Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Фомина, Светлана Алексеевна |
| Место защиты | Омск |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития"
На правах рукописи
3451751
ФОМИНА СВЕТЛАНА АЛЕКСЕЕВНА
ОЦЕНКА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА ЭКОНОМИКИ СТРАНЫ НА ИННОВАЦИОННЫЙ ПУТЬ РАЗВИТИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
О 6 ноягооз
Омск-2008
003451751
Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиала) ГОУ ВПО Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Миляева Лариса Григорьевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Апенько Светлана Николаевна
доктор экономических наук, профессор Беляев Виктор Иванович
Ведущая организация: ГОУ ВПО Новосибирский государственный
университет экономики и управления
Защита состоится 25 ноября в 14-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, д. 1, ауд. 214.
С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.
Автореферат разослан л22 октября 2008 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
Л.Н. Иванова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Установка на инновационный путь развития экономики страны, утвержденная Основами политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу, ежегодно уточняется в посланиях Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации и реализуется в рамках создания организационных, экономических и правовых условий по активизации инновационных процессов. В настоящее время происходит активизация инновационной деятельности организаций, увеличение затрат на технологические инновации, рост числа малых инновационных предприятий. Переход экономики страны на инновационный путь развития обусловил необходимость совершенствования системы управления персоналом организаций, сопряженную с модернизацией оценочного инструментария, выявлением степени мотивации работников к инновационной деятельности и разработкой стимулирующей модели оплаты труда. В данном контексте необходимо отметить, что персонал является доминантной сквозной ресурсной компонентой инновационного потенциала организаций, специфика которой заключается в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична потенциальной готовности к ее осуществлению. Условием перехода с уровня возможностей на уровень готовности является достаточная мотивация персонала к инновационной деятельности.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью разработки теоретических положений и методических инструментов оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития (далее в условиях инновационной среды).
Степень научной разработанности проблемы. В работах ведущих зарубежных ученых (Д. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда А. Маслоу, JI. Портера, Ш. Ричи и др.) заложены теоретико-методологические основы исследования экономических проблем мотивации труда в организациях, получившие дальнейшее развитие в работах современных отечественных исследователей С.Н. Апенько, Б.М. Генкина, A.B. Давыдова, М.Б. Дарсигова, В.А. Дятлова, Л.Г. Миляевой, А. Ревенкова, В.В. Травина, Н. Тюленевой, С.А. Шапиро, В.А. Шахового.
Значительный вклад в исследование стимулирующей функции заработной платы внесли работы В.В. Адамчука, О. Алехиной, В. Бекина, Н. Бекиной, H.A. Вогина, Ю. Гнездовского, Б.Г. Мазмановой, Н. Меркулова, P.M. Нурее-ва, М. Омарова, Р.Я. Подоваловой, Н. Родионовой.
Формированию конкурентоспособности как индивида на рынке труда, так и персонала организации, посвящены работы Т.Б. Бахматовой, E.J1. Богдановой, С.Ю. Глазырина, JI. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, Ю.В. Немцевой, Ю.Г. Одегова, C.B. Рачек, Г.Г. Руденко, Э. Са-рухановой, Л.Н. Семерковой, С.И. Сотниковой, Н. Сусловой, В.В. Томилова, P.A. Фатхутдинова.
Новый подход к персоналу в условиях инновационной среды (в части управления, кадрового обеспечения, стимулирования, исследования кадровой составляющей инновационного потенциала организации и инновационного потенциала персонала) отражен в работах В.А. Гневко, В.П. Горшенина, О.В. Громцовой, B.C. Половинко, A.A. Харина, С.А. Шпильберг.
Следует подчеркнуть, что анализ профильной научно-методической литературы выявил тщательную проработку вопросов мотивации, оценки и стимулирования персонала традиционных организаций. Менее разработаны в теории и практике управления персоналом вопросы оценки и стимулирования работников инновационных организаций. Потребность в решении обозначенных проблем обосновала объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования - разработать теоретические положения и методические инструменты оценки и стимулирования персонала инновационных организаций.
Указанная цель определила содержание и логику диссертационного исследования, перечень исследовательских задач:
- обосновать специфику персонала инновационных организаций;
- провести сравнительный анализ основных оценочных показателей персонала организаций, определить основной оценочный показатель персонала инновационных организаций (подразделений);
- предложить принцип классификации персонала инновационных организаций;
- разработать модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организации, предложить методический инструмент оценки уровня инновационной конкурентоспособности работника (персонала) инновационных организаций (подразделений);
- провести сравнительный анализ стимулирующих моделей оплаты труда персонала организаций, предложить агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений);
- провести апробацию разработанных методических инструментов на персонале организаций научно-производственного комплекса (НПК) г. Бийска.
Объекггом исследования выступает персонал ведущих организаций научно-производственного комплекса города Бийска (ФГУП ФНПЦ Атай, ЗАО ПО Спецавтоматика, ООО Бийский завод стеклопластиков, ОАО Бийский котельный завод, ЗАО Бийская мебельная фабрика, ООО Инженерные защитные системы).
Актуальность выбранных объектов исследования на локальном (городском) уровне подтверждается:
- реализацией проекта по созданию в Атайском крае базовой модели муниципального образования с инновационным укладом экономики на примере города Бийска;
- присвоением г. Бийску статуса наукограда Российской Федерации.
Предмет исследования - системы оценки и стимулирования персонала
организаций в условиях инновационной среды.
Диссертационная работа соответствует пунктам 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и квалификационная функция заработной платы и 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Теоретико-методологической базой исследования являются теоретические исследования и концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, монографии и публикации в периодической печати по проблемам мотивации, стимулирования и оценки персонала организаций, вопросам формирования и развития инновационной экономики, а также материалы и рекомендации профильных научно-практических конференций.
При решении задач диссертационного исследования применяся критический анализ профильной научно-методической литературы, метод сравнения и обобщения, системный анализ, статистический анализ количественных данных. Для сбора первичной информации исследования использовались методы экспертного и анкетного опросов, интервьюирования. Обработка результатов исследования проведена с использованием экономико-статистических методов.
Эмпирической базой исследования выступили законодательные акты и постановления Правительства РФ, концепция инновационной политики РФ, нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом, материалы государственной и муниципальной статистики, результаты социологического исследования, проведенного автором в 2005-2008 г.г. на базе персонала шести организаций научно-производственного комплекса г. Бийска.
Научная новизна исследования. Элементы научной новизны диссертационной работы представлены в таблице 1. Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована система оценок, предложенная Ф. Весел-ковым, В. Гага: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выпонены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.
Таблица 1
Уровень новизны элементов научного вклада__
№ п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны
1. 1.1 Определена специфика персонала инновационных организаций, обусловленная многоэтапностью развития инновационного потенциала организации, заключающаяся в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична потенциальной готовности к ее осуществлению РТ
2. 1.2 Обоснована правомерность разграничения понятия конкурентоспособность работника (персонала) организации в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: 1) профессиональную конкурентоспособность, сопряженную с реализацией этапа возможностей, отражающую потенциальную пригодность работника (персонала) к инновационной деятельности; 2) инновационную конкурентоспособность, связанную с реализацией этапа готовности, символизирующую потенциальную готовность работника (персонала) к инновационной деятельности РТ
3. 2.1 Предложен принцип классификации персонала инновационных организаций, базирующийся на построении мотивограмм, основу которых составляет идея структурирования и разграничения по уровням значимости анализируемого перечня внутренних трудовых мотивов РТ, РП
4. 2.2 Разработана модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций РТ, РП
5. 2.3 Предложен агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений) РТ, РП
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разграничении понятия конкурентоспособность работника (персонала) организации в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: профессиональную конкурентоспособность работника (персонала) организации, линновационную конкурентоспособность работника (персонала) организации; в разработке и апробации методических инструментов оценки и стимулирования персонала организаций в условиях инновационной среды.
Предложенные в диссертации подходы к оценке и стимулированию персонала организаций, апробированные на базе организаций научно-производственного комплекса г. Бийска (ФГУП Федеральный научно-производственный центр Атай, ЗАО ПО Спецавтоматика, ООО Бий-ский завод стеклопластиков), могут быть использованы службами управления персонала организаций, осуществляющих инновационную деятельность.
Выводы и предложения, содержащиеся в работе, внедрены в практику учебного процесса экономического факультета при подготовке дипломированных специалистов по специальности 080502 Экономика и управление на предприятии - чтении курсов Стратегии управления человеческими ресурсами, Инновационный менеджмент.
Апробация результатов исследования.
Основные положения и выводы диссертации представлены:
- на научно-практических конкурсах: всероссийский конкурс молодежных авторских проектов Моя страна - моя Россия (Москва, 2008 г.); всероссийские выставки научно-технического творчества молодежи НТТМ-2007, НТТМ-2008 (Москва, 2007 г., 2008 г.); конкурс работ международного научного фонда экономических исследований академика Н.П. Федоренко (Москва, 2007 г.);
- на научных и научно-практических конференциях различного уровня: Лидерство, инновации, творчество (Москва, 2007 г.), Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе (Белокуриха, 2007 г.), Инновационное развитие города: методология и практика (Белокуриха, 2007 г.), Материалы и технологии XXI века (Москва, 2005 г.), Россия XXI века: пути и перспективы развития (Москва, 2007 г.), Перемены в России: прошлое, настоящее, будущее (Казань, 2007 г.), Наука. Технологии. Инновации (Новосибирск, 2006 г.), Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2006 г.; 2008 г.), Реформирование экономики: проблемы и решения (Бийск, 2006 г.; 2007 г.; 2008 г.), Экономика развития: проблемы и перспективы (Барнаул, 2007 г.), Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук (Новосибирск, 2005 г.; 2006 г.; 2007 г.), Социально-политические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность (Барнаул, 2005 г.), Современные проблемы финансирования и инвестирования организаций: анализ и пути решения (Бийск, 2006 г.).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 25 научных работ с общим объемом авторского текста 12,19 п.л. (личный вклад соискателя - 6,57 пл.), в том числе три публикации в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и монография.
Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 172 наименования, и 9 приложений. Работа изложена на 155 страницах текста, содержит 46 таблиц, 10 рисунков, 17 формул; приложениями А-Д занято 9 листов.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определена степень разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, представлены пункты научной новизны и практическая значимость результатов диссертационного исследования.
В первой главе Теоретические основы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития рассмотрены основные понятия инновационной сферы, определена авторская позиция по отношению к дискуссионным понятиям инновационной сферы; обоснована специфика персонала инновационных организаций, обусловленная многоэтапностью развития инновационного потенциала организации; сформулированы особенности управления персоналом инновационных организаций. Выпонен сравнительный анализ основных оценочных показателей персонала организаций и стимулирующих моделей оплаты труда. Обоснована
правомерность разграничения понятия конкурентоспособность работника (персонала) организации в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: профессиональную конкурентоспособность и инновационную конкурентоспособность работника (персонала) организации.
Во второй главе Методические основы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития проведен анализ существующих методических инструментов оценки трудовой мотивации персонала и оценки конкурентоспособности работников организации. Предложены авторские методические основы: принцип классификации персонала инновационных организаций, методический инструмент оценки уровня инновационной конкурентоспособности работника (персонала) организации (подразделения), модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций, агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений).
В третьей главе Апробация методических инструментов оценки и стимулирования персонала (на примере организаций научно-производственного комплекса (НПК) г. Бийска) рассмотрен состав и характеристика организаций научно-производственного комплекса города, показатели развития инновационной модели экономики. Приведены результаты апробации авторских методических инструментов на персонале организаций научно-производственного комплекса г. Бийска.
В заключении сформулированы основные выводы, обобщены основные результаты диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью.
РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Определена специфика персонала инновационных организаций, обусловленная многоэтапностью развития инновационного потенциала организации, заключающаяся в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична потенциальной готовности к ее осуществлению.
Переход экономики страны на инновационный путь развития на микроуровне сопряжен с оценкой инновационного потенциала отдельных организаций. Анализ профильных научно-методических публикаций выявил три основных подхода к трактовке понятия линновационный потенциал организации: ресурсный, результативный и диагностический. По мнению автора, выявленные точки зрения представляют не альтернативные, а взаимообусловливающие подходы к определению инновационного потенциала.
Доминантой авторской позиции, обосновывающей методологию диссертационного исследования, является представление о том, что инновационный потенциал организации в процессе своего развития последовательно проходит три стадии: ресурсную, стадию возможностей и стадию готовности к инновационной деятельности (рисунок 1).
Этапы развития
Уровень профессиональной конкурентоспособности укг
Ресурсная стадия
Стадия возможностей
Уровень инновационной конкурентоспособности
Ук"" = VУкПр
Стадия готовности к инновационной деятельности
ЧЧ - кадровая компонента; ...... - прочие ресурсные компоненты.
Рис. 1. Этапы развития инновационного потенциала организации
Согласно авторской точке зрения под инновационным потенциалом организации следует понимать совокупность ресурсов, обеспечивающих их потенциальную готовность к инновационной деятельности.
Концептуальную основу авторской позиции по отношению к персоналу инновационных организаций формируют следующие моменты:
1. Персонал является сквозной доминантной ресурсной компонентой инновационного потенциала организаций. Аналогичной позиции придерживаются многие ученые (A.A. Харин, В.А. Гневко, В.П. Горшенин, О.В. Громцова, С.А. Шпильберг).
2. В отличие от прочих ресурсных компонент инновационного потенциала организации потенциальная пригодность персонала к инновационной деятельности не идентична готовности к ее осуществлению.
Необходимо отметить, что для прочих ресурсных компонент инновационного потенциала (техники, технологии, нематериальных активов и т.д.) стадия возможностей совпадает со стадией готовности. Бесспорно, если возможности оборудования соответствуют всем необходимым требованиям инновационного процесса, техника готова к его реализации. В отличие от остальных компонент кадровая составляющая способна оказывать корректирующее (положительное или отрицательное) воздействие на прочие факторы инновационного процесса. Следовательно, наличие потенциальных возможностей у персонала инновационной организации еще не определяет его готовность к осуществлению инновационной деятельности.
3. Условием перехода кадровой компоненты инновационного потенциала организации с уровня возможностей на уровень готовности является достижение персоналом дожного уровня мотивации к инновационной деятельности.
Представляется, что в отличие от персонала традиционных организаций персонал инновационных организаций дожен быть и профессионально пригоден, и инновационно мотивирован.
2. Обоснована правомерность разграничения понятия конкурентоспособность работника (персонала) организации в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: профессиональную конкурентоспособность и инновационную конкурентоспособность работника (персонала) организации.
Анализ профильной литературы показал, что среди ученых, занимающихся исследованием проблематики конкурентоспособности, отсутствует единое мнение о структурных составляющих конкурентоспособности работника (персонала) организации. Исследователи выделяют разнообразные структурные параметры конкурентоспособности (квалификацию, стаж работы по профессии, образование, профессионализм, компетентность, эмоционально-психологические параметры, состояние здоровья и т.д.), позволяющие оценить степень пригодности работника к тому или иному виду профессиональной деятельности, но не учитывающие мотивационный аспект. Принимая во внимание, что именно дожный уровень мотивации к инновационной деятельности является необходимым условием готовности персонала к ее выпонению, правомерно ввести понятие линновационная конкурентоспособность работника (персонала) организации, представляющее интегральную характеристику уровня профессиональной конкурентоспособности персонала организации и уровня мотивации персонала к инновационной деятельности.
Согласно авторской точке зрения, профессиональная конкурентоспособность персонала организации, сопряженная с реализацией этапа возможностей развития инновационного потенциала организации, отражает потенциальную пригодность персонала к инновационной деятельности; в свою очередь, инновационная конкурентоспособность персонала организации, связанная с реализацией этапа готовности, символизирует потенциальную готовность персонала к инновационной деятельности.
Сравнительный анализ указанных понятий представлен в таблице 2.
Таблица 2
Сравнительный анализ категорий профессиональная конкурентоспособность и линновационная конкурентоспособность работника (персонала) организации
Анализируемый параметр Профессиональная конкурентоспособность работника (персонала) организации Инновационная конкурентоспособность работника (персонала) организации
1. Основные моменты, формирующие концептуальную основу понятия 1) конкурентоспособность - это способность не участвовать, а выиграть экономическое состязание у конкурентов; 2) объектом конкуренции являются не все, а только хорошие (качественные) рабочие места; 3) конкурентоспособность работника - понятие объективно-субъективное, поскольку отражает требования производственного потенциала рабочих мест и субъективные предпочтения работодателей
2. Функциональное предназначение Используется для выявления потенциальной пригодности работника к осуществлению инновационной деятельности на стадии возможностей развитая инновационного потенциала организации Используется для выявления готовности работника к выпонению инновационной деятельности на стадии готовности развития инновационного потенциала организации
3. Оценочный показатель Уровень профессиональной конкурентоспособности (Ук"роф) Уровень инновационной конкурентоспособности (Ук1Щ)
4. Структурные компоненты оценочного показателя Уровень квалификации, образование, стаж работы, возраст и т.д. - Уровень квалификации, образование, стаж работы, возраст и т.д.; - Уровень мотивации к инновационной деятельности.
5. Расчетная формула оценочного показателя Ук""",1-31*Кв+32*СР+Зз*Об+34*В, где Кв - уровень квалификации работника; СР - стаж работы по профессии; Об - образование работника; В - возраст работника; 31,2,з,4 - значимость соответствующего параметра. Ук т х Ум'" где Ук "* - уровень профессиональной конкурентоспособности персонала; Ум "" _ уровень мотивации к инновационной деятельности.
6. Единица измерения Доли единицы
7. Диапазон изменения От 0,20 до 1,00
8. Сфера применения 1. Основной оценочный показатель персонала традиционных организаций (подразделений). 2. Распределительный коэффициент колективного фонда оплаты труда при разработке стимулирующей модели оплаты труда персонала традиционных организаций (подразделений). 1. Основной оценочный показатель персонала инновационных организаций (подразделений). 2. Распределительный коэффициент колективного фонда оплаты труда при разработке стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений).
3. Предложен принцип классификации персонала инновационных организаций, базирующийся на построении мотивограмм, основу которых составляет идея структурирования и разграничения по уровням значимости анализируемого перечня внутренних трудовых мотивов.
