Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Бурлакова, Марина Вячеславовна
Место защиты	Самара
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников"

На правах рукописи

БУРЛАКОВА МАРИНА ВЯЧЕСЛАВОВНА

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННОСТИ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,

комплексами экономика труда

промышленности;

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003473138

На правах рукописи

БУРЛАКОВА МАРИНА ВЯЧЕСЛАВОВНА

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ (НА НРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННОСТИ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности;

экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена в Самарском государственном техническом университете

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Митрофанова Елена А лександровна

кандидат экономических наук, доцент Лазарев Владимир Николаевич

Ведущая организация -

Оренбургский государственный университет

Защита состоится 25 июня 2009 г. в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: ул. Советской Армии, д. 141, ауд. 325, г. Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 23 мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Вокодавова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. IIa современном этапе экономического звития строительного комплекса России важнейшей проблемой становится нновационный прорыв, для решения которого необходимо задействовать мплекс экономических рычагов. Одним из таких рычагов является повышение отивации трудовой деятельности работников как основной базы инновационного огресса.

Известно, что промышленность строительных материалов первой принимает себя удар как при наступлении кризиса, так и при подъеме экономики. Резкое адение объемов строительства в начале 90-х годов привело к снижению объемов роизводства в подотраслях строительной индустрии. Дорогая и некачественная ечественная продукция постепенно заменялась импортом. На российский требительский рынок устремились фирмы из экономически развитых стран, хватившие важные позиции в сбыте цемента, керамической плитки, частиковых окон и дверей, стеклоизделий, мягких кровельных и дроизоляционных материалов, линолеума и ковровых покрытий, плоизоляционных и отделочных материалов, санитарно-технического орудования и пр. Повышение технической сложности строительных изделий и атериалов, увеличение производительности машин и оборудования, повышение адежности и договечности строительных работ оказывает существенное ияние на требование к уровню квалификации работников. Неустойчивое стояние большинства предприятий строительного комплекса привело к тому, iO использование дешевой рабочей силы на неквалифицированных работах ачительно выгоднее по сравнению с затратами на механизацию этих работ, еализация в производственном процессе способности к труду современного ботника предполагает задействование всех его физических, психических, оциональных (не только испонительских, но и организаторских) способностей, остоянное развитие мотивационного потенциала работника становится, таким бразом, необходимым условием повышения эффективности современного аукоемкого производства в целом, непрерывного освоения научно-технических нноваций и их стабильного использования в технологическом процессе. Все это редопределяет актуальность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Раскрытию понятия эффективности еятельности предприятий промышленности строительных материалов, ониманию содержания показателей, послужили работы таких ученых, как А.Н. саул, В.В. Асаул, A.C. Баринова, A.C. Бодырев, В.В. Гусев, В.И. Добужинский, .Ю. Кротов, АЛ. Рекитар, М.С. Хинкель.

Проблеме разработки механизма мотивации деятельности работников на редприятиях посвятили работы отечественные ученые: В.В. Адамчук, .А.Баткаева, И.Ф.Беляева, В.Н. Бобков, М.И. Бухаков, О.С. Виханский, .Е. Ворожейкин, Г.П. Гагаринская, А.Л. Жуков, Д.Н. Карпухин, .Д. Красовский, А .Я. Кибанов, ЮЛ. Кокин, И.И. Кулинцев, Н.М. Кузьмина, .И. Рофе, H.A. Митрофанова, A.B. Рябков, Г.Э. Слезингер, Г.В. Слуцкий, .М. Смирнов, Р.А.Яковлев.

Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены исследования Г. Десслера, А. Дж. Стрикленда, В.А. Дятлова, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, АЛ. Кибанова, С.Д. Резника, Е.В. Маслова, Ф.Е. Удалова, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. При этом практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование необходимости перехода к концепции развития мотивационного потенциала применительно к современным организациям. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая практическая значимость и определили выбор цели исследования.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методических основ, практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работников.

Задачи исследования:

- определить комплекс взаимосвязанных организационно-экономических задач по достижению эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов;

- разработать модель управления эффективностью предприятия промышленности строительных материалов;

- разработать методический подход к оценке эффективности деятельности предприятия;

- определить понятие мотивационный потенциал работника;

- предложить авторские методы оценки повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работника;

- апробировать авторскую методику в реальных условиях деятельности предприятий промышленности строительных материалов Российской Федерации.

Предмет исследования. Предметом работы являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работников.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия промышленности строительных материалов.

Методологической и информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме того, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), статистические данные о деятельности промышленных предприятий Российской Федерации и города Самара, официальные сайты промышленных предприятий, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы сравнительного анализа, применяся научный инструментарий, включающий в себя методы статистического, технико-экономического и логического анализа,

оциологических исследований, экспертных оценок.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

- выявлены и систематизированы направления повышения эффективности еятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе нализа комплекса взаимосвязанных организационно-экономических задач по их остижению, в современных условиях хозяйствования;

- разработана конструкция модели управления повышением эффективности еятельности предприятий промышленности строительных материалов, тражающая взаимосвязь управляющей, управляемой, целевой, адаптивной и беспечивающей подсистем, допоненная отраслевыми особенностями ункционирования предприятий;

- определено понятие мотивационный потенциал работника как оциально-психологические ресурсы индивида, являющиеся частью огивационного ядра персонала предприятия, отражающие совокупность мотивов рудового поведения работника в процессе реализации его трудового потенциала;

- автором предложена система показателей оценки эффективности еятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе азвития мотивационного потенциала работников;

- предложены авторские методы оценки резервов повышения эффективности роизводства предприятий промышленности строительных материалов на основе азвития мотивационного потенциала работников;

Практическая значимость диссертационного исследования заключается том, что теоретические разработки доведены до практических положений и екомендаций.

Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть спользованы промышленными предприятиями для обоснования выработки адровых стратегий.

Внедрение методических разработок позволит более точно определить аправления совершенствования состояния мотивационного потенциала аботников в целях повышения эффективности производства.

Учет положений диссертации может быть полезен в разработке нормативно-равовых документов, направленных на совершенствование социально-ономического механизмов обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, онсатинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и рганизаций.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе бучения студентов по дисциплинам: Управление персоналом, Стратегический енеджмент, Инновационный менеджмент, Организация, нормирование и плата труда.

Апробация результатов исследования. Методические рекомендации, редставленные в диссертационной работе, прошли апробацию на следующих ромышленных предприятиях: ООО Отрадненский комбинат железобетонных зделий, ЗАО Таркетт, ОАО Комбинат Полимерстройматериалы. сзультаты исследований используются в учебном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет.

Основные положения и выводы диссертационной работы изложены и обсуждены: па Всероссийской научно-практической конференции Высшее образование, бизнес, предпринимательство (г. Самара, 2007 г.), в материалах конференции Проблемы управления персоналом в организациях ГУУ (г. Москва, 2008 г.), Международной научио-практической конференции Наука, бизнес, образование (г. Самара, 2009 г.), IX Международной научно-практической конференции Реформирование системы управления на современном предприятии (г. Пенза, 2009 г.), VII Международной научно-практической конференции Управление научно-техническим прогрессом в современных условиях (г. Пенза, 2009 г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 11 работ общим объемом 29,76 печ.л., авт. 11,5 печ.л., (в т.ч. изданиях, рекомендованных ВАК, 4 статьи).

Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, определены степень разработанности проблемы, цели и предмет исследования, методологические основы работы, научная новизна и практическая значимость исследования.

В первой главе Теоретические основы повышения производственно-экономической эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов выявлены и обоснованы основные организационно-экономические направления по достижению эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе анализа и оценки состояния промышленности строительных материалов. Определен комплекс взаимосвязанных задач, который определяет наибольшую эффективность включения факторов организационного характера в общую систему управления предприятием промышленности строительных материалов.

Во второй главе Разработка модели развития мотивационного потенциала работников в целях повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов проведено исследование системы организационно-экономических факторов развития мотивационного потенциала работников в системе управления предприятием. Разработана модель развития мотивационного потенциала работников применительно к деятельности предприятий промышленности строительных материалов.

В третьей главе Организационно-экономический механизм повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивационного потенциала работников разработана методика оценки влияния мотивационного потенциала работников на повышение эффективности производства. Даны практические рекомендации по внедрению и расчету показателей эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены и систематизированы направления повышения |фектнвностн деятельности предприятий промышленности строительных атериалов на основе анализа комплекса взаимосвязанных организационно-ономических задач по се достижению в современных условиях зяйствования.

