Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Прокопенко, Татьяна Викторовна |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2000 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Прокопенко, Татьяна Викторовна
ВВЕДЕНИЕ С.
ГЛАВА 1. Место организационного поведения в структуре менеджмента
1.1.Эволюция концепций организационного поведения.11 1.2 Концепция организационного поведения как теория и вид деятельности24 1.3.Модели организационного поведения и основные механизмы его модификации
ГЛАВА 2. Изменение организационного поведения как фактор повышения эффективности управления персоналом
2.1. Модели изменения организационного поведения
2.2. Влияние организационно-культурного подхода на теорию и практику управления персоналом организации
2.3. Изменениестемы найма и аттестации персонала
ГЛАВА 3.Теория и практика анализа человеческих ресурсов
3.1. Методические основы мотивации персонала
3.2.Перепроектирование рабочих мест как фактор повышения внутренней мотивированности работников
Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации"
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕШ ИССЛЕДОВАНИЯ
Россия переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества. В ходе реформирования российской экономики формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В то же время, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы становятся одним из самых важных факторов экономического успеха.
По словам академика Б.Мильнера, в настоящее время в России существует глубокий и беспрецедентный управленческий кризис. Б.Мильнер особо выделил кризис человеческих отношений, который нарушил принципы стимулирования, ответственности и дисциплины, чёткости испонения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики. Он также отметил, что сложившееся представление о якобы вторичности управления, свело проблему руководства хозяйственными процессами к предельно простым связям и отношениям, примитивному пониманию многосложных объективных процессов, практически подменило гибкое и нормативное регулирование импульсивными мерами по тушению пожара. По его мнению, на первый план преобразований выходит микроэкономика с её двумя основополагающими инструментами : эффективным управлением и цивилизованным предпринимательством.
В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Вследствие этого научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области менеджмента.
В последние годы появилось много теорий и принципов повышения эффективности работы организаций, которые начали использоваться при анализе проблем в организациях и нахождении путей их решения. В связи с этим особую актуальность приобретает понимание системного характера организации и создание новых методов управления организационным развитием и поведением, методов управления персоналом, способных повысить социально-экономическую эффективность труда работника и организации в целом.
Организационное поведение можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, задачей которого является исследование и обеспечение эффективного функционирования организаций, критериями чего являются достижение целей организации, прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.
Концепция организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. При этом основное внимание в работе уделяется таким предметам, как организационные изменения, организационная культура, система найма, аттестации и стимулирования персонала, анализ рабочих мест и трудовых ресурсов. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.
В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями организационного поведения.
РАЗРАБОТАННОСТЬ ТЕМЫ
Ещё в начале XX века в работах Ф.Тейлора и А.Файоля признавалась роль человеческого фактора на предприятии, однако, игнорировалась важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей. Классики политической экономии положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формированию, накоплению и эффективному использованию. Их главной заслугой явилось обоснование необходимости рассматривать человека и его производительные способности как капитал.
Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В б0-е годы нашего века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.
Проблема изучения поведения человека, его трудовой деятельности имеет глубокие корни в отечественной науке. Работы
A.А.Ухтомского, А.К.Гастева, Н.А.Берштейна и других оказали большое влияние на развитие многих категорий науки.
Организацию рассматривали как социальную систему такие известные учёные как Э.Мэйо, Ф.Ротлибергер , а также В. Диксон. В рамках этой теории организационное поведение рассматривается как результат сложной системы сил,. включая персоналии, характер работы, формальную организацию и систему поощрений в организации. Ситуационный подход развивали Э.Е.Лоулер, В.Врум, Ф.Йеттон, Дж.Вудворд и другие.
В.А.Покровский, В.М.Шепель, Б.Д.Парыгин анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
B.В.Косолапов, А.Н.Щербань , Л.Н.Коган определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов колектива, их сплочённости, наличия общих мнений, обычаев, традиций.
В научной теории управления персоналом необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых Ч А. Кибанова, В. Матирко, Ю. Одегова, М. Разу и др.
На современном этапе в разработку теоретических и методологических вопросов управления . внесли работы О.С.Виханского, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, В.И.Котёкина,
Ю.В.Кузнецова, А.А.Лобанова, Ю.В.Маленкова, Б.3.Мильнера,
А.И.Наумова, Д.В.Овсянко, В.К.Потёмкина, В.Н.Подлесных,
Р.Н.Федосовой, В.М.Цветаева, С.В.Шекшни, В.И.Шкатулы,.
Потребности хозяйственной практики обусловили необходимость изучения теории и практики управления, основанной на западном опыте. Различные аспекты проблемы представлены в оригинальных и переводных работах таких исследователей, как М.Альберт, М.Аоки, Ф.Лютанс, А.Маслоу, М.Х.Мескон> Э.Мэйо, П.Сэндж, Х.Тоци, В.Френч, Ф.Хедоури, Г.Хофштед.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ Целью работы является разработка модели управления организационным поведением и предложений для выбора и реализации соответствующих механизмов изменения организационного поведения. Достижение указанной цели соискателем осуществляется на основе изучения и анализа существующих концепций и моделей организационного поведения, различных моделей организационных изменений, системы мотивации и стимулирования, методов анализа рабочих мест и человеческих ресурсов.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:
- исследовать эволюцию концепций организационного поведения;
- изучить основные современные подходы к организационному поведению;
- провести анализ существующих моделей организационного поведения;
- провести анализ различных моделей организационных изменений;
- рассмотреть системы мотивации и стимулирования персонала в современных организациях;
- оценить влияние национальной культуры на теорию и практику управления;
- применить существующие методы анализа рабочих мест и человеческих ресурсов для конкретной организации.
Предметом исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов формирования элементов системы управления персоналом.
Объектом изучения являются организации.
Теоретической и методологической основой исследования явися системный и ситуационный подходы к его объекту.
Использовались следующие методы: социологический, экономико-математического моделирования и статистические методы.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ
Научная новизна проведённого исследования определяется выпонением задач, которые были поставлены как целевые и заключается в следующем:
- определении места организационного поведения в системе таких научных и прикладных дисциплин, как управление персоналом, теория организации, организационное развитие, управление по целям и управление качеством;
- построении модели организационного поведения , позволяющей учитывать информацию о состоянии выходных потоков, чтобы контролировать и изменять входные потоки. Обратная связь имеет решающее значение, поскольку она сохраняет целостность системы и обеспечивает взаимодействие подсистем;
- создании модели изменения организационного поведения с учётом положительных и отрицательных обратных связей на трёх уровнях: индивидуальном, групповом и организационном;
- выявлении механизмов изменения организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;
- определении основных инструментов формирования соответствующего целям организационного поведения и подробном исследовании некоторых из них (организационной культуры, системы найма и аттестации, системы мотивации и стимулирования и т.д.);
- предложении модели и механизмов перепроектирования рабочих мест для повышения внутренней мотивированности и повышения эффективности труда.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ
Полученные автором результаты имеют практическое значение для улучшения качества рабочей жизни и повышения производительности труда на основе рекомендованных механизмов модификации организационного поведения. Предложенные модели могут быть использованы в качестве методических рекомендаций при разработке стратегии и тактики изменения организационного поведения. Предложенные автором методические подходы к исследованию субъективной оценки рабочих мест в организациях, составлению диагностического профиля работ и выявления характера мотивированности работников способствуют совершенствованию отдельных элементов системы управления персоналом.
