Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оценка персонала управления в организациях потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Березняковский, Владимир Сергеевич
Место защиты Москва
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка персонала управления в организациях потребительской кооперации"

На правах рукописи

Березняковский Владимир Сергеевич

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ ,

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА-2004

Диссертационная работа выпонена на кафедре менеджмента Московского университета потребительской кооперации

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Маслова ЕЛ.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Литнинюк А. А.

кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Чернов С.В.

Ведущая организация:

Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации

Защита состоится л28 декабря 2004 года в 12:00 на заседании диссертационного совета Д 513.002.02 в Московском университете потребительской кооперации по адресу: 141000, Московская область, г. Мытищи, ул. В. Волошиной, д. 12, корп. 4, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан л26 декабря 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного

Совета, доктор экономических ^/МАМЬ^--

наук, профессор А.В. Ткач

>0? -/4 00/

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Системная реструктуризация российской экономики, затронула все сферы общественной жизни, выдвинув объективную необходимость использования новых подходов к управлению человеческими ресурсами.

Внедрение рыночных форм хозяйствования и применение современных методов управленческого воздействия, как на весь персонал, так и на отдельного работника формируют потребность в развитии новых представлений о роли и месте человеческого фактора в реализации экономических и социальных задач организаций потребительской кооперации в условиях конкурентной экономики.

В настоящее время в потребительской кооперации - в связи с ограниченностью материальных и финансовых ресурсов - наибольшее внимание дожно уделяться ресурсам трудовым, так как именно человеческий фактор способен сыграть решающую роль в преодолении кризисной ситуации, о чем неоднократно свидетельствует исторический опыт.

В соответствии с Концепцией развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 года эффективное управление в системе потребительской кооперации а новых экономических условиях возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики. Основная цель кадровой политики - сохранение и развитие кадрового потенциала, обеспечение высокого качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, создание эффективной системы социальной защиты работников потребительской кооперации. Осуществление этих мероприятий возможно лишь на основании своевременно проведенной и научно обоснованной оценки персонала.

Различные аспекты проблемы управления в потребительской кооперации, а также вопросы, связанные с персоналом кооперативных организаций в последнее время рассматривались в научных исследованиях

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 613? п ПОТЕКА

( . - - I ';-, рг

Е.М.Висторобского, В.А.Дробышевой, Г.Н.Дудукаловой, ИНИдилова, Е.Ю.Константиниди, В.М.Подобеда, И.А.Расторгуева, НЗ.Савостьяновой, С.С.Садальского, Н.ИЛукина и др.

Однако вопросы оценки персонала управления кооперативных организаций практически не исследовались.

Таким образом, диссертационная работа представляется актуальной, имеющей научное и практическое значение при решении проблемы оценки работников управления организаций потребительской кооперации.

' Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала управления в организациях потребительской кооперации в условиях усиливающейся конкурентной борьбы. Для реализации данной цели были решены следующие задачи:

-исследована система управления человеческими ресурсами в современной организации, а также уточнены сущность, цели и формы оценки персонала управления, ее значение в управлении;

-рассмотрены задачи и функции кадровых служб кооперативных организаций, исследованы состав персонала управления и состояние кадровой работы, а также методы оценки персонала управления, используемые в кооперативных организациях, выявлены их достоинства и недостатки;

-разработаны методика рейтинговой оценки персонала управления кооперативных организаций и направления совершенствования процедуры аттестации управленческого персонала в организациях потребительской кооперации;

-рекомендованы направления совершенствования деятельности кадровых служб кооперативных организаций при проведении оценки персонала управления.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступила оценка персонала управления как инструмент совершенствования системы

управления кооперативной организацией. Объектом исследования являются организации потребительской кооперации Московского области.

Область исследования. Содержание диссертационной работы соответствует области исследования 15.103. Ч совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка - специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (сфера услуг) Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и информационной основой исследования выступили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту и управлению персоналом, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой работы, экономике труда, аттестации и оценке кадров, материалы научно-практических конференций и семинаров, периодические издания, нормативные правовые акта Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ, решения советов и правлений, отчетности о составе и движении кадров, отчетности по основным показателям хозяйственно-финансовой деятельности.

Методологической основой исследования послужили исторический и системный подходы, а также методы аналогий и экспертных оценок, сравнительного и корреляционного анализа.

Научная новизна. Наиболее важные результаты диссертационного исследования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем:

-уточнены сущность, место и роль оценки персонала в системе управления, выявлены возможности ее регулирующего воздействия на развитие организации;

-выявлены - на основе исследования существующих в организациях потребительской кооперации методов оценки управленческого персонала, а также с учетом специфики деятельности и условий функционирования кадровых служб кооперативных организаций - возможности внедрения рейтинговых методов оценки, позволяющих провести наиболее объективное

измерение эффективности деятельности работников аппарата управления и способствующих осуществлению всех необходимых мероприятий по результатам оценок;

-разработана и апробирована методика комплексной оценки руководителей кооперативных организаций, основанная на использовании рейтинговых методов оценки результатов труда и деловых качеств менеджера, и отвечающая требованиям, предъявляемым системой управления персоналом к работе с трудовыми ресурсами организации;

-предложен агоритм процедуры аттестации работников аппарата управления кооперативной организации, направленный на ее организационное совершенствование путем модернизации всех этапов формализованной оценки персонала, а также системы планирования аттестационных мероприятий.

Практическая значимость исследования определяется потребностью организаций потребительской кооперации в создании и реализации эффективной системы управления персоналом в условиях конкурентной экономики. Практическую значимость имеют: система показателей оценки результатов труда и оценочный лист деловых качеств руководителей, разработанная матрица рейтинговой оценки руководителей, предложенная формула расчета затрат на проведение аттестации, предложенные направления использования результатов оценки и развития кадровых служб кооперативных организаций.

Апробация результатов исследования. Содержащиеся в работе рекомендации по совершенствованию оценки персонала управления были внедрены в практику кадровой работы районных потребительских обществ Московского регионального союза потребительской кооперации (справка о внедрении № 102/10 от 04.02.2004 года), а также потребительского общества кооперативной торговли Коопторг (акт о внедрении № ПОКТ-47 от 21.04.2004 года).

Материалы исследования использовались в докладах на международной научной конференции Потребительская кооперация: опыт и проблемы

управления. Кроме того, материалы исследования применялись при разработке Положения по определению рейтинга руководителей кооперативных организаций для Центросоюза Российской Федерации в 2001 году и при создании Положения о порядке проведения аттестации учебно-вспомогательного персонала Московского университета потребительской кооперации в 2003 году.