В настоящее время, к сожалению, научно-технический прогресс в отрасли новывается на зарубежных разработках и закупках импортного хнологического оборудования. Отечественные разработки, остаются мало стребованными, т.к. отсутствуют возможности предложить потребителю мплексное технологическое оборудование с услугами по его монтажу и сконаладочным работам. Вместе с тем отдельные фирмы уже предлагают к ирокому использованию оригинальные отечественные разработки в области оизводства, как правило, местных строительных материалов,. и ответствующее технологическое оборудование, в основном малой мощности, ричиной низких инвестиций в промышленность строительных материалов ляются: недостаток у предприятий собственных средств, низкая рентабельность слабый платежеспособный спрос, непрозрачность финансово-хозяйственной ятельности для кредиторов и инвесторов, непроработанность бизнес-планов, а же отсутствие доступной системы догосрочного кредитования умышленности, неэффективное налогообложение инвестиций. Финансирование актически всего технического перевооружения и создания новых производств уществлялось за счет внебюджетных источников, как правило, собственных и емных средств. Средний коэффициент использования производственных ощностей на примере действующих цементных предприятий России за 2007 г. ставил 57% (рис. 1). В последние годы наблюдается постоянная недозагрузка оизводственных мощностей.

Рис. 1. Уровень использования среднегодовой производственной мощности организаций по выпуску отдельных видов продукции, % Технический уровень многих предприятий промышленности строительных атериалов отстает от современных требований и от передовой зарубежной актики. Однако загрузка производственных мощностей все еще недостаточна, а

рентабельность производства стройматериалов остается едва ли не самой низкой среди всех остальных из-за высокой энергоемкости. Наиболее топливо- и энергоемкие подотрасли - цементная промышленность (37,6%), промышленность сборных железобетонных и бетонных изделий (18,5%), промышленность стеновых материалов (15,8%). Удельный вес топлива и энергии составляет более 16% в структуре материальных затрат, а в цементной промышленности доходит до 41% (или 55%). Основные организационно-экономические задачи по достижению эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Направления повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов

2. Разработана конструкция модели управления повышением эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов, отражающая взаимосвязь управляющей, управляемой, целевой, адаптивной и обеспечивающей подсистем, допоненная отраслевыми особенностями функционирования предприятий.

В процессе разработки модели управления эффективностью деятельности предприятия промышленности строительных материалов (рис. 3):

- предложена логическая схема модели;

- предложены методы ее внедрения в систему менеджмента предприятия промышленности строительных материалов;

- разработана детализированная модель, отражающая взаимосвязь управляющей, управляемой, целевой, адаптивной и обеспечивающей подсистем, а также их связь с внешней средой.

Совокупность этих трех компонентов, их последовательность и методы реализации, допоненные отраслевыми особенностями деятельности предприятий промышленности строительных материалов, будут способствовать повышению эффективности их деятельности в стратегическом и тактическом периодах.

Рис. 3. Модель управления повышением эффективности деятельности предприятий промышленности ст

3. Определено понятие мотивационный потенциал работника как социально-психологические ресурсы индивида, являющиеся частью мотивационного ядра персонала предприятия, отражающие совокупность мотивов трудового поведении работника в процессе реализации его трудового потенциала.

Мотивационный потенциал можно рассматривать как категорию, в основе которого лежат понятия трудовой потенциал и трудовая активность.

Рис. 4. Место мотивационного потенциала в модели взаимосвязи понятий мотивация и стимулирование труда Мотивационный потенциал работника заключается в наличии резервов повышения эффективности производства. С одной стороны, этот потенциал тесно

связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов трудовой деятельности работников и реализации базовых мотивов поведения. Высокая степень демотивации работников так же, как и высокая степень удовлетворенности, одинаково могут ограничивать возможности руководителя по повышению эффективности деятельности предприятия.

С другой стороны, важно учитывать и потенциал комплексных стимулов, таких как организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и т.д.

Мотивационный потенциал работника в трактовке автора - это социально-психологические ресурсы индивида, являющиеся частью мотивационного ядра персонала предприятия, отражающие совокупность мотивов трудового поведения работника в процессе реализации его трудового потенциала.

Поная реализация мотивационного потенциала предприятия, требует создания соответствующих условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внутренних условий могут быть реализованы разного рода способности. Что касается создания необходимых условий, дающих возможность реализовать совокупную способность ресурсов по обеспечению повышения эффективности производства предприятий, то, по мнению автора, в составе производственного потенциала дожна присутствовать его составляющая (мотивационный потенциал работников), обеспечивающая создание подобных условий. Исходной позицией функционирования мотивационного потенциала в структуре производственного потенциала служит признание однонаправленности оценки используемых методов, приемов, организационных форм и создаваемых при этом условий эффективного использования ресурсов. Отсюда при оценке мотивационный потенциал работников дожен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется, так как результативность использования мотивационного потенциала работников напрямую зависит от состояния ресурсов и состояния окружения (внутренних условий).

Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию мотивационного потенциала каждого работника, и исходя из перспективных целей организации, необходимо осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала и производственного потенциала в рамках общей политики развития предприятия. Система управления развитием мотивационного потенциала работников предприятий промышленности строительных материалов представлена на рисунке 5.

Государство в лице муниципальных, региональных и федеральных министерств и ведомств заинтересовано в увеличении национального валового продукта, повышении числа эффекгивно работающих предприятий и организаций для увеличения налоговых поступлений, обеспечении социальной справедливости. Стремление работодателей получить работников с более высоким трудовым потенциалом основано на необходимости обеспечения конкурентоспособности предприятия, сохранения темпов производства, эффективного использования имеющегося оборудования и возможностей для будущего развития.

Рис. 5. Система управления развитием мотивационного потенциала работников предприятий промышленности строительных материалов

Рассматривая качество мотивационного потенциала с точки зрения социально-психологических ресурсов работника как индивида, можно определить такие побуждающие мотивы к повышению собственного профессионализма, компетентности, как возможность увеличения заработной платы, повышение социального и профессионального статуса, повышение конкурентоспособности на рынке рабочей силы, гарантии занятости. Управление развитием мотивационного потенциала работников дожно опираться на научно-обоснованные принципы, включающие в себя принцип опережения подготовки специалистов по отношению к темпам обновления основных фондов предприятия, принцип объективности оценки кадрового потенциала отрасли, принцип прогнозирования научно-технического прогресса, принцип опережающих затрат на организацию кадрового менеджмента. Кадровая политика, построенная на указанных принципах, переходит на политику управления человеческими ресурсами, учитывающими этапы развития качества трудового потенциала, стадии циклов НИОКР, технологическую многоукладность предприятий строительной отрасли.

Развитие персонала является активным стимулирующим воздействием на работников и дает опосредованный эффекг в виде увеличения эффективности работы предприятия, повышения его конкурентоспособности, изменяет мотивацию персонала к творческому труду, служит механизмом взаимодействия стимулирования и мотивации труда.

Для оценки уровня реализации мотивационного потенциала работников было проведено изучение уровня удовлетворенности организационно-экономическими условиями мотивации трудовой деятельности.

Оценка условий, обеспечивающих формирование, развитие и использование мотивационного потенциала работников Кмп, автором предлагается осуществлять по формуле:

КШ1=КМ +К2<Х2 +К4о4 +К5а5 +-+К1га1В,

где &л...а18 . весовые коэффициенты значимости условий реализации мотивационного потенциала работников, определяемые экспертно.

где К1 - понота использования нормативов при обосновании потребности в человеческих ресурсах (доля работников, потребность в которых определена на основе норм или корреляционных зависимостей);

К2 - обоснованность квалификационных требований (доля рабочих мест, для которых имеют место профессиограммы, разработаны дожностные инструкции):

К3 - смягчение последствий сокращения (доля работников из числа сокращенных, для которых разработаны смягчающие меры);

К4 - внедрение адаптационных программ (доля работников из числа сокращенных, для которых разработаны меры по адаптации);

К5 - обоснованность расчета потребности (наличие необходимых базовых документов);

К6 - понота оценочного инструментария (количество методик, тестов и т.д., используемых при оценке мотивационного потенциала в процессе отбора, формирования резерва, аттестации);

К7 - мотивация и вознаграждение персонала, ориентированные на дифференцированный подход к оплате разных профессий и категорий работников, а также изменение средств материального стимулирования в зависимости от меняющихся условий, требующие оценки работ, оценки системы оплаты труда, пересмотра заработной платы, ответственности за оплату труда и оптимизацию структуры доходов;

К8 - повышение профессионально-квалификационного уровня персонала (самостоятельность принятия решения): профессиональное обучение, повышение квалификации управленческих кадров, оценка эффективности затрат на обучение;

К9 Ч преобразование совокупности работников в трудовой колектив и обеспечение его стабильности: удовлетворенность работой, морально-психологический климат, социальный контроль;

К,о, Кп - организация труда; разделение и кооперация труда; организация и рационализация трудовых процессов; организация, аттестация, рационализация и паспортизация рабочих мест; нормирование труда и трудовых процессов; регламентация, регулирующая работу испонителей на рабочих местах;

К^К^Кн- обеспечение получения обратных связей в процессе управления мотивационным потенциалом: аттестация персонала, оценка эффективности кадровых решений; постановка социально-трудового аудита;

К15 Кщ Кп - планирование карьеры: подготовка резерва, оценка показателей труда и потенциала; система служебно-профессионального продвижения;

К] 8 Ч социальное обеспечение; система социального партнерства.