Основные теоретические положения и выводы, полученные в ходе исследования могут быть использованы в преподавании курсов по организационному поведению, управлению персоналом, менеджменту и теории организации, а также в научно-исследовательских разработках по проблемам управления персоналом.
Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на конференции Актуальные проблемы менеджмента на современном этапе (Санкт-Петербург, 23-24 октября 1997г.), на Весенних семинарах молодых учёных-экономистов (Санкт-Петербург, 25-27 марта 1998г.), научно-практической конференции Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе (Санкт-Петербург, 26-27 ноября 1998 г.), л56-й научной конференции профессоров, преподавателей, научных работников, инженеров и аспирантов СПбГАСУ (Санкт-Петербург, 3-4 февраля 1999 г.).
СТРУКТУРА И ОБЪЁМ РАБОТЫ
Диссертация состоит из введения, трёх глав, выводов и предложений и списка использованной литературы из 275 наименований. Общий её объём 154 страницы машинописного текста.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Прокопенко, Татьяна Викторовна
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ:
1. По мере развития концепций организационного поведения предметом исследования и организации становились всё более сложные объекты -от организации рабочего места на первом этапе до исследования внешней и внутренней среды организации и их взаимосвязи на последнем этапе- На первом этапе предметом организации является рабочее место работника. Этот этап связан с развитием школы научного управления и классической школы. На втором этапе предметом организации является рабочая группа. Этот этап связан с развитием школы человеческих отношений. Постепенное сближение школ научного управления и школы человеческих отношений находило отражение в эволюции концепций организационного поведения. Школа научного управления больше внимания стала уделять признанию важности поведения менеджера и колективного сотрудничества в планировании и принятии решений. Школа человеческих отношений изучала всё более широкий организационный контекст, фокус внимания сместися от первоначального изучения индивидуального поведения до группового поведения и стиля руководителя. На третьем этапе предметом организации становится организация и её подразделения. Организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками, причём индивидуумы вносят в организацию собственные ожидания и ценности. На четвертом этапе предметом организации является не только внутренняя, но и внешняя среда. Этот подход рассматривает организацию как сложную социальную систему, развивающуюся по собственным законам. В настоящее время многие исследователи изучают влияние организационной культуры на практику управления организацией. Также, большое внимание уделяется таким темам исследований как организационные изменения, трудовой стресс, влияние личностных характеристик на организационную эффективность и т.д.
2. На концепцию организационного поведения в менеджменте действуют две группы идей, представлений, подходов и факторов. Первая -это идеи менеджмента и экономической теории. Вторая группа идей - идеи социальных наук (психологии, социологии и философии), а также факторы, не сводимые ни к одной науке (национальная культура). Вторая труппа идей оказала очень сильное влияние на формирование концепции организационного поведения. Организационное поведение начинает развиваться и формироваться как академическая дисциплина. Самой важной проблемой организационного поведения является определение сферы исследования, сущности организационного поведения (идентификационный кризис). Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к менеджменту, но не менеджмент в ценном. Можно сказать, что организационное поведение представляет особый вид деятельности , который направлен на повышение эффективности организации и является основой формирования системы управления персоналом. В данном исследовании организационное поведение рассматривается как наука и как процесс. 3.Концепция организационного поведения занимает важное место в структуре менеджмента. В настоящее время важным конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в актуальное направление в области менеджмента. Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в солидную научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством. Теория организации занимается организационной структурой и организационным проектированием, что также включается и в сферу изучения организационного поведения. Управление персоналом опирается на теоретические разработки организационного поведения. Концепция организационного развития, также носит прикладной характер и опирается на теоретические разработки организационного поведения.
4. Выделяем три основных типа организационного поведения: очень упорядоченное, сложное и очень хаотическое: а)Очень упорядоченное поведение существует в организациях, для которых характерен механистический подход к людям. 6}Нормативное поведение, которое закрепляется в организационной культуре (нормах, дожностных инструкциях и т.д.). Нормативное поведение гарантирует необходимую для организационного функционирования меру уверенности, регулярности и стабильности, некоторую степень управления поведением. Поскольку нормативное поведение никогда не повторяется совершенно точно, в социальной системе появляются элементы хаоса и нелинейности, что означает ослабление причинно-следственных связей. Если менеджер не может поностью изменить состояние организации, ему следует стимулировать процессы самоорганизации (сделать отношения между группами более гибкими, учитывать индивидуальные особенности людей и т.д.). в)Хаотическое поведенческое состояние характеризуется большой неопределенностью, невозможностью предсказать и планировать организационное поведение. Это означает большое разнообразие поведенческих образцов, большую свободу выбора ролей и норм внутри организации. Разделение на группы внутри организации может происходить вследствие большего либо меньшего принятия организационной культуры. Многое в организационном поведении основано на соотношении меры макропорядка с мерой неопределенности и непредсказуемости индивидуальных микроповедений.
Разнообразие организационного поведения повышает творческий потенциал и адаптационные возможности организации. Организации, существующие в изменяющейся среде дожны увеличивать меру разнообразия и отказаться от старых образцов функционирования.
5. Организация, объединяющая такие разнородные объекты как люди, систему контроля и мотивации, организационную культуру, организационное поведение и т.д., является сложноорганизованной системой, структурными элементами которой и будут перечисленные подсистемы. Поскольку системное мышление требует более внимательного рассмотрения организационных процессов, основными инструментами совершенствования организационного поведения в нашем исследовании считаем такие процессы как организационные изменения, процесс найма и аттестации, организационную культуру, процесс мотивации и стимулирования персонала, дизайн и перепроектирование рабочих мест.
