Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Особенности формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Иванова, Ольга Александровна
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий"

На правах рукописи

Иванова Ольга Александровна

Особенности формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

И 6 ИЮН 2011

Москва-2011

4849797

Диссертационная работа выпонена на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель:

доктор экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Жуков Анатолий Лаврентьевич

кандидат экономических наук Федорова Евгения Федоровна

Ведущая организация:

Научно-исследовательский институт труда и социального страхования

Защита диссертации состоится л16 июня 2011 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: РФ, 119991, г. Москва, ГСП -1, Ленинские горы, д. 1, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, стр. 46, 3-й новый учебный корпус, экономический факультет, ауд. 549.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки МГУ (РФ, 119991, г. Москва, ГСП - 1, Ленинские горы, д. 1, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, стр. 46, 3-й новый учебный корпус, экономический факультет).

Автореферат разослан л16 мая 2011 г.

Учёный секретарь ~~

диссертационного совета ^Панкратова В.П.

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы. Оценка динамики, структуры и особенностей дифференциации заработных плат в настоящее время находится в фокусе внимания политиков, представителей интересов социальных партнеров -профсоюзов и работодателей, ученых - исследователей рынка труда и социально-трудовых отношений, а также практиков, специалистов кадровых служб, руководителей различного уровня, представителей кадровых агентств. Для высокотехнологичных компаний (к ним, безусловно, относится и сфера информационных технологий, далее - ИТ), где наиболее заметен интелектуальный вклад, человеческий капитал является основным производственным фактором. Это в свою очередь приводит к высокой доле затрат труда в общих издержках фирмы. Следовательно любые колебания заработных плат на рынке непосредственно отражаются на изменении соотношения прибылей и затрат фирмы в данной отрасли, что делает вопрос изучения заработных плат особенно значимым.

Рост заработных плат ИТ - специалистов в 2003 - 2007 гг. составил по различным позициям от 85% до 300%'. В 2008 - 2009 гг., несмотря на сложную экономическую ситуацию, заметного снижения заработных плат в сфере ИТ, в отличие от других отраслей, не произошло: сокращение коснулось менее чем половины2 работников данной сферы, а его уровень составил порядка 5%3. При этом уже в 2010 г. заработные платы были возвращены на прежний уровень, а

1 По данным компании Хэдхантер // в статье: ИТ - кадры в России: Как побороть дефицит? Галина Полынская, 2008. CNevvs Analytics, www.c-news.ru.

2 По данным кадрового агентства Анкор. Исследование проводилось методом анкетирования через рассыку по электронной почте в Санкт-Петербурге в феврале 2009г., в анкетировании приняли участие 4 256 респондентов (ИТ - специалистов).

3 Материалы круглого стола HR IT Community, в котором приняли участие 15 менеджеров по персоналу крупнейших ИТ - компаний (Yandex, Microsoft, Xerox, EMC, Intel, IBM, Dell, Nortel, Motorola, Hewlett-Packard, Google, Cisco, Samsung, SAP, Ericsson),oceHb 2009 r.

затем и повышены в среднем на 11%4. Принимая во внимание прогнозы аналитиков на поное восстановление рынка ИТ к 2013 г.5, следует ожидать ускорения темпов роста заработных плат, что делает вопрос изучения особенностей их формирования особенно актуальным.

Заработная плата является важным, но не единственным элементом в структуре совокупного вознаграждения, которое также включает различные пособия и льготы, опционы, программы обучения и развития персонала, условия труда и проч. Разные элементы совокупного вознаграждения могут в некоторой степени заменять друг друга. Следовательно, заработную плату и особенности ее формирования следует рассматривать комплексно, в рамках всей системы совокупного вознаграждения.

В связи с этим представляется необходимым изучить тенденции развития рынка труда, выделить основные факторы, определяющие уровень заработной платы ИТ Ч специалистов и оценить возможности решения кадровых проблем ИТ - компаний за счет модернизации существующей системы вознаграждения персонала.

Степень разработанности проблемы. Вопрос о принципах формирования заработной платы разработан в литературе, однако многие аспекты до сих пор остаются предметом дискуссий.

Представители классической (У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) и неоклассической (А. Маршал, Дж. Кларк) школ представляют заработную плату как цену единицы труда, т.е. точку равновесия на рынке труда, где достигается равенство спроса на труд и предложения труда. При этом спрос на труд, как на один из производственных ресурсов, является производным от спроса на продукт этого труда, а предложение труда отражает численность работников в отрасли и степень их экономической активности.

4 The post-crises ovcrview of the Russian Labor Market. Ernst & Young, American Chamber of Commerce in Russia, Labor Market Trends in Compensation, November, 2010.

s IDC Russia Vertical Markets 2010-2014 Forecast, October 2010, www.idcnissia.com

В традициях отечественной школы (Антосенков Е.Г., Бобков В.Н., Вогин H.A., Генкин Б.М., Жуков A.JL, Капустин Е.И., Кокин Ю.П., Косгаков В.Г., Савченко П.В., Саркисян Г.С., Яковлев P.A. и др.) формирование заработной платы рассматривается, как правило, в контексте уровня и качества жизни населения. Являясь основным источником дохода домашних хозяйств, заработная плата дожна не только соответствовать производимому работниками продукту, но и обеспечивать воспроизводство рабочей силы, т.е. гарантировать нормальный уровень потребления работникам и членам их семей. Микроэкономический аспект дифференциации заработных плат представлен в работах Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И., Рощина С.Ю. и др.

С позиции теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т. Шульц, Й. Бен-Порат, Дж. Минцер, Дж. Псахаропулос и др.) заработная плата работника определяется его качественными характеристиками: образование, здоровье, пол, семейное положение, среда проживания и проч.

Оценке факторов риска, непоноты информации, транзакционных издержек посвящены работы Д. Асемоглу, С. Пишке, А. Хиршмана, теория сигналов М. Спенса и др.

На внутрифирменном уровне дифференциация заработной платы определяется разной степенью сложности труда, уровнем ответственности, степенью риска и др., что находит отражение в системе грейдов и подходах к вознаграждению персонала в рамках концепции совокупного вознаграждения (доклады Хэй Групп, Уатсон Уайт, Прайс Уотерхаус Купере, Хыоит, Хэдхантер; теория внутренних рынков труда Р. Гиббонса, П.Б. Доэрингера, М.Дж. Пьоре, М. Уадмана и др.; теории мотивации и контрактов Дж. Акерлофа, Дж. Аткинсона, Ф. Герцбергера, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Дж. Стиглец и др.; учебно-методических пособиях Журавлева В.П., Кибанова А.Я., Марра Р., Одегова Ю.Г., Шекшни C.B., Шмидта Г. и др.).

Динамика развития рынка информационных технологий, включая тенденции развития и структуру заработной платы, представлена в отчетах IDC, CNews, RA-Expert и др.

Таким образом, в научно-исследовательской и учебно-методической литературе нашли отражение различные аспекты рынка труда и моделирование заработных плат, однако российский рынок труда ИТ - специалистов и особенности их вознаграждения изучены недостаточно, а выводы, полученные для одних отраслей, не могут быть поностью перенесены в другие сферы, то же касается и пространственно-временного аспекта.

Цель и задачи исследования. Автор ставит своей целью на основе анализа рынка труда специалистов в сфере информационных технологий выделить основные факторы, определяющие уровень заработной платы в отрасли, оценить изменение этих факторов на разных этапах делового цикла, систематизировать современный опыт ИТ - компаний в области политики вознаграждения персонала и предложить рекомендации по ее модернизации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Проанализировать основные тенденции развития рынка труда специалистов в сфере ИТ, охарактеризовать структуру ИТ - компаний и основные группы ИТ - специалистов.

2. Исследовать существующие модели дифференциации заработных плат и оценить возможности их применения для российского рынка труда специалистов в сфере ИТ.

3. На основе собранной автором базы данных о специалистах в сфере ИТ выявить особенности дифференциации заработных плат, провести сравнительный анализ данных 2006 и 2010 гг.

4. Изучить основные подходы современных ИТ - компаний к политике вознаграждения персонала.

5. Предложить рекомендации по модернизации существующей системы

вознаграждения персонала ИТ - компаний.

Объект, предмет и метод исследования.

Объектом исследования является российский рынок труда специалистов в сфере информационных технологий.

Предмег исследования - особенности оплаты труда специалистов в сфере информационных технологий.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам мотивации и вознаграждения персонала, формирования заработных плат, инвестициям в человеческий капитал. Информационной базой для исследования стшш отчеты аналитических, консатинговых и кадровых агентств АйДиСи, Си-Ныос, Эксперт РА, Прайс Уотерхаус Купере, Хэдхантер и др., а также собранная автором база данных о специалистах в сфере ИТ.

Для решения поставленных задач применялись методы сравнительного и статистического анализа, математического моделирования, систематизации и классификации.

Научная новизна. В ходе диссертационного исследования были получены следующие результаты, содержащие научную новизну:

1. Построена типовая структура ИТ - комкании и выделены ключевые группы специалистов в сфере ИТ. Предложенный автором принцип группировки специалистов основан на различии ролей сотрудников в типовом ИТ - проекте, профессиональной специализации и вертикальной иерархии. Это позволяет рассматривать специалистов с точки зрения их трудовой функции и связанных с ней требований к работнику, а также объяснять межгрупповую дифференциацию заработных плат и формулировать особенности вознаграждения каждой из групп.

2. Установлена взаимосвязь тенденций развития рынка ИТ - товаров и услуг и соответствующего рынка труда. Автором выявлены основные этапы развития отрасли в период 2000-2010 гг., связанные с циклическими экономическими колебаниями и стадиями развития рынка. Данные этапы спроецированы на рынок труда ИТ - специалистов по ключевым параметрам: соотношение спроса и предложения, уровень заработных плат, мотивация персонала, подготовка кадров.

3. Разработаны теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат специалистов в сфере ИТ. Произведены селекция и комбинирование классических теоретических моделей (теории мотивации, теории человеческого капитала, модель сигналов, теория внутреннего рынка труда) с учетом особенностей современного рынка труда специалистов в сфере ИТ, что позволяет использовать их для эконометрического анализа современных данных.

4. Выделены, структурированы и представлены в виде уравнения основные факторы дифференциации заработных плат ИТ - специалистов. На основе теоретических моделей и эконометрического анализа современных данных автором построено уравнение, доказывающее влияние характеристик работников (пол, опыт работы в отрасли, оконченный вуз, допонительное образование) и рабочих мест (дожность, специализация) на различия в заработках. Данная модель формирует широкие аналитические и прогностические возможности для принятия решений в области управления персоналом.

