Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Мотивационное управление персоналом промышленных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Гревцев, Денис Анатольевич
Место защиты	Воронеж
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивационное управление персоналом промышленных организаций"

На правах рукописи

ГРЕВЦЕВ Денис Анатольевич

МОТИВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2004

Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Хорев Александр Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Воронин Валерий Павлович

кандидат экономических наук Бондарев Виктор Васильевич

Ведущая организация ГНУ Научно-исследовательский институт экономики и организации агропромышленного комплекса Центрально-Черноземного района Российской Федерации.

Защита состоится л2 ноября 2004 года в 14Ч часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при государственном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.

Автореферат разослан л1 октября 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Рукин Б.П.

1

Актуальность темы исследования. Функционирование отраслей пищевой промышленности в рыночном пространстве сопровождается явлениями проблемного характера, вызванными усилением влияния дестабилизирующих факторов внешней и внутренней бизнес-среды. Современными тенденциями развития промышленных организаций, в том числе и молокопе-рерабатывающих, является неустойчивое или свертывающееся производство и, как следствие, низкорентабельная деятельность, порождающая отток высококвалифицированного персонала. Одной из основных причин обозначенных последствий является имеющая место в организациях система управления, игнорирующая в большинстве случаев экономические методы, особенно мотивацию труда.

В каждом промышленном производстве, и молокоперерабатывающее не является исключением, существуют свои закономерности построения системы кадрового менеджмента, в определенной степени учитывающих отраслевые особенности организации (в молочной промышленности Ч это значительная ресурсоемкость в первую очередь). Предварительные исследования выявили причины, препятствующие использованию внутрифирменных резервов повышения доходности организаций; в том числе: отсутствие аналитических инструментов управленческой диагностики конкурентоспособности персонала; непродуманность или отсутствие систем мотивирования трудового поведения; ориентация на внешнее стимулирование труда; функциональный подход к построению системы управления персоналом. При этом отодвигаются на второй план экономические методы управления, признанные мировой экономической наукой и опытом наиболее приемлемыми к использованию в период становления рыночных отношений. Вследствие этого целесообразным является переход к экономическому менеджменту, который включает наиболее продуктивные способы мотивирования персонала для достижения стратегических целей организации и персонифицированных в этом русле целей каждого участника бизнес-деятельности.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения А. Маслоу, Д. Аакера, Д. Мак-Грегора, А. Файоля, П. Друкера, Э. Майо, Ч. Бернара об экономической природе трудовой мотивации, об общих закономерностях развития внутренней и внешней мотивации, о значимости ресурсного подхода в обеспечении устойчивой бизнес-деятельности; теоретическое обоснование вопросов мотивирования труда как функции управления отраженное в разработках Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, В. Врума, Э. Локка, С. Адамса, К. Аргирисома. Осуществленный в работе системный подход к разработке аспектов внешней и внутренней мотивации опирася на современное представление о мотивах и стимулах, используемых в экономическом управлении персоналом, нашедшее свое выражение в трудах российских экономистов - О.С. Виханско-го, А.И. Наумова, А.И. Кочетковой, С. В,ЩекцщоШйМЙУР0В0Й> А М-Смокина, В. Бовыкина, Л.С. Выготског|>, Р.АбЯваитовка |

При разработке параметров конкурентоспособности персонала и оценке мотивационных ресурсов в его управлении использована научная позиция А.И. Хорева, В.М. Баутина, В Л. Воронина, И.П. Богомоловой, Т.И. Овчинниковой о взаимосвязях результатов управления ресурсами организации, о методах обеспечения устойчивого развития мотивов персонала, о значимости мотивационного управления в системе экономического менеджмента.

Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка системы мотивационного управления персоналом в бизнес-деятельности молокоперерабатывающих организаций. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе трудового поведения работников. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:

исследовать сущность мотивации труда в системе экономического управления персоналом;

изучить современную систему взглядов на формирование мотиваци-онной политики;

рассмотреть особенности мотивирования трудового поведения участников бизнес-деятельности промышленных организаций;

изложить методические положения системы управленческой диагностики трудовой составляющей бизнес-процесса;

разработать методику оценки мотивационных резервов в управлении персоналом;

выявить приоритеты трудовых мотивов участников бизнес -деятельности;

обосновать организационно-экономические рычаги мотивационного воздействия.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны молокоперерабатывающие организации Воронежской области (10 объектов). Более детальные исследования отдельных аспектов мотивационного управления персоналом проводилось в ООО Аннинское молоко, ОАО Молочный комбинат Воронежский, ОАО Молоко г. Россошь, ОАО Сырзавод Таловский,ОАО Богучармолоко.

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации труда работников, способов оценки мотивационных ресурсов и резервов, методов мотивационного воздействия на продуктивность труда.

Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений, экономической статистики (сравнение, ранжирование, паралельные ряды), экстраполяции, матричный, социометрический (опросы, анкетирование).

Информационная база исследования включает нормативно-правовые документы Министерства труда, Министерства сельского хозяйства и продовольствия России, Правительства России, Воронежского обкомстата, материалы финансового, управленческого и статистического учета молокопере-рабатывающих организаций Воронежской области.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методики и практики мотивационного управле-

ния. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

уточнено понятие внешняя мотивация труда, которое в отличие от общепринятого подхода основано на физическом, профессиональном, творческом участии персонала в предпринимательском доходе;

обоснована мотивационная функция доходов, отличающаяся признанием необходимости гармонизации требований к нему участников бизнес -процесса через социально-экономическое партнерство;

раскрыто содержание аналитических процедур, позволяющих оценить конкурентоспособность персонала на основе ранее не использовавшегося индексно-матричного метода;

разработаны методические подходы к определению мотивационных ресурсов и возможностей их использования в управлении, впервые развивающих универсальную иерархию потребностей А. Маслоу;

обоснована схема формирования и использования предпринимательского дохода, отличительной чертой которой является его адаптация для целей мотивации труда;

Практическая значимость работы. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся:

классификация социально-экономических параметров конкурентоспособности персонала, которые могут быть использованы для интегральной оценки мотивационной продуктивности труда;

методические подходы к определению мотивационных резервов, внедрение которых способствует активизации оптимальных управленческих решений;

схема распределения предпринимательского дохода между участниками бизнес-деятельности, дающая возможность устанавливать оптимальные стоимостные пропорции затрат труда;

форма и содержание внутрифирменного профессионального стандарта, посредством которого можно реализовывать и усиливать мотивационную функцию экономического управления.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на научной конференции ВГТА (2002 г.), на Всероссийской научно-практической конференции (2003 г.) в г. Пензе, Международной научно-практической конференции (2003 г.) в г. Кирове.

На основании результатов исследования были внедрены: методика определения интегрального индекса конкурентоспособности персонала в ОАО Аннинский комбинат молочных продуктов; методические положения по разработке ВПС в ОАО Сырзавод Таловский; методика определения мо-тивационных резервов в ООО Аннинское молоко, что подтверждается актами о внедрении.

Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту: содержание мотивационного управления персоналом; система управленческой диагностики мотивированности персонала; методика социометрической оценки резервов мотивации труда; содержание приоритетов трудовых мотивов участников бизнес-деятельности; процедуры организационно-

экономических рычагов мотивационного воздействия.

Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах общим объемом 3,4 п.л., в том числе авторский вклад 1,73 п.л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 280 наименований, снабжена 14 приложениями. Содержание работы изложено на 158 страницах машинописного текста, содержит 36 таблиц, 40 рисунков.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБОСНОВАНИЕ

1. Содержание мотивационного управления персоналом

Установлено, что в основу экономического управления персоналом дожны закладываться подходы, отвечающие природе конкретной бизнес-деятельности. Для исследуемых молокоперерабатывающих организаций, учитывая специфику производства, наиболее продуктивным является процессный подход. Констатировано, что экономические методы управления -это целостная система мотивов и стимулов, побуждающих к действию. Целью экономического управления персоналом является встраивание в систему стимулов таких рычагов мотивационного воздействия, которые удовлетворяли бы разнообразные потребности и побуждали к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации.

Выявлено, что в современной экономической теории и практике все большее место занимает понимание роли управления человеческими ресурсами как составной и приоритетной части ресурсов бизнес-процесса, и что ресурсная природа является основой динамизма потенциала организации. Поэтому понимание автором мотивов трудового поведения работников сводится к признанию труда мотивированным, если потенциал устойчиво поддерживается и наращивается, и немотивированным, а затраты / расходы на оплату такого труда являются неоправданными, если потенциал непродуктивно управляется. Определено, что мотивация - это процесс формирования комбинации изменяющихся потребностей человека и создание на этой основе побуждений к деятельности способом удовлетворения этих потребностей.

Установлено, что наиболее дискуссионными остаются вопросы соотношения внутренней и внешней мотивации (стимулирования). Внутренняя мотивация порождается самим человеком при замкнутом воздействии человека и задачи, которую он ставит себе сам. Внешняя - когда мотивы к труду возникают при открытом взаимодействии человека и задачи, которая становится внешней по отношению к человеку средой как побуждение к деятельности. В настоящее время в промышленных организациях, как показывают социологические исследования, наиболее значимыми названы материальные формы внешней мотивации, существующие в виде заработной платы и других аналогичных формах. Внешняя мотивация через оплату труда, с точки зрения автора, - разработка стратегии гарантированной и достаточной ком-

пенсации расходов на воспроизводство потребленной рабочей силы и вознаграждение за участие в бизнес-процессе по результатам колективного и индивидуального труда. В вознаграждении автор понимает не только экономическую составляющую как эквивалент затраченных усилий, но и социальную Ч реализация личностного потенциала, и психологическую - удовлетворенность преодолением и удовольствие от результата.

Существующие мотивационные теории характеризуют направления, в которых необходимо осуществлять мотивационную политику. Среди них особую научную ценность представляют: содержательные (акцент на потребностях); трудовые (акцент на интересе к самому процессу труда); процессуальные; (акцент на ожиданиях); партисипативные (приоритет интересов личности). Теоретические основы партисипативного управления, соотнесенные автором с положениями содержательных теорий мотивации о потребностях человека и процессуальных теорий, выясняющих связь между усилиями, результатом и вознаграждением, дают ключ к организации продуктивной системы мотивирования работников молокоперерабатывающего производства к высокопроизводительному труду.

Определено, что в арсенал инструментария организации процесса мотивации при разработке мотивационной политики дожно быть включено понятие валентности (в соответствии с трансформированной В. Врумом процессуальной теории ожидания), отражающей, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат. При этом систему приоритетов необходимо разрабатывать по шкале: ценный результат - (+); неприемлемый - (-); отсутствие реакции на результат - (0)

Выяснено, что разработка политики мотивационного управления дожна базироваться на отношениях партнерства между участниками бизнес-деятельности, когда выстраивается основа обоюдовыгодных действий, обеспечивающих оптимальный уровень общего и частного дохода. Наибольшее внимание относительно проявления мотивационного эффекта в качестве 'измерителя массы дохода заслуживает категория предпринимательский доход по критерию добавленной стоимости. Предпринимательский доход рассмотрен автором как продукт определенного вида труда - предпринимательского, непосредственно связанного с рыночной системой промышленного хозяйствования.

Установлено, что особенности мотивирования трудового поведения -разнонаправленность социально-экономических отношений между участниками бизнес-деятельности; ресурсная природа объекта мотивации; неустойчивый динамизм бизнес-среды трудового участия персонала актуализируют аспекты внешней мотивации в части использования предпринимательского дохода и его специфических свойств.

2. Система управленческой диагностики мотивированности персонала

Практика функционирования организаций молочной промышленности показывает, что наиболее слабой стороной управления бизнес-деятельностью является сосредоточение усилий менеджеров на технологической стороне производства, ассортименте продукции и недооценка социальной и предпри-

нимательской составляющих в достижении доходности и устойчивой конкурентоспособности. Автором исследованы в динамике за 1997 - 2002 гг. абсолютные показатели и относительные параметры деятельности в 10 молоко-перерабатывющих организаций Воронежской области в контексте прямых и опосредственных результатов труда. Несмотря на некоторый рост заготовок и переработки молочных ресурсов, доходность продукции организаций низкая (1,5 - 2,0 %), в отдельные периоды деятельность убыточная (-0,6 - -4,0%).

Достаточно неоднозначна рыночная позиция конкретных производителей молочных продуктов вследствие недостаточно мотивированных управленческих решений специалистов и труда рабочих. В расчете на одну организацию стоимость товарной продукции на тонну переработанного молока варьировалась от 660 до 5600 р., стоимость переработки молока - от 360 до 1600 р., рентабельность продаж от-4,1 до 3,8%, фондоотдача от 1,0 до 10,6 р./р., финансовый леверидж - от - 100 до 34 ед. Из 60 наблюдений в 30 случаях затраты на рубль реализованной продукции превысили единицу, что составляет 50 %. Динамика этого показателя с 2001 г. в семи организациях регрессивна, что является определенной угрозой снижения конкурентоустой-чивости бизнеса. Усугубляет ситуацию синхронность динамических явлений в большинстве организаций, что дает основание идентифицировать факторы, удорожающие издержки, как схожие по своей экономической природе. Сопоставление величины рамбурсной способности (доли выручки, профинансированной собственными средствами) с уровнем доходности выявляет довольно предсказуемую зависимость: чем ниже уровень самофинансирования, тем меньше доходность.