6. В предлагаемой модели организационного поведения признаётся важность каналов связи системы с внешней средой. В модели показано, что под влиянием факторов внешней и внутренней среды, методов управления персоналом формируется новое качество трудовых ресурсов, необходимое для достижения целей организации. Динамика процесса вызывает изменение следующих переменных: ценностные ориентации, отношения, восприятие, мотивацию, личностные характеристики, роли, лидерство, нормы, групповые отношения, статусы, коммуникации, систему оценок и контроля, систему найма персонала, в результате чего происходит качественное изменение организационного поведения. Предлагаются основные механизмы изменения организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
7. На разных стадиях организационных изменений лидерские функции дожны брать на себя люди разного типа. Например, на стадии испонения изменений ведущая роль переходит от генераторов изменений к лиспонителям изменений. Учитывая, что по исследованиям Г.Хофштеда для Российской культуры характерно большое избегание неопределённости, одной из основных функций лидера будет уменьшение неопределённости в организации. Если лидер отличается большим принятием неопределенности, то, могут произойти более радикальные организационные изменения.
8. Состояние организации непрерывно изменяется под воздействием обратных связей. Причём положительные обратные связи ( связи, при которых происходит усиление сигнала с выхода на вход) приводят к нарушению равновесия в системе, нарастанию в ней хаоса, что может привести либо к развитию системы, либо к её деградации и даже разрушению. Необходимо отметить, что положительные обратные связи способствуют самообучению организации (системы), и дожны активно использоваться руководством. Отрицательные обратные связи (при которых происходит ослабление сигнала) напротив, способствуют сохранению равновесия системы и поддержанию начального уровня хаоса и неопределённости в системе. Значение хаоса (понятие, которое противопоставляется понятию порядка) для организации неоднозначно. Хаос в условиях нашей модели выступает механизмом самоорганизации и самодостраивания структур, перехода к устойчивым формам социальной организации. В то же время, в условиях эволюционной модели при нарастании хаоса система испытывает стресс, так как нарушается её равновесие.
9. Организационная культура - основной механизм, с помощью которого члены организации обучаются справляться с проблемами адаптации. Предполагается, что там, где культура перестает быть полезной для поддержания форм поведения людей, они обучаются альтернативным способам поведения, которые в конечном счете могут превратиться в новую систему убеждений и ценностей. Культура обладает способностью уменьшать неопределенность и облегчать общественные отношения. Предлагается проводить аудит культуры организации с качественным и количественным описанием норм и ценностей организаций. Сильная культура способна формировать в организации схемы поведения, обеспечивающие ей конкурентные преимущества, необходимо поддерживать согласованность культурного аспекта организации с другими параметрами, и особенно с национальной культурой. Поскольку дистанция власти в России велика (согласно исследованиям Г.Хофштеда), организационные изменения возможны только по инициативе высшего руководства. Из этого следует важность эффективных организационных коммуникаций между различными уровнями управления, чтобы предотвратить искажения информации при вертикальных коммуникациях. Поскольку делегирование пономочий не удаётся реализовать в культурах с большой дистанцией власти, необходимо снижать статусные барьеры в организации. Поскольку в России показатель колективизма достаточно высокий, рабочее самоуправление может быть эффективным. Кроме того, только группа может повлиять на решения высшего руководства. Российские культурные традиции характеризуются сильным избеганием неопределенности и женственностью, следовательно мощными мотиваторами являются безопасность и хорошие межличностные отношения. То есть в большинстве организаций персонал будет лояльным по отношению к своему работодателю лишь при условии ответной лояльности работодателя в форме социальной защиты. В культурах с сильным избеганием неопределенности рекомендуется составлять описание рабочих мест и формальных требований работы, закреплённых в кадровой политике.
10. Среди методов, необходимых для оценки совместимости работника и организации лучше всего разработаны методы оценки знаний, навыков и способностей, а также методы оценки личностных качеств персонала. В настоящее время необходимы более адекватная оценка характера потребностей работника, оценка рабочих мест. Еще острее необходимость в разработке адекватных методов анализа организаций. Предполагается, что в некоторых ситуациях при отборе персонала потребностям, ценностям и интересам претендентов дожно придаваться большее значение, чем техническим навыкам. По нашему мнению основное внимание в ряде случаев следует уделять высокой потребности в росте работников. Известно, что соответствие индивидуальных потребностей культуре организации способствует усилению удовлетворения от работы и укреплению преданности работников организации.
11. Организация дожна использовать различные типы стимулирования, поскольку мотивации её участников разнообразны. Успехи организации зависят от того, как она организует и выстраивает иерархию стимулирующих механизмов, которые гарантировали бы быстроту принятия решений и эффективность их реализации, рассматривать механизмы стимулирования как структурированное и соподчиненное объединение трех составляющих: иерархии заработных плат, степени участия и систем преданности организации. Разнообразие мотиваций выдвигает на первый план роль организационной культуры. Мотивы и ценностные установки персонала их нормы, роли, статусы не дожны противоречить организационной культуре организации, которая играет объединяющую роль. Стимулирующие процедуры, основанные на вознаграждении, введение которых предполагает контроль и санкции внешнего характера по отношению к самой группе представляются менее эффективными по сравнению с выгодами, которые предоставляет внутренняя демократия в группе.
12. Экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, поскольку инвестиции в человеческий капитал, создание эффективных коммуникаций и соответствующей целям организационной культуры являются важнейшим условием повышения экономической эффективности организации. Можно сказать, что экономическая эффективность организации зависит от её способности максимизировать синергетический эффект от колективной деятельности что является целью организационного поведения .
13.Организационное поведение зависит от удовлетворенности работника, которая в свою очередь зависит от наличия у них потребностей высокого порядка (потребностей достижения ) . Герцберг предложил решение проблем мотивации через обогащение труда. Определенные характеристики работы влияют на внутреннюю мотивацию труда и организационное поведение. Варьируя характеристики работы, можно значительно повысить внутреннюю мотивацию работников. Наличие этих характеристик в умеренной степени не вызывает существенных изменений организационного поведения. Только в особых условиях, когда эти характеристики превосходят пороговые значения, необходимо произвести перепроектирование работы. Пять ключевых характеристик работы обеспечивают возможность объективно измерять и перепроектировать работы так, чтобы они имели высокий потенциал для мотивации. Первые три характеристики работы ( разнообразие, законченность и значимость работы) способствуют осознанию рабочим содержательности работы. Основная проблема практического приложения теории мотивации - это измерение мотивационной силы для получения адекватных данных о поведении. Поведение людей в организациях обычно не может быть измерено с такой же точностью. Широко распространенные в исследованиях организаций оценки усилий и настойчивости начальника и работников весьма проблематичны. Наибольший успех в этой области связан с разработкой проектов, касающихся перепроектирования работ и с развитием новых методов, например диагностического обследования работ. Представляется, что при оценке работ необходимо учитывать следующие факторы: a)Объективные характеристики заданий, поскольку знание преимуществ и недостатков работы очень важно для перепроектирования работ. b)Текущий уровень мотивации, удовлетворённости и эффективности персонала, занятого на этой работе. c)Уровень силы потребности в росте работников. Работники, имеющие сильные потребности в росте, лучше отреагируют на перепроектирование и обогащение работ, чем служащие со слабыми потребностями роста.