5. Предложены направления модернизации системы вознаграждения персонала, нацеленные на решение основных кадровых проблем современных российских ИТ - компаний. Автором систематизированы ключевые положения политики вознаграждения персонала, характерные для современных ИТ - компаний в России, и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

Теоретическая и практическая значимость. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы ИТ - компаниями при разработке стратегии и политики вознаграждения персонала, при принятии соответствующих управленческих решений в процессе привлечения, развития и удержания персонала. С определенными корректировками предложенная методология анализа может быть применена и для других отраслевых рынков труда, схожих с рынком ИТ. Теоретико-методологические подходы к анализу и сделанные автором выводы могут быть использованы при преподавании курсов Экономика труда, Управление персоналом и Политика доходов и заработной платы.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Диссертационное исследование соответствует паспорту специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда) по пунктам:

5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.).

5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация работы. Основные теоретические положения, результаты исследования и выводы, обоснованные и защищаемые в данной работе, были представлены автором в докладах на следующих научных конференциях: Молодежный научный форум Ломоносов - 2008 (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2008 г.), Молодежный научный форум Ломоносов - 2010 (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2010 г.), Инновационное развитие экономики России: роль университетов (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2010 г.), V

Международный фестиваль науки (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2010 г.).

Предложенные идеи модернизации политики вознаграждения персонала были апробированы автором во время производственной практики в московском представительстве компании ЕМС - одной из крупных международных ИТ - компаний: при непосредственном участии автора в 2010 - 2011 гг. проведена серия обучающих семинаров по вопросам политики вознаграждения персонала для руководящего звена компании; разработки автора использованы при формировании единой системы вознаграждения персонала при слиянии компаний ЕМС и Документум Сервисиз в 2011 г.

Структура работы и логика исследования. Диссертационная работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографического списка. Структура работы отражает логику исследования. Введение

Глава 1. Макроэкономические аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий. з 1.1. Теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат. з 1.2. Основные характеристики рынка труда специалистов в сфере информационных технологий.

з 1.3. Динамика рынка труда специалистов в сфере информационных технологий.

Глава 2. Микроэкономические аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий.

з 2.1. Влияние характеристик работника на дифференциацию заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в докризисный период. з 2.2. Расширение модели формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий с учетом влияния характеристик рабочего места.

з 2.3. Оценка факторов дифференциации заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в посткризисный период.

Глава 3. Управленческие аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий.

з 3.1. Реализация концепции совокупного вознаграждения в практике современных российских компаний в сфере информационных технологий. з 3.2. Практические рекомендации к применению модели формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий. Заключение Библиография

II. Основные положения диссертации

1. Построение типовой структуры ИТ - компании и выделение групп ключевых специалистов в сфере ИТ на основе их роли в производственном цикле

Понятие специалист в сфере информационных технологий в данной работе применяется в отношении работников, непосредственно связанных с производством и распространением ИТ - продуктов и услуг. Сложившаяся современная практика позволяет рассматривать рынок труда специалистов в сфере информационных технологий в рамках работников трех основных типов компаний: 1) компании производственной сферы, разрабатывающие и выпускающие программное и аппаратное обеспечение; 2) посреднические компании, отвечающие за доставку, внедрение, настройку и обслуживание ИТ -систем, а также ИТ - консатинг; 3) конечные пользователи ИТ, в части ИТ и технических служб компаний.

Поноценный классификатор дожностей в сфере ИТ может насчитывать десятки профессий6, однако для целей данного исследования важно выделение ключевых групп специалистов, позволяющее выявлять факторы дифференциации заработных плат и принимать управленческие решения относительно той или иной группы. Автором предложена группировка специалистов по принципу роли и месту в жизненном цикле ИТ - проекта (рис.1), обеспечивающая связь дожности с функциональной составляющей, что определяет требования к работнику и, соответственно, уровень и структуру заработной платы.

На каждом из этапов проекта занято два типа специалистов: один из технологического блока, второй - из коммерческого. Со стороны технических специалистов участвуют консультанты и инженеры, со стороны коммерческого блока - менеджеры по работе с клиентами и менеджеры проекта.

6 Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов не отражает всей поноты представленных в сфере ИТ профессий, а классификаторы, разрабатываемые Хэй Групп и Прайс Уотерхаус Купере, являются слишком громоздкими для целей данного анализа.

Менеджер по Менеджер по Менеджер Менеджер но

развитию бизнеса продажам проекта поддержке клиентов

Развитие Продажа Реализация Поддержка

бизнеса продукта проекта клиента

Менеджер по Менеджер по Инженер группы Инженер по поддержке продукту поддержке внедрения пользователей

Специалисты по работе с технологией

Рисунок 1. Жизненный цикл ИТ - проекта. Источник: разработано автором7

Предложенная автором типовая структура ИТ - компании имеет матричную основу, в рамках которой взаимодействие персонала организовано по проектному принципу. При этом проекшая команда формируется на пересечении трех осей: технология, клиент и функционал (рис.2), что обеспечивает необходимую технологическую экспертизу и ориентацию на

определенного заказчика.

Рисунок 2. Структура проектной команды. Источник: разработано автором

1 Здесь и далее данные о специалистах в сфере информационных технологий получены автором во время исследования параметров дифференциации заработных гшаг специалистов в сфере ИТ в Москве в 2006 г., а затем подтверждены в 2009-2010 гг. Каждая выборка представлена специалистами, занятыми в разных компаниях и различных областях в рамках ИТ - отрасли. В каждой серии участвовали более 180 респондентов.

Группировка специалистов по принципу родства выпоняемых функций и квалификации позволяет выделить следующие ключевые категории: 1) специалисты по продажам, 2) специалисты по поддержке продаж, 3) инженеры и разработчики, 4) менеджеры проекта. Данная группировка положена в основу эконометрического анализа факторов дифференциации заработных плат и позволяет выявить существенные различия, как в отношении общего уровня, так и структуры оплаты труда. Практическое значение этой группировки заключается в возможностях ее использования для повышения эффективности управленческой практики.

2. Тенденции развития рынка информационных технологий и их отражение на рынке труда специалистов в данной сфере

На основе серии аналитических отчетов (Эксперт РА, РБК, АйДиСи, Си-Ньюс) и мнения экспертов рынка в данной работе были выделены четыре этапа развития рынка ИТ за анализируемый период (2000 - 2010 гг.): 1) 2000 - 2006 гг. Бурный рост, экстенсивное развитие; 2) 2007 - первая половина 2008 гт. Структурная трансформация, интенсификация; 3) Вторая половина 2008 - 2009 гг. Рецессия, углубление трансформации; 4) 2010 г. Восстановление.

На первом этапе рынок информационных технологий демонстрировал стабильно высокие темпы роста, существенно перегоняя общий рост ВВП России. Рынок развивася в основном за счет экстенсивного расширения, государственных заказов и спроса со стороны крупных компаний. К 2007 г. рынок удовлетворил основные потребности компаний в информатизации и перешел в стадию зрелости, которая подразумевала структурную трансформацию в пользу нарастания доли ИТ - услуг как более высокоразвитого сегмента отрасли, а также интенсификацию операционной деятельности. Развитие рынка продожалось благодаря активной государственной поддержке и внешнему финансированию. В 2008 г., несмотря на финансово-экономический кризис, значительного сокращения объемов

продаж не произошло в силу серьезного проникновения ИТ в бизнес корпоративных клиентов и повседневную жизнь пользователей. Наиболее устойчивым к кризису оказася сегмент ИТ - услуг, который также первым начал восстанавливаться во второй половине 2009 г. Поное восстановление рынка эксперты ожидают только к 2013 г.8, однако уже сейчас заметно серьезное оживление экономической активности. Ключевую роль в возрождении рынка по-прежнему играет благоприятная государственная политика, а также выход сферы ИТ на уровень инструмента достижения конкурентных преимуществ компаний.

Для рынка труда ИТ - специалистов первый этап был периодом серьезного дефицита персонала как в качественном, так и в количественном отношении, что привело к серьезному росту заработных плат и снижению конкуренции среди работников, а также упрощению требований работодателя к кандидатам на открытые вакансии. В силу наличия временных лагов и инертности российской системы образования вузы не могли быстро покрыть недостаток квалифицированных кадров.

На втором этапе количественный дисбаланс спроса и предложения был преодолен, но сохранилось качественное несоответствие, что отразилось на управлении персоналом. Требования к потенциальным кандидатам стали ужесточаться, вырос спрос на отдельные группы специалистов, обладающих уникальными знаниями и высокой квалификацией, а также на талантливых управленцев и менеджеров по продажам, способных развивать перспективные направления бизнеса, привлекать новые проекты, клиентов, финансовые ресурсы.

В условиях рецессии многие работодатели рассчитывали на гармонизацию рынка труда: вытеснение с рынка низкопроизводительных работников и стабилизацию уровня заработных плат среди высокопроизводительных

* Российский ИТ-рынок восстановится к 2013 году. Денис Легезо, Сергей Лопсулин, CNews Analytics, www.cnews.ru

работников. Особенностью рынка труда ИТ - специалистов было отсутствие массовых сокращений персонала и серьезного снижения уровня заработных плат, при этом спрос на отдельные группы специалистов по-прежнему оставася высоким.

Развитие отрасли в ближайшие годы предполагает дальнейшее повышение спроса на отдельные группы специалистов, что актуализирует модернизацию существующей системы вознаграждения персонала

3. Теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат специалистов в сфере ИТ

В данной работе совокупность факторов, определяющих заработную плату, представлена в рамках трех блоков:

Х Характеристики работника (врожденные способности, уровень образования, профессиональный опыт, личные качества...)

Х Характеристики работодателя и рабочего места (имидж компании, особенности кадровой политики, организационная структура.,.)

Х Характеристики внешней среды (динамика рынка труда, институциональные особенности, государственное реаулироаание...)

Первый блок рассматривается в рамках теорий человеческого капитала, второй блок - в рамках теории гедонистической заработной платы, концепции совокупного вознаграждения и теорий мотивации, третий блок задается через анализ рыночной среды.

