Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Особенности управления персоналом социальной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Антонова, Галина Александровна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности управления персоналом социальной организации"

На правах рукописи

34464 14

АНТОНОВА Галина Александровна

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОЦИАЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ (на примере Московского областного фонда обязательного медицинского страхования)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

? 2 СЕН ?т

Москва-2008

003446414

Работа выпонена на кафедре Управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО "Российская экономическая академия им Г В Плеханова"

Научный руководитель

Доктор экономических наук Кокорев Игорь Анатольевич

Официальные оппоненты

Доктор экономических наук, профессор Пушкарев Николай Федосеевич

Кандидат экономических наук Передерни Ндталья Владимировна

Ведущая организация

Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 15 октября 2008 г в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212 196 08 при ГОУ ВПО "Российская экономическая академия им Г В Плеханова" по адресу 115998 г Москва, Стремянный переулок, д 36, корп. 3, ауд 353

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО "Российская экономическая академия им Г.В Плеханова"

Автореферат разослан 12 сентября 2008 г Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212 196 08,

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время имеется достаточно большое разнообразие теоретических и практических наработок по развитию управления персоналом как системы, но при этом отсутствуют работы, раскрывающие процесс совершенствования систем управления персоналом в некоммерческих социальных организациях, таких, например, как территориальные фонды обязательного медицинского страхования (ТФОМС) которые осуществляют оплату фактически оказанной медицинской помощи населению Российской Федерации и объединяют различные по правовому статусу структуры, реализующие государственную политику в области медико-социальных гарантий населению

Российская система обязательного медицинского страхования существует всего пятнадцать лет и пономочия ТФОМС в субъектах России постоянно расширяются Решение счожных многофункциональных задач, возложенных государством на ТФОМС, невозможно без современных подходов к управлению их персоналом При этом надо выделить два важнейших элемента этой работы во-первых, связь перспективных целей и задач организации с интересами каждого ее работника, и, во-вторых, связь результатов и непосредственных целей каждого структурного подразделения с интересами всего персонала

В ТФОМС работают специалисты различных профессий - врачи, фармацевты, бухгатеры, экономисты, специалисты в области информационных технологий, юристы, организаторы здравоохранения В этих условиях хорошо подобранная команда, члены которой спаяны взаимной ответственностью, конструктивным сотрудничеством и неформальными узами взаимного доверия, является важным фактором эффективной деятельности организации в целом

В рыночных отношениях, когда коммерческие структуры благодаря мощным финансовым средствам имеют возможность отобрать высококвалифицированных специалистов, предлагая им очень выгодные

условия труда, организациям некоммерческого сектора приходи гея постоянно совершенствовать методы управления человеческими ресурсами, разрабатывать и реализовывать новые механизмы с целью привлечения и удержания высококвалифицированного персонала

В научной литературе, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды и различных подходов к управлению процессуальных, поведенческих, ситуационных

Учитывая вышеизложенное, автором сделана попытка комплексного исследования методов активизации персонала социальной организации в контексте взаимодействия психологических, экономических, трудовых и социальных факторов

Степень научной разработанности проблемы Развитие управления персоналом происходило на рубеже ХХ-ХХ1 веков достаточно интенсивно Разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций управления им Детально описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности Все это позволяет заключить, что управление персоналом в России прошло стадию институциализации

Значительный вклад в разработку данной проблемы внесли работы Вогина Н А, Грачева М В , Дураковой И Б, Дятлова В А , Егоршина А П, Кибанова А Я, Козлова В В, Кулапова М Н, Лобанова А А , Маусова Н К , Одегова Ю Г, Половинко В.С, Руденко Г Г, Травина В В , Пушкарева Н Ф, Федченко А А и др Эти работы стали теоретической основой диссертационного исследования

На формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых М Армстронга, Э Дюркгейма, П Друкера, Р Мара, Э Мэйо, Т Петерса, Д Торрингтона, Л Хола, А Файоля, Г Шмидта и других, в которых представлена методология управления человеческими ресурсами,

как неотъемлемой части управления организацией, описаны современные проблемы их развития и обобщен опыт различных организаций по управлению персоналом

В то же время, работы, посвященные управлению персоналом, в том числе рассматривающие проблемы его системности и эффективности, не охватывают в дожной мере вопросы формирования системы управления персоналом, учитывающей специфику социальной организации.

Автор попытася адаптировать накопленный опыт к решению задач системы управления персоналом этой организации, обобщив и приложив его к существующим условиям

Цель и задачи исследования Целью диссертационной работы является разработка и внедрение методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом социальной некоммерческой организации адекватной современным системам менеджмента

Цель исследования предопределила постановку следующих взаимосвязанных задач

Х исследовать, учитывая социальную направленность государственной политики, специфику деятельности социальных некоммерческих организаций в условиях современной экономики,

рассмотреть механизм формирования системы управления персоналом социальной организации и выявить его <чболевые точки,

Х изучить пути совершенствования командообразования в социальных организациях с учетом специфики их деятельности,

Х проанализировать роль конфликтов в процессе совместной профессиональной деятельности и определить пути своевременного разрешения конфликтных ситуаций в социальных организациях,

Х диагностировать методы разработки и реализации принятия управленческих решений по формированию кадрового резерва в социальных организациях

Объектом исследования выступает система управления персоналом социальной организации - Московского областного фонда обязательного медицинского страхования (МОФОМС)

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы управления персоналом социальной организации

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, фундаментальные положения науки управления и теории менеджмента, результаты исследований по управлению и использованию инновационных технологий в совершенствовании управленческого механизма организаций социальной направленности Диссертационное исследование опирается на официальные законодательные документы Российской Федерации

Эмпирическую базу исследования составляет нормативно-законодательная база организаций, занятых социально-страховой деятельностью, в частности территориальных фондов обязательного медицинского страхования

Исследование основывается на системном подходе к изучаемым социально-экономическим категориям, процессам и явлениям При этом использованы как общенаучные методы - исторический и логический, анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, так и методы конкретного социального исследования - экономический и статистический анализ, экспертиза, анкетирование

Информационную базу исследования составили тематические сборники и справочники, официальные издания Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, информационно-статистические сведения, публикуемые в научных изданиях, периодической печати, а также 6

данные специальных исследовании, проведенных непосредственно автором в 2005-2007 годах

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретико-методическом обосновании подходов к построению системы управления персоналом социальной организации

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем'

- определены специфические особенности деятельности социальных некоммерческих организаций применительно к ТФОМС,

- исследованы особенности кадровой политики социальных организаций и дана, на основе изучения зарубежного и отечественного опыта, классификация основных методов работы с персоналом этих организаций,

- предложен механизм формирования кадрового резерва социальной организации на основе набора базовых качеств испытуемого работника -бальной оценки качеств работника по факторам,

- проанализированы методологические подходы к совершенствованию мотивационного механизма работы с персоналом в части касающейся создания "команд" (рабочих групп) в социальной организации,

- обоснована, с учетом результатов обследования ТФОМС, необходимость проведения организационных изменений и предложен механизм, позволяющий принимать эффективные кадровые решения в условиях конфликтных ситуаций,

выявлены, на основе анкетного опроса, качества, необходимые руководителю в работе с персоналом социальной организации

Практическая значимость диссертации заключается в том, что обоснованная в ней методология, теоретические положения и практические предложения имеют важное значение для совершенствования механизмов управления персоналом социальной организации

Разработанные автором принципы и конкретные процедуры их реализации развивают и допоняют теоретико-методологические аспекты управления персоналом социальной организации

Теоретические и прикладные результаты исследования могут быть использованы при модернизации нормативных актов и разработке внутриотраслевых документов, применение которых будет способствовать совершенствованию механизма управления персоналом

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования автором докладывались на научной конференции Оренбургского филиала Института бизнеса и политики (март, 2005 г), в Российском государственном торгово-экономическом университете (декабрь, 2006 г), Московской академии предпринимательства при Правительстве г Москвы (май, 2007 г)

Материалы диссертации были доложены и обсуждены на кафедре управления человеческими ресурсами РЭА им Г В Плеханова (апрель, 2007 г), Международных плехановских чтениях (апрель, 2008 г), а также в Российской академии предпринимательства (февраль, 2007 г)

Внедрение результатов исследования осуществлялось автором в Московском, Владимирском, Тверском и Тульском областных фондах обязательного медицинского страхования, одобрены Федеральным фондом обязательного медицинского страхования

Публикации по теме диссертации. Опубликовано 11 работ, общим объемом 5,0 п л , из них по перечню ВАК - 1, а также два учебных пособия "Деятельность кадровой службы организации" (12,0 п л), "Этика общения и управления персоналом организации" (14,0 п.л), которые предназначены для слушателей, преподавателей, аспирантов, специалистов и руководителей социальной сферы

Структура и объем работы Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений Содержание диссертации изложено на 195 страницах и включает в себя 10 8

таблиц, 13 рисунков и 24 приложения Список использованной литературы содержит 198 наименований

