Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Троць, Людмила Богдановна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях"
Академия труда и социальных отношений
ОЦЕНКА ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
Специальность: 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
На правах рукописи
Троць Людмила Богдановна
Москва - 2003
Работа выпонена в Академии труда и социальных отношений на кафедре экономики труда и занятости
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Костин Леонид Алексеевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Кокин Юрий Петрович
кандидат экономических наук Соловьев Александр Петрович
Ведущая организация
Российская Академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Защита состоится 23 июня 2003 года в 10 часов на заседании диссертационного совета К 602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90, ауд. 222.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан 20 мая 2003 года.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
Н.В. Ясакова
1. Общая характеристика
Актуальность темы исследования. Провозглашенный Конституцией Российской Федерации курс на построение демократического федеративного правового социального государства с республиканской формой правления, а также переход к рыночной экономике, обусловили кардинальные изменения в области экономических отношений.
Снижение в ряде отраслей объемов производства, упразднение планово-централизованной экономики, переориентация на договорные основы хозяйствования наряду с другими обстоятельствами привели к высвобождению значительной части рабочей силы.
В этих условиях, с одной стороны, появилась невостребованная рабочая сила, а с другой - работодателю представися допонительный резерв кандидатов на вакантные рабочие места, что обусловило повышение его требований к претендентам на трудоустройство. В этих условиях повысилась значимость оценки труда персонала.
Главнейшей задачей настоящего времени является вывод народного хозяйства страны из кризисного состояния, достижение которого возможно в случае улучшения работы предприятий и повышения эффективности труда. Повышение результативности труда персонала, совершенствование процессов его формирования и использования в свою очередь требуют совершенных методик оценки труда персонала предприятий.
Одновременно продожаются процессы международной интеграции. Возрастает роль показателей качества труда и производства, усиливается конкуренция товаров и услуг на рынках, меняются требования к работнику, возрастает значение его профессионализма и творческого отношения к труду. В результате стал более востребованным главный инструмент подбора кадров - оценка кандидата и его труда. Это, в свою очередь, повлекло адекватные изменения в принципах, подходах, способах, критериях, формах и социально-психологических аспектах оценки деятельности персонала. Усилися научный поиск наиболее приемлемых теоретических и методологических разработок по этой тематике.
Оценка труда персонала становиться неотъемлемым инструментом в процессе управления персоналом, о чем свидетельствуют многочисленные
, :Ч)С. НАЦИОНАЛЬНАЯ ! библиотека < С.Петераург
нормы Трудового кодекса Российской Федерации и локальных нормативных актов, какими являются трудовые и колективные договоры и опыт развитых государств с рыночной экономикой (Германия, Япония, США и др.). С другой стороны, - несовершенство методики и процедуры оценки труда персонала во многом осложняют ее осуществление.
До настоящего времени не определены роль и место в оценке труда персонала (далее - ОТП) сторон социального диалога и социального партнерства.
Таким образом, задачи дальнейшего совершенствования научно-методических подходов, инструментария и процедур осуществления оценки труда персонала, ее дальнейшей формализации и целенаправленного использования результатов представляются актуальными и требуют своего решения. Все перечисленное выше послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования.
Состояние изученности проблемы. Рассмотрению оценки труда, включая и аттестацию кадров, вопросов методологии и методического обеспечения оценки претендентов при отборе кандидатов на вакантное рабочее место посвящены работы Бизюковой И.В., Борисовой Е.А., Карташова С.А., Кокина Ю.П., Кокорева И.А., Магуры М.И., Р.Марра, Рощиной A.B., Г. Шмидта и других ученых-экономистов.
Достаточно широко исследованы вопросы оценки результатов трудовой деятельности. Этим вопросам посвящены работы - Вогина H.A., Генкина Б.М., Жукова А.Л., Журавлева П.В., Зайкина А.Д., Кибанова А.Я., Костина JI.A., Лифшица A.C., Одегова Ю.Г., Полякова И.А., Ремизова К.С., Столяровой В.А., Турчинова А.И., Ясаковой Н.В., Яковлева P.A. и других ученых.
В меньшей степени изучены вопросы оценки труда персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Беляцкий Н.П., Литвак Б.Г., Шекшня C.B., Хлынов В.Н. и другие.
И очень мало или незначительно исследованы вопросы комплексной ОТП, включающей все три блока: на этапе приема на работу (включая и испытательный срок), в процессе реализации трудовых функций и по конечным результатам трудовой деятельности. В недостаточной степени
исследованы нормы правовых актов, включая и локальные нормативные правовые акты, направленные на осуществление ОТП или использование ее результатов, а также роль в процессе ОТП социальных партнеров. Необходимость отработки и совершенствования комплексных подходов к оценке труда персонала, позволяющих получить более объективную, всесторонне обоснованную оценку труда персонала предприятий в современных условиях, обусловила выбор направления диссертационного исследования.
Целью диссертационной работы является изучение теоретических основ, анализ состояния практики и разработка направлений совершенствования оценки труда персонала предприятий в современных условиях.
Основные задачи исследования. Цель и логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:
Х рассмотреть понятийно-категориальный аппарат по теме исследования;
Х обобщить отечественный и зарубежный опыт оценки труда персонала;
Х исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей;
Х выявить подходы и особенности оценки труда персонала различных предприятий в современных условиях;
Х определить роль и место сторон социального партнерства в оценке труда персонала;
Х осуществить сравнение процессов оценки труда персонала и аттестации кадров;
Х рассмотреть взаимосвязь достойного труда и оценки труда персонала;
Х разработать направления совершенствования оценки труда персонала. Объектом исследования являются отношения работодателей и
работников в процессе формирования и функционирования персонала на отечественных предприятиях.
Предмет исследования - процесс оценки труда персонала предприятия в современных условиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых и практиков в области
оценки труда персонала. В диссертации рассмотрены также Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, включая и локальные нормативные правовые акты, основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.
В ходе диссертационного исследования были использованы методы сравнения, группировки, анализа и синтеза, статистических и социологических исследований и др.
Информационная база. В качестве информационной базы в процессе исследования использованы данные официальной статистики, материалы Министерства труда и социального развития Российской Федерации, Госкомстата России. Правовой базой послужили законы и подзаконные нормативные правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения в России, международное трудовое право и социальное право (Конвенции и рекомендации МОТ, Европейская Социальная хартия). Кроме того, в работе использовались материалы Академии труда и социальных отношений, НИИ труда и социального страхования Минтруда России, Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и других научно-исследовательских и образовательных организаций. В качестве исходной аналитической базы в работе использованы отчетные данные и материалы анкетного исследования по пяти московским предприятиям, представляющим разные отрасли: пищевую - Хлебозавод № 28, транспорта -ГУЛ Зеленоградский автокомбинат, строительную - Зеленоградстрой, радиоэлектронной промышленности - предприятия Эма и Элакс.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1. Уточнено содержание понятия экономической категории лоценка труда персонала, подчеркнута его комплексность и многогранность, а также впервые выпонена классификация внутренних и внешних факторов, влияющих на методику оценки труда персонала (ОТП).
2. Осуществлен комплексный подход к рассмотрению и анализ оценки труда персонала. Обоснована необходимость рассмотрения трех составных частей оценки: объективных данных работника при его приеме, оценка в процессе трудовой деятельности и оценка по итогам работы. Конкретизированы методологические основы комплексной оценки труда персонала, а также разработан инструментарий проведения социологического исследования и использования его результатов для выявления критериев оценки труда персонала по категориям рабочие и специалисты.
3. Проведен анализ практики ОТП на пяти московских предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм. Выявлены особенности и специфика ОТП и отношения к ней работников.
4. Определены особенности и выявлены различия оценки труда персонала Х и аттестации кадров, рассмотрена их взаимосвязь и доказано, что аттестации кадров - отдельный этап оценки труда персонала, а ОТП - важнейший инструмент кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики.
5. Рассмотрены проблемы ОТП в условиях достижения предприятиями достойного труда, задачи выдвинутой МОТ на новое столетие.
6. Сформулированы пути совершенствования ОТП предприятий в современных социально-экономических условиях. В их числе предложение по включению в структуру колективных договоров подраздела, посвященного ОТП. Разработаны четыре формы, обеспечивающие оценку труда персонала на каждом из трех этапов, а также результирующая ОТП.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы работниками, их представительными органами, а также работодателями как в процессе осуществления оценки труда персонала, так и в практике колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях рыночной экономики.
Кроме того, материалы и результаты исследования могут быть использованы в процессе изучения образовательных дисциплин: лэкономика труда, луправление персоналом, лорганизация, нормирование и оплата
труда, а также при подготовке соответствующих учебных пособий по указанным и родственным дисциплинам.
Апробация результатов исследования. Предложенные в диссертации подходы к оценке труда персонала, а также некоторые пути совершенствования ОТП в условиях рыночной экономики приняты к использованию на исследуемых предприятиях, о чем свидетельствуют полученные отзывы.
Основные идеи и положения исследования, а также практические предложения, разработанные автором диссертации, изложены в тезисах к Всероссийской научно-практической конференции Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы в Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации 4-5 марта 2003 года Социальное партнерство и его роль в оценке труда в условиях рынка, а также опубликованы в 4 работах общим объемом (включая и тезисы доклада) -свыше 2 печатных листов.
Структура и объем работы. Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. Объем диссертации составляет 176 страниц текста, в том числе 46 таблиц и 15 рисунков.
2. Основное содержание исследования
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость диссертации.
В первой главе Теоретические основы оценки труда персонала и
рассмотрены вопросы формирования и использования персонала предприятий, исследованы понятия основных экономических категорий по теме исследования: персонал, кадры, лоценка, лоценка труда, лоценка персонала показаны принципиальные различия этих терминов и приведены их характеристики, а также уточнено понятие ключевого для исследования
термина лоценка труда персонала. Оценка труда персонала - комплексный, многоцелевой процесс сбора, обработки и анализа информации об условиях, качестве, дтамике протекания и результатах труда в целях определения соответствия испонителя его функциональному предназначению, а также совершенствования работы с персоналом. В уточненном понятии подчеркнута комплексность и многогранность процесса ОТП, показано значение ОТП в повышении производительности и качества работы, значение ее для руководителей и работников.
