Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационные аспекты управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Филиппская, Наталья Юрьевна
Место защиты	Краснодар
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационные аспекты управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий"

На правах рукописи

ФИЛИППСКАЯ НАТАЛЬЯ ЮРЬЕВНА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ БИЗНЕСА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар - 2003

Диссертация выпонена на кафедре мировой экономики Кубанского государственного университета

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Шевченко И.В.

доктор экономических наук, профессор Берлин С.И.

кандидат экономических наук Майборода А.Н. Северо-Кавказская академия государственной службы

Защита состоится "25" июня 2003 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская 149, читальный зал

Автореферат разослан _2003 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05

доктор экономических наук, - ^ ~ЧЧ__

профессор С.Н. Трунин

9206 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблемы развития большинства хозяйственных организаций, к которым относятся промышленные предприятия, в значительной степени связаны с эффективным использованием потенциала их бизнеса. Это обусловлено возможностью включения множества сложных, допоняющих друг друга факторов: подбором качественного состава участников, объединенных общими целями, определенным сочетанием их возможностей, дающих синергический эффект, формированием таких внутренних организационных механизмов, которые были бы адекватны внешним ситуационным условиям, складывающимся под воздействием научно-технического прогресса, правовых, социальных, экономических, психологических и других факторов. Решение этих проблем ведет к качественным изменениям в структуре возможностей, способствует достижению главных целей организации.

Являясь составной определяющей частью потенциала предприятий, управленческий ресурс становится важнейшей предпосыкой укрепления жизнеспособности российских предприятий. При этом необходимо учесть, что как в зарубежной, так и отечественной литературе, посвященной исследованиям проблем управления предприятиями с точки зрения их адаптивности к меняющимся условиям происходит постепенная смена подходов. Теория менеджмента переносит основной акцент от поиска "единственно правильного решения" к ситуационному и конфигурационному подходам. Так, структура дожна отражать ситуацию, в которой находится организация (например, ее размер, тип производственной системы, степень сложности и динамичности внешней среды) и в соответствии с которой менять свою форму (конфигурацию). Существует также определенное соответствие между структурами и стратегиями организаций (гипотеза соответствия Ч конгруэнтности). Этим вопросам в последние десятилетия в теории управления уделя-

лось огромное вниманир-----Д_.

В первой половине 1980-х гт. начинаются также исследования ценностей и культуры организации. Для России это сравнительно новое направление, как в теории, так и на практике. Под совместно разделяемыми ценностями имеются в виду ведущие идеи (концепции), которые стоят за официальной формулировкой целей бизнеса. Все это свидетельствует о необходимости исследования проблем управления потенциалом бизнеса в единстве нескольких связанных аспектов - определения целей, выбора соответствующих стратегий, создания адекватных им организационных моделей и культуры участников организации (предприятия), которые носят больше стратегический характер, хотя могут быть опущены и на оперативный уровень.

Степень научной разработанности проблемы. Теория стратегического управления, как инструмент регулирования потенциала бизнеса предприятия была развита американскими исследователями бизнеса и консультативными фирмами, далее этот аппарат вошел в арсенал методов внутрифирменного управления всех развитых стран. Авторитетными разработчиками теории стратегического управления считаются Р. Акофф, И. Ансофф, К. Боумен, П. Дракер, Б. Карлоф, У. Кинг, Д. Клиланд, М. Портер, М. Робсон, М. Хам-мер, Д. Хан, М. Мескон и другие.

Теоретико-методологической основой исследования диссертации послужили теоретические и практические концепции отечественных ученых по проблемам управления промышленными предприятиями JI.M. Абакина, М.М. Алексеевой, Н.П. Бондаря, О.В. Васюхина, В.Р. Веснина, О.С. Вихан-ского, Н.И. Герчиковой, А.П. Градова, В.В. Гончарова, А.Т. Зуба, А .Я. Киба-нова, М.Г. Круглова, Д.М. Крука, Д.К. Лафта, А.Н. Люкпшнова, Б.З Мильне-ра, В.Н. Самочкина, А.М. Смокина, В.А. Райзберг, P.A. Фатхутдинова, Э.А. Уткина и многих других.

Сегодня промышленные предприятия вынуждены путем проб и ошибок самостоятельно вырабатывать и осуществлять подходы по своему реформированию, вследствие чего принимаемые решения оказывались не всегда оптимальными.

Многочисленные теоретические наработки отечественной науки, часто оказываются малоприменимыми к современной ситуации, для которой характерно появление принципиально новых проблем и возможностей в области развития потенциала бизнеса, мотивации персонала в частности. Западные же концепции формирования механизма устойчивости развития, трудовой мотивации, далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления.

Устойчивость функционирования предприятия в условиях конкуренции зависит не только от его масштабов, управленческой команды, трудового колектива, наличии финансовых ресурсов, но и от системы управления, поэтому важно, чтобы руководители всех управленческих звеньев были способны менять стереотипы мышления и перестраиваться на рыночные отношения. Для осуществления последовательной адаптации отечественных предприятий к проявлениями внешней среды нужны серьезные изменения прежде всего в системах планирования, коммуникации на всех уровнях управления.

Многообразие принципиально новых взаимосвязей предприятия в условиях рынка, необходимость развитая инициативы и предприимчивости у членов трудового колектива, повышения эффективности деятельности всех структурных подразделений требуют формирования соответствующего механизма управления развитием предприятия, моделирования его организационных аспектов.

Изложенные соображения подтверждают возросшую актуальность исследования организационных аспектов управления потенциалом бизнеса в условиях рынка, ее теоретическую и практическую значимость - все это определило выбор темы, а также цели и задачи исследования.

Основной целью работы является исследование теоретических вопросов, разработка методического инструментария и практических рекоменда-

ций по управлению потенциалом бизнеса промышленных предприятий, направленных на повышение эффективности их деятельности.

Поставленная цель реализовалась в следующих задачах:

- уточнить понятия потенциал предприятия, управление потенциалом бизнеса предприятия;

- исследовать организационные аспекты формирования механизма устойчивого развития промышленных предприятий, значение, основные элементы, принципы и концепции стратегического планирования;

- установить факторы, характеризующие особенности изменения организационно-экономической модели бизнеса промышленного предприятия;

- спроектировать структуру организационно-экономической модели бизнеса, которая будет служить базой для разработки эффективных моделей и методов управления на уровне промышленного предприятия;

- исследовать процессы формирования организационной культуры и мотивации как наиболее эффективных способов привязки интересов людей к целям организации;

- предложить практические рекомендации по развитию и исследованию организационной культуры промышленных предприятий включающие в себя агоритм их реализации.

Объектом исследования послужили промышленные предприятия Краснодарского края.

Предметом исследования является процесс управления промышленным предприятием на основе развития его потенциала.

Информационно-эмперическую базу исследования составляют законодательные акты Российской Федерации, регулирующие процессы ведения хозяйственной деятельности, первичные документы обследованных предприятий. Практическую основу работы, составили результаты научных социологических исследований автора.

Инструментарно-методическнй аппарат работы. При проведении исследования применялись принципы системного, ситуационного, концепту-

ального подходов и материалистической диалектики, приемы трансформации, экономического анализа и синтеза, структурного и экономико-математического моделирования, другие экономические и общенаучные методы.

Концепция диссертационного исследования состоит в разработке основ организационно-экономического моделирования бизнеса хозяйственных организаций, способствующих переходу промышленных предприятий от текущего состояния к стратегическим перспективам развития через формирование эффективных систем стратегического планирования, мотивации и организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление организационным развитием предприятия включает в себя основные составляющие: оценку состояния потенциала бизнеса, подбор участников бизнеса, определение направлений развития, процедуры выбора и реализации приоритетов формирования политики целей предприятия, организационные механизмы, технологии, принципы и правила ведения бизнеса.

2. Организационные аспекты потенциала бизнеса предприятия предполагают прежде всего выбор модели, формирование мобильных структур, характеризующихся эффективной совместной динамикой всех подсистем в соответствии с определенными целями и возможностями. Цели обуславливают согласование структуры, комбинации процессов, стратегий, культуры, интересов и возможностей участников и направлены на стабильное функционирование предприятия в условиях динамичной среды рынка.

3. Па промышленных предприятиях России сформировались объективные предпосыки для определения принципов и моделей стратегического планирования предприятий как одного из инструментов управления потенциалом бизнеса, тогда как в 1990-х годах российский бизнес в своей деятельности опирася главным образом на тактику сиюминутной выгоды.

Возникающие в условиях рынка противоречия между интересами и целями различных участников бизнеса: собственниками, работниками, партне-

рами, потребителями, акционерами, инвесторами, органами власти - порождают необходимость использования концептуального подхода к разработке перспективных моделей развития потенциала бизнеса промышленных предприятий, в том числе организационных аспектов, механизмов формирования стратегий, организационной культуры и систем мотивации, прежде всего топ-менеджеров.

4. Каждый переход системы управления предприятием к более высокому уровню использования потенциала бизнеса требует своевременного перехода к новому состоянию и уровню, прежде всего организационной культуры. В связи с этим механизм управления ее развитием дожен систематически совершенствоваться, чтобы она постоянно соответствовала требованиям, предъявляемым новой системой управления предприятием. При этом процесс управления развитием корпоративной культуры дожен осуществляться на основе принципов системного подхода, так как он представляет собой совокупность многих взаимосвязанных элементов.

В целом под управлением развитием корпоративной культуры промышленного предприятия будем понимать совокупность процессов, обеспечивающих ее поддержание в заданном состоянии и/или переход ее в новое состояние путем реализации целенаправленного управленческого воздействия.

Конечная цель управления развитием организационной культуры-адаптация системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде, а также повышение конкурентоспособности предприятия. Теоретические и практические исследования показывают, что достижение этой цели возможно, прежде всего, через систему ценностей персонала предприятия.

5. Принципиально новая типология организационной культуры промышленных предприятий предполагает выделение трех ее типов: жесткого, средней жесткости и мягкого. Принадлежность организационной культуры к тому или иному типу позволяет выбрать последовательность содержания

комплексной программы адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде, что позволяет сократить время на преобразование системы управления для оперативного реагирования на ее изменение.