В основу эконометрического анализа было положено уравнение Минцера, связывающее уровень заработной платы с опытом на рынке труда, стажем на одном предприятии, а также количеством лет обучения на разных образовательных уровнях (начальное, среднее и высшее)9. Исследование Д. Нестеровой и К. Сабирьяновой показало, что в 90-е гг. в России заработная плата росла скорее за счет смены места работы, чем за счет продвижения

9 Mincer, Jacob A. Schooling, Experience, and Earnings. Columbia University Press, 1974.

внутри компании10, аналогичная ситуация наблюдается и в 2000-2010 гг. на рынке ИТ, что заставляет скорректировать исходное уравнение.

Необходимо также изменение подхода к оценке отдачи от образования. Для стран с высоким уровнем охвата населения начальным и средним образованием наиболее актуальны исследования отдачи от высшего и допонительного профессионального образования. Р. Эренберг и Д. Брюер рассматривали влияние статуса вуза на уровень заработных плат его выпускников в США11. Аналогичный подход используется автором в отношении российских вузов, являющихся лидерами в области подготовки ИТ - специалистов. Причины высокой отдачи от допонительного образования и влияния принадлежности к элитному вузу раскрываются на основе концепции инвестиций в человеческий капитал, а также модели сигналов М. Спенса, объясняющей различия в уровне образования разницей в издержках на его получение12.

Неденежные факторы всегда оцениваются субъективно на основе индивидуальной функции полезности. Теория Герцберга выделяет факторы гигиены, которые воспринимаются работником как дожное и вызывают лишь неудовлетворение при их отсутствии, и мотиваторы, которые заставляют людей работать с большей отдачей'3. К мотиваторам Герцберг относил нематериальные ценности, такие как признание, благоприятные возможности для профессионального развития и карьерного роста, чувство успеха и т.д. В теории МакКлеланда нематериальные мотиваторы описываются как потребности высшего уровня, которые вступают в силу при достаточной обеспеченности материальными благами14. Согласно теории В. Оучи частью совокупного вознаграждения для работника могут выступать и условия труда,

10 Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Научные доклады EERC №99/4,1998.

" Brewer, Dominic J., Eric R. Eide and Ronald G. Ehrenberg. Does It Pay To Attend An Elite Private College? A Cross-Cohort Evidence On The Effects Of College Type On Earnings? Journal of Human Resources, 1999.

12 M. Spence лJob Market Signaling. Harvard University, Quarterly Journal of Economics, MIT Press, 1972.

" Herzberg F. The Motivation to Work. N.Y., 1959.

14 MacClelland D. The Achieving Society. N.Y., 1961.

отношения в колективе, стиль управления и т.п.'3 Таким образом, объясняется необходимость рассматривать заработную плату в комплексе с другими положительными и отрицательными факторами вознаграждения, которые могут в некоторой степени компенсировать более низкий / высокий уровень заработной платы.

4. Факторы дифференциации заработных плат специалистов в сфере информационных технологий: характеристики работника, характеристики рабочего места

В основу эконометрического анализа было положено уравнение Минцера16, модифицированное с учетом следующих особенностей рынка ИТ, выявленных в ходе первичного анализа данных:

Х опыту работы на конкретном предприятии придается мало значения в силу высокой межфирменной мобильности персонала;

Х важным параметром является опыт работы в ИТ, т.к. отрасль является достаточно закрытой и имеет определенные барьеры для входа специалистов из смежных отраслей;

Х высшее образование является условием входа в отрасль, а не дифференциации заработной платы1';

Х фактором дифференциации заработной платы является допонительное профессиональное образование, сертификация.

In W = а0 +axAdEd + а2Ех + а}Ех2, где

AdEd (Additional Education) - допонительное образование, фиктивная переменная;

Exp (Experience) - опыт работы в ИТ - индустрии, в количестве лет.

" Оучи В. Методы организации производства: японский и американский подхода. М., 1984.

16 Mincer, Jacob. Schooling, Experience, and Earnings. Columbia University Press, 1974.

17 Доля респондентов, не имеющих высшего образования, составила порядка 2,5 %. При этом в каждом случае речь шла не о среднем, а о непоном высшем образовании, подкрепленном профессиональными сертификатами о допонительном образовании.

Эконометрический анализ был проведен дважды: в 2006 и 2010 гг., что позволило сравнить докризисный и посткризисный этапы развития рынка и выявить изменение факторов дифференциации заработных плат. Финальное уравнение позволило получить около 60% объясненной регрессии18.

В задачи исследования входило выявление двух типов факторов: характеристик работника (врожденных и приобретенных) и характеристик рабочего места. В отношении характеристик работника были получены следующие выводы:

Х Существует параболическая зависимость заработной платы от опыта работы в сфере ИТ: в начале карьерного пути заработная плата растет по мере увеличения опыта, но, достигнув определенного уровня, она постепенно снижается.

Х Тендерная составляющая оказалась значимой в 2006 г, однако к 2010 г. данный фактор перестал влиять на заработки.

Х В 2006 г. выявлен эффект влияния диплома привилегированного вуза. Модель подтверждает положительную связь статуса вуза и уровня заработных плат его выпускников. В 2010 г. значимость данного параметра не подтвердилась. Такое изменение может быть объяснено тем, что работодатели стали отдавать приоритет более опытным сотрудникам, тогда как рассматриваемый тип образовательного сигнала является характерным (а иногда и единственным) сигналом рынка молодых специалистов. Тем не менее, данный эффект, вероятно, носит временный характер и отражает скорее текущую рыночную конъюнктуру, нежели догосрочный тренд.

18 В обследовании участвовали московские специалисты в сфере ИТ: 187 респондентов в 2006 г, (менеджеры по продажам - 68 человек, менеджеры проектов - 39, технические консультанты - 40, инженеры и разработчики -40) и 185 респондентов в 2010 г. (менеджеры по продажам -46, менеджеры проектов - 38, технические консультанты - 45, инженеры и разработчики - 56). Информация была собрана по следующим аспектам: пол, возраст; среднегодовой ежемесячный заработок в рублях; наличие высшего образования, вуз, специализация по диплому; допонительное образование, профессиональная сертификация, наличие диплома MBA; занимаемая дожность; компания - работодатель. Оценка модели проводилась по методу наименьших квадратов на 5% уровне значимости с использованием статистического пакета Евьюс.

Х Результаты моделирования 2006 г. показывают положительную связь заработной платы и профессиональной сертификации, а также различных видов тренингов и курсов повышения квалификации. При этом отдача от различных видов допонительного образования является разной. Выводы, полученные в 2010 г., говорят в пользу гипотезы о том, что наличие того или иного профессионального сертификата или прохождение определенных курсов является не стольхо сигналом на рынке труда, сколько отмечает принадлежность данного респондента к определенной (более высокооплачиваемой) профессиональной группе. В частности, тренинги коммуникативных, переговорных и презентационных навыков в том или ином виде проходило большинство менеджеров по продажам, а диплом МВА может быть свидетельством того, что данный работник является руководителем высшего звена.

В отношении характеристик работодателя и рабочего места были выделены четыре группы факторов, определяющих степень дифференциации заработной платы:

Х Профессиональная специализация (карьерная вертикаль)

Х Уровень во внутрифирменной иерархии

в Схема вознаграждения (соотношение различных видов вознаграждения)

Х Стратегия вознаграждения компании

Первые два направления связаны с особенностями карьерного и профессионального развития специалистов внутри ИТ - компании и задают матрицу дожностей, где по вертикали откладывается уровень в иерархии, а по горизонтали - профессиональная специализация. Как показывает практика, существует два пути развития карьеры в сфере информационных технологий: технарь и продавец, особенности карьерных траекторий которых подробно описаны в работе.

Типовая организационная структура и система развития персонала в сфере ИТ может быть" рассмотрена на примере крупнейшего российского ИТ -

ходинга ИБС. Ценность сотрудников в ИБС определяется грейдами (всего их 8). Каждому грейду соответствует определенный набор профессиональных знаний и навыков, опыта, корпоративных компетенций, а также диапазон зарплат. Грейд позволяет провести паралели между работниками различных профессиональных направлений (продавец и технарь), а также между автономными работниками (individual contributor), результаты труда которых оцениваются по их индивидуальным показателям, и руководителями групп (people manager), которые отвечают за команду и результаты работы колектива. В рассматриваемом примере компании ИБС, для автономного работника возможны грейды от 1 до 6, а для руководителя - от 4 до 8, следовательно, грейды с 4 по 6 могут быть присвоены как руководителям, так и автономным работникам.

Введение в модифицированное уравнение Микцера системы фиктивных переменных, отражающих принадлежность к той или иной профессиональной группе, позволило подтвердить наличие существенной дифференциации заработных плат между разными грейдами, а также разными функциональными группами.

Подводя итоги сравнительного анализа 2006 и 2010 гг., можно убедиться, что за 4 года, несмотря на спад в экономике в 2008-2009 гг. заработные платы серьезно выросли, причем в разной степени для разных дожностей (табл.1).

Таблица 1.

Сравнение заработных плат по профессиональным группам 2006-2011 гг.

вся выборка технические консультанты инженеры и разработчики менеджеры по продажам Менеджеры проекта

средний доход, 2010 г., руб./мес. 145 932,63 139 693,80 73 125,00 244 341,65 141 489,47

средний доход, 2006 г., руб./мес. 97 885,03 84 427,50 68 025,00 124 041,18 96 707,69

рост дохода, 2010 г. к 2006 г. 49,09% 65,46% 7,50% 96,98% 46,31%

среднегодовой темп роста 10,48%

Источник: разработано автором

В. целом можно констатировать, что в кризис выиграли специалисты, обладающие редкими узкоспециализированными знаниями и уникальной экспертизой, а также талантливые менеджеры по продажам, способные даже в период спада находить для своей компании перспективных заказчиков. Именно этим двум категориям специалистов работодатели были готовы платить высокие заработные платы, несмотря на тяжелое финансовое состояние, т.к. такие затраты рассматривались как высокоэффективные инвестиции в персонал. Данная тенденция подтверждает уже сделанный ранее вывод о том, что в период восстановления и серьезного ограничения финансовых ресурсов, большинство компаний избрали стратегию оптимизации затрат на персонал, ограничившись вложениями в ключевых специалистов, способных обеспечить компании конкурентное преимущество.