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. В Гражданском кодексе Российской Федерации (ГК РФ) под единым названием лорганизация скрыто много различных их форм Одна из них -социальная организация, которая по своей природе ориентирована на оказание социальных услуг Исходя из социальной направленности государственной политики современной России, вопросы функционирования этих организации приобретают особую актуальность Хотя деятельность организаций данного сектора достаточно широко диверсифицирована, именно организации, занимающиеся социальным сервисом, играют существенную роль в его структуре Общими особенностями этих организаций являются целостность и устойчивость, наличие организационной культуры, регламентированное поведение и деятельность членов организации, способность выявлять и удовлетворять свои потребности, способность к самообучению и саморазвитию

Автором проанализированы и выделены общие признаки социальных организаций, отличающие их от других социальных формирований, и среди многообразия моделей социальных организаций выделена так называемая целевая модель, которая, по нашему мнению, в наибольшей степени отвечает рационалистическому подходу к исследованию организаций, см табл 1

Социальная структура является системой упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающей в себя совокупность взаимосвязанных ролей, уре1улированных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения Эти отношения могут изменяться вследствие изменения целей, в ходе обмена ресурсами и изменения характера их использования Именно последний вид изменений служит

важнейшим резервом развития организации, поскольку это, прежде всего, новшества в области разделения труда, мотивации членов организации

Таблица 1

Целевая модель социальной организации

Социальная организация это группа людей, координирующих свою деятельность для достижения общих целей

Цели организации устанавливаются либо вышестоящей организацией, либо выбираются внутри организации

Структурные подразделения организации имеют свои собственные цели, которые обеспечивают достижение общих целей

Достижение целей организации осуществляется на основе управления и решения проблем организации Причем проблемы понимаются как помехи в работе организации Организация может изменять свои цели и перестраивать под них свою структуру

Ресурсы организации расходуются главным образом на достижение ее целей

2. Обязательное медицинское страхование (ОМС) является самой молодой отраслью социальной защиты в нашей стране На сегодняшний день ему отведена важная роль в деле обеспечения граждан РФ медицинской помощью гарантированного государством объема и качества В соответствии с Федеральным законом О медицинском страховании граждан в Российской Федерации в системе ОМС определены четыре носителя юридических прав и обязанностей, то есть субъектов системы ОМС гражданин, страхователь, страховая медицинская организация и медицинское учреждение, см рис 1 Источником страховых взносов системы выступают плательщики Ч физические или юридические лица, обязанные перечислять финансовые ресурсы в систему ОМС Территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС), обеспечивая аккумулирование

финансовых средств и их распределение между страховыми медицинскими организациями по подушевому дифференцированному нормативу, способствует реализации государственных социальных гарантий для населения региона

Рис 1 Территориальная система ОМС

Анализ, проведенный автором, позволяет утверждать, что система качества такой некоммерческой социальной финансово-кредитной организации как ТФОМС формируется на основе учета широкого круга запросов и потребностей социальной сферы, прежде всего, в повышении уровня качества оказания медицинской помощи С точки зрения интересов самого фонда требуемый уровень качества дожен достигаться и поддерживаться путем оптимизации затрат Ч эффективным расходованием финансовых, технических, человеческих и материальных ресурсов Для координации работ необходима система, представляющая собой совокупность организационной структуры, процессов и ресурсов, позволяющая ТФОМС решать как текущие, так и перспективные задачи, которые представлены в табл 2

Таблица 2

Характеристика деятельности Московского областного фонда ОМС

Государственное учреждение Московской области "Московский областной фонд обязательного медицинского страхования" (МОФОМС) был создан 9 июня 1993 года во испонение Закона Российской Федерации "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" от 28 июня 1991 года, решением Малого Совета Московского областного Совета народных депутатов совместно с Администрацией Московской области

Цели деятельности МОФОМС ХОбеспечение реализации на территории Московской области Федерального закона "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации", ХОбеспечение предусмотренных законодательством РФ прав граждан в системе обязательного медицинского страхования (ОМС), ХОбеспечение всеобщности обязательного медицинского страхования граждан, ХДостижение социальной справедчивости и равенства всех граждан в системе ОМС, ХОбеспечение финансовой устойчивости системы ОМС, выравнивание условий оказания медицинской помощи

Стратегия деятельности МОФОМС ХРеализация равных для всех граждан РФ прав при получении медицинской и лекарственной помощи независимо от места жительства и социального статуса в соответствии с Программой государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи и составной ее частью - программой обязательного медицинского страхования, гарантирующей объем и условия ее оказания

Направления работы МОФОМС ХАккумулирует финансовые средства на обязательное медицинское страхование населения Московской области, накапливает финансовые резервы для обеспечения устойчивости системы ОМС, ХОсуществляет финансово-кредитную деятельность по обеспечению системы ОМС на территории Московской области, ХОсуществляет финансирование обязагельного медицинского страхования граждан через страховые медицинские организации, ХОсуществляет финансирование расходов, устанавливаемых законодательством РФ по обеспечению отдельных категорий граждан льготными лекарственными средствами, ХОсуществляет в рамках реализации приоритетного национального проекта "Здоровье" финансовое обеспечение государственного задания по оказанию допонительной медицинской помощи населению области, финансирование допонительной диспансеризации работников бюджетной сферы, финансирование диспансеризации детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей

Источники финансирования МОФОМС ХЕдиный социальный налог, страховые взносы на ОМС неработающего населения, безвозмездные поступления (финансирование национального проекта "Здоровье")

Основное внимание автор обращает на совершенствование кадров, но не самих по себе, а на процессную организацию деятельности, введение стандартов организационно-экономической деятельности фонда и современных информационных технологий, которые бы устраняли зависимость результата деятельности подразделений от ключевых сотрудников Анализ совокупности процессов управления человеческими ресурсами в ТФОМС показывает, что информационная среда в целом удовлетворяет потребностям организации, хотя и дожна развиваться, прежде всего, на основе внедрения более современных информационных технологий и решения коммуникационных проблем При этом повышение уровня качества деятельности персонала напрямую связывается с обеспечением качественного функционирования фонда

3. Диагностика неотделима от стратегии развития организации, ее кадровой политики Подробная диагностика как индивидуальных потребностей в подготовке персонала фондов, так и развития корпоративной системы обучения в целом является одной из важнейших функций фондов на разных уровнях управления В этой связи, если в компетенцию кадровой службы входит формирование плана подготовки кадров, то эта служба, как минимум, дожна быть хорошо информирована о стратегических планах развития учреждения, возможном приросте дожностей, расширении и изменении функций, ресурсах, выделяемых на работу с персоналом

Содержание процессов управления человеческими ресурсами ТФОМС сегодня определяется действующей нормативно-правовой базой, которая задает состав, порядок получения и обработки информации, необходимой для их формирования, а также набор обязательных параметров

Автором выявлено, что наибольшая отдача персонала наблюдается в фонде только при сочетании индивидуальной, колективной и групповой форм деятельности, что требует признания личного вклада в общее дело и уважения интересов и прав персонала на профессиональное участие в делах организации

Управление процессами требует, чтобы все методики, используемые в ходе функционирования процессов управления человеческими ресурсами, находились под контролем руководства ТФОМС С этой целью их надлежащим образом оформляют и верифицируют Все документы по процессам и работам обязательны для испонения в рамках процесса, дожны быть доступны для всех заинтересованных лиц

В период проведения реформ в сфере социальной защиты и здравоохранения для фонда важно не растерять кадровый потенциал с его уникальным опытом и квалификацией Работа по формированию профессионализма у персонала, постоянное изучение его потенциала и выявление потребностей в развитии в каждом конкретном учреждении имеет свою специфику и ряд территориальных тонкостей, см табл 3

Таблица 3

Динамика численности специалистов ТФОМС (в сравнении с показателями отдельных ТФОМС ЦФО и среднероссийским показателем)

а) со стажем свыше 3-х лет

Годы Москов екая область Москва Владимире кая область Тверская область Тульская область ЦФО РФ

01 01 2003 63,9 85,9 77,0 85,7 93,7 82,1 71,4

02 01 2004 64,7 81,7 75,0 88,9 91,2 79,6 72,2

03 01 2005 69,7 82,2 82,3 85,9 92,6 78,4 74,0

04 01 2006 70,4 83,3 82,4 67,3 89,9 77,6 73,2

05 01 2007 81,5 86,0 79,7 61,0 89,3 75,5 69,7

б) с высшим образованием

Годы Московс кая обчасть Москва Зладимирска я область Тверская область Тульская область ЦФО РФ

01 01 2003 71,1 71,3 63,2 64,3 73,4 68,9 62,7

02 01.2004 74,0 73,6 64,6 65,7 79,4 71,3 64,1

03 01 2005 73,1 74,2 67,4 63,6 80,0 72,3 66,8

04 01 2006 71,1 73,9 69,7 72,4 78,3 74,0 68,9

05 01 2007 73,2 73,7 72,7 74,3 77,1 74,8 70,8

Так, в связи с расширением пономочий и направлений деятельности МОФОМС растет штатная численность работников При этом увеличение числа специалистов различных направлений деятельности происходит различными темпами Если в период с 01 01 2004 по 01 01 2008 количество экономистов фонда увеличилось всего на 5%, специалистов по организации ОМС - на 7%, контрольно-ревизионной службы - на 15%, а информационной службы - на 20%, то число врачей-экспертов и провизоров стало больше на 60% и 94% соответственно

