Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Журавлева, Екатерина Александровна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия"
На правах рукописи
Журавлёва Екатерина Александровна
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность: 0S.00.0S -Экономика и управление народным хозяйством (.экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЁНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
004605274
Диссертация выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом ОУП Академия труда и социальных отношений.
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: доктор экономических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования РФ Жуков Анатолий Лаврентьевич
ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ.
доктор экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна кандидат экономических наук, доцент Сидорова Вера Николаевна ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте РФ
Защита состоится 21 июня 2010г. в 14.30 в аудитории 222 на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 по экономическим наукам в ОУП Академия труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОУП Академия труда и социальных отношений.
Автореферат разослан О? г (2010 года.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
В.Т. Стрейко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Корпоративная культура -явление относительно новое для российского экономического пространства, хотя на Западе концепция корпоративной культуры была сформулирована около 20 лет назад. Ее появление было связано с пересмотром научно-практических позиций по отношению к человеческому капиталу, роли наемных работников как основного субъекта производственных отношений и к системе управления ими. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любого предприятия заключались а формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией предприятия, а вследствие этого, его мотивации на достижение успеха в его деятельности. Другими словами, корпоративная культура рассматривалась как средство создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления предприятием и достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.
В нашей стране научный инструментарий опирася на понятия лорганизационная культура и лорганизационное поведение при характеристике внутренней среды предприятия. В условиях государственной собственности и государственной социальной политики, направленной на удовлетворение и защиту социально-экономических интересов всех слоев общества, такой подход был справедлив и оправдан, так как был основан на идее единства и взаимообусловленности интересов всех субъектов социально-экономического процесса. В советское время особое внимание уделялось совершенствованию таких составляющих корпоративной культуры как дисциплина и правила трудового распорядка, нравственно-психологический климат, гармонизации организационных процессов предприятия и базовых идеологических ценностей.
При переходе к рыночным отношениям на фоне изменения форм собственности изменились и взаимоотношения между субъектами-участниками социально-экономического развития. Ключевыми
вопросами, интересовавшими собственников средств производства, были достижение конкурентных преимуществ и получение максимально возможной прибыли в минимально короткий срок, а не создание оптимальной внутренней среды предприятия, подразумевающей решение не только производственных, но и социальных проблем наемных работников. Новые рыночные условия хозяйствования привели к необходимости трансформации управленческой системы предприятий, изменений в целях и способах развития культуры, в частности,
формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.
По мере развития и укрепления рыночных отношений, а также осмысления западного опыта, стало очевидным, что корпоративная культура - это не чужеродное явление для российского бизнес пространства, а один из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия. Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления, а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. На сегодняшний день необходим критический анализ и допонение многих концепций корпоративной культуры. , В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности феномена корпоративной культуры. Методики исследования, предлагаемые в различных работах, периодически пересматриваются последующими поколениями исследователей, которые поднимают новые вопросы, связанные с осмыслением феномена корпоративной культуры. Причина этому - развитие рыночных отношений, бизнес среды, а также новые результаты исследований в области организационного поведения, стратегического управления персоналом и т.п.
Однако, если вопросам исследования сущности, структуры, функций и свойств корпоративной культуры посвящено много работ, то вопросам оценки ее экономической эффективности - недостаточно. Вопросы трансформации корпоративной культуры с целью повышения её эффективности в рамках управления предприятием остаются малоизученными, хотя на сегодняшний день они являются особенно актуальными из-за стремительного развития предприятий, появления новых сфер бизнеса, слияний/поглощений одних предприятий другими, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке.
Степень научной разработанности проблемы. Систематическое изучение корпоративной культуры в теории менеджмента началось в 1982 году в США, когда исследователи Т. Дил и А. Кеннеди1, выявляя факторы, влияющие на эффективность работы международных корпораций, вывели концепцию корпоративной культуры, как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Затем это понятие стали использовать при разработке методов управления менее масштабных объектов - отдельных компаний, фирм, организаций.
'Deal Т. and Kennedy Д., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982. - p.57.
Большинство зарубежных и отечественных исследователей (М. Армстронг, C.B. Шекшня, Э.А. Смирнов и др.г), изучающих этот феномен, подразумевают под корпоративной культурой общечеловеческие ценности, обусловливающие поведенческие модели работников. Такая позиция, по мнению автора диссертационного исследования, справедлива при формировании внутренней среды крупных международных корпораций.
Некоторые отечественные и зарубежные исследователи (В.А. Спивак, В.В. Козлов, Э. Шейн 1 ), помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, выделяют в корпоративной культуре допонительные структурные элементы - внешнюю и внутреннюю коммуникацию в организации, а также ее артефакты -мифы, легенды и символы организации (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Н.С. Злобин").
В литературе, посвященной данной проблеме, предприняты попытки построения схем анализа (Э.Шейн, С.ГТ.Робинс, А.Ф. Харрис, Р.Морган, A.A. Погорадзе, В.А. Спивак5) и типологий этого феномена (С.Мердок, Д.Паркер, М.К. де Врие, Д. Милер, Р.Л. Кричевский, Р. Рюттингер, М.Бруке, Г. Хофштеде, У. Оучи, Ч. Ханди6). Однако предложенные схемы анализа и типологии не в поной мере отражают сущность исследуемого
2 Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/ пер с англ. Ростов - на - Дону: Феникс, 1998. - С. 12 -134.;
Шекшня С.В. Управление персоналом организации. - М., 1997. - 445С.; Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 303С.
3 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001, С.2.;
Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и пути развитая (на примере ЗАО "Атомстройэкслорт").- М., 2001. - С. 2 - 9.; Edgar М. Shein. Organizational Culture and Leadership, Jossey - Bass, San - Francisco, 19852005. - p.9.
4 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: - М.: Фирма "Гардарика", 2006. - С. 100 - 123.; Злобин Н.С. Культура и общественный прогресс. - М.: 2006. - 57С.
5 Edgar М. Shein. Organizational Culture and Leadership, Jossey - Bass, San - Francisco, 19852005. - p.9.; Robbins S.P. Organization theory: structure design and application. London, Prentice-Hall, 1990. - 78p.; Harris P.R./ Morgan R.T. Managing Cultural Differences. - Gulf Publishing Company, 1991. - p. 146 - 148.; Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития,- Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 - С. 23 - 47.; Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001, С.2.
6 Соломанидинз Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003,- С.50-120.; Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента вседневной работе. - М.: Дело, 2003. - 115С.; Р.Рюттингер. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1992, С. 113-120; Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М., 1984. - 245С.; Geert Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage, Beverly Hills, Calif, 1980. - p. 124
феномена, так как касаются всего лишь одного - двух составляющих корпоративной культуры. -
Недостаточная разработанность в теоретическом и практическом плане проблемы построения эффективной корпоративной культуры и анализа её воздействия на хозяйственную деятельность предприятия определили актуальность данного исследования.
Объектом исследования является корпоративная культура отечественных и зарубежных промышленных предприятий и организаций.
Предметом исследования являются экономические, организационно - управленческие и социально - трудовые отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры.
Основной целью данной диссертации является разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры, способствующей повышению эффективности деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Х рассмотреть основные концепции корпоративной культуры и исследовать её влияние на эффективность работы предприятия;
Х на основе анализа существующих типологий корпоративной культуры разработать её классификацию с позиции эффективности а также сопутствующую систему диагностики;
Х разработать механизмы трансформации корпоративной культуры для повышения эффективности работы предприятия;
Х внедрить механизм трансформации корпоративной культуры в целях повышения эффективности работы предприятия на ЗАО Москомплектмебель;
Х выделить комплекс показателей эффективности, отражающих влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия, и с их помощью оценить экономический и социальный эффект от трансформации корпоративной культуры.
Научная новизна исследования состоит в разработке новых подходов к анализу корпоративной культуры российских промышленных предприятий в новых рыночных условиях и рекомендаций по совершенствованию механизмов её трансформации, позволяющих повысить эффективность управленческого труда и, соответственно, экономические показатели предприятия.
Положения, выносимые на защиту
Х На основе анализа существующих концепций и типологии корпоративной культуры выявлены критерии, с помощью которых можно оценить эффективность корпоративной культуры - готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание повышать профессиональный уровень: степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в колективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства.
Х Исходя из вышеперечисленных критериев, на основе анализа корпоративных культур Газпрома, Дзл, Вимм-Биль-Данна, ВымпеКома, Норникеля, Сибнефти, Ниссан, Рено, ТД Крокус, Горгаз (Москва), Диас, ООО УЕС и НИИ Стандартизации выделены четыре типа корпоративной культуры: вынужденная, традиционная, снобистская и инновационная.
Х Усовершенствована система сопутствующей диагностики корпоративной культуры (анкета, вопросы для интервью с работниками, качественный анализ поверхностного уровня корпоративной культуры и бенчмаркинг).
Х Разработан механизм трансформации корпоративной культуры в максимально эффективный - инновационный тип. Он включает следующие взаимосвязанные этапы: осознание необходимости изменений, диагностику существующей корпоративной культуры, создание сценария изменений, включающего мероприятия по созданию сплочённой команды; формирование новых инновационных целей, миссии и философии; децентрализацию системы управления; внедрение эффективной внутренней коммуникации и сбалансированной системы мотивации и контроля, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников; создание гибкой структуры производства. На каждом этапе разрабатываются артефакты, которые отображают происходящие изменения. Паралельно с осуществлением вышеупомянутых мероприятий производится мониторинг изменений и оценка их эффективности.
Х На основе анализа работ ведущих исследователей определено влияние корпоративной культуры на следующие показатели эффективности деятельности предприятия - уровень качества производимой продукции, рост продаж, текучесть кадров, производительность труда, количество нарушений трудовой дисциплины, коэффициент творческой активности, коэффициент внедрения новаций,
коэффициент внедрения знаний и навыков, коэффициент удовлетворённости организацией, а также коэффициенты компетенции, ответственности и квалификации.
Х Обосновано влияние трансформации КК от традиционно-вынужденного к инновационному типу на повышение эффективности работы ЗАО Москомплектмебель, выраженной в повышении качественных характеристик работников, производительности труда (выработке товарной продукции на одного рабочего), объёма продаж, выручки, уменьшении абсентеизма, объёма промежуточного брака, текучести кадров и количества нарушений трудовой дисциплины.
Результаты исследования соответствуют п.п. 8.4 и 8.17 Система отношений человек - производство; закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая, политика и стратегия паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда).
