Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационное поведение и способы его регулирования в торговом предпринимательстве тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Панова, Анастасия Юрьевна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационное поведение и способы его регулирования в торговом предпринимательстве"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

я На правах рукописи

Панова Анастасия Юрьевна

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И СПОСОБЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ТОРГОВОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Предпр инимателъство)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации ва соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2003

Работа выпонена в Санкт-Петербургском торгово-экономическом институте

Научный руководитель

- доктор экономических наук, профессор В.Н.Мокин

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор А.А.Курочкина

кандидат экономических наук, доцент М.М.Хайкин

Ведущая организация

- Институт проблем региональной экономики РАН (Санкт-Петербург)

Защита состоится "^"адв^г 2003 г. в

часов на заседании

диссертационного совета К.227.003.02 в Санкт-Петербургском торгово-экономическом институте по адресу: 194021, Санкт-Петербург, Новороссийская улица, д. 50.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского торгово-экономического института.

Автореферат разослан 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

- Харитонова Е .В.

'^fl'f ^F l'0Б111АЯ ХАРАКтаРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Переход к новой социально-экономической системе сопровождается смелой форм собствеаности и развитием предпринимательства, что предполагает исследование ряда новых проблем, связанных с деятельностью организаций предпринимательского типа, и в частности, проблем формирования и регулирования организационного поведения. В условиях транзитивной экономики эта область исследования становится особенно актуальной, поскольку переход к функционированию б высокмсоикуреитной среде, все в большей степени ставит зависимость успеха любой организации от деятельности ее сотрудников.

Исследованию организационного поведения в развитых странах уделяется большое внимание, особенно на протяжении последних двух десятилетий, для транзитивных экономик это научное направление находится в стадии становления. Это свидетельствует о необходимости проведения исследований, посвященных организационному поведению, особенно ярименительно к организациям, имеющим различную отраслевую принадлежность, поскольку они дают возможность, выявить специфику этих процессов. Большая часть работ, в которых рассматриваются вопросы, связанные с организационным поведением или отдельными его составляющими базируется на исследованиях в сфере промышленного производства. В связи с этим проведение исследования в рамках рассматриваемой тематики в торговом предпринимательстве вносит свой вклад в развитие, как теоретических аспектов проблемы, так и прикладных разработок, позволяющих более успешно реализовывать различные модели организационного поведения для достижения экономических целей торговых предприятий, н сохранения, и развитая их человеческих ресурсов. Все это позволяет считать, что изучение проблем организационного поведения в торговом бизнесе является актуальным.

Учитывая, что организационное поведение имеет многоаспектный характер, в работе основное внимание уделяется некоторым особенно важным для периода транзитивной экономики вопросам, связанным с экономическими и социальными направлениями его регулирования. Допонительным аргументом в выборе именно такого подхода является сравнительно небольшой объем финансовых затрат для достижения желаемых результатов в формировании организационного поведения, способствующего повышению эффективности деятельности современных предприятий торговли.

При проведении исследования диссертант опирася на достаточно широкий круг научной литературы, посвященной различным аспектам организационного поведения и его составляющим в условиях развития предпринимательства, в области общеметодологических

3 I РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ

БИБЛИОТЕКА > г Петербург Jмю>гк

разработок этой темы следует выделить работы, как отечественных авторов - А,И. Агеева, H.A. Горелова, М.В. Грачева, В.Л. Доблаева, А.И. Ко четко вой, Ю.Д. Красовского, В.П. Пугачева, В.В, Томалова, В.М. Цветаеаа, так и зарубежных - К. Дэвиса, П. Друкера, М. Мескоиа, Д. Ньюстрома, Дж. Обер-Крне, У. Оуш, Р. Рюттингера. Отдельные проблемы, связанные с вопросами мотивации, стимулирования, организационной культуры исследовались в работах Н.А, Вогина, В.П. Галенко, Т. Дала, А, Кеннеди, Р.Н. Климовой, Т.И. Лавровой, В,Н. Мокина, В.Р. Полозова, А.Н. Соломатина, М.В. Сорокиной, Р.И, Шаклановой.

Цель и задачи диссертационного исследования. Основная цель диссертационной работы заключается в том, чтобы на основе изучения теории и практики регулирования организационного поведения, анализа данных, собранных диссертантом, об экономической деятельности торговых предприятий, и информация, полученной в результате проведений самостоятельного социологического исследования, определить направления, принципы и способы эффективного регулирования организационного поведения в условиях развития торгового предпринимательства. Работа преследует также практическую цель - дать методические рекомендации для идентификации модели организационного поведения, и основных направлений деятельности по его регулированию, в том числе, по совершенствованию системы вознаграждения работников торговых предприятий, находящихся в стадии контролируемого роста.

Поставленные целя определили основные задача исследования:

- аналитическое обобщение становления теоретических подходов к исследованию организационного поведения;

- исследование основных направлений становления предпринимательской деятельности в торговле в условиях транзитивной экономии!;

- изучение особенностей организационного поведения при различных предпринимательских стратегиях в торговле, идентификация моделей организационного поведения;

- проведение сравнительного анализа экономической и социальной эффективности деятельности торгового предприятия, функционирующего в рамках стратегии контролируемого роста;

- обоснование принципов и механизмов формирования мохивациояной модели, направленной на повышение результативности труда при различных типах организационной культуры;

- разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента организационной культуры и системы вознаграждения работников торговых предприятий, находящихся в стации контролируемого роста, и ориентирующихся на совдально-гум айв тарную организационную культуру.

Объект и предмет исследоводш. Объектом диссертационного исследовали является организационное поведение в сфере торгового предпринимательства. Предметом исследования выступают процессы регулирования ор1*ашзационного поведения на предприятиях торговли.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой диссертации послужили научные труды отечественных я зарубежных исследователей. При выпонении работы автором были использованы официальные статистические материалы и данные социологических исследований по изучаемым проблемам, В работе пашли отражение результаты анализа статистической информации, характеризующей становление и развитие предпринимательства в торговле в транзитивный период, и социологического исследования, выпоненного автором. При проведении диссертационного исследования использовались методы сравнительного анализа, динамических сопоставлений, прогнозные расчиы и экспертные оценки, социологические методы сбора информации, математические методы обработки полученных данных с использованием пакета SPSS.

Научная новизна работы состоит в теоретическом обосновании способов регулирования организационного поведения на предприятиях торгового бизнеса в транзитивной экономике и разработке практических рекомендаций для решения поставленных исследовательских задач. Исходным положением при этом является взаимозависимость типа предпринимательских стратегий развития предприятий торговли, и процессов формирования организационного поведения.

Научная новизна работы так же заключается в постановке, обоснованна и решении ряда следующих вопросов:

- выявлены основные модели организационного поведения, и проведен анализ его основных составляющих, при различных предпринимательских стратегиях торговых предприятий;

- проведен сравнительный анализ экономической и социальной эффективности деятельности предприятий торговли, что позволило на фоне экономического преуспеяния выявить ряд негативных аспектов социальной эффективности и предложить соответствующие рекомендации;

- обоснованы принципы а механизмы формирования мотивационной модели, направленной на повышение результативности труда, в условиях стратегии контролируемого роста торговых предприятий и различных типов организационной культуры;

- разработаны методические рекомендации до совершенствованию менеджмента системы стимулирования результативной деятельности работников предприятий торгового бизнеса, находящихся в стадии контролируемого роста, и ориентирующихся иа организационную культуру межличностных отношений.

Практической значение проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по регулированию наиболее значимых в настоящее время аспектов организационного поведения - мотивации и стимулирования работников. Предложенные рекомендации нашли свое применение в деятельности предприятий торгового бизнеса - ЗАО "Мицар" и АО "Ленвтешторг". Эти рекомендации могут быть использованы и на других торговых предприятиях, придерживающихся определенных стратегий развития и стремящихся к укоренению организационного поведения, ориентированног о не только на достижение производственных целей фирмы, но и на развитие человеческих ресурсов.

Асробмня работы. Основные теоретические положения диссертации были представлены на научных конференциях Санкт-Петербургского государственного университета. Методические разработки автора были использованы в практике работы вышеуказанных торговых предприятий. Санкт-Петербурга. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены в шести научных я учебно-методических публикациях общим объемом 3 л.л.

Структура, о^ъа^ и содержание диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы н приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект а предает исследования, цели и задачи работы, приводится характеристика научной новизны и практической значимости диссертационного исследования.

В первой главе проведен анализ основных теоретических положений рассматриваемой проблемы, и основных моделей организационного поведения. Обобщены теоретические подходы к анализу предпринимательской деятельности, выделены основные характеристики предпринимательства. Исследованы основные направления становления предпринимательской деятельности в торговле в транзитивный период, и показаны экономические результаты развития отрасли в условиях предпринимательства.

Во второй главе рассмотрены проблемы формирования системы регулирования организационного поведения в условиях различных предпринимательских стратегии

торговых предприятий. Обоснованы подхода! к созданию мотив ациоиных механизмов, способствующих успешности торгового бизнеса, разработаны принципы и механизмы формирования мотиаационной модели, направленной па повышение результативности труда, в условиях стратегии контролируемого роста торгового предприятия и различных типов организационной культуры. Проведен анализ мотнвационной нагрузки различных составляющих общей системы вознаграждения работников предприятий торговли. Приводятся результаты исследований на отдельных торговых фирмах города,

В третьей главе представлены результаты сравнительного анализа экономической а социальной эффективности деятельности торговой фирмы, функционирующей в рамках предпринимательской стратегии контролируемого роста. На конкретном материале проанализированы основные составляющие организационного поведения, вопросы стимулирования предпринимательской деятельности, различные модели корпоративной культуры и особенности менеджмента оплаты труда в рамках культуры задач и межличностных отношений. Предложена методика расчета оплаты труда, наиболее соответствующая организационному поведению, ориентированному на поддерживающую модель.

В заключении обобщены основные положения дассертащш, выводы и рекомендации, вытекающие из результатов диссертационного исследования.

В приложениях представлены следующие материала. Приложение 1 содержит 7 таблиц, рассчитанных по приведенным в списке используемой литературы статастичесхим источникам и использованных при рассмотрении вопроса о становлении и развитии предпринимательства в торговле. В Приложении 2 приведен расчет комплексной оценки эффективности хозяйственной деятельности ЗАО "Мицар". В Приложении 3 представлены результаты исследования, проведенного на ЗАО "Мицар". Приложение 4 включает 40 вопросов анкеты, разработанной автором,

П. ЗАЩИЩАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ

I. Проведенный в диссертации анализ теоретических основ организационного поведения позволял проследить становление современных методологий в изучении рассматриваемого феномена, и практических подходов к формированию различных аспектов поведения людей в рамках организации. В работе определена специфика основных моделей организационного поведения, и проведен анализ влияния различных школ управления на их формирование. Как показывает теоретический анализ, акценты в управлении людьми постепенно смещались, что приводило к формированию новых моделей организационного

поведения. Для периода классического менеджмента наиболее типичной являлась авторитарная модель организационного поведения. Постепенная ориентация на человеческий фактор и учет всего 1фуга потребностей индивида сопровождались становлением поддерживающей модели. Особенно заметный вклад в ее развитие был внесен теорией человеческих отношений и школой поведенческих наук. Интеграция этих подходов, и дальнейшее теоретическое и экспериментальное развитие исследований в этой сфере послужили основой для формирования колегиальной модели организационного поведения.