Проведенная автором экспертная оценка персонала МОФОМС на основе анкетирования специалистов испонительной дирекции и опроса сотрудников фонда, направленная на определение реальных функциональных обязанностей работников, позволила выявить первостепенные задачи в работе с персоналом фонда

- структурирование организации, информационных потоков Обозначение четких зон ответственности сотрудников и их непосредственных начальников,

- формирование положительного имиджа организации, в том числе путем пересмотра факторов-стабилизаторов (условий труда), увеличения внимания к факторам-мотиваторам, создания объединяющей идеи и механизма ее внедрения,

- повышение лояльности сотрудников к организации,

- развитие управленческой команды, выработка у руководителей базовых менеджерских навыков, позволяющих оценивать кадровые ресурсы и осуществлять управление по задачам,

- профилактика организационных конфликтов в процессе нововведений

Разнообразные тренинги и рабочие встречи руководства и службы персонала с сотрудниками позволили в достаточно поном обьеме завершить процесс диагностики персонала фонда и реализовать вышеобозначенные основные направления в совершенствовании системы управления персоналом МОФОМС в части формирования

управленческих команд, определения лиц на замещение руководящих дожностей, подготовки предложений по внесению специалистов в список кадрового резерва, а кадровую политику фонда сконцентрировать на вопросах мотивации труда работников, формирования резерва и организации профессионального развития персонала, обеспечения безопасности труда и социальных гарантий для работников

4. Исходя из того, что продвижение персонала внутри организации является приоритетным мотиватором, автор уделил пристальное внимание внедрению методики, позволяющей не просто производить экспертную оценку исследуемых качеств работника, но и вырабатывать всестороннее видение (панорамное представление) о нем в виде впоне конкретного портретного сходства с образцом сравнения, т е в виде определенной характеристики, которую можно использовать во многих областях кадровой работы при подборе и расстановке кадров, их аттестации, при представлении к награждению и т д Комплексная оценка кадров в виде профессиональной характеристики является важным этапом конкурсного отбора кандидатов в резерв на выдвижение Система оценки включает 26 показателей, рассматриваемых как необходимый и достаточный минимум параметров, по которым оценивается уровень профессионализма в виде совокупности знаний, умений и навыков, культура служебной деятельности и проявление личностных качеств каждого конкретно тестируемого сотрудника Работа по оценке степени проявления обозначенных качеств осуществляется путем опроса экспертов, т е посредством запонения ими специальных опросных листов и обработки полученных данных Обработка запоненных оценочных листов производится организаторами оценочной работы и заключается в следующем из всего количества оценочных листов, запоненных на каждого тестируемого работника, производится выборка проставленных шифров по каждому оцениваемому показателю, и эти шифры переводятся в балы по определенному принципу Средняя оценка по каждому оцениваемому показателю рассчитывается по формуле

г, V Х ЬХ

где Оц, - средняя оценка по показателю, в балах,

a, - однотипная экспертная оценка по / показателю, в балах,

b, - число экспертов, давших однотипную оценку по г показателю, человек,

т - количество экспертов, участвовавших в оценочной процедуре, человек,

п - число использованных однотипных оценок применительно к г показателю

1 ^тал ~~ 5

На основе документированной информации (автобиографий, личных листков по учету кадров и др) и результатов экспертной оценки готовится заключение о степени соответствия качеств оцениваемых работников и соотносится с тем, что требуется по дожности, т е оформляется характеристика на человека в развернутом виде по тем показателям, в отношении которых достигнута ясность Полученное заключение выдается на рассмотрение конкурсной или иной комиссии, а также руководству (органу или лицу), упономоченным выносить решения по кадровым вопросам

Меняя гамму показателей и критериев оценки, можно моделировать получение оценочных суждений и соответственно развернутой характеристики в зависимости от поставленной субъектами кадровой работы цели или задачи Данный метод способен сводить до минимума элементы случайностей, субъективизма, протекционизма и иных негативных проявлений при подборе и отборе персонала, что позволяет получить более объективный вывод о нем

Важнейшим ресурсом для формирования кадрового резерва являются те работники, которые готовы и способны работать по принципу делегирования ответственности Формирование и развитие резерва на

'И Марченко, И Марчегко Отбор персонала для резерва Служба кадров и персонака 10,2007 С 43

выдвижение включает последовательный цикл дожностных перемещений кандидатов на замещение руководящих дожностей по заранее установленной служебной лестнице ключевых рабочих мест Это позволяет им на практике ознакомиться со многими аспектами деятельности фонда, включая процессы внутренних управленческих взаимосвязей При этом необходимо сосредоточить внимание на методах оценки персонала при зачислении в кадровый резерв

С каждым годом в МОФОМС, благодаря внедрению метода экспертной оценки, улучшается качественный состав резерва Доказательством тому служит показатель назначения на руководящие дожности из состава резерва Если в 2000 году таких назначений было лишь 30%, то за последние три года этот показатель держится па уровне 70%

5. Управление человеческими ресурсами требует все большего инвестирования в человека, в его обучение Издержки, таким образом, неизбежно растут, а вместе с ними "дорожает" и риск потерять хорошо подготовленного работника В этой связи возможный конфликт интересов работника и организации становится все более дорогостоящим для организации Для территориальных фондов ОМС ярким примером такого риска является предоставление возможности получить второе высшее образование за счет отрасли Являясь догосрочным и достаточно дорогостоящим инвестированием в человеческий капитал, такая работа по организации обучения дожна быть включена в более комплексный процесс мотивации, профессионального роста, управления служебной карьерой

Исходя из того, что усложнение и увеличение структурного и функционального состава фонда требует внедрения более эффективных организационных форм и методов колективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, посредством ситуационного анализа, в основу которого положены профессиональные возможности руководителей среднего и низового звена, их организаторские способности, умение влиять

на положение дел в группе (структурном подразделении), а также определение уровня конфликтности руководителей его адаптивности и стрессоустойчивости, автором были внесены изменения в структуру управленческой команды, направленные на формирование в МОФОМС целевых рабочих групп, уточнены мотивы деятельности членов команды

Набтюдения над процессами командного взаимодействия дали возможность автору разработать своеобразные ступени или этапы жизненного цикла управленческих команд Важно заметить, что этапы жизненного цикла отслеживаются по тем изменениям, которые происходят в процессе совместной деятельности людей В первую очередь это касается способов принятия решения, получения и обработки информации, контроля, организации совместной деятельности и т д

Разработанная система мотивации членов управленческой команды помогла не точько обеспечивать удовлетворение индивидуальных потребностей, но и в большей степени оказалась привязана к командным результатам, стимулируя командное взаимодействие С этой целью разработан и использован бланк оценки степени развития компетенции специалиста

Такая схема построения командного взаимодействия способствовала тому, что команда сама стала планировать свою работу и согласовывать напрямую спорные вопросы друг с другом, не прибегая непосредственно к помощи руководителя В результате этого была снята часть нагрузки с руководителя и перераспределена между участниками команд 6. Созданию команды управления с нуля (команды создавались под проект - проведение проверки конкретного субъекта в жестко установленные сроки по расходованию средств национального проекта в сфере здравоохранения и состояли из специалистов контрольно-ревизионного управления, аудиторов и ассистентов, в количестве и по специфике необходимых для конкретной проверки) предшествовал так называемый анализ исходного состояния, см рис 2

Анализ исходного состояния Выявление плюсов (которые дожны сохраниться после изменений) и минусов (которые дожны быть ликвидированы) существующей системы управления

Определение группы людей, которые могут стать основой будущей УК

Есть формальная группа управленцев, которые дожны быть преобразованы в УК

Диагт ко остика уровня мзндности

Выяв1ьние факторов затрудняющих переход к желаемому состоянию

Планируется создание УК из новых ч ненов, ранее не работавших вместе

Основные моменты ананяа исходного состояния

Х Опредечсние основослагающих ценностей в понимании руководителя (или в существующей группе)

Х Определение страте! ии развития ор-анизаиии

Х Корпоративная культура организации

Х Специфика деятельности

Х Понимание руководителем (или группой) целевой моде пи организации

Х Особенности шля руководства и ею возможное влияние на команду

Х Текущее распределение обязанностей и ответственности между ключевыми управленцами и степень его формализации

Х Анализ системы прннягия решений и центров ответе гзенноии

Х Изучение системы коммуникаций и передачи информации на высшем уровне особенности межличностных отношений

Х Выявление потенциальных противоречий меж ту старыми и новыми члетмч команды

Х Определение недостающих (и необходимых) в команде навыков и ролей и способов их воспочнсния (обучение членов группы ити поиск новых руководителей)

Составление плана мероприятий для перехода к желаемому состоянию определение предполагаемых сроков ре|ультвтов критериев их оценки

Реализаадя мероприятий мониторинг корректировка

Рис 2 Анализ исходного состояния В данном случае оценка эффективности результатов деятельности управленческой команды проводилась по четырем блокам мониторинг личной эффективности деятельности лидера команды, мониторинг личной эффективности работы каждого члена команды, мониторинг эффективности работы команды в целом, обработка результатов анализа показателей эффективности деятельности управленческой команды

Руководитель рассматривал предложенные командой варианты проведения проверки, участвовал в обсуждении и помогал команде выбрать наиболее эффективный вариант Были пересмотрены системы мотивации и 20

ответственности Премирование каждого участника команды стало зависеть не только от выпонения им своей части работы, но и от результатов выпонения проверки качественно и в срок всей командой В процессе деятельности управленческих команд автор стокнуся с различными проявлениями межличностных и межгрупповых конфликтов Проанализировав целую группу методик, нацеленных на диагностику стратегий и тактик поведения человека в конфликте, было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением сотрудников в МОФОМС, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К Томаса, диагностику самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрию Наблюдение обнаружило присутствие негативных эмоций в отношениях в колективе По результатам оценок эксперта группа испытуемых (15 специалистов, рекомендованных в резерв на замещение руководящих дожностей и 50 руководителей) была проранжирована по уровню конфликтности Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в колективе является избегание, а самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов 7. Одним из самых существенных стал вопрос мотивации специалистов, в частности проблема разработки такой системы материального вознаграждения, которая бы максимально объективно отражала вклад каждого отдельного сотрудника в результаты совместной работы команды Так было разработано положение О порядке оплаты и стимулирования труда работников государственного учреждения Московской области Московский областной фонд обязательного медицинского страхования, согласованное с профсоюзным комитетом фонда Таким образом, принятая в МОФОМС оценка деятельности персонала, прямая зависимость оплаты труда от его результатов, создание условий для высокопродуктивной работы, поддержка творчества и заинтересованности в результатах труда является одним из важнейших критериев экономического успеха фонда Эта система

оплаты труда побуждает сотрудников развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к своим обязанностям Материальное стимулирование, которое напрямую зависит от качества труда, отношения к своим дожностным обязанностям, трудовой дисциплины, обусловило повышение самостоятельности и ответственности сотрудников за выпоняемую работу Они стали более активны в принятии управленческих решений, проявлять непосредственную заинтересованность в результатах колективного труда

Заработная плата сотрудников Фонда оказалась в прямой зависимости от степени участия в его работе Это касается всех, от младших специалистов до руководителей структурных подразделений

Принятые меры материального и морально-психологического характера позволили приостановить наметившуюся в 2006 году текучесть кадров и обеспечить стабильную работу фонда, (см табл 4)

Таблица 4

Текучесть кадров МОФОМС (в сравнении с показателями отдельных ТФОМС ЦФО и среднероссииским показателем)

Годы Московс кая область Москва Зладимир екая область Тверская область Тульская область ЦФО РФ

01 01 2003 8,2 4,5 5,6 17,3 16,0 8,4 15,0

02 01 2004 8,7 3,7 5,8 5,9 10,7 6,4 12,0

03 01 2005 8,0 4,8 2,1 15,1 6,4 6,7 13,9

04 01 2006 11,3 3,4 2,1 23,9 6,3 9,8 14,9

05 01 2007 3,8 3,8 4,1 9,7 2,7 7,9 12,6

Сегодня внутренние социальные цели Фонда реализуются за счет создания нормальных условий труда, развития социальной инфраструктуры, мотивации труда, установления здорового социально-психологического климата в колективе, правовой защищенности сотрудников Не менее значима оплата труда, адекватная результатам, стимулирование творчества, возможность самореализации, поддержка успешной карьеры, то есть

использование основного инструментария формирования и развития персонала

Основные положения и выводы диссертационного исследования опубликованы в следующих работах соискателя

1 Антонова Г А Совершенствование методов управления учреждениями социальной сферы на основе современных подходов Научно-практический журнал "Социальная политика и социальное партнерство" (По списку ВАК РФ), 2008, -0,6 п л

2 Антонова Г А Этика общения и управления персоналом организации -М Агентство печати Наука, 2000, -15,0 п л

3 Антонова Г А , Троицкая Е В Организация принятия кадровых решений Аспирантский сборник Вып 2 Братство науки и предпринимательства -М Агентство печати Наука, 2007, - 0,5 и л

4 Антонова Г А Процессы принятия эффективных решений по персоналу в кредитно-финансовых учреждениях обзор существующего опыта Сборник научных трудов ВыпЗ, Актуальные вопросы современного кадрового и информационного менеджмента" - М Российский государственный торгово-экономический университет, 2007, - 0,8 п л

5 Антонова Г А, Пушкарев Н Н Использование компьютерных технологий в сфере работы с персоналом предприятия Сборник научных трудов Вып 3 Актуальные вопросы современного кадрового и информационного менеджмента" - М Российский государственный торгово-экономический университет, 2007, - 0,8 п л

6 Антонова Г А Формирование управленческих команд в организациях социальной сферы Материалы 2-ой научно-практической конференции Предпринимательство и его место в экономике современной России. - М Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, 2007, - 0,5 п л

7 Антонова Г А, Гаврилова Т И Существующие подходы при создании и управлении персоналом организации возможности их использования

Материалы 2-ой научно-практической конференции Предпринимательство и его место в экономике современной России - М Х Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, 2007, - 0,5 п л

8 Антонова Г А Итоги реализации федерального законодательства в части допонительного лекарственного обеспечения в 2006 году на территории Московской области Научно-практический журнал Обязательное медицинское страхование в Российской Федерации № 2 - М Столичный бизнес, 2007, -0,4 п л

9 Антонова Г А, Пушкарев Н Н, Антонов П Ю Организация деятельности кадровой службы фирмы Приоритетные проекты Образование Учебное пособие /Под ред докт экон наук, профессора Ишкова Б В - М Академия национальной безопасности, обороны и правопорядка, 2007, - 13,2 п л

10 Антонова ГА, Шишликов А А Использование мотивационного механизма в организации труда персонала учреждения Материалы III Международной межвузовской научно-практической конференции "Российское предпринимательство история и современность", - М Российская академия предпринимательства, 2007, -0,4 п л

11 Антонова Г А Слаженные действия - основа успеха Роль Московского областного фонда ОМС в реализации национального проекта "Здравоохранение" Медицинский вестник № 35 (420) - М 7 ноября 2007, 0,5 п л

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им Г В Плеханова Заказ № 100 Тираж 100 экз

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Антонова, Галина Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы функционирования современных социальных организаций.

1.1. Организация как социальная система, ее цели и задачи в современной экономике.

1.2. Территориальные фонды обязательного медицинского страхования как некоммерческие социальные организации.

Глава 2. Методические основы формирования механизма управления персоналом социальных организаций.

2.1. Особенности управления персоналом территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

2.2. Анализ проблем, стоящих перед системой управления персоналом территориального фонда обязательного медицинского страхования.

2.3. Формирование кадрового резерва социальных организаций.

Глава 3. Пути повышения эффективности управления персоналом территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

3.1. Применение командных методов работы в территориальных фондах обязательного медицинского страхования.

3.2. Управление конфликтами и вознаграждение персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Особенности управления персоналом социальной организации"

Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время имеется достаточно большое разнообразие теоретических и практических наработок по развитию управления персоналом как системы, но при этом отсутствуют работы, раскрывающие процесс совершенствования систем управления персоналом в некоммерческих социальных организациях, таких, например, как территориальные фонды обязательного медицинского страхования (ТФОМС), которые осуществляют оплату фактически оказанной медицинской помощи населению Российской Федерации и объединяют различные по правовому статусу структуры, реализующие государственную политику в области медико-социальных гарантий населению.

Российская система обязательного медицинского страхования существует всего пятнадцать лет и пономочия ТФОМС в субъектах России постоянно расширяются. Решение сложных многофункциональных задач, возложенных государством на ТФОМС, невозможно без современных подходов к управлению их персоналом. При этом надо выделить два важнейших элемента этой работы: во-первых, связь перспективных целей и задач организации с интересами каждого ее работника, и, во-вторых, связь результатов и непосредственных целей каждого структурного подразделения с интересами всего персонала.

В ТФОМС работают специалисты различных профессий - врачи, фармацевты, бухгатеры, экономисты, специалисты в области информационных технологий, юристы, организаторы здравоохранения. В этих условиях хорошо подобранная команда, члены которой спаяны взаимной ответственностью, конструктивным сотрудничеством и неформальными узами взаимного доверия, является важным фактором эффективной деятельности организации в целом.

В рыночных отношениях, когда коммерческие структуры благодаря мощным финансовым средствам имеют возможность отобрать высококвалифицированных специалистов, предлагая им очень выгодные условия труда, организациям некоммерческого сектора приходится постоянно совершенствовать методы управления человеческими ресурсами, разрабатывать и реализовывать новые механизмы с целью привлечения и удержания высококвалифицированного персонала.