Представленные в научной литературе принципы классификации персонала организаций, базируются в основном на функциональном разграничении труда. Учитывая, что, лишь удовлетворяя внутренние глубинные мотивы, работник будет трудиться с максимальной отдачей, то есть наиболее поно реализовы-вать имеющийся у него трудовой потенциал, автором предложен принцип классификации персонала, базирующийся на построении мотивограмм (таблица 3), основу которых составляет идея структурирования и разграничения на три уровня значимости анализируемого перечня внутренних трудовых мотивов:
- высоко значимые мотивы (ВЗ), занимающие первые 3 ранга вертикали приоритетности;
- низко значимые мотивы (НМ), занимающие 3 последних ранга;
- средне значимые мотивы (СЗ), занимающие промежуточное положение.
Таблица 3
Мотивационные категории персонала инновационных организаций
Мотивационная категория Мотивограмма условной категории персонала
название условное обозначение
инновационно- мотивированные работники ИМР Мимр = ВЗ (Мид) + СЗ (МИД; МТд) + НЗ (МТд)
традиционно- мотивированные работники ТМР МТМр = ВЗ (МТд) + СЗ (Мтд; Мид) + НЗ (Мид)
неопределенно-мотивированиые работники НМР Мнмр = ВЗ (МТд; Мид) + СЗ (Мтд; Мид) +НЗ (Мтд; МИд)
Персонал инновационных организаций (подразделений) правомерно разграничивать на три условные мотивационные категории:
1. Инновационно - мотивированные работники, в структуре внутренних мотивов которых доминируют мотивы к инновационной деятельности (Мид): творческий и инновационный характер труда, сопряженный с использованием новых методов работы, с разработкой и реализацией нововведений; возможность переподготовки, повышения квалификации (частично или поностью за счет организации); премирование работников по результатам инновационной деятельности; возможность участия в научно-технических выставках, конференциях; развитость корпоративной культуры (системы общих ценностей); регулярная оценка профессиональной конкурентоспособности работников, сопряженная с корректировкой уровня заработной платы; учет мнения работников при разработке стратегии развития предприятия при переходе на инновационный путь развития и т.д. Необходимо подчеркнуть, что перечень анализируемых мотивов к инновационной деятельности остается открытым и, при необходимости, может быть подвергнут корректировке.
2. Традиционно - мотивированные работники, в мотивационном профиле которых доминируют традиционные мотивы (МТд): возможность профессионального (карьерного) роста; хорошие условия труда; моральное поощрение работников; предоставление работникам социального пакета; нормальный психологический климат в колективе и т.д.
3. Неопределенно - мотивированные работники.
4. Разработана модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций.
Согласно авторской позиции в условиях инновационной среды основным оценочным показателем персонала организации является уровень инновационной конкурентоспособности работника, представляющий интегральную характери-
сшку двух параметров (рисунок 2): уровня профессиональной конкурентоспособности, отражающего степень пригодности работника к определенному виду инновационной деятельности, и уровня мотивации персонала к инновационной деятельности, отражающего желание или нежелание работника заниматься ею.
Упрапго'ни >вационной конкурентоспособностью
профессиональной конкурентоспособностью
Управление уроосеп иетяйс"?!":
К ИНН '
деятельности
. ! " Х Я ' . " ' '
истемы мотивации |
Ч^^лашфя^а
соответствует.:
оответст вует
Рис. 2. Модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организации
Сравнительный анализ методических инструментов по оценке уровня конкурентоспособности работника позволил сделать вывод, что большинство методических инструментов либо излишне формализованы, либо требуют допонительной практической апробации, либо ориентированы на определенную категорию работников или определенный тип предприятия (то есть являются узкоспециализированными). В результате для оценки конкурентоспособности автором выбран типовой методический инструмент, отличительными особенностями которого являются: универсальность (может применяться для оценки персонала любой функциональной категории); относительная простота в освоении, низкая трудоемкость, легкость трансформации под отраслевую специфику предприятия или особенности труда конкретной категории персонала; достаточная практическая апробация. Согласно данному методическому инструменту, уровень конкурентоспособности работника является результирующей четырех параметров: квалификации, стажа работы по профессии, возраста, образования. В отличие от прочих параметров конкурентоспособности, определяемых на основании системы градаций, четвертый параметр - квалификация -показатель комплексный, содержание которого трансформируется в зависимости от функциональной категории работников и специфики стратегии персонал-менеджмента.
По результатам сравнительного анализа методических инструментов оценки трудовой мотивации персонала, автор диссертации приходит к выводу о целесообразности использования методического инструмента комплексной оценки системы трудовой мотивации персонала. Условием использования типового методического инструмента для оценки уровня мотивации работников к инновационной деятельности является трансформация перечня анализируемых параметров (параметров легенды) под формат (целевые ориентиры) исследования.
Необходимо отметить, что уровень профессиональной конкурентоспособности, уровень мотивации к инновационной деятельности и уровень инновационной конкурентоспособности работников организации имеют одинаковые градации (таблица 4).
Таблица 4
Градации инновационной конкурентоспособности _персонала организаций и ее составляющих_
Диапазон Качественная оценка
изменения параметра параметра (уровень)
от 0,80 до 1,00 высокий
от 0,70 до 0,79 уровень выше среднего
от 0,60 до 0,69 средний
от 0,50 до 0,59 уровень ниже среднего
от 0,20 до 0,49 низкий
Приемлемо-допустимый уровень инновационной конкурентоспособности персонала организаций и ее составляющих устанавливается организацией самостоятельно, как правило, в диапазоне от 0,60 до 1,00.
Очевидно, что уровень мотивации к инновационной деятельности может оказывать корректирующее влияние на уровень профессиональной конкурентоспособности, увеличивая (или, напротив, уменьшая) уровень инновационной конкурентоспособности, а, следовательно, потенциальную готовность персонала к инновационной деятельности.
В частности, уровень мотивации к инновационной деятельности, превышающий уровень профессиональной конкурентоспособности, оказывает резонансный эффект, следствием которого является рост инновационной конкурентоспособности персонала; соответственно, уровень мотивации, уступающий по величине уровню профессиональной конкурентоспособности, вызывает компенсационный эффект, сопряженный со снижением инновационной конкурентоспособности персонала.
Представляются обоснованными (рисунок 3) три основных способа управления инновационной конкурентоспособностью персонала (Ук""):
1) квалификационно-образовательный, базирующийся на увеличении уровня профессиональной конкурентоспособности (У>c"w,) за счет повышения квалификации и образовательного уровня работников организации при условии достижения приемлемо-допустимого уровня мотивации к инновационной деятельности;
2) мотивационный, сопряженный с совершенствованием системы мотивации и нацеленный на повышение уровня мотивации работников организации к инновационной деятельности (Ум"") при достижении приемлемо-допустимого уровня профессиональной конкурентоспособности;
3) комбинированный, сопряженный с увеличением уровня профессиональной конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности при условии достижения ими приемлемо-допустимого уровня.
Желаемый уровень
Приемлемо-допустимый уровень
укр
Квалификационно- Мотивационный Комбинированный
образовательный
Рис. 3. Три способа управления инновационной конкурентоспособностью персонала организации
5. Предложен агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений).
Автором предложен агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда к инновационной деятельности, базирующийся на концепции гибких (бестарифных, распределительных) систем заработной платы и использовании в качестве распределительного коэффициента колективного фонда оплаты труда основного оценочного показателя персонала инновационных организаций - уровня инновационной конкурентоспособности работников.
Агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений) предполагает последовательное выпонение следующих этапов:
1. Выделение N категорий конкурентоспособности персонала. При этом количество категорий определяется выявленным интервалом конкурентоспособности и утвержденным шагом. Рекомендуемый шаг нарастания конкурентоспособности равен 0,09 (по результатам эмпирических исследований). К примеру, если диапазон изменения конкурентоспособности от 0,50 до 1,00, следует выделить 5 категорий конкурентоспособности и т.д.
2. Утверждение длины категориальной сетки оплаты труда, определяющей справедливое соотношение в оплате труда работников Ы-той категории и 1-категории конкурентоспособности.
3. Выбор типа категориальной сетки оплаты труда, отражающей характер изменения коэффициента нарастания заработной платы по категориям конкурентоспособности (КД - коэффициент категорий конкурентоспособности) (возможные варианты: постоянное нарастание, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание).
4. Распределение персонала по категориям конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых дожностей).
5. Расчет заработной платы по категориям конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых дожностей).
6. Построение вертикали заработной платы работников 1-ой категории конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых дожностей).
7. Расчет коэффициентов соотношения в оплате труда (}С"т) работников 1-ой категории конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых дожностей):
^сот _ -* |<
~ зпЩ 0)
где ЗПп - заработная плата работника 1 профессии; ЗПГ" - минимальное значение заработной платы.
8. Выделение М групп внутрифирменной значимости по критерию соотношения в оплате труда. При этом, количество групп внутрифирменной значимости определяется выявленным диапазоном соотношения в оплате труда и утвержденным шагом. Рекомендуемый шаг нарастания коэффициента соотношения в оплате труда равен 0,20 (по результатам эмпирических исследований). К примеру, если диапазон соотношения в оплате труда от 1,00 до 2,60, то количество групп внутрифирменной значимости будет равно 8; если диапазон соотношения в оплате труда от 1,00 до 1,80, то количество групп внутрифирменной значимости будет равно 4 и т.д.
9. Разграничение персонала на группы внутрифирменной значимости.
10. Исчисление средневзвешенной заработной платы работников 1-ой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости.
11. Составление сетки оплаты труда работников 1-ой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости.