Вопросы организационного поведения в диссертационной работе рассматриваются в рамках общей теории предпринимательства, и предпринимательской культуры. В работе проанализированы оеяовные типы культуры предпринимательства, исходя из важнейших характеристик предпринимательской деятельности - степени риска и скорости получения информация со стороны рынка о правильности/неправильности принятых решений и реализуемых действий.

2. Сравнительно небольшой период развития предпринимательской деятельности в нашей стране, заставил рассмотреть вопрос о становлении и развитии предпринимательства в торговле. В диссертации на основе изучения обширного статистического материала и правовых основ реформирования отрасли представлен анализ развития торговли за период рыночных преобразований по следующим направлениям:

- проанализированы институциональные и организационные изменения в отрасли, в связи с развитием предпринимательской деятельности;

- проведен анализ динамики основных показателей деятельности торговли по России и по Санкт-Петербургу.

В целом, наиболее значимыми изменениями в развитии отрасли за последние десять лет, следует считать институциональные преобразования н развитие различных форм предпринимательской деятельности. Можно сказать, что в настоящее время практически для всей торговли характерна частная форма собственности, Предпринимательская деятельность осуществляется в многообразных формах, начиная от индивидуального частного предпринимательства до крупных акционерных обществ таких, например, как торговые сети, В работе проанализированы преимущества торговых сетей перед магазинами-одиночками, которые связаны, прежде всего, с минимизацией издержек, и выделены две основные труппы факторов, способствующих ах развитию. К первой относятся рост платежеспособности населения, выход из стагнации российского производства, ко второй - приход глобальных сетей, обладаговщх значительным капиталом.

Проведенный анализ показал, что за период перекода к рыночной экономике, в торговле происходило активное развитие предпринимательской деятельности, что сопровождалось динамичным развитием основных показателей деятельности в торговле, и несмотря на кризис 1998 г., созданию условий для постепенной стабилизации финансового положения отрасли.

3, В диссертации рассмотрен вопрос, об особенностях организационного поведения, в зависимости от выбора предпринимательской стратегии и стадии жизненного цикла предприятия.

Конкретное исследование осуществлялось в соответствии с поставленными задачами на торговом предприятии, для которого характерна предпринимательская стратегия контролируемого роста. Такой выбор был обусловлен тем, что значительная часть торгового бизнеса работает именно в рамках этой предпринимательской стратегия, следовательно, проведенное исследование дает возможность получить аналитический материал н разработать ряд предложений по регулированию организационного поведения, приемлемых для широкого круга организаций торгового предпринимательства.

Проведенное исследование позволило уточнись основные характеристики торгового предприятия, использующего стратегию контролируемого роста. Главными аз них являются: расширение рынка сбыта, создание и функционирование рациональной администрации, успешная конкуренция за ресурсы, появление общего понимания основных стратегических вопросов развития организации среди учредителей, акционеров, менеджеров высшего звена. В этих условиях повышается статус управления персоналом и менеджера, возглавляющего эту организационную структуру. Происходит использование более жестких критериев отбора и расстановки кадров, оценка работников основывается на четко сформулированных критериях. Вознаграждения расширяются за счет включения компенсационного пакета, направленного на удовлетворение определенных социально-бытовых потребностей работников. Организационная культура, главным образом, ориентирована на экономические результаты деятельности фирмы, социальным проблемам уделяется меньшее внимание. Происходит становление организационного поведения, основанного на сформировавшихся и откорректированных в процессе деятельности организации общих ценностях, приемлемых типах поведения, неформальных коммуникациях.

Предпринятая в процессе исследования на торговом предприятии ЗАО "Миаар" попытка идентификации модели организационного поведения показала, что она носит смешанный характер, ЕЙ присущи ряд параметров, характерных, как для авторитарной

модели, так и для поддерживающей, и модели опеки. Индикаторы, типичные для колегиальной модели, практически отсутствуют.

Обращение к проблеме стиля руководства как важнейшей составляющей организационного поведения показало следующее. Расширение сферы деятельности фирмы, постепенный отход от авторитарного стиля руководства, развитие процесса делегирования пономочий привело к возникновению рада проблем. Прежде всего, следует отметить, возникновение конфликтов между корпоративными и шщшндуальньши интересами, "старожилами" предприятия, занимающими ключевые яоста и новичками, основателями фирмы и профессиональными менеджерами, что сопровождается ухудшением содиалъно-психояогяческого климата.

Данные проведенного социологического исследования позволяют сказать, что для торгового предприятия ЗАО "Мкцар" характерен стиль менеджмента задачи, ориентация на достижение экономических целей, жри этом интересы работников, их потребности, ожидания практически игнорируются. Одновременно в прожегогивиой ситуации наиболее эффективным признается стиль "команды", при котором и экономические, и социальные цели организации считаются равноправными. Выявление причин столь резкого расхождения между реально используемым стилем руководства на предприятии и тем, что менеджмент считает наиболее эффективным, показало наличие следующих препятствий для использования стиля "команды":

- идентификация сотрудников с задачами организации крайне низкая, в структуре ценностей "благополучие фирмы" занимает предпоследнее место по всем профессиональным группам, этот вид ценностей оказася значимым только для 4,1% респондентов. Характерно, что с увеличением стажа работы число приверженцев интересам фирмы, как можно было бы ожидать, растет очень незначительно. Среди тех, у кого стаж работы составляет 5-10 лег только 6,8% отмечают важность "благополучия фирмы". Ситуацию, когда работники ие связывают свои личные интересы с положением предприятия, нельзя считать благоприятной для стабильного развития фирмы;

- весьма существенны различия ценностных ориентаций менеджеров и испонителей. Если для первых ценности активной самоотдачи, трудовых и статусных достижений являются весьма значимыми, и занимают соответственно третье, четвертое а пятое место, соответственно, по 12-бальной шкале, то у рядовых сотрудников они располагаются значительно ниже;

- готовность к принятию на себя ответственности и проявлению инициативы отметили менее одной пятой опрошенных, что не может соответствовать стилю "команды";

- на возможность реального взаимодействия работников предприятия о руководителями (обмен идеями, предложениями) дня повышения эффективности работы указала ничтожно малая доля сотрудников, всего лишь 2,4%.

Все это указывает на значительные просчеты менеджмента в регулировании организационного поведения, в силу слабой выраженности идентификации интересов работников и организации.

4. В работе проанализированы основные параметры общей эффективности деятельности организации, включающие как экономические, так и социальные аспекты. Под экономической эффективностью мы понимаем достижение таких целей организации, как получение максимальной прибыли, стабильность, постоянное развитее, адаптивность к меняющейся среде. Социальная эффективность включает две основные составляющие:

- ценность труда и его восприятие (инструментальная или достижительпая ценность труда, удовлетворенность работой, инициатива, способность брать на себя ответственность и др.);

- участие в делах организации, определяемое, как готовность к сотрудничеству, благоприятный социально-психологический климат в колективе, развитость корпоративной культуры организации.

Экономическая и социальная эффективность могут, как допонять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Поэтому важная задача в регулировании организационного доведения состоит не только в их повышении, но и в гармонизации их взаимодействия.

Сравнительный анализ экономической и социальной эффективности на обследуемом предприятии показал следующее. Экономическую эффективность деятельности фирмы следует оценить позитивно, в то время как проведенный анализ основных составляющих социальной эффективности показывает другие результаты. Общий уровень удовлетворенности работой не высок, только половина респондентов (51,1%) отмечают, что они удовлетворены своей работой, что значительно ниже, чем при опросах по отраслевой выборке. Социальный контекст трудовой деятельности следует ощенить, как неблагоприятный, по всем трем параметрам: распространенности негативных явлений в колективе, степени разобщенности и критериям, которыми руководствуется администрация при продвижении работников. Более половины опрошенных (51,2%) отмечают, что конфликты возникают постоянно, и только каждый пятый (19,8%) считает, что конфликтные ситуации редкое явление в колективе. Степень разобщенности работников, до данным опроса, весьма высока. "Отрицательно" по критерию сплоченности состояние колектива оценивают 40% менеджеров, 52,1% служащих и 44,5% рабочих. Более трех четвертей

работников (76,3%) считают, что главным критерием для продвижения являются личные предпочтения непосредственного руководителя или высшего менеджмента. По данным опроса было выявлено, что на фирме мало уделяют внимания привлечению сотрудников к участию в делах организации. Значительная часть опрошенных не удовлетворена организацией системы вознаграждения, подавляющее большинство респондентов (88,6%) считает используемую систему вознаграждений несправедливой, и не стимулирующей развитие трудового и личностного потенциала.

5. В этих условиях особенно важным становится изучение отношения работающих к различным мотйвационным факторам, выявление их значимости в оценках сотрудников и построение иерархии мотиваторов, в целях создания такой системы мотивации и цоощреаий, которая удовлетворяла бы материальные, и социальные потребности работника, и соответствовала его ожиданиям. В работе был проведен сравнительный анализ фактической структуры мотиваторов, используемых на предприятии, я гипотетической, построенной на основе оценки работниками наиболее значимых мотивационных факторов. Табл. 1. Полученные результаты позволили сделать ряд следующих выводов. Прежде всего, необходимо отметить значительные расхождения в реально применяемой структуре мотивационных факторов и гипотетической. Если в реально используемой системе мотивации, доля, так называемых, гигиенических и поддерживающих факторов (А) составляет 63,8%, то, в предлагаемой работниками структуре, их удельный вес значительно выше - 74,3%. При этом, наибольшие расхождения отмечаются по группам денежных вознаграждений и социальных программ. Значимость именно этих двух мотиваторов работники оценивают выше, по сравнению с фактически применяемой системой. Рост удельного веса группы поддерживающих факторов в гипотетической структуре, очевидно, сопровождается уменьшением доли собственно мотивирующих факторов (Б). Полученные данные позволяют сказать, что те факторы, которые рассматриваются, как необходимые для продуктивного труда, но недостаточные для стимулирования вяугреиних мотивов в целях повышения результативности работников, составляют в структуре гипотетической модели больший удельный вес. Это показывает недостаточный уровень обеспечения базовых потребностей более низкого уровня (физиологических, штребностей в безопасности), что снижает мотивирующую роль факторов, связанных с характеристиками рабочей среды, профессионального роста и признания, которые, как известно из всех содержательных теорий мотивации, могут активно работать шиь после удовлетворения потребностей более низкого порядка. В целом, как показывают результаты исследования, недостаточно реализован стимулирующий потенциал денежных вознаграждений всех видов, социальных