В диссертационной работе предпринят нетрадиционный (авторский) подход к исследованию оценки труда персонала. Известно, что в экономической литературе теоретически обоснованной является ОТП с позиции использования трудовых ресурсов, то есть персонала в процессе производства. Однако, именно условия рыночных отношений, как свидетельствует передовой зарубежный опыт, диктуют необходимость учета оценки персонала на стадии подбора, отбора и приема работника на вакантное место. Об этом свидетельствует практика многочисленных консатинговых, рекрутинговых и консультационных фирм, осуществляющих подбор кандидатов на вакантное рабочее место по заказам работодателей (ТРИЗА, В АКАНТ, MANPOWER, Delote & Touche и др.).
Исследование зарубежного опыта работы с персоналом подтвердили различия в подходах к ОТП, к формированию и использованию кадров.
Так, опыт Японии показывает, что основная причина успехов экономики кроется в методах управления персоналом. Наем работников в японскую компанию происходит с таким расчетом, что принятые будут работать в ней длительный период времени. В связи с чем, уже на начальном этапе компания предъявляет к вновь поступившим, строгие и впоне обоснованные требования.
На японских предприятиях используются в основном две группы методов: канбан (точно вовремя) и комплексное управление качеством (нуль дефектов), обеспечивающих в условиях умелого закрепления кадров на фирме достижения постоянного профессионально-квалификационного роста и исповедания колективистских мотивационных отношений в организации и оплате труда.
Характерной чертой японской системы управления персоналом является то, что при приеме на работу приоритетным качеством служит не столько соответствие кандидата требованиям по вакантной дожности (рабочему месту), соответствующим функциям, а степень устремленности его к знаниям, желанию учиться и повышать свой профессионально-квалификационный уровень.
В США - иная система, там ОТП востребована не в меньшей степени, чем в иных высокоразвитых странах, включая Японию, и носит более индивидуализированный характер. Человек сам обеспечивает себе профрост, не ждет предложений от работодателя, тем более колектива, может в течение трудовой жизни сменить многие рабочие места, в том числе и в разных территориях. При отборе кандидата превалирует оценка уровня его профессионально-квалификационных знаний, умений и навыков, а не способность к обучению, восприятию новшеств и творческому подходу к труду, как в Японии.
Многие компании, в частности Макдонадс, Дженерал электрик и другие, при оценке сотрудников используют критерии: знание работы, необходимость контроля за действиями работника, стиль работы, инициативность, ответственность, и др.
Германская система управления трудом и персоналом отличается от вышеизложенных и в большей степени строится на четкой правовой регламентации. В то же время, немецкие работодатели отдают приоритет изучению кандидата на этапе приема, чем собственно и мотивируют необходимость высоких количественных и качественных показателей в оценке результатов труда. Здесь более развиты партнерские отношения работодателей и представителей работников в системе колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и эффективного участия рабочих в управлении предприятием, включая и оценку труда персонала.
Результаты исследования, подтвержденные социологическим опросом, свидетельствуют о том, что первая стадия в процессе управления персоналом, а именно подбор, отбор и прием оказывают большое влияние на
последующую оценку персонала в процессе его трудовой деятельности и конечных результатов труда.
Рассмотрение особенностей современных экономических условий и их влияния на осуществление оценки труда персонала позволило сделать вывод о том, что с развитием рыночных отношений в мирю и освоением рыночных механизмов хозяйствования в России, учеными экономистами, социологами, практиками менеджмента и управления персоналом все больше внимания уделяется вопросам ОТП. ОТП является многоцелевой функцией в системе управления персоналом. Одновременно отмечается, что она все активнее применяется и предопределяет изменения во всех трех фазах управления персоналом (формирования, использования, развития). На современном этапе управление деятельностью персонала складывается из планирования (подбор, отбор, прием, расстановка, повышение квалификации, переобучение и др.), постановки конкретных производственных задач, создания системы измерений, осуществляемой работы и результатов труда. Оценка труда персонала, являясь функцией внутрипроизводственной, представляется на первый взгляд значимой только в рамках конкретного предприятия. В этой связи дается обоснование тезиса о том, что ОТП дожна служить для руководителя инструментом повышения эффективности труда, а для работника - возможностью увидеть собственные резервы и задействовать их с целью повышения оплаты труда и обеспечения карьерного роста. Ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за конечные результаты целиком возлагается на менеджеров. При этом уровень ОТП во многом предопределяется условиями -внутренними факторами, которыми являются: условия и оплата труда, профессионализм, отношение к труду и др. Однако, такие явления в использовании персонала, как их текучесть и стабильность, в немалой степени влияют на конечные результаты труда и зависят от внешних факторов. К внешним факторам отнесены трудовая миграция (регулируемая и нерегулируемая), динамика воспроизводства (расширенное, прямое, суженное), состояние экономики (организационно-правовые формы, отношения собственности, динамика развития и др.), уровень жизни населения (продожительность жизни, уровень образования, уровень
культуры, здравоохранение и др.) Внешние факторы по своей природе могут быть подразделены по уровням на внутригосударственные и внегосударственные.
К внутригосударственным относятся: местные; региональные; общегосударственные. К внегосударственным (применительно к РФ) отнесены факторы, вытекающие из отношений российских предприятий в рамках союзного государства Россия-Беларусь; в сообществе государств-членов СНГ; в рамках отношений с государствами ближнего и дальнего зарубежья (не входящими в состав СНГ)- Совокупность факторов, оказывающих влияние на систему управления кадрами, и в частности на оценку труда персонала, изображены схематически на рис. 1.
персонала
На основе анализа и обобщения отечественных научных и научно-образовательных источников, а также изучения зарубежных источников конкретизированы методологические основы оценки труда персонала. Отмечена комплексность и сгруппированы критерии оценки на трех
основных этапах: отбора и приема на работу; оценки персонала в процессе деятельности и оценки персонала по результатам труда. Допоненные методологические основы ОТП наглядно представлены в диссертационной работе тремя элементно-последовательными схемами.
В процессе ОТП важным принципом отмечается принцип не навреди. Нет ничего хуже непродуманного управленческого решения, в том числе и при оценке труда. Ошибочные действия, связанные с финансами или оборудованием, можно исправить, а ошибки совершенные в процессе работы с персоналом, или его оценкой, трудно исправимы. Они, если их исправить, надого остаются в памяти. Поэтому важно давать оценку деятельности работника таким образом, чтобы не только отметить его успехи, но и показать направления развития.
В рамках изучения теоретических аспектов исследования и в целях изучения практики в области оценки труда персонала в диссертации разработан инструментарий проведения социологического исследования и использования его результатов для выявления критериев оценки труда персонала по категориям рабочие и специалисты. Разработаны и использованы в процессе социологического исследования анкеты для изучения оценки труда рабочих и специалистов, а также перечень необходимых данных по предприятию. Анкеты и перечень необходимых данных представляют собой основную часть инструментария для сбора необходимых сведений о предприятии, его технико-экономических данных, а также изучения мнений специалистов, включая руководителей и рабочих о состоянии оценки труда персонала и отношении к ней.
Во второй главе Анализ отечественной практики и особенностей оценки труда персонала изложены итоговые данные выбора и аналитического обзора предприятий - объектов исследования, обобщены результаты социологического обследования ОТП на 5 выбранных предприятиях г. Москвы, а также осуществлен анализ состояния ОТП на обследованных предприятиях и сделаны обобщающие выводы.
С учетом особенностей современных экономических условий и их влияния на ОТП, отраслевой специфики, осуществлен подбор предприятий, на которых проведены исследования. Приоритет был отдан производственным отраслям. В качестве объектов исследования практики оценки труда персонала были выбраны пять предприятий, три из которых представляют отрасли промышленности, одно - сферу обслуживания и одно - строительство. Два предприятия - Эма и Элакс являются предприятиями, производящими радиотехнические материалы и приборы. Оба предприятия открытые акционерные общества. Акционерное общество -фирма Зеленоградстрой является дочерним предприятием Моспромстроя и представляет строительную отрасль. Фирма ведет жилищное и промышленное строительство. Государственное унитарное предприятие Зеленоградский автокомбинат представляет сферу услуг и осуществляет перевозку пассажиров и грузов. Пищевая промышленность представлена открытым акционерным обществом Хлебозавод № 28, осуществляющим производство хлебобулочных и кондитерских изделий. В диссертации осуществлен подробный анализ основных технико-экономических данных работы предприятий.
Использованный подход к выбору предприятий - объектов исследования, представляющих различные отрасли позволил лучше исследовать отечественную практику ОТП.
В диссертационной работе осуществлен подробный анализ состава респондентов по полу, профессиональной принадлежности, дожностной структуре и стажу (общему, в данной организации и по данной профессии). На всех исследуемых предприятиях преобладает состав специалистов с профессиональным стажем более 5 лет.
При анализе ответов специалистов на вопросы анкеты отмечено преобладание групп с общим стажем работы свыше 10 лет (более 90 %), а также большинство респондентов (более 95 %) поддерживают точку зрения о том, что в современных условиях постоянное профессиональное обучение является необходимостью.
В качестве уточняющих направлений повышения профессионального уровня специалистов были указаны четыре профессиональных группы: экономическое, техническое, финансовое и юридическое. Большинство респондентов, около 45 %, отдали предпочтение профессиям экономического блока, свыше 34 % - техническим профессиям, и примерно, равные позиции у финансового и юридического блоков (примерно по 10 %).
Всесторонний анализ ОТП на всех трех этапах (приема на работу, трудовой деятельности и по результатам труда), представленный в диссертационной работе с изучением элементов организации труда, степени насыщенности рабочего времени, а также контроля процесса трудовой деятельности позволили получить четкую картину состояния ОТП на предприятиях. Ответы на вопросы одного из блоков анкеты для специалистов представлены в таблице 1.