Теоретическими и методологическими основами исследования
явились фундаментальные труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов по проблемам анализа и трансформации корпоративной культуры. В качестве инструментов исследования использовались такие общенаучные методы изучения экономических и социальных явлений и процессов как системный подход, метод экспертных оценок, методы статистического анализа и сравнений.
Информационной базой работы послужили отчёты о работе лесоперерабатывающего предприятия Москомплектмебель за 2005-2009г.г., исследования ряда ведущих экспертов в области управления корпоративной культурой; данные российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвящённых анализу корпоративной культуры промышленных предприятий.
Практическая ценность исследования заключается в том, что диссертационное исследование направлено на разработку практических рекомендаций по трансформации корпоративной культуры в целях повышения эффективности работы предприятия.
Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были изложены и обсуждены на научно-практических конференциях РУДН, международных научных конференциях, а также на заседаниях кафедры экономики и управления предприятием инженерного факультета РУДН и кафедры экономики труда и управления персоналом АТИСО. Практическая апробация результатов исследования проходила на предприятии ЗАО Москомплектмебель в 2005-2009 г.г.
Структура и содержание диссертации. В соответствии с поставленной целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих из восьми параграфов, заключения и пяти приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы, а также степень изученности поставленной проблемы.
В первой главе Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры и её влияние на эффективность работы предприятия проанализированы концепции корпоративной культуры и её существующие типологии, а также исследовано влияние корпоративной культуры на эффективность работы предприятия. В первом параграфе Обзор концепций корпоративной культуры и их оценка исследуются различные подходы к её определению. Автор приходит к выводу, что корпоративная культура - это комплексный, многогранный феномен со сложной системой прямых и обратных связей между его структурными элементами. Первый уровень корпоративной культуры включает в себя то, что человек может воспринимать при помощи 4 чувств - архитектура и инфраструктура здания, особенности оформления рабочих месте; стиль одежды, манера общения, внешние ритуалы и церемонии, психологический климат в колективе; технология производства и т.д. Второй уровень - это уровень провозглашаемых ценностей. Он включает в себя провозглашаемые цели, стратегии и философию, ценности и верования, сознательно разделяемые работающими вместе людьми. Третий уровень подразумевает особенности восприятия, мысли и чувства (см. Рис.1). Корпоративная культура может стимулировать трудовую деятельность (быть эффективной) или угнетать её.
1 УРОВЕНЬ - ВНЕШНИЕ РИТУАЛЫ И ЦЕРЕМОНИИ,
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЕКТИВЕ, СТИЛЬ ОДЕЖДЫ, МИФЫ И ЛЕГЕНДЫ, ГЕРОИ И АНТИГЕРОИ, МАНЕРА ОБЩЕНИЯ,
ТЕХНОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА И Т.П. - -
2 УРОВЕНЬ - ЦЕННОСТИ И ВЕРОВАНИЯ, СТРАТЕГИИ И ФИЛОСОФИЯ, ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ ЦЕЛИ
3 УРОВЕНЬ - НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА, МЕНТАЛИТЕТ, ОСОБЕННОСТИ ВОСПРИЯТИЯ
Рис.1 Структура корпоративной культуры
Во втором параграфе Исследование существующих типологий корпоративной культуры исследуются различные подходы к классификации корпоративной культуры, автор приходит к выводу, что основными критериями для существующих на сегодняшний день классификаций корпоративной культуры являются: психологические особенности общения в колективе, тип лидерства, особенности взаимоотношения организации с внешней средой и скорость обратной связи, готовность идти на риск, структура и размер организации, система мотивации персонала, конкурирующие ценности организации.
В основе данных классификаций лежит, как правило, анализ только одного - двух структурных элементов корпоративной культуры, а этого недостаточно для создания объективной картины такого сложного феномена. С точки зрения автора, представляло интерес разработать классификацию корпоративной культуры, основанную на таких критериях как готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание совершенствовать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в колективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства, что позволило бы оценить влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия.
В третьем параграфе Методы влияния корпоративной культуры на эффективность работы предприятия проанализировав работы
исследователей эффективности деятельности предприятия, автор приходит к выводу, что исходя из новых подходов к определению эффективности, можно выделит два блока показателей - экономический (производительность, прибыль, рентабельность, энергоёмкость, экологичиость) и социально - психологический (трудовая активность, удовлетворённость трудовой деятельностью, стабильность организации, сработанность)7.
Проанализировав работы американских исследователей в области экономики производства Т. Дила и А. Кеннеди8, С.Блэка9 Д.Мейстера10, профессора Международного Института Развития Управления s Лозанне Д. Денисова11, учёных Туринского международного учебного центра", отечественных исследователей Ю.Г.Одегова13 и Г.Г. Воробьёва", автор
7 Антонова Ю.Б. Повышение эффективности производственной деятельности промышленного предприятия на основе совершенствования информационной базы: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 СПб., 2003. - 151 е.; Петрашко Н.Ю. Экономическая эффективность хозяйственной деятельности промышленного предприятия показатели и методы оценки : На примере предприятий ОАО "Оренбургнефть: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 СПб., 2004. - 163 е.; Г ородецкий А.Е. Совершенствование оценки экономической эффективности функционирования промышленного предприятия: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 Самара, 2004 - 153 е.; Иваницкий B.C. Оценка экономической эффективности функционирования предприятия в рыночных условиях: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 Самара, 2003 - 183 е.; Черепахин П.В. Определение интегральной эффективности промышленного предприятия: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2004 - 162 е.; Каменский A.C. Управление экономической эффективностью деятельности предприятия: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 Самара, 2005 - 169 е.; Дуб П.И. Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 Владимир, 2006 -173 е.; Смирных С.Н. Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий государственного сектора экономики: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 Екатеринбург, 2007 - 156 е.; Михайлов С.Г. Социальная эффективность стратегии экономического развития предприятий: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 С-П6, 2006 - 173 е.; бахтиаров Е.И. Социальная эффективность информационной системы управления предприятием: Дис. ... канд. эком, наук: 08.00.05 Тюмень, 2008 - 176 е.; Сорока В.А. Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 С-Пб, 2009 -162 е.; D.Zigon The team performance [Электронный ресурс] - режим доступа: Ссыка на домен более не работаетattachment.php?attachmentid = 668&d=1241614222
7 Показатели эффективности организации [Электронный ресурс] - режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsocpsy/00019. htm
8 Deal Т. and Kennedy A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982. - p.57.
9 Внутренний имидж компании [Электронный ресурс] - режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle. php?idarticte=001840
10 Maister, D.H., Managing the Professional Service Firm, Free Press, 1993. - 34?p.
u Диагностика корпоративной культуры [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.denisonconsulting.com
12 Новые тенденции в глобальной конкурентноц деловой среде и их воздействие на роли и функции правительств [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pgz.eao.ru/.../nov_tenden.pdf. html
13 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала.Часть1.Теория.- М.: Альфа-Пресс, 2009.-1056 С.
диссертационного исследования приходит к выводу, что отличительными чертами эффективной корпоративной культуры являются высокий образовательный уровень работников, их мотивация на успех, справедливое вознаграждение за труд и создание условий для постоянного совершенствования работников и их профессионального роста; эффективное руководство и горизонтальная система управления, а также хорошо разработанная система социальной зашиты работников и членов их семей. Внешним отражением эффективной корпоративной культуры является её поверхностный (видимый) - корпоративная символика, традиции, церемонии т.д.
Наиболее конкурентоспособным будет предприятие с корпоративной культурой, характеризующейся открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, ориентацией на догосрочные цели и большим творческим потенциалом.
Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные критерии, с помощью которых можно оценить корпоративную культуру - готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание совершенствовать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в колективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства. Данные показатели унифицированы и могут быть использованы для оценки корпоративной культуры на любом предприятии, различные их значения будут определять ту или иную степень эффективности.
Эффективность деятельности предприятия, в контексте воздействия корпоративной культуры, в свою очередь, можно оценить, используя следующие показатели - уровень качества производимой продукции, рост продаж, текучесть кадров, производительность труда, количество нарушений трудовой дисциплины, коэффициент творческой активности, коэффициент внедрения новаций, коэффициент внедрения знаний и навыков, коэффициент удовлетворённости организацией, а также коэффициенты компетенции, ответственности и квалификации.
Взаимосвязи между составляющими корпоративной культуры и соответствующими показателями эффективности деятельности предприятия представлены на Рис.2.
14 Человеческие ресурсы и современная служба персонала [Электронный ресурс] -режим доступа:
Ссыка на домен более не работаетimages/pubs/2005/06/28/0000214626/lS_VoroBev.pdf
Рис.2. Взаимосвязь ключевых составляющих корпоративной культуры и показателей эффективности деятельности предприятия
Во второй главе Технологии создания эффективной корпоративной культуры разработана классификация корпоративной культуры с позиции эффективности; усовершенствована система её диагностики, а также механизмы формирования эффективной корпоративной культуры.
В первом параграфе Новые подходы к классификации корпоративной культуры автором диссертационного исследования
разработана классификация корпоративной культуры, позволяющая оценить воздействие этого феномена на эффективность деятельности предприятия. Для разработки данной классификации был проведён анализ корпоративных культур Газпрома, Дэл, Вимм-Биль-Данна, ВымпеКома, Норникеля, 15 Ниссан, Рено16, ТД Крокус, Горгаз (Москва), Диас, ООО УЕС и НИИ Стандартизации".'
Согласно критериям, приведённым в разделе 1.2., автор диссертационного исследования выделяет четыре типа корпоративной культуры: инновационный, традиционный (консервативный), снобистский и вынужденный. Основные характеристики всех четырёх типов представлены в таблицах 1 - 2.