6. Потребность осознания природы экономических интересов, мотивов и стимулов, определения их места и роли в системе управления потенциалом бизнеса явилась основой исследования механизма реализации экономических интересов работников на основе эффективной системы премирования топ-менеджеров. Изменения в системе управления становятся значимыми для каждого работника в той степени, в какой они затрагивают экономические интересы, непосредственно определяющие мотивы его поведения. Понимание сущности интересов, мотивов и стимулов дает возможность оптимально решать возникающие проблемные вопросы развития современных систем мотивации труда управленческих работников предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении научных основ управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий, обеспечивающих их устойчивое экономическое развитие. Конкретно диссертантом получены следующие теоретико-методологические и практические результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты:

- применительно к управлению промышленными предприятиями уточнены термины потенциал предприятия, как совокупность имеющихся возможностей и ресурсов для разработки и реализации стратегии предприятия и управление потенциалом бизнеса предприятия, как деятельность высшего руководства организации осуществляемая путем целеноправленного изменения целей, возможностей, структуры, функций, правил и процедур взаимодействия участников бизнеса, способствующих ликвидации возникающих противоречий;

- разработана структурная организационно-экономическая модель, систематизирующая изменения в процессе развития бизнеса и служащая ба-

зой для повышения эффективности применяемых технологий и методов управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий;

- обоснована методика разработки стратегии развития промышленного предприятия, основывающаяся на зависимости изменения потенциала бизнеса от степени совместимости возможностей и целей его участников;

- сформулированы изменения функций управления в концепции стратегического планирования, а именно: анализ действующей модели бизнеса и формирование новых принципов, регламентов, моделей и организационного механизма ведения бизнеса, исследование состояния организационной культуры предприятия и мотивационного менеджмента;

- предложена с использованием системного подхода концептуальная модель формирования организационной культуры промышленного предприятия, позволяющая эффективно управлять ее развитием в. постоянно меняющихся рыночных условиях, выявлены факторы, определяющие ее состояние;

- предложен авторский вариант методики системы мотивации управленческих работников промышленных предприятий, основанной на распределении ответственности сотрудников за свою работу, работу отдела и организации в целом;

- разработаны методические рекомендации по исследованию организационной культуры предприятия, агоритм реализации системы ценностей промышленного предприятия с позиций организационно-экономического моделирования.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретические положения и выводы исследования могут быть использованы для дальнейших научных разработок по аналогичной проблематике, а также для совершенствования структуры содержания курсов "Менеджмент", "Стратегическое управление", "Антикризисное управление", "Исследование систем управления", "Управление персоналом".

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации, позволяющие использовать их прак-

тически в целях повышения эффективности функционирования системы управления потенциалом бизнеса отечественных промышленных предприятий.

Апробация результатов работы осуществлялась в процессе консатинговой деятельности автора в хозяйственных организациях Краснодарского края.

Основные положения исследования докладывались на региональных и всероссийских научно-технических конференциях в 2001-2003 гг., международном семинаре ученых-экономистов в 2003 году.

Материалы диссертации использовались при проведении лекционных и практических занятий.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ, общим объемом 1,7 п. л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованной литературы, включающего 127 источников и приложений. В работу включены 19 рисунков и 11 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно пробудила интерес к организационным аспектам управления потенциалом бизнеса. Но, к сожалению, откликом на этот интерес пока в основном является перевод зарубежной литературы по данной тематике и ее компилирование в разнообразных формах. А вместе с тем, теория и методология организационного поведения предприятий в условиях нестабильной внешней среды не только еще весьма далека от завершения своего становления, но и требует в целом ряде случаев критического анализа ее классических концепций. Прежде всего это следует отнести к одной из основных функций управления потенциалом бизнеса, которой является стратегическое планирование.

Многочисленные концепции стратегического планирования, различаясь между собой в некоторых технологических моментах проектирования вариантов решений, остаются схожими в главном. Все они подчинены идее сохранения определенной организационной сущности - предприятия, фирмы, компании, корпорации. При всей очевидности слабого соответствия получаемых в рамках этих концепций выводов условиям и ограничениям практики реального бизнеса, подобная идея никогда еще не ставилась под сомнение. В то же время теоретически доказано и уже ни у кого не вызывает сомнения то обстоятельство, что любая организация - это всего лишь специфическая форма осуществления участниками бизнеса определенной совместной деятельности.

При этом мотивы и характер взаимодействия людей и их групп в организации определяются их целями, а эти цели проистекают из содержания их деятельности. Следовательно, если меняется содержание деятельности, дожна измениться и организация. Тогда, если изменения в организации привязаны к изменениям ее сущности, то логично предположить, что объектом стратегического планирования дожна быть целесообразная деятельность взаимодействующих людей, участников рыночных отношений для реализации общих целей и взаимосвязанных возможностей, осуществляемая в рамках определенных дравил и процедур, то есть бизнес.

В хозяйственной практике России механизм стратегического менеджмента находится в стадии становления. При этом отечественные и международные аналитики считают, что российский рынок вступил в ту стадию, когда отсутствие разработанной стратегии мешает предприятиям на каждом шагу. Возрастает роль стратегического менеджмента для предприятия в условиях рыночной экономики как важнейшего инструмента управления потенциалом их бизнеса.

Нам представляется, что в хозяйственной организации стратегическое управление понимается и реализуется как интерактивный процесс на отдель-

ных уровнях. При этом на уровне предприятия в целом, как это видно из схемы (рис. 1), дожно быть обеспечено равновесие между тем:

чего мы хотим, а именно реализовать видение "миссии организации" и при этом занять или защитить ведущие позиции по отношению к конкурентам в регионе или в мировом масштабе по всем ключевым полям бизнеса, а также поддержать уже существующие поля бизнеса за счет объединения имеющихся разносторонних ключевых способностей и создать новые возможности для бизнеса;

что мы дожны сделать, а именно активно воспринять внешние требования - глобализацию рынков, ускорение темпов внедрения нововведений, улучшение пропорций между ценами и результатами, тенденции к системным проектам, а также разработать и применить подходящие концепции решения этих проблем;

что мы можем сделать, а именно правильно использовать возможности бизнеса и принимать во внимание ограниченность наших ресурсов.

Причем особое значение имеет то, что развитие предприятия, включая и общую его стратегическую ориентацию, и развитие отдельных стратегий динамический процесс, который требует определения соответствующих приоритетов. Связанная с этим пошаговая проработка стратегических вопросов требует также расстановки специфических приоритетов с учетом знания и использования инструментария стратегического менеджмента.

С целью развития потенциала предприятия важно наличие в бизнес -портфеле множества видов бизнеса, среди которых значительное число не вписывающихся в рамки нашей философии. В результате анализа связанных с этим факторов комплексности, взаимопересекаемости различных областей деятельности появились стратегические задачи, решить которые можно только поэтапно. Причем каждый этап представляет собой, с одной стороны, отдельную содержательную задачу (предметный уровень рассмотрения ), а с другой - требует значительных усилий в сфере кадрового менеджмента (личностный уровень рассмотрения).

Внутренние требования

к полям бизнеса, Вытекающие из них роли

Допонительные внешние требовании

Х Глобализация рынков/ конкурентнал среда

Х Темп инноваций ХТенденция к системности

бизнеса

Что мы дожны?

Стратегия предприятия

Бизнес - портфель

Стратегия полей бизнеса

Что мы можем?

Ограниченность ресурсов (абсолютная и во времени)

Х Ранее сделанные затраты / обременение прибыли обязательствами

Х Необходимость обеспечения ликвидности

Х Ресурсы менеджмента / ключевой персонал

Х Забота о менеджменте (интеграция / загрузка/развитие)

Рисунок 1 Ч Цели и условия стратегического управления

На первом этапе надо привести систему управления в соответствии с требованиями, предъявляемыми новой миссией организации. Например, создав управляющий орган (центр стратегического развития), главная задача которого заключается в координации деятельности на стратегическом уровне и в общей структуризации отдельных направлений, а также в разработке стратегии в целом. Оперативная деятельность и разработка отдельных стратегий в свою очередь остается в компетенции бизнес - отделений. Одновременно следует разработать и внедрить концепцию периодического стратегического

планирования (ПСП), при помощи которой на уровне предприятия в целом определяются стратегические позиции.

В этой связи широко используют инструментарий разработки сценариев развития, чтобы выявить возможные рамки действия и проверить стратегические цели и мероприятия.

То есть, система стратегического планирования направлена на стимулирование дискуссий менеджеров по стратегическим вопросам и на ориентацию полей бизнеса относительно общих целей. В этом заключается первичная задача линейных менеджеров.

В этом смысле стратегическое планирование базируется на двух принципиальных установках (рисунок 2): ориентацию на время и на события.

Рисунок 2 Ч Общая концепция стратегического планирования

Изменившиеся условия бизнеса, например смена ценностных представлений, глобализация рынков при высокой интенсивности конкурентной борьбы и возможностях предложения новых производственных и информационных технологий, вынуждают в одинаковой степени почти все предприятия не только выбрасывать на рынок новые, следующие друг за другом модели своего товара через все более сокращающиеся промежутки времени, но и удовлетворять более широкий спектр потребностей клиентов за счет более глубокой дифференциации продуктов. Все это, однако, требует не только бы-

стрее проводить НИОКР, но и осуществлять другие мероприятия, обеспечивающие конкурентоспособность, что достигается исключительно оптимизацией работы всей цепочки создания новой стоимости.

Удовлетворять перечисленным выше требованиям, на наш взгляд может новая концепция управления, в основу которой заложена организационно-экономическая модель бизнеса, важнейшими элементами которой стали комплексный анализ целей, возможностей и организации бизнеса, непрерывное усовершенствование технологии введения бизнеса, информационной системы и мотивации, новые формы организации труда и более высокий уровень организационной культуры.