5. Основные кадровые проблемы современных ИТ - компаний и пути их решения через модернизацию системы вознаграждения персонала

Структура заработной платы и особенности политики вознаграждения задают внутрифирменную дифференциацию заработных плат внутри компании. Исследование показало, что в сфере ИТ традиционное деление заработной платы на постоянную и перемунную, а совокупного вознаграждения на денежное и неденежное определенным образом специфицируется. Примечательно, что различия в базовой части заработной платы привязаны к дожности, грейду, а не конкретному человеку, в то время как размер переменной части определяется индивидуально, на основе показателей эффективности и результативности работы за определенный период. Принцип формирования переменной части зависит от принадлежности к той или иной функциональной группе в рамках предложенной выше группировки.

Помимо внутренней политики вознаграждения персонала существует внешняя деятельность работодателя в области управления персоналом. Целенаправленное поведение фирмы в области оплаты труда в отношении к

рынку, направленное на привлечение и удержание сотрудников, определено в данной работе как стратегия вознаграждения на рынке труда. Необходимость формирования такой стратегии объясняется конкуренцией среди работодателей за эффективные кадры. Выбор стратегии зависит от положения компании на рынке труда и на рынке товаров и услуг. Стратегия вознаграждения регулирует не только уровень заработных плат предлагаемый нанимаемым с внешнего рынка специалистам, но и процесс пересмотра заработных плат уже работающих сотрудников, решая тем самым задачи мотивации и удержания высокопроизводительных и ключевых для бизнеса сотрудников. Пересмотр заработных плат может быть использован как инструмент положительной селекции, поощряющий инновационность, инициативу, активность и ответственность.

Сочетание внутренней политики вознаграждения и внешней стратегии возна1раждения дает компании эффективный инструмент управления персоналом. В последние годы, когда переживший кризис рынок перешел на новый виток развития, несмотря на сокращение общей потребности в кадрах, проблемы в области управления персоналом только актуализировались.

Автором были разработаны и обоснованы следующие направления модернизации системы вознаграждения персонала:

1. Увеличение доли переменной части в структуре заработной платы.

Разработка и внедрение системы оплаты труда на основе индивидуальных

и колективных показателей эффективности являются трудоемким и крайне затратным процессом, что препятствует ее активному внедрению в большинстве компаний. Предложенная автором группировка ключевых специалистов позволяет существенно сократить эти затраты за счет сокращения числа разрабатываемых схем оплаты, при этом сохраняя связь заработной платы с функциональными особенностями каждой из групп.

2. Развитие неденежных форм вознаграждения.

Одними из основных неденежных форм вознаграждения являются условия труда и возможности профессионального развития. ИТ компании имеют возможность создавать наиболее благоприятные для работника режимы занятости, в том числе дистанционные рабочие места, не нарушая при этом налаженные бизнес-процессы. Однако активное внедрение подобных режимов требует доработки трудового законодательства, которое в настоящее время не в поной мере отражает все разнообразие возможных форм.

Формирование системы обучения и развития персонала является эффективным инструментом не только повышения квалификации персонала, но и улучшения его мотивации. Построенное автором уравнение дифференциации заработных плат позволяет произвести оценку эффективности разработки и внедрения внутренней системы обучения персонала. Сравнивая заработные платы более опытных специалистов с менее опытными, работодатель имеет возможность оптимизировать свои затраты.

3. Переход от стратегии привлечения к стратегии удержания персонала.

Догое время ИТ - компании были сосредоточены на привлечении персонала, т.к. испытывали дефицит квалифицированных кадров. В настоящее время задача удержания и развития существующих кадров вышла на первый план. Высокая межфирменная мобильность персонала является источником допонительных издержек для компании, в то время как сохранение лояльного персонала способствует оптимизации затрат на персонал.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

- монографии:

1. Российский рынок труда специалистов в сфере информационных технологий // Монография LAP LAMBERT Academic Publishing, 2011 - 6 п.л.

- в рецензируемом издании, включенном в перечень ВАК:

2. Особенности компенсационной политики современной компании в сфере информационных технологий // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2010, №11. - 0.5 п.л.

3. Стратегия фирмы в области оплаты труда как инструмент привлечения и удержания персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, №2. -0.5 п.л.

4. Динамика заработных плат специалистов компаний (сравнительный анализ 2006 и 2010 гг.) // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, №5.-0.5 п.л.

- в других изданиях:

5. Выпускники высших учебных заведений на рынке труда специалистов в сфере информационных технологий // Инновационное развитие экономики России: роль университетов. Сборник статей по материалам Третьей Международной научной конференции. Том 2. Под ред. Колесова В.П. и Тутова Л.А., М.: ТЕИС, 2010. - 0.4 п.л.

Отпечатано в копицентре л СТ ПРИНТ Москва, Ленинские горы, МГУ, 1 Гуманитарный корпус, e-mail: globus9393338@yandex.ru тел.: 939-33-38 Тираж 70 экз. Подписано в печать 14.05.2011 г.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Иванова, Ольга Александровна

Введение.

Глава 1. Макроэкономические аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий.

з 1.1. Теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат.

з 1.2. Основные характеристики рынка труда специалистов в сфере информационных технологий.

з1.3. Динамика рынка труда специалистов в сфере информационных технологий.

Глава 2. Микроэкономические аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий.

з2.1. Влияние характеристик работника на дифференциацию заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в докризисный период.

з 2.2. Расширение модели формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий с учетом влияния характеристик рабочего места.

з 2.3. Оценка факторов дифференциации заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в посткризисный период.

Глава 3. Управленческие аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий.

з3.1. Реализация концепции совокупного вознаграждения в практике современных российских компаний в сфере информационных технологий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Особенности формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий"

Вопрос формирования заработных плат появися в экономической науке на самых ранних этапах ее развития, однако он остается актуальным и по сей день. К данной проблематике не раз обращались как ученые - теоретики, так и исследователи Ч практики рынка труда. Постоянный интерес к этой теме можно объяснить особой значимостью трудовых ресурсов для предприятия, а также важностью самого трудового процесса в социально-экономической и психологической сферах жизни общества и человека. С одной стороны, эффективность распределения и стоимость труда, как одного из основных производственных ресурсов, существенным образом влияет на соотношение доходов и затрат предприятия. С другой стороны, труд не может рассматриваться только как процесс производства благ и услуг, сопровождающийся обменом усилий, времени и полезных знаний работника на определенный размер финансового вознаграждения. Труд также является актом социализации, он дает человеку возможность самовыражения и приобретения определенного статуса. Профессиональное развитие и карьерный рост, достижение индивидуального успеха и признания в среде колег являются одними из ключевых потребностей человека в современном обществе. Таким образом, вопрос формирования заработных плат расширяется до комплексного понятия совокупного вознаграждения, включающего денежную компенсацию. материальные блага и нематериальные ценности, а также формы мотивации персонала.

Для высокотехнологичных компаний (к ним, безусловно, относятся и сфера информационных технологий - ИТ), где наиболее заметен интелектуальный вклад, человеческий капитал имеет особую значимость. Сегодня, в век автоматизации, информации и инноваций, по-новому определяется место человека в экономике. Он перестал быть просто рабочей силой, теперь он в первую очередь главный импульс развития предприятия, его интелектуальный потенциал, источник конкурентных преимуществ.

Поэтому любая организация уделяет особое внимание проблемам привлечения, мотивации и удержания персонала. Это правило остается верным как на этапе экономического подъема, так и в условиях рецессии, с той лишь разницей, что вопрос качества рабочей силы во втором случае встает еще более остро, т.к. компаниям необходимо оптимизировать численность и структуру персонала без потерь в производительности труда. А в период восстановления, о котором уже можно говорить применительно к ИТ - рынку, когда возможности для инвестирование крайне ограничены, персонал может стать источником роста эффективности бизнеса и интенсификации деятельности компании.

Это в свою очередь приводит к высокой доле затрат труда в общих издержках фирмы. Следовательно любые колебания заработных плат на рынке тут же отражаются на изменении соотношения прибылей и затрат фирмы в данной отрасли. Для работодателя с одной стороны важно соблюдать баланс, не увеличивая чрезмерно фонд оплаты труда, с другой стороны принципиально поддерживать конкурентоспособный уровень заработных плат, чтобы не потерять лучших специалистов. Для работника заработная плата является не только источником средств к существованию, но и показателем того, насколько его знания и навыки востребованы рынком. В тоже время любой рациональный работник нацелен на максимизацию собственной функции полезности, где помимо зарабатываемого дохода существует и ряд других нормальных благ. Именно поэтому подавляющее большинство работников формирует свои финансовые ожидания на основании множества факторов, включающих и состояние рынка труда, и индивидуальные приоритеты.

Зачастую ни у работника, ни у работодателя нет в достаточной мере поной информации для принятия взвешенного решения. В связи с этим представляется необходимым изучить тенденции развития рынка труда, определить основные факторы, определяющие уровень заработной платы ИТ - специалистов, обобщить основные положения политики вознаграждения и мотивации, характерной для ИТ - компаний, и оценить возможности решения кадровых проблем ИТ - компаний за счет модернизации существующей системы вознаграждения персонала.

Принципы формирования заработной платы неоднократно появлялись в научной литературе разного времени, но совершенно по-разному формулировались представителями разных экономических школ. Классики видели заработную плату, прежде всего, как точку равновесия на рынке труда, где достигается равенство спроса на труд и предложения труда. Таким образом, заработная плата представляет собой цену единицы труда. При этом спрос на труд, как на один из производственных ресурсов, является производным от спроса на продукт этого труда, а предложение труда отражает численность работников в отрасли и степень их экономической активности.

Однако такое определение подразумевает лишь количественные характеристики величин спроса и предложения. В то же время, возникает необходимость рассмотрения характеристик (врожденных и приобретенных) каждого отдельного работника, определяющих размер того полезного продукта, который он потенциально может принести работодателю. Истоки этой мысли можно найти еще у А. Смита и У. Пети, однако истинное начало этой проблематики правильнее было бы отнести к формированию теории человеческого капитала в конце 50-х - начале 60-х гг. (Т. Шульц, Г. Беккер). Далее последовали работы в области целесообразности инвестиций в образование и здоровье работника (Дж. Минцер, И.Бен-Порат, Дж. Псахаропулос), кроме того, стали приниматься во внимание различные качественные характеристики, такие как семейное положение, среда проживания и т.п.

Новый виток развития моделирования рынка труда можно связать с введением в анализ факторов риска и непоноты информации, теорией сигналов М. Спенса и другими исследованиями (например, Д. Асемоглу, С. Пишке, А. Хиршмана), тесно переплетающимися с работами в области институциональной экономики. Микроэкономический аспект дифференциации заработных плат представлен в работах российских ученых: Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И., Рощина С.Ю. и др.