Оценивая уровень и динамику продуктивности труда, выявлено, что единообразия в развитии этого позитивного фактора доходности .не наблюдалось. Уровень производительности труда варьировася в пределах 22,08 - 140,0 т/чел (разница составляла 6,3 раза). Динамика показателя имела тенденцию к снижению (с 2000 г.) в 5 организациях (50 %). Представляют интерес следующие, противоречащие экономической логике явления: чем меньше уровень оплаты труда в отдельных организациях, тем больше результативность труда. Если сопоставить темпы динамики производительности и оплаты труда (рис. 1), то можно увидеть, что в 7 организациях темпы динамики оплаты труда выросли (в среднем на 14 %). Тем не менее, имеют место такие свидетельства стагнации производства, как сокращение производительности труда на фоне роста среднегодовой зарплаты (М2, МЗ, М4, М8, М8) или более быстрое снижение производительности труда по сравнению с его оплатой (М5).

Для резюмирующей оценки доходности исследуемых организаций проанализировано соотношение, обеспечивающее ее оптимальный уровень: Дп > Зп (где Дп - доля условно-постоянных расходов на управление в стоимости реализованной продукции, в том числе оплата труда руководителей и специалистов; Зп - соотношение постоянных расходов и переменных затрат в издержках, в том числе оплаты труда рабочих). Приемлемая величина раз-

ч

N

МЗ М7 М4 М2 М9 М1 Мб М5 М8 MIO

организации

I .1 Темпы динамики производительности труда, ед. Ч-Темпы динамики среднегодовой заработной платы, ед

Рис. 1. Сравнительная динамика ранжированных темпов роста производительности и оплаты труда персонала молокоперерабатывающих организаций Воронежской области (2002 г.)

маха этого неравенства, составляющая 3-5 пунктов, в организациях не соблюдается. Очевидно наличие мотивационных резервов, которые приводятся в действие экстремальными обстоятельствами, и, наоборот, неиспользование ресурсов мотивации труда благоприятной экономической ситуации.

Доказано, что обеспечение конкурентоспособности организации в условиях транс формации трудовых факторов и результатов производства вызывает необходимость в качестве приоритетной области экономического управления обозначить социально-экономические параметры персонала в качестве важнейшего участника бизнес-деятельности. В связи с этим возникает потребность оценить конкурентоспособность самого персонала под которой нами понимается уровень его мотивированной про-дуктивности. При этом конкурентоспособным следует считать персонал, мотивированный к развитию. Технологию оценки, характеризующую методический подход к определению конкурентоспособности персонала, автор рекомендует проводить поэтапно. На первом - выстраивается логическая цепочка сравнения (динамическое соотношение) индексов динамики абсолютных показателей, прямо или косвенно характеризующих конкурентоспособность персонала, на втором Ч рассчитываются индексы динамики относительных параметров аналитической матрицы, на третьем - определяется интегральный индекс, характеризующий уровень мотивационной продуктивности персонала.

Предложена авторская матрица, имеющая одиннадцать локальных параметров, аналитико-информационная сущность которых представлена в табл. 1.

На основе отобранных параметров составлены матричные модели за 1998 - 2002 гг. и определены индексы динамики параметров по исследуемым организациям в текущем году по сравнению с предыдущим годом.

Таблица 1

Аналитическая матрица параметров конкурентоспособности персонала

Предпринимательский доход, Д Объем продаж, О Материальные затраты, М Средства на оплату труда, Ф Основные средства, С Численность персонала, Ч

Предпринимательский доход, Д 1 - -

Объем продаж, О Л а 1 12 1 1 о | 32 Ф о пгг - -

Материальные затраты, М - 1 - - -

Средства на оплату труда, Ф п Ф 1 14 - м ф 34 1 - -

Основные средства, С а с пг - Ф с пг 1 -

Численность персонала, Ч Д. ч - и ч гзг ф ч с ч [56- 1

| 46

В качестве математической интерпретации явления мотивация к развитию персонала автор обосновал способ, учитывающий временной фактор, предполагающий в качестве результирующего параметра конкурентоспособности использовать индексы динамики, а не стандартизированные значення. Предложено интегральный индекс конкурентоспособности персонала (.Гк) определять по формуле Ук = jJ| х...х Jп (1), где к - индекс конкурентоспособности персонала; .1, - темпы динамики ьго параметра; п - число параметров. Интерпретируется данный параметр следующим образом: .Тк > 1 - продуктивность персонала устойчивая (мотивирована); 1к = 1 - продуктивность персонала стабильная; - продуктивность персонала неустойчивая (мотивация отсутствует).

Таблица 2

Индекс конкурентоспособности персонала молокоперерабатывающих организаций ,_,_за 1998-2002 гг._,_,

Организация Период В среднем за 1998-2001 гг.

1998 1999 2000 2001 2002

Ml 0,978 0,883 0,996 1,102 0,918 0,975

М2 1,353 0,942 1,106 1,226 0,975 1,121

МЗ 0,952 0,980 0,980 0,911 1,079 0,980

М4 1,300 0,711 1,214 1,054 0,963 1,048

М5 1,169 1,094 1,035 0,959 0,858 1,023

М6 1,023 1,074 1,242 0,913 0,986 1,048

М7 1,082 0,795 1,154 0,786 0,982 0,960

М8 1,595 0,684 1,446 1,223 1,073 1,204

М9 1,379 0,941 1,146 1,039 1,060 1,113

М10 1,167 0,966 1,091 0,863 0,868 0,991

В среднем по ipynne 1,126 0,872 1,047 0,960 0,941 0,989

Данные таблицы 2 свидетельствуют о неадекватных динамических тенденциях конкурентоспособности персонала: динамика уровня индекса скачкообразна во времени и пространстве, в среднем < 1.

Поэтому автором изучен вопрос о состоянии мотивации персонала и величине мотивационного ресурса в экономическом управлении персоналом конкретных молокоперерабатывающих организаций.

На основе анализа существующих подходов к мотивационному управлению персоналом в организации М1 автором создано представление о его недостатках, и как следствие, определены отдельные элементы, отсутствующие в системе мотивации. Различные стороны трудового поведения персонала изучены на основе опросных листов, анкетирования и тестирования респондентов посредством формирования репрезентативной выборки и квотным принципом их отбора по социально-демографическим принципам: трудовой статус; пол; стаж работы. Основанием для выбора величины выборки (15%) послужили рекомендации М. Езекиела и К. Фокса.

Изучены вопросы соответствия имеющегося и желательного мотива-ционного ресурса организации в достижении ее стратегической цели потребностям и ожиданиям персонала по агоритму, приведенному на рис. 2.

Рис. 2. Агоритм формирования соответствия мотивационного ресурса организации ее стратегическими целями и задачами

Из материала рисунка видно, что мотивационный ресурс складывается как агебраическая сумма факторов трудового поведения персонала и достигаемой мотивационной управляемости персоналом.

Получена количественная оценка ценностей персонала и ожиданий в удовлетворении значимых для персонала потребностей. Количественно измеренная значимость ценностей выявила подавляющий приоритет работы как материального источника существования и его безопасности. Наглядное представление о ценностных ориентациях персонала дает диаграмма на ри-

сунке 3, в таблице 3. Эти материалы свидетельствуют о том, что, во-первых, сформули рованные ценности труда вписываются в классическую пирамиду потребностей А. Маслоу, в том числе в той части схемы , которая илюстрирует зону проявленных ценностей. Во-вторых, присутствие на схеме существенной зоны безразличия в оценке ценностей труда и даже их отрицание в управлении персоналом заставляет полагать отсутствие существенного фактора мотивации, а следовательно, наличие мотивационного резерва. _

В качестве измерителя средних значений ценностей персонала Щ,) ожиданий в их удовлетворении автором предложены следующие аго-

где - суммарная значимость ьтой ценности персонала (его структурных частей), балы;
Я суммарная значимость ожиданий персонала (его структурных частей), балы; N Ч численность персонала (его структру-ных частей), чел.; ТЯ0Ц, - численность работников, безразличных к 1-ой ценности персонала, чел.; N0^ - численность работников, безразличных к ожиданию удовлетворения }-той потребности, чел.

Выявлено, что по средним оценкам значимость ожиданий не одинакова по уровням потребностей. Она наибольшая относительно базовых потребностей первого и второго уровней и наименьшая относительно высших потребностей четвертого и пятого уровней. Распределение значимости ожиданий по уровням потребностей также вписывается в иерархию, обоснованную А.Маслоу, еще раз подтверждая ее универсальность. Значимость ожиданий удовлетворения потребностей различается не только по их уровням, но также и у разных групп персонала. Так, диапазон значимости ожиданий удовлетворения потребностей у рабочих больше, чем у служащих и специалистов, у мужчин -больше, чем у женщин, а также он больше у работников со стажем работы более 5 лет. Так как ожидание в удовлетворении потребностей напрямую связано с мотивацией к труду всего персонала и его частей, то эту информацию необходимо использовать для целей последующего изыскания мотива-ционных резервов.

3. Методика социометрической оценки резервов мотивации труда

Определено, что резервы мотивации труда - это реальная возможность потенциала мотивационного ресурса, позволяющего приводить в движение большую массу средств и предметов труда, использование которых обеспечивает рост предпринимательского дохода. Количественно о величине резерва можно судить по разности между реально достигнутым и максимально возможным уровнем оценки мотивации к труду.

Автором очерчен круг аспектов, рассматриваемых в границах аналитических процедур, позволяющих выделить мотивационные резервы. На первом этапе дается первоначальная оценка резервов посредством таблично -графического метода сравнения показателей и параметров трудовой составляющей бизнес-процесса, проранжированных по признаку годового объема

переработанного сырья (молока) в порядке возрастания его масштабов (в относительном выражении в соотношении с максимальным значением в совокупности) Полученные ломаные линии, имеющие вид кривых, свидетельствуют о наличии мотивационных резервов (больший излом характеризует наличие больших резервов). Оценивая расположение и вид кривых по исследуемым организациям (рис. 4), сделано предположение, что организация внешней мотивации через стимулирование труда скорее направлено на достижение приемлемого уровня затратной части предпринимательского дохода, чем на достижение роста продуктивности труда.

7,30 12,50 17 20 19 80 22 20 36 20 47.50 68.20 72.50 100,00

Х - Х Численностьперсонала, ЧП В Продуктивность труда, ПТ

А Среднегодовая оплата труда работника ОТ

Ч Доля оплаты труда в предпринимательском доходе ДП

К Годовой объем перрабатываемого молока РМ

Рис. 4. Зависимость использования и оплаты труда от объемов переработки сырья (2002 г.)

На втором этапе выпонена более детальная оценка резервов с помощью метода социометрии. Автором рекомендована к использованию методика социометрической оценки мотивационных резервов по следующему агоритму: определяется величина мотивации к труду: Мц - П, х Ц, (4); рассчитывается величина фактического мотивационного ресурса:

Р где т - величина мотивации по каждому у-тому фак-

л ч м> V

тору, действующая по каждому -тому объекту мотивации, которыми являются различные группы персонала, балы; - удельный вес каждого 5-

того объекта мотивации в общей численности персонала, ед.; к - количество

исследуемых факторов мотивации; дается количественная оценка резерва 3Д = РД Ч РЛ1(6), где Ри - потенциальный ресурс (уровень лидеальной мотивации персонала, оценивающим ценностные ориентации и ожидания удовлетворения потребностей высшим балом валентности +2).

Результаты расчетов свидетельствуют, что на первом месте стоит возможность улучшения мотивационного управления в направлении удовлетворения базовых потребностей персонала, то есть потребностей первого и второго уровней, составляющие 49% проявленного мотивационного ресурса организации (рис. 5).

53 41 42 43

факторы мотивации

Рис. 5. Характеристика факторов мотивации трудового поведения персонала, проранжированных по уровню значимости

Оценка фактического мотивационного ресурса, сложившегося в организации М1, отнесенного автором к существенным в управлении персоналом, дает основание ориентировать мотивационное воздействие при решении сформулированных выше задач в управлении в первую очередь на ту часть персонала, которая представляет ее мужскую часть, так как здесь сконцентрирован наибольший мотивационный ресурс первого и второго уровней Кроме того, больший мотивационный ресурс базовых уровней распределен в той части персонала, которая представлена рабочими. Далее представляется очевидным, что более чувствительными к мотивационному воздействию базовых уровней мотивации являются работники, имеющие большой стаж работы. Имеется, хотя и незначительный, мотивационный ресурс на третьем уровне мотивации, который может быть охарактеризован патерналистскими ожиданиями основной, установившейся части персонала. Ярко выраженная картина немотивирования персонала на высших уровнях мотивации объясняется нами действием двух причин. Во-первых, она является следствием проявления закономерностей в последовательности удовлетворения потребно-

стей от низших к высшим уровням, то есть, когда не удовлетворены потребности базовых уровней, мотивация на более высоких уровнях недействительна или малодействительная. Вторая причина, по мнению автора, состоит в несформированности культуры корпоративных ценностей, на фоне которых актуализируются потребности высших уровней.