Полезный эффект от внедрения новой концепции менеджмента выражается прежде всего:

- в поддержке стратегического стиля мышления и поведения управленческих кадров и сотрудников;

- в создании по возможности однородных и гибких организационных структур, моделей нацеленных на согласование целей и возможностей участников бизнеса;

- в осознании качества работы и ответственности на всех уровнях;

- в оптимальной мотивации руководящих кадров и персонала;

- в усилении роли организационной культуры предприятия.

Реализация этой концепции обусловливает со всех точек зрения широкую децентрализацию задач, компетенции и ответственности. Это касается прежде всего создания самостоятельных структурных единиц: следует принимать во внимание по-прежнему актуальную задачу интеграции, решение которой позволит сориентировать все децентрализованные структуры на общий результат работы хозяйственной организации и интересов потребителей.

Развитие бизнеса, координация усилий всех участников бизнеса, внедрение стратегического планирования как процесса предъявляет определенные требования к организации внутренней среды предприятия. Речь может идти о разработке не только организационно-экономической модели бизнеса,

но и о реорганизации прежних структур с приданием новых функций существующим подразделениям (таблица 1), или о создании принципиально новых подразделений в соответствии с новыми, нетрадиционными целями и задачами.

Исследования позволяют сделать вывод, что текущие трудности предприятий во многом связаны с неэффективным управлением, общим низким уровнем управленческой культуры, слабой системой мотивации, недостаточной информационной базой, отсутствием регламентов (таблица 2). Уменьшение возможностей получения доходов за счет использования факторов внешней среды обуславливает необходимость "поворота" системы управления к внутренним ресурсам, в частности, персоналу. Однако стратегический план развития персонала отсутствует на большинстве промышленных предприятий.

Сохранившаяся высокая концентрация пономочий по принятию решений у руководства сочетается в настоящее время в рядом специфических моментов: отсутствием догосрочной стратегии; конфликтом внутри участников бизнеса; нежеланием допускать новых участников (инвесторов, поставщиков и др.) на предприятие.

В целом динамика управленческих преобразований неустойчива, во многом подчинена случайным и неэкономическим факторам.

На основании результатов проведенного анализа влияния изменений элементов бизнеса на уровень использования его потенциала выявлены проблемы управления потенциалом бизнеса, суть которых может бьггь сведена к тому, что в хозяйственных организациях:

1) решения об изменении и установлении организационно-экономических отношений с действующими и новыми участниками бизнеса сводятся в основном к подготовке и оформлению документов, главным образом имеющих стандартные формы;

Таблица 1 - Рекомендуемое изменение функций управления в концепции стратегического планирования

Функции управления Изменения в составе функций в концепции стратегического планирования

1. Анализ действующей модели бизнеса Оценка взаимосвязи возможностей, целей и организации бизнеса хозяйственной организации

2. Планирование Формирование принципов, регламентов, моделей, стратегий, бизнес портфеля, реорганизация плановых служб, создание ЦСП (ЦСР). Бюджетирование.

3. Управление технической подготовкой производства Исследование рынков технологий. Маркетинговая ориентация НИОКР и других элементов технической подготовки производства

4. Оперативное управление производством Корректировка планов производства с учетом эластичности спроса на основе непрерывного планирования и ситуационного анализа

5. Управление техническим развитием Исследование рынков инноваций, средств производства, капитала технологий. Выработка стратегии инвестирования и развития технического потенциала предприятия

6. Управление качеством Исследование рынка технологий. Обеспечение конкурентоспособности продукции предприятия

7. Управление трудовыми ресурсами предприятия Исследование рынка труда. Выбор стратегии управления персоналом и выработка кадровой политики. Моделирование системы развития персонала. Включение в процесс стратегического планирования возможно большего числа специалистов. Исследование мотивационного менеджмента. Формирование системы стимулирования.

8. Организация материально-технического обеспечения Анализ рисков поставщиков. Разработка критериев для выбора стратегических партнеров. Вертикальная интеграция. Использование методов логистики

9. Управление сбытом Исследование рынков товаров, работ, услуг. Оптимизация структуры каналов распределения. Использование методов логистики. Пабликрилейшнз

10. Управление финансами Выработка общей финансовой стратегии и финансовой политики. Внедрение методов контролинга и бюджетирования. Создание центров ответственности

11 .Учет и контроль Организация системы внутреннего аудита. Внедрение методов управленческого учета и контролинга.

12. Управление инвестициями Исследование рынка капитала. Выбор инвестиционной стратегии. Создание центров ответственности по инвестициям

13. Разработка модели бизнеса Формирование блоков н элементов модели, регламентов, принципов, организационного механизма ведения бизнеса и культуры

Таблица 3 - Анализ состояния и перспектив развития бизнеса промышленных предприятий г. Краснодара (фрагмент)

Показатели Предприятия

ЗАО "ИС" ЗАО "Югтекс" ЗАО "Александрия" ОАО "Кубань-текс" Фабрика бытовых изделий

1. Дата образования 1991 1962 1933 1986 1936

2. Численность персонала 3000 1300 42000 1900 300

3. Проводится ли анализ организации бизнеса Ч Ч Ч Ч Ч

к Используется ли эталон для построения модели развития потенциала бизнеса или ВФП: а) зарубежный, б) российский Ч Ч Ч Ч Ч

5. Выявлены ли возможности бизнеса Ч Ч Ч Ч Ч

6. Определены ли цели бизнеса (документ) Ч Ч Ч Ч Ч

7. Известны ли цели персоналу Ч Ч Ч Ч Ч

8. Ответственные за планирование развития бизнеса: а) высшее руководство; б) плановый отдел, в) руководители функциональных подразделений, г) колегиальные органы, д) другие (указать) а), б), в) а), б) б), г) г) б), в)

9. Наличие: а) санкций, б) вознаграждений Ч Ч Ч Ч Ч

9. Оценка организационной культуры и характера мышления персонала: а) высокая, б)средняя, в) низкая б) б) б) В) В)

10. Наличие плана в области развития информационных систем Ч Ч Ч Ч Ч

11. Наличие плана обучения и развития персонала Ч Ч + Ч Ч

12. Достаточна ли "информационная база для совершенствования управления на предприятии Ч Ч Ч Ч Ч

2) деятельность по приведению документации организационного механизма бизнеса в соответствие с требованиями изменяющихся условий его функционирования проводится бессистемно и с низким качеством;

3) нет системы планомерного развития профессиональных знаний, связанных с расширением сфер деятельности предприятия и освоением новых технологий, формированием высокого уровня организационной культуры;

4) отсутствует методика оценки использования и тенденций развития потенциала бизнеса;

5) отсутствует система выбора и комплексного контроля реализации намеченных целей;

6) руководители рассматривают стратегию только как внутренний документ, определяющий правила поведения на рынке и установления догосрочных целей предприятия, и практически не используют ее функции подбора и объединения участников бизнеса;

7) отсутствует система формирования принципов, правил и регламентов видения бизнеса (90% исследуемых предприятий). В дожностных инструкциях специалистов практически не отражены обязанности по развитию потенциала бизнеса.

Проведенный анализ решения отдельных проблем управления потенциалом бизнеса на 15 промышленных предприятиях различных отраслей промышленности Краснодарского края, позволяет сделать вывод о необходимости разработки каждой хозяйственной единицей прикладной модели, собственного подхода к развитию своего потенциала. В частности проведена оценка степени влияния переменных организационной культуры ЗАО "ПГ ИС" на эффективность управления предприятием (таблица 3).

В новых условиях хозяйствования необходимы качественные изменения системы управления российскими предприятиями, новых принципов руководства, изменений организационной культуры, смены всей системы ценностей предприятия, а не просто замена двух-трех элементов в организации управления и производства. По-нашему мнению, в каждой хозяйственной ор-

ганизации сегодня остро назрела необходимость разработки кодекса корпоративного поведения как механизма регулирования организационных отношений вне рамок законодательства, но в соответствии с принятой моделью развития бизнеса.

Таблица 3 - Экспертная оценка степени влияния переменных организационной культуры предприятия на эффективность управления промышленным предприятием

Ранг перемен ной Название переменной Обозначение Коэффициент значимости, к * Экспертная оценка, Влияние на эффективность управления, М5

1 Структуры власти е. 0,45 0,50 0,225

2 Формализаци и деятельности а 0,30 0,20 0,060

3 Работа с персоналом & 0,25 0,30 0,075

В работе сформулированы следующие основные направления деятельности по созданию корпоративной культуры бизнеса:

- выработать миссию фирмы не только в бизнесе, но и в хозяйственной организации, а также и обеспечить ее принятие всеми сотрудниками; разработать систему целей и ценностей, общую для всех участников бизнеса;

- разработать пути совмещения модели развития бизнеса, стратегии и культуры;

- поощрять высокое качество работы персонала; контролировать проявление корпоративной культуры во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации; разработать модели поведения сотрудников различных уровней и подразделений, в соответствии с принятой моделью бизнеса;

- сформировать идеальный имидж фирмы в соответствии с ее миссией и создать систему мотивации сотрудников к работе над его совершенствованием, один из возможных вариантов который предложен в работе.

Чтобы потенциал бизнеса хозяйственной организации эффективно использовася и развивася необходимо целенаправленное воздействие на определяющие элементы ее бизнеса хозяйственной организации: цели участников бизнеса, возможности, структуру, правила и процедуры их взаимодействия. Это воздействие дожно осуществляться посредством решений высших руководителей хозяйственной организации, основанных на результатах работы их консультационного аппарата, принимающего и обрабатывающего информацию о состоянии внешней и внутренней среды хозяйственной организации. По сути, высшее руководство и его консультационный аппарат выпоняют функцию регулятора системы управления бизнесом хозяйственной организации.

На основе вышесказанного сделан вывод о том, что управление потенциалом бизнеса хозяйственной организации - это деятельность высшего руководства хозяйственной организации в его консультационного аппарата, направленная на ликвидацию разобщении и противоречий между возможностями и целями участников бизнеса, правилами и процедурами их взаимодействия. Управление потенциалом бизнеса хозяйственной организации осуществляется путем целенаправленного изменения целей, возможностей, структуры, правил и процедур взаимодействия участников бизнеса.

