Оценка эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Алексеева, Татьяна Николаевна |
| Место защиты | Кострома |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний"
На правах рукописи
Алексеева Татьяна Николаевна
Оценка эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
2 6 НОЯ 2009
Кострома - 2009
003484437
Диссертация выпонена на кафедре экономики и управления ГОУ ВПО Костромской государственный технологический университет
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Дудяшова Валентина Павловна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Леонтьева Лидия Сергеевна
кандидат экономических наук, доцент Бекенева Любовь Александровна
Ведущая организация:
Ивановская государственная текстильная академия
Защита состоится 202ргода в часов на засе-
дании диссертационного совета ДМ 212.144.04 при Московском государственном университете дизайна и технологии по адресу: 117997, г. Москва, ул. Садовническая, д. 33.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета дизайна и технологии
Автореферат разослан <</<&> 20 Уг.
Ученый секретарь
диссертационного совета, д.э.н., доцент
С.Г. Радько
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования обусловлена произошедшими в последнее десятилетие ключевыми изменениями в современном мире - в частности, смещением акцентов в конкурентоспособности промышленного производства с фондовооруженности в сторону развития человеческих ресурсов. Промышленное производство все в большей степени становится производством новых знаний. При этом сотрудники рассматриваются как конкурентное преимущество предприятия, а знания становятся основным средством достижения высоких социально-экономических результатов и стратегических целей.
Следует отметить, что эффективность национальной экономики и большинства промышленных предприятий в России значительно ниже, чем в странах Европы и США. Именно поэтому в утвержденной Правительством Российской Федерации концепции стратегии социально-экономического развития России на период до 2020 года (концепции четырех И) основной упор сделан на развитие национальной инновационной системы. Поставлена задача преодоления технического отставания экономики на основе новейших технологий, сокращения доли сырьевого экспорта за счет увеличения доли экспорта интелектуальной продукции, без чего развитие реального сектора экономики фактически становится невозможным. Вместе с тем решение данной задачи будет затруднено без качественно нового профессионального уровня промышленно-производственного и управленческого потенциача, без его адаптации к новым условиям.
Анализ существующих тенденций экономического развития подтверждает вывод о том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем в предшествующие десятилетия, поэтому на первый план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации. Жесткая конкуренция не только породила вону новшеств, значительно увеличила число и разнообразие высокотехнологичных товаров и услуг, но и существенно сократила их жизненные циклы.
Переход общества к информационной эпохе и наукоемким технологиям еще более повышает требования к квалификации труда специалистов, что обуславливает превращение работников интелектуального труда - знающих рабочих (knowledge workers) в доминирующую группу работников.
Важнейшим компонентом стратегического развития человеческих ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является организационное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития человеческих ресурсов и скоординировано с общим направлением развития и деятельности предприятия, тем большую пользу организации оно
приносит. Это подчеркивает необходимость повышения эффективности организационного обучения путем ее оценки, определения проблемных моментов и разработки путей их устранения, что также подтверждает актуальность исследуемой проблемы. Необходимость оценки эффективности и результативности обучения определяется также требованиями международных стандартов к системам менеджмента качества.
В настоящее время и исследователи, и практики стали уделять больше внимания оценке эффективности организационного обучения. Однако по-прежнему широко распространенным является отношение к оценке эффективности как к заключительному этапу обучения, обеспечивающему только обратную связь с обучаемыми.
Основные проблемы оценки эффективности обучения обусловлены ее трудоемкостью и невозможностью в ряде случаев использования количественных методов. Анализ существующей практики оценки эффективности обучения выявил три группы трудностей: во-первых, связанных с разработкой и использованием сложной системы критериев и показателей оценки эффективности; во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и "очисткой" их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника и в процессе обучения, и позже, в процессе реализации его результатов в практической деятельности; в-третьих, с определением экономической эффективности организационного обучения работников, с учетом его целенаправленного влияния на стратегию предприятия с выделением эффективности неформального обучения и самообучения, что крайне важно в связи с проблемой ограниченности ресурсов.
Таким образом, в настоящее время назрела необходимость разработки комплексного подхода к оценке эффективности организационного обучения управленческого персонала, ориентированного на достижение стратегических целей предприятия в условиях развития менеджмента знаний.
Степень научной разработанности проблемы. Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях специалистов в области менеджмента - М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона и многих других.
Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: Д. Бела, К. Виига, Т. Давенпорта, М. Димареста, П. Друкера, Р. Николаса, М. Полани, Р. Санчеса, а также отечественных исследователей: Т.И. Гавриловой, Р.Ф. Гиляревского, В.М. Глушкова, Б.З. Зельдович, Е.С. Слесарева, Ю.А. Шрейдера. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах У. Букович, A.JI. Гапоненко, К. Джанетто, Э. Лессера, М.К. Ма-риничевой, Б.З. Мильнера, И. Нонаки, Р. Пруссака, C.B. Рубцова, М.К. Руми-зен, X. Такеучи, Р. Уильяме, Э. Уилера и др. Следует отметить, что в послед-
ние годы количество публикаций по рассматриваемой тематике существенно увеличилось.
Наиболее перспективные теоретические разработки, связанные с решающим значением знаний для развития организации, с пониманием механизмов овладения знаниями и выделением факторов, препятствующих этому процессу, находят свое отражение в периодических изданиях: Менеджмент в России и за рубежом, Проблемы теории и практики управления, Экономист, Вопросы экономики, Stratgie Management Journal, Journal of Management, European Journal of Operational Research, Journal of Knowledge Management, Knowledge Management in Practice.
Большой вклад в исследование сущности компетенции и компетентности внесли: Д. Барни, Ч. Вудруф, Д. МакКлеланд, Р. Мирабиль, Б. Мэнсфид, Н. Норрис, С. Парри, Л. Спенсер, Р. Уайт, А. Фурнхам и др.
Проблемам анализа социальных сетей организации посвящены труды Г.В. Градосельской, С.М. Климова, Э. Jleccepa и Л. Пруссака, А.Н. Чуракова и многих других исследователей. Авторы выделяют различные подходы к анализу социальных сетей, определяют показатели сети и методы их расчета. Анализ социальных сетей широко распространен в социологии, а в управлении предприятием пока не получил дожного применения, соответственно, почти не используется для организации и регулирования процесса обучения.
Проблемам оценки эффективности обучения посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых и практиков. Среди них работы: Г. Беккера, Р.А. Белоусова, П. Брамлея, Е.Н. Ветлудских, О.С. Виханского, Т. Гаравана, Р. Гранта, П. Друкера, С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Л.В. Кар-ташовой, А.Я. Кибанова, Д. Киркпатрика, Н.А. Костицына, М.Н. Кулапова, М.Б. Курбатовой, Е.Г. Одегова, М. Парлетта, Т.О. Разумовой, М.Ю. Сафонова, П. Сенге, М.В. Слуцкого, Э.А. Уткина, Р.А. Фатхутдинова, Дж. Филип-са, Д. Хинричса, Е. Чейна, В.А. Черепанова, Т. Шульца, В.Н. Ярской и др. Работы названных выше исследователей внесли весомый вклад в разработку теоретических и методологических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем, авторы не ставили целью своих исследований создание целостной концепции оценки эффективности именно организационного обучения, учитывая влияние не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников предприятия.
Методы отбора персонала были рассмотрены и предложены в работах: Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.В. Денисовой, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, А.И. Тяжова и др. Тем не менее, существующие методики отбора не позволяют спрогнозировать при приеме на работу степень развития профессиональных коммуникаций и инновационную активность кандидатов в условиях конкретного предприятия.
Таким образом, на основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод, что в настоящее время в экономической науке практически не исследованы методы оценки эффективности организационного обучения, включающее неформальное обучение и самообучение, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами и способствующие приращению знаний.
Гипотеза основывается на предположении, что существенное влияние на эффективность организационного обучения оказывают неформальное обучение и самообучение, организация отбора персонала, поэтому разработка механизма их учета на основе компетентностного и сетевого подходов позволит совершенствовать систему организационного обучения промышленного предприятия, повысив ее социально-экономическую эффективность.
Целью исследования является совершенствование способа оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний.
Дня достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:
- выпонен анализ эволюции основных подходов к управлению предприятием в контексте организационного обучения;
- проанализированы сущность и формы организационного обучения, уточнена его структура, систематизированы подходы к определению профессионального обучения;
- уточнено понятие компетентности работника, рассмотрены ее основные виды и определены составляющие индивидуальной компетентности работника в условиях развития менеджмента знаний, предложены сетевые компетентности работника;
- выявлены основные проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России;
- выпонен анализ методических подходов к оценке эффективности организационного обучения, уровня компетентности работника и к построению системы сводных оценок, а также рассмотрены подходы к организации отбора персонала;
- разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала;
- разработана методика оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала;
- разработана методика оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников;
- разработана методика определения сводного показателя уровня компетентности работника;
- разработана методика отбора управленческого персонала при приеме на работу;
- проведена апробация комплекса методик построения системы оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности.
Объект исследования - процедура организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии.
Предмет исследования - отношения, определяющие содержание процедуры организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии.
Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам организационного обучения. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистических методов группировки и средних величин, социологического исследования, метода социальных сетей, нейросетей, метода оценки л360 градусов, метода рандомизированных сводных показателей, матричного метода. Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, STATISTICA, STATISTICA Neural Networks, SPSS, ASPID.
Эмпирической базой исследования послужили законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания; данные консатинговых компаний, результаты исследований, опубликованные в монографиях, периодических изданиях и на сайтах Интернет.