Учитывая количественную интерпретацию идеально мотивированного среднестатистического работника, рассчитана доля неиспользованного существенного мотивационного ресурса (таблица 4), где индексы объектов мотивации - 4.01 - рабочие, 4.02 - служащие и специалисты, 5.01 - мужчины, 5.02 - женщины, 6.01 - стаж до 5 лет, 6.02 - стаж менее 5 лет.

Таблица 4

Резервы мотивации персонала организации Ml (2002 г.)_

Показатели Индексы объектов мотивации Итого (пункты)

04.01 05.01 06 02 04.01 05.02 06 02 04.02 05.01 06.02 04.02 05.02 06.02 04.01 05.01 06.01 04.01 05.02 06 01 04 02 05.01 06.01 04.02 05.02 06 01

Фактический мо-тивационный ресурс, балы 42,4 31,7 35,0 24,4 47,9 37,8 41,1 29,5 289,7

Потенциальный ресурс, балы 108 96 108 96 108 108 120 108 852

Мотивационный резерв, балы 65,6 64,3 73,0 71,6 60,1 70,2 78,9 78,5 562,2

Доля мотивационного резерва, % 60,7 67,0 67,6 74,6 55,6 65,0 65,8 72,7 66,0

Данные таблицы 5 показывают, что в организации Ml на данный момент (2002 г.) не реализовано две трети мотивационных ресурсов персонала, что не может не сказываться на конечных результатах бизнес-деятельности (предпринимательский доход со знаком минус).

4. Содержание приоритетов трудовых мотивов участников бизнес-деятельности

Констатировано, что для усиления мотивирующего эффекта в управлении персоналом следует нейтрализовать главный недостаток стимулирования трудового поведения, состоящий в том, что оплата труда плохо или совсем не увязывается с результатами труда. В то же время необходимо учитывать двойственную природу денежных доходов: с одной стороны, они выступают в качестве вознаграждения, с другой - как мотивирующий фактор, но при условии их зависимости от результатов туда.

Выяснено, что из двух формально существующих направлений осуществления процесса организации доходов персонала, увязывающих в систему трудовой вклад, результаты труда и его оплату, - индивидуализированной и колективной - второе более перспективно.

Из предлагаемых современной наукой способов решения вопросов оплаты труда через колективные системы участия в конечном результате бо-

лее приемлемым для целей мотивационного управления персоналом производственной организацией молочной промышленности автор считает тот, который использует зависимость оплаты труда от получаемого в распоряжение организации предпринимательского дохода, куда входят составной частью доходы персонала.

В связи со сделанным выбором, авторское понимание сути внешней (материальной) мотивации труда персонала - это создание механизма материальной заинтересованности каждого отдельного работника, групп работников и всего колектива в увеличении физического, профессионального, творческого участия в росте предпринимательского дохода организации, доли участия персонала в нем и, в том числе, доли, заработанной каждым индивидуальным участником бизнес-процесса.

Рис. 6. Схема формирования предпринимательского дохода и его использования для целей мотивации труда

Предлагаемая автором к применению в организациях молокоперера-батывающего производства схема внешнего мотивирования по результатам бизнес-процесса, основанная на участии в предпринимательском доходе организации, содержит следующие ключевые составляющие: опора на кооперацию и сотрудничество между рядовыми работниками персонала, руково-

дством и профсоюзами; привлечение персонала к управлению, в том числе, к распределению и использованию четко оговоренной части предпринимательского дохода; поддержание соотношения между ценой рабочей силы и предпринимательским доходом, которое оптимально с точки зрения создания величины предпринимательского дохода; возможность с помощью предлагаемой схемы сделать вознаграждение по результатам труда более стабильным, предсказуемым и мотивирующим.

Разработана и предложена к использованию в организациях молочной промышленности авторская схема формирования и использования предпринимательского дохода, где прослеживается четкая мотивирующая связь между вкладом персонала в создание дохода и вознаграждением из него (рис. 6).

Очевидно, что источником и компенсационных, и мотивационных форм оплаты труда является предпринимательский доход, поэтому прослеживается явная очередность и целенаправленность его расходования на эти цели: так, оплата труда и вознаграждение за индивидуальное участие в трудовом процессе, представлены отдельным звеном (отмечено знаком ) в этой схеме. С другой стороны для достижения целей мотивационного управления персоналом в схеме предусмотрены различные формы мотивационного вознаграждения за индивидуальное и колективное участие в бизнес-процессе и его колективные достижения (отмечено знаком ).

5. Процедуры организационно-экономических рычагов мотивационного воздействия

Доказано, что условием достижения эффекта мотивационной функции дохода выступает необходимость гармонизации всех требований к нему через социально-экономическое партнерство, инструменты которого показаны на рис. 7. Важная составляющая социально-экономического партнерства в моти-вационном управлении персоналом состоит в том, чтобы каждый работник ощущал себя и воспринимася как партнер по бизнесу, отвечающий за свой собственный, индивидуальный вклад в общий результат деятельности организации и заслуживающей вознаграждения, соизмеримого своему вкладу. Одним из значимых экономических рычагов мотивационного воздействия, таким образом, становится система формирования дохода организации.

На основании схемы на рис. 7 автором разработан агоритм использования предпринимательского дохода для целей мотивации труда персонала промышленной организации (табл. 5). Рекомендуется молокоперерабаты-вающим организациям предусмотренные агоритмом расчеты производить, ориентируясь на то, что "расчетный период для всех видов вознаграждений единый - календарный месяц. В этом случае усиливается мотивационный эффект, так как участниками бизнес-процесса не утрачивается связь между своим индивидуальным вкладом в бизнес-процесс и колективный результат и величиной полученного вознаграждения.

Рис. 7. Инструменты социально-экономического партнерства между работодателем и работником в бизнес-процессе организации

Таблица 5

Агоритм системы формирования предпринимательского дохода и его использования для целей мотивации труда персонала промышленной

организации

Этапы Показатели системы Состав показателей

Первый Совокупный доход организации И,

Второй Предпринимательский доход о=о0чзи+з, + зД+зД+зоД)

Третий Сумма оплаты труда всего оплата по тарифным ставкам и окладам, оплата необработанного времени и работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, индивидуальное вознаграждение за индивидуальное участие в трудовом процессе, из него вознаграждения, мотивирующие индивидуальные текущие результаты работы, вознаграждения, мотивирующие рост профессионального мастерства, расширение диапазона выпоняемых производственных функций, стаж работы, участие в управлении организацией, ее подразделением, вознаграждение в виде разовых выплат за участие в целевых проектах, штрафы и санкции, мотивирующие ответственность работников к своим обязанностям, имуществу и престижу организации Зо11ЧЗгар+3|^|>В НИЛ-ИМЯ ЗцрЧЗст+Знил 31|ир=д3тир ВМ| 1 им [пил им 1^"В2нкд иид"^ В|кцд ДШГ*(Н) Вгтишл" ЯЗ-]) В Чипу Ш|Д= Э) в, Д,Д,Д=л У)

Четвер- Внутрифирменный доход

Пятый Индивидуальное вознаграждение за колекгивное участие в бизнес-процессе Вщу| К1Ш

Шестой Колективное вознаграждение за колективное участие в бизнес-процессе В паи! то Ц|

Седьмой Финансовый результат О,

Условные обозначения:

- соответственно стоимость материальных и приравненных к ним затрат в составе издержек на производство реализованной продукции тыс. р.; социальный и другие налоги относящиеся на производство реализованной продукции, тыс. р. амортизация; услуги промышленного характера в составе издержек на производство реализованной продукции; внереализационные и операционные расходы, тыс. р.; Зтар - компенсация трудовых затрат, производимая по часовым тарифным ставкам и месячным окладам за расчетный период, тыс. р., - увеличение тарифной оплаты труда, компенсирующей повышенное расходование рабочей силы в отклоняющихся условиях, тыс. р.; (Н) - величина индивидуальных вознаграждений, тыс.р.; А(3Т) - величина вознаграждений, определяемое в виде непосредственных надбавок к заработной плате, величина которых устанавливается по соглашению трех сторон социального партнерства (работодатель-работник-профсоюз); - вознаграждение, являющееся заранее обговоренной трехсторонним соглашением частью полученного эффекта от выпоненных целевых проектов (проекта); предусмотренных в расчетный период; - санкции к нарушителям правил трудового, технологического и производственного процесса, нанесшим ущерб (У) организации и отдельным работникам.

К организационным рычагам мотивационного воздействия отнесены такие, которые органично балансируют интересы сотрудников и внутрифирменные цели, в частности внутрифирменные профессиональные стандарты (ВПС), которые не только участвуют в мотивировании трудового процесса, оптимизируя саму емкость труда, но также четко характеризуют набор требований, предъявляемых специалистам. При мотивационном управлении на основе ВПС задействуются ценности, имеющие особую значимость для организаций молочной промышленности возможности: сочетание с результатами деятельности; использование четких критериев в оценочных процедурах; опора на государственные нормативные документы, дающие обоснованное законом основания для принятия преобразующих управленческих решений; применение самооценки; учет качества корпоративного трудового поведения; короткие сроки оценки.

Авторская структура стандарта характеризует трудовые составляющие бизнес-процесса с точки зрения профессионализма субъектов внутренней среды бизнеса. Предложено набор требований, предъявляемых к специалисту, (знания, навыки, умения оперативность, добросовестность и т. д.) оценивать по схеме: вход Ч процесс (участие) Ч> выход.

На рис. 8 приведена рекомендуемая матричная форма Внутрифирменного профессионального стандарта, адекватно вписываемого в систему мо-тивационного управления и других отраслей пищевой промышленности.

Пояснения атрибутивных элементов матрицы ВПС: знания (3) - необходимая теоретическая информация; умение (М) - необходимые практические действия; навыки (Н) - необходимые способности трудового поведения; условия деятельности (У) - входная информация; процедуры выпоне-

ния работы (П) - бизнес-процесс; результаты работы (Р) - выходная информация; документы (Д) - документальное подтверждение (относительно 3, М, Н); личные качества (Л) - морально-физиологические качества личности; тесты (Т) - профессионально-квалификационное тестирование (относительно 3, М, Н).

Знания Умения Навыки

Условия деятельности УДЗ УТЗ УЗ УДМ УТМ УПМ уди УТН УН

Процедуры выпонения работы пдз птз ПЗ ПДМ ПТМ ПМ ПДН ПТН пн

Результаты работы рдз РТЗ РЗ РДМ РТМ РМ РДН РТН РН

Документы Тесты Личные качества Документы Тесты Личные качества Документы Тесты Личные качества

Рис. 8. Форма матрицы внутрифирменного профессионального стандарта

Таким образом, рекомендуемые внутрифирменные профессиональные стандарты являются не только организационным рычагом мотивационного воздействия на трудовое поведение персонала, но и одним из базовых инструментов (наряду с системой внешнего мотивирования - процесс формирования доходов работников) экономического управления в организации.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные исследования содержания мотивационного управления персоналом в молокоперерабатывающем производстве позволили сделать следующие выводы.

1. Современное состояние молочной промышленности несмотря на отдельные достижения (освоение новых прогрессивных технологий, расширение ассортимента и рынков сбыта), не свободно от проблем, накопившихся за последние годы, порождающих неустойчивое функционирование организаций и отток квалифицированной рабочей силы. В первую очередь имеющиеся сложности целесообразно преодолевать посредством реорганизации системы экономического управления персоналом на основе смещения акцентов в пользу мотивации труда.

2. Практика функционирования организаций молочной промышленности свидетельствует, что наиболее слабой стороной экономического управления бизнес-деятельностью является недооценка социальной и предпринимательской составляющих в достижении устойчивой доходности и конкурентоспособности, что существенным образом сказывается на финансовых результатах бизнес-деятельности.

Приоритетной областью экономического управления является оценка социально-экономических параметров персонала, его конкурентоспособности (уровень его мотивированной продуктивности), которую целесообразно проводить индексно-матричным методом. Исследования показали, что в 1998 - 2002 гг. довольно велик разброс значений интегрального индекса по периодам исследования (во времени) и по организациям (в пространстве)

Выявленные тенденции динамики конкурентоспособности персонала дали основание назвать в качестве приоритетных следующие области, в которых необходимо совершенствовать мотивационное управление персоналом: использование потенциала ресурсов труда; политика оплаты труда; структура примененных трудовых бизнес-ресурсов.

3. Мотивационный ресурс организаций рекомендовано рассматривать как агебраическую сумму факторов трудового поведения персонала и достигаемой трудовой управляемости персоналом. Исходным отправным моментом оценки мотивационной управляемости служит степень способности организации обеспечивать ожидание удовлетворения потребностей персонала. В ходе изучения опросной документации (по организации М1) в контексте разработанных пятнадцати факторов получена количественная оценка ценностей персонала и ожиданий в удовлетворении значимых для него потребностей на основе показателя валентности. Количественно измеренная значимость ценностей выявила: подавляющий приоритет работы как материального источника существования работника и его безопасности; наличие существенной зоны безразличия и даже их отрицание, свидетельствующие об отсутствии существенного фактора мотивации и, следовательно, наличие мо-тивационного резерва.

