Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем разработки и внедрения мотивационно-логической модели тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Серкин, Сергей Владимирович
Место защиты	Саратов
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем разработки и внедрения мотивационно-логической модели"

На правах рукописи

СЕРКИН Сергей Владимирович

ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПУТЕМ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ МОТИВ АЦИОННО-ЛОГИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2004

Работа выпонена в Саратовском государственном техническом университете

Научный руководитель

- доктор экономических наук, профессор Землянухина Светлана Георгиевна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Бочкарев Геннадий Иванович

- доктор социологических наук, профессор Кузнецов Павел Сергеевич

Ведущая организация

- Саратовская государственная академия права

Защита состоится л21 декабря 2004 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Высокое качество трудовой жизни является неотъемлемым условием на пути к эффективному экономическому развитию отечественных предприятий. Сложившиеся традиции перестали соответствовать новой ситуации. Отечественные предприятия, на протяжении длительного времени работавшие в условиях плановой экономики и управляемые из единого центра, не имеют достаточных навыков и опыта для эффективного управления, обеспечивающего их развитие и финансовое благополучие в условиях жесткой конкурентной борьбы. Переход к рыночной модели экономики сам по себе сразу не решает все проблемы и автоматически не создает благоприятные условия в деятельности предприятия. Это процесс, который, наоборот, порождает ряд проблем, в том числе и проблемы в области качества трудовой жизни.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей с помощью качества трудовой жизни зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний.

В России происходят стремительные изменения в экономике. Стандарты отечественной экономики стремятся к очертаниям, близким к международным, что свидетельствует о желании России интегрироваться в международное сообщество. Сегодня с целью повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, мотивации работников.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью фундаментального анализа проблемы повышения качества трудовой жизни и значением

Ч1С НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С. Петербург у ,

экономических процессов на предприятии, определяющих качество трудовой жизни.

Степень разработанности проблемы. Вопрос повышения качества трудовой жизни является дискуссионным. Одни ученые считают, что повышение качества трудовой жизни возможно лишь после того, как предприятие станет устойчивым к внешним и внутренним возмущениям среды. Другие, наоборот, придерживаются теории социальной справедливости вне зависимости от экономического состояния предприятия. Эти направления не нашли научного признания и подвергались критике в силу своей несостоятельности и отсутствия четкой доказательной базы. Поэтому в настоящее время возникла потребность в создании работ, которые бы решали проблему повышения качества трудовой жизни в рыночных условиях, максимально подробно, детально исследовали весь спектр процессов, составляющих систему качества трудовой жизни.

Теоретические подходы, определяющие качество труда, сформировались в западных странах в 60-70 гг. прошлого столетия в трудах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегори. В основу концепции качества трудовой жизни положен подход к творческому характеру личности человека. Работник современного предприятия желает быть активной стороной в социально-трудовых отношениях: влиять на трудовой процесс, планировать свою работу, участвовать в решении вопросов найма, оплаты труда и др. Основную цель при разработке показателей качества трудовой жизни авторы видели в создании таких условий, в которых работник мог развиваться как личность в культурных, национальных, нравственных и бытовых аспектах.

Еще в 1972 году, на Международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, было введено в оборот широко признанное в мировой практике понятие качество трудовой жизни (КТЖ), которое определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.

Позиции авторов относительно качества трудовой жизни носили различный характер. Так, например, Дж.В.Ньюстром и К. Девис классифицировали данное понятие как луровень благоприятствования общего рабочего окружения организации. Того же мнения придерживаются отечественные ученые: Н.А. Вогин, Ю.Г. Одегов, М.Г. Колосницина и другие авторы.

Профессора экономики С.Бриттан и Мэтью Паррис придерживались концепции, согласно которой качество трудовой жизни определялось с точки зрения рационализации труда, концепции характеристик труда, мо-тивационного потенциала труда, восприятия труда работниками, ситуационных факторов и программы обогащения труда.

Исследования Дж. М. Розова, С. Арановича, Р.Х. Хола и других

ученых, посвященные осознанию индивидом себя в качестве наемной рабочей силы организаций, показывают, что, уделяя меньше внимания работнику, ограничивая его в действиях, не давая ему получать большие блага, не обеспечивая ему условий труда, в итоге мы получаем безынициативного испонителя своих обязанностей, и, наоборот, работа, которая обеспечивает решение сложной задачи, потенциал для продвижения с большими благами, которая создает возможность использования творческих способностей, позволяет самовыражение, является радостной и даже легкой. Отношение человека к своему труду есть результат реализации собственных разумных ожиданий и характеристик трудовой организации, в которой он работает.

В работах Дж. Лорша, Дж. Морса, С. Хейга, М. Кона отмечается, что невозможно просто изменить организации или работников так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду, работа в организациях может как способствовать, так и не способствовать развитию личности, анализ личных особенностей в организациях дожен учитывать как экономические, так и моральные факторы.

В связи с наличием разночтений в подходах и теориях решения этой проблемы и отсутствием достаточного научного обоснования решения проблемы повышения качества трудовой жизни необходимы дальнейшие исследования, в том числе и с точки зрения разработки модели повышения качества трудовой жизни.

Цель исследования состоит в разработке модели повышения качества трудовой жизни и методов ее реализации на предприятии.

Предмет исследования: социально-экономические процессы повышения качества трудовой жизни на предприятиях.

Объект исследования: трудовые колективы отечественных промышленных предприятий (на примере ЗАО АП Саратовский завод резер-вуарных металоконструкций) и качество трудовой жизни этих колективов.

Исходя из цели исследования, были выдвинуты задачи:

- раскрыть содержание категории качество трудовой жизни, исходя из исследований в этой области отечественных и зарубежных ученых.

- систематизировать показатели для оценки качества трудовой жизни.

- обосновать возможность научного моделирования процессов, обеспечивающих повышение качества трудовой жизни.

- разработать модель повышения качества трудовой жизни.

- разработать и систематизировать методы реализации модели повышения качества трудовой жизни.

- проанализировать результаты реализации модели повышения качества трудовой жизни на предприятии внутри отрасли.

Методологическую основу исследования составили: диалектический метод, метод системного анализа, экономико-математический

метод,, статистический метод. В исследовании использовались идеи теории иерархии потребностей А. Маслоу, элементы логического предвидения Н.Д. Кондратьева, рационально-логическое инкременалистиче-ское учение О. Квина. Принципиальные положения, сыгравшие важную роль в исследовании, содержатся в трудах Г. Минцберга, П. Георгей, Л. Сумминга, Дж. Пенингса и П. Гудмана, С. Бриттана, ученых и специалистов по экономической теории, экономике труда, менеджменту персонала.

Для реализации поставленных задач применялись следующие методы исследования: обобщение опыта отечественных ученых и практиков; анализ экспериментальных данных; метод оценки гибкости компании, ее способности к обновлению; метод развития бизнес-систем; ана-лого-математический метод структурно-целевого анализа (АМСЦ-метод); методики отбора кандидатов на руководящие посты и развитие потенциала наиболее перспективных сотрудников; методы группировки и прямого надзора, которые способствуют интеграции целей организации и работника; метод анкетирования персонала и другие эмпирические и теоретические методы.