Таблица 1

Мотивационные факторы в оценке работников

Используемые Оценка их

Структура мотив ационных факторов (в процентах) мотиваторы важности

Денежные вознаграждения, в т.ч.; 50,3 37.7

Х Премия 28.7 30.4

Х Персональные надбавки 2.1 2.6

* Вознаграждения по итогам работы года 18.1 19.1

А * Повышение окладов 1.4 5.6

Условия трудовой деятельности, в т.ч.: 3.2 2.4

* Улучшение оснащения рабочего места - 0.9

Х Компенсации за определенный режим работы 0.3 0.8

Х Компенсации за продленный рабочий день - 0.4

Х Возможность пользования служебным транспортом 2.9 0.3

Стабильность колектива, в т.ч.: 23 4.3

Надбавки за стаж - 0.8

Х Участие в прибылях 2.3 2.4

Х Право стать акционером - 1.1

Социальные программы, партнерские отношения, в т.ч. 5.6 8.3

Х Медицинское и пенсионное страхование - 1.1

Х Оплата транспорта 2.5 1.7

Х Досуговые и культурные мероприятия 2.3 2.5

Х Детские прираммы 0.8 0.8

Х Возможность получить ссуду на предприятии 0.9

Х Льготные цены на услуги фирмы

Х Предоставление разовых выплат при необходимо ста

Межличностные отношения, отношения с 2.4 1.6

руководством 0.5 0.4

Х Хорошие отношения с колегами по работе 1.9 1.2

Х Доброжелательные отношения С руководством

Итого по группе А: л3.8 74.3

Улучшение рабочей среды, в т.ч.: 12.1 9.2

Х Разнообразие выпоняемой работы 2.7 0.5

Идентификация труда работника с конечными результатами 1.1 2.5

Х Осознание значимости работы 2,2 0,6

* Автономия - самостоятельность 4.1 4.6

Х Обратная связь (информация о достигнутых результатах) 2.0 1.0

Профессиональный в дожностной рост, в т.ч.: 14.2 12.4

Х Предоставление внутрифирменного обучения - -

Х Оплата обучения за пределами фирмы 10.7 9.8

ь Х Возможность консультирования за пределами фирмы 3.5 -

* Повышение в дожности - 2,6

Признание, в т.ч.: 9.9 4.1

Х Профессиональной компетентности 5.7 3.9

Х Полезности в достижении конечный целей фирмы 4.2 0.2

Итого по группе : 36.2 25.7

Всего по группе поддерживающих в мотивирующих

факторов {А + Б1): 100 100

программ и мер, направленных на поддержание партнерских отношений. А это говорит, Прежде всего, о необходимости работы по совершенствованию систем оплаты труда. Анализ собственно мотивирующих факторов свидетельствует, что особенно значительные расхождения между реальной и гипотетической структурой наблюдаются по подгруппе потребностей в признании (более чем в два раза). Подгруппа мотиваторов, связанных с улучшением рабочей среды, занимает более высокое место, по сравнению с профессиональным ростом н признанием, не столь значительны расхождения по этой подгруппе и между реальной и гипотетической структурой. Это означает, что собственно труд, его содержание, организация выпоняют определенную роль в реальном мотивационном механизме.

В ходе нашего исследования мы попытались оценить объем потенциала мотивации груда (ОПМ),

Расчет проводися по следующей формуле: ОПМ = М х О х ИР,

где М - среднее от разнообразия трудовой деятельности, идентифицируемости работы и ее значимости; О - степень автономности н ответственности;

ИР - наличие обратной связи, обеспечивающей информацию о результатах.

Каждое направление объема потенциала мотивации труда оценивалось работниками по десятибальной шкале, В целом но предприятию ОПМ = 624,1 бала (при максимально возможной оценке равной 1000 балов). При этом по групве менеджеров объем потенциала мотивации труда составшг 747,6 бала, по группе служащих - 570,2 бала, у рабочих -590,4 бала. Различия по группам, полученные по результатам исследования, не противоречат общим представлениям - руководители более высоко оценивают содержание своего труда, но общий объем потенциала мотивации, связанной непосредственно с трудовой деятельностью весьма низкий. Это означает, что для усиления мотивации сотрудников, на предприятии необходима серьезная работа по обогащению содержания труда, и качества трудовой жизни в целом, включающая не только совершенствование рабочей среды, ко и создание условий для роста и развития сотрудников, расширения их участия в делах организации, улучшение социального климата.

Соотнося полученные данные с мотивациошадми теориями, разработанными западными исследователями, примешггельно к условиям, когда первичные потребности человека, имеющего работу, поностью удовлетворены, можно сказапгь следующее, В транзитивной экономике наиболее сильными мотиваторами выступают факторы,

определяемые, как гигиенические. Для основной части работников торговли основным стимулом является денежное вознаграждение. Классические мотивирующие факторы в виде качества рабочей среды, профессионального продвижения, признания профессиональной компетентности, самоактуализации в деловой сфере, в известной мере, можно считать характерными только для высшего менеджмента.

На основе проведенного социологического исследования в диссертационной работе была предпринята попытка, идентифицировать организационную культуру как важную составную часть организационного поведения на примере ЗАО "Мицар". Табл. 2.

Полученные данные, со всей очевидностью, показывают, что организационная культура фирмы ориентирована, на решение производственных задач. Характеристики згой ориентации при ранжировании занимают с первого по шестое место, индикаторы межличностных отношений в общей системе ранжирования стоят значительно ниже. При этом, разрыв между значимостью последнего параметра (6-ой ранг), характеризующего ориентацию на задачи, и первого в структуре ориентации на межличностные отношения СТОЙ ранг) весьма значителен, н составляет более 10%, Следует отметить, что такой тип культуры, как правило, сопровождается повышенными издержками

(недополученными доходами), в связи с высокой текучестью кадров. Наше исследование подтвердило эту тенденцию. В течение 2001г. текучесть кадров на обследуемом предприятии составляла 15,9%, а коэффициент оборота работников - 0,62, что превышает аналогичные показатели по торговле Петербурга, в целом, равные 7,1% и 0,58 соответственно, за период близкий ко времени проведения нашего опроса.

6. В работе показана особая значимость корпоративной культуры для регулирования организационного поведения, и намечены, определенные шаги по формированию такого типа культуры, который способствует экономической и социальной эффективности деятельности фирмы. Высшее руководство дожно четко определять и поддерживать стратегию развития фирмы, ее основные цели и ценности. Идентификация организационной культуры, степень ее соответствия выработанной руководством стратегии развития предприятия, выявление позитивных и негативных ценностей являются предпосыкой регулирования культуры. Все это дает возможность разрабатывать организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

В связи с неоспоримой важностью в транзитивный период, стимулирования труда, в диссертации была предложена модель менеджмента оплаты труда, наиболее соответствующая организационной культуре, ориентированной не только на решение

Таблица 2

Оценка распространенности характеристик корпоративной культуры

Оцениваемый параметр Все сотрудники Менеджеры Служащие Рабочие

% Ранг % Ранг % Ранг % Ранг

Заинтересованность в разрешении затруднений клиентов 66,7 ] 80,3 ] 65,2 I 55,6 2

Ориен- Работа по созданию положительного имиджа фирмы 59,5 2 80,1 2 52,2 3 57,6 1

тация на задачу Взаимная выгода для фирмы, поставщиков и покупателей 57,1 50,4 6 63,2 2 44,4 3

Забота о качестве работы, уважении н преданности клиентов 50,0 4 70,6 3 47,8 4 35,3 4

Освоение новых рынков 45,2 5 62,4 4 43,5 5 33,7 5

Честная конкуренция 38,7 6 60,4 5 34,8 6 22,2 9

Руководители помогают работникам в проблемных ситуациях 28,6 7 34,7 7 26,1 7 32,3 6

Работники имеют основания доверять мотивам и честности руководителей 23,8 8 30,7 8 17,4 8 31,4 7

Ориентация на межличностные Возможность взаимодействия работников с руководителями любого уровня 14,3 12,0 9 V 9 30,7 8

отношения На предприятии признается вклад каждого, высокие результаты поощряются 12,2 10 11,1 10 4,3 10 203 10

Руководство рассчитывает на увлеченность и достижения каждого и вознап>аждает их 4,В 11 10,0 И 0.0 11 на 11

Примечание: при опросе сотрудник мог отметить все предлагаемые варианты, их наличие или отсутствие.

производственных задач, но и учитывающей социально-гуманитарные запросы работников. Организационная культура предприятия и менеджмент по оплате труда находятся во взаимодействии, в идеале они допоняют друг друга, чаще как показали результаты нашего исследования, они находятся в противоречии, конфликте. Стремление высшего менеджмента к отходу от культуры производственных задач не может быть успешным без соответствующей адаптация системы оплаты труда, в которой дожно уделяться больше внимания к личности сотрудника.

Основываясь на необходимоеЩ более широкого распространения корпоративной культуры, ориентированной на рост и развитие работника, в диссертационной работе была предложена концепция системы вознаграждения, основными положениями которой являются следующие:

-система вознаграждения является неотъемлемой частью регулирования организационного поведения;

-сотрудники оказывают влияние на свой заработок в соответствии с личным вкладом в результаты деятельности предприятия и повышением профессионального и личностного потенциала;

-система вознаграждения содействует сотрудничеству всех работников, участвующих в деятельности предприятия, т.е. способствует повышению социальной эффективности функционирования организации, ориентирует не только на непосредственное выпонение рабочих задач, но и на развитие работника, рост общей удовлетворенности работой, создание условий для сплоченности колектива и продвижение к руководству в стиле общей команды. В работе показано, что достижение перечисленных парамефов будет активно содействовать становлению поддерживающей модели организационного поведения.

В рамках предложенной концепции была разработана методика расчета заработной платы, с использованием элементов бестарифной системы оплаты труда, и оценки не только результатов трудовой индивидуальной деятельности, но и потенциала работника. В методике предусмотрена зависимость величины оплаты труда конкретного работника от нескольких компонент: результатов работы подразделения, выпонения определенных дожностных обязанностей, индивидуально достигнутых результатов, профессионального и личностного потенциала работника. В диссертации представлена разработка оценки трудового вклада, а так же профессионального и личностного потенциала дм таких массовых профессий торговли, как товаровед и менеджер среднего звена. В рамках предложенной методики проведен расчет заработной платы сотрудников предприятия.

Мотивационный я социальный эффект, разработанной методики заключается в том, что работник заранее осведомлен о возможных размерах оплаты труда, в зависимости от достижения определенных результатов, как индивидуальных, так и всего предприятия в целом, высокопрофессионального уровня своей деятельности, определенного вклада в поддержание социального климата, в колективе и создание корпоративной культуры, к формированию которой стремится фирма.

ГИ.ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Некоторые характеристики социального контекста трудового поведения персонала предприятий торговли И Преемственность поколений: диалог культур. Материалы международной научно-практической конференции. Вып. 1 - СПб.: СПбУ, 19%. - 0,3 п.л.

2. Сравнительные возможности различных методов оценки персонала // Человек и общество: Тенденции социальных изменений. Материалы международной научно-практической конференции. Вып. 1.-СПб.:СПбУ, 1997.-0,3 пл.

3. Методы социологических исследований в экономической социологии. Под ред. М.И, Полозовой. - СПб.: СПбТЭИ, 1998. - 2 п.л. (в соавт., лично авт.0,5 п.л.)

4. Корпоративная культура в управлении персоналом торгового предприятия // Современные проблемы деятельности предприятий торговли и общественного питания. Под ред. И.В. Капустиной. - СПб.: СПбТЭИ, 2003. - 0,6 п. л.