В результате проведенного в диссертационной работе анализа ответов респондентов - специалистов на вопросы анкеты сделаны выводы о том, что:
1) приоритетной формой ОТП на исследуемых предприятиях является собеседование, которым охвачен каждый второй специалист. Оценочные листы и анкетирование используются в меньшей степени (10% и около 9% соответственно);
2) анкеты на этапе приема и отбора специалистов применяются в большей степени на предприятиях, где преобладает интелектуальная составляющая в трудовом процессе (ОАО Эма, ОАО Элакс);
Таблица 1
Ответы респондентов на вопросы об организации и оценке трудовой деятельности специалистов
т п/п Содержание вопроса и варианты ответов Ответы респондентов по предприятиям в К)
Эма Зелено-градстрой Зеленоград авгокомб. Хлебза-од N128 Эля кс Сред, знач.
1.1 1.2 1.3 1.4 Основные задачи (функции) вашей работы организац. роизв-ва учет и контроль анализ и выработка предложений -инж.-технол обеслеч. 42.9 35,7 21,4 39,3 39,2 3,6 17.9 17,4 30,4 52.2 9,4 28,6 19,1 42.9 28,6 28,6 14,2 28.6 27,5 32,5 11.7 28,3
2.1 2.2 Есть ли у вас подчиненные -"Да--'Нет' 38,1 61,9 42,9 57,1 47,8 52,2 81,0 19,0 61,9 38,1 54,3 45,7
11 3.2 3.3 Кто определяет объем вашей работы? -руководитель -сам специалист -иное 52.4 40.5 7,1 92,9 7,1 87,0 13,0 85,7 14,3 ?1.4 28,6 20,7
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 На какой период определяется объем работы (задания)? -день -неделю -месяц -квартал -иное 26,2 14,3 59,5 3,6 14.3 57,1 3,6 21.4 52,3 8,7 13,0 13,0 13,0 23,8 23,8 28,6 4,8 19,0 19,0 62,0 4,8 14,2 25,0 12,2 44,0 5,2 13,5
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5 6 Как вы оцениваете степень загруженности вашего рабочего дня? -100% -90% -80% -70% -60% -50% 83,3 4,8 11,9 67,9 21,4 3,6 7,1 69,6 17,4 13,0 81,0 14,3 4,7 85.7 9,5 4,8 77,5 13,5 4,3
6.1 6.2 6.3 64 Кто и как часто осуществляет контроль вашей трудовой деятельности? -руководитель -правление 95,1 4,9 60,7 10,7 89,2 8,8 71.4 28,6 76,2 23,8 78,5 15,4
-ежемесячно -ежегодно 95,0 5,0 Отр.отв,-28,6 25,0 25,0 61,9 38,1 61,9 38,4 48,8 24,0
7.1 7.2 7.3 Эбсуждзется ли с вами оценка и какой результат она имеет? Д А -поощрение -изм-е дож-ти 38,1 4,8 17,9 3,6 13,0 47,6 14,3 13,6 28,9 7,1
Не обсуждает. 57,1 74,9 65,2 38,1 81,0 83,3
8.1 8.2 8.3 По каким показателям оценивается Ваша деятельность? -выпонение плана -отсутств. замеч. -бесперебойная работа 68,2 13,6 18,2 65,0 15,0 20,0 16,7 50,0 33,3 70,0 1,5 28,5 47,5 27.2 25.3 53,5 21,5 25,1
9.1 9.2 9.3 9.4 95 9.6 9.7 98 9.9 9.10 9.11 0.12 9.11 9.12 Какие критерии оценки трудовой деятельности являются необходимыми? -точность -предприимчивость -быстрота -степень усталости -умен. нах. общ. язык -качество работы -сообразительность -добросовестность -творчество -этика общения -личная культура -компетентность -коммуникабельность -дисциплинирован-ть 15.3 0,1 13,6 0,1 0,8 24,2 1,5 17,1 1,0 1,3 2,0 21.4 0,2 Л! 31,0 0,5 4,0 0,5 0,8 32,0 1,2 3,0 0,3 0,8 0,9 24,0 0,7 0,3 33,5 0,2 1,2 0,5 0,5 28,7 1.3 27,0 0,8 0,8 1,2 0,9 1.4 2.0 гз .1 16,0 0,3 1,3 1.8 1.7 28,2 1,3 1,3 1,9 0,2 0,4 19,0 2,9 19.7 3.2 1.7 1,5 0,3 18.3 2,4 15.4 0,4 5.8 0,5 20.8 5.3 4,7 24,6 4.0 4.2 0,8 0,8 21,0 6,9 12,8 0,8 2.1 1,0 13,5 5.3 2,3
10.1 10 2 Даются ли советы? Какие делегируются допонительные прааа? -Да -Нет 69,0 31,0 68,0 32,0 69,6 30,4 ешосгоят. ыворреш-я 4,4 85,7 14,3 73,5 26,5 73,2 26,8
3) на некоторых предприятиях (в нашем случаи - одном из пяти) оценка результатов труда на этапе испытательного срока позволяет сделать окончательный вывод о приеме на работу (ОАО Эма);
4) в 65% случаев труд специалистов оценивается по конечным результатам. При этом почти в 84% случаев приоритет отдается качеству труда;
5) в стимулировании труда специалистов преобладает премирование (41%). Реже (в одном случае из четырех), повышают заработную плату, и для одного из десяти специалистов рассматривается вопрос о повышении его профессионально - квалификационного уровня;
6) у каждого второго специалиста оценивается трудовая деятельность и результаты труда (59%).
Наряду с исследованием ОТП специалистов проводилось обследование и анализ ОТП рабочих на всех пяти предприятиях. Исследование оценки труда рабочих осуществлялось по аналогичной методике с целью возможности их сравнительного анализа и выявления особенностей и специфики. Ответы рабочих о предмете оценки трудовой деятельности приведены в таблице 2.
Таблица 2
Данные об ответах респондентов на вопросы о предмете оценки трудовой деятельности рабочих
ш Ып Содержание вопроса Ответы по предприятиям
Эма Зеленоград-строй Зеленоград. Автокояб. Хлебозавод N128 Элакс Среднее значение
1 Что оценивается чаще всего:
а)деятельность 39,0 40,0 26,1 25,8 25,0 31,2
б)результаты труда 17,1 26,7 26,1 25,8 50,0 29,1
в)деят. результаты труда 43,9 33,3 47,8 48,4 25,0 39,7
2 Удовлетворены ли Вы степенью оценки:
а) деятельности
Да 29,3 80,0 34,8 19,4 26,7 38,0
Нет 36,6 52.2 12,9 6,7 21,7
Не знаю 34,1 20,0 13,1 67,7 46,6 3в,3
б) реэ-е труда
Да 24,4 66,7 21,7 19,4 - 26,4
Нет 36,6 - 56,6 19,4 53,3 33,2
Не знаю 39,0 33,3 21,7 61.2 46,7 40,4
3 Руководитель оценивает Вас:
а) субъективно 19,5 13,3 21,7 12,9 13,5
б) объективно 53,7 60,0 52,2 58,1 53,3 65,5
в)затруд отв 26,8 26,7 26,1 29,0 46,7 31,1
Подробный анализ полученных ответов позволил сделать выводы о том, что:
1) осуществление оценки трудовой деятельности в среднем по исследуемым предприятиям в 64% случаев подтверждает ее высокую значимость в процессе ОТП. Преобладающая ежемесячная оценка (52%) своевременности и скорости выпонения заданий (40%), а также качества выпонения работ (20%) предопределяет улучшение социального обеспечения в 28% случаев, повышение оплаты труда в 22% и премирование в 11% случаев;
2) преобладание качественных показателей оценки результатов труда над количественными (69% и 60%), свидетельствуют о смещении в условиях рыночных отношений акцентов к показателям, определяющим конкурентоспособность товара (услуги) на рынке. И оценка результатов труда в 30% случаев является приоритетной в определении оплаты труда;
3) более частое (40%) использование совместного подхода к ОТП (деятельность + результаты труда) подтверждают гипотезу о необходимости комплексной оценки труда персонала;
4) в качестве приоритетных документов в процессе трудоустройства указаны: паспорт, трудовая книжка, справка о состоянии здоровья и документы об образовании. Собеседование с руководителем и тестирование, как форма изучения кандидата на рабочее место применяется чаще, чем анкетирование. Каждый второй трудоустраивающийся принимается на работу с испытательным сроком. Это говорит о том, что всецело положится на результаты оценки кандидата на вакантное место работодатели могут только в 50% случаев;
5) подавляющее число рабочих, ответивших на вопросы анкеты (93%), подтвердили необходимость постоянного профобразования в современных условиях, в числе приоритетных направлений респонденты указали техническое и экономическое образование.
Сравнительный анализ состояния оценки труда специалистов и рабочих на обследуемых предприятиях позволил выявить особенности и специфику ОТП на предприятиях различных отраслей. В частности отмечен более высокий удельный вес оценки труда персонала на предприятиях с преобладающей интелектуальной составляющей персонала. Труд специалистов на исследуемых предприятиях чаще оценивается в процессе собеседования (более 50 %), а также используется формализованный агоритм аттестации. Одновременно, установлено, что в недостаточной степени разработаны и формализованы методологические основы оценки труда рабочих.
В третьей главе Некоторые пути совершенствования оценки труда персонала предприятия в современных условиях на основе результатов теоретических и практических исследований, а также выявления взаимообусловленности современных условий развития экономики и факторов ОТП, с учетом отечественной практики и зарубежного опыта, разработаны некоторые направления совершенствования и нормативного закрепления ОТП. Осуществлен сравнительный анализ оценки труда персонала и аттестации кадров, исследованы социальное партнерство и его роль в оценке труда персонала, а также выявлены взаимосвязь и взаимообусловленность достойного труда и оценки труда персонала. В главе всесторонне рассмотрена взаимосвязь и определены особенности и различия оценки труда персонала и аттестации кадров. ОТП как комплексный, многоцелевой процесс сбора, обработки и анализа информации об условиях, качестве, динамике протекания и результатах труда с целью определения соответствия испонителя его функциональному предназначению включает среди других форм и аттестацию кадров. Другими словами, аттестация -кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня испонения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям. С одной стороны аттестация определяет качество специалиста, его уровень, а с другой - способствует вскрытию резервов, т.е. не используемых в реальной практике возможностей. В работе
отмечается ее главное назначение - не контроль испонения (хотя это тоже очень важно), а установление степени соответствия занимаемой дожности и выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Таким образом, обосновывается тезис о том, что аттестация кадров - одна из функций оценки. Как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и его потенциала она является составным звеном ОПТ и инструментом в системе управления и развития персонала предприятия.