14. Такие переменные организационной культуры, как дистанция власти, мужественность-женственность, индивидуализм-колективизм, избегание неопределенности (Г.Хофштед) влияют на основные характеристики работы. В зависимости от того, какова дистанция власти в организации будут варьироваться значимость работы и обратная связь. В зависимости от того, женственная или мужественная культура, будут меняться значимость работы и автономность. В зависимости от степени индивидуализма культуры будут меняться законченность работы, автономность и обратная связь. В зависимости от степени избегания неопределенности будет меняться разнообразие работы, автономность и обратная связь. Следует отметить, что существует и обратное влияние характеристик работы на организационную культуру:' варьируя характеристики работы, используя механизмы изменения организационного поведения, можно изменять организационную культуру.
15.Рекомендации по внедрению нового кодекса поведения и системы ценностей: a)включение новых ценностей и этических норм в программу обучения и повышения квалификации персонала; b)при найме персонала уделение особого внимания соответствию кандидатов ценностям организационной культуры; c)доведение этических норм и содержания ценностей до сведения всех сотрудников; d)разрешение проблем и устранение недостатков на всех уровнях управления; e)сильная поддержка начинаний со стороны руководителя; f)устное распространение новых идей.
16.Кадровая политика дожна отвечать нескольким критериям: a) она дожна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты; b)дожна согласовываться с политикой общества и аналогичных организаций; c)дожна соответствовать официальным целям и общим задачам организации; d)политика в отношении различных кадровых вопросов (например, укомплектование, подготовка кадров и управление) дожна взаимо-допоняться; e)политика дожна вырабатываться в результате обсуждений на разных уровнях управления и консультаций по всей организации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Прокопенко, Татьяна Викторовна, Санкт-Петербург
1.Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.:Экономическая школа, 1998 г., -230 с.
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.,1997 г.
3. Американская социология. Перспективы,.проблемы, методы. /Пер. с англ., ред. Осипов Г.В., М.: Прогресс, 1972 г., -392 с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление /Сокр. пер. с англ. М.:Экономика, 1989 г. -519с.
5. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений/ /Международный журнал проблемы теории и практики " управления,№5, 1996.
6. Базаров Т.Ю., Аксёнов Е.А. Технология центров оценки персонала./ Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы.- М., 1997 г., с.118-140.
7. Батрушевич Т.Г., Лившиц В.Н. Оценка эффективности инноваций: старые и новые проблемы //Экономика и математические методы, 1992, вып.1. Т.28, с.48-61.
8. Беленький В.Х. Управление персоналом. Организационные аспекты. Конспект лекций. Красноярск: ГАЦМИЗ, 1994 г.
9. Бизюков П.К. Управленческие ошибки как угроза государственной безопасности. С.131-141.//ЭКО №9,1997 г.
10. Бестужев Лада Н.Б. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 1993. 240с.
11. Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука) Книга
12. М.: Экономика 1989,-304 с.
13. Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука) Книга
14. М.: Экономика, 1989,-352 с.
15. Богданов В.А. Системологическое моделирование личности в социальной психологии. Л.,1987 г.
16. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России //Проблемы теории и практики управления, 1993, № 2, с.62 67.
17. Бойдаченко П.г. Служба управления персоналом. Новосибирск, 1997.
18. Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. //ЭКО №7, 1997гс.126-145.
19. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем: история, теория, практика. Изд-во ин-та экономики и финансов, 1996, -38бс.
20. Борманн Д. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночных отношениях , 1992г.
21. Боувен Р. Организационные инновации и пути их реализации //Проблемы теории и практики управления, 1991, № 4, с.45- 50.
22. Брэддик У. Менеджмент в организациях. М., 1997 г.
23. Быстров Г.В., Солодова С.В. Организация хозяйственного экспериментирования. М.: Знание,1984, 64с.
24. Ванина О.Н. Стереотипы экономического сознания россиян. //СОЦИС №5, 1998 г., с.112-116.
25. Вейл Питер. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М. : Новости, 1993, -224с.
26. Весенин В.Р. Менеджмент для предпринимателя. М., 1996
27. Весенин В.Р. Основы менеджмента. М,1996 г.
28. Викерстаф С.,.Герчиков В. Учебные материалы по курсу Управление персоналом , Новосибирск, Инст. Экономики и организации промышленного производства, 1994 г.
29. Вильперт Б., Шарпер С. Управление на стыке культур //Иностранная психология, 1993 т.1, №1,с 47-52.
30. Вильховченко Э. Западный опыт развития человеческих ресурсов в эпоху НТР // Проблемы теории и практики управления, 1993, № 3.
31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. учебник. М.: Фирма Гадарика, 1996416 с.
32. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. Изд-во Моск. ун-та, 1991, -140с.
33. Вогель, Дэвид Дж. Этика бизнеса: прошлое и настоящее. Уроки организации бизнеса./Под ред. Демина А.А., Катькало B.C. , Спб: Лен-издат, 1994.
34. Водачек Л , Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии / Сокр. пер. со словац. М.: Экономика, 1989, -167с.
35. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики ( Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992, -178с.
36. Вокова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности Системный анализ и управление. СПб.: Издательство СПбГТУ, 1997. -510 с.
37. Генкин Б.М. Экономика и соцйология ' труда. Учебник для вузов.-М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.-384с.
38. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент; социально-гуманитарное измерение.СПб,1996.
39. Годфруа Ж. Что такое психология :В 2-х частях, т.2 ': Пер. С франц. М.: Мир, 1996.- 376 е.,ил.
40. Гончаров В.В. Роль организационных нововведений в ускорении НТП промышленных фирм западных стран. М.: ЦООНТИ Экое, 1987, 80 с.
41. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала / Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М. : МП Сувенир, 1993, 488с.
42. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления': руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т., 1997 г.
43. Грант В. Эволюционный процесс. Критический обзор эволюции теории./Пер. с англ. под ред. Б.М. Медникова. М.: Мир, 1991, 488с.
44. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом в международной корпорации. М. : Дело ТД, 1993, 208с.
45. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования) / Отв. Ред. Н.А. Климов. М. : Наука, 1990, -136с.
46. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.,1993.
47. Гребенюк Г.А., Шмелев А.Г. Диагностика менеджерского стиля с помощью компьютерной игры и тест-опросника. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. №2, 1994г . стр.59-65.
48. Гэбрейт Дж Кеннет. Экономические теории и цели общества. / Пер. с англ., под общ. ред. и с предисл Н.Н. Иноземцева,' А.Г. Ми-лейковского. М.: Прогресс, 1989, 406с.
