Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Пенсионные программы промышленных предприятий в системе повышения эффективности производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Голигузова, Галина Васильевна
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Пенсионные программы промышленных предприятий в системе повышения эффективности производства"

На правах рукописи

ГОЛИГУЗОВА ГАЛИНА ВАСИЛЬЕВНА

ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность);

08.00.10 - Финансы,денежное обращение и кредит: страхование.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт Петербург 2005

Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента в машиностроении ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Краюхин Герольд Александрович

Официальные оппоненты: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Чернышева Лариса Алексеевна

Ведущая организация:

Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

Защита состоится 24 мая 2005 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.03 в ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, г. Санкт-Петербург, ул. Марата, д.27, ауд.324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета по адресу: 196084, г. Санкт-Петербург, Московский пр. 103 а.

Автореферат разослан "2" апреля 2005г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

I. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования.

Новая концепция повышения эффективности деятельности предприятий нашла широкое применение в странах Западной Европы и Азии, США и Японии, в других странах, активно развивающихся в настоящее время. Главной идеей такой концепции стало положение о партнерских отношениях между администрацией предприятия и работниками, в результате которых достигается справедливое распределение полученных доходов. В рамках данной концепции уровень жизни работника выдвигается на первое место, поэтому повышение эффективности производства рассматривают как необходимое средство для достижения уровня жизни, который можно считать достойным человека.

Трудовые ресурсы рассматриваются как ключевой фактор в системе повышения эффективности производства.

Кроме того, для повышения эффективности производства необходимо вложение инвестиций в производственные сооружения и оборудование, в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Увеличение объема инвестиций также является значимым фактором системы повышения эффективности производства.

Пенсионные программы промышленных предприятий являются механизмом реализации таких факторов.

С одной стороны, они позволяют увеличить уровень жизни работника при выходе его на пенсию, а с другой стороны, предприятие, при соблюдении определенных условий, получает допонительный инвестиционный ресурс для своего развития.

Проблемы формирования пенсионных программ на промышленных предприятиях являлись предметом исследований многих российских экономистов: В.В. Бочарова, C.JI. Кабакина, A.B. Колобаева, В.В. Ковалева, О.Г. Меликян, В.А. Оралина, А. В. Михайлова, B.C. Трояновского, О.В. Харченко, В.П.Якушева.

Проблемам мотивации труда посвящены фундаментальные исследования М.И.Воейкова, Н.Е.Титовой, Л.С.Шаховской. Отдельные элементы механизма мотивации персон ,Г0ДЫ подробно

БИБЛИОТЕКА ) С.П

1БЛИОТЕКА I

SgJfll

описаны в трудах В.В.Адамчука, Б.М.Генкина, О.Н.Громова, А.Я.Кибанова, О.В.Ромашова, В.М.Соколинского, Д.Е.Сорокина и других авторов.

Среди западных специалистов исследованиями данных вопросов занимались: К. Бейли, М. Бурда, К. Гильом, Л. Гитман, Дж. М. Кейнс, Г. Лоренс, Д. Лятюлип, Дж. Тернер и другие.

Вместе с тем многие аспекты при формировании пенсионных программ на промышленных предприятиях, обеспечивающих мотивацию труда персонала и повышение эффективности производства, еще очень мало освещены и требуют детального изучения. Поностью отсутствует понимание места пенсионной программы промышленного предприятия в общей системе пенсионного обеспечения и страхования в стране, отсутствуют исследования методов формирования пенсионных программ, недостаточно проработаны вопросы взаимосвязи с формами мотивации труда, не определены параметры конкретных пенсионных программ. Указанные обстоятельства определяют актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является совершенствование методов формирования пенсионных программ на промышленных предприятиях, обеспечивающих мотивацию труда персонала и повышение эффективности производства.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

Х предложена классификация факторов, влияющих на эффективность производства;

Х определены формы мотивации персонала на промышленном предприятии;

Х проанализированы основные проблемы системы обязательного и допонительного пенсионного обеспечения и страхования в условиях действующего законодательства;

Х проанализированы методы формирования пенсионных программ на предприятиях различных отраслей промышленности;

Х разработаны методы повышения эффективности производства путем привлечения допонительных инвестиций за счет формирования пенсионных

' 4,fhХ>Х j㻻 >л)" 1 j

резервов; , а* нюи>,.|*ы !

: *û <*п *

Х предложены типовые пенсионные программы промышленного предприятия;

Х предложены рекомендации по формированию перечня параметров пенсионной программы промышленного предприятия;

Предметом исследования являются пенсионные программы промышленного предприятия в системе повышения эффективности производства.

Объектом исследования выбраны промышленные предприятия.

Методологические и теоретические основы исследования.

Методологической и теоретической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам государственного и негосударственного пенсионного обеспечения, мотивации труда и привлечения допонительных инвестиций за счет использования пенсионных резервов, основные положения экономической теории, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Исследование проводилось с применением общих методов научного познания: наблюдение, сравнение, абстракция, анализ и синтез. Для решения поставленных задач в работе применялись диалектический метод, метод системного анализа. Анализ статистических данных был проведен с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения.

Выводы и результаты исследования

1. Для повышения эффективности деятельности промышленного предприятия необходимо внедрять пенсионные программы, позволяющие мотивировать труд работников и использовать пенсионные накопления как источник допонительных инвестиций в производство.

2. Проведенное исследование позволило разработать и предложить для практического использования методы мотивации труда персонала, обеспечивающие привлекательность промышленного предприятия на рынке труда и методы привлечения допонительных инвестиций для развития промышленного предприятия через привлечение пенсионных резервов, сформированных на базе пенсионной программы.

3. Предложенные варианты типовых пенсионных программ позволяют учитывать специфику конкретных предприятий и разрабатывать на

основе их комбинирования корпоративную пенсионную программу промышленного предприятия.

4. В результате проведенных исследований выявлена необходимость привлечения допонительных источников формирования пенсии за счет средств работодателя и самого работника.

5. Исследование показало, что необходимо использование добровольных накопительных пенсионных программ, которые могут существенно повысить стимулы к труду, заинтересованность в его результатах и обеспечить допонительные инвестиции в промышленные предприятия.

2. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

В соответствии с поставленной целью в диссертации решается ряд теоретических, методических и практических задач формирования пенсионных программ промышленных предприятий, обеспечивающих мотивацию труда персонала и повышение эффективности производства.

С целью определения места пенсионной программы в системе повышения эффективности производства и в общей системе пенсионного обеспечения и страхования в стране в диссертационной работе рассматриваются закономерности развития системы обязательного и допонительного пенсионного обеспечения и страхования, определяются сущность, понятия и проблемы системы пенсионного обеспечения, выявляются тенденции развития системы пенсионного обеспечения и проблемы реализации и развития системы допонительного негосударственного пенсионного обеспечения.

Автор придерживается следующих основополагающих определений рассматриваемых вопросов:

Пенсионное обеспечение - это часть системы социальной защиты населения в стране, причем наиболее значимая, так как дожна защищать социальные интересы наиболее уязвимой части населения - пенсионеров, инвалидов, населения, не имеющего возможность трудиться.

Пенсия - это отложенная заработная плата, которая может быть выплачена работнику через много лет после того времени, когда была выпонена работа.

Для реализации целей пенсионного обеспечения в государственном масштабе необходимо создание пенсионной системы, которая представляет собой сложную технологическую цепь, состоящую из целого ряда звеньев - от назначения до выплаты пенсий. С точки зрения целей диссертационного исследования в эту технологическую цепь обязательно дожно бьггь включено предприятие.

До конца 2001 г. в России действовали одновременно два пенсионных закона, в равной мере дискриминировавших пенсионеров устанавливаемыми ими ограничениями по учитываемой заработной плате.

Размер пенсии не зависел от вклада человека в период трудоспособной деятельности в пенсионную систему, и по своей сути пенсия выпоняла роль социального пособия, которое назначалось в связи с достижением пенсионного возраста.

Демографические процессы, определенные естественным старением населения в нашей стране (см. рис.1) поставили действовавшую до 1 января 2002 года систему пенсионного обеспечения на грань банкротства и определили необходимость незамедлительного ее реформирования.

Рис. 1. Прогноз структуры населения по возрастным группам.

Анализ государственной политики в области пенсионного обеспечения, зарубежный опыт функционирования систем пенсионного обеспечения, правовые особенности разработки пенсионных программ позволили автору сделать вывод о том, что главная задача государства при проведении пенсионной реформы заключается в обеспечении условий, при которых

коэффициент после трудового возмещения будет достигать уровня среднеевропейских показателей.