Диссертационная работа выпонена в соответствие с п. 15.13 - Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов, п. 15.15 - Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством Паспорта специальности ВАК (по экономическим наукам).
Научная новизна исследования состоит в разработке методического обеспечения, позволяющего оценивать эффективность организационного обучения управленческого персонала промышленных предприятий в условиях развития менеджмента знаний, учитывающего нацеленность обучения на достижение эффективности конкретного предприятия, а также на приращение организационных знаний. Элементы научной новизны, полученные лично автором, заключаются в следующем.
1. Уточнены структура организационного обучения и содержание понятия компетентности работника, предложены сетевые компетентности как элементы набора индивидуальных компетентностей работника.
Уточнена структура организационного обучения по критерию пути получения информации, а именно: приобретение знаний из внешней и внутренней среды и саморазвитие. Введение данного критерия позволило составить обобщенную классификацию форм и видов обучения: профессиональное (формальное), неформальное и самообучение.
Компетентность работника определена нами как совокупность знаний, умений, навыков, свойств личности и способностей, влияющих на успешность испонения работниками своих профессиональных ролей согласно модели компетенций, измеримая, развиваемая и сопоставимая с целью выявления отличий между эффективным и менее эффективным выпонением работы. Уточнение состоит в том, что предложенное понятие учитывает идею компетентност-ного подхода применительно к работнику, а не к дожности или личности человека.
Наряду с известными группами компетентностей работников (технические, поведенческие и корпоративные), предложено оценивать группу сетевых компетентностей работников, включающую степень развития профессиональных коммуникаций (СП К) и инновационную активность {ИА). Новизной является акцент в менеджменте знаний на развитие инновационного потенциала работников и приращение организационных знаний за счет развития межличностных связей.
2. Разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала, в основе которого лежит оценка уровня компетентности не только работников предприятия, но кандидатов на вакансии. Отличительными чертами предложенного механизма в условиях развития менеджмента знаний являются: использование системного, комплексного, прогностического подходов, метода социальных сетей; отражение экономического и социального аспекта; ориентация на приращение организационных знаний.
3. Разработана методика оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия, основанная на выявлении уровня компетентности работника и сопоставлении результатов до и после процесса обучения с учетом стоимостной оценки. В рамках данной методики авторами введен ряд коэффициентов: коэффициент общей результативности организационного обучения, коэффициент условной экономической эффективности организационного обучения в целом, а также частные коэффициенты: условной экономической эффективности профессионального (формального) обучения управленческого персонала предприятия (или отдельного структурного подразделения) и условной экономической эффективности неформального обучения и самообучения работников.
Новизной предложенной авторами методики являются: возможность оценки экономической эффективности не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников; возможность использования полученной информации для улучшения будущих планов профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом стратегических целей предприятия, а также разработки эффективной системы обучения на этапе принятия решений не только с позиции развития технических, поведенческих и корпоративных компетентностей, но и с позиции распространения знаний в организации.
4. Разработана методика оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности, предложена матрица степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности. Отличительными чертами предложенной методики в условиях развития менеджмента знаний являются: использование социометрического метода анализа социальных сетей для диагностики коммуникационных процессов, ориентация на приращение организационных знаний.
5. Разработана методика определения сводного показателя уровня компетентности работников на основе соответствия модели компетенций дожности. Новизной предложенной авторами методики является использование для оценки уровня компетентности работников метода рандомизированных сводных показателей с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3, который был разработан Н.В. Ховановым по методологии АСПИД (анализ и синтез при информационном дефиците), позволяющего: учесть нечисловую, неточную и непоную информацию о значимости той или иной составляющей компетентности; придать гибкость весомостям отдельных компетентностей с учетом стратегии развития предприятия.
6. Разработана методика отбора управленческого персонала при приеме на работу, которая включает не только оценку фактического уровня технической, поведенческой и корпоративной компетентности кандидата на дожность, но и прогнозирование степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности его в условиях конкретного предприятия. Отличительной чертой предложенной авторами методики являются: возможность учитывать особенности организационной культуры и климата в колективе на основе использования данных о работающих сотрудниках конкретной организации; возможность наглядно представить с использованием матричного метода ценность кандидата для предприятия с точки зрения его возможности одновременно генерировать новые идеи и распространять полученные в результате организационного обучения знания.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методиче-
ского аспектов проблем оценки эффективности организационного обучения: уточнена структура организационного обучения; уточнено понятие компетентности работника и выделены составляющие набора индивидуальной компетентности работника; разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала; разработаны и обоснованы методики:- оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия; оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности; определения сводного показателя уровня компетентности работника; отбора управленческого персонала при приеме на работу в условиях развития менеджмента знаний.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность организационного обучения и конкурентоспособность предприятия. Также материалы диссертационного исследования могут быть применены в учебном процессе для студентов, изучающих управление персоналом, менеджмент организации в ВУЗах.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности двух промышленных предприятий: ОАО Фанплит (г. Кострома (деревообработка)), ОАО Красносельский Ювелирпром (п. Красное-на-Воге Костромской области (ювелирное производство)).
Основные положения диссертационной работы доложены на Международной научно-технической конференции Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона (Лен-2006), посвященной 75-летию университета, г. Кострома, КГТУ, 2006 г.; на Международной научно-практической конференции Соловьевские чтения, г. Кострома, КГТУ, 2008 г.
Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгатерского учета и аудита, финансов и кредита, экономической теории Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 6 работах. Общий объем печатных работ составил 1,41 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 183 машинописных страницы основного текста, 50 таблиц, 23 рисунка, 23 формулы, 13 приложений. Список использованных источников включает 154 наименования.
Логика исследования предопределила следующую структуру работы:
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулиро-
ваны научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе Теоретические и практические аспекты проблемы оценки эффективности организационного обучения в менеджменте знаний выпонен анализ эволюции подходов к организационному обучению, позволивший обосновать актуальность исследования теоретических и практических аспектов проблемы оценки эффективности организационного обучения. Уточнены структура организационного обучения и понятие компетентности работника, предложены сетевые компетентности как элементы набора индивидуальной компетентности работника. Проведен критический анализ существующих методических подходов к оценке эффективности организационного обучения и организации отбора персонала; разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия.
Во второй главе Разработка методики построения системы оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии изложены обоснованные автором методики: оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия; оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности; определения сводного показателя уровня компетентности работника; отбора управленческого персонала при приеме на работу.
В третьей главе Апробация методического обеспечения оценки эффективности организационного обучения на предприятиях деревообрабатывающей и ювелирной отраслей отражены результаты применения разработанных методик на практике и эффект от их использования.
В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертационного исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
Результаты проведенного в диссертационной работе исследования сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту.
1. Уточнены структура организационного обучения и понятие компетентности работника, выделены составляющие набора индивидуальной компетентности работника.
Анализ подходов к определению организационного обучения позволил выявить, что его основной целью является приращение организационных зна-
ний. Авторами предложено уточнить структуру организационного обучения по критерию пути получения информации, а именно: приобретение знаний из внешней и внутренней среды и саморазвитие. Введение данного критерия позволило составить обобщенную классификацию форм и видов обучения: неформальное обучение, самообучение и профессиональное (формальное) обучение, последнее из которых может выступать в форме внешнего и внутрифирменного обучения.
В результате анализа и систематизации приведенных трактовок понятия компетентность было выявлено, что: недостаточно рассматривать знания и навыки только как составляющие компетентности, необходима интеграция всех элементов в единое целое; компетентность напрямую влияет на уровень выпонения профессиональной деятельности; компетентность можно измерить и сравнить; уровень компетентности работников можно повысить за счет обучения. Компетентность работника представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, свойств личности и способностей, влияющих на успешность испонения работниками своих профессиональных ролей согласно модели компетенций, измеримая, развиваемая и сопоставимая с целью выявления отличий между эффективным и менее эффективным выпонением работы. Предложенное понятие учитывает идею компетентностного подхода применительно к работнику, а не дожности или личности человека.
В результате определения сущности знания как основы конкурентного преимущества предприятия, наряду с известными компетентностями работников (технические (ТК), поведенческие (ПК) и корпоративные (КК)), предложено оценивать сетевые компетентности работника, включающие степень развития профессиональных коммуникаций (СПК) и инновационную активность (ИА), что позволяет в условиях развития менеджмента знаний акцентировать внимание на повышении инновационного потенциала работников и приращении организационных знаний за счет развития межличностных связей.
2. Разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала в условиях развития менеджмента знаний.
На основе проведенного анализа методических подходов к построению системы управления персоналом на промышленном предприятии установлено, что степень и качество обучения в основном рассматривается с точки зрения эффективности профессионального (формального) обучения, которое не оценивает эффективность организационного обучения во взаимоувязанном комплексе влияющих на процесс обучения внутренних и внешних факторов, таких как неформальное обучение и самообучение.
В целях устранения вышеназванных недостатков автором предложен механизм оценки эффективности организационного обучения, в основе которого
лежит оценка уровня компетентности не только работников предприятия, но кандидатов на вакансии (рис. 1).
После расчета уровня отдельных компетентностей каждого работника и их совокупности определяется уровень компетентности всех работников, при этом учитывается так называемый синергетиче-ский эффект, так как оцениваемые компетентности отражают и процесс взаимодействия работников друг с другом. В целях определения уровня поведенческих, технических и корпоративных компетентностей целесообразно использовать экспертный метод, метод л360 градусов. Для оценки уровня таких компетентностей работника как степень развития профессиональных коммуникаций и инновационная активность предложено использовать метод социальных сетей, матричный метод.