Научная новизна выпоненного исследования:

- предложено авторское определение экономической категории качество трудовой жизни и раскрыто ее содержание как совокупности отношений внутри трудового колектива по поводу степени удовлетворения личных потребностей в характере и содержании труда, условиях труда, уровне жизни работников, что находит проявление в удовлетворенности своей работой;

- представлена система показателей для оценки качества трудовой жизни на основе их корреляции с его элементами: удельный вес работников, имеющих определенный разряд и уровень образования, количество полученных трудовым колективом патентов и лицензий, среднегодовая выработка, коэффициент выпонения норм выработки (характер и содержание труда); текучесть кадров, коэффициент потерь рабочего времени, уровень профзаболеваемости (условия труда); уровень зарплаты, размер социальных надбавок, соотношение уровня оплаты труда с региональным прожиточным минимумом (уровень жизни работников). Интегральными показателями качества трудовой жизни выступают производительность труда, коэффициент удовлетворенности персонала;

- дана интерпретация процесса повышения качества трудовой жизни как оптимизации его элементов, направленной на благоприятное взаимодействие человека с организацией, использующей его трудовые качества, как для своего развития, так и для развития работника, позволяющей ему максимизировать степень удовлетворения потребностей;

- разработана авторская мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни, предусматривающая использование следую-

щих способов на предприятии: реструктуризация организации в подвижную матричную структуру эффективного управления персоналом; построение системы мотивации персонала на основании учета текущих и будущих потребностей работников; интеграция целей организации и работников;

- определены методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях: установление способности к обновлению, структурированности и мультипликативности (АМСЦ-метод, позволяющий разработать оптимальную структуру организации); выявление текущих и будущих потребностей работников; методика отбора кандидатов на руководящие посты и развитие потенциала наиболее перспективных сотрудников; методы группировки и прямого надзора, которые способствуют интеграции целей организации и работников;

- получены результаты внедрения авторской мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях, свидетельствующие о возможности обеспечения достойного существования трудовых колективов в нестабильной рыночной среде.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке концептуальных основ исследования качества трудовой жизни и создании мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни, направленной на решение современных задач повышения качества трудовой жизни в условиях перехода российских предприятий от тоталитарной системы управления и плановой экономики к рыночному хозяйствованию. Предлагаемая автором мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни и методы ее реализации способны обеспечить достойное существование трудовых колективов в нестабильной рыночной среде.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанная автором диссертации мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни и методы ее реализации могут использоваться на отечественных предприятиях. Также материалы диссертации могут применяться при чтении курса Экономика труда и спецкурсов.

На защиту выносятся следующие положения:

- определение качества трудовой жизни как экономической категории;

- интерпретация процесса повышения качества трудовой жизни;

- система показателей оценки качества трудовой жизни, коррелирующихся с его элементами;

- мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни на предприятии и способы ее применения;

- методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на предприятии;

- результаты реализации авторской модели на ЗАО АЛ Саратовский завод резерву арных металоконструкций.

Апробация результатов исследования и их внедрение

осуществлялись на Саратовском заводе резервуарных конструкций в период с 2000 по 2003 год в соответствии с разработанными автором методами реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни. В отдельных случаях с целью адаптации методов на конкретном предприятии были внесены незначительные корректировки.

Х Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе для более поного определения качества трудовой жизни рассмотрены такие понятия как качество, качество продукта, качество труда, качество жизни.

Качество понимается как экономическая категория, как отношения людей по поводу той или иной совокупности свойств потребительной стоимости. Это общественная оценка, характеризующая степень удовлетворенности потребителями той совокупностью свойств, которой наделили продукцию ее изготовители. Здесь уместны определения высокое, низкое, хорошее, плохое, потому что качество рассматривается не только как объективное свойство продукта, но и как субъективная оценка отношения потребителей к товару, которое может меняться в зависимости от субъективных характеристик потребителя.

Качество продукта представляет собой его свойство (способность) удовлетворять потребности и ожидания конкретного потребителя. Качество закладывается в продукт в процессе его разработки и производства, а оценивается при эксплуатации, т.е. когда продукт готов и попадает в руки потребителя.

Качество труда - это общественная значимость, степень сложности (квалификация), ответственности, напряженности (интенсивности) и тяжести труда.

Качество жизни определяется уровнем удовлетворения основных духовных и материальных потребностей человека.

На основе исследований К. Девиса, Дж. В. Ньюстрома, Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова, Л.И. Лопатникова, Л.А. Костина, Н.П. Федоренко, С. Бритта-на, Г. Минцберга, А. Ачиана, Дж. Розова, С. Арановича, Р.Х. Хола, С. Хейне и др. автор дает свое определение качества трудовой жизни с использованием таких терминов как совокупность отношений, благоприятное взаимодействие и в зависимости от глобализации экономических процессов. В итоге под качеством трудовой жизни как экономической категорией в условиях глобализации экономических процессов мы можем понимать совокупность отношений внутри трудового колектива по пово-

ду степени удовлетворения личных потребностей в характере и содержании труда, условиях труда, уровне жизни работников, что находит проявление в удовлетворенности своей работой. Повышение качества трудовой жизни предполагает оптимизацию его элементов, направленную на благоприятное взаимодействие человека с организацией, использующей его трудовые качества как для своего развития, так и для развития работника, позволяющей ему максимизировать степень удовлетворения потребностей.

Показатели для оценки качества трудовой жизни на основе корреляции с его элементами можно систематизировать следующим образом:

- характер и содержание труда: удельный вес работников, имеющих определенный разряд и уровень образования, количество полученных трудовым колективом патентов и лицензий, среднегодовая выработка; коэффициент выпонения норм выработки);

- условия труда: текучесть кадров, коэффициент потерь рабочего времени, уровень профзаболеваемости;

- уровень жизни работников: уровень зарплаты, размер социальных надбавок, соотношение уровня оплаты труда с региональным прожиточным минимумом.

Интегральными показателями качества трудовой жизни выступают производительность труда, коэффициент удовлетворенности персонала.

Еще с начала XX столетия повышение качества трудовой жизни осуществлялось путем совершенствования систем взаимоотношений руководства организации и работников, методов морального и материального стимулирования труда, психологических взаимоотношений в колективе, направленных на повышение качества и производительности труда.

Пройдя путь от лидеальной бюрократии М. Вебера до теории А. Чиндлера о взаимодействии организации с внешним рыночным окружением, все больше формировалось понимание качества трудовой жизни как неотъемлемой части благополучия организации. Поэтому в 1970-е годы широкую популярность завоевала идея ситуационного подхода, в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик лорганизационного контекста. Это в известной мере примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях. В 1980-х годах было предложено допонение в виде лорганизационной культуры как характеристики, интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - системные и поведенческие.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: фирма старается наилучшим образом удовлетворить растущие запросы работника в целях обеспечения продуктивной работы, то есть создается мотив к трудовой деятельности. Кто этого не сможет понять, может ока-

заться неконкурентоспособным на рынке. Поэтому новый подход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: изучения поведения человека на предприятии и разработки программы действий, направленной на наилучшее, оптимальное удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечный результат такой деятельности дожен проявляться в том, что каждый член колектива предприятия, в свою очередь, станет лучше работать.

С одной стороны, качество трудовой жизни можно повысить, изменив, любые организационные параметры, влияющие на людей, например участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в колективе, совершенствование организации труда и др. С другой - возникает проблема, в какой степени и в каком порядке изменять эти параметры для достижения оптимального результата в соответствии с Уставом МОТ. При этом наряду с мотивацией будет выступать логика действий как гарант оптимальности построения системы мотивации. Такой подход к проблеме автор называет мотивационно-логическим и пытается научно доказать его состоятельность, смоделировав процесс в целом, используя зарубежный и отечественный опыт.

Изучение процесса мотивации требует серьезных исследований. Составляющими данного понятия являются: цель, мотивы, стимулы, потребности, находящиеся в постоянном взаимодействии и взаимозависимости. Цель выступает как предвосхищение в сознании результата, на достижение которого направлены действия. В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует действия, пронизывает практику как внутренний закон, которому человек подчиняет свою волю. Цель, выражая активную сторону человеческого сознания, дожна находиться в соответствии с объективными законами, реальными возможностями окружающего мира и самого субъекта.

Автор применяет концепцию А. Маслоу в построении модели повышения качества трудовой жизни посредством усложнения плоской структуры и вводя элементы логического предвидения Н.Д. Кондратьева, по мнению которого, понятие закономерности положительно опирается на действительное существование единообразия, повторяемости в окружающем мире. Отсюда именно существование закономерности в ходе событий открывает новые и широкие перспективы для их познания и предвидения. Именно закономерность позволяет нам предсказать возникновение каких-либо потребностей и дальнейшее их изменение.