5. Анализ динамики основных показателей торговли в период экономических реформ Н Особенности экономического механизма функционирования и развития предприятий в рыночной экономике. Под ред. роф. A.A. Курочхиной. СПб.; СПб'ГЭИ, 2003. - 0,8 о. л.

6. Трудовая мотивация на торговых предприятиях // Особенности экономического механизма функционирования и развития предприятий в рыночной экономике. Под ред. проф. Курочкиной A.A. СПб.: СПбТЭИ, 2003. - 0,8 п.л. (в соавт,, лично авт. 0,5 л,л.)

Подписано в печать 02.09.03 г. Зал. ШШ. Тир. 100 экз. Объем 1,0 пл. Бумага офсетная. Формат 60x84/16. Печать офсетная. Типография ТЭИ 194021, Санкт-Петербург, Новороссийская ул., 50.

РНБ Русский фонд

2006-4 37385

1Ь СЕН "Ч

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Панова, Анастасия Юрьевна

Введение

1. Методологические проблемы и практика развития организационного поведения в торговом предпринимательстве транзитивной экономики

1.1. Анализ развития теоретических школ организационного поведения в системе предпринимательства

1.2. Генезис развития предпринимательской деятельности и организационная культура

1.3. Становление предпринимательской торговой деятельности в транзитивный период

2. Формирование системы регулирования организационного поведения на торговых предприятиях

2.1.Организационное поведение и формирование предпринимательской стратегии

2.2. Мотивация как форма регулирования организационного поведения

2.3. Стимулирование как основной фактор регулирования организационного поведения

3. Экономические и социальные аспекты регулирования организационного поведения на торговых предприятиях

3.1. Экономическая эффективность торговых предприятий и влияние основных составляющих организационного поведения на их деятельность

3.2. Экономические и социальные аспекты мотивации и стимулирования предпринимательской деятельности

3.3. Организационная культура и особенности менеджмента оплаты труда 150 Заключение 166 Приложения ' 176 Список использованной литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационное поведение и способы его регулирования в торговом предпринимательстве"

Актуальность темы. Переход к новой социально-экономической системе сопровождается сменой форм собственности и развитием предпринимательской деятельности, что предполагает исследование ряда новых проблем, связанных с функционированием организаций предпринимательского типа, и в частности, проблем формирования и регулирования организационного поведения. В условиях транзитивной экономики эта область исследования становится особенно актуальной, поскольку переход к функционированию в условиях конкурентной среды, все в большей степени ставит зависимость успеха любой организации от деятельности ее сотрудников. Требуется исследование динамично меняющейся внешней среды, отраслевых особенностей функционирования самих предприятий, различных стадий их развития, выбранных стратегий предпринимательской деятельности, особенностей становления организационного поведения и способов его регулирования.

Исследованию организационного поведения в развитых странах уделяется большое внимание, особенно на протяжении последних двух десятилетий, для транзитивных экономик это научное направление находится в стадии становления. В связи с этим, представляется, что проведение исследования в рамках рассматриваемой тематики в торговом предпринимательстве вносит свой вклад в развитие, как теоретических аспектов проблемы, так и прикладных разработок, позволяющих более успешно реализовывать различные модели организационного поведения для достижения экономических целей, сохранения, и развития человеческого потенциала.

Постановка проблемы регулирования организационного поведения в диссертационном исследовании включает два основных подхода. Первый из них основывается на теоретических концепциях, определяющих структуру, функции, процессы и цели организации и их взаимозависимости. Это означает, что поведение рассматривается, прежде всего, как органическая составляющая процессов организационной системы. Что особенно важно в условиях нового и сравнительно непродожительного опыта становления и развития организационных форм предпринимательской деятельности в торговле. Второй подход предполагает, что основное внимание уделяется собственно поведению, с меньшим учетом, но не игнорированием организационных обстоятельств, то есть скорее социальный подход к изучению рассматриваемого феномена. Это является особенно важным, если придерживаться точки зрения, широко распространенной в развитых экономиках, о социальной ответственности бизнеса. При такой постановке вопроса подразумевается не только ответственность организации перед обществом, через участие в решении общесоциальных проблем, но и перед собственными работниками. Такой подход означает утверждение гуманистического отношения к человеческим ресурсам, и включает широкий спектр вопросов, решение которых направлено на наиболее поную реализацию потенциала сотрудников. При этом рассматривается ряд факторов, от безопасных условий деятельности, подразумевающих определенные гарантии занятости, известный уровень самостоятельности и автономности на рабочем месте, до развития индивидуальных способностей, повышения квалификации, выделения достаточных средств для планирования и развития карьеры, внутриорганизационных коммуникаций, обогащения труда, реализации программ социальной поддержки и страхования. Наиболее правомерным, на наш взгляд, в исследовании организационного поведения является подход, рассматривающий работающих, в качестве социальной системы, которая формируется, изменяется, эволюционирует в соответствии с условиями развития организации и целевыми установками собственника и высшего менеджмента. Такая постановка проблемы привлекает особое внимание к необходимости формирования культуры предпринимательства, опирающейся на социальную ответственность бизнеса. Между тем, одной из особенностей предпринимательства в условиях транзитивной экономики является стремление к получению максимальной прибыли, вопросы же социальной ответственности остаются на втором плане. Об этом свидетельствуют и макро условия жизни общества, и низкий уровень защищенности работников в рамках организаций.

Это свидетельствует о необходимости проведения исследований, посвященных организационному поведению, особенно применительно к организациям, имеющим различную отраслевую принадлежность, поскольку они дают возможность, выявить специфику этих процессов. Большая часть работ, в которых рассматриваются вопросы, связанные с организационным поведением или отдельными его составляющими базируется на исследованиях в сфере промышленного производства. Это также позволяет считать, что изучение проблем организационного поведения в торговом бизнесе является актуальным.

Учитывая, что организационное поведение имеет многоаспектный характер, в работе основное внимание уделяется некоторым особенно важным для периода транзитивной экономики вопросам, связанным с экономическими и социальными направлениями его регулирования, т.к. деятельность людей, в итоге определяет результативность деятельности организации.

При проведении исследования диссертант опирася на достаточно широкий круг научной литературы, посвященной различным аспектам организационного поведения и его составляющим в условиях развития предпринимательства. В области общеметодологических разработок этой темы следует выделить работы, как отечественных авторов - А.И.Агеева, Н.А.Горелова, М.В.Грачева, В.Л. Доблаева, А.И.Кочетковой, Ю.Д.Красовского, В.П. Пугачева, В.В.Томилова, В.М. Цветаева, так и зарубежных - К.Дэвиса, П.Друкера, М.Мескона, Д.Ньюстрома, Дж.Обер-Крие, У.Оучи, Р.Рюттингера. Отдельные проблемы, связанные с вопросами мотивации, стимулирования, организационной культуры, компенсационных и защитных функций организации исследовались в работах Н.А.Вогина, В.П.Галенко, Т.Дила, А.Кеннеди, Р.Н.Климовой, Т.И.Лавровой, В.Н.Мокина, В.Р.Полозова, А.Н.Соломатина, М.В.Сорокиной, Р.И.Шаклановой.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы заключается в том, чтобы на основе всестороннего изучения теоретических основ, практики регулирования организационного поведения, анализа данных, собранных диссертантом, об экономической деятельности торговых предприятий, и информации, полученной в результате проведения самостоятельного социологического исследования, определить направления, принципы и способы эффективного регулирования организационного поведения в условиях развития торгового предпринимательства.

Работа преследует также практическую цель - дать методические рекомендации для идентификации модели организационного поведения, и направлений деятельности по регулированию организационного поведения, в том числе системы вознаграждения работников, для торговых предприятия, находящихся в стадии контролируемого роста.

Поставленные цели определили основные задачи исследования:

- аналитическое обобщение становления теоретических подходов к исследованию организационного поведения;

- исследование основных направлений становления предпринимательской деятельности в торговле в условиях транзитивной экономики;

- изучение особенностей организационного поведения в условиях различных предпринимательских стратегий в торговом предпринимательстве, идентификация моделей организационного поведения;

- проведение сравнительного анализа экономической и социальной эффективности функционирования торгового предприятия в стадии контролируемого роста;

- обоснование принципов и механизмов формирования мотивационной модели, направленной на повышение результативности труда при различных типах организационной культуры;

- разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента организационной культуры и системы вознаграждения работников торговых предприятий, находящихся в стадии контролируемого роста, и ориентирующихся на социально-гуманитарную организационную культуру.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является организационное поведение в сфере торгового предпринимательства. Предметом исследования выступают процессы регулирования организационного поведения в сфере торгового предпринимательства.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей. При выпонении работы автором были использованы официальные статистические материалы и данные социологических исследований по изучаемым проблемам. В работе нашли отражение результаты анализа статистической информации, характеризующей становление и развитие предпринимательства в торговле в транзитивной экономике, и социологического исследования проблем идентификации и регулирования организационного поведения на предприятиях торгового бизнеса, проведенного автором. При проведении диссертационного исследования использовались методы сравнительного анализа, динамических сопоставлений, прогнозные расчеты и экспертные оценки, социологические методы сбора информации, математические методы обработки полученных данных с использованием пакета SPSS.

Научная новизна работы состоит в постановке проблемы исследования организационного поведения на предприятиях торгового бизнеса в транзитивной экономике. Исходным положением при этом является взаимозависимость типа стратегий развития предприятий торговли, и процессов формирования организационного поведения. Принципиально новые условия функционирования предприятий торговли в высококонкурентной среде, различия в предпринимательских стратегиях требуют идентификации и разработки различных способов регулирования организационного поведения.

Научная новизна работы так же заключается в постановке, обосновании и решении ряда следующих вопросов:

- выявлены основные модели организационного поведения, и проведен анализ его основных составляющих, при различных предпринимательских стратегиях торговых предприятий;

- проведен сравнительный анализ экономической и социальной эффективности деятельности предприятий торговли, что позволило на фоне экономического преуспеяния выявить ряд негативных аспектов социальной эффективности и предложить соответствующие рекомендации;

- обоснованы принципы и механизмы формирования мотивационной модели, направленной на повышение результативности труда, в условиях стратегии контролируемого роста торгового предприятия и различных типов организационной культуры;

- разработаны методические рекомендации по совершенствованию менеджмента системы стимулирования результативной деятельности работников предприятий торгового бизнеса, находящихся в стадии контролируемого роста, и ориентирующихся на организационную культуру межличностных отношений.

Практическое значение проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по регулированию организационного поведения в наиболее значимой, в настоящее время, сфере этой деятельности - мотивации и стимулировании работников. Рекомендации, разработанные на основе проведенного исследования, нашли свое применение в деятельности предприятий торгового бизнеса - ЗАО "Мицар" и АО "Ленвнешторг". Эти рекомендации могут быть использованы и на других торговых предприятиях, придерживающихся определенных стратегий развития и стремящихся к укоренению организационного поведения, ориентированного не только на достижение производственных целей фирмы, но и на развитие своих человеческих ресурсов.