На основе полученных результатов принимается управленческое решение о целесообразности обучения тех или иных сотрудников, а также о выборе приоритетных направлений обучения. Применение в методике отбора управленческого персонала дискриминантного анализа уже на этом этапе позволит: прогнозировать способность кандидатов генерировать новые идеи и распространять полученные знания; определять ценность сотрудника как актива организации.
Результатом оценки эффективности организационного обучения при построении системы управления знаниями на промышленном предприятии является совершенствование двух направлений деятельности: выявление и развитие недостающих компетентностей и построение такой системы отбора управленческого персонала, которая позволит повысить отдачу от всех последующих инвестиций в работников.
3. Разработана методика оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия, основанная на выявлении уровня отдельных компетентностей работника, их обобщения и сопоставления результатов до и после процесса обучения (рис. 2).
В рамках данной методики авторами введен ряд коэффициентов:
а) коэффициент общей результативности организационного обучения работников предприятия, представляющий собой отношение количества работников, обучение которых оценено как результативное к общему количеству работников, прошедших профессиональное (формальное) обучение за отчетный период;
Рисунок 1 - Механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала
б) коэффициент условной экономической эффективности профессионального (формального) обучения управленческого персонала предприятия (или отдельного структурного подразделения), который определяется как отношение
стоимостной оценки изменения (т.е. условной экономии) за отчетный период отклонения уровня ежемесячной заработной платы при текущем и целевом уровнях компетентности всех сотрудников, прошедшпх профессиональное обучение, отнесенное к суммарным затратам на проведение этого обучения:
^(ЬЗП'ь-йЗЩУОП
тгПО _ 1_
кэ* --7,->
где, АЗП'0- отклонение уровня ежемесячной заработной платы -го работника, соответствующего его текущему (фактическому) уровню компетентности на начало отчетного периода от уровня ежемесячной заработной платы, соответствующего целевому (максимально возможному) уровню компетентности на начало отчетного периода, руб.;
ДЗП[- отклонение уровня ежемесячной заработной платы -го работника, соответствующего его текущему (фактическом)') уровню компетентности на конец отчетного периода от уровня ежемесячной заработной платы, соответствующего целевому (максимально возможному) уровню компетентности на конец отчетного периода, руб.;
ОП-продожительность отчетного периода, мес.;
3; - сумма затрат на обучение -го работника за отчетный период [о; и], руб.;
п - численность работников, прошедших профессиональное (формальное) обучение за отчетный период (или количество работников отдельного подразделения, прошедших профессиональное (формальное) обучение за отчетный период);
в) коэффициент условной экономической эффективности организационного обучения, который представляет собой отношение стоимостной оценки изменения (т.е. условной экономии) за отчетный период отклонения уровня ежемесячной заработной платы при текущем и целевом уровнях компетентности всех сотрудников, отнесенное к суммарным затратам на проведение профессионального (формального) обучения:
(АЗП'0 - ДЗЯ,') * ОП
ггОО _ М_
Кэ,к --;-
где, к - численность управленческого персонала предприятия (или работников отдельного структурного подразделения);
г) коэффициент условной экономической эффективности неформального обучения и самообучения сотрудников, учитывающий разницу между коэффициентами условной экономической эффективности организационного и профессионального (формального) обучения.
Определение исходных характеристик, описывающих уровень .-компетентностей работника предприятия XI,хД
Определение значимости отдельных компетентностей
1М1И1М|||)Н1) Т1 I
: Перед началом обучения (на момент времени Ю) :
Х 2 ЭТАП Оценка уровня }Х Расчет сводной оцен- 1
компетентности г- ки уровня компетент- 1
С работника, 11К1^ ности /-работника, *
1 ЦКсе _ /0 Х
Сравнение с целевым значением уровня компетентности
Принятие решения о целесообразности обучения
: 4 ЭТАП Выбор приоритетных направлений, форм и методов обучения
Обучение
; 5 ЭТАП После обучения (на момент времени 11)
: Оценка уровня у- Расчет сводной
компетентности ('- оценки уровня ком-
работника, 1/К/( петентности /-
работника, 1С'Св ,,
Х 7 ЭТАП Определение экономической эффективности Х
Х обучения Х
'::гг!ггг:; ::: :г;:и:г!!г::::г^и:гпи:г:;:пп1г1:;гг и;;::::
Х 8 ЭТАП Определение социальной эффективности обуче- ;
Х НИЯ I
Рисунок 2 - Агоритм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала
Использование данной методики предоставляет: возможность оценки экономической эффективности не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников, что не позволяли делать существующие на сегодняшний день методики; возможность использования полученной информации в целях улучшения будущих планов профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, а также разработки эффективной системы обучения на этапе принятия решений не только с позиции развития технических, поведенческих и корпоративных компетентностей, но и с позиции распространения знаний в организации.
4. Разработана методика оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников. С помощью социометрического метода рассчитывается уровень сетевых компетентностей работников на основе построения и расчета показателей сетей профессионального общения и инновационных сетей, позволяющих выявить новаторов.
Предложена матрица степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности (рис. 3). Данная матрица позволяет оценить приоритетность и выявить целевую группу предполагаемых к обучению сотрудников, выделить категорию лиц, наиболее эффективно использующих полученные знания, а также разработать эффективную систему обучения с позиции распространения знаний.
5. Разработана методика определения уровня компетентности работников на основе их соответствия модели компетенций дожности.
Для оценки сводного показателя уровня компетентности работников, учитывающего техническую, поведенческую, корпоративную и сетевые компетентности, применяся метод рандомизированных сводных показателей с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3, который был разработан Н.В. Ховановым по методологии АСПИД (анализ и синтез при информационном дефиците), позволяющий: учесть нечисловую, неточную и непоную информацию о значимости той или иной составляющей компетентности; повысить точность сводных оценок; придать гибкость весомостям отдельных компетентностей с учетом стратегии развития предприятия и использовать полученную информацию в целях улучшения будущих планов подготовки персонала.
6. Разработана методика отбора управленческого персонала при приеме на работу, которая включает не только оценку фактического уровня технической, поведенческой и корпоративной компетентности кандидата на вакантную дожность, но и прогнозирование его степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности в условиях конкретного предприятия с использованием процедуры классификации на основе метода дискриминантного анализа.
Степень развития
профессиональных
коммуникаций
Высокая
Тиражирование знаний Кумулятивный эффект
Нулевой эффект Замкнутый : результат
Высокая
Инновационная активность
Рисунок 3 - Матрица оценки инновационной активности и степени развития профессиональных коммуникаций
Данная методика позволяет: минимизировать вероятность ошибки при отборе кандидата при приеме на работу; отобрать работников с более высокой степенью развития профессиональных коммуникаций и инновационной активностью; учесть особенности организационной культуры и климата в колективе, в результате использования данных о работающих сотрудниках конкретной организации; избежать прямых и скрытых расходов, связанных с приходом в организацию ненужного человека; наглядно позиционировать с использованием матричного метода ценность кандидата для предприятия с точки зрения его возможности одновременно генерировать новые идеи и распространять полученные в результате организационного обучения знания.
7. Для подтверждения практической значимости разработанного способа оценки эффективности организационного обучения проведена его апробация в условиях деятельности двух промышленных предприятий: ОАО Фанплит (г. Кострома (деревообработка)) и ОАО Красносельский Ювелир-пром (п. Красное-на-Воге Костромской области (ювелирное производство)).
Выявлено, что за 2007 год уровень компетентности управленческого персонала ОАО Фанплит в среднем увеличися на 4,1%, экономическая эффективность организационного обучения работников за отчетный период со-
ставила 42,8%, экономическая эффективность непосредственно профессионального (формального) обучения составляет только 4,3%. Следовательно, 38,5% эффективности связано с неформальным обучением и самообучением работников.
Условный экономический эффект от применения разработанных методик в ОАО Фанплит за 2007-2008 гг. составил 465,6 тыс. руб.
Определены пути решения выявленных в диссертационном исследовании основных проблем организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ: Статьи в научных журналах, содержащихся в перечне БАК
1) Алексеева Т.Н. Оценка эффективности организационного обучения на основе компетентностного подхода/ Т.Н. Алексеева// Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Социально-экономические науки. 2007. Т.7. вып. 2. - С.153-157 (0,28 пл.).
Статьи в журналах, научно-тематических сборниках и сборниках материалов по результатам участия в конференциях
2) Алексеева Т.Н. Контент-анализ проблемы управления знаниями по материалам периодической печати/ Т.Н. Алексеева// Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона: сборник трудов/ Международная научно-техническая конференция Лен-2006. - Кострома: Издательство Костромского государственного технологического университета, 2006. -С.202-203 (0,07 пл.).
3) Алексеева Т.Н. Обучение по плану/ Т.Н. Алеексеева// Справочник по управлению персоналом, 2007. - №7. - С. 59-63 (0,35 пл.).
4) Алексеева Т.Н. Оцениваем уровень компетентности/ Т.Н. Алексеева// Справочник по управлению персоналом, 2008. - №1. - С.64-70 (0,21 пл.).
5) Алексеева Т.Н. Состояние проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России/ Т.Н. Алексеева// Депонировано в ВИНИТИ. - №661-В 2009 от 28.10.2009 г. (0,36 пл.).