К таким условиям, по нашему мнению, следует отнести:

Х установление налогового режима, стимулирующего более активное участие как работодателей, так и самих граждан в формировании пенсионных накоплений;

Х обеспечение строгого контроля за соблюдением всеми субъектами и участниками процесса обязательного и добровольного допонительного пенсионного обеспечения норм и правил, гарантирующих сохранность пенсионных накоплений;

Х обеспечение льготного доступа к инвестированию пенсионных накоплений в эффективные инвестиционные проекты.

Реализация этих условий, по мнению автора, предполагает понимание государством необходимости стимулировать все виды пенсионных накоплений с целью достижения коэффициента послетрудового возмещения в размере до 75% последнего заработка. И не в среднем по стране, а для каждого конкретного человека.

Структура пенсии в условиях действующего сегодня законодательства приведена на рис.2.

Рис.2. Структура пенсии в России с 1.01.2002 г.

На наш взгляд, в будущем развитие системы допонительных негосударственных пенсий объективно дожно идти по нарастающей, поскольку добровольные отчисления работодателя и личные пенсионные накопления могут обеспечить впоне прогнозируемый уровень жизни работника после выхода на пенсию. Реформирование системы пенсионного обеспечения дожно осуществляться у нас в стране таким образом, чтобы стимулировать работодателя и работника к участию в допонительном пенсионном обеспечении.

В условиях рынка смогут выжить только те предприятия, которые больше внимания будут уделять таким вопросам, как:

- улучшение качества рабочей среды, включая установление гармоничных партнерских отношений между администрацией и работниками с целью максимизации их интелектуального вклада и фактической производительности труда;

- создание оптимального для человека режима работы в условиях высокого уровня автоматизации производства;

- совершенствование стратегии развития предприятия в отношении развития трудовых ресурсов, трудовых отношений между администрацией и работниками через внедрение новой системы ценностей;

- усиление мотивации труда работников, использование новых подходов и форм.

В настоящее время действующая система обязательного пенсионного обеспечения и страхования в обозримом будущем (15-20 лет) не сможет обеспечить уровень жизни пенсионера, приближающийся к европейским стандартам. По нашему мнению, главной причиной этого недостатка стал тот факт, что при реформировании пенсионной системы у нас в стране недостаточно глубоко рассматривается вопрос о привлечении средств работодателя к формированию пенсионных накоплений своих работников.

В странах с развитой экономикой большинство фирм или корпораций имеют пенсионные программы в рамках социального пакета, который они предлагают своим работникам. Пенсионная программа формирует допонительную, к государственной, пенсию, а это может позволить обеспечить уровень пенсии, соответствующий мировым стандартам. Источниками формирования допонительной пенсии могут быть как средства работодателя, так и собственные средства работающего. Для привлечения

допонительных средств работающего работодатель закладывает в пенсионную программу условия, которые способствуют усилению мотивации труда. *

Социальный компенсационный пакет или система вознаграждений (табл. 1), которые используются на предприятии, может складываться из трех

элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), допонительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Таблица 1

Социальный компенсационный пакет

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Постоянная часть Переменная часть

Базовый оклад Надбавки и доплаты Премии за промежуточные результаты Премии за конечные результаты

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ

Тренинги и обучение Кредиты или ссуды работникам

Мобильный телефон Социальное страхование

Служебный автомобиль Медицинское страхование

Пенсионное страхование Транспортные компенсации

Допонительное пенсионное обеспечение Другое

Оплачиваемые отпуска

Сегодня регулируемые государством и финансируемые работодателями и частными лицами накопительные пенсионные программы начинают играть все более важную роль. Пенсионные программы становятся частью договора о причитающемся работнику наборе социальных гарантий и вознаграждений. Такие программы обеспечивают поддержку необходимого человеческого уровня жизни пенсионера, позволяют промышленным предприятиям повышать эффективность производства.

Пенсионная программа - это система договорных отношений, в результате которых работодатель берет на себя обязательства по обеспечению Х допонительными пенсиями своих работников на определенных условиях.

Этапы формирования пенсионной программы представлены в таблице 2.

Табл. 2.

Этапы формирования пенсионной программы

Этапы формирования пенсионной программы Содержание решаемых задач

Первый этап Анализ социально-экономических показателей предприятия: половозрастная структура работников, динамика заработной платы по категориям, текучесть кадров, темпы выхода на пенсию, стоимость пенсионной программы по предварительным актуарным расчетам и т.п.

Второй этап Разработка концепции пенсионной программы: определение целей, степень охвата работников предприятия, режимы уплаты пенсионных взносов и порядок выплат, условия приобретения работником права на получение пенсии.

Третий этап Создание пенсионной комиссии

Четвертый этап Разработка и утверждение внутренних нормативных и организационных документов: - Положение о пенсионной программе предприятия; - Положение о пенсионной комиссии; - Положение о персональных допонительных пенсиях; - Инструкция по назначению и исчислению размеров допонительной пенсии; - формы протокола заседания пенсионной комиссии, допонения к трудовому договору, заявления и другие документы.

По нашему мнению реинвестирование пенсионных резервов в бизнес предприятия может осуществляться в силу того, что первые 3-5 лет реализации на промышленном предприятии пенсионной программы - это накопительный период. В этот период нет еще пенсионных выплат. По завершении накопительного периода, как показывает практика действующих уже более 10 лет негосударственных пенсионных фондов, на текущие пенсионные выплаты

расходуется всего 10-20% пенсионных резервов, а оставшиеся (до 80%) могут вкладываться по направлениям инвестиций, в том числе могут использоваться и в виде допонительных инвестиционных ресурсов для промышленного предприятия. Разработка пенсионных программ, действующих на паритетных началах, когда привлекаются личные средства работника, позволяет существенно увеличить объем пенсионных резервов для реинвестирования.

Очень важный показатель соотношения пенсионных взносов и инвестиционного дохода, так как пенсионные деньги принято считать "длинными", чем дольше процесс накопления, тем очевиднее выгода и для предприятия, получающего допонительный источник финансирования для развития бизнеса, и для работника получающего допонительные начисления на пенсионный счет (см. табл.3).

Следовательно, чем раньше начинается процесс пенсионного накопления, тем больше доля инвестиционного дохода в пенсии работника.

Таблица 3.

Показатель соотношения пенсионных взносов и инвестиционного дохода

Накопительный период 5 лет 10 лет 15 лет 20 лет 30 лет

Доля пенсионных взносов 80% 6 5% 53% 42% 26%

Доля инвестиционного дохода 20% 35% 47% 58% 74%

На наш взгляд, можно предложить следующие методы реинвестирования пенсионных резервов:

Х пенсионные резервы размещаются на депозит в банке, вкладчик получает связанный кредит. Если есть кредитная история, группа резервирования и стоимость кредита минимальна;

Х негосударственный пенсионный фонд приобретает векселя предприятия с минимально гарантированной в Правилах фонда доходностью или векселя лизинговой компании, а предприятие получает оборудование по лизингу;

Х негосударственный пенсионный фонд приобретает на пенсионные резервы недвижимость (самолеты, корабли, буровые вышки и т. п. - по нашему законодательству это недвижимость) и сдает их в аренду предприятию по согласованной цене;

Х негосударственный пенсионный фонд по поручению предприятия на пенсионные резервы строит или покупает жилье и в рассрочку продает работникам - будущим пенсионерам, но только, например, при условии собственных взносов работников;

Х негосударственный пенсионный фонд на пенсионные резервы участвует в инвестиционном конкурсе или выкупает доги нужного предприятия и т. п.

Параметры пенсионной программы предприятия будут определяться социально-демографическими и финансово-экономическими показателями предприятия, к таким показателям относятся:

Х половозрастная структура работников предприятия;

Х распределение работников предприятия по группам в зависимости от тех или иных критериев;

Х динамика заработной платы по группам работников;

Х сроки выхода работников на пенсию и текучесть кадров;

В диссертационном исследовании предложены и обоснованы следующие варианты типовых пенсионных программ для промышленного предприятия:

Х Пенсионная программа Тарифный план - размер выплачиваемой пенсии рассчитывается исходя из размера некоторого пенсионного "тарифа", например, размер минимальной заработной платы, минимальной пенсии, средняя заработная плата за определенный период;

Х Пенсионная программа Корпоративный план - предполагает, что пенсии назначаются исходя из фактического размера накоплений в пользу конкретного работника. Источниками формирования накоплений данной программы являются накопления предприятия на солидарном пенсионном

счете и пенсионные взносы работников, учитываемые на их именных пенсионных счетах.