Распределение коэффициентов удовлетворенности (К уд) и значимости (К зн), весов компонентов (а) по группам организационных факторов представлено в таблице 1.

Распределение коэффициентов удовлетворенности (К уд) и значимости (К зн), весов компонентов ( ^ ) по группам организационных факторов

Показатель (фактор) ООО Отраакенский КЖБИ ЗАО Таркетг

К уд К зн а К уд К зн а

1. Самореализация 0,63 0,87 0,064 0,58 0,88 0,064

2. Распределение работы с учетом квалификации 0,79 0,71 0,104 0,93 0.77 0,104

3. Возможность личного развития 0,53 0,68 0,09 0,53 0,68 0,09

4. Возможность роста в иерархии данной специальности 0,44 0,75 0,08 0,42 0,83 0.08

5. Делегирование ответственности 0,54 0,50 0,072 0,54 0,46 0,072

6. Оплата груда 0,32 0,98 0,071 0,27 0,98 0,071

7. Справедливость распределения премий и компенсационных выплат 0,40 0,81 0,037 0,31 0,88 0,037

8. Самостоятельность в принятии решений 0,74 0,71 0,06 0,71 0,74 0,06

9. Взаимоотношения с колегами 0,93 0,89 0,064 0,93 0,91 0,064

10. Взаимоотношения с непосредственным руководством 0,86 0,89 0,04 0,86 0,89 0,04

11. Взаимоотношения с высшим руководством 0,72 0,67 0,048 0,72 0,66 0,048

12. Оценка результативности деятельности 0,70 0,71 0,045 0,75 0,71 0,045

13. Оценка потенциала, способностей 0,74 0,71 0,044 0,71 0,76 0,044

14. Учет мнения, пожеланий 0,53 0,63 0,033 0,53 0,63 0,033

15. Работа с резервом кадров 0,58 0,88 0,018 0,69 0,88 0,018

16. Карьерный рост 0,27 0,75 0,011 0,23 0,75 0,011

17. Наличие возможностей для развития профессиональной компетентности 0,32 0,81 0,014 0,32 0,81 0,064

18. Социальное обеспечение 0,33 0,88 0,105 0,26 0,80 0,104

4. Автором предложена система показателей оценки эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивацпонного потенциала работников.

Оценка степени влияния мотивационного потенциала на эффективность деятельности предприятий промышленности строительных материалов производится на основе показателей, представленных в таблице 2.

Таблица 2

Показатели оценки эффективности деятельности предприятий промышленности _____строительных материалов_

Наименов ание показателя Формула Описание

Рентабельно сть активов сл Отношение прибыли до налогообложения к средней стоимости активов. (Показатель определяет величину прибыли на каждый вложенный рубль)

Коэффициен т оборачиваем ости активов К Прн ЛоаИ ~ ОБА Отношение прибыли до налогообложения к средней величине оборотных активов. (Показывает эффективность оборотных активов)

Рентабельно сть инвестиций Отношение прибыли до налогообложения к сумме собственного капитала и догосрочных обязательств. (Способ оценки управления инвестициями)

Коэффициен т обеспеченно сти собственных средств к -Пр СР ~ тг га<5 Отношение прибыли в распоряжении предприятия к средней величине собственного капитала предприятий строительных материалов. Этот показатель дает возможность акционерам определить эффективность работы предприятия на вложенный капитал

Рентабельно сть реализованл ой продукции Пр Рщ, =-~Чх100% Влал Отношение прибыли в распоряжении предприятия к выручке от реализации произведенных строительных материалов. (Показатель оценивает конкурентоспособность продукции)

Рентабельно сть основной деятельност и Пр р =Чх100% 3 Отношение прибыли в распоряжении предприятия строительных материалов к затратам на производство. Показатель оценивает эффективность издержек предприятия на производство)

В процессе исследования автором методом экспертной оценки выявлено, что влияние мотивационного потенциала на изменение абсолютной величины исходных показателей оценки эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов. Эмпирическим путем установлено, что реализация мотивационного потенциала оказывает прямое воздействие на рост объема производства на 6% (0,06), увеличение прибыли на 4% (0,04), а на снижение себестоимости 5 - 7% (0,5 - 0,7).

Предложенные показатели указывает на возможность применения полученных коэффициентов для определения степени влияния мотивационного

потенциала работников на эффективность деятельности предприятия. Для этого необходимо осуществить корректировку соответствующих показателей на указанные пункты процентов. Расчеты повышения эффективности приведены в таблице 4 автореферата.

5. Предложены авторские методы оценки резервов повышения эффективности производства предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивационного потенциала.

Автор диссертационного исследования предлагает оценивать эффективность деятельности предприятия промышленности строительных материалов на основе управления мотивационным потенциалом работников с помощью метода экспертных оценок.

Для анализа используются количественные и качественные показатели. Основу оценки эффективности деятельности предприятий составляют расчеты прироста объема производства и снижения себестоимости продукции, а также рост производительности труда.

Рост производительности труда определяет эффективность производства при соблюдении условия: темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.

Рост объема производства продукции, снижение себестоимости и рост производительности труда - параметры, определяющие эффективность производства предприятий промышленности строительных материалов, которые подвержены влиянию ряда факторов, к числу которых относятся внешняя экономическая обстановка, внутренняя ситуация на рынке строительных материалов, модернизация основных фондов предприятий по производству строительных материалов, уровень развития технологии производства, наличие патентов, степень реализации мотивационного потенциала работников предприятий и ряд других факторов.

Автором совместно с руководителями кадровых служб, руководителями планово-экономических отделов на основе экспертных оценок установлена степень влияния мотивационного потенциала работников на рост объема производства продукции, снижение себестоимости и рост производительности труда. Данные показатели определяют эффективность производства предприятий промышленности строительных материалов. Следовательно, можно устанавливать взаимосвязь между мотивационным потенциалом работников и эффективностью производства предприятий промышленности строительных материалов.

Оценку степени влияния мотивационного потенциала работников на рост эффективности производства автором предлагается осуществлять на основе системы показателей, представленной в таблице 3.

Показатели реализации резервов производства на основе развития мотивационно __работников предприятий промышленности строительных материало

Показатель Ед.из м. Формула для расчета Условные обозначения Вю МО! из\ рас экс дол

1 2 3 4

Снижение себестоимости за счет опережения темпов роста производительности труда на рабочем месте по сравнению с темпом роста средней заработной платы руб., % ( ч\ Кс = У 3 _ СтКС 100 где Кс - коэффициент снижения себестоимости в процентах; Эа - абсолютная сумма снижения себестоимости продукции; СД, - себестоимость товарной продукции, руб.; с1, - удельный вес заработной платы в себестоимости продукции в базисном периоде; - индекс средней заработной платы одного рабочего в данном периоде в сравнении с базисным; уД - индекс производительности труда одного рабочего в данном периоде в сравнении с базисным;

Прирост объема выпуска продукции за счет повышения уровня автоматизации и механизации процесса труда руб. где - прирост объема выпуска продукции; Х К,лар " объем продукции строительного производства, произведенный, соответственно, на новом и старом оборудовании; - количество вновь введенного оборудования за данный период.

1 2 3 4

Снижение себестоимости продукции за счет росга производительности труда вследствие применения рациональных приемов труда руб. ы где Ч, - почасовая расценка для рабочего на производстве строительных материалов соответствующего разряда; N - объем производства строительных ма+ериалов; К,ф1 Х фактические затраты штучного времени на выпонение всего объема -ого вида работ; /ДДД - средние затраты времени передовых рабочих, применяющих рациональные приемы труда.

