых производителей, предлагающих продукты высочайшего качества и уникальных потребительских характеристик. Правильно и эффективно используя, а также развивая имеющиеся в их распоряжении человеческие ресурсы и человеческий капитал страны, российские компании смогут совершенствовать существующие и успешно развивать новые направления бизнеса, разрабатывать и производить продукцию с высокими потребительскими характеристиками и направлять свою текущую деятельность в то русло, которое обеспечит им международную конкурентоспособность.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Клочко, Ольга Александровна, Москва

1. Статистические издания

2. Промышленность России. 2002: Стат. сбУГоскомстат России. М., 2002. -453 с.

3. Российский статистический ежегодник. 2003: Стат. сбУГоскомстат России. М., 2003. - 705 с.

4. Содружество Независимых Государств в 2002 году: Статистический ежегодник / Межгосударственный статистический комитет СНГ. Ч М. 2003.-813 с.

5. Социальное положение и уровень населения России. 2002: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002. - 453 с.

6. Таможенная статистика внешней торговли Российской Федерации. Сборник. 2003. Сборник / Государственный таможенный комитет РФ. Ч М., 2003.-507 с.

7. Таможенный тариф Российской Федерации. Ч Государственный таможенный комитет РФ. Ч М., 2002. Ч 576 с.

8. Труд и занятость в России. 2003. Стат. сб. / Госкомстат России. Ч М., 2003. -638 с.

9. Statistisches Jahrbuch 2003. Fr die Bundesrepublik Deutschland. Ч Wiesbaden: Statistisches Bundesamt, 2003

10. Statistisches Jahrbuch 2003. Fr das Ausland. Wiesbaden: Statistisches Bundesamt, 20031. Научные монографии

11. Авдокушкин Е.Ф. Международные экономические отношения: Учебник. -М.: Юристъ, 1999.-368 с.

12. Александрова А.Ю. Международный туризм: Учебник/А.Ю. Александрова. М.: Аспект Пресс, 2002. - 470 с.

13. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под. ред. Г.П. Иванова. М.: ЮНИТИ, 1995. - 317 с.

14. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами: Учеб. Пер. с англ. / Армстронг М. Ч 8-е изд. М и др.: Питер, 2004. - 831 с.

15. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - УШ, 328 с.

16. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Внешнеэкономические связи: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2000. Ч 512 с.

17. Богомолов О.Т. Реформы в зеркале международных сравнений. М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1998.-159с.

18. Ван Хорн, Джеймс, К., Вахович, мл. Джон, М. Основы финансового менеджмента, 11-е издание.: Пер. с англ. М.: Издательский дом "Вильяме", 2001. - 992 с.

19. Викерстафф С. Учебные материалы по курсу Управление персоналом / Викерстафф С., Герчиков В. Новосибирск, 1994. - 77 с.

20. Внешняя торговля России на рубеже веков / Рук. авт. кол. и общ. ред. Догов С. И. М.: ОАО "НПО "Экономика", 2001. - 445 с.

21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. Ч СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1994. Ч 114 с.

22. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. Ч М.: Дело, 1999. Ч 496 с.

23. Грачев МБ. Суперкадры. М.: Дело, 1993. - 207 с.

24. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. Ч М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - 398 с.

25. Десслер Г. Управление персоналом. Ч М.: Бином, 1997. 431 с.

26. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

27. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами// Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. с. 33-37.

28. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителей и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

29. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: Учеб.-метод. Пособие / Забродин Ю.М. Ч М.: ЗАО Финстатинформ: ИТД ЗАО Кно-Рус, 2002. 359 с.

30. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. М.: Дело, 1993.-301 с.

31. Институциональная экономика: Учеб. пособие / Под рук. Акад. Д.С. Львова. -М.: ИНФРА-М, 2001.-318 с.

32. Кабаченко Т.С. Психология управления. Ч М., 1996. 383 с.

33. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. Ч М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003. 304 с.

34. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. Ч М.: Гелиос АРВ, 1999.-352 с.

35. Киреев А.П. Международная экономика. В 2-х ч. Ч Ч. I. Международная микроэкономика: движение товаров и факторов производства. Учебное пособие для вузов. Ч М.: Междунар. отношения, 1999. Ч 416 с.

36. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. -М.: Дело, 2002.-312 с.

37. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, C.B. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.; Под ред. Н.Г. Данилочкиной. Ч М: ЮНИТИ, 2002. 279 с.

38. Корицкий AB. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие Новосибирск: СибУПК, 2000. -112 с.

39. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. Ч М: Академический Проект, 2000. Ч 352 с.

40. Курганский С.А. Введете в теорию человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 60 с.

41. Ленский Е.В., Цветков В.А. Финансово-промышленные группы: история создания, международный опыт, российская модель. Ч М.: АФПИ еженедельника "Экономика и жизнь", 1997. 192 с.

42. Любашевский В.Б., Ефремов A.B. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Ч Новосибирск: Изд-во СО РАН, филиал "Гео", 2003. 47 с.