В традициях отечественной школы (Антосенков Е.Г., Бобков В.Н., Вогин H.A., Генкин Б.М., Жуков А.Л., Капустин Е.И., Кокин Ю.П., Костаков В.Г., Савченко П.В., Саркисян Г.С., Яковлев P.A. и др.) формирование заработной платы рассматривается, как правило, в контексте уровня и качества жизни населения. Заработная плата является основным источником дохода домашних хозяйств, поэтому ее размер и дифференциация напрямую влияют не только на экономическое состояние рынка труда, но и на социальные отношения. Таким образом, заработная плата дожна не только соответствовать производимому работниками продукту, но и обеспечивать воспроизводство рабочей силы, т.е. гарантировать нормальный уровень потребления работникам и членам их семей. Критерий нормальности различается в зависимости от степени развития общества, определяющейся структурой и уровнем удовлетворенности потребностей индивида.

Потребность - это необходимость в жизненных средствах, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностными качествами индивида1. Само понятие потребности вводит в анализ еще один аспект проблемы дифференциации заработных плат. Он раскрывается через гедонистическую теорию заработной платы и иные теории, связывающие различия в заработках не только с различиями между работниками, но и с характеристикой рабочих мест, а также особенностями восприятия работником тех или иных факторов труда. С одной стороны, речь идет о том, что рабочие места внутри одной организации характеризуются разной степенью сложности, что влияет и на уровень ответственности, и на требования к уровню квалификации, и на заработную плату. Кроме того, в зависимости от выпоняемой функции может различаться и схема оплаты

1 Политика доходов и заработной платы. Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина, 2010 труда. Данные идеи можно найти в докладах Хэй Групп (Hay Group), Уатсон Уайт (Watson Wyatt), Прайс Уотерхаус Купере (PricewaterhouseCoopers), посвященных системе грейдов и особенностям вознаграждения персонала.

С другой стороны, важен фактор индивидуального восприятия, соотнесенного с потребностями работника. Сегодня все больше внимания уделяется не только монетарной, но и иным формам вознаграждения. Современные исследования, проводимые как кадровыми, так и аналитическими агентствами, такими как Хэй Групп, Хыоитт (Hewitt) или Хэдхантер (Headhunter), исходят из концепции совокупного вознаграждения, включающего в себя базовый оклад, бонусы и комиссионные выплаты, прочие компенсации, льготы, а также различные формы нематериального поощрения. Теоретическую базу этих исследований заложили многочисленные работы в области теории внутренних рынков труда Р. Гиббонса, П.Б. Доэрингера, М.Дж. Пьоре, М. Уадмана и др.; теории мотивации и контрактов Дж. Акерлофа, Дж. Аткинсона, Ф. Герцбергера, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Дж. Стиглеца и др.

Динамику заработных плат в разных отраслях, в том числе и в сфере ИТ, на регулярной основе исследуют многие работодатели, кадровые агентства, а также профессиональные аналитики. Хорошо известны отраслевые отчеты АйДиСи (IDC), Си-Ньюс (CNews), РА Эксперт (RA Expert). Однако зачастую этим исследованиям не хватает комплексности, позволяющей всесторонне рассмотреть проблему, как на микро-, так и на макроуровне, проанализировать факторы, определяющие решение разных участников рынка труда, подкрепить качественные оценки количественными расчетами.

Таким образом, в научно-исследовательской и учебио-методической литературе нашли отражение различные аспекты рынка труда и моделирование заработных плат, однако российский рынок труда ИТ -специалистов и особенности их вознаграждения изучены недостаточно, а выводы, полученные для одних отраслей, не могут быть поностью перенесены в другие сферы, то же касается и пространственно-временного аспекта. Эти обстоятельства обусловили актуальность дальнейшего исследования данной проблематики и выбор ее в качестве темы диссертационной работы.

Автор ставит своей целью на основе анализа рынка труда специалистов в сфере информационных технологий выделить основные факторы, определяющие уровень заработной платы в отрасли, оценить изменение этих факторов на разных этапах делового цикла, систематизирова гь современный опыт ИТ Ч компаний в области политики вознаграждения персонала и предложить рекомендации по ее модернизации.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Проанализировать основные тенденции развития рынка труда специалистов в сфере ИТ, охарактеризовать структуру ИТ - компаний и основные группы ИТ - специалистов.

2. Исследовать существующие модели дифференциации заработных плат и оценить возможности их применения для российского рынка труда специалистов в сфере ИТ.

3. На основе собранной автором базы данных о специалистах в сфере ИТ выявить особенности дифференциации заработных плат, провести сравнительный анализ данных 2006 и 2010 гг.

4. Изучить основные подходы современных ИТ - компаний к политике вознаграждения персонала.

5. Предложить рекомендации по модернизации существующей системы вознаграждения персонала ИТ - компаний.

Объектом исследования является российский рынок труда специалистов в сфере информационных технологий.

Предмет исследования - особенности оплаты труда специалистов в сфере информационных технологий.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам мотивации и вознаграждения персонала, формирования заработных плат, инвестициям в человеческий капитал. Информационной базой для исследования стали отчеты аналитических, консатинговых и кадровых агентств АйДиСи, Си-Ньюс, Эксперт РА, Прайс Уотерхаус Купере, Хэдхантер и др., а также собранная автором база данных о специалистах в сфере ИТ.

Для решения поставленных задач применялись методы сравнительного и статистического анализа, математического моделирования, систематизации и классификации.

Диссертационная работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографического списка. Структура работы отражает логику исследования. Первая глава носит теоретический характер. В ней уточняется объект исследования, даются основные определения, формируется перечень ключевых специалистов в сфере ИТ, описываются основные тенденции развития ИТ рынка в России за последние 10 лет, проецируется их влияние на рынок труда ИТ - специалистов, а также приводится анализ теоретический моделей с целью их дальнейшего использования для выделения факторов формирования заработных плат в сфере ИТ.

Вторая глава представляет результаты эконометрическо:о исследования рынка труда ИТ Ч специалистов. В ней подробно рассматриваются все этапы формирования модели, приводятся результаты схатистического анализа факторов, влияющих на дифференциацию заработных плат в отрасли, а также проводится сравнительный анализ изменения этих факторов в 2010 г. по сравнению с 2006 г.

Третья глава вписывает отдельные вопросы формирования заработных плат в контекст совокупного вознаграждения персонала, что позволяет говорить о сочетании факторов денежного и неденежного, материального и нематериального вознаграждения. Данная глава также содержит обобщенную характеристику основных аспектов политики вознаграждения персонала современной ИТ - компании, ее критический анализ и идеи модернизации на базе проведенного автором исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Иванова, Ольга Александровна

Заключение

Для диссертационной работы автором была выбрана тема, широко представленная в литературе. Однако, несмотря на серьезную разработанность проблемы, она по-прежнему оставляет простор для новых исследований. В отличие от предшественников автор видит своей целью сочетание практических наработок, статистического анализа современных данных и теоретического базиса в рамках одной модели, отражающей специфику рынка труда отрасли. Автор проводит анализ динамики рынка труда специалистов в области информационных технологий, выделяет наиболее востребованные группы специалистов, обозначает основные факторы, определяющие уровень заработной платы в отрасли, отслеживает изменение этих факторов в период экономической рецессии и последующего восстановления, систематизирует современный опыт ИТ Ч компаний в области политики вознаграждения персонала, выявляет проблемные зоны в сложившейся в отрасли системе мотивации и вознаграждения персонала и предлагает рекомендации по ее модернизации.

В результате проведенного исследования автором были решены следующие вопросы:

Х Построена типовая^ структура ИТ - компании и выделены ключевые группы специалистов в сфере ИТ. Предложенный автором принцип группировки специалистов основан на различии ролей сотрудников в типовом ИТ - проекте, профессиональной специализации и вертикальной иерархии. Это позволяет рассматривать специалистов с точки зрения их трудовой функции и связанных с ней требований к работнику, а также объяснять межгрупповую дифференциацию заработных плат и формулировать особенности вознаграждения каждой из групп.

Х Установлена взаимосвязь тенденций развития рынка ИТ Ч товаров и услуг и соответствующего рынка труда. Автором выявлены основные этапы развития отрасли в период 2000-2010 гг., связанные с циклическими экономическими колебаниями и стадиями развития рынка. Данные этапы спроецированы на рынок труда ИТ - специалистов по ключевым параметрам: соотношение спроса и предложения, уровень заработных плат, мотивация персонала, подготовка кадров.

Х Разработаны теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат специалистов в сфере ИТ. Произведены селекция и комбинирование классических теоретических моделей (теории мотивации, теории человеческого капитала, модель сигналов, теория внутреннего рынка труда) с учетом особенностей современного рынка труда специалистов в сфере ИТ, что позволяет использовать их для эконометрического анализа современных данных.

Х Выделены, структурированы и представлены в виде уравнения основные факторы дифференциации заработных плат ИТ -специалистов. На основе теоретических моделей и эконометрического анализа современных данных автором построено уравнение, доказывающее влияние характеристик работников (пол, опыт работы в отрасли, оконченный вуз, допонительное образование) и рабочих мест (дожность, специализация) на, различия в заработках. Данная модель формирует широкие аналитические и прогностические возможности для принятия решений в области управления персоналом.

Х Предложены направления модернизации системы вознаграждения персонала, нацеленные на решение основных кадровых проблем современных российских ИТ - компаний. Автором систематизированы ключевые положения политики вознаграждения, персонала, характерные для современных ИТ Ч компаний в России, и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

Суммируя основные положения исследования, кратко приведем общую логику и основные выводы, защищаемые в данной работе.

В данной работе совокупность факторов, определяющих заработную плату, представлена в рамках трех блоков:

Х Характеристики работника (врожденные способности, уровень образования, профессиональный опыт, личные качества.)

Х Характеристики работодателя и рабочего места- (имидж компании, особенности кадровой политики, организационная структура.)

Х Характеристики внешней среды (динамика рынка труда, институциональные особенности, государственное регулирование.)

Первый блок рассматривается в рамках теорий человеческого капитала, второй блок - в рамках теории гедонистической заработной платы, концепции совокупного вознаграждения и теорий мотивации, третий блок задается через анализ рыночной среды.

Первая глава задает основные определения и макроэкономическую базу для последующего эконометрического анализа.