4. Величину мотивационных резервов автором предложено количественно измерять методом социометрии как разницу между потенциальным и фактически сложившимся ресурсом в организации. Выявлена приоритетная возможность улучшения мотивационного управления в направлении удовлетворения базовых потребностей, составляющие 49 % всего мотивационного резерва.

5. Объективной основой для построения системы мотивации труда являются преимущественные элементы двух подходов к организации доходов персонала, увязывающие в единую систему трудовой вклад, результаты труда и его оплату - на основе индивидуализации результатов труда и колективизации схем оплаты предложен способ формирования доходов, использующий зависимость оплаты труда от получаемого в распоряжение организации предпринимательского дохода и два взаимообусловленных структурных элемента дохода - компенсация и вознаграждение.

6. Для целей активизации трудового поведения разработаны и рекомендованы молокоперерабатывающим организациям организационно -экономические рычаги мотивационного воздействия. В качестве значимого экономического рычага предложен агоритм использования предпринимательского дохода для целей мотивации труда. Условием достижения эффекта мотивационной функции дохода выступает необходимость гармонизации требований участников бизнес-процесса к доходу через социально-экономическое партнерство. В качестве значимого организационного рычага рекомендована специальная матрица внутрифирменного профессионального стандарта, которая органично балансирует интересы персонала и стратегические цели организации и формирует саму мотивацию в русле общего аго-

ритма стратегического управления развитием промышленных организаций. Внедрение рекомендуемых рычагов мотивационного воздействия позволят реализовать большую часть выявленных мотивационных резервов и обеспечить увеличение доходности переработки молока в абсолютном значении на 3,0 пункта.

4. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Гревцев, Д. А. Агоритм формирования и использования предпринимательского дохода для целей мотивации труда [Текст] / Д.А. Гревцев / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных субъектов. Сборник научных трудов / Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж, 2004. -Ч.1.-Вып. 4.-0,35п.л.

2. Гревцев, Д. А. Базовые показатели использования бизнес-ресурсов [Текст] / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Сборник научных трудов / Воронеж, гос. технол. акад. -Воронеж, 2003. - Ч.З. - Вып. 2. - 0,35 п.л.

3. Гревцев, Д. А. Методика интегральной оценки конкурентоспособности [Текст] / Д.А. Гревцев, А.Н. Полозова, Н.В. Фролова//.Сборник материалов III Всероссийской научно-практ. конф.: Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий. - Пенза, 2003, - 0,12,п.л.

4. Гревцев, Д. А. Мотивирование бизнес-деятельности в молочном производстве [Текст]/ Д.А. Гревцев, А.Н. Полозова, И.А. Хорев // Проблемы региональной экономики: Сборник научных трудов / Вестник Центра исследований региональной экономики. Вып. 2. - Воронеж, 2003. - 0,1 п.л.

5. Гревцев, Д. А. Мотивирующая схема вознаграждения трудового вклада [Текст] / Д.А. Гревцев, Н.В. Фролова / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных субъектов. Сборник научных трудов / Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж, 2003. - Ч.З. - Вып. 2. - 0,12 п.л.

6. Гревцев, Д. А. Оценка внутрифирменных факторов мотивации труда в молочной промышленности [Текст] / Д.А. Гревцев, А.Н. Полозова, Н.В. Фролова / Эффективное управление региональной экономикой и ее роль в становлении развитого экономического пространства: Сборник научных материалов ежегодной Международной научно-практ. конференции // Под ред. И.В. Скопиной. - Киров: Из-во ВятГУ, 2003. - С. 267 - 269.

7. Гревцев, Д. А. Приоритеты трудовой мотивации участия в бизнес-деятельности [Тескт] / Д.А. Гревцев, Н.В. Фролова / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных субъектов. Сборник научных трудов / Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж, 2004. - Ч. 1. - Вып. 4. - 0,3 п.л.

8. Гревцев, Д. А. Содержательные и процессуальные теории мотивации труда в экономическом управлении персоналом [Текст] / Д.А. Гревцев, А.Н. Полозова, Н.В. Фролова / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных субъектов. Сборник научных трудов / Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж, 2003. - Ч.З. - Вып. 2. - 0,07 п.л.

121 8 2 2 4

9. Гревцев, Д. А. Стратегическое управление трудовыми бизнес-ресурсами в массовом производстве [Текст] / Д.А. Гревцев // Материалы ХЫ отчетной научной конференции за 2002 год: в 3 ч. - Воронеж, гос. тех-нол. акад., 2003. - ч. 3. - 0,06 п.л.

10. Хорев, А. И. Методика оценки конкурентоспособности персонала [Текст] // А.И. Хорев, Н.В. Фролова, Д.А. Гревцев / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных субъектов. Сборник научных трудов / Воронеж, гос. технол. акад. - Воронеж, 2004. - 4.1. - Вып. 4.-0,16 п.л.

11. Хорев, А. И. Мониторинг системы управления бизнес-процессом (на примере молочной промышленности Воронежской области) [Текст] / А.И. Хорев, Д.А. Гревцев и др. - М.: АгроНИИТЭИПП, 2003. - 1,5 п.л.

12. Хорев, А. И. Оценка персонала на основе внутрифирменных бизнес-стандартов [Текст] / А.И. Хорев, А.Н. Полозова, Н.В. Фролова ДА. Гревцев // Управление развитием региональных экономических систем: Сборник научных тудов Международной научно-практ. конференции // Под ред. проф. Б.Н. Ичивитовкина. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2003. - 0,06 п.л.

13. Хорев, А. И. Оценка социально-экономической эффективности менеджмента [Текст] / А.И. Хорев, Н.В. Фролова, Д.А. Гревцев, И.А. Хорев / Эффективное управление региональной экономикой и ее роль в становлении развитого экономического пространства: Сборник научных материалов ежегодной Международной научно-практической конференции // Под ред. И.В. Скопиной. - Киров: Из-во ВятГУ, 2003.-0,07 п.л.

РНБ Русский фонд

2005-4 16649

Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Ризография Усл. печ. л. Тираж 1 о экз. Заказ № 78?

Отпечатано. \ часток оперативной полиграфии РНКЦ Ренакорд 394000, г. Воронеж, \л. Ф.Энгельса, 18

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гревцев, Денис Анатольевич

Введение

1. Теория и практика мотивационного управления трудовым поведением персонала организации

1.1. Сущность мотивации в системе экономического управления персоналом

1.2. Теоретические подходы к формированию мотивационной политики

1.3. Особенности мотивирования трудового поведения

2. Аспекты управления мотивацией персонала в организациях молочной промышленности

2.1. Управленческая диагностика трудовой составляющей бизнес-деятельности

2.2. Социально-экономические параметры конкурентоспособности персонала

2.3. Оценка мотивационных ресурсов и их использования в управлении

3. Развитие мотивационного управления в организациях молочной промышленности

3.1. Социометрическая оценка резервов мотивации в управлении персоналом

3.2. Приоритеты трудовых мотивов участников бизнес-деятельности

3.3. Экономические и организационные рычаги мотивационного воздействия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивационное управление персоналом промышленных организаций"

Актуальность темы исследования. Функционирование отраслей пищевой промышленности в рыночном пространстве сопровождается явлениями проблемного характера, вызванными усилением влияния дестабилизирующих факторов внешней и внутренней бизнес-среды. Современными тенденциями развития промышленных организаций, в том числе и молокоперерабатываю-щих, является неустойчивое или свертывающееся производство и, как следствие, низкорентабельная деятельность, порождающая отток высококвалифицированного персонала. Одной из основных причин обозначенных последствий является имеющая место в организациях система управления, игнорирующая в большинстве случаев экономические методы, особенно мотивацию труда.

Формирование процессов, обеспечивающих устойчивое конкурентоспособное молокоперерабатывающее производство, в том числе конкурентоспособность самого персонала, требует пересмотра тех позиций общей системы управления, которые препятствуют продуктивному использованию потенциала организаций. При этом потенциал организации выступает как величина динамическая, основой динамизма которого становится его ресурсная природа. Поэтому усиление потенциала по отношению к конкурентам посредством успешного реагирования на появление новых возможностей употребления ресурсов с возрастающим доходом становится важнейшей областью экономического управления. В системе традиционных ресурсов, к которым относятся люди, материально-вещественные фонды, деньги, все большее количество акцентов смещается в сторону понимания роли человека в бизнес-деятельности и управления персоналом как риоритетного ресурсного элемента бизнес-процесса.

В каждом промышленном производстве, и молокоперерабатывающее не является исключением, существуют свои закономерности построения системы кадрового менеджмента, в большей степени реагирующей на отраслевые особенности организации (в молочной промышленности - это значительная ресурсоемкость в первую очередь). В силу специфических особенностей самих молочных продуктов производящие организации не имеют возможности адекватно реагировать на диспаритет цен в ресурсной, особенно относительно стоимости рабочей силы, и реализационной сферах.

Поэтому возможности роста дохода в условиях жесткой внутриотраслевой конкуренции, в которых функционирует молокоперерабатывающий бизнес, основанные на мобилизации экстенсивных (повышение оплаты труда как стимула трудового поведения) резервов весьма ограничены.

Предварительные исследования выявили причины, препятствующие использованию внутрифирменных резервов повышения доходности организаций: отсутствие аналитических инструментов управленческой диагностики конкурентоспособности персонала; непродуманность или отсутствие систем мотивирования персонала; ориентация на внешнее стимулирование труда; функциональный подход к построению системы управления персоналом. При этом отодвигаются на второй план экономические методы управления, признанные мировой экономической наукой и опытом наиболее приемлемыми к использованию в период становления рыночных отношений. Вследствие этого целесообразным является переход к экономическому менеджменту, который включает наиболее продуктивные способы мотивирования персонала для достижения стратегических целей организации и персонифицированных в этом русле целей каждого участника бизнес-деятельности.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения А. Маслоу, Д. Аакера, Д. Мак-Грегора, А. Файоля, П. Друке-ра, Э. Майо, Ч. Бернара об экономической природе трудовой мотивации, об общих закономерностях развития внутренней и внешней мотивации, о значимости ресурсного подхода в обеспечении устойчивой бизнес-деятельности; теоретическое обоснование вопросов мотивирования труда как функции управления отраженное в разработках Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера,

B. Врума, Э. Локка, С. Адамса, К. Аргирисома. Осуществленный в работе системный подход к разработке аспектов внешней и внутренней мотивации опирася на современное представление о мотивах и стимулах, используемых в экономическом управлении персоналом, нашедшее свое выражение в трудах российских экономистов Ч О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Кочетковой,

C.В. Шекшни, И.В. Мишуровой, A.M. Смокина, В. Бовыкина, Л.С. Выготского, Р.А. Яковлева. Х

При разработке параметров конкурентоспособности персонала и оценке мотивационных ресурсов в его управлении использована научная позиция А.И. Хорева, В.М. Баутина, И.П. Богомоловой, Т.Н. Овчинниковой о взаимосвязях результатов управления ресурсами организации, о методах обеспечения устойчивого развития мотивов персонала, о значимости мотивационного управления в системе экономического менеджмента.

Цель, предмет и задачи исследования. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе трудового поведения работников. Целью диссертационной работы является разработка системы мотивационного управления персоналом в бизнес-деятельности молокоперерабатывающих организаций. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи: исследовать сущность мотивации труда в системе экономического управления персоналом; изучить современную систему взглядов на формирование мотивацион-ной политики; рассмотреть особенности мотивирования трудового поведения участников бизнес-деятельности промышленных организаций; изложить методические подходы к определению процедур управленческой диагностики трудовой составляющей бизнес-процеса; разработать методику оценки мотивационных резервов в управлении персоналом; выявить приоритеты трудовых мотивов участников бизнес-деятельности; обосновать организационно-экономические рычаги мотивационного воздействия.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны молокоперерабатывающие организации Воронежской области (10 объектов). Более детальные исследования отдельных аспектов мотивационного управления персоналом проводилось в ОАО Аннинский молочный комбинат, ОАО Молочный комбинат Воронежский, ОАО Молоко г. Богучар, ОАО Молоко г. Россошь.

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации труда работников, способов оценки мотивационных ресурсов и резервов, методов мотивационного воздействия на продуктивность труда.

Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений, экономической статистики (сравнение, ранжирование, паралельные ряды), экстраполяции, матричный, социометрический (опросы, анкетирование).

Информационная база исследования включает нормативно-правовые документы Министерства сельского хозяйства и продовольствия России, Правительства России, Министерства труда, Воронежского обкомстата, материалы финансового, управленческого и статистического учета молокоперерабаты-вающих организаций Воронежской области.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методики и практики мотивационного управления. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем: уточнено понятие внешняя мотивация труда как вознаграждение за труд, которое в отличие от общепринятого подхода основано на физическом, профессиональном, творческом участии персонала в предпринимательском доходе; обоснована мотивационная функция доходов, отличающаяся признанием необходимости гармонизации требований к нему участников бизнес-процесса через социально-экономическое партнерство; раскрыто содержание аналитических процедур, позволяющих оценить конкурентоспособность персонала на основе ранее не использовавшегося ин-дексно-матричного метода; разработаны методические подходы к определению мотивационных ресурсов и возможностей их использования в управлении, впервые развивающих универсальную иерархию потребностей А. Маслоу; обоснована схема формирования и использования предпринимательского дохода, отличительной чертой которой является его адаптация для целей мотивации труда; разработана матричная форма Внутрифирменного профессионального г стандарта, способная реализовать мотивационные резервы, отличительно основанная на процессном управлении персоналом.