Рационально-логический инкрементализм в менеджменте позволяет организации на протяжении длительного времени достаточно успешно удовлетворять любые потребности ее членов, а последние, в свою очередь, заинтересованы в развитии организации, потому что от ее успешного раз-

вития зависит удовлетворение их физиологических потребностей, потребностей в безопасности и уверенности в будущем, социальных потребностей, потребностей в уважении, потребностей самовыражения.

В соответствии с моделью рационально-логического инкремента-лизма удовлетворения потребностей работников, организации придерживаются принципа поддержания динамического равновесия интересов со своими работниками в ходе стратегического развития

В подвижной матричной структуре эффективного управления персоналом представляется возможным управлять, поощрять, удовлетворять потребности напрямую: руководитель способен непосредственно связываться с работниками низшего звена, мотивировать их, а работники, в свою очередь, заинтересованы в конечном результате не только своего труда, но и организации в целом. Такие и подобные структуры способны удовлетворять любые потребности работников. Так, например, в матричной структуре имеются резервные подразделения, предназначенные для продвижения работников по службе без ущерба другим работникам. При этом работник низшего звена способен знать цель организации непосредственно от руководителя высшего звена и т.д.

В итоге мотивационно-логическая модель (рис. 1) содержит все основные элементы, систематизировав которые и выстроив их в логическую цепочку, можно достичь высокого уровня качества трудовой жизни на основе взаимосвязи и взаимозависимости организации и работников, то есть интегрируя их цели.

В соответствии с моделью, представленной в диссертации, формирование потребностей идет паралельно с реструктуризацией иерархичной организации в подвижную матричную структуру эффективного управления персоналом, что позволяет добиться оптимального коэффициента управляемости подразделений предприятия. В свою очередь, определив приоритетные потребности работника, являющиеся мотивами к труду, организация заинтересована в удовлетворении этих потребностей, то есть происходит интеграция целей. Объединяя свои цели с целями работника, организация идет по пути логического инкрементализма, который предусматривает взаимодействие и взаимопомощь, способствующие развитию организации и успеху на рынке посредством эффективного противодействия внешним и внутренним возмущениям среды.

Во второй главе систематизированы эффективные методы реализации разработанной модели и показаны результаты работы предприятия по мотивационно-логической модели.

В соответствии с моделью вначале описаны методы определения способности предприятия к реструктуризации.

Рис. 1. Мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни: А1 - А5 - потребности (по А. Маслоу);

В - вероятность наступления потребности или потребностей; к - коэффициент управляемости

Проектирование реструктуризации организации в подвижную матричную структуру, прежде всего, предусматривает рассмотрение следующих вопросов:

- изучение характера деятельности компании, ее текущего финансово-экономического состояния в целях выяснения способности к обновлению;

- формулировка целей и задач, возникающих при управлении компанией;

- определение круга управленческих функций, требуемой численности персонала, привлечение недостающих кадров, изучение потребностей персонала;

- установление состава функциональных подразделении и дожностных лиц компании, распределение функций и объема работ по подразделениям;

- регламентация функциональных, финансовых и информационных связей между подразделениями и соподчиненности подразделений между собой;

- интеграционный подход к целям работников и организации.

Диагноз экономического состояния любой организационной структуры - важнейшая характеристика, отражающая возможность организации удовлетворить потребности того или иного работника, а в общем - повысить качество трудовой жизни. Он позволяет выявить резервы повышения эффективности производства, имеющиеся на каждом предприятии. Здесь речь идет о ликвидации потерь рабочего времени, сокращении текучести кадров, устранении неритмичности в работе, простоев оборудования, непроизводственных затрат, об экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Первая задача успешного управления системой подвижной матричной структуры эффективного управления персоналом организации состоит в том, чтобы в поной мере задействовать все имеющиеся в организации таланты. Если исторически сложившиеся диспропорции в фундаментальных факторах управленческой группы ограничивают возможности тех или иных людей при приеме на работу и последующем продвижении по служебной лестнице, это является серьезной ошибкой руководства. В условиях современного глобального рынка ориентация на собственные кадры при приеме на работу ограничивает возможности компании капитализировать мировой опыт менеджмента и оказывает негативное воздействие на процесс принятия решений. Поэтому компании дожны не только расширять круг сотрудников, которые могут получить назначения на высшие руководящие посты, но им придется пересмотреть сами критерии отбора наиболее перспективных специалистов. Поскольку в силу усложнения управленческих задач прошлые заслуги не являются более подтверждением квалификации специалистов, отбор кандидатов на руководящие посты дожен быть ужесточен.

Вторая задача - расширение перспектив менеджмента - предполагает обучение специалистов работе в сложных условиях. В допонение к традиционному набору специальных курсов и функциональных программ в организации целесообразно провести интенсивный курс общего менеджмента, что позволит организации приступить к замещению управленческих команд менеджерами, которые ценят и уважают мнение специалистов. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие

положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

На этом этапе реализации мотивационно-логической модели определяются начальные потребности персонала посредством анкетирования. Обработку анкетных данных можно производить на основе различных методик, например, по адаптированному тесту С. Медника.

Имея сведения о возникших потребностях, можно на основании теории А|В|2 рассчитать вероятность возникновения других потребностей, если начальные удовлетворены. Предполагают, что имеется m возникших или удовлетворенных потребностей, описываемых п категориями возникновения новых потребностей. Тогда каждую их m рассматриваемую потребность можно интерпретировать как точку n-мерного пространства возникновения новых потребностей с координатами, равными значениям п категорий возникновения новых потребностей.

Определив существующие потребности работников и вероятность возникновения новых, переходят к следующему этапу реализации мотива-ционно-логической модели - мотивации деятельности, объединения целей, что методически сложно и требует показательного анализа. В этом вопросе автор опирается на исследования Г. Минцберга, который рекомендует применять конфигурационный подход. Нормы управляемости, мотивации, потребности и их удовлетворение, трудовая эффективность и другие критерии, из которых складывается организационное развитие, не могут выбираться по отдельности, а дожны конфигурироваться на логической основе в скрепленные внутренним единством группы. Результаты множества исследований организационных структур показывают их конвергенцию вокруг нескольких конфигураций, различающихся структурными планами, ситуациями, в которых они обнаруживаются, и даже историческими периодами, в которых они впервые возникают. Особенности этих конфигураций Г. Минцберг определяет посредством их составляющих элементов: операционного ядра, стратегического апекса, срединной линии, техност-руктуры и вспомогательного персонала. Автор предлагает схему Г. Минцберга представить в виде развивающейся спирали.

Основной движущей силой интеграции целей является метод группировки организационных единиц, который несет с собой как минимум четыре основных эффекта: укрепление системы общего контроля над всеми дожностными позициями и организационными единицами; обеспечение общности ресурсов дожностных позиций и организационных единиц; установление общих показателей результативности деятельности; взаимное согласование, выражающееся в общности использования средств организации, что облегчает прямой контроль и распределение ресурсов.

Прежние подходы к повышению качества трудовой жизни подвергались критике, прежде всего, потому, что не обеспечивали всю поноту удовлетворения потребностей работника, а лишь отражали их часть, или

же создавались модели, которые не были адаптированы к современным требованиям МОТ. Успех организации рассматривася не как интеграция и достижение целей, а скорее как выживание благодаря способности получать достаточную отдачу от своих членов посредством обеспечения достаточного вознаграждения или стимулов.

Мотивационно-логическая модель и методы ее реализации определяют повышение качества трудовой жизни с момента реструктуризации организации и определения потребностей ее членов до момента интеграции целей, что способствует паралельному удовлетворению потребностей и организации, и работников. Такое утверждение обусловлено тем, что каждая организация способна занять свою нишу в системе удовлетворения потребностей работников независимо от форм хозяйствования и форм собственности, так как организационная структура и ее члены не будут противостоять друг другу, а, наоборот, будут взаимодействовать между собой. Со временем, однако, мотивационно-логическая модель и методы ее реализации дожны трансформироваться в подробные методические разработки для конкретного предприятия, отрасли и т.д.