Понятие специалист' в сфере информационных технологий в данной работе применяется в отношении работников, непосредственно связанных с производством и распространением ИТ Ч продуктов и услуг. Сложившаяся современная практика позволяет рассматривать рынок труда специалистов в сфере информационных технологий в рамках работников трех основных типов компаний: 1) компании производственной сферы, разрабатывающие и выпускающие программное и аппаратное обеспечение; 2), посреднические компании, отвечающие за доставку, внедрение, настройку и обслуживание ИТ Ч систем, а также ИТ Ч консатинг; 3) конечные пользователи ИТ, в части ИТ и технических служб компаний.

Поноценный классификатор дожностей в сфере ИТ может насчитывать десятки профессий, однако для целей данного исследования важно выделение ключевых групп специалистов, позволяющее выявлять факторы дифференциации заработных плат и принимать управленческие решения относительно той или иной группы. Автором предложена группировка специалистов по принципу роли и месту в жизненном цикле ИТ - проекта, обеспечивающая связь дожности с функциональной составляющей, что определяет требования к работнику и, соответственно, уровень и структуру заработной платы. На каждом из этапов проекта занято два- типа специалистов: один из технологического блока, второй Ч из коммерческого. Со стороны технических специалистов участвуют консультанты и инженеры, со стороны коммерческого блока - менеджеры по работе с клиентами и менеджеры проекта.

Предложенная автором типовая структура ИТ - компании имеет матричную основу, в рамках которой взаимодействие персонала организовано по проектному принципу. При этом проектная команда формируется на пересечении трех осей: технология, клиент и функционал, что обеспечивает необходимую технологическую экспертизу и ориентацию на определенного заказчика.

Группировка^ специалистов по принципу родства выпоняемых функций и- квалификации позволяет выделить следующие ключевые категории: 1) специалисты по продажам, 2) специалисты по поддержке продаж, 3) инженеры и разработчики, 4) менеджеры проекта. Данная группировка положена в основу эконометрического анализа факторов дифференциации заработных плат и позволяет выявить существенные различия, как в отношении общего уровня, так и структуры оплаты труда. Практическое значение этой группировки заключается в возможностях ее использования для повышения эффективности управленческой практики.

На основе серии аналитических отчетов (Эксперт РА, РБК, АйДиСи, Си-Ньюс) и мнения экспертов рынка в данной работе были выделены четыре этапа развития рынка ИТ за анализируемый период (2000 - 2010 гг.): 1) 2000 - 2006 гг. Бурный рост, экстенсивное развитие; 2) 2007 - первая половина 2008 гг. Структурная трансформация, интенсификация; 3) Вторая половина 2008 - 2009 гг. Рецессия, углубление трансформации; 4) 2010 г. Восстановление.

На первом этапе рынок информационных технологий демонстрировал стабильно высокие темпы роста, существенно перегоняя общий рост ВВП России. Рынок развивася в основном за счет экстенсивного расширения, государственных заказов и спроса со стороны крупных компаний. К 2007 г. рынок удовлетворил основные потребности компаний в информатизации и перешел в стадию зрелости, которая подразумевала структурную трансформацию в пользу нарастания, доли ИТ - услуг как более высокоразвитого сегмента отрасли, а также интенсификацию операционной деятельности. Развитие рынка продожалось благодаря активной государственной поддержке и внешнему финансированию. В 2008 г., несмотря на финансово-экономический кризис, значительного сокращения объемов продаж не произошло в силу серьезного проникновения ИТ в бизнес корпоративных клиентов и повседневную жизнь пользователей. Наиболее устойчивым к кризису оказася сегмент ИТ - услуг, который также первым начал восстанавливаться во второй половине 2009 г. Поное восстановление рынка эксперты ожидают только к 2013 г., однако уже сейчас заметно серьезное оживление экономической активности. Ключевую роль в возрождении' рынка по-прежнему играет благоприятная государственная политика, а также выход сферы ИТ на уровень инструмента достижения конкурентных преимуществ компаний.

Для рынка труда ИТ - специалистов первый этап был периодом серьезного дефицита персонала как в.качественном, так и в количественном отношении, что привело к серьезному росту заработных плат и снижению конкуренции среди работников, а также упрощению требований работодателя к кандидатам на открытые вакансии. В силу наличия временных лагов и инертности российской системы образования? вузы, не могли быстро покрыть недостаток квалифицированных кадров.

На втором этапе количественный дисбаланс спроса и предложения был преодолен, но сохранилось качественное несоответствие, что отразилось на управлении е персоналом. Требования к потенциальным кандидатам стали ужесточаться, вырос спрос на отдельные группы специалистов, обладающих уникальными знаниями и высокой квалификацией, а также на талантливых управленцев и менеджеров по- продажам, способных развивать перспективные направления бизнеса, привлекать новые проекты, клиентов, финансовые ресурсы.

В условиях рецессии многие работодатели рассчитывали на гармонизацию рынка труда: вытеснение с рынка низкопроизводительных работников и стабилизацию уровня заработных плат среди высокопроизводительных работников. Особенностью рынка труда ИТ -специалистов было отсутствие массовых сокращений персонала и серьезного снижения уровня заработных плат, при этом спрос на отдельные группы специалистов по-прежнему оставася высоким.

Развитие отрасли в ближайшие годы предполагает дальнейшее повышение спроса на отдельные группы специалистов, что актуализирует модернизацию существующей системы вознаграждения персонала

Вторая глава посвящена микроэкономических аспектам моделирования заработных плат. В основу эконометрического анализа было положено уравнение Минцера, связывающее уровень заработной платы с опытом на рынке труда, стажем на одном предприятии, а также количеством лет обучения на разных образовательных уровнях (начальное, среднее и высшее). Исследование Д. Нестеровой и К. Сабирьяновой показало, что в 90-е гг. в России заработная плата росла скорее за счет смены места работы, чем за счет продвижения внутри компании, аналогичная ситуация наблюдается и в 2000-2010 гг. на рынке ИТ, что заставляет скорректировать исходное уравнение.

Необходимо также изменение подхода к оценке отдачи от образования. Для стран с высоким уровнем охвата населения начальным и средним образованием наиболее актуальны исследования отдачи от высшего и допонительного профессионального образования. Р. Эренберг и Д. Брюер рассматривали влияние статуса вуза на уровень заработных плат его выпускников в США. Аналогичный подход используется автором в отношении российских вузов, являющихся лидерами в области подготовки ИТ Ч специалистов. Причины высокой отдачи от допонительного образования и влияния принадлежности к элитному вузу раскрываются на основе концепции инвестиций в человеческий капитал, а также модели сигналов М. Спенса, объясняющей различия в уровне образования разницей в издержках на его получение.

Неденежные факторы всегда оцениваются субъективно на основе индивидуальной функции полезности. Теория Герцберга выделяет факторы гигиены, которые воспринимаются работником как дожное и вызывают лишь неудовлетворение при их отсутствии, и мотиваторы, которые заставляют людей работать с большей отдачей. К мотиваторам Герцберг относил нематериальные ценности, такие как признание, благоприятные возможности для профессионального развития и карьерного роста, чувство успеха и т.д. В теории МакКлеланда нематериальные мотиваторы описываются как потребности высшего уровня, которые вступают в силу при достаточной обеспеченности материальными благами. Согласно теории В. Оучи частью совокупного вознаграждения для работника могут выступать и условия- труда, отношения в колективе, стиль управления и т.п. Таким образом, объясняется необходимость рассматривать заработную плату в комплексе с другими положительными и отрицательными факторами вознаграждения, которые могут в некоторой степени компенсировать более низкий / высокий уровень заработной платы.

Для решения поставленных задач классическое уравнение Минцера было модифицировано с учетом следующих особенностей рынка ИТ, выявленных в ходе первичного анализа данных:

Х опыту работы на конкретном предприятии придается мало значения в силу высокой межфирменной мобильности персонала;

Х важным параметром является опыт работы в ИТ, т.к. отрасль является достаточно закрытой и имеет определенные барьеры для входа специалистов из смежных отраслей;

Х высшее образование является условием входа в отрасль, а не дифференциации заработной платы; г >

Х фактором дифференциации заработной платы является i допонительное профессиональное образование, сертификация.

In W = а0 + axAdEd + агЕх + аъЕх2, где

AdEd (Additional Education) Ч допонительное образование, фиктивная переменная;

Exp (Experience) - опыт работы в ИТ - индустрии, в количестве лет.

Эконометрический анализ был проведен дважды: в 2006 и 2010 гг., что позволило сравнить докризисный и посткризисный этапы развития рынка и выявить изменение факторов дифференциации заработных плат. Финальное уравнение позволило получить около 60% объясненной регрессии.

В задачи исследования входило выявление двух типов факторов: характеристик работника (врожденных и приобретенных) и характеристик рабочего места. В' отношении характеристик работника были получены следующие выводы:

Х Существует параболическая зависимость заработной платы от опыта работы в сфере ИТ: в начале карьерного пути заработная плата растет по мере увеличения опыта, но, достигнув определенного уровня, она постепенно снижается.

Х Тендерная .составляющая оказалась значимой в 2006 г, однако к 2010 г. данный фактор перестал влиять на заработки.

Х В 2006 г. выявленл эффект влияния диплома привилегированного вуза. Модель подтверждает положительную связь статуса вуза и уровня заработных плат его выпускников. В 2010 г. значимость данного параметра не подтвердилась. Такое изменение может быть объяснено тем, что t работодатели стали* отдавать приоритет более опытным сотрудникам, тогда как рассматриваемый тип образовательного сигнала является характерным (а иногда и единственным) сигналом рынка молодых специалистов. Тем не менее, данный эффект, вероятно, носит временный характер и отражает скорее текущую рыночную конъюнктуру, нежели догосрочный тренд.

Х Результаты моделирования 2006 г. показывают положительную связь заработной платы и профессиональной сертификации, а также различных видов тренингов и курсов повышения квалификации. При этом отдача от различных видов допонительного образования является разной. Выводы, полученные в 2010 г., говорят в пользу гипотезы о том, что наличие того или иного профессионального сертификата или прохождение определенных курсов является не столько сигналом на рынке труда, сколько отмечает принадлежность данного респондента к определенной (более высокооплачиваемой) профессиональной группе. В частности, тренинги коммуникативных, переговорных и презентационных навыков в том или ином виде проходило большинство менеджеров по продажам, а диплом МВА может быть свидетельством того, что данный работник является руководителем высшего звена.