Публикации. По теме диссертации было опубликовано 3 работы общим объемом 2,3 печатных листа (в том числе авторских - 2,2 печатных листа).

'Объем и структура диссертации обусловлены целью и задачами' исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы цель и задачи диссертации, отражены научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Теоретические основы оценки персонала управления рассмотрены основные функции и методы системы управления персоналом современной организации; место, роль и содержание оценки и аттестации персонала в системе управления персоналом; задачи кадровых служб кооперативных организаций при проведении оценки.

Во второй главе Исследование оценки персонала управления в потребительской кооперации рассмотрены кадровые процессы и состояние кадровой работы, состав работников аппарата управления; выявлены достоинства и недостатки методов оценки управленческого персонала, используемых кооперативными организациями.

В третьей главе Совершенствование оценки персонала управления в потребительской кооперации разработаны методика комплексной оценки персонала управления кооперативных организаций и направления организационного совершенствования процедуры аттестации; предложены направления развития кадровой работы в организациях потребительской кооперации при проведении оценки персонала управления.

6 заключении сформулированы основные вывода и предложения по результатам проведенного исследования.

Объем основного текста работы составляет 145 печатных страниц. Список использованной литературы составляет 143 источника.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Переход страны на рыночные отношения в корке изменил концепцию управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом.

Современный менеджмент персонала призван превращать достижения науки управления и научно-технического прогресса в производительную силу. Он опирается на информационные технологии, способствующие наращиванию потенциала работников и инициирующие творчество и инновационные процессы. Деятельность персонала следует упорядочить, организовать и направить на достижение цели организации, поэтому необходима система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей.

Под управлением персоналом как видом деятельности понимается комплекс управленческих воздействий (средств, принципов, методов) на интересы, поведение и деятельность работников для максимального использования их потенциала при достижении целей организации.

Среди главных задач менеджмента персонала выделяют: формирование кадровой политики, кадровое планирование, подбор, отбор и наем персонала, адаптацию, обучение, мотивацию и определение заработной платы, перемещение персонала, планирование карьеры сотрудника и формирование кадрового резерва, формирование системы социальной защиты сотрудников, решение возникающих конфликтов и оценку персонала.

Исследование кадровых процессов в системе потребительской кооперации Московской области показало в основном негативные тенденции.

Одной из основных проблем явилось резкое сокращение численности персонала, и, как следствие, неукомплектованность ряда отраслей сотрудниками. Сокращение численности работников (табл.1) - особенно в торговле, производстве и заготовках - имело ряд причин, среди которых: реорганизация кооперативных организаций; сокращение числа магазинов и столовых, цехов и промкомбинатов; сдача торговых площадей в аренду; отток рабочей силы в коммерческие предприятия и т.д.

Таблица 1

Динамика численности персонала в системе Московского регионального

союза потребительской кооперации по отраслям деятельности

Наименование отрасли Количество сотрудников, чел. Соотношение сотрудников 01.01.04 г. к 01.01.98 г., % Соотношение сотрудников 01.01.04 г. к 01.01.01 г., %

01.01.98 г. 01.01.01 г. 01.01.04r.

1 2 3 4 5 6

Аппарат управления (руководители, специалисты, вспомогательный персонал) 2412 1978 1954 81,01 98,79

Торговля 12933 7063 7716 59,66 109,25

Общественное питание 1715 1074 1193 69,56 111,08

Заготовки 846 185 196 23,17 105,95

Производство 2175 1036 746 34,30 72,01

Прочие отрасли 2696 2590 2085 77,34 80,50

ИТОГО 22777 13926 13890 60,98 99,74

Наибольшее снижение численности персонала произошло в 1998 и в 1999 годах (на 3662 и 2986 человек соответственно), что связано, в первую очередь, с ухудшением экономической ситуации в стране, приведшей к сокращению сфер деятельности Московского регионального союза потребительской кооперации (МСПК). Последующая реорганизация позволила стабилизировать численность персонала, которая в последние три года продожает оставаться постоянной. Таким образом, укомплектованность персоналом в системе МСПК является в последнее время устойчивой величиной, чего нельзя сказать о других кадровых показателях (табл.2).

Таблица 2

Динамика отдельных кадровых показателей в системе Московского регионального союза потребительской кооперации

(в процентах)

Показателя 1998 г. 2001 г. 2003 г. 2003 г. к 1998 г. 2003 г. к 2001 г.

1 2 3 4 5 6

.Уровень текучести персонала 30,7 32,5 32,9 107,1 101,2

2 .Доля работников в возрасте до 30 лет 16,1 17,3 15,2 94,4 87,8

З.Доля жешцин в общей численности персонала 72,2 71,9 69,5 96,2 96,6

4. Доля персонала с высшим и средним специальным образованием 38,5 40,9 40,1 104,1 98,0

З.Доля работников со стажем работы в потребительской кооперации более 5 лет 49,4 42,7 38,9 78,7 91,1

б. Доля работников аппарата управления (руководителей, специалистов, вспомогательного персонала) 10,5 14,2 14,0 112,9 98,6

Наиболее значимые кадровые показатели, такие как уровень текучести персонала, доля работников с высшим образованием, доля работников до 30 лет, доля работников со стажем более 5 лет в последние годы постепенно ухудшаются, что является следствием адаптации кооперативных организаций к новой структуре управления и неподготовленности кадровых служб к резким изменениям внутри организации.

Текучесть персонала в системе МСПК продожает оставаться на довольно высоком уровне, что, безусловно, является весьма негативным фактором, свидетельствующим о непродуманности кадровой работы в области удержания персонала. Текучесть отрицательно сказывается на всем процессе производства, так как влечет за собой увеличение денежных затрат на подбор и наем новых сотрудников, потери времени при подборе персонала, ухудшение морально-психологического климата и т.д.

Следует отметить, что самая высокая, текучесть наблюдается, в первую очередь, среди работников, занимающих дожности водителей, продавцов, рабочих (в 2003 г. - 287,1319 и 1844 человека соответственно). Кроме того, как показало исследование, практически все выбывшие сотрудники имели стаж работы в системе потребительской кооперации менее пяти лет.

Что касается руководящих работников, то в системе МСПК в 2003 году выбыл 141 руководитель, из них большинство по собственному желанию - 89 человек (63,1 %). Среди выбывших руководителей в разрезе отраслей наибольшее количество приходится на директоров и заведующих магазинами -64 человека (45,3 %).