Критика методов реализации мотивационно-логической модели связана с их ламериканизацией. Возражая этому, автор подчеркивает: методы построения подвижной матричной структуры организации основаны на российском аналого-математическом методе структурно-целевого анализа; в основе метода определения потребностей лежит идея великого русского ученого Н.Д. Кондратьева и методика B.C. Ефремова, а метод анкетирования А. Н. Медника адаптирован к российским условиям в экономике автором диссертации. Методы прямого надзора и группировки сформулированы также автором, а у Г. Минцберга взята лишь идея.

Цель реализации мотивационно-логической модели - повысить качество трудовой жизни на отечественных предприятиях. Поэтому методы реализации мотивационно-логической модели находятся во взаимосвязи и взаимозависимости между собой в целях достижения конечного результата.

Для экспериментального применения методов реализации мотиваци-онно-логической модели повышения качества трудовой жизни был выбран Саратовский завод резервуарных металоконструкций как старейшее предприятие, работающее в данном направлении. Эксперимент проводися в период с 2000 по 2003 год.

Проходила реструктуризация управления персоналом предприятия в подвижную матричную структуру эффективного управления персоналом, где прежде всего оценивалась гибкость предприятия, способность его к реструктуризации. Степень экономической устойчивости ЗАО АП РМК составила в 1999 году 98,2 %. Коэффициент способности ЗАО АП РМК к реструктуризации организации в подвижную матричную структуру - 0,90 или 90 %. Отсюда следует, что ЗАО АП РМК было способно к реструкту-

ризации.

В соответствии с методами реализации мотивационно-логической модели рассчитывались показатели, соответствующие аналого-математическому методу структурно-целевого анализа. Результат анализа полученных данных показал, что реструктурируя действующую организационную структуру в подвижную матричную, мы будем иметь следующие значения:

1) норма управляемости для высшего звена - от 2 до 3;

2) коэффициент, учитывающий вид и частоту связей руководителя с подчиненными:

- для руководителей 1 -го звена - 0,5;

- для руководителей 2-го звена - 0,8-1;

- для руководителей 3-го звена -1,6-2,0;

3) количество уровней управления - 2-9.

Далее были определены потребности персонала на ЗАО АП РМК методом анкетирования, методами А.Н. Медника, Н.Д. Кондратьева и В.Н. Самочкина. Производилась группировка с применением прямого надзора. Группировка и прямой надзор способствуют интеграции целей организации и работников. Поэтому большое значение в деятельности предприятия имеет процесс взаимодействия подразделений, что соответствует подвижной матричной структуре.

Одной из целей своей деятельности руководство определило вовлечение персонала в решение задач в области качества трудовой жизни. Для решения поставленной задачи практически в каждом подразделении были созданы инициативные группы из числа руководителей и ведущих специалистов подразделения, силами которых были значительно уточнены действующие документы системы качества и на их основе разработаны новые.

Результаты эксперимента дают основание утверждать, что реализация мотивационно-логической модели существенно влияет на качество трудовой жизни. Средний бал удовлетворенности персонала на ЗАО АП РМК в 2003 году составил 2,32 (по трехбальной системе) в противовес бала 2,02 в 2001 году.

На ЗАО АП РМК улучшились условия труда, увеличилась заработная плата, персонал повысил свою квалификацию и уровень знаний.

|0 ЗЛО АЛ ЯНУ Ш По отрасли |

Рис. 2. Рост средней заработной платы (руб.)

Согласно графику, средняя заработная плата в 2003 году выросла по сравнению с 2002 годом на 34 %, что в 2 раза превышает уровень инфляции. Виден постоянный рост средней заработной платы как по заводу, так и по отрасли в целом, но динамика роста на заводе выше, чем в целом по отрасли.

| В План обучения и Факт обучения

Рис. 3. Динамика обучения персонала ЗАО АП РМК (чел.)

Из графика видно, что на предприятии наблюдается тенденция увеличения числа работников, прошедших обучение.

Одним из доказательств удовлетворенности персонала является снижение текучести кадров и количество работников, уволившихся по собственному желанию. Анализ обеспечения людскими ресурсами предприятия позволяет отметить закономерность уменьшения оттока кадров.

Динамика выплат социального характера на ЗАО АП РМК выглядит следующим образом (рис. 4):

1т 1м ми гооо гон т гооз

|а 3*0 АП РМК По отрасли [

Рис. 4. Рост выплат социального характера (тыс. руб.)

График показывает четкую тенденцию роста выплат социального характера как по заводу, так и по отрасли, но в пропорциональном отношении рост выплат социального характера на ЗАО АП РМК выше, чем по отрасли. Руководство предприятия понимает всю важность обеспечения социальных условий работников. Ведь качество работы служащего напря-

мую зависит от его социальной удовлетворенности, и чем она выше, тем его труд качественнее.

В третьей главе даны рекомендации по применению мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни и показаны пути повышения качества трудовой жизни на предприятиях отрасли резервуа-ростроения.

При расчете текущих и будущих потребностей персонала, составляя анкету, следует применять единую методику метода обработки. Так, если используется обработка результатов по тесту В. Медника, суть которой состоит в определении начальных потребностей работников, то и анкеты дожны быть адаптированы из теста В. Медника.

Применяя методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни, целесообразно и даже обязательно не отрывать экономический интерес организации от повышения качества трудовой жизни персонала, так как это может негативно повлиять и на первое, и на второе. Сама модель направлена на то, чтобы, в конечном счете, интегрировать все составляющие организационного процесса, сделать их взаимозависимыми, взаимодопоняющими друг друга. Этот принцип не позволяет свести цель организации только к экономическим показателям, а цель персонала только к удовлетворению своих потребностей, игнорируя конечный продукт.

Развитие рыночных отношений, обострение конкурентной борьбы на рынке металоконструкций, необходимость улучшения в управлении производством, повышения имиджа предприятия, повышения качества трудовой жизни персонала способствуют принятию руководителями предприятий резервуаростроения прогрессивных методов управления, предусмотренных мотивационно-логической моделью. Практика внедрения методов реализации мотивационно-логической модели на ЗАО АП РМК определила рекомендации, направленные на допонительные меры по повышению качества трудовой жизни на предприятиях отрасли резервуаростроения.

Для успешной реализации политики и целей предприятий отрасли резервуаростроения необходимо постоянно анализировать и совершенствовать организационную структуру.

Внедрение системы менеджмента качества, соответствующей требованиям международных стандартов ИСО серии 9000 в редакции 2004 года, в связи с реализацией процессного подхода потребует изменений в распределении ответственности в управлении процессами, определения ответственных лиц по всем ключевым процессам.

Возможность вовлечения всего персонала в решение задач в области качества заключается в спланированном, эффективно действующем процессе стимулирования персонала.

В заключении изложены основные результаты и выводы диссертационного исследования:

- качество трудовой жизни - это совокупность отношений внутри трудового колектива по поводу степени удовлетворения личных потребностей в характере и содержании труда, условиях труда, уровне жизни работников, что находит проявление в удовлетворенности своей работой;

- система показателей для оценки качества трудовой жизни на основе их корреляций с его элементами: удельный вес работников, имеющих определенный разряд и уровень образования, количество полученных трудовым колективом патентов и лицензий, среднегодовая выработка, коэффициент выпонения норм выработки (характер и содержание труда); текучесть кадров, коэффициент потерь рабочего времени, уровень профзаболеваемости (условия труда); уровень зарплаты, размер социальных надбавок, соотношение уровня оплаты труда с региональным прожиточным минимумом (уровень жизни работников). Интегральными показателями качества трудовой жизни выступают производительность труда, коэффициент удовлетворенности персонала;

- дана интерпретация процесса повышения качества трудовой жизни как оптимизации его элементов, направленной на благоприятное взаимодействие человека с организацией, использующей его трудовые качества как для своего развития, так и для развития работника, позволяющей ему максимизировать степень удовлетворения потребностей;

- авторская мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни, предусматривает использование следующих способов на предприятии: реструктуризация организации в подвижную матричную структуру эффективного управления персоналом; построение системы мотивации персонала на основании учета текущих и будущих потребностей работников; интеграция целей организации и работников;

- методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях: установление способности к обновлению, структурированности и мультипликативности (АМСЦ-метод, позволяющий разработать оптимальную структуру организации); выявление текущих и будущих потребностей работников; методика отбора кандидатов на руководящие посты и развитие потенциала наиболее перспективных сотрудников; методы группировки и прямого надзора, которые способствуют интеграции целей организации и работников;

- результаты внедрения авторской мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях свидетельствуют о возможности обеспечения достойного существования трудовых колективов в нестабильной рыночной среде.