43. Макконнел K.P., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2 т.: Пер. с англ.: 11-го изд. Т. 1. Ч М.: Республика, 1993. Ч 399 с.

44. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения: Учебник / Под ред. Л.Н. Красавиной. Ч М.: Финансы и статистика, 1994. Ч 592 с.

45. Международные экономические отношения: Учебник для вузов / В.Е. Рыбакин, Ю.А. Щербанин, Л.В. Бадин, и др.; под ред. проф. В.Е.

46. Рыбапкина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. -503 с.

47. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч М.: Дело,1994. 701 с.

48. Микроэкономика: В 2-х т. / В. М. Гальперин, С.М. Игнатьев, В.И. Моргунов и др.; под общ. ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 2002. Ч 852 с.

49. Мировая экономика. : Учебник / Под ред. проф. A.C. Булатова. Ч М.: Юристъ, 2000.-734 с.

50. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом: Учеб. пособие. М.,1995.-72 с.

51. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. -СПб: Питер, 2000.-447 с.

52. Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала: Учеб. пособие / Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Экзамен, 2004. Ч 542 с.

53. Осипенкова О.П. Управленческий учет. / О.П. Осипенкова. Ч М.: Издательство "Экзамен", 2002. Ч 256 с.

54. Основы международных валютно-финансовых и кредитных отношений: Учебник / C.B. Котекин, A.B. Круглов, Ю.В. Мишальченко и др.; под ред. В.В. Круглова. М.: ИНФРА-М, 1998. Ч 432 с.

55. Портер М. Э. Конкуренция / Пер. с англ. Ч М.: Вильяме, 2002. Ч 496 с.

56. Портер М. Международная конкуренция / Пер. с англ. Ч М.: Междунар. отношения, 1993. Ч 896 с.

57. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики/ Рук. авт. кол. Д.С. Львов; Отд. экон. РАН, науч.-ред.совет изд-ва "Экономика". Ч М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999.-793 с.

58. Родионова И.А. Промышленность мира: территориальные сдвиги во второй половине XX века. М.: Московский Лицей, 2002. - 368 с.

59. Романенкова Г.М. Управление человеческими ресурсами: Текст лекций / Романенкова Г.М. Ч Спб.: Изда-во С.-Петерб. Гос. ун-та экономики и финансов, 1999. 122 с.

60. Рынок труда и управление персоналом: Межвуз. сб. / С.-Петерб. гос. ун-т экномики и финансов. Ч СПб, 1997. Ч 262 с.

61. Самуэльсон П. Экономика. Том I, И. М.: НПО "АГОН", ВНИИСИ "Машиностроение", 1993.

62. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. -М.: Олимп-Бизнес, 1999. 406 с.

63. Самыпш С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ч Ростов н/Д: изд-во "Феникс", 1997.-480 с.

64. Теория маркетинга / Под ред. М. Бейкера. СПб.: Питер, 2002. - 464 с.

65. Тренев В.Н. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт / Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Ч М., 2002.-108 с.

66. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

67. Управление человеческими ресурсами в японских компаниях: Информ. -аналит. разраб. / Всерос. центр производительности. Ч М., 1993. Ч 36 с.

68. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия: Пер. с англ. / Под ред. М. Пула и М. Хорнера. -Ми др.: Питер, 2002. 1197 с.

69. Фагхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. Ч 2-е изд., доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 416 с.

70. Фомичев В.И. Международная торговля. М.: ИНФРА-М, 1998. -496 с.

71. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. Ч М.: Восточ. Лит., 1995. 110 с.

72. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. 300 с.

73. Bochert, Ralf: Tourismus in der Marktwirtschaft: Ordnungspolitik der Tourismusmrkte / von Ralf Bochert. 1. Aufl. - Mnchen ; Wien : Oldenbourg, 2001

74. Btzel S., Schwilling A. Managing for Value Oxford: Capstone, 1999

75. Corbae, Gerald ; Jensen Jakob B. ; Schneider, Dirk. Marketing 2.0: Strategies for Close Customer Relationships Ч Springer-Verlag Berlin Heidelberg New York, 2003

76. Evans, P.; Doz, Y. Human Resource Management in International Firms. Ч London, 1989

77. Gomez, Peter: Unternehmensorganisation : Profile, Dynamik, Methodik/ Peter Gomez ; Tim Zimmermann. Ч 2., rev. und erw. Aufl. Ч Frankfurt/Main ; New York : Campus Verlag, 1993

78. Grant R. Contemporary strategy analysis: concepts, techniques, applications. Ч Blackwell Publishing Ltd, 2002

79. Hilb, Martin. Integriertes Personal-Management. Ч 11. Aufl. Mnchen ; Neuwied : Luchterhand, 2003

80. Hilb, Martin. Transnationales Management der Human-Ressourcen. Ч 2. Aufl. -Neuwied-Kriftel, 2002

81. Kotler P., Bliemel F. Marketing-Management. SchfFer-Poeschel Verlag Stuttgart, 1995

82. Lattman, Ch. Personalmanagement und Strategische Unternehmensfuhrung. Ч Heidelberg, 1987

83. Reinecke, P. Vorgesetztenbeurteilung Ч Ein Instrument partizipativer Fhrung und Organisationsentwicklung. Mnchen, 1983