Снижение себестоимости производства строительных материалов за счет опережения темпов роста производительности труда на рабочем месте по сравнению с темпами роста средней заработной платы достигается различными технологическими и организационными мероприятиями. Среди которых стоит выделить мероприятия по развитию мотивационного потенциала работников. Данные мероприятия обеспечивают 10% прироста показателя.

Основная роль здесь принадлежит реорганизации системы оплаты труда работников, заключающаяся в повышении степени ориентации персонала предприятий промышленности строительных материалов на конечный результат по сравнению с выплатами за отработанное время.

Прирост объема выпуска продукции за счет повышения уровня автоматизации и механизации процесса труда - один из самых дорогостоящих и результативных факторов роста эффективности производства строительных материалов, обеспечивающий высокую конкурентоспособность предприятия. При этом автоматизация производства не состоится в поной мере без реализации мотивационного потенциала работников. Вклад мотивационного потенциала работников в повышение объема выпуска продукции за счет автоматизации, рассчитанный на основе метода экспертных оценок, составляет 2%.

Снижение себестоимости продукции за счет роста производительности труда вследствие применения рациональных приемов труда достигается в основном за счет научной организации труда, в основе которой лежит развитие мотивационного потенциала работников в направлении, обеспечивающем соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Данный прирост производительности труда на 8% зависит от развития мотивационного потенциала.

Увеличение объема производства за счет повышения качества продукции на рабочем месте вследствие повышения трудовой отдачи определяется высокой степенью влияния заинтересованности работника в результатах своего труда, являющееся проявлением стремления работника к достижению высокого уровня самореализации. С помощью метода экспертных оценок удалось рассчитать удельный вес составляющей мотивационного потенциала в конечном результате данного фактора - 20%.

Снижение себестоимости продукции вследствие уменьшения брака продукции на рабочем месте - один из основных резервов роста эффективности производства на предприятиях, выпускающих строительные материалы. Степень влияния на данный показатель мотивационного потенциала работников одна из самых высоких в разработанной автором методике, она составляет 30%.

Апробация результатов научного исследования проводилась на примере развития мотивационного потенциала работников предприятий по производству строительных материалов Самарской области: ООО Отрадненский КЖБИ, ЗАО Таркетг, ОАО Комбинат Полимерстройматериалы.

В начале 2006 года на данных предприятиях были проведены мероприятия по развитию мотивационного потенциала работников. Оценка результатов внедрения производилась ежегодно на основе разработанной системы показателей.

Эффективность деятельности предприятий промышленности строительных материалов изменялась не только за счет мотивационного воздействия. Имели место модернизация основных фондов, изменение технологии и ассортимента продукции, которые влияют на рост объема производства, рентабельность и снижение себестоимости продукции. Разработанная автором система показателей позволила оценить степень влияния мотивационного потенциала работников на рост эффективности производства.

Информация представлена в таблице 4, в которой представлены данные об изменении эффективности производства на основе разработанной системы показателей. Расчет произведен на основе данных об изменении соответствующих коэффициентов мотивационного воздействия относительно 2006 года (базисный год).

Таблица 4

Степень влияния мотивационного потенциала на экономические показатели деятельности предприятий промышленности строительных материалов

Предприя тие Экономические показатели деятельности предприятий строительных материалов 2006 2007/2006 2008/2006 2009/2006 (оценка) Степень влияния мотивацион ного потенциала на показатели эффективное ти производств а

ООО Отрадне V - объем производства в % 100% 120% 135% 130% 7%

некий КЖБИ Пр - изменение прибыли в % 100% 130% 140% 125% 4%

С - снижение себестоимости в % 100% 97% 95% 93% 7%

ЗАО Таркетт V - объем производства в % 100% 125% 145% 110% 6%

Пр - изменение прибыли в % 100% 125% 150% 120% 5%

С - снижение себестоимости в % 100% 98% 91% 90% 8%

ОАО Комбинат V - объем производства в % 100% 140% 165% 125% 5%

Полимер-стройматериалы Пр - изменение прибыли в % 100% 130% 150% 130% 3%

С - снижение себестоимости в % 100% 91% 88% 85% 6%

Проведенное практическое исследование показало, что управление мотивационным потенциалом работников обеспечивает увеличение объема выпуска строительной продукции и снижение себестоимости, рост прибыли, что обуславливает повышение эффективности производства в целом.

Степень воздействия мотивационного потенциала работников на рассматриваемых предприятиях имеет' различный удельный вес, который отличается от средних величин, рассчитанных с помощью метода экспертных оценок. Данное отклонение в 1-2% обеспечивается технологическими и организационными особенностями предприятий по производству строительных материалов. Однако тенденция прямого воздействия мотивационного потенциала работников на эффективность производства подтверждается практическими исследованиями, проведенными диссертантом на предприятиях ООО Отрадненский КЖБИ, ЗАО Таркегт, ОАО Комбинат Полимерстройматериалы.

Изменение показателей, характеризующих эффективность производства предприятий промышленности строительных материалов, обеспеченное за счет развития мотивационного потенциала работников данных предприятий, представлено в таблице 5.

В процессе исследования автором проведена апробация полученных результатов, что свидетельствует о возможности их применения в практической деятельности предприятий промышленности строительных материалов и дает возможность получить объективную оценку изменения показателей эффективности деятельности за счет роста и развития мотивационного потенциала работников.

Рост эффективности производства предприятий по производству строительных материалов обеспечивает рост эффективности деятельности других предприятий, так как строительные материалы используются повсеместно и влияют на результаты большинства производственных процессов.

Изменение показателей эффективности деятельности предприятий промышленности строите ___развития мотивационного потенциала работников__

Показатель, коэффициент ООО Отрадненский КЖБИ ОАО Комбинат Полимерстройматериалы

Значение показателя в 2006 г. Доля показателя за счет мотивационного потенциала Значение показателя в 2006 г. Доля показателя за счет мотивационного потенциала Значен показат в 2006

2007 2008 2009 2007 2008 2009

Рентабельность активов 0,25 0,05 0,05 0,07 0,28 0,04 0,03 0,06 0,4

Коэффициент оборачиваемости активов 0,2 0,03 0,04 0,045 0,25 0,02 0,02 0,035 0,36

Рентабельность инвестиций 0,15 0,025 0,03 0,03 0,14 0,02 0,033 0,04 0,25

Коэффициент обеспеченности собственных средств 0,8 0,031 0,035 0,04 0,85 0,055 0,06 0,08 0,95

Рентабельность реализованной продукции 0,4 0,08 0,09 0,1 0,36 0,05 0,07 0,09 0,56

Рентабельность основной деятельности 0,3 0,04 0,05 0,05 0,35 0,045 0,048 0,05 0,50

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора: Монографии, учебные пособия

1. Бурлакова М.В. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников (на примере промышленности строительных материалов) [Текст] / М.В. Бурлакова, Г.П. Гагаринская// Самар. гос. техн. ун-т, Повож. ин-т бизнеса. - Самара: Изд-во Глагол, 2009. - 150 с. - 9,4 печ. л. (авт. 4,7 печ. л.).

2. Бурлакова М.В. Кадровые стратегии организации: Учебное пособие. [Текст] / О.Ю. Камыкова, Г.П. Гагаринская, О.П. Маслова, М.В. Бурлакова, A.A. Королев // Самара: Самар. гос. тех. ун-т, Повож. ин-т бизнеса, 2009. - 16,0 печ. л. (авт. 2,5 печ. л.).

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК

3. Бурлакова М.В. Потенциал развития малого предпринимательства [Текст] / М.В. Бурлакова, Г.П. Гагаринская // Вестн. Самар. гос. тех.ун-та. - Самара, 2006. - № 49. - С. 59-63. - 0,5 печ. л. (авт. 0,4 печ. л.).

4. Бурлакова М.В. В Домостроителе конфликтов не бывает. О мотивации трудовой деятельности работников малого бизнеса [Текст]/ М.В. Бурлакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - Москва. - 2007. - №8. - С. 20-24. - 0,65 печ. л.

5. Бурлакова М.В. Оценка качества жизни работников современных предприятий [Текст]/ М.В. Бурлакова // Вестн. ун-та. Серия Социология и управление персоналом. - М.: Изд-во Гос.ун-та управления, 2008. - №8. - С.165-167. - 0,26 печ. л.

6. Бурлакова М.В. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников (на примере промышленности строительных материалов) [Текст]/ М.В. Бурлакова // Вестн. унта. Серия Социология и управление персоналом. - М.: Изд-во Гос. ун-та управления, 2009. - № 3. - С. 146-148. - 0,22 печ. л.