6) Дудяшова В.П. Механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии/ В.П. Дудяшова, Т.Н. Алексеева// Депонировано в ВИНИТИ. - №660 -В 2009 от 28.10.2009 г. (0,28 пл./ авт. - 0,14 пл.).
Алексеева Татьяна Николаевна
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЗНАНИЙ
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 15.11.09 г. Формат бумаги 60x84 1/16. Печать трафаретная. Печ. л. 1,0 Заказ 747- Тираж 100.
РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Алексеева, Татьяна Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ЗНАНИЙ.
1.1 Организационное обучение и менеджмент знаний: эволюция, понятия, классификации.
1.1.1 Эволюция подходов к организационному обучению.
1.1.2 Сущность, классификация видов и форм организационного обучения.
1.1.3 Менеджмент знаний: понятийный аппарат, классификация знаний.
1.1.4 Сущность и виды компетентности работников предприятия.
1.2 Состояние проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России.
1.3 Анализ методических подходов к оценке эффективности организационного обучения.
1.3.1 Контент-анализ периодических изданий по проблемам организационного обучения в менеджменте знаний.;.
1.3.2 Методические подходы к оценке эффективности организационного обучения.
1.3.3 Методические подходы к оценке уровня компетентности работников и построению системы сводных оценок.
1.3.4 Методические подходы к организации отбора персонала.
1.4 Механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала.
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕТОДИК ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ.
2.1 Разработка методики оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала.
2.2 Разработка методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников предприятия.
2.3 Разработка методики определения сводного показателя уровня компетентности работников предприятия.
2.4 Разработка методики отбора управленческого персонала при приеме на работу.
ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРОМЫШЛЕЬШЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
3.1 Апробация методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников
ОАО Фанплит.
3.2 Апробация методики определения сводного показателя уровня компетентности управленческого персонала в ОАО Фанплит.
3.3 Апробация методики оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала в ОАО Фанплит.
3.4 Результаты оценки экономической эффективности организационного обучения управленческого персонала в ОАО Красносельский
Ювелир пром.
3.5 Апробация методики отбора управленческого персонала при приеме на работу в ОАО Фанплит.
3.6 Расчет экономического эффекта от внедрения в практику разработанных методик в ОАО Фанплит.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний"
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования обусловлена произошедшими в последнее десятилетие ключевыми изменениями в современном мире Ч в частности, смещением акцентов в конкурентоспособности промышленного производства с фондовооруженности в сторону развития человеческих ресурсов. Промышленное производство все в большей степени становится производством новых знаний. При этом сотрудники рассматриваются как конкурентное преимущество предприятия, а знания становятся основным средством достижения высоких социально-экономических результатов и стратегических целей.
Следует отметить, что эффективность национальной экономики и большинства промышленных предприятий в России значительно ниже, чем в странах Европы и США. Именно поэтому в утвержденной Правительством Российской Федерации концепции стратегии социально-экономического развития России на период до 2020 года (концепции четырех И) основной упор сделан на развитие национальной инновационной системы. Поставлена задача преодоления технического отставания экономики на основе новейших технологий, сокращения доли сырьевого экспорта за счет увеличения доли экспорта интелектуальной продукции, без чего развитие реального сектора экономики фактически становится невозможным. Вместе с тем решение данной задачи будет затруднено без качественно нового профессионального уровня промышленно-производственного и управленческого потенциала, без его адаптации к новым условиям.
Анализ существующих тенденций экономического развития подтверждает вывод о том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем в предшествующие десятилетия, поэтому на первый план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации. Жесткая конкуренция не только породила вону новшеств, значительно увеличила число и разнообразие высокотехнологичных товаров и услуг, но и существенно сократила их жизненные циклы.
Переход общества к информационной эпохе и наукоемким технологиям еще более повышает требования к квалификации труда специалистов, что обуславливает превращение работников интелектуального труда - знающих рабочих (knowledge workers) в доминирующую группу работников.
Важнейшим компонентом стратегического развития человеческих ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является организационное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития человеческих ресурсов и скоординировано с общим направлением развития и деятельности предприятия, тем большую пользу организации оно приносит. Это подчеркивает необходимость повышения эффективности организационного обучения путем ее оценки, определения проблемных моментов и разработки путей их устранения, что также подтверждает актуальность исследуемой проблемы. Необходимость оценки эффективности и результативности обучения определяется также требованиями международных стандартов к системам менеджмента качества.
В настоящее время и исследователи, и практики стали уделять больше внимания оценке эффективности организационного обучения. Однако по-прежнему широко распространенным является отношение к оценке эффективности как к заключительному этапу обучения, обеспечивающему только обратную связь с обучаемыми.
Основные проблемы оценки эффективности обучения обусловлены ее трудоемкостью и невозможностью в ряде случаев использования количественных методов. Анализ существующей практики оценки эффективности обучения выявил три группы трудностей: во-первых, связанных с разработкой и использованием сложной системы критериев и показателей оценки эффективности; во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и "очисткой" их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника и в процессе обучения, и позже, в процессе реализации его результатов в практической деятельности; в-третьих, с определением экономической эффективности организационного обучения работников, с учетом его целенаправленного влияния на стратегию предприятия с выделением эффективности неформального обучения и самообучения, что крайне важно в связи с проблемой ограниченности ресурсов.
Таким образом, в настоящее время назрела необходимость разработки комплексного подхода к оценке эффективности организационного обучения управленческого персонала, ориентированного на достижение стратегических целей предприятия в условиях развития менеджмента знаний.
Степень научной разработанности проблемы. Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях специалистов в области менеджмента Ч М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона и многих других [56, 72, 101, 151].
Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: Д. Бела, К. Виига, Т. Давенпорта, М. Димареста, П. Друкера, Р. Николаса, М. Полани, Р. Санчеса, а также отечественных исследователей: Т.И. Гавриловой, Р.Ф. Гиляревского, В.М. Глушкова, Б.З. Зельдович, Е.С. Слесарева, Ю.А. Шрейдера [3, 4, 9, 10, 18, 20, 21, 24, 26, 32, 40, 41, 58, 72, 130]. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах У. Букович, A.JI. Гапоненко, К. Джанетто, Э. Jleccepa, М.К. Мариничевой, Б.З. Мильнера, И. Нонаки, Р. Пруссака, С.В. Рубцова, М.К. Румизен, X. Такеучи, Р. Уильяме, Э. Уилера и других [52, 60, 67, 99, 123]. Следует отметить, что в последние годы количество публикаций по рассматриваемой тематике существенно увеличилось.
Наиболее перспективные теоретические разработки, связанные с решающим значением знаний для развития организации, с пониманием механизмов овладения знаниями и выделением факторов, препятствующих этому процессу, находят свое отражение в периодических изданиях:
Менеджмент в России и за рубежом, Проблемы теории и практики управления, Экономист, Вопросы экономики, Strategic Management Journal, Journal of Management, European Journal of Operational Research, Journal of Knowledge Management, Knowledge Management in Practice.
Большой вклад в исследование сущности компетенции и компетентности внесли: Д. Барни, Ч. Вудруф, Д. МакКлеланд, Р. Мирабиль, Б. Мэнсфид, Н. Норрис, С. Парри, Л. Спенсер, Р. Уайт, А. Фурнхам и другие [1, 13, 19, 23, 25, 28, 29, 33, 39, 42].
Проблемам анализа социальных сетей организации посвящены труды Г.В. Градосельской, С.М. Климова, Э. Jleccepa и Л. Пруссака, А.Н. Чуракова и многих других исследователей [77, 84]. Авторы выделяют различные подходы к анализу социальных сетей, определяют показатели сети и методы их расчета. Анализ социальных сетей широко распространен в социологии, а в управлении предприятием пока не получил дожного применения, соответственно, почти не используется для организации и регулирования процесса обучения.
Проблемам оценки эффективности обучения посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых и практиков. Среди них работы: Г. Беккера, Р.А. Белоусова, П. Брамлея, Е.Н. Ветлудских, О.С. Виханского, Т. Гаравана, Р. Гранта, П. Друкера, С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А .Я. Кибанова, Д. Киркпатрика, Н.А. Костицына, М.Н. Кулапова, М.Б. Курбатовой, Е.Г. Одегова, М. Парлетта, Т.О. Разумовой, М.Ю. Сафонова, П. Сенге, М.В. Слуцкого, Э.А. Уткина, Р.А. Фатхутдинова, Дж. Филипса, Д. Хинричса, Е. Чейна, В.А. Черепанова, Т. Шульца, В.Н. Ярской и других [2, 5, 14, 17, 25, 55, 56, 78, 82, 83, 86, 87, 90, 96, 97, 110, 111, 112, 149]. Работы названных выше исследователей внесли весомый вклад в разработку теоретических и методологических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем, авторы не ставили целью своих исследований создание целостной концепции оценки эффективности именно организационного обучения, учитывая влияние не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников предприятия.
Методы отбора персонала были рассмотрены и предложены в работах: Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.В. Денисовой, И.Б. Дураковой, В. А. Дятлова, П.В. Журавлева, В.В. Кафидова, А .Я. Кибанова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, А.И. Тяжова и других [45, 49, 56, 64, 82, 83, 110, 111]. Тем не менее, существующие методики отбора не позволяют спрогнозировать при приеме на работу степень развития профессиональных коммуникаций и инновационную активность кандидатов в условиях конкретного предприятия.
Таким образом, на основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод, что в настоящее время в экономической науке практически не исследованы методы оценки эффективности организационного обучения, включающее неформальное обучение и самообучение, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами и способствующие приращению знаний.