Апробация работы. Основные теоретические положения диссертации были представлены на научных конференциях Санкт-Петербургского государственного университета. Методические разработки автора были использованы в практике работы вышеуказанных торговых предприятий Санкт-Петербурга. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены в шести научных и учебно-методических публикациях общим объемом 3 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Панова, Анастасия Юрьевна

Результаты работы подразделения 38.9 37.1 53.9

Результаты деятельности предприятия 16.7 25.8 15.4

Более трети работников, практически по всем группам, считают, что в системе вознаграждения дожны учитываться индивидуальные результаты труда, в то время, как в реальности система премирования нацелена, главным образом, на результаты деятельности отделов и фирмы в целом (см. табл.3.2.2). Полученные же данные еще раз позволяют убедиться в том, что представители всех групп мало заинтересованы в конечных результатах работы предприятия в целом. Самая благополучная ситуация в группе служащих, почти четверть опрошенных в этой группе согласны ставить свой заработок в зависимость от результатов работы предприятия в целом, то есть прочно связывают свою жизнь и благополучие с ЗАО "Мицар". Весьма тревожным является тот факт, что менеджеры, которые по роду деятельности дожны ориентироваться на максимально эффективную работу предприятия, еще раз (как и при ответе на предыдущие вопросы) подтверждают свое безразличие к конечным результатам деятельности ЗАО "Мицар".

Выявление предпочтений в формах организации оплаты труда показали следующую картину. Табл. 3.2.11

Основываясь на данных, приведенных в табл. 3.2.11, можно сказать, что наибольшей популярностью во всех группах респондентов пользуются оклад + ежемесячная премия и оклад + распределение прибыли. Полученные результаты могут служить основой для разработки систем оплаты труда.

Заключение

1. Проведенный в диссертации анализ теоретических подходов к становлению и регулированию организационного поведения позволил проследить становление современных методологий в исследовании рассматриваемого феномена, и практических подходов к формированию различных аспектов поведения людей в рамках организации. В работе определена специфика моделей организационного поведения, и проведен анализ влияния различных школ управления на их формирование. Как показывает анализ, в процессе длительного развития теории и практики менеджмента, акценты в управлении людьми постепенно смещались. Постепенная ориентация на человеческий фактор и учет всего круга потребностей индивида сопровождалось становлением поддерживающей модели организационного поведения. Особенно заметный вклад в этом направлении был внесен теорией человеческих отношений и школой поведенческих наук. Интеграция этих подходов и дальнейшее теоретическое и экспериментальное развитие исследований в этой сфере послужили основой для формирования колегиальной модели организационного поведения. Современный уровень развития и сферы производства, и сферы обмена требует в управлении людьми, не только наиболее поного учета научно-технических достижений в организации деятельности, но также интересов, потребностей, стремлений ее работников, как одного из важнейших ресурсов любой организации. А это означает необходимость ориентации в деятельности менеджмента на планирование карьеры, переподготовку персонала, в целях повышения адаптации работников к меняющимся условиям трудовой деятельности, обеспечение условий не только для реализации физиологических потребностей, но и потребностей высшего уровня, вплоть до самоактуализации индивида в рамках трудовой деятельности. Все это и составляет сущность моделей организационного поведения, ориентированных, главным образом, на человека и удовлетворение его потребностей.

Вопросы организационного поведения в диссертационной работе рассматриваются в рамках общей теории предпринимательства, и предпринимательской культуры, поскольку именно при таком экономическом порядке, когда получение прибыли является главным условием существования, необходим анализ и регулирование организационного поведения для нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором. Это потребовало теоретического анализа развития предпринимательской деятельности, с акцентом на культуре предпринимательства и связанной с ней организационной культуре, как одной из составляющих организационного поведения. В работе проанализированы основные типы культуры предпринимательства, исходя из важнейших характеристик предпринимательской деятельности - степени риска и скорости получения информации со стороны рынка о правильности/неправильности принятых решений и реализуемых действий.

2. Сравнительно небольшой период развития предпринимательской деятельности в нашей стране, заставил нас обратиться к рассмотрению вопроса о становлении и развитии предпринимательства в торговле. В диссертации на основе изучения обширного статистического материала и правовых основ реформирования отрасли представлен анализ развития торговли за период рыночных преобразований по следующим направлениям:

- проанализированы институциональные и организационные изменения в отрасли, в связи с развитием предпринимательской деятельности;

- проведен анализ динамики основных показателей деятельности торговли по России в целом, и по Санкт-Петербургу, в частности.

В целом, наиболее значимыми изменениями в развитии отрасли за последние десять лет, следует считать институциональные преобразования и развитие различных форм предпринимательской деятельности. Можно сказать, что в настоящее время практически для всей торговли характерна частная форма собственности. Предпринимательская деятельность осуществляется в многообразных формах, начиная от индивидуального частного предпринимательства до крупных акционерных обществ в виде торговых сетей. В настоящее время оборот торговых сетей составляет чуть менее 10% общего розничного товарооборота, однако, в ближайшее пятилетие предполагается, что его величина достигнет 16-20%. В работе проанализированы преимущества торговых сетей перед магазинами-одиночками, которые связаны, прежде всего, с минимизацией издержек. Дальнейшее развитие торговых сетей обусловлено, главным образом, двумя группами факторов -внутренними и внешними. К первым относятся рост платежеспособности населения, выход из стагнации российского производства, ко вторым - приход глобальных сетей, обладающих значительным капиталом. Видимо, вступление России в ВТО приведет к еще большей открытости для инвестиций и росту конкуренции, что в конечном итоге будет сопровождаться снижением доли магазинов одиночек и росту количества торговых сетей. Проведенный анализ показал, что за период перехода к рыночной экономике, в торговле происходило активное развитие предпринимательской деятельности, что привело к динамичному развитию основных показателей деятельности в торговле, и несмотря на кризис 1998 г., созданию условий для постепенной стабилизации финансового положения отрасли.

3. В рамках анализа становления и развития организационного поведения на предприятиях предпринимательского типа, в диссертации был рассмотрен вопрос, об особенностях организационного поведения в зависимости от выбора предпринимательской стратегии и стадии жизненного цикла предприятия. Конкретное исследование, положенное в основу диссертационной работы, осуществлялось, в соответствии с поставленными задачами, на торговом предприятии, для которого характерна предпринимательская стратегия контролируемого роста. Такой выбор был обусловлен тем, что значительная часть торгового бизнеса работает именно в рамках этой предпринимательской стратегии, следовательно, исследование, проведенное на таком предприятии, дает возможность получить аналитический материал и разработать ряд предложений по регулированию организационного поведения, приемлемых для широкого круга организаций торгового предпринимательства.

Проведенное исследование позволило уточнить основные характеристики торгового предприятия, использующего стратегию контролируемого роста. Главными из них являются: расширение рынка сбыта, создание и функционирование рациональной администрации, успешная конкуренция за ресурсы, появление общего понимания основных стратегических вопросов развития организации среди учредителей, акционеров, менеджеров высшего звена. В этих условиях повышается статус управления персоналом и менеджера, возглавляющего эту организационную структуру. Происходит использование более жестких критериев отбора и расстановки кадров, оценка основывается на четко сформулированных критериях. Вознаграждения расширяются за счет включения компенсационного пакета, направленного на удовлетворение определенных социально-бытовых потребностей работников. Организационная культура, главным образом, ориентирована на экономические результаты деятельности фирмы, социальным проблемам уделяется незначительное внимание. Происходит становление организационного поведения, основанного на сформировавшихся и откорректированных в процессе деятельности организации общих ценностях, приемлемых типах поведения, неформальных коммуникациях. Предпринятая в процессе исследования на торговом предприятии ЗАО "Мицар" попытка идентификации модели организационного поведения показала, что она носит смешанный характер. Ей присущи ряд параметров, характерных, как для авторитарной модели, так и для поддерживающей, и модели опеки. Индикаторы, типичные для колегиальной модели, практически отсутствуют.

Обращение к проблеме стиля руководства как важнейшей составляющей организационного поведения показало следующее. Результаты наших исследований показали, что расширение сферы деятельности фирмы, постепенный отход от авторитарного стиля руководства, развитие процесса делегирования пономочий часто приводят к возникновению ряда проблем. И прежде всего, следует отметить, возникновение конфликтов между "старожилами" предприятия, занимающими ключевые посты, и новичками, основателями фирмы и профессиональными менеджерами, корпоративными и индивидуальными интересам, что сопровождается ухудшением социально-психологического климата.

Данные проведенного социологического исследования позволяют сказать, что для торгового предприятия ЗАО "Мицар" характерен стиль менеджмента задачи, ориентация на достижение экономических целей, при этом интересы работников, их потребности, ожидания практически игнорируются. Одновременно в прожективной ситуации наиболее эффективным признается стиль "команды", при котором и экономические, и социальные цели организации считаются равноправными. Выявление причин столь резкого расхождения между реально используемым стилем руководства на предприятии и тем, что менеджмент считает наиболее эффективным, показало наличие следующих препятствий для использования стиля "команды":

- идентификация сотрудников с задачами организации крайне низкая, в структуре ценностей "благополучие фирмы" занимает предпоследнее место по всем профессиональным группам, этот вид ценностей оказася значимым только для 4,1% респондентов. Ситуацию, когда работники не связывают свои личные интересы с положением предприятия, нельзя считать благоприятной для стабильного развития фирмы.

- весьма существенные различия ценностных ориентаций менеджеров и испонителей. Если для первых ценности активной самоотдачи, трудовых и статусных достижений являются весьма значимыми и занимают соответственно третье, четвертое и пятое место, соответственно, по 12-бальной шкале, то у сотрудников они располагаются значительно ниже.

- готовность к принятию на себя ответственности и проявлению инициативности отметили менее одной пятой опрошенных, что не может соответствовать стилю "команды";

- на возможность реального взаимодействия работников предприятия с руководителями (обмен идеями, предложениями) для повышения эффективности работы указала ничтожно малая доля сотрудников, всего лишь 2,4%.

Все это указывает на значительные просчеты менеджмента в регулировании организационного поведения, в силу слабой выраженности идентификации интересов работников и организации.

4. В работе обоснованы основные параметры общей эффективности деятельности организации, включающие как экономические, так и социальные аспекты. Под экономической эффективностью мы понимаем достижение таких целей организации, как получение максимальной прибыли, стабильность, постоянное развитие, адаптивность к меняющейся среде. Социальная эффективность включает две основные составляющие:

- ценность труда и его восприятие (инструментальная или достижительная ценность труда, удовлетворенность работой, инициатива, способность брать на себя ответственность и др.); участие в делах организации, определяемое, как готовность к сотрудничеству, благоприятный социально-психологический климат в колективе, развитость корпоративной культуры организации.