Статьи, опубликованные в прочих научных изданиях

7. Бурлакова М.В. Мотивация персонала на предприятиях малого бизнеса [Текст] / М.В. Бурлакова // Высшее образование, бизнес, предпринимательство'2007: Материалы Всерос. научно-практ. конф. Экономика Повожья, 4.1. - Самара: Изд-во Повож. ин-т бизнеса, 2007. - С. 101-106. - 1,2 печ. л.

8. Бурлакова М.В. Управление мотивацией трудовой деятельностью работников на предприятиях промышленности строительных материалов и конструкций [Текст] / М.В. Бурлакова // Реформирование системы управления на современном предприятии: материалы IX Междунар. научно-практ. конф. -Пенза: Привожский дом знаний, 2009. - С.42-45. - 0,41 печ. л.

9. Бурлакова М.В. Управление мотивационным потенциалом работников [Текст] / М.В. Бурлакова// Наука. Бизнес. 0бразование'2009: матер. Междунар.

научно-практ. коиф. - Самара: Повож. ин-т бизнеса, 2009. - С. 206-208. - 0,12 печ.л.

10. Бурлакова М.В. Совершенствование механизма хозяйствования на предприятиях промышленности строительных материалов в условиях НТП. [Текст] / М.В. Бурлакова // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях: матер. VI] Междунар. научно-практ. конф. -Пенза: МНИЦ, 2009. - С. 58-64. - 0,52 печ. л.

11. Бурлакова М.В. Анализ и оценка факторов повышения эффективности работы персонала предприятий промышленности строительных материалов. [Текст] / М.В. Бурлакова // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. Вып. 1. 4.1. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-т, 2009. - С. 101-105. - 0,48 печ. л.

Подписано в печать 21.05.2009. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Гарнитура лTimes New Roman. Объем 1,75 печл. Тираж 150 экз. Заказ № 123 Отпечатано в типографии Глагол 443086, г. Самара, ул. Революционная, 128

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бурлакова, Марина Вячеславовна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы повышения производственно-экономической эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов.

1.1. Критерии и показатели эффективности деятельности промышленных предприятий.

1.2. Современное состояние и отраслевые факторы повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов.

1.3. Теории мотивации и их роль в повышении эффективности производства.

Глава 2. Разработка модели развития мотивационного потенциала работников в целях повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов.

2.1. Исследование системы организационно-экономических факторов развития мотивационного потенциала работников и их влияние на эффективность производства.

2.2. Разработка модели развития мотивационного потенциала работников предприятий промышленности строительных материалов.

Глава 3 Организационно-экономический механизм повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивационного потенциала работников.

3.1 .Разработка методики оценки влияния мотивационного потенциала работников на повышение эффективности производства.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников"

Актуальность темы исследования. На современном этапе экономического развития строительного комплекса России важнейшей проблемой становится инновационный прорыв, для решения которого необходимо задействовать комплекс экономических рычагов. Одним из таких рычагов является повышение мотивации трудовой деятельности работников как основной базы инновационного прогресса. Известно, что промышленность строительных материалов первой принимает на себя удар как при наступлении кризиса, так и при подъеме экономики. Резкое падение объемов строительства в начале 90-х годов привело к снижению объемов производства в подотраслях строительной индустрии. Дорогая и некачественная отечественная продукция постепенно заменялась импортом. На российский потребительский рынок устремились фирмы из экономически развитых стран, захватившие важные позиции в сбыте цемента, керамической плитки, пластиковых окон и дверей, стеклоизделий, мягких кровельных и гидроизоляционных материалов, линолеума и ковровых покрытий, теплоизоляционных и отделочных материалов, санитарно-технического оборудования и пр. Повышение технической сложности строительных изделий и материалов, увеличение производительности машин и оборудования, повышение надежности и договечности строительных работ оказывает существенное влияние на требование к уровню квалификации работников. Неустойчивое состояние большинства предприятий строительного комплекса привело к тому, что использование дешевой рабочей силы на неквалифицированных работах значительно выгоднее по сравнению с затратами на механизацию этих работ. Реализация в производственном процессе способности к труду современного работника предполагает задействование всех его физических, психических, эмоциональных (не только испонительских, но и организаторских) способностей. Постоянное развитие мотивационного потенциала работника становится, таким образом, необходимым условием повышения эффективности современного наукоемкого производства в целом, непрерывного освоения научнотехнических инноваций и их стабильного использования в технологическом процессе. Все это предопределяет актуальность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Раскрытию понятия эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов, пониманию содержания показателей, послужили работы таких ученых, как А.Н. Асаул, В.В. Асаул, А.С. Баринова, А.С. Бодырев, В.В. Гусев, В.И. Добужин-ский, В.Ю. Кротов, А .Я. Рекитар, М.С. Хинкель.

Проблеме разработки механизма мотивации деятельности работников на предприятиях посвятили работы отечественные ученые: В.В. Адамчук, И.А.Баткаева, И.Ф.Беляева, В.Н. Бобков, М.И. Бухаков, О.С. Виханский, И.Е. Ворожейкин, Г.П. Гагаринская, A.JI. Жуков, Д.Н. Карпухин, Ю.Д. Красовский, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, И.И. Кулинцев, И.М. Кузьмина, А.И. Рофе, Е.А. Митрофанова, А.В. Рябков, Г.Э. Слезингер, Г.В. Слуцкий, Б.М. Смирнов, Р.А. Яковлев.

Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены исследования Г. Десслера, А. Дж. Стрикленда, В.А. Дятлова, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, Э.М. Короткова, А.Я. Кибанова, С.Д. Резника, Е.В. Маслова, Ф.Е. Удалова, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой. При этом практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование необходимости перехода к концепции развития мотивационного потенциала применительно к современным организациям. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая практическая значимость и определили выбор цели исследования.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методических основ, практических рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работников.

Задачи исследования: определить комплекс взаимосвязанных организационно-экономических задач по достижению эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов; разработать модель управления эффективностью предприятия промышленности строительных материалов; разработать методический подход к оценке эффективности деятельности предприятия; определить понятие мотивационный потенциал работника; предложить авторские методы оценки повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работника; апробировать авторскую методику в реальных условиях деятельности предприятий промышленности строительных материалов Российской Федерации.

Предмет исследования. Предметом работы являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе повышения эффективности деятельности предприятия на основе развития мотивационного потенциала работников.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия промышленности строительных материалов.

Методологической и информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов формирования, развития и совершенствования трудового потенциала организаций. Кроме того, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), статистические данные о деятельности промышленных предприятий Российской Федерации и города Самара, официальные сайты промышленных предприятий, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы сравнительного анализа, применяся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем: выявлены и систематизированы направления повышения эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе анализа комплекса взаимосвязанных организационно-экономических задач по их достижению, в современных условиях хозяйствования; разработана конструкция модели управления повышением эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов, отражающая взаимосвязь управляющей, управляемой, целевой, адаптивной и обеспечивающей подсистем, допоненная отраслевыми особенностями функционирования предприятий; определено понятие мотивационный потенциал работника как социально-психологические ресурсы индивида, являющиеся частью мотивационно-го ядра персонала предприятия, отражающие совокупность мотивов трудового поведения работника в процессе реализации его трудового потенциала; автором предложена система показателей оценки эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивационного потенциала работников; предложены авторские методы оценки резервов повышения эффективности производства предприятий промышленности строительных материалов на основе развития мотивационного потенциала работников.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретические разработки доведены до практических положений и рекомендаций.

Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы промышленными предприятиями для обоснования выработки кадровых стратегий.

Внедрение методических разработок позволит более точно определить направления совершенствования состояния мотивационного потенциала в целях повышения эффективности производства.

Учет положений диссертации может быть полезен в разработке нормативно-правовых документов, направленных на совершенствование социально-экономического механизма обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консатинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения студентов по дисциплинам: Управление персоналом, Социально-экономическая статистика, Конфликтология, Управление трудовыми ресурсами региона, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, Организация, нормирование и оплата труда.

Апробация результатов исследования. Методические рекомендации, представленные в диссертационной работе, прошли апробацию на следующих промышленных предприятиях: ООО Отрадненский комбинат железобетонных изделий, ЗАО Таркетт, ОАО Комбинат Полимерстройматериалы. Результаты исследований используются в учебном процессе ГОУ ВПО Самарский государственный технический университет.