Таблица 1
Характеристика инновационной и традиционной корпоративной культуры
Критерий Инновационная культура Газпром, Дэл, Вимм- Биль-Данн, ВымпеКом, Норникелъ Традиционная культура Горгаз, ТД Крокус
1.Отношение к риску Готовы идти на риск Стараются избегать риска
2. Адаптивность Высокая готовность изменяться(структура гибкая, динамичная, высоко адаптивная) Трудно и медленно адаптируются к меняющимся условиям (практически статичная, жесткая система)
3.Отношение к новому Позитивное Сдержанное
15 Политика управления человеческими ресурсами ОАО Газпром, его дочерних обществ и организаций [Электронный ресурс] - режим доступа: Ссыка на домен более не работаетf/posts/70/788857/hr_politics.pdf; Норильский никель-корпоративный университет [Электронный ресурс] - режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
study.ru/pre5scenter/2007/lider_eto_otvetstvennost_pered_budutshim.html; Свои
университеты [Электронный ресурс] - режим доступа: htip:/Avww. businessmagazine. ru/life_new/education/pub296246
16 Госн стремится вдохнуть жизнь в Рено и Ниссан [Электронный ресурс] - режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/art_63.html
17 Соломанидина Т.О., стр 394-450
Продожение Таблицы I
4. Желание совершенствовать профессиональный уровень Постоянная потребность в самосовершенствовании Регламентированное повышение квалификации
5. Степень участия в принятии управленческих решений Сотрудники принимают активное участие в принятии управленческих решений (горизонтальные связи хорошо развиты) Управленческие решения принимаются менеджерами высшего, среднего и младшего звеньев (горизонтальные связи плохо развиты)
6. Тип совместной деятельности Совместное творчество Четко разграниченные функции;выпонение указаний сверху
7. Тип отношений в колективе Сплочённая команда равноправных единомышленников Система с жёсткой субординацией и иерархией в управлении
8. Главный мотивирующий фактор Реализация творческого потенциала Материальное поощрение
9. Механизм контроля Работа основана на взаимном доверии, ответственность делят все участники принятия решений Жёсткий контроль сверху
! 1. Социальная ответственность Высокая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями Невысокая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями
12. Тип лидерства Лидер - дельфин Авторитарный лидер
Таблица 2
Характеристика снобистской и вынужденной корпоративной культуры
Критерий Снобистскаяû культура Ниссан, Рено, Диас, ООО УЕС Вынужденная культура
1 .Отношение к риску Готовы идти на краткосрочный риск ради высокого дохода Всегда избегают риска
2. Адаптивность Готовность идти на незначительные изменения ради увеличения дохода Поное неприятие изменений (абсолютно застывшая система)
З.Отношение к новому Новые идеи интересуют только с финансовой точки зрения Негативное/ нейтральное
4. Желание совершенствовать профессиональный уровень Периодическое совершенствование профессионального уровня, поскольку только это может обеспечить стабильный доход в меняющихся условиях внешней среды Пассивное отношение к повышению профессионального уровня 4
5. Участие в принятии управленческих решений Наиболее компетентные сотрудники принимают участие в принятии управленческих решений Не принимают участия в принятии управленческих решений из - за недостаточной компетентности и нежелания
6. Тип совместной деятельности Совместная работа индивидуалистов с высоким профессиональным уровнем, при которой каждый чётко знает свои права и обязанности Четко разграниченные функции; выпонение указаний сверху
Продожение Таблицы 2
7. Тип отношений в колективе Жёсткая конкуренция профессионалов Вынужденное общение
8. Главный мотивирующий фактор Получение максимально дохода Эта работа -единственное, что доступно по ряду причин
9. Механизм контроля Иерарх, система контроля Жёсткий контроль сверху
11. Социальная ответственность Низкая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями Низкая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями (Жизнь лодним днём)
12. Тип лидерства Лидер - лакула
Рис. 3 демонстрирует значения таких показателей как готовность идти на риск, адаптивность и стремление к совершенствованию профессионального уровня для разных типов корпоративной культуры.
Этот рисунок также отражает эволюцию корпоративных культур от традиционной к инновационной, 30 лет назад в стране главенствовала традиционная корпоративная культура, характеризующаяся очень низкими показателями адаптивности и готовности идти на риск, это объясняется тем, что внешняя среда (командно - административная) для предприятий того времени была практически статичной. При переходе к рынку ситуация изменилась, внешняя среда стала динамичной (жёсткая конкуренция, банкротства, финансовые кризисы, переход на новые системы управления). Большинство предприятий с традиционной корпоративной культурой оказались нежизнеспособными. На первый план вышли предприятия со снобистской культурой, динамичные, использующие новые (не всегда легальные) пути для получения суперприбылей.
При провозглашении в 90-х принципов устойчивого развития общества постепенно стали появляться предприятия с инновационным типом корпоративной культуры. Для них характерен высокий уровень социальной ответственности (использование экологически чистых технологий и материалов, рациональное использование природных
ресурсов и т.п.), они динамичны и открыты для новых идей. Ключевые характеристики инновационной корпоративной культуры во многом соответствуют положениям Концепции социального государства РФ13. На сегодняшний день это основные конкуренты предприятий со снобистской корпоративной культурой.
Адаптивность/ готовность идти на риск
ИННОВАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА
СНОБИСТ
-СКАЯ КУЛЬТУРА
традидион Н -ПАЯ
ЙдаЖжУрЖ-
Стремление к совершенствованию проф. уровня
Рис.3 Характеристика инновационной, традиционной, снобистской и вынужденной культур
Если рассматривать отдельное предприятие, то, очевидно, что его корпоративная культура никогда не будет в чистом виде инновационной, традиционной, снобистской или вынужденной, как правило, она представляет собой некую мозаику, смешанный тип (традиционно-вынужденный, инновационно - снобистский и т.д.). Поэтому для
18 Концепция социального государства Российской Федерации, - М.: Издательство АТИСО, 2002
принятия эффективных управленческих решений необходимо, прежде всего, провести диагностику корпоративной культуры по вышеперечисленным здесь параметрам, а затем работать индивидуально с выявленными субкультурами.
Во втором параграфе Определение основных инструментов диагностики корпоративной культуры представлена усовершенствованная система диагностики корпоративной культуры, основанная на анкетировании, интервью, изучении устного фольклора; документов; сложившихся в организации правил, традиций, церемоний, ритуалов, практики управления персоналом, а также бенчмаркинге. Использование данных инструментов позволяет получить информацию о ценностных установках, психологическом климате в колективе, стиле управления и об основных чертах потенциального лидера. Данная диагностика позволяет определить тип культуры, к которому тяготеет конкретная организация.
В третьем параграфе Разработка механизма создания эффективной корпоративной культуры автор приходит к выводу, что создание эффективной корпоративной культуры возможно в случае, когда:
Х существует четкое видение направления движения организации;
высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;
Х руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;
Х перемены поддерживаются всеми существующими системами в организации и отражены в аудиовизуальном воплощении корпоративной культуры.
Трансформация корпоративной культуры в инновационный тип как в максимально эффективный - догосрочный трудоёмкий процесс, включающий в себя следующие этапы: осознание необходимости изменений корпоративной культуры; диагностику существующей корпоративной культуры; разработку сценария изменений; создание сплочённой команды единомышленников, осуществляющих изменения; формулировку новых инновационных целей и основанных на них миссии и философии; децентрализацию системы управления; внедрение эффективной внутренней коммуникации и сбалансированной системы мотивации и контроля, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников; создание гибкой структуры производства.
На всех этапах дожен производиться мониторинг изменений и их оценка на основе следующих показателей: коэффициентов
удовлетворённости работников организацией, ответственности, творческой активности, профессиональной компетенции, квалификации работников, внедрения знаний и навыков, внедрения новаций после прохождения обучения и показателей уровня трудовой дисциплины.
Все этапы трансформации дожны отображаться в артефактах корпоративной культуры, чтобы в конечном итоге они стали реальным отражением новой корпоративной культуры, выпоняя тем самым функцию внешней и внутренней коммуникации (см. Рис.4).
Рис. 4 Механизм трансформации корпоративной культуры в инновационный тип
В третьей главе Реализация механизмов диагностики и трансформации корпоративной культуры предприятия дан анализ
применения системы разработанной автором диагностики для выявления типа конкретной корпоративной культуры, существующей на промышленном предприятии; а также приведены результаты разработки и внедрения механизмов ее трансформации. В этой главе также приводятся расчеты эффекта от предложенных мероприятий.
В первом параграфе Применение системы диагностики корпоративной культуры представлены результаты апробации теоретических положений диссертационного исследования на филиале ЗАО Москомплектмебель. Стокнувшись с проблемой большой текучести кадров (20 %), снижения прибыли (30%) и высокого процента промежуточного брака (2%), на предприятии было решено провести диагностику корпоративной культуры. Анализ внутренней среды предприятия выявил её слабые стороны - жёсткая вертикальная структура управления, неразвитая обратная связь, напряжённые отношения в колективе, неэффективная коммуникационная система, отсутствие артефактов корпоративной культуры, а также документов, регламентирующих её.
Анализ результатов анкетирования показал, что желательное состояние корпоративной культуры для работников - инновационно -снобистское (см. Рис.5). На основе вышесказанного, было принято решение трансформировать корпоративную культуру в инновационный тип в целях понижения текучести кадров и увеличения эффективности деятельности предприятия.
Инновационная
60,00% ук
40,0р% 1Л\
Вынужденная Х' - -Х Традиционная ; ОТекущее положение
Л' / / | шЖелательмое
состояние
Снобистская
Рис.5 Общая структура корпоративной культуры предприятия
Во втором параграфе Внедрение механизма трансформации корпоративной культуры для повышения эффективности работы предприятия автор предлагает внести изменения в функционирование сложившейся корпоративной культуры для повышения эффективности работы предприятия.
Для создания эффективной корпоративной культуры, которая характеризуется высокой лояльностью работников по отношению к предприятию, открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, гибкой структурой, стремлением работников к совершенствованию профессионального уровня, горизонтальной системой управления и эффективной коммуникацией, были предложены следующие шаги:
Х создание сплочённого рабочего колектива (создание чёткого ритуала и разработка системы критериев для приёма на работу новых сотрудников, совместное создания общих традиций, обрядов, церемоний и следование им, совместное создание материального воплощения корпоративной культуры предприятия);
Х создание эффективной системы внутренней коммуникации, служащей проводником корпоративной культуры предприятия;
Х создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия (введение практики наставничества, проведение семинаров по профессиональным интересам, участие в отечественных и международных конференциях, проведение конкурсов профессионального мастерства);
Х переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной (введение практики делегирования пономочий, лящика идей, семинаров поделись своей идеей);
Х создание эффективной системы стимулирования труда (гибкая схема премирования, широкий спектр выплат социального характера);
Х увеличение гибкости структуры предприятия (создание сквозных многофункциональных проектных команд под задачу).
Вышеперечисленные мероприятия являются универсальными, они могут быть использованы на любом предприятии для трансформации имеющейся корпоративной культуры в инновационный тип.