В научной литературе, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды и различных подходов к управлению: процессуальных, поведенческих, ситуационных.

Учитывая вышеизложенное, автором сделана попытка комплексного исследования методов активизации персонала социальной организации в контексте взаимодействия психологических, экономических, трудовых и социальных факторов.

Степень научной разработанности проблемы. Развитие управления персоналом происходило на рубеже XX-XXI веков достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций управления им. Детально описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности. Все это позволяет заключить, что управление персоналом в России прошло стадию институциализации.

Значительный вклад в разработку данной проблемы внесли работы Вогина Н.А., Грачева М.В., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Кибанова А .Я., Козлова В.В., Кулапова М.Н., Лобанова А.А., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Травина В.В., Пушкарева Н.Ф., Федченко А.А. и др. Эти работы стали теоретической основой диссертационного исследования.

На формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: М. Армстронга, Э. Дюркгейма, П. Друкера, Р. Мара, Э. Мэйо, Т. Петерса, Д. Торрингтона, JI. Хола, А. Файоля, Г. Шмидта и других, в которых представлена методология управления человеческими ресурсами, как неотъемлемой части управления организацией, описаны современные проблемы их развития и обобщен опыт различных организаций по управлению персоналом.

В то же время, работы, посвященные управлению персоналом, в том числе рассматривающие проблемы его системности и эффективности, не охватывают в дожной мере вопросы формирования системы управления персоналом, учитывающей специфику социальной организации.

Автор попытася адаптировать накопленный опыт к решению задач системы управления персоналом этой организации, обобщив и адаптировав его к существующим условиям.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка и внедрение методических основ и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом социальной некоммерческой организации адекватной современным системам менеджмента.

Цель исследования предопределила постановку следующих взаимосвязанных задач:

Х исследовать, учитывая социальную направленность государственной политики, специфику деятельности социальных некоммерческих организаций в условиях современной экономики;

Х рассмотреть механизм формирования системы управления персоналом социальной организации и выявить его болевые точки;

Х изучить пути совершенствования командообразования в социальных организациях с учетом специфики их деятельности;

Х проанализировать роль конфликтов в процессе совместной профессиональной деятельности и определить пути своевременного разрешения конфликтных ситуаций в социальных организациях;

Х диагностировать методы разработки и реализации принятия управленческих решений по формированию кадрового резерва в социальных организациях.

Объектом исследования выступает система управления персоналом социальной организации - Московского областного фонда обязательного медицинского страхования (МОФОМС).

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы управления персоналом социальной организации.

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, фундаментальные положения науки управления и теории менеджмента, результаты исследований по управлению и использованию инновационных технологий в совершенствовании управленческого механизма организаций социальной направленности. Диссертационное исследование опирается на официальные законодательные документы Российской Федерации.

Эмпирическую базу исследования составляет нормативно-законодательная база организаций, занятых социально-страховой деятельностью, в частности территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

Исследование основывается на системном подходе к изучаемым социально-экономическим категориям, процессам и явлениям. При этом использованы как общенаучные методы - исторический и логический, анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, так и методы конкретного социального исследования - экономический и статистический анализ, экспертиза, анкетирование.

Информационную базу исследования составили тематические сборники и справочники, официальные издания Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, информационно-статистические сведения, публикуемые в научных изданиях, периодической печати, а также данные специальных исследований, проведенных непосредственно автором в 2005-2007 годах.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретико-методическом обосновании подходов к построению системы управления персоналом социальной организации.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем:

- определены специфические особенности деятельности социальных некоммерческих организаций применительно к ТФОМС;

- исследованы особенности кадровой политики социальных организаций и дана, на основе изучения зарубежного и отечественного опыта, классификация основных методов работы с персоналом этих организаций;

- предложен механизм формирования кадрового резерва социальной организации на основе набора базовых качеств испытуемого работника -бальной оценки качеств работника по факторам;

- проанализированы методологические подходы к совершенствованию мотивационного механизма работы с персоналом в части касающейся создания "команд" (рабочих групп) в социальной организации;

- обоснована, с учетом результатов обследования ТФОМС, необходимость проведения организационных изменений и предложен механизм, позволяющий принимать эффективные кадровые решения в условиях конфликтных ситуаций;

- выявлены, на основе анкетного опроса, качества, необходимые руководителю в работе с персоналом социальной организации.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что обоснованная в ней методология, теоретические положения и практические предложения имеют важное значение для совершенствования механизмов управления персоналом социальной организации.

Разработанные автором принципы и конкретные процедуры их реализации развивают и допоняют теоретико-методологические аспекты управления персоналом социальной организации.

Теоретические и прикладные результаты исследования могут быть использованы при модернизации нормативных актов и разработке внутриотраслевых документов, применение которых будет способствовать совершенствованию механизма управления персоналом.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования автором докладывались на научной конференции Оренбургского филиала Института бизнеса и политики (2005 г.), в Российском государственном университете экономики и торговли (2006 г.), Московской академии предпринимательства при Правительстве г. Москвы (2007 г.).

Материалы диссертации были доложены и обсуждены на кафедре управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова (2007 г.), Международных плехановских чтениях (2008 г.), а также в Российской академии предпринимательства (2007 г.).

Внедрение результатов исследования осуществлялось автором в Московском, Владимирском, Тверском и Тульском областных фондах обязательного медицинского страхования, одобрены Федеральным фондом обязательного медицинского страхования.

Публикации по теме диссертации. Опубликовано 11 работ, общим объемом 5,0 пл., из них по перечню ВАК - 1, а также два учебных пособия: "Деятельность кадровой службы организации" (12,0 пл.); "Этика общения и управления персоналом организации" (14,0 пл.), которые предназначены для слушателей, преподавателей, аспирантов, специалистов и руководителей социальной сферы.

Структура и объём работы. Структурно диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 197 страницах и включает в себя 10 таблиц, 13 рисунков и 24 приложения. Список использованной литературы содержит 198 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Антонова, Галина Александровна

Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования системы управления персоналом руководителей организаций социальной сферы. Применение методики комплексной оценки руководителей социальных организаций позволяет получать необходимую информацию для обоснования принятия управленческих решений на различных этапах менеджмента персонала данной категории.

Современным организациям требуется высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новых социально-экономических процессах, необходимости решения сложных проблем и, главное, новый уровень мышления, так как в будущем свобода и колективные методы управления будут иметь основополагающее значение в различных формах организационных систем.

Основные положения и выводы диссертационного исследования опубликованы в следующих работах соискателя:

1. Антонова Г.А. Совершенствование методов управления учреждениями социальной сферы на основе современных подходов. Научно-практический журнал "Социальная политика и социальное партнёрство". (По списку ВАК РФ, РАГС при Президенте РФ), 2008, -0,6 п.л.

2. Антонова Г.А. Этика общения и управления персоналом организации. Ч М.: Агентство печати Наука, 2000, -15,0 п.л.

3. Антонова Г.А., Троицкая Е.В. Организация принятия кадровых решений. Аспирантский сборник. Вып. 2 Братство науки и предпринимательства. Ч М.: Агентство печати Наука, 2007, - 0,5 п.л.

4. Антонова Г.А. Процессы принятия эффективных решений по персоналу в кредитно-финансовых учреждениях: обзор существующего опыта. Сборник научных трудов. Вып.З, Актуальные вопросы современного кадрового и информационного менеджмента" - М.: Российский государственный торгово-экономический университет, 2007, - 0,8 п.л.

5. Антонова Г.А., Пушкарёв Н.Н. Использование компьютерных технологий в сфере работы с персоналом предприятия. Сборник научных трудов. Вып.З. Актуальные вопросы современного кадрового и информационного менеджмента" - М.: Российский государственный торгово-экономический университет, 2007, - 0,8 п.л.

6. Антонова Г.А. Формирование управленческих команд в организациях социальной сферы. Материалы 2-ой научно-практической конференции: Предпринимательство и его место в экономике современной России. Ч М.: Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, 2007, -0,5 п.л.

7. Антонова Г.А., Гаврилова Т.И. Существующие подходы при создании и управлении персоналом организации: возможности их использования. Материалы 2-ой научно-практической конференции: Предпринимательство и его место в экономике современной России. - М.: Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, 2007, - 0,5 п.л.

8. Антонова Г.А. Итоги реализации федерального законодательства в части допонительного лекарственного обеспечения в 2006 году на территории Московской области. Научно-практический журнал Обязательное медицинское страхование в Российской Федерации № 2. Ч М.: Столичный бизнес, 2007, -0,4 п.л.

9. Антонова Г.А., Пушкарёв Н.Н., Антонов П.Ю. Организация деятельности кадровой службы фирмы. Приоритетные проекты Образование. Учебное пособие /Под ред. докт.экон.наук, профессора Ишкова Б.В. Ч М.: Академия национальной безопасности, обороны и правопорядка, 2007, - 13,2 п.л. 1 О.Антонова Г.А., Шишликов А.А. Использование мотивационного механизма в организации труда персонала учреждения. Материалы III Международной межвузовской научно-практической конференции: "Российское предпринимательство: история и современность", - М.: Российская академия предпринимательства, 2007, -0,4 п.л.

П.Антонова Г.А. Слаженные действия Ч основа успеха. Роль Московского областного фонда ОМС в реализации национального проекта "Здравоохранение". Медицинский вестник № 35 (420). - М.: 7 ноября 2007, 0,5 п.л.

Заключение

Изучение вопросов функционирования социальных организаций, принципов и законов конструирования организационных структур, их системного анализа, организационного изменения и развития, вопросов организационного управления позволяет автору сделать следующее заключение.

Организационная система управления как одно из ключевых понятий менеджмента тесно связано с целями, функциями, процессом управления, работой управленческих кадров и распределением между ними пономочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют руководители всех уровней, категорий и профессиональной специализации. При этом руководство здесь следует рассматривать как компонент управленческой деятельности, связанный с организацией сотрудничества людей в управляемых системах. Организация совместной деятельности на основе сотрудничества, базирующегося на материальных, моральных и других ценностях, является существенным признаком социального руководства.

Структуры и методы инновационного менеджмента, совсем недавно являющиеся предметом аналитических исследований и прогностических разработок, сегодня широко внедряются в практику управления. Новые, нередко революционные изменения в управленческих процессах, связанные с использованием информационных технологий, научных знаний и теоретических изысканий, в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь.

Ключевой задачей современной науки и практики управления становится обобщение накопленного отечественного и зарубежного опыта, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей социальных организаций.

Как показывают исследования, главным свойством организации будущего станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Как адаптирующийся механизм организация будет меняться в соответствии с изменением внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организации, как большая гибкость, приверженность к индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность. Однако, затрагивая, к примеру, гибкость организации, необходимо отметить, что преобразованиям дожны подвергаться не какие-нибудь второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро - структуры, процессы, методы.

Современные подходы к организации управленческих процессов, как показывают исследования, еще не получили широкого распространения в практике российских учреждений и, в частности, они еще малоизвестны руководителям территориальных фондов обязательного медицинского страхования. Между тем необходимо менять подход к организации труда в административной структуре, особенно ориентированной на удовлетворение социальных потребностей населения, тем более, если ее потенциал позволяет увеличить свою эффективность за счет наиболее поного раскрытия и использования человеческих ресурсов.

Современная организация труда в большей степени направлена на постоянную адаптацию к изменяющемуся внешнему миру. Она в большей степени ориентирована на поиск внутренних резервов организации, а, как известно, самым мощным из этих резервов является человеческий потенциал.

В настоящее время до 60% рабочего времени руководителей ТФОМС затрачивается на осуществление таких функций, которые могли бы выпоняться специалистами более низкой квалификации. Тем временем во всех подразделениях и на всех уровнях управления имеются работники, чьи способности превосходят уровень занимаемого ими положения и их пономочий. Таким образом, те работники, которые готовы и способны работать по принципу делегирования ответственности, дожны стать важнейшим ресурсом для формирования кадрового резерва ТФОМС.

Обеспечение качества и продуктивности работы организаций ОМС с ориентацией на застрахованного, а не на выпонение определенной процедуры при минимизации затрат становится в настоящее время главной задачей каждого руководителя и специалиста. Обеспечение оптимальных стандартов качества и объемов медицинского обслуживания населения требует привлечения значительных финансовых и кадровых ресурсов. Органы управления системы обязательного медицинского страхования на всех уровнях прикладывают огромные усилия для мобилизации необходимых для реализации поставленных целей средств. В то же время внутри самой системы находятся значительные возможности экономии ресурсов и повышения эффективности работы.

Не чужда территориальным фондам ОМС и проблема текучести кадров. Коэффициент ее в этих учреждениях достаточно высок. Факторы, влияющие на текучесть кадров, разнообразны: экономические, социальные, морально-психологические и др. Они отражают всю палитру интересов, как работника, так и организации. Поэтому первостепенной задачей кадровой службы ТФОМС дожна стать разработка системы мотивации персонала с учетом удовлетворения трудовых и профессиональных факторов.

В диссертационной работе автором рассмотрены проблемы, связанные с системой управленческой деятельности социальной некоммерческой организации, включая структуру, функции и навыки персонала. При этом дожное внимание придано изучению управленческого потенциала и разработке на его основе критериев оценки персонала.

В связи с недостатком традиционных источников информации фонды ОМС осуществляют поиск новых форм, методов оценки показателей профессионального и личностного уровня работников при подборе управленческих кадров. Предложенная автором методика экспертной оценки персонала позволит не только производить анализ исследуемых качеств специалиста, но и вырабатывать всестороннюю характеристику личности, которая в последующем может быть использована во многих аспектах кадровой работы: при подборе и расстановке кадров, их аттестации, при отборе кандидатов в резерв на выдвижение, при представлении к награждению и т.д.

В реальной практике формирования целевых рабочих групп автор стокнуся с рядом организационно-психологических проблем, что побудило его к всестороннему анализу феномена луправленческих команд. В ходе исследования выявлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя.

Рассмотрение основных исследовательских ориентаций в области лидерской проблематики делает возможным отметить, что следует различать природу лидерства как внутреннего процесса управления социальной организацией (система сама реагирует на потребность в управляющем воздействии) и руководства как фактора внешней, официальной структуры организации (управленческое воздействие извне). На этапе формирования управленческой команды руководителю очень важно быть лидером, так как именно от него члены будущей команды ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, указаний по поводу организации работы. В этот период он представляет собой образец, модель поведения для всего колектива.

Проведенное автором исследование позволяет сделать вывод, что с появлением командного духа, усвоением организационной культуры, ценностных ориентаций и эталонов поведения формирование команды не заканчивается. Поэтому необходимо создать систему мониторинга межличностных отношений и психологической коррекции конфликтов и срывов, возможных в процессах организационного развития.

Из теории и практики известно, что удачные инновации дают возможность достичь нового качества совершенствования механизма управления и приспособиться к новым задачам организаций. Для внедрения новых управленческих идей, по мнению автора, руководители дожны знать инноватику-теорию, воздействующую на возникновение, распространение и внедрение новшеств, а также общие принципы повышения эффективности инновационных процессов.

В соответствии с Уставом Федерального фонда ОМС исследуемым ТФОМС были пересмотрены нормативно-методические документы, регламентирующие подготовку специалистов для системы обязательного медицинского страхования. Обновлен порядок заключения договоров с образовательными учреждениями по подготовке и переподготовке кадров в системе ОМС, утверждена договорная и отчетная документация на проведение учебных мероприятий.

В целях улучшения работы с кадрами и, прежде всего, перспективными специалистами, издан приказ МОФОМС О порядке формирования резерва на замещение дожностей руководителей и организации работы с ним. На его основе разработано Положение о порядке формирования резерва на замещение дожностей руководителей и организации работы с ним, что положило начало целому комплексу работ по совершенствованию деятельности кадровых служб в данном направлении (Приложение 24).

Для совершенствования информационно-аналитической базы кадрового обеспечения деятельности Федеральным фондом разработаны Методические рекомендации по организации автоматизированного учета кадров в территориальных фондах обязательного медицинского страхования.

По авторитетному заключению многих ученых и специалистов информационные технологии улучшают управление организацией, играют существенную роль при определении уровня культуры организации и расстановки кадров, управлении спектром услуг и др. Экономическая эффективность управленческого труда руководителя, по результатам исследований автора, растет экспоненциально с расширением спектра функциональных возможностей, обеспечивающих его средствами информационных технологий. Методика принятия инновационного решения представляет собой систему выбора, подготовки и практической реализации его в деятельность организации. Для этой цели может быть предложена математическая модель (описана в диссертации) обеспечения реализации инновационных решений, разработанная на основе стратегических направлений развития организации.

Теоретическая значимость работы состоит в обосновании подхода к системе управления персоналом социальной организации, в которой оценка кадров выпоняет роль инструмента, используемого при организации всех кадровых процессов и позволяющего осуществлять их целенаправленное регулирование. Обоснован состав методов мотивации персонала социальных организаций с учетом специфики работ и требований к уровню профессиональной подготовки. Допонен существующий подход к командообразованию как технологии формирования управленческого потенциала социальной некоммерческой организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Антонова, Галина Александровна, Москва

1. Абляев С.В., Пушкарёв Н.Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий. /Под ред. Н.Ф. Пушкарёва. М.: Финансы и статистика, 2006.

2. Абрамов А.А. Моделирование информационных процессов в системе управления предприятиями. М.: МАИ, 1997.

3. Абрамов В.Ю. Страховое право. М.: АКИЛ, 2004.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования управленческой команды. М.: Финансы и статистика, 2005.

5. Азанова Е.А. Роль руководителя в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. №2.

6. Азаров В.Н., Строителев В.Н., Бойцов Б.В. Новые подходы в системе подготовки и переподготовки кадров в области управления качеством // Качество. Инновации. Образование. 2002. № 2.

7. Актуальные вопросы подготовки и переподготовки специалистов системы ОМС в условиях реформирования здравоохранения. Материалы совещания семинара. М.: ФОМС, 2003.

8. Анискин Ю.П., Павлова A.M. Планирование и контролинг. М.: ОМЕГА, 2007.

9. Антипова Т.А. Особенности управления персоналом малого научно-производственного предприятия. М.: АМИ, 2006.

10. Антонова Г.А. и др. Организация деятельности кадровой службы фирмы. М.: АНБОП, 2007.

11. Анфилатов B.C. Системный анализ в управлении. М.: Финансы и статистика, 2005.

12. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений в управлении производством. М.: 1974.

13. Ашмарина С.И., Гороховицкая Т.Н. Инновационно-информационный персонал развития промышленности региона. Монография. М.: 2000.

14. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИГПС ГС, 1995.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПКГС, 1996.

16. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Выпуск 1. М.: РАГС, 1997.

17. Барков С.А. Управление персоналом. М.: Юрист, 2001.

18. Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 2003.

19. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: 1973.

20. Блейк Р., Маутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990.

21. БодайченкоГ. Служба управления персоналом. Новосибирск, 1997.

22. Бороненкова С.А. Экономический анализ в управлении предприятием. М.: Финансы и статистика, 2005.

23. Бредик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 344.

24. Будаев А.Н., Литуев В.Н. и др. Стратегия развития предприятия. М.: Хранограф, 2002.

25. Бухаков М.Н. Внутрифирменное планирование. М.: Инфра-М, 2003.

26. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999.

27. Бычин В.Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений. Учебное пособие. М.: РЭА, 2000.

28. Васильев Ю.П. Управление развитием производства: (Опыт США). М.: Экономика, 1989. С. 239.

29. Васютин Ю.С. Профессиональное образование без отрыва от производства. Орел, 1998.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Фирма Гардарика, 1996.

31. Вогин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М: Экономика, 1998.

32. Вербин С. Наука принятия решений. СПб.: Питер, 2002.

33. Виноградова З.И., Щербакова В.Г. и др. Логика науки управления.М.: Мысль, 1998.

34. Виноградова З.И., Щербакова В.Е. Стратегический менеджмент. М.: Академпроект, 2004.

35. Виноградова З.И., Щербакова B.C. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для высшей школы. М.: Академпроект, 2004.

36. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательские возможности для будущего процветания. М.: Финпрос, 2000.

37. Воробьёв Л.А. Основы управления производством. Минск: 1998.

38. Воробьёв С.Н. и др. Управленческие решения. М.: ЮНИТИ, 2003.

39. Woods Robert Н. Managing hospitality human resources. EDUCATIOHFL INSTITUTE, 1992.

40. Гаврилова Т.И. Управление персоналом государственного предприятия. Оренбург, 2006.

41. Гакин Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001.

42. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

43. Герчикова И.М. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити-Дана, 1997.

44. Глущенко В.В. и др. Исследование систем управления. М.: Крылья, 2002.

45. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Железнодорожный: Крылья, 2002.

46. Годин В.В., Корнеев И.К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М.: Мастерство, Высшая школа, 2001.

47. Горделий А.В. Кадровые информационные системы. М.: Наука, 2005.

48. Горохов Г.JI. Определение потребности специалистов в предпринимательских структурах. М.: АНБОП, 2006.

49. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров. 2-ое издание перераб. и допон. М.: Финансы и статистика, 2005.

50. Грейсон Дж.К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / пер. с англ., авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.

51. Грищенко Н.Б. Основы страховой деятельности. М.: Финансы и статистика, 2005.

52. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М.: 1997.

53. Грэм Кели, Роджер Армстронг. Тренинг принятия решений. СПб.: Питер, 2001.

54. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

55. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. Учебник. М.: Тандем, 2003.

56. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: Тандем, 2003.

57. Гудушаури Г.В., Литвак Б.К. Управление современным предприятием. М.: Тандем, 2003.

58. Д. Форейтер. Наука управления. М.: Энергия, 1991.

59. Деменюк В.Н. Наука побеждать. М.: МГТУ, 2001.

60. Дерил Норткотт. Принятие инвестиционных решений. Пер. в англ. М.: ЮНИТИ, 1997.

61. Дидковская О.В. Корпоративная организация инвестиционной деятельности. Монография. М.: Ралеотип, 2007.

62. Дик В.В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные средства их поддержки. М.: Финансы и статистика, 2005.

63. Дифференцированный подход к экспертизе качества оказания медицинских услуг, основанной на фрагментации экспертизы по свойствам качеств. Методическое пособие. М.: ФОМС, 2004.

64. Доусон Р. Уверенно принимать решения. /Перевод с англ. М.: ЮНИТИ, 1996.

65. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Киев: Вильяме, 2000.

66. Дугельный А.П., Комаров В.Ф. Бюджетное управление предприятием. М.: Дело, 2007.

67. Дэвид Ли. Практика группового тренинга. СПб.: Питер, 2004.

68. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. М.: 1984.

69. Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия. М.: 2005.

70. Журавлёв П.В. и др. Персонал. Словарь понятий и определений М.: Экзамен, 1999.

71. Журавлёв П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

72. Забелин П.В. и др. Информационные системы в менеджменте фирмы. М.: Хронограф, 1999.

73. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. М.: Луч, 2003.

74. Завьялов В.Е. Петров А.В. и др. Системы информационно-аналитической поддержки решений. М.: РАГС, 2003.

75. Зайцев М.К. Методы оптимизации управления для менеджеров: компьютерно-ориентированный подход. М.: Дело, 2007.

76. Зернов А.А. Совершенствование страхования в рыночных условиях. М.: Финансы и статистика, 2004.

77. Ильин А.И. Управление предприятиями. Минск: 1997.

78. Ильченко А.Н. Экономико-математические методы. М.: Финансы и статистика, 2006.

79. Инновационный менеджмент /Под. Ред. Оголевой Л.Н. М.: Инфра-М, 2002.

80. Инновационный менеджмент. /Под ред. Л.Н. Огалёва. М.: Инфра-М, 2002.

81. Информационные системы в управлении производством. Сокр. пер. с англ. М.: Прогресс, 1983.

82. Ишков Б.В. Управление экономическими процессами на современном этапе развития России. Оренбург: ИБП, 2002.

83. Ишков Б.В. Управление экономическими процессами на современном этапе развития России. Оренбург: ИБП, 2002.

84. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2007.

85. Кабаченко Т.С. Управленческая деятельность. М.: РПА, 1999.

86. Кадры управления: проблемы и системы работы в России и за рубежом. М.: РЭА, 1992.

87. Карданская H.JT. Основы принятия управленческих решений. Учебник. М.: РДЛ, 1998.

88. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: РЭА, 2000.

89. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2002.

90. Колесников С.Н. Стратегия бизнеса: управление ресурсами и запасами. М.: Статус-Кво, 2000.

91. Компьютерные системы обработки информации. М.: Финансы и статистика, 1995.

92. Коптевич Л.С. Информационные технологии оптимальных решений и реинжениринг в повышении эффективности менеджмента. Минск: БЭГУ, 2000.

93. Корнеев И.К., Машурцев В. А. Информационные технологии в управлении. М.: Инфра-М, 2001.

94. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. М.: РАГС, 1999.

95. Котлер Филип. Основы менеджмента. М.: Прогресс, 1990.

96. Криванов М.П. Менеджмент: информационные технологии поддержки управленческих решений. М.: Экономика, 1997.

97. Криванов М.П. Менеджмент: информационные технологии, поддержка управленческих решений. М.: Экономика, 1997.

98. Кулаков Ю.А., Луцкий Г.М. Компьютерные сети. Киев: ЮНИОР, 1998.

99. Курс для высшего управленческого персонала. Перев. с англ. М.: Экономика, 1990.

100. Кутузов В.А. Экспертные системы в управлении. М.: Экономика, 1986.

101. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений М.: 1979.

102. Ларичев О.Н. и др. Теория и практика принятия решений. Учебник для ВУЗов. М.: Лагос, 2002.

103. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и подходы в принятии решений. М.: ПАТЕНТ, 1996.

104. Литвинов И.П. и др. Стиль испонения управленческой дожности. СПб.: Линэл-Л, 2003.

105. Литвинов И.П., Литвинов И.И. Стиль управленческой деятельности. СПб.: ЛИНЭЛ-Н, 2003.

106. Лобанов А., Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления. М.: 1991.

107. Лобанов С.Ю. и др. Управление персоналом организации. М.: Наука и образование, 2005.

108. Лукачёв Л.И. Управление организацией. М.: ОМЕГА, 2007.

109. Магура М.Н., Куобатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Интел-Синтез, 2001.

110. Макаров И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002.

111. Марков В.Н., Чирковская Е.Г. Психодиагностика: диагностика личностно-профессионального потенциала. Диагностика мотивации. Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005.

112. Матвеев А.В. Управленческая инновационная деятельность руководителей предприятия. Монография. М.: ЭКОС, 2003.

113. Матвеев А.В., Пушкарёв Н.Н. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М.: Хронограф, 1998.

114. Маусов Н.К. и др. Управление персоналом в условиях производства. М.: РЭА, 1993.

115. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2005.

116. Ненкова Т.А. Социально-педагогические технологии: понятие, сущность, классификация, /сб. научных трудов, вып.1. Оренбург: ИБП, 2004.

117. Ненкова Т.А., Нефёдов В.В. Групповые решения и методы решения задач группой /В сб. научных трудов, вып. 2. Оренбург: ИБП, 2005.

118. Ненкова Т.А., Яковлева Т.Н. Толерантность: роль религиозного фактора в межнациональных отношениях /В сб. "Этнокультурное взаимодействие и толерантность. Сборник тезисов студентов научно-практической конференции. Оренбург: ИБП, 2004.

119. Ниренберг Дж., Калеро Г. Читать человека словно книгу. М.: 1990.

120. Nobilc, Robert J. ESO. "Outplacement Counselling: Minimizing Legal Liability", October, 1991.

121. О' Шонесси Дж. Принципы организации фирмы. /Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

122. Обязательное медицинское страхование в Российской Федерации. Сборник законодательных актов и нормативных документов. Тома 1-12. М.: ФОМС, 2005.

123. Одегов Ю.Г. и др. Экономика социально-трудовых отношений. М.: РЭА им. Плеханова, 2007.

124. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008.

125. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.Г. Экономика труда. Учебник. М.: Альфа-Пресс, 2007. Ч. I-II.

126. Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. и др. Организационное поведение в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2007.

127. Организационно-правовые основы экспертизы качества оказания медицинской помощи в частных ПУ в условиях реализации Закона "О медицинском страховании в РФ". М.: ФФОМС, 2005.

128. Организационные и экономические основы деятельности медицинского персонала в условиях обязательного медицинского страхования. М.: ФФОМС, 1999.

129. Основы предпринимательской деятельности. М.: Ф. и С., 1995.

130. Персональные ЭВМ в системе автоматизации управленческого труда. Киев: Знания, 1988.

131. Петухова С.В. Бизнес-планирование. М.: ОМЕГА-Л, 2007.

132. Питер Дцуркео Рынок: как войти в лидеры. Практика и принципы. /Пер. с англ. М.: ВЧИ, 1995.

133. Питер Дцуркео Рынок: как войти в лидеры. Практика и принципы. /Пер. с англ. М.: ВЧИ, 1995.

134. Пищулин Н.П. и др. Социальное управление: теория и практика. М.: Академкнига, 2003.

135. Планкет Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. М.: Экономика, 1994.

136. Платов В.Я. Современные управленческие технологии. М.: Дело, 2007.

137. Поковников Д.А. Социально-экономическое обеспечение развития экономической зоны в полуанклавном рынке. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. М.: РАГС, 2006.

138. Пономарёв Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя. М.: 1988.

139. Попов А.В. Об опыте работы предприятий отрасли по оценке кадров и формированию резерва. М.: ОНИЦ, 1986.

140. Психология и этика делового общения. /Под ред. проф. В.Н. Лавриченко. М.: ЮНИТИ, 2007.

141. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2002.

142. Пушкарёв Н.Н. Информационные технологии управления персоналом. М.: Хронограф, 1998.

143. Пушкарёв Н.Н. Организационное поведение фирмы. /Под ред. д.э.н. Ишкова Б.В. М.: АНБОП, 2006.

144. Пушкарёв Н.Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем. Монография. М.: Хронограф, 2002.

145. Пушкарёв Н.Н., Забелин П.В. и др. Информационные системы в менеджменте фирмы. М.: Хронограф, 1999.

146. Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М.: Хронограф, 2002.

147. Пушкарёв Н.Ф. Применение ЭВМ для решения задач управления кадрами. М.: Статистика, 1978.

148. Разработка и внедрение системы счетов здравоохранения. М.: ФОМС, 2005.

149. Ример М.И., Касатов А.Д. и др. Экономическая оценка инвестиции. М.: Питер, 2005.

150. Роберт М. Фамер. Энциклопедия современного управления. М.: ВИПКэнерго, 2001.

151. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ИНДЕКС-МЕДИА, 2007.

152. Романович А.л., Урсул А.Д. Устойчивое будущее (глобализация, безопасность, неосфера). М.: РАГС, 2006.

153. Ромашенко В.Н. Принятие решений: ситуация и совета. Киев, 1990.

154. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. М.: МИК, 2007.

155. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом организации. М.: Кнорус, 2007.

156. Сачко Н.С. Теоретические основы организации производства. Уч. пособие. Минск: Дизайн, 1997.

157. Сборник методических материалов по формированию, экономическому обоснованию и реализации территориальных программ, Том 3. М.: ФОМС, 2004.

158. Сборник нормативно-правовым документов по деятельности страховых медицинских организаций в системе ОМС. М.: ФФОМС, 2004.

159. Скрипник К.Д. и др. Управленческая деятельность: структура, функция, навыки персонала. М.: Приор, 2003.

160. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: Инфра-М, 2001.

161. Ст. Бир. Мозг фирмы. Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1993.

162. Стенли Янг. Системное управление организацией. М.: Сов. радио, 1982.

163. Степанова Е.Е., Хмелёвская Н.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М.: Форум, 2002.

164. Stephen P. Robbins "Organization Behavior" Prentice Hall, Seventh Edition, 1996.

165. Стратегия управленческого развития: методология, теория и практика. М.: РАГС, 2002.

166. Стратегия ускоренного развития: методология, теория и практика. /Под ред. С.Б. Мельникова М.: РАГС, 2002.

167. Тагирбеков К.Р. Методологические управления рыночными структурами. М.: МАИ, 2000.

168. Теория системного менеджмента. М.: Экзамен, 2000. !

169. Теория системного менеджмента. М.: Экзамен, 2006.

170. Теория системного менеджмента. /Под. общ. ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова и др.).) М.: Экзамен, 2002.

171. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2003.

172. Троицкая Е.В. Теория и практика принятия кадровых решений с использованием экспертных методов. М.: Хронограф, 2003.

173. Трусевич Н.Н. Оценка управленческого труда. М.: 1994.

174. Управление инновациями: факторы успеха новых форм. /Пер. с англ. М.: Дело тд, 1999.

175. Управление кадровым потенциалом учреждений здравоохранения (социально-гигиенические, социально-психологические и организационно-методические аспекты). М.: ФОМС, 2005.

176. Управление кадровым потенциалом учреждений здравоохранения. М.: ФОМС, 2005.

177. Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002.

178. Управление персоналом. /Под ред. чл.-корр.РАН, д.э.н., проф. А.Г. Поршнева и др. М.: Инфра-М, 2007.

179. Уткин О.Б. Экономико-математические методы принятия оптимальных решений нефтяными компаниями. М.: Хронограф, 2001.

180. Уткин Э.А. Управление фирмой М.: Аколис, 2005.

181. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАИС, 2003.

182. Уткин Э.Д. Риск-менеджмента . М.: Тандем, 2002.

183. Фальмер Роберт. Энциклопедия современного управления. Том 1. М.: ВИПКэнерго, 1992.

184. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: 1991.

185. Francis, James С, John Mohr and Kelly Anderson "H.R/ Balancing Alternative. Personnel journal, January, 1992.

186. Фролов A.B. и др. Локальные сети персональных компьютеров. М.: МИФИ, 1998.

187. Черной Л.С. Экономика. Рынок. Государство. М.: Наука. 2002.

188. Шапиро С.А. организационные коммуникации в целях эффективной работы компании. М.: Грос-Медиа, 2007.

189. Шимшилов С. Стратегия соверменного предпринимательства и социального развития корпорации. М.: Дашкова и К, 2004.

190. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1998.

191. Шишликов А.А. и др. Управленческие решения руководителя организации. М.: Наука, 2005.

192. Шмаков М.В., Пучков Н.А. и др. Основы руководства современной фирмой. М.: АРП, 1999.

193. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством. М.: Экзамен, 2005.

194. Экологическая стратегия фирмы. /Под ред. А.П. Градова. СПб.: Спецлитература, 1998.

195. Экономика и здравоохранение. Научно-практический журнал №7(105). М.: Минздравсоцразвития РФ, 2006.

196. Экономика предпринимательства. Под ред. П.Д. Половинкина и др. М.: Владас, 2003.

197. Экономика труда. /Под ред. Н.В. Вогина и Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006.

198. Экспертные системы: принципы работы и примеры /Под ред. Форсайта М.: 1992.

Похожие диссертации

• Управление персоналом в газовой промышленности
• Управление персоналом в организации, ориентированной на качество
• Мотивационное управление персоналом промышленных организаций
• Совершенствование системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации
• Особенности управления персоналом сетевых организаций