Практическая значимость работы. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся: классификация социально-экономических параметров конкурентоспособности персонала, которые могут быть использованы для интегральной оценки мотивационной продуктивности труда; методические подходы к определению мотивационных резервов, внедрение которых способствует активизации оптимальных управленческих решений; схема распределения предпринимательского дохода между участниками бизнес-деятельности, дающая возможность устанавливать оптимальные стоимостные пропорции затрат мотивированного труда; форма и содержание внутрифирменного профессионального стандарта, посредством которого можно реализовывать и усиливать мотивационную функцию экономического управления.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на научной конференции ВГТА (2002 г.), на Всероссийской научно-практической конференции (2003 г.) в г. Пензе,

Международной научно-практической конференции (2003 г.) в г. Кирове.

На основании результатов исследования были внедрены: методика определения интегрального индекса конкурентоспособности персонала в ОАО Аннинский комбинат молочных продуктов; методические положения по разработке ВПС в ООО Таловский; методика определения мотивационных резервов в ОАО Аннинский комбинат молочных продуктов.

Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах общим объемом 3,4 п.л., в том числе авторский вклад 1,73 п.л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 280 наименований, снабжена 14 приложениями. Содержание работы изложено на 158 страницах машинописного текста, содержит 36 таблиц, 40 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гревцев, Денис Анатольевич

Результаты работы РДЗ РТЗ РЗ РДМ РТМ РМ рдн РТН РН

Документы Тесты Личные качества Документы Тесты Личные качества Документы Тесты Личные качества

Рис. 40. Форма матрицы внутрифирменного профессионального стандарта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования вопросов мотивационного управления персоналом в молокоперерабатывающем производстве позволили сделать следующие выводы.

1. Современное состояние молочной промышленности несмотря на отдельные достижения (освоение новых прогрессивных технологий, расширение ассортимента и рынков сбыта), не свободно от проблем, накопившихся за последние годы, порождающих неустойчивое функционирование организаций и отток квалифицированной рабочей силы. В первую очередь имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе реорганизации системы экономического управления персоналом.

2. Классическая теория мотивации, рассматривающая деньги (доход) как единственный способ удовлетворения средств существования не учитывает потребности более высокого порядка, имеющих социально-психологическую природу. Поэтому экономическое управление персоналом дожно встраивать в систему материальных стимулов рычаги мотивационного воздействия (РМВ), побуждающие трудовое поведение персонала на достижение стратегических целей организаций. В русле обозначенной сущности мотивов и стимулов персонал как собственник рабочей силы является важнейшим ресурсом, а доход -зоной мотивационных возможностей и способ повышения мотивированности труда.

3. Существующая научная школа трудовой мотивации в основном разрабатывает два направления - содержательные и процессуальные, которые и формируют мотивационную политику конкретной организации. В содержательных теориях основное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации, не уделяя внимания анализу самого процесса мотивации. В процессуальных теориях основной концепции мотивации к высокопроизводительному труду является ожидание вознаграждения и в контексте партисипа-тивной идеи - интерес, дающий работнику удовлетворение от самого участия в бизнес-деятельности и поэтому обеспечивающий большую результативность. Теоретические основы партисипативного управления, соотнесенные с положениями содержательных теорий о потребностях и процессуальных, выясняющих связь между усилиями, результатов и вознаграждений, могут быть положены в основу формирования продуктивной системы мотивации труда персонала молокоперерабатывающих организаций.

4. Практика фунционирования организаций молочной промышленности свидетельствует, что наиболее слабой стороной экономического управления бизнес-деятельностью является недооценка социальной и предпринимательской составляющих в достижении устойчивой доходности и конкурентоспособности.

За последние годы объем переработки молока возрос, однако к 2003 г. в расчете на одну организации он варьировася от 2600 до 49000 т; размах стоимости товарной продукции на тонну переработанного молока от 680 до 5600 т, стоимости переработки молока - от 360 до 1500 р. Результаты деятельности конкретных производителей молочных продуктов наглядно демонстрируют неоднозначность их позиции на рынке молочной продукции.

Динамика затрат на 1 р. товарной продукции в ряде организаций негативна, с 2001 г. они возрастают. Уровень рентабельности продаж продукции (в среднем за 2000 - 2002 гг. составляющий соответственно 3,0 % и 3,4 % свидетельствует о: необдуманной политике ценообразования, неудовлетворительном использовании технической базы, неэффективном распоряжении собственным капиталом. Уровень производительности труда варьируется в пределах 22,0 -140 т/чел, причем чем меньше уровень оплаты труда в отдельных организациях, тем больше результативность. Детальное исследование показателя рентабельности персонала показывает: нерациональность осуществления оплаты труда участников бизнес-деятельности, отсутствие эффективного мотивационного управления персоналом.

5. Для обеспечения высокодоходной бизнес-деятельности молокоперерабатывающих организаций в условиях динамичной трансформации трудовых факторов и результатов производства приоритетной областью экономического управления являются социально-экономические параметры персонала, его конкурентоспособность, под которой следует понимать уровень его мотивированной продуктивности. Технология оценки конкурентоспособности персонала состоит из трех этапов: оценивается динамическое соотношение показателей; рассчитываются индексы динамики относительных параметров аналитической матрицы; определяется интегральный индекс мотивационной продуктивности. Исследования показали, что в 1998 Ч 2000 гг. условие конкурентоспособности персонала не выдерживалось. Наибольшее количество противоречащих нормативному соотношению взаимосвязей наблюдалось в сфере ресурсов, то есть подбор и расстановка персонала не способствовали созданию условий для мотивации их труда. В среднем по группе исследуемых организаций конкурентоспособность персонала неустойчива Jk = 0,989, то есть < 1; довольно велик разброс значений интегрального индекса по периодам исследования (во времени) и по организациям (в пространстве). Выявленные тенденции динамики конкурентоспособности персонала дали основание назвать в качестве приоритетных следующие области, в которых необходимо совершенствовать мотиваци-онное управление персоналом: использование потенциала трудовых ресурсов, политика оплаты труда; структура примененных бизнес-ресурсов.

6. Для целей исследования состояния мотивации труда в экономическом управлении персоналом молокоперерабатывающих организаций Воронежской области использован ряд аналитических процедур в последовательности: отбор организаций для анализа по трем признакам - значимость организации для экономики региона; соответствие определенного уровня переработки молочного сырья в его положительной динамике; динамическое сопоставление темпов изменения производительности труда и его оплаты. Таким образом отобрали 4 организации, в том числе одна -Ml- для более детального изучения. Анализ дал возможность выявить отдельные элементы, которые отсутствуют в системе мотивации персонала, а также оценить качество тех элементов мотивации, которые находят применение в управлении персоналом.

Мотивационный ресурс организаций рассмотрен как агебраическая сумма факторов трудового поведения персонала и достигаемой трудовой управляемости персоналом. Исходным отправным моментом оценки мотива-ционной управляемости служит степень способности организации обеспечивать ожидание удовлетворения потребностей персонала. В ходе изучения опросной документации (по организации Ml) в контексте разработанных четырех факторов и методов удовлетворения потребностей получена количественная оценка ценностей персонала и ожиданий в удовлетворении значимых для него потребностей на основе показателя валентности. Количественно измеренная значимость ценностей выявляет: подавляющий приоритет работы как материального источника существования работника и его безопасности; ценности труда вписываются в классическую пирамиду потребностей А. Маслоу; наличие существенной зоны безразличия и даже их отрицание свидетельствует об отсутствии существенного фактора мотивации и, следовательно, наличие мотивационного резерва.

7. Величину мотивационных резервов следует количественно измерять на основе уровня значимости ожиданий в удовлетворении потребностей, которыми персонал связывает свою работу в организации. Результаты исследования показали, что по средним оценкам значимость ожиданий не одинакова по уровням потребностей и у разных групп персонала: наибольшее относительно базовых потребностей первого и второго уровней и наименьшая относительно выс ших потребностей четвертого и пятого уровней (разрыв составляет более 5,7 раз); диапазон значимости ожиданий удовлетворения потребностей у рабочих больше, чем у специалистов и руководителей, у мужчин больше, чем у женщин, больше у работников со стажем более пяти лет.

Так как в ходе количественной оценки мотивации к труду выявлена приоритетная возможность улучшения мотивационного управления в направлении удовлетворения базовых потребностей, составляющие 49 % всего мотивационного резерва, то перед молокоперерабатывающими организациями необходимо поставить задачу создания соответствующего процесса формирования и распределения предпринимательского дохода организации.

8. Объективной базой для построения системы мотивации труда являются преимущественные элементы двух подходов осуществления процесса организации доходов персонала, увязывающие в единую систему трудовой вклад, результаты труда и его оплату Ч на основе индивидуализации результатов труда и колективизации схем оплаты. Более адекватным для целей мотивационного управления персоналом молокоперерабатывающих организаций является способ формирования доходов, использующий зависимость оплаты труда от получаемого в распоряжение организации предпринимательского дохода и два взаимообусловленных структурных элемента дохода - компенсация и вознаграждение.

9. Для целей активизации мотивационного воздействия разработаны и рекомендованы молокоперерабатывающим организациям организационно-экономические рычаги. В качестве значимого экономического рычага предложен агоритм использования предпринимательского дохода для целей мотивации труда. Условием достижения эффекта мотивационной функции дохода выступает необходимость гармонизации требований участников бизнес-процесса к доходу через социально-экономическое партнерство. В качестве значимого организационного рычага рекомендована специальная матрица внутрифирменного профессионального стандарта, которая органично балансирует интересы персонала и стратегические цели организации, а также формирует саму мотивацию в русле общего агоритма стратегического управления развитием промышленных организаций.

Внедрение рекомендуемых рычагов мотивационного воздействия позволят реализовать большую часть выявленных мотивационных резервов и обеспечить увеличение доходности переработки молока в абсолютном значении на 3,0 пункта.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гревцев, Денис Анатольевич, Воронеж

1. Аакер, Д. А. Стратегическое рыночное управление Текст. /Д.А. Аакер/ Пер. с англ./Под ред. Ю.И. Каптуревского. СПб: Питер, 2002. - 544 с.

2. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда Текст. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашев, И.Н. Сорокин. М.: ЮНИТИ, 1999. - 351 с.

3. Алексеев, В. Идентификация процессов Текст. / В. Алексеев // Методы менеджмента качества. 2004. Ч № 4. - С. 52 Ч 53.

4. Алехина, О. Эффективная система оплаты труда Текст. /О. Алехина // Персонал микс. - 2004. - № 2. - С. 55 - 61.

5. Амосов, А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен Текст. / А. Амосов // Экономист. 2001. - № 4. - С. 66 - 70.

6. Анисимов, О. С. Методологическая версия категориального аппарата психологии Текст. / О.С. Анисимов. Новгород, 1990. - 87 с.

7. Анисимов, Ю. П. Управление промышленным бизнесом Текст. / Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлев. Воронеж: ВГТА, 2001. - 224 с.

8. Андреев, В. Каждому по труду Текст. / В. Андреев // Человек и труд. Ч 2002.-№6.-С. 84-86.

9. Антонова, М. А. Кадровый резерв важнейший аспект управления Текст. / М.А. Антонова // Сахар. - 2002. - № 2. - С. 24 -26.

10. Аринушкина, А. Технологии контроля эффективности работы персонала в режиме реального времени Текст. / А. Аринушкина // Менеджмент сегодня. -2002. -№ 5.-С. 14-17.

11. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. Текст. / М. Армстронг. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

12. Архипов, В. К. Стратегическая эффективность управленческих решений Текст. / В.К. Архипов // Проблемы теории и практики управления. Ч 1996. № 5. Ч С. 24 - 27.

13. Ахапкин, Н. Ю. Российский рынок труда: состояние и перспективы

14. Текст. / Н.Ю. Ахапкин // Консультант директора. 2002. - №22. - С. 8 - 14.

15. Бабанский, А. В. Системы непрерывного улучшения продуктов и процессов Текст. /А.В. Бабанский. Мн.: ИП Экопеспектива, 1999. - 237 с.

16. Балыбердин, Ю. А. От кадрового вопроса к системе управления персоналом Текст. / Ю.А. Балыбердин // Пищевая промышленность. Ч 2002. Ч № 10.-С. 40-41.

17. Белозерова, С. Как расширить социальные функции заработной платы Текст. / С. Белозерова // Человек и труд. 2002. - № 2. Ч С. 70-75.

18. Беляев, А. А. Системология организации: Учебник Текст. / А.А. Беляев, Э.М. Короткое/ Под. ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М. Короткова. М.: Инфра-М, 2000.-182 с.

19. Бовыкин, В.М. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) Текст. / В.М. Бовыкин. М.: Экономика, 1997. - 336 с.

20. Булатов, Д. С. На мировые рынки вместе с Союзом экспортеров Текст. / Д.С. Булатов// Переработка молока. - 2002-. - № 1. - С. 15.

21. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Текст. / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. 2002. - № 7 (72). - С. 48 - 49.