В зависимости от размеров собственных пенсионных взносов работников предприятие обеспечивает пропорциональное увеличение пенсионных накоплений человека к моменту выхода его на пенсию. При достижении определенных условий, принятых в пенсионной программе предприятия, фактические накопления в пользу работника могут переводиться с солидарного счета предприятия на именной пенсионный счет работника.

Х Пенсионная программа Паритетный план - размер пенсии работника в программе зависит от размера накоплений предприятия в пользу конкретного работника, величины собственных накоплений работника, срока его участия в пенсионной программе, возраста, стажа и его социального статуса (дожности) и различных коэффициентов, устанавливаемых пенсионной программой. Этот вариант пенсионной программы также может быть использован, когда для основной группы работников назначается пенсия в зависимости от определенного тарифа, а для другой категории работающих (например, высший менеджмент, ключевые специалисты) оформляются пожизненные пенсионные выплаты.

Х Пенсионная программа Инвестиционный план - промышленное предприятие перечисляет пенсионные взносы в негосударственный пенсионный фонд как базовый капитал, который не предназначен для пенсионных выплат работникам и по договору будет возвращен предприятию через определенный период (например, 5 лет, но не менее 6 месяцев). Пенсионные резервы по данной программе формируются за счет инвестиционного дохода от вложения базового капитала.

Х Пенсионная программа Индивидуальный план - предприятие открывает именные пенсионные счета на всех своих работников, перечисляет на них первоначальный пенсионный взнос, а далее предоставляет своим работникам самостоятельно заботиться о своей допонительной негосударственной пенсии.

В зависимости от результатов производственно-финансовой деятельности предприятия оно может ежегодно перечислять допонительные суммы на именные пенсионные счета своих работников.

Параметры и условия реализации конкретной корпоративной пенсионной программы выстраиваются исходя из особенностей и интересов предприятия, возможных источников ее финансирования, расчетов размера пенсионных взносов, выплат и периода накопления с учетом половозрастного состава работников, выбранных предприятием пенсионных схем. Применение технологии солидарного пенсионного счета и пожизненных пенсионных выплат работникам позволяет предприятию наиболее эффективно использовать возможности налогового планирования. Одновременно до наступления у работника оснований на пенсионные выплаты предприятие имеет право распоряжаться средствами солидарного пенсионного счета, по своему усмотрению перераспределяя их среди работников или изымая в виде выкупной суммы.

3. НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Х определен концептуальный подход к реализации и развитию системы допонительного негосударственного пенсионного обеспечения и страхования на основе пенсионных программ промышленных предприятий.

Х обобщены применяемые в мировой практике методы и механизмы формирования пенсионных программ с использованием негосударственных пенсионных накопительных схем, позволяющие мотивировать труд персонала и повышать эффективность производства.

Х разработаны методы мотивации труда работников промышленного предприятия на основе пенсионных программ, обеспечивающие предприятию эффективность развития производства.

Х разработаны методы привлечения допонительных инвестиций в развитие производства промышленного предприятия через использование пенсионных резервов, сформированных на базе пенсионной программы.

Х предложен механизм формирования корпоративной пенсионной программы па основе комбинирования типовых пенсионных программ с учетом специфики деятельности конкретного промышленного предприятия.

Х разработан механизм реализации пенсионной программы промышленного предприятия, позволяющий финансировать допонительную негосударственную пенсию как часть в общей структуре пенсии.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования рекомендаций и предложений на промышленном предприятии. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при разработке социального пакета для работников предприятий различных отраслей промышленности.

4. СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы.

Во введении обоснованы актуальность и практическая значимость проведенного исследования, установлены цели и задачи, определены объект и предмет исследования.

В первой главе Закономерности развития пенсионного обеспечения рассматриваются закономерности развития пенсионного обеспечения, определены сущность, понятия и проблемы системы пенсионного обеспечения, выявлены проблемы реализации и развития системы допонительного негосударственного пенсионного обеспечения и определено место пенсионной программы промышленного предприятия в системе пенсионного обеспечения и страхования.

Во второй главе г Анализ методов формирования пенсионных программ на предприятиях различных отраслей проанализированы методы формирования пенсионных программ на предприятиях различных отраслей, государственная политика в области пенсионного обеспечения, зарубежный опыт функционирования систем пенсионного обеспечения, правовые особенности разработки пенсионных программ.

В третьей главе Совершенствование методов формирования пенсионных программ предложены методы формирования пенсионных программ, формы мотивации персонала, методы инвестирования пенсионных резервов, сформированных на базе пенсионной программы, и методы формирования параметров пенсионной программы.

В заключении излагаются основные выводы и предложения, полученные в результате проведенного исследования.

5. АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОПУБЛИКОВАННЫЕ РАБОТЫ

Основные результаты диссертационной работы и предлагаемые методики апробированы в организациях и предприятиях г. Санкт-Петербурга, докладывались на семинарах и конференциях Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, Московского государственного технического университета им. Н.Э.Баумана, Санкт-Петербургского межбанковского института, в комиссиях законодательных органов Санкт-Петербурга и России, использовались в учебном процессе.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Голигузова Г.В. Реформа пенсионного обеспечения - перспективы и пути ее решения // Актуальные проблемы методологии и практики бухгатерского учета и аудита.-СПб.: СПбГИЭА, 1996. - 0,2 пл.

2. Голигузова Г.В. Рынок и инвестиционная деятельность негосударственных пенсионных фондов // Маркетинг и проблемы развития предприятия. - СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 0,3 п.л.

3. Голигузова Г В. Распределение инвестиционного дохода по счетам участников негосударственного пенсионного фонда // Экономика и организация информационных систем. - СПб.: СПбГИЭА, 1999. - 0,2 пл.

4. Голигузова Г.В. Государственные внебюджетные фонды и социальные программы // Социальные программы в МГТУ им. Н.Э.Баумана. - М.:, Изд-во МГТУ им. НЭ.Баумана, 2000. - 0,3 пл.

5. Голигузова Г.В. Концепция создания профессиональной пенсионной системы для работников вузов Российской Федерации // Междисциплинарные связи в системе высшего образования. - СПб.: СПбГИЭУ, 2001. - 0,3 пл.

6. Голигузова Г.В., Гусева П.А. Доход дожен быть высоким и надежным// Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальной сферы.П Всероссийская научно-практическая конференция: Тез.докл. / Отв.ред. К.Ф. Пузыня. - СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - 0,2 пл.

7. Голигузова Г.В., Гусева П.А. Методологические основы организации пенсионного страхования на предприятии // Теория и практика финансов и банковского дела на современном этапе. V Межвузовская конференция аспирантов и докторантов: Тез.докл./Отв.ред.О.В.Гончарук - СПб.: СПбГИЭУ, 2003.- 0,2п.л.

8. Голигузова Г.В. Корпоративные пенсионные программы - инструмент мотивации труда персонала промышленного предприятия // Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения). IV Международная научно-практическая конференция. Т. 2.- СПб.: МБИ, 2005. - 0,1 пл.

Подписано в печать Формат 60x84 '/,6. Псч л. 1 ираж -^Ое? экз. Заказ

ИзПК СГШГИЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

л1- 77 5 5

РНБ Русский фонд

2006-4 \

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Голигузова, Галина Васильевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ.

1.1 Сущность, понятия и проблемы системы пенсионного обеспечения.

1.2. Тенденции развития системы пенсионного обеспечения.

1.3. Проблемы реализации и развития системы допонительного негосударственного пенсионного обеспечения и страхования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ОТРАСЛЕЙ. щ- 2.1. Анализ государственной политики в области пенсионного обеспечения.

2.2. Анализ зарубежного опыта функционирования систем пенсионного обеспечения.

2.3. Анализ опыта создания и внедрения пенсионных программ на предприятиях различных отраслей

2.4. Правовые особенности разработки пенсионной программы.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ.

3.1. Формы мотивации персонала на промышленном предприятии.

3.2. Методы развития бизнеса предприятия на основе пенсионной программы.

3.3. Методы формирования параметров пенсионной программы предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Пенсионные программы промышленных предприятий в системе повышения эффективности производства"

Новая концепция повышения эффективности деятельности предприятий нашла широкое применение в странах Западной Европы и Азии, США и Японии, в других странах, активно развивающихся в настоящее время. Главной идеей такой концепции стало положение о партнерских отношениях между администрацией предприятия и работниками, в результате которых достигается справедливое распределение полученных доходов. В рамках данной концепции уровень жизни работника выдвигается на первое место, поэтому повышение эффективности производства рассматривают как необходимое средство для достижения уровня жизни, который можно считать достойным человека.

Трудовые ресурсы рассматриваются как ключевой фактор в системе повышении эффективности производства. В условиях рынка смогут выжить только те предприятия, которые больше внимания будут уделять таким вопросам как:

-улучшение качества рабочей среды, включая установление гармоничных партнерских отношений между администрацией и работниками с целью максимизации их интелектуального вклада и фактической производительности труда;

- создание оптимального для человека режима работы в условиях высокого уровня автоматизации производства;

- совершенствование стратегии развития предприятия в отношении развития трудовых ресурсов, трудовых отношений между администрацией и работниками через внедрение новой системы ценностей;

- усиление мотивации труда работников, использование новых подходов и форм.

Кроме того, для повышения эффективности производства необходимо вложение инвестиций в производственные сооружения и оборудование, в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Увеличение объема инвестиций также является значимым фактором системы повышения эффективности производства.

Пенсионные программы промышленных предприятий являются механизмом реализации таких факторов.

С одной стороны они позволяют увеличить уровень жизни работника при выходе его на пенсию, а с другой стороны предприятие, при соблюдении определенных условий, получает допонительный инвестиционный ресурс для своего развития.

В настоящее время, действующая система обязательного пенсионного обеспечения и страхования в обозримом будущем (15 Ч20 лет) не сможет обеспечить уровень жизни пенсионера, приближающийся к европейским стандартам. По нашему мнению, главной причиной этого недостатка стал тот факт, что при реформировании пенсионной системы у нас в стране не достаточно глубоко рассматривается вопрос о привлечении средств работодателя к формированию пенсионных накоплений своих работников.

Для работника, имеющего среднюю заработную плату, за которого в течение 30 лет проводилась уплата страховых взносов в накопительную систему, величина пенсии составит от 21% до 28% от последней заработной платы. Еще меньше (от 8% до 12%) она будет у сравнительно высокооплачиваемых работников.

В соответствии с Конвенцией № 102 Международной организации труда пенсия работника после 30 лет работы дожна во всех странах составлять не менее 40% от последнего заработка (так называемый коэффициент послетрудового возмещения утраченного заработка). Европейская социальная хартия, которую Россия подписала в 2002 году, устанавливает при тех же условиях минимальную величину пенсии на уровне 50%. Реальный же уровень пенсий в большинстве развитых стран составляет от 65% до 75% заработка в последние годы работы пенсионера за счет участия работодателя в формировании пенсионных накоплений.

Работодатель, в рамках социального пакета, предлагает работнику пенсионную программу. Пенсионная программа формирует допонительную пенсию к государственной, и это позволяет достигать соответствующий уровень пенсионного обеспечения. Источниками формирования допонительной пенсии могут быть как средства работодателя, так и собственные средства работающего. Для привлечения допонительных средств работающего, работодатель закладывает в пенсионную программу условия, которые способствуют усилению мотивации труда.

На наш взгляд, реформирование системы пенсионного обеспечения дожно осуществляться у нас в стране таким образом, чтобы стимулировать работодателя и работника к участию в допонительном пенсионном обеспечении.

Проблемы формирования пенсионных программ на промышленных предприятиях являлись предметом исследований многих российских экономистов: В.В.Бочарова, С.Л.Кабакина, А.В.Колобаева, В.В.Ковалева, О.Г.Меликян, В.А.Оралина, А.В.Михайлова, В.С.Трояновского, О.В. Харченко, В.П.Якушева.

Проблемам мотивации труда посвящены фундаментальные исследования М.И.Воейкова, Н.Е.Титовой, Л.С.Шаховской. Отдельные элементы механизма мотивации персонала в самые последние годы подробно описаны в трудах В.В.Адамчука, Б.М.Генкина, О.Н.Громова, А.Я.Кибанова, О.В.Ромашова, В.М.Соколинского, Д.Е.Сорокина, и других авторов.

Среди западных специалистов исследованиями данных вопросов занимались: К.Бейли, М.Бурда, К.Гильом, Л.Гитман, Дж.М.Кейнс, Г.Лоренс, Д.Лятюлип, Дж.Тернер и другие.

Вместе с тем многие аспекты при формировании пенсионных программ на промышленных предприятиях, обеспечивающих мотивацию труда персонала и повышение эффективности производства, еще очень мало освещены и требуют детального изучения. Поностью отсутствует понимание места пенсионной программы промышленного предприятия в общей системе пенсионного обеспечения и страхования в стране, отсутствуют исследования методов формирования пенсионных программ, недостаточно проработаны вопросы взаимосвязи с формами мотивации труда, не определены параметры конкретных пенсионных программ. Указанные обстоятельства определяют актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является совершенствование методов формирования пенсионных программ на промышленных предприятиях, обеспечивающих мотивацию труда персонала и повышение эффективности производства.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи'.

Х предложена классификация факторов, влияющих на эффективность производства;

Х определены формы мотивации персонала на промышленном предприятии;

Х проанализированы основные проблемы системы обязательного и допонительного пенсионного обеспечения и страхования в условиях действующего законодательства;

Х проанализированы методы формирования пенсионных программ на предприятиях различных отраслей промышленности;

Х разработаны методы повышения эффективности производства путем привлечения допонительных инвестиций за счет формирования пенсионных резервов;

Х предложены типовые пенсионные программы промышленного предприятия;

Х предложены рекомендации по формированию перечня параметров пенсионной программы промышленного предприятия;

Предметом исследования являются пенсионные программы промышленного предприятия в системе повышения эффективности производства.

Объектом исследования выбраны промышленные предприятия.

Методологические и теоретические основы исследования.

Методологической и теоретической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам государственного и негосударственного пенсионного обеспечения, мотивации труда и привлечения допонительных инвестиций за счет использования пенсионных резервов, основные положения экономической теории, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Исследование проводилось с применением общих методов научного познания: наблюдение, сравнение, абстракция, анализ и синтез. Для решения поставленных задач в работе применялись диалектический метод, метод системного анализа. Анализ статистических данных был проведен с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Х определен концептуальный подход к реализации и развитию системы допонительного негосударственного пенсионного обеспечения и страхования на основе пенсионных программ промышленных предприятий.

Х обобщены применяемые в мировой практике методы и механизмы формирования пенсионных программ с использованием негосударственных пенсионных накопительных схем, позволяющие мотивировать труд персонала и повышать эффективность производства.

Х разработаны методы мотивации труда работников промышленного предприятия на основе пенсионных программ, обеспечивающие предприятию эффективность развития производства.

Х разработаны методы привлечения допонительных инвестиций в развитие производства промышленного предприятия через использование пенсионных резервов, сформированных на базе пенсионной программы.

Х предложен механизм формирования корпоративной пенсионной программы на основе комбинирования типовых пенсионных программ с учетом специфики деятельности конкретного промышленного предприятия.

Х разработан механизм реализации пенсионной программы промышленного предприятия, позволяющий финансировать допонительную негосударственную пенсию как часть в общей структуре пенсии.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования рекомендаций и предложений на промышленном предприятии. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при разработке социального пакета для работников предприятий различных отраслей промышленности.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Голигузова, Галина Васильевна

Выводы по второй главе:

Для того чтобы мероприятия, проводимые в процессе реформирования пенсионного обеспечения позволили достигнуть желаемого уровня пенсии для работников промышленных предприятий необходимо разрабатывать и внедрять программы пенсионного обеспечения, как на конкретных предприятиях, так и в целом в отрасли. Учитывая специфику и особенности деятельности конкретных предприятий или в целом отдельных отраслей промышленности дожны предлагаться различные условия пенсионного обеспечения, необходимо разрабатывать конкретные пенсионные программы, определять их количественные параметры.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ

3.1. Формы мотивации персонала на промышленном предприятии

Человеческий фактор на предприятии все больше и больше становится интелектуальным допонением к технологии и современной организации различной деятельности. Целенаправленная работа с персоналом повышает эффективность деятельности предприятия. В современной литературе, освещающей аспекты управления персоналом, большое значение придается процессам мотивирования персонала.

Можно выделить общий аспект рассмотрения вопросов мотивации персонала в такого рода литературе: мотивация рассматривается как стимул -своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [68 с. 116]. Говоря другими словами, процессы мотивации рассматриваются как процессы удовлетворения существующих у сотрудников индивидуальных потребностей с целью регулирования их поведения.

Мотивация (от латинского "movere" - побуждать) управленческая категория, которая предполагает воздействие на факторы, побуждающие человека работать так, чтобы содействовать достижению целей. Таким образом, мотивация является функцией управления. Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами поведения человека. Например, мотивация поведения человека в сфере потребления легла в основу маржинализма (теория предельной полезности).

Отечественная история и культура дает нам примеры глубокого исследования мотивов деятельности отдельного человека на разных этапах развития Российского государства. Это и современник Петра I И.Т.Посошков, это - А.И.Герцен, Н.П.Огарев и многие другие наши соотечественники. Российская экономическая наука изначально интересовалась проблемами труда и трудовых отношений, а вот мотивы деятельности людей объектом экономического анализа стали только в конце 80-х годов прошлого столетия.

То, что изменение в стимулировании изменяет уровень производительности труда, доказано неоднократно.

Например, Девисон, Флоренс, Грей и Росс [187] сделали обзор литературы в этой области для британской промышленности, изучили результаты для некоторых производственных операций и представили илюстративные примеры своих исследований некоторых фирм об эффективности введения схем оплаты труда по результатам. Они сделали следующие выводы: Было обнаружено, что изменение в выпуске на одного рабочего в различных производственных операциях колеблется от 7,5 до 291%, примерно на половину случаев приходится рост от 43 до 76 %. Как показали наши предварительные соображения и допонительные доказательства, такой прирост выпуска, а в большинстве случаев он велик, оказася не просто лосечкой, а прослеживася на протяжении всего периода исследования.

Похожие данные были получены при анализе введения оплаты по результатам труда в Австралии, Бельгии, Индии, Нидерландах и США [66]. В штате Виктория было обнаружено, что правильно разработанные и соответствующим образом приводимые в действие планы стимулирования на практике увеличили норму производства в исследуемых фирмах от 20 до 50 %. Указывалось, что в Нидерландах эффективность труда увеличилась на 36,5 %. Представляется ясным, что при одинаковом оборудовании темп работы значительно различася у разных рабочих и в разных подразделениях. Соответствующие стимулы могут явно изменить этот темп и сократить затраты без каких бы то ни было изменений в закупаемых ресурсах.

В рамках создания действенной для конкретного предприятия системы мотивации трудовой деятельности работников можно предложить следующие основные, относительно самостоятельные формы мотивации:

Х индивидуальное и групповое поощрение - эта форма направлена на стимулирование результатов труда, как самого работника, так и ответственности за результаты работы предприятия в целом, поощрение инициативности. Для поощрения инициативы важно создание атмосферы терпимости к неудачам, т.к. относительно высокий риск неудачи является нормальным для процессов нововведений. Реализация данной формы мотивации осуществляется через материальное и моральное стимулирование.

Х предоставление самостоятельности - предоставление непосредственным испонителям самостоятельности в принятии оперативных решений (в рамках выпоняемой работы) существенно влияет на мотивацию и результативность. Исключение постоянного (особенно недостаточно компетентного) вмешательства, необходимости согласований и ожиданий разрешений - все это повышает заинтересованность и инициативность работников. Предоставление самостоятельности дожно также распространяться и на производственные колективы. В таких условиях возрастает творческая активность широкого круга работников, что способствует возникновению новых идей и инициативных предложений.

Х вовлечение работников в процесс принятия решений Ч это обязательный учет мнения работников по принимаемым решениям.

Х создание благоприятной социальной среды на предприятии.

При реальной поддержке высшего руководства применение перечисленных форм мотивации создает особый климат, который делает новаторство на предприятии естественным процессом, улучшает коммуникации между специалистами, руководителями и подразделениями, в том числе между производственными подразделениями и аппаратом управления.

Мотивация труда реализуется через совокупность вознаграждений или систему вознаграждений, которые получает работник в обмен на результаты своего труда

Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это его психологическое состояние, как личности, которое зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Мотивация персонала - это и есть система внешних вознаграждений работника за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или социальном компенсационном пакете услуг организации.

Профессиональная миссия организации заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия дожна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. При этом особое место в системе компенсаций или вознаграждений занимает социальный компенсационный пакет услуг, который:

Х дожен ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (обороты, прибыль, объем продаж, выпонение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

Х дожен сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации предприятия, т.е. компенсации дожны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство предприятия дожно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

Х не дожен ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, у работника дожна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение, но с другой стороны, система компенсаций не дожна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не дожна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

Социальный компенсационный пакет или система вознаграждений (см. табл. З.1.), которые используются на предприятии, может складываться из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), допонительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пенсионная программа предприятия, как один из самых важных компенсационных инструментов социального пакета работников наряду с традиционными видами мотивации, по нашему мнению еще и существенный элемент социально-финансовой политики, системы управления персоналом и резерв повышения уровня доходов работников предприятия, при выходе их на пенсию. Вкладывая средства на пенсионный счет в негосударственном пенсионном фонде, предприятие создает своим работникам основу благополучия в нетрудоспособном возрасте. Будущие накопительные пенсии фактически являются формой инвестированной заработной платы работников и реальной компенсацией недостатка их доходов в старости.

Индивидуальный подход к разработке и реализации пенсионных программ на предприятии позволяет для каждого предприятия найти оптимальное решение, которое дожно максимально учитывать особенности и специфику его деятельности, обеспечит высокую мотивацию работников и эффективное развитие самого предприятия.

Развитие системы допонительного негосударственного пенсионного обеспечения и как следствие привлечение все большего числа работодателей к разработке и внедрению пенсионных программ на предприятиях объективно дожно идти по нарастающей, поскольку привлечение средств работодателя и личных пенсионных накоплений смогут обеспечить впоне прогнозируемый уровень жизни человека после выхода его на пенсию.

В результате проведенного исследования в диссертационной работе сделаны теоретические выводы и получены следующие результаты:

1. Наиболее важными являются следующие цели пенсионной реформы:

Х реорганизация распределительной системы как базового источника пенсионного обеспечения малообеспеченной категории населения;

Х снятие с государства непосильной нагрузки, связанной с масштабным финансированием пенсионной системы, путем повышения роли допонительной негосударственной составляющей пенсионного обеспечения;

Х стимулирование работодателей и самих граждан на участие в системе допонительного пенсионного обеспечения через систему льготного налогообложения;

Х широкое использование добровольных накопительных пенсионных схем и пенсионных программ, которые дожны усилить стимулы к труду, повысить заинтересованность в его результатах, и обеспечить допонительные инвестиции в экономику страны и в первую очередь в предприятия реального бизнеса.

2. Главная задача государства при проведении пенсионной реформы -обеспечить условия, при которых коэффициент послетрудового возмещения достигнет уровня среднеевропейских показателей, а именно:

Х установить налоговый режим, стимулирующий более активное участие как работодателей так и самих граждан в формировании пенсионных накоплений;

Х обеспечить строгий контроль за соблюдением всеми субъектами и участниками процесса допонительного пенсионного обеспечения норм и правил, гарантирующих сохранность пенсионных накоплений; .

Х обеспечить льготный доступ к инвестированию пенсионных резервов и накоплений в эффективные инвестиционные проекты.

3. Анализ зарубежного опыта функционирования пенсионных систем показал, что общей для всех развитых государств тенденцией является усиление внимания к негосударственным накопительным схемам, постепенное внедрение их в комплексную систему пенсионного страхования.

4. В России каждая отрасль экономики выбирает свой путь и разрабатывает либо общую для отрасли программу пенсионного обеспечения, либо рекомендует своим предприятиям разрабатывать собственные пенсионные программы.

5. Пенсионная программа позволяет активизировать мотивационную функцию вознаграждения за труд и построить гибкую и сбалансированную систему базовых и допонительных стимулов для реализации стратегических целей предприятия, повышения управляемости бизнеса, удержания наиболее ценных для предприятия работников.

Автором определен перечень параметров, которые необходимо учитывать и рассчитывать при разработке пенсионных программ.

Предложены методы реинвестирования пенсионных резервов. Предложены варианты типовых пенсионных программ, на базе которых любое предприятие, организация или учреждение смогут разработать индивидуальную пенсионную программу, учитывающую всю специфику и особенности его деятельности.

Выпоненное исследование, по мнению автора, комплексно отражает вопросы разработки и внедрения пенсионных программ на предприятиях.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Голигузова, Галина Васильевна, Санкт-Петербург

1. Конституция Российской Федерации.

2. Федеральный закон от 23.12.2004 г. № 173-ФЭ О федеральном бюджете на 2005 год.

3. Федеральный закон от 29.12.2004 г. № 184-ФЗ О бюджете Пенсионного Фонда Российской Федерации на 2005год.

4. Федеральный закон от 17.04.2001 г. № 173-Ф3 О трудовых пенсиях в Российской Федерации.

5. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 166-ФЗ О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации :

6. Федеральный закон от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации.

7. Федеральный закон от 07.05.1998 г. № 75-ФЗ О негосударственных пенсионных фондах (в ред. Федеральных законов от 12.02.2001 г. № 12-ФЗ, от 21.03.2002 г. № 31-ФЗ, от 10.01.2003 г. № 14-ФЗ).

8. Федеральный закон от 24.10.1997 г. № 134-Ф3 О прожиточном минимуме в Российской Федерации.

9. Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 113-ФЗ О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий.

10. Федеральный закон от 12.02.1993 г. № 4468-1-ФЗ О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, и их семей.

11. Федеральный закон от 20.11.1990 г. № 340-Ф3 О государственных пенсиях в Российской Федерации.

12. Федеральный Закон от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ (ред. от 25.10.2001) Об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования (принят ГД ФС РФ 08.12.1995 г.).

13. Рекомендация № 43 об общих принципах страхования по инвалидности, по старости и на случай потери кормильца, Административный совет международного труда, Женева, 8.06.1933 г.

14. Программа пенсионной реформы в Российской Федерации. Одобрена Правительством Российской Федерации 17.04.2001 г.

15. Постановление Правительства № 790 О мерах по реализации Концепции реформы системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации.

16. Постановление Правительства РФ от 13.12.1999 г. № 1385 Об утверждении требований к пенсионным схемам негосударственных пенсионных фондов, применяемым для негосударственного пенсионного обеспечения населения.

17. Постановление Правительства РФ от 23.12.1999 г. № 1432 Об утверждении правил размещения пенсионных резервов негосударственных пенсионных фондов и контроля за их размещением.

18. Постановление Правительства № 790 О мерах по реализации Концепции реформы системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации.

19. Аганбекян А.Г. О стратегии социально-экономического развития и направленности социальных реформ в России // Экон. наука соврем. России. 2003. - № 2. - с.26-38.

20. Адсхед Т. Пенсионная реформа: за судьбу пенсионеров можно не воноваться? / Вестн. НАУФОР. 2002. - №1. -с. 40-41.

21. Азарова Е. Трудовая пенсия : кому, сколько, за что// Хоз-во и право. Ч 2002.-№8.-45с.

22. Александрова Е.И. Социальная политика в современной России и опыт Запада/ Е.И. Александрова, В.Г. Ионин//Бух. учет в бюджет, и некоммер. орг. 2003. - № 5. - с. 14-20.

23. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. Ч 2002. Ч № 1.-е. 50-52.

24. Аналитический вестник Государственной Думы Российской Федерации. Выпуск № 16. Зарубежные пенсионные системы: опыт для России. М.-2001.

25. Андреев А.В. Пенсионное обеспечение как инвестирование в персонал: оценивание и учет. М.: Инвестиции +.-№ 6 (45).- 2003.

26. Артемова Е.В. Новые аспекты развития пенсионной системы в Российской Федерации. Инвестиционная часть // Бух. учет в бюджет, и некоммер. орг. -2002. -№ 23. с.22-30.

27. Астапов К.Л. Реформирование пенсионной системы Российской Федерации // Финансы и кредит. Ч 2002. -№ 24. Ч с. 47-52.

28. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом.2000.-№5.-с. 49-53.

29. Ахундов О.Т. Копика на старость: переход на накопительные принципы пенсионного обеспечения: проблемы и решения // Рос. предпринимательство. 2002. Ч № 5. - с.103-106.

30. Бараненко С.П. Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия. М.: Российская академия предпринимательства. 2004. - 224 с.

31. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России: Материалы к лекции. Ч М.: РАГС, 2000.- 48 с.

32. Баскакова М. Тендерная ассиметрия пенсионной реформы //Страховое ревю. 2002. -№3.- с. 12-15.

33. Басов В.В. Негосударственные пенсионные фонды как институт социальной защиты населения. Н. Новгород Изд-во Вого-Вят. акад. гос. службы, 2000. - 114 с.

34. Батаев В.В. Состояние системы негосударственных пенсионных фондов России и принципы государственного контроля/В .В. Батаев//Фин.менеджмент. 2003. - № 5.-е. 124-129.

35. Батаев В.В. Цели и задачи регулирования деятельности НПФ на современном этапе: (формирование новой идеологии государственного регулирования рынка НПО) // Фин.менеджмент. 2003. - № 4. - с. 111-117.

36. Беклемешев А.В. Учет в негосударственных пенсионных фондах // Главбух. 2003. - № 15. - с. 57-68.

37. Бекин В., Бекина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.2001. -№ 7. -Прил.: с. 44-47.

38. Берг А.А. Законы об НПФ надо улучшать. Пенсионные фонды иинвестиции. 2004. - № 7. - с. 44-46.

39. Березин С.М. Социальное страхование на Крайнем Севере. Ч М. Анкил, 2005. 158 с.

40. Березин С.М. Социальное страхование в России: проблемы и пути становления // Страховое дело. -2003. Ч № 5. Ч с. 8-13.

41. Березин С.М. Экономическая модель социального страхования для регионов Крайнего Севера // Страховое дело. 2003. - № 12. - с. 9-16.

42. Бирюков Б.М. Пенсия в Российской Федерации: Юридический справочник. М: Приор-издат. - 2003. Ч 480 с.

43. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-2001.-№ 1.-е. 88-101.

44. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. Ч М.: Экономика, 1997. 368 с.

45. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. - № 11.-е. 14-19.

46. Бочаров В.В., Леонтьев В.Е. Корпоративные финансы. СПб.:Питер.2002. 544 с.

47. Братчикова Н.В. Комментарий к Закону О негосударственных пенсионных фондах/ Н.В. Братчикова. -М.: Юрид. Дом Юстицинформ,2001.-64 с.

48. Бровчак С.В. Негосударственные пенсионные фонды. Новое в законодательстве / С.В. Бровчак // Бух.учет в бюджет. И некоммер.орг.2003.-№7.-с 47-49.

49. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Единый социальный налог. Обязательное пенсионное страхование. Порядок исчисления и уплаты в 2005 году. Налоги и финансовое право, - 2005.

50. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Социальный налог. Обязательное пенсионное страхование. Профессиональный комментарий Ч Налоги и финансовое право, 2002.

51. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.2002.-№7.-с. 48-49.

52. Бурнашов Р.А. Реформа обязательного пенсионного страхования в

53. России. Ч М.: Соврем, экономика и право, 2001. Ч 279 с.

54. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. - № 4. - с.23-34.

55. Виноградов В.В. Экономика России: Учеб. Пособие. Ч М.: Юрист, 2001. -300 с.

56. Все о новой пенсионной системе: Законы, разъяснения, примеры / Сост.:В.Г. Степанов. М.: Известия, 2002. - 208 с.

57. Войшвило И.Е. Инвестирование средств накопительной пенсионной системы в государственные облигации // Финансы. Ч2002. № 4. Ч с. 54-55.

58. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2002. - № 10. Ч с. 29-31.

59. Вьюницкий В.И. Пенсионная реформа: базовая страховая и накопительная части пенсии / В.И. Вьюницкий// Фин. газ.: регион, вып. Ч 2003. -№ 4 (Янв.). с. 13; № 5 (Янв.). - с. 13.

60. Вьюницкий В.И. Выгодно ли застрахованным допонительное страхование? Пенсия. - 2004. - № 7. - с.44-46.

61. Вьюницкий В.И. Почему пенсия в России ниже чем на западе? Ч Пенсия. -2004.-№8.-с. 46-48.

62. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. - № 5. Ч с. 33-36.

63. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятии: Монография /Т.П. Гагаринская. Самара: Самар. Дом печати, 2000. - 190 с.

64. Гейтс Б. Информационные технологии основа реорганизации работы с персоналом //Кадры. - 2001. - № 4. - с. 4-7.

65. Гейц И.В. Обязательное пенсионное и социальное страхование: Учебно-методическое пособие. М.: ДИС, 2003. - 272 с.

66. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук. Курс лекций. М.: Изд-во НОРМА. - 2002. - 384 с.

67. Генкин Б.М. Общая теория потребностей // Гуманитарные науки. Ч №1. Ч 2001.

68. Генкин Б.М. О сущности и оптимальной структуре дохода сотрудника предприятия // Известия Академии труда и занятости. Ч № 3. 2001.

69. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 5-е изд. доп. М.: Изд-во1. НОРМА.-2005.

70. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. М.: Норма. - 2004. Ч 432 с.

71. Гильом К., Тернер Дж., Бейли К., Лятюлип Д. Количественное моделирование пенсионной реформы. М.: Социальный вестник. - № 3 (5). -2001. Перевод с англ. Пенсионные системы. Развитие и реформа. МОТ, Женева.-2000.

72. Голикова JI. Зона пенсионного риска // КоммерсантЪ-Деньги. Ч 2002. Ч №39.-с. 132-134.

73. Голякова Е. Пенсии, которые мы выбираем //Рос. Бизнес-газ. Ч 2003. Ч № 19 (Май).-с. 7.

74. Гусева С.М., Севостьянова Н.П. Обязательное пенсионное страхование. Ч М.: Издательство: "Главбух", 2004. 111 с.

75. Гутгарц Р. Автоматизированная система проверки знаний /Р. Гутгарц, Б. Чебышева // Управление персоналом. 2000. Ч № 5. Ч с. 57-59.

76. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5.

77. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. Ч № 1.-е. 169-174.

78. Дегтярев Г.П. Пенсионные реформы в России. М.: Академия, 2003. Ч 335 с.

79. Денисов М.Ю. Социально-экономические преобразования пенсионной системы в России Ростов н /Д.: Изд-во РГЭА, 2000. Ч 243 с.

80. Дегтярь JI.C. Российская пенсионная реформа в контексте мирового опыта //Проблемы прогнозирования. 2002. - № 6. - с.75-93.

81. Дедиков С. Пенсионные правила: правовая природа //Хоз-во и право. Ч 2003. -№ 12.-е. 13-18.

82. Демографический ежегодник России: Стат. сб. / Гос. ком. РФ по статистике (Госкомстат России). Ч (офиц. изд.). Ч М.: Госкомстат России. Ч 2002.-320 с.

83. Демография: Учебник / Под общ. Ред. Н.А. Вогина. Ч М.: Изд-во РАГС. -2003.-84 с.

84. Догопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике. М.: Делотд, 1995. - 158 с.

85. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериальногостимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. Ч 2002. Ч № 3. Ч с.41-44.

86. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. - № 12. - с. 87-92.

87. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. -2002. № 2. - с.83-88.

88. Дятлова М.В. Страхование. М.:Издательство: "Гросс Медиа", 2005. Ч 203 с.

89. Ерошенков С.Г. Рост стратегических инвесторов. Мировой опыт пенсионных реформ М.: МАКС Пресс, 2000. - 313 с.

90. Залюбовский И. Зачем нам нужны современные технологии кадровой работы //Управление персоналом. 2002. - № 1. - с.50-52. //Управление персоналом. - 2002. - № 2. - с. 28-29.

91. Зурабов М.Ю. Что будет после писем счастья? О задачах нового этапа пенсионной реформы. Пенсия. 2004. Ч № 1. Ч с. 45-46.

92. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер, - 2000. - 508 с.

93. Кабакин С.Л. Разделение пенсионных схем на схемы с установленными выплатами. М.: НПФ Интерос-Достоинство. Ч Интернет. Ч 2000.

94. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2002. - № 8. Ч с. 32-37.

95. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998. Ч 224 с.

96. Кагаловская Э.Т., Попова А.А. Страхование жизни: тарифы и резервы взносов. Финансовые основы страхования жизни М.: Анкил, 2000. Ч 192 с.

97. Калашникова Л.М. Человеческий фактор и формирование трудовых отношений на современном этапе развития России /Л.М. Калашникова, С.Н. Лайфуров //Трудовое право. 2002. - № 3. - с. 28-32.

98. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО Красцветмет, г. Красноярск // Человек и труд. 2002. -№ 10. - с. 80-83.

99. Касимов Ю.Ф. Введение в актуарную математику (страхование жизнии пенсионных схем). -М.: Анкил, 2001. 176 с.

100. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. - № 2. - с. 66-70.

101. Кирилов JL Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. 2000. - № 6. - с. 26-31.

102. Климова М.А. Страхование: Учеб. пособие. Ч М.: Издательство РИОР, 2004.-137 с.

103. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика. - 2004. - 768 с.

104. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1. - с. 46-54.

105. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики /А.А. Козлов //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - с. 122-128.

106. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала /Н.Б. Козычева, Б.С. Козычев //Менеджмент в России и за рубежом. 2001. Ч № 2. - с. 60-66.

107. Кокорев Р. О задачах бизнеса в пенсионной реформе. Пенсионный фонд и инвестиции. 2004. - № 6. Ч с. 23-25.

108. Колобаев О.М. Надеяться не только на государство. Социальная защита. № 1. Ч 2004.

109. Колобаев О.М. Концепция пенсионной программы предприятия / Актуальные проблемы негосударственного пенсионного обеспечения //Сборник материалов. Выпуск 2. Опыт развития рынка / Под общей редакцией АА.Берга. М.: ИНФОРМ-ЭКОН. - 2003. - с. 7-48.

110. Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. - № 5. Ч с. 63-66.

111. Комаров Е. И. Стимулирование и мотовация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. Ч 2002.Ч№ 1. с. 3 8-41.

112. Комаров Е.И. Человек труда и его заработная плата / Управление персоналом. 2000 - № 12. - с. 33-37.

113. Кутуков В.Б. Основы финансовой и страховой математики: Методы расчета кредитных, инвестиционных, пенсионных и страховых схем. Ч М.:1. Дело, 1998. -304 с.

114. Лазаревский А.А. Наизнанку и вверх ногами: (Пенсионная реформа в России на фоне зарубежного опыта) / А.А.Лазаревский, А.Г.Сушкевич// Финансы и кредит. 2002. Ч № 3. - с. 11-17.

115. Лазаревский А.А. Велика Британия пенсионной системой // Финансы и кредит. 2002. - № 3. - с. 18-20.

116. Лепихов М.И. Право и социальная защита населения: (социальное право) / М.И. Лепихов. М.: Былина, 2000. - 232 с.

117. Лисин В.И. Страховой рынок Повожья: Социальные аспекты страхования. М.: Гелиос АРВ, 2000. - 208 с.

118. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голандии и США) //Проблемы теории и практики управления. Ч 2000. Ч№ 2. Ч с.118-121.

119. Львов Д., Овсиенко Ю. Российская пенсионная система и пути ей реформирования. //Вопросы экономики. 2000. - № 8. Ч с. 111-120.

120. Лукиянова О.В. Прогнозирование уровня пенсионного обеспечения: лот достигнутого или что можно сделать. Ч Пенсия. 2004. Ч № 5. Ч с. 63-65.

121. Лукиянова О.В. Обобщение государственной статистической отчетности в области пенсионного обеспечения за 2003 год. Пенсия. Ч 2004.-№7.-с. 60-63.

122. Михайлов А.В., Харченко О.В., Моделирование и актуарный расчет корпоративных пенсионных программ. Ч М.: Просвещение. 2003. Ч 248 с.

123. Михайлов А.В., Мудраков В.И., Харченко О.В. Пенсионная программа вашего предприятия и как ее эффективно построить. М.: Просвещение. - 2002. Ч 48 с.

124. Михельсон-Ткач В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка /В.Л. Михельсон -Ткач, Е.Н. Скляр //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - с. 71-77.

125. О внесении изменений и допонений в Федеральный закон О негосударственных пенсионных фондах: ФЗ № 14 от 10 января 2003 г. // Фин.газ.: регион, вып. 2003. - № 4 (Янв.). - с. 4-5; № 5 (Янв.). - с. 2-5.

126. Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в РФ: ФЗ № 111-ФЗ от 24 июля 2002г. // Фин.газ.: регион, вып. 2002. - № зз (Авг.). - с. 2-7; № 34 (Авг.). - с. 2-3.

127. Овчинникова Т. Гибкая система оплаты труда в организациях /Т. Овчинникова, Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры /М. Сухорукова //Управление персоналом. Ч 2000. -№ 11.- с. 39-45.

128. Оскокова О. Старение населения в странах ЕС. // Мировая экономика и международные отношения. 1999. - № 10. - с. 74-83.

129. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствованиякомпаний //Управление персоналом. 2000. - № 3. - с. 70-73.

130. Павлючук Ю.Н. Проблемы определения относительной экономии персонала на промышленных предприятиях /Ю.Н. Павлючук, А.А. Козлов //Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2002. № 1. Ч с. 89-94.

131. Парушина Н.В. Все о пенсиях. М.:000 Вершина, 2003. - 176 с.

132. Постатейный комментарий к Федеральному закону Отрудовых пенсиях в Российской Федерации. М.: Издательский дом Инфра-М., -2003. -455 с.

133. Пенсионная Реформа в России: причины, содержание, перспективы / Под общ. Ред. М.Э. Дмитриева, Д.Я.Травина. СПб: Норма, 1998. - 256 с.

134. Пенсионная реформа для каждого: Как самому рассчитать свою пенсию. Ч М.,2002. 236с. - (Б-чка Рос.газ.; Вып. 19).

135. Повышение качества жизни населения Ч важнейшая проблема Российской Федерации: Сборник научных статей / Фонд Социальная инноватика// А.Г. Тюриков и др. М.: Муниципальный мир. Ч 2004. Ч 328 с.

136. Покладова Т.А., Чирков С.А. Комментарий к Федеральному закону от 29 ноября 2003 № 154-ФЗ Об увеличении базовой части трудовой пенсии лицам проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Пенсия. - 2004. - № 2. - с. 44-48.

137. Политика доходов и заработной платы: Учеб. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 200. - 456 с.

138. Реформа пенсионной системы: международный опыт и рекомендации для России /А.К. Джанчурина, П.В. Крючкова, Е.В. Луковкина, А.В. Табах / Под ред. П.В.Крючковой и А.В.Табаха. М.: СПРОС. - 2003. - 70 с.

139. Роик В. Построение пенсионной системы задача национального масштаба. Человек и труд. Ч 1998. Ч № 4. Ч с. 65-71.

140. Ромашов О.В. Социология труда. Учебное пособие для вузов. Ч М.: Гардарики. 2003. - 320 с.

141. Савин В.И. Персонифицированный учет в системе государственного пенсионного страхования. Метод, пособие для подгот. отчета по персонифицир. учету в Отд-ние Пенс, фонда Рос. Федерации по Мурм. обл. Мурманск, 2002. - 77 с.

142. Савин В.И. Трудовые пенсии по новому пенсионному законодательству. Учеб.-метод. пособие по назначению (перерасчету) пенсий по данным системы персонифицир. учета. Ч Мурманск: ЦНТИ,2002. 80 с.

143. Савич С.Е. Элементарная теория страхования жизни и трудоспособности. Изд. 3-е, исправленное, с допонениями. М.: Янус-К,2003.-496 с.

144. Скамай Л.Г., Мазурина Т.Ю. Страховое дело: Учеб. пособие. Ч М.: ИНФРА-М. 2004. - 256 с.

145. Смирнова С.А. Страхование работников: бухгатерский и налоговый учет. М.: Альфа-Пресс. - 2004. - 79 с.

146. Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001. - 660 с.

147. Соколинский В.М., Грязнова А.Г. Экономическая теория. Ч М.: КноРус. 2005. - 464 с.

148. Соловьев А.К. Финансовая система обязательного пенсионного страхования в России. М.: Финансы и статистика. Ч 2003. Ч 480 с.t

149. Соловьев A.K. Экономика пенсионного страхования: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2004. - 335 с.

150. Сорокин К. А. Комментарий к новому пенсионному законодательству/К.А. Сорокин. Ч М.: Юрайт Ч М. 2003. Ч 400 с.

151. Социально-экономические проблемы России: Справ. / Отв.ред. П.С. Филиппов, Т.М. Бойко. 2-е изд., перераб.и доп. - СПб.: Норма, 2001 Ч 272 с.

152. Споры об уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Сб.док. // Сост. О.М. Оглоблина. М.: Тихомиров М.Ю., 2001. Ч 157 с. - (Судебная и судебно - арбитражная практика).

153. Страхование /под ред. Т.А. Федоровой. М.: "Экономист". Ч 2003. -875 с.

154. Страховое дело: Учебник. В 2 т. (пер. с нем. О.И. Крюгер и Т.А. Федоровой). т.2: Виды страхования / под ред. Т.А.Федоровой. Ч М.: Экономистъ. - 2004. Ч 606 с.

155. Сулейманова Г.В. Социальное обеспечение и социальное страхование / Г.В. Сулейманова. 2-е изд., перераб. и доп.-М.:Контур, 1998. - 368 с.

156. Теплухин П. Инвестиции в будущее //Деловые люди. 2002. - № 136/137.-с. 42-47.

157. Тихоцкая И. Проблемы стареющего общества: как их решают в Японии. //Человек и труд. Ч 2000. № 7. Ч с. 47-50.

158. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка / Е.А. Токарева. М.: Изд-во МГУП, 2000. - 520 с.

159. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления /В. Токарев //Проблемы теории и практики управления. 2002 . - № 3. - с. 46-49.

160. Травин В.В. Кадровый консатинг в условиях организационных изменений /В.В. Травин, М.И. Магура //Управление персоналом. Ч 2002. Ч № 6. с.29-32.

161. Трояновский B.C., Меликян О.Г., Оралин В.А. Пенсионные схемы и актуарная оценка негосударственных фондов.- Фонд Институт фондового рынка и управления. 1998.

162. Туркулец Н. Схемы корпоративной пенсии //Кадровый менеджмент. Ч 2003.-№ 10.-с. 67-69.

163. Удалов Ф.Е. Управленческие резервы роста эффективности на промышленных предприятиях /Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, О.Ф. Алехина //ЭКО. 2000. - № 12.-с. 138-144.

164. Устав пенсионной кассы народных учителей и учительниц, утв. 12 июня 1900 года императором Николаем II.

165. Устав пенсионной кассы служащих по Управлению золотыми приисками Прибрежно-Витимской компании и компании промышленности в разных местах Восточной Сибири. Бодайбо. - 1996.

166. Устав эмеритальной кассы служащих в земстве Московской губернии (учрежденной 1 января 1895 года).

167. Устав эмеритальной кассы инженеров путей сообщения (учрежденной 1 января 1895 года).

168. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента /Э.А. Уткин. Ч М.: ЭКМОС.-2000.-351 с.

169. Фалин Г.И. Математические основы теории страхования жизни и пенсионных схем. Издание 2-е, переработанное и допоненное. - М.: Анкил, 2002. - 262 с.

170. ФедотовД.Ю. Негосударственные пенсионные фонды России. Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 162 с.

171. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы /М.Р.Феонова; РАН. Ин-т социал.-экон. пробл. народонаселения. М.: Наука, 2001.-214с.

172. Финогенова Ю.Ю. Пенсионное страхование: Учеб. Пособие. Ч М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2001. 83 с.

173. Фогельсон Ю.Б. Введение в страховое право. Просто о сложном. Издание второе. М.: Издательство БЕК, 2001.

174. Фролов В. НПФы вписали в реформу: С 2004 года они включатся в обязательную пенсионную систему /Фин. Россия. Ч 2003. № 1 (Янв.). Ч с. 9.

175. Четыркин Е.М. Актуарные расчеты в негосударственном пенсионном и медицинском страховании. Ч М.: Дело. Ч 2002. Ч 272 с.

176. Четыркин Е., Кабакин С. Мировой опыт реформирования пенсионной системы: уроки для России. //Вопросы экономики. 2000. Ч № 8. - с. 121-130.

177. Шестакова Е.Е. Ранний выход на пенсию в странах Западной Европы. //Труд за рубежом. 1999. - № 2. - с. 130-143.

178. Шихов А.К. Страхование: Учеб. пособие для вузов. Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА.~ 2000.-431 с.

179. Шольц В., Ямабана X. Основные принципы методики МОТ.-М:Пенсионный фонд РФ. 6 февраля 2002 г.

180. Шуганова Н. Простой секрет: Чтобы заинтересовать людей в эффективной работе, компания дожна быть привлекательной, считают в "Норильском никеле" /Н. Шуганова //Служба кадров. 2001.Ч№ 6. Ч с. 21-25.

181. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб. / Под общ. Ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен. - 2003. - 736 с.

182. Ямодин А.П. Воздействие отдельных факторов на страхование в Германии /А.П. Ямодин//Страховое дело. 2003. Ч № 6 Ч с. 52-59.

183. Davison J.P., Florence P.S., Gray В., Ross N. Productivity and Economic incentives. London: Ч 1958.

184. Интернет по адресу Ссыка на домен более не работаетp>

185. Интернет по адресу Ссыка на домен более не работаетp>

Похожие диссертации