После проведения мероприятий по трансформации было проведено повторное анкетирование, результаты которого продемонстрировали, что корпоративная культура тяготеет к инновационному типу - (по критерию желание совершенствовать профессиональный уровень - 81,00% , по критерию вид мотивации - 79,00% , по критерию социальная ответственность - 94,00% , по критерию лучастие в принятии
управленческих решений - 86,00% , по критерию ладаптивность -80,00% , по критерию лотношение к риску - 74% , по критерию тип лидерства - 94,00% , по критерию вид контроля - 79% , по критерию тип отношений в колективе - 75%).
Трансформация корпоративной культуры нашла отражение в позитивных изменениях таких показателей как коэффициент творческой активности (с 0,11 до 0,32), коэффициент внедрения знаний и навыков (с 0,09 до 0,32), коэффициент внедрения новаций (с 20 до 45), коэффициент профессиональной компетенции работников (с 0,38 до 0,43), коэффициент квалификации работников (с 3,92 до 4,00), коэффициент ответственности (с 0,09 до 0,13), выработка товарной продукции на одного работника (с 482,0 до 906 мн.руб), объём продаж (с 296,0 до 412,00 мн.руб), прибыль (с 12 до 49мн.руб.) и выручка (с 308,0 до 428 мн.руб), одновременно уменьшились абсентеизм (с 3 до1), объём промежуточного брака (с 1,2 до 0,15%), текучесть кадров (с 20% до 12%) и количество нарушений трудовой дисциплины (с 14 до 4 случаев). За период трансформации корпоративной культуры производительность труда (выработка товарной продукции на одного работника) возросла на 87% , а средняя заработная плата - на 74%.
В Заключении сформулированы основные выводы и даны конструктивные рекомендации по результатам проведённого исследования.
По теме диссертации опубликованы следующие работы: публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:
1. Журавлёва Е.А. Механизм трансформации корпоративной культуры/ Соискатель №1(36) 2007: Спецвыпуск научного журнала Труд и социальные отношения, 2007, (0,2 п.л.). Другие публикации:
1.Журавлёва Е.А. Вынужденная субкультура как результат дисбаланса спроса и предложения на рынке труда/ Механизмы регулирования рынка труда: Материалы международной конференции. Москва, 28-29 октября 2005года. - М.: Изд-во РУДН, 2005, (0,05 п.л.)
2.Журавлёва Е.А. Факторы, влияющие на эффективность корпоративной культуры/ Сборник научных статей Экономика и управление: макро - и микроуровневые подходы. - М.: Перспектива, 2006, (0,38 п.л.)
3.Журавлёва Е.А. Механизмы создания инновационной корпоративной культуры/ Корпоративная культура и эффективность: Материалы
международной конференции. Москва, 28-29 ноября 2007г. - М.: Изд-во РУДН, 2007, (0,27'п.л.)
4. Журавлёва Е.А. Методы диагностики корпоративной культуры предприятия/ Вестник РУДН: Серия Инженерные исследования №1.-М.: Изд-во РУДН, 2007, (0,16 п.л.)
5. Zhuravleva Е.А. Corporate culture and company effectiveness/ The 7lh International Moscow Annual Postgraduate Conference "English is the key to the world of Economics and Law", 26 May 2007. - M.: MAEL, 2007, (0,1 п.л.)
7. Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность -критерии оценки с позиции менеджмента/ Корпоративная культура в социальной сфере: Материалы международной конференции. Москва, 22 апреля 2008г. - М.: Изд-во МПСИ, 2008, (0,1 п.л.)
8. Zhuravleva Е.А. Corporate culture/ The 8th International Moscow Annual Postgraduate Conference "English is the key to the world of Economics and Law", 31 May 2008. - M.: MAEL, 2008, (0,05 п.л.)
9. Zhuravleva E.A. Advertising as corporate culture reflection/ Majesty of Marketing: Materials of the conference for the student and junior research staff. - Dnipropetrovsk's National Mining University, 2009, (0,07п.л.)
10. Innovative approach to corporate culture effectiveness/ Innovation and effectiveness: Materials of the international scientific and practical conference for students, postgraduates and young scientists. - M: Peoples Friendship University of Russia, 2009, (0,06п.л.) 4
11. Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Эффективная корпоративная культура как средство выживания предприятия в условиях кризиса/ Вестник РУДН: Серия Инженерные исследования №4.-М.: Изд-во РУДН, 2009, (0,3 п.л.)
Академия труда и социальных отношений
Формат А-5. Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 194
Типография ИД АТИСО
119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: 432-47-45
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Журавлева, Екатерина Александровна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.1. ОБЗОР КОНЦЕПЦИЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ИХ ОЦЕНКА
1.2. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩИХ ТИПОЛОГИЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
1.3.МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
2.1. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КЛАССИФИКАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
2.2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
2.3.РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМОВ ДИАГНОСТИКИ И ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО МО СКОМПЛЕКТМЕБЕЛЬ).
3.1.ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
3.2.ВНЕДРЕНИЕ МЕХАНИЗМА ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия"
Актуальность темы исследования. Корпоративная культура Ч явление относительно новое для российского экономического пространства, хотя на Западе концепция корпоративной культуры была сформулирована около 20 лет назад. Ее появление было связано с пересмотром научно-практических позиций по отношению к человеческому капиталу, роли наемных работников как основного субъекта производственных отношений и к системе управления ими. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любого предприятия заключались в формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией предприятия, а вследствие этого, мотивации на достижение успеха в его деятельности. Другими словами, корпоративная культура рассматривалась как средство создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления предприятием и достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.
В нашей стране научный инструментарий опирася на понятия лорганизационная культура и лорганизационное поведение при характеристике внутренней среды предприятия. В условиях государственной собственности и государственной социальной политики, направленной на удовлетворение и защиту социально-экономических интересов всех слоев общества, такой подход был справедлив и оправдан, так как был основан на идее единства и взаимообусловленности интересов всех субъектов социально-экономического процесса. В советское время особое внимание уделялось совершенствованию таких составляющих корпоративной культуры как дисциплина и правила трудового распорядка, нравственно-психологический климат, гармонизации организационных процессов предприятия и базовых идеологических ценностей.
При переходе к рыночным отношениям на фоне изменения форм собственности изменились и взаимоотношения между субъектами-участниками социально-экономического развития. Ключевыми вопросами, интересовавшими собственников средств производства, были достижение конкурентных преимуществ и получение максимально возможной прибыли в минимально короткий срок, а не создание оптимальной внутренней среды предприятия, подразумевающей решение не только производственных, но и социальных проблем наемных работников. Новые рыночные условия хозяйствования привели к необходимости трансформации управленческой системы предприятий, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.
По мере развития и укрепления рыночных отношений, а также осмысления западного опыта, стало очевидным, что корпоративная культура Ч это не чужеродное явление для российского бизнес пространства, а один из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия. Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления, а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. На сегодняшний день необходим критический анализ и допонение многих концепций корпоративной культуры. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности феномена корпоративной культуры. Методики исследования, предлагаемые в различных работах, периодически пересматриваются последующими поколениями исследователей, которые поднимают новые вопросы, связанные с осмыслением феномена корпоративной культуры. Причина этому - развитие рыночных отношений, бизнес среды, а также новые результаты исследований в области организационного поведения, стратегического управления персоналом и т.п.
Однако, если вопросам исследования сущности, структуры, функций и свойств корпоративной культуры посвящено много работ, то вопросам оценки ее экономической эффективности - недостаточно. Вопросы трансформации корпоративной культуры с целью повышения её эффективности в рамках управления предприятием остаются малоизученными, хотя на сегодняшний день они являются особенно актуальными из-за стремительного развития предприятий, появления новых сфер бизнеса, слияний/поглощений одних предприятий другими, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке.
Степень научной разработанности проблемы. Систематическое изучение корпоративной культуры в теории менеджмента началось в 1982 году в США, когда исследователи Т. Дил и А. Кеннеди, выявляя факторы, влияющие на эффективность работы международных корпораций, вывели концепцию корпоративной культуры, как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Затем это понятие стали использовать при разработке методов управления менее масштабных объектов - отдельных компаний, фирм, организаций.
Большинство зарубежных и отечественных исследователей (М. Армстронг, С.В. Шекшня, Э.А. Смирнов и др.), изучающих этот феномен, подразумевают под корпоративной культурой общечеловеческие ценности, обусловливающие поведенческие модели работников. Такая позиция, по мнению автора диссертационного исследования, справедлива при формировании внутренней среды крупных международных корпораций.
Некоторые отечественные и зарубежные исследователи (В.А. Спивак, В.В. Козлов, Э. Шейн), помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, выделяют в корпоративной культуре допонительные структурные элементы - внешнюю и внутреннюю коммуникацию в организации, а также ее артефакты - мифы, легенды и символы организации (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Н.С. Злобин).
В литературе, посвящённой данной проблеме, предприняты попытки построения схем анализа (Э.Шейн, С.П.Робинс, А.Ф. Харрис, Р.Морган, А.А. По-горадзе, В.А. Спивак) и типологий этого феномена (С.Мердок, Д.Паркер, М.К. де Врие, Д. Милер, P.JI. Кричевский, Р. Рюттингер, М.Бруке, Г. Хофштеде, У. Оучи, Ч. Ханди). Однако предложенные схемы анализа и типологии не в поной мере отражают сущность исследуемого феномена, так как касаются всего лишь одного - двух составляющих корпоративной культуры.
Недостаточная разработанность в теоретическом и практическом плане проблемы построения эффективной корпоративной культуры и анализа её воздействия на хозяйственную деятельность предприятия определили актуальность данного исследования.
Объектом исследования является корпоративная культура отечественных и зарубежных промышленных предприятий и организаций.
Предметом исследования являются экономические, организационно Ч управленческие и социально - трудовые отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры.
Основной целью данной диссертации является разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры, способствующей повышению эффективности деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Х рассмотреть основные концепции корпоративной культуры и исследовать её влияние на эффективность работы предприятия;
Х на основе анализа существующих типологий корпоративной культуры разработать её классификацию с позиции эффективности а также сопутствующую систему диагностики;
Х разработать механизмы трансформации корпоративной культуры для повышения эффективности работы предприятия;
Х внедрить механизм трансформации корпоративной культуры в целях повышения эффективности работы предприятия на ЗАО Москомплектмебель;
Х выделить комплекс показателей эффективности, отражающих влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия, и с их помощью оценить экономический и социальный эффект от трансформации корпоративной культуры.