Проведенный анализ существующих организационно-экономических моделей, которые могут быть использованы в процессе решения проблем управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий, позволил сделать вывод о необходимости разработки новой теоретико-прикладной модели бизнеса, которая дожна:

- основываться на требованиях действующего законодательства;

- быть пригодной к практическому применению для решения как узкоспециальных, так и общеорганизационных управленческих задач;

- способствовать быстрой и эффективной адаптации промышленного предприятия к изменениям внешней и внутренней среды;

- опираться на объективные характеристики возможностей и целей бизнеса, правил и процедур их реализации и соответствующий уровень организационной культуры.

В процессе диссертационного исследования на основе анализа и обобщения практики управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий разработана структурная организационно-экономическая модель бизнеса промышленных предприятий, состоящая из блоков (рисунок 3).

Блок подбора участников бизнеса

Рисунок 3 Ч Организационно-экономическая модель бизнеса промышленного предприятия

На основе разработанной организационно-экономической модели бизнеса, структура и функции которой представлены на рисунке 4, составлен агоритм проведения экономического анализа состояния и перспектив развития бизнеса промышленного предприятия, который дает основу для принятия эффективных управленческих решений (рисунок 5).

Цель модели Обеспечение повышения эффективности использования

потенциала и развития бизнеса

Блок подбора участников Блок определения состава участников бизнеса

бизнеса

X 1 о Блок определения направле- Определение возможностей и целей бизнеса

ний развития бизнеса

Й о & Блок организации бизнеса Организация производства и управления бизнеса

Блок оценки потенциала биз- Оценка состояния потенциала бизнеса

неса

Участники бизнеса Определение структуры и ролей участников бизнеса

Возможности бизнеса Определение структуры и взаимосвязи возможностей уча-

X стников бизнеса

Цели бизнеса Определение структуры и сочетания целей участников бизнеса

X Технология ведения бизнеса Определение сочетания и направлений развития техноло-

2 О гий бизнеса

0) Принципы и правила ведения Определение соответствия целям правовых и организаци-

бизнеса онных отношений между участниками бизнеса

Организационный механизм Определение соответствия элементов организационного

ведения бизнеса механизма возможностям и целям бизнеса

Рисунок 4 - Структура и функции организационно-экономической модели бизнеса промышленного предприятия

Бизнес любой хозяйственной организации находится под воздействием различных факторов, оказывающих влияние на развитие элементов его организационно-экономической модели. Они могут быть сведены к трем группам: организационные, внутрифирменные и рыночные.

Все эти факторы связаны с мировым потоком событий и как следствие находятся в процессе постоянного преобразования, которое сопутствует разрыву или укреплению связей между элементами организационно-экономической модели бизнеса, что обуславливает изменение потенциала бизнеса и уровня его использования.

Формирование информационной базы Анализ действующей модели бизнеса Определение критериев управления

1 г 1

Анализ возможностей бизнеса

Анализ рынка

Анализ конкурентной среды

Анализ возможностей партнеров

Анализ возможностей поставщиков

Анализ деловых качеств работников

Анализ организации бизнеса

Анализ функций менеджмента

Анализ организационной структуры

Анализ технологий принятия управленческих решений

Анализ организационной культуры

Анализ целей бизнеса

Анализ интересов потребителей

Анализ интересов партнеров

Анализ мотивации работников

Оценка взаимосвязи возможностей, целей и организации бизнеса промышленного

предприятия

Рисунок 5 Ч Схема экономического анализа состояния и перспектив развития бизнеса промышленного предприятия

Основные особенности процесса разработки новой и совершенствования действующей модели:

1) строгая последовательность расположения этапов проектирования и совершенствования модели,

2) обязательный учет влияния организационных, внутрифирменных, рыночных факторов, отражающих специфику развития бизнеса хозяйственной организации. Изменения элементов модели, возникающие под воздействием этих факторов, определяют направления трансформирования модели бизнеса;

3) одновременное преобразование элементов блока побора участников и блока организации бизнеса;

4) результаты изменения модели бизнеса практически реализуются в различных экономических, организационных и юридических документах, определяющих процесс функционирования бизнеса хозяйственной организации.

На основании вышесказанного разработан процесс управления потенциалом бизнеса хозяйственной организации, который представляет собой цикл стадий и этапов принятия управленческих решений.

Учет факторов реализации поэтапного процесса регулирования организационно-экономической модели бизнеса дают возможность решать проблему эффективного управления потенциалом бизнеса. В частности в работе предложено сформировать систему стимулирования руководителей и специалистов с учетом особенностей каждого предприятия и уровня управления, механизм исследования и формирования организационной культуры предприятия.

В заключении приводятся итоги исследовательской работы и формулируются выводы. Их суть заключается в том, что результаты диссертационного исследования могут способствовать успешному решению проблем использования и развития потенциала бизнеса хозяйственных организаций.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1.Филиппская Н.Ю. Особенности финансовой политики российских предприятий в кризисной экономике. Материалы научной конференции студентов и молодых ученых ВУЗов Юга России, Краснодар, 2001. (0,1 п.л.).

2. Филиппская Н.Ю. Причины кризисного состояния российских предприятий. Материалы научной конференции студентов и молодых ученых ВУЗов Юга России, Краснодар, 2001. (0,2 п.л.).

3. Филиппская Н.Ю. Преимущества лизинга по сравнению с другими видами финансирования в условиях рыночной экономики. Материалы научной конференции "Приоритеты современного экономического развития", Краснодар, 2001. (0,1 пл.).

4. Филиппская Н.Ю. Исследование мотивации управленческой деятельности. Краснодар, 2003. (1,2 п.л.).

5. Филиппская Н.Ю. Организационные аспекты управления потенциалом бизнеса. Материалы международного семинара ученых-экономистов "Альтернатива экономического роста в России": Сочи, 2003. (0,1 пл.).

РНБ Русский фонд

2005-4 9206

Бумага тип. №2. Печать трафаретная Тираж 100 экз. Заказ № 206 от 21.05.2003 г. Кубанский государственный университет.

350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, Центр "Универсервис", тел. 699-551.

2 2 Л В Г 2003

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Филиппская, Наталья Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

1.1 Развитие стратегического планирования как важнейшего инструмента реализации потенциала бизнеса промышленных предприятий.

1.2 Организационные аспекты планирования развития бизнеса.

2. ДИАЛЕКТИКА РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1 Исследование управленческих преобразований и перспектив развития бизнеса промышленных предприятий.

2.2 Формирование и анализ организационной культуры.

2.3 Развитие мотивационного менеджмента как важной основы организации бизнеса.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ БИЗНЕСА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ.

3.1 Основы построения модели бизнеса.

3.2 Формирование системы стимулирования топ-менеджеров.

3.3 Управление организационной культурой промышленных предприятий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационные аспекты управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий"

Актуальность темы исследования. Проблемы развития большинства хозяйственных организаций, к которым относятся промышленные предприятия, в значительной степени связаны с эффективным использованием потенциала их бизнеса. Это обусловлено возможностью включения множества сложных, допоняющих друг друга факторов: подбором качественного состава участников, объединенных общими целями, определенным сочетанием их возможностей, дающих синергический эффект, формированием таких внутренних организационных механизмов, которые были бы адекватны внешним ситуационным условиям, складывающимся под воздействием научно-технического прогресса, правовых, социальных, экономических, психологических и других факторов. Решение этих проблем ведет к качественным изменениям в структуре возможностей, способствует достижению главных целей организации.

Являясь составной определяющей частью потенциала предприятий, управленческий ресурс становится важнейшей предпосыкой укрепления жизнеспособности российских предприятий. При этом необходимо учесть, что как в зарубежной, так и отечественной литературе, посвященной исследованиям проблем управления предприятиями с точки зрения их адаптивности к меняющимся условиям происходит постепенная смена подходов. Теория менеджмента переносит основной акцент от поиска "единственно правильного решения" к ситуационному и конфигурационному подходам. Так, структура дожна отражать ситуацию, в которой находится организация (например, ее размер, тип производственной системы, степень сложности и динамичности внешней среды) и в соответствии с которой менять свою форму (конфигурацию). Существует также определенное соответствие между структурами и стратегиями организаций (гипотеза соответствия - конгруэнтности). Этим вопросам в последние десятилетия в теории управления уделялось огромное внимание

В первой половине 1980-х гг. начинаются также исследования ценностей и культуры организации. Для России это сравнительно новое направление, как в теории, так и на практике. Под совместно разделяемыми ценностями имеются в виду ведущие идеи (концепции), которые стоят за официальной формулировкой целей бизнеса. Все это свидетельствует о необходимости исследования проблем управления потенциалом бизнеса в единстве нескольких связанных аспектов - определения целей, выбора соответствующих стратегий, создания адекватных им организационных моделей и культуры участников организации (предприятия), которые носят больше стратегический характер, хотя могут быть опущены и на оперативный уровень.

Степень научной разработанности проблемы. Теория стратегического управления, как инструмент регулирования потенциала бизнеса предприятия была развита американскими исследователями бизнеса и консультативными фирмами, далее этот аппарат вошел в арсенал методов внутрифирменного управления всех развитых стран. Авторитетными разработчиками теории стратегического управления считаются Р. Акофф, И. Ансофф, К. Боумен, П. Дракер, Б. Карлоф, У. Кинг, Д. Клиланд, М. Портер, М. Робсон, М. Хам-мер, Д. Хан, М. Мескон и другие.

Теоретико-методологической основой исследования диссертации послужили теоретические и практические концепции отечественных ученых по проблемам управления промышленными предприятиями JI.M. Абакина, М.М. Алексеевой, Н.П. Бондаря, О.В. Васюхина, В.Р. Веснина, О.С. Вихан-ского, Н.И. Герчиковой, А.П. Градова, В.В. Гончарова, А.Т. Зуба, А .Я. Киба-нова, М.Г. Круглова, Д.М. Крука, Д.К. Лафта, А.Н. Люкшинова, Б.З. Мильне-ра, В.Н. Самочкина, A.M. Смокина, В.А. Райзберг, P.A. Фатхутдинова, Э.А. Уткина и многих других.