Экономическая и социальная эффективность могут, как допонять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Поэтому важная задача в регулировании организационного поведения состоит не только в их повышении, но и в гармонизации их взаимодействия. Сравнительный анализ экономической и социальной эффективности на обследуемом предприятии показал следующее. Экономическую эффективность деятельности фирмы следует оценить позитивно, в то время как проведенный анализ основных составляющих социальной эффективности показывает другие результаты. Общий уровень удовлетворенности работой не высок, только половина респондентов (51,1%) отмечают, что они удовлетворены своей работой, что значительно ниже, чем при опросах по отраслевой выборке. Социальный контекст трудовой деятельности следует оценить, как неблагоприятный, по всем трем параметрам: распространенности негативных явлений в колективе, степени разобщенности и критериям, которыми руководствуется администрация при продвижении работников. Более половины опрошенных (51,2%) отмечают, что конфликты возникают постоянно, и только каждый пятый (19,8%) считает, что конфликтные ситуации редкое явление в их колективе. Степень разобщенности в колективе, по данным опроса, весьма высока. "Отрицательно" по критерию сплоченности состояние колектива оценивают 40% менеджеров, 52,1% служащих и 44,5% рабочих. По данным опроса было выявлено, что на фирме мало уделяют внимания проблемам межличностных отношений и привлечению сотрудников к участию в делах организации. Значительная часть работников не удовлетворена организацией системы вознаграждения, подавляющее большинство респондентов (88,6%) считает, используемую систему вознаграждений несправедливой, и не стимулирующей развитие потенциала работников.

5. В этих условиях особенно важным становится изучение отношения работников к различным мотивационным факторам, выявление их значимости в оценках сотрудников и построение иерархии структурных элементов мотивации в целях создания такой системы мотивации и поощрений, которая удовлетворяла бы материальные, и социальные потребности работника, и соответствовала его ожиданиям. В работе, по данным социологического исследования, был проведен сравнительный анализ реальной структуры мотиваторов, используемых на предприятии, и гипотетической, построенной на основе оценки работниками наиболее существенных, с их точки зрения, мотивационных факторов. При идентичности или незначительном расхождении реальной и гипотетической структуры, можно сказать, что имеет место процесс превращения используемых стимулов в мотивы деятельности, и применяемый механизм стимулирования деятельности достигает своей цели. Несовпадение структур означает рассогласование стимулов и мотивов, и свидетельствует о значительных недостатках в организации систем вознаграждения. Полученные результаты позволили сделать ряд следующих выводов.

Прежде всего, необходимо отметить значительные расхождения в реально применяемой структуре мотивационных факторов и гипотетической. Если в реально используемой системе мотивации, доля, так называемых, гигиенических и поддерживающих факторов составляет 63,8%, то, в предлагаемой работниками структуре, их удельный вес значительно выше - 74,3%. При этом, наибольшие расхождения отмечаются по группам денежных вознаграждений и социальных программ. Значимость именно этих двух мотиваторов работники оценивают выше, по сравнению с фактически применяемой системой. Рост удельного веса группы поддерживающих факторов в гипотетической структуре, очевидно, сопровождается уменьшением доли собственно мотивирующих факторов. Полученные данные позволяют сказать, что те факторы, которые рассматриваются, как необходимые для продуктивного труда, но недостаточные для стимулирования внутренних мотивов в целях повышения результативности работников, составляют в структуре гипотетической модели больший удельный вес. Это показывает недостаточный уровень обеспечения базовых потребностей более низкого уровня (физиологических, потребностей в безопасности). Недостаточный уровень удовлетворенности насущных потребностей снижает мотивирующую роль факторов, связанных с характеристиками рабочей среды, профессионального роста и признания, которые, как известно из всех содержательных теорий мотивации, могут активно работать лишь после удовлетворения потребностей более низкого порядка. В целом, как показывают результаты исследования, недостаточно реализован стимулирующий потенциал денежных вознаграждений всех видов, социальных программ и мер, направленных на поддержание партнерских отношений. А это говорит, прежде всего, о необходимости работы по совершенствованию систем оплаты труда. Анализ собственно мотивирующих факторов показывает, что особенно значительные расхождения между реальной и гипотетической структурой наблюдаются по подгруппе потребностей в признании, более чем в два раза. Подгруппа мотиваторов, связанных с улучшением рабочей среды занимает более высокое место, по сравнению с профессиональным ростом и признанием, не столь значительные расхождения по этой подгруппе и между реальной и гипотетической структурой. Это означает, что собственно труд, его содержание, организация выпоняют определенную роль в реальном мотивационном механизме.

В ходе нашего исследования мы попытались оценить объем потенциала мотивации труда (ОПМ). В целом по предприятию ОПМ = 1624,1 бала (при максимально возможной оценке равной 1000 балов^- При этом по группе менеджеров потенциал мотивации труда составлял747,6 бала, по группе служащих -;570,2 бала, у рабочих -590,4 бала. Различия по группам, полученные по результатам исследования, не противоречат общим представлениям - руководители более высоко оценивают содержание своего труда, но общий объем потенциала мотивации, связанной непосредственно с трудовой деятельностью достаточно низкий. Это означает, что для усиления мотивации сотрудников, на предприятии необходима серьезная работа по обогащению содержания труда, и качества трудовой жизни в целом, включающая не только совершенствование рабочей среды, но и повышение уровня квалификации сотрудников и улучшение социального климата. Таким образом, реально используемая система стимулов и предпочитаемая работниками различается, при этом работники весьма низко оценивают значимость профессионального роста, и особенно тревожным является тот факт, что за исключением менеджеров, очень слабую стимулирующую роль играют такие внутренние мотивы, как стремление к признанию, профессиональной компетентности и полезности в достижении общих целей организации.

Соотнося полученные данные с мотивационными теориями, разработанными западными исследователями, применительно к условиям, когда первичные потребности человека, имеющего работу, поностью удовлетворены, можно сказать следующее. В транзитивной экономике наиболее сильными мотиваторами выступают факторы, определяемые, как гигиенические. Для основной части работников торговли основным стимулом является денежное вознаграждение. Классические мотивирующие факторы в виде качества рабочей среды, профессионального продвижения, признания профессиональной компетентности, самоактуализации в деловой сфере, в известной мере, можно считать характерными только для высшего менеджмента.

На основе проведенного социологического исследования в диссертационной работе была предпринята попытка, идентифицировать организационную культуру как важную составную часть организационного поведения на примере ЗАО "Мицар". Результаты анализа показали, что организационная культура фирмы ориентирована на решение производственных задач, характеристики этой ориентации при ранжировании занимают с первого по шестое место. Индикаторы межличностных отношений в общей системе ранжирования стоят значительно ниже. При этом, разрыв между значимостью последнего параметра (6-ой ранг), характеризующего ориентацию на задачи, и первого в структуре ориентации на межличностные отношения (7-ой ранг) весьма значителен, и составляет более 10%. Наше исследование показало, что такой тип организационной культуры сопровождается повышенными издержками (недополученными доходами) в связи с высокой текучестью кадров. В течение 2001 г. текучесть кадров на обследуемом предприятии составляла 15,9%, а коэффициент оборота работников - 0,62, что превышает аналогичные показатели по торговле Петербурга, в целом, равные 7,1% и 0,58 соответственно, за период близкий ко времени проведения опроса.

6. В работе показана особая значимость корпоративной культуры для регулирования организационного поведения, и намечены определенные шаги по формированию такого типа культуры, который способствует экономической и социальной эффеетивности деятельности фирмы. Высшее руководство дожно четко определить и поддерживать стратегию развития фирмы, ее основные цели и ценности. Идентификация организационной культуры, степень ее соответствия выработанной руководством стратегии развития предприятия, выявление позитивных и негативных ценностей являются предпосыкой регулирования культуры. Все это дает возможность разрабатывать организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения. На этом этапе особое значение приобретают поведение руководителя, заявления, призывы менеджмента. Одновременно необходимо осуществлять целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации выбранной стратегии. Большое значение для создания желательной культуры предприятия имеет оценка успешности проводимых воздействий на культуру и внесение необходимых корректив.

В связи с неоспоримой важностью в транзитивный период, стимулирования труда, в диссертации была предложена модель менеджмента оплаты труда, наиболее соответствующая организационной культуре, ориентированной не только на решение производственных задач, но и учитывающей социально-гуманитарные запросы работников. Организационная культура предприятия и менеджмент по оплате труда находятся во взаимодействии, в идеале они допоняют друг друга, чаще как показали результаты нашего исследования, они находятся в противоречии, конфликте. Стремление высшего менеджмента к отходу от культуры производственных задач не может быть успешным и без соответствующей адаптации системы оплаты труда, в которой дожно уделяться больше внимания к личности сотрудника.

Основываясь на необходимости более широкого распространения корпоративной культуры, включающей социально-гуманитарные аспекты управления человеческими ресурсами, в диссертационной работе была предложена концепция системы вознаграждения, основными положениями которой являются следующие:

-система вознаграждения является неотъемлемой частью регулирования организационного поведения;

-сотрудники оказывают влияние на свой заработок в соответствии с личным вкладом в результаты деятельности предприятия и повышением профессионального и личностного потенциала;

-система вознаграждения содействует сотрудничеству всех работников, участвующих в деятельности предприятия, т.е. способствует повышению социальной эффективности функционирования организации, ориентирует не только на непосредственное выпонение рабочих задач, но и на межличностные отношения, рост общей удовлетворенности работой, создание условий для сплоченности колектива и продвижения к стилю деятельности в виде общей команды. Можно сказать, что достижение перечисленных параметров будет активно содействовать становлению поддерживающей модели организационного поведения.

В рамках предложенной концепции была разработана методика расчета заработной платы, с использованием элементов бестарифной системы оплаты труда, и оценки не только результатов трудовой индивидуальной деятельности, но и потенциала работника. В предложенной методике предусмотрена зависимость величины оплаты труда конкретного работника от нескольких компонент: результатов работы подразделения, выпонения определенных дожностных обязанностей, индивидуально достигнутых результатов, профессионального и личностного потенциала работника.

В работе представлена разработка оценки трудового вклада, а так же профессионального и личностного потенциала для таких массовых профессий оптовой торговли, как товаровед и менеджер среднего звена.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Панова, Анастасия Юрьевна, Санкт-Петербург

1. Закон РСФСР "О приватизации государственных и коммунальных предприятий" от 3 июля 1991 г. / Ведомости ВС РФ. 1991, №327

2. Закон РФ "О предприятии и предпринимательской деятельности" от 25декабря 1990 г. №445-1

3. Указ Президента РФ "О коммерциализации деятельности предприятий торговли в РСФСР" от 25 декабря 1991 № 232 / Ведомости ВС РФ, 1991, №48

4. Указ президента "О свободе торговли" от 29 января 1992г. / Ведомости ВС РФ. 1992, №6

5. Постановление Правительства РФ "О реорганизации управления в сфере торговли" от 25.01.92 №136-р

6. Приказ министерства торговли и материальных ресурсов от 17.12.91 № 8

7. Регионы России: Статистический сборник. В 2 т. -М.: Госкомстат России 2000. Т.1 -604с., Т.2. 631с.

8. Российский статистический ежегодник 1994. Статистический сборник. -М.: Госкомстат России, 1994. -799 с.

9. Российский статистический ежегодник. 1998. Статистический сборник. -М.: Госкомстат России, 1999. 786 стр.

10. Российский статистический ежегодник. 1999. Статистический сборник. -М.: Госкомстат России, 2000. 727 стр.

11. Российский статистический ежегодник. 2000. Статистический сборник. -М.: Госкомстат России, 2001. 673 стр.

12. Россия в цифрах. 1999. Краткий статистический сборник. М.: Госкомстат России,2000. -354 стр.