Научная новизна исследования состоит в разработке новых подходов к анализу корпоративной культуры российских промышленных предприятий в новых рыночных условиях и рекомендаций по совершенствованию механизмов её трансформации, позволяющих повысить эффективность управленческого труда и, соответственно, экономические показатели предприятия.
Положения, выносимые на защиту
Х На основе анализа существующих концепций и типологии корпоративной культуры выявлены критерии, с помощью которых можно оценить эффективность корпоративной культуры - готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание повышать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в колективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства (стр.43-52).
Х Исходя из вышеперечисленных критериев, на основе анализа корпоративных культур Газпрома, Дэл, Вимм-Биль-Данна, ВымпеКома, Норни-келя, Сибнефти, Ниссан, Рено, ТД Крокус, Горгаз (Москва), Диас, ООО VEC и НИИ Стандартизации выделены четыре типа корпоративной культуры: вынужденная, традиционная, снобистская и инновационная (стр. 63-74).
Х Усовершенствована система сопутствующей диагностики корпоративной культуры (анкета, вопросы для интервью с работниками, качественный анализ поверхностного уровня корпоративной культуры и бенчмаркинг) (стр. 77-88).
Х Разработан механизм трансформации корпоративной культуры в максимально эффективный - инновационный тип. Он включает следующие взаимосвязанные этапы: осознание необходимости изменений, диагностику существующей корпоративной культуры, создание сценария изменений, включающего мероприятия по созданию сплочённой команды; формирование новых инновационных целей, миссии и философии; децентрализацию системы управления; внедрение эффективной внутренней коммуникации и сбалансированной системы мотивации и контроля, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников; создание гибкой структуры производства. На каждом этапе разрабатываются артефакты, которые отображают происходящие изменения. Паралельно с осуществлением вышеупомянутых мероприятий производится мониторинг изменений и оценка их эффективности (стр. 99- 107).
Х На основе анализа работ ведущих исследователей определено влияние корпоративной культуры на следующие показатели эффективности деятельности предприятия - уровень качества производимой продукции, рост продаж, текучесть кадров, производительность труда, количество нарушений трудовой дисциплины, коэффициент творческой активности, коэффициент внедрения новаций, коэффициент внедрения знаний и навыков, коэффициент удовлетворённости организацией, а также коэффициенты компетенции, ответственности и квалификации (стр. 52-62).
Х Обосновано влияние трансформации КК от традиционно-вынужденного к инновационному типу на повышение эффективности работы ЗАО Москомплектмебель, выраженной в повышении качественных характеристик работников, производительности труда (выработке товарной продукции на одного рабочего), объёма продаж, выручки, уменьшении абсентеизма, объёма промежуточного брака, текучести кадров и количества нарушений трудовой дисциплины (стр. 123 - 137).
Результаты исследования соответствуют п.п. 8.4 и 8.17 Система отношений человек - производство; закономерности и новые, тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда Ч цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда).
Теоретическими и методологическими основами исследования явились фундаментальные труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов по проблемам анализа и трансформации корпоративной культуры. В качестве инструментов исследования использовались такие общенаучные методы изучения экономических и социальных явлений и процессов как системный подход, метод экспертных оценок, методы статистического анализа и сравнений.
Информационной базой работы послужили отчёты о работе лесоперерабатывающего предприятия Москомплектмебель за 2005-2009г.г., исследования ряда ведущих экспертов в области управления корпоративной культурой; данные российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвященных анализу корпоративной культуры промышленных предприятий.
Практическая ценность исследования заключается в том, что диссертационное исследование направлено на разработку практических рекомендаций по трансформации корпоративной культуры в целях повышения эффективности работы предприятия.
Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были изложены и обсуждены на научно-практических конференциях РУДН, международных научных конференциях, а также на заседаниях кафедры экономики и управления предприятием инженерного факультета РУДН и кафедры экономики труда и управления персоналом АТИСО. Практическая апробация результатов исследования проходила на предприятии ЗАО Москомплектмебель в 2005-2009 г.г.
Структура и содержание диссертации. В соответствии с поставленной целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих из восьми параграфов, заключения и пяти приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Журавлева, Екатерина Александровна
Заключение
Корпоративная культура - многогранный динамичный феномен, структура которого имеет три уровня Ч поверхностный (внешние ритуалы и церемонии, психологический климат в колективе, стиль одежды, мифы и легенды, герои и лантигерои, манера общения, технологии производства и т.п.), подповерхностный (ценности и верования, стратегии и философия, провозглашаемые цели) и глубинный (национальная культура, менталитет, особенности восприятия). Корпоративная культура может стимулировать трудовую деятельность (быть эффективной) или угнетать её.
Отличительными чертами эффективной корпоративной культуры являются высокий образовательный уровень работников, их мотивация на успех, справедливое вознаграждение за труд и создание условий для постоянного совершенствования работников и их профессионального роста; эффективное руководство и горизонтальная система управления, хорошо разработанная система социальной защиты работников и членов их семей, открытость новым идеям, высокая адаптивность, ориентация на догосрочные цели и большой творческий потенциал.
Исходя из вышеперечисленного можно выделить основные критерии, с помощью которых можно оценить эффективность корпоративной культуры -готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание совершенствовать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в колективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства. Данные показатели унифицированы и могут быть использованы для оценки корпоративной культуры на любом предприятии, различные их значения будут определять ту или иную степень эффективности.
Исходя из новых подходов к определению эффективности деятельности предприятия, можно выделит два блока показателей эффективности - экономический (производительность, прибыль, рентабельность, энергоёмкость, эколо-гичность) и социально - психологический (трудовая активность, удовлетворённость трудовой деятельностью, стабильность организации, сработанность). Эффективность деятельности предприятия, в контексте воздействия корпоративной культуры, в свою очередь, можно оценить, используя следующие показатели - уровень качества производимой продукции, рост продаж, текучесть кадров, производительность труда, количество нарушений трудовой дисциплины, коэффициент творческой активности, коэффициент внедрения новаций, коэффициент внедрения знаний и навыков, коэффициент удовлетворённости организацией, а также коэффициенты компетенции, ответственности и квалификации.
На основе анализа корпоративной культуры Газпрома, Дэл, Вимм-Биль-Данна, ВымпеКома, Норникеля, и Сибнефти, Ниссан, Рено, ТД Крокус, Горгаз (Москва), Диас, ООО VEC и НИИ Стандартизации были выделены четыре типа корпоративной культуры - инновационная (Газпром, Дэл, Вимм-Биль-Данн, Вымпеком, Норникель и Сибнефть), традиционная (ТД Крокус, Горгаз, НИИ Стандартизации), снобистская (Ниссан, Рено, Диас, ООО VEC) и вынужденная.
Организация с инновационной корпоративной культурой имеет чёткую догосрочную стратегию, ясную для всех работников. Для неё характерна эффективная система (формальная и неформальная) сбора специализированной информации, обмена персоналом, активного поиска и оценки новых идей. Система мотивации основана на удовлетворённости трудом, его соответствии личным интересам, повышении социального статуса, материальном стимулировании, зависящем, как правило, от конечных результатов. Такая организация обладает большой скоростью изменений и, как следствие, хорошей адаптивностью. Изменения в условиях инновационной культуры становятся нормой, это обеспечивается постоянным совершенствованием профессионального уровня работников, поиском и внедрением новых идей, а также готовностью идти на риск. В такой системе хорошо развиты горизонтальные связи, и работники по максимуму участвуют в принятии управленческих решений. Характерный тип лидера - дельфин, ориентированный на общечеловеческие ценности. В такой организации чётко осознают, какое влияние деятельность компании оказывает на внешнюю среду сегодня, и каким может быть потенциальный эффект в будущем.
Традиционная корпоративная культура характеризуется жёсткой субординацией, иерархией в системе управления и преобладанием регламентированного испонительского поведения. Система мотивации - рационально - экономическая. Внутренняя структура такой организации жёсткая, застывшая, изменения если и происходят, то очень медленно, поскольку преобладает не творческий поиск новых идей, а чёткое испонения приказов сверху. Совершенствование профессионального уровня тоже жёстко регламентировано.
Снобистская корпоративная культура характеризуется динамичной структурой, поскольку работники заинтересованы в новых идеях, которые потенциально могут повысить их доход. Из-за финансовой выгоды они готовы изменяться и совершенствовать свой профессиональный уровень.
Представители такой корпоративной культуры заинтересованы в будущем, однако, их интерес довольно-таки краткосрочен (3-4 года); будущие перспективы анализируются только с точки зрение получения максимального дохода.
Внутренняя среда такой организации характеризуется жёсткой конкуренцией, это система, где каждый работник чётко знает свои права и обязанности и никогда не будет выпонять работу за кого - то другого.
Главный мотивирующий фактор - финансовый, причём уровень социальной ответственности очень низкий или она вообще отсутствует, т.е. в погоне за прибылью поностью игнорируются интересы общества (внешней среды).
Главной характерной чертой вынужденной корпоративной культуры является то, что он не может существовать самостоятельно, это некая субкультура -паразит.
Представители данного типа работают в своей компании, на своём предприятии, потому что это единственный приемлемый для них вариант. Причиной может быть отсутствие работы по специальности и вынужденная переквалификация либо близкое расположение места работы от дома, школы, детского сада и т.д. (например, для матерей - одиночек). Второй мотивирующий фактор для работы - финансовый. Большинство представителей данного типа пассивно выпоняют свою работу, без энтузиазма следуя указаниям сверху, работают лот звонка до звонка. Пассивность характеризует и отношение к самосовершенствованию, такой работник начнёт повышать свой профессиональный уровень, только если у него не останется выбора. Представители данного типа корпоративной культуры характеризуются низким уровнем социальной ответственности.
Корпоративная культура предприятия не может быть однородной, она имеет мозаичную структуру, состоящую из различных сочетаний четырёх вышеперечисленных типов.
Трансформация корпоративной культуры в инновационный тип как в максимально эффективный - догосрочный трудоёмкий процесс, включающий в себя следующие этапы: осознание необходимости изменений корпоративной культуры; диагностику существующей корпоративной культуры; разработку сценария изменений; создание сплочённой команды единомышленников, осуществляющих изменения; формулировку новых инновационных целей и основанных на них миссии и философии; децентрализацию системы управления; внедрение эффективной внутренней коммуникации и сбалансированной системы мотивации и контроля, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников; создание гибкой структуры производства. Для диагностики корпоративной культуры используются интервью, анкетирование, качественный анализ устного фольклора, документов, сложившихся в организации правил, традиций, церемоний, ритуалов, а также практики управления персоналом; бенчмаркинг - с помощью этих инструментов можно получить информацию о ключевых составляющих поверхностного и подповерхностного уровнях корпоративной культуры.