22. Бушуева, И. Г. Состояние и перспективы развития цельномолочного производства России Текст. / И.Г. Бушуева// Молочная промышленность. -2002.-№ 1.-С. 51-54.

23. Бычин, В. Б. Нормирование труда: Учебник Текст. / В.Б. Бычин, С.В. Малинин / Под ред. Ю,Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 320 с.

24. Верхоглазенко, В. Система мотивации Текст. / В. Верхоглаченко // Консультант директора. 2002. Ч № 4. - С. 23 -34.

25. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека Текст. / В.К. Вилюнас. -М.: МГУ, 1990.-255 с.

26. Винокуров, В. А. Организация стратегического управления на предприятии Текст. / В.А. Винокуров. Ч М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. -160 с.

27. Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник Текст. / О.С. Виханский, А. И. Наумов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

28. Виханский, О. С. Стратегическое управление Текст. / О.С. Виханский. Издание 2-е, перераб. и доп. Ч М.: Гардарика, 2002. 296 с.

29. Вогин, Н., Валь, Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда Текст. / Н. Вогин, Е. Валь // Человек и труд. 2000. Ч № 7. - С. 75 -79.

30. Вогина, О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций Текст. / О.Н. Вогина / Под ред. Ю.Г. Одегова. Ч М.: Издательство Экзамен, 2002. Ч 128 с.

31. Воронежский рынок молочной продукции: конкуренция обостряется Текст. / / Содействие. 1999. - № 11. - С. 38-40.

32. Воронова, Е. Ю. Позаказное калькулирование: трудовые затраты Текст. / Е.Ю. Воронова // Аудитор. 2002. - № 6. - С. 40 -46.

33. Восколович, Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода Текст. / Н. Восколович // Человек и труд. 2000. Ч №1. -с. 84-87.

34. Гендлер, Г. Цена труда и заработная плата Текст. / Г. Гендлер, Н. Ведерникова // Человек и труд. Ч 2000. Ч № 7. Ч С. 66 Ч 70.

35. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов Текст. / Б.М. Генкин. Ч М.:1. НОРМА, 2003.-400 с.

36. Генкин, Б. Н. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов Текст. / Б.Н. Генкин. М.: НОРМА - ИН, 1998. - 384 с.

37. Герчиков, В. И. Современные проблемы стимулирования струда Текст. / В.И. Герчиков // Прмышленность от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина, Л.А. Сергеевой. Новосибирск, ЭКОР, 1996. - 191 с.

38. Гительман, JI. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учебное пособие Текст. / Л.Д. Гительман. М.: Дело, 1999. - 496 с.

39. Горшкова, JI. А. Оценка современного состояния анализа систем управления (на примере предприятий Нижегородской области) Текст. / Л.А. Горшкова // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 3. - С. 66 - 72.

40. Грабауров, И. Измерение мотивации Текст. / И. Грабауров // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 70 - 72.

41. Гревцев, Д. А. Базовые показатели использования бизнес-ресурсов Текст. / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Сборник научных трудов [Текст] / Воронеж, гос. технол. акад. -Воронеж, 2003. Ч.З. - Вып. 2. - С. 171 - 174.

42. Гревцев, Д. А. Стратегическое управление трудовыми бизнес-ресурсами в массовом производстве Текст. / Д.А. Гревцев // Материалы XLI отчетной научной конференции за 2002 год: в 3 ч. Воронеж, гос. технол. акад., 2003. - ч. 3. - С. 50 - 51.

43. Грибов, В. Д. Основы бизнеса: Учебное пособие Текст. / В.Д. Грибов. М.: Финансы и статистика, 2000. Ч 160 е.: ил.

44. Григорьев, В. Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металургическом заводе Текст. / В. Григорьев, Е. Дюзимова, А. Топалян // Управление персоналом. 2001. Ч № 2.-С. 52-55.

45. Гуйяр, Ф. Ж. Преобразование организации Текст. / Ф.Ж. Гуйяр, Д.Н. Кели/ Пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 376 с.

46. Гупалов, В. К. Управление рабочим временем Текст. / В.К. Гупа-лов. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 1998. Ч 240 е.: ил.

47. Гуринович Н. Стремление к экономической эффективности не исключает социльной ответственности бизнеса Текст. / Н. Гуринович // Человек и труд. 2002. - № 2. С. 65 - 67.

48. Гурков, И. Б. Стратегический менеджмент организации: Учебное пособие Текст. / И.Б. Гурков. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. Ч 208 с.

49. Данкверт, С. А. Современное состояние и перспектива молочного подкомплекса России Текст. / С.А. Данкверт// Молочная промышленность. Ч 2003.-№ 1.-С. 5-8.

50. Денисов, А. Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией Текст. / А.Ю. Денисов, С.А. Жданова. Ч М.: Дело и сервис, 2002.416с.

51. Десятириков, Н. Т. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие для студентов факультета менеджмента Текст. / Н.Т. Десятириков, Купрюшин П.Е., Т.И. Овчинникова. Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 1998. - 68 с.

52. Добросоцкий, В. И. Модель Социальное кольцо. Основные направления регулирования рынка мясомолочной продукции Текст. / В.И. Добросоцкий// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. -1999. № 11.-С. 42-46.

53. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке: Персонал: Учебное пособие Текст. / П. Друкер. М.: Издательский дом Вильяме, 2002. - 272 с.

54. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения Текст. / П. Друкер/ Пер.с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 288 с.

55. Дряхлов, Н., Куприянов, Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США Текст. / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С. 83 -87.

56. Дюнина, И. Мясомолочный потенциал Воронежской области Текст. / И. Дюнина// Содействие. 2000. - № 1. - С. 42-46.

57. Евдокиенко, В. Бизнес-процессное управление и эффективность Текст. / В. Евдокиенко // Управление персоналом. Ч 2004. № 3. С. 33 - 35.

58. Езекиел М. Методы анализа корреляций и регрессии линейных и криволинейных Текст. / М. Езекиел, К. Фокс. М.: Статистика, 1969.

59. Закшевский, В. Г. Тенденции развития рынка молока и молочных продуктов Воронежской области Текст. / В.Г. Закшевский, Е.В. Закшевская//

60. Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2003. -№3.-С. 52-54.

61. Захарецкий, А. А. Повышение конкурентоспособности сливочного масла Текст. / А.А. Захарецкий// Переработка молока. 2001. - № 11. - С. 11.

62. Захарьин, В. Р. Менеджмент на предприятиях промышленного комплекса: Учебное пособие Текст. М.: Форум: ИНФРА - М. - 2003. Ч 176 с.

63. Зимина, Н. В. Развитие концепции маркетинга на предприятиях -производителях молочной продукции Текст. / Н.В. Зимина // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. - № 6. - 68 Ч 75.

64. Зулькарнаев, И. У. Метод расчета интегральной конкурентоспособности промышленных, торговых и финансовых предприятий Текст. / И.У. Зулькарнаев, JI.P. Ильясова// Маркетинг в России и за рубежом. Ч 2001. № 4. -С. 17-27.

65. Иванов, Ю. В. Соционика и мотивация труда Текст. / Ю.И.Иванов // Управление персоналом. Ч 2003. № 6. - С. 17-19

66. Кадровые принципы молочной империи Текст. // Человек и труд. -2001.6. Ч С. 73-75.

67. Кайшев, В. Г. Положительные тенденции сохраняются Текст. / В.Г. Кайшев// Пищевая промышленность. 2003. - № 2. - С. 4-8.

68. Камерон, К. Диагностика и изменения организационной культуры. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой Текст. / К. Камерон, Р. Куинн. СПб.: Питер, 2001.-320 е.: ил.

69. Камышанов, Я. Т. Проблема формирования ценовой политики в рыночных условиях Текст. / Я.Т. Камышанов, Г.М. Кирилова, Н.А. Тихонова, О.В. Петрова// Молочная река. 2001. - № 3 (3). - С. 8-10.

70. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика Текст. / В. Кардашов // Человек и труд. 2002. - № 10. - С. 80 - 83.

71. Кирилова, Н. Достойная оплата труда цель и средства повышения уровня жизни Текст. / Н. Кирилова // Человек и труд. - 2002. - № 8. - С. 71 -78.

72. Кирилова, Н. Отношение к нормированию и производительности труда начинает меняться Текст. / Н. Кирилова // Человек и труд. 2000. -№9.-С. 77-84.

73. Киселева, Е. Б. Рынок мясомолочной продукции в первом полугодии 2000 года Текст. / Е.Б. Киселева// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2000. - № 19 - С. 39 - 41.

74. Киселева, Е. Б. Состояние российского рынка молока в 1999 году Текст. / Е.Б. Киселева// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1999. - № 11. - С. 50.

75. Козлов, А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики Текст. / А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. № 1.-С. 46-54.

76. Козлов, О. Разработка эффективных формул стимулирования персонала Текст. / О. Козлов // Консультант директора. 2001. - № 19(151).- С. 28 -34.

77. Козычев, Н. Проблемы и задачи мотивации персонала Текст. / Н.Б. Козычев, Б.С. Козычев // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. -С. 60-66.

78. Колотушкин, В. Зарплата как зеркало результатов труда Текст. / В. Колотушкин, В. Бекин, Н. Бекина // Человек и труд. 2001. - № 3. - С. 75 -77.

79. Комаров, Е. Человек труда и его заработная плата Текст. / Е. Комаров // Управление персоналом. 2000. Ч № 12. - С. 33 Ч 40.

80. Коробейников, О. П. Стратегическое поведение: от разработки до реализации Текст. / О.П. Коробейников, В.Ю. Колесов, А.А. Трифилова//

81. Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 3. - С. 88-129.

82. Коршунова, Т. Социальное партнерство: новые подходы Текст. / Т. Коршунова // Человек и труд. 2002. - № 6. - С. 58 Ч 66.

83. Костина, Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала Текст. / Г.Д. Костина, Ю.А. Хотимский // Кадры предприятия. 2003. - № 12. - С. 97 Ч 105.

84. Котляровский, Ю. Особенности национального менеджмента Текст. / Ю. Котляровский // Консультант директора. 2000. - № 7. - С. 8 Ч 18.

85. Кохно, П. А. Менеджмент Текст. / П.А. Кохно, В.А. Микрюков. -М.: Финансы и статистика. 1993. 169 с.

86. Кошкин, В. И. Антикризисное управление: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации, модуль 11 Текст. / В.И. Кошкин. М.: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.

87. Кремнев, Г. Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации, модуль 5 Текст. / В.И. Кошкин. М.: ИНФРА-М, 2000. - 256 с.

88. Крутик, А. Б. Антикризисный менеджмент Текст. / А.Б. Крутик,

89. А.И. Муравьев. СПб.: Питер. - 432 е.: ил.

90. Куприянова, Т. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях Текст. / Т. Куприянова, В. Растимешин // Консультант директора. 2000. - № 22. - С. 27 - 31.

91. Ламбен, Ж. Ч Ж. Стратегический маркетинг Текст. / Ж. Ж. Лам-бен. - СПб.: Наука, 1996. - 248 с.

92. Лапин А. Кадровое обеспечение АПК Текст. / А. Лапин//Человек и труд. 2000. - № 7. - С. 68 - 69.

93. Лаптева, И. Зарплата адекватна вложенным силам и профессионализму специалиста Текст. / И. Лаптева // Управления персоналом. 2000. -№ 12. - С. 17-20.

94. Логинов, В. Г. Тенденции развития и совершенствования регулирования рынка молока Текст. / В.Г. Логинов// Молочная промышленность. Ч 2003. -№ 1.-С. 17-18.

95. Луцкина, В. Управление рабочей мотивацией Текст. / В. Луцкина // Менеджмент сегодня. 2002. -№ 5. - С. 11 - 13.

96. Магура, М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления Текст. / М.И. Магура // Управление персоналом. 2003. - № 6 (83). - С. 22-25.

97. Мазманова, Б. Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы Текст. / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 4. - С. 62 -69.

98. Мазманова, Б. Г. Проблемы политики в области планировании заработной платы Текст. / Б.Г. Мазманова// Менеджмент в России и за рубежом. -1999.-№5.-С. 58-72.

99. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие Текст. / Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 е.: ил.

100. Макаренко, Т. Д. Механизм взаимодействия стимулирования и мотивации труда на предприятии // Проблемы экономической стабилизации в регионе. Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. Часть 1. Пенза, 1996. - С. 101 - 102.

101. Маршал, А. Принципы экономической науки Текст. / А. Маршал, т. 1.-М.: 1993.-410с.

102. Маршал, А. Принципы экономической науки, Т. 2. Текст. / А. Маршал М.: Прогресс, 1993. - 310 с.

103. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие Текст. / Е.В. Маслов. Москва - Новосибирск: ИНФРА - М, 1999. - 309 с.

104. Маслоу, А. Мотивация и личность Текст. / А. Маслоу. СПб.: Евразия. 1999.- 167 с.

105. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Текст. / Н. Махорт // Управление персоналом. 2002. - № 7 (72). - С. 35 - 37.

106. Менеджмент персонала Текст. / В. Веснин. М.: Т.Д.Элит - 2000, 2002.-309 с.

107. Мескон, М. X. Основы менеджмента Текст. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. М.: Дело, 1998. - 702 с.