13. Россия в цифрах. 2000 Краткий статистический сборник. -М.: Госкомстат России,2001.-397с.

14. Социально-экономическое положение Российской Федерации. 1993. Доклад Госкомстата РФ. -М.: Госкомстат России, 1993. -214 стр.

15. Социально-экономическое положение России. 1993. Стат. сб. М., 1994. -463 с.

16. Город Санкт-Петербург 1997-1998. СПб.: Петербургкомстат, 1999. -216 с170 социально-экономическом положении Санкт-Петербурга и Ленинградской области в январе-декабре 1994 года. Статистический сборник. СПб.: Петербургкомстат, 1995. -112 стр.

17. Санкт-Петербург и Ленинградская область в цифрах в 1992 году. Краткий статистический сборник. -СПб.: Петербургкомстат, 1993. -227 с.

18. Санкт-Петербург 1993. Краткий статистический сборник. -СПб.: Петербургкомстат, 1994. -86 стр.

19. Санкт-Петербург и Ленинградская область в 1995 году. Статистический ежегодник. -СПб.: Петербургкомстат, 1996. -328 стр.

20. Санкт-Петербург и Ленинградская область в 1996 году. Статистический ежегодник. -СПб.: Петербургкомстат, 1997. -339 с.

21. Социально-экономическое положение Санкт-Петербурга и Ленинградской области в январе-декабре 1997 года. Статистический сборник. -СПб.:Петербургкомстат,1998.-236 с.

22. Социально-экономическое положение Санкт-Петербурга и Ленинградской области в январе-декабре 1998 года. Статистический сборник. -СПб.: Петербургкомстат,1999.-243 с.

23. Социально-экономическое положение Санкт-Петербурга и Ленинградской области в январе-декабре 1999 года. Статистический сборник. -СПб.: Петербургкомстат,2000. -287с.

24. Социально-экономическое положение Санкт-Петербурга и Ленинградской области в январе-декабре 2000 года. Статистический сборник. -СПб.: Петербургкомстат,2001.-247 с.

25. Торговля в России: Статистический сборник /Госкомстат России. -Т. 60. -М., 1999. -395с.

26. Торговля в России: Статистический сборник / Госкомстат России. -Т.60 -М., 2001 -496 с.

27. Аврамов В. Мотивация богарских менеджеров по продажам // Проблемы теории и практики управления. 2002, №1. -С. 95-97

28. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М.: Наука. 1991.-246 с.

29. Адамецки К. О науке организации. (Избранные произведения). Пер. с польск. М.: Экономика, 1972.-191с.

30. Администратор торгового зала: это серьезно и ответственно // Служба кадров. 1998. №5. -С.67-70

31. Алейников А.П. Предпринимательская деятельность: Учеб. практ. пос. М.: Новое знание, 2003. -304с.

32. Алимова Т.А., Ермилова Г.А. Спрос на микрофинансирование в России: Оценка на базе статистики // Вопросы статистики. 2001. №5. -C3-13

33. Андреев Г.М. Социальная психология: Учебник -М.: Изд-во МГУ. 1998. -347 с.

34. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров: динамический аспект анализа. М.: Наука. 1977. -206с.

35. Аналитический обзор литературы.//Научный коммунизм. 1990. №1.-С.53-61.

36. Астринский А, Наноян В. Экономический анализ финансового положения предприятия // Экономист. 2000. №12. -С.55-59.

37. Аргументы и факты. 1993. №20

38. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1995. -215 с.

39. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможности его использования в России. -М.: изд-во РАГМ, 1998. -50с.

40. Бизнес: Токовый словарь: Англо-русский. -М.: ИНФРА-М, издательство "Весь мир", 1998.-760 с.

41. Блау П.М. Исследования формальных организаций / Американская социология. Перспективы, проблемы, методы. М.: Прогресс, 1972. -392с.

42. Блинов А. Малое предпринимательство. -М.: Ось-89, 1997.

43. Бовыкин В. Н. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -М.: ИНФРА-М, 1997. -197с.

44. Бот Дж. Г. Практическое руководство по управлению сбытом. -М.: Экономика, 1991.-271с.

45. Бузановский С.С., Горелов И.А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжениринг персонала. Уч. пособие. -СПб.ЮОО "Валери СПД", 1999. -256 с.

46. Бутаков И.И. Специализация, кооперация, тейлоризация и подбор работников. Томск, 1928

47. Ващекин Н.П. Королева С.И. Субъекты малого предпринимательства в торговле// Социологические исследования. -2001. №6. С.77-84

48. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения. -М.: "Прогресс". 1992. С.61-273.

49. Ведомости ВС РФ. 1991. №327.

50. Ведомости ВС РФ. 1993 г. № 39

51. Вогин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии ,-М.:Изд-во РАГС, 1998. 78 с.

52. Вогин Н. Валь Е. Вилар: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд.-2000. № 4. -С.75-79

53. Вогин Н.Я., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.-М.: Изд-во "Луч", 1994.-262с

54. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). -М.: Изд-во "Луч", 1994. -274 с.

55. Вогин Н. Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000 №4. -С.77-79

56. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925. -127 с.

57. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб: Изд-во1. СПбУиЭФ, 1995.-114 с.

58. Генкин Н.А. Введение в теорию эффективного труда. -СПб.: СПбГИЭА, 1992. -187 с.

59. Герчикова И.Н. Менеджмент:Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-480 с.

60. Гиберт Ф. Прикладное изучение движений. М., 1925. -76 с.

61. Гиберт Ф. Изучение усталости. М., 1921. -92 с.

62. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления : руководство для высшего управленческого персонала. -М.: МП "Приор", 1993. -488с.

63. Горелов Н.А. Социальная защищенность и мотивация деятельности в условиях рынка. СПб.: СПбУЭФ, 1993. -287 с.

64. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: изд-во "Луч", 1993. -254с.

65. Губарев В.Г. Основы экономики и предпринимательства. -Ростов-на-Дону: "Феникс", 2003.-288с.

66. Гуляев В.А., Евстигнеев Е.Н. Поддержка и развитие конкурентных отношений в сфере торговли и общественного питания. Торговля 96:Управление, маркетинг, финансовый анализ и прогнозирование: Межвузовский сборник научных трудов / СПбТЭИ, 1996. -С.3-13.

67. Гудков Л., Дубин Б. Конец 90-х годов: затухание образцов // Мониторинг общественного мнения. №1(51) январь-февраль 2001. -С.15-30

68. Гудкон М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжениринге бизнес-процессов предприятия. Дис. канд. экон. наук. -С-Петербург. 2000. -175с.

69. Гурова Т. Этика капитала // Эксперт. -1998. №1. С.67-72.

70. Гэбрейт Дж. Новое индустриальное общество. -М.: Прогресс. 1969. -478с.

71. Гэбрэйт Дж. Постиндустриальное общество. М.: Прогресс, 1969. -479с.

72. Данько Т.П., Округ З.М., Скомарцев Н.З. Управление торговлей: Учебник для студентов торг. вузов. -М.: Экономика, 1985. -248 с.

73. Дацук Г. Проблема квалифицированных кадров народного хозяйства. М., 1930

74. Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение культур. / Эффективный менеджер:взгляды и илюстрации. Под ред. Дж. Билсбери. М.: ЛИНК, 2000.-364с

75. Дискаунтеры примета времени// Современная торговля. 2002. №12. - С.16-18

76. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ"ЭКМОС", 2002. -320с.

77. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. / Под ред. Н.А. Вогина. М.: Изд-во РАГС, 1999.-164 с.

78. Дракер П. Посткапиталистическое общество. Новая индустриальная вона на Западе. Антология. Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 2000. 640 с.

79. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальное управление. Пер с англ. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. -267с.

80. Дунаевский Ф.Р. Проблема профессионального отбора (выбор профессии). Харьков, 1923. -72 с.

81. Егоров В.Ф. Торговля Санкт-Петербурга: настоящее, будущее // Экономика и управление торговлей: прошлое, настоящее, будущее Сборник научных трудов торгово-экономического факультета. СПбТЭИ, 2000. -С. 17-23

82. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ, 1997. -607 с.

83. Ермошенко Н.Н., Борсученко Э.Н. Формы предпринимательства за рубежем. Киев: УкрНИИНТИ Госэкономика УССР, 1991.-278 с.

84. Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология. М.: Мысль, 1974. -134с.

85. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: "Дело", 1993.-304 с.

86. Иларионов А.Н. Первый год реформ (Обзор экономической ситуации) // Информационный бюлетень РЦЭР. 1992. №7. -С.2-6

87. Ильин Е., Перекрест В. Реструктуризация экономики, заработная плата и движение рабочей силы // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.-Петербурга. 1996. №3-4. -С.35-42.

88. Инохара X. Управление человеческими ресурсами в японских компаниях. М.: ВЦП, 1993.-36 с.

89. Кабушкин Н.И., Карсеко P.M. Управление процессами труда на предприятиях торговли. Учеб. пособие. -Мн.: БГУ, 1993. -208 с.

90. Как перестраивают оплату труда на предприятиях Германии. Подборка статей из немецкого журнала "Personalfuehrung", под общ. ред. P.M. Гринева. -Обнинск. 1999. -97 с.

91. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ., под ред. И.В. Андреевой. -СПб.: Питер. 2001. -320с.

92. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров: Пер. со швед. -М: ФАИР-ПРЕСС, 1996. -218с.

93. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. -М.: Наука. 1985. -587 с.

94. Климова Р.Н. Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. -СПб.: ТЭИ, 1996. -50с.

95. Ключ к эффективному менеджменту управление ожиданиями персонала. Интервью с Гарри Кэмпом - генеральным директором компании DHL в СНГ. // Управление персоналом. 2002. №1. -С. 14-16

96. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1997. -243 с.

97. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. №1. С.38-41

98. Коммерсант. 1999. №21,14, VI.

99. Коммерческий вестник. 2000. №3. С.28-29

100. Котляр А.Э., Трубин В.В. Проблема перераспределения рабочей силы. М.: Мысль, 1978. -302с.

101. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб.пособие. М.: Дело, 2003. -944с.

102. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М.: Наука, 1991.-171с.

103. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: Учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-Дана, 2003. -334с.

104. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2003. -511с.

105. Крис А., Жамэ Ж. Внутренняя торговля / Пер с франц. -М.: Прогресс, 1999. -287 с.

106. Кром Е. Живы будем: петербургские зарплаты приближаются к докризисной черте. / Северо-Запад. 2000. № 9. -С. 12-14

107. Кудрявцева Ю. "Торговля в России" с Питерским акцентом. // Современная торговля. 2002. №10.-С.43-45

108. Кунельский Л.Э. Социально-экономические проблемы заработной платы. М.:Экономика, 1972. -240с.

109. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Мысль, 1981. -217 с.

110. Лаврова Т.И., Соломатин А.Н. Оплата труда в торговле. Уч. пос. -СПб.: ТЭИ, 1997. -26с.

111. Лагуста М.Г. Предпринимательство: Учеб.пос.- 2-е изд. Испр. И доп. -М.: ИНФРА-М, 2003. 224с.