12. Расчет интегральных коэффициентов оплаты труда (Ки):
Ки=Ккк-Квзн (2)
где Кк, - коэффициент категорий конкурентоспособности; Кв:(н - коэффициент внутрифирменной значимости.
13. Составление интегральной сетки оплаты труда, обосновывающей размер заработной платы работников (Зпл^) по двум критериям: категории конкурентоспособности и группе внутрифирменной значимости.
Зплу=Кц-Зпл,! (3)
где Зпл,| - заработная плата работника ! профессии 1-ой категории конкурентоспособности.
14. Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда.
Таким образом, результаты разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений) имеют две формы представления: аналитическую (табличную) и графическую.
Апробация авторского агоритма по разработке стимулирующей модели оплаты труда к инновационной деятельности проводилась на примере работников ООО Бийский завод стеклопластиков. Результаты апробации представлены в двух формах: аналитической (таблица 5), графической (рисунок 4).
Таблица 5
Интегральная сетка оплаты труда
работников ООО Бийский завод стеклопластиков (руб./мес.)
Группы внутрифирменной значимости Категории конкурентоспособности работников
1 2 3 4 5 6 7
1 4902 5882 7059 8480 10147 12255 14706
2 5980 7177 8612 10346 12380 14951 17941
3 6275 7529 9035 10855 129881 15686 1 18824
4 7500 Г 9000 10800 12975 15525 18750 22500
5 8775 10529 12635 15180 18163 21936 26324
30000 т
о -1-,-,-1-1-1-1-.-Х-1-
О 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,6 0,9 1 Уровень инновационной конкурентоспособности
Рис. 4. Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда работников ООО Бийский завод стеклопластиков
Следует подчеркнуть, что представленный агоритм нацелен на стимулирование инновационной деятельности персонала промышленных предприятий (подразделений). Представляется, что он может быть внедрен (как в исходном, так и в адаптированном видах) в практику персонал-менеджмента прочих инновационных организаций (подразделений).
В диссертации акцентируется внимание на том, что концептуальные моменты предложенного агоритма могут быть применены и для традиционных предприятий (подразделений). В этом случае в качестве распределительного коэффициента колективного фонда оплаты труда применяется уровень профессиональной конкурентоспособности персонала организаций.
Таким образом, результаты проведенного диссертационного исследования вносят вклад в теорию и практику управления персоналом инновационных организаций в части его оценки и стимулирования, что дожно способствовать активизации инновационной деятельности организаций и переходу экономики страны на инновационный путь развития.
СПИСОК ОСНОВНЫХ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАНЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Статьи в журналах, рекомендованных ВАК
1. Фомина, С.А. Оценка и управление конкурентоспособностью персонала организаций в условиях инновационной среды // Экономические науки. - 2008. - № 8 (45). - С. 304-308. - 0,43 п.л.
2. Фомина, С.А. Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина // Инновации. - 2007. - № 7 (105). - С. 93-97. - 0,44 п.л. (из них авторских 0,22 п.л.).
3. Фомина, С.А. К вопросу об уточнении понятийного аппарата инновационной сферы / Л.Г. Миляева, Д.А. Белоусов, С.А. Фомина // Российское предпринимательство. - 2007. - № 7. - Вып. 1 - С. 8-13. - 0,30 п.л. (из них авторских 0,10 п.л.).
Монография
6. Фомина, С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина // Монография, Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2008. - 156 с. - 6,65 п.л. (из них авторских 3,32 п.л.).
Статьи в научных сборниках
4. Фомина, С.А. Оценка инновационного потенциала организаций / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина, Д.А. Белоусов // Альманах Бийский вестник. -2006 г. - № 10. - С. 94-99. - 0,42 пл. (из них авторских 0,14 пл.).
5. Фомина, С.А. Этапы развития инновационного потенциала промышленных предприятий / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина, Д.А. Белоусов // Известия Атайского государственного университета - 2006. - № 2. - С. 30-32. -0,33 пл. (из них авторских 0,11 пл.).
Материалы семинаров и конференций
7. Фомина, С.А. Управление мотивацией труда персонала промышленных предприятий / С.А. Фомина, Л.Г. Миляева // Материалы и технологии XXI века: Доклады II Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. - М.: ЦЭИ Химмаш, 2005. - С. 181-184. - 0,22 п.л. (из них авторских 0,11 п. л.).
8. Фомина, С.А. Разработка системы управления персоналом инновационных предприятий // Наука. Технологии. Инновации: Материалы Всероссийской научной конференции молодых ученых. Часть 4. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006.-С. 240-241.-0,09 пл.
9. Фомина, С.А. Оценка инновационной конкурентоспособности персонала организаций / С.А. Фомина, И.В. Тостова // Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук: Сборник тезисов докладов межвузовской научной студенческой конференции Интелектуальный потенциал Сибири. Секция Экономика труда и управление персоналом. - Новосибирск: НГУЭУ, 2006. - С. 31-32. - 0,06 пл. (из них авторских 0,05 пл.).
10. Фомина, С.А. Управление персоналом в условиях инновационной среды // Перемены в России: прошлое, настоящее, будущее: Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов. В двух томах. Том I. - Казань: Издательство Таглимат Института экономики, управления и права, 2007. - С. 140-141.-0,08 пл.
11. Фомина, С.А. Разработка системы стимулирования персонала инновационных организаций // Россия XXI века: пути и перспективы развития: Сборник тезисов Всероссийской научно-практической / под общей редакцией к. психол. н. Дубяги В.Ф. - Москва: Фонд Общество, 2007. - С. 437-443. -0,28 пл.
12. Фомина, С.А. Методический подход к оценке и стимулированию персонала инновационных организаций / С.А. Фомина, Л.Г. Миляева // Инновационное развитие города: методология и практика. Инновационное развитие Атайского региона: социально-политическое, ресурсное и информационное обеспечение: Материалы Международной научно-практической конференции, г. Бе-локуриха, 20-23 сентября 2007 г. - Бийск, БПГУ им. В.М. Шукшина, 2007. -С. 303-308.-0,24 пл. (из них авторских 0,12 пл.).
13. Фомина, С.А. Мотивационная модель управления персоналом инновационных организаций // Сборник материалов ежегодного всероссийского конкурса молодежных авторских проектов, направленных на социально-экономическое развитие муниципальных образований Моя страна - моя Россия. - М., 2008. - С. 156-158. - 0,18 п.л.
14. Фомина, С.А. К вопросу об оценке персонала организаций / С.А. Фомина, Л.Г. Миляева // Реформирование экономики: проблемы и решения: Материалы пятой Всероссийской научно-практической студентов, аспирантов и молодых ученых. - Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, БТИ, 2008. - С. 145-147. -0,22 пл. (из них авторских 0,11 пл.).
Подписано в печать 20.10.08. Формат 60x84 1/16 Усл. п. л. 1,00. Уч.-изд. л. 1,07 Печать - ризография, множительно-копировальный аппарат лRISO EZ 300
Тираж 100 экз. Заказ 2008-77 Издательство Атайского государственного технического университета 656038, г. Барнаул, пр-т Ленина, 46
Отпечатано в ИИО БТИ АтГТУ 659305, г. Бийск, ул. Трофимова, 27
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Фомина, Светлана Алексеевна
Введение.
Глава 1. Теоретические основы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития.
1.1. Управление персоналом организаций в условиях инновационной среды.
1.2. Оценочные показатели персонала организаций в условиях инновационной среды.
1.3. Стимулирующие модели оплаты труда персонала организаций и возможность их применения в условиях инновационной среды.
Глава 2. Методические основы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития.
2.1. Методические основы оценки уровня трудовой мотивации и уровня мотивации к инновационной деятельности персонала организаций.
2.2. Модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций.
2.3. Агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений).
Глава 3. Апробация методических инструментов оценки и стимулирования персонала (на примере организаций научно-производственного комплекса (НПК) г. Бийска).
3.1. Состав и характеристика организаций научно-производственного комплекса г. Бийска.
3.2. Оценка уровня трудовой мотивации и уровня мотивации к инновационной деятельности персонала организаций НПК г. Бийска.
3.3. Оценка уровня инновационной конкурентоспособности персонала организации.
3.4. Разработка стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационной организации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития"
Актуальность темы исследования. Установка на инновационный путь развития экономики страны, утвержденная Основами политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу [92, С. 2-5] , ежегодно уточняется в посланиях Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации и реализуется в рамках создания организационных, экономических и правовых условий по активизации инновационных процессов. В настоящее время происходит активизация инновационной деятельности организаций, увеличение затрат на технологические инновации, рост числа малых инновационных предприятий. Переход экономики страны на инновационный путь развития обусловил необходимость совершенствования системы управления персоналом организаций, сопряженную с модернизацией оценочного инструментария, выявлением степени мотивации работников к инновационной деятельности и разработкой стимулирующей модели оплаты труда. В данном контексте необходимо отметить, что персонал является доминантной сквозной ресурсной компонентой инновационного потенциала организаций, специфика которой заключается в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична потенциальной готовности к ее осуществлению. Условием перехода с уровня возможностей на уровень готовности является достаточная мотивация персонала к инновационной деятельности.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью разработки теоретических положений и методических инструментов оценки и стимулирования персонала организаций в условиях перехода экономики страны на инновационный путь развития (далее в условиях инновационной среды).