ОТП как комплексный, многоцелевой процесс в современных условиях, о чем свидетельствуют результаты проведенных исследований, не обеспечивается единой универсальной методикой. Нет такой общепринятой методики ОТП и за рубежом. Однако, аттестация, как составной элемент, часть ОТП, более обеспечена, как методически, так и в плане правового регулирования. ОТП - достаточно сложный процесс, как в методическом, так и в организационном плане. А ее все повышающаяся актуальность в современных условиях развития российской экономики бесспорна.
ОТП - это практически постоянно протекающий процесс, начиная от стадии формирования и включая стадии использования и развития персонала предприятия. Аттестация же, как подтверждает практика, осуществляется в зависимости от целей ее проведения и бывает очередной, по истечению испытательного срока, а также для продвижения по службе и перевода в другое подразделение.
Аттестация по истечении испытательного срока осуществляется с целью получения документированного вывода по ее результатам, а также аргументированных рекомендаций ' по дальнейшему служебному использованию аттестуемого. Аттестация сотрудников большинства организаций осуществляется, как правило, один раз в год. Аттестация государственных служащих дожна осуществляться не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Оценка труда персонала в отличие от аттестации, проводится более часто, а ее периодичность зависит от целого ряда факторов и условий, которые детально рассмотрены в диссертации. Аттестацию кадров нельзя отождествлять с оценкой труда
персонала по нескольким соображениям. В диссертационной работе обоснованы 10 содержательных отличий аттестации и ОТП, которые схематически изображены на рисунке 2.
ОТП Ъ работник (и) Е - К
работник
ЦЕЛЬ ОТП
прием, ротация, оплата, организация, условия труда,..
прием, ротация, оплата, уволь-ие
Т колектив
ОТП постоянный
периодический
ие поностью формализована
формалюова
ОТП не всегда сохраняются
хранятся в архиве ИТОГОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Л прием, Ку Ь ротации Т он А
Р прием, отказ, рога- ОТП Е ция, учеба, охрана, 3 оплата, организ-я У труда
Рис. 2. Научно-обоснованное сравнение оценки труда персонала (ОТП) и аттестации кадров (АК)
В работе обоснованы выводы о том, что: с одной стороны ОТП (ее этап) может выступать в качестве важнейшего фактора аттестации кадров, а с другой стороны АК - значимый составной элемент ОТП, во многих случаях предопределяющий ее осуществление и конечный результат.
В диссертации исследован институт социального партнерства с точки зрения использования ОТП и ее роли в процессе функционирования социального партнерства. Социально-трудовые отношения приобрели новые формы регулирования, а именно, смещение акцента в управлении ими от государства в сторону отношений работодатель-работник. Основным инструментом в отношениях работников и работодателей становится
социальный диалог, социальное партнерство. В ОТП как в сложном, комплексном, многоэтапном процессе участвуют все стороны социального партнерства. Работодатель выступает в качестве субъекта, работники - в качестве объектов, государственные органы - как регулятор (правовое, методическое и др. обеспечение).
В диссертационной работе представлены взаимосвязь и взаимозависимость ОТП и социального диалога. Научно обоснована роль института социального партнерства в совершенствовании ОТП посредством колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Единство указанных инструментов регулирования социально-трудовых отношений демонстрируется в разработанной автором схеме (см. рис. 3.)
Региональные, отраслевые объединения профсоюзов
профорганизация
Рис.3. Структурная схема процесса регулирования социально-трудовых отношении и место в ней ОТП.
В диссертационной работе рассмотрены основные характеристики и взаимосвязь достойного труда и оценки труда персонала. Достойный труд дожен сопровождаться достойным заработком. Достойным заработком представляется такой, который способен обеспечить человеку достойную жизнь. Как достойный заработок, так и достойная жизнь, являются прямым следствием достойной работы (см. рис.4).
Рис 4. Достойный труд как предпосыка достойной жизни.
В последние годы достойной работе, достойному труду все большее внимание уделяется со стороны Международной организации труда. Доклад Генерального директора МОТ Хуана Сомавиа на 87ой сессии Международной Конференции труда в 1999 году в Женеве так и называся Достойный труд. У экономической категории достойный труд много различных характеристик, среди которых особо значимыми с точки зрения настоящего научного исследования представляются восприятие ценности труда и удовлетворенности трудом. Для обеспечения достойного труда необходимо располагать аттестованным (по современным международным нормам) рабочим местом: (оборудование, оснастка, материалы, СЮ и др.) и соответствующей (подготовленной с учетом результатов ОТП) рабочей
силой. Схематически структуру достойного труда можно представить в виде триады основных элементов трудового процесса.
Помещения
Оборудование
Оснастка
Сертификация
проектов и зданий
т О Е яЛ
ц И т *)5|!
Сырье Материалы Комплектующие Сертификация
Рис. 5. Схема структуры достойного труда и места в ней ОТП.
В диссертационной работе обоснован тезис о том, что объективная и качественная ОТП, способна оказать влияние на сокращение дефицита достойного труда.
На основании результатов исследования разработаны и предложены некоторые пути совершенствования ОТП в условиях рыночной экономики. В их числе предложения по включению в структуру колективных договоров подраздела, посвященного оценке труда персонала. В нем предполагается на договорной основе устанавливать формы и методы ОТП, ее очередность,
инструментарий, а также определять цели и периодичность, субъектов и порядок использования результатов. Кроме того, в диссертационной работе обоснованы подходы, критерии, их величины и порядок определения оценки труда персонала, основанной на предложенной автором триаде оценок: кандидата на вакантное рабочее место, деятельности и результатов труда.
ОТП = Ок + Од + Ор,
где, Ок - оценка кандидата на вакантное рабочее место;
Од - оценка деятельности работника;
Ор - оценка результатов.
Для определения каждой из трех составляющих ОТП в диссертационной работе предложены математические агоритмы.
Их разработка осуществлена с учетом зарубежного опыта и отечественной практики и не претендует на универсальность в силу профессиональных различий, отраслевой специфики и особенностей развития экономики (региона, субъекта и т.д.). В их основе предложены интегральный подход к ОТП и характеристики, выявленные в процессе исследования и учитываемые в порядке их приоритетности.
Для оценки кандидата на вакантное рабочее место в диссертационной работе обоснована, разработана и предложена форма оценки кандидата. Результаты по 5 предусмотренным формой показателям, сводятся в единую оценку кандидата на вакантное рабочее место - Ок.
В диссертационной работе по аналогии разработаны формы оценки деятельности и результатов труда работников.
Оценка кандидата на вакантное рабочее место.
№ п/п Наименование показателей Значение показателя
1. Уровень образования кандидата (К)
1 г Образование Профиль среднее сред.опец-ное высшее поствысшее Бал
н/с. сред. ПТУ техникум н/в. высшее К.Н. дн.
По профилю 0,2 0.4 0,6 0,7 0,8 1,0 1,4 1,6 К =
Не по профилю 0,3 0,5 0,6 0,7 0,9 1,2 1.5
2. Показатели стажа кандидата (С)
3 4 5 Вид стажа Количество лет Бал
0-3 4-8 9-13 14-18 19-23 24 и более
По проф. (Сп.) 0-0,15 0,2-0,4 0,45-0,65 0,6-0,9 0,95-1,15 1,2-1,3
По спец-ти (Сс.) 0-0,09 0,12-0,24 0,27 - 0,39 0,42-0,54 0,57-0,69 0,72-0,80
Общий (Со.) 0-0,06 0,08-0,16 0,18-0,26 0,28-0,36 0,38 - 0,46 0,48 и боле
С = Сп. + Сс. + Со. =
3. Показатели деловых качеств кандидата (Д)
6 7 8 Низкая ниже сред средняя выше ср. высокая Бал
Квалификация 1 2-3 4-5 6-7 8
0,1 0,2 - 0,3 0,4-0,5 0,6 - 0,7 0,8-1
Способность к творчеству 0 1р.п. в Юлет 1р.п. в 5 лет 1р п. в Згода 1-5 р.п. в год
0 0,1-0,2 0,3-0,4 0,5-0,6 0,7-0,9
Инициатива 0 0,1 -0,2 0,3-0,4 0,5-0,6 0,8-1
Д=К+С+И=
4. Показатели личностных качеств кандидата т
9 10 11 12 13 низкая ниже сред. средняя выше ср. высокая бал
Честность и праведливость 0,1 0,2 - 0,3 0,4 0,5-0,7 0,8-1,0
Эбщая культура 0,1 0,2 0,3 0,4-0,6 0,7-0,9
Этика поведения и стиль общения 0,1 0,2-0,3 0,3-0,4 0,5-0,7 0,8-1,0
Коммуникабельн эсть и комуникат 0,1 0,2-0,3 0,3-0,4 0,5-0,6 0,7-0,8
Способность к оц. и самооценке 0,1 0,2-0,3 0,3 0,5-0,6 0,7-0,9
Л = ч + ок + э + кк + с =
5. Показатель, характеризующий возраст кандидата (В)
14 Бал
Зоэраст (лет) До 20 21-30 31-40 41-50 51-60 60 и более
Показатель 0,3-0,7 0,8-0,9 0,9-1.0 1.0 0,9 0,7
В =
ИТОГО: Ок. = К х (С+Д+Л+В) =
Интегральный комплексный показатель ОТП, включающий итоговые данные оценки работника на каждом из трех этапов определяете)! по разработанной и обоснованной форме Оценка труда персонала.
Оценка труда персонала
N9 п/п Формула Наименование показателя обознач. бал
ОТП я Ок + Од + Ор
1. Оценка кандидата на вакантное рабочее место
1 Ок = К х (С+Д+Л+В) 1. Уровень образования кандидата К
2. Показатели стажа кандидата С
3. Показатели деловых качеств кандидата д
4. Показатели личностных качеств кандидата Л
5. Показатель, характеризующий возраст кандидата В
Ок =
2. Оценка деятельности работника
2 Од = Ои+Ов+Отч-Оэ 1. Оценка критериев, характеризующих ответственность и испонительность работника Ои
2. Оценка критериев, характеризующих дисциплинированность работника Ов
3.Оценка критериев, характеризующих профессионапьно-квалификационые притязания и творческую инициативу От
4. Оценка критериев, характеризующих профессиональный энтузиазм работника Оэ
Од =
3. Оценка результатов труда работника
3 Ор - Овл.+Ок.п.+От.п 1.Показатель, характеризующий степень выпонения задания (Ов.з.)
1.1. Показатель количества выпоненной работы К.в.
1.2. Показатель, характеризующий срок выпонения работы Сл.
1.3. Показатель, характеризующий ежедневную выработку Е.в.
2.Показатель качества продукции
2.1. Уровень качества Ок.п.
3. Показатель наличия поощрении, стимулов (От.п.)
Ор =
ОТП = Ок + Од + Ор =
Результаты ОТП могут использоваться как поэтапно (на этапе отбора и приема, на этапе изучения и оценки деятельности, на этапе оценки результатов труда), так и комплексно - как общая оценка труда персонала, состоящая из вышеперечисленных показателей.
Конечной целью их использования являются:
1. Улучшение работы с персоналом (совершенствование процесса формирования и использования);
2. Изучение положительного опыта, а также выявление недостатков в организации и обеспечении трудовой деятельности с целью повышения эффективности труда;
3. Выявления незадействованных резервов персонала в целях использования их для расширения производства или повышения его эффективности.
В заключении диссертационной работы изложены основные выводы, вытекающие из проведенных исследований, которые можно кратко сформулировать следующим образом.
Во-первых, исследование оценки труда персонала на практике, как составной части механизма формирования и использования кадров и системы управления трудом на предприятии, еще раз показало, что принятие целого ряда решений, их обоснованность и правильность во многом предопределяются качеством оценки труда персонала.
Во-вторых, наблюдаемый в процессе формирования рыночных отношений дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда обуславливает все возрастающую конкуренцию рабочей силы в борьбе за свободные вакантные рабочие места. Невостребованность значительной части рабочей силы на рынке труда, в условиях международной интеграции России в Европейский, Евроазиатский и мировой экономический союзы, сопровождающейся усилением миграционных потоков иностранной рабочей силы в Россию, обусловила усиление конкуренции среди безработных в борьбе за вакантные рабочие места. Указанные условия как никогда ранее повысили актуальность дальнейшего развития оценки труда персонала.
В-третьих, опыт развитых стран с рыночной экономикой наглядно демонстрирует значительное развитие методологии и технологий ОТП, широкое их распространение и эффективное использование как одного из важнейших инструментов эффективного формирования и использования персонала, улучшения управления трудом и производством. В то же время,
различия методики ОТП (Япония, США, Германия), носят скорее национальный характер и не снижают эффективности их применения.
В-четвертых, обоснованные и предложенные в работе пути совершенствования ОТП предполагают наличие в российской экономике соответствующих экономических условий и направлены на повышение эффективности работы с персоналом, управления трудом и производством.
Диссертационная работа обоснованно продемонстрировала, что актуальность и восстребованность ОТП в современных условиях российской экономики не вызывает никаких сомнений, а ее совершенствование, универсализация с учетом особенностей и специфики необходимы в процессе дальнейшей научно-исследовательской работы как отдельных ученых, так и целых научных колективов.
По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:
1. Троць Л.Б. Маркетинг рынка труда как инструмент повышения эффективности использования кадров, // Соискатель, № 4 (8), 2000 / Спецвыпуск научного журнала Труд и социальные отношения / М.: АТиСО, 2000. - 81с., СС. 57-69.
2. Троць Л.Б. Персонал как объект управления трудом // Соискатель, № 1 (15), 2002./ Спецвыпуск научного журнала Труд и социальные отношения/ - М.: АТиСО, 2002,128 е., СС.25-30.
3. Троць Л.Б. Социальное партнерство и его роль в оценке труда в условиях рынка (тезисы) // к Всероссийской научно-практической конференции Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы, 4-5 марта 2003 г., Российская Академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2003.
4. Троць Л.Б. К вопросу об оценке труда персонала предприятия, / Человек и труд, № 5,2003.
5. Троць Л.Б. Роль и место оценки труда персонала в сокращении дефицита достойного труда (тезисы) // Научно-практической конференции Социально-экономическое развитие России, май 2003 г., АТиСО, 2003.
Академия труда и социальных отношений 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90
Заказ № 19. Объём п.л. Тираж ВО экз.
Типография АТиСО
\\(>S} Р1165 3
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Троць, Людмила Богдановна
Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки труда персонала
1.1. Понятие и сущность оценки труда персонала
1.2. Особенности современных экономических условий и их влияние на оценку труда персонала
1.3. Методологические основы оценки
1.4. Зарубежный опыт оценки
Глава 2. Анализ отечественной практики и особенностей оценки труда персонала
2.1. Выбор и аналитический обзор объектов исследования
2.2. Анализ практики и особенностей оценки труда специалистов (ОТС)
2.3. Анализ практики и особенностей труда рабочих (OTP) и ее специфика
Глава 3. Некоторые пути совершенствования оценки труда персонала предприятия в современных условиях
3.1. Оценка труда персонала и аттестация кадров
3.2. Роль социального партнерства
3.3. Влияние оценки труда персонала на сокращение дефицита достойного труда
3.4. Совершенствование оценки труда персонала 138 Заключение 157 Список использованных источников и литературы 163 Приложения
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях"
Провозглашенный Конституцией Российской Федерации курс на построение демократического федеративного правового социального государства с республиканской формой правления1, а также переход к рыночной экономике, обусловили кардинальные изменения в области экономических отношений.
Снижение во многих отраслях объемов производства, упразднение планово-централизованной экономики, переориентация на договорные основы хозяйствования наряду с другими обстоятельствами привели к высвобождению значительной части рабочей силы.
В этих условиях, с одной стороны, появилась невостребованная рабочая сила, а с другой - работодателю представися допонительный резерв кандидатов на вакантные рабочие места, что обусловило повышение его требований к претендентам на трудоустройство.
Одновременно, процессы международной интеграции, приоритетность показателей качества труда и производства, усиливающаяся конкуренция товаров (услуг) на рынках, изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма и творческого отношения к труду. В результате стал более востребованным главный инструмент подбора кадров -оценка кандидата и его труда. Это, в свою очередь, повлекло адекватные изменения в принципах, подходах, способах, критериях, формах и социально-психологичесих аспектах оценки деятельности персонала. Усилися научный поиск наиболее приемлемых теоретических и методологических разработок по этой тематике.
Проблемам научно-теоретического, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, оценки труда персонала (ОТП) посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: Андреева В.Н., Бизюкова И.В., Бондаренко З.Ф., Веснин В.Р., Вогин Н.А., Галаева Е.В., Гончаров В.В, Дорошева М.В., Дятлов В.А.,
1 См.: статьи 1 и 7 Конституции Российской Федерации. М.: Юрид. Лит., 1993,- 96 с.
Зотова Е.С., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Лифшиц А.С., Одегов Ю.Г., Санталайнен Г., Столярова В.А., Турчинов А.И., Шекшня С.В., Шкатула В.И., Р.Марр, Г.Шмидт, М.Биркенбиль, Э.Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а также агоритмы использования результатов, как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.
Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. И в этой связи рассматривать, исследовать вопросы оценки труда персонала необходимо с учетом этого важнейшего обстоятельства.
В условиях становления рыночной экономики в сфере управления трудом происходит смещение акцентов от государственного регулирования к колективно-договорному. Возрастает роль социального диалога, партнерства.
Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.
Различные цели и взаимообусловленные этапы оценки предопределяют задачи, решаемые в процессе оценки персонала. Их, на наш взгляд, - три и каждая последующая из них обусловлена предыдущей.
Первая представляет собой исходную оценку личности с точки зрения выбора профессионального направления с целью обретения профессии конкретной квалификации, то есть это оценка на этапе профориентации или первичная оценка личности с точки зрения ее профпригодности. К этой же стадии следует отнести и оценку кандидата на рабочее вакантное место, оценку в процессе подбора, отбора и расстановки кадров в конкретной организации, включая и оценку кандидата в процессе испытательного срока.
Вторая - определяет оценку поведения работника в процессе труда. Она оценивает степень соответствия его действий функциональным обязанностям на конкретном рабочем месте, а также неиспользованный потенциал работника. И эта оценка, по сравнению с предыдущей, представляется наиболее сложной, комплексной и значимой с точки зрения совершенствования форм и методов управления трудом и персоналом. На этом этапе оценка персонала служит исходным пунктом для ротации кадров, перемещения на другую работу, направления на обучение по новой или смежной (родственной) специальности (включая стадию формирования рабочей силы для вновь вводимых объектов) или повышение квалификации. И эту оценку условно назовем, как оценка деятельности.
И, наконец, третья - оценка результатов труда персонала, т.е. конечного продукта деятельности.
Изучение методологии и методов оценки труда персонала представляется весьма актуальным в связи с такими условиями развития экономики, как трудоизбыточность или трудонедостаточность.
Оценка труда персонала носит двойственный характер с точки зрения субъектов и целей оценки.
С одной стороны, в качестве оценивающего (субъекта) выступает работодатель, оценка труда работника которым преследует цель определения степени соответствия его требованиям технологии, а также изучения его реальных возможностей к повышению эффективности производства и разработки на этой основе соответствующих мероприятий. С другой стороны, оценка своего труда самим работником (самооценка) представляется весьма важным и значительным элементом повышения эффективности своей личной работы и улучшения своего положения на фирме.
Комплексность оценки труда персонала предполагает осуществление исследования с учетом трех основных указанных выше задач.
Так как в условиях переходной экономики обозначися широкий спектр проблем в области повышения эффективности труда, включая и направления повышения эффективности труда работника на основе оценки его деятельности и выявления личных резервов, то исследование данной темы представляется весьма актуальным и своевременным.
Актуальность темы диссертационного исследования предопределяется также и теми тенденциями, которые наметились в последнее время в общемировом и региональном масштабах. Это, прежде всего, поддержка инициативы Международной Организации Труда (МОТ) за достижение достойного труда. Инициатива МОТ наряду с одобрением и широкой поддержкой ее в Европе и мире, поставила также ряд вопросов перед учеными: от необходимости научного обоснования понятия и содержания категории достойный труд, до исследования ее характеристик, показателей и методов достижения и оценки.
Одновременно в пользу актуальности рассматриваемой темы диссертационного исследования говорит широко развернувшееся в мире движение за глобализацию экономики. При том, что у процесса экономической глобализации имеются и противники он, несмотря ни на что, набирает силу. Российская Федерация уже в ближайшие годы планирует войти в состав Всемирной Торговой Организации (ВТО). Согласование интересов государств-членов ВТО с различным уровнем экономического развития - процесс сложный и не всегда эффективный. Интеграция России в европейскую и мировую экономические системы обуславливает рост конкуренции товаров и услуг, а с завоеванием рынков сбыта соответствующее усиление конкуренции наступает и на рынке труда. Значимость настоящей темы исследования предопределяется также и недостаточной ее теоретической разработанностью и практического опыта использования.
Степень разработанности темы. Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения ОТП. В большей степени разработаны методология и агоритмы изучения, оценки претендентов при отборе кандидатов на вакантное рабочее место - данной тематике посвящены работы
Бизюковой И.В., Карташова С.А., Кокорева И.А., Магуры М.И., Рощиной А.В. и других ученых-экономистов.
Достаточно широко исследованы вопросы оценки результатов трудовой деятельности. Этим вопросам посвящены работы - Жукова А.Л., Журавлева П.В., Зайкина А.Д., Кибанова А .Я., Полякова И.А., Ремизова К.С., Столяровой В.А., Ясаковой Н.В., Яковлева Р.А. и др.
В меньшей степени изучены вопросы оценки труда персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Беляцкий Н.П., Литвак Б.Г., Шекшня С.В., Хлынов В.Н. и другие.
И очень мало или незначительно исследованы вопросы комплексной ОТП, включающей все три выше указанных этапа. В недостаточной степени, на наш взгляд, исследованы нормы правовых актов, включая и локальные нормативные правовые акты, направленные на осуществление ОТП или использование ее результатов, а также роль в процессе ОТП социальных партнеров.
Комплексный подход к оценке труда персонала, на наш взгляд, позволяет получить более объективную, всесторонне обоснованную оценку, а ее недостаточная теоретическая разработанность подтверждает актуальность темы диссертационного исследования.
Целью настоящего диссертационного исследования является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка, научное обоснование направлений совершенствования оценки труда персонала предприятий в современных условиях.
Цель и логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:
- рассмотреть понятийно-категориальный аппарат по теме исследования;
- обобщить отечественный и зарубежный опыт оценки труда персонала;
- исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей;
- выявить особенности оценки труда персонала различных предприятий в современных условиях;
- определить роль и место сторон социального партнерства в оценке труда персонала;
- осуществить сравнение процессов оценки труда персонала и аттестации кадров;
- рассмотреть взаимосвязь достойного труда и оценки труда персонала;
- разработать направления совершенствования оценки труда персонала.
Объектом исследования являются отношения работодателей и работников в процессе формирования и функционирования персонала на отечественных предприятиях.
Предмет исследования - процесс оценки труда персонала предприятия в современных условиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, включая и локальные нормативные правовые акты, основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.
В ходе диссертационного исследования были использованы методы сравнения, группировки, анализа и синтеза, методы статистических и социологических исследований и др.
В качестве информационной базы в процессе исследования использованы данные официальной статистики, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Госкомстата РФ, правовой базы регулирования социально-трудовых отношений в РФ (законы и подзаконные нормативные правовые акты), международное трудовое право (Конвенции и рекомендации МОТ, Социальная хартия), материалы Академии труда и социальных отношений (АТиСО), НИИ труда и социального страхования Минтруда России, Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и других научно-исследовательских и образовательных организаций, а также отчетные данные и материалы проведенного автором анкетного исследования по пяти предприятиям, представляющим разные отрасли: пищевую - Хлебозавод № 28, автопредприятие - Зеленоградский Автокомбинат, строительное -Зеленоградстрой, радиоэлектронной промышленности - предприятия Эма и Элакс.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1. Уточнено содержание понятия экономической категории лоценка труда персонала, подчеркнута его комплексность и многогранность, а также впервые выпонена классификация внутренних и внешних факторов, влияющих на методику оценки труда персонала (ОТП).
2. Осуществлен комплексный подход к рассмотрению и анализ оценки труда персонала. Обоснована необходимость рассмотрения трех составных частей оценки: объективных данных работника при его приеме, оценка в процессе трудовой деятельности и оценка по итогам работы. Конкретизированы методологические основы комплексной оценки труда персонала, а также разработан инструментарий проведения социологического исследования и использования его результатов для выявления критериев оценки труда персонала по категориям рабочие и специалисты.
3. Проведен анализ практики ОТП на пяти московских предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм. Выявлены особенности и специфика ОТП и отношения к ней работников.
4. Определены особенности и выявлены различия оценки труда персонала и аттестации кадров, рассмотрена их взаимосвязь и доказано, что аттестации кадров - отдельный этап оценки труда персонала, а ОТП - важнейший инструмент кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики.
5. Рассмотрены проблемы ОТП в условиях достижения предприятиями достойного труда, задачи выдвинутой МОТ на новое столетие.
6. Сформулированы пути совершенствования ОТП предприятий в современных социально-экономических условиях. В их числе предложение по включению в структуру колективных договоров подраздела, посвященного ОТП. Разработаны четыре формы, обеспечивающие оценку труда персонала на каждом из трех этапов, а также результирующая ОТП.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы работниками, их представительными органами, а также работодателями как в процессе осуществления оценки труда персонала, так и в практике колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях рыночной экономики.
Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в качестве учебного материала по дисциплинам: лэкономика труда, луправление персоналом, лорганизация, нормирование и оплата труда, а также при подготовке соответствующих учебных пособий по указанным и родственным дисциплинам.
Апробация результатов исследования. Предложенные в диссертации подходы к оценке труда персонала, а также некоторые пути совершенствования ОТП в условиях рыночной экономики приняты к использованию на исследуемых предприятиях, о чем свидетельствуют полученные отзывы. Основные идеи и положения исследования, а также практические предложения, разработанные автором диссертации, изложены в тезисах к Всероссийской научно-практической конференции Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы в Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации 4-5 марта 2003 года Социальное партнерство и его роль в оценке труда в условиях рынка, а также опубликованы в 4 работах общим объемом -свыше 2 печатных листов.
Результаты исследования опубликованы в статьях:
- Маркетинг рынка труда как инструмент повышения эффективности использования кадров / Соискатель, № 4 (8), 2000 / Спецвыпуск научного журнала Труд и социальные отношения / М.: АТиСО, 2000. - СС. 57-69.
- Персонал как объект управления трудом / Соискатель, № 1 (15), 2002 / Спецвыпуск научного журнала Труд и социальные отношения/ М.: АТиСО,
2002.-СС. 25-30.
- К вопросу об оценке труда персонала предприятия / Человек и труд, № 5,
- Роль и место оценки труда персонала в сокращении дефицита достойного труда (тезисы) к научно-практической конференции Социально-экономическое развитие России, АТиСО, май 2003.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Общий объем работы составляет 176 страницы, в т.ч. 46 таблиц и 15 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Троць, Людмила Богдановна
Подписи оценщиков:Дата: <{ 200г.
Таким образом, нами рассмотрен процесс оценки труда работника и представлены соответствующие формы оценки: кандидата, деятельности и результатов труда.
Для оценки группы работников (колектива, персонала организации) можно также использовать предложенные формы оценки, где в графе - бал, выставлять общую среднеарифметическую оценку по всем оцениваемым (см. Ф 4).
Таким образом, руководство предприятия и отдел управления персоналом получают возможность индивидуализировано подходить к планированию профессионально-квалификационного продвижения персонала.
Кроме того, располагая данными о степени развития деловых и личностных качеств работников, предприятие получает возможность более эффективно использовать персонал в соответствии с требованиями рабочего места, подбирать работников на ключевые дожности, проводить ротацию кадров. Особое место в ОТП на данном этапе отводится отбору кандидатов в резерв на выдвижение на руководящие дожности.
Оценка труда персонала (Ф4) п/п Формула Наименование показателя обознач. бал
ОТП = Ок + Од + Ор
1. Оценка кандидата на вакантное рабочее место
1 Ок = К х (С+Д+Л+В) 1. Уровень образования кандидата К
2. Показатели стажа кандидата С
3. Показатели деловых качеств кандидата Д
4. Показатели личностных качеств кандидата Л
5. Показатель, характеризующий возраст кандидата в
Ок =
2. Оценка деятельности работника
2 Од = Ои+Ов+От+Оэ 1. Оценка критериев, характеризующих ответственность и испонительность работника Ои
2. Оценка критериев, характеризующих дисциплинированность работника Ов
3 .Оценка критериев, характеризующих профессионально-квалификациооные притязания и творческую инициативу От
4. Оценка критериев, характеризующих профессиональный энтузиазм работника Оэ
Од =
3. Оценка результатов труда работника
3 Ор = Ов.з.+Ок.п.+От.п 1.Показатель, характеризующий степень выпонения задания (Ов.з.)
1.1. Показатель количества выпоненной работы К.в.
1.2. Показатель, характеризующий срок выпонения работы С.в.
1.3. Показатель, характеризующий ежедневную выработку Е.в.
2.Показатель качества продукции
2.1. Уровень качества Ок.п.
3. Показатель наличия поощрений, стимулов и т.д. (От.п.)
Ор =
ОТП = Ок + Од + Ор =
В целях повышения эффективности труда предстоит большая кропотливая работа по обучению работников наряду со знаниями технологического процесса, знаний санитарии, гигиены, физиологии, эргономики, оценки и культуры труда и производства.
Осуществляемые в России первые шаги в сфере развития ОТП непременно принесут положительные результаты. Значимым при этом будет широкое изучение отечественного и зарубежного передового опыта и внедрение приемлемых, адаптированных к нашей реальности шагов в жизнь россиян.
Следует отметить, что разработанные и предложенные нами некоторые пути совершенствования ОТП направлены на повышение эффективности труда и производства и вместе с тем, не являются единственными.
Реальная жизнь может подсказать и иные пути улучшения ОТП как инструмента управления трудом и персоналом, что в условиях освоения рыночных механизмов является весомым аргументом.
Представленный выше комплексный агоритм ОТП с учетом трех важнейших этапов: отбора кандидата на вакантное рабочее место (в том числе оценка в период испытательного срока), оценки деятельности работника и конечных результатов труда, позволит получить допонительные аргументы. Их умелое использование в процессе управления персоналом, трудом и производством, обеспечит повышение эффективности труда и производства.
Одновременно с совершенствованием процедуры ОТП на основе включения в структуру колективного договора и дальнейшего развития подраздела Формы (порядок) ОТП выше указанные агоритмы позволят с одной стороны повысить результативность работы предприятия, а с другой стороны - обеспечат рост заинтересованности работников в ОТП.
Заключение
Исследование оценки труда персонала на практике, как составной части механизма формирования и использования кадров и системы управления трудом на предприятии, еще раз показало, что принятие целого ряда решений, их обоснованность и правильность во многом предопределяются качеством оценки труда персонала.
С переходом российской экономики на рыночные пути развития стали востребованными новые формы и методы оценки труда персонала (ОТП). Это обусловлено разгосударствлением собственности, становлением многоукладной экономики, формированием рынка труда, ростом безработицы, усилением конкуренции на рынках товаров и труда и др.
Наблюдаемый в процессе формирования рыночных отношений дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда обуславливает все возрастающую конкуренцию рабочей силы в борьбе за свободные вакантные рабочие места. Невостребованность значительной части рабочей силы на рынке труда, в условиях международной интеграции России в Европейский, Евроазиатский и мировой экономический союзы, сопровождающейся усилением миграционных потоков иностранной рабочей силы в Россию, обусловила усиление конкуренции среди безработных в борьбе за вакантные рабочие места. Указанные условия как никогда ранее повысили актуальность дальнейшего развития оценки труда персонала.
В настоящей диссертационной работе решены конкретные задачи, предусматривающие: рассмотрение понятийно-категориального аппарата, что позволило уточнить понятие основной категории - оценка труда персонала (ОТП); исследование и обобщение отечественного и зарубежного опыта оценки труда персонала способствовало осуществлению классификации внутренних и внешних факторов, влияющих на методику ОТП. Социологические исследования состояния и специфики оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей, а также выявление подходов и особенностей оценки труда персонала различных предприятий в современных условиях, позволили обосновать ряд выводов, которые послужили основой при разработке соответствующих предложений; в результате определения роли и места сторон социального партнерства в процессе оценки труда персонала обоснован механизм их участия в осуществлении и совершенствовании ОТП; сравнительный анализ процессов оценки труда персонала и аттестации кадров позволил выявить десять различий и обосновать тезис о том, что аттестация кадров - отдельный этап ОТП, а ОТП - важнейший инструмент кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики; исследование взаимосвязи достойного труда и оценки труда персонала позволило обосновать тезис о том, что ОТП как комплексный, многоцелевой процесс способен оказать существенное влияние на сокращение дефицита достойного труда.
В процессе решения поставленных в соответствии с реализуемой целью диссертационного исследования задач были получены результаты, имеющие значение, как для теории, так и для практики ОТП.
Допонение теории оценки труда персонала уточненным понятием позволит по-новому - комплексно рассматривать ее внутреннее строение, агоритм определения и многоцелевого использования в конкретных условиях.
Изучение отечественной практики ОТП позволило сделать вывод о том, что методология ОТП, механизмы ее осуществления на предприятиях России и частота применения находятся в начальном периоде развития. Всестороннее изучение существующих методик оценки позволило:
- допонить методологические основы оценки труда персонала;
- разработать инструментарий социологического исследования оценки труда персонала по категориям рабочие и специалисты.
Социологическое исследование, осуществленное автором на пяти московских предприятиях, позволило выявить особенности и специфику оценки труда персонала на предприятиях различных отраслей, оценить реальную ситуацию в сфере оценки персонала. Применяемые подходы, методы и агоритм оценки требуют выработки единого универсального подхода оценки, способствующего достижению наиболее поных, объективных результатов.
Рассмотрена взаимосвязь достойного труда и оценки труда персонала, обосновано влияние ОТП на сокращение дефицита достойного труда.
Сравнение отечественной практики ОТП с зарубежной свидетельствует о значительном отставании российских технологий ОТП от западных, особенно от высокоразвитых стран.
В результате изучения колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на исследуемых предприятиях определены место и роль социальных партнеров в ОТП. При этом установлено значение разделов колективного договора, содержащих результаты ОТП в различных целях регулирования социально-трудовых отношений.
С учетом возросшей роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений на современном этапе и борьбе за сокращение дефицита достойного труда, возрастает роль трудовых и колективных договоров, которые дожны напоняться новым содержанием, включая более широкие обязательства сторон и гарантии их выпонения. Для контроля выпонения обязательств трудового договора более востребованной становится ОТП. Одновременно, повышается роль и значимость ОТП в процессе контроля выпонения колективных договоров.
Структура и содержание колективных договоров, как показали результаты исследования, свидетельствует о высокой значимости результатов ОТП в рамках колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях. Удельный вес разделов действующих на исследуемых предприятиях колективных договоров непосредственно использующих результаты ОТП составляет от 60 до 70%. Это обстоятельство свидетельствует о высокой востребованности ОТП, а соответственно - о необходимости дальнейшего ее совершенствования.
Распространение инициативы МОТ за достижение достойного труда требует соответствующего научно-методического обеспечения. Однако, уже на стадии общего анализа концепции становиться неоспоримым фактом необходимость осуществления ОТП с целью обеспечения достойной занятости (достойного труда), обеспечивающей работнику достойную заработную плату и как следствие этого - достижение достойной жизни.
Применение разработанного инструментария социологического исследования оценки труда персонала по категориям рабочие и специалисты, включая руководителей, на пяти московских предприятиях, позволили изучить особенности и специфику оценки труда персонала на предприятиях различных отраслей.
Использование результатов исследования способствовало разработке предложений по совершенствованию ОТП на предприятиях, которые представляют собой агоритм оценки, и включают:
1) разработку формы оценки кандидата на вакантное рабочее место и агоритмом расчета интегрального показателя оценки кандидата;
2) разработку формы оценки деятельности работника в целях стимулирования и совершенствования его труда, а также изучения профессионально-квалификационных и творческих устремлений;
3) форму оценки результатов труда работника, включающую характеристики качественных и количественных показателей конечного продукта труда;
4) форму оценки труда персонала, представляющую интегральный комплексный показатель, включающий итоговые оценки работника на каждом из трех этапов оценки;
5) рекомендации по допонению колективных договоров подразделом Формы (порядок) оценки труда персонала.
Реализация разработанных по результатам исследования предложений позволит, на наш взгляд, допонить теоретические основы ОТП, расширить ее методологическое обеспечение, конкретизировать планирование формирования и развития персонала предприятия, улучшить колективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений и на этой основе повысить эффективность труда и производства.
При всей обоснованности полученной автором научной новизны и ее практической апробации работа не претендует на всеобъемлющую поноту раскрытия темы диссертации, и ее автор предполагает продожить ее исследование в будущем.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Троць, Людмила Богдановна, Москва
1. Конституция Российской Федерации М.: Издательство Ось - 89, 1998.-48 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Элит, 2002.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть I; изд-е Госуд. Думы. -М.: Известие. 1994. -214с.
4. Сборник федеральных конституционных законов и федеральных законов Российской Федерации. 2002. Выпуск 3 (129). М.: Издание Государственной Думы, 2002. Ч 200 с.
5. Европейская социальная хартия: Справочник: Пер. с фр. М.: Международные отношения, 2000. 264 с.
6. Закон Союза Советских Социалистических Республик о трудовых колективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. М.: Юрид. лит., 1987.
7. Киселев И.Я., Леонов А.С., Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003. - 896 с.
8. Конвенция МОТ № 117. Об основных целях и нормах социальной политики. 46-я сессия. Женева, 1962.
9. Конвенция МОТ № 154. О содействии колективным переговорам. 67-я сессия. Женева, 1981.
10. Сократить дефицит достойного труда: Глобальный вызов. Доклад Генерального директора МОТ Х.Сомавиа на Международной Конференции труда 2001 года. Женева, 2001.- 85 с.
11. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник. М.: Госкомстат РФ, 2001. 976 с.
12. Россия в цифрах, 2002: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. -М., 2002. -398 с.
13. Абдурахманов К.Х.: Теория управления персоналом организации / В учебнике: Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.- 736 с.
14. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М.: Изд-во РАГС, 1999.-375 с.
15. Афанасьев В. Я. Управление персоналом в рыночной экономике: Учеб. пособие. М., 1996.
16. Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях / дис. к.э.н. СПб, 2000 217 с.
17. Балабан В.А., авт-т на соискание уч. ст. к.э.н., Оценка затрат и результатов управленческого труда на предприятиях, М.: 1998.
18. Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. - №4.
19. Баркон Д., Санникова Г., Тимофеева Е. Как работает предприниматель Москва 1995г.
20. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. -Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.
21. Берщова JI. В. Оценка личного трудового вклада руководителя. / ж-л Справочник кадровика № 1, 2001.
22. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учеб. пособ. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. - 150 с.
23. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984.-159 с. (Серия: Б-ка делового человека).
24. Блинов А. О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах: Учебно-методическое пособие. М.: МАЭП, ИИК Калита, 2000.
25. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 1998. 72 с.
26. Борисова Е. Аттестация. Стоит ли игра свеч? // Организация управления персоналом. 2000.- № 4.л
27. Бударин В.Б., авт-т на соискание уч. ст. к.э.н., Управление персоналом в газовой промышленности: концепция и опыт реализации, М.: 1997.
28. Бударин Ф. М. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 1996. - янв. - февр.
29. Бурчакова М.А. Особенности формирования системы работы с кадрами в условиях современной России/дис. к.э.н. -М.: 1999 246 с.
30. Бухаков М., Кузьмина Н. / Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования. / ж-л Человек и труд № 2, 2003.
31. Васильева С. / Срочно требуются! // В России растет дефицит высококвалифицированных рабочих кадров. // ж-л Социальное партнерство, № 3, 2002.
32. Вогин Н.А. / Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек / Человек и труд № 5, 1998 г.
33. Вогин Н.А. / Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. / ж-л Человек и труд № 6, 1997.
34. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2003.
35. Вортман М. А., Лившиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах: Текст лекций. Иванове: Ив.ГУ, 1995.
36. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М., Экономика, 1966., 472 с.
37. Глобализация и профсоюзное движение России в XXI веке. / Научно-практическая конференция./ Под общей ред. Будько В.И., д.э.н., проф. Гриценко Н.Н., Москва, 29-30 января 2002 года, - 156 с.
38. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 280 с.
39. Деревянченко А. А. Глобализация как явление и понятие // Профсоюзное обозрение. Январь-февраль 2002 г.
40. Десслер Гари. Управление персоналом /Пер. с англ. М.: БИНОМ.-432с.
41. Дуракова И. / Автобиография при найме. Взгляд немецких кадровиков. / ж-л Человек и труд № 10, 1996 г.
42. Davenport T.N. Business Process Reengineering: The Fad that Forgot the People//Fastcompani Magazine World Wide Web Homepage, 1996.
43. Ерохина Р.И., Самраилова E.K. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие /Под ред. проф. А.И. Рофе. -М.: Издательство МИК, 2000. 160 с.
44. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. М.: Издательство Дело и Сервис, 1998 г. - 176 с.
45. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство МИК, 2002. - 336 с.
46. Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М., 1996.
47. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом // Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999 - 576 с.
48. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 328 с.
49. Зеленов М.Ф., Шугаев А. А. Правовые проблемы участия профессиональных союзов в разрешении колективных трудовых споров. М.: РИЦ ИСПИРАН, 2001. - 117 с.
50. Зиверт X. Тестирование личности. М.: ИНФРА - М, Интерэксперт, 1998.- 198 с.
51. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учебное пособие. М., 1996.
52. Зущина Г.М., Костин JI.A., Сутанова P.M. Рынок труда и теории занятости: Учебное пособие. М., 1997.
53. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы упр-я. М.: Дело, 1993. 304 с.
54. Как работают японские предприятия: Сокр. Пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др.; Науч. ред. авт. предисл. Д. Н. Бобрышев. М.: Экономика, 1989. - 262 с.
55. Калачева С.А. Аттестация. М.: Издательство ПРИОР, 2001. - 112 с.
56. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Лекции по экономике / Проблемы становления социального государства. Издание второе, переработанное и допоненное М., Издательство АТиСО, 2001.
57. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 320 с.
58. Кейт Гринт. Что неладно с оценкой результативности? Критика и предложение, в Human Resource Management Journal (London), Vol. 3, No. 3, SPRING 1993, pp. 61-77.
59. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д. э. н., профессора Кибанова А.Я М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
60. Кокин Ю.П. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.
61. Костин JI.A. Международная организация труда, / Л.А.Костин. М.: Изд-во Экзамен, 2002, - 415 с.
62. Костин Л.А. Российский рынок труда: вопросы теории, истории практики. М., 1998.
63. Коханов Е. / Давайте считать вероятности. Решение ситуационных задач при отборе персонала. // ж-л Служба кадров № 3, 1998.
64. Крамаренко Ю.Я. Методика оценки делового потенциала. М., 1997
65. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994
66. Кязимов К.Г. Безработица и пути повышения качества рабочей силы на рынке труда. М., 2001.
67. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2002. - 392 с.
68. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала / Иван, гос. ун-т. Иваново, 1999. - 186 с.
69. Лыскин А. / Управление персоналом системный подход //Ив ЛУКОЙЛе кадры решают все. // ж-л Социальное партнерство, № 3, 2002.
70. Магура М.И. Поиск и отбор персонала -М. ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001-272 с.
71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001.
72. Макконнел К.Р., Брю C.J1. Экономикс: принципы, проблемы и политика: В 2т: Пер. с англ. 11-е изд. Т. 2. М.: Республика, 2000 400 с.
73. Маслов В. / Управление персоналом: новое время новый взгляд П Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом // ж-л Социальное партнерство, № 2, 2002.
74. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭ и У., 2001.-312 с.
75. Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ. СПб.: Евразия, 1999.
76. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.
77. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М: 1991.-453 с.
78. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.-702 с.
79. Милер М.Э. Применение количественного подхода при оценке соискателей на этапе отбора. / Экономика и труд: Сб. научн. тр. Вып. 5 / Отв. ред. Р.Г.Смелик. Омск. Омск, гос.ун-т, 2001. - 208 с.
80. Миляева JI., Койнаш Г. / К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия / ж-л Человек и труд № 4/ 2000.
81. Митрякова O.J1., Серов В.Р., Тарахнов Н.С. / Развитие человеческих ресурсов. Международный опыт организации внутрифирменного обучения. / ж-л Профессиональный потенциал № 2, 2001.
82. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. - 264 с.
83. Нечаева И.И "Оценка профессиональных знаний и опыта персонала. Проблемы"// Соискатель 4(8) 2000 спецвып. ж. "Труд и социальные отношения". 80с.
84. Ниязмамедов Р.Т. дис. на соискание ученой степени к. э. н.,- Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития, М. - 1999. - 154 с.
85. Овчинникова Т. / Экспертная оценка как интегральный показатель управленческого труда в работе с персоналом. // ж-л Финансовый бизнес № 6 (56), 1998.
86. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амафея, 2000.- 256 с.
87. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.
88. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы). М.: НИИ труда, 1997. -143 с.
89. Оргеева М.Э. Комплексно оценивать деловые качества / ж-л Социальный мир № 9 (21) 2002.
90. Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами. // Образование и бизнес. 2000. - № 14 (38).
91. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: 1984. - 183 с.
92. Познякова Е. / Мы дожны соответствовать новейшим тенденциям рынка информационных технологий / ж-л Управление персоналом №6(60) 2001.
93. Полин Барет-Рид: Неотъемлемые признаки достойного труда / ж-л Человек и труд № 3, 2003.
94. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник Экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). 6-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономика, 1988. - 239 с.
95. Починок А. / Что такое достойный труд? / Социальное партнерство нуждается в развитии. // ж-л Социальное партнерство № 1, 2003.
96. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность. / Под общей редакцией Лоуга Д., Плеханова С., Симмонса Д. Пер. с англ. М.: Вече, Персей, 1997. - 448 с.
97. Пронников Д. И., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.
98. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.
99. Peter F. Drucker. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y.; Harper&Row, 1973.
100. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран. // Труд за рубежом. Ч М.: 1990, №1.
101. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: МИК, 1999.
102. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: Издательство МИК, 2001. 368 с.
103. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И.Рофе. М.: Издательство МИК, 2000. - 248 с.
104. Рюдигер Кайм Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики // ж-л Человек и труд, № 9 /1999.
105. Самуэльсон П. Экономика. T.I и II: Пер. с англ. М.: Агон, 1994.
106. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.
107. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов: Пер. с англ. М.: Наука, 1993.
108. Сорокина Н.П. / Оценка деятельности персонала. / ж-л Справочник кадровика, № 27-28, 2000, СС.34-37.
109. Социальная защита работников и профсоюзы / Н.Н. Гриценко, Н.В. Ясакова, A.JI. Жуков и др. М.: Профиздат, 2001.
110. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие, изд. 2-е доп. и перераб. М., Бизнес-школа Интесинтез, 2000. - 344 с.
111. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: (Социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка). -М.: Экономика, 1995.-183с.
112. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебн. -практ.пособие.-3-е изд.-М.: Дело, 2000.-272 с.
113. Труд государственных служащих: Учеб. Пособие / Институт труда (НИИ труда) Минтруда России. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2000. -352 с.
114. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.-272 с.
115. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.
116. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 1998.-512 с.
117. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
118. Управление трудовыми ресурсами: Справ. Пособие / О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др.; Рук. авт. кол. Э.Р. Саруханов; Под общ. Ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987. - 343 с.
119. Уткин Э.А- Этика бизнеса. Учебник для вузов. М.: Издательство Зерцало, 1998.-256 с.
120. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М.: Республика, 1992.
121. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер с англ. М.: Дело, 1993.-864 с.
122. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел Синтез, 2001 272 с.
123. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М.: Издательская фирма Восточная литература РАН, 1995. - 110 с.
124. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446с.
125. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез
126. Шонбергер Р. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. / науч. ред. и авт. предисл. Л.А.Конарева. М.: Экономика, 1988. - 251 с.
127. Шошинов В. В., Синенко С.А., Сапожников В.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. М.: ООО СЛОВО-СИМС, 2001. - с. 112.
128. Экономика и труд: Сб. научн. тр. вып. 5 / Отв. ред. Р.Г. Смелик. -Омск. Омск. гос. ун-т, 2001. -208 с.
129. Экономика труда. Социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
130. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. 623 с.
Похожие диссертации
- Разработка интегрированной системы менеджмента качества шинного предприятия на основе процессной модели
- Управление процессом реализации национальных проектов
- Пути повышения эффективности развития и функционирования предприятий строительного комплекса в современных социально-экономических условиях России
- Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия
- Развитие агропромышленных регионов