На всех этапах дожен производиться мониторинг изменений и их оценка на основе следующих показателей: коэффициентов удовлетворённости работников организацией, ответственности, творческой активности, профессиональной компетенции, квалификации работников, внедрения знаний и навыков, внедрения новаций после прохождения обучения и показателей уровня трудовой дисциплины.
Все этапы трансформации дожны отображаться в артефактах корпоративной культуры, чтобы в конечном итоге они стали реальным отражением новой корпоративной культуры, выпоняя тем самым функцию внешней и внутренней коммуникации.
Предложенные система диагностики и механизм трансформации корпоративной культуры были использованы на ЗАО Москомплектмебель, стокнувшемся с рядом экономических проблем.
В результате диагностики корпоративной культуры было выявлено, что по критерию желание совершенствовать профессиональный уровень она тяготела к инновационному типу (43,75%), по критерию вид мотивации - к снобистскому типу (37%), по критерию социальная ответственность - к вынужденному (62,5%), по критерию лучастие в принятии управленческих решений -к традиционному (68,75%), по критерию ладаптивность - к инновационному (43,75%), по критерию лотношение к риску - к вынужденному (62,5%), по критерию тип лидерства - к инновационному (31,25%), по критерию вид контроля - к инновационному (56,25%), по критерию тип отношений в колективе - к вынужденному (93,75%). Анализ внутренней среды предприятия выявил её слабые стороны - жёсткая вертикальная структура управления, неразвитая обратная связь, напряжённые отношения в колективе, неэффективная коммуникационная система, отсутствие артефактов корпоративной культуры, а также документов, регламентирующих её.
Для создания эффективной корпоративной культуры, которая характеризуется высокой лояльностью работников по отношению к предприятию, открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, гибкой структурой, стремлением работников к совершенствованию профессионального уровня, горизонтальной системой управления и эффективной коммуникацией, были предложены еледующие шаги:
Х создание сплочённого рабочего колектива (создание чёткого ритуала и разработка системы критериев для приёма на работу новых сотрудников, совместное создания общих традиций, обрядов, церемоний и следование им, совместное создание материального воплощения корпоративной культуры предприятия);
Х внедрение эффективной системы внутренней коммуникации, служащей проводником корпоративной культуры предприятия;
Х создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия (введение практики наставничества, проведение семинаров по профессиональным интересам, участие в отечественных и международных конференциях, проведение конкурсов профессионального мастерства);
Х переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной (введение практики делегирования пономочий, лящика идей, семинаров поделись своей идеей);
Х создание эффективной системы стимулирования труда (гибкая схема премирования, широкий спектр выплат социального характера);
Х увеличение гибкости структуры предприятия (создание сквозных многофункциональных проектных команд под задачу).
После проведения мероприятий по трансформации проведено повторное анкетирование, результаты которого продемонстрировали, что корпоративная культура тяготеет к инновационному типу (по критерию желание совершенствовать профессиональный уровень - 81,00% , по критерию вид мотивации - 79,00% , по критерию социальная ответственность - 94,00% , по критерию лучастие в принятии управленческих решений - 86,00% , по критерию ладаптивность - 80,00% , по критерию лотношение к риску - 74% , по критерию тип лидерства - 94,00% , по критерию вид контроля - 79% , по критерию тип отношений в колективе - 75%).
Трансформация корпоративной культуры нашла отражение в позитивных изменениях таких показателей как коэффициент творческой активности (с 0,11 до 0,32), коэффициент внедрения знаний и навыков (с 0,09 до 0,32), коэффициент внедрения новаций (с 20 до 45), коэффициент профессиональной компетенции работников (с 0,38 до 0,43), коэффициент квалификации работников (с 3,92 до 4,00), коэффициент ответственности (с 0,09 до 0,13), выработка товарной продукции на одного работника (с 482,0 до 906 мн.руб), объём продаж (с 296,0 до 412,00 мн.руб), прибыль (с 12 до 49мн.руб.) и выручка (с 308,0 до 428 мн.руб), одновременно уменьшились абсентеизм (с 3 до1), объём промежуточного брака (с 1,2 до 0,15%), текучесть кадров (с 20% до 12%) и количество нарушений трудовой дисциплины (с 14 до 4 случаев).
Таким образом, корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Журавлева, Екатерина Александровна, Москва
1. Абдурахманов К.Х., Олегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский институт народного хозяйства. - Ташкент: Мех-мат, 1991. - 398С.
2. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. М.: Библиотека российского гуманитарного интернет - университета, 2002. - 220С.
3. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989. -234С.
4. Агеев А.А., Грачев М.А. Организационная структура современной корпорации / МЭМО. М., 1990, №6. - 115С.
5. Андерсон Р., Шихирев П. Акулы и дельфины. Психология и этика российско американского делового партнёрства. - М.: Дело, 1994. - 123 С.
6. Андреев Г.А и др. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами. М.: ЦНИИТЭ Инефтехим, 1991,- 234С.
7. Андреев Г.А. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: Авто-реф. на соиск. уч. степ, д.э.н. М., 1998. - 156 С.
8. Антология Корпоративная этика и ценностный менеджмент. М.: ЭПИцентр, Интеграл-Информ, КноРус, 2009 г. 232С.
9. Антонова Ю.Б. Повышение эффективности производственной деятельности промышленного предприятия на основе совершенствования информационной базы: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 СПб., 2003. 151 С.
10. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем/ пер с англ. Ростов на ЧДону: Феникс, 1998. - 134С.
11. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. М.: Экономика, 1994. - 126С.
12. Афанасьев Э.В., Ярошенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: 1987. 178 С.
13. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1997. 198 С.
14. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.- 345С.
15. Бехар Г. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks. М: Альпина Бизнес Букс, 2009.- 184С.
16. Бизюкова И.В. Кадры управления.- М.: Экономика, 1999.- 345 С.
17. Бокуш Л. Тендерная культура, или Типология взаимоотношения полов в организациях. СПБ.: Наука, 2006. - 156 С.
18. Брукинг Д., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения.- М.: Экономика, 2007. 238 С.
19. Бузгалин А.В. Социально экономические противоречия генезиса по-сттиндустриального общества и их теоретическая рефлексия// Философия хозяйства. Альманах Центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. - М., 2001, №3, 75 С.
20. Быков В.А. и др. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики.- М.: РАУ, 1991. 287 С.
21. Варакина М.Р. Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации: Дис. канд. социол. наук: 22.00.08: Москва, 2003. 192С.
22. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М.: Дашков и ко, 2009. 134С.
23. Вейл П. Искусство менеджмента./ Пер. с англ. М.: Новости, 2003. -70С.
24. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992.- 111С.
25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. -421С.
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: М.: Гардарика, 2006. - 123С.
27. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, С.34.
28. Вогин Н.А Японский опыт решения социально-экономических проблем.- М.: Экономика, 2005. 78 С.
29. Воков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 2004. - 182 С.
30. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001.-67 С.
31. Вортман М.А., Лившиц Д.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995. - 56С.
32. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.- 127 С.
33. Гарвард Бизнес Ревью Корпоративная культура и управление изменениями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 192С.
34. Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М., 1989. - 234 С.
35. Гвишмани Д.М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат. 1989. -345С.
36. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСПО - Пресс, 2006. - 248 С.
37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1999. 78С.
38. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: Ингекон, 1997.- 89 С.
39. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 2006.- 89 С.
40. Городецкий А.Е. Совершенствование оценки экономической эффективности функционирования промышленного предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 Самара, 2004 153 С.
41. Горьков С. Проблемы кадрового менеджмента в крупнейших российских и западных компаниях/ Конференция 20.02.2002. Москва. -М., 2002. 56С.
42. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. - 319 С.
43. Громова О.И. Стратегия управления персоналом организации. М., 2006.- 200С.
44. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 56С.
45. Гурней Б. Введение в науку управления. М.: Прогресс, 1999. - 56 С.
46. Дайджест McKinsey Корпоративная культура и лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009 160 С.
47. Дектярь JI.C. Трудовой потенциал общества и социальная политика. М., 1984. -245 С.
48. Демин Д. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишерз, 2010. 138С.
49. Денисова Д.А. Как ловить в сети Индры/ Эксперт №26, 2006.- С. 35 -36
50. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management)/ пер. с англ. М.: Бином, 1997. - 127С.
51. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. Питер, 2000. 214С.
52. Дмитриев О.Н. Особенности постановки и решения некоторых нетрадиционных задач регулярной оптимизации сложных управленческих решений. -М.: Информатика, 1994.-345 С.
53. Доклад о развитии человека за 1996 год. Программа развития ООН. -Нью-Йорк: Оксфорд, 1996. -235С.
54. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год. М: Права человека, 2001. - 78С.
55. Долан Э.Д., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб, 1992.- 156С.
56. Дуб П.И. Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Владимир, 2006 173 С.
57. Дырин С.П. Актуальные проблемы экономики и управления// Менеджмент: теория и практика. 2002. №3-4, С. 103-118
58. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: СПбУЭФ, 1992. Ч 345С.
59. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Академия, 2006. - 167С.
60. Евстигнеев И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 СПб., 2005. 151С.
61. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород. ИИБ, 1997. - 156С.
62. Жуков A.JL Аудит человеческих ресурсов организации: Учебное пособие. -М.:МИК, 2010. -256С.
63. Журавлев П.В. Управление персоналом в рыночных структурах. М.: Изд-во РЭА, 2005. - 237С.
64. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.И., Одегов Ю.Г. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 128С.
65. Журавлев П.В. Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал -Словарь понятий и определений. М., Экзамен, 2000. -375С.
66. Занковский А.Н. Организационная психология. М., Флинта: МПСИ, 2000.-288С.
67. Злобин Н.С. Культура и общественный прогресс. М.: 2006. - 157С.
68. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом. №4, 2000. 97С.
69. Иваницкий B.C. Оценка экономической эффективности функционирования предприятия в рыночных условиях: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Самара, 2003 183 С.
70. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.- 134С.
71. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 234С.
72. Каменский А.С. Управление экономической эффективностью деятельности предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 Самара, 2005 169 С.
73. К.Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2005.- 158С.
74. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д., Издательский центр "МарТ", 2003. - 145С.
75. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э.Корпоративная культура и PR Серия: Новые технологии. М.: Карданская H.JL Принятие управленческого решения. -М.: ЮНИТИ, 1999.- 156С.
76. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы / Пер. с англ.-М., 199l.-l78С.
77. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000. - 288С.
78. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М: ИН-ФРА-М, 2006. - 345С.
79. Карташова JI.B., Никонова Т.В. Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001. - 186С.
80. Кевин М. Томсон Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение The Company Culture Cookbook. How to Change the Way we do Things Around Here. M.: Баланс Бизнес Букс, 2005 г.- 272С.
81. Кибанов Д.Я. и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2006.- 167С.
82. Клеммер Д. Как создать команду победителей. Корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха. М.: SmartBook , 2009 г. 192С.
83. Климашкин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт. Справочник по управлению персоналом. 2001. 148С.
84. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа Пресс, 2009. - 304С.
85. Козлов В.В. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 267С.
86. Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы (На примере ЗАО "Атомстройэкспорт"): Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05: Москва, 2001.- 167 С.
87. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М., 2006. - 260 С.
88. Колинз Джим, Поррас Джерри Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 126С.
89. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987. Ч 234С.
90. Комаров Е.И. Тендерный менеджмент. М.: Управление персоналом, № 11-12, 2001. - С.49-53.
91. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2006. №10.- С. 12-15.
92. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятия. М., 2007. - 81С.
93. Концепция социального государства Российской Федерации. -М.: Издательство АТИСО, 2002
94. Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве. М.: Социум, 2002. - 98С.
95. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. М.: ПЕР СЭ, 2002. -115С.
96. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО Бизнес-школа, 2001. - 139С.
97. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. Зерцало. М., 1999. - 384С.
98. Кричевский P.J1. Если вы руководитель. М., 1996. - 236С.
99. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента вседневной работе. М.: Дело, 2003. - 115С.
100. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: Дис. канд. психол. наук: 19.00.05: Москва, 2004. 236 С.
101. Кузнецова И.С. Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях: диссертация. кандидата экономических наук: 08.00.05 Москва, 2007. - 168С.
102. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука производство". - М.: Изд-во РЭА, 2003. - 245С.
103. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М. Изд-во РЭА, 1993. - 156С.
104. Курбатов А.А. Критерии и методы оценки социально-экономического развития предприятия в рыночной экономике. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. СПб, 2000. - 156С.
105. Лапин Н.И. Динамика ценностей населения в реформируемой России. -М., 1996. 156С.
106. Лаптев А.Л. Организация управления профессиональным развитием управленческих кадров: Автореф. дисс. М.: РАГС, 1994. - 156С.
107. Левин К., Динамическая психология/ Смысл. М.,2006. - 572С.
108. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14, психология. 1997, №5, С. 55-65.
109. Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций. Справочник по управлению персоналом, № 11.2002, С. 27-28.
110. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО "Бизнес- школа "Интел-Синтез", 2001. - 256С.
111. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Издательство Финпресс, 2004. -198С.
112. Маслов В.И. Этические нормы предпринимателей России. В кн.: Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. М.: НИБ. Вып.1., 2006.- 167С.
113. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998. 189С.
114. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.: Изд-во РЭА, 1993. Ч 156С.
115. Мейстер Дэвид Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 278С.
116. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2000.- 135С.
117. Меслер А. АйБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.-М., 1991.- 145С.
118. Михайленко М.А. Развитие корпоративной культуры персонала организации: Дис. канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2005. 160С.
119. Мол Е.Т. Менеджмент. Организационное поведение. М.: 1998. - 146С.
120. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией. Т.12. (1919-1990). Женева: МВТ, 1991. Т.2 (1957-1990).
121. Мудревский Д.Ю. Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики: Ав-тореф дис. Ярославль, 2000. 256С.
122. Найссер У. Познание и реальность. М.: Прогресс, 2003. - 278С.
123. Национальная программа "Российская деловая культура". Торгово-промышленная палата РФ. М.,1997. - С. 90-91.
124. Национальная программа "Российская деловая культуре". Торгово-промышленная палата РФ. М., 1997. - С.93-94.
125. Никитина И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия. Автореф. дисс. СПб., 1999. - 134С.
126. Никулин Л.Ф. Самоменеджмент. М.: РЭА, 1995. 78С.
127. Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Тарханов А В. Самоприватизация временных колективов. М.: Изд-во РЭА, 1994. - 89С.
128. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте СПб.: Питер, 2000 -103 С.
129. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом М.: Финстатин-форм, 1997.- 128С.
130. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во СГу, 2004. -241 С.
131. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть 1.Теория.- М.: Альфа-Пресс, 2009. -1056 С.
132. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка. М.: Изд-во 4, 1997. - 245С.
133. Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение, 2001, №11, С. 1417.
134. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. - 245С.
135. Павлов Е.М. Моделирование профессиональной деятельности как элемент кадровой политики. М.: Информ-Знание, 1999. - 96С.
136. Патрушев В.Д., Камакан Н.А. Удовлетворенность труда: Социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. - 112С.
137. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2009. 123С.
138. Петрашко Н.Ю. Экономическая эффективность хозяйственной деятельности промышленного предприятия показатели и методы оценки : На примере предприятий ОАО "Оренбургнефть: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 СПб., 2004.- 163 С.
139. Петрова Е.А. Система допонительного вознаграждений в международной компании. Управление персоналом, № 6, 2002. 197 С.
140. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы / пер. с англ. А.Мкервали. М.: Book chamber international, 1992. 351С.
141. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний). М., 2005.- 123С.
142. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития.-Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 234С.
143. Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда: Учеб. пособие / Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. -М.: Экон-Информ, 2003. 230с.
144. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика / Белякова И.Ю. и др. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 116 С.
145. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, 123 С.
146. Причина О.С. Корпоративная культура (Управление инновационным потенциалом экономических систем): Дис. д-ра экон. наук: 08.00.05: Ставрополь, 2002.-251 С.
147. Протасов В.Ф., Мочанов А.В. Экология, здоровье и природопользование в России/ Под ред. В.Ф. Протасова.- М.: Финансы и статистика, 1995. 459С.
148. Пуг Д.С., Хигсон Д.Дж. Хрестоматия.Writers on Organizations.-Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1992.-159 С.
149. Пушкарев Н.Н. Организация управления кадрами предприятий с использованием персональных ЭВМ. Автореф. дисс. М: РосЗИТП, 1996. - 234С.
150. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы М.: Хронограф, 1998. 256С.
151. Пушкарев Н.Ф., Эрнов АА. Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента фирмы. М.: Изд-во РЭА, 1998. - 261С.
152. Р.Каплан, Д.Нортон. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. Ч М.: Олимп-Бизнес, 2006. 267С.
153. Р.Рюттингер. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.-120 С.
154. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Ч Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 2005. -195 С.
155. Роджерс Ф.Дж. "АйБиМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг". -М.: "Прогресс", 2005. 112С.
156. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" - С. 6777.
157. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л.: Изд-во ГУ, 2001. - 278С.
158. Рыженкова И.К. Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях, Справочник по управлению персоналом, №2, 2002. -83С.
159. Рэнди Дж. Пеннингтон Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе Results Rule! Build a Culture That Blows the Competition Away. M.: SmartBook, Омега-JI, 2008 г., 168C.
160. Рябов Р.Ю. Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием (на примере ОАО "Северсталь"): Дис. канд. социол. наук: 22.00.08. СПб., 2006. - 198 С.
161. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации. СПб.: Питер, 2001. - 167С.
162. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05: СПб., 2002. 135С.
163. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Министерство труда РФ., 1993, Ч. 1-3. - 45С.
164. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.-89С.
165. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2000. - 303С.
166. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: Психолого-акмеологические основы формирования и развития. М.: КДУ, 2009. 192С.
167. Смирнова Я.О. Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры (на примере российских консатинговых компаний): дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Санкт-Петербург, 2007. 198С.
168. Соловьенко К. Культура безвластия// Управление компанией. 2002. №8 (15), С. 71-75.
169. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003.- 456 С.
170. Соломанидина Т.О. Организационная структура компании. М.6ИНФА-М, 2007. 430С.
171. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. -223 С.
172. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 156С.
173. Старобимский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 2005. - 234С.
174. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании Эрнст энд Янг в книге Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М: Книжный мир. HRC., 2001. - 78С.
175. Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08: Москва, 2004. 224С.
176. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. Ч 178С.
177. Трошина Н.Н. Речевые аспекты корпоративной культуры Серия: Теория и история языкознания. М.: Издательство: ИНИОН РАН, 2009 г.- 44 С.
178. Тульчинский Г.JI. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации) Серия: PR: культура деловых коммуникаций. Как это делать в России, Справочники Петербурга, 2006 г. -104 С.
179. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988. - 307С.
180. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. -345С.
181. Фадеева Е.А. Открытые двери удерживают сотрудников. Газета Карьера Форум, №17, 2002. С. 3.
182. Фадеева М.Л. Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05: Москва, 2004. 210 С.
183. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05: М., 2005. 172С.
184. Филин В.Ю. Социально-психологические аспекты моделирования адаптационного поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации: дис. . канд. психол. наук: 19.00.05: Москва, 2006. 148С.
185. Харский К.В. Семинар 'Методика оценки благонадежности и лояльности персонала". Санкт-Петербург, 2002. - 234С.
186. Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. М., 1995. -123С.
187. Ходырев А. "Культурный слой". Карьера. 3 8-9, 2001.- С.27.
188. Чекалов М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации. Управление персоналом, №5, 2000. С.31.
189. Черепахин П.В. Определение интегральной эффективности промышленного предприятия: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2004 162 С.
190. Чудинов С.Б. Повышение инновационной активности промышленных организаций на основе развития корпоративной культуры: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05: Москва, 2005. 164С.
191. Чумарин И.Г. Кадровая безопасность в управлении персоналом. Семинар Кадровая безопасность компании. М., 2002, С. 27 - 29.
192. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998. - 167С.
193. Шебакина И.П. Связь системы оценки с оплатой труда и повышением квалификации кадров. М.: Справочник по управлению персоналом, № 8, 2002,- С. 68-77.
194. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. М., 1997. - 445С.
195. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 345С.
196. Шустова М.С. Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры : Дис. канд. психол. наук: 19.00.13 Москва, 2006. 176 С.
197. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7. -С. 47-55.
198. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Дис. канд. социол. наук. М., 1999. - 234С.