1*27 0 1 $

Основные результаты диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Серкин С. В. Развитие и поддержка знаний и компетенции персонала с помощью процесса обучения /С. В. Серкин // Экономические проблемы труда в России: Сб. статей аспирантов, магистров, бакалавров /СГТУ. - Саратов, 2002. - С. 56-60.

2. Серкин С. В. Некоторые аспекты управления человеческими ресурсами на основе всеобщего управления качеством /С. В. Серкин // Актуальные проблемы производственного менеджмента: Межвуз. науч. сб./СГТУ. - Саратов, 2002. - С. 63-66.

3. Серкин С. В. Организация труда в отделах маркетинга коммерческого предприятия /С. В. Серкин, С. Г. Землянухина // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития: Материалы междунар. науч.-практ. конф. / СГТУ. -Саратов, 2002.-С. 118-122.

4. Серкин С. В. К вопросу о достижении качества трудовой жизни / С. В. Серкин// Вопросы права и социологии: Межрегион. науч. изд. Вып. 16 / Вогоградское региональное отделение Молодежного Союза Юристов. - Вогоград, 2003 С. 87-90.

5. Серкин С. В. К вопросу о взаимоотношениях организации и работника / СВ. Серкин // Вопросы права и социологии: Межрегион. научн. изд. Вып. 11 / Вогоградское региональное отделение Молодежного Союза Юристов. - Вогоград, 2003 - С. 87-90;

6. Серкин С. В. Повышение качества трудовой жизни колектива предприятия в аспекте трансформационных процессов российского общества / С.В. Серкин// Россия как трансформирующееся общество: экономика, деловая культура, управление: Сб. статей регион. конф. / Оренбург. гос. ин-т менеджмента- М., 2003 - С. 186-189.

7. Серкин С. В. Модели логического предвидения и удовлетворения потребностей человека как составные части достижения качества трудовой жизни /С В. Серкин/ Вопросы права и социологии: Межрегион. науч. изд. Вып. 15 / Вогоградское региональное отделение Молодежного Союза Юристов. - Вогоград, 2004. - С. 8992.

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 17.11.04 Бум. тип.

Тираж 100 экз.

Усл. печ.л. 1,16 Заказ 485

Формат 60x84 1/16 Уч.-изд.л. 1,0 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет

410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Копипринтер СГТУ, 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Серкин, Сергей Владимирович

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава I. ТЕОРЕТИКО- МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

1.1. Качество трудовой жизни как экономическая категория

1.2. Особенности моделирования процесса повышения качества трудовой жизни

Глава II. РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННО-ЛОГИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

2.1. Методы реализации мотивационно-логической модели

2.2. Результаты реализации мотивационно-логической модели на предприятии

Глава III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ РЕЗЕРВУАРОСТРОЕНИЯ

3.1 Особенности реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на уровне отрасли

3.2 Пути повышения качества трудовой жизни на предприятиях отрасли резервуаростроения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение качества трудовой жизни на предприятиях путем разработки и внедрения мотивационно-логической модели"

Актуальность темы исследования. Высокое качество трудовой жизни является неотъемлемым условием на пути к эффективному экономическому развитию отечественных предприятий. Сложившиеся традиции перестали соответствовать новой ситуации. Отечественные предприятия, на протяжении длительного времени работавшие в условиях плановой экономики и управляемые из единого центра, не имеют достаточных навыков и опыта для эффективного управления, обеспечивающего их развитие и финансовое благополучие в условиях жесткой конкурентной борьбы. Переход к рыночной модели экономики сам по себе сразу не решает все проблемы и автоматически не создает благоприятные условия в деятельности предприятия. Это процесс, который, наоборот, порождает ряд проблем, в том числе и проблемы в области качества трудовой жизни.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей с помощью качества трудовой жизни зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний.

В России происходят стремительные изменения в экономике. Стандарты отечественной экономики стремятся к очертаниям, близким к международным, что свидетельствует о желании России интегрироваться в международное сообщество. Сегодня с целью повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать ценностные параметры, социокультурные факторы управления организацией, мотивации работников.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью фундаментального анализа проблемы повышения качества трудовой жизни и значением изучения социально-экономических процессов на предприятии, определяющих качество трудовой жизни.

Степень разработанности проблемы. Вопрос повышения качества трудовой жизни является дискуссионным. Одни ученые считают, что повышение качества трудовой жизни возможно лишь после того, как предприятие станет устойчивым к внешним и внутренним возмущениям среды. Другие, наоборот, придерживаются теории социальной справедливости вне зависимости от экономического состояния предприятия. Эти направления не нашли научного признания и подвергались критике в силу своей несостоятельности и отсутствия четкой доказательной базы. Поэтому в настоящее время возникла потребность в создании работ, которые бы решали проблему повышения качества трудовой жизни в рыночных условиях, максимально подробно, детально исследовали весь спектр процессов, составляющих систему качества трудовой жизни.

Теоретические подходы, определяющие качество труда, сформировались в западных странах в 60-70 гг. прошлого столетия в трудах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегори. В основу концепции качества трудовой жизни положен подход к творческому характеру личности человека. Работник современного предприятия желает быть активной стороной в социально-трудовых отношениях: влиять на трудовой процесс, планировать свою работу, участвовать в решении вопросов найма, оплаты труда и др. Основную цель при разработке показателей качества трудовой жизни авторы видели в создании таких условий, в которых работник мог развиваться как личность в культурных, национальных, нравственных и бытовых аспектах.

Еще в 1972 году, на Международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, было введено в оборот широко признанное в мировой практике понятие качество трудовой жизни (КТЖ), которое определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.

Позиции авторов относительно качества трудовой жизни носили различный характер. Так, например, Дж.В.Ньюстром и К. Девис классифицировали данное понятие как луровень благоприятствования общего рабочего окружения организации. Того же мнения придерживаются отечественные ученые: Н.А. Вогин, Ю.Г. Одегов, М.Г. Колосницина и другие авторы.

Профессора экономики С.Бриттан и Мэтью Паррис придерживались концепции, согласно которой качество трудовой жизни определялось с точки зрения рационализации труда, концепции характеристик труда, мотивационного потенциала труда, восприятия труда работниками, ситуационных факторов и программы обогащения труда.

Исследования Дж. М. Розова, С. Арановича, Р.Х. Хола и других ученых, посвященные осознанию индивидом себя в качестве наемной рабочей силы организаций, показывают, что, уделяя меньше внимания работнику, ограничивая его в действиях, не давая ему получать большие блага, не обеспечивая ему условий труда, в итоге мы получаем безынициативного испонителя своих обязанностей, и, наоборот, работа, которая обеспечивает решение сложной задачи, потенциал для продвижения с большими благами, которая создает возможность использования творческих способностей, позволяет самовыражение, является радостной и даже легкой. Отношение человека к своему труду, есть результат реализации собственных разумных ожиданий и характеристик трудовой организации, в которой он работает.

В работах Дж. Лорша, Дж. Морса, С. Хейга, М. Кона отмечается, что невозможно просто изменить организации или работников так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду, работа в организациях может как способствовать, так и не способствовать развитию личности, анализ личных особенностей в организациях дожен учитывать как экономические, так и моральные факторы.

В связи с наличием разночтений в подходах и теориях решения этой проблемы и отсутствием достаточного научного обоснования решения проблемы повышения качества трудовой жизни необходимы дальнейшие исследования, в том числе и с точки зрения разработки модели повышения качества трудовой жизни.

Цель исследования состоит в разработке модели повышения качества трудовой жизни и методов ее реализации на предприятии.