Гипотеза основывается на предположении, что существенное влияние на эффективность организационного обучения оказывают неформальное обучение и самообучение, организация отбора персонала, поэтому разработка механизма их учета на основе компетентностного и сетевого подходов позволит совершенствовать систему организационного обучения промышленного предприятия, повысив ее социально-экономическую эффективность.
Целью исследования является совершенствование способа оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:
- выпонен анализ эволюции основных подходов к управлению предприятием в контексте организационного обучения;
- проанализированы сущность и формы организационного обучения, уточнена его структура, систематизированы подходы к определению профессионального обучения;
- уточнено понятие компетентности работника, рассмотрены ее основные виды и определены составляющие индивидуальной компетентности работника в условиях развития менеджмента знаний, предложены сетевые компетентности работника;
- выявлены основные проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России;
- выпонен анализ методических подходов к оценке эффективности организационного обучения, уровня компетентности работника и к построению системы сводных оценок, а также рассмотрены подходы к организации отбора персонала;
- разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала;
- разработана методика оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала;
- разработана методика оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников;
- разработана методика определения сводного показателя уровня компетентности работника;
- разработана методика отбора управленческого персонала при приеме на работу;
- проведена апробация комплекса методик построения системы оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности.
Объект исследования - процедура организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии.
Предмет исследования - отношения, определяющие содержание процедуры организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии.
Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам организационного обучения. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистических методов группировки и средних величин, социологического исследования, метода социальных сетей, нейросетей, метода оценки л360 градусов, метода рандомизированных сводных показателей, матричного метода. Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, STATISTICA, STATISTICA Neural Networks, SPSS, ASPID.
Эмпирической базой исследования послужили законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания; данные консатинговых компаний, результаты исследований, опубликованные в монографиях, периодических изданиях и на сайтах Интернет.
Соответствие диссертации паспорту специальности ВАК по экономическим наукам подтверждается тем, что основные положения, выводы, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, относятся к специальности 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством - (область исследования: экономика труда): п. 8.8 Ч Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работника; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров, п. 8.17 Ч Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда; - (область исследования: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами Ч промышленность): п. 15.13 Ч Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов, п. 15.15 Ч Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства.
Научная новизна исследования состоит в разработке методического обеспечения, позволяющего оценивать эффективность организационного обучения управленческого персонала промышленных предприятий в условиях развития менеджмента знаний, учитывающего нацеленность обучения на достижение эффективности конкретного предприятия, а также на приращение организационных знаний. Элементы научной новизны, полученные лично автором, заключаются в следующем.
- По области исследования лэкономика труда: Уточнены структура организационного обучения и содержание понятия компетентности работника, предложены сетевые компетентности как элементы набора индивидуальных компетентностей работника.
Уточнена структура организационного обучения по критерию пути получения информации, а именно: приобретение знаний из внешней и внутренней среды и саморазвитие. Введение данного критерия позволило составить обобщенную классификацию форм и видов обучения: профессиональное (формальное), неформальное и самообучение.
Компетентность работника определена как совокупность знаний, умений, навыков, свойств личности и способностей, влияющих на успешность испонения работниками своих профессиональных ролей согласно модели компетенций, измеримая, развиваемая и сопоставимая с целью выявления отличий между эффективным и менее эффективным выпонением работы. Уточнение состоит в том, что предложенное понятие учитывает идею компетентностного подхода применительно к работнику, а не к дожности или личности человека.
Наряду с известными группами компетентностей работников (технические, поведенческие и корпоративные), предложено оценивать группу сетевых компетентностей работников, включающую степень развития профессиональных коммуникаций (СПК) и инновационную активность (ИА). Новизной является акцент в менеджменте знаний на развитие инновационного потенциала работников и приращение организационных знаний за счет развития межличностных связей.
Разработана методика определения сводного показателя уровня компетентности работников на основе соответствия модели компетенций дожности. Новизной предложенной методики является использование для оценки уровня компетентности работников метода рандомизированных сводных показателей с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3, который был разработан Н.В. Ховановым по методологии АСПИД (анализ и синтез при информационном дефиците), позволяющего: учесть нечисловую, неточную и непоную информацию о значимости той или иной составляющей компетентности; придать гибкость весомостям отдельных компетентностей с учетом стратегии развития предприятия.
Разработана методика отбора управленческого персонала при приеме на работу, которая включает не только оценку фактического уровня технической, поведенческой и корпоративной компетентности кандидата на дожность, но и прогнозирование степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности его в условиях конкретного предприятия. Отличительной чертой предложенной методики являются: возможность учитывать особенности организационной культуры и климата в колективе на основе использования данных о работающих сотрудниках конкретной организации; возможность наглядно представить с использованием матричного метода ценность кандидата для предприятия с точки зрения его возможности одновременно генерировать новые идеи и распространять полученные в результате организационного обучения знания.
- По области исследования лэкономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами Ч промышленность:
Разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала, в основе которого лежит оценка уровня компетентности не только работников предприятия, но кандидатов на вакансии. Отличительными чертами предложенного механизма в условиях развития менеджмента знаний являются: использование системного, комплексного, прогностического подходов, метода социальных сетей; отражение экономического и социального аспекта; ориентация на приращение организационных знаний.
Разработана методика оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия, основанная на выявлении уровня компетентности работника и сопоставлении результатов до и после процесса обучения с учетом стоимостной оценки. В рамках данной методики введен ряд коэффициентов: коэффициент общей результативности организационного обучения, коэффициент условной экономической эффективности организационного обучения в целом, а также частные коэффициенты: условной экономической эффективности профессионального (формального) обучения управленческого персонала предприятия (или отдельного структурного подразделения) и условной экономической эффективности неформального обучения и самообучения работников.
Новизной предложенной методики являются: возможность оценки экономической эффективности не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников; возможность использования полученной информации для улучшения будущих планов профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом стратегических целей предприятия, а также разработки эффективной системы обучения на этапе принятия решений не только с позиции развития технических, поведенческих и корпоративных компетентностей, но и с позиции распространения знаний в организации. Разработана методика оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности, предложена матрица степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности. Отличительными чертами предложенной методики в условиях развития менеджмента знаний являются: использование социометрического метода анализа социальных сетей для диагностики коммуникационных процессов, ориентация на приращение организационных знаний.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методического аспектов проблем оценки эффективности организационного обучения: уточнена структура организационного обучения; уточнено понятие компетентности работника и выделены составляющие набора индивидуальной компетентности работника; разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала; разработаны и обоснованы методики: оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия; оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности; определения сводного показателя уровня компетентности работника; отбора управленческого персонала при приеме на работу в условиях развития менеджмента знаний.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность организационного обучения и конкурентоспособность предприятия. Также материалы диссертационного исследования могут быть применены в учебном процессе для студентов, изучающих управление персоналом, менеджмент организации в ВУЗах.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности двух промышленных предприятий: ОАО Фанплит (г. Кострома (деревообработка)), ОАО Красносельский Ювелирпром (п. Красное-на
Воге Костромской области (ювелирное производство)).
Основные положения диссертационной работы доложены на Международной научно-технической конференции Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона (Лен-2006), посвященной 75-летию университета, г. Кострома, КГТУ, 2006 г.; на Международной научно-практической конференции Соловьевские чтения, г. Кострома, КГТУ, 2008 г. (приложение 13).
Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгатерского учета и аудита, финансов и кредита, экономической теории Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 6 работах. Общий объем печатных работ составил 1,41 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 183 машинописных страницы основного текста, 50 таблиц, 23 рисунка, 23 формулы, 13 приложений. Список использованных источников включает 154 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Алексеева, Татьяна Николаевна
Заключение
На основе проведенного анализа эволюции подходов к организационному обучению видно, что оно прошло в течение прошлого века путь от элементарного обучения на рабочем месте, проводимого Ф. Тейлором и его последователями, до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. Тем не менее, на всех этапах развития управления персоналом в XX веке уделялось внимание оценке эффективности профессионального обучения и отмечалась важность рационально организованной процедуры отбора персонала. Отличались лишь подходы, лежащие в основе этих процедур, и используемые методы. При этом актуальность оценки эффективности неформального обучения и самообучения рассматривается только в условиях менеджмента знаний.
Все возрастающая скорость устаревания знаний, обусловленная стремительным развитием новых технологий производства, управления и обработки информации, резко повышает востребованность организационного обучения. В результате проведенного анализа трактовок лорганизационного обучения было определено, что увеличение количества знаний в организации возможно не только за счет приобретения знаний работниками из внешней и внутренней среды, но и за счет их саморазвития. Таким образом, организационное обучение включает в себя такие виды как самообучение, неформальное и профессиональное (формальное) обучение, последнее из которых может выступать в форме внешнего и внутрифирменного обучения.
Рассмотрение знания как объекта управления и экономического ресурса, а также выявление отличий знания от близких с ним понятий данных и информации позволяет сделать выводы о том, что использование знаний в процессе профессиональной деятельности является основой рассмотрения знания как фактора производства, основные свойства которого дают основания для включения знаний в категорию особо ценных ресурсов организации.
Предприятия, желающие остаться конкурентоспособными, дожны развивать механизмы приобретения необходимых знаний, их четкого и своевременного распространения в требуемой форме, а также их применения. Цель управления заключается в трансформации знаний в устойчивые конкурентные преимущества.
Организация процесса управления знаниями дожна строиться на основе системного подхода, который предполагает формирование и обеспечение синергетического взаимодействия всех элементов, необходимых для достижения целей организации в данной области, учитывая, что важнейшим фактором повышения результативности и эффективности работы является управление набором компетентностей работников Ч носителей знаний - как важнейшим ресурсом организации.
На сегодняшний день на промышленных предприятиях России существует ряд проблем организации эффективного обучения персонала, а именно проблемы, связанные: с отбором содержания образовательных программ, составлением программ обучения, подбором преподавательского состава; с отсутствием специализированных подразделений, занимающихся обучением; недостаточностью финансирования программ обучения; отсутствием поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации; отсутствием мотивации персонала.
Одним из направлений развития человеческих ресурсов организации, реализуемое организационным обучением, является повышение компетентности работников организации. Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил определить компетентность как совокупность знаний, умений, навыков, свойств личности и способностей, влияющая на успешность испонения работниками своих профессиональных ролей, измеримая, развиваемая и сопоставимая с целью выявления отличий между эффективным и менее эффективным выпонением работы.
Опираясь на понятие компетентности работника организации и анализ сущности организационного обучения, цель последнего сформулирована в диссертационном исследовании как повышение компетентности работников организации в рамках общей стратегии развития человеческих ресурсов, ориентированной на достижение целей организации.
Для каждого предприятия и тем более для каждой дожности набор необходимых компетентностей уникален, однако, в обобщенном виде, состав индивидуальной компетентности работника (ИК() может быть представлен как совокупность поведенческих (ПК), технических компетентностей (ТК), содержащих актуальные требования к работнику по испонению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата, корпоративных компетентностей (КК), напрямую зависящих от ценностей компании и универсальные для всех ее сотрудников, а также сетевых компетентностей, таких как степень развития профессиональных коммуникаций (СПК) и инновационная активность (ИА), где каждый из предложенных элементов индивидуальной компетентности в рассматриваемый момент времени t имеет конкретное количественное значение.
На основе проведенного анализа методических подходов к построению системы управления персоналом на промышленном предприятии, степень и качество обучения в основном рассматривается с точки зрения эффективности профессионального формального обучения, которое не оценивает эффективность организационного обучения во взаимоувязанном комплексе влияющих на процесс обучения внутренних и внешних факторов, таких как неформальное профессиональное обучение и самообучение.
В целях устранения вышеназванных недостатков автором предложен механизм оценки эффективности организационного обучения, основанный на выявлении уровня компетентности работника и сопоставлении результатов до и после процесса обучения с учетом стоимостной оценки.
При расчете уровня отдельных компетентностей каждого работника и их совокупности определяется уровень компетентности всех работников, при этом учитывается так называемый синергетический эффект, так как оцениваемые компетентности отражают и процесс взаимодействия работников друг с другом. В целях определения уровня поведенческих, технических и корпоративных компетентностей целесообразно использовать экспертный метод, метод л360 градусов. Для оценки уровня таких компетентностей работника как степень развития профессиональных коммуникаций и инновационная активность предложено использовать метод социальных сетей, матричный метод. На основе полученных данных целесообразно построение сводной оценки уровня компетентности каждого работника.
Результатом оценки эффективности организационного обучения при построении системы управления знаниями на промышленном предприятии является развитие двух направлений деятельности: выявление и развитие недостающих компетентностей с целью воспонения недостаточно развитых компетентностей и построение системы отбора управленческого персонала, т.к. он является определяющим фактором всех последующих инвестиций в работников.
Использование разработанной методики оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия предоставляет: возможность оценки экономической эффективности не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников, что не позволяли делать существующие на сегодняшний день методики; возможность использования полученной информации в целях улучшения будущих планов профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, а также разработки эффективной системы обучения на этапе принятия решений не только с позиции развития технических, поведенческих и корпоративных компетентностей, но и с позиции распространения знаний в организации.
В рамках данной методики авторами введен ряд коэффициентов: - коэффициент общей результативности организационного обучения работников предприятия представляет собой отношение количества работников, обучение которых оценено как результативное к общему количеству работников, прошедших профессиональное (формальное) обучение за отчетный период; коэффициент условной экономической эффективности профессионального (формального) обучения управленческого персонала предприятия (или отдельного структурного подразделения) определяется как отношение стоимостной оценки изменения за отчетный период отклонения уровня ежемесячной заработной платы при текущем и целевом уровнях компетентности сотрудников, прошедших профессиональное обучение, отнесенное к суммарным затратам на проведение этого обучения;
- коэффициент условной экономической эффективности организационного обучения представляет собой отношение стоимостной оценки изменения за отчетный период отклонения уровня ежемесячной заработной платы при текущем и целевом уровнях компетентности всех сотрудников, отнесенное к суммарным затратам на проведение профессионального (формального) обучения;
- коэффициент условной экономической эффективности неформального обучения и самообучения сотрудников учитывает разницу между коэффициентами условной экономической эффективности организационного и профессионального (формального) обучения.
Исходя из специфики организационного обучения, необходимо оценивать не только его экономическую, но и социальную эффективность, т.е. степень изменения профессиональных и личных взаимоотношений между работниками, а также отношений и удовлетворенности работников собственной деятельностью, достигнутых в результате обучения. Показателями социальной эффективности организационного обучения могут выступать: рост удовлетворенности своей деятельностью; усиление чувства принадлежности к организации Ч корпоративного духа; повышение эффективности деятельности рабочих групп; улучшение уровня обслуживания клиентов; уменьшение количества конфликтов в колективе. Выявить эти показатели можно посредством наблюдения и анкетирования после обучения.
В целях наиболее взвешенного подхода к формированию организационных знаний нами предложена методика, основанная на анализе сложившихся на предприятии формальных и неформальных сетей, оценки потенциала сотрудников на основе матрицы оценки инновационной активности и степени развития деловых коммуникаций и, соответственно, построения более гибкой и адаптивной системы обучения.
Для оценки сводного показателя уровня компетентности работников целесообразно использовать метод рандомизированных сводных показателей, позволяющий учесть нечисловую, неточную и непоную информацию о значимости той или иной составляющей компетентности, повысить точность сводных оценок, корректировать перечень и значимость отдельных компетенций в зависимости от стратегических целей организации и использовать полученную информацию в целях улучшения будущих планов подготовки персонала.
Предложенная методика отбора управленческого персонала, основанная на применении процедуры классификации методом дискриминантного анализа, позволяющая отобрать работников с более высокой степенью развития профессиональных коммуникаций и инновационной активностью; наглядно представить ценность кандидата для предприятия с точки зрения его возможности генерировать новые идеи и распространять их и новые, полученные в результате организационного обучения знания, при помощи матрицы оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности; учесть особенности организационной культуры и климата в колективе, в результате использования данных о работающих сотрудниках конкретной организации; сократить время отбора; минимизировать вероятность ошибки при отборе кандидатов; избежать прямых и скрытых расходов, связанных с приходом в организацию ненужного человека.
Апробация методики построения системы оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала была проведена в условиях деятельности двух промышленных предприятий: ОАО Фанплит (г. Кострома (деревообработка)) и ОАО Красносельский Ювелирпром (п.
Красное-на-Воге Костромской области (ювелирное производство)). Выявлено, что условный экономический эффект от применения разработанных методик в ОАО Фанплит за 2007-2008 гг. составил 465,6 тыс. руб.
Определены пути решения выявленных в диссертационном исследовании основных проблем организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России (приложение 11).
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Алексеева, Татьяна Николаевна, Кострома
1. Barney J.B. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage/ J.B. Barney //Journal of Management. 1991. - Vol. 17. - P. 15-22.
2. Becker G.S. Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education/ G.S. Becker. Chicago: The University of Chicago press, 1993.-390 p.
3. Bhatt G.D. Knowledge Management in Organizations: Examining the Interaction between Technologies, Techniques and People/ G.D. Bhatt // Journal of Knowledge Management. 2001. - Vol.5. - P.34-42.
4. Bollinger A.S. Managing organizational knowledge as a strategic asset/ A.S. Bollinger, R.D. Smith// Journal of Knowledge Management. 2001. - Vol. 5. -P. 8-18.
5. Bramley P. Evaluating effective management learning/ P. Bramley// European Industrial Training. 1998. - Vol. 23. - No. 3. - P.145-153.
6. Brinkerhoff R. High impact learning/ R. Brinkerhoff, A.Apking. London:* Perseus Books Group. - 2001. - 208 p.
7. Cameron K. Critical Questions in Assessing Organisational Effectiveness/ K. Cameron// Organisational Dynamics. 1980 - No.3. - P. 66-80.
8. Cross R. Informal informational networks/ R. Cross, L. Prusak// Harvard Business Review. 2002. - Vol.7. - P.22-28.
9. Davenport Т.Н. Data, information and knowledge Т.Н. Davenport, L. Prusak. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетresearch/knowledgemanagement/datainfoknowledge.htm
10. Demarest M. Knowledge management: An Introduction/ M. Demarest. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетmarc/kml.pdf.
11. Dunnette M. Handbook of organizational and industrial psychology/ M. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976. - 272 p.
12. Flamholtz E.G. Human Resource accounting/ E.G. Flamholtz. N.Y., Jossey-Bass Publ, - 1985.-412 p.
13. Furnham A. A question of competency/ A. Furnham// Personnel management. 1990. - Vol.6. - P.37-42.
14. Grant R. Toward a Knowledge-based Theory of the Firm/ R. Grant// Strategic Management Journal. 1996. - Vol. 17. - No 3. - P.l 12-117.
15. Hamblin A.C. Evaluation and Control of Training/ A.C. Hamblin. Ч London: McGraw-Hill, 1974. 294 p.
16. Kakabadse N.K. Reviewing the Knowledge Management Literature: Towards a Taxonomy/ N.K. Kakabadse, A. Kakabadse, A. Kouzmin// Journal of Knowledge Management. 2003. - Vol.7. - P. 18-26.
17. Kirkpatrick D.L. Techniques for evaluating training programmes/ D.L. Kirkpatrick// Journal of the American Society of Training Directors. 1959. - Vol. 13.-P.3-32.
18. Lam A. Tacit Knowledge, Organizational Learning and Societal Institutions: An Integrated Framework/ A. Lam. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
19. Mansfield В. Competence in transition/ B. Mansfield// Journal of European Industrial Training. 2004. - Vol.28 - P.296 - 309.
20. Marsick V.J. Trends in Managerial Reinvention: Creating a Learning Map/ V.J.Marsick. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarchive.
21. Martensson M. A Critical Review of Knowledge Management as a Management Tool/ M. Martensson // Journal of Knowledge Management. 2000. -Vol.4. -P.27-32.
22. Maula M. Three parallel knowledge processes/ M. Maula// Knowledge and Process Management. 2000. Vol.7. - P. 55-59.
23. McClelland D. Testing for Competence Rather than Intelligence/ D. McClelland// American Psychologist. 1973. - Vol.28. - P. 1-1.4.
24. Meso P. A Resource-based View of Organizational Knowledge Management Systems/ P. Meso, R. Smith// Journal of Knowledge Management. 2000. - Vol.4. -P. 17-22.
25. Mirabile R.J. Everything you wanted to know about competency modeling/ R.J. Mirabile. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcoms2/summary0286-9311078ITM.
26. Nicolas R. Knowledge Management Impacts on Decision Making Process/ R. Nicolas// Journal of Knowledge Management. 2004. - Vol.8. - P.31-35.
27. Nonaka I. The Knowledge-Creating Company/ I. Nonaka// Harvard Business Review. 1991. - №69. - P.96-104.
28. Norris N. The trouble with competence/ N. Norris// Cambridge Journal of Education. 1991. - Vol.21(3). - P. 1 - 11.
29. Parry S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study/ S.B. Parry// Training. -1996.-Vol.33.-P. 48-56.
30. Quinn J.B. Managing professional intellect: making the most of the best/ J.B. Quinn, P. Anderson, S. Finkelstein// Harvard Business Review. Ч 1996. P. 71-80
31. Roberts G. Recruitment and selection: A competency approach/ G. Roberts. -London: Institute of Personnel and Development, 1997. 220 p.
32. Sanchez R. Strategic learning and knowledge management/ R. Sanchez, A. Heene. Chichester: J. Wiley and Sons, 1998.- 235 p.
33. Spenser L. Competency Assessment Methods: History and State of the Art/ L. Spenser, D. McClelland, S. Spenser. Boston: McBer Research, 1990. - 240 p.
34. SPSS Base 10.0 Руководство пользователя. M.: Издательство Центра Общечеловеческих Ценностей, 2002. - 595 с.
35. Stake R. Evaluating the arts in education: A responsive approach/ R. Stake. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcirce/Publications/1975ArtsEval.pdf
36. Teece D.J. Capturing value from Knowledge Assets: The New Economy, Markets for Knew-how and Intangible Assets/ D.J. Teece// California Management Review. 1998. - Vol.40. - №3. - P. 22-28.
37. The knowledge: Karl-Erik Sveiby. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
38. Wenger E. Communities of Practice: The Organizational Frontier/ E. Wenger, W. Snyder// Harvard Business Review. Vol.l. - 2000. - P. 139-145.
39. White R. Motivation reconsidered: the concept of competence/ R. White// Psychological Review. 1959. - Vol.66. - P. 279 - 333.
40. Whitehill M. Knowledge-based Strategy to Deliver Sustained Competitive Advantage/ M. Whitehill// Long Range Planning. 1997. - Vol.30. - N4. - P.621-627.
41. Wiig K. Knowledge Management/ K. Wiig. Arlington: Schema Press, 1993. -396 p.
42. Woodruffe C. Competent by any other name/ C. Woodruffe// Personnel management. 1991. № 9. - P.30-33.
43. Zack M.H. Developing of Knowledge Strategy/ M.H. Zack. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает~mzackyarticles/kstrat/kstrat.htm.
44. Алешин Л.И. Контроль знаний в дистанционном обучении: аспекты проблемы/ Л.И. Алешин. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает kzdo-ap.htm.
45. Анисимова А.В. Кадровая логистика управленческого персонала: монография / А.В. Анисимова, В.П. Дудяшова, Н.Н. Суслова. Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. - 248 с.
46. Аракин В.Д. Англо-русский словарь/ В.Д. Аракин, З.С.Выгодская, Н.Н. Ильина. Ч М.: Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, 1963. 988 с.
47. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ М. Армстронг. СПб.: Питер, 2007. - 832 с.
48. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров М.: AKADEMIA, 2003.-218 с.
49. Баязитов Т.М., Валуев К.Е. Организационное обучение и обучающаяся организационная система/ Т.М. Баязитов, К.Е. Валуев. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетmanagement/strategy/orgeducation. shtml
50. Борисова E. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда/ Е. Борисова. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетdevelopment/hmi/smixfastassess.htm.
51. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию/ У. Букович, Р. Уильяме. М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.
52. Валуев К.Е. Организационное обучение и обучающаяся организационная система/ К.Е. Валуев. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетmanagement/strategy/orgeducation.shtml.
53. Васенев В.Ю. Экономико-математическая модель сводного показателя эффективности строительной компании/ В.Ю. Васенев// Вестник СпбГУ. -2004. Сер. 5. - Вып.4. - С.173-176.
54. Ветлудских Е.Н. Обучаем Ч оцениваем/ Е.Н. Ветлудских// Справочник по управлению персоналом. 2005. - №5 - С.28-34.
55. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С.Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
56. Вишняков И.В. Система методов оценки коммерческих банков на базе обязательных нормативов Центрального банке РФ/ И.В. Вишняков// Экономическая наука современной России. 2001. - №2. С.57-73.
57. Гаврил ова Т.И. Извлечение знаний: психологический аспект/ Т.И. Гаврилова. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
58. Гапоненко A.JI. Современные экономические тенденции и новые возможности менеджмента знаний/ A.JI. Гапоненко. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетscience/actions/session/03.doc.
59. Гапоненко A.JI. Управление знаниями/ A.JI. Гапоненко. М.: ИПК госслужбы, 2001. - 52с.
60. Гольдштейн Г.Я. Знание как стратегический ресурс/ Г.Я. Гольдштейн. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
61. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации/ М. Грачев М.: Дело ТД, 1993. - 272 с.
62. Данные, информация, знание. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетrus/it/knowledge.html
63. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала/ А. Денисова. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетne-tradicionnie-metody.html.
64. Денисова A.JI. Теория и практика экспертной оценки товаров и услуг/ A.JI. Денисова, Е.В. Зайцев. Тамбов: Изд-во Тамбовского государственного университета, 2002. - 72 с.
65. Денисова И. Найм или переобучение: опыт российских предприятий/ И. Денисова, О. Лазарева, С. Цухло С. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работает.
66. Джанетто К. Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями/ К. Джанетто, Э. Уилер. Ч М.: Добрая книга, 2005. 192 с.
67. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использования/ А.И. Добрынин, С.А Дятлов, Е.Д. Цыренова. С-Пб.: Наука, 1999. - 52 с.
68. Дресвянников В.А. Управление знаниями на предприятии. Взаимосвязь информации и знаний/ В.А. Дресвянников, О.Е. Чуфистов О.Е. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle.htm.
69. Дудяшова В.П. Организация управленческих решений на промышленном предприятии: сотово-сетевая концепция: Дисс. ДЭН/ В.П. Дудяшова. Ч Кострома. 2005. - 462 с.
70. Жув Д. Подбор персонала/ Д. Жув, Д. Массони. Ч СПб.: Издательский Дом Нева, 2004. 96 с.
71. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник/ Б.З. Зельдович. Ч М.: Издательство Экзамен, 2007 591 с.
72. Зимняя И.А. Ключевые компетенции Ч новая парадигма результата современного образования/ И.А. Зимняя. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетjournal/2006/0505.htm.
73. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/ С.В. Иванова. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. Ч 160 с.
74. Инновационный менеджмент. Справочное пособие /Под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева, JI. Э. Миндели. СПб.: Наука, 1997 - 396 с.
75. История развития управления персоналом. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticlesid85.htm.
76. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value/ Составители: Эрик Jleccep, Лоренс Прусак; Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 248 с.
77. Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. Ч М.: Издательство Экзамен, 2003. Ч 320 с.
78. Карцев Е. Человеческий капитал/ Е. Карцев// Прямые инвестиции. 2009. - №6. - С.52-55.
79. Катькало B.C. Управление знаниями как концепция и как функция/ B.C. Катькало// Российский журнал менеджмента. 2004. - №2. - С. 167-172.
80. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ В.В. Кафидов. М.: Академический проект, 2004. - 144 с.
81. Кибанов А .Я. Организация управления персоналом на предприятии/ А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. М.: Изд-во ГАУ, 1994. - 93 с.
82. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом/ А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. М.: ГАУ, 1993. - 96 с.
83. Климов С.М. Ваш человеческий и социальный капитал/ С.М. Климов. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcommunity/articles/general/53.html.
