Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Битней, Михаил Витальевич
Место защиты Москва
Год 2003
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса"

На правах рукописи

Битней Михаил Витальевич

Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003

Работа выпонена на кафедре Экономика производственных предприятий Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова

Научный руководитель

кандидат экономических наук, доцент Васильева Елена Степановна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Мухамедьяров Альфред Мулагалиевич

кандидат экономических наук, доцент Гришина Галина Петровна

Ведущая организация

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Защита состоится Ьс 2003 г. в >2> ~ часов на

заседании диссертационного совета К 212.196.03 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, ауд. 353. По адресу: 113054, г. Москва, Стремянный пер., д. 28.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РЭА им. Г.В. Плеханова.

Автореферат разослан л22 аъу^Л 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

Е.С. Стручкова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

На современном этапе развития российской экономики возникает необходимость повышения эффективности работы всех ее звеньев. Вступив на путь построения рыночной экономики сравнительно недавно, нашей стране необходимо развиваться опережающими темпами, чтобы приблизиться к уровню развитых стран и занять место достойного игрока на мировом экономическом поле.

Одним из наиболее важных звеньев экономики государства является производственное предприятие. Любое предприятие - это не просто совокупность зданий и сооружений, это, прежде всего, колектив работников. Без согласованной, слаженной работы колектива предприятия основной и оборотный капитал превратятся скорее в тяжелое бремя, нежели в имущество, способное приносить доход. От сплоченности, заинтересованности колектива в достижении целей предприятия зависят, в конечном итоге, успехи или неудачи в его работе.

Передовой отечественный и зарубежный опыт свидетельствуют о сложности проблем мотивации и стимулирования, с одной стороны, и многообразии попыток их решения (удачных и неудачных), с другой. Вместе с тем выявлены основные направления поиска решений этих проблем в теоретическом и практическом плане.

Проблемам мотивации и стимулирования труда работников уделено большое внимание в работах таких отечественных ученых как З.Ф. Бондаренко, Б.С. Бурыхин, H.A. Вогин, Г.Д. Зазерский, А.Г. Здравомыслов, А.Н. Леонтьев, А.Я. Лившиц, Г.Х. Попов, Л.В. Фаткин, В.Г. Слепухин и др., ряда зарубежных авторов.

В центре, на стыке теории и практики мотивации находятся задачи оценки труда работников. Оценка является неотъемлемой составной частью мотивационного процесса.

В экономической литературе термином мотивация обозначают процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Другими словами, мы можем сказать, что мотивация прадставпдрт собой процесс

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ бИБЛИвТЕКА С. Петербург

гтсроург л

согласования целей объекта управления (работника) и субъекта управления (предприятия в целом). Для выяснения наличия этой согласованности и необходима оценка.

Управленческий труд относится к тем видам человеческой деятельности, результаты которых оценить наиболее сложно. Предпринимались определенные попытки оценки управленческого труда для дальнейшего улучшения его , мотивации. Многие из них не были лишены недостатков: некоторые из них не соответствуют современным представлениям о мотивации работников, другие ^ оценивают продукты управленческого труда, хотя изначально создавались для оценки его результатов, третьи превращаются в формальную процедуру ради самой процедуры и, в конечном итоге, не позволяют достичь целей, ради которых они были созданы. Но вместе с тем нельзя не отметить имеющиеся в некоторых из этих разработок полезные идеи, которые необходимо использовать в процессе дальнейших исследований.

Объективная сложность предмета изучения, с одной стороны, и отсутствие потребности в этом в период командно-административной системы, с другой стороны, предопределили недостаточную разработанность вопросов оценки результатов управленческого труда. Между тем, без обоснованной системы оценки результатов труда управленческих работников нельзя принять обоснованного решения об их стимулировании, что ведет к потере целеориентированности в деятельности этой категории персонала.

Достижение управленческим подразделением высоких результатов деятельности невозможно без создания соответствующей луправленческой команды. Создание слаженной, согласованной и целеустремленной луправленческой команды зачастую становится основным фактором успеха многих предприятий. Вместе с тем, методы оценки состава персонала такой * команды разработаны крайне слабо.

Таким образом, тема исследования является актуальной как в теоретическом, так и в практическом плане.

Целью исследования является разработка взаимодопоняющих методов оценки деятельности персонала управленческого подразделения промышленного предприятия как составной части мотивационного процесса. В соответствии с поставленной целью определены основные задачи исследования:

- раскрытие содержания понятий, относящихся к мотивации и стимулированию труда;

- изучение теоретических подходов к мотивации и стимулированию труда;

- исследование опыта отечественных и зарубежных предприятий в области мотивации и стимулирования работников;

- выявление специфики управленческого труда и особенностей его оценки;

- исследование отечественного и зарубежного опыта в области оценки управленческого труда;

- определение эффективности существующих подходов к оценке управленческого труда;

- разработка методических рекомендаций по оценке деятельности управленческих подразделений и их руководителей.

Предметом исследования является система взаимосвязанных процессов и функций мотивации, стимулирования и оценки управленческого труда на промышленном предприятии.

Объектом исследования выбрано среднее по размерам промышленное предприятие с дискретным характером производства, серийным или массовым его типом.

Исследование заключается в анализе проблем мотивации, стимулирования и оценки труда работников промышленного предприятия. Более глубоко исследуется характер управленческого труда. Определяются проблемы совершенствования его оценки на промышленном предприятии. Указывается отечественный и зарубежный опыт, подтверждающий их практическую значимость.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды ведущих отечественных и зарубежных ученых но вопросам мотивации и оценки

труда. При подготовке диссертации были использованы законодательные акты, постановления Правительства, другие нормативно-правовые документы, учебные пособия и прикладные научные работы по данной тематике, материалы конференций и семинаров. В процессе работы автор использовал комплексный подход, методы наблюдения, сравнения, социологического опроса, формализации, моделирования и др.

Научная новизна исследования заключается в разработке методик, позволяющих оценить результаты деятельности управленчеких подразделений промышленного предприятия, а также дать количественную оценку степени согласованности персонала этих подразделений.

Конкретные научные результаты заключаются в следующем:

- уточнены основные понятия, относящиеся к сфере мотивации и стимулирования труда;

- конкретизированы особенности управленческого труда, определены основные принципы его оценки;

- на основе балансовой модели затраты-выпуск разработан математический аппарат экономической оценки управленческих решений, позволяющий оценить три вида таких решений: изменение производственных планов, конструкторско-технологические разработки и организационно-технические мероприятия по экономии ресурсов на средних по размерам промышленных предприятиях с дискретным характером производства, серийным или массовым его типом;

- разработана оригинальная методика оценки согласованности и целеустремленности персонала управленческого подразделения;

- предложена методика оценки степени использования квалификационных возможностей персонала подразделения;

-разработана анкета опроса управленческого работника, а также методика ее анализа, позволяющие выявить факторы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом, их взаимосвязь, а также создать портрет специалиста с определенной долей вероятности.

Практическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования заключается в разработке методики оценки деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия, которая позволяет повысить объективность и комплексность оценки управленческого труда. Материалы диисертационной работы могут быть использованы в работе научными учреждениями, производственными предприятиями, а также высшими учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов по данной тематике

Апробация результатов исследования. Результаты исследований и разработок апробированы диссертантом в АО МГТС и АО Термико. Внедрение данных разработок позволило улучшить состав управленческих подразделений названных предприятий и наметить пути увеличения экономического эффекта от принятия управленческих решений. Об этом свидетельствуют документы, подтверждающие практическую значимость и использование результатов исследования.

Основные положения диссертации использованы в процессе преподавания курса Экономики предприятий в РЭА им. Г.В. Плеханова. Отдельные результаты работы обсуждались на Четырнадцатых Международных Плехановских Чтениях (2001 г.).

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений. Основной текст диисертации изложен на 145 страницах. Исследование включает 10 схем, 21 таблицу, 2 рисунка, 1 график, приложения на 15 страницах. Список использованной литературы состоит из 132 наименований.

П. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

В первой главе диссертационного исследования ставятся задачи рассмотреть сущность мотивации труда и выяснить ее важнейшие отличия от других способов управления трудовым поведением; охарактеризовать управленческий труд и

сделать выводы об особенностях его оценки; выяснить роль оценки деятельности управленческих работников в процессе их мотивации.

В процессе исследования мотивации как способа управления трудовым поведением автор пришел к выводу, что мотивация представляет собой процесс побуждения работников к деятельности по достижению целей организации.

В исследовании отмечается, что способы побуждения к труду, которые используются в настоящее время на многих российских предприятиях не впоне соответствуют положениям современных теорий мотивации, а зачастую просто идут вразрез со многими'из них. Среди инструментов мотивационного воздействия мы, как правило, можем обнаружить стандартный набор: выдача премии, либо лишение таковой, штрафы за различные провинности, угроза увольнения и т.д. При этом не осознается тот факт, что по сути такие методы воздействия мало чем отличаются от так называемой политики кнута и пряника, которая господствовала в странах Европы во второй половине XIX века. К тому же, премирование очень часто становится не иснструментом в процессе стимулирования достижения высоких производственных результатов, а просто превращается в некую ежемесячную надбавку к заработной плате. Поощрение или наказание основываются не на четкой формализованной системе оценки, а зависят, как правило, от воли руководителя и не осознаются работниками как объективные. В результате, такие воздействия теряют свой первоначальный смысл побуждения работника к деятельности на достижение целей предприятия.

Побуждение работников к достижению целей организации может осуществляться различными способами, но наиболее эффективным способом является стимулирование труда, которое представляет собой не прямое принудительное воздействие на объект управления (работника), а создание такой внешней ситуации, при которой у работника возникает заинтересованность двигаться именно в направлении, нужном организации в целом.

Современные теории мотивации позволяют нам понять мотивы, движущие человеком при его трудовой деятельности и дают нам возможность управлять ими на практике.

В центре, на стыке теории и практики мотивации находятся задачи оценки труда работников. Оценка является тем инструментом, который позволяет связать в один неразрывный узел цели и результаты деятельности, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала. Оценка, по мнению отечественных и западных ученых и практиков, является не какой-то допонительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом. Оценка работника, его деятельности, его успехов со стороны колектива, является важнейшим стимулом трудовой активности.

Автором показано, что мотивационный процесс можно рассматривать как процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки этой самой согласованности, к котрой необходимо стремиться (рис. 1).

Мотивация как процесс согласования целей объекта и субъекта управления Рис. 1. Роль оценки в процессе мотивации работников.

Из схемы видно, что оценка представляет собой связующее звено между внутренними мотивационными установками работника (и, соответственно, его трудовой деятельностью) и стимулированием его труда со стороны предприятия. Таким образом, мотивация превращается не в одноразовую процедуру, а в постоянный процесс, направленный на согласование целей субъекта и объекта управления.

В ходе исследования особенностей управленческого труда был сделан вывод о том, что управленческий труд обладает своими характерными признаками: во-первых, это специфический вид труда, требующий высокой профессиональной подготовки. Во-вторых, управленческий труд носит умственный, творческий характер. В-третьих, результаты управленческого труда опосредованы трудовым колективом, на который воздействует руководитель, о результатах труда руководителя можно судить лишь по результатам деятельности всего предприятия (или подразделения).

При проведении оценки управленческого труда важно определить основные принципы, на которых она будет строиться. Среди них можно выделить следующие:

- объективность;

- простота процедуры;

- прозрачность;

- стимулирующий характер;

- научный подход;

- практическая реализация результатов;

- периодичность;

- комплексность.

Вторая глава исследования посвящена анализу отечественного и зарубежного опыта в сфере мотивации и оценки труда управленческих работников, в ней также рассматриваются причины возникновения конфликтных ситуаций среди управленческого персонала.

Западными странами накоплен большой опыт в области стимулирования труда, который в той или иной мере можно использовать на отечественных предприятиях. При этом важно учитывать специфику экономических отношений в нашей стране, которая связана с менталитетом работников, а также с особенностями переходного периода, в котором находится экономика нашей страны. Слепое копирование западного опыта неоднократно заканчивалось неудачами, поэтому наиболее правильным, на наш взгляд, будет использование опыта развитых стран с обязательным допонением его положительными моментами, имеющимися в отечественной науке и хозяйственной практике.

Анализируя отечественный опыт оценки труда, следует отметить, что системы оценки труда управленческих работников по его бездефектности (СБТ) образуют (вместе с различными модификациями) самую большую группу таких систем.

К достоинствам СБТ можно отнести простоту проведения оценки и понятность ее для работника. Эта особенность СБТ, если следовать теории ожиданий, способна благоприятно влиять на мотивацию работников, вовлеченных в оценку труда по данной системе.

Хотя, в данных системах имеются и определенные недостатки. СБТ нацелены, прежде всего, на материальные вычеты за допущенный брак в работе, т.е. используется, преимущественно, политика кнута. С одной стороны, наказание при отсутствии поощрения негативным образом влияет на мотивацию работников, а с другой - такая ситуация сдерживает творческую инициативу работников, т.к. положительное воздействие за это не предусматривается. Кроме того, СБТ не учитывают целесообразности выпоняемой работы, а выбор системы показателей достижений и упущений в труде недоработан - необходимо научное обоснование выбора такой системы.

Другая группа систем оценки управленческого труда, получившая отражение в отечественных разработках - системы оценки результатов труда, которые являются более прогрессивными по сравнению с СБТ. Но неверное понимание продукта и результата управленческого труда приводит к тому, что оценке в таких системах

подвергаются не столько результаты управленческого труда, сколько качество выпоняемой работы, ее количество, трудовая дисциплина и т.д. В результате, подобные системы мало чем отличаются по своему подходу от СБТ.