Предмет исследования: социально-экономические процессы повышения качества трудовой жизни на предприятиях.

Объект исследования: трудовые колективы отечественных промышленных предприятий (на примере ЗАО АП Саратовский завод резервуарных металоконструкций) и качество трудовой жизни этих колективов.

Исходя из цели исследования, были выдвинуты задачи:

- раскрыть содержание категории качество трудовой жизни, исходя из исследований в этой области отечественных и зарубежных ученых.

- систематизировать показатели для оценки качества трудовой жизни.

- обосновать возможность научного моделирования процессов, обеспечивающих повышение качества трудовой жизни.

- разработать модель повышения качества трудовой жизни.

- разработать и систематизировать методы реализации модели повышения качества трудовой жизни.

- проанализировать результаты реализации модели повышения качества трудовой жизни на предприятии внутри отрасли.

Методологическую основу исследования составили: диалектический метод, метод системного анализа, экономико-математический метод, статистический метод. В исследовании использовались идеи теории иерархии потребностей А. Маслоу, элементы логического предвидения Н.Д. Кондратьева, рационально-логическое инкременалистическое учение О. Квина. Принципиальные положения, сыгравшие важную роль в исследовании, содержатся в трудах Г. Минцберга, П. Георгей, JI. Сумминга, Дж. Пенингса и П. Гудмана, С. Бриттана, ученых и специалистов по экономической теории, экономике труда, менеджменту персонала.

Для реализации поставленных задач применялись следующие методы исследования: обобщение опыта отечественных ученых и практиков; анализ экспериментальных данных; метод оценки гибкости компании, ее способности к обновлению; метод развития бизнес-систем; аналого-математический метод структурно-целевого анализа (АМСЦ-метод); методики отбора кандидатов на руководящие посты и развитие потенциала наиболее перспективных сотрудников; методы группировки и прямого надзора, которые способствуют интеграции целей организации и работника; метод анкетирования персонала и другие эмпирические и теоретические методы.

Научная новизна выпоненного исследования:

- предложено авторское определение экономической категории качество трудовой жизни и раскрыто ее содержание как совокупности отношений внутри трудового колектива по поводу степени удовлетворения личных потребностей в характере и содержании труда, условиях труда, уровне жизни работников, что находит проявление в удовлетворенности своей работой;

- представлена система показателей для оценки качества трудовой жизни на основе их корреляции с его элементами: удельный вес работников, имеющих определенный разряд и уровень образования, количество полученных трудовым колективом патентов и лицензий, среднегодовая выработка, коэффициент выпонения норм выработки (характер и содержание труда); текучесть кадров, коэффициент потерь рабочего времени, уровень профзаболеваемости (условия труда); уровень зарплаты, размер социальных надбавок, соотношение уровня оплаты труда с региональным прожиточным минимумом (уровень жизни работников). Интегральными показателями качества трудовой жизни выступают производительность труда, коэффициент удовлетворенности персонала;

- дана интерпретация процесса повышения качества трудовой жизни как оптимизации его элементов, направленной на благоприятное взаимодействие человека с организацией, использующей его трудовые качества, как для своего развития, так и для развития работника, позволяющей ему максимизировать степень удовлетворения потребностей;

- разработана авторская мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни, предусматривающая использование следующих способов на предприятии: реструктуризация организации в подвижную матричную структуру эффективного управления персоналом; построение системы мотивации персонала на основании учета текущих и будущих потребностей работников; интеграция целей организации и работников;

- определены методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях: установление способности к обновлению, структурированности и мультипликативности (АМСЦ-метод, позволяющий разработать оптимальную структуру организации); выявление текущих и будущих потребностей работников; методика отбора кандидатов на руководящие посты и развитие потенциала наиболее перспективных сотрудников; методы группировки и прямого надзора, которые способствуют интеграции целей организации и работников;

- получены результаты внедрения авторской мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на российских предприятиях, свидетельствующие о возможности обеспечения достойного существования трудовых колективов в нестабильной рыночной среде.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке концептуальных основ исследования качества трудовой жизни и создании мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни, направленной на решение современных задач повышения качества трудовой жизни в условиях перехода российских предприятий от тоталитарной системы управления и плановой экономики к рыночному хозяйствованию. Предлагаемая автором мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни и методы ее реализации способны обеспечить достойное существование трудовых колективов в нестабильной рыночной среде.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанная автором диссертации мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни и методы ее реализации могут использоваться на отечественных предприятиях. Также материалы диссертации могут применяться при чтении курса Экономика труда и спецкурсов.

На защиту выносятся следующие положения:

- определение качества трудовой жизни как экономической категории;

- интерпретация процесса повышения качества трудовой жизни;

- система показателей оценки качества трудовой жизни, коррелирующихся с его элементами;

- мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни на предприятии и способы ее применения;

- методы реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни на предприятии;

- результаты реализации авторской модели на ЗАО АП Саратовский завод резервуарных металоконструкций.

Апробация результатов исследования и их внедрение осуществлялись на Саратовском заводе резервуарных конструкций в период с 2000 по 2003 год в соответствии с разработанными автором методами реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни. В отдельных случаях с целью адаптации методов на конкретном предприятии были внесены незначительные корректировки.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Серкин, Сергей Владимирович

Результаты исследования, полученные в ходе подготовки диссертации, определили ряд ключевых моментов, из которых складывается мотивационно-логическая модель автора, целью которой является повышение качества трудовой жизни.

Так как мы определили качество трудовой жизни как совокупность условий для благоприятного взаимодействия человека с организацией, использующей его трудовые качества для своего развития, в зависимости от глобальной экономической системы, то главным ключевым моментом в повышении качества трудовой жизни будет интеграция целей организации и работника. В ходе интеграции целей появляются взаимосвязи и взаимозависимость организации с работниками. С одной стороны, организация заинтересована в удовлетворении потребностей работника для того, чтобы он способствовал ее развитию, с другой, - работник знает, что удовлетворение его потребностей зависит от сильной, устойчивой и развивающейся организации, способной противостоять возмущениям внешней среды. Таким образом, у организации и работников появляется мотивация к удовлетворению потребностей через взаимосвязь и взаимозависимость, которые выстраиваются в логическую цепочку. Исходя из этой гипотезы, была создана мотивационно-логическая модель повышения качества трудовой жизни.

В целях реализации мотивационно-логической модели автор, на основе собственных исследований и исследований ведущих отечественных и зарубежных ученых, разработал методы реализации мотивационно-логической модели.

На первом этапе реализации мотивационно-логической модели совершенствуется организационная структура из иерархической в подвижную матричную, и определяются потребности персонала.

Процесс построения подвижной матричной структуры эффективного управления персоналом заключается в изучении характера деятельности предприятия, его текущего финансово-экономического состояния; способности предприятия к обновлению; в расчетах коэффициента структурированности и мультипликативности, которые, в итоге, определяют структуру организации.

Реструктуризация предусматривает подготовку персонала нового мышления, видения и знания производственных обязанностей. В связи с этим автор применяет методику отбора кандидатов, которая предусматривает приобретение сотрудниками необходимых навыков, способностей и знания; приобретение менеджерских способностей (в особенности мотивационных); готовность учиться и способность адаптироваться; приобретение жизненной стойкости, способности сохранять присутствие духа в трудных условиях. Методика отбора кандидатов обеспечивает адаптацию персонала, его воспитание в соответствии с целями, задачами и принципами организации, расширение перспектив менеджмента, установление контактов и взаимоотношений внутри персонала.

На следующем этапе реализации модели определяются начальные потребности персонала посредством анкетирования и адаптированного автором диссертации метода А.Н. Медника. Также прогнозируется возможность наступления новых потребностей, в основе чего автор взял метод Самочкина и адаптировал его. Это представляется очень важным в силу того, что правильное предвидение потребности стимулирует в дальнейшем работника на качественный, инициативный труд. Поэтому далее в методах реализации мотивационно-логической модели следует этап мотивации деятельности и объединения целей организации и персонала.

В основе мотивации и интеграции целей заложен принцип конфигурации организации. Нормы управляемости, мотивации, потребности и их удовлетворение, трудовая эффективность и другие критерии, на этом этапе конфигурируются на логической основе в скрепленные внутренним единством группы посредством группировки и прямого надзора за соблюдением определенных организацией правил.

Группировка - основной путь к координации деятельности организации, а значит и к интеграции целей. Благодаря обеспечению общих способов измерения результатов деятельности группировка в достаточной степени стимулирует действие двух важных координационных механизмов - прямого контроля к взаимному согласованию - и образует основу третьего - стандартизации выпуска. Как следствие группировка организационных единиц, в конечном счете, способствует интеграции целей организации и персонала.

С целью подтверждения состоятельности мотивационно-логической модели автора на ЗАО АП РМК в период с 2000 по 2003 годы была произведена адаптация методов реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни. В результате на ЗАО АП РМК произошли следующие изменения в области качества трудовой жизни.

Согласно полученным данным, в 2003 году удовлетворенность по 16 критериям по трехбальной системе оценки составила: занятостью - 2,47; подготовкой - 2,39; условиями охраны труда Ч 2,39; условиями работы -2,22; условиями оплаты труда - 2,03; условиями продожительности рабочего времени и отдыха - 2,43; социальными условиями - 2,36; условиями материального и морального стимулирования труда - 2,49; условиями найма - 2,25; порядком продвижения по службе - 2,02; поставленными целями и методами их достижения Ч 2,15; отношением руководства к работникам - 2,43; политикой, проводимой руководством -2,49; отношениями в колективе - 2,41; равными возможностями между работниками - 2,27; экологической обстановкой на предприятии - 2,32. Средний бал по оценке удовлетворенности персонала составил 2,32 бала (планируемый бала на 2001 год - 2,2). Если сравнивать средний бал 2002 и 2003 годов, то соотношение будет 2,1 к 2,32. Общая удовлетворенность по сравнению с 2001 годом увеличилась на 15 %. При этом хорошим показателем работы методов реализации мотивационно-логической модели является то, что в период с 2001 по 2003 годы в комиссию по трудовым спорам и жилищно-бытовую комиссию не поступило от работников ни одной жалобы. На предприятии в период с 2000 года наметилась тенденция к снижению текучести кадров, что является еще одним доказательством удовлетворенности персонала.

Таким образом, на ЗАО АП РМК улучшается качество трудовой жизни, что связано, во-первых, с ростом заработной платы в 2002 году на 34% по сравнению с 2001, что в два раза превышает уровень инфляции. Аналогичная ситуация наблюдалась в 2003 году. Во-вторых, руководство предприятия, постоянно заботясь о персонале, оказывает материальную помощь работникам. На это в 2001 году было выделено 85 тыс. руб., а в 2002 году - уже 649 тыс. рублей. В-третьих, на предприятии постоянно проводятся мероприятия по улучшению условий труда, охраны труда, снижению уровня травматизма. Так, если в 2001 году 6 работников получили травмы различной тяжести, то в 2002 году только один работник незначительно повредил ногу при разгрузке сырья. В-четвертых, показателем качества трудовой жизни является омолаживание колектива ЗАО АП РМК. Средний возраст работников основной специальности (электросварщик) на 01.01.2003 г. составляет 35 лет, это при том, что в 2000 году он составлял 45 лет. На 10 лет омолодися колектив за четыре года.

Работая в соответствии с методами реализации мотивационно-логической модели повышения качества трудовой жизни ЗАО АП РМК не локализовано от территории города. Поэтому большое внимание руководством уделяется выпонению требований природоохранного законодательства и экологической безопасности. Число выбросов загрязняющих веществ в атмосферу снизилось с 46,8 т/год в 2001 г. до 39,9 т/год в 2002 году, что достигнуто за счет внедрения газоочистительных установок, выпонения мероприятий по обеспечению эффективной работы этих установок и средств контроля ПДВ. Также уделяется большое внимание озеленению фасадов и принадлежащих ЗАО АП РМК территорий.

Удовлетворяя потребности персонала, организация, в соответствии с мотивационно-логической моделью, имеет тенденцию к развитию. Так, в последние годы ЗАО АП РМК стало одним из ведущих экспортеров области. Значительно возросли объемы производства: с 6757 т в 1997 году до 26362 т в 2001 году. Выручка от реализации возросла в 3,74 раза, чистая прибыль - в 3,66 раза. За 2002 год разработано 29 новых технологических процессов, аттестовано и внедрено 12 сварочных процедур. Сроки изготовления металоконструкций с 2000 года по 2003 год сократились в 1,2 раза, а значит, и повысилась производительность труда. При том, что емкость рынка металоконструкций резервуаров за 2001-2002 годы составила 121,5 тыс. тонн, доля ЗАО АП РМК - 50,5 тыс. т или 41,56 %. Объем продаж в натуральном выражении за 2000-2001 годы составил 682098 тыс. руб. Также растет экспорт металоконструкций. Общий итог экспорта в 2001 году составил 3,270 тыс. т (13,6 % от общего количества произведенных металоконструкций), а в 2002 году Ч 4,839 тыс. тонн (18,3 % от общего количества произведенных металоконструкций). Ввиду отмены типовых проектов изготовления резервуаров ЦНИИПСК им. Мельникова для каждого заказчика разрабатывается индивидуальный проект, что свидетельствует о постоянном обновлении ассортимента выпускаемой продукции.

Таким образом, данные, полученные в ходе реализации мотивационно-логической модели на ЗАО АП РМК подтверждают состоятельность модели и методов ее реализации. Однако, автор продожает работу в данном направлении и попытается осветить результаты в последующих трудах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Серкин, Сергей Владимирович, Саратов

1. Ачиян А.А. Значение измерения полезности /А.А. Ачиян; отв. ред. В.М. Гальперин/ Теория потребительского поведения и спроса /. СПб. Экономическая школа, 1993.

2. Альбом унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты. М: Альфа-Пресс, 2004;

3. Андреев С.В. Охрана труда от "А" до "Я"/ С.В. Андреев, О.С. Ефремова; Вып. 2: практ. пособие. М: Альфа-Пресс, 2004;

4. Архангельский С.И. Лекции по научной организации учебного процесса в высшей школе./С.И. Архангельский М.: Высшая школа, 1976.

5. Ахакаци О.В. Аудит расчетов по оплате труда: практ. пособие /О.В. Ахакаци М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004;

6. Aronowitz S. False Promises. / Aronowitz S. New York: Megrow-Hill, 1973.

7. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход: избранные труды по экономической теории. /Г. Беккер М: ГУ ВШЭ, 2003;

8. Бекоева Д.Н. Антикризисное управление персоналом: социально-психологические аспекты. /Д.Н. Бекоева, В.В. Тихенький; Человек и труд. №9, 2004;

9. Большой энциклопедический словарь: М- ЮНИТИ, 2002 Ю.Бочаров В.В. Управление денежным оборотом предприятий икорпораций /В.В. Бочаров М.: Финансы и статистика, 2001.

10. Боровков А.А. Теория вероятностей./А.А. Боровков М.: Наука, 1976;

11. Бляхман Л.С. Качество работы: роль человеческого фактора /Л.С. Бляхман, В.А. Сидоров -М.: Экономика, 1990.

12. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / С. Бриттан. Пер. с англ. под ред. В.М. Гальперина СПб: СГУ, Эконом, школа, 1998.

13. Бюлетень трудового и социального законодательства РФ №8, М: Институт труда, 2004

14. Barnard С. The Function of the Executive. Cambridge: Harvard University Press, 1938.

15. Bartlett C.A. and Ghoshal S. Matrix Management: Not a Structure, a Frame of Mind, Harvard Business Review, July-August, 1990.

16. Вентцель E.C. Теория вероятностей /Е.С. Вентцель М.: Наука, 1969.

17. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации/ В.И. Верховин М.: МГУ, 1991.

18. Винокуров М.А. Экономика труда / М.А. Винокуров, В.А. Горелов. -Спб: ПИТЕР, 2004;

19. Вогин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать /Н. Вогин // Человек и труд, 1997, № 6.

20. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций /О.Н. Вогина М: Экзамен, 2002;

21. Воронова О.О. Фирма IBM на новом этапе развития Ч управление промышленным предприятием за рубежом. / О.О. Воронова М.: НИИЭИР, 1993.

22. Weber, Max. The Theory of Social and Economic Organization, trans. M. Parsons and T. Parsons. New York: Free Press, 1947.

23. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях/ Б.М. Генкин; учеб. для вузов. М: Норма, 2004

24. Герасимова Г.Е. 14 постулатов Деминга /Т.Е. Герасимова// Стандарты и качество. 1991 - №1

25. Глудкин О.П. Всеобщее управление качеством / О.П. Глудкин, Н.М.Горбунов, A.M. Гуров, Ю.В. Зорин- Люберцы, ВИНИТИ.

26. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун; учеб. пособие. М: Новое знание, 2004;

27. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала /В.В. Гончаров; Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МНИИПУ, 1998;

28. Политика доходов и качество жизни населения / В.А.Горелов- Спб., ПИТЕР, 2003

29. Грачев М.В. Управление трудом/ М.В.Грачев- М., 1990.

30. Galbrieth J. Designing Complex Organizations. Reading, MA: Addison-Wesley, 1973.

31. Georgiou P. The Coal Paradigm and Notes Toward a Counter Paradigm // Administrative Science Quarterly. 1973, 18, 291-310.

32. Дефицит достойного труда. Глобальный вызов. МБТ. Ч Женева, 2001.

33. Доманин А.Д. Конкурентоспособность рабочих мест важный фактор развития предприятия/ А.Д.Доманин, Т.А.Якунина; Человек и труд №5, 2004;

34. Дружинин В.Н. Психология общих способностей/ В.Н. Дружинин -СПб.: Питер, 2002.

35. Дудяшкова В.Н., Бойко С.В. Каждому по сложности и напряженности его труда / В.Н.Дудяшкова, С.В.Бойко; Человек и труд №1,2004

36. Ефремов B.C. Стратегическое планирование в бизнес-системах/ В.С.Ефремов М.: Финпресс, 2001.

37. Змеев А.Ф. Особенности учета потребностей внутреннего потребителя/А.Ф. Змеев; Эксперт, 2000, № 3, 24 января;

38. Ивлев А.А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт/ А.А.Ивлев, Ю.П.Гарайбех, Человек и труд №12,2003

39. Кадры предприятия. Практическое пособие. М: Дело и Сервис, 2000

40. Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена. М.: Экономика, 1989

41. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственные обществах/ Б.Р. Карабельников М: ФБК-ПРЕСС, 2003

42. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. / Д. Карнеги. Пер. с англ. Ф.П. Красавина. Ч Киев: Наукова думка, 1990.

43. Карпов А.В. Психология труда/ А.В.Карпов М:ВЛАДОС-ПРЕСС, 2004;

44. Килячков А.А. Планирование организационного построения компаний (АМСЦ-метод) / А.А. Килячков, Л.А.Чадаева // Финансы и кредит, 2000, № 3.

45. Кирсанов К.А. Теория труда/ К.А.Кирсанов, ВЛ.Буянов, Л.М. Михайлов-М: Экзамен, 2003

46. Классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов. М: Пандора, 2000;

47. Теория познания современного естествознания/Г. Клейнпетер СПб.: Шиповник, 1910.

48. Экономика труда / Н.Г. Колосницина М.: ИЧП Магистр, 1998.

49. Кондратьев Н.Д. Проблемы предвидения // Н.Д. Кондратьев. Избранные сочинения. -М.: Экономика, 1993.

50. Корнейчук Б.В. Микроэкономика. Деловые игры: Основы микроэкономики, частный сектор, рынок труда / Б.В. Корнейчук Ч Спб: ПИТЕР, 2003

51. Костян И.Л. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов колегиального испонительного органа организации / И.Л. Костян, Человек и труд №7, 2004

52. Кочергин А.Н. Моделирование мышления / А.Н. Кочергин М., 1969.

53. Копп М. Bureaucratic Man: A Portrait and Interpretation. American Sociological Review, 1971.

54. Campion M.A., Cheraskin L., Stevens M.J. "Career Related Antecedents and Outcomes of Job Rotation", Academy of Management Journal, December 1994.

55. Cummings L.L. "The Emergence of the Instrumental Organization" in New Perspectives on Organizational Effectiveness, ed. Paul S. Goodman and Johannes M. Pennings. San Francisco; Jossey-Bass, 1977.

56. Keeley M. "A Social Justice Approach to Organizational Evaluation". Administrative Science Quarterly, 1978.

57. Quinn .B. Strategic Change: Logical Incremental sm. Sloan Management Review, Vol. 1, № 20, Fall, 1978.

58. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев- М., 1971.

59. Любушкин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Н.П.Любушкин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. -Ульяновск.: ФГУП ИПК Ульяновский Дом печати, 2000.

60. Lorsch J.W. and Morse J J. Organizations and Their Members: A Contingency Approach, New York: Harper and Row, 1974.

61. Long J.S. and Ginnis R.M. Organizational Context and Scientific Productivity. American Sociological Review, 46,422 42,1981.

62. Мазин А.Д. Инвестиции в образование и рынок труда / А.Д. Мазин Человек и труд, №5, 2004

63. Мак Э. Анализ ощущений / Э.Мак. 2-е изд. М., 1903.

64. Маренков H.JI. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л.Маренков, Е.А . Алимарина Ростов-на-Дону: Феникс, 2004;

65. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В.Маслов -М.: ИНФРА-М., 1999.

66. Международный стандарт ИСО 8402

67. Мерита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони / А.Мерита, Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.

68. Мерсер Д. ИБМ- Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. М.: Прогресс, 1991;

69. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон М.: Дело, 1992.

70. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури М.: Дело ТД, 1994.

71. Миль Дж. Ст. Система логики / Дж. Ст.Миль, Пер. В.И. Ивановского. 2-е изд., СПб., 1913.73 .Михайлов А. Главный секрет лэкономического чуда / А. Михайлов//Япония, 1996, № 5.

72. Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс/ Г.Минцберг, Дж. Куинн, С. Гошал / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПБ.: Питер, 2001.

73. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г.Минцберг. Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Хаптуревского. СПб.: Питер, 2002.

74. Мишкин А.А. Некоторые вопросы качества /А.А. Мишкин, Эксперт, 1999, № 42, 8 ноября;

75. Модернизация экономики России: Социальный контекст. ЬСн.1. М.: ГУ ВШЭ, 2004;

76. Морозов В.П. Сертификация персонала /В.П. Морозов; Человек и труд №12, 2003

77. Maslow А.Н. Motivation and Personality. New York: Harper & Rov, 1954.

78. Mintzberg H. The Structuring of Organizations, Prentice Hall, 1979.

79. Mintzberg H. Power in and around Organizations, Prentice-Hall, 1983.

80. Нестеров Л.М. Россия: население, труд и национальное богатство / Л.М.Нестеров, Человек и труд, №7, 2004;

81. Нефтяная компания Сиданко, 2001, август, № 1.

82. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение/ Дж. В. Ньюстром, К.Дэвис. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000.

83. Охрана труда: Безопасность труда в строительстве. М: Инфра-М, 2003;

84. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица / В.А.Павленков- М.: МГУ, 2004

85. Промыслов Б.А. Стимулирование труда и тарифная система/ Б.А.Промыслов, С.В.Дроздова; Человек и труд, №2,2004

86. Пичурин И.И. Сущность понятия качество / И.И.Пичурин, Стандарты и качество №8,2002г.

87. Постановление Правительства РФ от 02.02.98 №113, п.1

Похожие диссертации

• Трансформация трудовых отношений на предприятии в условиях рыночной экономики
• Организационно-экономический механизм повышения качества зерна озимой пшеницы в условиях рыночных отношений
• Управление качеством трудовой жизни
• Повышение качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования мотивационного механизма
• Механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций