Повышение эффективности деятельности государственных органов испонительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Киселева, Анастасия Анатольевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2013 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности деятельности государственных органов испонительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала"
На правах рукописи
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НА ОСНОВЕ ПРОСТРАНСТВЕННЫХ АСПЕКТОВ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством:
региональная экономика
АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2013
005049978
Работа выпонена в ФГБОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова
Научный руководитель:
доктор экономических наук, доцент Потарыхин Андрей Леонидович, заведующий кафедрой Международных экономических отношений ФГБОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор, Рагулина Юлия Вячеславовна, профессор, проректор НОУ ВПО Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы
доктор экономических наук, профессор Строителева Тамара Григорьевна, декан экономического факультета AHO ВПО Атайской академии экономики и права (институт)
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО Атайский государственный
университет (г.Барнаул)
Защита состоится л 30 января 2013 г. в 16:00 на заседании диссертационного совета Д 850.006.01 по экономическим наукам при Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы.
С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Московской академии предпринимательства при правительстве Москвы.
Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России Ссыка на домен более не работаетp>
Автореферат разослан л 29 декабря 2012 г.
Ученый секретарь диссертационного совета Д 850.006.01
Л.А. Каргина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. На современном этапе реформирования системы органов государственного управления резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления региональными социально-экономическими системами всё в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта и деловых качеств государственных служащих.
Наблюдается уменьшение количественных параметров трудового потенциала страны и её территорий, качество регионального трудового потенциала превращается в решающий нематериальный фактор, определяющий конкурентоспособность национальной экономики. Заметное усиление роли регионов в формировании, использовании и развитии трудового потенциала, их превращение в основное звено, управляющее развитием человеческого фактора, связано с увеличением хозяйственной самостоятельности регионов, регионализацией всей системы хозяйства, так как именно на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства трудового потенциала.
Административная реформа, технологическая и экономическая модернизация страны дожна начинаться с коренного изменения идеологии и политики в отношении человеческого фактора, резкого увеличения вложений в него, преобразования системы социально-трудовых отношений, качественных структурных изменений в трудовом потенциале, создания благоприятных условий для повышения эффективности труда и использования мотивационных механизмов на уровне региона. Без такой трудовой ориентации реформы не смогут привести к кардинальным позитивным сдвигам в социально-экономическом развитии региона.
Дисбаланс между сложностью решаемых задач и уровнем подготовки государственных служащих усиливается. В такой ситуации особого внимания заслуживает проблема качества трудового потенциала дожностных лиц государственных органов испонительной власти, которая может быть решена созданием системы пространственного развития трудового потенциала. Что влияет на повышение эффективности деятельности государственного аппарата,
согласование качества управления и количества пономочий государственных органов, как базовых условий повышения регионального трудового потенциала, обеспечения стабильности и устойчивого социально-экономического развития региона, повышения благосостояния населения.
Степень изученности и разработанности проблемы. Вопросам природы и сущности понятия трудовой потенциал, уделялось достаточно большое внимание в отечественной и зарубежной экономической литературе. Им посвящены научные труды таких ученых, как Б.М. Генкин, Р. Колосова, В.Буланов, Н.Вогин,
B.Г. Костаков, О. Страхова, JI. Слепнева, Н.И. Шаталова, Г. Э. Слезингера, Т. Шульц, Г. Беккер.
Различные подходы к структуре трудового потенциала представлены в работах В. А. Спивака, Н. И. Шаталовой, Б.М. Генкина, М.И. Бухакова,
C.Г. Радько, И.Ф. Симоновой, Л.М. Дудаевой, Н.В. Федоровой, A.A. Удовиковой, А.Ф. Виноходовой.
Методике оценки формирования и использования трудового потенциала уделяли внимание Б.М. Генкин, М.И. Бухаков, Е.В. Маслов, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева, A.A. Удовикова, А.Ф. Виноходова.
В ряде работ представителей отечественной и зарубежной науки проблема развития трудового потенциала на промышленных предприятиях (нефтедобывающих предприятиях, предприятиях машиностроения) и в бизнес-организациях, функции управления персоналом исследованы и описаны достаточно широко. Это работы таких ученых как, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, В. А. Спивак, Н. И. Шаталова, Б.М. Генкин, М.И. Бухаков, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева, Н.В. Федорова, A.A. Удовикова, А.Ф. Виноходова, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.П. Егоршин, В.В. Травин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Е.Г. Мол, С.А. Сотникова, С. В. Шекшеня, П.Э. Шлендер, Уэйн Р. Монди, Р. Нирмайер, Дж.-М. Дженнифер, Л. Томпсон.
Однако слабо проработана проблема развития трудового потенциала в государственных учреждениях, в том числе в органах государственного регулирования и управления. Только в некоторых работах, рассмотрены отдельные функции развития трудового потенциала в органах государственного и муниципального управления, например, работы А.И.Турчинова, В.Г. Игнатова,
В.Д. Граждана, В.Г. Драганова, A.M. Лавинова, О.И. Жданова. Все изложенное выше определяет актуальность и особую стратегически значимую социально-экономическую проблему, повышения эффективности деятельности государственных органов испонительной власти.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационная работа выпонена в рамках паспорта специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: п. 3 - Региональная экономика. Содержание работы соответствует п.п. 3.1. Развитие теории пространственной и региональной экономики; методы и инструментарий пространственных экономических исследований; проблемы региональных экономических измерений; пространственная эконометрика; системная диагностика региональных проблем и ситуаций, п.п. 3.4. Проблема социально-экономического районирования страны по материальным и нематериальным критериям; районирование страны, регионов и муниципальных образований по основным сервисным зонам.
Целью диссертационного исследования является обоснование мероприятий по повышению эффективности деятельности государственных органов испонительной власти на основе развития трудового потенциала дожностных лиц.
Исходя из указанной цели, решены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы:
- изучить и обобщить теоретические положения и направления пространственной организации деятельности государственных органов испонительной власти, уточнить понятия развитие трудового потенциала и система развития трудового потенциала таможенного органа;
- предложить качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала дожностных лиц;
- выявить проблемы деятельности государственных органов испонительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Атайской таможни;
- разработать модель пространственной организации деятельности
государственных органов испонительной власти на основе развития трудового
потенциала дожностных лиц;
- обосновать социально-экономический эффект от внедрения модели пространственного развития трудового потенциала дожностных лиц Атайской таможни.
Объектом диссертационного исследования являются общие тенденции и закономерности пространственной организации деятельности государственных органов испонительной власти в разрезе развития трудового потенциала дожностных лиц. Углубленные исследования проводились на материалах Атайской таможни.
Предметом исследования являются организационно-экономические, социальные и управленческие отношения и факторы, влияющие на совершенствование пространственной организации деятельности государственных органов испонительной власти на основе развития трудового потенциала дожностных лиц.
Теоретической и методологической базой исследования диссертационной работы послужили результаты фундаментальных научных разработок, монографических трудов отечественных и зарубежных ученых, учебных пособий, аналитических материалов периодических изданий и научных сборников, локальных нормативно-правовых актов Атайской таможни.
Автором были использованы следующие общенаучные и специальные методы исследования: аналитический, синтетический, логический методы, схематические, графические, статистические и математические описания экономических процессов, методы сравнительного, системного, субъектно-объектного и структурно-функционального анализа, а также методы социологического исследования: анкетирование, интервьюирование, наблюдение и метод экспертных оценок.
Информационную и эмпирическую базу исследования составили материалы монографических работ, научные статьи, публикации отечественных и зарубежных ученых в периодических изданиях и сети Интернет, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, региональных комитетов статистики, статистические сборники, ежегодники, программные документы Правительства РФ, региональной власти, органов местного самоуправления.
Нормативно-правовая база исследования Ч законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, Государственной Думы и субъектов Федерации, а также Администрации Атайского края.
Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.
Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что существующая система пространственного развития трудового потенциала органов государственного регулирования и управления в современных условиях реформирования правоохранительных органов требует модернизации кадровой работы, так как она не оказывает желаемого существенного воздействия на экономическое развитие региона сознание, организационное поведение, результаты труда и эффективность деятельности дожностных лиц и государственных органов в целом.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Теоретические положения и направления совершенствования деятельности государственных органов испонительной власти в области развития трудового потенциала. Понятие система развития трудового потенциала таможенного органа.
2. Качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала дожностных лиц;
3. Проблемы деятельности государственных органов испонительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Атайской таможни.
4. Модель эффективной деятельности государственных органов испонительной власти на основе развития трудового потенциала дожностных лиц.
5. Обоснование социально-экономического эффекта от внедрения модели на уровне Атайской таможни и её региона ответственности.
Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности органов испонительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала дожностных лиц.
Элементы новизны содержатся в следующих основных результатах:
1. Изучены и обобщены некоторые теоретические положения пространственной организации деятельности государственных органов испонительной власти на основе определения приоритетных направлений повышения эффективности. Уточнены понятия развитие трудового потенциала и система развития трудового потенциала таможенного органа, которые базируются на миссии и цели организации, концепции, кадровой политике и стратегии управления персоналом, направленных на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в разрезе пространственной организации деятельности органов государственного управления.
2. Предложена качественная структура трудового потенциала дожностных лиц государственных органов испонительной власти, которая в отличие от существующей, учитывает традиционное подразделение личности на уровни и функции, влияющая на совершенствование пространственной организации деятельности органов государственного управления.
3. На основе допоненной системы показателей качественных компонентов трудового потенциала, предложена методика оценки деятельности государственных органов испонительной власти, характеризующая состояние и динамику развития трудового потенциала дожностных лиц Атайской таможни.
4. По сравнению с существующими, разработанная модель является новой, направленной на совершенствование пространственной организации деятельности государственных органов испонительной власти на основе развития трудового потенциала дожностных лиц. Данную модель мы рассматриваем как систему целостных направлений развития деятельности государственных органов испонительной власти, состоящих из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов.
5. С использованием методов экономико-математического моделирования обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели на примере Атайской таможни. Прогнозный вариант социально-экономического развития Атайского края до 2015 года позволил определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления о пространственной организации деятельности органов испонительной власти, достижимой на основе развития трудового потенциала дожностных лиц.
Практическая значимость результатов исследования имеет существенное значение для эффективного функционирования органов испонительной власти в регионе. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач региональной экономики - обеспечить качественное управление развитием регионов Российской Федерации посредством социально-экономических программ.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов экономического профиля при подготовке курсов Экономика региона, Организация и управление региональной экономикой, Управление развитием территорий, а также дисциплин специализации, касающихся социально-экономического развития регионов РФ. Выводы автора способствуют углублению теоретического представления в части оценки и развития трудового потенциала организации.
Апробация результатов исследования. Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 7 лет. Основные положения исследования были изложены автором на научных и научно-практических конференциях: на международном уровне - Наука и практика организации производства и управления (0рганизация-2008, 2011) (Барнаул, 2008, 2011), Энергия молодых - экономике России (Томск, 2008), Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики (Красноярск, 2009), Достойный труд - основа стабильного общества (Екатеринбург, 2009), Эффективное управление в бизнесе и обществе (Санкт-Петербург, 2009), Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития - 2010 (Барнаул, 2010); на российском уровне - ежегодная НПК Наука и молодежь (Барнаул, 2004-2011), Молодежь. Общество. Современная наука, техника и инновации (Красноярск, 2008); на городском уровне - ежегодная НПК
Молодежь - Барнаулу (Барнаул, 2006, 2007).
По теме диссертационной работы опубликована 31 печатная работа, авторским объемом 16,27 п.л., в том числе в 8 работах в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, авторским объемом 8,31 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Структура работы отражает логику, порядок исследования и решения поставленных задач.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Теоретические положения и направления повышения эффективности государственных органов испонительной власти. Понятия развитие трудового потенциала и система развития трудового потенциала таможенного органа.
Повышение эффективности государственных органов испонительной власти основано, прежде всего, на основе развития трудового потенциала, что является одной из функций управления государственным органом, направленной на повышение эффективности деятельности дожностных лиц и, как следствие, всего органа в целом. Наиболее эффективный способ управления трудовым потенциалом способствует его совершенствованию и находит свое отражение в развитии.
Развитие трудового потенциала персонала - одна из важнейших функций управления трудовым потенциалом (рис. 1). Уровень развития трудового потенциала характеризуется уровнем развития компонентов, выражаемым значениями их показателей в принятых единицах измерения.
В нашем понимании система развития трудового потенциала организации -это совокупность организационных структур, методов, методик, процессов, технологий и ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей организации, выпонения текущих и перспективных задач, а также оптимального удовлетворения потребностей сотрудников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.
Рис. 1. Функции управления трудовым потенциалом организации
Система развития трудового потенциала базируется на миссии и целях организации, концепции управления персоналом, кадровой политике и стратегии управления персоналом, направлена на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в современных условиях (рис. 2).
Рис. 2. Состав подсистем системы развития ТП
2. Качественные компоненты эффективной деятельности государственных органов испонительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала дожностных лиц.
Методологической и информационной базой оценки эффективности деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала дожностных лиц является определение эндогенных и экзогенных факторов, воздействующих на управление трудовым потенциалом государственного органа (табл. 1).
Таблица 1. Факторы, воздействующие на управление трудовым потенциалом
государственного органа испонительной власти
Уровень воздействия Группы факторов
Научно-технические Социально-экономические Политико-правовые Природно-климатические Культурные
Экзогенные
Международный Международные и межгосударственные программы инновационного развития Демографическая ситуация. Дифференциация уровней жизни населения различных стран. Миграционные процессы Международные договора и соглашения, конвенции Межгосударств енные соглашения по охране окружающей среды и использованию природных ресурсов Наднациональные культурные традиции, ценности, обычаи
Государственный Государственная научно- техническая политика Демографическая ситуация в стране. Система социальных гарантий. Состояние рынка труда. Миграционные процессы. Уровень жизни населения страны Правовая система государства, государственная кадровая политика (федеральный уровень) Государственное регулирование рынка труда с учетом природно- климатических условий Система господствую щих культурных ценностей и социальных норм
Региональный Региональная научно- техническая политика Демографическая ситуация. Уровень развития социальной инфраструктуры. Состояние рынка труда. Миграционные процессы. Уровень жизни населения региона государственная кадровая политика (региональный уровень), региональные законодательны е нормативно- правовые акты Экологические условия жизнедеятельности в регионе Местные традиции и обычаи
Эндогенные
Государственный орган Внедрение прогрессивной техники и технологий Формы и уровень оплаты труда. Формы организации труда. Степень социальной защищенности. Качество трудовой жизни. Социально-психологический климат Организационно-распорядительн ая документация. Дожностные инструкции и регламенты Создание благоприятных условий труда с учетом климатических условий Организационная культура
Как любая система, трудовой потенциал государственного органа может быть представлен как набор качественных и количественных компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями. В современных условиях структура трудового потенциала характеризуется не жесткостью и устойчивостью связей между его основными элементами, а мобильностью и гибкостью.