Степень научной разработанности проблемы. В работах ведущих зарубежных ученых (Д. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда А. Маслоу, Л. Портера, Ш. Ричи и др.) заложены теоретико-методологические основы исследования экономических проблем мотивации труда в организациях, получившие дальнейшее развитие в работах современных отечественных исследователей С.Н. Апенько, Б.М. Генкина, A.B. Давыдова, М.Б. Дарсигова, В.А. Дятлова, Л.Г. Миляевой, А. Ревенкова, В.В. Травина, Н. Тюленевой, С.А. Шапиро, В.А. Шахового.
Значительный вклад в исследование стимулирующей функции заработной платы внесли работы В.В. Адамчука, О. Алехиной, В. Бекина, Н. Бекиной, H.A. Вогина, Ю. Гнездовского, Б.Г. Мазмановой, Н. Меркулова, P.M. Нуреева, М. Омарова, Р.Я. Подоваловой, Н. Родионовой.
Формированию конкурентоспособности как индивида на рынке труда, так и персонала организации, посвящены работы Т.Б. Бахматовой, E.JI. Богдановой, С.Ю. Глазырина, JI. Ивановской, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, Ю.В. Немцевой, Ю.Г. Одегова, C.B. Рачек, Г.Г. Руденко, Э. Сарухановой, Л.Н. Семерковой, С.И. Сотниковой, Н. Сусловой, В.В. Томи-лова, P.A. Фатхутдинова.
Новый подход к персоналу в условиях инновационной среды (в части управления, кадрового обеспечения, стимулирования, исследования кадровой составляющей инновационного потенциала организации и инновационного потенциала персонала) отражен в работах В.А. Гневко, В.П. Горшенина, О.В. Громцовой, B.C. Половинко, A.A. Харина, С.А. Шпильберг.
Следует подчеркнуть, что анализ профильной научно-методической литературы выявил тщательную проработку вопросов мотивации, оценки и стимулирования персонала традиционных организаций. Менее разработаны в теории и практике управления персоналом вопросы оценки и стимулирования работников инновационных организаций. Потребность в решении обозначенных проблем обосновала объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования - разработать теоретические положения и методические инструменты оценки и стимулирования персонала инновационных организаций.
Указанная цель определила содержание и логику диссертационного исследования, перечень исследовательских задач:
- обосновать специфику персонала инновационных организаций;
- провести сравнительный анализ основных оценочных показателей персонала организаций, определить основной оценочный показатель персонала инновационных организаций (подразделений);
- предложить принцип классификации персонала инновационных организаций;
- разработать модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организации, предложить методический инструмент оценки уровня инновационной конкурентоспособности работника (персонала) инновационных организаций (подразделений);
- провести сравнительный анализ стимулирующих моделей оплаты труда , персонала организаций, предложить агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений);
- провести апробацию разработанных методических инструментов на персонале организаций научно-производственного комплекса (НПК) г. Бийска.
Объектом исследования выступает персонал ведущих организаций научно-производственного комплекса города Бийска (ФГУП ФНПЦ Атай, ЗАО ПО Спецавтоматика, ООО Бийский завод стеклопластиков, ОАО Бийский котельный завод, ЗАО Бийская мебельная фабрика, ООО Инженерные защитные системы).
Актуальность выбранных объектов исследования на локальном (городском) уровне подтверждается:
- реализацией проекта по созданию в Атайском крае базовой модели муниципального образования с инновационным укладом экономики на примере города Бийска;
- присвоением г. Бийску статуса наукограда РФ [101].
Предмет исследования - системы оценки и стимулирования персонала организаций в условиях инновационной среды.
Диссертационная работа соответствует пунктам 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и квалификационная функция заработной платы и 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Теоретико-методологической базой исследования являются теоретические исследования и концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, монографии и публикации в периодической печати по проблемам мотивации, стимулирования и оценки персонала организаций, вопросам формирования и развития инновационной экономики, а также материалы и рекомендации профильных научно-практических конференций.
При решении задач диссертационного исследования применяся критический анализ профильной научно-методической литературы, метод сравнения и обобщения, системный анализ, статистический анализ количественных данных. Для сбора первичной информации исследования использовались методы экспертного и анкетного опросов, интервьюирования. Обработка результатов исследования проведена с использованием экономико-статистических методов.
Эмпирической базой исследования выступили законодательные акты и постановления Правительства РФ, концепция инновационной политики РФ, нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом, материалы государственной и муниципальной статистики, результаты социологического исследования, проведенного автором в 2005-2008 г.г. на базе персонала шести организаций научно-производственного комплекса г. Бийска.
Научная новизна исследования. Элементы научной новизны диссертационной работы представлены в таблице 1. Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована система оценок, предложенная
Ф. Весековым, В. Гага [17]: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выпонены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения -РТР, РПР.
Таблица 1
Уровень новизны элементов научного вклада п/п № раздела Наименование элементов научного вклада Степень новизны
1. 1.1. Определена специфика персонала инновационных организаций, обусловленная многоэтапностью развития инновационного потенциала организации, заключающаяся в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична потенциальной готовности к ее осуществлению РТ
2. 1.2. Обоснована правомерность разграничения понятия конкурентоспособность работника (персонала) организации в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: 1) профессиональную конкурентоспособность, сопряженную с реализацией этапа возможностей, отражающую потенциальную пригодность работника (персонала) к инновационной деятельности; 2) инновационную конкурентоспособность, связанную с реализацией этапа готовности, символизирующую потенциальную готовность работника (персонала) к инновационной деятельности РТ
3. 2.1. Предложен принцип классификации персонала инновационных организаций, базирующийся на построении мотивограмм, основу которых составляет идея структурирования и разграничения по уровням значимости анализируемого перечня внутренних трудовых мотивов РТ, РП
4. 2.2. Разработана модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций РТ, РП
5. 2.3. Предложен агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций (подразделений) РТ, РП
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разграничении понятия конкурентоспособность работника (персонала) организации в условиях инновационной среды на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации: профессиональную конкурентоспособность работника (персонала) организации, линновационную конкурентоспособность работника (персонала) организации; в разработке и апробации методических инструментов оценки и стимулирования персонала организаций в условиях инновационной среды.
Предложенные в диссертации подходы к оценке и стимулированию персонала организаций, апробированные на базе организаций научно-производственного комплекса г. Бийска (ФГУП Федеральный научно-производственный центр Атай, ЗАО ПО Спецавтоматика, ООО Бий-ский завод стеклопластиков), могут быть использованы службами управления персонала организаций, осуществляющих инновационную деятельность.
Выводы и предложения, содержащиеся в работе, внедрены в практику учебного процесса экономического факультета при подготовке дипломированных специалистов по специальности 080502 Экономика и управление на предприятии - чтении курсов Стратегии управления человеческими ресурсами, Инновационный менеджмент.
Апробация результатов исследования.
Основные положения и выводы диссертации представлены:
- на научно-практических конкурсах: всероссийский конкурс молодежных авторских проектов Моя страна - моя Россия (Москва, 2008 г.); всероссийские выставки научно-технического творчества молодежи НТТМ-2007, НТТМ-2008 (Москва, 2007 г., 2008 г.); конкурс работ международного научного фонда экономических исследований академика Н.П. Федоренко (Москва, 2007 г.);
- на научных и научно-практических конференциях различного уровня: Лидерство, инновации, творчество (Москва, 2007 г.), Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе (Белокуриха,
2007 г.), Инновационное развитие города: методология и практика (Белоку-риха, 2007 г.), Материалы и технологии XXI века (Москва, 2005 г.), Россия XXI века: пути и перспективы развития (Москва, 2007 г.), Перемены в России: прошлое, настоящее, будущее (Казань, 2007 г.), Наука. Технологии. Инновации (Новосибирск, 2006 г.), Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2006 г.; 2008 г.), Реформирование экономики: проблемы и решения (Бийск, 2006 г.; 2007 г.; 2008 г.), Экономика развития: проблемы и перспективы (Барнаул, 2007 г.), Современные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук (Новосибирск, 2005 г.; 2006 г.; 2007 г.), Социально-политические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность (Барнаул, 2005 г.), Современные проблемы финансирования и инвестирования организаций: анализ и пути решения (Бийск, 2006 г.).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 25 научных работ с общим объемом авторского текста 12,19 п.л. (личный вклад соискателя - 6,57 п.л.), в том числе три публикации в журналах, рекомендованных ВАК Минобразования РФ и монография.
Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 172 наименования, и 9 приложений. Работа изложена на 155 страницах текста, содержит 46 таблиц, 10 рисунков, 17 формул; приложениями А-Д занято 9 листов.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Фомина, Светлана Алексеевна
Заключение
В целом проведенное исследование подтвердило высокие актуальность и значимость проблематики диссертационной работы, обоснованность объекта и предмета исследования, правомерность постановки целей и задач в авторской квалификационной работе, позволило сформулировать следующие основные выводы:
1. Диссертационное исследование подтвердило специфику персонала инновационных организаций, обусловленную многоэтапностью развития инновационного потенциала организации, заключающегося в том, что потенциальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична готовности к ее осуществлению. Условием перехода кадровой компоненты инновационного потенциала организации с уровня возможностей на уровень готовности является достаточная мотивация персонала к инновационной деятельности.
2. По результатам сравнительного анализа основных оценочных показателей персонала организации выбран показатель - конкурентоспособность работника (персонала) организации. В условиях инновационной среды понятие конкурентоспособность работника (персонала) организации целесообразно разграничить на два вида, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации:
- профессиональную конкурентоспособность, сопряженную с реализацией этапа возможностей, отражающую потенциальную пригодность работника (персонала) к инновационной деятельности;
- инновационную конкурентоспособность, связанную с реализацией этапа готовности, символизирующую потенциальную готовность работника (персонала) к инновационной деятельности.
3. Предложен принцип классификации персонала инновационных организаций, базирующийся на построении мотивограмм, основу которых составляет идея структурирования и разграничения по уровням значимости анализируемого перечня внутренних трудовых мотивов. Классификация персонала инновационных организаций необходима для выявления приоритетных мотивов трудовой деятельности, принятия адресных управленческих воздействий по категориям работников, нацеленных на разработку новой или совершенствование существующей системы мотивации и стимулирования.
4. Разработана модель управления инновационной конкурентоспособностью персонала организаций. Сформулированы три основных способа управления инновационной конкурентоспособностью персонала:
1) квалификационно-образовательный, базирующийся на увеличении уровня профессиональной конкурентоспособности за счет повышения квалификации и образовательного уровня работников организации при условии достижения приемлемо-допустимого уровня мотивации к инновационной деятельности;
2) мотивационный, сопряженный с совершенствованием системы мотивации и нацеленный на повышение уровня мотивации работников организации к инновационной деятельности при достижении приемлемо-допустимого уровня профессиональной конкурентоспособности;
3) комбинированный, сопряженный с увеличением уровня профессиональной конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности при условии достижения ими приемлемо-допустимого уровня.
5. По результатам сравнительного анализа стимулирующих моделей оплаты труда персонала организаций принято решение о том, что рассмотренные стимулирующие модели не применимы для персонала инновационных организаций. Автором предложен агоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда к инновационной деятельности, базирующийся на концепции гибких (бестарифных, распределительных) систем заработной платы и использовании в качестве распределительного коэффициента колективного фонда оплаты труда основного оценочного показателя персонала инновационных организаций - уровня инновационной конкурентоспособности работников.
6. Результаты апробации разработанных авторских методических инструментов на персонале организаций научно-производственного комплекса г. Бийска обосновали их адекватность исследовательским целям и задачам: а) методического инструмента оценки уровня мотивации персонала к инновационной деятельности:
- выявили, что наиболее мотивирована к осуществлению инновационной деятельности категория руководители; категория линновационных аутсайдеров неустойчива: на трех предприятиях - рабочие, на двух - специалисты;
- позволили позиционировать уровень мотивации к инновационной деятельности по большинству исследуемых организаций, исключая ЗАО Бийская мебельная фабрика, как средний; соответственно, сложившуюся ситуацию -как нормальную;
- показали, что по всем исследуемым организациям уровень мотивации персонала к инновационной деятельности, исчисленный по ограниченному перечню специфических мотивов, превышает совокупный уровень трудовой мотивации, рассчитанный по поному перечню анализируемых мотивов труда, что подтверждает правомерность их позиционирования в качестве организаций с инновационно-мотивированным персоналом. б) методического инструмента оценки уровня инновационной конкурентоспособности персонала организаций:
- подтвердили правомерность позиционирования данного показателя в качестве основного оценочного показателя персонала инновационной организации и, соответственно, распределительного коэффициента колективного фонда оплаты труда при разработке гибкой модели заработной платы, ориентированной на стимулирование инновационной деятельности. в) агоритма разработки стимулирующей модели оплаты труда:
- подтвердили правомерность его позиционирования в качестве типового - пригодного для использования разнопрофильными инновационными и традиционными организациями (подразделениями).
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Фомина, Светлана Алексеевна, Омск
1. Адамчук, В.В. и др. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.- 345 с.
2. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 90-92.
3. Андреев, C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночной экономике. М.: Экономика, 1999. -С. 52.
4. Антикризисное управление: Учебник / под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 431 с.
5. Апенько, С.Н. Поведение в организации: Учебное пособие. Омск: Омск, гос. ун-т, 2002.-С. 60-61.
6. Апенько, С.Н. Оценка персонала как способ диагностики и фактор формирования конкурентоспособности предприятия // Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития. Саратов: Изд-во СГТУ, 2002. -С. 104.
7. Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд.- 2003. № 10.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. -М.: Банки и биржи, 1998. С. 105.
9. Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент. Спб.: Питер, 2000. -С. 14.
10. Беляева, Е.С. Инновационный потенциал как фактор роста // Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности в регионе:
11. Сборник научных докладов Международной научно-практической конференции. Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2005. - С. 27-28.
12. Бекин, В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда /
13. B. Бекин, Н. Бекина // Человек и труд. 1997. - № 6. - С. 101-104.
14. Бекин, В. Трудиться с высокой отдачей выгодно / В. Бекин, Н. Бекина // Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 70-72.
15. Богданова, Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособности рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1996.-С. 6.
16. Валентей, С. Формирование национальной инновационной системы в России: проблемы и условия // Человек и труд. 2006. - № 2. - С. 52-60.
17. Весеков, Ф. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности / Ф. Весеков, В. Гага Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.
18. Внутренняя свобода // Ведомости. 11 июля 2007 г. - С. 1.
19. Вогин, Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.
20. Вогин, Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. -№ 9. -С. 69.
21. Вогин, Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. -2003.-№4.-С. 81.
22. Вогин, Н. Вариант материального поощрения: опыт Юииверс-Ходинг / Н. Вогин, Н. Буханцов // Человек и труд. 1999. Ч № 6.1. C. 83-86.
23. Вогин, H.A. Оплата труда государственных служащих: анализ, зарубежный опыт, новые подходы / H.A. Вогин, C.B. Дудников М.: Изд-во Триада, тд, 2000. - С. 38-46.
24. Вогина, О.Н. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально-экономический аспект : автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2001.-С. 9-10.
25. Вокова, Н. Молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда // Человек и труд. 2006. - № 4. - С. 49-53.
26. Гамидов, Г.С. Основы инноватики и инновационной деятельности / Г.С. Гамидов, В.Г. Колосов, Н.О. Османов. СПб.: Политехника, 2000.
27. Генкин, Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Издательство НОРМА, 2002. - С. 116-119.
28. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001. - 448 с.
29. Германенко, B.C. От купеческого городска до наукограда // Бюджет, апрель 2006.-С. 28.
30. Глазьев, С. От стабилизации к развитию? // Политический журнал. -2007 г. № 17/18.-С. 37.
31. Гнездовский, Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд.- 1997.-№ 6.-С. 99-100.
32. Горькова, Т. Стратегия конкурентной борьбы в предпринимательстве / Т. Горькова, Г. Шаповалов // Экономист. 1999. - № 6. - С. 66-73.
33. Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. дис. . д-ра экон. наук. Челябинск: ГОУ ВПО Южно-Уральский государственный университет, 2006. - 42 с.
34. Государственная кадровая политика: концептуальные основы. Приоритеты, технологии реализации / Е.В. Охотский и др. М.: Изд-во РАГС, 1996.
35. Гохберг, JI. Инновационные процессы: Тенденции и проблемы / JI. Гохберг, И. Кузнецова // Экономист. 2002. - С. 50-59.
36. Гунин, В.Н. Управление инновациями: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 7. М.: ИН-ФРА-М, 1999.-С. 218.
37. Дарсигов, М.Б. Управление мотивационной деятельностью хозяйственных руководителей в условиях перехода к рынку: автореф. дис. . канд. экон. наук. Ростов н/Д: ГОУ ВПО Ростовский государственный экономический университет РИНХû, 2002. - С. 14.
38. Денисов, H.A. Отношения распределения: современные модели / H.A. Денисов, Е.Г. Мальгинова // Общество и экономика. 1997. -№ 3-4. - С. 90.
39. Евдокимова, Т.Г. Инновационный менеджмент / Т.Г. Евдокимова, Г.А. Маховикова, Н.Ф. Ефимова. СПб.: Вектор, 2005. - С. 15.
40. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
41. Екина, О.С. Экономическое поведение работников на рынке труда / О.С. Екина, B.C. Половинке. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001. - С. 81.
42. Завлин, П.Н. Инновационный менеджмент / П.Н. Завлин, A.B. Васильев. СПб.: Бизнес-пресса, 1998.
43. Иванов, H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, K.JI. Андреев. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988. - С. 73.
44. Ивановская, JI. Конкурентоспособность управленческого персонала / JI. Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. - № 6. - С. 35-46.
45. Ильин, А. Установление минимальной заработной платы в регионе / А. Ильин, М. Иванов // Человек и труд. 2008. - № 3. - С. 50-51.
46. Инновации в экономике Атайского края: тенденции и перспективы развития / Под редакцией д.т.н., профессора М.П. Щетинина. Барнаул, 2008.-248 с.
47. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, JIM. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. / под ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 343 с.
48. Капустин, Е. Заработная плата основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2007. - № 5. - С. 46-51.
49. Карлин, А.Б. Атайский край: от наукограда к инновационному развитию // Бюджет, апрель 2006. С. 23-24.
50. Карташов, С.А. Персонал. Словарь понятий и определений / С.А. Карта-шов, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. -М.: Экзамен, 1999.
51. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.
52. Коммерсант-Власть. 5 февраля 2007 г. - С. 44.
53. Комплексная оценка инновационного потенциала промышленного предприятия: методические рекомендации. Томск: ТГУ, 2004.