108. Михайлова, Н. И. Тенденции стабилизации в молочноконсервной отрасли Текст. / Н.И. Михайлова// Переработка молока. 2002. - № 2. Ч С. 4-6.

109. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практичекое пособие Текст. / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ МарТ; Ростов н/Д: Издательский центр МарТ, 2003. - 224 с.

110. Мотивирование бизнес деятельности в молочном производстве Текст. / А.Н. Полозова, И.А. Хорев, Д.А. Гревцев// Вестник центра исследований региональной экономики Проблемы региональной экономики. Выпуск 2. - Воронеж, 2003. Ч С. 20-21.

111. Нуреев, Р. М. Экономика развития: Модели становления региональной экономики: Учебное пособие Текст. / P.M. Нуреев. М.: ИНФРА-М, 2001.-240 с.

112. Овчинникова, Т. И. Гибкая системы оплаты труда в организациях (на примере торговых организаций г. Воронежа) Текст. / Т. Овчинникова, С. Щелокова // Управление персоналом. 2000. - № 8. Ч С. 83 - 85.

113. Овчинникова, Т. И. Оценка компетенции персонала как объекта стратегического управления организацией Текст. / Т. Овчинникова //

114. Управление персоналом. 2003. - № 9. - С. 78 - 81.

115. Оганесян, А. С. Оплата труда работников предприятий Текст. / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. Ч № 1.-С. 76-77.

116. Огнев, А. С. Мотивация как инструмент управления персоналом Текст. / А.С. Огнев // Управление персоналом. 2003. - № 6 (83). - С. 20.

117. Одегов, Ю. Г. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие Текст. / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.

118. Озеров, Г. М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий Текст. / Г.М. Озеров// Управление персоналом. 2002. - № 4.- С. 46-50.

119. Оплата труда и ее законодательное регулирование Текст. / / Человек и труд. 2001. - № 6. - С. 46-53.

120. Организационный менеджмент Текст. / А.И. Мардас, О.А. Мардас.- СПб.: Питер, 2003. 336 с.: ил.

121. Островская, О. Оплата и стимулирование труда в Японии Текст. / Т.Г. Островская // Сахар. 2002. - № 6. - С. 23 - 28.

122. Островская, Т. Г. Заработная плата, прожиточный минимум, социальные гарантии Текст. / Т.Г. Островская // Сахар. 2004. - № 2. - С. 23 -26.

123. Островская, Т. Г. Дифференциация оплаты труда Текст. / Т.Г. Островская // Сахар. № 6. - С. 23 - 26.

124. Островская, Т. Г. Механизм оплаты труда и его адаптация к современным условиям Текст. / Т.Г. Островская // Сахар. 2004. - № 1. - С. 15 -17.

125. Островская, Т. Г. Новый Трудовой Кодекс РФ и оплата труда

126. Текст. / Т.Г. Островская, И.В. Юдина // Сахар. 2004. - № 3. - С. 23 - 25.

127. Островская, Т. Г. Оплата и его вознаграждение с рыночной экономикой Текст. / Т.Г. Островская // Сахар. 2002. - № 1. - С.т 25 - 27.

128. Островская, Т. Г. Оплата труда и его вознаграждение в странах с рыночной экономикой Текст. / Т.Г. Островская// Сахар Ч 2002. № 2. - С. 21-23.

129. Островская, Т. Г. Оплата труда работников в условиях рыночных отношений Текст. / Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. Ч 2002. № 7.-С. 36-37.

130. Островская, Т. Г. Рыночные механизмы регулирования заработной платы Текст. / Т.Г. Островская // Пищевая промышленность. 2002. - № 11. -С. 12-14.

131. Островский, Г. Конкурентоспособность предприятия как объект управления Текст. / Г. Островский// Консультант директора. 2001. - № 20 (152).-С. 34-36.

132. Оучи, У. Методы организации производства. Японский и американский подходы Текст. Ч М.: 1984. 149 с.

133. Павличук, Ю. Н. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях подхода к рыночным отношениям Текст. / Ю.Н. Павличук, А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2001, Ч №5.-С. 39-48.

134. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество Текст. / / Управление персоналом. Ч 2002. № 11. Ч С. 54.

135. Пилиненко, Г. Л. Мотивация Текст. / Г.Л. Пилиненко // Управление персоналом. Ч 1999. № 5. С. 3.

136. Питер Вейл. Искусство менеджмента: Пер. с англ. Текст. / Питер

137. Вейл. М.: Сирин, 2002. - 204 с.

138. Пищевая и перерабатывающая промышленность: состояние, проблемы, перспективы развития Текст. // Сахар. 2003. - № 1. - С. 4-5.

139. Пластинин, С. А. Пути преодоления кризиса Текст. / С.А. Пласти-нин// Молочная промышленность. 1999. - № 10. - С. 4-5.

140. Поздняков, К. К. Оценка финансового состояния крупных и средних предприятий мясной и молочной промышленности Текст. / К.К. Поздняков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. -2001. № 8. - С. 4 - 5.

141. Поварич, И. П. Стимулирование труда: Системный подход Текст. / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1990. Ч 234 с.

142. Полозова, А. Н. Оптимизация ассортимента Текст. / А.Н. Полозова, А.А. Черникова// Молочная промышленность. 2003. - № 3. - С. 11-17.

143. Полозова, А. Н. Приоритеты трудовой мотивации снижения производственных издержек Текст. / А.Н. Полозова, В.В. Григорьева// Хранение и переработка сельхозсырья. 2003. - № 2. - С. 67-70.

144. Полозова, А. Н. Содержательные и процессуальные теории мотивации труда в экономическом управлении персоналом Текст. / А.Н. Полозова,

145. Н.В. Фролова, Д.А. Гревцев / Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных субъектов. Сборник научных трудов / Воронеж, гос. технол. акад. Воронеж, 2003. - Ч.З. - Вып. 2. - С. 187 - 189.

146. Полозова, А. Н. Управление доходами промышленной организации и участников ее бизнес-деятельности Текст. / А.Н.Полозова, В.М. Самойлов // Экономика и производство. 2003. -№ 4. Ч С. 31 - 35.

147. Полозова, А. Н. Экономия затрат через совершенствование оплаты труда Текст. / А.Н. Полозова // Пищевая промышленность. 2002, Ч № 12. Ч С. 30-31.

148. Полозова, А. Н. Стратегическое управление развитием промышленных организаций Текст. / А.Н. Полозова. М.: Издательство МАИ, 2003. Ч 464 с.

149. Посадсков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современное практика Текст. / Е. Посадсков // Человек и труд. 2002. Ч № 4. - С. 76 - 80.

150. Ракоти, В. Дифференциация оплаты труда Текст. / В. Ракоти // Человек и труд. 2001.-№ 8.-С. 82-85.

151. Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы Текст. / В. Ракоти // Человек и труд. 2002. - № 1. - С. 77 - 82.

152. Ракоти, В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход Текст. / В.Д. Ракоти. Ч М.: Финансы и статистика, 2001. Ч 224 е.: ил.

153. Рассказова, А. Н. Финансовые аспекты корпоративного управления. Расчет добавленной стоимости собственного капитала Текст. / А.Н. Рассказова// Финансовый менеджмент. 2003. - № 5. - С. 11-36.

154. Регмен, Д. Д. Современный бизнес Текст. / Д.Д. Регмен, М.Х, Мес-кен, Л. Куртлэнд и др. Т. 1. М.: Республика, 1995. - 500 с.

155. Рогожин, С. В. Теория организации: Учебное пособие Текст. / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. Ч М.: Экзамен, 2003. Ч 320 с.

156. Роджер Мауэрс. Эффективное управление Текст. / Роджер Мауэрс/ Пер. с англ. Серия Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом. М: Изд. Финпресс, 1998. - 128 с.

157. Родионов, Г. В. Сезонность производства молока Текст. / Г.В. Родионов, В.В. Шайкин, И.Е. Перов// Молочная промышленность. 2003. - № 2. - С. 23-28.

158. Розанова, В. Человеческий фактор в предпринимательстве Текст. / В. Розанова // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С. 42 - 48.

159. Русинов, Ф. И. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие Текст. / Ф.И. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин. М. ИНФРА-М, 1996. - 352 с.

160. Рынок. Бизнес. Коммерция. Экономика. Токовый терминологический словарь Текст. / Сое. В.А. Калашников / Под общ. ред. Л.П. Дашкова. -М.: Инф. внедр. Центр Маркетинг, 1994. - 394 с.

161. Рынок молока и молочных продуктов в России Текст. // Переработка молока. 1999. - № 2. - С. 1-5.

162. Рынок стерилизованного молока Российской Федерации Текст. // Дайджест маркетинг. - 2000. - № 1. - С. 32-37.

163. Рябова, Т. Ф. Северо-западный Федеральный округ. Проблемы экономического роста предприятий молочной промышленности Текст. / Т.Ф. Рябова, И.Н. Трубин// Пищевая промышленность. 2002. - № 3. - С. 40-43.

164. Савина, И. От мотивации к партнерству идеология XXI века Текст. / И. Савина // Управление персонам. - 2003. - № 6 (83). - С. 26 - 28.

165. Савченко, Е. С. Экономика: противозатратная модель Текст. / Е.С. Савченко. Ч Старый Оскол: Тонкие наукоемкие технологии, 2002. 200 с.

166. Самодурова, М. Кадровая политика как фактор устойчивости сельскохозяйственного производства Текст. / М. Самодурова // АПК: Экономика и управление. 2001. - № 5. - С. 25 - 29.

167. Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема Текст. / Н.В. Самоукина // Управление персоналом. 2004. - с. 62 - 66.

168. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала Текст. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов на Дону: Феникс, М.: Зевс. - 1997. Ч 447 с.

169. Сафронов, В. Когда и как проводить изменения в организации?

170. Текст. / В. Сафронов// Консультант директора. 2000. - № 4 (112). - С. 2932.

171. Сафронов, В. Материальная мотивация персонала Текст. / В. Сафронов // Консультант директор. 2000. - № 10. - С. 21 - 25.

172. Свириденко, Ю. Я. Проблемы наследия и сыроделия Текст. / Ю.Я. Свириденко// Переработка молока. 2001. - № 7. - С. 11-12.

173. Сейтмуратов, Р. Стимулирование производительности труда Текст. / Р. Сейтмуратов, Ш. Юдашев // Экономист. -2001. № 4. - С. 55 - 58

174. Сергеев, В. Н. Пищевая и перерабатывающая промышленность России Текст. / В.Н. Сергеев// Молочная промышленность. 2001. - № 7. - С. 58; №8.-С. 6; №9.-С. 3-4; № 10.-С. 3-5; № И.-С. 3-4; № 12.-С. 3-4.

175. Сизенко, Е. И. Актуальные проблемы развития молочной промышленности Текст. / Е.И. Сизенко// Молочная промышленность. 2001. - № 4. -С. 11-12.

176. Синк, Д. С. Управление производительностью Текст. / Д.С. Синк.- М.: Прогресс, 1989. 440 с.

177. Сиротина, М. А. О повышении эффективности молочной отрасли в хозяйствах Ленинградской области Текст. / М.А. Сиротина, З.А. Лобанова// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1999. -№ 11.-С. 22-24.

178. Скавитин, А. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях: работа с персоналом Текст. / А. Скавитин // Управление персоналом. 2004.- январь. С. 36 Ч 38.

179. Сладкеич, В. П. Мотивационный менеджмент: курс лекций Текст. / В.П. Сладкевич. К.: МАУТ, 2001. - 168 е.: ил.

180. Смирнов, Э. А. Организация организации Текст. / Э.А. Смирнов. -М.: ЮНИТИ, 1996.-219 с.

181. Смирнов, Э. А. Теория организации: Учебное пособие Текст. / Э.А. Смирнов. М: ИНФРА-М, 2002. - 248 с.

182. Смокин, А. Н. Менеджмент: основы организации: Учебник Текст. /

183. A.Н. Смокин. М.: Инфра-М, 2000. - 248 с.

184. Соболева, И. В. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК Текст. / И.В. И.В. Соболева, И.Н. Рогова // Управление персоналом. 2003. -№ 6 (83). - С. 15-16.

185. Соевое молоко для молочной промышленности Текст. / / Молочная река. 2001. - № 3(3). - С. 32-33.

186. Соколов, В. П. Молочное и мясное производство Воронежской области Текст. / В.П. Соколов, С.А. Лапыгина, И.А. Хорев// Молочная промышленность. 2002. - № 12. - С. 20-21.

187. Соловьев, В. С. Стратегический менеджмент: Учебник Текст. / B.C. Соловьев. Ч Ростов-на-Дону: Феникс; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. 448 с.

188. Социальный менеджмент: Учеб. пособие Текст. / В.Н. Иванов,

189. B.И. Патрушев, Н.С. Данакин и др.; Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. -М.: Высш. шк., 2001. 207 с.

190. Спивак, В. А. Корпоративная культура Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-352 е.: ил.

191. Спивак, В. А.' Организационное поведение и управление персоналом Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. - 416 е.: ил.

192. Стандарты аудиторской деятельности: Учебное пособие Текст[. 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 302 с.