Сегодня промышленные предприятия вынуждены путем проб и ошибок самостоятельно вырабатывать и осуществлять подходы по своему реформированию, вследствие чего принимаемые решения оказывались не всегда оптимальными.

Многочисленные теоретические наработки отечественной науки, часто оказываются малоприменимыми к современной ситуации, для которой характерно появление принципиально новых проблем и возможностей в области развития потенциала бизнеса, мотивации персонала в частности. Западные же концепции формирования механизма устойчивости развития, трудовой мотивации, далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления.

Устойчивость функционирования предприятия в условиях конкуренции зависит не только от его масштабов, управленческой команды, трудового колектива, наличии финансовых ресурсов, но и от системы управления, поэтому важно, чтобы руководители всех управленческих звеньев были способны менять стереотипы мышления и перестраиваться на рыночные отношения. Для осуществления последовательной адаптации отечественных предприятий к проявлениями внешней среды нужны серьезные изменения прежде всего в системах планирования, коммуникации на всех уровнях управления.

Многообразие принципиально новых взаимосвязей предприятия в условиях рынка, необходимость развития инициативы и предприимчивости у членов трудового колектива, повышения эффективности деятельности всех структурных подразделений требуют формирования соответствующего механизма управления развитием предприятия, моделирования его организационных аспектов.

Изложенные соображения подтверждают возросшую актуальность исследования организационных аспектов управления потенциалом бизнеса в условиях рынка, ее теоретическую и практическую значимость - все это определило выбор темы, а также цели и задачи исследования.

Основной целью работы является исследование теоретических вопросов, разработка методического инструментария и практических рекомендаций по управлению потенциалом бизнеса промышленных предприятий, направленных на повышение эффективности их деятельности.

Поставленная цель реализовалась в следующих задачах:

- уточнить понятия потенциал предприятия, управление потенциалом бизнеса предприятия;

- исследовать организационные аспекты формирования механизма устойчивого развития промышленных предприятий, значение, основные элементы, принципы и концепции стратегического планирования;

- установить факторы, характеризующие особенности изменения организационно-экономической модели бизнеса промышленного предприятия;

- спроектировать структуру организационно-экономической модели бизнеса, которая будет служить базой для разработки эффективных моделей и методов управления на уровне промышленного предприятия;

- исследовать процессы формирования организационной культуры и мотивации как наиболее эффективных способов привязки интересов людей к целям организации;

- предложить практические рекомендации по развитию и исследованию организационной культуры промышленных предприятий включающие в себя агоритм их реализации.

Объектом исследования послужили промышленные предприятия Краснодарского края.

Предметом исследования является процесс управления промышленным предприятием на основе развития его потенциала.

Информационно-эмперическую базу исследования составляют законодательные акты Российской Федерации, регулирующие процессы ведения хозяйственной деятельности, первичные документы обследованных предприятий. Практическую основу работы, составили результаты научных социологических исследований автора.

Инструментарно-методический аппарат работы. При проведении исследования применялись принципы системного, ситуационного, концептуального подходов и материалистической диалектики, приемы трансформации, экономического анализа и синтеза, структурного и экономико-математического моделирования, другие экономические и общенаучные методы.

Концепция диссертационного исследования состоит в разработке основ организационно-экономического моделирования бизнеса хозяйственных организаций, способствующих переходу промышленных предприятий от текущего состояния к стратегическим перспективам развития через формирование эффективных систем стратегического планирования, мотивации и организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление организационным развитием предприятия включает в себя основные составляющие: оценку состояния потенциала бизнеса, подбор участников бизнеса, определение направлений развития, процедуры выбора и реализации приоритетов формирования политики целей предприятия, организационные механизмы, технологии, принципы и правила ведения бизнеса.

2. Организационные аспекты потенциала бизнеса предприятия предполагают прежде всего выбор модели, формирование мобильных структур, характеризующихся эффективной совместной динамикой всех подсистем в соответствии с определенными целями и возможностями. Цели обуславливают согласование структуры, комбинации процессов, стратегий, культуры, интересов и возможностей участников и направлены на стабильное функционирование предприятия в условиях динамичной среды рынка.

3. На промышленных предприятиях России сформировались объективные предпосыки для определения принципов и моделей стратегического планирования предприятий как одного из инструментов управления потенциалом бизнеса, тогда как в 1990-х годах российский бизнес в своей деятельности опирася главным образом на тактику сиюминутной выгоды.

Возникающие в условиях рынка противоречия между интересами и целями различных участников бизнеса: собственниками, работниками, партнерами, потребителями, акционерами, инвесторами, органами власти - порождают необходимость использования концептуального подхода к разработке перспективных моделей развития потенциала бизнеса промышленных предприятий, в том числе организационных аспектов, механизмов формирования стратегий, организационной культуры и систем мотивации, прежде всего топ-менеджеров.

4. Каждый переход системы управления предприятием к более высокому уровню использования потенциала бизнеса требует своевременного перехода к новому состоянию и уровню, прежде всего организационной культуры. В связи с этим механизм управления ее развитием дожен систематически совершенствоваться, чтобы она постоянно соответствовала требованиям, предъявляемым новой системой управления предприятием. При этом процесс управления развитием корпоративной культуры дожен осуществляться на основе принципов системного подхода, так как он представляет собой совокупность многих взаимосвязанных элементов.

В целом под управлением развитием корпоративной культуры промышленного предприятия будем понимать совокупность процессов, обеспечивающих ее поддержание в заданном состоянии и/или переход ее в новое состояние путем реализации целенаправленного управленческого воздействия.

Конечная цель управления развитием организационной культуры-адаптация системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде, а также повышение конкурентоспособности предприятия. Теоретические и практические исследования показывают, что достижение этой цели возможно, прежде всего, через систему ценностей персонала предприятия.

5. Принципиально новая типология организационной культуры промышленных предприятий предполагает выделение трех ее типов: жесткого, средней жесткости и мягкого. Принадлежность организационной культуры к тому или иному типу позволяет выбрать последовательность содержания комплексной программы адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде, что позволяет сократить время на преобразование системы управления для оперативного реагирования на ее изменение.

6. Потребность осознания природы экономических интересов, мотивов и стимулов, определения их места и роли в системе управления потенциалом бизнеса явилась основой исследования механизма реализации экономических интересов работников на основе эффективной системы премирования топ-менеджеров. Изменения в системе управления становятся значимыми для каждого работника в той степени, в какой они затрагивают экономические интересы, непосредственно определяющие мотивы его поведения. Понимание сущности интересов, мотивов и стимулов дает возможность оптимально решать возникающие проблемные вопросы развития современных систем мотивации труда управленческих работников предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и уточнении научных основ управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий, обеспечивающих их устойчивое экономическое развитие. Конкретно диссертантом получены следующие теоретико-методологические и практические результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты:

- применительно к управлению промышленными предприятиями уточнены термины потенциал предприятия, как совокупность имеющихся возможностей и ресурсов для разработки и реализации стратегии предприятия и управление потенциалом бизнеса предприятия, как деятельность высшего руководства организации осуществляемая путем целенаправленного изменения целей, возможностей, структуры, функций, правил и процедур взаимодействия участников бизнеса, способствующих ликвидации возникающих противоречий;

- разработана структурная организационно-экономическая модель, систематизирующая изменения в процессе развития бизнеса и служащая базой для повышения эффективности применяемых технологий и методов управления потенциалом бизнеса промышленных предприятий;

- обоснована методика разработки стратегии развития промышленного предприятия, основывающаяся на зависимости изменения потенциала бизнеса от степени совместимости возможностей и целей его участников;

- сформулированы изменения функций управления в концепции стратегического планирования, а именно: анализ действующей модели бизнеса и формирование новых принципов, регламентов, моделей и организационного механизма ведения бизнеса, исследование состояния организационной культуры предприятия и мотивационного менеджмента;

- предложена с использованием системного подхода концептуальная модель формирования организационной культуры промышленного предприятия, позволяющая эффективно управлять ее развитием в постоянно меняющихся рыночных условиях, выявлены факторы, определяющие ее состояние ;

- предложен авторский вариант методики системы мотивации управленческих работников промышленных предприятий, основанной на распределении ответственности сотрудников за свою работу, работу отдела и организации в целом;

- разработаны методические рекомендации по исследованию организационной культуры предприятия, агоритм реализации системы ценностей промышленного предприятия с позиций организационно-экономического моделирования.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретические положения и выводы исследования могут быть использованы для дальнейших научных разработок по аналогичной проблематике, а также для совершенствования структуры содержания курсов "Менеджмент", "Стратегическое управление", "Антикризисное управление", "Исследование систем управления", "Управление персоналом".

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации, позволяющие использовать их практически в целях повышения эффективности функционирования системы управления потенциалом бизнеса отечественных промышленных предприятий.

Апробация результатов работы осуществлялась в процессе консатинговой деятельности автора в хозяйственных организациях Краснодарского края.

Основные положения исследования докладывались на региональных и всероссийских научно-технических конференциях в 2001-2003 гг., международном семинаре ученых-экономистов в 2003 году.

Материалы диссертации использовались при проведении лекционных и практических занятий.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 работ, общим объемом 1,7 п. л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованной литературы, включающего 127 источников и приложений. В работу включены 19 рисунков и 11 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Филиппская, Наталья Юрьевна

Выводы которые могут быть сделаны из краткого рассмотрения вопросов, планирования организационной культуры и стратегии в организации, свидетельствуют о том, что все усилия дожны быть предприняты для поиска перспектив развития организации.

Большое значение организационной культуры в современных условиях делает процессы ее формирования и динамичной трансформации объектом борьбы разных сил. Суть этой борьбы сводится к дилемме: быть ли организационной культуре средством изощренного и узко группового манипулирования сознанием и поведением людей или мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности современных хозяйственных организаций. [20, с.46]. Если традиционные условия производства объективно не требовали использования моральной мотивации и заинтересованности работников в колективном новаторском поиске. В современной же рыночной экономике на первый план выдвигаются люди, способные взять на себя высокую ответственность, стремящиеся реализовать свои творческие и организаторские способности. В итоге как бы смыкаются два потока.