Основные положения и выводы диссертационной работы изложены и обсуждены: на Всероссийской научно-практической конференции Высшее образование, бизнес, предпринимательство (г. Самара, 2007 г.), в материалах конференции Проблемы управления персоналом в организациях ГУУ (г. Москва, 2008 г.), Международной научно-практической конференции Наука, бизнес, образование (г. Самара, 2009 г.), IX Международной научно-практической конференции Реформирование системы управления на современном предприятии (г. Пенза, 2009 г.), VII Международной научно-практической конференции Управление научно-техническим прогрессом в современных условиях (г. Пенза, 2009 г.). По теме диссертационного исследования автором опубликовано 11 научных работ общим объемом 29,86 печ.л., авторский вклад 11,5 печ.л., (в т.ч. изданиях, определенных ВАК, 4 статьи).

Структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бурлакова, Марина Вячеславовна

Результаты исследования представлены в приложении 2, 3.

Разработанный методический инструментарий оценки мотивационного потенциала работников, а также условия обеспечивающие его использование, включает в себя основополагающие принципы формирования мотивационного потенциала работника, структуру его важнейших подсистем: классификацию условий, обеспечивающих эффективное функционирование мотивационного потенциала работника и методические рекомендации и показатели реализации мотивационного потенциала работника предприятий промышленности строительных материалов и конструкций; методический подход к оценке уровня мотивационного потенциала, условий его формирования и использования, что способствует повышению эффективности деятельности предприятий.

Оценка условий, обеспечивающих формирование, развитие и использование мотивационного потенциала Кмгъ автором предлагается осуществлять по формуле 7:

Кмп=К1а1 +К2а2 +К3а3 +КАаА +К5а5 где - весовые коэффициенты значимости условий реализации мотивационного потенциала работников, определяемые экспертно. где Kj Ч понота использования нормативов при обосновании потребности в человеческих ресурсах (доля трудящихся, потребность в которых определена на основе норм или корреляционных зависимостей);

Kj- обоснованность квалификационных требований (доля рабочих мест, для которых имеют место профессиограммы, разработаны дожностные инструкции);

Кз Ч смягчение последствий сокращения (доля работников из числа сокращенных, для которых разработаны смягчающие меры);

К4 Ч внедрение адаптационных программ (доля работников из числа сокращенных, для которых разработаны меры по адаптации);

Ку- обоснованность расчета потребности (наличие необходимых базовых документов);

К6 Ч понота оценочного инструментария (количество методик, тестов и т.д., используемых при оценке мотивационного потенциала в процессе отбора, формирования резерва, аттестации);

Kj- мотивация и вознаграждение персонала, ориентированные на дифференцированный подход к оплате разных профессий и категорий работников, а также изменение средств материального стимулирования в зависимости от меняющихся условий, требующие оценки работ, оценки системы оплаты труда, пересмотра заработной платы, ответственности за оплату труда и оптимизацию структуры доходов;

Kg- повышение профессионально-квалификационного уровня персонала (самостоятельность принятия решения): профессиональное обучение, повышение квалификации управленческих кадров, оценка эффективности затрат на обучение;

К?- преобразование совокупности работников в трудовой колектив и обеспечение его стабильности: удовлетворенность ' работой, морально-психологический климат, социальный контроль;

Kw, К] 1 Ч организация труда; разделение и кооперация труда; организация и рационализация трудовых процессов; организация, аттестация, рационализация и паспортизация рабочих мест; нормирование труда и трудовых процессов; регламентация, регулирующая работу испонителей на рабочих местах;

К12Д13, К14- обеспечение получения обратных связей в процессе управления мотивационным потенциалом: аттестация персонала, оценка эффективности кадровых решений; постановка социально-трудового аудита;

K15t К1б, К17- планирование карьеры: подготовка резерва, оценка показателей труда и потенциала; система служебно-профессионального продвижения;

К is Ч социальное обеспечение; система социального партнерства. Уровень удовлетворенности работников предприятий промышленности строительных материалов организационно-экономическими факторами мотивации трудовой деятельности персонала (рис 14).

Управление мотивационным потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Таким образом, формирование мотивационного потенциала представляет собой с одной стороны Ч самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником его дальнейшего развития, а с другой стороны Ч это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [42].

2006 -"-2007 -л-2008

1. Самореализация 10. Взаимоотношения с непосредственным руководством

2. Распределение работы с учетом квалификации 11. Взаимоотношения с высшим руководством

3. Возможность личного развития 12. Оценка результативности деятельности

4. Возможность роста в иерархии данной специальности 13. Оценка потенциала, способностей

5. Делегирование ответственности 14. Учет мнения, пожеланий

6. Оплата труда 15. Работа с резервом кадров

7. Справедливость распределения премий и компенсационных выплат 16. Карьерный рост

8. Самостоятельность в принятии решений 17. Наличие возможностей для развития профессиональной компетентности

9. Взаимоотношения с колегами 18. Социальное обеспечение

Рис.14. Уровень удовлетворенности работников предприятий промышленности строительных материалов организационно-экономическими факторами мотивации трудовой деятельности персонала

Заключение

Повышение эффективности производства представляет собой задачу, решение которой имеет огромное значение для предприятия. Это объясняется тем, что повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности ведет к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции и тем самым создает предпосыки для обеспечения ее конкурентоспособности. Рост конкурентоспособности продукции в свою очередь способствует увеличению объема продаж и на этой основе росту прибыли предприятия. Это расширяет возможности накопления, что обеспечивает расширение, развитие и совершенствование производства и служит предпосыкой для нового повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия.

С точки зрения исследования, проводимого в данной работе, производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного промышленного производства, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством оказанных услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего на данном предприятии производства.

Для выпуска конкурентоспособной продукции все большее значение приобретает качество и сложность применяемого труда. Хотя более сложный и качественный труд дороже менее сложного и обычно предполагает использование более сложных средств производства, однако его результаты гораздо выше результатов простого труда. Сложный труд, как указывал К.Маркс [99], - это помноженный или возведенный в степень простой труд.

Основой формирования сложного труда и повышения его качества являются знания работника и соответствующие навыки работы, то есть квалификация, и длительная практика. Поэтому категория производительности труда неразрывно связана с категорией качества труда.

Для успешной работы всего строительного комплекса на предприятиях отрасли необходимо создание сбытовой инфраструктуры, диверсификация производства, включая объединение в одну организационную структуру производство цемента и продуктов на его основе - сухих строительных смесей, товарного бетона, бетонных и железобетонных изделий и др. К этому многие цементные заводы не готовы из-за неэффективного менеджмента. Реконструкция в цементной промышленности в последние годы проводится в основном на предприятиях, входящих в состав крупных финансовых структур. В то же время темпы и объемы реконструкции все еще остаются недостаточными и принципиально не меняют сложившуюся в отрасли ситуацию.

В настоящее время, к сожалению, научно-технический прогресс в отрасли основывается на зарубежных разработках и закупках импортного технологического оборудования. Отечественные разработки, ввиду невозможности сразу предложить потребителю комплексное технологическое оборудование с услугами по его монтажу и пусконаладочным работам, остаются мало востребованными. Вместе с тем, отдельные фирмы уже предлагают к широкому использованию оригинальные отечественные разработки в области производства, как правило, местных строительных материалов, и соответствующее технологическое оборудование, в основном малой мощности.

В целом можно сказать, что прогноз развития рынка строительных материалов достаточно благоприятный. Причем, если избежать больших экономических потрясений и резкого обнищания населения, то это развитие будет происходить без особых усилий со стороны государства. Другой вопрос, что заявленные государством планы по формированию рынка доступного жилья требуют резкого увеличения темпов развития строительной отрасли, а значит, системного государственного подхода.

Между заявлениями и действиями правительства наблюдается определенное противоречие. С одной стороны, декларируется необходимость снижения административных барьеров и уменьшения давления на бизнес. Так, функции государства, предусматривающие внесудебное приостановление строительства объектов, производства строительных материалов, конструкций и деталей и, соответственно, применение санкций к организациям, признаны избыточными или дублирующими. Декларируется необходимость реализации порядка оформления разрешительной документации на строительство объекта по принципу лодного окна. Также признана избыточной функция по лицензированию строительной деятельности. Контроль за деятельностью в этой сфере предлагается передать неким саморегулируемым организациям.'

Мотивационный потенциал работника заключается ,в наличии резервов повышения эффективности производства. С одной стороны, этот потенциал тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов работника и реализации его базовых мотивов. Актуальные потребности важны для работника в дан/ ный момент, а базовые - важны по жизни, но могут быть на время отодвинуты на второй план. Здесь важно избегать крайностей, высокая степень демотивации, также как и высокая степень удовлетворенности одинаково ограничивают возможности руководителя по повышению результативности работы подчиненных.

Мотивационный потенциал в трактовке автора Ч это социально-психологические ресурсы индивида, являющиеся частью мотивационного ядра персонала предприятия, отражающие совокупность мотивов трудового поведения работников в процессе реализации его трудового потенциала.

Поная реализация мотивационного потенциала предприятия, требует создания соответствующих условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внутренних условий могут быть реализованы разного рода способности. Что касается создания необходимых условий, дающих возможность реализовать совокупную способность ресурсов по обеспечению повышения эффективности производства предприятий, то, по мнению автора в составе производственного потенциала дожна присутствовать его составляющая (мотивационный потенциал), обеспечивающая создание подобных условий. Исходной позицией обязательного мотивационного потенциала в структуру производственного потенциала служит признание однонаправленности оценки используемых методов, приемов, организационных форм направленности оценки используемых методов, приемов, организационных форм и т.д. и создаваемых при этом условий эффективного использования ресурсов, отсюда при оценке мотивационный потенциал дожен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется, т.к. результативность использования мотивационного потенциала напрямую зависит от состояния ресурсов и состояния окружения (внутренних условий).

В основе отбора методик лежит представление об управлении мотивацией персонала как совокупности различных методов, применяемых руководителем в зависимости от этапа деятельности, на котором находится работник. Любая деятельность человека не осуществляется беспредметно. В ее основе лежит потребность, но она напрямую не связана с тем, какую именно работу работник будет выпонять. Конкретная работа зависит от ситуации, в которой человек может реализовать свою потребность. При стокновении ситуации и потребности у работника рождается мотив, который и запускает деятельность. Для ее начала требуются различные ресурсы, для поддержания Ч обратная связь о том, что все идет как надо, а по завершении - подкрепление полученных результатов, если они соответствуют ожидаемым.

Оценка мотивационного потенциала производится путем проведения оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бурлакова, Марина Вячеславовна, Самара

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда, 1999.

3. Австрийская школа политической экономики. К. Менгер, О. Бем-Баверк, Ф. Визер М, 1992.

4. Александрова Е., Федоровская Е. Механизм формирования и возвышение потребностей // Вопросы экономики. 1984. №1.

5. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? // Человек и труд. 2003. №9.

6. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать // Человек и труд. 2001. №2.

7. Ананьева Ю., Карлова М. Как работает единая тарифная сетка // Человек и труд. 1997. №Ц. с. 110-115.

8. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998.

9. Аргументы и факты. 2003. № 22.

10. Афанасьев В.Г. Социальная информация. М.: Наука, 1994. 199 с.

11. Ашмарина С.И., Татарских Б.Я. Эффективность использования информационных ресурсов промышленных предприятий. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2000.

12. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.: Изд-во ВЕК, 1996.

13. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ГАУ, 1996.

14. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

15. Без прикрас и очернительства // Экономика и жизнь. 2001. №23. С. 30.

16. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11.

17. Белоусов В.Д., Нестеров А.А., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учебное пособие. Самара: СамГТУ, 2003.

18. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Науч. сб. М.: НИИТруда, 1992.

19. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники массовые собственники акционерных компаний: // Пер. с англ. Паниной Д., Грачевой Е. М.: Дело Л.Т.Д., 1995.

20. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России: Монография // Всероссийский центр уровня жизни. М., 2002.

21. Браун С. Управление человеческими ресурсами. М., 1995.

22. Будем жить по средствам // Российская газета. 2003. 26 сентября.

23. Бычин В.Б., Малыгин С.В. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2002. С. 9.

24. Бюлетень вакансий по Самаре и Самарской области. 2003. №4 (16). 5 февраля.

25. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.: Госкомстат РФ, 1998.

26. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

27. Величина прожиточного минимума // Российская газета. 2004. 7 сентября.

28. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 357 с.

29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е издание. М.: Гар-дарика, 1999.

31. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000.

32. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Изд-во Дашков и Ко, 2000.

33. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: 1994.

34. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999. 95 с.

35. В совет за советом // Промышленность и бизнес. 2003. 12 февраля.

36. Гагаринская Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 2000.

37. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры. Под ред. С.С. Шаталина. М.: Наука, 1989. 224 с.

38. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 1997. 303 с.

39. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М.: Экономика, 1988. 208 с.

40. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Инфра-М, 1998.384 с.

41. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: ЮНИТИ, 1995.

42. Гомзякова Т. Технология найма и качество персонала / Т. Гомзякова // Служба кадров. 2003. №8. С. 93-96.

43. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2 т. М.: МНИИПУ, 1997. Т. 1. 768 с.

44. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2 т. М.: МНИИПУ, 1997. Т. 2. 736 с.

45. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972. 231 с.

46. Горисов С.П. Проблемы повышения качества рабочей силы / С.П. Горисов // Трудовое право. 2004. № 7. С. 40-42.

47. Горисов С.П. Региональные различия качества рабочей силы в России / С.П. Горисов // Трудовое право. 2004. №9. С. 26-28.

48. Госкомстат России. Россия в цифрах. 2003.

49. Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. М.: Экономика, 1992.

50. Григорьев Jl. В поисках пути к экономическому росту // Вопросы экономики. 2003. №8.

51. Гунькина Е. Качество персонала при решении экономических задач выходит на передний план /Е. Гунькина // Служба кадров. 2003. №4. С. 8-11.

52. Гэбрейт Д.К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1979. 406 с.

53. Два долара в день будущий минимум от Починка // Российская газета. 2003. 31 января.

54. Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане // Экономика и жизнь. 2004. №19. С. 32.

55. Дело о $ 400 милиардах // Новая газета. 2002. 29 июля.

56. Делягин М.А. Экономика России после выборов: Учебное пособие. М.: Дело, 1996.

57. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации // Пер с англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993.

58. Дмитриев Ю.А. Управление качеством рабочей силы в условиях перестройки / Дмитриев Ю.А. ЧЯрославль: Верх.-Вож. кн. изд-во, 1988. 125 с.

59. До выздоровления еще далеко // Экономика и жизнь. 1999. № 28.

60. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления? // Экономика и жизнь. 2001. №41.

61. Дукан У. Основополагающие идеи в менеджменте // Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

62. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. экон. вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Приор, 1998.

63. Забродин Ю. Качество персонала Ч успех российских реформ / Ю. Забродин // Служба кадров. 2000. №9. С. 8-12.

64. Заключительный раунд // Финансовая Россия. 1999. № 24.

65. Закон О федеральном бюджете на 2003 г. // Российская газета, 2002. 28 декабря.

66. Зарплата для нормальной жизни // Аргументы и факты. 2003. №25.

67. Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий / Иглин В.А. // Трудовое право.2002. №5. С. 31-38.

68. Иларионов А. Содержание реформы важнее ее темпов // Российская газета.2003. 14 января.

69. Инновационный менеджмент: Справочное пособие. / Под ред. П.Н. Заваи-на, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: Центр исследований и статистики, 1998.

70. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: Ин-фра-М, 1997.

71. Казанцев С.В. Скрытая природа российской инфляции // ЭКО. 1996. № 3.

72. Качественная услуга организованная услуга, считают в Самарском филиале МГУ сервиса // Самарские известия. 2002. 19 января.

73. Качество трудового потенциала: Социал.-экон.аспект / Долишний М.И., Брык М.В., Марьенко Б.С. и др.; Отв. ред. Долишний М.И.; Львов: Ан УССР. Отд-ние ин-та экономики. Киев: Наука думка, 1986. 228 с.

74. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948.

75. Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978.

76. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предпринимательство. М.: Эконом-демократия, 1993.

77. КоммерсантЪ. 2003. № 21, № 142.

78. Комплексная оценка уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации в 2001/2003 гг. // Экономика и жизнь. 2002. №51.

79. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. Тез. докл. / Ин-т труда Министерства труда РФ. М.,1995.

80. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996.

81. Красавина Л.Н. Международные валютно-кредитные и финансовые отношения. М.: ИНФРА-М, 2002.

82. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 288 с.

83. Кульбиты малого бизнеса // Финансовая Россия. 2002. № 16.

84. Курс экономической теории: Учебник / Авторский колектив МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

85. Курс экономической теории: Учебник / Авторский колектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998.

86. Лапин Н.И., Пригожин А.И., Сазонов Б.В., Тостой B.C. Нововведения в организациях // Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 1985.

87. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Издательство Речь, 2000.

88. Лукьяненко В. Не числом, а качеством: Характеристика человеческого капитала кадровых служб и служб управления персоналом / Лукьяненко В. // Служба кадров. 2001. №8. С. 3-7.

89. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992. Tl. Т2.

90. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т. 3.

91. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т. 32.

92. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т. 19.

93. Материальное стимулирование конечных результатов производства / Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983. 152 с.

94. Маусов Н.К., Кулаков М.И., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.

95. Машукова Н. Человеческий фактор на весах экономики: В чем суть концепции национальной системы управления качеством рабочей силы / Машукова Н. // Служба кадров. 2001. №12. С. 16-22.

96. Минимальная зарплата 500 доларов//Российская газета. 2004. 15 сентября.

97. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008.

98. Мишин В.М. Управление качеством: Учебник для студентов вузов/ В.М. Мишин 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

99. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник для вузов. 2 изд., стереотип. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

100. Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов / Моськин Р. // Человек и труд. 2001. № 9. С. 50-51.

101. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сб. науч. трудов. М.: НИИТруда, 1990.

102. Не пойман, но вор //Российская газета. 2002. 5 декабря.

103. Николаев О.В. ВПК: кадровый потенциал // Человек и труд. 2004. №12.

104. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. М., 2005.

105. Николаев О.В. Концепция национальной системы управления качеством рабочей силы в России / О.В. Николаев // Экономика образования. 2005. №4. С. 7386.

106. Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика, 1986. 54 с.

107. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. 2001. №12.

108. Нужен ли рост без развития? // Экономика и жизнь. 2002. № 19.

109. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фикстатинформ, 1997.

110. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран. М.: Изд-во Мин-энерго,1991. 126 с.

111. Особенности национального бизнеса // Аргументы и факты. 2002. №40.

112. Остров ОК сокровищ // Экономика и жизнь. 2002. №38.

113. Павлов В.К. К эффективному менеджменту: проблема качества управленческих кадров / В. Павлов // Служба кадров. 2000. №8. С. 11-15.

114. Павлов Ф. Образовательные стандарты и качество рабочей силы / Ф. Павлов // Человек и труд. 2003. №7. С. 44-46.

115. Павлова A.M. Мотивационный фактор в актуализации профессионально-личностного потенциала субъекта труда / Павлова A.M. // Мир психологии. 2005. №1. С. 170-176.

116. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М., 1992.

117. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М.: Культурно-производственный центр РАДА. 1992.

118. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью // В. Бобков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов // Человек и труд. 2003. № 12.

119. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов / Под общ. ред. Д.Н. Карпухина М.: Изд-во НИИТруда, 1982. 135 с.

120. Погодина Г.В. Инструменты оценки качества знаний (персонала) / Погодина Г.В. // Справочник по управлению персоналом. 2005. №2. С. 81-86.

121. Под знаком качества. //Промышленность и бизнес. № 10. 2003.

122. Подготовка кадров и обеспечение занятости: содействие социальной инте-гра- ции, повышению производительности и занятости молодежи: Доклад МОТ. Женева, 2000.

123. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1992 г. № 103 // Человек и труд. 1992. № 6-7. С. 54-56.

124. Поляков А.Ю. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на Вожском автозаводе / Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. // Социологические исследования. 2003. №1. С. 136-138.

125. Послание Президента России В.В. Путина Федеральному собранию Российской Федерации //Российская газета. № 93. 2004. 27 мая.

126. Правительство получило бюджет //КоммерсантЪ. 2003. № 95.

127. Предлагаю работу//Неделя. 2003. 13 января.

128. Прилипалы//Российская газета. 1999. 27 апреля.

129. Программа социально-экономической политики Правительства РФ на среднесрочную перспективу (2003-2005гг.). // КоммерсантЪ. 2003. 7 февраля.

130. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990. 57 с.

131. Прожиточный максимум // Аргументы и факты. 2003. № 46.

132. Промышленность и бизнес. 2003. №7, №8.

133. Разве цены не растут? // Аргументы и факты. 2003. № 40.

134. Радаев В.В. Экономическая социология: Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998. 368 с.

135. Раньше думал о Родине, а теперь о себе // Российская газета. 1999. 29 июня.

136. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997.

137. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М., 1997.

138. Россия в цифрах. Госкомстат России. 2002.

139. Российская газета. № 93. 2003. 17 мая

140. Российская газета. №244. 2002. 28 декабря

141. Российские компании включились в борьбу за качество // КоммерсантЪ. 2002. 5 октября.

142. Российский легальный бизнес наполовину в тени. // Экономика и жизнь. 2002. №24.

143. Российский статистический ежегодник. Официальное издание. 1997.

144. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд-во МНК, 1999.

145. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МНК, 1998.

146. Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Вогина. М.: Информационный издательский дом Филинь, 1999.

147. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. / Под ред. Н.А. Вогина. М.: Информационно-издательский дом Филинъ, 1999.

148. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. / Под ред. Н. Бара. Перевод с англ. Под ред. С. Кадомиевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ ДИС, 1997. 496 с.

149. Самарский областной комитет государственной статистики. Самарская область 2003. Стат. сб. Самара, 2004.

150. Симонова М.В. Методологические основы формирования механизмов повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов.

151. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. статья В.И. Данилова-Данильяна. М., 1989.

152. Сколько теневиков на свете? // Аргументы и факты. 2004. № 17.

153. Софийский Н. Нормирование труда. Отечественные реалии и перспективы // Человек и труд. 1998. № 12. С. 83-86.

154. Справочник работника кадровой службы. М.:Инфра-М., 2002.

155. Стандарты урежут. И многократно // Парламентская газета. 2002. 30 марта.

156. Стародубровский В.Г. Мониторинг проблем регулирования заработной платы в российской промышленности. М.: Центр трудовых исследований ГУ. ВШЭ. 2003. Сентябрь-ноябрь.

157. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда // Избранные произведения: В 5 т. М., 1964. Т. 3.

158. Сушкина Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство // Человек и труд. 1993. № 7. С. 30-35.

159. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управление. М., 1966.

160. Темпы хорошо, а качество лучше! // Экономика и жизнь. 2002. № 16.

161. Тихая месть рабочих // Экономика и жизнь. 2003. № 6.

162. Тихонова С.А. Управление развития инновационного трудового потенциала в экономике России. Рук. дис. на соиск. уч. ст. канд. экон. н-ук. М., 2004.

163. Трехстороннее соглашение между Администрацией Самарской области, Федерацией профсоюзов Самарской области и Союзом работодателей Самарскойобласти о регулировании социально-трудовых отношений на 2002-2003 гг. //Промышленность и бизнес. 2003. 12 февраля.

164. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2001.

165. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 576 с.

166. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. 453 с.

167. Федеральный закон О федеральном бюджете на 2003 г. // Российская газета. 2002. 28 декабря.

168. Философский энциклопедический словарь. М., 1989.

169. Финансовая Россия. 2003. №11.

170. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1. Т. 2.

171. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. Под. ред. Н.А. Горелова СПб.: Питер, 2004.

172. Частные объявления // Еженедельная рекламно-информационная газета Неделя. 2004. 13 января.

173. Чеботарь Ю.М Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги,1997.

174. Чечина О.С. Совершенствование системы показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2007.

175. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд. ДИС,1998.

176. Шувенкова Е. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества / Е. Шувенкова // Управление персоналом. 2004. № 11-12. С. 35-39.

177. Шумпетер И. Теория экономического развития / Пер. с нем. B.C. Авто-номова и др. М., 1982.

178. Щегорцов В. Повышение качества рабочей силы / Щегорцов В. // Служба кадров. 2004. №8. С. 16-20.

179. Экономические реформы в России. Итоги, перспективы / Под ред. В.П. Логинова. М.: Институт экономики РАН, 1997.

180. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства // К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч. Изд. 2-е. Т. 21.

181. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М., 1987.

182. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 2002. № 7. С. 67.

183. Экономика и жизнь. 2003. №5, №41.

184. Экономика и жизнь. 2002. № 47, № 37.

Похожие диссертации

• Стратегическое управление предприятием на основе развития мотивационного механизма
• Развитие предпринимательства в свеклосахарном подкомплексе регионального АПК
• Маркетинговое обеспечение повышения конкурентоспособности предприятий газовой промышленности на основе развития образовательного потенциала
• Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда
• Повышение эффективности молочного скотоводства на основе совершенствования технического потенциала