112. Лобо В. Что Вы знаете о "\Уа1-МагГ'?//Современная торговля. 2002. №12. -С.11-14

113. Лотман Ю. Культура и взрыв. -М.: Изд-во Наука. 1992. -476с.

114. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле: Учеб. для средн. спец учеб. зав. -2.е изд., перераб. и доп. -М.:ОАО "Издательство Экономика", 1998. -238 с.

115. Львов Д. Будущее российской экономики // Экономист. 2000. №12. -С. 3-14.

116. Лютенс Фр. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М. 1999. 412с.

117. Мазурова Г.А. Развитие малого предпринимательства России в 2000 году // Вопросы статистики. 2001. №5. -С.13-16.

118. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. Пер. с англ. -СПб.: Евразия, 1999. 478с.

119. Матрусова Т.Н. Материальное стимулирование в фирмах. М.:Наука, 1992.-79 с.

120. Матрусова Т.Н. Японская система управления в условиях экономической депрессии /Япония 90-х: кризис системы или временные сбои? -М.: Издательская фирма "Восточная литература" РАН, 1998. -С.88-105

121. Милз Т. О социологии малых групп / Американская социология: Перспективы, проблемы, методы. -М: Прогресс, 1972. -С.82-93

122. Миль Дж. С. Основы политической экономии и некоторые аспекты их приложения к социальной философии. Том И. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1980. -480 с.

123. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во казанского фин.-экон. ин-та, 1994. -214с.

124. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: "Дело", 1992. -701с.

125. Мокин В.Н. Использование социально-экономических методов в управлении торговыми колективами: Уч. пос. -JI.: Б. и., 1981. -56 с.

126. Мокин В.Н. Планирование социального развития торговых колективов. М.: Экономика, 1986. -108, 2. с.

127. Мокин В.Н. Аттестация рабочих мест как фактор повышения эффективности торговли. -Лекция, ЛИСТ, 1987. -36 с.

128. Мокин В.Н. Планирование социального развития колектива предприятия: Метод, рекомендации/ ред. Колегия: Д.А. Керимов, А.Н. Коган, В.Р. Полозов, и др.. -3-е изд. М.: Профиздат, 1980. 256с.

129. Мониторинг общественного мнения. № 1 (51) январь-февраль 2001.

130. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.-Петербурга. 1997. №1

131. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.-Петербурга. 1998. №1

132. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.-Петербурга. 1999. №1-2

133. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.-Петербурга.2000. №1-2

134. Мумрикова Г. Супермаркет: от мини до гипер плюс высокая эффективность // Современная торговля. 2002. №8. -С. 28-29

135. Мюлер-Гебель К., Как перестраивают оплату труда на предприятиях Германии. Обнинск: Изд-во ГЦИПК, 1998. 76 с.

136. На торговом рынке появляются новые игроки // Современная торговля . 2002. №3. -С.13-14

137. Николаева Г.А., Щур Д.Л. Оптовая торговля. -М.:"Изд-во Приор", 1998. -336с.

138. Никифорова А.А. Рынок труда: Занятость и безработица. -М.: Изд-во "Международные отношения", 1991. -251с.

139. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение/пер. с англ. -СПб.: Изд-во Питер, 2000. -448 с.

140. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. -М.: Прогресс, 1973.- 304 с.

141. Ослунд А. Шоковая терапия в Восточной Европе и России: Пре. С англ. -М.: Республика, 1994. -175с.

142. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1996-2000 г.г. (по материалам Госкомстата России) // Вопросы статистики. 2000. №12. -С.31-42

143. Оценка работников управления. Под ред. Г.Х. Попова. М.: "Московский рабочий", 1976. -352 с.

144. И. Перова. Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи // Мониторинг общественного мнения №1 (51) январь-февраль 2001. С.39-42

145. Планирование социального развития колектива предприятия: Методические рекомендации. -М.: Профиздат, 1980. -256 с.

146. Плотников А.В. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные аспекты менеджмента /Под ред. д-ра экон. наук, проф. Страховой: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. -303 с.

147. Полозова М.И. Социальная и профессиональная мобильность работников./ Совершенствование планирования социального развития производственных колективов. Под ред. В.Р. Полозова. JL: Наука, 1984. -С.85-109

148. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Наука, 1991.-276 с.

149. Предпринимательство: Социально-экомомическое управление: Учеб. пособие для вузов / Под.ред. Н.В. Родионовой, О.О. Читанавы. -М.: ЮНИТИ-Дана, Единство, 2002. -383с.154. Пресс-бюлетень. 1993. №6

150. Пригожин А.И. Неоклассическая школа в индустриальной социологии: Из истории буржуазной социологии 19-20 веков. -М.: Наука. 1968. -198с.

151. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. -279с.

152. Рассадина Т.Е. Проблемы массовых демократических движений в современной политологии. Аналитический обзор литературы.//Научный коммунизм. 1990. №1. -С.53-61.

153. Рогожин В. Нужен дух обновления // Служба кадров.1999. №10. -С13-18.

154. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. -М.: Изд-во Экономика. 1992. -396 с.

155. Самуэльсон П. Экономика. М.: НПО "Агон" ВНИИСИ. 1992. Т.1 -332 с.

156. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. -СПб.: СПбУЭФ, 1997. -286 с.

157. Семенков В. Стадии развития организации // Управление персоналом. 2001. №9. -С.62-72

158. Смезер Н. Социология: пер. с англ. -М.: Феникс, 1994. -688 с.

159. Современная торговля. 2002. №5 Какие сотрудники нужны розничной торговле? -С.30-31

160. Современная торговля. 2002. №8. Обостриться ли конкуренция в розничной торговле?-С. 13-17

161. Социальное планирование и проблема его эффективности. Под ред. В.Р. Полозова. JI.: Наука, 1978. -190с.

162. Статистическое обозрение. 1995. № 3. -64 с.

163. Статистическое обозрение. 1995. № 10. -68 с.

164. Статистическое обозрение. 2000. № 10. -72 с.

165. Статистический обзор состояния рынка труда и уровня жизни населения в Санкт-Петербурге // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.Петербурга. 2000. № 1-2. -С.145-149

166. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Наука, 1991. -187с.

167. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Наука, 1992. -214с.

168. Тишин Е.В., Мурашов С.Б. Управление персоналом. -СПб.: Изд-во ИПРЭ РАН, 1999. -296с.

169. Томилов В.В. Культура предпринимательства. -СПб: Питер,2001. -368с.

170. Торговое дело: экономика и организация: Уч./ Под общ. ред. проф. Брагина Л.А. и проф. Данько Т.П. -М.: ИНФРА-М, 1997. -256 с.

171. Торговля вдоль и поперек //Современная торговля. 2003. №1.-С. 14-16

172. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1997. -388с.

173. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: Акалис, 1996. -206 с.

174. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. 1993. № 7. -С.95-99

175. Фамер Р. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах. Т.З. -М.: ВИПКэнерго, 1992. -264 с.

176. Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с франц., ред. и предисловие проф. Кочерина Е.А. М.: Журнал контролинг, 1992. -112с.

177. Федорцов В.Г., Федорцов В.В. Предпринимательство: сфера сервиса. -М.: "Дашков и Ко", 2002. -210с.

178. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России//Экономист. 2000. № 4.-С.41-50

179. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. -М.: Финансы и статистика, 1989. -206с.

180. Фромм Э. Иметь или быть? -М.: Прогресс. 1990. -234с.

181. Л.Хахулина Ориентации населения в сфере труда // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. № 6 (44) ноябрь-декабрь 1999г. -С.31-37

182. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. Пер. с нем. -М.: Педагогика, 1988.-293 с.

183. Хойос К. Мотивация. / Человеческий фактор. В 6-ти т.т. Т.1. Эргономика -комплексная научно-техническая дисциплина. Пер. с англ. Кристенсен Ж., Мейстер Д., Фоули П. и др. -М.: Мысль. 1991. -С.269-297

184. Холандер X. Вознаграждение за успех как интегральная часть концепции предприятия / Как перестраивают оплату труда на предприятиях Германии. Подборка статей из немецкого журнала "Personalfuehrung", под общ. ред. P.M. Гринева. Обнинск. 1999. С.52-60

185. Цзе К.К. Методы эффективной торговли:(Опыт лучшей торговой фирмы года ). Сокр. пер. с англ. М.:Экономика, 1988. -237 с.

186. Человек и его работа. (Социологическое исследование). Под ред. Здравомыслова А.Г. и др. М.: Мысль, 1967. -362с.

187. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. -Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1992. -205 с.

188. Шаухина С. Выработка кадровой стратегии//Служба кадров.2000. №7.-С. 63-67

189. Шейнин Э.Я. Предпринимательство и бизнес: Учебные пособия. -Ростов-на-Дону: "Феникс", 2002. -352с.

190. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Эволюция функции управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2002. №10.-С 69-72.

191. Шерр И. Ф. Учение о торговле. / Пер. с нем в 2-х кн. -М.: Перспектива , 1993. -435с.

192. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969. -238 с.

193. Шумпетер И. Теория экономического развития. -М.: Наука. 1982. -382 с.

194. Экономическое положение России. Третий доклад. -М., 1993. -96 с.

195. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. -М.: ИНФРА-М, 2000. -295 с.

196. Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения, ВЦИОМ. 1998. №6. -97с.

197. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюлетень. 1999. №3. -97 с.

198. Экономика и жизнь. 1993. № 22

199. Юкке Ю.В. Проблемы психологии профессий в США // Вопросы психологии. 1972. №1.-С. 169-180

200. Adams J.S. Inequity in social exchange. In L.Berkowitz (ed.), Advances in experimental social psychology. New York: Academic. 1965

201. Alderfer C.P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs // Organizational Behavior and Human Performance. Vol.4. 1969. Pp 142-175

202. Atkinson J.H. An Introduction to motivation. N.Y. 1964

203. David C., McClelland D. The Two Faces of Power // Journal of International Affairs. Vol. 24.1970. Pp30-41

204. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures. -Addison Wesley, 1982. -328p.

205. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, Book Company, 1997

206. French W.L. The Personnel Management Process. Boston: Houghton-Mifflin, 1982.

207. Herzberg F. Work and Nature Man. N.Y. 1966

208. Lawler E.E. Motivation in Work Organization. -Monterey, Calif., 1973

209. Likert R. New patterns of management. N.Y., 1970

210. Likert R. The Human Organization. N.Y.: McGraw-Hill, 1961

211. Pettergrew Ch/ Framework for the Comparative Analisis of Organizations // American Sociological Review/-1996. Vol. 32. -Apr. P. 194-204

212. Porter L.W. and Lawler E.E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, IL.: Irwin, 1968

213. Vroom V.H. Work and motivation. New York: John Wiley & Sons, Inc., 1964

214. M.Weber. The Theory of Social and Economic Organization. Glencoe, 111., The Free Press, 1947, p.329-336224. WWW.7cont.ru

Похожие диссертации

• Механизмы государственного регулирования развития малого предпринимательства в России
• Совершенствование механизма государственного налогового регулирования субъектов малого предпринимательства
• Организация регулирования экономической свободы предпринимательства
• Совершенствование организации труда работников управления (на примере хозяйств Минской области)
• Управление организационным поведением субъектов потребительской кооперации