54. Концепция инновационной политики Российской Федерации на 19982000 годы, одобренная постановлением Правительства Российской Федерации от 24 июля 1998 года № 832.
55. Критский, М.М. Человеческий капитал: понятие, методология, субстанция // Экономика образования. 2000. - № 2. - С. 21.
56. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с французского. СПб.: Наука, 1996. - 589 с.
57. Ларичева, Е.А. Двойная роль инноваций // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 3. - С. 22-26.
58. Леденева, Е. Трудовой потенциал как экономическая категория // Человек и труд. 2008. - № 1. - С. 29-30.
59. Ленский, Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. Ч М.: Центр делового сотрудничества, 1991.-С. 35-36.
60. Либанова, Э. Трудовой потенциал: проблемы статистической оценки / Э. Либанова, Е. Палий // Вестник статистики. 1990. - № 3. - С. 10-15.
61. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 245-250.
62. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, 1998. С. 102-103.
63. Медынский, В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.-С. 14.
64. Методические рекомендации по разработке кадровой политики. Приказ Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 // Экономика и жизнь. 1997.-№ 52.
65. Меркулов, Н. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения // Человек и труд. 2005. - № 11. - С. 75-78.
66. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 800 с.
67. Миляева, Л. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2001. - № 4. - С. 49-53.
68. Миляева, Л. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: монография. Барнаул: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 1999.
69. Миляева, Л.Г. К вопросу об уточнении понятийного аппарата инновационной сферы / Л.Г. Миляева, Д.А. Белоусов, С.А. Фомина // Российское предпринимательство. 2007. - № 7. - Вып. 1 - С. 8-13.
70. Миляева, Л. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 80-84.
71. Миляева, Л.Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография / Л.Г. Миляева, О.И. Маркелов, Н.П. Подольная Барнаул: Изд-во Ат. гос. тех. ун-та, 2002. - 192 с.
72. Миляева, Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций: Монография. Барнаул: Изд-во Ат. гос. тех.ун-та, 2005. -190 с.
73. Миляева, Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения: автореферат дисс. доктора, экон. наук. М.: РАГС, 2002. -С. 150-151.
74. Миляева, Л. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. -№3.
75. Миляева, Л.Г. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях Атайского края / Л.Г. Миляева, Н.П. Подольная, С.А. Пьянков // Известия Атайского государственного университета. 2004. - № 2.
76. Миляева, Л.Г. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. - № 7. - С. 78-81.
77. Мишин, А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 25-26.
78. Наукоград Бийск: Стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Атайскому краю. Ч Б., 2007. 126 с.
79. Немцева, Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях (на примере г. Новосибирска): автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск, 2004. - С. 3741.
80. Новаторов, Э.В. КАЧОБРУС: маркетинговый инструментарий для измерения качества образовательных услуг // Маркетинг. 2001. Ч С. 54-67.
81. Нуреев, P.M. Курс микроэкономики: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРО, 2000. - С. 280.
82. Оголева, Л.Н. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. М.: НФРА-М, 2006.-С. 17.
83. Одегов, Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. -С.113-118.
84. Омаров, М. Вариант многофакторной модели оплаты труда / М. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. 2006. - № 9. - С. 59-60.
85. Оникиенко, В.В. Трудовой потенциал Украинской СССР. Киев: Науко-ва думка, 1982.
86. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу // Наука Урала апрель 2002 г. - № 8 (806). - С. 2-5.
87. Охотский, Е.В. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / под ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. - С. 74.
88. Подовалова, Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебно-методический комплекс. Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 112 с.
89. Подольная, Н.П. Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края: автореф. дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АтГУ, 2003. - С. 25-27.
90. Подольная, Н.П. Методические аспекты оценки кадровой ситуации на промышленных предприятиях Атайского края: дис. . канд. экон. наук. Барнаул: АтГУ, 2003. - С. 64-65.
91. Полукаров, B.JT. и др. Менеджмент: инновационные технологии: Учеб. пособие. М.: ГИТР, 2001. - С. 108-109.
92. Половинко, B.C. Управление персоналом в инновационной организации: Монография / Половинко B.C., Макарова В.Е. Омск: Изд-во ОмГУ, 2006.-223 с.
93. Постановление Госкомстата РФ от 22 июля 2002 г. № 156 Об утверждении Инструкции по запонению формы федерального государственного статистического наблюдения № 4 инновация Сведения об инновационной деятельности организаций.
94. Постановление Правительства РФ № 688 от 21 ноября 2005 года О присвоении статуса наукограда Российской Федерации г. Бийску (Атайский край).
95. Прихач, А.Ю. Проблемы восприятия инновационных преобразований // Инновации. 2005. - № 4.
96. Пьянков, С.А. Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений: дис. . канд. экон. наук. Барнаул: Атайский государственный университет, 2004. - 152 с.
97. Рачек, C.B. Методологические основы эффективного использование трудового потенциала предприятия в современных условиях: автореф. дис. . д-ра экон. наук.-М., 2001.-С. 34.
98. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. 2005. -№7.-С. 68-69.
99. Ричи, Ш. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.
100. Родионова, Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает // Человек и труд. 2005. - № 10. - С.52.
101. Российский статистический ежегодник, 2001. М.: Госкомстат РФ, 2001.-С. 171.
102. Российский статистический ежегодник, 2004. М.: Госкомстат РФ, 2004.-С. 175.
103. Руководство Фраскатти Стандартная практика для обследования научных исследований и разработок (1963 г., в ред. 1993 г.) // www.nw-innovations.ru.
104. Саруханов, Э.Р. Маркетинг персонала на предприятии / Э.Р. Саруханов, С.И. Сотникова// Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. -С. 92.
105. Семеркова, JI.H. Основы формирования товарной политики в маркетинге рабочей силы в условиях реструктуризации производства // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. Новосибирск, 1999. -С. 53.
106. Семеркова, JI.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. -СПб.: СПбУЭФ, 1998. С. 69.
107. Смехова, Т.А. Инновационная деятельности и инновационный процесс: в чем отличие? // Инновации. 2004. - № 2. - С. 34-36.
108. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-С. 22.
109. Сотникова, С.И. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, С.Ю. Глазырин. Новосибирск: НГУЭУ, 2006.-302 с.
110. Социальная политика: Токовый словарь / под общ. ред. H.A. Вогина; отв. ред. Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 14.
111. Стрижкова, Л. Инновационная составляющая промышленной политики // Экономист. 2004. - № 11. - С. 14-29.
112. Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в ходинговых компаниях: Монография. Барнаул: НП Азбука, 2004. - С. 6.
113. Сувовров, B.C. Минимальный отраслевой норматив оплаты труда и пути его достижения: Материалы науч.-практ. конф. профсоюза машиностроителей РФ 4 декабря 2002 г. // Уровень жизни населения России. -2003. -№ 1,-С. 23-24.
114. Суслова, Н.В. Маркетинговые оценки персонала / Н.В. Суслова, Е.Л. Богданова // Проблемы управления персоналом в рыночной экономике: темат. сб. науч. трудов под ред. Л.Я. Кибанова. М.: 1997. Ч С. 48-52.
115. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. СПб.: СПГУЭиФ, 1997. - С. 73-74.
116. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 2000.
117. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 1995. С. 101.
118. Трифилова, A.A. Оценка эффективности инновационного развития предприятия. М.: Финансы и статистика, 2005.
119. Троць, Л. К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд. 2003. - № 5. - С. 48-49.
120. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник / сост. и общ. ред. З.С. Богатыренко, 2-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 1989. -С. 367-369.
121. Тюленева, Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании // Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 65-66.
122. Тяжов, А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-во КТУ, 1999.-С.19.
123. Управление инновациями: В 3-х кн. Кн. 3. Базовые компоненты управления инновационными процессами: Учеб. пособие / A.A. Харин, И. Л. Коленский, H.H. Пущенко и др.; под ред. Ю.В. Шленова. М.: Высш. шк., 2003.-240 с.
124. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
125. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
126. Фатхутдинов, P.A. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 1997. -С. 95-96.
127. Федеральный закон от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ О внесении изменений в статью 1 Федерального закона О минимальном размере оплаты труда.
128. Феликс Янсенс. Эпоха инноваций: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. -XII, 308 с. Ч (Серия менеджмент для лидера). - 308 с.
129. Фильев, В. Управление ростом производительности труда// Экономист. 1997.-№3.-С. 66.
130. Фомина, С.А. Оценка инновационного потенциала организаций / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина, Д.А. Белоусов // Альманах Бийский вестник. 2006 г. - № 10. - С. 94-99.
131. Фомина, С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина // Монография, Ат. гос. техн. ун-т, БТИ. Бийск: Изд-во Ат. гос. техн. ун-та, 2008. -156 с.
132. Фомина, С.А. Оценка и управление конкурентоспособностью персонала организаций в условиях инновационной среды // Экономические науки. Ч 2008. № 45 (август). - С. 304-308.
133. Фомина, С.А. Разработка системы управления персоналом инновационных предприятий // Наука. Технологии. Инновации: Материалы Всероссийской научной конференции молодых ученых. Часть 4. Ч Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006.- С. 240-241.
134. Фомина, С.А. Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина // Инновации. 2007. -№7(105).-С. 93-97.