49. Гэбрейт Дж Кеннет. Новое индустриальное общество. / Пер. с англ. Общ. Ред. и вступ. статья Н.Н. Иноземцева, С.М. Меньшикова,
50. A.Г. Милейковского. М.: Прогресс, 1969 ,-479с.
51. Гэбрейт Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс. 1969 г., с. 204-207.
52. Демин А.А. Фирма: первые итоги в России на фоне западных реалий, Уроки организации бизнеса. /Под ред. Демина А.А., Катькало
53. B.C. , Спб: Лениздат, 1994.
54. Данилов-Данильян В.И. Современный менеджмент :принципы и правила. М. Нижний Новгород: НКЦП, 1992, 226с.
55. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. М., 1993, 272 с.
56. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа, 1996 г.,-352с.
57. Донцов А.И. О понятии группа в социальной психологии. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. №4, 1997г. стр.1825.
58. Дроздов В , Татарников К. Американский рынок труда Рынок, 1993, № 3, с 51-57.
59. Друкер Ф. Питер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СПБук Чембер Интернэшл, 1992,- 351с.
60. Дункан.У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте.М.,1996.
61. Дымщиц М., Пихало В. Личность руководителя и эффективность управления// Рынок -1991, №2,- с.56.
62. Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд. Ч Н.-Новгород: НИМБ, 1999. 624 е., вкл.
63. Загладин Н.В. Зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его адаптации в России./ Госуд.кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996,- с.223-246.
64. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. Персональный менеджмент. Текст лекций. СПб: Изд-во Санкт-Петербург ун-та экономики и финансов, 1992, 72 с.
65. Зайцев Г.Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования. Методические рекомендации СПб ДНТП, 1991, 39с.
66. Зеленевский Я. Организация трудовых колективов. М. : Прогресс, 1971г., -312 с.
67. Зигерт В., Лангл Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. Научный ред. и авт. Предисл. А.Л. Журавлев. М. : Экономика, 1990, 335с.
68. Иванцевич Дж, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М. : Дело,1993, 304 с.
69. Инновационный менеджмент/ под ред.Д.Д.Львова.- М.:Ступень,1996,-296с.
70. Ирибарн Ф. Де. Управление предприятием: влияние национальных традиций. Общественные науки за рубежом. М. : Экономика 1992, серия 2, № 3, с. 67-69.
71. Исикава К Японские методы управления качеством. М. : Экономика, 1988.
72. Исследования по общей теории систем. Сборник переводов под общей редакцией В.Н. Садовского, Э.М. Юдина. М.: Прогресс, 1969,- 519 с.
73. История социологии. Учебное пособие / Есуков А.Н., Бабосов Е.М., Грицанов А.А. и др. Под общ. Ред. А.Н.Есукова и др. Мн.: Выш. Шк., 1993, 319 с.
74. Йеннекенс Жан. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика./ Пер. с нидерланд. Мн.: Изд-во МП Энис, 1992, 167 с.
75. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы, программа, решение. Л.: Лениздат, 1990,- 113 с.
76. Кабаков B.C. Нововведения в хозяйственном механизме в условиях интенсификаций производства: Учебное пособие М. : Высш. Шк., 1988, 95 с.
77. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента Минск: БГЭУ, 1996.
78. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям./ Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. М.: Политиздат, 1991, 510 с.
79. Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтами. //СОЦИС №5, 1998, с. 105-112.
80. Капра Ф. Системное управление в 90-е годы. //Проблемы теории и практики управления, №4, 1991, с.4-9.
81. Капиталистическое управление: уроки 80-х. / М.В. Грачев, А.А. Соболевская, Д.В. Кузин, А.Р. Стерлин; Под ред. А.А. Дынкина. М. : Экономика, 1991, 127 с.
82. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров /Пер.с швед.-М.:Дело,1996,-352 с.
83. Карпухин Н.Д. Капиталистическая эксплуатация сегодня. Вопросы теории и практики организации труда. М. : Мысль, 1982,- 200 с.
84. Катькало B.C. Практика бизнеса. Стратегии роста венчурной фирмы: опыт корпорации Дженетек. Управленческая культура корпорации. Уроки организации бизнеса /Под ред. Демина А.А., Катькало B.C. , Спб: Лениздат, 1994.
85. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1989, 272 с.
86. Кенджеми Д. П. Использование лидером власти личного авторитета и власти законных пономочий// Иностранная психология №7, 1996 г.
87. Керне Д.Т., Недлер Д.А. Пророки во тьме. Санкт-Петербург: Азбука2,1998г.
88. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе, 1993, 71 с.
89. Килен К. Вопросы управления. М., 1981 г.
90. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного управления. -М.:Изд-во РАГС,1996,-208 с.
91. Клягин С.В. Организационное развитие новая профессия на рынке труда в России // Служба персонала. №1, 1997 г.
92. Клягин С.В. Концепция организационного развития: деловое знакомство // Финансовый бизнес № 5, 1996 г.
93. Клягин С.В. От взаимодействия сотрудников к команде единомышленников // Финансовый бизнес № 11, 1996.
94. Ковалева И. Мотивы поведения и деятельности. М. : Наука, 1988, -192 с.
95. Коваленко Ю.И. Профессиональное образование в ФРГ. М. : Высш. Шк.,1988, -159 с.
96. Комаров Е. И. Управление изменениями//Управление персоналом. N 2, 1997г. '
97. Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики: Предварительный эскиз. М.: Наука, 1991,- 567 с.
98. Кравченко А.И. Социология. Справочное пособие. М.,Изд-во Московский лицей,1996.
99. Кравченко А.И. Трудовые организации. Структура, функции, поведение. / Отв. ред. А.Н. Комозин. М.:Наука, 1991, 240 с.
100. Кравченко А.И. Управленческие революции. //Социалистический труд, 1991, № 1, с 49-54.
101. Кравченко А.и. Кто вы, Фредерик Тейлор? (О тейлоризме и его родоначальнике) .//Социалистический труд, 1990, № б, с. 96-100.
102. Краснова В. Семь нот менеджмента. М.:ЗАО Журнал Эксперт, 1997.
103. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие.- М.: ИНФРА-М, 1997, 368 с.
104. Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996 г., -с. 352.
105. Кроуз Р.Г. Природа фирмы. Уроки организации бизнеса.//Под ред. Демина А.А., Катькало B.C. , Спб: Лениздат, 1994. ~
106. Кузнецов Ю.В. Развитие методологии менеджмента.//Проблемы теории и практики управления, №4, 1997. С. 110-114
107. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. Спб.:Изд-во С.-Петербургского ун-та., 1994,-208с.
108. Кузнецова М. Дезорганизация и организация как свойство социальных систем.//Проблемы теории и практики управления, №б, 1994, стр.93-98
109. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. Москва, 1994.
110. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном цикле наука-производство: Учебное пособие. М. : Рос. Экон. Акад., 1993,- 132 с.
111. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. / Под научной ред. Ю.Г. Одегова, М. : Изд-во Рос. Экон. Акад. Им. Г.В.Плеханова, 1993, 310 с.
112. Курс экономики./Под ред. Райзберга Б.А. М., 1997.
113. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие." М.: Русская Деловая Литература, 1999.-320 с.
114. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Учебное пособие. Пб.:ИД МиМ,1997.-192с. С ил.
115. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СПб.:ИД"МИМ",1997.-192с.
116. Леонтьев Д.А. Системно-смысловая природа и функции мотива. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. №2, 1993г, с.73-81.
117. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. №4, 1997г . с.55-65.
118. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. -М.: Наука, 1999 г.-573 с.
119. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления. / Пер. с нем. Ю.Г. Жукова и С.Н. Зайцева, Под ред. С.А. Николаевой. М. : Финансы и статистика, 1993 г.,-96 с.
120. Макконел К.Р. , Брю С. Экономика: принципы, проблемы и политика./Пер. с англ. Т.1. М.: Республика, 1993, -399 с.
121. Маркинцевич В.И. Экономика человека.- М. : Аспект Пресс, 1995. 286с. (Программа : Обновление гуманит. образования в России.)
122. Марцинкевич В.О. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука,1991,- 240 с.
123. Масахито А. Экономическая модель японской фирмы. Уроки организации бизнеса./Под ред. Демина А.А., Катькало B.C. , Спб: Лениз-дат, 1994.
124. Масютин С.А. Гарцбургская модель на российских предприятиях. //ЭКО №7,1997, с.113-125.
125. Маслоу А. Мотивация и личность. Вестник Московского университета, 1991, серия 7. Философия, № 3, с.66-75.
126. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. , Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект) . Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 1993, -173 с.
127. Менар К. Экономика организаций. Пер. с франц./Под ред.А.Г.Худокормова.-М.:Инфра-М, 1996.-160с.
128. Менеджмент персонала: функции и методы./Под ред. Белозерова P.M. МАИ. Москва, 1993 г.,- 28с.
129. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. /Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991, -456 с.12 6. Мертон Р.К. Социальная структура и аномия. 4.1. //Социологические исследования, 1992, № 3, с. 104 114.
130. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./ Пер. с англ. М.: Дело, 1992, 701 с.
131. Методы исследования в психологии: квазиэксперимент: Учебное пособие для вузов. М. : Издательская группа ФОРУМ - ИНФРА-М, 1998. - 296 с.
132. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Книга 2./Отв. Ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маслова. М. : Наука, 1990, 222 с.
133. Мизес Людвиг фон. Бюрократия, запланированный хаос, антикапиталистическая ментальность. /Пер. с англ. М.: Дело, 1993, 240 с.
134. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые'подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994.-134 с.
135. Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество. Проблема формализованного описания. М.: Наука, 1982 г., -240с.
136. Монден Я. Тоёта. Методы эффективного управления./ Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989, 287 с.
137. Морозов Е.И. Введение в теорию социальных систем. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992, 288 с.
138. Мошнов А.Н., Семёнов В.П., Чудинова Д.В. Гуманитарные аспекты современных экономических теорий и концепций управления. С. 92110. Проблемы человека в меняющемся мире. Сборник научных статей.СПб ГЭТУ, 1997г.,-158с.
139. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно методические рекомендации 2-е изд. , перераб. и доп. М.: Экономика, 1991 г.,- 286 с.
140. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992г., -184 с.
141. Никитин С.М. Современный капитализм: проблемы рабочей силы. М.: Наука, 1985 г., -285 с.
142. Никулин Л.Ф., Олегов Ю.Г., Тарханов А.В. Самоприватизация временных колективов: Учебное пособие. М. : Российская экономическая академия,1994 г., -112 с.
143. Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Тарханов А.В. Анастрофы и самоприватизация колективов: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 1992г., -144 с.
144. Новая технология и организационные структуры. / Сокр пер. с англ., Под ред. И. Пиннигса и А.Бьюитандама; Научн. ред и авт. Предисл. Н.И.Диденко М.: Экономика, 1990 г., -269 с.
145. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л., 1979.
146. Обри Б. Создать европейскую модель управления. //Проблемы теории и практики управления, 1991 г., № 3, с. 4-8.
147. Овсянко Д.В. Основы менеджмента: Учеб.пособие.-СПб.:Изд-во С.-Петерб.ун-та, 1999 г.,-193с.
148. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.,1981 г.
149. Оптнер Л. Станфорд. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М.: Советское радио, 1969 г.,-210 с.
150. Организации и самоорганизующиеся сложные системы, управленческий аспект. Межвузовский сборник. Набережные Чены, 1996 г.
151. Организация и самоорганизация сложных систем. Межвузовский сборник. Набережные Чены, 1996. -118 с.
152. Осберн X. Профессиональный отбор. Человеческий фактор. /Под ред. Г.Савенди. Москва: Мир, 1991 г., Том 3, часть 2, глава 14.
153. Основные методологические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу занятости. //Экономика и жизнь, 1993 г., № 22.
154. Основы управления персоналом: Учебн.для вузов / Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высш.шк., 1996.,- 383с.: ил.
155. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. /Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984, -183 с.
156. Паркинсон с. Норткон, Рустомджи М.К. Искусство управления. / Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1992 г., -143 с.
157. Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур. //Проблемы теории и практики управления, №3, 1997.
158. Пашкус Ю.В., Мисько О.Н. Введение в бизнес. М.,1992 г.
159. Перлаки И. Нововведения в организациях. / Пер. со словац. На-учн. Ред. Н.И. Лапина. М.: Экономика, 1981 г., -144с.
160. Персонал: как руководить организацией. Программа развития малого бизнеса./Под ред. Питателева В.А., пер. Вдовина К.В., Департамент занятости Великобритании, 1996.
161. Персонал: Словарь-справочник. / Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.Н.Кулапов, Ю.П.Мительман, В.А.Ненадышин, В.Г.Кещян. М.:Изд-во Рос.экон.акад., 1994, 315 с.
162. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История психологии: Учебное пособие для высшей школы., -М.:Рос.гос;гуманитарный университет., -1992, -448 с.
163. Пиленцо К.Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании.//Человек и труд 1993 № 2,- с.101Ч103.
164. Потёмкин В.К., Яковлева Н.В. Социальные резервы человека: труд и управление.СПб, ИСЭП РАН, 1998г., -105 с.
165. Потёмкин В.К. Трудовой потенциал и кадровая политика предприятий. СПб.:ИСЭП РАН, 1994 г.
166. Почебут JI.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология : Учебное пособие. СПб. : Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997, -184с.