Одновременно с высокой текучестью кадров в системе МСПК в последнее время наблюдается колебание доли персонала управления. Это обусловлено тем, что в союзе выпонялась Концепция антикризисного развития потребительской кооперации Московского региона (принятая Седьмым Общим Собранием 18 апреля 1997 года), предусматривающая реформирование организационной структуры и системы управления -вводились новые дожности, создавались новые службы, исходя из

потребностей системы потребительской кооперации, то есть шел постоянный поиск оптимального состава управленцев.

На 1 января 2004 года в системе МСПК численность работников аппарата управления составила 1954 человека, в том числе 858 руководящих работников (укомплектованность - 97,4 %). Среди них:

- Председатели советов - 60 человек;

- Председатели правлений - 62 человека;

- Заместители председателей правления - 84 человека;

- Главные бухгатера -105 человек;

- Руководители предприятий оптовой и розничной торговли- 92 человека;

- Директора и заведующие магазинами - 181 человек;

- Руководители предприятий общественного питания - 23 человека;

- Другие руководители - 203 человека.

Следует отметить, что поностью укомплектованы руководящим составом - в соответствии со штатным расписанием - промышленная отрасль, заготовительная отрасль, а также рынки и транспортные службы. Среди высшего руководства союза укомплектованность составляет: председателей советов - 98,4 %, председателей правлений - 96,9 %.

Помимо непоной укомплектованности и текучести управленческого персонала в системе МСПК наблюдается нехватка руководящих работников, имеющих высшее образование. Например, среди главных бухгатеров высшее образование имеют 48 человек (45,7 %), а среди директоров магазинов 42 человека (23,2%).

В последние несколько лет доля сотрудников с высшим и средним специальным образованием постепенно снижается (на 0,6 % за прошедший год), что рано или поздно отразится на результатах деятельности союза. Для предотвращения этого явления Управление кадров МСПК периодически проводит мероприятия, направленные на повышение квалификации персонала (табл.3).

Таблица 3

Повышение квалификации персонала в системе Московского регионального союза потребительской кооперации

(человек)

Вид подготовки 2001г. 2002 г. 2003 г. Итого

1.Подготовка кадров в высших учебных заведениях 82 88 96 266

2 .Подготовка кадров в средних специальных учебных заведениях 195 170 314 679

3 .Повышение квалификации персонала управления 205 178 198 581

Необходимо отметить, что по плану подготовки кадров в системе МСПК ежегодно дожны проходить повышение квалификации не менее 210 руководителей и специалистов, однако, фактическая цифра - особенно в 2002 году - значительно ниже запланированной. На данный момент подготовку в различных учебных заведениях проходят 32 руководящих работника и 166 специалистов.

В среднем работники МСПК повышают свою квалификацию один раз в 8-10 лет, несмотря на то, что действующее Положение о повышении квалификации руководящих работников и специалистов потребительской кооперации Московского региона предусматривает периодичность подготовки персонала управления не реже одного раза в 5 лет.

Таким образом, на основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что кадровая работа в системе МСПК нуждается в совершенствовании.

Одним из путей совершенствования кадровой работы в современной организации является внедрение эффективной системы оценки персонала.

Оценка - это целенаправленный процесс установления соответствия работника требованиям дожности или рабочего места; это процесс определения эффективности деятельности работника в реализации задач

организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений.

Оценка позволяет воздействовать на весь менеджмент персонала, так как тесно взаимосвязана с такими процедурами, как:

- анализ дожностей и структуры управления;

- подбор, отбор и наем персонала;

- расстановка кадров;

- создание кадрового резерва;

- обучение и развитие персонала;

- система оплаты труда и премирования и т.д.

Рис. 1. Место оценки в системе управления персоналом

Как показало исследование, несмотря на проведенную реструктуризацию и изменение количественного и качественного состава персонала управления кооперативных организаций процедура оценки не претерпела никаких изменений за последние десять лет.

Основным тормозом модернизации существующей системы оценки выступают устаревшие методы управления и неподготовленность кадровых служб. Также помехой в проведении мероприятий по совершенствованию

оценки выступают проблемы недостаточного финансирования, что сразу исключает возможность широкого применения таких дорогостоящих методов как, например, Центры оценки.

Таким образом, в настоящее время наиболее целесообразным представляется использование методов, не требующих высоких затрат и приносящих наибольший эффект, а также отвечающих требованиям, предъявляемым к работе с персоналом.

Проведенное исследование методов оценки персонала управления, используемых в организациях потребительской кооперации, показало, что наиболее применимы в работе кооперативных организаций рейтинговые методы в силу своей простоты, универсальности, доступности, объективности. Данные методы не требуют больших затрат со стороны организации - как большинство современных методов - и позволяют проводить по своим результатам все те мероприятия, ради которых проводится оценка.

Следует отметить, что слабыми сторонами рейтинговой оценки персонала управления при ее проведении кооперативными организациями в настоящее время являются охват незначительного количества показателей, занижение критериев оценки, отсутствие взаимоувязки между оценкой результатов труда и деловой оценкой.

Основными целями оценки результатов труда руководителя кооперативной организации дожны выступать: возможность выявления лучших руководителей организации, способствующих социально-экономическому развитию системы потребительской кооперации, а также стимулирование труда и возможность улучшения расстановки управленческих кадров по результатам оценки.

Метод рейтинговой оценки результатов труда руководителя кооперативной организации дожен являться составной частью регулярной аттестации персонала и способствовать выявлению результативности работы менеджера, выраженной в балах.

Рейтинговая оценка среди руководителей дожна проводиться по итогам работы организации за год. Расчет рейтинга производится путем суммирования балов по следующим направлениям: финансовое состояние организации, торговая деятельность, производственная деятельность, закупочная деятельность, оптовая торговля, развитие подсобного хозяйства, развитие сферы услуг, строительство и реконструкция, сохранность кооперативной собственности, внутрихозяйственные отчисления, кадровая работа и заработная плата, организационная работа, выпонение социальной миссии.

Сравнение результатов оценки проводится между руководителями потребительских обществ одного союза, а также, в допонение к этому, сравнивается с аналогичными результатами предыдущих лег.

Рейтинг определяется комиссией, состоящей из руководителей и ведущих специалистов центрального аппарата управления кооперативной организации.

Для обеспечения всесторонности рейтинговая оценка результатов труда дожна допоняться оценкой деловых качеств руководителя, так как достижение высоких конечных результатов обеспечивается всем персоналом организации, и выявить здесь заслуги руководителя можно только с помощью методов деловой оценки (способности руководителя планировать и организовывать работу, мотивировать персонал, координировать использование ресурсов). Информация, на основе которой комиссия будет запонять оценочные листы, содержащие набор деловых качеств менеджера, собирается работниками кадровых служб с помощью метода моментных наблюдений, собеседования, самооценки, тестирований и т.д.