135. Фомина, С.А. Управление мотивацией труда персонала промышленных предприятий / С.А. Фомина, Л.Г. Миляева // Материалы и технологии XXI века: Доклады II Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых. -М.: ЦЭИ Химмаш, 2005 г. С. 181-184.
136. Фомина, С.А. Этапы развития инновационного потенциала промышленных предприятий / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина, Д.А. Белоусов // Известия Атайского государственного университета 2006. Ч № 2. -С. 30-32.
137. Чудинов, Д.В. Системы управления трудовым потенциалом. Пермь, 1990.-С. 33.
138. Шатохин, А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: ав-тореф. дис. . канд. экон. наук. Ярославль, 2000. - С. 10.
139. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и пераб. / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2006. - С. 15.
140. Швандр, В.А. Инновационный менеджмент. Ч М.: Вузовский учебник, 2006.-С. 7.
141. Шеремет, Н. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004.- № 4. С. 71-72.
142. Шляпникова, Н.В. Теория инновационного управления социально-экономическим развитием муниципального образования: автореф. дис. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 2002. - С. 14.
143. Шорохов, В. Человеческий потенциал и человеческий капитал: соотношение понятий / В. Шорохов, Н. Морозова // Человек и труд. 2007.- № 3. С. 80-82.
144. Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса: сб. ст.: в 2 ч./ под общ. ред. С.В. Пирогова, Г.И. Александрова. М.: РАГС, 1999. Ч. 1.-С. 15.
145. Янковский, К.П. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. СПб.: Питер, 2001.
146. Adams J.S. Inequity in Social Exchange / Ed. By L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psycholody. v. 2. - N.Y. - 1965
147. Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. -N.Y., 1972
148. Casti, John L. (1997) Would-be-worlds: How stimulation is changing iron-tiers of science, John Wiley & Sons.
149. D'Aveni,Richard (1994) Hipercompetition: Managing the dynamics of strategic maneuvering, The Free Press.
150. Henderson, Rebecca and Clark, Kim B. (1990) лArchitectural innovation: the reconfiguration of existing product technologies and the failure of existing firms, Administrative Science Quarterly, 35, 9-30.
151. Herzberg F., Maunsner B., Snyderman B. The Motivation to Work. N.Y., Wiley, 1959
152. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.J., Harper and Row, 1970.
153. McCleland D. Power: The Inner Experience. -N.J., Irvington, 1975
154. Nonaka, Ikujiro and Takeuchi, Hirotaka (1995) The Knowledge-creating Company: How Japanese companies create the dynamics of innovation, Oxford University Press.
155. Pasternak, Bruce A. And Viscio, Albert J. (1998) The Centerless. Corporation: A new model for transforming your organization for growth and prosperity, Simon & Schuster.
156. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and performance. Home-wood, IL., 1968.
157. Quinn, James Brian (1992) Intelligent Enterprise: A new paradigm for a new era, The Free Press.
158. Senge, Peter (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and tools for building a learning organization, Nicholas Brealey.
159. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964.
160. Бланк анкеты для экспертной оценки мотивационных факторовк инновационной деятельности1. Уважаемый эксперт!
161. Просим Вас оценить значимость нижеперечисленных мотивов к инновационной деятельности по десятибальной шкале (от 1 до 10 балов).
162. Мотивационные факторы Значимость влияния фактора на инновационную деятельность (от 1 доЮ балов)
163. Достойный уровень оплаты труда, позволяющий удовлетворить основные потребности работника и членов его семьи
164. Справедливый уровень оплаты труда, соответствующий индивидуальной результативности труда
165. Возможность профессионального (карьерного) роста
166. Возможность переподготовки, повышения квалификации за счет предприятия
167. Премирование работников по результатам инновационной деятельности
168. Инновационный характер труда, (освоение новых методов работы, технологий, разработка повой продукции и т.д.)7. Творческий характер труда
169. Возможность участия в научно-технических выставках, форумах, конференциях, семинарах и т.д.
170. Развитость на предприятии корпоративной культуры (системы общих ценностей)
171. Моральное поощрение работников (почетные грамоты, благодарности)11. Хорошие условия труда
172. Нормальный психологический климат в колективе
173. Предоставление работникам социального пакета (бесплатное питание, бесплатный проезд и т.д.)
174. Систематическая оценка профессионализма работников с последующей корректировкой уровня их заработной платы
175. Учет мнения работников при разработке стратегии развития предприятия1. Спасибо за Ваши ответы!1. Эксперт
176. Бланк анкеты для комплексной оценки уровня трудовой мотивации персонала организации
177. АНКЕТА РЕСПОНДЕНТА (работника предприятия) Часть 1. Данные о респонденте
178. Поное название предприятия (с указанием организационно-правовой формы):
179. Категория, к которой Вы принадлежите (выбранный Вами ответ подчеркните):руководитель; специалист; служащий; рабочий.
180. Дожность, занимаемая Вами в настоящий момент?
181. Профессия, по которой Вы трудоустроены на данном предприятии:
182. Допонительные и смежные профессии, которыми Вы владеете:
183. Укажите, пожалуйста, характер Вашего трудоустройства на данном предприятии:работаю на поную ставку;работаю наставки.
184. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (выбранный Вами ответ подчеркните):высокий; средний; низкий; затрудняюсь ответить?
185. Как Вы оцениваете результативность (эффективность) своего труда (выбранный Вами ответ подчеркните):высокая; средняя; низкая; затрудняюсь ответить?
186. Укажите, пожалуйста, средний размер своей заработной платы в 200 г. : руб./месяц.
187. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда (выбранный Вами ответ подчеркните):справедливый; завышенный; заниженный?
188. Если величину своей заработной платы Вы считаете завышенной или заниженной, укажите, пожалуйста, справедливый, на Ваш взгляд размер оплаты труда:руб./месяц.
189. Как Вы оцениваете своё положение на предприятии (выбранный Вамн ответ подчеркните):устойчивое; скорее устойчивое, чем нет; скорее неустойчивое, чем устойчивое; неустойчивое; затрудняюсь ответить?
190. Укажите Ваше образование: средняя школа, профессиональное училище,техникум, ВУЗ непрофильный, ВУЗ профильный, ВУЗ + ученая степень.
191. Ваш пол (нужное подчеркните): мужской женский?
192. Ваш возраст:поное количество лет?
193. Укажите Ваш общий трудовой стажлет, в том числе стаж работы по профессиилет.
194. Если Вы трудоустроены по рабочей профессии, укажите Ваш тарифный разряд,количество смежныхи/ или допонительныхпрофессий.1. Часть 2. Мотивы труда
195. Легенда Ожидание Восприятие Важность
196. Достойный уровень зарплаты 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
197. Справедливость начисления заработной платы 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
198. Хорошие условия труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 п 2 14. Нормальный социально- психологический климат в колек- 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1тиве
199. Возможность профессионального, карьерного роста 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
200. Моральное поощрение работников (почетные грамоты, благодар- 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1ности )
201. Творческий характер труда 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
202. Инновационный характер труда (использование новых методов ра- 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1боты, создание новой продукции)
203. Возможность переподготовки, повышения квалификации за счет 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1предприятия
204. Социальный пакет (бесплатное питание, бесплатный проезд и т.д.) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 11. Спасибо за Ваши ответы!
205. Бланк анкеты для оценки уровня инновационной конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности руководителей и специалистов организации АНКЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ/СПЕЦИАЛИСТА ОРГАНИЗАЦИИнаименование организации / дата запонения)
206. Профессия, по которой Вы трудоустроены на предприятии ?
207. Категория, к которой Вы принадлежите: руководитель; специалист ?
208. Ваши допонительные и смежные профессии (если таковые имеются), подтвержденные документом государственного образца (диплом, свидетельство), которые могут быть востребованы на данном предприятии:?
209. Ваш возраст:поное количество лет?
210. Ваш общий трудовой стажлет, в т.ч. по данной профессиилет?
211. Укажите количество инициируемых Вами: (общее число / за последние три года), инновационных проектов /,новых организационных методов управления/,новых идей/, новых методов и приемов работы/,другое (запоните сами)/.
212. Укажите количество: (общее число / за последние три года).поданных Вами рацпредложений /, полученных патентов/,лицензий/, авторских прав/,число разработанных программных продуктов/,другое (запоните сами)/.
213. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (отметьте нужное):как высокий; как средний; как низкий?
214. Как Вы оцениваете уровень своей мотивации к труду:как высокий; как средний; как низкий?
215. Для Вас более интересна работа (отметьте нужное), где преобладает:труд с постоянным выпонением однотипных операций (заданий);труд с выпонением разнообразных операций, применением новых методов работы.
216. Укажите, пожалуйста, средний размер Вашей заработной платы в 200 г.:руб./месяц.
217. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к индивидуальной результативности труда:как справедливый; как завышенный; как заниженный?
218. Укажите справедливый, на Ваш взгляд, размер оплаты труда:руб./месяц.
219. По Вашему мнению, существующая на предприятии система оплаты труда обладает стимулирующим эффектом:да; нет; затрудняюсь ответить?
220. Опираясь на инструкцию, запоните таблицу, представленную ниже:
Похожие диссертации
- Механизм перехода экономики региона на инновационный путь развития
- Формирование инновационного потенциала персонала организации
- Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.
- Организационно-методическое обеспечение выбора современных форм поставок оборудования предприятиями промышленности в условиях реформирования экономики России
- Методология управления конкурентоспособностью организаций в условиях транзитивной экономики