В практике организаций, все большее число хозяйственных руководителей приходит к выводу о "невозможности больше контролировать людей посредством принуждения, бюрократии и формальных правил". В то же время, как показывает практика, широкие слои работников, для повышения эффективности и качества работы при условии, что администрация будет прислушиваться к их идеям и мнениям, поддерживают атмосферу сотрудничества и инновационный климат в компании. [62, с.69].

И здесь на первый план выдвигается умение персонала анализировать, формировать деловую культуру, поиск решений совмещения стратегий развития бизнеса с организационной культурой фирмы.

Ключ к объективной оценке корпоративной культуры, сложившейся в организации, и грамотному ее использованию в интересах бизнеса - в правильной диагностике. Существует немало способов и приемов изучения корпоративной культуры: диагностические опросники, "слабые сигналы", социометрия, составление "составление профиля корпоративной культуры " (ПКК), не только отражающего интеграционную суть процесса, происходящих в организации, но и стимулирующего руководства к пересмотру стиля управления, отказу от стереотипов, предрассудков и илюзий [121, с.81]. Последний подход основан на так называемой проективной методике, в соответствии с которой сотрудникам организации предлагается запонить десяток таблиц. Количество респондентов в зависимости от целей исследования может быть любым. Диагностика проводится как анонимно, так и открыто.

Такая методика помогает выявить специфику корпоративной культуры для любого сегмента колектива: рабочих, управляющего персонала, руководителей подразделений и компании в целом и т. д. Срез представлений о корпоративной культуре различных групп - серьезная основа для позиционного анализа. Оценивая, например, тандем "сильная" -"слабая" культура, видно, в какую сторону - вправо или влево от "О" - смещаются оценки респондентов.

Например приводимые графики наглядно демонстрируют восприятие корпоративной культуры сотрудником, финансовым директором (жирная линия) и владельцем (руководителем) организации (пунктирная линия). ЗАО"ИС" (рис. 2.4.)

Нетрудно заметить, что даже индивидуальная работа по составлению "ПКК" побуждает респондента к рефлексии. Эффект же составления и анализа групповых и индивидуальных "профилей" дает обильную пищу не только для размышлений, но и для действий по изменению культуры. По любой из тем, где суждение респондентов существенно расходятся либо принципиально не согласуются с представлениями руководства, мы считаем целесообразным проведение колективных дискуссий.

Вообще говоря, сопоставление парных суждений позволяет оценить состояние корпоративной культуры любой организации, выявить "точки преткновения".

В ходе такого анализа получаем объективную картину состояния не только корпоративной культуры, но и ключевых звеньев системы управления организацией, на основании которых можно провести необходимые ее корректировки с учетом текущих и перспективных задач развития бизнеса.

Профиль" желательно строить в указанном на рисунке объеме. Если организатор исследования достаточно подготовлен, то содержание модулей (парные суждения) может быть модифицировано, а часть модулей вообще исключена. В этом смысле нашу методику можно воспринимать, как гибкую практичную.

Проведенные исследования и анализ литературы позволяет сделать вывод, что для большинства современных российских предприятий характерно отсутствие эффективной корпоративной культуры бизнеса.

Что в свою очередь позволяет нам сформулировать следующие основные направления деятельности по созданию корпоративной культуры бизнеса:

-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5

Общее восприятие корпоративной культуры

Неосознанная культура

Слабая культура Организация как ханизм

Внутренняя культура закрытая

Множество субкультур

Осознанная культура

Сильная культура Организация как ме-эрганизм

Внутренняя культура открытая

Единая корпоративная культура

Стиль руководителя

Нечетко выраженный Скорее менеджер Невидимый менеджмент Отсутствие позиции Либеральный у .

Четко выраженный

Скорее руководитель

Видидимый менеджер

Ясность и четкость позиции

Авторитарный

Црпрпоппганир

Модель бизнеса организации отсутствует Миссия отсутствует

Цели организации отсутствуют (не прояснены) Цели, задачи подразделений отсутствуют Стратегия и политика организации (отсутствие

Вид стратегии компании

Модель бизнеса имеется и регламентируется Миссия осознана и признается Цели организации четко сформулированы Цели задачи подразделений сформулированы Стратегия, политика организации (присутствие)

Стратегия (осутстввует) Активная внутренняя стратегия (отсутствует) Активная внешняя стратегия (отсутствует)

Стратегия, направленная на интеграцию внешних и в нутре них процессов (отсутствие)

Стратегия (присутствует) Активная внутренняя стратегия (присутствует) Активная внешняя стратегия (присутствие)

Стратегия, направленная на интеграцию внешних и внутрених "процессов (присутствие)

-5-4-3-2-1 О 1

2 3 4 5 1111

Внутреняя ориентация в колективе

На власть, иеррархию (отсутствие) На внутренние проблемь (отсутствие) Консерватизм

Ориентация на рынок (отсутствие) Ориентация на потребителя (отсутствие^

На власть, иерархию (присутствие) 1а внутренние проблемы присутствие) Инновационность

Ориентация на рынок присутствие) Ориентация на потребителя (присутствие)

Преобладающий тип культуры

Культура планирования отсутствует Деловая культура отсутствует

Инвестиционная культу ра отсутствует

Административная культура (отсутствует)

Культура планирования присутствует Деловая культура присутствует Инвестиционная культу ра присутствует

Административная культура(присутствует)

Взаимодействие и взаимоотношения в колективе

Коммуникации отсут ствуют

Культура внутренних отношений отсутствует Взаимоподдержка отсутствует Традиции(со знаком минус)

Игры и маневры (отсутствие)

Коммуникации осущест вляются осмысленно Культура внутренних Отношений присутствует Взаимоподдержка присутствует Традиции(со знаком минус)

Игры и маневры (присутствие)

Работа с персоналом

Информирование колек тива (отсутствие) Обратная связь (отсутствие) Забота о персонале (отсутствие) Обучение и развитие персонала (отсутствие) Мотивация персонала (отсутствие)

Информирование колектива (присутствие) Обратная связь (присутствие) Забота о персонале (присутствие) Обучение и развитие персонала(присутствие) Мотивация персонала (присутствие)

Рис. 2.4. Профиль корпоративной культуры ЗАО "ИС"

- выработать миссию фирмы не только в бизнесе, но и в хозяйственной организации, а также и обеспечить ее принятие всеми сотрудниками;

- разработать систему целей и ценностей, общую для всех участников бизнеса;

- разрабатывать пути совмещения модели развития бизнеса, стратегии и культуры;

- сформировать идеальный имидж фирмы в соответствии с ее миссией и создать систему мотивации сотрудников к работе над его совершенствованием;

- поощрять высокое качество работы персонала;

- контролировать проявление корпоративной культуры во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации;

- разработать модели поведения сотрудников различных уровней и подразделений, в соответствии с принятой моделью бизнеса.

Все вышеперечисленные направления дожны способствовать формированию корпоративного духа фирмы и ощущению каждым сотрудником себя как части организации, ее миссии, целей, культуры.

По-нашему мнению, в каждой хозяйственной организации сегодня остро назрела необходимость разработки кодекса корпоративного поведения как механизма регулирования организационных отношений вне рамок законодательства, но в соответствии с принятой моделью развития бизнеса.

В мире иерархизированных экономических организаций невозможно исходить из гипотезы, что все агенты преследуют общую, единую цель. Сложность отношений власти и разнообразие причин, принятых свободно или по принуждению, которые побуждают вступать в организацию, условия осуществления выбора решения, когда участие уже обеспечено, обязывают теоретиков принимать во внимание разнообразие мотиваций. Эта сложность не дожна отпугивать аналитиков. Признание её, наоборот, способствовало развитию некоторых важнейших исследований последних десятилетий, например о стимулах и о механизмах, которые с ними связаны. Однако исследование этих процедур в теоретическом плане и их внедрение в эмпирическом плане показывают, насколько сильно их эффективность зависит от структуры мотиваций, то есть от того, как они упорядочиваются для индивидуальных участников бизнеса, а главным образом - с точки зрения подгрупп, которые составляют организацию.

Организационная культура поддержки активно способствует структуризации мотиваций, достижению их совместимости и, следовательно, координации решений и деятельности участников. Именно сочетание этих трех измерений (стимулирующих механизмов, структуризации мотивов и внутренней структуры) обеспечивает сплоченность и единство экономической организации.

2.3. Развитие мотивационного менеджмента как важной основы организации бизнеса

Анализ функционирования промышленных предприятий показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, метод управления.

Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и компетентных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой. [12, с.104].

Мотивация сотрудников хозяйственной организации занимает одно из центральных мест в анализе организации бизнеса. Главная задача мотивации: ориентация управленческих работников на достижение целей хозяйственной организации.

Существует две проблемы, лежащие в основе исследования мотивации: определение ее составляющих и анализ механизмов, способных их объединить [73].

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. Рисунок 2.5).

Главным элементом механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей.

При этом цель стратегического управления персоналом Ч обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации.

Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Рис. 2.5. Механизм мотивации

В течение ряда лет (1998-2002 гг.) автором были проведены на предприятиях морского транспорта г. Новороссийска и предприятиях промышленности г. Краснодара (ЗАО "ИЛ", ЗАО "Александрия", АОА "Кубаньтекс", Краснодарская фабрика бытовых изделий и др.), в Краснодарском центре стандартизации и метрологии, Краснодарской торгово-промышленной палате исследования мотивации труда отдельных руководителей и специалистов. В табл. 6 приведены результаты исследования важности характеристик работ, где из 13 характеристик каждая получила соответствующий ранг среди всех респондентов, в том числе среди мужчин и женщин, работников младше и старше 30 лет.

Здесь же прежде всего названы высокая зарплата, возможность профессионального роста и дожностного передвижения (женский контингент, однако, предпочитает, прежде всего, благоприятный психологический климат в колективе и возможность улучшить жилищно-бытовые условия).

При исследовании характеристик работы было установлено, что первостепенное значение имеют прежде всего экономическая и ролевая мотивации, чуть меньше - разнообразие работы и самостоятельность в ее выпонении, благоприятный психологический климат, причем женщины предпочитают последнее.

Практически не влияют на важность работы такие характеристики, как обеспеченность оргтехникой и возможность общения в процессе работы (12-й и 13-й ранги единогласно утверждают как мужчины так и женщины).

Значительный интерес представляют результаты анализа пофакторной удовлетворенности работой (табл. 7, 8), которые проводились в группах руководителей и специалистов, а также отдельно руководителей мужчин и женщин.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации:

Проблемы развития большинства хозяйственных организаций, к которым относятся промышленные предприятия, в значительной степени с эффективным использованием потенциала их бизнеса. Это обусловлено возможностью включения множества сложных, допоняющих друг друга факторов: подбором качественного состава участников, объединенных общими целями, определенным сочетанием их возможностей, дающих синергический эффект, формированием таких внутренних организационных механизмов, которые были бы адекватны внешним ситуационным условиям, складывающимся под воздействием научно-технического прогресса, правовых, социальных, экономических, психологических и других факторов. Решение этих проблем ведет к качественным изменениям в структуре возможностей, способствует достижению главных целей организации.

Являясь составной частью потенциала предприятий, управленческий ресурс становится важнейшей предпосыкой укрепления жизнеспособности российских предприятий. При этом необходимо учесть, что как в западной, так и отечественной литературе, посвященной исследованиям проблем управления предприятиями с точки зрения их адаптивности к меняющимся условиям происходит постепенная смена подходов. Теория менеджмента переносит основной акцент от поиска "единственно правильного решения" к ситуационному и конфигурационному подходам. Так, структура дожна отражать ситуацию, в которой находится организация (например, ее возраст, размер, тип производственной системы, степень сложности и динамичности ее внешней среды), в соответствии с которой менять свою форму (конфигурацию). Существует также определенное соответствие между структурами и стратегиями организаций (гипотеза соответствия - конгруэнтности). Этим вопросам в последние десятилетия в теории управления уделялось огромное внимание.

На основании критического анализа фундаментальных исследований в области стратегического планирования, были уточнены цели, значения и этапы стратегического планирования, позволяющие более детально раскрыть эти процессы и разработать практический инструментарий его обеспечивающий. Обосновано, что в рамках стратегического планирования необходимо разработать комбинацию бизнес-стратегии, которая позволила бы оптимальными методами достичь генеральных целей деятельности предприятия.

Предложено рекомендуемое изменение функций управления в концепции стратегического планирования, а именно: анализ действующей модели бизнеса и формирование новых принципов, регламентов и моделей реформирования организационной структуры.

Применительно к управлению хозяйственной организацией уточнены термины, бизнес, управление потенциалом бизнеса хозяйственной организации и управление развитием организационной культуры.

Выявлена экономическая зависимость между преобразованиями структур управления, целей, возможностей, организационного механизма бизнеса хозяйственной организации и изменениями уровня использования его потенциала.

Разработана структурная организационно-экономическая модель бизнеса хозяйственной организации, систематизирующая изменения в процессе развития бизнеса и служащая базой для разработки эффективных моделей методов управления потенциалом бизнеса хозяйственной организации.

Обоснована схема управления потенциалом бизнеса с позиции организационно-экономического моделирования, повышающего эффективность разрешения проблем использования и роста потенциала бизнеса.

Исследованы особенности управления развитием бизнеса хозяйственных организаций, которые позволили сделать вывод, что текущие трудности предприятий во многом связаны с неэффективным управлением общим, низким уровнем организационной культуры предприятия, слабой системой мотивации, отсутствием соответствующей информационной базы и регламентов.

Проведенные исследования и анализ литературы позволяют сделать вывод, что для большинства современных российских предприятий характерно отсутствие эффективной организационной культуры бизнеса.

Это в свою очередь позволило рекомендовать следующие основные направления деятельности по формированию корпоративной культуры бизнеса:

Х выработать миссию фирмы не только в бизнесе, но и в хозяйственной организации, а также и обеспечить ее принятие всеми сотрудниками;

Х разработать систему целей и ценностей, общую для всех участников бизнеса;

Х разрабатывать пути совмещения модели развития бизнеса, стратегии и культуры;

Х сформировать идеальный имидж фирмы в соответствии с ее миссией и создать систему мотивации сотрудников к работе над его совершенствованием;

Х поощрять высокое качество работы персонала;

Х контролировать проявление корпоративной культуры во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации;

Х разработать модели поведения сотрудников различных уровней и подразделений, в соответствии с принятой моделью бизнеса.

Все вышеперечисленные направления дожны способствовать формированию корпоративного духа фирмы и ощущению каждым сотрудником себя как части организации, ее миссии, целей, культуры.

По нашему мнению, в каждой хозяйственной организации сегодня остро назрела необходимость разработки кодекса корпоративного поведения как механизма регулирования организационных отношений вне рамок законодательства, но в соответствии с принятой моделью развития бизнеса.

В мире иерархизированных экономических организаций невозможно исходить из гипотезы, что все агенты преследуют общую, единую цель. Сложность отношений власти и разнообразие причин, принятых свободно или по принуждению, которые побуждают вступать в организацию, условия осуществления выбора решения, когда участие уже обеспечено, обязывают теоретиков принимать во внимание разнообразие мотиваций. Эта сложность не дожна отпугивать аналитиков. Признание ее, наоборот, способствовало развитию некоторых важнейших исследований последних десятилетий, например о стимулах и о механизмах, которые с ними связаны. Однако исследование этих процедур в теоретическом плане и их внедрение в эмпирическом плане показывают, насколько сильно их эффективность зависит от структуры мотиваций, то есть от того, как они упорядочиваются для индивидуальных участников бизнеса, а главным образом - с точки зрения подгрупп, которые составляют организацию.

Организационная культура поддержки активно способствует структуризации мотиваций, достижению их совместимости и, следовательно, координации решений и деятельности участников. Именно сочетание этих трех измерений (стимулирующих механизмов, структуризации мотивов и внутренней структуры) обеспечивает сплоченность и единство экономической организации.

В связи с вышеизложенным в работе предложены методические рекомендации по исследованию организационной культуры предприятия, которы включают:

- предложения по созданию на основе использования системного подхода концептуальной модели формирования корпоративной культуры промышленного предприятия, позволяющей эффективно управлять ее в рыночных условиях;

- методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленных предприятий в рыночных условиях, позволяющие сделать вывод о направлениях ее развития путем сравнения желаемых и действительных оценок по уровням управления;

- принципиально новую типологию корпоративной культуры промышленного предприятия, согласно которой выделены три типа: жесткий, менее жесткий и мягкий. Принадлежность корпоративной культуры к тому или иному типу позволяет выбрать последовательность и содержание комплексной программы адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде;

- факторы снижения эффективности управления промышленным предприятием на индивидуальном, групповом и организационном уровнях, разработаны меры по устранению и минимизации их негативного влияния;

- методику управления развитием корпоративной культуры предприятия, где центральным звеном является процесс формирования ценностей предприятия.

Включение механизма управление развитием корпоративной культуры в комплексную программу адаптации системы управления промышленным предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде позволяет сократить время на преобразование системы управления для оперативного реагирования на изменения во внешней среде.

Таким образом теоретические и практические рекомендации, полученные в ходе исследования, могут быть эффективно использованы на предприятиями при формировании стратегии развития и совершенствовании организационных аспектов управления.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Филиппская, Наталья Юрьевна, Краснодар

1. Абакин Л. Проблемы выбора стратегии на XXI век. "Проблемы теории и практики управления". №1, 1999. С. 13.

2. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации/ Пер.с англ. М.: Прогресс, 1985. 326 с.

3. Алексеева Н.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 1999.

4. Алексунин. В А. Международный маркетинг. М.: "Дашков и Ко", 2000.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб; изд-во "Питер", 1999.

6. Ансофф И. Стратегическое управление // Под. ред. Л.И. Евенко. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

7. Анфилатов B.C., Емельянов A.A., Кукушкин А.А; Системный анализ вуправлении. М.: Финансы и статистика, 2002. 368 с.

8. Арабянц З.А., Берг Л.В. Комплексная система повышения эффективности производства. М.: Радио и связь, 1986.

9. Афитов Э. А. Планирование на предприятии. Минск "Выш. школа", 2001.285с.

10. Ю.Бабаева Л.В. и др. Российский путь к успеху в бизнесе.// ЭКО, №10.1997.

11. П.Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация // Проблемы теории и практики управления, 1998. №5.

12. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций)// Проблемы теории и практики управления. №1. 1999. С. 104.

13. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления/ Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 1997.

14. Блинов А., Козырев А. Роль внутреннего имиджа корпорации. //Маркетинг. 1999. №4. С. 100-103.

15. Бондарь Н.П., Васюхин О.В. и др. Эффективное управление фирмой. СПб., 1999. 416 с.

16. Бондарь Н.П, Васюхин О.В. и др. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Изд. дом "Бизнес-пресса", 1999. С. 101.

17. Боумен. К. Основы стратегического менеджмента. М.: Биржи и банки,1997.

18. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: "Инфра-М", 1997.

19. Бугаков О. В., Логинов Е.Л., Шевченко И.В. Совершенствование управления конкурентоспособностью промышленных предприятий. Краснодар: "Издательский дом "ЮГ", 2000. 224 с.

20. Булыгин. Ю.Е. Организация социального управления. М.: Контур, 1999.

21. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. 392 с.

22. Вебер,Ю. Гельдель, X. Шеффер. У. Организация стратегического и оперативного планирования. "Проблемы теории и практики управления" М., 1999.

23. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Изд. "Триада"ТД, 1996.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.

25. Виханский О.С. и др. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс. М .: "Гардарика", 1996. С. 416.

26. Виханский. О.С. Стратегическое управление. М.: "Гардарика", 1998.

27. Волостнов Н. Методологические основы анализа эффективности государственных предприятий. // Экономист, 2002. №5. С. 55.

28. Воронина Л.А., "Системный подход к созданию и функционированию совместных предприятий". М., 1991. 177 с.

29. Воронина Л.А., Реутова И.В. Производственная база лечебно-санаторных учреждений как объект управления. М.: Дело, 1996.

30. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. Пер. с дат. М.: Высш. школа, 1994.

31. Вурос, А. Н. Розанова. Экономика отраслевых рынков. М.: ТЕИС, 2000.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

33. Глинн Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса. 2-е изд. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, Canterbury Business School, 1996. С. 4.

34. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления, г. Железнодорожный, Моск. Обл.: ООО НЦП "Крылья", 2000. 416 с.

35. Голева Г.А. Современные тенденции транснационализации российских компаний и выбор способов формирования их эффективных планово-аналитических систем. Автореферат. Р-н-д-2000. С. 21-25.

36. Голубков Е.П. Маркетинг: выбор лучшего решения. М.: Экономика, 1993.

37. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-хтомах. Т.2. М.: МНИИПУ,1997.

38. Горфинкель В .Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи. 1996.

39. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб., 1995.

40. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 1999.

41. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблема теории и практики управления. 2002, №2.

42. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. М.:1. Маркетинг, 1998.

43. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 415 с.

44. Идрисов. А.Б. Картышев. С.В., Постников. А.В. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. М.: "Филинъ",1998.

45. Исаулова С.С. Система внутрифирменного планирования. Краснодар Куб1. ГУ, 1998.

46. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. 5е изд., стереотип. Мн.: Новое знание, 2002. 336 с.

47. Кайшев В. Г. Рыночные модели и стратегии управления госмонопольнорегулируемыми предприятиями АПК. Автореферат. Ростов-на -Дону, 1999.

48. Калинская Е.С. Совершенствование системы управления персоналом напромышленных предприятиях России. Автореферат. Краснодар, 2001. С.19.

49. Каранадзе Ю.З. Управление развитием корпорации (на примере ОАО

50. Роснефть Термнефть"). Автореферат. Краснодар, 2001.

51. Квалифицированный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. / Минтруд России. М.: "Экономические новости", 1998.

52. Кетельхен В. Степени свободы в разработке корпоративной стратегии. //

53. Маркетинг. 1998. №5. С.65-71.

54. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: "Прогресс", 1982. 380 с.

55. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятия в нестабильнойэкономической среде: риски, стратегия, безопасность. М.: Экономика,1997. С. 4.

56. Кныш. М.И, Пучков В.В, Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями., СПб.: Культ-Информ-Пресс. 239 с.

57. Кныш. М.И., Перекатов.Б.А., Тютиков Ю.П. Стратегическое планирование инвестиционной деятельностью СПб.: Изд. дом "Бизнес-Пресса",1998.

58. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала/

59. Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №2.

60. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Анализ, планирование, внедрение,контроль. СПб, 1999.

61. Коуз Р. Фирма, рынок и практика. Пер. с англ. М.: Дело ТД. 1993.

62. Краснова В., Матвеева А., Привалов А. и др. Семь нот менеджмента. М.,1997.

63. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. М., 1997.

64. Лафта. Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999.

65. Лафта. Дж. К. Менеджмент. М.: ПБОЮЛ Григорян А. Ф. 2002. 264 с.

66. Локтев С.А. и др. Система управления предприятием, адекватная реалиям России // Эко. №5. 2001. С. 164.

67. Льюис. Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. Издательство "Дело" М.: 1999.

68. Любанова Т. П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии: Учебное пособие. М.: "Издательство ПРИОР", 2001.272 с.

69. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000. 375 с.

70. Макаренко М.В., Махлина О.М. Производственный менеджмент. Издательство ПРИОР; М., 1998.

71. Макконнел K.P., Брю С.Л. Экономикс: Принципы проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. 2-го изд. М.: Республика, 1992. 400 с.

72. Маркова В. Методические вопросы планирования производства на основе маркетинга. // Маркетинг. 1998. №8. С.43.

73. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. М.: ИНФБА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. 288 с.

74. Международный менеджмент. СПб.: Издательство "Питер", 2000. 624 с.

75. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: ФиС, 1990.

76. Менар Клод. Экономика организаций. Пер. с фр. М.: Инфра-М, 1996. 160

77. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

78. Методические рекомендации по реформе предприятий (организаций). Приложение к приказу Минэкономики России от 1 октября 1997. № 118.

79. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

80. Минаев. Э.С. Антикризисное управление. М.: Издательство ПРИОР, 1998.

81. Моисеева. Н.К. Международный маркетинг. М.: Центр экономики и маркетинга. 1998.

82. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трасформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №5.

83. Ординов В.Н. Совершенствование управления фирмой // ЭКО, №2. 2000. С. 114.

84. Патрушева Е. Методика оценки состояния маркетинга на предприятии. // Маркетинг. 2002. №1. С. 80-85.

85. Перевощиков Ю. Нормирование труда: синергетический подход // Человек и труд. №4. 2002. С.84.

86. Питере Т., Уотерман Р.В. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1995.

87. Попов Р. Региональный менеджмент. Краснодар: "Сов. Кубань", 2000.

88. Попов. В.М. Сборник Бизнес-планов. М.: Финансы и статистика, 1998.

89. Портер М. Международная конкуренция. Пер. с англ. / Под ред. и с предисловиями В.Д. Щетинина. М.: Международные отношения, 1993.

90. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. №4. С.76.

91. Пригожий А.Г. Организационная диагностика. // Маркетинг. 1999. №4. С. 35-39.

92. Проблемы планирования и управления. Опыт системных исследований. / Под ред. Голубкова Е.П. и А.М. Жандарова. М.: Экономика, 1987.

93. Роберт В. Джозлин, Д. Кэйт Хамфиз. Банковский маркетинг. Введение в рыночное планирование. Пер. с англ. М.: Церих-Пэл, 1995.

94. Робине, Стивен П., Коцтер, Мери. Менеджмент. М., Изд. дом "Вильяме", 2002. 880 с.

95. Саати Т., Кернис К. Аналитическое планирование организации систем. Пер. с англ. М., 1991.

96. Савицкая. Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Новое знание, 1999.

97. Савицкий К. Кодекс корпоративного поведения: проблемы разработки ивнедрения // Вопросы экономики. 2002. №4. С. 126.

98. Сайталайнен Т. и др. Управление по результатам. Пер. с финского. М.: Прогресс, 1993.

99. Самочкин. В.Н. Гибкое развитие предприятия. М.: Дело, 1999.

100. Сборник бизнес-планов: Современная практика и документация. Отечественный и зарубежный опыт. Выпуск первый / Под. ред. В.М. Попова. М.: Финансы и статистика, 1997. 336 с.

101. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО "Журнал "Эксперт", 1997. С. 18.

102. Смокин A.M. Организационная перестройка на предприятии. М.: Экономика, 1991. 175 с.

103. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте // Труд за рубежом. 2000. № 4. С. 66.

104. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. С. 380.

105. Соболевская A.A. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте? // Труд за рубежом. № 4. 2000. С. 66.

106. Спицын А. Производство и развитие экономического потенциала // Экономист. 2002. № 5. С.12.

107. Стерлин А.Р., Тулин И.В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США. М.: Наука, 1990.

108. Стовба А.Ю. Совершенствование механизма управления инновационной деятельностью предприятия. Автореферат. Пермь. 2002. С. 10.

109. Теория и практика международного бизнеса: Учебник для вузов / Под. Ред. И.В. Шевченко, Л.Я. Мищенко. Т. 1. Изд. 1-е. Краснодар: Кубанский государственный университет, 2001. 576 с.

110. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000. 176 с.

111. Томпсон А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М.: ИН-ФРА-М, 2000.

112. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевай, H.A. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2000.

113. Управление персоналом организации / Под. ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2000.

114. Уткин Э.А. Бизнес-план. Организация и планирование предпринимательской деятельности. М.: ЭКАЛИС, 1997.

115. Уткин. Э.А. Стратегическое планирование. М.: ЭКМОС, 1998.

116. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М.: Республика, 1992. 352 с.

117. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд., пере-раб. и доп. М.: Дело, 2001. 448 с.

118. Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства. М.: Дело, 2000. 264 с.

119. Хруцкий В.Е, Корнеева И.В. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1999. 528 с.

120. Чейз, Ричард, Б., Эквилайн, Николае, Дж., Якобе, Роберт, Ф. Производственный и операционный менеджмент. Пер. с англ.: М.: Вильяме, 2001. 704 с.

121. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала / Человек и труд. 2002. № 9. С. 76.

122. Чичелов. Ю.В., Сомик. К.В. Информационно-аналитическая работа в федеральных органах налоговой полиции. Издательство МГУ ЧеРо М., 1999.

123. Шевченко И.В., Исаулова С.С., Майборода НА. Методы управления рыночной экономикой // Проблемы и пути развития. Краснодар, 1996.

124. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. Пер. с нем. М.: ФиС., 1996

125. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса / Человек и труд. 2002. № 9. С. 81.

126. Щукин В. Профиль корпоративной культуры инструмент диагностики организации // Человек и труд. 2002. №4. С. 81.

127. Юданов А.Ю. Конкуренция. М.: Тандем.1998.

128. Lunch R. Corporate Strategy. Piman Publishing, 1997.

129. Thompson J.L. Strategic Management: Awareness and Change. Chap-man&Hall, 1994.127. ttp:www.cfin.ru/press/management/2001 -2/kozicheva.shtml

Похожие диссертации

• Методология оптимизации системы управления персоналом на промышленных предприятиях
• Развитие механизма управления экономической устойчивостью промышленных предприятий
• Формирование и развитие операционного управления маркетинговой деятельностью промышленных предприятий
• Разработка и реализация интегрированной системы управления качеством на промышленном предприятии
• Формирование организационно-экономического механизма повышения конкурентоспособности промышленных предприятий