199. Alvesson М. Organizational Theory and Technocratic 13 Consciousnesses: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin, N.Y., 1987. - 345p.
200. Bill Hendrickson You Can Survive The Corporate Culture, LBS, 2009. -256p.
201. Blake, Robert R. And J.S. Mouton, The Managerial Grid, Gulf Publishing, 1994.- 145p.
202. Brewster Ch. Project of International Human Resource Management. Cran-field, 1993. - 236p.
203. Buckingham, Marcus and C.Coffman, First, Break All the Rules, Simon& Schuster, 1999. 189p.
204. Collins, James C. and J.I.Porras, Built to Last, Harper Collins, 1992004. p.45.
205. Deal T. and Kennedy A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982. -p.57.
206. Edgar H. Schein, Edgar H. Schein The Corporate Culture Survival Guide, Warren Bennis Books, 2009.-190p.
207. Edgar M. Shein. Organizational Culture and Leadership, Jossey Bass, San -Francisco, 19852005. - p.9.
208. Endlich, Lisa, Goldman Sachs: The Culture of Success, Knopf, 1999. p.67
209. Geert Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage, Beverly Hills, Calif, 1980. p. 124.
210. Genevieve Soter Capowcki лDesining a Corporate Identity, Management Review, June, 1992003. p.37.
211. Hair, Joseph R, R.E. Andeson, R.L. Tatham, W. Black, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice Hall College Division, 1998 p.56.
212. Harris P.R./ Morgan R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991. - p. 146 - 148.
213. Heskett, J.L., WE. Sasser and L.A. Schlesinger, The Service Profit Chain, The Free Press, 1992.- p.67.
214. Howard W. Oden Managing Corporate Culture, Innovation, and Enterpreneur-ship, LBS, 2009. 178p.
215. James W. Fairfield-Sonn Corporate Culture and the Quality Organization, HBSP, 2009.- 156p.
216. John P. Kotter Corporate Culture and Performance, Free Press, 2009,- 224p.
217. Joseph F. Hair en al., Multiple Data Analysis, Fifth Edition, Prentice Hall, 1992. p.78.
218. Kaplan, Robert S., and David P.Norton, The Balanced Score card: Translating Strategy into Action, Harvard Business School Press, 1996. 89p.
219. Kilmann R.H., Saxton M.J. The Kilmann-Saxton culture-gap survey. Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 2001983. - p.67
220. Kilmann R.H., Saxton M.J., Serpa R. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 2001985. p.45
221. Kotter, John P. and J.L. Heskett, Corporate Culture and Performance, The Free Press, 2001992. p.78.
222. Larry Johnson, Bob Phillips Absolute Honesty: Building a Corporate Culture That Values Straight Talk and Rewards Integrity, LBS, 2009. 146p.
223. Maister, D.H., C.H. Green, R.M. Galford, The Trusted Advisor, Free Press, 2000. 345p.
224. Maister, D.H., Managing the Professional Service Firm, Free Press, 1993. -347p.
225. Maister, D.H., True Professionalism, Free Press, 1997. 345p.
226. Mary JO Hatch Taking Brand Initiative: How Companies Can Align Strategy, Culture, and Identity Through Corporate Branding, Harvard Business School Press,
227. Morse J. Organizational Characteristics and Individual Motivation. In: Studies in Organizational Design (eds.) Lorsch J. and Lawrence P. Homewood. Irwin andDorsey, 1972000. - 167p.
228. Peg C. Neuhauser, Ray Bender, Kirk L. Stromberg Culture.com: Building Corporate Culture in the Connected Workplace, HBSP, 2009. 238p.
229. Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. 13. - 1992. - Special Issue Winter. - P. 5 - 16.
230. Pfeffer, Jeffrey and R.I.Sutton, The Knowing-Doing Gap, Harvard Business School Press, 2000. 56p.
231. Robbins S.P. Organization theory: structure design and application. London, Prentice-Hall, 1990. 78p.
232. Shankar Basu Corporate Purpose : Why it Matters More Than Strategy (Transnational Business and Corporate Culture : Problems and Opportunities), LBSP, 2009. 198p.
233. Shein E.H. Organizational Culture // American psychologist, 1990, Vol. 45(1). -p. 109-119.
234. Shein E.H. Organizational culture and leadership: A dynamic view. San Francisco: Jossey-Bass, 1985. - 34p.
235. Toyohiro Kono, Stewart R. Clegg Transformations of Corporate Culture: Experiences of Japanese Enterprises (De Gruyter Studies in Organization, 83), Harvard Business School Press, 2009 192p.
236. Business cultures: every organization has its symbols, rituals and heroes Электронный ресурс. режим доступа:Ссыка на домен более не работаетp/articles/miml 310/is1994April/ail 5630583/
237. Corporate Culture & Document Design Strategy Электронный ресурс.-режим доступа: Ссыка на домен более не работаетview-articles/5248
238. Defining corporate culture Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpubs/workingpapers/WR499/
239. Heros tell it all Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетnewsletter/pastissues/octl502.htm
240. Judging the Corporate Culture During the Job Interview Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcommunity/node/3292
241. Labor conditions assessment on ergonomic indicators Электронный ресурс., -режим доступа: Ссыка на домен более не работает2009/12-09/eng12-09.html
242. Labor protection management on the basis of the system of archivation and prognoses of labor conditions indicators weights Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работает2009/12-09/eng12-09.html
243. Management Diagnostics Электронный ресурс. Ч режим доступа: Ссыка на домен более не работаетmanagement-diagnostics
244. Reading corporate culture during interview Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcareer-doctor-blog/2009/01/reading-corporate-culture-duri .html
245. Understanding corporate culture without going to finishing school Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетxmclient/clientdocuments/2009%20Understa nding%20Corporate%20Culture.pdf
246. Анализ моделей и типов корпоративной культуры Электронный ресурс.-режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbandurin/article/sbrn05/20.shtml7printversion
247. Внутренний имидж компании Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle.php?idarticle=001840
248. Госн стремится вдохнуть жизнь в Рено и Ниссан Электронный ресурс. Ч режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/art63.html
249. Диагностика корпоративной культуры Электронный ресурс. Ч Режим доступа: www.denisonconsulting.com
250. Диагностика корпоративной культуры Электронный ресурс. Режим доступа: www.e-xecutive.ru/career/adviser/351892
251. Душа Дел Электронный ресурс. Режим доступа:www.cecsi.ru/coach/csdellmichael.html - 36k
252. Какого типа культура вашей организации Электронный ресурс.-режим доступа: Ссыка на домен более не работаетindex/sovet/korp/10898,0.html
253. Классика теории менеджмента Электронный ресурс. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarchive/pdf/271 .pdf
254. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетplan/text/men/Teams.doc
255. Корпоративная культура Электронный ресурс. Режим доступа: www.corporate-culture.ru
256. Механизм формирования корпоративной культуры Электронный ресурс. Режим доступа: www.md-management.ru/articles/html/article32568.html
257. Механизм формирования корпоративной культуры Электронный ресурс. Ч Режим доступа: www.md-management.ru/articles/html/article32568.html
258. Модели корпоративной культуры вузов Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpsyedu/2008/n5/PogodinaKrilova.shtml; Маслов В.И., стр. 32-48
259. Н.Виннер Кибернетика и общество Электронный ресурс. Режим доступа: www.zipsites.ru/books/kiberneticaiobschestvo
260. Новые тенденции в глобальной конкурентноц деловой среде и их воздействие на роли и функции правительств Электронный ресурс. Режим доступа: www.pgz.eao.ru/./novtenden.pdf.html
261. Норильский никель- корпоративный университет Электронный ресурс. -режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpresscenter/2007/lideretootvetstvennostperedbudutshim.html
262. Организационная культура как средство успешных изменений организационных изменений Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdb/hnW279963CA88692C9EC3256B3F003BC66E/vid/article/arti cle.html
263. Особенности и основные черты японской системы менеджмента Электронный ресурс. Ч режим доступа:Ссыка на домен более не работаетbknetra/page.php?dir^ 1 &tutindex=3 &index=l 2&layer=2
264. Официальный сайт Д.Мейстера Электронный ресурс. Режим дocтyпa:www. davidmaister.com
265. Политика управления человеческими ресурсами ОАО Газпром, его дочерних обществ и организаций Электронный ресурс. Ч режим доступа: Ссыка на домен более не работаетf/posts/70/788857/hrpolitics.pdf
266. Понятие и значение дисциплины труда Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетbeta3/html/1/19387/19490/
267. Производительность труда: сущность, формы проявления, уровень Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle/51198/
268. Сбалансированная система показателей Электронный ресурс. режим доступа: http ://www.efsol .ru/bsc .html
269. Сбалансированная система показателей Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpublications/strategy/section27/
270. Свои университеты Электронный ресурс. Ч режим доступа: Ссыка на домен более не работаетlifenew/education/pub296246
271. Социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных компаниях Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетsciense/StepanykDissertationAutoreferat.pdf
272. Специфика и структура человеческого капитала организации Электронный ресурс. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpdf.asp?id=5305
273. Стальные крылья германии Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетlifenew/education/pub296246
274. Типология корпоративной культуры Г.Хофстеде Электронный ресурс.-режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcontent/tipologiya-korporativnykh-kultur-g-khofstede
275. Типология корпоративной культуры К.Камерона и Р.Куинна Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcontent/tipologiya-korporativnykh-kultur-g-khofstede
276. Удовлетворённость трудовой деятельностью как показатель эффективной культуры организации Электронный ресурс. Ч режим доступа: Ссыка на домен более не работает2707.html
277. Управление дисциплиной и оплатой труда Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle.php?book=63&article=6035
278. Феномен корпоративной культуры в современной России Электронный ресурс.- режим доступа:www.ffl.msu.ru/img/pages/File/./persikovaavtoreferat07.doc
279. Экономический словарь Электронный ресурс.- режим доступа: Ссыка на домен более не работаетhtml/idiecaiaeoaeuiinouodoaa.html
280. Эффективность использования интелектуальных ресурсов как показатель конкурентных преимуществ фирмы Электронный ресурс. режим доступа: Ссыка на домен более не работаетscience/actions/intell/OLdoc
Похожие диссертации
- Реструктуризация как фактор повышения эффективности функционирования предприятий хлебопекарной отрасли
- Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников
- Корпоративная культура как механизм повышения конкурентоспособности промышленных предприятий
- Развитие экспортного потенциала как фактор повышения эффективности деятельности промышленных предприятий
- Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда работников на предприятиях цветной металургии