В отношении характеристик работодателя и рабочего места были выделены четыре группы факторов, определяющих степень дифференциации заработной платы:

Х Профессиональная специализация (карьерная вертикаль)

Х Уровень во внутрифирменной иерархии

Х Схема вознаграждения (соотношение различных видов вознаграждения)

Х Стратегия вознаграждения компании

Первые два направления связаны с особенностями карьерного и профессионального развития, специалистов внутри ИТ - компании и задают матрицу дожностей, где по вертикали откладывается уровень в иерархии, а по горизонтали - профессиональная специализация. Как показывает практика, существует два пути развития карьеры в сфере информационных технологий: технарь и продавец, особенности карьерных траекторий которых подробно описаны в работе.

Типовая организационная структура и система развития персонала в сфере ИТ может быть рассмотрена на примере крупнейшего российского ИТ

- ходинга ИБС. Ценность сотрудников в ИБС определяется грейдами (всего их 8). Каждому грейду соответствует определенный набор профессиональных знаний и навыков, опыта, корпоративных компетенций, а также диапазон зарплат. Грейд позволяет провести паралели между работниками различных профессиональных направлений (продавец и технарь), а также между автономными работниками (individual contributor), результаты труда которых оцениваются по их индивидуальным показателям, и руководителями групп (people manager), которые отвечают за команду и результаты работы колектива. В рассматриваемом примере компании ИБС, для автономного работника возможны грейды от 1 до 6, а для руководителя Ч от 4 до 8, следовательно, грейды с 4 по 6 могут быть присвоены как руководителям, так и автономным работникам.

Введение в модифицированное уравнение Минцера системы фиктивных переменных, отражающих принадлежность к той или иной профессиональной группе, позволило подтвердить наличие существенной дифференциации заработных плат между разными грейдами, а также разными функциональными группами.

Подводя итоги сравнительного анализа 2006 и 2010 гг., можно убедиться, что за 4 года, несмотря на спад в экономике в 2008-2009 гг. заработные платы серьезно выросли, причем в разной степени для разных дожностей. В целом можно констатировать, что в кризис выиграли специалисты, обладающие редкими узкоспециализированными знаниями и уникальной экспертизой, а также талантливые менеджеры по продажам, способные даже в период спада находить для своей компании перспективных заказчиков. Именно этим двум категориям специалистов работодатели были готовы платить высокие заработные платы, несмотря на тяжелое финансовое состояние, т.к. такие затраты рассматривались как высокоэффективные инвестиции в персонал. Данная тенденция подтверждает уже сделанный ранее вывод о том, что в период восстановления и серьезного ограничения финансовых ресурсов, большинство компаний избрали стратегию оптимизации затрат на персонал, ограничившись вложениями в ключевых специалистов, способных обеспечить компании конкурентное преимущество.

Третья глава посвящена систематизации и оценке современных практик в области вознаграждения персонала в сфере ИТ. Структура заработной платы и особенности политики вознаграждения задают внутрифирменную дифференциацию заработных плат внутри компании. Исследование показало, что в сфере ИТ традиционное деление заработной платы на постоянную и перемунную, а совокупного вознаграждения на денежное и неденежное определенным образом специфицируется. Примечательно, что различия в базовой части заработной платы привязаны к дожности, грейду, а не конкретному человеку, в то время как размер переменной части определяется индивидуально, на основе показателей эффективности и результативности работы за определенный период. Принцип формирования переменной части зависит от принадлежности к той или иной функциональной группе в рамках предложенной выше группировки.

Помимо внутренней политики вознаграждения персонала существует внешняя деятельность работодателя в области управления персоналом. Целенаправленное поведение фирмы в области оплаты труда в отношении к рынку, направленное на привлечение и удержание сотрудников, определено в данной работе как стратегия вознаграждения на рынке труда. Необходимость формированиял такой стратегии объясняется конкуренцией среди работодателей за эффективные кадры. Выбор стратегии зависит от положения компании на рынке труда и на рынке товаров и услуг. Стратегия вознаграждения регулирует не только уровень заработных плат предлагаемый нанимаемым с внешнего рынка специалистам, но- и процесс пересмотра заработных плат уже работающих сотрудников, решая тем самым задачи мотивации и удержания высокопроизводительных и ключевых для бизнеса сотрудников. Пересмотр заработных плат может быть использован как инструмент положительной селекции, поощряющий инновационность, инициативу, активность и ответственность.

Сочетание внутренней политики вознаграждения и внешней стратегии вознаграждения дает компании эффективный инструмент управления персоналом. Вшоследние годы, когда переживший кризис рынок.перешел на новый виток развития; несмотря на сокращение общей потребности в кадрах, проблемы в области управления персоналом только актуализировались.

Автором были разработаны и обоснованы следующие направления модернизации системы вознаграждения персонала:

1. Увеличение доли переменной части в структуре заработной платы.

Разработка и внедрение системы оплаты, труда, на основе индивидуальных и колективных показателей эффективности являются трудоемким и крайне затратным процессом, что препятствует ее активному внедрению в большинстве компаний. Предложенная автором группировка ключевых специалистов позволяет существенно сократить эти затраты за. счет сокращения числа разрабатываемых схем оплаты, при, этом сохраняя связь заработной платы с функциональными особенностями каждой из групп.

2. Развитие неденежных форм вознаграждения:

Одними из основных неденежных форм- вознаграждения1 являются условия-труда и возможности профессионального развития. ИТ - компании имеют возможность создавать наиболее благоприятные для работника режимы занятости, в том числе дистанционные рабочие места, не нарушая прш этом, налаженные бизнес-процессы. Однако активное внедрение подобных режимов требует доработки трудового законодательства, которое в настоящее время не в поной- мере отражает все разнообразие возможных форм.

Формирование системы обучения иХ развития персонала является > эффективным инструментом не только повышения-квалификации персонала, но и! улучшения^ его мотивации. Построенное автором уравнение дифференциации заработных плат позволяет произвести оценку эффективности разработки и внедрения внутренней системы обучения персонала. Сравнивая- заработные платы более опытных специалистов1 с менее опытными, работодатель имеет возможность оптимизировать свои затраты.

3. Переход от стратегии привлечения к стратегии удержания персонала.

Догое время ИТ - компании были сосредоточены на привлечении персонала, т.к. испытывали дефицит квалифицированных кадров. В настоящее время задача удержания и развития существующих кадров вышла на первый план. Высокая межфирменная мобильность персонала является источником допонительных издержек для компании, в то время как сохранение лояльного персонала способствует оптимизации затрат на персонал.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Иванова, Ольга Александровна, Москва

1. Андрущак Г.В., Натхов Т.В. Ожидаемая отдача от образования в России: эмпирический анализ. Препринт WP10/2009/02. Серия WP10 Научные доклады лаборатории институционального анализа. ГУ ВШЭ, Москва, 2009.

2. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

3. Бруковская О., Осовицкая Н. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. СПб: Питер, 2010.

4. Бруковская О., Осовицкая Н. HR-бренд. 5 Шагов к успеху Вашей компании. СПб: Питер, 2011.

5. Вогин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2004.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007.

7. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА, 1997.

8. Гимпельсон В.Е.Выбор профессии: чему учились и где пригодились? Препринт WP3/2009/03. Серия WP3 Проблемы рынка труда. ГУ ВШЭ, Москва, 2009.

9. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Уровень образования российских работников: оптимальный, избыточный, недостаточный? Препринт WP3/2010/09. Серия WP3 Проблемы рынка труда. ГУ ВШЭ, Москва, 2010.

10. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Издательство Бином, 1997.

11. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. Под ред. Вогина. М.: РАГС, 1999.

12. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда / Учебное пособие. М.: Издательство МИК, 2003.

13. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения. Учебно-методическое пособие под ред. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. М.: ТЕИС, 2004.

14. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация. Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова, М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2008.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2005.

16. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. Москва, 2001.

18. Малинз JI. Менеджмент и организационное поведение. М.: Новое знание, 2003.

19. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Издательство МГУ, 1997.

20. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Научные доклады EERC №99/4.

21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997

22. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно Ч логических схемах. М.: Академический проект (Gaudeamus), 2005.

23. Оучи В. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.

24. Политика доходов и заработной платы. Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2000.

25. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха / Перевод с англ. O.A. Вомянская, Э.И. Вомянский. М: ООО "Новое знание", 1998.

26. Псахаропулос, Д. Оценка образования и профессиональной подготовки. Пер. с англ. Е.В. Зимина, Экономика образования, 1999, №2.

27. Рощин С.Ю., Разумова Т.О.Экономика труда: экономическая теория труда М.: Инфра-М, 2000

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство Дело, 2000.

29. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М., 1998.

30. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Серия Библиотека журнала Управление персоналом, М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

31. Эренберг.Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М. Изд-во МГУ, 1996.

32. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2003.33. 1С теряет выручку, но намерена существенно вырасти. Максим Плакса, iBusiness, 17 мая 2010, www.ibusiness.ru

33. IDC: ИТ рынок России восстановится уже в 2010 г. Надежда Генина, CNews Analytics, 20.11.08, www.cnews.ru

34. IDC: оценка перспектив российского ИТ-рынка весьма консервативна. Андрей Арсентьев, Журнал СЮ, март 2010, www.cio-world.ru

35. Главные цифры года. Галина Полынская, Максим Казак, Владимир Карачаровский. CNews Analytics, 2008, www.cnews.ru.

36. Естественный подбор. Алеева Елена, Коммерсантъ-Деньги, 25.05.2004. Кадровый менеджмент HRM, www.hrm.ru.

37. Интервью с Сергеем Мацоцким: ИТ-компаниям не помешает "похудеть". Екатерина Токачева, CNews Analytics, 13.10.08, www.cnews.ru.

38. ИТ-итоги 2009 года в мире и России. Андрей Колесов, PC Week, 19.02.2010, www.pcweek.ru

39. ИТ кадры в России: Как побороть дефицит? Галина Полынская, CNews Analytics, 2008, www.cnews.Ri.

40. ИТ соискатель: шансы на трудоустройство. Гаджинская Светлана. Журнал Рекрутинг, №1/2005.

41. ИТ Ч услуги (рынок России), май 2010 г., www.tadviser.ru

42. Итоги 2007: ИТ новая основа экономики России? Владимир Карачаровский, CNews Analytics, www.cnews.ru.

43. Кадры 2009: нужны ли рынку ИТ специалисты? Яна Станкевич, Михаил Демидов, CNews Analytics, 19.01.09, www.cnews.ru.