Выделенные нами качественные компоненты позволят оценить возможности и состояние трудового потенциала дожностных лиц с учетом реальных трудовых условий и способностей, направленных на повышение эффективности деятельности государственных органов испонительной власти (табл. 2).
В работе проанализировано предназначение компонентов, сущность элементов с учетом их влияния на состояние и изменение трудового потенциала.
Таблица 2. Качественные компоненты трудового потенциала
Элементы
Компоненты трудового потенциала Психофизиологический потенциал Возраст, здоровье, работоспособность, пол, выносливость, задатки, способности, склонности, призвание, тип нервной системы Потенциал к развитию
Нравственно-мотивационный потенциал Стремление к труду, удовлетворенность трудом, установки, потребности, мотивы, направленность личности, ценностные ориентации, нравственные ориентиры, социальная зрелость, семейный статус
Профессионально-квалификационный потенциал Уровень образования, квалификация, профессионализм, компетентность, профессиональная культура, стаж, творческий потенциал
Нормативно-ролевой потенциал Служебная дисциплина, социально-психологический климат, культура личности, организационная культура, самоорганизация личности, господствующий тип поведения в организации
Адаптационный потенциал Адаптивность, активность, гибкость, мобильность, самоопределение, экологическая адаптируемость
Коммуникативный потенциал Коммуникативные знания, умения, навыки
Лидерский потенциал Формальное, неформальное лидерство, сталь управления, типы власти, социальный статус
3. Проблемы деятельности государственных органов испонительной власти, определяющие развитие трудового потенциала дожностных лиц Атайской таможни.
На основании статистических данных, нами была разработана система показателей оценки трудового потенциала дожностных лиц Атайской таможни, в результате получена сводная таблица показателей компонентов за 2005-2011 гг. (табл. 3), определена величина трудового потенциала в каждом году и в целом динамика его развития.
Таблица 3. Значение показателей компонентов трудового потенциала
Атайской таможни
Компонент Элемент Значения показателей
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Психофизиологическим потенциал Возраст 0,3656 0,3546 0,3425 0,3497 0,3852 0,3933 0,4243
Здоровье 0,804 0,8487 0,7946 0,8503 0,8177 0,9099 0,875
Нравственно- мотивационный потенциал Стремление к труду 0,0426 0,057 0,0331 0,04 0,0313 0,0378 0,0392
Удовлетворенность трудом 0,6491 0,6866 0,7473 0,8545 0,9231 0,977 0,9772
Профессионально-квалификационный потенциал Уровень образования 0,7894 0,7993 0,8219 0,864 0,8828 0,9083 0,902
Профессионализм 0,8933 0,7644 0,8454 0,8235 0,8788 0,856 0,9378
Компетентность 0,4288 0,4579 0,4639 0,463 0,3995 0,4621 0,4837
Стаж 0,8152 0,6385 0,5993 0,5806 0,5905 0,6247 0,7033
Нормативно-ролевой потенциал Служебная дисциплина 0,938 0,9179 0,9395 0,928 0,9107 0,9166 0,9258
Социально- психологический климат 0,9649 0,955 0,9451 0,9818 0,9744 0,9807 0,9825
Адаптационный потенциал Адаптивность 0,4638 0,781 0,2728 0,9406 0,2111 0,8457 0,6372
Коммуникативный потенциал Коммуникативные навыки 0,8311 0,1831 0,5337 0,66 0,7668 0,8162 0,8688
Лидерский потенциал Формальное лидерство 0,4458 0,2463 0,3126 0,6952 0,5139 0,7371
Трудовой потенциал 0,6619 0,64 0,6198 ^0,7055 ) 0,6476 0,7318 0,7327
Расчет интегрального показателя трудового потенциала производися по формуле:
О/ =a*km+b*kd +c*k,m +d*kem ,+e*kdlid +f*kn +
+ 8 * кш. + h * к0 + i * кша + j *кт +1 *к6й +т* кё +п*кд
где а, Ь, с, d, е, f, g, h, i, j, 1, m - коэффициенты значимости параметров трудового потенциала, определенных методом экспертной оценки (а = 0,09, b = 0,085, с = 0,12, d = 0,11, е = 0,055, f = 0,06, g = 0,07, h = 0,05, i = 0,075, j = 0,065, 1 = 0,08, m = 0,04, n = 0,1).
Таким образом, за исследуемый период произошло увеличение трудового потенциала дожностных лиц Атайской таможни и определена тенденция к дальнейшему его росту (рис. 3). Выявлена положительная динамика по десяти из тринадцати показателей элементов компонентов трудового потенциала.
В диссертации проведен качественный анализ показателей элементов компонентов трудового потенциала: динамики и тенденций развития, причин изменений, имеющихся проблем, зависимостей от условий функционирования таможенного органа.
0,6 0,58 0,56 -
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Рис. 3. Динамика развития трудового потенциала Атайской таможни.
В процессе изучения системы показателей, компонентов трудового потенциала Атайской таможни, в сравнении с динамикой показателей, характеризующих состояние трудового потенциала Российской Федерации, за период 1991-2011 гг., раскрыты сущность и содержание функций в области развития персонала Атайской таможни: социально-психологическая адаптация, профессиональное образование кадров, организация работы с кадровым резервом, воспитательно-профилактическая работа (табл. 4).
Таблица 4. Динамика показателей компонентов трудового потенциала
Атайской таможни и Российской Федерации за период 1991-2011 гг.
Компоненты трудового потенциала Уровень № Показатель 1991 2001 2007 2008 2009 2010 2011
Количественные компоненты
1исленность Российская Федерация 14 Численность населения (мн. чел.) 148,3 146,3 142,2 142,0 141,9 141,9 142,9
Темп прироста (%) - -1,35 -4,11 -4,25 -4,32 -4,32 -0,03
15 Численность экономически активного населения (мн. чел.) 86,1 72,2 74,3 75,9 75,6 75,3 75,6
Темп прироста (%) - -16,14 -13,70 -11,85 -12,20 -12,54 -12,20
16 Численность занятых (мн. чел.) 72,1 65,2 69,1 70,6 69,5 70,1 70,9
Темп прироста (%) - -9,57 -4,16 -2,08 -3,61 -2,77 -1,66
Атайская таможня 17 Штатная численность 259 954 932 1016 1039 1024 896
Темп прироста (%) 268,34 259,85 292,28 301,16 295,37 245,95
Качественные компоненты
Здоровье 1 Средняя продожительность жизни (лег) 67,1 65,3 66,8 67,9 69,2 69,8 70,3
Темп прироста (%) - -2,68 -0,45 1,19 3,13 4,02 4,77
2 К 1 а. 2 Государственные расходы на здравоохранение на душу населения с учетом инфляции (руб.) 13641 12963 14790 14556 14107 13962 13745
Темп прироста (%) - -5,00 8,00 6,71 3,42 2,35 1,00
Атайская таможня | 3 Среднегодовое количество дней отпуска по болезни в расчете на одного сотрудника 1,25 2,14 4,68 3,79 3,62 2,62 1,87
Темп прироста (%) - 71,2 274,4 203,2 190,0 109,6 49,6
Образование 1 4 Среднее число накопленных лег образования в расчете на одного человека 11,2 12,0 12,5 12,5 12,6 12,7 12,9
I Темп прироста (%) - 7,14 11,61 11,61 12,50 13,39 15,18
'I I 5 Государственные расходы на образование на душу населения с учетом инфляции (руб.) 15960 15167 17304 17031 16505 16336 16082
Темп прироста (%) - 5,03 7,84 6,69 3,44 2,37 1,14
тайская аможня | 6 Количество дожностных лиц с высшим образованием 225 754 774 874 904 932 806
Темп прироста (%) - 235,11 244,00 288,44 301,77 314,22 258,22
Профессионализм | 7 Доходы от экспорта (мрд. дол.) 70 113,0 351,9 468,1 301,7 396,4 522,00
Темп прироста (%) - 61,43 402,71 568,71 331,00 466,29 645,71
1 1 1 8 Доля занятого населения, прошедших обучение на профессиональных курсах 20,1 22,1 20,6 20,7 23,4 26,5 27,9
Темп прироста (%) - 9,95 2,49 2,99 16,42 31,84 38,81
Атайская таможня | 9 Количество дожностных лиц, имеющих 1 и 2 группу профессионально-психологической пригодности 207 754 792 843 904 870 842
Темп прироста (%) - 264,25 282,61 307,25 336,71 320,29 306,76
Нравственность Российская Федерация 10 Количество зарегистрированных преступлений, совершенных гражданами РФ (тыс.) 2198,7 2890,6 3487,1 3107,2 2883,7 2535,2 2319,3
Темп прироста (%) - 31,47 58,60 41,32 31,15 15,30 5,49
Атайская таможня | 11 Количество нарушений служебной дисциплины 109 262 251 181 120 134 107
Темп прироста (%) - 140,37 130,28 66,06 10,09 23,00 -1,83
Опыт 11 'I 12 Средняя продожительность специального стажа (лег) 8,5 7,3 6,7 6,9 6,8 6,6 6,5
Темп прироста (%) - -14,12 -21,18 -18,82 -20,00 -22,35 -23,53
Атайская таможня 13 Количество дожностных лиц с оптимальным диапазоном специального стажа (от 5 до 15 лет) 104 716 559 589 613 645 627
Темп прироста (%) - 588,46 437,5 466,35 489,42 520,19 502,88
В целях диагностики состояния системы развития трудового потенциала был проведен социологический опрос в форме анкетирования дожностных лиц Атайской таможни. Нами были выявлены следующие недостатки подсистем системы развития трудового потенциала (табл. 5).
Мы определили, что развитие персонала реализуется только как функция управления, при этом не учитываются потенциальные возможности и резервы роста деловых качеств государственных служащих, направления развития ограниченны и реализуются как локальные процессы.
Таблица 5. Недостатки системы развития трудового потенциала Атайской
таможни
Компоненты системы развития трудового потенциала Недостатки
Подсистема развития адаптационного потенциала недостатки в работе с молодыми специалистами по их адаптации, формированию профессиональной мотивации и закреплению в таможенном колективе
Подсистема развития профессионально-квалификационного потенциала обучение зачастую носит формальный характер: при составлении программ обучения слабо учитываются индивидуальные потребности в обучении, мнения потенциальных слушателей и имеющийся уровень знаний, группы обучающихся формируются с учетом групп и категорий дожностей в зависимости от мнения руководителей подразделений
предлагаемая тематика и методы обучения не имеют опережающего характера (преобладание традиционных методов обучения при отсутствии методов активного обучения - тренингов, деловых, ролевых, организационно-управленческих игр, кейс-стади и др.), много теории, не относящейся к теме обучения, тестовые задания и другие материалы разрабатываются без учета специфики различных направлений таможенной деятельности
преобладание дистанционной формы обучения в ущерб очной
отсутствие или несвоевременность информации о возможностях обучения и развития, в т.ч. предстоящих курсах повышения квалификации (тема, сроки), что говорит о пассивной роли непосредственных руководителей в обучении и развитии персонала
Подсистема развития психофизиологического потенциал отсутствие регламентированного процесса управления конфликтами и стрессами
Подсистема развития коммуникативного потенциала отсутствие механизмов и технологии развития коммуникативного потенциала
Подсистема развития нормативно-ролевого потенциала низкая требовательность руководителей подразделений к подчиненным, слабый контроль за организацией службы, проводимыми мероприятиями по укреплению дисциплины
недостаточный уровень анализа основных причин и условий совершения дисциплинарных проступков, в отдельных случаях непринятие мер к их устранению
низкий уровень знаний отдельными дожностными лицами требований нормативно-правовых документов, особенно по вопросам организации таможенного оформления и таможенного контроля, низкий уровень развития моральных и деловых качеств, в том числе ответственности, а также профессиональной подготовки
низкий уровень методов индивидуального воздействия на дожностных лиц для достижения необходимых результатов, формальный характер проводимых мероприятий в целях укрепления испонительской и служебной дисциплины, отсутствие личного примера добросовестного отношения к службе
низкий уровень владения навыками управления собственным временем, организации и планирования личной работы
Подсистема развития нравственно-мотиваци онного потенциала преобладание личных ценностей персонала над общественными, что приводит к противоречию с государственной службой
недостаточная зрелость системы ценностей у большинства государственных служащих
большой разрыв в заработной плате государственных служащих и руководящего состава, в минимальной и средней оплате труда, в объеме льгот сотрудников и государственных гражданских служащих
недостаточное развитие нематериального стимулирования и социальной инфраструктуры
мотивационный потенциал работы снижен из-за недостаточности самостоятельности и обратной связи
Подсистема развития лидерского потенциала назначения на руководящие дожности часто осуществляются на субъективной основе (по единоличному решению вышестоящего руководства)
продожают иметь место случаи необоснованной их замены и перевода по службе, особенно в звене таможня - таможенный пост (отдел), что наносит ущерб делу, негативно сказывается на деятельности таможни
процесс работы с кадровым резервом сотрудников не содержит процедуры проведения конкурса на замещение вакантной дожности
законодательно включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения дожности гражданской службы дожно осуществляться по результатам конкурса, но процедуры и порядок проведения конкурса в ведомственных приказах отсутствуют
низкое качество подготовки руководящих кадров, в том числе управленческой и социально-психологической
не реализуются программы ротации государственных служащих
имеют место частые нарушения дисциплины, в том числе дожностные преступления, имеющие коррупционную направленность
отсутствие функции психологического консультирования дожностных лиц по проблемам планирования и развития карьеры
неадекватный современным требованиям баланс источников власти
низкий уровень развития управленческого мышления, стилей и методов управленческого воздействия руководящего состава
низкий уровень развития профессионально-квалификационного потенциала руководящего состава
Также в работе представлены результаты 8\УОТ-анализа таможенного органа в области развития персонала. Данные, полученные в результате ситуационного анализа, послужили базисными элементами при разработке модели системы развития трудового потенциала дожностных лиц (табл. 6).
4. Модель эффективной деятельности государственных органов испонительной власти на основе развития трудового потенциала дожностных лиц.
По нашему мнению, модель эффективной деятельности органов государственного управления дожна учитывать сильные и слабые стороны, связанные со следующими основными сферами деятельности органа государственного управления: организационной культурой; состоянием трудового потенциала государственных служащих; инструментами и технологиями менеджмента в государственном управлении; внутренними и внешними
коммуникациями и информационным пространством; уровнем использования современных информационно-телекоммуникационных (ИТ) технологий в управлении.
Таблица 6. 8\\ЮТ-анализ Атайской таможни в области развития персонала
Сильные стороны
1. достаточный уровень материально-технического оснащения и ИТ-оснащения таможни, наличие необходимых ресурсов;
2. стабильный кадровый состав и стабильные условия работы;
3. опыт в регламентации процедур;
4. наличие научно-методической основы кадровой работы в области развития персонала;
5. значительные ресурсы, выделяемые на повышение квалификации гражданских служащих и решение задач информатизации.
Слабые стороны
1. доминирование функционального подхода, ориентация на выпонение функций, а не на достижение конкретных результатов;
2. доминирование текущих дел в организации работы;
3. высокий уровень консерватизма организационной культуры и сопротивления изменениям;
4. отсутствие единой системы управления знаниями, низкая эффективность коммуникаций;
5. низкоэффективная и громоздкая система документооборота;
6. недостаточный уровень компетентности гражданских служащих в вопросах персонального менеджмента и ИТ-технологий.
Возможности (вероятные внешние факторы, дающие допонительные возможности по достижению цели)
Угрозы (вероятные внешние факторы, которые могут осложнить достижение цели)
1. динамичное развитие ИТ-технологий для решения управленческих задач;
2. доступность для изучения и адаптации лучших практик в российском и зарубежном опыте государственного управления;
3. содержание профессионального образования и научно-педагогический потенциал ФТС, позволяющие системно решать задачи развития компетентности гражданских служащих;
4. постоянно растущие уровень доступа к ИТ-средствам_
1. кадровый голод на рынке труда, значительные трудности с привлечением высоко-квалифицированных специалистов;
2. растущие затраты, связанные с повышением эффективности и результативности таможенных органов: стоимость обучения, приобретения и внедрения ИТ-решений;
3. непоследовательная и половинчатая реализация реформы государственного управления, отсутствие уверенности в успешности реформы.
Анализируя содержание развития трудового потенциала органов испонительной власти, мы пришли к выводу об ограниченности и разобщенности направлений их развития, что вызывает объективную необходимость их систематизации.
Так, деятельность Атайской таможни становится все более сложной и многогранной, а ресурсы, выделяемые на развитие таможенной службы, все более ограниченными, поэтому встает задача развития трудового потенциала дожностных лиц и повышение эффективности работы всех структурных подразделений. В результате нами была разработана модель эффективной деятельности государственных органов испонительной власти на основе развития трудового потенциала дожностных лиц (рис. 4).
становление эффективного механизма
О О К управления процессом адаптации
5 х 1" разработка типовой программы социально-
X з л психологическои адаптации
п педагогического обеспечения процесса
адаптации
X о ХйХ К
, | э 111
Е с ; ;
|1|11 О е. 2 К О
а г 2 з
У I I з I а я * з 8
оптимизация процессов формирования, использования и развития кадрового резерва
совершенствование методического и программного обеспечения работы с резервом
разработка типовой комплексная программа обучения и развития резерва на выдвижение
внедрение консультирования по проблемам планирования и развития карьеры
развитие факторов власти: компетентности, личной привлекательности, усердия, легитимности
подбор эффективных лидеров на основании критериев
разработка и внедрение механизма управления конфликтами и стрессами
структурное закрепление функций управления адаптацией
оптимизация технологии процесса адаптации
информационное обеспечение адаптации (разработка показателей для оценки эффективности системы адаптации)
Подсистема развития профессионально-квалификационного потенциала повышение качества системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
разработка агоритма профессионального обучения .
повышение функциональной и профессиональной гибкости персонала
развитие творческого потенциала персонала
развития управленческого мышления, стилен и методов управленческого воздействия руководящего состава
обучение руководителей навыкам и ключевым принципам успешного делегирования пономочий
формирование сбалансированной, ясной, непротиворечивой системы ценностей и собственных принципов сотрудников и руководящего состава
оптимизация системы оплаты труда и социальных льгот
повышение мотив анионного потенциала работы
2 8 | 2 |
5 I з о 5
я ь л
ч 3 г 5 е
о е. о Н О
система мероприятий по борьбе с коррупцией на государственном уровне и на уровне отдельного правоохранительного органа
обучение эффективному управлению временем
общение в сообществе по обмену опытом на работе (закрытый форум)
использование организационной памяти (единый частный электронный сетевой ресурс информации/знаний/идей сотрудников)
создание баз данных с информацией о наличии знаний у субъектов в ключевых и смежных областях для организации деятельности рабочих групп
применение методов увеличения числа альтернативных решений проблем
применение методов творческого определения проблем
знание и информация
ободрение и наставничество
управление согласием и несогласием
взаимность
оптимизм и уважение к окружающим
последовательность и открытость
цельность натуры
оздоровление социально-психологического климата
выработка адекватного стиля организационного поведения персонала - развитие ассертивности
проведение обучения (тренингов) на развитие
подготовка и проведение деловой беседы, переговоров, совещаний (изучение и применение японской кольцевой системы принятия решений)
техника публичного выступления и основы ораторского мастерства
умение слушать и воспринимать
умение убеждать
навыки письменных коммуникаций
навыки коммуникаций по телефону
изучения влияния на восприятие жестов и пространства общения
Рис. 4. Модель системы развития трудового потенциала дожностных лиц государственных органов испонительной власти
На основании системного подхода данную модель можно рассматривать как систему направлений развития трудового потенциала, представляющих собой единое целое, состоящее из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов.
Входом рассматриваемой модели являются системные качества и требования к государственным служащим в условиях модернизации и административного реформирования государственного управления в Российской Федерации.
Выходом служит степень выпонения данных требований и степень освоения и развития системных качеств государственных служащих в современных условиях. Целостное описание согласования этих требований с возможностями их выпонения представляет собой содержание рассматриваемой модели. К элементам модели относятся технологии, процессы и механизмы развития трудового потенциала.
В диссертации показано, что исследование абстрактной модели системы развития трудового потенциала путем изучения абстрактных свойств и отношений подсистем как ее элементов, приводит к построению конкретной системы, обладающей такими системообразующими свойствами, как целенаправленность, связанность, управляемость и т.д. Моделирование системы развития трудового потенциала государственного органа испонительной власти, сопровождалось совершенствованием её подсистем, оптимизацией процессов, механизмов, технологий и методической базы данных подсистем, расширением направлений развития персонала, результатом явились следующие разработки:
1. Предложен механизм управления процессом адаптации: структурное закрепление функций управления адаптацией, оптимизация технологии процесса адаптации, информационное обеспечение адаптации.
2. Разработан агоритм непрерывного профессионального образования дожностных лиц органов государственного управления и методы развития творческого потенциала (рис. 5).
Мониторинг внешних факторов, влияющих на потребности в обучении
Определение потребностей в обучении
Определение готовности и способности к обучению (предварительное тестирование)
динамика внешней среды (влияние граждан, государства, Правительства и Президента РФ, участников внешнеэкономической деятельности) развитие техники и технологий
организационно-штатная политика правоохранительных органов
специальная внешняя информация и нормативно-правовая база, связанная с деятельностью сотрудников решения вышестоящих органов и руководящего аппарата ожидаемые кадровые изменения внутри организации
1. Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу.
2. Анализ заключения по результатам адаптации.
3. Анализ результатов аттестации.
4. Анкетирование и интервьюирование руководителей подразделений.
5. Анализ индивидуального плана развития
Обучение I РТА
Установление степени соответствия потребностей в обучении и размера госзаказа
соответствует
Обратная связь
не соответствует
я у: 2
Стимулирование получения 2 и т.д. образований, научных
Стимулирование саморазвития (чтение специализированной литературы, изучение нормативно-правовой базы)
Формирование мотивации к обучению (линейными руководителями)
Определение целевых групп (по группам и категориям дожностей)
Направление на стажировку
Использование методов творческого развития персонала
Использование методов профессионального обучения
Определение тематики обучения 1
Выбор обучающей организации 1 ~
Составление учебных планов и программ с учетом госзаказа
Организация обучения, реализация программ обучения
Оценка эффективности программ обучения (рационализация приемов и методов работы)
ведущие
старшие
руководители (заместители)
помощники (советники)
специальные категория
наставники
специалисты
обеспечивающие специалисты
Х общетеоретические знания
Х технические знания
Х экономические знания
Х знания из сферы управления
Х правовые знания
Х специальные знания
Рис. 5. Агоритм непрерывного профессионального образования дожностных лиц государственных органов испонительной власти.
3. Совершенствование процесса работы с кадровым резервом для замещения руководящих дожностей государственной службы (рис. 6).
Определение ключевых дожностей и плана их замещения
Подбор кандидатов в кадровый резерв (для получения допуска к участию в конкурсе)
Проведение конкурса {для включения кандидата в кадровый резерв)
Определение потребностей в развитии
Разработка планов развития
Реализация планов развития
Оценка эффективности реализации планов развития
Х Анализ документов
Х Групповое тестирование
Х Индивидуальное собеседование
Психологический отбор
Профессиональный отбор
Оценка прогресса резервистов и
корректировка планов развития
Комплексная программа обучения и развития
План карьерного развития
Программа мотивации и стимулирования
Программа ротации
Освобождение от дожности
Исключение из списка резерва
Проведение конкурса на замещение вакантной дожности
Рис. 6. Процесс работы с кадровым резервом для замещения руководящих дожностей государственной службы
4. Разработана система мероприятий по повышению служебной дисциплины и профилактике коррупции на государственном уровне и уровне отдельного правоохранительного органа.
5. Предложен механизм управления конфликтами и стрессами, который предусматривает реализацию: функций, процесса, задач субъектов управления, технологий, методов, организационных форм (рис. 7).
Задачи кадровой службы
Мониторинг конфликтов и стрессов по уровню напряжения, социа льно-психологиче ск ой напряженности, причин, признаков, последствий ОИПП, П
Проведение лекций и семинаров в подразделениях, курсов повышения квалификации по данной проблеме ОПК
Обеспечение линейных руководителей литературой по конфликтам и стрессам ОПК
Информирование работников об их социальном и экономическом положении ОК
Информирование работников об общих рекомендациях по разрешению конфликтов и профилактике стрессов П
Кон сультирование п
Административно-экономические технологии
Социально-психологические технологии
Коммуникативные технологии
Информационные технологии
ОПК - отделение подготовки кадров,
П - психолог,
ОК - отдел кадров,
ОИПП - отдел инспектирования и
профилактики правонарушений
Рис. 7. Процесс и технологии управления конфликтами и стрессами в государственных органах испонительной власти
6. Разработана модель оптимизации нравственно-мотивационного потенциала государственных служащих, состоящая из трех функциональных блоков: система ценностей, структура мотивов, мотивационный потенциал работы (рис. 8).
Х Здоровье
Х Честность
Х Ответственность
Х Самоконтроль
Х Образованность
Диагностика структуры мотивов
Определение ранга удовлетворенности мотивационных факторов
Воздействие на систему
ценностных ориентации + Ч
Пример (личный пример) Совет Требование Морализирование Поощрение / наказание Убеждение / переубеждение Участие / невмешательство Поручение (задание) Общественное мнение Работа с психологом
Совершенствование социальной инфраструктуры
Определение ранга значимости мотивационных факторов
установление
мотивов с наибольшей (мотивационное ядро)и наименьшей побудительной силой
Диагностика мотивационного потенциала работы
Повышение мотив ационного потенциала работы
Развитие доверия (отмена жесткого мелочного контроля, делегирование повышенного влияния)
Улучшение обратной связи
Создание возможностей для творчества
Совершенствование системы оплаты труда и социальных льгот
Относительное выравнивание в системе оплаты труда служащих и руководящего состава
Соблюдение оптимума мотивации: слишком сильная мотивация ведет к
снижению продуктивности. Наилучшие итоги достигаются при стремлении средней силы
Улучшение социального обеспечения и выравнивание системы льгот государственных гражданских служащих и сотрудников
Стимулирование антикоррупционного поведения
Стимулирование талантливых сотрудников
Рис 8. Модель оптимизации нравственно-мотивационного потенциала дожностных лиц органов государственного регулирования и управления
5. Обоснование социально-экономического эффекта от внедрения модели на уровне Атайской таможни и её региона ответственности.
Эффективность предложенной модели определена на основе прогноза развития трудового потенциала дожностных лиц на проектируемый период (2015г.), используя метод экономико-математического моделирования.
В диссертационном исследовании был применен метод обработки
пространственных, временных и пространственно-временных совокупностей с использованием линейной аппроксимации, а также метод экспертной оценки (табл.7). В результате внедрения модели эффективной деятельности государственного органа испонительной власти темп прироста интегрального показателя трудового потенциала Атайской таможни составит 16,32 %.
Таблица 7. Прогнозные значения элементов трудового потенциала и темпов их
прироста
Компонент Элемент 2011 т, 2012 т, 2013 т, 2014 т, 2015 Е А, 2015 ТДр , %
Психофизиологический потенциал Возраст 0,4243 0,4161 0,4267 0,4373 0,4479 1,008 0,4515 6,41
Здоровье 0,875 0,8941 0,9069 0,9197 0,9325 1,03 0,9605 9,77
Нравственно- мотивационный потенциал Стремление к труду 0,0392 0,0329 0,0311 0,0293 0,0275 1,44 0,0396 1,02
Удовлетворенность трудом 0,9586 0,9205 0,9545 0,9885 0,9915 1,004 0,9955 3,85
Профессионально-квалификационный потенциал Уровень образования 0,902 0,9404 0,9624 0,9844 0,9964 1,001 0,9974 10,58
Профессионализм 0,9378 0,907 0,9195 0,932 0,9445 1,05 0,9917 5,75
Компетентность 0,4837 0,4669 0,4708 0,4747 0,4786 1,16 0,5552 14,78
Стаж 0,7033 0,5971 0,5838 0,5705 0,5572 1,28 0,7132 1,41
Нормативно-ролевой потенциал Служебная дисциплина 0,9258 0,9157 0,9133 0,9109 0,9085 1,037 0,9421 1,76
Социально- психологический климат 0,9725 0,9774 0,9813 0,9856 0,9902 1,002 0,9922 2,03
Адаптационный потенциал Адаптивность 0,6372 0,6772 0,6982 0,7192 0,7402 1,09 0,8068 26,62
Коммуникативный потенциал Коммуникативные навыки 0,7688 0,8391 0,886 0,9329 0,9798 1,095 0,9891 28,66
Лидерский потенциал Формальное лидерство 0,7371 0,7471 0,8111 0,8751 0,9391 1,006 0,9447 28,16
Трудовой потенциал 0,7327 0,7373 0,7524 0,7675 0,7826 1,089 0,8523 16,32
С использованием экспертного метода была проведена оценка ожидаемой результативности модели системы развития трудового потенциала, в результате которой определен прирост показателей, отражающих эффективность деятельности таможенного органа, после внедрения рассмотренной модели (табл. 8).
Актуальность данной модели повышается в связи с тем, что таможенная служба является одним из главных и надежных источников попонения доходной части федерального бюджета, и это остается одним из важнейших направлений деятельности всех таможен России, в том числе и Атайской.
Атайская таможня может функционировать и развиваться в новых условиях,
способствуя улучшению делового инвестиционного климата и активизации внешнеторговой деятельности предприятий в регионе ответственности.
Таблица 8. Оценка ожидаемой результативности предложенной модели.
Стратегические цели деятельности таможенного органа Показатели эффективности деятельности Прирост показателей, %
1. Скорость совершения таможенных операций при ввозе товаров в Российскую Федерацию и их вывозе из Российской Федерации, а также сокращения издержек заинтересованных лиц при совершении таможенных операций 1.1 Время совершения таможенными органами Российской Федерации операций, связанных с осуществлением государственного контроля в автомобильных пунктах пропуска (минут) 10-12
1.2 Время, прошедшее с момента завершения таможенной процедуры таможенного транзита товаров, перевозка которых под таможенным контролем осуществляется автомобильным транспортом, от таможенного органа в месте прибытия до внутреннего таможенного органа до момента выпуска товаров в соответствии с таможенной процедурой выпуска для внутреннего потребления (минут) 6-8
1.3 Доля деклараций на товары, оформленных в электронном виде без представления документов на бумажном носителе, в общем количестве оформленных деклараций на товары, при условии что товары (транспортные средства) не идентифицированы как рисковые поставки, требующие допонительной проверки документов на бумажных носителях (процентов) 8-10
1.4 Доля стоимости товаров, оформленных в электронном виде без представления документов на бумажном носителе, в общей стоимости оформленных товаров, при условии что товары (транспортные средства) не идентифицированы как рисковые поставки, требующие допонительной проверки документов на бумажных носителях (процентов) 4-6
2. Своевременность и понота поступления таможенных платежей 2.1 Уровень выпонения прогнозируемого задания по администрируемым таможенными органами доходам в федеральный бюджет (процентов) 18-20
2.2 Доля таможенных платежей, возвращенных плательщикам в связи с удовлетворением жалоб участников внешнеэкономической деятельности на решение, действие (бездействие) таможенного органа или его дожностного лица, в общем объеме уплаченных таможенных платежей (процентов) 5-7
2.3 Доля таможенных платежей, возвращенных плательщикам или зачтенных в счет будущих платежей по решениям суда, отменяющим незаконные решения дожностных лиц таможенных органов, в общем объеме уплаченных таможенных платежей (процентов) 5-7
3. Эффективность противодействия преступлениям и административным правонарушениям 3.1 Доля товарных партий ввозимых (вывозимых) товаров, в отношении которых проведен таможенный досмотр, в общем количестве товарных партий, в отношении которых подана декларация на товары (процентов) 10-12
3.2 Доля товарных партий, подвергнутых таможенному досмотру, в результате которого были выявлены нарушения таможенного законодательства Таможенного союза и законодательства Российской Федерации о таможенном деле, либо в результате которого в выпуске товаров было отказано, в общем объеме досматриваемых партий товаров (процентов) 9-11
3.3 Доля результативных таможенных проверок после выпуска товаров в общем количестве завершенных таможенных проверок (процентов) 8-10
Прогнозные варианты социально-экономического развития Атайского края до 2015 года позволяют определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона. Условия и основные параметры развития, на базе которых возможно достижение стратегических целей и задач, стоящих перед краем в
догосрочной перспективе, обусловленных деятельностью таможенного органа следующие:
1) инвестиционная привлекательность - привлечение в регион инвестиционных ресурсов, в том числе иностранных, проведение активной инвестиционной политики;
2) экспорт ориентированность - значительное расширение экспорта, производимых в крае продукции и услуг.
Для оценки роли таможенного органа в социально-экономическом развитии региона служит система показателей (табл. 9).
Таблица 9. Темпы роста показателей, характеризующих роль таможенного органа в развитии региона ответственности.
Показатели 2011 2015 (прогноз) Темп роста (в % к 2011)
ВРП на душу населения, тыс. руб. 123,7 168 135,81
Инвестиции в основной капитал, мрд.руб. 70,8 92,75 131,00
Иностранные инвестции, тыс. дол. США 18679 24773 132,62
Внешнеторговый оборот, мн. дол. США 945,5 1391,68 147,19
Экспорт, мн. дол. США 527,5 743,78 141,00
Импорт, мн. дол. США 418 647,9 155,00
Сальдо торгового баланса, мн. дол. США 109,5 95,88 87,56
Имеющийся в Атайском крае потенциал экономического роста обеспечивает возможность реализации данных условий. Главным преимуществом геоэкономического положения Атайского края является то, что край находится на пересечении трансконтинентальных транзитных грузовых и пассажирских потоков, соединяющих высокоразвитые регионы мира, и в непосредственной близости от быстроразвивающегося региона Северо-Западного Китая. Территорию края пересекают 2 федеральные транспортные магистрали, связывающие западные и восточные регионы Российской Федерации, обеспечивающие выход на Казахстан, Монголию и Центрально-Азиатские страны, а также железная дорога, связывающая Среднюю Азию с Транссибирской магистралью, международные авиалинии. Атайский край располагает значительным потенциалом для развития приграничного сотрудничества и активного международного обмена.
С 2005 года в экономику Атайского края вложено 149 мн. дол. США, среднегодовой объем иностранных инвестиций к 2011 году увеличися почти в 23 раза. Атайский край относится к экспортоориентированным регионам - доля экспортных операций в общем товарообороте в 2011 г. составляла более 55%. Атайский край поддерживает торговые связи с партнерами из более чем 80 стран мира. Для реализации форсированного сценария экономического развития требуются более благоприятные условия в части привлечения в регион иностранных инвестиционных ресурсов, и значительное расширение экспорта.
Таким образом, повышение эффективности деятельности органов испонительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала дожностных лиц заключаются в следующем: освобождение от уплаты таможенных пошлин и НДС в отношении товаров, ввозимых в качестве вклада в уставный фонд; разрешение применения таможенного режима временный ввоз в отношении оборудования, ввозимого для лизинга; содействие своевременному устранению административных барьеров, возникающих из-за противоречий правовых актов; сокращение сроков таможенного контроля при декларировании и выпуске товаров; совершенствование форм и методов таможенного контроля; развитие института таможенных представителей; расширение упрощений для упономоченных экономических операторов; создание условий для мотивации дожностных лиц таможенных органов; совершенствование административной ответственности за нарушение таможенных правил.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
1. Киселева, A.A. Оценка гибкости персонала - основа обеспечения конкурентоспособности организации (на примере Атайской таможни) // Человек и труд. - 2009. - №7. - с.67-70. - 0,4 и.л.
2. Киселева, A.A. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. -2009. - №6. - с. 52-57 - 0,5 п.л.
3. Киселева, A.A. Управление служебной карьерой и кадровым резервом в органах государственного управления: проблемы и предложения (на примере ГУВД по Атайскому краю) // Экономика и управление. - 2010. - №8. - с. 110-115. - 1 п.л.
4. Киселева, A.A. Оценка нравственно-мотивационного потенциала сотрудников органов государственного управления (на примере Атайской таможни) // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - №33. - с. 50-58. -1 п.л.
5. Киселева, A.A. Оценка динамики развития трудового потенциала органа государственного управления (на примере таможни Атайского края) // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - №38. - с. 51-63. - 1,5 п.л.
6. Киселева, A.A. Развитие лидерского потенциала сотрудников органов государственного управления (на примере Атайской таможни) // Региональная экономика: теория и практика. -2010. -№17. - с. 71-76. - 0,6 п.л.
7. Киселева, A.A. Борьба с коррупцией и дожностными преступлениями в правоохранительных органах (на примере Атайской таможни) // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2011. - №3. - с.131-137. - 0,4 п.л.
8. Потарыхин, A.JL, Киселева, A.A. Пространственные аспекты развития трудового потенциала дожностных лиц государственных органов испонительной власти // Вестник Академии. - 2013. - №1. - 1,16 п.л.
Научные статьи в других изданиях
9. Киселева, A.A. Оценка трудового потенциала студенческой молодежи АГТУ. Научный руководитель: к.э.н., доцент каф. ЭТ Торгашова H.A. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. -Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2005. - 0,2 п.л.
Ю.Киселева, A.A. Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности дожностных лиц таможенных органов. Научный руководитель: к.э.н., доцент каф. ЭТ Торгашова H.A. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2006. - 0,25 п.л.
П.Киселева, A.A. Анализ затрат на рабочую силу в рамках региона. Научный руководитель: ст. преподаватель каф. ЭТ Мазур О.П. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2006. - 0,2 п.л.
12. Киселева, A.A. Управление новаторской деятельностью персонала в организации. Научный руководитель: ст. преподаватель каф. ЭТ Горбунова Т.Н. / I этап открытого конкурса научных работ студентов, аспирантов и молодых ученых РАН, 2006. - 2 пл.
13.Киселева, A.A. Управление кадровым резервом современной организации на примере ГУВД Атайского края. Научный руководитель: к.п.н., доцент каф. ЭТ Гайдук A.B. / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2007. - 0,2 п.л.
М.Киселева, A.A., Гайдук A.B., Оценка и развитие трудового потенциала организации (на примере таможенных органов) / Наука и практика организации производства и управления (0рганизация-2008): Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции [Часть I]: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2008. - 0,3 п.л.
15. Киселева, A.A. Производительность труда: факторы и пути её повышения / Энергия молодых - экономике России: Сборник научных докладов IX Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых: Томский политехнический университет, Вольное экономической общество России, Международный союз экономистов. - Томск: ТПУ, 2008. - 0,1 п.л.
16.Киселева, A.A. Справедливое вознаграждение за труд - важный элемент качества трудовой жизни (на примере опыта разных стран) / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2008. - 0,2 п.л.
П.Киселева, A.A. Проблема власти и лидерства в органах государственного управления / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-
практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2009. - 0,2 п.л.
18. Киселева, A.A. Развитие творчества - залог успеха организации / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. -Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2009. - 0,2 п.л.
19. Киселева, A.A. Эффективное управление временем сотрудников органов государственной службы (на примере Атайской таможни) / Эффективное управление в бизнесе и обществе: Сборник научных докладов 1Х-ой Международной студенческой научно-практической конференции: Высшая школа менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. - Санкт-Петербург, 2009. - 0,5 п.л.
20. Киселева, A.A. Ассертивность как наиболее адекватный стиль организационного поведения персонала / Управление человеческими ресурсами -основа развития инновационной экономики: Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции: (10-11 декабря 2009 года, г. Красноярск) / Сибирский государственный аэрокосмический университет им. Решетнева. - Красноярск, 2009. - 0,25 п.л.
21.Киселева, A.A., Мишин, А.К. Борьба с коррупцией и дожностными преступлениями в Атайской таможне / Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития - 2010: Сборник научных докладов V-ой ежегодной Международной научно-практической конференции: (2526 мая 2010 года, г. Барнаул) / Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул, 2010. - 0,25 п.л.
22.Киселева, A.A. Оптимизация социально-психологического климата в органах государственного регулирования и управления (на примере ГУВД по Атайскому краю и Атайской таможни) / Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2011. - 0,2 п.л.
23. Киселева, A.A. Управление талантами: эволюция и перспективы развития в России / Наука и молодежь: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции: Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова. - Барнаул: АтГТУ им. И.И. Позунова, 2011. - 0,25 п.л.
Автореферат
Киселева Анастасия Анатольевна
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ НА ОСНОВЕ ПРОСТРАНСТВЕННЫХ АСПЕКТОВ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Подписано в печать 26.12.2012. Формат 60x84 1/16. Печать - цифровая. Усл.п.л. 2,09. Тираж 100 экз. Заказ 2012 - 635
Отпечатано в типографии АтГТУ, 656038, г. Барнаул, пр-т Ленина, 46 тел.: (8-3852) 29-09-48
Лицензия на полиграфическую деятельность ПД №28-35 от 15.07.97 г.
Похожие диссертации
- Закономерность эволюции экономических интересов и механизмы их реализации в экономике России
- Повышение трудового потенциала как условие социально-экономического развития региона
- Развитие инновационного потенциала региона
- Государственное регулирование предпринимательства в производственном секторе уголовно-испонительной системы России