84. Кожохина Т.А. Проблемы понятийного аппарата компетентностного подхода к организации управления предприятием/ Т.А. Кожохина, Н.А. Кипень// Сб.: Научные труды молодых ученых КГТУ. Часть 2 (Секции VIII
85. XIV)/ Костр. гос. технол. ун-т. Ч Выпуск 9. Ч Кострома: КГТУ, 2008. Ч с. 110116.
86. Костицын Н.А. Аудит системы корпоративного обучения, как технология управления эффективностью профессионального обучения и организационного научения/ Н.А. Костицын. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетshowarticle816.
87. Костицын Н.А. Эффективность корпоративного обучения / Н.А. Костицын. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
88. Краснова С. Агоритм отбора руководителей/ С. Краснова. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетeotbor/3648412555.
89. Крог Г. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ/ Г. Крог, М. Венцин// Проблемы теории и практики управления. Ч 2001. Ч Вып.8. С.9-16
90. Кулапов М.Н. Персонал в инновационном звене наука-производство/. М.Н. Кулапов, О.М. Ламскова, Н.К. Маусов, М.: Изд-во РЭА, 1993. - 272 с.
91. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки/ Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. М.: Вершина, 2005. - 336 с.
92. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров/ А.Н.Курицын. М.: Изд-во стандартов, 1994.- 198 с.
93. Кущ С.П. Сетевой подход в маркетинге: Российский опыт/ С.П. Кущ, Д. Рафинеджад, А.А. Афанасьев// Вестник Санкт-Петербургского университета. -2002. Вып.1. - №8. - С.81-107.
94. Лабоцкий В.В. Управление знаниями: технологии, методы и средства представления, извлечения и измерения знаний: Учеб. Пособие/ В.В. Лабоцкий. Мн.: БГЭУ, 2006. - 392 с.
95. Лукичева Л.И. Управление интелектуальным капиталом: учебное пособие./ Л.И. Лукачева. Москва: Омега-Л, 2007. - 552 с.
96. Магуа М. Как повысить отдачу от обучения персонала/ М. Магуа. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf/Display?OpenAgent&pagename= category.html&docJd=09420190C6EDBD59C3256AAB004273AF
97. Магура М.И. Организация обучения персонала компании/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ЗАО Интел-Синтез, 2002. 191 с.
98. Малуев П.А. Управление персоналом/ П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. Ч М.: Издательство Альфа-Пресс, 2005. 184 с.
99. Мариничева М. Советы консультанта: управление знаниями Ч этапы. внедрения/ М. Мариничева. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
100. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов. Ч М.: Ин-т практической психологии; Новосибирск: НПО МОДЭК, 1998. 112 с.
101. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, 1998. 800 с.
102. Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях/ Б.З. Мильнер// Российский журнал менеджмента. Ч 2003. №1, с. 57-76
103. Мильнер Б.З. Управление знаниями/ Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2003. -178 с.
104. Можайская И. Методы отбора персонала/ И. Можайская. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/9.
105. Монахова А. Управление знаниями/ А. Монахова, А. Бочкарев, А. Лукомский, А. Майоров// PCWeek. 2001. - №10. - С.12-15.
106. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала/ Г.Б. Морозова. СПб.: Речь, 2006. - 400 с.
107. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты процесса обучения и развития группы резерва/ Д.Е. Мякушкин. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
108. Никосон Н., Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада/ Н. Никосон// Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 1. С.24-27.
109. Ньюман Л. Неопросные методы исследования/ Л. Ньюман// Социологические исследования. 1998. - №6. - С. 119-129.
110. Одегов Ю.Г. Управление Персоналом: Оценка Эффективности/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Экзамен, 2002. Ч256 с.
111. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. -М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
112. Одегов, Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. М.: Финансы и статистика, 2003. - 272 с.
113. Ожегов С.И. Токовый словарь русского языка/ С.И. Ожегов. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
114. Организация внутрифирменного обучения на предприятиях Челябинской области. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
115. Оценка эффективности тренинга. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
116. Павлуцкий А. Обучающаяся организация будущее лучших компаний/ А. Павлуцкий, О.Алехина// Управление Персоналом. - 2001. - № 3. Ч С. 24-27.
117. Папонова Н.Е. Управление знаниями персонала/ Н.Е. Папонова. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticle/upravlenie-znaniyami-personala
118. Петров П.И. Менеджмент процесса обучения и обучающиеся организации/ П.И. Петров. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетreos/giep/giep.nsf/html/P.I.PETROV.
119. Пивоварова Ж. Неявные формы знания в работе менеджера/ Ж. Пивоварова. -Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетstudy/other .php?do=file&id=l 593
120. Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 №610 (ред. 31.03.2003) Об утверждении типового положения об образовательном учреждении допонительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов
121. Прокофьева Н.О. Вопросы организации компьютерного контроля знаний/ Н.О. Прокофьева// Educational Technology & Society. 2006. - №9. - С. 433-440.
122. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь./ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.
123. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ./ М.К. Румизен. Ч М.: ООО Издательство ACT: ООО Издательство Астрель; 2004 Ч 318 с.
124. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений/ Ф.М. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.Ф. Фаткин. М.: ИНФРА-М, 1996.-350 с.
125. Рябов В.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г./ В.В. Рябов, Ю.В. Фролов. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - С.45.
126. Свищев А.В. Проблемы формирования технологий бизнес-знаний современных фирм/ А.В. Свищев. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетarticles/2003/2/1675.html.
127. Сидоренко Н.В. Методы математической обработки в психологии/ Н.В. Сидоренко. СПб.: ООО Речь, 2004. - 350 с.
128. Симбирева А.Л. Внутрифирменное обучение/ А.Л. Симбирева. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетlib/practicum/28.
129. Система найма персонала. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетeotbor/5223914096.
130. Слесарев Е.С. Воздействие международных альянсов на процесс создания организационного знания / Е.С. Слесарев. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетlibrary/manag/archive/1999/4/798.html
131. Смирнов Э.А. Управленческие технологии как объект функционального аудита/ Э.А. Смирнов// Менеджмент в России и за рубежом. Ч 1998. №6. с. 1519
132. Спенсер Л.М. Компетенции на работе. Модели максимально эффективной работы/ Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер. М: HIPPO, 2005. - 379 с.
133. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (Поведенческие основы управления персоналом)/ В.А. Спивак.- С-Пб.: С-ПбУЭиФ, 1995. 190 с.
134. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II. Оценка песонала/ А. Стадник. Ч М.: ООО Бегин групп, 2005. 150с.
135. Стариков А. Практическое применение нейронных сетей для задач классификации/ А. Стариков. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работает2006/kita/paфara/library/alt7.htm.
136. Стонхаус Д. Управление организационным знанием/ Д. Стонхаус// Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №4. - С. 14-24.
137. Сыромятников И.В. Психодиагностика: Учебное пособие/ И.В. Сыромятников. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005 Ч 640 с.
138. Тарасов В.Б. Управление знаниями в сетях предприятий В.Б. Тарасов// Новости искусственного интелекта. Ч 2003. №3. - С.32-35.
139. Технология разведки для бизнеса: контент-анализ// www.it2b.ru/print2.view2.page89.html
140. Управление знаниями/ Пер. с англ. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. Ч 208 с.
141. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2004. 638 с.
142. Ушанков В.А. Становление информационной системы: ценностные характеристики/ В.А. Ушанков. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетart.php3 ?artid=13592.
143. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/ Як Фитц-енц: пер. с англ.: Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.
144. Хованов Н.В. Анализ и синтез показателей при информационном дефиците/ Н.В. Хованов. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1996. - 196 с.
145. Хованов Н.В. Измерение дискретного показателя с использованием-нечисловой неточной и непоной информации о распределении вероятностей/ Н.В. Хованов. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
146. Хованов Н.В. Рандомизированные сводные оценки сложных экономических объектов / Н.В. Хованов. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
147. Хорнби А. Токовый словарь английского языка/ А. Хорнди. Ч Ставрополь: СПИИП Сенгилей, 1992. 540 с.
148. Царева А.В. Функционирование архивных профессий в социокультурном контексте в современной Франции/ А.В. Царева. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работает2005/sl/slp38.htm.
149. Черепанов В.А. Как и зачем контролировать процесс обучения/ В.А. Черепанов// Справочник по управлению персоналом, 2005. №2 Ч С.68-75
150. Что такое компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетother/hrman/pat/41.
151. Шекшня С. Как eto skazat' po-russki? (Современные методы управления персоналом в современной России)/ С. Шекшня. М., ООО Журнал Управление персоналом совместно с ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2003. - 232 с.
152. Шкатула В.И. Кадровая политика в современных условиях/ В.И. Шкатула//Б-ка журнала Кадры. 1995. - № 47. Ч С.33-35.
153. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатула. Ч М.: Норма-Инфра, 1998. 520 с.
154. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности/ В.А. Ядов. Ч м.: Академкнига, 2003 г. 596 с.
155. Виды профессионального обучения
156. Рисунок П1 Ч Виды профессионального обучения 120.
Похожие диссертации
- Методические основы проектирования систем оценки эффективности труда управленческого персонала на промышленных предприятиях
- Оценка экономической эффективности организационных форм сервисного сопровождения продукции промышленного предприятия
- Показатели управленческого учета на промышленных предприятиях в условиях процессно-ориентированного менеджмента
- Формирование системы стратегического планирования деятельности промышленного предприятия в условиях развития инноваций
- Методология адаптивного выбора управленческих решений на промышленном предприятии в условиях критериальной неопределенности