44. Как разработает модель технических компетенций. Надежда Агеева, Кадровое дело, № 11/2004. Управление персоналом: 100% практика, www.hri00.ru

45. Как заставить человека говорить правду на собеседовании. Александр Цакунов, Рекрутинг, №1/2005. Материалы АКПП, www.apsc.ru

46. Классические методы грейдинга. Валерий Чемеков, Бизнес-Ключъ, №11/2007, www.bkworld.ru

47. Кто готовит кадры для российской ИТ индустрии? Александр Стофорандов, Компьютера №43-44/2000. Материалы Инфо-Бизнес, www.ibusiness.ru

48. Молодежь не предлагать. Российским компаниям нужны руководители зрелого возраста. Мария Подцероб, Человеческие ресурсы России, RU HR, 30.01.2006, www.rhr.ru

49. Не только государственная проблема. Георгий Гене. Специальный выпуск, №4/2002 Тенденции и перспективы 2003, Мнения лидеров. CRN, ИТ-Бизнес, www.crn.ru

50. Обзор вознаграждения Хэй Груп. Итоги 2009 г. Материалы семинара компании Hey Group, 8 апреля 2010 г.

51. Обзор рынка труда молодых ИТ-специалистов. УЦ ВМК МГУ & SoftLine Academy, Ссыка на домен более не работает.

52. Опрос CNews Analytics: в 2010 году увольнений не будет, будет ИТ-оптимизация. Элеонора Ершова, CNews Analytics, www.cnews.ru

53. Отдача от образования в странах с переходной экономикой. Руслан Емцов, Стефания Кноблох, Джем Мете. Всемирный банк и ЦЭФИР. Beyond Transition, июль сентябрь 2006.

54. Оценка персонала: методика 360. Энциклопедия трудоустройства, 05.08.2002. Материалы Издательского дома РДВ Медиа, www.rdwmedia.ru.

55. По прогнозу ЮС, российский рынок ИТ вырастет в 2010 году на 17,3%. IDC, 11 октября 2010, www.idcrussia.com.

56. Подбор персонала: Российская практика. Мурашов Михаил, Кадровый менеджмент, 6.07.2004. Материалы сайта www.hr-zone.net.

57. Подготовка ИТ Ч кадров общее дело государства, науки и бизнеса. Публикации экспертов, 12.09.2005. Сайт компании Ай-Ти Сетевые Технологии, Ссыка на домен более не работает.

58. Подготовка ИТ специалистов в России. Сухарев А.Г., Мир ПК, №10/2004. Электронная библиотека Ссыка на домен более не работает.

59. Расти будем, но медленно. Светлана Белова, CRN ИТ бизнес, №6/12.04.2007.

60. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда. Сковпень В., "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, № 8.

61. Рейтинг CNews 100 2009: ИТ пошатнулись, но выстояли. Мария Попова, CNews Analytics, www.cnews.ru

62. Российские информационные и коммуникационные технологии, 2005. Рейтинг ИТ компаний. Лариса Кращенко, Владимир Андрейцев. Рейтинговое агентство "Эксперт РА", www.raexpert.ru.

63. Российский ИТ-рынок восстановится к 2013 году. Денис Легезо, Сергей Попсулин, CNews Analytics, www.cnews.ru

64. Россия: снижения зарплат в ИТ не произошло. Анастасия Симакина, CNews Analytics, 02.02.09, www.cnews.ru.

65. Рынок ИТ: Итоги 2005, 2006, 2007. Материалы C-News Analytics, www.cnews.ru.

66. Рынок рекрутмента в Москве. Второе ежегодное исследование, 2006. Агентство Контакт, Департамент комплексных исследований, www.kontakt.ru.

67. Самая российская часть отечественного ИТ-рынка. Андрей Колесов, PC Week: Ретроспектива ИТ-рынка, май 2010.

68. Система грейдов: методика определения дожностных окладов. Светлана Слипачук, "Заработная плата", №8, 2007.

69. Сценарии развития ИТ рынка: насыщение при незапоненности. Владимир Карачаровский, CNews Analytics, 2007, www.cnews.ru.

70. Что нужно ИТ отрасли от власти? Результаты исследования. Игорь Свиридов, CNews Analytics, 24.02.09, www.cnews.ru.

71. Хэй-метод. Андрей Вырковский, "Секрет фирмы", № 16 (55), 2004.

72. Acemoglu, Daron and Pischke, Jorn-Steffen. Beyond Becker: Training in imperfect labor markets. The Economic Journal, February 1999.

73. Aderfer C. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. New York, 1972.

74. Akerlof G.A., Yellen J.L. Efficiency Wage Models of the Labor Market. Cambridge University Press, 1986.

75. Argyris C. Personality and organization. Harper, New York, 1957.

76. Atkinson J. An Introduction to Motivation. New York, 1964.

77. Autor, David H. Lecture Note: Market Signaling Ч Theory and Evidence. MIT 14.661, November 17, 2003.

78. Baker, George; Gibbs, Michael and Holmstrom, Bengt. "The Wage Policy of a Firm," The Quarterly Journal of Economics, vol. 109(4), November 1994.

79. Becker, Gary S. Human Capital. University of Chicago Press, December 31,1975.

80. Brewer, Dominic J., Eric R. Eide and Ronald G. Ehrenberg. Does It Pay To Attend An Elite Private College? A Cross-Cohort Evidence On The Effects Of College Type On Earnings? Journal of Human Resources, 1999, v 34(1, Winter).

81. Chiswick, Barry R. Income Inequality: Regional Analyses within a Human Capital Framework. UMI, 1974. NBER Publications.

82. Egan, J. Putting job evaluation to work. IRS Employment Review, № 792, 23 January, 2004.

83. Hay, E.N. Four Methods of Establishing Factor Scales in Factor Comparison Job Evaluation. The AMA Handbook of Wage and Salary Administration. New York: American Management Association, 1950.

84. Herzberg F. The Motivation to Work. New York, 1959.

85. Kenkel, Phil and Holcomb, Rodney. Designing and Administering Compensation Plans. Oklahoma Cooperative Extension Service, 08/2002, PEARL Publications Database.

86. MacClelland D. The Achieving Society. N.Y.: Van Nostrand Reinhold, 1961.

87. Maslow A.H. A theory in human motivation, Psychological Review 50.

88. McGregor D. The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

89. Mincer, Jacob. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution. The Journal of Political Economy, Vol. 66, No. 4 (Aug., 1958).

90. Mincer, Jacob. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings: Variations on a Theme. Journal of Labor Economics, Vol. 15, No. 1, Part 2: Essays in Honor of Yoram Ben- Porath (Jan., 1997).

91. Mincer, Jacob. Schooling, Experience, and Earnings. Columbia University Press, 1974.

92. Psacharopoulos, G., Patrinos, H. Returns to Investment to Education. World Bank Policy Research Working Paper, №2881, 2002.

93. Richardson, M. Job evaluation and guide to suppliers. HR studies plus. London: Incomes Data Services, 2007.

94. Stigler, George J. Information in the Labor Market. The Journal of Political Economy, Vol. 70, №5, Part 2: Investment in Human Beings (Oct., 1962).

95. Vernon, Veronica. Returns to Human Capital in Transitional Russia. The University of Texas at Austin. Working Paper, April 2002.

96. Waldman, Michael. A signalling explanation for seniority based promotions andn other labor market puzzles. Department of Economics, University of California, Los Angeles, December 1990, CA 90024-1477.

97. Watson, S. Is job evaluation making a comeback or did it never go away? Benefits and Compensation International. Vol 34, № 10, June 2005."

98. Weisse, Andrew. Human Capital vs. Signalling Explanations of Wages. Journal of Economic Perspectives, 1995.

99. Basics of Grade Structures. Creelman, David. 2004, www.lir.com

100. Compensation Planning for your Employees. F. John Reh, About.com Guide, New Your Times, Ссыка на домен более не работает.

101. Compensation: Outline and Definitions. HR-guide, www.hr-guide.com

102. General trends in C&B. Focus on replacement expenses. Ancor, American Chamber of Commerce in Russia, Labor Market Trends in Compensation, 16.11.2010.

103. Global Grading System. Watson Wyatt Working Paper, www.watsonwyatt.com.

104. Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper, www.haygroup.com.

105. Job Evaluation. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), www.cipd.co.uk.

106. The post-crises overview of the Russian Labor Market. Ernst & Young, American Chamber of Commerce in Russia, Labor Market Trends in Compensation, 16.11.2010.

107. Постановление Правительства РФ от 15.08.2006 №502 "О внесении изменений в федеральную целевую программу "Электронная Россия (2002 2010 годы)"

108. Распоряжение Правительства РФ от 10 марта 2006 г. N 328-р

109. Федеральный закон от 19 июля 2007 г. N 195 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части формирования благоприятных налоговых условий для финансирования инновационной деятельности"

110. Государственная программа Российские Технопарки. Институт Современного Развития, www.riocenter.ru

111. Исследование компании Анкор, Санкт-Петербург, февраль 2009г.

112. Клуб специалистов по управлению персоналом, www.management.com.ua/hrm/

113. Материалы круглого стола HR IT Community (Yandex, Microsoft, Xerox, EMC, Intel, IBM, Dell, Nortel, Motorola, Hewlett-Packard, Google, Cisco, Samsung, SAP, Ericsson), осень 2009 г.

114. Материалы аналитического агентства C-News Analytics, www.c-news.ru

115. Материалы компании Headhunter, hh.ru

116. Материалы премии HR-бренд 2009. Проекты финалисты.

117. Материалы рейтингового агентства "Эксперт РА", www.raexpert.ru

118. Планы на 2010 год в HR-сфере ведущих компаний IT & High-Tech сектора. Исследования компании Marksman, февраль 2010 г.

119. Сайт ИТ Альянс: создание Инвестиционно-технологического Альянса. Российский бизнес, www.rb.ru

120. Сайт компании Ай-Ти Сетевые Технологии, Ссыка на домен более не работает

121. Сайт компании IBS, www.ibs.ru

122. Сайт компании Экопси-Консатиг

123. Словарь-справочник. Управление персоналом, www.psyfactor.org

124. Сообщество менеджеров, www.e-xecutive.ru

125. Статистическая база Росстат, www.gks.ru

Похожие диссертации

• Приватизационные процессы во второй половине XX в.: мировой опыт и российская модель
• Дифференциации заработной платы в условиях рыночно-трансформационной экономики
• Формирование оптимального портфеля производственных инвестиций энергетического объединения
• Оценка экономической эффективности коммерческой предпринимательской деятельности на рынке информационных технологий
• Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций