Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Червякова, Елена Владимировна |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций"
Г" <Х->. "и^ьаэз 1 На правах рукоп иси
Червякова Елена Владимировна
РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
08 00 05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саратов-2007
003068931
Работа выпонена в ГОУ ВПО Российский государственный торгово-экономический университет
Научный руководитель
-кандидат экономических наук, доцент Атухова Наталия Валентиновна
Официальные оппоненты:
-доктор экономических наук, профессор Крысина Искра Евгеньевна
-кандидат экономических наук, доцент Латков Андрей Владимирович
Везущая организация:
-Вогоградский государственный технический университет
Защита состоится 16 мая 2007 г в 14 00 на заседании диссертационного совета Д 212 242 11 при ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет по адресу 410054, г Саратов, ул Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп 1,ауд 319
С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет
Автореферат разослан Х/* апреля 2007 г
у^ В Ю. Тюрина
Ученый секретарь диссертационного совета
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования Проблема исследования роли заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций актуальна в силу следующих обстоятельств
Во-первых, в настоящее время происходит процесс развития внутренних рынков товаров и услуг, возникновения новых торговых организаций, внедрения современных форм торгово-посредниче :ких услуг, совершенствования торговых связей, использования в торговых организациях новых технологических процессов, современных информационных технологий и средств связи. Все это налагает особые требования на персонал, который дожен быть профессионачьно подготовлен и хорошо стимулирован
Во-вторых, за годы реформ в России не удалось повысить социально-экономическую ценность труда в торговых организациях Это связано с тем, что трудовая деятельность наемных работников в сфере торговли не обеспечивает надлежащее удовлетворение всех групп потребностей работников Следовательно, возникает необходимость изучения системы факторов, снижающих трудовую активность, и поиска механизмов, обеспечивающих баланс интересов работодателей и людей наемного труда в торговых организациях.
В-третьих, в ходе реформирования российской экономики во мнэгих торговых организациях произошел отрыв заработной платы от базовых характеристик труда - его количества, качества, результатов. Уровень заработной платы на большинстве торговых организаций весьма низ эк и зависит от воли собственников или руководителей, которые не владеют научными основами стимулирования труда Поэтому нужны научно-обоснованные рекомендации и методы по совершенствованию системы стимулирования труда в торговых организациях, и в первую очередь по повышению роли заработной платы.
В-четвертых, в условиях глобализации экономики отчетливо проявилась тенденция быстрого проникновения на российский потребительский рынок западных крупных сетевых торговых фирм, что создает угрозу отечественным организациям. В связи с этим для торговых организаций становится важной разработка различных мер по повышению своей конкурентоспособности Среди них на первое место выдвигается проблема квалифицированного и мотивированного персонала. Необходимо перенимать зарубежный опыт стимулирования труда, организации заработной платы, но при этом не допустить ошибки неправильной адаптации этого опыта к нашей российской действительности Необходимы отечественные исследования стимулирования труда и повышения роли заработной платы с учетом особенностей трудового поведения российского персонала.
В-пятых, в научной литературе роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности анализируется применительно к промышленному персоналу. Труд торговых работников имеет свои
существенные особенности, поэтому неправомерно переносить механизм организации заработной платы на промышленном предприятии яа торговые организации Необходимы самостоятельные исследования В торговле работает примерно 11 мн. человек, что составляет 16% от всзх занятых в экономике
Степень научной разработанности проблемы Стимулирование труда представляет особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых Значительный вклад в разработку теорий стимулирования внесли работы В Врума, Ф Герцбергз, Ф. Котлера, X. Лейбенстайна, Э. Лока, Э. Лоулера, Д МакГрегора, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Л Портера, В. Оуцга, Э Цендера, Ф. Тейлора и других зарубежных авторов
Основной вклад советской, а затем российской научной школы состоит в развитии представлений о стимулировании труда в целом, разработке разнообразных форм и систем материального и нематериального стимулирования Развитию методологии экономического анализа заработной платы, форм мотивации и стимулирования работников посвящены работы В В Адамчука, Н А. Вогина, Г. Гендлера, А А Никифоровой, В Д Ракоти, Л С Шаховской, Р.А Яковлева и других ученых.
Теоретические и прикладные аспекты организации оплаты, а также мотивации и стимулирования труда исследованы в работах Т.А Андреева, В Бекина, Б В Беляева, А Л Жукова, В И. Леванова, Б Г. Мазмановой, Н.М. Римашевской, С.Ю. Рощина, А.И. Рофе, А В. Соболевской и др.
Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы стимулирования труда работников торговых организаций исследованы фрагментарно До сих пор нет поного и достоверного ответа на вопрос, можно ли использовать классические теории стимулирования в управлении персоналом в России, чаще всего предлагаются частные рекомендации, которые хотя важны и полезны, но не могут поностью осветить этот вопрос
Необходимо также выяснить особенности поведения российского персонала, это поможет понять, какие формы и методы стимулирования являются универсальными, а какие действуют в условиях конкретной страны. Не менее важно выяснить, как оценивают значимость отдельных стимулов трудового поведения работники российских предприятий.
Для теории и практики представляется полезным дать ответы и на такие вопросы: Каковы пороговые значения заработной платы в торговых организациях, чтобы она выпоняла свойственные ей функции? По какому агоритму можно построить оптимальную систему заработной платы? Каковы критерии оценки эффективности применяемых торговыми организациями стимулов? и др.
Несмотря на очевидную необходимость ответов на поставленные и другие вопросы, на сегодня в России практически нет работ, специально посвященных выявлению стимулирующей функции заработной платы
применительно к персоналу торговых организаций. Высокая актуально сть и недостаточная научная разработанность роли заработной платы во взаимосвязи с другими стимулами обусловили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по усилению рэли заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций.
В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:
- выявить особенности трудового поведения российского персонала;
-оценить значимость мотивов трудового поведения персонала
торговых организаций;
-разработать предложения по созданию организационных условий для превращения стимулов в мотивы трудовой деятельности,
- выявить дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях,
-уточнить объективные и субъективные основы порогового значения заработной платы в торговых организациях;
- обосновать критерии оценки эффективности систе мы стимулирования.
Объектом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в колективах торговых организаций
Предметом исследования являются экономические отношения по поводу использования заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций.
Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов стимулирования труда и организации заработной платы
Диссертационное исследование выпонено на основе изучения соответствующих законодательных, инструктивных и нормативных материалов Эмпирическую базу работы составили данные статистической отчетности и публикаций в периодических изданиях, как на региональном, так и общероссийском уровнях, а также материалы, представленные на официальных сайтах в глобальной сети Internet.
Автором работы проведены самостоятельные социологические исследования на десяти торговых предприятиях Саратовской области
В процессе исследования использовались следующие методы анализа и синтеза; исторического и логического анализа, науччой абстракции; сравнительно-аналитический; индукции и дедукции, системного подхода, графический; статистический.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем*
1 Выявлены особенности трудового поведения российского персонала, обусловленные как спецификой исторического развития, так и множеством факторов российской жизни, и состоящие в том, что имеется склонность к колективному труду и колективной ответственности; труд в системе жизненных ценностей большинства людей не находится на первом месте, имущественное расслоение людей не обусловлено трудовым вкладом, что вызывает недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах
2. Выявлена иерархия мотивов торговых работников, состоящая в том, что основными мотивами для эффективной трудовой деятельности являются по порядку значимости заработная плата; признание заслуг со стороны окружающих, условия труда, самосовершенствование, справедливость вознаграждения, уверенность в будущем. Это позволит создать эффективную систему стимулирования, обратив особое внимание на вопросы организации заработной платы.
3. Разработаны предложения по созданию организационных условий для преобразования имеющихся у торговой организации стимулов в мотивы трудовой деятельности, которыми являются: знание потребностей работников и наличие у организации по каждому виду потребностей нескольких стимулов, которые порождают мотив хорошо трудиться, культивирование ценностей, побуждающих человека следовать определенным идеальным эталонам труда, обеспечение сбалансированности работы и семейной жизни; обогащение труда; справедливость вознаграждения; владение собственностью; социальный контроль, стиль стимулирования
4. Выявлены дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях1 низкий уровень заработной платы; несоответствие индексации заработной платы темпам инфляции; отсутствие единых и четких рекомендаций по поводу внутриорганизационной дифференциации заработной платы, отсутствие четкой зависимости между результатами труда и заработной платой работников; отсутствие четких критериев деления заработной платы на постоянную и переменную части; слабое использование нормирования труда работников торговли По каждому фактору сделаны предложения, позволяющие повысить роль заработной платы при стимулировании труда работников торговых организаций
5. Уточнены основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций, к которым относятся объективные основы, включающие в себя стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда и субъективные основы -осознание работодателями, наемными работниками и органами государственного управленйя необходимости социального партнерства.
6. Предложена система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций, в которую включены: критерии эффективности привлечения в организацию квалифицированных кадров; критерии эффективности закрепления персонала в организации, критерии эффективности использования потенциала персонала, что позволяет осуществлять мониторинг конкурентоспособности торговых организаций по всем перечисленным направлениям
Положения, выносимые на защиту:
.Иерархия мотивов трудового поведения персонала торговых организаций
2 Дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях.
3 Основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций.
4. Система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций
Теоретическая и практическая значимость работы Положения, выводы и рекомендации, сформированные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, обобщения статистических данных, изучения отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблеме, собственных исследований автора работы.
Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем в области стимулирования персонала и организации заработной платы на российских предприятиях и в первую очередь - в торговой отрасли, для решения практических проблем в области регулирования социально-трудовых отношений в торговых организациях, при подготовке колективных договоров между профсоюзами и администрацией на предприятиях; при разработке учебных курсов по дисциплинам Экономическая теория, Управление персоналом, Менеджмент, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли), а также спецкурсов.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования докладывались на региональных конференциях Проблемы развития маркетинговой деятельности в России (Саратов, 2003); Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью (Саратов, 2004), на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава РГТЭУ (Саратовский институт) Проблемы и тенденции развития коммерции в регионе на современном этапе (Саратов, 2003), Региональные особенности управления экономическими аспектами предпринимательской деятельности (Саратов, 2004, 2005) Элементы системы стимулирования персонала, предложенной в научном исследовании, приняты к внедрению на предприятиях торговли ООО Старт и ООО Саратовоблагроснаб.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 5,47 п л.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы
Содержание исследования изложено на 173 страницах, содержит 16 рисунков, 16 таблиц. Список использованной литературы включает 191 наименование
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Диссертационное исследование начинается выяснением понятий мотив и стимул, поскольку в научной литературе существует неоднозначное их токование По мнению автора, мотив Ч это внутреннее побуждение человека к достижению цели, а стимул - внешнее побуждение.
Логику взаимодействия мотивов и стимулов можно представить следующим образом (рис.1)
Рис. 1. Взаимосвязь мотивов и стимулов в организации
Для управления трудовым поведением работников необходимо привести стимулирующие возможности организации в соответствие с потребностями, интересами и мотивами каждого из них. Никакие устг новленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации его усилий до тех пор, пока они не превратятся в его вн;греннюю цель и далее в его внутренний план действия.
Поэтому для достижения конечных целей большое значение имеет совпадение мотивов работников и стимулов организации
На основе выявленных понятий мотив и стимул даются определения мотивация труда и стимулирование труда Под мотивацией труда автор понимает внутреннее побуждение работников достигать текущие и перспективные цели организации и эффективно выпонять решения руководства Мотивация формируется на основе
ожидаемых стимулов, которые имеет и использует организация
Стимулирование труда - это средства, формы и методы, применяемые организацией для того, чтобы вызвать у работников желание эффективно трудиться.
Далее в диссертации ставится и решается проблема необходимости и возможности использования классических теорий стимулирования, разработанных учеными зарубежных стран, при стимулировании труда работников российских организаций Такими теориями являются содержательные, процессуальные и синтетические теории По мнению автора, их необходимость обусловлена изменением в России отношений собственности и, как следствие этого, изменением социально-трудовых отношений, разбалансированностью интересов собственников, менеджеров и людей наемного труда, противоречием между проводимыми в стране преобразованиями и неэффективностью управления на всех уровнях, глобализацией экономики, следствием которой является отток из России квалифицированных и инициативных кадров, нужных национальной экономике. Использование классических теорий стимулирования позволит преодолеть кризис трудовой мотивации и повысить отдачу человеческого фактора.
Современный этап экономического развития России не только вызывает необходимость использования классических теорий стимулирования, но и создает широкие возможности для этого Страна получила доступ к изучению этих теорий, а также практики управления путем стажировок на предприятиях экономически развитых стран, работы на иностранных и смешанных предприятиях в России
Использование классических теорий стимулирования следует осуществлять с учетом особенностей трудового поведения российского персонала Проведенные социологические исследования и систематизация выводов научной литературы позволили определить эти особенности:
- труд в системе жизненных ценностей у большинства людей не находится на первом месте,
- имущественное расслоение людей не обусловлено способностями к труДУ
- недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах;
- большой удельный вес недобросовестных и недостаточно добросовестных работников;
- склонность к колективному труду и колективной ответственности,
- низкая культура труда
Выявленные особенности обусловлены не биологическими особенностями россиян, а историческими условиями, объективными и субъективными факторами современной жизни На формирование работника такого типа повлияло многовековое крепостное право, социалистические производственные отношения. В годы реформирования российской экономики наблюдается падение имиджа труда Это связано с
тем, что большинство работников наемного труда, не имея реальных возможностей приобретения необходимых благ за счет добросовестного, чес-ного труда, предпочитают ограничить собственные потребности. Результатом является трудовая пассивность. У некоторых работников пов силась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку они ощущают несправедливость вознаграждения Можно назвать и другие объективные факторы, которые воздействуют на человека и формируют его трудовое поведение
Нельзя не учитывать и субъективные факторы, которые обусловлены особенностями самого человека, его общей и профессиональной культурой, предшествующим опытом. Поэтому в рамках тех же объективных причин трудовое поведение людей различается
В диссертационной работе исследуется эволюция подходов к материальным стимулам трудовой деятельности. Первый подход связан с материальным стимулированием количества, качества и результатов труда коисретного работника Значительную роль в оценке количества труда играет нормирование индивидуального труда, а в оценке качества труда -тарифная система. Особенности труда конкретных категорий работников учитываются посредством форм и систем заработной платы Научные исследования при таком подходе были ориентированы именно на совершенствование нормирования труда, тарифных систем, форм и систем заработной платы.
Второй подход к материальному стимулированию связан не только с оценкой количества, качества и результатов индивидуального труда, но и с вознаграждением колективного результата Это связано с тем, что для поддержки высокой эффективности производства необходимо объединить творческие способности всех членов колектива, что порождает сине ргетический эффект.
Третий подход связан с осознанием, что вложения в человека могут быть эффективнее вложений в другие факторы производства. Для менеджеров передовых предприятий стало очевидным, что уровень общего и профессионального образования, здоровье, психологическая готовность к конструктивной работе - составляют главные предпосыки трудовой деятельности вообще Поэтому выгодна не экономия на заработной плате, а система компенсаций, достаточная для расширенного воспроизводства рабочей силы. Четвертый подход основан на сочетании материальных и моральных стимулов при повышении заинтересованности работников в результатах своего труда.
Использование каждого из подходов определяется конкретной ситуацией Каждый подход может быть использован для достижения определенных целей и эффективен только для некоторых организаций и некоторых из работников.
В соответствии с предметом и объектом исследования выявлены особенности труда работников торговых организаций. В структуре кадров торговых организаций значительную долю составляет женский труд Это
выдвигает ряд специфических требований к их стимулированию Женщины больше, чем мужчины, озабочены согласованием служебной и личной жизни. Для них важными стимулами являются гибкий рабочий график, наличие в организации дошкольных учреждений, сменность работы и т д.
Второй особенностью является то, что труд работников торговых организаций отличается высокой напряженностью Это относится к работникам торговых залов Ч продавцам, кассирам, контролерам-кассирам Эти работники всегда на виду. Они дожны следить за своей одеждой, культурой речи, манерами Им приходится вступать в контакт с большим количеством покупателей при их разной коммуникабельности
Третьей особенностью является необходимость одновременно реализовывать две функции: коммерческую, т.е получение прибыли, и социальную, т.е обеспечение высокой культуры обслуживания
Все эти особенности следует учитывать при построении системы стимулирования труда При этом следует помнить о полимотивированности трудового поведения работников, когда на их поведение может влиять множество мотивов Они могут быть связаны или не связаны друг с другом, иногда вступать в противоречие Тем не менее, обычно для каждого конкретного работника они образуют некоторую иерархию, в основе которой лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой деятельности Поэтому можно говорить о преобладающем мотиве трудовой деятельности.
В связи с этим в диссертационной работе была поставлена задача определения мотивационного профиля работника торговых организаций. Для этого были проведены социологические исследования на 10 торговых организациях Саратовской области. Было опрошено 120 человек, занимающих различные дожности - продавцов, контролеров, кассиров, товароведов, бухгатеров, маркетологов Респондентам предлагалось дать ответы на 12 мотивационных факторов Значение каждого фактора, выявленного в ходе опроса, представлено в таблице.
Как видно из таблицы, примерно 85% опрошенных считают, что работают в основном ради получения заработной платы Следовательно, для повышения эффективности трудовой деятельности нужна продуманная система организации заработной платы. В процессе опроса респонденты отметили и другие мотивационные факторы, такие как уверенность в своем будущем, справедливость вознаграждения, своевременность выплаты заработной платы
При определении мотивационного профиля персонала торговых организаций важно иметь в виду, что расширение торговой сети в период перехода к рыночной экономике, появление новых типов торговых предприятий обеспечили приток в торговлю работников, не имеющих специальной подготовки и не обладающих необходимым набором знаний.
Оценка значимости мотивационных факторов работниками торговых предприятий Саратовской области (в % к числу опрошенных)
Значение основных факторов
Предприятия Потребность в высоком заработке Потребность в признании заслуг Комфортные условия труда Потребность в самостоятельности
ОАО Меркурий 83 8 4 2
ОАО ТЦ-Повожье 87 7 3 1
ООО Старт 79 5 10 0
ЗАО Заря 85 8 3 1
ООО Джой 84 6 6 0
ООО Саратовоблагроснаб 86 5 4 0
ООО Гроздь 88 6 3 1
ОАО Василиса 83 7 4 0
ООО Автотехгарант 86 4 8 1
ООО Камаз РТИ 85 6 5 1
Люди пришли работать в торговлю по причине безработицы и задержки выплаты заработной платы на предприятиях других отраслей Основным мотивом их трудовой деятельности была пусть низкая, но своевременно выплачиваемая заработная плата Все это обусловливает низкую производительность труда и высокую потенциальную текучесть кадров. Из 120 опрошенных работников торговых организаций 34 человека ответили, что они работают л не на той работе, лэто для них временная работа.
На основе полученного мотивационного профиля работников торговых организаций сделан вывод, что для того, чтобы иметь квалифицированных и мотивированных работников, необходимо построить заработную плату таким образом, чтобы она в поной мере выпоняла свойственные ей функции и в первую очередь воспроизводственную и стимулирующую. В дальнейшем следует осуществлять коррекцию мотивационного потенциала Актуальный для человека мотив материально содержать семью, посредством умелого руководства дожен допоняться интересом к работе, карьерному и профессиональному росту. Иначе, по мере развития других секторов экономики, начнется массовый отток кадров из торговых организаций. То есть под влиянием рыночных механизмов в отрасли может происходить замена не очень качественных кадров еще менее качественными
Проведенные автором исследования оплаты труда в торговых организациях позволили выявить характерные негативные моменты, которые снижают стимулирующую роль заработной платы
- низкий уровень заработной платы. Официально начисленная средняя заработная плата работников торговых организаций Саратовской области ниже средней заработной платы в промышленности и строительстве;
- несоответствие индексации заработной платы темпам инфляции;
- отсутствие четких и единых рекомендаций по поводу внутриорганизационной дифференциации заработной платы Заработная плата специалистов (экономистов, бухгатеров, маркетологов, товароведов) превышает заработную плату торгово-оперативного персонала на 8-15 %. В то же время заработная плата руководителей соответственно в 10-15 раз;
- отсутствие четкой зависимости между результатами труда и заработной платой работников;
- отсутствие четких критериев деления заработной платы на постоянную и переменную части,
- слабое нормирование труда для оценки его количества
В диссертации уточняется пороговое значение заработной платы работников торговых организаций Нижним пороговым значением заработной платы работников торговых организаций следует считать уровень заработной платы, достаточный для нормального воспроизводства рабочей силы в соответствии с их статусом, обеспечивающий заинтересованность в труде именно в торговой отрасли, но не позволяющий осуществлять сбережения. Пороговое значение заработной платы дожно определяться не на основе прожиточного минимума, а на основе минимального потребительского бюджета
Пороговое значение заработной платы имеет объективные и субъективные основы. Объективной основой являются стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда. Субъективной основой Ч осознание работодателями, наемными работниками, представителями государства необходимости социального партнерства. Если работодатели будут заинтересованы в здоровых, образованных и мотивированных работниках, а государство - в расширенном воспроизводстве рабочей силы, увеличении населения, в физическом и нравственном его здоровье, то быстрее будет найден компромисс по поводу величины нижнего порогового значения
Если рыночный механизм обеспечивает рыночное равновесие на рынке труда при ставке заработной платы ниже порогового значения, то дожно осуществляться государственное регулирование распределения доходов. Реализация стимулирующей функции заработной платы предполагает разработку оптимальной системы ее организации. В научной литературе публикуется много оригинальных систем организации заработной платы. Не отвергая большого значения подобных систем, автор пришел к выводу, что не существует единственно правильной системы для оплаты труда работников всех организаций, поскольку в каждой из них
разная хозяйственная деятельность, разные условия труда, масштабы, тех -юлогия, люди с их потребностями.
В связи с этим выводом представляется правильной не попытка создать еще одну эффективную систему оплаты труда, а разработка агоритма формирования оптимальной системы. Используя такой агоритм, руководители торговых организаций смогут разработать систему оплаты труда с учетом их специфики Разработанный автором агоритм представлен на рис 2
Каждый этап агоритма формирования оптимальной системы заработной платы предполагает решение комплекса задач. В частности, дожны быть определены критерии формирования фонда заработной платы колектива организации, критерии его распределения по филиалам и критерии формирования заработной платы каждого сотрудника
При определении заработка каждого работника дожны быть репены вопросы желаемого уровня заработной платы, порядка ее индексации в условиях инфляции, степень дифференциации уровня заработной платы по дожностям, соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, нормирование труда. По всем этим проблемам сделаны предложения.
В диссертационной работе особое внимание уделено проблеме оптимизации постоянной и переменной частей заработной платы в торговых организациях. Для этого персонал разделен на 3 категории: руководители, незарабатывающие подразделения (бухгатеры, кладовщики, товароведы, грузчики и т д ), зарабатывающие подразделения (менеджеры по продажам, кассиры и т.д ). Рекомендуемая система деления заработной платы на переменную и постоянную части и их критерии по кате гориям работников представлена на рис 3.
При стимулировании труда работников торговых организаций заработная плата дожна быть допонена неденежными материальными стимулами При этом могут быть адресные и безадресные материальные стимулы Безадресные стимулы включают программы медицинского страхования, дотации на питание, проезд на работу и с работы, предоставление спецодежды на конкретных рабочих местах и др. Они докны сформировать у работников чувство уверенности и защищенности
К адресным стимулам можно отнести повышение в дожности, обучение сотрудников за счет организации, предоставление беспроцентной ссуды, оплату путевок и т.п Они способствуют повышению эффективности трудовой деятельности конкретного работника
Каждая организация может конструировать свою систему стимулов в зависимости от решаемых задач, имеющихся возможностей, накопленного опыта С изменением потребностей работников дожен изменяться и набор стимулов, иначе наступит момент рассогласования мотивов и стимулов и снижение эффективности труда По каждому виду потребностей работников желательно иметь несколько стимулов.
Рис. 2. Агоритм формирования оптимальной системы заработной платы работников торговых организации'
Фонд заработной платы
Незарабагывающне Зарабатывающие
подразделения подразделения
Переменная часть 30% Постоянная часть 70% Переменная часть 60% Постоянная часть 40% Переменная часть 50% Постоянная часть 50%
<'
Финансовые результаты Образование, квалификация, опыт работы Товарооборот, прибыль, единицы проданной продукции, расширение каналов сбыта Образование, квалификация, опыт работы Выпонение показате лей плана Образование, квалификация, опыт работы
Рис. 3. Система распределения фонда заработной платы в торговых организациях
Для повышения эффективности стимулирования трудовой деятельности важно также культивирование ценностей, побуждающих людей хорошо трудиться, сбалансированность работы и семейной жизни, справедливость вознаграждения, социальный контроль, стиль стимулирования.
Логическим завершением диссертационного исследования является разработка критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций, предложенной на рис 4. Данные критерии позволят руководителям торговых организаций оценить конкурентоспособность существующей системы стимулирования трудовой деятельности своих работников и предпринять адекватные меры
Автор предлагает выделить:
- критерии эффективности стимулирования привлечения персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение нужной им рабочей силы В этом плане система стимулирования дожна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации,
- критерии эффективности стимулирования сохранения сотрудников в организации. Когда вознаграждение труда в организации не соответствует тому, что предлагается на рынке, работники могут принять решение об увольнении Чтобы не потерять ценных работников, организация дожна позаботиться обеспечить конкурентоспособность системы стимулирования;
- критерии эффективности стимулирования производительного поведения работников Вознаграждение дожно мотивировать работников на достижение текущих и перспективных целей Производительность, творчество, культура обслуживания дожны поощряться через систему стимулирования персонала
Система критериев
Критерии эффективности стимулирования привлечения персонала в организации
- среднее количество кандидатов на вакансию,
- удельный вес высококвалифицированных работников среди кандидатов на Вакансию,
- количество работников, пришедших на работу методом перевода,
- стаж работы кандидатов на вакансию,
- количество выявленных лиц, желающих работать в организации,
- количество дней, необходимых для запонения вакансии,
- соотношение средней заработной платы в организации со средней заработной платой аналогичных предприятий,
- соотношение средней заработной платы в организации со средней заработной платой в регионе
Критерии эффективности стимулирования сохранения сотрудников в организации
- коэффициент текучести кадров,
- коэффициент постоянства кадров,
- коэффициент стабильности кадров,
- коэффициент оборота по выбытию,
- коэффициент замещения,
- число позиций в компенсационном пакете,
- доля лиц, прошедших обучение и повышение квалификации за год,
- коэффициент внутрифирменного оборота кадров,
- коэффициент абсентеизма.
Критерии эффективности стимулирования производственно! о поведения.
- коэффициент от цачи и а 1 рубль затрат на рг бочую силу,
- коэффициент зарплатоемкости,
- срок окупаемости затрат на рабочую силу,
показатели качества продукции,
- количество жал< -б работников на несовершенство системы стимулирования,
- уровень
производственно!о травматизма и профзаболеваний
Обобщающий критерий Достижение краткосрочных и догосрочных целей
Рис. 4. Количественно измеримые критерии эффективности функционирования системы стимулирования труда в торговой организации
В заключении сформулированы следующие выводы:
1. Переход к рыночной экономике предполагает изменение социально-трудовых отношений, формирование нового отношения к труду Чтобы использовать возможности, порожденные реформированием экономики и общества, и отвести угрозы, необходимо овладевать новыми знаниями и учиться их использовать на практике Поэтому представляется важным выяснение необходимости и возможности использования классических теорий мотиваций, которые разработаны для рыночного хозяйства в экономически развитых странах и обеспечили высокий уровень производительности труда и достойную жизнь милионам людей труда
2 Классические теории мотивации следует использовать в России с учетом специфики ее экономики, традиций, исторического опыта В связи с этим выявлены особенности трудового поведения российского персонала К таким особенностям относятся склонность к колективному труду и колективной ответственности, труд в системе жизненных ценностей большинства людей не находится на первом месте, имущественное расслоение людей не обусловлено трудовым вкладом, что вызывает недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах.
3 Автором обоснованы четыре подхода к материальным стимулам трудовой деятельности материальное стимулирование отдельного работника, стимулирование работника с учетом результатов труда колектива, стимулирование на основе разработки компенсационного пакета, стимулирование на основе сочетания материальных и моральных стимулов. При разработке подходов к материальному стимулированию не было прямолинейного движения, т е смены менее эффективного подхода более эффективным Работа велась паралельно Руководителям организаций следует усвоить и использовать выводы всех подходов
4 Необходимым условием эффективного стимулирования труда работников торговых организаций является диагностика их реакции на конкретные материальные стимулы Чем больше число разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством труда, тем выше роль труда в его жизни Выявлено, что определяющим мотивом является заработная плата, вслед за ней идут признание заслуг со стороны окружающих, условия труда, потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании, условия труда, справедливость вознаграждения и уверенность в будущем
5. Современные организации дожны иметь систему вознаграждений, позволяющих обеспечить привлечение нужных людей, удержание их в организации и эффективную работу. Основным элементом такой системы является заработная плата, которая выпоняет регулирующую, воспроизводственную и стимулирующую функции Был сделан вывод об ослаблении стимулирующей функции заработной платы, поэтому предложены рекомендации по повышению уровня заработной платы, организации нормирования труда, определению четких критериев
оплаты труда, критериев деления заработной платы на постоянную и переменную, критериев внутрифирменной дифференциации заработной платы.
6 Большое значение для жизнедеятельности организации и ее работников имеет оценка пороговых значений заработной платы В связи с этим раскрывается процесс корректировки порогового значения заработной платы с учетом минимального потребительского бюджета и условиями рыночного механизма, те. спроса и предложения на рынке труда При этом учитывается, что объективной основой порогового значения заработной платы являются стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда, а субъективной основой - социальное партнерство
7. В диссертационной работе разработан агоритм формирования оптимальной системы заработной платы в торговых организациях, включающей несколько следующих друг за другом этапов Каждый этап агоритма предполагает решение комплекса задач. Данный агоритм позволяет установить соответствие между индивидуальными и организационными потребностями, а это будет означать, что организация повышает свой успех по мере того, как ее работники удовлетворяют свои потребности.
8 Денежное материальное стимулирование дожно быть допонено неденежными материальными стимулами, а вся система материального стимулирования дожна подкрепляться моральными стимулами и организационными условиями для эффективной работы
9 Логическим завершением исследования является разработка критериев оценки результативности функционирующей системы стимулирования труда в торговой организации Выделение критериев системы привлечения, сохранения и использования персонала позволяет определить степень конкурентоспособности организации на рынке труда, осуществлять оперативные меры по корректировке системы стимулирования и добиваться за счет этого высоких результатов
Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях.
1 .Червякова Е В Особенности материального стимулирования труда работников маркетинговых служб /ЕВ Червякова // Проблемы развития маркетинговой деятельности в России' межвуз. науч сб Ч Саратов. Сарат гос техн ун-т, 2003.- С. 71-74 -0,25 пл.
2 Червякова ЕВ Управление системой воспроизводства рабочей силы/Е.В. Червякова, В В Скоробогатов//Управление экономическими аспектами предпринимательства-, копл монография/ под ред Н.В Атуховой Саратов Сарат гос. техн ун-т, 2003 -С 21-29-0,5 п л (авт 0,4 пл)
3. Червякова Е В Материальное стимулирование труда работников предприятий торговли (на примере агрофирмы)/ Е В. Червякова// Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью:
мбгквуз науч сб - Саратов- Сарат roc техн ун-т, 2004. - С 19-25.-0,2 п л.
4. Червякова Е В Оценка значимости отдельных мотивов трудового поведения /ЕВ Червякова // Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью межвуз. науч сб Ч Саратов Сарат гос техн ун-т, 2004 -С 34-37 -0,25 п.л
5 Червякова Е В Мотивация трудового поведения российского персонала /ЕВ. Червякова - Саратов Сарат. гос техн ун-т, 2004.-56 с.-3,5 п л
6. Червякова ЕВ. Особенности трудового поведения российского персонала /ЕВ Червякова, H В. Атухова // Современные проблемы и тенденции развития коммерции- сб науч статей - Саратов- Изд-во Сарат. губерн торг.-пром палаты, 2004-С 24-30-0,3 п л (авт0,15пл)
7. Червякова Е В. Условия формирования материального стимулирования на современном этапе развития рыночных отношений/Е В ЧервяковаУ/Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли сб. науч статей - Саратов. Научная книга, 2006 - С 12-14 -0,125 п л.
8. Червякова ЕВ К вопросу о роли заработной платы в системе материального стимулирования персонала /ЕВ Червякова // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета-Научный журнал - M РГТЭУ,2007-С 79-87,-0,5 п.л.
Корректор О А Панина
Подписано в печать 12 04.07 Формат 60*84 1/16
Бум. офсет. Уел печ л. 1,0 Уч -изд л. 1,0
Тираж 100 экз. Заказ 112 Бесплатно
Саратовский государственный технический университет
410054, Саратов, Политехническая уд.,77 Отпечатано в РИЦ СГТУ. 410054,Саратов, Политехническая ул.,77
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Червякова, Елена Владимировна
ВВЕДЕНИЕ.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
1.1. Необходимость и возможность использования классических теорий стимулирования в управлении персоналом российских организаций.
1.2.0собенности трудового поведения российского персонала и труда работников торговых организаций.
1.3. Эволюция подходов к материальным стимулам трудовой деятельности.
2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
2.1. Диагностика реакции персонала торговых организаций на используемые стимулы и оценка места заработной платы.
2.2. Реализация стимулирующей функции заработной платы в торговых организациях.
2.3. Оценка пороговых значений заработной платы работников торговых организаций.
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
3.1.Агоритм формирования оптимальной системы заработной платы работников торговых организаций.
3.2. Органическое сочетание заработной платы с неденежными стимулами трудовой деятельности в торговых организациях.
3.3. Критерии оценки эффективности функционирующих систем стимулирования труда работников торговых организаций.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций"
Актуальность темы исследования. Проблема исследования роли заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций актуальна в силу следующих обстоятельств.
Во-первых, в настоящее время происходит процесс развития внутренних рынков товаров и услуг, возникновения новых торговых организаций, внедрения современных форм торгово-посреднических услуг, совершенствования торговых связей, использования в торговых организациях новых технологических процессов, современных информационных технологий и средств связи. Все это налагает особые требования на персонал, который дожен быть профессионально подготовлен и хорошо стимулирован.
Во-вторых, за годы реформ в России не удалось повысить социально-экономическую ценность труда в торговых организациях. Это связано с тем, что трудовая деятельность наемных работников в сфере торговли не обеспечивает надлежащее удовлетворение всех групп потребностей работников. Следовательно, возникает необходимость изучения системы факторов, снижающих трудовую активность, и поиска механизмов, обеспечивающих баланс интересов работодателей и людей наемного труда в торговых организациях.
В-третьих, в ходе реформирования российской экономики во многих торговых организациях произошел отрыв заработной платы от базовых характеристик труда - его количества, качества, результатов. Уровень заработной платы на большинстве торговых организаций весьма низок и зависит от воли собственников или руководителей, которые не владеют научными основами стимулирования труда. Поэтому нужны научно-обоснованные рекомендации и методы по совершенствованию системы стимулирования труда в торговых организациях, и в первую очередь по повышению роли заработной платы.
В-четвертых, в условиях глобализации экономики отчетливо проявилась тенденция быстрого проникновения на российский потребительский рынок западных крупных сетевых торговых фирм, что создает угрозу отечественным организациям. В связи с этим для торговых организаций становится важным разработка различных мер по повышению своей конкурентоспособности. Среди них на первое место выдвигается проблема квалифицированного и мотивированного персонала. Необходимо перенимать зарубежный опыт стимулирования труда, организации заработной платы, но при этом не допустить ошибки неправильной адаптации этого опыта к нашей российской действительности. Необходимы отечественные исследования стимулирования труда и повышения роли заработной платы с учетом особенностей трудового поведения российского персонала.
В-пятых, в научной литературе роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности анализируется применительно к промышленному персоналу. Труд торговых работников имеет свои существенные особенности, поэтому неправомерно переносить механизм организации заработной платы на промышленном предприятии на торговые организации. Необходимы самостоятельные исследования. В торговле работает пр^ерно 11 мн. человек, что составляет 16% от всех занятых в экономике.
Степень научной разработанности проблемы. Стимулирование труда представляет особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых. Значительный вклад в разработку теорий стимулирования внесли работы В. Вруба, Ф. Герцберга, Ф. Котлера, X. Лейбенстайна, Э. Лока, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, Л. Портера, В. Оуши, Э. Цендера, Ф. Тейлора и других зарубежных авторов.
Основной вклад советской, а затем российской научной школы состоит в развитии представлений о стимулировании труда в целом, разработке разнообразных форм и систем материального и нематериального стимулирования. Развитию методологии экономического анализа заработной платы, форм мотивации и стимулирования работников посвящены работы В.В. Адамчука, Н.А. Вогина, Г. Гендлера, А.А. Никифоровой, В.Д. Ракоти, JI.C. Шаховской, Р.А. Яковлева и других ученых. Теоретические и прикладные аспекты организации оплаты, а также мотивации и стимулирования труда исследованы в работах Т.А. Андреева, В. Бекина, Б.В. Беляева, A.JL Жукова,
B.И. Леванова, А.А. Литвинюка, Б.Г. Мазмановой, Н.М. Римашевской,
C.Ю. Рощина, А.И. Рофе, А.В. Соболевской, П.Э. Швендера и др.
Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы стимулирования труда работников торговых организаций исследованы фрагментарно. На вопрос, можно ли использовать классические теории мотивации в управлении персоналом в России, нет до сих пор поного и достоверного ответа, или предлагаются частные рекомендации, которые хотя важны и полезны, но не могут поностью осветить этот вопрос.
Необходимо также выяснить особенности поведения российского персонала, это поможет понять, какие формы и методы стимулирования являются универсальными, а какие действуют в условиях конкретной страны. Не менее важно выяснить, как оценивают значимость отдельных стимулов трудового поведения работники российских предприятий.
Для теории и практики представляется полезным дать ответы и на такие вопросы: Каковы пороговые значения заработной платы в торговых организациях, чтобы она выпоняла свойственные ей функции? По какому агоритму можно построить оптимальную систему заработной платы? Каковы критерии оценки эффективности применяемых торговыми организациями стимулов? и др.
Несмотря на очевидную необходимость ответов на поставленные и другие вопросы, на сегодня в России практически нет работ, специально посвященных выявлению стимулирующей функции заработной платы применительно к персоналу торговых организаций. Высокая актуальность и недостаточная научная разработанность роли заработной платы во взаимосвязи с другими стимулами обусловили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по усилению роли заработной платы в стимулировании труда работников в торговых организациях.
В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:
- выявить особенности трудового поведения российского персонала;
- оценить значимость мотивов трудового поведения персонала торговых организаций;
-разработать предложения по созданию организационных условий для превращения стимулов в мотивы трудовой деятельности;
- выявить дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях;
-уточнить объективные и субъективные основы порогового значения заработной платы в торговых организациях;
- обосновать критерии оценки эффективности системы стимулирования.
Объектом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в колективах торговых организаций.
Предметом исследования являются экономические отношения по поводу использования заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций.
Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов стимулирования труда и организации заработной платы.
Диссертационное исследование выпонено на основе изучения соответствующих законодательных, инструктивных и нормативных материалов. Эмпирическую базу работы составили данные статистической отчетности и публикаций в периодических изданиях, как на региональном, так и общероссийском уровнях, а также материалы, представленные на официальных сайтах в глобальной сети Internet.
Автором работы проведены самостоятельные социологические исследования на десяти торговых предприятиях Саратовской области.
В процессе исследования использовались следующие методы: анализа и синтеза; исторического и логического анализа; научной абстракции; индукции и дедукции; сравнительно-аналитический; системного подхода, графический; статистический.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1. Выявлены особенности трудового поведения российского персонала, обусловленные как спецификой исторического развития, так и множеством факторов российской жизни, и состоящие в том, что имеется склонность к колективному труду и колективной ответственности; труд в системе жизненных ценностей большинства людей не находится на первом месте; имущественное расслоение людей не обусловлено трудовым вкладом, что вызывает недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах.
2.Выявлена иерархия мотивов торговых работников, состоящая в том, что основными мотивами для эффективной трудовой деятельности являются по порядку значимости: заработная плата; признание заслуг со стороны окружающих; условия труда; самосовершенствование; справедливость вознаграждения; уверенность в будущем. Это позволит создать эффективную систему стимулирования, обратив особое внимание на вопросы организации заработной платы.
3.Разработаны предложения по созданию организационных условий для преобразования имеющихся у торговой организации стимулов в мотивы трудовой деятельности, которыми являются: знание потребностей работников и наличие у организации по каждому виду потребностей нескольких стимулов, которые порождают мотив хорошо трудиться; культивирование ценностей, побуждающих человека следовать определенным идеальным эталонам труда; обеспечение сбалансированности работы и семейной жизни; обогащение труда; справедливость вознаграждения; владение собственностью; социальный контроль; стиль стимулирования.
4. Выявлены дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях: низкий уровень заработной платы; несоответствие индексации заработной платы темпам инфляции; отсутствие единых и четких рекомендаций по поводу внутриорганизационной дифференциации заработной платы; отсутствие четкой зависимости между результатами труда и заработной платой работников; отсутствие четких критериев деления заработной платы на постоянную и переменную части; слабое использование нормирования труда работников торговли. По каждому фактору сделаны предложения, позволяющие повысить роль заработной платы при стимулировании труда работников торговых организаций.
5. Уточнены основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций, к которым относятся объективные основы, включающие в себя стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда, и субъективные основы - осознание работодателями, наемными работниками и органами государственного управления необходимости социального партнерства.
6. Предложена система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций, в которую включены: критерии эффективности привлечения в организацию квалифицированных кадров; критерии эффективности закрепления персонала в организации; критерии эффективности использования потенциала персонала, что позволяет осуществлять мониторинг конкурентоспособности торговых организаций по всем перечисленным направлениям.
Положения, выносимые на защиту:
1 .Иерархия мотивов трудового поведения персонала торговых организаций.
2. Дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях.
3. Основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций.
4. Система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций.
Теоретическая и практическая значимость работы. Положения, выводы и рекомендации, сформированные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, обобщения статистических данных, изучения отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблеме, собственных исследований автора работы.
Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем в области стимулирования персонала и организации заработной платы на российских предприятиях и в первую очередь - в торговой отрасли; для решения практических проблем в области регулирования социально-трудовых отношений в торговых организациях; при подготовке колективных договоров между профсоюзами и администрацией на предприятиях; при разработке учебных курсов по дисциплинам Экономическая теория, Управление персоналом, Менеджмент, Менеджмент торговой организации, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли), а также спецкурсов.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования докладывались на региональных конференциях Проблемы развития маркетинговой деятельности в России (Саратов, 2003); Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью (Саратов, 2004); на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава РГТЭУ (Саратовский инстйтут) Проблемы и тенденции развития коммерции в регионе на современном этапе (Саратов,
2003); Региональные особенности управления экономическими аспектами предпринимательской деятельности (Саратов, 2004, 2005).
Элементы системы стимулирования персонала, предложенной в научном исследовании, приняты к внедрению на предприятиях торговли ООО Старт и ООО Саратовоблагроснаб.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 5,47п.л.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Червякова, Елена Владимировна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов и предложений.
Переход к рыночной экономике предполагает изменение социально-трудовых отношений, формирование нового отношения к труду. Всякие изменения таят в себе для личности, организации и общества как возможности, так и угрозы. Чтобы использовать возможности, порожденные реформированием экономики и общества, и отвести угрозы, необходимо овладевать новыми знаниями и учиться их использовать на практике. В связи с этим представляется важным выяснение необходимости и возможности использования классических теорий мотиваций, которые разработаны для рыночного хозяйства в экономически развитых странах, обеспечили высокий уровень производительности труда и достойную жизнь милионам людей труда.
Под мотивацией автор понимает процесс побуждения работников на достижение текущих и перспективных целей организации и эффективное выпонение решений руководства. Акцент на текущие и перспективные цели имеет принципиальное значение, так как менеджеры обязаны решать текущие и перспективные задачи, а испонители получают вознаграждение, как правило, за текущие результаты. Важен также акцент на выпонение решений руководства, так как особенностью трудового поведения российского персонала является недоверие к руководству.
Для разработки эффективного стимулирующего механизма важно выяснить соотношение понятий стимул и мотив. Разграничение этих понятий автор делает по принципу типа побуждения: стимул - внешнее побуждение, мотив - внутреннее побуждение. Различные виды стимулов, пройдя через сознание работника, могут стать или нет мотивами.
С переходом России к рыночной экономике появилась необходимость использования классических теорий мотивации. Она обусловлена изменением отношений собственности, кризисом трудовой мотивации, разбалансированностью интересов собственников, менеджеров и людей наемного труда, существующим противоречием между проводимыми в стране реформами и неэффективностью управления, глобализацией экономики.
Современный этап экономического развития России не только вызывает необходимость использования классических теорий мотивации, но и создает широкие возможности для этого. Страна получила доступ к изучению этих теорий, а также практики их применения, подготовлено большое количество менеджеров-профессионалов, которые, по мере их продвижения по управленческой иерархии, станут определять кадровую политику, осуществляется государственная поддержка обучения и получения практики управления посредством финансирования программы Менеджеры XXI века, изучается и распространяется система управления, построенная на основе классических теорий на иностранных и смешанных предприятиях, работающих на территории России.
Классические теории мотивации следует использовать в России с учетом специфики ее экономики, традиций, исторического опыта. В связи с этим выявлены особенности трудового поведения российского персонала. К таким особенностям относятся отсутствие стремления работников к сбережению, накоплению и расширению хозяйства и побуждения к труду, как только прекращается острая нужда. Данная особенность обусловлена историческими условиями страны, которые сформировали у людей убеждение все равно отберут. Отсутствуют достаточная инициативы и творчество у большинства работников, что обусловлено советским периодом нашей истории, когда культивировались испонительность и послушание. Недоверие к руководству стало нравственной нормой российского персонала, что связано с небрежным отношением российских работодателей к человеческим ресурсам, со стремлением личного обогащения любым способом. Труд в системе жизненных ценностей российского персонала находится далеко не на первом месте, поскольку определяющим фактором успеха людей не являются трудовые усилия. Российскому персоналу свойственен колективизм, который сформирован славянской общиной и социалистической идеологией. Исторические условия развития страны обусловили тот факт, что в структуре российского персонала большой удельный вес работников субнормативного и ненормативного типа.
Для того, чтобы построить цивилизованную экономику, необходимо сформировать адекватное трудовое поведение российского персонала.
В соответствии с предметом и объектом исследования выяснены особенности труда работников торговых организаций. На предприятиях торговли используется в основном женский труд, что обусловливает ряд специфических требований к стимулированию их труда. Труд работников торговых предприятий отличается высокой эмоциональной напряженностью, поскольку они контактируют с очень большим числом людей. Работники торговых организаций реализуют коммерческую и социальную функции. Для реализации социальной функции они дожны иметь заработную плату, достаточную для их статуса (одежда, внешний вид).
Необходимым условием эффективного стимулирования труда работников торговых организаций является диагностика их реакции на конкретные материальные стимулы. В работе рекомендуется осуществлять эту диагностику по следующему агоритму: осознание того, что человек - это личность; изучение потребностей, интересов и мотивов сотрудников; разработка рекомендаций по применению тех или иных стимулов; реализация рекомендаций и контроль.
Чем больше число разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством труда, тем выше роль труда в его жизни.
Проведенные социологические исследования на десяти предприятиях Саратовской области позволили сделать вывод, что определяющим мотивом является заработная плата, вслед за ней идут признание заслуг со стороны окружающих, условия труда, потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании, условия труда, справедливость вознаграждения и уверенность в будущем.
Автором предлагается коррекция мотивационного потенциала работников торговли, чтобы наряду с заработной платой они ценили сам труд, удовлетворяли потребности в уважении и самовыражении. Если не произойдет коррекции мотивационного потенциала, то, по мере увеличения спроса на труд в других отраслях, недостаточно квалифицированные кадры торговых предприятий заменятся еще менее квалифицированными.
Человечество на протяжении двадцатого века разрабатывало различные подходы к материальному стимулированию. Автором обоснованы четыре таких подхода: материальное стимулирование отдельного работника; стимулирование работника с учетом результатов труда колектива; стимулирование на основе разработки компенсационного пакета; стимулирование на основе сочетания материальных и моральных стимулов.
Современные организации дожны иметь систему вознаграждений, позволяющих обеспечить привлечение нужных людей, удержание их в организации и эффективную работу.
Основным элементом такой системы является заработная плата, которая выпоняет регулирующую, воспроизводственную и стимулирующую функции. Проведенное исследование на торговых предприятиях Саратовской области позволило сделать вывод об ослаблении стимулирующей функции заработной платы. Автором сделаны рекомендации по повышению уровня заработной платы, организации нормирования труда, определению четких критериев оплаты труда, критериев деления заработной платы на постоянную и переменную, критериев внутрифирменной дифференциации заработной платы.
Большое значение для жизнедеятельности организации и ее работников имеет оценка пороговых значений заработной платы. Раскрывается процесс корректировки порогового значения заработной платы на основе минимального потребительского бюджета и условиями рыночного механизма, т.е. спросом и предложением на рынке труда.
В диссертационной работе разработан агоритм формирования оптимальной системы заработной платы в торговых организациях, включающий несколько следующих друг за другом этапов. Каждый этап агоритма предполагает решение комплекса задач. При этом возможны определенные трудности их реализации. Автором сделаны предложения по минимизации этих трудностей.
Денежное материальное стимулирование дожно быть допонено неденежными материальными стимулами, а вся система материального стимулирования дожна подкрепляться моральными стимулами и организационными условиями для эффективной работы.
Логическим завершением исследования является разработка критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда в торговой организации. Выделение критериев системы привлечения, сохранения и использования персонала позволяет определить степень конкурентоспособности организации на рынке труда, осуществлять оперативные меры по корректировке системы стимулирования и добиваться за счет этого высоких результатов.
Таким образом, проведенное исследование на основе эмпирического материала свидетельствует о необходимости принятия комплекса мер на макро-и микроуровнях, для повышения стимулирующей функции заработной платы в системе материальных стимулов работников торговых организаций. В связи с этим нельзя считать, что данное исследование дало ответы на все вопросы. Специалистам в области мотивационного менеджмента предстоит еще дого и много работать, чтобы преодолеть кризис трудовой мотивации в России и получить реальные результаты в форме высоких и устойчивых темпов экономического роста, повышения благосостояния людей и нравственного здоровья общества.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Червякова, Елена Владимировна, Саратов
1. Нормативные акты
2. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации. М.: Издательство стандартов, 1993.
3. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации. -Ростов н/Д.: Феникс, 2001.
4. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон О прожиточном минимуме в Российской Федерации// Собрание законодательства РФ. 1997. -№ 43.
5. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 8 декабря 1995 г.// Собрание законодательства РФ. 1996. - №35.1. Специальная литература
6. Адамчук В.В. Экономика и социология труда./ В.В. Адамчук М.: ЮНИТИ, 1999.-205 с.
7. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием// Проблемы теории и практики управления. / Н. Алексеев 1999. - № 2.-С. 25-29.
8. Алехина О. Эффективная система оплаты труда персонала: илюзии и реальность/ О. Алехина // Персонал-Микс. 2004. - № 2.- С. 12-15.
9. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия: учеб. пособие для вузов. А.У. Альбеков, С.А. Согомонян -Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 367 с.
10. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен / А. Амосов // Экономист. 2001. - № 4.-С. 34-38.
11. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник. -8-е изд., испр.и доп./ под ред. Л.И Кравченко, М: Новое знание,2005.- 260 с.
12. Андреев В. Каждому по труду/ В. Андреев // Человек и труд. - 2002. - № 6.С. 37-40.
13. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала/ Т. Андреева // Управление персоналом. 2004. - № 4.С. 45-47.
14. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/ М. Армстронг М.: Прогресс, 2002.-623 с.
15. Базаров Т. Оценка по результату это хорошо! / Т.Базаров // Управление персоналом. - 2003. - № 8.-С. 21-25.
16. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту/ А. Батьковский, С.Попов // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 1 .-С. 27-31.
17. Бекин В., Бекина В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда/ В. Бекин, В. Бекина // Человек и труд. 1997. - № 6.-С. 34-38.
18. Беликова Т.И. Все о заработной плате и кадрах/ Т.И. Беликова. СПб.: Питер, 2005.-450 с.
19. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: право на выбор/ В. Белова // Человек и труд. 1999. - № 11 .-С. 42-47.
20. Беляева Е.Г. Компенсационный пакет компании: принципы формирования/ Е.Г. Беляева // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№1.-С. 21-25.
21. Белявский М.О. Рынок труда в России и динамика изменения номинальной заработной платы/ М.О. Белявский // Проблемы прогнозирования. 2000. - № 6.-С. 39-42.
22. Белялова Г.А. Порядок премирования работников организации/ Г.А. Белялова // Трудовое право. 2004. - № З.-С. 54-58.
23. Бернар И., Коли Ж.К. Токовый экономический и финансовый словарь./ И. Бернар, Ж.К. Коли; пер. с фр. М.: Международные отношения, 2000.-460 с.
24. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы / Г. Бирюков // Человек и труд. 1996. - № 6.-С. 36-39.
25. Бузгалин А.В. Раскрепощение человеческого потенциала условие преодоления кризиса отечественной экономики/ А.В. Бузгалин// Вестник Московского государственного университета. Экономика.-1995.-№ 1.-С. 78-82.
26. Бузукова О.Н. Ассортимент розничного магазина: методы анализа и практические советы/О.Н. Бузукова. СПб.: Питер-Трейд, 2006.-758 с.
27. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации/ А.А. Бурдин // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № З.-С. 65-68.
28. Бушмарин И.В. Заработная плата и доходы населения в России и развитых странах / И.В. Бушмарин // Общество и экономика. 1996. - № 3-4.-С.67-72.
29. Валь Е.В., Вогин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей/ Е.В. Валь, Н.А.Вогин // Справочник кадровика. -2004.-№ 1.-С. 32-38.
30. Васильев М.А. Профилирование дожностей: связь оклада и квалификации/ М.А. Васильев // Справочник по управлению персоналом. -2004.- №2.- С. 43-48.
31. Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда/ Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2003. - № 4.-С. 54-59.
32. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп./ Л.П. Владимирова - М.: Изд. Дом Дашков и К, 2002.-437 с.
33. Вогин Н.А. Заработная плата цена труда или рабочей силы?/ Н.А. Вогин // Человек и труд. - 1999. - № 9.-С. 12-20.
34. Вогин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда/ Н.А. Вогин // Человек и труд. 2003. - № 4.-С. 32-40.
35. Вогин Н.А. Мотивационная основа эффективного труда/ Н.А. Вогин // Человек и труд. 2000. - № 4.- С. 54-58.
36. Вогин Н.А., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. Пособие/ Н.А. Вогин,О.Н. Вогина М.: Дашков и К, 2005. -С. 37-41.
37. Вогин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения/ Н.А. Вогин. М.: Экзамен, 2006.-280 с.
38. Вокова Т. Популярные мотивы нашей работы/ Т. Вокова // Персонал-Микс. 2004. - № 2.-С. 76-79.
39. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода/ Н. Восколович // Человек и труд. 2000. - № 1 .-С. 87-89.
40. Гаврилова Ж.А. Внутренние мотивы для развития персонала/ Ж.А. Гаврилова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № З.-С. 65-72.
41. Гарькума О. Путь к реальному успеху/ О. Гарькума // Служба кадров. 2003. - № 7.-С. 34-38.
42. Гендлер Г. Цена труда и заработная плата/ Г. Гендлер, Н. Ведерникова // Человек и труд. 2000. - № 7.-С. 28-33.
43. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б.М. Генкин. -М.: Норма-ИНФРА-М, 1999.-745 с.
44. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда/ Ю. Гнездовский // Человек и труд. 1997. - № 1.-С. 42-45.
45. Гончаров С.Г. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования/ С.Г. Гончаров // Справочник по управлению персоналом. -2004. № 2.-С. 87-88.
46. Гончаров С.Г. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования/ С.Г. Гончаров, О.И. Горбенко // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 2.-С. 65-67.
47. Давыдовский Ф.Н. Формирование оценочных показателей стимулирования персонала промышленных предприятий/ Ф.Н. Давыдовский // Экономика и управление. 2004. - № 3.- С. 22-28.
48. Денисов Н. Чем прирастают доходы/ Н. Денисов // Экономика и жизнь. 2001. - №6 .-С. 36-39.
49. Денисова Д. Продавец счастья/ Д. Денисова // Эксперт. 2003. - № 34.-С. 57-63.
50. Джумм Е.В. Премиальная система: новый ракурс/ Е.В. Джумм // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 6.-С. 61-65.
51. Дорофеева Л.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие/ Л.И. Дорофеева Саратов: Сателит, 1999.-342 с.
52. Друкер П. Новые реальности/ П. Друкер. М.: Прогресс, 1994.-623 с.
53. Дряхлов Н. Система мотивации персонала в Западной Европе и США/ Н. Дряхлов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2.-С. 55-61.
54. Дубянская Г.Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы/ Г.Ю. Дубянская // Вестник Московского государственного университета. Сер. 6. Экономика. 2003. - № 2.-С. 78-84.
55. Дубянская Г.Ю. Реформа в России и заработная плата/ Г.Ю. Дубянская // Вестник Московского государственного университета. Сер. 6. Экономика. 2001. - № 2.-С. 54-61.
56. Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры/ В.А. Дятлов, В.В. Травин // Управление персоналом. 1999. - № 8.-С. 77-83.
57. Емельянов В.В. О причинах невыплаты заработной платы работникам предприятий и организаций Ростовской области/ В.В. Емельянов // Вопросы статистики. 2003. - № 4.-С. 42-45.
58. Ерохина Е.А. Развитие национальной экономики: системно-самоорганизационный подход/ Е.А. Ерохина. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1999.-348 с.
59. Ефимова О.П. Экономика общественного питания: Учеб. Пособие/ О.П. Ефимова. Минск.: ООО Новое знание, 2003.-627 с.
60. Жуков А.Л. Методы регулирования заработной платы/ А.Л. Жуков // Человек и труд. 1998. - № 6.-С. 42-46.
61. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации/ А.Л. Жуков // Справочник кадровика. 2004. - № 5.-С. 65-68.
62. Жуков A.JI. Перекосы в распределении доходов и средний класс в России/ А.Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 6.-С. 34-38.
63. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности/ А.Л. Жуков // Справочник кадровика. 2004. - № 2.-С. 51-56.
64. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров/ Г.П. Зинченко. Ростов н/Д: Феникс, 2001.-280 с.
65. Иванов Ю. Мотивационная соционика/ Ю. Иванов // Служба кадров. -2003.-№9.-С. 64-69.
66. Иванова С. Возможности коррекции мотивационного потенциала/ С. Иванова // Персонал-Микс. 2004. - № 5.-С. 36-39.
67. Иванова С. Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью/ С. Иванова // Персонал-Микс. 2004. - № З.-С. 51-56.
68. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2000.374 с.
69. Информационно-аналитические материалы Министерства труда и социального развития РФ// Уровень жизни населения регионов России. 2003. -№ 12.-С. 15-21.
70. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие / Н.И. Кабушкин-М.: ТОО Остожье, 1999.-250 с.
71. Капелюшников Р. Задержки зарплаты и экономическое поведение: микроэкономический подход/ Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 2000. - № 9.-С. 57-62.
72. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности/ Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 2004. -№4.-С. 71-75.
73. Капелюшников Р. Причины задержек заработной платы: микроэкономический подход/ Р. Капелюшников // Проблемы прогнозирования. -2001.-№ З.-С. 62-68.
74. Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам/ Т. Кишко // Управление персоналом. 2003. - № 7.-С. 49-53.
75. Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода/ Г. Клейнер // Теория и практика управления. 2002. - № 6.-С. 24-27.
76. Козлов А.А. Качество кредитной организации: стимулирование труда/ А.А. Козлов // Деньги и кредит. 2003. - № 12.-С. 36-41.
77. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников/ Ю. Кокин // Человек и труд. -2003. -№ 2.-С. 18-23.
78. Коганова М.А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда/ М.А. Коганова // Трудовое право. 2003. -№ З.-С. 53-56.
79. Копаков В.М. Методы управления: Учеб. Пособие/ В.М. Копаков. -К.: МАУП, 2003.-460 с.
80. Комаров В. Человек труда и его заработная плата/ В. Комаров // Управление персоналом. 2000. - № 12.-С. 75-79.
81. Корицкий Э.Б. Научный менеджмент: российская история/ Э.Б. Корицкий. М.: Дело, 1992.-658 с.
82. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор, А Гастев/ А.И. Кравченко СПб.: Питер, 1999.-527 с.
83. Кравченко Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики/ Н.Р. Кравченко // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 9.-С. 4553.
84. Кравченко Н.Р. Кризис трудовой мотивации и его последствия/ Н.Р. Кравченко // Экономист. 2000. - №4.-С. 28-35.
85. Круден Г.Д. Зарубежный опыт управления персоналом/ Г.Д. Круден. -М.: Прогресс, 2001.-320 с.
86. Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособие / Э.И. Крылов.- М.: Финансы и статистика,2006.-450 с.
87. Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей?/ В.В. Куликов // Российский экономический журнал. 2002. -№2.-С. 73-78.
88. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда, учеб пособие, изд. 2-е, перераб. и доп./И.И. Кулинцев-М.: Центр экономики и маркетинга,2001.- 198 с.
89. Кураков Л.П. Курс экономической теории/ Л.П. Кураков.- София: Вуз и школа, Гелиос АРВ, 2005.-267 с.
90. Курс экономической теории: учебник для вузов/ Под общ. ред. М.Н. Чепурина. Киров: АСА, 2002.-410 с.
91. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы/Ю.Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996.-360 с.
92. Лебедева Л.Ф. Регулирование трудовых отношений в США/ Л.Ф. Лебедева, В.Б. Супян // США-Канада. Экономика политика - культура. -2004.-290 с.
93. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы/ В.И. Левашов. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.- 416 с.
94. Леонова Н. Оплата труда по результатам/ Н. Леонова // Управление персоналом. 2003. - № 8.-С. 32-38.
95. Линчевский Э. Мотивация и стимулирование. Две большие разницы/ Э. Линчевский // Персонал-Микс. 2004. - № 5.-С. 67-73.
96. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях/ Л. Липатова // Экономист. 2003. - № З.-С. 34-40.
97. Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учеб. пособие/ А.А. Литвинюк. М.: МГУК, 1998.-346 с.
98. Литягин А. Универсальная мотивация/ А. Литягин // Социальная защита. 2002. - № 9.-С. 16-23.
99. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса/ С. Ломоносова // Человек и труд. 1998. - № 8.-С. 45-49.
100. Ломоносова С. Стратегия минимизации трудовых затрат на российских предприятиях в период реформ/ С. Ломоносова // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 6.-С. 29-34.
101. Луговой В.А. Расчеты по оплате труда/ В.А. Луговой. М.: Бухгатерский учет, 2001 .-247 с.
102. Лукасевич И .Я. Системные подходы к разработке системы мотивации менеджеров/ И.Я. Лукасевич // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 8.-С. 62-66.
103. Лукасевич И.Я. Финансовая система мотивации менеджеров/ И.Я. Лукасевич // Финансы. 2003. - № 11 .-С. 41-44.
104. Львов С. Незаменимые люди есть/ С. Львов // Управление компанией. 2004. - № 5.-С. 15-19.
105. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления/ М.И. Магура // Управление персоналом. 2003. - № 6.-С. 32-38.
106. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы/ Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 4.-С. 51-54.
107. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие для вузов/ Б.Г. Мазманова. -М.: Финансы и статистика, 2001.-385 с.
108. Макконнел К.Р. Экономикс. Т. 1/ К.Р. Макконнел К.Р., С.Л. Брю. -М.: Республика, 1992.-850 с.
109. Макаров В.И. Макроэкономические агенты/ В.И. Макаров // Экономическое развитие России. 2001. - №2.-С. 22-26.
110. Маркович Д.Ж. О трудовой морали в трансформирующемся обществе/ Д.Ж. Маркович // Проблемы теории и практики управления. 2004. -№ 2.-С. 58-63.
111. Маркс К. Капитал/К. Маркс.-М.: Изд-во полит, литературы, 1978.680 с.
112. Ш.Маусов Н.К. Мотивация и карьера персонала Н.К. Маусов. -М.: ИНФРА-М, 1998.-416 с.
113. Меграбян А. В погоне за мотивацией/ А. Меграбян // Управление компанией. 2004. - № 3.-24-27.
114. Меньшикова О.И. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнерства/ О.И. Меньшикова, Е.М. Половая // Уровень жизни населения регионов России. 2003. - № 1.- 32-38.
115. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. -830 с.
116. Миляева JI. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях/ J1. Миляева // Человек и труд. 2003. - № 10.-С. 42-45.
117. Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России/ Б.Н. Миронов // Социологические исследования. 2001. - № 11.-С. 37-42.
118. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала/ И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: Экономика, 2003.- 360 с.
119. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие. -М.: А/О Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.-180 с.
120. Мстиславский П.С. Социальные параметры России в сопоставлении с европейскими странами/ П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. 2003. - № 2.-С. 34-39.
121. Назарова У.А. Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период: автореф. дис. канд.экон.наук/ У.А. Назарова -Уфа, 2000.-20 с.
122. Никитин С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран/ С.М. Никитин // Труд за рубежом. 2002. - № 4.-С. 45-48.
123. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы/ А. Никифоров, А. Лубков // Экономист. 1999 -№ 4.-С. 24-28.
124. Овсиенко Ю. Российская трансформация и ее результаты/ Ю. Овсиенко Ю., Н. Петраков // Вопросы экономики. 2004. - № 5.-С. 17-23.
125. Оганесян Л. Оплата труда работников предприятий / Л. Оганесян, Н. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1.-С. 56-58.
126. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике/ Т. Озерникова // Вопросы экономики. 2003. - № 9.-С. 66-68.
127. Осипенко Ю.М. Экономика и социология труда: учеб. пособие/ Ю.М. Осипенко. М.: ИНФРА-М, 2001.-369 с.
128. Осипов C.JI. Заработная плата: пропорции, динамика, тенденции/ C.JI. Осипов. Владивосток: Изд-во Дальневосточн. ун-та, 1986.-270 с.
129. Осипов Н.П. Оценка льгот работниками/ Н.П. Осипов // Персонал-Микс. 2002. -№ З.-С. 36-41.
130. Плышевский Б.П. Пропорции и направления распределения и перераспределения доходов в странах СНГ/ Б.П. Плышевский // Вопросы статистики. 2003. - №6.-С. 55-58.
131. Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда/ Б.П. Плышевский // Вопросы статистики. 2002. - № 6.-50-53.
132. Попов Д.И. Мотивация руководителей как фактор выпонения стратегии предприятия/ Д.И. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. -2003. -№3.-С. 43-47.
133. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике/ Е. Посадсков //Человек и труд. 2000. - № 10.-С. 65-58.
134. Посадсков Е. Стимулирующие системы: Опыт и современная практика/ Е. Посадсков // Человек и труд. 2002. - № 4.-С. 58-64.
135. Ракитская Г. Необъявленная реформа социально-трудовых отношений в 1990-е годы/Г. Ракитская //Вопросы экономики-2003- № 9.-С. 24-27.
136. Ракоти В.Д. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы/ В.Д. Ракоти // Человек и труд. 2002. - № 1 .-С. 67-73.
137. Ракоти В.Д Заработная плата и предпринимательский доход/ В.Д. Ракоти. М.: Финансы и статистика, 2001.-420 с.
138. Ржаницина JI. Бедность в России: причины, особенности, пути уменьшения/ JL Ржаницина // Экономист. 2001. - № 4.-С. 42-44.
139. Ричи М. Управление мотивацией: Учеб. пособие/ М. Ричи, М. Мартин: Юнити, 2004.-365 с.
140. Рогожин В. Реальный резерв развития предприятия/ В. Рогожин // Служба кадров и персонала. 2004. - № 6.-С. 71-74.
141. Ромашов О.В. Социология труда/ О.В.Ромашов. М.: Гардарики, 2001.-460 с.
142. Российский статистический ежегодник.-М.: Госкомстат России,1999.
143. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России,2001.
144. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России,2005.
145. Россия в цифрах 2003- М.: Госкомстат России, 2003.
146. Рофе А.Н. Организация и нормирование труда: учебник для вузов/ А.Н. Рофе. М.: Изд-во МИК, 2003.-510 с.
147. Рощин С.Ю. Экономика труда: учеб. пособие для вузов/ С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. М.: ИНФРА-М, 2001.- 320 с.
148. Саакян А.К. Экономика и социология труда: учеб. пособие/ А.К. Саакян.- СПб.: Питер, 2002.-380 с.
149. Семенова Е.И. Социальное партнерство, особенности и перспективы развития/ Е.И. Семенова // Уровень жизни населения регионов России. 2002. -№ З.-С. 47-52.
150. Сергеев В.Н. Секреты мотивации/ В.Н. Сергеев // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 5.-С. 26-29.
151. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов/ И.В. Сергеев М.: Финансы и статистика, 1998.-195с.
152. Система оценки и оплаты труда Рост. М.: Социздат, 2002.
153. Смирнов М.А. Возможности и варианты оценки разноуровневых показателей производительности и экономической эффективности труда/ М.А.
154. Смирнов, М.Ю. Питкевич // Уровень жизни населения регионов России. 2004. - №8.С.- 63-67.
155. Смирнов М.А. Минимальная заработная плата как гарантирующий норматив в российской экономике/ М.А. Смирнов, М.Ю. Питкевич // Уровень жизни населения регионов России. 2004. - № З.-С. 54-56.
156. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов/ А. Смит // Антология экономической классики. Т. 1. М.: Экономика, 1991.- 340 с.
157. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике/ А. Соболевская // Мировая экономика и международные отношения. 2002. - № 12.-С. 34-39.
158. Соболевская А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях/ А. Соболевская// Труд за рубежом. 1998. - № 1.-С. 42-45.
159. Соболевская А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике/ А. Соболевская // Труд за рубежом. 2001. - № З.-С. 40-45.
160. Социальное управление: Словарь/ под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 530 с.
161. Спицина А.Л. Противоречия формирования эффективного собственника предприятий/ А.Л. Спицина // Экономические проблемы труда в России: Сб. науч.тр. Саратов: СГТУ, 2000.-150 с.
162. Стародубский Э.Е. Как управлять персоналом/ Э.Е. Стародубский. -М.: А/О Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995.-270 с.
163. Статистический ежегодник Саратовской области 2003 г. Саратов: Нижняя Вога, 2004.
164. Степанова Т.Н. Системы потребительских бюджетов: состояние и проблемы/ Т.Н. Степанова // Уровень жизни населения регионов России. -2005.-№ З.-С. 46-48.
165. Стивенсон Н. Как мотивировать людей/ Н. Стивенсон. М.: Прогресс, 2003.-310 с.
166. Таёхиро Коио. Стратегия и структура японских предприятий/ Коио Таёхиро. М.: Прогресс, 1987.- 410 с.
167. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран запада)/ Н. Тарасова // Экономист. -2000.-№ 1.-С. 51-54.
168. Тарекина Т.В. Что заставляет PR-ов работать: мотивы и стимулы/ Т.В. Тарекина//Справочник по управлению персоналом.-2003.-№ 12.-С. 39-43.
169. Том Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятий/ Н. Том // Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 4.-С. 28-32.
170. Тополь И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании/ И.В. Тополь // Управление персоналом. 2004. - № 1 .-С. 48-50.
171. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995.-450 с.
172. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ под общ. ред. Ю.М. Забродина. М.: Наука, 1997.-368 с.
173. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент/ Э.А. Уткин. М.: Экмос, 1999. -340 с.
174. Учет труда и заработной платы в вопросах и ответах/ Под ред. Т. Крупяковой. -М.,2006.-280 с.
175. Федотов Н.И. Факторы мотивации работников/ Н.И. Федотов // Управление персоналом. 2002. - № 1. -С. 45-52.
176. Федорина О.В. Опыт внедрения рыночной системы мотивации/ О.В. Федорина // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 2.-С. 26-31.
177. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования/ А. Федченко // Человек и труд. 1996. - № 4.-С. 54-58.
178. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России/ О. Филатова // Экономист. 2000. - № 4.-С. 32-37.
179. Ханин Г.И. Альтернативная оценка финансово-экономических показателей розничной торговли России/ Г.И. Ханин // Вопросы статистики. -2005.-№2.-С. 51-54.
180. Ханин Г.И. За верную цифру: Макроэкономическая статистика России, хозяйственная жизнь и экономическая политика/ Г.И. Ханин // Вопросы статистики. 2005. - № З.-С. 48-50.
181. Харрис Ф. Макиавели, маркетинг и менеджмент/ Ф. Харрис, Э. Лок, П. Рис. СПб.: Питер, 2004.-180 с.
182. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия/ Г. Цветкова // Экономист. 2000. - № 4.-С. 39-43.
183. Чечевицына Л.Н.Экономика предприятия/ Л.Н. Чечевицына. Ростов н/Д: Феникс, 2006.-360 с.
184. Чюрюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств/Б.С. Чюрюмов //Управление персоналом. 2004. - № 1 .-С. 27-31.
185. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике/ Л.С. Шаховская. Вогоград: Перемена, 1995.-410 с.
186. Шмельков К.С. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях/ К.С. Шмельков // Уровень жизни населения регионов России. 2003. - № 8.-С. 42-46.
187. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала/ В. Щукин // Управление персоналом. 2000. -№ 12.-С. 22-28.
188. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебник/ под общ. ред. А.Н. Соломатина М.: ИНФРА, 2001. -292 с.
189. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ под ред. Г.Г. Меликьяна. М.: Изд-во МГУ, 1996.-320 с.
190. Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей/ В. Ядов // Человек и труд. 2000. - № 1.-С. 34-41.
191. Яковлев Р.А. Как нацелить политику заработной платы на преодоление бедности/ Р.А. Яковлев // Российский экономический журнал. -2001. -№8.-С. 51-56.
192. Яковлев Р.А. Усиление госрегулирования заработной платы: необходимость, направления и меры/ Р.А. Яковлев// Российский экономический журнал.- 1999. № З.-С. 43-47.
193. Яковлев Р.А. Концепция реформы заработной платы в России/ Р.А. Яковлев. М.: НИИ труда, 1998.-320 с.
194. Справка о внедрении основных результатов исследования Червяковой Е.В.
195. Результаты исследования "Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций" использованы при разработке систем стимулирования труда L' работников ООО Старт.
196. Результаты исследования в части оптимальных систем заработной платы и критерии эффективности стимулирования труда использованы для стимулирования работников основных подразделений ООО Старт.
197. Справка о внедрении основных результатов исследования Червяковой Е.В.
198. Результаты исследования "Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций" использованы при разработке систем стимулирования труда работников ООО Саратовоблагроснаб.
199. Результаты исследования в части оптимальных систем заработной платы и критерии эффективности стимулирования труда использованы для стимулирования работников основных подразделений ООО Саратовоблагроснаб.1. Директор1. Батеев В.Н./
Похожие диссертации
- Направления развития материального стимулирования труда работников вузов
- Формирование системы оплаты труда работников торговых организаций, интегрированных с промышленными предприятиями
- Совершенствование системы материального стимулирования труда работников организаций потребительской кооперации
- Оплата и стимулирование труда работников сельского хозяйства
- Математическое моделирование процессов стимулирования труда работников в коммерческих организациях