Повышение качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования мотивационного механизма тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Перевозчиков, Валерий Александрович |
| Место защиты | Самара |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Повышение качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования мотивационного механизма"
На правах рукописи
03056625
ПЕРЕВОЗЧИКОВ ВАЛЕРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ ПРЕДПРИЯТИЙ СЕРВИСНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (специализация 8 -экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2007
003056625
Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете
Научные руководители - доктор экономических наук, профессор
Гагаринская Галина Павловна
- кандидат экономических наук, доцент Коновалова Валерия Германовна
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ Зубкова Антонина Федоровна
- кандидат экономических наук, доцент Можайский Александр Владимирович
Ведущая организация - Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Самарский государственный аэрокосмический университет
Защита состоится л 25 __ащ>еля_ 2007 года в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Рязанский проспект, 99, г. Москва, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан л<?>/. ОЗ. 200/года
Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент
Каштанова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования
Качество рабочей силы становится решающим нематериальным фактором конкурентоспособности компаний и российской экономики в целом. Существует точка зрения (разделяемая многими специалистами), согласно которой основным фактором, обусловившим успехи США, Японии, Германии, является накопление материального общественного богатства. Представляется, что подобная позиция - явное упрощение. Сегодня эволюция передовых стран происходит на основе качественно новых принципов: в постиндустриальном обществе финансовый капитал вытеснен (в качестве стратегического ресурса) человеческим капиталом.
В современных условиях к рабочей силе предъявляются принципиально новые требования: готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации и освоения новых знаний; универсализация работника, связанная с освоением нескольких специальностей и даже профессий; профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию и воспринять изменения как нормальный режим современного производства. Рабочая сила уже не может больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства. Она дожна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и экономическое развитие на микро- и макроуровне.
Повышение качества рабочей силы не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и малоизученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость переосмысления теоретических и методических основ формирования системы мртивации и стимулирования работников в повышении качества рабочей силы, выявления складывающихся закономерностей в трудовой жизни человека.
Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы диссертационного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования Ч повышение качества рабочей силы на основе совершенствования мотивационного механизма.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
1. Обобщение и систематизация научных точек зрения по определению сущности экономических категорий рабочая сила, производительность труда и качество рабочей силы;
2. Обоснование конструкции механизма мотивации и ее движущей силы в целях повышения качества рабочей силы.
3. Разработка схемы взаимосвязей качества рабочей силы с качеством работы, услуги, продукта.
4. Исследование мотивационного потенциала рабочих в повышении качества рабочей силы.
5. Разработка методики формирования механизма мотивации в целях повышения качества рабочей силы.
Объектом исследования являются предприятия сервисного обслуживания.
Предметом исследования являются процессы повышения качества рабочей силы предприятий на основе совершенствования мотивационного механизма.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды ученых: Д. Риккардо, К. Маркса, А. Смита, А.П. Бычкова, H.A. Вогина, П.А. Горелова, Г.П. Гагаринской, А.Э. Котляра, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, М.Я. Сонина, М.Н. Бухакова, А.И. Рофе и др., посвященные совершенствованиями способностей человека к труду, вопросам совершенствования качества рабочей силы, исследованию современных методов мотивации.
В работе использованы статистические данные Росстата, Всероссийского центра исследования уровня жизни населения (ВЦИУЖ), материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и разработке методических рекомендаций по повышению качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования механизма мотивации.
Научную новизну представляют следующие, полученные автором результаты:
1. Уточнено понятие экономической категории производительность труда как элемента системы взаимодействия с категорией качество рабочей силы и требованиями современного производства. Производительность труда определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных и деловых качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.
2. Расширен и допонен подход к классификации факторов роста производительности труда рабочей силы. В числе признаков классификации являются следующие группы объективных и субъективных факторов. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства, санитарно - гигиенические и эстетические условия, в которых трудится человек. Эти факторы предопределены для испонителей данной работы, не за-еисят от них и равны для всех, кто выпоняет данную работу на одинаковых рабочих местах. К субъективным факторам относятся личностные и деловые качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего
3. Разработана структура механизма мотивации как сочетание форм, видов, методов организации мотивационных отношений, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, т.е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой операции технологического процесса оказания услуги.
4. Сформирована система показателей, которая включает в себя: коэффициент силы социального действия; коэффициент творческой реализации; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент силы испонительской деятельности; коэффициент мотивации рабочей силы на предприятии. Они используются в формировании методики повышения качества рабочей силы.
5. Разработана модель мотивации персонала, учитывающая социально-демографические характеристики рабочей силы предприятий сервисного обслуживания в целом, индивидуальные потребности каждого рабочего, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы и стимулирование роста производительности труда.
Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и научно-практических рекомендаций практических рекомендаций может быть полезна в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование экономического механизмов обеспечения предприятий рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консатинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.
Апробация результатов исследования
1. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем мотивации в ЗАО НПО Лесное озеро, ООО "Жигулевские ворота" и др.
2. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или поностью реализованы в образовательном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет при изучении дисциплин Мотивация трудовой деятельности, Управление персоналом, Экономика и социология труда.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности рабочей силы; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров, специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 работ (общим объемом 26,27 печ.л., авт. 12 печ.л.).
Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, содержит 20 таблиц, 15 илюстраций. В списке использованной литературы 166 наименований.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены его цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе Проблемы роста производительности труда и качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания в современных условиях промышленного производства обобщены и систематизированы научные точки зрения по определению сущности экономических категорий рабочая сила, производительность труда и качество рабочей силы, раскрыты причины снижения производительности труда и качества рабочей силы на современном предприятии.
Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы к
определению сущности понятия рабочая сила, верен подход к рабочей силе как к ресурсу, так как он означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны предприятий, и во вторых, признания проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированной рабочей силы по сравнению с потребностями организаций, что делает необходимым управление процессом рационального использования рабочей силы. Мы разделяем позицию К. Маркса и считаем, что рабочая сила представляет собой совокупность физических, умственных способностей и потенциальных возможностей человека к труду, непосредственно предназначенных для использования при производстве товаров и оказании услуг. И в этом аспекте рабочая сила непосредственно связана с производительными силами общества, поскольку знания, умения, навыки человека не могут возникнуть сами собой, а развиваются на определенной основе, являясь результатом существующих условий производства.
При раскрытии категории производительности труда, автор приходит к выводу о том, что экономическая сущность производительности труда заключается в плодотворном использовании рабочего времени, необходимом для производства конкретной продукции, и большинство известных в современной экономической литературе определений справедливо соответствуют этому. Однако они отражают только количественные подходы к результативности трудового процесса, что не соответствует современным требованиям конкурентоспособности продукции. Кроме того, имеющиеся в литературе известные трактовки экономической сущности производительности труда не учитывает влияние личностных характеристик испонителей работы, от которых зависят и эффективность использования рабочего времени, и качественные уровень произведенной продукции или оказанной услуги. Также не все рассмотренные подходы учитывают влияние уровня развития производительных сил, который позволяет при неизменных затратах живого труда производить большее или меньшее количество продукции. В действительности же результативность трудового процесса всегда определяется качественным уровнем рабочей силы, выпоняющей конкретную работу, что неразрывно связано с более или менее успешным обслуживанием существующего на предприятии оборудования и применяемых технологий.
Поэтому с точки зрения исследования, проводимого в данной работе, производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы в соответствии существующими на предприятии условиях производства и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством оказанных услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уров-
ню развития, условиям и требованиям существующего на данном предприятии производства.
В результате обобщения научных подходов к определению категории качество рабочей силы автором сделан вывод о том, что содержание экономической категории качество рабочей силы подразумевает определенный уровень развития профессионально-квалификационных качеств человека, позволяющих ему выпонять определенные виды трудовой деятельности в рамках соответствующей сложности и интенсивности. При этом мерилом уровня качества рабочей силы выступают такие показатели как общеобразовательный и квалификационный уровень работника, его профессиональная пригодность, что проявляется в качестве труда и его производительности. На основе этого автором предлагается трактовка категории качество рабочей силы как важнейшей составляющей трудового процесса.
Экономическая категория качество рабочей силы для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выпонять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в существующих на данном предприятии условиях оказания услуг.
Характеристика качества рабочей силы и показатели, которые его определяют, выступают определяющими в развитии организации. Независимо от места работы и занимаемой дожности изменившиеся условия (экономические, социальные, географические) требуют новых качеств рабочей силы. Совокупность новых составляющих качества рабочей силы в современных условиях хозяйствования представлена на рис. 1.
В экономике России происходит процесс технического перевооружения. В результате возрастает уровень сложности работ: за счет скорости работы оборудования на 37,9%; по работам связанным с использованием информационной технологии на 41,7%; по работам связанным с корпоративным управлением на 29,3%. В то время как заработная плата возросла всего лишь на 27,9% в связи с отставанием роста уровня качества рабочей силы от уровня сложности работ на 0,17 единицы от сложности работ (средний разряд сложности работ по технологии в организациях Самарской области 4,28, средний разряд рабочих 4,11). Сложность работ по технологии определена на устаревшем оборудовании, износ которого по России составляет 58,6%. Удельный вес нового оборудования составляет всего лишь 12% .
Качество рабочей силы
Рис. I. Составляющие качества рабочей силы и современных условиях
Компенсационная система мотивации повышения качества рабочей силы в промышленности не в состоянии ликвидировать отставание от уровня сложности работ: уровень мотивации составляет 59,8% от прожиточного минимума. Существующая система мотивации повышения качества рабочей силы не эффективна, её необходимо модернизировать на основе современного уровня развития производства в России.
Во второй гневе Разработка методических основ повышения качества рабочей силы на основе проведенного исследования методик мотивации рабочей силы к эффективному труду предложены авторские методические основы формирования системы мотивации в повышении качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика. Каждой науке
соответствует свой показатель. Целью новой методики является выявление нормативов, необходимых для повышения качества рабочей силы.
По мнению автора работы сочетание элементов механизма мотивации -форм, видов, методов организации мотивационных отношений - образует структура механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, т.е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда рабочей силы по каждой операции технологического процесса оказания услуги, её продвижения на рынок (табл. 1).
Таблица 1
Структура механизма мотивации и ее движущая сила (на примере _предприятий сервисного обслуживания)_
Цель моти- Методы достижения цели Движущая сила механизма мотивации
вации как Задание на работу Оплата за Тарифная Прожиточный Формы ор- Сила м
источник выпонен- ставка минимум ганизации ханизм
удовлетво- ную работу труда мотиващ
рения мате- коэффиц
риальных ент
благ
Оказание Технологические Сдельная, Тарифная Стоимость по- Бригадная Отноше
услуг: сер- документы с указа- премии, оп- сетка требительской ставки
висное об- нием лата труда за корзины ряда к п
служивание; (трудоемкость в отклонение житочн
В стоимост- трудо-днях; про- от нормаль- миним
ном выра- фессии работников; ных условий
жении разряд работы) труда, опла-
(сумма ока- та рациона-
занных ус- лизаторских
луг в де-
нежном ви-
ра- нии);
В натураль-
ном выра-
жении (Шту-
ки, га);
В трудовом
выражении
(в трудо-
днях, в че-
ловекоча-
сах)
Автором разработаны методические основы формирования системы мотивации повышения качества рабочей силы на примере предприятия сферы услуг (рис.2). Целью нового методического подхода является выявление критериев, необходимых для нормального развития и воспроизводства рабочей силы, интенсификации внутренних способностей и возможностей рабочих предпри-
ятий в целях повышения качества рабочей силы.
Предлагаемая методика опирается на использовании экономических за конов и на системное сочетание таких наук как микроэкономика, макроэконо мика, социология, экономика труда, психология, синергетика.
Оценка степени влияния мотивации на повышение качества рабочей силы
Вид раскрытия мотивов трудовой активности
I. Социальная способность реализации в колективе
2. Способность к реалюашт Ноу-хау
'.................................. -- - --------
Смежная наука
.....;.....и.---- Х
Показатели, апреле-
лающие степень влияния мотивов на повышение качества рабочей силы
Микроэкономика
Социология
Коэффициент силы социального действия
1-й уровень
I к = -1 пм
2-й уровень
Коэффициент силы творческой реализации Ьй_уровеш>
] У, =--^
Способность реализации в колективе (корпоративный показатель)
4. Показатель профессиональной компетенции
5. Мотивации работников на предприятии
Психология, синергетика
Экономика труда
Экономика труда
Коэффициент силы испонительной деятельности
1-й уровень
5 МВБГ1
2-й уровень
Коэффициент
профессиональной
компетенции
___ раоотнша
Коэффициент мотивации работников на предприятии
Расчет интегрального показателя мотивации повышения качества рабочей силы
__ У, + а2 Уг + аг -У3 + а, -У- /}
МБП инфляц семейности
предпринят атдох
Рис. 2. Методика формировании механизма мотивации в повышении качества рабочей силы
ХУ, Х коэффициент силы социального действия;
Зруб - месячная зарплата, руб;
пм - прожиточный минимум, руб;
пмсгм - прожиточный минимум с учетом коэффициента семейности, руб;
Уг - коэффициент силы творческой реализации;
д - оплата рацпредложений, руб;
МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный, руб;
- коэффициент силы испонительской деятельности;
е.. - ставка 1-го разряда, месячная, руб;
МВБП - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб;
УМОТ - уровень международной оплаты труда в соответствии с Конвенцией № 131, руб;
У4 - коэффициент профессиональной компетенции ;
к работник - средний разряд рабочего;
К работ - средний разряд работ;
Р - коэффициент мотивации рабочих на предприятии;
Зср - средняя заработная плата по предприятию, руб;
вм - воспроизводственный минимум, руб;
а, - удельный вес мотивов индивида по компоненту лоплата труда;
а2 - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к творчеству;
аъ - удельный вес мотивов индивида по компоненту стремление к труду;
- удельный вес мотивов индивида по компоненту профессиональная компетенция,
К МПБ - минимальный потребительский бюджет, принимается 1 МПБ;
К инфляц -индекс инфляции планового года;
к семейносп -коэффициент семейности, 2,9;
К предпринг - коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области, 2.
В третьей главе Научно-практические рекомендации по внедрению системы мотивации повышения качества рабочей силы автором излагается апробация методики формирования механизма мотивации в повышении качества рабочей силы и предлагаются к рассмотрению организационно-экономические направления по повышению качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания.
Апробация методики формирования механизма мотивации в повышении качества рабочей силы проведена на примере предприятий сервисного обслуживания ЗАО НПО Лесное озеро.
На 1 этапе оценивается степень использования мотивов в повышении качества рабочей силы.
Блок 1 Ч социальная способность реализации в колективе
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ ДЛЯ РАБОЧИХ ЗАО НПО ЛЕСНОЕ ОЗЕРО И СРЕДНЕСТАТИСТИЧЕСКОГО РАБОЧЕГО (1-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 2006
ЗАО НПО Лесное озеро 1,01 1,29 1,65 2,12 2,7 3,2
Среднестатистический рабочий РФ 2,13 1,68 1,84 2,16 2,43 2,5
Данный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов по ЗАО НПО Лесное озеро выше доходов среднестатистического рабочего РФ, что влечет за собой не только высокий показатель стабильности кадров, но и высокую заинтересованность рабочих в реализации своих способностей.
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ ДЛЯ РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Г.САМАРА И СРЕДНЕСТАТИСТИЧЕСКОГО РАБОТНИКА (2-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 2006
ЗАО НПО Лесное озеро 0,34 0,44 0,57 0,73 0,93 1,1
Среднестатистический рабочий РФ 0,73 0,58 0,63 0,74 0,84 0,86
Приведенные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что рабочий предприятия не в состоянии обеспечивать свою семью.
Данное обстоятельство влечет за собой применение рабочим модели множественной занятости, что способствует естественному истощению рабочей силы.
Таким образом, оценка предприятий по данным показателям позволяет проследить динамику потребностей рабочих, их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания по прожиточному минимуму.
Блок 2 - Способность к реализации Ноу-хау
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ТВОРЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО ЛЕСНОЕ ОЗЕРО (1-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Подразделение 1 2,22 2,35 2,51 2,82 3,15 3,35
Подразделение 2 1,35 2,30 2,42 2,61 2,8 3,12
Подразделение 3 1,81 1,92 2,22 2,31 2,5 2,85
Данные таблицы, свидетельствуют, что на всех обследуемых предприятиях создаются условия для материального поощрения творческой активности рабочих.
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ТВОРЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО ЛЕСНОЕ ОЗЕГО (2-Й УРОВЕНЬ)
Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Подразделение 1 0,90 0,97 1,03 1,16 1,29 1,37
Подразделение 2 0,55 0,95 0,99 1,07 1,15 1,28
Подразделение 3 0,74 0,79 0,91 0,95 1,03 1,17
По второму уровню показатель творческой реализации также удовлетворяет требованиям по обеспечению размера минимального потребительского бюджета.
Блок 3 - Способность реализации в колективе
ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ИСПОНИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО ЛЕСНОЕ ОЗЕРО НА 2005 Г.
Предприятие 1У3 2 У3
Подразделение 1 0,11 0,12
Подразделение 2 0,10 0,11
Подразделение 3 0,12 0,12
По показателям силы испонительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ЗАО НПО Лесное озеро не удовлетворяет рабочих ни по уровню минимального воспроизводственного потребительского бюджета, ни по уровню Международной организации труда.
По трем блокам, содержащим по 2 уровня оценки, возможна следующая графическая интерпретация (рис. 3).
[ 1-й 2-й 1-й 2-й 1-й 2-й
1 уровень уровень уровень уровень уровень уровень
1 Коэффициента Силы Коэффициент силы Коэффициент силы
социального творческой испонительной
действия реализации деятельности
[Й Подразделение 1 Подразделение 2 ЕЭ Подразделение 3
Рис. 3. Сравнительная оценка степени использования мотивов в повышении качества рабочей силы в ЗАО НПО Лесное озеро
Из рис.3 видно, что наиболее проблемным является коэффициент силы испонительной деятельности, причем на 1-ом и 2-ом уровнях они одинаково малы {от 0,11 до 0,12). Следует заметить, что разработка данных коэффициентов производилась на базе материалов Международной организации труда и прогнозных показателей, разработанных В.Н.Бобковым и рядом экспертов Всероссийского центра уровня жизни.
Рекомендуется показатели силы испонительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования кадровой политики на предприятии.
Блок 4 - Коэффициент профессиональной компетенции
Расчет среднего разряда основных производственных рабочих представлен в табл. 6.
Таблица 2
ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ СРЕДНЕГО РАЗРЯДА РАБОТ И РАЗРЯДА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ
Год Численность рабочих по разрядам, чел Средний разряд
1 ! 2 | 3 1 4 1 5 6 | 7 ( 8 | 9 | 10 рабочих |работ
Подразделение I
2002 0 21 67В 406 76 12 0 0 0 0 3,45 3,49
2003 0 20 641 445 74 10 0 4 4 0 3,54 3,81
2004 0 19 638 359 77 14 0 2 1 0 3.49 ГТ85
2005 0 17 598 360 79 15 0 5 6 0 3,56 4,25
Подразделение 2
2002 0 30 422 743 813 490 89 24 0 0 4,33 4,37
2003 0 50 284 752 912 488 88 26 0 0 4.57 4.60
2004 0 40 322 763 825 356 85 24 0 0 4,55 4,75
2005 0 36 316 758 890 370 87 25 0 0 4.57 4.83
Подразделение 3
2002 0 20 366 853 912 450 90 20 5 0 4,65 4,68
2003 0 14 420 860 925 432 92 25 2 0 4,62 4,73
2004 0 26 385 855 930 480 96 30 0 0 4,66 4,80
2005 0 15 450 842 856 429 98 45 0 0 4,62 5.60
Динамика коэффициента профессиональной компетенции по подразделениям, представлена на рис. 4.
Подразделение I Подразделение 2 Подразделение з[
Рис. 4. Динамика коэффициента профессиональной компетентности
Если средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом рабочий достигает луровня некомпетентности.
В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается (средний разряд 4,8), но при этом, как видно из табл. 2, уровень разряда рабочих ниже и, следовательно, не удовлетворяет запросам производства.
Следует заметить, что достижение соответствия среднего разряда работ среднему разряду рабочих может свидетельствовать о застое, когда воспроизводиться постоянно то, что есть. Здесь нет места творческой и инновационной активности рабочих.
Превышение среднего разряда рабочих над средним разрядом работ говорит о приобретении избыточной компетенции. Знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выпонения каких-либо допонительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосыки для инновационной деятельности. Однако данное превышение дожно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выпонению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования рабочим ценных знаний, навыков и свойств личности.
Блок 5 - Коэффициент мотивации рабочихв на предприятии
Если руководство предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала рабочих, то, прежде всего, необходимо решить вопрос об адекватной оплате труда. Автор рекомендует приближать МРОТ к уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов Академии труда и социальных отношений этот показатель дожен составлять порядка 20-22 тысяч рублей в месяц.
По данным на 2006 г., коэффициент мотивации работников на предприятии составил (табл. 3).
Таблица 3
ПОКАЗАТЕЛЬ МОТИВАЦИИ РАБОЧИХ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА 2006 Г.
Подразделение УСОМТ ЗАО НПО Лесное озеро Средняя заработная плата в месяц, руб Воспроизводственный минимум в месяц, руб Коэффициент мотивации рабочих на предприятии, р
Подразделение 1 10250 22000 0,47
Подразделение 2 8500 22000 0,37
1 одразделение 3 9200 22000 0,41
Среднемесячный уровень заработной платы в промышленности РФ 9000 22000 0,4
На 2 этапе реализации методики рассчитывается интегральный показатель степени использования трудового потенциала рабочих.
На основе рассчитанных коэффициентов определяется интегральный коэффициент мотивации рабочего в использовании трудового потенциала с учетом удельного веса значимости мотива.
Основными мотивами в повышении качества рабочей силы являются следующие:
Х оплата труда (ССХ =0,5);
Х стремление к труду (СЗСг =0,2);
Х профессиональная компетентность (<24=0,16);
Х способность к творчеству (СС2= 0,14).
Интегральный коэффициент мотивации повышения качества рабочей силы (кпкрс ), имеет следующий вид:
кпкрс = (ах У1+а2-У2+а3'У3+а4-У4)-/3
где ОС! - удельный вес мотивов по компоненту лоплата труда, (О^ =0,5);
ОС, - удельный вес мотивов по компоненту способность к творчеству (С2= 0,14); СС, - удельный вес мотивов по компоненту стремление к труду (ОС^ =0,2); СX4 - удельный вес мотивов по компоненту профессиональная компетенция (л4=0,16);
у0 - коэффициент мотивации рабочих на предприятии.
Расчет интегрального коэффициента мотивации повышения качества рабочей силы по предприятиям представлен в табл. 4.
Таблица 4
РАСЧЕТ ИНТЕГРАЛЬНОГО ПОКАЗАТЕЛЯ МОТИВАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ
Наименование предприятия У, У 4 Р /г л тп
1-й уровень 2-й уровень 1-й уровень 2-й уровень 1-й уровень 2-й уровень 1-й >рсвзъ 2-й МЕВЗЪ
Подразделение 1 2,70 0,93 3,15 1,29 0,11 0,12 0,94 0,47 0,92 0,39
Подразделение 2 2,20 0,75 2,80 1,15 0,10 0,11 0,83 0(37 0,60 0,25
Подразделение 3 2,10 0,72 2,50 1,03 0,12 0,12 0,83 (141 0,63 0,27
Далее пред лагается установить критерий повышения качества рабочей силы: 0,5 + 0,14+0,2 + 0,16 1
К Х К ХК ХК К Х К 'К Хк
МБП инфляции семейности предпринимтдох МБП инфляции семейности предпринимтдох
где ^МБП ' минимальный потребительский бюджет по Самарской области, принимается 1 МБП;
инфляции ' индекс инфляции планового года: план на 2005 г. 8% (Федеральный бюджет), принят для расчета 8% или коэффициент 1,08;
семейности ' коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в методических рекомендациях по определению потребительской корзины;
предпритшатдох " коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области рассчитан на основе статистических данных, равен 2.
ПКРс =-
;=16% или 0,16
1 Х 1,08 -2,9-2 6,26
Таблица 5
КОЭФФИЦИЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ_
Наименование предприятия Критерий повышения качества рабочей силы Коэффициент мотивации повышения качества рабочей силы, Кшп Коэффициент повышения качества рабочей силы, и ' И ТП
1-й уровень 2-й уровень 1-й уровень 2-й уровень
Подразделение 1 0,16 0,92 0,39 0,15 0,06
Подразделение 2 0,16 0,60 0,25 0,09 0,04
Подразделение 3 0,16 0,63 0,27 0,10 0,04
Из таблицы 5 следует, что, например, что в Подразделении 1 ЗАО НПО Лесное озеро при мотивации рабочих на 92% предприятие использует качество рабочей силы лишь на15%.
Для того чтобы повысить уровень качества рабочей силы мы предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:
Т Ч ВМ-К ХК -К
1 инфляции семейности предприниматдох
где Г, - тарифная ставка 1-го разряда, руб;
ВМ - воспроизводственный минимум, месячный, руб
Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию каждого рабочего, следует создать организационную модель мотивации управления качеством рабочей силы предприятий (рис. 5) и, исходя из перспективных целей организации, осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала в рамках общей политики развития предприятия.
РЕ-ЗУЛЬ ТАТ
1. ФОРМИРОВАНИЕ
Потреб- Реше-
ность в ние о
количе- месте
стве и поиска
качестве
рабочей
силы
Инструменты поиска (СМИ, кадровые агентства)
Этап формирования пронормирован четкими значениями X, у.
X ОБЪЯВЛЕНИЙ - У ЗВОНКОВ -> г ВСТРЕЧ Ч Л КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК НА ОБУЧЕНИЕ N КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК НА АТТЕСТАЦИЮ М ЧЕЛОВЕК ПРИСТУПИЛО К РАБОТЕ
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ПОДПИСАНИЕ РЕГЛАМЕНТИРУЮЩЕЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ЗАО НПО ЛЕСНОЕ ОЗЕРО
(инструкции по технической и пожарной безопасности, документация о неразглашении коммерческой тайны, договор подряда
3. РАЗВИТИЕ
ПРОГРАММА
ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ
Х горизонтальное перемещение;
Х теоретические курсы;
Х посещение курсов и тренингов;
Х получение второго высшего образования.
- ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА;
- СООТВЕТСТВИЕ РАЗРЯДА РАБОТНИКОВ СЛОЖНОСТИ ВЫПОНЯЕМЫХ ИМИ РАБОТ
- ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ;
- СНИЖЕНИЕ ЗАТРАТ ПРОИЗВОДСТВА;
- ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ
Рис. 5. Организационно модель управления качеством рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания
В Заключении диссертации обобщены научные результаты, полученные лично автором, что позволяет предложить следующие выводы и рекомендации:
1. Систематизированы научные точки зрения по поводу сущности экономических категорий, характеризующих трудовую деятельность человека (производительная сила труда, линтенсивность труда, сложность труда, качество труда, содержание труда, лэффективность труда) и их связи с категорией производительность труда.
2. Уточнено понятие экономической категории производительность труда с точки зрения исследования, проводимого в данной работе. Производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного сервисного обслуживания, и определяется как результативность; конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит, от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства
3. Предложен авторский подход к классификации факторов роста производительности труда производственных рабочих на предприятии, который предполагает, что всё множество факторов, влияющих на уровень производительности труда можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства. К группе субъективных факторов относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего. Поэтому для правильного планирования производительности труда и для выявления допонительных возможностей ее роста очень важно как можно более поно изучить влияние именно этой группы факторов на уровень производительности труда.
4. Обобщены и систематизированы научные подходы к определению критериев качества рабочей силы и дана авторская трактовка категории качество рабочей силы применительно к современным условиям сервисного обслуживания. А именно: экономическая категория качество рабочей силы для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выпонять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в соответствии с существующими на производстве требованиями.
5. Предложены методические основы формирования механизма мотивации повышения качество рабочей силы, включающая систему таких показателей как, коэффициент силы социального действия, коэффициент силы творческой реализации, коэффициент силы испонительной деятельности, коэффициент профессиональной компетенции, коэффициент мотивации рабочих на предприятии. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика.
6. Рекомендовано на первом этапе внедрения методических основ проводить оценку степени влияния мотивов на повышение качества рабочей силы, на втором этапе рассчитывать интегральный показатель мотивации использования трудового потенциала рабочих.
7.На базе методических основ разработана организационно:. хономическая модель управления качеством рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания, которая предусматривает определение взаимосвязи методов мотивации рабочих в повышении качества рабочей силы на основе технологического разделения труда.
Основные положения и диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Перевозчиков В.А. Теория организации: учеб. пособие / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев И.А. // - Самара: Машиностроение - 1, 2005. -4,0/1,3 печ.л.
2. Перевозчиков В.А. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: метод.указ.к практ. занятиям / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев И.А., Камыкова О.Ю. // - Самара.: Самар.гос.техн.ун-т, 2005.-3,95/1,5 печ.л.
3. Перевозчиков В.А. Кадровая политика: развитие и обучение персонала: метод.указ.к практ. занятиям / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев И.А., Камыкова О.Ю., Головачев В.А. // - Самара.: Самар.гос.техн.ун-т, 2005.-3,02/0,6 печ.л.
4. Перевозчиков В.А. Развитие стратегии и тактики повышения качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания: Монография / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П. //; Самар. гос. техн. ун-т; НОУ ПИБ, Самара, 2006. - 14,9/7,5 печ.л.
5. Перевозчиков В.А. Сущность и закономерности развития качества рабочей силы / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П. // Вестн. Самар. Гос.техн.ун-та; серия Экономические науки, Выпуск 37. - Самара: СамГТУ, 2006. -0,7/0,3 печ.л.
6. Перевозчиков В.А. Управление развитием трудового потенциала (на примере промышленных предприятий Самарской области) /Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Мюлер Е.В. // Кадровик: Кадровый менеджмент. 2007, №2-0,3/0,1 печ.л.
7. Перевозчиков В.А. Формирование стратегии повышения качества рабочей силы / Вестник университета (ГУУ). Социология и управление персоналом, 2007, №2 - 0,7 печ.л.
Подп. в печ. 23.03.2007 Формат 60x90/16. Объем 1,5 п.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 207
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Перевозчиков, Валерий Александрович
Введение.
Глава Проблемы роста качества рабочей силы и производительности труда на предприятиях сервисного обслуживания в современных условиях промышленного производства.
1.1. Роль производительности труда сервисного обслуживании в развитии промышленного производства России.
1.2. Основные факторы роста производительности труда на промышленных предприятиях.
1.3 . Качество рабочей силы как важнейший фактор роста производительности труда на промышленных предприятиях.
Глава 2. Разработка методических основ повышения качества рабочей силы.
2.1. Обоснование критериев оценки качества рабочей силы.
2.2. Анализ действующих методик оценки мотивационного потенциала работников.
2.3. Методика оценки качества рабочей силы для предприятий сервисного обслуживания.
2.4. Методика повышения качества рабочей силы на основе мотивационного механизма
Глава 3. Научно-практические рекомендации по внедрению системы мотивации повышения качества рабочей силы.
3.1 Рекомендации по внедрению системы мотивации повышения качества рабочей силы.
3.2 Организационно-экономические условия повышения качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания.
3.3 Эффективность мероприятий по повышению качества рабочей силы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования мотивационного механизма"
Актуальность темы диссертационного исследования
Качество рабочей силы становится решающим нематериальным фактором конкурентоспособности компаний и российской экономики в целом. Существует точка зрения (разделяемая многими специалистами), согласно которой основным фактором, обусловившим успехи США, Японии, Германии, является накопление материального общественного богатства. Представляется, что подобная позиция - явное упрощение. Сегодня эволюция передовых стран происходит на основе качественно новых принципов: в постиндустриальном обществе финансовый капитал вытеснен (в качестве стратегического ресурса) человеческим капиталом.
В современных условиях к рабочей силе предъявляются принципиально новые требования: готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации и освоения новых знаний; универсализация работника, связанная с освоением нескольких специальностей и даже профессий; профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию и воспринять изменения как нормальный режим современного производства. Рабочая сила уже не может больше рассматриваться как технически заменяемый фактор производства. Она дожна оцениваться как фактор, определяющий повышение производительности, внедрение нововведений и экономическое развитие на микро- и макроуровне.
Повышение качества рабочей силы не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и малоизученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость переосмысления теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования работников в повышении качества рабочей силы, выявления складывающихся закономерностей в трудовой жизни человека.
Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы диссертационного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования - повышение качества рабочей силы на основе совершенствования мотивационного механизма.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
1. Обобщение и систематизация научных точек зрения по определению сущности экономических категорий рабочая сила, производительность труда и качество рабочей силы;
2. Обоснование конструкции механизма мотивации и ее движущей силы в целях повышения качества рабочей силы.
3. Разработка схемы взаимосвязей качества рабочей силы с качеством работы, услуги, продукта.
4. Исследование мотивационного потенциала работников в повышении качества рабочей силы.
5. Разработка методики формирования механизма мотивации в целях повышения качества рабочей силы.
Объектом исследования являются предприятия сервисного обслуживания.
Предметом исследования являются процессы функционирования мотивационного механизма, направленного на повышение качества рабочей силы.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды ученых: Д. Риккардо, К. Маркса, А. Смита, А.П. Бычкова, H.A. Вогина, П.А. Горелова, Г.П. Гагаринской, А.Э. Котляра, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, М.Я. Сонина, М.Н. Бухакова, А.И. Рофе и др., посвященные совершенствованиями способностей человека к труду, вопросам совершенствования качества рабочей силы, исследованию современных методов мотивации.
В работе использованы статистические данные Росстата, Всероссийского центра исследования уровня жизни населения (ВЦИУЖ), материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и методологическом исследовании механизма мотивации и процессов повышения качества рабочей силы, а также в разработке методических рекомендаций по повышению качества рабочей силы предприятий сервисного обслуживания на основе совершенствования механизма мотивации.
Научную новизну представляют следующие, полученные автором результаты:
1. Уточнено понятие экономической категории производительность труда как элемента системы взаимодействия с категорией качество рабочей силы и требованиями современного производства. Производительность труда определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.
2. Расширен и допонен подход к классификации факторов роста производительности труда рабочих. В числе признаков классификации новыми являются следующие: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства, санитарно -гигиенические и эстетические условия, в которых трудится человек. Эти факторы предопределены для испонителей данной работы, не зависят от них и равны для всех, кто выпоняет данную работу на одинаковых рабочих местах. К субъективным факторам относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего
3. Разработана конструкция механизма мотивации как сочетание элементов механизма мотивации - форм, видов, методов организации мотивационных отношений, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, т.е. определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой операции технологического процесса оказания услуги.
4. Сформирована система показателей, которая включает в себя использование таких показателей, как коэффициент силы социального действия; коэффициент творческой реализации; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент силы испонительской деятельности; коэффициент мотивации работников на предприятии. Они используются в формировании методики повышения качества рабочей силы.
5. Разработана модель мотивации персонала, учитывающая социально-демографические характеристики работников предприятий сервисного обслуживания в целом, индивидуальные потребности каждого работника, а также целевую направленность на закрепление высококвалифицированного персонала, повышение качества рабочей силы и стимулирование роста производительности труда.
Практическая значимость результатов исследования. Использование разработанных в диссертации методических положений и научно-практических рекомендаций практических рекомендаций может быть полезна в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование экономического механизмов обеспечения предприятий рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консатинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.
Апробация результатов исследования
1. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем мотивации в ЗАО НПО Лесное озеро.
2. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или поностью реализованы в образовательном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет при изучении дисциплин Мотивация трудовой деятельности, Управление персоналом, Экономика и социология труда.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 8.8 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности рабочей силы; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров, специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 работ (общим объемом 26,27 печ.л., авт. 12 печ.л.).
1. ПРОБЛЕМЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СЕРВИСНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Перевозчиков, Валерий Александрович
Выводы по 2-й главе
Изложенное во второй главе позволяет сделать следующие выводы:
1. Повышение качества рабочей силы не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
2. Приведенные методики оценивают различные параметры трудовой активности личности: отношение к работе и профессии (2), инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией (3), отношение к собственности (5);
3. Необходимо отметить тот факт, что каждая методика имеет свои недостатки. Например, методики ВЦИОМ (2) и Лапыгина и Эйдельмана (5), которые изучают мотивацию отдельных регионов и областей, более обобществлены и менее учитывают личность. Поэтому использование их на уровне предприятия малоэффективно. Методика "Словарь" (2) более адаптирована к уровню предприятий, но ранжирование рабочих колективов на "плохие" и "хорошие" производит действующее воздействие на работников "плохих" колективов. К недостаткам данной методики можно отнести и сравнивание полученных результатов исследования с установленной "нормой". Говоря вообще о "норме" можно отметить тот факт, что она используется только в централизованной системе экономических отношений. Сравнивать результаты с "нормой" в переходный период представляется невозможным в силу того, что понятие "нормы" может варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Методика, используемая В. Магу ном (3), имеет недостаток в том, что исследование мотивации основывается на изучении материальной стороны мотивации труда. В ней не рассматривается влияние таких факторов как самовыражение, самореализация и т.д.
4. Предложена методика повышения качества рабочей силы на основе мотивационного механизма. Авторская разработка опирается на использовании экономических законов и на системное сочетание таких наук как, микроэкономика, социология, психология, синергетика, экономика труда.
5. На первом этапе предлагается оценить степень использования мотивов в повышении качества рабочей силы. Для этого сформулированы 5 основных коэффициентов: коэффициент силы социального действия; коэффициент силы творческой реализации; коэффициент силы испонительной деятельности; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент мотивации работника на предприятии.
6. На втором этапе рассчитывается интегральный показатель степени использования мотивов работников, включающий в себя удельные веса по компонентам повышения качества рабочей силы. Интегральный показатель имеет следующий вид: кмт=(а, 'Ух+а2-У2+а3-У3+а4-У4)'/3, где ССХ - удельный вес мотивов индивида по компоненту лоплата труда;
СС2 - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к творчеству;
ССЪ - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к реализации ноу-хау;
Х4 - удельный вес мотивов индивида по компоненту профессиональная компетенция;
5 - коэффициент мотивации работника на предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании исследования, получены следующие результаты:
1. Обобщены и систематизированы научные точки зрения по поводу сущности экономических категорий, характеризующих трудовую деятельность человека (производительная сила труда, линтенсивность труда, сложность труда, качество труда, содержание труда, лэффективность труда) и их связи с категорией производительность труда.
2. Уточнено понятие экономической категории производительность труда с точки зрения исследования, проводимого в данной работе. Производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного промышленного производства, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством продукции требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит, от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего на данном предприятии производства.
3. Предложен авторский подход к классификации факторов роста производительности труда производственных рабочих на предприятии, который предполагает, что всё множество факторов, влияющих на уровень производительности труда можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства. К группе субъективных факторов относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего. Поэтому для правильного планирования производительности труда на производстве и для выявления допонительных возможностей ее роста очень важно как можно более поно изучить влияние именно этой группы факторов на уровень производительности труда.
4. Результаты проведенного анализа динамики производительности труда по промышленности РФ и отрасли машиностроение и металообработка показали, что после глубокого спада, обусловленного перестроечными процессами в экономике, уровень производительности труда на промышленных предприятиях до сих пор не достиг того уровня, который имел место к началу рыночных преобразований.
Анализ технической оснащенности промышленного производства показал, что в настоящих условиях воздействие материально-технических факторов, на рост производительности труда значительно ослабло, поскольку состояние средств производства на российских предприятиях не позволяет обеспечить дальнейшее повышение производительности труда. Поэтому в создавшихся на предприятиях сложных условиях возникает необходимость усиления внимания к личностному фактору производства как к источнику роста производительности труда. К тому же, затраты на повышение качественных характеристик рабочей силы значительно меньше, чем затраты на приобретение современного оборудования и значительно быстрее окупаются.
Анализ спроса промышленных предприятий на рабочую силу показал, что структура спроса на рабочую силу изменилась. Промышленным предприятиям теперь требуются рабочие, обладающие либо новыми профессиями, либо существенно более высокой квалификацией в рамках уже имеющихся профессий.
5. Обобщены и систематизированы научные подходы к определению критериев качества рабочей силы и дана авторская трактовка категории качество рабочей силы применительно к современным условиям производства. А именно: экономическая категория качество рабочей силы для современных условий промышленного производства отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выпонять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в существующих на данном предприятии условиях производства.
Во второй главе рассмотренные автором методики оценивают различные параметры трудовой активности личности: отношение к работе и профессии (2), инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией (3), отношение к собственности (5); необходимо отметить тот факт, что каждая методика имеет свои недостатки. Например, методики ВЦИОМ (2) и Лапыгина и Эйдельмана (5), которые изучают мотивацию отдельных регионов и областей, более обобществлены и менее учитывают личность. Поэтому использование их на уровне предприятия малоэффективно. Методика "Словарь" (2) более адаптирована к уровню предприятий, но ранжирование рабочих колективов на "плохие" и "хорошие" производит действующее воздействие на работников "плохих" колективов. К недостаткам данной методики можно отнести и сравнивание полученных результатов исследования с установленной "нормой". Говоря вообще о "норме" можно отметить тот факт, что она используется только в централизованной системе экономических отношений. Сравнивать результаты с "нормой" в переходный период представляется невозможным в силу того, что понятие "нормы" может варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Методика, используемая В. Магуном (3), имеет недостаток в том, что исследование мотивации основывается на изучении материальной стороны мотивации труда. В ней не рассматривается влияние таких факторов как самовыражение, самореализация и т.д.
Автором предлагаются методические основы формирования системы мотивации повышения трудового потенциала работников промышленных предприятий. Авторская разработка опирается на использовании экономических законов и на системное сочетание таких наук как, микроэкономика, социология, психология, синергетика, экономика труда. Включает 2 этапа. На 1 этапе предлагается оценить степень использования мотивов в повышении использования трудового потенциала работников. Для этого сформулированы 5 основных коэффициентов: коэффициент силы социального действия; коэффициент силы творческой реализации; коэффициент силы испонительной деятельности; коэффициент профессиональной компетентности; коэффициент мотивации работника на предприятии.
На 2 этапе рассчитывается интегральный показатель степени использования ТП работников, включающий в себя удельные веса мотивов по компонентам трудового потенциала. Интегральный показатель имеет следующий вид:
КМТП = (<*! +^2 'У2 +а3 'У3 +^4 где 0С] - удельный вес мотивов индивида по компоненту лоплата труда;
СС2 - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к творчеству;
ССЪ - удельный вес мотивов индивида по компоненту способность к реализации ноу-хау;
ОС4 - удельный вес мотивов индивида по компоненту профессиональная компетенция;
5 - коэффициент мотивации работника на предприятии.
Автором предлагается установить критерий повышения качества рабочей силы: 1
К ХК ХК ХК
МБП инфляции семейности предприним атдох где, - минимальный потребительский бюджет в Самарской области, принимается 1 МБП;
- индекс инфляции планового года: план на 2005 г. - 8-9% (Федеральный бюджет), принят для расчета 8% или коэффициент 1,08;
- коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в методических рекомендациях по определению потребительской корзины;
Кпредприншатдох " коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области рассчитан на основе статистических данных, равен 2. к 11
КПКР =- = -= 16% или 0,16
М,08 -2,9 -2 6,26
Для того, чтобы повысить качество рабочей силы мы предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:
Т. =вм-к . -к . -к А
1 инфляции семгиности предприниматдох где тарифная ставка 1-го разряда, руб;
ВМ - воспроизводственный минимум, месячный, руб
Исходя из методической модели, предложенной в главе 3, проведена оценка по подразделениям ЗАО НПО Лесное озеро.
На 1 этапе оценим степень использования мотивов в повышении трудового потенциала работников предприятий по блокам.
Блок 1 - социальная способность реализации в колективе
Данный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов по ЗАО НПО Лесное озеро выше доходов среднестатистического работника РФ, что влечет за собой не только высокий показатель стабильности кадров кадров, но и высокую заинтересованность работников в реализации своих способностей.
Показатели силы социального действия для работников промышленных предприятий г. Самара и среднестатистического работника (2-й уровень)
Данные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что работник предприятия не может прокормить свою семью. Данное обстоятельство влечет за собой применение работником модели множественной занятости, что способствует естественному истощению рабочей силы.
Таким образом, оценка предприятий по данным показателям позволила проследить динамику потребностей работников, их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания по прожиточному минимуму.
Блок 2 - Способность к реализации Ноу-хау
Данные свидетельствуют, что во всех обследуемых подразделениях предприятия создаются условия для материального поощрения творческой активности работников.
Блок 3 - Способность реализации в колективе
По показателям силы испонительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ЗАО НПО Лесное озеро не удовлетворяет рабочих ни по уровню минимального воспроизводственного потребительского бюджета, ни по уровню Международной организации труда. Автор рекомендует показатели силы испонительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования кадровой на предприятии.
Блок 4 - Коэффициент профессиональной компетенции
Разряд средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом работник достигает луровня некомпетентности.
В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается (средний разряд 4,8), но при этом, как видно, из табл. уровень разряда работников ниже и следовательно, не удовлетворяет запросам производства.
Однако, следует заметить, что при достижении соответствия среднего разряда работ среднему разряду работников, может свидетельствовать о застое, когда воспроизводиться постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной активности работников.
При превышении среднего разряда работников над средним разрядом работ говорит, о приобретении избыточной компетенции, т.е. знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выпонения каких-либо допонительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосыки для инновационной деятельности. Однако данное превышение дожно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выпонению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.
Блок 5 - Коэффициент мотивации работников на предприятии
Если руководство предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала работников, то прежде всего необходимо решить вопрос об адекватной оплате труда, автор рекомендует приближать МРОТ к уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов Академии труда и социальных отношений этот показатель дожен составлять порядка 20-22 тысяч рублей в месяц.
Пока даже среднемесячная заработная плата промышленных работников не дотягивает до половины этого социального норматива.
На 2 этапе внедрения методических основ мотивации повышения качества рабочей силы рассчитывается интегральный показатель.
На основе исчисленных коэффициентов рассчитывается интегральный коэффициент мотивации работника в повышении качества рабочей силы с учетом удельного веса значимости мотива.
Основными мотивами в повышении качества рабочей силы являются:
- оплата труда (а{ =0,5);
- стремление к труду {аъ =0,2);
- профессиональная компетентность (а4= 0,16);
- способность к творчеству (а2=0,14);
Интегральный коэффициент мотивации повышения качества рабочей силы ( К-пкр )> имеет следующий вид:
КШР = (ах Х У, + а2 Х У2 + а3 Х У3 + а4 Х У4) Х р где ССХ Х удельный вес мотивов по компоненту лоплата труда, {СС1 =0,5);
СС2 - удельный вес мотивов по компоненту способность к творчеству (СС2 = 0,14); аз - удельный вес мотивов по компоненту стремление к труду (СС} =0,2);
С(4 - удельный вес мотивов по компоненту профессиональная компетенция а4=0,16);
Р - коэффициент мотивации работников на предприятии.
Далее мы установили критерий повышения качества рабочей силы:
0,5+0,14+0,2+0,16 1
К ХК ХК ХК К ХК -К Хк
МБП Инфляции семейностггЪгредпринштдох МБП инфляции семейности^ пчредпринштдох где, Кмбп " минимальный потребительский бюджет в Самарской области, принимается 1 МБП; инфляции - индекс инфляции планового года: план на 2005 г. 8% (Федеральный бюджет), принят для расчета 8% или коэффициент 1,08; семейности " коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в методических рекомендациях по определению потребительской корзины; предприништдох - коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области рассчитан на основе статистических данных, равен 2.
ПКР =-=-=16% или 0,16
1 Х 1,08 -2,9-2 6,26
В ходе исследования было выяснено, что при мотивации работников на 92% предприятие использует качество рабочей силы лишь на15%.
Для того, чтобы повысить качество рабочей силы мы предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:
Т =ВМ-К Хк Хк
1 инфляции семейности предприниматдох где Т{ - тарифная ставка 1-го разряда, руб;
ВМ - воспроизводственный минимум, месячный, руб
7^(05- 5{+ф Щ+02- 6УА)ф
Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию трудового потенциала каждого работника, следует создать организационно-экономический механизм управления качеством рабочей силы, и исходя из перспективных целей организации, осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала и производственного потенциала в рамках общей политики развития предприятия.
В основу разработки предложенной автором механизма положен методический подход, который предполагает оперативное реагирование на происходящие в обществе социально-экономические процессы на основе совершенствования механизма мотивации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Перевозчиков, Валерий Александрович, Самара
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда, 1999.
3. Австрийская школа политической экономики. К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер М, 1992.
4. Александрова Е, Федоровская Е. Механизм формирования и возвышение потребностей // Вопросы экономики, 1984. №1.
5. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать // Человек и труд, 2001. №2.
6. Ананьева Ю., Карлова М. Как работает Единая тарифная сетка // Человек и труд, 1997.№11.С. 110-115.
7. Афанасьев В.Г. Социальная информация -М.: Наука, 1994. 199 с.
8. Андреева Г.М. Социальная психология-М.: 1998.
9. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? Человек и труд, №9. 2003. Ю.Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности М.: ГАУ, 1996.11 .Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.
10. И.Белоусов В.Д., Нестеров А.А., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учеб. пособ. СамГТУ, Самара, 2003.
11. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-во ВЕК, 1996.
12. Беляева И. Ф. Трудовая мотивация. Науч. сб. М.: НИИТруда 1992г.
13. Блази ДР., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ. Паниной Д., Грачевой Е.-М.: Дело Л.Т.Д., 1995.
14. Без прикрас и очернительства // Экономика и жизнь 2001. №23, -. С. 30.
15. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни. М.:, 2002.
16. Будем жить по средствам // Российская газета от 26 сентября 2003.
17. Бюлетень вакансий по Самаре и Самарской области. №4 (16), 5 февраля 2003.
18. Бычин В.Б., Малыгин C.B. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова М.: Изд-во Экзамен, 2002, С.9.2Х.Валентей С.Д., НестеровЛ.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.
19. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.
21. Величина прожиточного минимума // Российская газета // 7.09.2004 г.
22. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание. М.: Гардарика, 1999.
23. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000.21 .Владимирова Л.П. Экономика труда. Учеб. пособ. М.: Изд-во Дашков и Ко, 2000.
24. Вогин НА., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: 1994.
25. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учеб. пособ. М.: ЗАО Финстатинформ; 1999. 95 с.
26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. 357с.
27. В совет за советом // Промышленность и бизнес, 12 февраля 2003.
28. Гагаринская Г.П. Организационно экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М. 2000.
29. Газета Аргументы и факты. 2003. № 22.
30. Газета КоммерсантЪ. 2003. № 21, № 142.
31. Газета Финансовая Россия. 2003. №11.
32. Газета Промышленность и бизнес. 2003. №7, №8.
33. Газета Экономика и жизнь. 2003. №5, №41.
34. Газета Экономика и жизнь. 2002. № 47, № 37.
35. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997. 303с.
36. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: ЮНИТИ, 1995. АХ.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, М.: Ин-фра-М, 1998.384с.
37. М.Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. М.: Экономика, 1992.
38. АЪ.Григорьев Л. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики, 2003. №8.
39. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры / под ред. С.С. Шаталина. М.: Наука, 1989. 224с.
40. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М.: Экономика, 1988. 208 с.4в.Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972.231 с.
41. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1. М.: МНИИПУ, 1997. 768 с.
42. АЪ.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. М.: МНИИПУ, 1997г. 736 с.
43. Госкомстат России. Россия в цифрах, официальное издание, 2003.
44. Гэбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1979.406 с.51 .Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане // Экономика и жизнь. 2004. №19. С.32.
45. Дукан У. Основополагающие идеи в менеджменте.: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.53Делягин М.А. Экономика России после выборов: Учеб. пособ. М.: Дело,1996.
46. А.Дятлов В А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособ. для студ. экон. вузов и факультетов/Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Приор, 1998.
47. Дизель ИМ., Раньян У.М. Поведение человека в организации: Пер с англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993.
48. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления? //Экономика и жизнь. 2001. №41.
49. Два долара в день будущий минимум от Починка // Российская газета от 31 января 2003.
50. Дело о $ 400 милиардах // Новая газета от 29 июля 2002.
51. До выздоровления еще далеко // Экономика и жизнь. № 28. 1999. бО.Заключительный раунд // Финансовая Россия. № 24. 1999.
52. Закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета, от 28.12.2002г.62.3арплата для нормальной жизни // Аргументы и факты. 2003. №25. 63 .Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов // Российская газета от 14.01.2003.
53. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. / Под ред. П.И. Заваи-на, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели М.: Центр исследований и статистики, 1998.
54. История менеджмента: Учеб. пособ./Под ред. Д.В. Валового М.: Инфра-М,1997.
55. Качественная услуга организованная услуга, считают в Самарском филиале МГУ сервиса // Самарские известия от 19 января 2002.
56. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации в 2001/2003 гг. // Экономика и жизнь. № 51. 2002. бЪ.Красавина JJ.H. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М.: ИНФРА-М, 2002.
57. Кульбиты малого бизнеса // Газета Финансовая Россия. № 16. 2002.
58. Курс экономической теории. Учебник, авторский колектив МГИМО МИД РФ, Киров, 1998.
59. Курс экономической теории: Учебник/Авторский колектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ.:Киров, 1998.
60. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. Тез. докл. / Инс-т труда Министерства труда РФ. М.,1995.
61. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999,288 с.
62. А.Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978.
63. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996.
64. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. КокинаЮ.П. М.: Экономика, 1983.152 с.8Ь.Маусов Н.К., Кулаков М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.
65. ЪЬ.Миишн В.М. Управление качеством: Учебник для студентов вузов/ В.М. Мишин 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
66. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. 2-изд. стереотип. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
67. Минимальная зарплата 500 доларов//Российская газета 15.09.2004.
68. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сб. науч. трудов. М.: НИИТруда, 1990.
69. Не пойман, но вор // Российская газета от 5 декабря 2002.
70. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. №12. 2001.
71. Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986. 54с.
72. Нужен ли рост без развития? // Экономика и жизнь. № 19. 2002.
73. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фикстатинформ, 1997.
74. Под знаком качества. // Промышленность и бизнес. № 10. 2003.
75. Послание Президента России В.В. Путина Федеральному собранию Российской федерации //Российская газета, № 93, от 27 мая 2004.
76. Правительство получило бюджет // Коммерсантъ. № 95. 2003.
77. Предлагаю работу // Неделя от 13 января 2003.
78. Прилипалы // Российская газета, 27 апреля 1999.
79. Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003-2005гт). // Коммерсантъ от 07.02.2003.
80. Прожиточный максимум // Аргументы и факты. 2003. № 46.
81. Платонов O.A. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М.: Культурно-производственный центр РАДА. 1992.
82. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью В. Бобков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов II Человек и труд. 2003. № 12
83. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов / Под общ. ред. Карпухина Д.Н. М.: Изд-во НИИТруда, 1982. 135 с.
84. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1992г. № 103 // Человек и труд. 1992. № 6-7. С. 54-56.
85. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990. 57 с.
86. Разве цены не растут? // Аргументы и факты. 2003. № 40.
87. Раньше думал о Родине, а теперь о себе // Российская газета от 29 июня 1999.
88. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997.
89. Рофе А.И., Жуков A.JJ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МНК, 1999.
90. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998.368 с.
91. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. / Под ред. Н. Бара. Перевод с англ, под ред. С. Кадомиевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ ДИС, 1997. 496 с.
92. Рынок труда и доходы населения. / Под ред. H.A. Вогина М. Информационный издательский дом Филинь, 1999.
93. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. 2002.
94. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997.
95. Российская газета № 93,17 мая 2003.
96. Российская газета №244, 28 декабря 2002.
97. Российские компании включились в борьбу за качество // Коммерсант от 5. 10. 2002.
98. Российский легальный бизнес наполовину в тени. // Экономика и жизнь. 2002. №24.
99. Российский статистический ежегодник. Официальное издание, 1997.
100. Рофе А.К, Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МНК, 1998.
101. Рынок труда и доходы населения/Под ред. Н.А. Вогина. Учеб. пособ. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.
102. Самарский областной комитет государственной статистики. Самарская область 2003. Стат. сб. Самара, 2004.
103. Сколько теневиков на свете? // Аргументы и факты. 2004. № 17.
104. Софийский Н. Нормирование труда отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. 1998. № 12. С. 83-86.
105. Сушкина Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Человек и труд. 1993. № 7. С. 30-35.
106. Справочник работника кадровой службы. М.:ИНФРА-М, 2002.
107. Стандарты урежут. И многократно // Парламентская газета от 30 марта 2002.
108. Стародубровский В.Г. Мониторинг проблем регулирования заработной платы в российской промышленности. М.: Центр трудовых исследований ГУ -ВШЭ. сентябрь-ноябрь 2003.
109. Тихонова С.А. Управление развития инновационного трудового потенциала в экономике России. Рук. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. н-ук М. 2004.
110. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управление. М.: 1966.
111. Темпы хорошо, а качество лучше! // Экономика и жизнь. 2002. № 16.
112. Тихая месть рабочих // Экономика и жизнь. 2003. № 6.
113. Трехсторонне соглашение между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области, и Союзом работодателей Самарской области о регулировании социально-трудовых отношений на 20022003 гг. //Промышленность и бизнес, 12.02.2003.
114. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Ки-банова М.: Инфра-М, 1998. 453 с.
115. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. М.:Инфра-М,2001.
116. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособ./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 576 с.
117. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.
118. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2003г. // Российская газета от 28 декабря 2002.143 .Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с анг. под. ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2004.
119. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. том1., том 2.
120. Частные объявления // Еженедельная рекламно-информационная газета Неделя от 13 января 2004.
121. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997.
122. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС, 1998.
123. Шумпетер Й. Теория экономического развития / пер. с нем. В. С. Авто-номова и др. М., 1982.
124. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. К.Маркс и Ф.Энгельс. Соч. изд. 2-е. Т.21.
125. Экономические реформы в России. Итоги, перспективы / Под ред. В. П. Логинова. М.: Институт экономики РАН, 1997.151 .Яковлев P.A. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 2002. № 7, С. 67.
126. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М.: 1987.
127. Barney Jay and William G.Ouchi. Organizational Economics. San Francisco: Jossey-Bass Publisher, 1986.
128. Clark John Bates. Distribution of Wealth. New York: The Macmillan Company, 1899.
129. Davidson John. The Bargaining Theory of Wages. New York: G.P. Putman's Sons, 1898.15e.Dunlop John T., ed. Theory of Wage Determination. New York: St. Martin's Press, Inc., 1957.
130. FordHenry. My Life and Work. New York: Double-day, Page& Company, 1922.
131. Heneman Herbert G. Jr. and Dale Yoder. Labor Economics. 2nd ed. Cincinnati, OH: South-Western Publishing Co., 1965.
132. Hicrs JR. The Theory of Wages. 2nded.- New York: St. Martin's Press, Inc., 1963.
133. Kaufman Bruce E. The Economics of Labor Markets and Labor Relations. -Chicago: Dryden,1986.
134. Keynes John Maynard. The General Theory of Employment, Interest and Money. New York: Harcourt, Brace& Company, Inc., 1936.
135. Leftwich Richard H. The Price System and Resource Allocation . New York: Holt, Rinehart & Winston, 1966.
136. Marshall Alfred. Principles of Economics. London: Macmillan & Co., Ltd., 1947.
137. Milgrom Paul and John Roberts. Economics, Organization & Management. Englewood Cliffs. -NJ: Prentice Hall, Inc., 1992.163 .Smith Adam. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. Scotland: Adam and Charles Black, 1863.
138. Taylor George W. and Frank C. Pierson, eds. New Concepts in Wage Determination. New York: Mc-Graw Hill Book Company, 1957.
139. Whittaker Edmund. A History of Economics Ideas. London: Longman's Green & Co., 1940.
140. Wooton Barbara. The Social Foundations of Wage Policy. New York: W.W. Norton & Company, Inc., 1955.
Похожие диссертации
- Организационно-экономические аспекты повышения эффективности предпринимательской деятельности в аграрной сфере
- Муниципальный рынок труда и удовлетворение спроса предприятий на рабочую силу
- Гармонизационные резервы повышения качества услуг жилищно-коммунального предприятия
- Управление воспитательной деятельностью вуза как фактор обеспечения качества рабочей силы
- Повышение эффективности управления предприятиями сферы услуг на основе современных социальных технологий