Предметом оценки в оценочном листе дожны выступать: коммуникативные качества, творчество, лидерство, принятие решений, компетентность, выпонение дожностных обязанностей, обучаемость, отношения с колективом, особенности личности и т.д.

Оценочный лист дожен включать в себя набор основных качеств, необходимых руководителю. Все качества оцениваются по 4-х бальной шкале в зависимости от степени выраженности:

4 бала - превышение требований;

3 бала - соответствие требованиям;

2 бала - непоное соответствие требованиям;

1 бал - несоответствие требованиям.

Максимально возможное количество балов в оценочном листе, дожно соответствовать количеству балов в рейтинге результатов труда. Четырехбальная шкала оценки в отличие от трех-, пяти- или десятибальной позволяет избежать лусреднения, что делает оценку более объективной.

После проставления всеми членами комиссии балов в оценочных листах рассчитывается рейтинг деловых качеств руководителя:

Рд = (1)

где Рд - общий рейтинг деловой оценки руководителя;

1, Вг- сумма балов в оценочных листах;

N - количество оценщиков.

Заключительным этапом оценки руководителя кооперативной организации является сопоставление итогов оценки результатов труда и оценки деловых качеств с помощью матрицы рейтинговой оценки:

Таблица 4

Матрица рейтинговой оценки руководителя

Рейтинг оценки результатов труда

Рейтинг оценки деловых качеств 1.1 Высокий/Высокий 1.2 Высокий/Средний 1.3 Высокий/Низкий

2.1 Средний/Высокий 2.2 Средний/Средний 2.3 Средний/Низкий

3.1 Низкий/Высокий 3.2 Низкий/Средний 3.3 Низкий/Низкий

В соответствии с данной матрицей руководителя кооперативной организации можно отнести к определенной рейтинговой категории:

1.1 - высокие результаты труда и высокая степень деловой активности, руководитель отвечает всем требованиям и соответствует занимаемой дожности;

12,2.1 - высокие или хорошие результаты труда, деловая активность на высоком или нормальном уровне, руководитель соответствует занимаемой дожности, однако необходимо обратить внимание на отдельные аспекты работы;

3.1, 2.2, 1.3 - высокие результаты труда, но низкая деловая активность, либо низкие результаты труда компенсируются высокой деловой активностью, руководитель отвечает не всем требованиям, необходимо оперативное вмешательство, корректировка управленческого труда;

2.3, 3.2 - невысокие результаты труда и низкая деловая активность, руководитель не соответствует занимаемой дожности, необходимо временное понижение в дожности и повышение квалификации;

3.3 - практически поное отсутствие результатов труда и деловой активности, руководитель не соответствует занимаемой дожности, увольнение руководителя становится единственным выходом из сложившейся ситуации.

Критерии высоких, средних и низких рейтингов, как результатов труда, так и деловых качеств дожны устанавливаться высшим руководством кооперативной организации до начала проведения оценки.

Следует отметить, что ситуация когда руководитель имеет невысокие или средние результаты труда и высокую деловую активность является более позитивной в сравнении с ситуацией, когда средние результаты труда соотносятся с низкой деловой активностью. Руководитель, имеющий высокий потенциал и обладающий необходимыми современному управленцу качествами, имеет все шансы улучшить конечные результаты. В то же время хорошие результаты труда могут достигаться за счет согласованности действий всего персонала, и руководитель, не обладающий организаторскими способностями, со временем может эти результаты значительно снизить.

Заключение и бланки рейтинговых оценок передаются оценочной комиссией в кадровую службу, которая, в свою очередь, дожна подтвердить объективность выставленной оценки, разработать комплекс мероприятий в отношении сотрудника в зависимости от результатов проведенной оценки и представить все эти документы на рассмотрение высшего руководства организации.

Данные рейтинговых оценок дожны обязательно учитываться при проведении ре1улярной аттестации - заноситься в личное дело работника после оценки, в аттестационный лист при проведении аттестации.

При применении рассмотренных методов необходимо помнить о следующем:

1.Показатели оценки дожны быть привязаны к условиям функционирования конкретной кооперативной организации.

2.Деятельность руководителя кооперативной организации важна не сама по себе, а в целях реализации экономических и социальных задач потребительской кооперации.

3.Рассмотренные методы дожны являться неотъемлемой составной частью регулярной аттестации персонала управления кооперативной организации.

4.По результатам оценки дожны быть проведены различные мероприятия - совершенствование расстановки кадров, мотивация персонала управления и определение направлений подготовки и переподготовки управленческих кадров, иначе оценка теряет свой смысл.

Оценка персонала управления кооперативных организаций зависит от большого числа факторов. При этом наиболее существенную роль здесь играют действия высшего руководства - советов и правлений. Если руководители имеют возможность получать сведения о том, как работают их сотрудники, то это дает им важную информацию, которая может быть использована не только для повышения отдачи от подчиненных, но и для внесения необходимых корректив в собственную работу.

у - . Одной из главных черт действенной системы оценки руководителей кооперативных организаций является комплексность оценки результатов труда и дедовых качеств, а также их привязанность к процедуре аттестации персонала управления. Таким образом, оценка руководителей и аттестация персонала Хдожны быть объединены в один взаимосвязанный процесс. При принятии решения высшим руководством кооперативной организации о создании такой системы необходимо учитывать, что критерии оценки и определение требований к работнику дожны- поностью соответствовать как принципам потребительской кооперации, так и современным' подходам к управлению человеческими ресурсами.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ОСНОВНЫМ ПОЛОЖЕНИЯМ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

1 Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: Научное издание. - М.: Изд-во Компания Спутншс+, 2004 г. -1,6 п.л.

2.Эффективность работы персонала управления в кооперативной организации // Вопросы экономических наук - №3 (7). - М.: Изд-во Компания Спутник)-, 2004 г. - 0,5 п.л.

З.Гончаренко В.И., Березняковский B.C. Оценка деятельности руководителей организаций потребительской кооперации // Потребительская кооперация: опыт и проблемы управления. Материалы Международной научной конференции. 4.2 - М.: Изд-во МУПК Паука и кооперативное образование, 2002 г. - 0,2 пл. (в том числе авторских - 0,1 п.л.).

Отпечатано в ООО Компания Спугник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 24.11.2004 Тираж 100 экз. Усл. печ. л. 1,25

Печать авторефератов 730-47-74,778-45-60 (с 9 до

РНБ Русский фонд

2QQ7-4 14001

14 ЙОГ/ ty>

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Березняковский, Владимир Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Система управления персоналом современной организации.

1.2.Цели и содержание оценки персонала управления.

1.3.Кадровая служба как субъект оценки персонала управления.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

2.1.Исследование кадровых процессов в организациях потребительской кооперации.

2.2.Характеристика персонала управления организаций потребительской кооперации.

2.3.Процедура оценки персонала управления в организациях потребительской кооперации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

3.1 .Подход к оценке персонала управления.

3.2.Совершенствование процедуры аттестации персонала управления.

3.3.Совершенствование деятельности кадровых служб при проведении оценки персонала управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка персонала управления в организациях потребительской кооперации"

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. Системная реструктуризация российской экономики, затронула все сферы общественной жизни, выдвинув объективную необходимость использования качественно новых подходов к управлению человеческими ресурсами.

Внедрение рыночных форм хозяйствования и применение современных методов управленческого воздействия, как на весь персонал, так и на отдельного работника диктует необходимость формирования новых представлений о роли и месте человеческого фактора в реализации экономических и социальных целей организаций потребительской кооперации в условиях конкурентной экономики.

В соответствии с Концепцией развития потребительской кооперации Российской Федерации на период до 2010 года эффективное управление в системе потребительской кооперации в новых экономических условиях возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики. Основная цель кадровой политики - сохранение и развитие кадрового потенциала, обеспечение высокого качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, создание эффективной системы социальной защиты работников потребительской кооперации. Осуществление этих мероприятий возможно лишь на основании своевременно проведенной и научно обоснованной оценки персонала.

Все это и определило выбор темы диссертационного исследования, его важность и значимость. Таким образом, диссертационная работа представляется актуальной, имеющей научное и практическое значение при решении проблемы оценки работников управления организаций потребительской кооперации.

СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Мировая история науки об управлении человеческими ресурсами насчитывает более ста лет, но для отечественной экономической мысли управление персоналом является сравнительно новым направлением. Вопросы оценки персонала отражены в работах Т.Ю.Базарова, А.С.Большакова, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, И.Н.Герчиковой, А.П.Егоршина, Т.О.Еременко, А.В.Игнатьевой, АК.Казанцева, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, М.М.Максимцова, Е.В.Маслова, В.И.Михайлова, Е.Б.Моргунова, Г.Х.Попова, С.Д.Резника, С.И.Самыгина, Б.Ю.Сербиновского, С.В.Шекшни и других авторов.

Различные аспекты проблемы управления в организациях потребительской кооперации, а также вопросы, связанные с персоналом кооперативных организаций в последнее время рассматривались в научных исследованиях Е.М.Висторобского, В.А.Дробышевой, Г.Н.Дудукаловой, И.И.Идилова, Е.Ю.Константиниди, В.М.Подобеда, И.А.Расторгуева, Н.В.Савостьяновой, С.С.Садальского, Н.И.Чукина и др. Однако вопросы оценки персонала управления кооперативных организаций остались практически неизученными.

Возрастающая роль человеческого фактора в экономике, модифицирующая задачи кадровых служб, предполагает изменение организационных построений, методическое обеспечение проблем управления и анализ факторов, влияющих на повышение эффективности управления персоналом. Отсюда вытекает потребность в дальнейшей разработке научных подходов к проблеме управления кадрами в кооперативных организациях.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Цель диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала управления в организациях потребительской кооперации в условиях усиливающейся конкурентной борьбы. Для реализации данной цели были решены следующие задачи:

-рассмотрено содержание системы управления человеческими ресурсами в современной организации, а также уточнены сущность, цели и формы оценки персонала управления, ее значение в управлении;

-исследованы задачи и функции кадровых служб кооперативных организаций, состав персонала управления кооперативных организаций и состояние кадровой работы;

-рассмотрены методы оценки персонала управления, используемые в кооперативных организациях, выявлены их достоинства и недостатки;

-разработана методика рейтинговой оценки персонала управления кооперативных организаций и направления совершенствования процедуры аттестации управленческого персонала в организациях потребительской кооперации;

-рекомендованы направления совершенствования деятельности кадровых служб кооперативных организаций при проведении оценки персонала управления.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Предметом исследования выступила оценка персонала управления как инструмент совершенствования системы управления кооперативной организацией. Объектом исследования являются организации потребительской кооперации Московского области.

ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. Содержание диссертационной работы соответствует области исследования 15.103. - совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка - специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (сфера услуг) Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

ТЕОРЕТИЧЕСКУЮ И ИНФОРМАЦИОННУЮ ОСНОВУ ИССЛЕДОВАНИЯ составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту и управлению персоналом, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой работы, экономике труда, аттестации и оценке кадров, материалы научно-практических конференций и семинаров, периодические издания, нормативные правовые акты Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ, решения советов и правлений, отчетности о составе и движении кадров, отчетности по основным показателям хозяйственно-финансовой деятельности и т.д.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ ИССЛЕДОВАНИЯ послужили исторический и системный подходы, а также методы аналогий и экспертных оценок, сравнительного и корреляционного анализа.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ заключается в разработке и обосновании рекомендаций по совершенствованию оценки персонала управления в организациях потребительской кооперации. Основными результатами исследования, выносимыми на защиту, являются:

-уточнены сущность, место и роль оценки персонала в системе управления, выявлены возможности ее регулирующего воздействия на развитие организации;

-выявлены - на основе исследования существующих в организациях потребительской кооперации методов оценки управленческого персонала, а также с учетом специфики деятельности и условий функционирования кадровых служб кооперативных организаций - возможности внедрения рейтинговых методов оценки, позволяющих провести наиболее объективное измерение эффективности деятельности работников аппарата управления и способствующих осуществлению всех необходимых мероприятий по результатам оценок;

-разработана и апробирована методика комплексной оценки руководителей кооперативных организаций, основанная на использовании рейтинговых методов оценки результатов труда и деловых качеств менеджера и отвечающая требованиям, предъявляемым системой управления персоналом к работе с трудовыми ресурсами организации;

-предложен агоритм процедуры аттестации работников аппарата управления кооперативной организации, направленный на ее организационное совершенствование, путем модернизации всех этапов формализованной оценки персонала, а также системы планирования аттестационных мероприятий.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры оценки - с помощью разработанных рекомендаций - для совершенствования системы управления персоналом в организациях потребительской кооперации.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Содержащиеся в работе рекомендации по совершенствованию оценки персонала управления были внедрены в практику кадровой работы районных потребительских обществ Московского регионального союза потребительской кооперации (справка о внедрении № 102/10 от 04.02.2004 года), а также потребительского общества кооперативной торговли Коопторг (акт о внедрении № ПОКТ-47 от 21.04.2004 года).

Материалы исследования использовались в докладах на Международной научной конференции Потребительская кооперация: опыт и проблемы управления. Кроме того, материалы исследования применялись при разработке Положения по определению рейтинга руководителей кооперативных организаций для Центросоюза Российской Федерации в 2001 году и при создании Положения о порядке проведения аттестации учебно-вспомогательного персонала Московского университета потребительской кооперации в 2003 году.

Материалы диссертации были доложены и обсуждены на заседаниях кафедры менеджмента Московского университета потребительской кооперации.

ПУБЛИКАЦИИ. По теме диссертации было опубликовано 3 работы общим объемом 2,3 печатных листа (в том числе авторских - 2,2 п.л.).

СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Объем основного текста работы составляет 145 печатных страниц. Список использованной литературы составляет 143 источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Березняковский, Владимир Сергеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня, как правило, в управлении организациями потребительской кооперации преобладают традиционные рациональные подходы, позиция здравого смысла в действиях, которые часто не оправдывают себя при решении сложных, интегрированных задач современного менеджмента.

Прогрессивные сдвиги в кооперативном управлении подтверждаются улучшением социальных и экономических показателей деятельности, но они еще не получили общего, системного характера, не распространились по всем уровням управления в качестве общепризнанной генеральной линии.

Необходимо обобщить разрозненные научные представления об особенностях кооперативного управления и систематизировать новаторские управленческие подходы, используемые лучшими организациями потребительской кооперации, объединив их в единой методологии управления. Практическая задача нынешнего этапа состоит в разработке оптимальной комбинации этих подходов с учетом условий работы, управленческих новаций и опыта работников потребительской кооперации.

Отсюда основы эффективного кооперативного менеджмента в реалиях нового века:

-апробированные в кооперативной практике новые формы управления экономической и социальной деятельностью;

-мобилизация кооперативных преимуществ и развитие корпоративной культуры управления;

-современное программное и техническое обеспечение;

-новые профессиональные технологии управления и научные разработки.

Направление, в котором нужно продвигаться особенно быстро - это передовые технологии менеджмента персонала, адаптированные к специфике кооперации и доведенные до уровня рабочих технологий, то есть хорошо отлаженных, безошибочных управленческих действий, способных дать быстрый эффект на практике. Очевидно, что, даже обладая опытом успешного хозяйствования на протяжении многих лет, без современных технологий управления персоналом руководитель в скором времени не сможет обеспечить конкурентоспособное состояние организации.

Одним из основных элементов кадровой работы дожна стать всесторонне обоснованная оценка деловых и моральных качеств конкретного работника, а также его вклада в конечный результат деятельности организации, повышение ответственности руководителей и специалистов за выпонение законов, уставных требований, решений советов и правлений.

Процедура аттестации, инициируемая Центросоюзом Российской Федерации с 1997 года, до сих пор не вошла в практику большинства потребсоюзов. Аттестации проводятся нерегулярно, отсутствует унифицированная система оценки управленческого персонала. Объективным тормозом развития оценочных процедур является становление новой формы управления потребительской кооперации. Некоторые руководители, однако, уже признали необходимость наличия модернизированной процедуры аттестации персонала управления, так как отсутствие четкой системы определения соответствия работника занимаемой дожности способствует ухудшению климата в колективе и снижению экономических показателей деятельности кооперативной организации на основе безнаказанности слабых руководителей и специалистов.

Первыми признаками осознания необходимости оценки стала разработка рядом кооперативных организаций различных положений и рейтингов. Отдельными обпотребсоюзами была введена система рейтинговой оценки результатов деятельности руководителей. Структуру этих рейтингов составили блоки по отраслям деятельности с внутренней разбивкой по показателям. Таким образом, рейтинговая оценка отражала показатели хозяйственной деятельности организации. Оценка в рейтинге, по сути, давалась не руководителю, а возглавляемой им организации, поскольку в них не учитывалась динамика показателей и деловые качества руководителей.

Для определения рейтинга руководителя необходимо учитывать исходный (базовый) уровень, поскольку произошло значительное обновление кадров. К примеру, в одном райпо руководитель работает десять лет, выпускает стабильный ассортимент продукции, либо возглавил стабильно работающую организацию, другой же принял организацию в кризисном состоянии и начал выпуск продукции там, где ее уже пять лет не выпускали, рынок поделен и т.д.

Таким образом, сегодня при оценке руководителя необходимо учитывать важность и развитость в потребительском обществе тех отраслей, по которым было набрано минимальное и максимальное количество балов, проводить учет результатов деятельности в динамике, а также допонять рейтинг оценки результатов труда руководителя рейтингом его деловых качеств.

Одной из главных черт действенной системы оценки руководителей кооперативных организаций является комплексность оценки результатов труда и деловых качеств, а также их привязанность к процедуре аттестации персонала управления. Таким образом, оценка руководителей и аттестация персонала управления дожны быть объединены в один взаимосвязанный процесс. При принятии решения высшим руководством кооперативной организации о создании такой системы необходимо учитывать, что критерии оценки и определение требований к работнику дожны основываться на принципах потребительской кооперации и современных подходах к управлению человеческими ресурсами.

В данной диссертационной работе нами был разработан подход к оценке персонала управления кооперативных организаций в соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к работе руководителей и специалистов в условиях конкурентной экономики. При разработке этих рекомендаций нами были решены следующие задачи:

-изучены теоретические основы менеджмента персонала, а также выделено место оценки в системе управления персоналом современного предприятия;

-дана характеристика качественного состава персонала управления организаций потребительской кооперации и рассмотрена кадровая работа в кооперативных организациях;

-рассмотрена процедура проведения аттестации персонала управления в организациях потребительской кооперации и методы оценки руководителей и специалистов, выявлены их основные достоинства и недостатки, а также обоснована необходимость совершенствования существующей оценки управленческих кадров;

-усовершенствованы методы рейтинговой оценки результатов труда и деловых качеств руководителей кооперативных организаций с учетом специфики деятельности организаций потребительской кооперации и требований, предъявляемых сегодня к работе с персоналом;

-предложены направления совершенствования деятельности кадровых служб и процедуры аттестации персонала на основе применения современных подходов к управлению человеческими ресурсами.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Березняковский, Владимир Сергеевич, Москва

1.Российская Федерация. Правительство. О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации: Закон Российской Федерации, 29 марта 2000.

2. Российская Федерация. Правительство. Вопросы потребительской кооперации в Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации № 24, 24 января 1994.

3. Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности Московского регионального союза потребительской кооперации за 1994-2003 гг.

4. Материалы Собраний представителей потребительских обществ Московского регионального союза потребительской кооперации за 1994-2003 гг.

5. Отчетность о составе и движении кадров по системе Московского регионального союза потребительской кооперации за 1994-2003 гг.1. Форма 72-К.

6. Ю.АбчукВ.А. Менеджмент: Учебник. СПб.: Издательство Союз, 2002. -463 с.

7. П.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

8. Басаков М.И. Документы по персоналу организации: Практическое пособие,- 2-е изд. М.: ИКЦ МарТ, 2003. - 240 с.

9. Басовский JI.E. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. -216 с.

10. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: Изд-во ЭКМОС, 1998.-416 с.

11. Большаков A.C. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: ПИТЕР, 2000. -160 с.

12. Болыпаков A.C., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика. СПб.: ПИТЕР, 2000. - 416 с.

13. Брасс А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Технопринт УП,2002.-386 с.

14. Бусыгин A.B. Эффективный менеджмент: Учебник. -М.: Финпресс, 2000. 1056 с.

15. Варов В. Старый КЗоТ. Основные отличия. Новый Трудовой Кодекс РФ // Деловой вестник Российской кооперации. 2002. - №3. - С. 22-24.

16. Верховцев A.B. Делопроизводство в кадровой службе. М.: ИНФРА-М,2003.-224 с.

17. Верховцев A.B. Справочник работника кадровой службы. М.: ИНФРА-М, 2003.-800 с.

18. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: ТД Элит, 2000. - 546 с.

19. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.: Элит 2000, 2002.-304 с.

20. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: ИМПЭ, 1999. - 480 с.

21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. М.:1. Юристъ, 2003.-495 с.

22. Висторобский Е.М. Повышение конкурентоспособности кооперации: Автореф. дис. . к-таэкон. наук. -М., 2002. 20 с.

23. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

24. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

25. Гончаров В. Менеджмент: Учебное пособие. М.: Мисанта, 2003. - 624 с.

26. Давыдова JI. Экономика и управление предприятием. М.: Финансы и статистика, 2003. - 224 с.

27. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бином,1997.-432 с.

28. Дробышева В.А. Рынок труда специалистов потребительских обществ: Автореф. дис. . к-та экон. наук. М., 2002. - 23 с.

29. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке / Пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2002.

30. Дудукалова Г.Н. Реформирование организации управления потребительской кооперации: Автореф. дис. . к-та экон. наук. -М.,1998.-28 с.

31. Дэвис П. Специфика кооперативного управления: Обзор современной практики менеджмента в применении к кооперативам // Международная организация труда. 2001. - №8. - С. 10-20.

32. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., исправ. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

33. Зайцева О. Экономический анализ инструмент предотвращениянесостоятельности // Деловой вестник Российской кооперации. 2001. -№4.-С. 22-25.

34. Зайцев М. Методы оптимизации управления для менеджеров. М.: Дело, 2002.-304 с.

35. Идилов И.И. Развитие организации управления потребительской кооперации Российской Федерации: Автореф. дис. . д-ра экон. наук. -М., 2000. 52 с.

36. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. - 367 с.

37. Каленский В., Раицкий К. Эффективность. Пути ее достижения в потребительской кооперации // Деловой вестник Российской кооперации. 2002. - №3. - С. 58-62.

38. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 220 с.

39. Качалина Л. Конкурентоспособный менеджмент. М.: МАМИ, 2002. - 398 с.

40. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум. М.: ИНФРА-М, 2000.-296 с.

42. Киселева Г.В. Основа эффективного управления. О кадровой политике в потребительской кооперации // Деловой вестник Российской кооперации. 2002. - №3. - С. 3-11.

43. Кодекс Законов о Труде Российской Федерации. М.: Издательство ЭКМОС, 2000. - 80 с.

44. Комиссарова Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие.- M.: Дело, 2002.

45. КонстантинидиЕ.Ю. Антикризисное управление в организациях потребительской кооперации: Автореф. дис. . к-та экон. наук. М., 2001. -25 с.

46. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов В. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Издательство ПИТЕР, 1999. - 384 с.

47. Кошкин В.И., Гайдар Е.Т., Ковалев Ф.С. Оценочные показатели в системе хозрасчета предприятий. -М.: Экономика, 1980.

48. Крылов A.A., Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

49. Кузин Б. Методы и модели управления фирмой. СПб: ПИТЕР, 2001.- 432 с.

50. Курак C.B. Научные основы управления кооперативным хозяйством: Учебное пособие для студентов кооп. вузов. М.: Экономика, 1984.- 200 с.

51. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 326 с.

52. Ладензак К. Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ проблемы, рекомендации. Сокр. пер. с нем. М.: Экономика, 1985. - 280 с.

53. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р, Основы менеджмента: Учебное пособие. -2-е изд., доп. СПб.: ИД МиМ, 1997. - 192 с.

54. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Гелан,2001.-253 с.

55. Магура М. Современные персонал-технологии. М.: Интел-синтез, 2003.-388 с.

56. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

57. Макарова И. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция.2002.-304 с.

58. Максимцов М.М., Игнатьева A.B., Комаров М.А. и др. Менеджмент:

59. Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 343 с.

60. Максимцов М.М., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.

61. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, 1999. 312 с.

62. Мелина Н.Ф. Организационно-экономическое обеспечение повышения эффективности управления персоналом на торговых предприятиях: Автореф. дис. . к-та экон. наук. М., 2003. - 26 с.

63. Менеджмент коммерческой организации: Учебное пособие. / Королев И.В., Морозов Ю.П., Панов А.И. Н.Новгород: НКИ, 1996. - 146 с.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.-702 с.

65. Мильнер Б.З. Теория организации. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

66. Мильнер Б.З. Управление современной компанией. М.: ИНФРА-М, 2001.- 586 с.

67. Модели и методы управления персоналом: Учебное пособие/ под ред. Е.Б.Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 464 с.

68. Мол Е. Управление карьерой менеджера. СПб.: ПИТЕР, 2003. -352 с.

69. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. - 264 с.

70. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики дожностей работников современных предприятий торговли. Дожностные инструкции служащих: Практическое руководство. СПб.: Изд-во ООО Актив, 2002. - 448 с.

71. Мухин В. Основы теории управления: Учебник. М.: Экзамен, 2003.- 256 с.

72. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса/ под ред. А.К. Казанцева. -М.: ИНФРА-М, 1999. 252 с.

73. Организация процессов управления. Под ред. Г.Х. Попова. М.: Экономика, 1975.

74. Основы менеджмента: Учебное пособие. авт. кол. под рук. А.К. Семенова. - М.: Издательский Дом Дашков и К;, 2000. - 176 с.

75. Основы предпринимательской деятельности. Под ред. В.М. Власовой. -М.: Финансы и статистика, 1995. 496 с.

76. Оценка работников управления. Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.

77. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Вого-Вятское книжное изд-во, 1976.

78. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 240 с.

79. Пархимчик Е. Образцы дожностных инструкций с комментариями. М.: Дикта, 2003. - 640 с.

80. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник и др. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

81. Пищулин Н.П. Институт государственной кадровой политики и социального управления в системе работы с кадрами. Подготовка кадров управления: Модель обучения. М., 1992.

82. Подобед В.М. Организация управления потребительской кооперацией в регионе: Автореф. дис. . к-та экон. наук. -М., 2001. -23 с.

83. Попов Г.Х., Джавадов Г.А. Управление и проблема кадров. М.: Экономика, 1972.

84. Попов Г.Х. Управление народным хозяйством при социализме. М.: Высшая школа, 1974.

85. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник. -М.: ЮНИТИ, 2003. -716 с.

86. Пошерстник Н. Кадры предприятия: Учебное пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Герда, 2003. - 704 с.

87. Пригожин А. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

88. Прижигалинский В.П. Рынок: проблемы предпринимательства и кооперации. Ставрополь: АО Пресса, 1996.

89. Проблемы эффективности работы управленческих органов. Под ред. Ю.А. Тихомирова. -М.: Наука, 1973.

90. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2002. - 279 с.

91. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Аспект-пресс, 2001.

92. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). М.: Изд. дом Красная площадь, 1996. - 400 с.

93. Райзберг Б.А. Основы экономики и предпринимательства. М.: Эрудит--ЮНИТИ, 1992.

94. Расторгуев И.А. Формирование стратегии развития организаций потребительской кооперации: Автореф. дис. . к-та экон. наук. М., 2001. -22 с.

95. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Изд. РДЛ, 2003. - 240 с.

96. Савостьянова Н.В. Система внутреннего контроля в организациях потребительской кооперации: Автореф. дис. . к-та экон. наук. М., 2001. -21 с.

97. ЮЗ.Садальский С.С. Обеспечение устойчивого развития организацийпотребительской кооперации: Автореф. дис. . к-та экон. наук. М., 2002. -22 с.

98. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. Ростов на/Д: Изд-во Феникс, 1997. - 480 с.

99. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. и др. Управление персоналом: серия Учебники, учебные пособия. Ростов на/Д: Феникс, 2001. - 512 с.

100. Юб.Самыгин С.И. Основы управления персоналом: Учебное пособие. М.: Феникс, 2001.-480 с.

101. Сартан Г. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003.- 240 с.

102. Ю8.Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: Изд-во УЭФ, 1995. - 145 с.

103. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

104. Ю.Семенов А.К., Блистер В.И. и др. Управление кооперативнымхозяйством: Учебник для высш. кооп. учеб. заведений. М.: Экономика, 1990.-282 с.

105. Ш.Семенов А.К., Маслова E.JI. Психология и этика менеджмента и бизнеса.- 2-е изд. М.: ИВЦ Маркетинг, 2000. - 200 с.

106. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: ИТК Дашков и К;, 2003. - 300 с.

107. Семенов А.К. Идеология кооперативного менеджмента в 21 веке // Деловой вестник Российской кооперации. 2001. - №5. - С. 24-27.

108. Семенов А.К. Потенциал управления равен профессионализму, умноженному на новаторство // Деловой вестник Российской кооперации. 2002. - №8. - С. 17-20.

109. Семенов А.К. Формирование стратегии управления в потребительской кооперации. Вогоград: Изд-во ВФ МУПК, 2001. - 14 с.

110. Пб.Сероштан М.В. Профессионализм и новаторство основа эффективного управления в потребительской кооперации // Деловой вестник Российской кооперации. - 2002. - №7. - С. 7-10.

111. Снитко Л., Фирсова А. Совершенствование оплаты труда работников аппарата управления организаций потребительской кооперации // Деловой вестник Российской кооперации. 2001. - №6. - С. 57-62.

112. Сорокин А.К. Порядок приема, перевода и увольнения работников в потребительской кооперации. -М.: Экономика, 1979.

113. Справочник директора предприятия/ Под ред. М.Г. Лапусты. 7-е изд., испр., измен, и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 912 с.

114. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997. - 336 с.

115. Стенюков М.В. Делопроизводство в управлении персоналом. М.: Приор,т2001. - 112 с.

116. Столярова В.А. О соотношении результатов обучения и результатов деятельности кадров управления: Сборник РАУ. М., 1994.

117. Тарасова Т.Ф., Макринова Е.И. Кадровый потенциал основа эффективной деятельности организаций потребительской кооперации. -Бегород: БУПК, 2001. - 32 с.

118. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. М.: Дело, 1995. - 336 с.

119. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2002. - 272 с.

120. Трудовой Кодекс Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 15 апреля 2003 года. М.: ИТК Дашков и К;, 2003. -180 с.

121. Турчинов А. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во РАГС, 2002.- 488 с.

122. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

123. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

124. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Экспертное бюро, 1999. - 432 с.

125. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

126. Усманова Н. Дожностные инструкции. М.: Книга-сервис, 2003.- 128 с.

127. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.

128. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. - 368 с.

129. Цветаев В.М. Управление персоналом: краткий курс. СПб.: ПИТЕР, 2003. - 192 с.

130. Цыпкин Ю.А. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002,- 439 с.

131. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001.-446 с.

132. Чернов В.М., Антосенкова Л.Д. Повышение эффективности работы аппарата управления. М.: Экономика, 1979. - 72 с.

133. Чукина Н.И. Повышение качества управления потребительской кооперацией региона на основе взаимосвязи ее экономической и социальной функций: Автореф. дис. . к-та экон. наук. Владимир, 2002. -22 с.

134. Шлендер П. Экономика труда: Учебник. М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

135. Юкаева B.C. Управленческие решения: Учебное пособие. М.: ИТК Дашков и К0, 1999. - 292 с.147

Похожие диссертации