193. Старобинский, Э. Кадры решают все Текст. / Э. Старобинский // Консультант директора. 2001. - № 10 (142). - С. 29 - 32.

194. Старобинский, Э. Мотивация (размышления на заданную тему) Текст. / Э. Старобинский // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С. 19

195. Степанова, Б. Н. Эффективное управление современным предприятием Текст. / Б.Н. Степанова// Молочная промышленность. Ч 2001. -№ 4. С. 49-50.

196. Стратегический менеджмент: Учебник Текст. / Пер. с англ. И.И. Амазовой. Ч М.: ООО Издательство Проспект, 2003. Ч 336 с.

197. Сурков, А. С. Групповые и индивидуальные аспекты развития персонала Текст. / С.А. Сурков // Кадры предприятия. 2003. - № 12. - С. 50 - 56.

198. Сурков, С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации Текст. / С. Сурков, О. Пятненков // Управление персоналом. Ч 2002.-№ 11.-С. 67 69.

199. Сурков, С. Закономерности мотивации персонала Текст. / С. Сурков // Менеджмент сегодня. 2002. - № 3 (9). - С. 5 - 27.

200. Сурков, С. А. Мотивация персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2002. - № 7 (72). - С. 32 - 34.

201. Сырятов, С. Внутрифирменные профессиональные стандарты как основа функционирования системы управления предприятием Текст. / С. Сырятов // Менеджмент сегодня. 2002. - № 4. - С. 28-33.

202. Тенгизов, А. Побудительский мотив Текст. / А. Тенгизов // Управление персоналом. 2002. - № 12. - С. 31 -32.

203. Теплов, Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления Текст. / Т. Теплов // Проблемы теории и практики управления. Ч 2003. № 1. - С. 117 - 123.

204. Терешков, Д. А. Идивидуальный подход к мотивации сотрудников Текст. / Д.А. Терешков. Сборник статей международной научно-практической конференции: Теория и практика антикризисного менеджмента. - Пенза, 2003. - с. С. 305 - 307.

205. Токарева, Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка Текст. / Е.А. Токарева. М.: МГУП, 2000. - 525 с.

206. Тополя, И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании Текст. / И.В. Тополя //Управление персоналом. 2002.-№ 1. январь. -С. 82-85.

207. Торчинский, М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы Текст. / М. Торчинский // Управление персоналом. 2003. - № 6 (83).-С. 13-14.

208. Тренев, Н. Управление Текст. / Н. Тренев // Консультант директора. 2002. - № 13 (1 69). - С. 2 - 15.

209. Тренев, Н. Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление Текст. / Н.Н. Тренев. М.: ПРИОР, 2002. - 240 с.

210. Трикоз, Р. Варианты выбора систем оплаты труда в реформируемых организациях Текст. / Р. Трикоз, В. Зверев, А. Зверев // АПК: экономика и управление. 2001. - № 8.- С. 39 - 47.

211. Трошина, С. Рабочая сила Текст. / С. Трошина // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С. 32-33.

212. Трудовой кодекс Российской Федерации Текст. М.: Норма - Ин-фра-М, 2002. - 208 с

213. Управление организацией: Учебник Текст. / Под ред. А.Г. Поршне-ва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИН-ФРА-М, 2000. - 669 с.

214. Управление персоналом: современная российская практика Текст. / С. К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003. - 288 е.: ил.

215. Фатхутдинов, Р. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления Текст. / Р. Фатхутдинов, Л. Сивкова [Текст] / / Управление персоналом. 1999. - № 2. - С. 32 - 40.

216. Фатхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент Текст. / Р.А. Фатхутдинов. М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002. - 392 с.

217. Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов Текст. / Р.А. Фатхутдинов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997 Ч 447 с.

218. Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент: Учебник Текст. / Р.А. Фатхутдинов. 3-е изд., перераб. и доп. Дашков и К0, 2002. Ч 472 с.

219. Фатхутдинов, Р. А. Стратегический менеджмент: Учебник Текст. / Р.А. Фатхутдинов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2001. - 448 с.

220. Фролов, Д. Влияние потребительских предпочтений на стратегию предприятия Текст. / Д. Фролов, И. Любимов// Бизнес в промышленности. Переработка пищевой продукции. Ч 2000. № 7. Ч С. 73-75.

221. Хакен, Г. Синергетика Текст. / Г. Хакен. -М., 1985.-419 с.

222. Харитонов, В. Д. Научное обеспечение молочной промышленности// Молочная промышленность Текст. / В.Д. Харитонов. 1997. - № 6. - С. 4-21.

223. Хлебников, Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации Текст. / Д. Хлебников // Менеджмент сегодня. 2002. - № 3. - С. 9 - 15.

224. Хорев, А. И. Методы диагностического исследования предприятия с целью его дальнейшего совершенствования Текст. / А.И. Хорев, Т.И. Овчинникова, А.Г. Воков, А.А. Солонько. Воронеж: ВГУ, 2003. - 140 с.

225. Хорев, А. И. Мониторинг системы управления бизнес-процессом (на примере молочной промышленности Воронежской области) Текст. / А.И. Хорев, А.Н. Полозова, JI.B. Прозоровская, Н.В. Фролова, Д.А. Гревцев. М.: АгроНИИТЭИПП, 2003. - 28 с.

226. Хорев, А. И. Оценка и прогнозирование экономической устойчивости перерабатывающих молочных предприятий Текст. / А.И. Хорев, М.С. Кузьмина, В.Н. Меркулов. Ч Воронеж: ВГТА. Воронеж, 2003. - 84 с.

227. Хорев, А. И. Перспективы наращивания производства и продвижения конкурентоспособной продукции Текст. / А.И. Хорев, М.С. Кузьмина. Воронеж: ВГТА, 2001. - 92 с.

228. Хорев, А. И. Резервы оптимизации затрат на молокоперерабатываю-щих предприятиях Текст. / А.И. Хорев, В.В. Григорьева. Воронеж: ВГТА, -Воронеж, 2001.-116 с.

229. Хорев, А. И. Стратегическое управление промышленной бизнесдеятельностью Текст. / А.И. Хорев, А.Н. Полозова, В.П. Соколов, A.M. По-мельников / Воронеж, гос. технол. акад. Воронеж, 2004. Ч 180 с.

230. Хорев, А. И. Управление финансово-экономической состоятельностью пищевых предприятий (на примере Бегородской области) Текст. / А.И. Хорев, Н.Г. Акулова. Ч Старый Оскол: Тонкие наукоемкие технологии, 2001. -92 с.

231. Хорев, А. И. Финансовый анализ с помощью матричного метода Текст. / А.И. Хорев, А.Н. Полозова, И.П. Богомолова. М.: Хлебинформ, 1996.-34 с.

232. Хорев, А. И. Эффективность управления персоналом в современных условиях Текст. / А.И. Хорев, В.П. Воронин, Т.И. Овчинникова. Ч Воронеж: ВГУ, 2001.-243 с.

233. Хорев, А. И. Мониторинговый анализ как информационная основа социально-экономического управления предприятием (на примере Воронежской области) Текст. / А.И. Хорев, Т.И. Овчинникова, О.М. Гоз // Менеджмент сегодня. 2002. - № 3 (9). - С. 37-49

234. Хорошильцева, Н. А. Необходимость мотивации труда в современных условиях Текст. / Н.А. Хорошильцева, В.А. Дочева, А.В. Костенко // Сахар. 2002. - № 6. - С. 20 - 22.

235. Худякова, Е. В. О необходимости развития сельской кредитной кооперации Текст. / Е.В. Худякова, В.В. Шамаков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. Ч 2001. № 8. Ч С. 46 Ч 47.

236. Чайковская, Н. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона Текст. / Н. Чайковская, В. Катков // Консультант директора. 2000. - № 1 (120). - С. 11 - 20.

237. Чемеков, В. Стратегические цели компании и мотивация персонала Текст. / В. Чемеков // Человек и труд. 2002. - № 9. - с. 78 - 83.

238. Чурюмов, Б. С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств Текст. / Б.С. Чурюмов // Управление персоналом. Ч 2004. -январь. С. 86 - 90.

239. Шекшня, С. В. Вознаграждение (из книги КАК ETO SKAZAT' РО-RUSSKI?) Глава 6 Текст. / С.В. Шекшня // Управление персоналом. 2004. - № 7, апрель. - С. 54 - 61.

240. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации Текст. / С.В. Шекшня // Управление персоналом. 2002. - № 3. - С. 68 Ч 70.

241. Шепель, В. Симулирование труда Ч лархимедов рычаг в работе с персоналом Текст. / В. Шепель // Управление персоналом. 1999. - № 5. -С. 25-26.

242. Ширяева, JI. Три кита корпоративной информационной системы

243. ММ К Текст. / Л. Ширяева // Человек и труд. 2000. - № 5. - С. 43 - 51.

244. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда Текст. / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. 2000. - № 11. - С. 72 - 75.

245. Шкурко, С. Устарело ли марксово предствление о купле-продаже рабочей силы? Текст. / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд. 2000. - № 10.-С. 73-75.

246. Шмарков, М. Социальный аспект налоговой реформы Текст. / М. Шмарков // Человек и труд. 2000. - № 7. - С. 37 - 39.

247. Щиборщ, К. Делегирование пономочий производственным подразделениям промышленной компании: основные варианты и критерии выбора

248. Текст. / К. Щиборщ. Консультант директора. - 2000. - № 16 (124). - С. 2 -6.

249. Щиборщ, К. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии Текст. / К. Щиборщ // Консультант директора. Ч 1999. -№ 20. С. 31 Ч33.

250. Щукин, В. Пульсирующий фонд оплаты труда или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами Текст. / В. Щукин // Человек и труд. - 2001. - № 8. - С. 77 - 81.

251. Экономика предприятия: Учебник Текст. / Под ред. Н.А. Сафроно-ва. М.: ЮРИСТЪ, 2000. - 579 с.

252. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие Текст. / Под ред. засл. деят. науки РФ, докт. экон. наук, проф. А.П. Градова. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Специальная литература, 1999. - 589 с.

253. Югай, А. И. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика) Текст. / А.И. Югай. Ч М.: МСХА, 2002. -581 с.

254. Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации Текст. / Р. А. Яковлев. -М.: МЦФЭР, 2003. -448 с.

255. Янушкевич, Р. Г. Состояние и перспективы развития рынка молока и молочной продукции в московском регионе Текст. / Р.Г. Янушкевич// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2000. Ч № 6.-С. 50-52.

256. Ярыгин, С. Индивидуальная оценка результатов труда Текст. / С. Ярыгин // Управление персоналом. Ч 1999. Ч № 12. С. 79 Ч 82.

257. Atkinson, J. Н. An Introduction to Motivation Текст. / Atkinson J.H. Ч N. J., 1964.

258. Alderfer, C. P. Existence Relatedness and Qrowth: Human Needs in Organizational Settings Текст. / Alderfer C. P. -N.Y.: 1972.

259. Blake, R. R. Managerial Qrid Текст. / R.R. Blake, J.S. Mouton. N -Y: Quilf Publishing Company, 1978.

260. Bennis, W. The 4 Competencies of Leadership Текст. / W. Bennis // Training and Development Journal, 1984. - August.

261. Kerr, S. Substitutes for Leadership: Ther Meaning and Measurement Текст. / S. Kerr, J. Jermier // Organizational Behavior and Human Performanse. 1978. vor 22.

262. Kreitner, R. Organizational Behavior Текст. / / R. Kreitner, A. Kiniski, -Homewood 1989. Leadership: The Cutting Edge Southern Illinois University Press/ 1997.

263. Covei, S. The 7 Habits of Highly Effective people Текст. / Covei S. -A Fireside Book, 1990.

264. Lewin, K. Patterns of aggressive Behavior in Experimentally-Created Social Climates Текст. / К. Lewin. R, Lippit, R.R. White // Journal of Social Psychology. 1939. - Volio.

265. Fielder, F. E. Theory of Leadership Текст. / F.E. Fielder. McQaw-Hill, 1967.

266. Hellgiegel, H. Organizational Behavior Текст. / H.Hellgiegel, J.W. Slocum, R.W. Woodman. West Publishing Company, 1975.

267. House, R. J. Path Quail Theory of Leadership Текст. / R.J. House, T.R. Mitchell // Journal of Contemporary Business. - 1974. № 3.

268. Производство молока в хозяйствах всех категорий в областях России

269. Виды Регион В среднем за периодпродукции 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 2001 2002

270. Российская Федерация, мн. т. 48,7 54,2 45,4 33,6 32,9 33,5

271. Молоко ЦЧР, тыс. т 4450 4957 3845 2638 2583 2605

272. Бегородская, тыс. т 838 966 839 624 678 704

273. Воронежская, тыс. т 1355 1499 1103 792 762 764

274. Курская, тыс. т 938 965 741 486 445 437

275. Липецкая, тыс. т 596 699 560 389 393 386

276. Тамбовская, тыс. т 723 828 602 347 305 314

277. Удельный вес производства молочной продукции в общем объеме России

Похожие диссертации

• Управление персоналом в газовой промышленности
• Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия
• Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии управления персоналом промышленного предприятия
• Совершенствование организационно-мотивационного механизма управления персоналом промышленных предприятий
• Особенности управления персоналом социальной организации