Справедливости ради необходимо отметить, что выявление доли управленческого труда в результатах деятельности предприятия представляет собой сложную задачу, приемлемое решение которой пока не найдено. Поэтому результаты труда руководителя оценивают по результатам деятельности подразделения (или предприятия) в целом.

Другую группу систем оценки управленческих работников составляют системы оценки деловых качеств управленческих работников. Оценка производится, как правило, бальным или коэффициентным методом с привлечением экспертов. Затем полученные оценки взвешиваются по их значимости (определение значимости каждого критерия - опять-таки задача экспертов), либо сравниваются с определенным эталонным значением.

Спорным в данных методиках остается объективность выбора критериев оценки качеств работников, их нормативных значений, а также базы сравнения при расчете веса каждого показателя.

Существуют также системы комплексной оценки управленческого персонала, которые основаны на получении некоего интегрированного коэффициента путем включения в его состав нескольких частных коэффициентов с определенными весами. Большинство из таких систем не лишены субъективности в выборе показателей и значения каждого из них при расчете обобщающего показателя.

Заключительный, третий параграф второй главы посвящен типологии конфликтных ситуаций среди управленческого персонала. Конфликты внутри управленческого подразделения негативно влияют на психологический климат среди сотрудников подразделения, вызывают психологическую напряженность, чувство неудовлетворенности, что неизбежно приводит к падению качества и производительности управленческого труда.

В исследовании выделено четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Хотя приведенные типы конфликтов и различаются по механизму своего развития, причины, лежащие в их основе, как правило, бывают очень похожи.

I Одной из основных причин конфликтов является несогласованность целей

подразделения и его членов с целями организации Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей организации. В связи с этим повышенное внимание со стороны руководства предприятия дожно уделяться процессу согласования целей управленческих подразделений и предприятия в целом. Возникает необходимость создания научно обоснованной системы оценки такой согласованности.

На отечественных предприятиях, как правило, отсутствует практика планирования личностного состава персонала подразделения. Работники, входящие в состав какого-либо управленческого подразделения, могут иметь сильные различия в представлениях и ценностях, их психологические типы могут быть таковыми, что они просто не смогут работать в одной команде, а тем более, добиваться каких-либо стоящих перед ними целей. Поэтому, возникает необходимость оценки состава персонала подразделения, для определения его согласованности и возможности достижения ими необходимых результатов.

Третья глава исследования Совершенствование системы оценки управленческого персонала на промышленном предприятии содержит ' разработанные нами методики по оценке состава персонала управленческого подразделения и оценке результатов его деятельности, т.е. управленческих | решений.

Для экономической оценки управленческих решений нами предложена матричная модель производственного процесса, в основе которой лежит классическая модель затраты-выпуск. Предлагаемая модель предназначена для

экономической оценки трех видов управленческих решений в основном производстве:

- изменений планов производства (ИПП);

- конструкторско-технологических разработок (КТР);

- организационно-технических мероприятий по экономии ресурсов (МЭР) на средних по размерам промышленных предприятиях (ПП) с дискретным характером производства, серийным или массовым его типом.

В предлагаемой модели, как и в других математических моделях производственных процессов, основой является идентификация производственного процесса по исходным, промежуточным и выходным ресурсам и продуктам. Моделированием ПП охвачены такие виды ресурсов как сырье, основные материалы, покупные изделия и полуфабрикаты, рабочая сила и оборудование. Под продуктами понимаются промежуточные и конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности ПП и его подразделений, то есть изготовленные в производственном процессе детали, сборочные единицы и готовая продукция.

Под технологией понимается рецепт получения продукта из определенной комбинации ресурсов, где рецептом являются данные о затратах ресурсов на единицу произведенного продукта. Тогда производственный процесс ПП можно представить как совокупность взаимосвязанных технологий. При этом один и тот же элемент производственно-хозяйственной деятельности ПП в одной из частей производственного процесса может быть продуктом (например, деталь А), а в другой - ресурсом (деталь А - как комплектующая сборки В).

Относительно рассматриваемого множества технологий делаются предположения, приводящие к линейным моделям производства. Во-первых, это множество - конечно. Во-вторых, удельный расход какого-либо ресурса на единицу продукта по какой-либо из множества технологий не зависит от интенсивности использования этой технологии (однородность технологий). В-третьих, удельные расходы ресурсов по нескольким технологиям не изменяются при их объединении в

одну составную технологию в одном производственном подразделении (аддитивность технологий).

Таким образом, любая из частей производственного процесса может быть представлена как линейная комбинация исходных технологий, где коэффициентами линейной формы выступают удельные расходы ресурсо-продуктов, а переменными в ней - интенсивности использования технологий.

В существующих иерархических структурах управления ПП используется экономическая информация разной степени укрупнения. Чем выше уровень звена в структуре управления, тем укрупненнее требуется ему экономическая информация, вследствие ее увеличения и ограниченных возможностей обработки. Таким образом, возникает задача агрегирования модели производственного процесса для укрупненных подразделений производственной структуры предприятия. Каждому укрупненному подразделению (участку, цеху или предприятию в целом) соответствует звено в линейно-функциональной структуре управления (мастер или бригадир, начальник цеха или производства, директор предприятия или объединения), пользующееся соответствующей его уровню укрупненной экономической информацией.

Производственная структура предприятия может быть представлена как логическая схема объединения рабочих мест в производственные подразделения разного уровня укрупнения. На рис. 2 показан условный пример производственной структуры предприятия, построенной по трем уровням укрупнения подразделений (участкам, цехам и предприятию в целом). Указанная структура является составной частью общей организационной структуры управления ПП.

Для каждого укрупненного производственного подразделения и любого органа управления ПП может быть построена укрупненная модель осуществляемого и контролируемого им производственного процесса в зависимости от выбора в качестве черных ящиков рабочих мест, участков, цехов. На рис. 2 показаны 6 различных возможных вариантов построения модели производственного процесса

Производственная структура

Варианты построения модели производственного процесса для укрупненных подразделений

н-юоо-^

Участок 1 Участок 2

О X 5 X

Ч а> "> О- ь-

а) з; о р о

о 5 с со & О о

Рабочие места

9 - "черный ящик" - источник информации ^ - получатель информации

Рис. 2. Условная производственная структура предприятия и варианты построения модели производственного процесса для подразделений разного уровня укрупнения

для укрупненных подразделений всех уровней производственной структуры предприятия.

Принцип рассмотрения подчиненного подразделения в качестве черного ящика означает, что управляющее подразделение контролирует только входные и выходные потоки и запасы ресурсо-продуктов по отношению к подчиненному подразделению.

На основе использования данной модели мы можем оценить результаты тех или иных управленческих решений, приводящих к изменению планов производства.

Для анализа изменений в производственном процессе, связанных с мероприятиями по экономии ресурсов, можно проводить многовариантные расчеты по модели затраты-выпуск. Такие расчеты целесообразны при одновременном анализе и выборе группы вариантов мероприятий, приводящих к комплексным изменениям в производственном процессе и вследствие этого зависящих друг от друга. Но такие расчеты весьма трудоемки и просто излишни при анализе изменения показателей в результате осуществления отдельно взятого мероприятия. В таком случае громоздкий пересчет значений интересующих показателей по аналитическим формулам предлагается заменить более простым, расчетом ожидаемого изменения какого-либо интересующего показателя на основе заранее выявленной его зависимости от анализируемого мероприятия.

На рис. 3 схематично изображен процесс производства продукта в из ресурса к. В исследовании показана зависимость изменения поных затрат ресурса к при изменении прямых затрат на каком-либо участке производственного процесса. Пользуясь этой зависимостью, в исследовании рассчитано большинство показателей деятельности предприятия, основные из которых приводятся в специальной таблице.

На основе введенных коэффициентов чувствительности можно также оценить заинтересованность подразделений в мероприятиях по экономии ресурсов. На рис. 4 приведен пример организационной структуры управления. Для каждого производственного подразделения имеется соответствующая сфера влияния в

(к>ЧОЧ ' i Xk , gи d" h" i ffe- gfe I

И-*н--4--

I T/fs. 9fcs !

d,yЧ прямые затраты ресурса i на продукт 1-;

h,;- запасы ресурса i в процессе получения продукта I;

ffcЧ поные затраты ресурса к на продукт i;

gh - поные запасы ресурса к в процессе получения на продукт г;

fs- поные затраты ресурса /напродуктs;

gs- поные запасы ресурса / в процессе получения продукта s;

ffa - поные затраты ресурса к на продукт s;

gis - прямые запасы ресурса к на продукт s.

Рис. 3. Схема производственного процесса получения продукта s из ресурса к.

Директор

*><А В С < О / Е

мероприятие № 2

Производственный промесс

мероприятие № 1

Рис. 4.

А, В, С.....О - виды выпускаемой продукции

Производственная структура предприятия и сферы влияния ее подразделений в производственном процессе

производственном процессе. Так сфера влияния цеха № 1 включает в себя

изделия А, В и С, сфера влияния цеха № 2 - изделия Б, Е и Б и т.д.

Пользуясь определенными сферами влияния производственных подразделений, можно определить для них эндогенные показатели и коэффициенты их чувствительности к мероприятиям по экономии ресурсов. Решение этой задачи имеет важное значение для проверки заинтересованности подразделений предприятия в проведении перспективных мероприятий по экономии ресурсов. С помощью таблиц коэффициентов чувствительности всевозможных эндогенных показателей к перспективным мероприятиям по экономии ресурсов можно выбрать наиболее чувствительные показатели и использовать их в числе основных показателей оценки деятельности подразделений, от которых зависит осуществление интересующих мероприятий.

Для определения всех показателей, оценивающих результаты осуществления мероприятий по экономии ресурсов, необходимо определить сферу влияния этого мероприятия по изменению уровней запасов ресурсо-продуктов.

Координацию всех действий по реализации мероприятия может осуществлять только то подразделение, сфера влияния которого поностью включает в себя соответствующую сферу влияния мероприятия. Рассмотрим рис. 4. Из рисунка мы видим, что сфера влияния цеха № 4 поностью включает в себя сферу влияния мероприятия № 1. Следовательно, цех № 4 может самостоятельно осуществлять координацию действий по реализации рассматриваемого мероприятия.

Если чувствительность показателей оценки деятельности цеха № 4 к экзогенному показателю рассматриваемого мероприятия недостаточна, то возможно введение специального подразделения I, ответственного только за осуществление мероприятия так, чтобы его сфера влияния в точности совпадала со сферой влияния мероприятия № 1. В таком случае в качестве оценки деятельности такого подразделения можно использовать сам экзогенный показатель, чувствительность которого к мероприятию будет максимальна.

Если рассматривать мероприятие № 2, то, как видно из рисунка, она пересекается со сферами влияния цехов № 1 и № 2. Тогда координировать действия по осуществлению такого мероприятия может только вышестоящее подразделение (в данном случае - руководство предприятия), сфера влияния которого включает в себя сферу влияния этого мероприятия. Для усиления ответственности за осуществление мероприятия также возможно введение специального подразделения И, сфера влияния которого будет включать только мероприятие № 2.

Таким образом, с помощью сфер влияния подразделений производственной структуры и сфер влияния мероприятий можно проверить степень воздействия показателей оценки деятельности этих подразделений на мероприятия и предложить рекомендации по усилению этого воздействия путем выбора других эндогенных показателей, либо изменения сфер влияния подразделений.

Предложенная нами модель была с успехом внедрена в хозяйственную практику Зеленоградского завода теплоизмерительной аппаратуры Термико. Для исследования была выбрана одна из групп производимой продукции - термометры на основе платинового элемента. Нами была оценена прибыльность существующего ассортимента продукции и предложен такой ассортимент производимой продукции, при реализации которого прирост прибыли составил 800 тыс. рублей или 44%. Кроме того, внедрение модели дало возможность отслеживать влияние различных изменений в затратах на производство продукции на показатель прибыли от ее реализации. Таким образом, была решена задача оценки тех или иных управленческих решений, приводящих к изменению ассортимента производимой продукции или затрат на каком-либо участке производственного процесса.

Для оценки состава персонала управленческого подразделения в исследовании предложены две оригинальные методики оценки целеустремленности и согласованности персонала, а также использования квалификационных возможностей работников.

Методика оценки целеустремленности и согласованности персонала подразделения дает нам возможность оценить то, насколько сложившийся

колектив определенного подразделения жизнеспособен, насколько его члены готовы к совместной работе в рамках данного колектива, и способен ли вообще этот колектив добиваться каких-либо стоящих перед ним целей.

Данная методика основана на идеях работы Акоффа и Эмери О целеустремленных системах, в которой удачно сочетаются системный и психологический подходы к объяснению целей и мотивов поведения пар и групп людей в разных системах и условиях. Мы применили эти идеи к оценке персонала управленческого подразделения. I

В качестве базовой использована идея типизации человека как объекта оценки по двум признакам:

А - стремлению изменить окружение (внешнюю среду или человека), или подстроиться под него и изменить себя самого (экстернализм - интернализм);

В - осознанию в большей степени окружения, чем себя, или наоборот (объективизм - субъективизм).

В своем исследовании авторы убедительно доказали, что даже такая упрощенная типизация позволяет проводить достаточно содержательный анализ согласованности взаимодействия и целеустремленности как пар людей, так и их групп и целых систем.

Для своего метода мы модифицировали указанную типизацию, введя для обоих признаков интервалы срединных (центроверсных) значений, как показано на схеме (рис. 5).

Отнесение специалиста к одному из 9-ти указанных типов, по нашему определению, означает оценку его целеустремленности и возможности согласованных действий. Последняя зависит от типа партнера, с которым , взаимодействует объект оценки (специалист).

В соответствии с идеями Акоффа и Эмери, мы разделили все возможные пары на / три класса.

К первому классу относятся не примыкающие друг к другу клетки как по диагонали, так и по сторонам квадрата. Эти пары отличаются высокой

к - стремление изменить окружение или приспособиться к нему (экстерналисты стремятся изменить окружение, интерналисты пытаются приспособиться к окружению);

/ - осознание в большей степени себя либо окружения (субъективисты лучше знают себя, объективисты лучше разбираются в своем окружении).

Рис. 5. Схема типизации объектов оценки (работников).

взаимообусловленностью целей и согласованностью действий.

Ко второму классу относятся смежные пары клеток по диагоналям и по сторонам этого квадрата. Эти пары обладают средней взаимообусловленностью целей и согласованностью действий.

К третьему классу относятся одиночные клетки квадрата. Тогда оба объекта оценки, образующие взаимодействующую пару, располагаются в одной из таких клеток. Такие пары обладают слабой взаимообусловленностью целей и согласованностью действий.

На основе длительности каждого из трех классов взаимодействия производится определение их веса в совокупном фонде времени работы подразделения. При преобладании первого класса, согласованность колектива является высокой, при преобладании второго класса - средней, и при преобладании третьего класса -низкой.

Другой метод, разработанный нами в рамках данного исследования, позволяет оценить степень использования функциональных и квалификационных возможностей персонала в управленческом подразделении.

Очевидно, что при рациональном подходе, специалист с более высокой квалификацией назначается на более высокую дожность. Если штатное расписание составлено правильно, то более высокой дожности соответствует и более высокая заработная плата. Как правило, каждый специалист используется на дожности чуть менее высокой, чем позволяет его квалификация. На этом основан предложенный нами метод количественной оценки использования возможностей персонала, который предполагает сравнение реального фонда оплаты труда, существующего в данном подразделении, с потенциально возможным при назначении каждого специалиста на максимально возможную при его квалификации дожность. В соответствии с этим, предложена процедура перераспределения работников для достижения максимума использования их возможностей, и, следовательно, -повышения их мотивации.

Для достижения наибольшего эффекта две описанные методики оценки состава персонала управленческого подразделения необходимо использовать в комплексе.

Предложения по оценке состава персонала управленческого подразделения были внедрены нами в хозяйственную практику инвестиционного отдела аппарата управления АО Московская Городская Телефонная Сеть (МГТС). Наши , рекомендации позволили существенно повысить степень согласованности работников данного отдела, что, в свою очередь, отразиться на результатах его работы, т.к. более согласованный колектив гораздо легче и быстрее сможет

добиваться стоящих перед ним целей.

Кроме того, данная методика даст возможность принимать обоснованные решения о найме, продвижении и перераспределении персонала в АО МГТС для обеспечения наилучшей взаимной совместимости членов управленческого подразделения, что обеспечит благоприятные условия для их совместной деятельности по достижению целей предприятия.

Таким образом, применение предложенных методов позволит повысить комплексность оценки персонала управленческого подразделения промышленного предприятия, увеличить согласованность работников, их удовлетворенность трудом, дать объективную экономическую оценку деятельности подразделения с целью стимулирования как его руководителя, так и колектива в целом.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Битней М.В. Мотивация труда работников на промышленном предприятии. ' Четырнадцатые Международные Плехановские Чтения (17-20 апреля 2001 года).

Тезисы докладов аспирантов. М.: Рос. экон. акад., 2001 г. Объем 0,1 п.л. \ 2. Битней М.В. Мотивация: опыт лидеров. Журнал Современные аспекты экономики № 7(20), Санкт-Петербург, 2002 г. Объем 0,41 п.л. 3. Битней М.В. Роль оценки в процессе мотивации труда. Журнал Современные аспекты экономики № 3(32), Санкт-Петербург, 2003 г. Объем 0.25 п.л.

Отпечатано в типографии >

Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова Заказ №43 Тираж 100 экз.

Р - 9 0 8 1

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Битней, Михаил Витальевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Вопросы оценки труда работников предприятия в процессе мотивации.

1.1. Сущность и основные теории мотивации труда.

1.2. Роль оценки в процессе мотивации труда.

1.3. Характер и особенности оценки управленческого труда.

ГЛАВА 2. Анализ отечественного и зарубежного опыта в сфере мотивации и оценки управленческого труда.

2.1. Опыт отечественных и зарубежных предприятий в области мотивации и стимулирования труда.

2.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки управленческого труда.

2.3. Типология конфликтных ситуаций среди управленческого персонала.

ГЛАВА 3. Совершенствование системы оценки управленческого персонала на промышленном предприятии

3.1. Экономическая оценка результатов управленческого труда в основном производстве.

3.1.1. Экономическая оценка управленческих решений на основе балансовой модели производственного процесса.

3.1.2. Экономическая оценка управленческих решений на основе коэффициентов чувствительности показателей.

3.1.3. Оценка достижения подразделениями целей экономии ресурсов.

3.2. Оценка соответствия состава персонала и целей деятельности управленческого подразделения

3.2.1. Оценка целеустремленности и согласованности персонала управленческого подразделения.

3.2.2. Оценка использования функциональных и квалификационных возможностей персонала управленческого подразделения

3.2.3. Самооценка работника среднего уровня управления.

3.2.4. Комплексная оценка при найме, подготовке и перераспределении управленческого персонала 142 по подразделениям.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка деятельности управленческих подразделений промышленного предприятия как составная часть мотивационного процесса"

На современном этапе развития российской экономики возникает необходимость повышения эффективности работы всех ее звеньев. Вступив на путь построения рыночной экономики всего лишь несколько лет назад, нашей стране необходимо развиваться опережающими темпами, дабы хоть немного приблизиться к уровню развитых стран и занять место достойного игрока на мировом экономическом поле.

Опыт некоторых зарубежных стран, которые за короткий период сумели достичь революционных результатов в развитии экономики позволяет расставить основные акценты в достижении таких успехов. Наиболее ярким в данном случае является, конечно же, пример Японии. При поисках ответа на вопрос о причинах японского лэкономического чуда среди других факторов большая роль отводится японскому подходу в мотивации работников. Множество публикаций по данной теме указывают на то, что японская модель мотивации дала сильный точок в развитии предприятий этой страны. Работники предприятий Японии превратились из наемной рабочей силы в одну большую семью, целью которой стало развитие этих предприятий, достижение высочайшего качества и конкурентоспособности продукции.

Действительно, без согласованной, слаженной работы колектива предприятия основной и оборотный капитал превратятся скорее в тяжелое бремя, нежели в имущество, способное приносить доход. От сплоченности, заинтересованности колектива в достижении целей предприятия зависят, в конечном итоге, успехи или неудачи в его работе.

Передовой отечественный и зарубежный опыт свидетельствуют о сложности проблем мотивации и стимулирования, с одной стороны, и многообразии попыток их решения (удачных и неудачных), с другой. Вместе с тем выявлены основные направления поиска решений этих проблем в теоретическом и практическом плане.

Проблемам мотивации и стимулирования труда работников уделено большое внимание в работах таких отечественных ученых как З.Ф. Бондаренко, Б.С. Бурыхин, H.A. Вогин, Г.Д. Зазерский, А.Г. Здравомыслов, А.Н. Леонтьев, А .Я. Лившиц, Г.Х. Попов, Л.В. Фаткин, В.Г. Слепухин и др., ряда зарубежных авторов.

В центре, на стыке теории и практики мотивации находятся задачи оценки труда работников. Оценка является неотъемлемой составной частью мотивационного процесса. Как мы знаем, под мотивацией принято понимать процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Таким образом, мы можем сказать, что мотивация представляет собой процесс согласования целей объекта управления (работника) и субъекта управления (предприятия в целом). Для выяснения наличия этой согласованности и необходима оценка.

Управленческий труд относится к тем видам человеческой деятельности, результаты которых оценить наиболее сложно. Предпринимались определенные попытки оценки управленческого труда для дальнейшего улучшения его мотивации. Многие из них не были лишены недостатков: некоторые из них не соответствуют современным представлениям о мотивации работников, другие оценивают продукты управленческого труда, хотя изначально создавались для оценки его результатов, третьи превращаются в формальную процедуру ради самой процедуры и, в конечном итоге, не позволяют достичь целей, ради которых они были созданы. Но вместе с тем нельзя не отметить имеющиеся в некоторых из них полезные идеи, которые необходимо использовать в дальнейших разработках.

Недостаточная разработанность вопросов оценки управленческого труда определила выбор темы исследования.

Объектом исследования выбрано среднее по размерам промышленное предприятие с дискретным характером, серийным или массовым типом производства.

Предметом исследования является система взаимосвязанных процессов и функций мотивации, стимулирования и оценки управленческого труда на таком предприятии.

Целью исследования является разработка взаимодопоняющих методов оценки управленческого персонала среднего уровня на промышленном предприятии как составной части мотивационного процесса.

В соответствии с поставленной целью определены основные задачи исследования:

- раскрыть содержание понятий, относящихся к мотивации и стимулированию труда;

- изучить теоретические подходы к мотивации и стимулированию труда;

- исследовать опыт отечественных и зарубежных предприятий в области мотивации и стимулирования работников;

- выявить специфику управленческого труда и особенности его оценки;

- исследовать отечественный и зарубежный опыт в области оценки управленческого труда; оценить эффективность существующих подходов к оценке управленческого труда;

- разработать методические рекомендации по оценке деятельности управленческих подразделений и их руководителей.

Исследование заключается в анализе проблем мотивации, стимулирования и оценки труда работников промышленного предприятия. Более глубоко исследуется характер управленческого труда. Определяются проблемы совершенствования его оценки на промышленном предприятии. Указывается отечественный и зарубежный опыт, подтверждающий их практическую значимость.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации и оценки труда. При подготовке диссертации были использованы законодательные акты, постановления Правительства, другие нормативно-правовые документы, учебные пособия и прикладные научные работы по данной тематике, материалы конференций и семинаров. В процессе работы автор использовал комплексный подход, методы наблюдения, сравнения, опроса, формализации, моделирования и др.

Научная новизна работы заключается в следующем:

- раскрыты основные понятия, относящиеся к сфере мотивации и стимулирования труда;

- выявлена специфика управленческого труда, определены основные принципы его оценки;

- разработана оригинальная методика оценки согласованности и целеустремленности персонала управленческого подразделения;

- разработана методика оценки квалификационных возможностей персонала подразделения;

- разработана анкета опроса управленческого работника, а также методика ее анализа, позволяющие выявить факторы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом, их взаимосвязь, а также создать портрет специалиста с определенной долей вероятности;

- на основе балансовой модели затраты-выпуск разработан математический аппарат экономической оценки управленческих решений, позволяющий оценить три вида таких решений: изменение производственных планов, конструкторско-технологические разработки и организационно-технические мероприятия по экономии ресурсов на средних по размерам промышленных предприятиях с дискретным характером, серийным или массовым типами производства.

Результаты данного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях в процессе оценки деятельности подразделений среднего звена, в научных учреждениях, а также в высших учебных заведениях, осуществляющих подготовку специалистов по данной тематике.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Битней, Михаил Витальевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования было показано, что процесс мотивации, оценки и стимулирования управленческого труда следует рассматривать как комплексную, взаимосвязанную процедуру, позволяющую согласовать цели объекта управления (т.е. конкретного специалиста) и субъекта управления (т.е. предприятия в целом).

При изучении существующих систем оценки управленческого труда автор пришел к выводу, что нередко способы оценки, изначально разработанные для целей стимулирования труда, превращаются в своеобразные вещи в себе. Многие из таких систем идут вразрез с положениями современных теорий мотивации, зачастую носят формальный характер и, в конечном итоге, не позволяют достичь целей, ради которых они были созданы.

Таким образом, встает задача повышения комплексности, объективности оценки деятельности управленческих работников, увязки оценки с принципами теорий мотивации. Необходимо вселить в работника уверенность в том, что результаты его труда будут справедливо оценены и, как следствие, его труд будет справедливо вознагражден.

При решении этих задач появляется необходимость оценки удовлетворенности работника, оценки использования его возможностей и, наконец, согласованности деятельности всего колектива данного подразделения, с тем чтобы ответить на вопрос о принципиальной возможности совместной работы данной группы людей и возможности достижения ею каких-либо поставленных целей.

Для решения этих задач в рамках данной работы автором было разработано несколько оригинальных методик оценки деятельности подразделений промышленного предприятия и их руководителей.

С использованием некоторых идей работы Р. Акоффа и Ф. Эмери О целеустремленных системах [1] разработан метод оценки целеустремленности и согласованности персонала в управленческом подразделении. Предложенная процедура позволяет определить, насколько успешным будет взаимодействие работников того или иного подразделения, исходя из психологических типов их личностей.

Другой метод, разработанный нами в рамках данного исследования, позволяет оценить степень использования функциональных и квалификационных возможностей персонала в управленческом подразделении.

Очевидно, что при рациональном подходе специалист с более высокой квалификацией назначается на более высокую дожность, соответственно его оклад по штатному расписанию дожен быть тем выше, чем выше занимаемая им дожность. Исходя из этого, автором предложена процедура количественной оценки использования возможностей персонала подразделения на основе сравнения потенциально возможного фонда оплаты его труда (с учетом квалификации сотрудников) с реально существующим.

На основе теоретических и практических исследований была выявлена обратная зависимость между уровнем использования квалификационных возможностей и текучестью кадров.

С применением двух вышеназванных методов предложена комплексная процедура оценки согласованности персонала и использования его квалификационных возможностей, которая позволяет определить резервы мотивации персонала к улучшению своей колективной работы и способы использования этих резервов.

Разработана анкета опроса работника среднего уровня управления для анализа факторов мотивации и удовлетворенности трудом на основе достаточной совокупности анкетных оценок с применением разнообразных статистических методов.

Предложена процедура комплексной оценки при найме, подготовке и перераспределении управленческого персонала по подразделениям с использованием всех предыдущих методов оценки.

Внедрение предложенных нами методик оценки состава персонала в инвестиционном отделе АО Московская Городская Телефонная Сеть дозволило существенно повысить степень согласованности работников этого отдела, а также выработать обоснованные решения о целесообразности принятия на работу в данный отдел нескольких претендентов на вакантные дожности.

В процессе исследования мы пришли к выводу, что результаты работы руководителя правомерно оценивать лишь по результатам деятельности вверенного ему подразделения. При этом возникает необходимость экономической оценки принимаемых управленческих решений. Для этих целей разработана балансовая модель и система показателей основного производственного процесса промышленного предприятия, позволяющая оценить управленческие решения трех видов (изменение производственных планов, кон-структорско-технологические разработки, организационно-технические мероприятия по экономии ресурсов) на средних по размерам промышленных предприятиях с дискретным характером, серийным или массовым типом производства.

В основу математического аппарата этой модели положена матричная модель типа затраты-выпуск, позволяющая получать любые интересующие экономические показатели в виде функций производственных издержек. Результаты управленческих решений описываются как изменения экзогенных показателей этих функций, а их экономические оценки - как изменения самих функций, которые задаются выбором интересующих оцениваемых экономических показателей.

Для экономической оценки изменений производственных планов предложен метод оптимального пересчета баланса с получением изменений показателей затрат и прибыли путем решения задачи линейного программирования, которая сформулирована в виде системы ограничений на значения построенных функций производственных издержек и самих производственных планов с заданным критерием оптимальности.

С помощью этого метода нами был оценен ассортимент продукции, выпускаемой на Зеленоградском заводе теплоизмерительной аппаратуры

Термико, с точки зрения получаемой прибыли от ее реализации. Было показано, что при соответствующем изменении ассортимента выпускаемой продукции месячную прибыль можно увеличить на 800 тыс. рублей или 44%.

Для экономической оценки других управленческих решений (конструк-торско-технологических разработок и организационно-технических мероприятий по экономии ресурсов) предложен более простой метод коэффициентов чувствительности показателей, рассчитываемых как частные производные эндогенных показателей функций производственных издержек от их экзогенных показателей.

Показано, как с использованием этих коэффициентов чувствительности можно провести анализ пригодности экономических показателей управленческих и производственных подразделений к стимулированию достижения целей экономии ресурсов.

Применение предложенных методов позволит повысить комплексность оценки персонала управленческого подразделения, увеличить согласованность работников, их удовлетворенность трудом, дать объективную экономическую оценку деятельности подразделения промышленного предприятия с целью стимулирования как его руководителя, так и колектива в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Битней, Михаил Витальевич, Москва

1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., 1974.

2. Акулай Е.В. Методические основы оценки эффективности управленческого труда. Дисс. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. -Кишинев, 1980.

3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. М., 2000.

4. Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. М., 1980.

5. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. -Владивосток, 1997.

6. Балашов Ю.К., Силин A.A. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. - № 4.

7. Беренс В., Хавранек П.М. Руководство по оценке эффективности инвестиций: пер. с англ. -М., 1995.

8. Бессонова З.Р. Мотивационные аспекты в деятельности менеджеров // Экономика и управление. 1997. - № 1.

9. Бондаренко З.Ф. Оценка деятельности управленческого персонала и формирование фондов оплаты его труда в новых условиях хозяйствования. Дисс. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. - Спб., 1991.

10. Брусенцов Ю. Оценка работы сотрудников // Кадры. 1998. - № 4.

11. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. Учет личного трудового вклада при организации текущего премирования. Томск, 1981.

12. Васькин A.A. Оценка менеджеров. М., 2000.

13. Велып А.Г. Управление на основе мотивации // Сб. тр. Мотивация экономической деятельности. М., 1980.

14. Весеков Ф.С., Екимов Г.Ю., Золотухин О.М. Мотивация экономической деятельности. Спб., 1991.

15. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социол. анализ). Киев, 1986.

16. Вогин H.A. Бестарифная система оплаты труда: опыт, анализ, предложения. М., 1991.

17. Вогин H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., 1992.

18. Вортман М.А., Лившиц A.C. Управление, персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

19. Галушка И. Управление экономикой: пер. со словац. М., 1985.

20. Галенко В.П., Стархова O.A., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., 1998.

21. Генкин Б.М. Об эффективности творческого труда / Организация, нормирование и стимулирование труда / сб. научных трудов. Ч Л., 1990.

22. Генкин Б.М. Эффективность труда. Л., 1992.

23. Герасимова С.А., Новикова Л.С. О новых тенденциях в управлении и организации производства зарубежных фирм. Обзор // Экономика и коммерция. 1994. - сер. 9, вып. 4.

24. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современныхХ <лусловиях// ЭКО. 1996. - № 6.

25. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.

26. Годунов A.A., Емшин П.С. Оценка работников управления / Под ред. проф. Г.Х. Попова. М., 1976.

27. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

28. Грейсон Д., О'Донне л К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Ч М., 1991.

29. Денисов В.А., Филиппов A.B. Управление персоналом в корпорациях. -М., 1999.

30. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.

31. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. М., 1996.

32. Ефимова М.Р., Петрова E.B., Румянцев В.Н. Общая теория статистики: Учебник. М., 2002.

33. Жуплев A.B. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М., 1989.

34. Зазерский Г.Д. Труд и его стимулы. М., 1976.

35. Здравосмыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986.

36. Зеркин Д.Н. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону, 1998.

37. Изучение и адаптация зарубежного опыта управления и кадровой работы в условиях реформирования России. М., 1996.

38. Ипполитов Г.К., Костюковский Ю.Л. Комплексная оценка качества работы и материальное стимулирование труда // Материальное стимулирование выпуска продукции высокого качества. М.: НИИ труда, 1982.

39. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

40. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -М., 1995.

41. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. Министерство труда и социального развития РФ. Ч Официальное издание. -М., 1999.

42. Ковалев В.И. мотивы поведения и деятельности. М., 1988.4 m

43. Кокарев В.П., Киселев В.М. Качество работы и конечный результат. Ч Барнаул, 1982.

44. Коланьков C.B. Оценка деятельности работников аппарата управления в строительстве. Спб., 1993.

45. Коно Т. Стратегия и структура японских корпораций (пер. с англ.). М., 1991.

46. Копыт Е.И., Усов Г.А. Оценка эффективности и качества труда подразделений, предприятий и организаций. Рига, 1997.

47. Коссой С., Глаткова В. Методы повышения производительности и эффективности труда инженерно-технических работников на машиностроительных предприятиях // Вопросы повышения эффективности труда инженерно-технических работников. Тула, 1975.

48. Костюковский Ю.Л. О количественной оценке качества работы// Актуальные вопросы совершенствования организации труда служащих. М.: НИИ труда, 1984.

49. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. М.: 1996.

50. Левина В.А., Швец В.Б. Принципы и методы комплексной оценки качества труда в промышленности Латвийской ССР. Рига, 1979.

51. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

52. Лившиц A.C. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново, 1999.

53. Лобанов В. США: модели компетентности руководителей государственных учреждений // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№ 1.

54. Лозневая М.П., Рысина Т.В., Хейфец Л.С. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М., 1977.

55. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь. М., 1987.

56. Любимова Т.Г. Трудовая мотивация работников в историческомконтексте//Вестн. Спб. ун-та, сер. 5, Экономика. 1993, вып. 3.

57. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. -Л., 1983.

58. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центры в США). Саратов, 1983.

59. Марвин Е.М. Производительность труда белых воротничков. М., 1989.

60. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. М., 1982.

61. Математические методы в планировании отраслей и предприятий / Под ред. И.Г. Попова. -М., 1981.

62. Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 5.

63. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992.

64. Меньшиков Л.И. Деловая оценка в сфере управления. М., 1974.

65. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М., 1991.

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

67. Методические основы оценки эффективности труда служащих (A.A. Пригарин, И.И. Беккер, Н.Б. Тимофеева и др.) М., 1989.

68. Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации окладов) / НИИ труда. М., 1989.

69. Методы оценки и самооценки организаторов производства. Способы организации групповой творческой деятельности. М., 1991.

70. Морита А. Сделано в Японии. М., 1993.

71. Мотивация труда работников в условиях современного производства: учеб. пособие (МГУ, социол. ф-т; В.И. Верховин и др.). М., 1989.

72. Наумова С.А. О подходах к построению философско-социологической модели мотивации труда. В сб. Ключевой вопрос социологии труда. - М., 1988.<#

73. Нельга A.B. Формирование потребности в труде. Киев, 1986.

74. Образование фонда оплаты труда производственных подразделений предприятий / Под ред. Г.А. Краюхина. Л., 1990.

75. Организация и проведение аттестации госслужащих (метод, основы): учебн.-метод. пособие. М.: НИИ труда, 1997.

76. Орлова И.В., Половников В.А., Федосеев В.В. Курс лекций по экономико-математическому моделированию. Часть 1. -М., 1993.

77. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы.-М., 1993.

78. Оценка деятельности и материальное стимулирование труда ИТР и служащих. М., 1978.

79. Оценка работников управления / Под ред. проф. Г.Х. Попова. М., 1976.

80. Оценка эффективности труда ИТР и служащих. Рига, 1974.

81. Палицын В.А. Оценка и стимулирование творческого труда. Минск,1990.

82. Папулов П.А. Профессиональная деятельность кадров управления. Ч М.,1991.

83. Парамонова C.B., Мозырева Т.А. Проблемы оценки труда. Красноярск, 1996.

84. Пелих А.С. Бизнес-план. М., 1996.

85. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): пер. с англ. М., 1986.

86. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: систематический подход / Отв. ред. Ф.М. Бородкин. АН СССР, Сов. социол. ассоц. Сиб. отд. -1990.

87. Половинко B.C. Стимулы к труду и их эффективность // Совершенствование организации и управления производством: Межвуз. тематич. сб. научн. тр. Омск, 1986.

88. Попов Г.Х. Эффективное управление 2-е изд. перераб. и доп. - М., 1985.

89. Постановление Министерства труда и занятости РФ от 12.10.92 № 23 Об утверждении положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов испонительной власти.

90. Постановление Министерства труда и занятости населения РФ от 29.04.97 О развитии системы сертификации персонала в РФ.

91. Постановление Правительства РФ № 785 от 14.10.92 О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки.

92. Производительность. Труд. Социальные проблемы. Зарубежный опыт. Экспресс-информация. Вып. 2. -М., 1993.

93. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. СО АН СССР. Сер. Экономика и прикладная социология. 1986, вып. 2, № 7.

94. Розанова В. Шок будущего или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы // Управление персоналом. 1999, № 7.

95. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Нессинен Й.Х. Управление по результатам. -М., 1993.

96. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методол. аспекты). М., 1981.

97. Синк Д. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: пер. с англ. М., 1989.

98. Сирл С., Госман У. Матричная агебра в экономике. Ч М., 1974.

99. Справочное пособие директору производственного предприятия: под. ред. Г.А. Егиазаряна, А.Д. Шеремета. М., 1985.

100. Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 1999. - № 7.

101. Старобинский Э.Е. Мотивация // Управление персоналом. 1999 - № 5.

102. Тарасов В.К., Михеева С.М. Система автоматизированной аттестации руководителя и специалистов (опыт социальной технологии). Талин, 1982.

103. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

104. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. Сокр. пер. с англ.-М., 1989.

105. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и H.A. Соломатина. Ч М., 1998.

106. Управление это наука и искусство: сб. ст. / Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. - М., 1992.

107. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / Скрипник К.Д., Гергелев А.Э., Кутасова Т.Л. и др. М., 1999.

108. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., 1996.

109. Фаткин Л.В. Руководитель в системе менеджмента. М., 1999. Ш.Федосеев В.В., Эриашвили Н.Д. Экономико-математические методы имодели в маркетинге: учеб. пособие для ВУЗов. М., 2001.

110. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. М., 2001.

111. Феонова М.Р. Управление по целям одна из современных систем в управлении персоналом // Труд за рубежом. - 1993, № 4.

112. Харченко Н.Д. Повышение роли дожностных окладов в стимулировании результатов труда цеховых линейных руководителей: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 1980.

113. Хейне П. Экономический образ мышления. Пер. с англ. М., 1991.

114. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М., 1990.

115. Чекалов М., Юпошина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. 2000. - № 5.

116. Чекалов М., Юпошина И. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий // Управление персоналом. Ч 2000. № 6.

117. Человек и его работа: под ред. A.A. Здравосмыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. -М., 1976.

118. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. Спб., 1997. 121.Чугунова Э.С., Михеева С.М. Опыт применения методики групповойоценки личности инженеров. Вильнюс, 1977

119. Шелобаев С.И. Математические методы и модели в экономике. М., 2000.

120. Эдельгауз Г.Е. Достоверность статистических показателей. -М., 1977.

121. Экономика предприятия: учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. М., 1998.

122. Экономика предприятия: учебник / Под ред. О.И. Вокова. М., 1998.

123. Экономико-математические методы и прикладные модели: учеб. Пособие / Под ред. В.В. Федосеева. М., 1999.

124. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М., 1990.

125. Bartol К.М., Martin D.C. Management. New York: McGraw-Hill Inc. - 1991.

126. David C., McClelland. The Two Faces of Power / Journal of International Affairs, vol. 24, 1970.

127. Victor H. Vroom. Work and Motivation (New York: Wiley, 1964).

128. Lyman W. Porter and Edward E. Lawler. Management and Performance (Homewood, III.: Irwin, 1968).

129. Peter F. Drucker. A New Discipline. Success: January-February 1987, p. 18.

Похожие диссертации