167. Пригожин А.И. Социология организаций. М.,-1980, -256 с.
168. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. : Интер-пракс, 1995, -296 с.
169. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М., -1986.
170. Пригожин И. От существующей к возникающему. М., 1985. 327 с.
171. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Межвузовский сборник. Спб, 1996г, Изд-во СПбУЭиФ.
172. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М .: Наука. Главная редакция восточной литературы, 1989, -207 с.
173. Производительность труда белых воротничков. / Пер. с англ. Общ. Ред. и вступит, статья В.В. Зотова. М. : Прогресс, 1989, 248 с.
174. Психологическая теория колектива/ Под.ред.Петровского А.В. М. 1979
175. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж.гос.арх.-строит.акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995, 195 с.
176. Резник С. Команда менеджера.//ЭКО №3,1997г.,с.182-195.
177. Речмен Д.Дж. и др. Современный бизнес, -в 2 т. М.,1995.
178. Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной научной конференции./ ГАУ, М., 1997 434с.
179. Робер М.А.,Тильман Ф. Психология индивида и группы.:Пер. С англ.М.,1988 г.
180. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. Пер.с англ. Москва.: РАГС, Экономика, -1995г., -336с.
181. Санталайнен Т. Управление по результатам. М. : издательская группа Прогресс, 1993.
182. Санто Б. Инновация как средство экономического развития./Пер. с венг. М.: Прогресс, 1990, -295 с.
183. Саруханов Э.Р, Сотникова С.И . Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ.- Спб.: Изд-во СПбУЭФ,1995.-145с.
184. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986 г.
185. Сен Т.К. Методы группового участия.Человеческий фактор. /Под ред. Г.Савенди. Москва: Мир, 1991 г. Том 4, гл.7.
186. Сивова С.А. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении (анализ актуальных направлений развития организационных структур).//Проблемы теории и практики управления, №3, 1997.
187. Силов В.Б. Принятие стратегических решений в нечеткой обстановке. М.: ИНПРО-РЕС, 1995, -228с.
188. Сизенцев С.М. Набор технологий управления для менеджера: Зарубежный опыт. / Под ред. X.А. Бекова. М.:ВИПК Энерго, 1991, -84 с.
189. Система управления персоналом на предприятиях. Ч. I. Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. М., 1993, -112 с.
190. Система управления персоналом на предприятиях. Ч. II. Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. М., 1993, -192 с.
191. Система управления персоналом на предприятиях. Ч. 111. Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. М., 1993, 193 с.
192. Системные исследования. Ежегодник. М., 1980, -384 с.
193. Слезингер Г.Э.Труд в условиях рыночной экономики. Учебн.пособ.-М: Инфра-М, 1996, -336с.
194. Смольков В.Т. Принципы управления и их классификация / Истоки российского менеджмента. М., 1997. Ч С.46.
195. Современная зарубежная социальная психология: тексты /Под ред. ГчМ.Андреевой, Н.А.Богомоловой, Л.А.Петровской.- М. : Изд-во Моск.ун-та, 1984 г., -250с.
196. Социальная психология. /Под ред. Кузьминой Е.С., Семёновой В.Е. Л., Изд-во ГУ, 1979, -288 с.
197. Социум XXI века : рынок, фирма, человек в информационном обществе. /Под ред А.И.Коганова.- М:Экон.ф-т, ТЕИС, 1998.-279 с.
198. Статистика труда для стран с переходной экономикой. /Под ред. И.Чернышева. М.:Финстатинформ, 1996.
199. Стрижов С.В. Повышение квалификации управленческих кадров: Опыт США. //Российский экономический журнал, 1992, №7, с. 64-73.
200. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992 г.
201. Таусенд Роберт. Секреты управления или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли М., 1991, -92 с.
202. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме./ Пер. с англ. под ред. и с предисл. Э.К. Дрезена JI.-M.: Техника управления, 1981, -194 с.
203. Теория фирмы./ Под ред. Гальперина В.М. СПБ., 1995г.
204. Тидор С.Н. Психология управления. От личности к команде. Петрозаводск, Фолиум, 1996,-224 с.
205. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций) . / Сокр. пер. с англ. Научн ред. и авт. предисл. Н.А. Климов. М.: Экономика, 1990, -204с.
206. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Москва: Дело, 1995 г.
207. Том Норберт. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. Проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с. 69-74.
208. Томашкевич В.Е. Шаги к рыночной экономике М , 1991, -94 с.
209. Удальцова В.М. Социология управления. -М.-Новосибирск, -1998.
210. Уильямсон О.И. Сравнение альтернативных подходов к анализу экономической организации. Уроки организации бизнеса./Под ред. Демина А.А., Катькало B.C. , Спб: Лениздат, 1994.
211. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. / Пер. с англ. М .: Прогресс, 1988, -362 с.
212. Уотерман Р., Питере Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) / Пер. с англ. Общ. Ред. И вступ. статья Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986, -418 с.
213. Управление персоналом организации./Под ред. Кибанова А.Я.-М.,1997г.
214. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб.пособие/Под ред. Кибанова А.Я.-М.:ИНФРА-М,1999.-296 с.
215. Управление персоналом по-японски. //Человек и труд, 1993, №8, с. 116-120.
216. Управление по результатам / Пер. с фин., Т.Санталайнен, Э. Во-утиланен, П. Поренне, Й. X. Ниссинен. Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М. : Издательская группа Прогресс, Универс, 1993, 320 с.
217. Управление человеческими ресурсами в японских компаниях (информационно-аналитическая разработка). Министерство труда РФ. Всероссийский центр производительности. М., 1993. -36 с.
218. Управление-это наука и искусство./ Сост. Г.Л. Подвойский. М. : Республика, 1992, -351 с.
219. Управленческое консультирование В 2-х томах. Т.2. / Пер. с англ., М. : СП Интерэкспорт, 1992,-350 с.
220. Усманов Б.Ф. Стиль управления : методологические и социологические аспекты.- М.,1993.
221. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление -это наука и искусство. М:1992 г.
222. Франчук В.И. Основы современной теории организации./Ин-т организационных систем.-М., 1995,-75 с.
223. Файоль Анри. Общее и промышленное управление. / Пер. с франц. М.: Контролинг, 1992 г., -111 с.
224. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т. 1. Организация как функция управления. М. : ВИПКэнерго, 1992, -168 с.
225. Фамер, Роберт М Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т. 2. Основы управления. Планирование как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992 г, -144 с.
226. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т.З. М.: ВИПКэнерго, 1992г., -184 с.
227. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т.4. Контроль как функция управления. М.:ВИПКэнерго, 1992 г, -148 с.
228. Фамер, Роберт М. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т.5. Специальные вопросы теории управления. М. : ВИПКэнерго, 1992, -120 с.
229. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М., 1997
230. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. М., 1997г.
231. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения. / Пер. с англ. М. : Финансы и статистика, 1989, -206 с.
232. Фостер Р. Обновление производства. Атакующие выигрывают. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1987, -272с.
233. Фулер Дон. Управляй и подчиняйся. М. : Фонд За экономическую грамотность, 1992, -287 с.
234. Цандер Э. Практика управления /Пер. с нем. В.П.Воронькова, Общ. Ред. P.M. Гринева. Обнинск: Титул, 1992 г., -240 с.
235. Чларомонте Ф. Высший менеджмент в инновационной среде. Проблемы теории и практики управления. 1991, №4, с. 83-87.
236. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М. : Наука,1993, -176 с.
237. Хаскинг А. Основы предпринимательства. М.,1993 г.238 . Хауштайн Х-Д. Гибкая автоматизация. / Сокр. пер. с нем., М. : Прогресс, 1990, -200 с.
238. Хейзинга Й. Homo ludens. В тени завтрашнего дня./Пер с нидерл. М. : Издательская группа Прогресс, Прогресс-Академия, 1992, -464 с.
239. Хендрик X. Проектирование организационных структур. Человеческий фактор. /Под ред. Г.Савенди. Москва: Мир, 1991 г. Том 4, гл.I
240. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент. //Проблемы теории и практики управления, №3, 1996, с.120-124.
241. Хойос К. Мотивация. Человеческий фактор. /Под ред. Г.Савенди. Москва: Мир, 1991 г. Том 1. Гл.6.
242. Целищев Н. Управление по-японски за пределами Японии // МЭи-МО, 1991, № 8, с. 63
243. Чернышёв В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997 г.
244. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации. //ЭКО №9, 1997,с.142-151.
245. Шаповалов В.И. Энтропийный мир. Вогоград: Перемена,- 1995.
246. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике. Вогоград, 1995.
247. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:ЗАО Бизнес-школа Интел- Синтез, 1998 , -352 с.
248. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.,1997.
249. Шипунов В.К., Кишель А.В. Основы управленческой деятельности. М.,1996.
250. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.
251. Шрайэгг Г., Носс Кр. Изжила ли себя организационная структура. //Проблемы теории и практики управления, №4, 1994г., с.78-82.
252. Шрёдер Г.А. Руководить сообразно ситуации (практикум делового человека): /Пер. с нем., М.: АО Интерэксперт, 1994.-160 с.
253. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала. //Проблемы теории и практики управления, №5, 1996 г., с. 106-110.
254. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., Прогресс, 1969 г.
255. Эдварде У. Принятие решений. Человеческий фактор. /Под ред. Г.Савенди. Москва: Мир, 1991 г. Том 3, часть 2.
256. Энциклопедический социологический словарь. /Под ред. Осипова Г.В. М: ИСПИ РАН,-1995г.
257. Экономика переходного периода./Под ред.Радаева В.В. М.,1995
258. Экономическая самостоятельность и ответственность предпри-ятия./Под ред. Камаева В.Д. М.,1990.
259. Эффективный менеджер. Взгляды и илюстрации./Под ред.Дж.Билсберри., пер.с англ. МИМ ЛИНК, 1997,-368с.
260. Якокка Ли. Карьера менеджера. Мн.: "Парадокс", 1996 г.
261. Ярошевский М.Г. Психология в XX столетии : теоретические проблемы развития психологической науки. Изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1974 г.
262. Ярошевский М.Г. История психологии от античности до середины XX века. Учебное пособие для ВУЗов 2-е изд.-М.: Изд.центр Академия, 1997 г.- 416с.
263. Ярошевский М.Г, Анцыферова Л.И. Развитие и современное состояние зарубежной психологии./Под ред. Смирнова А.А., М. : Педагогика, -1974г.,-304с.
264. Ярошевский М.П. И.П.Павлов и американский бихевиоризм.// Психологический журнал, том 16, №6, 1995г.
265. Administrative and supervisory management. Ed.by James E. Morgan, Jr. Copiright 1982, 1973 by Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, N. Y. 07632.
266. Behavior in organization. Understanding & managing the human sidfe of work. Jerald Greenberg, Robeert A.Baron. 1996 By Prentice-Hall, Inc. -704p
267. Complexity. Global politics and National Security. Ed. By Davis S.Albert and J.Czerwinski. Washington, D.C.,1997.
268. Drucker, P. Managing for the future The 1990s and beyond Truman Talley Books/Dutton NY 1992, P.131
269. Ernest Dale, Ph.D. Management : theory and practice. Copyright 1978,1973,1969,1965 by Ernest Dale. McGraw-Hill Book company
270. Kamerman, Sheila B, Kahn, Alfred J. The Responsive Workplace. Employers and a Changing Labor Force. 1987, Columbia University Press.
271. Managing Organizations. Readings and Cases. Copyright 1982 by David A. Nadler, Michael L.Tushman and Nina G.Hatvany. Printed in the USA/ Little, Brown and Company.558p.
272. Organizational Behavior. Readings and exercises. By Keith Davis, John N.Newstorm. 1981 by Mc Graw-Hill, Inc. joint edition
273. Organizational Behavior and the practice of management. Hampton, David R. , Charles E.Summer, Ross A. Webber. Harper Collins Publishers Inc. 5th Edition.1987
274. Organizational Behavior and management. 4-th ed. Ed. by Henry L.Tosi. Grid Publishing ,lnc., Columbus, Ohio.Copyright 74,77,82,85.
275. Organizational Behavior: Concepts and controversies. Stephen P.Robbins. Prentice -Hall, Inc.,1979
276. Organizational Behavior. Ed.by Steven Kerr. Grid Publ.,Ink.,Columbus,Ohio, 197 9.
277. Organizational dinamics: diagnosis and intervention. John P.Kotter. Copyright 1978 by Addison-Wesley Publishing Company, Inc. 100р.
278. Management and Organizational Behavior Classics. Edited by Michael Matteson/ Jonn M.Ivancevich.-Richard D. Irving, a Times Mirrow Higher Education Group, Inc. company, 1986,1989,1993, and 1996
279. Organizational Behavior: Understanding Life at Work, Third Edition Copyright 1992 by Harper Collins College Publishers, NY
280. Organizational Behavior. Fred Luthans. Copyright 1992, by McGrow-Hill, 6-th ed. 658 p.
281. Ritchie J.В., Paul Thompson Organization and people. 1980 by West Publishing Company
282. The personnel management process. Sixth edition. Wendell L. French. Copyright 1987 by Houghton Mifflin Company. 682 p.
283. Senge, P. The fifth discipline. 1990. Transparency Masters to accompany Gary Johns