Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оценка управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Морозова, Надежда Альбертовна
Место защиты Омск
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью"

На правах рукописи

МОРОЗОВА Надежда Альбертовна

ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ С ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск-2005

Работа выпонена на кафедре Экономика и менеджмент в образовании Омского государственного педагогического университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация: Департамент внешнеэкономических

связей и торговли Министерства экономики Омской области

Защита состоится 6 декабря 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат разослан 3 ноября 2005 г.

Ученый секретарь

Александр Иванович Ковалев

Александр Емелъянович Милер;

кандидат экономических наук, доцент Сергей Викторович Евсеенко

диссертационного совета

йВбОгЧ _

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В связи с возрастанием роли внешнеэкономического фактора и активизацией внешнеэкономических связей перед системой управления персоналом встает задача обеспечения предприятия персоналом качественно нового уровня, способным к различного рода изменениям, имеющим достаточные знания в области анализа внешней среды и культурных аспектов международного сотрудничества. Внешнеэкономическая деятельность накладывает отпечаток на характер труда менеджера и предъявляет к нему особые требования. Одной из специфических характеристик, отличающих работу менеджера во внешнеэкономической сфере, является межкультурная компетентность. Развитие этого качества становится обязательным в работе управленческого персонала, ведущего диалог с зарубежными партнерами, руководящего поликультурным трудовым колективом, поскольку от умения общаться с представителями разных культур может зависеть успех международного сотрудничества. Для решения задач в области управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью необходима оценка персонала, учитывающая специфику вышеназванных требований и обеспечивающая возможность оптимального использования персонала при реализации внешнеэкономической стратегии предприятия.

Несмотря на то, что проблеме оценки персонала уделяется достаточно большое внимание, о чем свидетельствует множество публикаций по этой теме, остается потребность в разработке методики оценки персонала, которая отвечает целям и стратегии предприятия в определенной области. Увеличение числа предприятий, вовлеченных в международные экономические отношения, позволяет сделать вывод о необходимости разработки такой методики оценки персонала, которая могла бы послужить не только важным фактором при отборе персонала и принятии кадровых решений во внешнеэкономической сфере, но и основой для любого тренинга межкультурной компетентности специалистов с целью их последующего выхода на международный рынок.

Степень научной разработанности проблемы. На протяжении длительного периода времени задача необходимости учета межкультурного фактора в управлении персоналом серьезно не ставилась. Более того, в 1950-60-е гг. широкое распространение получила теория конвергенции, в основе которой лежала идея сближения системы управления в различных странах, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан. Отдельные материалы и статьи по ггрпбттемятмке ^^культурного менеджмен-

те. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

та начинают появляться в зарубежной печати уже в 1950-60-е гг. Однако поскольку его предмет еще не был четко определен, а дефинитив-но-категорийный аппарат сформирован, проблематика публикаций определялась в этот период как относящаяся к организационной антропологии, а первые статьи появлялись в социологических или антропологических журналах. Таким образом, межкультурные исследования зарождались на стыке ряда наук, имеющих пограничные области интересов: управленческой социологии, организационной антропологии и международного менеджмента.

По-настоящему бурный интерес к данной теме возникает в Европе и США в конце 1980 - начале 1990-х гг. Основополагающие исследования в этой области принадлежат голандцу Г. Хофштеду. С начала 1990-х гг. данная проблематика оказывается в фокусе внимания не только зарубежных ученых (Н. Бергеманн, Э. Кинаст, Р.Д. Льюис, А. Томас, Э. и М. Хол и др.), но и российских исследователей. Из наиболее значимых изданий следует выделить работы Д.И. Баркана, A.C. Бело-русова, В.В. Кочеткова, С.П. Мясоедова, С.Э. Пивоварова, Т.Н. Персиковой, В.М. Попова, Л.М. Симоновой, Л.Е. Стровского, П.Н. Шихирева и др., в которых освещены проблемы учета межкультурного фактора в процессе международного сотрудничества.

Вопросам методологии, теории и практики оценки персонала в современных условиях, разработки новых технологий управления персоналом организации посвящены труды С.Н. Апенько, Д.А. Аширова,

A.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко и др. Основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, ее роли, функций, различных видов, а также самой процедуры оценки, разработаны Т.Ю. Базаровым, A.A. Васькиным,

B.Р. Весниным, В.А. Дятловым, А.Я. Кибановым, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Е.В. Масловым, Ю.Г. Одеговым, P.A. Томачевым, В.В. Травиным, В.Е. Хруцким, Ю.А. Цыпкиным, C.B. Шекшней и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования.

Вопросами изучения и преподавания межкультурного менеджмента занимаются такие организации, как Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА), Высшая школа международного бизнеса (ВШМБ) и др. Организуются методические семинары по данной тематике. Однако, несмотря на значительное количество предлагаемых программ повышения квалификации в области межкультурной компетентности, такое важное, на наш взгляд, направление, как оценка персонала, учитывающая данную специфику, остается недостаточно освещенным.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1) проанализировать основные тенденции во внешнеэкономической сфере применительно к управлению персоналом;

2) определить роль и место оценки персонала в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью;

3) рассмотреть особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;

4) предложить критерии и показатели оценки персонала во внешнеэкономической сфере, а также пути ее реализации на основе кадрового мониторинга;

5) разработать и апробировать на предприятиях Омской области методику оценки межкультурной компетентности управленческого персонала.

Объектом исследования является управленческий персонал предприятий, непосредственно взаимодействующий с зарубежными партнерами.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические аспекты оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, менеджмента, посвященные вопросам внешнеэкономической деятельности, управления персоналом, международного и межкультурного менеджмента.

Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, метод научного наблюдения, интервьюирования и анкетирования, качественный и количественный методы обработки данных, полученных при оценке персонала.

Эмпирической базой исследования являются данные, отражающие тенденции развития внешнеэкономической деятельности в России в целом и в Омской области в частности, данные Государственного комитета статистики Омской области, Концепция развития внешнеэкономических связей Омской области на период до 2005 года. В качестве информационно-эмпирической базы послужили материалы

социологических исследований, результаты анкетирования управленческого персонала ряда промышленных предприятий России и Германии, проводимого автором в 2001-2005 гг.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, а также разработке методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала. Научную новизну составляют следующие основные результаты исследования, выносимые на защиту:

1. Выявлены особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, систематизированы требования, предъявляемые к управленческому персоналу в данной области.

2. Теоретически обоснован вывод о необходимости учета межкультурного фактора в системе управления персоналом, сформулировано авторское понятие культурные стандарты менеджмента, определена их роль в процессе взаимодействия управленческого персонала с зарубежными партнерами.

3. Выявлены структурные элементы оценки управленческого персонала, определены ее цель и место в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью, предложена ее реализация на основе кадрового мониторинга.

4. Сформирована система критериев и показателей оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, отличающаяся наличием критерия межкультурная компетентность.

5. Разработаны методические основы оценки межкультурной компетентности управленческого персонала, позволяющей определять уровень межкультурной компетентности и решать управленческие задачи во внешнеэкономической сфере.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в деятельности служб управления персоналом, оценочных центров, центров переподготовки и повышения квалификации персонала, при проведении оценки персонала, а также разработке конкретных мероприятий по совершенствованию управления персоналом во внешнеэкономической сфере. Разработанная методика оценки межкультурной компетентности позволяет получить оценку как уровня межкультурной компетентности персонала в целом, так и отдельных показателей, что способствует оперативному принятию необходимых управленческих решений, быстрому и адекватному реагированию на изменяющуюся ситуацию, что, в свою очередь, приводит к повышению результативности труда персонала во внешнеэкономической сфере. Практическую значимость

данная методика может иметь для различного рода семинаров и тренингов по межкультурной коммуникации при подготовке персонала к работе с зарубежными партнерами.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на Второй российско-германской конференции по проблемам менеджмента в социальных структурах (Омск, 1999), на традиционных научно-практических конференциях Апрельские экономические чтения (Омск, 2000-2005 гг.), на аспирантских семинарах факультета экономики и менеджмента в образовании ОмГПУ в 2002-2004 гг., а также на аспирантском семинаре кафедры экономики и социологии труда ОмГУ в 2005 г.

Предложенная методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала была апробирована в 2003 г. на предприятиях Омска - ООО Лагом и МУП Водоканал, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность и имеющих зарубежных партнеров. Результаты диссертационного исследования получили практическое использование в преподавательской деятельности автора в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в период с 2001 по 2004 гг., о чем имеется акт внедрения.

По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 1,8 п. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 144 страницах, содержит 31 рисунок и 18 таблиц; четыре приложения представлены на 60 страницах.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень ее изученности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая и эмпирическая база, научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе Теоретические аспекты труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере проанализированы основные тенденции внешнеэкономической деятельности, в том числе применительно к управлению персоналом. Выявлены особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, с их учетом обобщены основные требования, предъявляемые к управленческому персоналу в данной области. Сформулировано понятие культурные стандарты менеджмента, определены формы их реализации и их роль в процессе международного сотрудничества.

Раскрыта роль межкультурного фактора и теоретически обоснована необходимость его учета в управлении персоналом во внешнеэкономической сфере. Уточнено понятие лоценка управленческого персо-

нала во внешнеэкономической сфере, определены ее цели на разных этапах управления персоналом.

Во второй главе Методические основы оценки управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью дана общая характеристика структурных элементов и принципов оценки управленческого персонала с учетом внешнеэкономической специфики. На основе требований, сформулированных в первой главе, предложена система критериев и показателей оценки управленческого персонала, отличающаяся наличием специфического критерия межкультурная компетентность. Разработана методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала.

В третьей главе Реализация методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью представлены результаты исследования, апробированные на предприятиях Омска. Даны рекомендации по организации и проведению оценки управленческого персонала, предложена ее реализация на основе кадрового мониторинга.

В заключении изложены в обобщенной форме итоги проведенного исследования и сформулированы основные выводы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Выявлены особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, систематизированы требования, предъявляемые к управленческому персоналу в данной области.

Анализируя основные тенденции внешнеэкономической деятельности на современном этапе, можно сделать вывод о возросшей роли фактора культуры и аспекта совместимости разных культур в процессе международного сотрудничества. Основные особенности вешнеэкономической деятельности предприятия так или иначе проявляются в сфере управления персоналом, при решении задач в областях: планирования и отбора персонала, развития, контроля и стимулирования персонала, создания потенциала для работы на международном рынке и др.

Управленческий персонал, стоящий во главе вышеназванных процессов и обеспечивающий целенаправленную и скоординированную деятельность трудового колектива во внешнеэкономической сфере, дожен владеть тремя уровнями культуры: на-

циональным (предполагает осознание своего поведения и признанных ценностей, ощущение идентичности через знакомство и изучение других культур); управленческим (позволяет сравнивать системы управления и учитывать имеющиеся различия в процессе международного сотрудничества); корпоративным (предполагает применение знания культуры страны при формировании и развитии корпоративной культуры, особенно в поликультурном колективе).

Из специфических функций управленческого персонала, работающего во внешнеэкономической сфере, автор выделяет следующие:

- учет социально-экономической целесообразности сотрудничества в контексте геополитических проблем;

- соблюдение международных и национальных морально-этических принципов деловой практики;

- изучение и анализ внешней среды международного бизнеса;

- анализ культурного фона стран-партнеров и использование его возможностей при выработке стратегических, тактических и оперативных решений;

- формирование и развитие поликультурного колектива;

- формирование и развитие корпоративной культуры поликультурного колектива.

В соответствии с названными функциями предъявляются особые требования к профессиональной подготовке управленческого персонала, его деловым и личностным качествам: знания в области международного менеджмента, знание специфики национальной модели управления страны-партнера, знание культуры страны-партнера, владение технологией ведения переговоров, способность к межкультурной коммуникации, дипломатические навыки, адаптивность и др.

Способность управленческого персонала к работе с заубеж-ными партнерами непосредственно связана с его межкультурной компетентностью (МКК), основными характеристиками которой являются: межкультурное знание (знание культуры на национальном, управленческом и корпоративном уровнях, знание иностранного языка, а также индивидуальная компетентность, формирующаяся при сотрудничестве и работе в поликультурном колективе, адаптивность к культуре страны-партнера, толерантность, мобильность, коммуникабельность.

2. Теоретически обоснован вывод о необходимости учета межкультурного фактора в системе управления персоналом, сформулировано авторское понятие культурные стандарты менеджмента, определена их роль в процессе взаимодействия управленческого персонала с зарубежными партнерами.

Межкультурный компонент возникает в процессе взаимодействия представителей организаций стран-деловых партнеров, когда своя культура встречается с чужой культурой (см рис. 1). При этом культура рассматривается нами как внешний объект (культура стран-партнеров К[ и К2) и внутренний объект (управленческая и корпоративная культура организаций стран-партнеров КО] и К02, формирующаяся под влиянием культуры своей страны и культуры страны-партнера).

Рис. 1. Взаимодействие культур в процессе сотрудничества организаций стран-партнеров

Межкультурный компонент (МК) в большей степени проявляется при формировании и развитии поликультурного колектива. Эффективное управление персоналом поликультурного колектива осуществляется на основе модели управленческой культуры, сложившейся под воздействием социо-культурных факторов, а также совокупности отношений, представлений, ценностей и норм поведения, характерных для данной организации. Компоненты, определяющие управленческую культуру, обладают свойством целостной системы и рассматриваются автором как культурные стандарты менеджмента (КСМ).

Культурные стандарты могут служить на пользу организации, способствуя формированию корпоративной культуры. Но они могут работать и против, создавая социо-культурные барьеры. Преодоление

социо-культурных барьеров возможно через изучение, а также сравнительный анализ КСМ стран-деловых партнеров. В процессе исследования автором был проведен сравнительный анализ основных культурных стандартов менеджмента в России и Германии, который выявил как общие черты, так и наиболее важные отличия. В результате опроса, проведенного среди 150 респондентов (75 менеджеров в России и 75 в Германии), а также на основе наблюдения и анализа были выявлены основные отличия КСМ в России и Германии (см. таблицу 1).

Таблица 1

Основные отличия КСМ в России и Германии

Сферы реализации КСМ Россия Германия

Правила Незначительное число обязательных правил Большинство правил являются обязательными

Соотношение индивидуализма и колективизма Доминирующая роль колектива, МЫ -приоритет, важная роль отношений в колективе Доминирующая роль индивидуума, Я - приоритет

Выражение отношения В большей степени эмоциональное В большей степени рациональное

Социальное положение Определяется возрастом, местом работы, образованием Определяется способностями, успехами (достижениями), образованием

Отношение к престижу, успеху Определяется в связи с колективом Определяется индивидуально, в материальном выражении

Отношение ко времени Точность - относительное понятие Точность - абсолютное понятие

Отношение к конфликтам Необходимо избегать Это шанс изменить что-либо

Принятие решений Принцип большинства-меньшинства Принцип консенсуса

Отношение к власти Безусловно принимается во внимание, доминирует. Высокая степень зависимости от власти Дожна иметь законные основания. Меньшая степень зависимости от власти

Отношение к продукту Дожен нормально функционировать и быть прочным Дожен соответствовать требованиям стандартов качества

Существование социо-культурных барьеров, а также существенных различий КСМ стран-партнеров обусловливает необходимость подготовки управленческого персонала принципиально более высокого уровня, способного к межкультурному диалогу с зарубежными партнерами, влияющего на формирование и развитие КСМ в поликультурном колективе. В связи с этим возникает проблема оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

3. Выявлены структурные элементы оценки управленческого персонала, определены ее цель и место в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью.

В основе оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере находится понятие лоценка персонала, рассматриваемое в данном исследовании в рамках процессуального подхода. Исходя из этого, под оценкой управленческого персонала во внешнеэкономической сфере понимается целенаправленный процесс установления соответствия уровня профессиональной компетентности, степени развития межкультурной компетентности и индивидуальных характеристик (способностей, свойств, отношений) требованиям, предъявляемым к соответствующим специалистам путем сравнения оцениваемых качеств с неким образцом, принятым за эталон. С учетом специфики предприятий, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность, в диссертационном исследовании были определены цели для оценки управленческого персонала, распределенные по следующим областям:

1. В области организации управления персоналом (информационное обеспечение управления персоналом по различным вопросам сотрудничества с зарубежными партнерами, контроль, анализ состояния системы управления персоналом на основе результатов оценки и пр.).

2. В области управления персоналом (мотивация и стимулирование персонала, повышение квалификации, адаптация/реадаптация персонала и пр.).

3. В области формирования корпоративной культуры и поликультурного колектива (формирование и развитие культурных стандартов менеджмента, развитие межкультурной коммуникации, создание атмосферы внутриколективной сплоченности и пр.).

Место оценки персонала в системе управления персоналом на предприятии, осуществляющем внешнеэкономическую деятельность, представлено на рис. 2.

Отбор персонала

Формирование кадрового потенциала

Формирование поликультурного колектива

Оценка персонала

Развитие персонала и планирование карьеры

Адаптация/реадаптация при зарубежных назначениях

Мотивация и стимулирование

Культура организации и страны-зарубежного партнера

Рис 2. Место оценки персонала в системе управления персоналом организации с внешнеэкономической деятельностью

Одним из факторов, обеспечивающих достижение наибольшей объективности, действенности, результативности является наличие четкой структуры оценки персонала. Выбор структурных элементов обусловлен стратегическими задачами предприятия в области управления персоналом, требованиями дожности, внешнеэкономической спецификой, а также целями самой оценки (см. таблицу 2).

Согласно авторской позиции, межкультурная компетентность является предметом оценки персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью (ВЭД) наряду с профессиональной компетентностью и личностными качествами.

Таблица 2

Структурные элементы оценки персонала во внешнеэкономической сфере

Элемент оценки Конкретизация элемента оценки

Субъект оценки Х Руководители и менеджеры высшего и среднего звена, Х оцениваемые сотрудники (самооценка), Х сотрудники службы управления персоналом, Х зарубежные партнеры

Методы оценки Х Матричный метод, Х интервью по компетенциям

Объект оценки Х Руководители и менеджеры высшего и среднего звена

Предмет оценки Х Профессиональная компетентность, Х межкультурная компетентность, Х личностные качества

4. Сформирована система критериев и показателей оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, отличающаяся наличием критерия межкультурная компетентность.

На основе требований, предъявляемых к управленческому персоналу во внешнеэкономической сфере, а также результатов систематических опросов, проводимых автором среди руководителей и менеджеров предприятий с ВЭД в 2001-2005 гг., были выделены критерии и показатели оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере. Предложены следующие критерии оценки:

- профессиональная компетентность,

- межкультурная компетентность,

- личностные качества,

- допонительный критерий.

В соответствии с вышеназванными критериями была установлена система показателей, включающая:

- интегральные показатели (основные показатели, соответствующие требованиям, предъявляемым к управленческому персоналу во внешнеэкономической сфере),

- частные показатели, отражающие факторы, через которые можно влиять на степень наличия (развития) определенного качества у сотрудника.

Введение критерия межкультурная компетентность обосновано спецификой труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере. Группа показателей по данному критерию делится следующим образом:

1. Показатели, формирующие межкультурное знание. Необходимым условием формирования межкультурной компетентности является знание культуры страны-зарубежного партнера на национальном и управленческом уровне, знание иностранного языка, а также норм поведения и общения в другой стране.

2. Показатели, формирующие межкультурное поведение. В процессе непосредственного общения с зарубежными партнерами проявляется способность менеджера к межкультурной коммуникации, его дипломатические навыки, а также адаптивность к чужой культуре (см. рис. 3).

Интегральные показатели

Межкультурное знание

Межкультурная компетентность

Межкулыурное поведение

Рис. 3 Система показателей межкультурной компетентности

5. Разработаны методические основы оценки межкультурной компетентности управленческого персонала, позволяющей определять уровень межкультурной компетентности и решать управленческие задачи во внешнеэкономической сфере.

Содержательным ядром предлагаемой методики оценки межкультурной компетентности является модель компетенций, определяемых как совокупность ключевых знаний, умений и навыков, личностных качеств, которые требуются на определенной позиции. Для каждого частного показателя оцениваемого критерия межкультурная ком-

Частные показатели

Знание управленческой культуры

Знание иностранного языка

Социальное знание (знание норм общения и поведения в др. стране)

Адаптивность

Способность к межкультурной коммуникации

Дипломатические навыки

петентность была определена совокупность компетенций, основные из которых представлены в таблице 3.

В качестве субъектов оценки предложено выбрать руководителей предприятий, руководителей подразделений, зарубежных партнеров, а также оцениваемых сотрудников. Включение в число субъектов оценки зарубежных партнеров позволяет провести сравнение подходов к оценке персонала отечественных и зарубежных специалистов и объективизировать процесс оценки.

Таблица 3

Основные компетенции, определяющие частные показатели межкультурной компетентности

Интегральные показатели Частные показатели Компетенции, определяющие частные показатели

Межкультурное знание Знание управленческой культуры - Представление о поведении в бизнес-коммуникации; знание традиционных форм делового общения; - представление о стиле взаимоотношений руководитель - подчиненный; - представление о способах разрешения конфликтных ситуаций; - представление о престиже и отношение к поощрению

Знание иностранного языка - Лексические навыки, - грамматические навыки, навыки аудирования, навыки работы с деловой документацией

Продожение таблицы 3

! Межкультурное поведение Социальное знание (знание норм общения и поведения) - Знание правил поведения в общественных местах; - знание правил пользования общественным транспортом; - знание правил нанесения визитов и приема гостей; представление о роли фактора времени и отношение к нему; - знание традиционных государственных и национальных праздников

Адаптивность - Умение применять имеющийся опыт в новых условиях; - умение в условиях чужой среды принимать управленческие решения; способность работать в условиях чужой среды с минимальными психологическими, физическими и другими затратами; способность к быстрой реабилитации после зарубежных командировок

Способность к межкультурной коммуникации - Интерес к работе в поликультурной команде; коммуникабельность, отсутствие языковых барьеров; умение помочь деловому партнеру адаптироваться к особенностям культуры и делового общения принимающей страны

1 Дипломатические навыки - Толерантность по отношению к зарубежным партнерам; - способность убеждать и отстаивать свою точку зрения, не оказывая явного влияния на партнера; - умение предупреждать возможные межкультурные конфликты

В качестве метода для проведения оценки персонала предлагается интервью по компетенциям, представляющее собой структурированную беседу, которая направлена на подробный анализ реального поведения оцениваемого сотрудника в рабочей обстановке. Содержание интервью разрабатывается субъектами оценки под предложенные компетенции, что, однако, не исключает возможности использования других. Чтобы уравновесить количество оцениваемых компетенций и избежать доминирования какого-либо одного показателя, субъектам оценки предлагается выбрать три наиболее важные, на их взгляд, компетенции по каждому частному показателю, что позволяет также проанализировать специфику восприятия понятия межкультурная компетентность представителями разных культур и сравнить приоритетный выбор компетенций.

Следующий этап при проведении оценки персонала - установление значения интегральных показателей, которое может быть определено следующим образом:

КД = Е П, х В, _

где Км - показатель качеств менеджера; 1 = 1- индекс показателя, установленного для оценки; П, - значение показателя; В, _ удельный вес показателя. На основе полученных данных подсчитывается суммарное значение интегральных показателей и определяется значение критерия межкультурная компетентность.

В рамках диссертационного исследования была проведена апробация методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала на двух предприятиях Омска, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность и имеющих зарубежных партнеров. В качестве субъектов оценки выступили руководители предприятий (подразделений), зарубежные партнеры, имевшие контакты с оцениваемыми сотрудниками, сами оцениваемые. На каждом предприятии были выявлены приоритетные по значимости показатели путем установления их удельных весов Затем поэтапно были определены значения частных показателей, интегральных показателей, а затем критерия в целом. В итоге были получены результаты по двум направлениям:

- уровень межкультурной компетентности каждого из оцениваемых сотрудников;

- уровень межкультурной компетентности по отдельным показателям, который позволяет выявить наиболее сильные и слабые стороны подготовки специалистов для работы во внешнеэкономической сфере (см. таблицы 4 и 5).

Таблица 4

Результаты оценки МКК управленческого персонала (предприятие 1)

Оцениваемые Показатели Сумма балов

Межкультурное знание Межкультурное поведение

1 2 3 4 5 6

Сотрудник 1 89,7 117,0 91,2 82,0 106,6 127,5 614,0

Сотрудник 2 110,4 169,0 120,0 92,0 135,2 135,0 761,6

Сотрудник 3 75,9 88,4 88,8 72,0 83,2 72,5 480,8

Сотрудник 4 101,2 109,2 110,4 90,0 96,2 95,0 602,0

Эталон 138,0 234,0 144,0 120,0 156,0 150,0 942,0

Удельный вес показателя 2,3 2,6 2,4 2,0 2,6 2,5

Таблица 5

Результаты оценки МКК управленческого персонала (предприятие 2)

Оцениваемые Показатели Сумма балов

Межкультурное знание Межкультурное поведение

1 2 3 4 5 6

Сотрудник 1 135,2 221,0 147,5 102,6 153,9 136,8 897,0

Сотрудник 2 96,2 83,2 95,0 52,2 113,4 91,2 531,2

Сотрудник 3 91,0 119,6 125,0 84,6 124,2 103,2 647,6

Сотрудник 4 111,8 132,6 145,0 95,4 145,8 129,6 760,2

Эталон 156,0 234,0 150,0 108,0 162,0 144,0 954,0

Удельный вес показателя 2,6 2,6 2,5 1,8 2,7 2,4

1 Ч знание управленческой культуры, 2 - знание иностранного языка, 3 - социальное знание, 4- адаптивность, 5 - способность к межкупьтурной коммуникации, 6Ч дипломатические навыки.

Предлагаемая методика оценки межкультурной компетентности позволяет:

- определить уровень межкультурной компетентности оцениваемого сотрудника в целом, а также по отдельным показателям;

- адаптировать оценку к изменяющимся условиям путем введения новых оцениваемых компетенций, оценки определенных компетенций для принятия конкретных управленческих решений;

- выявить недостатки и определить основные направления повышения уровня межкультурной компетентности;

- сравнить результаты оценки на любом ее этапе (частные показатели, интегральные показатели, критерий в целом);

- провести сравнительный анализ работы отечественных и зарубежных субъектов оценки;

- определить уровень самооценки оцениваемых сотрудников.

6. Разработаны рекомендации по применению оценки управленческого персонала, предложена ее реализация на основе кадрового мониторинга.

Центральным вопросом проведения оценки персонала является установление организатора оценки. На основе анализа преимуществ и недостатков различных вариантов был сделан вывод о целесообразности использования в качестве организатора оценки службы управления персоналом. Служба управления персоналом планирует свою деятельность, исходя из общей стратегии предприятия, и является важным звеном в управленческой структуре предприятия, имеющего зарубежные филиалы. На предприятиях, осуществляющих ВЭД, на службу управления персоналом могут быть возложены функции, предусматривающие, помимо традиционных, решение специальных задач (см. рис. 4).

Рис. 4. Основные функции и приоритетные задачи службы управления персоналом во внешнеэкономической сфере

Предприятие, проводящее политику оптимального использования своего персонала и имеющее действенную службу управления персоналом, призвано регулярно оценивать качество кадрового потенциала. Такие возможности обеспечивает кадровый мониторинг. В рамках диссертационного исследования кадровый мониторинг рассматривается как способ проведения регулярных оценочных процедур с целью установления определенных качеств сотрудника (актуальных показателей), их сравнения с нормой (ожидаемыми показателями), изучения динамики их изменения в различных условиях, а также прогнозирования их развития с целью принятия кадровых решений.

Успешность мониторинга во многом зависит от его планирования и подготовки, в процессе которой дожны быть определены организационные этапы. Предлагается пять таких этапов: подготовительный, информационно-оценочный, системно-сопоставительный, аналитический, рекомендательный.

Основными функциями мониторинга являются: статистическая, аналитическая, управленческая, прогнозирующая.

Оценка межкультурной компетентности персонала, выпоняющая определенные задачи на каждом из этапов мониторинга, позволяет провести всестороннее исследование качества персонала в такой специфической области, как внешнеэкономическая деятельность.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Морозова H.A. К вопросу о роли инновационного менеджмента во внешнеэкономической сфере // Менеджмент в социальных структурах: Межвузовский сб. науч. тр. Омск: Изд-во ОмГПУ, 1999. С. 78-79. 0,2 п. л.

2. Морозова H.A. Межкультурная компетентность как фактор эффективного менеджмента во внешнеэкономической деятельности // Пятые апрельские экономические чтения: Материалы традиц. науч. конф. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2000. С. 111-114. 0,3 п. л.,

3. Морозова H.A. К вопросу о критериях отбора менеджеров во внешнеэкономической сфере // Шестые апрельские экономические чтения: Материалы традиц. научн. конф. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. С. 180-182. 0,2 п. л.

4. Морозова H.A. Культурные стандарты менеджмента в процессе международного сотрудничества // Сибирский экономический журнал. 2004. № 3. С. 50-52. 0,2 п. л.

5. Морозова H.A. К вопросу о роли культурных стандартов менеджмента в международном сотрудничестве // Десятые апрельские

экономические чтения: Материалы традиц. научн. конф. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2005. С. 120-122. 0,2 п. л.

6. Морозова H.A. Innovationsmanagement in der Auenwirtschaft // Менеджмент в социальных структурах' Межвузовский сб. науч. тр. Омск: Изд-во ОмГПУ, 1999. С. 64-66. 0,2 п. л.

7 Маляревич М.Г, Морозова H.A. Didaktische Grundlagen eines interkulturellen Verhandlungstrainings // Четвертые апрельские экономические чтения: Материалы традиц. науч. конф. Омск: Изд-во ОмГПУ, 1999. С. 171-175.0,1 п. л.

8. Фер Й, Ковалев А И, Морозова H.A., Маляревич М.Г Anstze zur Forschung der interkulturellen Wirtschaftskommunikation im Rahmen eines russisch-deutschen Projekts // Материалы Международной науч. конф. - Красноярск: КГПУ, 2000. С. 71-72. 0,1 п. л.

9. Морозова Н.А, Маляревич МГ. Aspekte der interkulturellen Wirtschaftskommunikation zwischen Deutschen und Russen: Материалы Международной науч. конф. Красноярск: КГПУ, 2000. С. 38-39. 0,1 п. л.

Лицензия № 020074

Подписано в печать 2 11 05 Бумага офсетная Печ. л. 1,5

Тираж 100 экз._

Формат 60*84/16 Ризография Уч.-изд. л. 1,5 Заказ SI 007-05

Издательство ОмГПУ: 644099, Омск, наб. Тухачевского, 14

п 1 3 84

РНБ Русский фонд

2006-4 20121

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Морозова, Надежда Альбертовна

Введение.

1. Теоретические аспекты труда управленческого персонала ^ф 1 во внешнеэкономической сфере

1.1. Особенности управления персоналом во внешнеэкономической сфере.

1.2. Роль межкультурного компонента во внешнеэкономической деятельности управленческого персонала.

1.3. Оценка персонала в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью.

2. Методические основы оценки управленческого персонала 10 на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью

2.1. Структурные элементы и принципы .оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

2.2. Критерии и показатели оценки управленческого персонала.

2.3. Методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала.

3. Реализация методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала на ф предприятиях с внешнеэкономической деятельностью

3.1. Организация и основные этапы проведения оценки персонала.

3.2. Оценка межкультурной компетентности управленческого персонала на предприятиях г. Омска ООО Лагом, МУП Водоканал.

3.3. Рекомендации по применению методики оценки управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью"

Участие в международном разделении труда играет все возрастающую роль в укреплении экономики Россйи. Изучение различных аспектов внешнеэкономической деятельности необходимо для выявления путей эффективного использования международных, научно-технических и коммерческих связей, для повышения эффективности функционирования российских предприятий и организаций.

В результате реформ в России созданы новые условия для деятельности предприятия. Все предприятия и организации имеют право самостоятельного хозяйствования внутри страны и право свободного выхода на внешний рынок. Омская область входит в число регионов, где внешнеэкономическая деятельность играет важную роль в' развитии экономики, способствует включению области в международное разделение труда и мировую экономику.

Среди прочих факторов, влияющих на создание условий, привлекательных для внешних инвесторов и способствующих международному сотрудничеству, большую роль в последнее время приобрел фактор хозяйственной и деловой культуры, фактор совместимости разных культур в процессе растущей интернационализации экономики. Особое значение имеет учет национальных особенностей управления в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-культурным ценностям нашей страны.

Высококачественная работа персонала является важным, а часто Ч определяющим фактором экономического роста и эффективной деятельности предприятия на внешнем рынке. Внешнеэкономическая деятельность, имея свою специфику, предъявляет особые требования к деловым качествам работника и его профессиональной подготовке. Труд менеджера приобретает особенности, поскольку он строится, исходя из понимания объективной необходимости внешнеэкономических связей и взаимного интереса и экономической выгоды этих связей для партнеров разных стран.

Для решения задач в сфере управления персоналом на предприятии с внешнеэкономической деятельностью важным фактором является подготовка и развитие специалистов качественно нового уровня, имеющих достаточные знания в области различных сторон внешней среды, глубоко разбирающихся в культурном фоне и обладающих межкультурной компетентностью. Этот процесс неразрывно связан с объективной, построенной на научной основе оценкой персонала.

Несмотря на то, что проблеме оценки персонала уделяется достаточно большое внимание, о чем свидетельствует множество публикаций по этой теме, остается потребность в разработке методики оценки персонала, которая отвечает целям и стратегии предприятия в определенной области.

Увеличение числа предприятий, вовлеченных в международные экономические отношения, позволяет сделать вывод о необходимости разработки такой методики оценки персонала, которая могла бы послужить не только важным фактором при отборе персонала и принятии кадровых решений во внешнеэкономической сфере, но и основой для любого тренинга межкультурной компетентности специалистов с целью их последующего выхода на международный рынок.

На протяжении длительного периода времени задача необходимости учета национальных особенностей в управлении серьезно не ставилась. Более того, в 50-60-ые годы широкое распространение получила теория конвергенции, в основе которой лежала идея сближения системы управления в различных странах, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан.

В 70-ые годы появляются сторонники более реалистичных подходов к данной проблеме. В зарубежной литературе по менеджменту термины кросскультура и кросскультурный менеджмент получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т. е. примерно с середины 70-х г.г. Однако поскольку предмет межкультурного менеджмента еще не был четко определен, а дефинитивно-категорийный аппарат сформирован, проблематика публикаций определялась в этот период как относящаяся к организационнной антропологии. Таким образом, межкультурные исследования зарождались на стыке ряда наук, имеющих пограничные области интересов, - управленческой социологии, организационной антропологии и международного менеджмента.

По-настоящему бурный интерес к данной проблематике возникает в Европе и США в конце 80-х - начале 90-х г.г. Основополагающие исследования в этой области принадлежат голандцу Г. Хофштеду. С начала 90-х г.г. данная проблематика оказывается в фокусе внимания не только зарубежных ученых, таких, как Н. Бергеманн, Э. Кинаст, Р.Д. Льюис, А. Томас, Э. и М. Хол, и др., но и российских исследователей. Из наиболее значимых изданий следует выделить работы Д.И. Баркана, А.С. Белорусова, В.В. Кочеткова, С.ГТ. Мясоедова, С.Э. Пивоварова, Т.Н. Персиковой, В.М. Попова, JI.M. Симоновой, JI.E. Стровского, П.Н. Шихирева и др., в "которых освещены проблемы влияния и учета межкультурного фактора в процессе международного сотрудничества.

Таким образом, возросшая роль внешнеэкономической деятельности предприятий, осознание роли межкультурного фактора в процессе взаимодействия деловых партнеров-представителей разных стран, а также недостаточная теоретическая проработка вопросов оценки персонала с учетом специфики внешнеэкономической деятельности и очевидная практическая значимость применения подобной оценки предопределили выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследованйя является разработка теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1) проанализировать основные тенденции во внешнеэкономической сфере применительно к управлению персоналом;

2) определить роль и место оценки персонала в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью;

3) рассмотреть особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;

4) предложить критерии и показатели оценки персонала во внешнеэкономической сфере, а также пути ее реализации на основе кадрового мониторинга;

5) разработать и апробировать на предприятиях Омской области методику оценки межкультурной компетентности управленческого персонала. Объектом исследования является управленческий персонал предприятий, непосредственно взаимодействующий с зарубежными партнерами.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические аспекты оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.

Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, социологии труда, менеджмента, посвященные вопросам внешнеэкономической деятельности, управления персоналом, международного и межкультурного менеджмента.

Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, метод научного наблюдения, интервьюирования и анкетирования, качественный и количественный методы обработки данных, полученных при оценке персонала.

Эмпирической базой исследования являются данные, отражающие тенденции развития внешнеэкономической деятельности в России в целом и в Омской области в частности, данные Государственного комитета статистики Омской области, Концепция развития внешнеэкономических связей Омской области на период до 2005 года. В качестве информационно-эмпирической базы послужили материалы социологических исследований, результаты анкетирования управленческого персонала ряда промышленных предприятий России и Германии, проводимого автором в 2001-2005 годах.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методических основ оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, а также разработке методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала.

Научную новизну составляют следующие основные результаты исследования, выносимые на защиту:

1. Выявлены особенности труда управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, систематизированы требования, предъявляемые к управленческому персоналу в данной области.

2. Теоретически обоснован вывод о необходимости учета межкультурного фактора в системе управления персоналом, сформулировано авторское понятие культурные стандарты менеджмента, определена их роль в процессе взаимодействия управленческого персонала с зарубежными партнерами.

3. Выявлены структурные элементы оценки управленческого персонала, определены ее цель и место в системе управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью, предложена ее реализация на основе кадрового мониторинга.

4. Сформирована система критериев и показателей оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, отличающаяся наличием критерия межкультурная компетентность.

5. Разработаны методические основы оценки межкультурной компетентности управленческого персонала, позволяющей определять уровень межкультурной компетентности и решать управленческие задачи во внешнеэкономической сфере.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в деятельности служб управления персоналом, оценочных центров, центров переподготовки и повышения квалификации персонала, при проведении оценки персонала, а также разработке конкретных мероприятий по совершенствованию управления персоналом во внешнеэкономической сфере. Разработанная методика оценки межкультурной компетентности позволяет получить оценку как уровня межкультурной компетентности персонала в целом, так и отдельных показателей, что способствует оперативному принятию необходимых управленческих решений, быстрому и адекватному реагированию на изменяющуюся ситуацию, что в свою очередь приводит к повышению результативности труда персонала во внешнеэкономической сфере.

Практическую значимость данная методика может иметь для различного рода семинаров и тренингов по межкультурной коммуникации при подготовке персонала к работе с зарубежными партнерами.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были обсуждены на Второй российско-германской конференции по проблемам менеджмента в социальных структурах (г. Омск, 1999 г.),. на традиционных научно-практических конференциях Апрельские экономические чтения (г. Омск, 2000-2005 г.г.), на аспирантских семинарах факультета экономики и менеджмента в образовании ОмГПУ в 2002-2004 г.г., а также на аспирантском семинаре кафедры экономики и социологии труда ОмГУ в 2005 г.

Предложенная методика оценки межкультурной компетентности управленческого персонала была апробирована в 2003 году на предприятиях г. Омска ООО Лагом и МУП Водоканал, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность и имеющих зарубежных партнеров.

Результаты диссертационного исследования получили практическое использование в преподавательской деятельности автора в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в период с 2001 по 2004 г.г., о чем имеется акт внедрения.

По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 1,8 п. л.

Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 144 страницах, содержит 31 рисунок и 18 таблиц; четыре приложения представлены на 60 страницах.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Морозова, Надежда Альбертовна

Заключение t

Рассмотрение иследований по проблемам внешнеэкономической деятельности российских предприятий на современном этапе позволяет сделать вывод об изменении роли и места предприятия в экономике и внешнеэкономической деятельности страны. Одна из основных тенденций ВЭД - глобализация, являющаяся следствием интернационализации бизнеса. Основные особенности ВЭД предприятия так или иначе лежат в сфере управления персоналом, обеспечивая решение задач в области планирования и подбора персонала, в области развития, контроля и стимулирования персонала, в области создания потенциала для работы на международном рынке. Среди I наиболее важных задач, решаемых предприятием в рамках ВЭД, следует отметить формирование и развитие поликультурного колектива. Факторами воздействия на персонал в таком колективе могут стать межкультурная коммуникация, мотивация и адаптация к культуре страны-партнера.

В процессе формирования международного колектива одновременно происходит подготовка и развитие специалистов качественно нового уровня, способных изучать и понимать культуру страны-партнера, анализировать иные культурные ценности, применять полученные знания с целью повышения эффективности труда. I

В связи с расширением международных контактов и развитием межкультурных отношений культура становится объектом изучения с разных точек зрения. В системе управления персоналом предприятия с внешнеэкономической деятельностью важную роль играет корпоративная культура. Инструментами формирования корпоративной культуры являются ценности, нормы, предметы материальной культуры, климат, стиль управления, а также культурные стандарты. Негативными проявлениями культурных стандартов являются социо-культурные барьеры и культурный шок. Преодоление социо-культурных барьеров возможно через изучение и I сравнение культурных стандартов менеджмента стран-партнеров. Культурные стандарты менеджмента реализуются через определенные нормы поведения и развиваются под влиянием объективных и субъективных факторов.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о необходимости учета межкультурного фактора для успешной работы во внешнеэкономической сфере, а именно: в процессе межкультурной бизнес-коммуникации, при формировании и развитии культурных стандартов менеджмента и корпоративной культуры.

Важную роль на предприятиях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность, играет оценка персонала, являясь одной из основных составляющих процесса управления персоналом, как средство определения пригодности сотрудников к работе с зарубежными партнерами. Для оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере определены следующие группы целей:

1) в области организации управления персоналом;

2) в области управления персоналом;

3) в области формирования корпоративной культуры и поликультурного колектива.

Оценка управленческого персонала может использоваться на разных этапах управления персоналом:

- при отборе персонала;

- при обучении персонала;

- при направлении персонала в зарубежные командировки;

- при формировании кадрового резерва;

- при формировании корпоративной культуры.

Установлено, что наиболее значительную роль оценка персонала играет при отборе персонала, его направлении в зарубежные командировки и определении потребности в обучении персонала. На предприятиях, имеющих зарубежных партнеров, все этапы работы с персоналом, в том числе оценка персонала, осуществляются с учетом межкультурного аспекта. Межкультурная компетентность является предметом оценки персонала на предприятиях с ВЭД наряду с профессиональными и личностными качествами.

Таким образом, для оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере предложено использовать специфический критерий межкультурная компетентность и проводить оценку по четырем критериям: профессиональная компетентность, межкультурная I компетентность, личностные качества и допонительный критерий. Для каждого критерия выделены интегральные показатели, которые конкретизируются в свою очередь через частные показатели.

Предлагаемая методика оценки межкультурной компетентности является частью комплексной системы оценки управленческого персонала. Ядром данной методики является модель компетенций, определяемых как совокупность ключевых знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые требуются для определенной позиции.

Оценка межкультурной компетентности осуществляется следующими I этапами:

- выбор субъектами оценки приоритетных компетенций;

- установление удельного веса показателей оценки;

- оценка компетенций, определяющих частные показатели;

- определение значений интегральных показателей;

- определение значения критерия межкультурная компетентность;

- сравнительный анализ полученных результатов;

- обобщение полученных результатов.

В процессе исследования определено значение межкультурной I компетентности, а также ее влияние на эффективность труда управленческого персонала. Установлена прямая зависимость отдельных показателей работы менеджера от уровня его межкультурной компетентности.

Проведенная на предприятиях г. Омска оценка межкультурной компетентности позволила:

- определить приоритетные для данного предприятия показатели; определить уровень межкультурной компетентности оцениваемых сотрудников по каждому показателю;

- выявить наиболее сильные и слабые стороны подготовленности сотрудников для работы во внешнеэкономической сфере;

- определить уровень самооценки оцениваемых сотрудников;

- сделать выводы о строгости и лояльности субъектов оценки;

- сравнить оценки наших и зарубежных субъектов оценки;

- сравнить результаты оценки с эталоном (максимально возможным количеством балов);

- выработать тактику и определить приоритетные направления работы по формированию и развитию межкультурной компетентности сотрудников данного предприятия.

В результате проведенной оценки персонала выявлены различного рода ошибки и трудности как организационного, так и поведенческого характера, в результате чего сформулированы требования к проведению оценки персонала, среди которых: объективность, гибкость, экономичность, действенность, надежность и др.

В работе предложен прогностический подход к оценке персонала, реализация которого возможна на основе кадрового мониторинга. Кадровый мониторинг носит диагностический характер, что позволяет прогнозировать изменения качества персонала, а также выявить направления необходимой коррекционной работы. Успешность мониторинга определяется рядом факторов, среди которых:

- установление норм (ожидаемых показателей);

- планирование и подготовка проведения мониторинга, определение целей и задач;

- сравнение и анализ полученных результатов;

- обобщение полученных данных, прогнозирование.

Выявлена специфика мониторинга, проводимого на предприятиях с ВЭД, которая состоит в необходимости оценки межкультурной компетентности управленческого персонала. Определены соответствующие цели и функции мониторинга на различных этапах оценки управленческого персонала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Морозова, Надежда Альбертовна, Омск

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды.-М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения.- М.: Экономисть, 2004.

3. Агапова С.Г. Основы межличностной и межкультурной коммуникации (английский язык) / Серия Высшее'образование.- Ростов н/Д.: Феникс, 2004.

4. Алексеев В. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.- СПб.: Книжный мир, 2001.

5. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение.- М.: Экономика, 2004.

6. Андреева И.В. Управление персоналом.- СПб.: Нева; М.: OJIMA-ПРЕСС, 2003.

7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации.-М.: Экономика, 2003.

8. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент.- М.: ПРИОР, 2001.

9. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография.- М.: Информ-Знание, 2005.

10. Апенько С.Н. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. 2003. -№ 9.

11. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография / Под ред. B.C. Половинко.- М.: Информ-Знание, 2004.

12. Аширов Д.А. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.

13. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур.- М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

14. Балабанов И.Т. Внешнеэкономические связи.- М.: Финансы и статистика, 2001.

15. Бахрамов Ю.М., Глухов В.В. Организация внешнеэкономической деятельности (особенности менеджмента).- СПб.: Издательство Лань, 2000.

16. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов.-М.: Знание. Б-чка Перестройка управления: проблемы и результаты, 1990.

17. Белорусов А.С. Международный менеджмент.- М.: Юристъ, 2000.

18. Бокк Ю., Вайс И. Экономический токовый словарь.- Минск: БГЭУ, 1995.

19. Болынаков А.С. Современный менеджмент.- СПб.: Питер, 2002.

20. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.- СПб.: Питер, 2002.

21. Братченко А.Б. Совместные предприятия.- М.: Знание, 1989

22. Вагина JI.B., Горбачев А.И., Иларионова Т.С. и др. Управление персоналом.-М.: РАГС, 2002.

23. Ван дер Верф Д. Мониторинг в России.- М.: Интердизайн, 1998.

24. Васькин А.А. Оценка менеджеров.- М.: Компания Спутник+, 2000.

25. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М.: Издательство Триада тд., 1996.

26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: Юристъ, 1998.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Экономистъ, 2004.I

28. Владимирова Л.П. Экономика труда.- М.: Дашков и К, 2002.

29. Внешнеэкономическая деятельность Омской области в 2002 году: Анал. зап./ Омский обкомстат,- Омск, 2003.

30. Вогин В.В. Управление персоналом малого предприятия.- М.: Маркетинг, 2002.31 .Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: МКС, 2002.

31. Глобализация мирового хозяйства и национальные интересы России / Под ред. В.П. Колосова.- М.: ТЕИС, 2002.

32. Гостев А.А. Измеряя неизмеримое -Ссыка на домен более не работаетarticles/trash/gostev.shtml$

33. Гофман Н.Ф. Маховикова Г. А. Основы внешнеэкономической деятельности.- СПб.: Питер, 2001.

34. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993.

35. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

36. Десслер Г. Управление персоналом.- М.: БИНОМ, 2004.

37. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.- М. и др.: Вильяме, 2000.

38. Друкер П.Ф. Практика менеджмента.- М. и др.: Вильяме, 2000.

39. Дэниэс Д.Д., Радеба JI.X. Международный бизнес.- М.: Дело, 1994.

40. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: ПРИОР, 1998.

41. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Нижний Новгород: НИМБ, 2001.

42. Еремин Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 1998.

43. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран.- М.: Экзамен, 2002.

44. Знаменский О.В. Труд руководителя в сфере внешнеэкономических связей.-М., 1992.

45. Иванов А.П. Менеджмент.- СПб.: Михайлов, 2002.

46. Казанцев А.К. Основы производственного менеджмента.- М.: Инфра-М, 2002.

47. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2001.

48. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе.- М.: Наука, 1975.

49. Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве.- М.: Социум, 2002.

50. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий.- М.: ПЕР СЭ, 2002.

51. Кочетков В.В. Социология межкультурных различий.- М.: Социум, 2000.

52. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: ЮНИТИ, 2000.

53. Лафта Дж. К. Менеджмент.- М.: КноРус: Григорян, 2002.

54. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации.- М.: Русская Деловая Литература, 1999.

55. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От стокновения к взаимопониманию.- М.: Дело, 2001.

56. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

57. Макарова И. Управление персоналом.- М.: Юриспруденция, 2002.

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, 1999.

59. Матвеев А.В. Качественные и количественные исследования процесса межкультурной коммуникации: Сборник научных трудов Теория коммуникации&прикладная коммуникация, выпуск 1 / Под ред. И.Н. Рогозиной.- Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. С.79-88.

60. Международный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана и др.- СПб.: Питер, 2000.

61. Международные экономические отношения / Под ред. В.Е. Рыбакина.- М.: ЮНИТИ, 2001.

62. Менеджмент и маркетинг бизнеса в межународных компаниях / Под ред. В.М. Попова.- М.: Фининсы и статистика, 2001.

63. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления.- М.: Экономика, 1974.

64. Минцберг Г. Профессия менеджер.- СПб.: Питер, 2001.

65. Мировая экономика: введение во внешнеэкономическую деятельность/ Под ред. А.К. Шуркалина, Н.С. Цыпиной.- М.: Логос, 2000.

66. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова.- М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

67. Моргунов Е.Б. Управление персоналом.- М.: Бизнес-школа Интел1. Синтез, 2000.

68. Мордовин С.К. Модульная программа 16. Управление человеческими ресурсами.- М.: Инфра-М, 2000.

69. Муфтиев Г.Г., Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика.-СПб: Питер, 2004.

70. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента.- М.: Дело, 2003.

71. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики.-М.: Высшая школа, 2001.

72. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб.: Издательство Питер, 2000.74.0боленский В.П. Внешнеэкономические связи России: возможности качественных изменений.- М.: Наука, 2003.

73. Организации с участием иностранного капитала: Справ./ Омский обкомстат.- Омск, 2003.

74. Основы психологии: Практикум/ Ред.-сост. Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д: Феникс, 2001.7 I

75. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.-М.: Логос, 2002.

76. Покровская В.В. Организация и регулирование внешнеэкономической деятельности.- М.: Юристъ, 2002.

77. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация.- М.: Информ Знание, 2002.

78. Пригожин А.И. Методы развития организаций.- М.: МЦЭФР, 2003.

79. Прокушев Е.Ф. Внешнеэкономическая деятельность.- М.:ИВЦ Маркетинг, 1999.f

80. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект- Пресс, 2002.

81. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001.

82. Садохин А.П. Межкультурная коммуникация.- М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2004.

83. Садохин А.П. Теория и практика межкультурной коммуникации.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

84. Самыгин С.И. Менеджмент персонала.- М.: ЗЕВС, 1997.

85. Самыгин С.И. Основы управления персоналом.- Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

86. Сафонов И.А. Внешнеэкономические связи России со странами Европы в контексте расширения ЕС.- М.: Экономика, 2003.

87. Сберегаев Н.А. Внешнеэкономическая деятельность предприятий.- М.: Колос, 2000.

88. Словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. А.П. Евгеньевой.- М.: Русский язык, 1988.- Том 2.

89. Социально-экономическое положение Омской области за январь-апрель 2005 года: Докл. / Омскстат. Омск, 2005.

90. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика.- СПб.: Питер, 2001.

91. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.

92. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1998.

93. Стровский Л.Е., Симонова Л.М. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве,- М.: ЮНИТИ, 2003.

94. Тевене М. Культура предприятия.- СПб.: НЕВА, 2003.

95. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация.- М.: Слово, 2000.

96. Токовый словарь по управлению / Сост. С.Н. Петрова, И.Г. Лукманова и др.-М.: АЛАНС, 1994.

97. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2000.

98. Турчинов А.И. Управление персоналом.- М.: РАГС, 2002.

99. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.- М.:1. ЮНИТИ, 2001.7 л

100. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1997.

101. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова.-М.:ЮНИТИ, 2002.

102. Управление персоналом предприятия / Под ред. Н.В. Родионовой, Ю.А. Цыпкина, Н.Д. Эрашвили и др.- М.: ЮНИТА-ДАНА; Единство, 2002.

103. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера.-СПб.: Питер, 2002

104. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра.- М.: СП Интерэксперт, 1992.

105. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент.- М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998.

106. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом.- М.: Издательство Экзамен, 2003.

107. Хруцкий В.Е., Томачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии.- М.: Финансы и статистика, 2004.

108. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000.

109. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2001.

110. Цыпкин Ю.А., Крылов А.А. Руководство сотрудниками фирмы.- М.: ЮНИТИ, 2002.

111. Чижов Н.А. Кадровые технологии.- М.: Экзамен, 2000.

112. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб.: Питер, 2002.

113. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Интел-Синтез, 2000.

114. Шепель В.М. Управленческая антропология: Человековедческая компетентность менеджера,- М.: Дом педагогики, 2000.

115. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру,- М.: Дело, 1998.

116. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.

117. Яковлева Е.В. Внешнеэкономическая деятельность предприятия,- Омск,1998.

118. Becker М. Personalentwicklung: Bildung, Forderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis.- Stuttgart: Schaffer-Poeschel,1999.

119. Interkulturelles Management / N. Bergemann, A.L.J. Sourisseaux (Hrsg.) -Heidelberg: Physica Verlag, 1996.

120. Kinast E. Evaluation interkultureller Trainings.- Pabst Science Publishers, 1998.

121. Kleinmann M. Assessment-Center: Stand der Forschung Konsequenzen fur die Praxis. - Gottingen: Verlag fur Angewandte Psychologie, 1997.

122. Klimecki R. Personal als Strategie.- Neuwied u.a.: Luchterhand, 1997.

123. Klimecki R., Gmiir M. Personalmanagement. Stuttgart: Lucius und Lucius, 1998.

124. Martin A. Die theoretische Erklarung der Personalpolitik. Munchen/ Mering: Hampp, 1998.

125. Pieper R. Personalmanagement. Von der Plan zur Marktwirtschaft.-Wiesbaden: Gabler, 1990.

126. Wolf J. Internationales Personalmanagement: Kontext, Koordination, Erfolg. -Wiesbaden: Gabler, 1994.

Похожие диссертации