84. Rosenstiel von, Lutz ; Regnet, Erika ; Domsch, Michel. Fhrung von Mitarbeitern. 5. Aufl. - Schffer-Poeschel Verlag Stuttgart, 2003

85. Salaman, G. Human Resource Strategies. London, 1992

86. Schimmel-Schloo, Martina; Seiwert, Lothar J.; Wagner, Hardy. Persnlichkeitsmodelle: Die wichtigsten Modelle fur Coaches, Trainer und Personalentwickler. Offenbach: Gabal, 2002

87. Smeral, Egon: Die Zukunft des internationalen Tourismus: Entwicklungsperspektiven fr das 21. Jahrhundert Wien: LINDE VERLAG, 2003

88. Scholz, Christian. Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen / von Christian Scholz. Ч 5., neubearb. und erw. Aufl. Mnchen: Vahlen, 2000

89. Научные статьи, обзоры и иные публикации

90. Клочко O.A. Анализ рынка туристических услуг России: тенденции и перспективы // Актуальные проблемы управления Ч 2003: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 3/ГУУ Ч М., 2003.-С. 136-140.

91. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала. Ч Автореферат диссертации на соискание ученой степени д-ра экон. наук: 08.00.05. М. - 2002. - 39 с.

92. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.). M.: ТЕИС, 2002. -352 с.

93. Розенберг Дж. М. Международная торговля: терминологический словарь. М.: Инфра-М, 1997.

94. Черная металургия зарубежных стран и России. Научные труды. Центральный научно-исследовательский институт информации и технико-экономических черной металургии (АО "Черметинформация") / Под общ. ред. В.В. Каутина. М.: Черметинформация. 2001. 319 с.

95. Ясин Е.Г., Яковлев А.А. Конкурентоспособность и модернизация российской экономики // ГУ ВШЭ. М., 2004. Ч 63 с.

96. Шреплер Х.-А. Международные организации: Справочник / Пер. с нем. С.А. Тюпаева. Ч М.: Международные отношения, 1995. Ч 320 с.

97. Abernathy, William J., and Hayes, Robert H. Managing Our Way to Economic Decline // Harvard Business Review, July-August. 1980. C. 6777.

98. Evans, P.A.L. The Strategic Outcomes of Human Resource Management // Human Resource Management, 1986. Vol. 25, № 1, C. 149-167

99. Fisher, C.D. Current and Recurrent Challenges in HRM // Journal of Management, 1989. Vol. 15, № 2, C. 157-180

100. Hambrick D., Fredrickson J. Are you sure you have a strategy // Academy of Management Executive, 2001. Vol. 15, № 4. C. 48-59

101. Keenoy, T. Human Resource Management: Rethotic, Reality and Contradiction // International Journal of Human Resource Management 1990. Vol. 1, № 3, C. 363-384

102. Klotchko O. Tourismus in Russland Ч die Wachstumsbranche der Zukunft // SO KOMMEN SIE NACH. RUSSLAND. 1. Aufl. - Muenchen; Primeverlag, 2003. C. 436-443

103. Krulis-Randa, J.S. Die menschliche Arbeit als Bestandteil der Unternehmensstrategie//Die Unternehmung. 1983. № 37,2. C. 140

104. Legge, K. Human Resource Management: A Critical Analysis // New Perspectives on Human Resource Management. London, 1989.

105. Minzberg, H. The Design School: Reconsidering the Basic Premises of Strategic Mnagement // Strategic Management Journal. 1990. Vol. 11, № 3, C. 171-195

106. Russian Federation Investment Profile 2001 // Business Forum, London. -2001.-22 Apr.

107. Schuler, R.S. Strategic Human Resource Management and Industrial Relations // Human Relations. 1989. Vol. 42, № 2, C. 157-184

108. Schuler, R.S./Jachson, S.E. Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices // Academy of Management Executive. 1987. Vol. 1, № 3, C. 207-219

109. Tichy, N.M./Fombrun C.J./Devanna, M.A. Strategic Human Resource Management // Sloan Management Review, 1982. Vol. 23, № 2, C. 47-61

110. Wohlgemuth, A.C. Human Resource Management fur die neunziger Jahre // Verwaltung + Organisation, 1989. № 12. C. 332-335

Похожие диссертации

• Повышение уровня конкурентоспособности предприятий в современных условиях
• Состояние и перспектива использования в России опыта развитых стран по управлению человеческими ресурсами
• Инновационные механизмы развития человеческих ресурсов
• Стратегия развития общественных связей российского бизнеса в современных условиях
• Обеспечение конкурентоспособности строительной организации на основе управления потенциалом человеческих ресурсов