Организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры предпринимательских структур тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Шукалович, Алексей Иванович |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры предпринимательских структур"
На правах рукописи
Шукалович Алексей Иванович
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: предпринимательство
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2005 г.
Работа выпонена на кафедре менеджмента и организации производства ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет.
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Крупанин Александр Алексеевич
доктор экономических наук, профессор Песоцкая Елена Владимировна
кандидат экономических наук, профессор Подлесных Виктор Иванович
Ведущая организация:
Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения
Защита состоится ауг&ТЪп/? 2005 года в часов на заседании
диссертационного совета К 212.219.Cfl при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.
Автореферат разослан л_
2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических паук, профессор
В.М.Корабельников
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Согласно гражданскому кодексу РФ организации, преследующие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли, являются коммерческими организациями (предпринимательскими структурами) независимо от их организационно-правовой формы. Они являются бизнес-субъектами, вся деятельность которых связана со своевременным удовлетворением спроса на их товары и услуги. Предпринимательские структуры функционируют в условиях конкуренции и для достижения успеха они дожны быстро адаптироваться к новым возможностям и угрозам внешней среды. Результаты деятельности предпринимательских структур в значительной мере связаны с формированием сильной корпоративной культуры.
В условиях, когда в развитых странах материальные ресурсы общедоступны, а технология и методы управления достаточно проработаны и не представляют сложной проблемы, основным фактором конкурентоспособности фирмы, процветания и выживаемости становятся творческая, инициативная, эффективная работа рабочих, специалистов, сотрудников, руководителей фирмы. Наряду с борьбой за снижение издержек и ростом прибыли происходит ориентация на социальную сферу деятельности предпринимательской структуры, на интересы общества, как внутри, так и за ее пределами. Такая социальная ориентация рассматривается как обязательное условие эффективного менеджмента.
Рост конкуренции на внешних и внутренних рынках предъявляет все более жесткие требования к характеру, стилю и образу действий по отношению к внешней среде, взаимоотношения с партнерами, конкурентами, государственными органами. Возникает задача формировать сильную корпоративную культуру целенаправленно, в результате чего создаётся духовный комфорт и социально-психологические условия для творческого, эффективного труда персонала, вырабатывается фирменный стиль.
Реальное состояние дел в области управления корпоративной культурой предпринимательских структур показывает необходимость более глубокого теоретического освоения, вдумчивой оценки и адекватной интерпретации, также необходимо уделить внимание разработке практических программ и методов диагностики и коррекции корпоративной культуры.
Культурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими вопросами, связанными с деятельностью предпринимательской структуры. Необходимо проводить диагностику культуры, уметь анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку различных ее элементов, определять пути ее развития -необходимо формировать корпоративную культуру. Для этого необходимо создать четко проработанный механизм формирования корпоративной культуры, проработать методику ее г.тпания. пячпябптять систему руководящих материалов и инструкций, ад я норм.
Актуальность задач поставленных в диссертационном исследовании возрастает с ростом интереса к вопросам связанным с корпоративной культурой не только со стороны научных кругов, но и среди руководителей компаний, среди представителей всех форм бизнеса
Состояние изученности проблемы. Основополагающими научными трудами зарубежных ученых в данной области являются работы: Э. Шейна, М. Тевене, К. Камерона, Д.Одхема и др. За последнее десятилетие появися ряд работ отечественных ученых, рассматривающих различные аспекты развития и формирования корпоративной культуры организации: А.А. Крупанина, Э.А. Капитонова, Е.В. Песоцкой, О.С.Причины, В.А.Спивака, Т.О.Соломандиной, В.В.Томилова и др.
Анализ публикации по данной проблеме и практической деятельности по изучению аспектов корпоративной культуры предпринимательских структур позволил выявить ряд нерешенных проблем и задач. В их числе - проблема формирования организационно-экономического механизма, обеспечивающего эффективное развитие сильной корпоративной культуры. Все это определило выбор темы исследования, структуру и логику данного диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методологических положений, связанных с созданием организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры предпринимательских структур. В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены и решены следующие задачи:
- раскрытия сущности и значения понятия корпоративной культуры, анализа подходов к ее изучению;
исследования причин, препятствующих эффективному развитию корпоративной культуры предпринимательской структуры;
- обоснования необходимости и целенаправленности действий по совершенствованию организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры;
- исследования процессов формирования корпоративной культуры;
- системного анализа и построения структурно-параметрической модели корпоративной культуры предпринимательской структуры;
- обоснования принципов и методов формирования и функционирования организационно-экономического механизма, позволяющего эффективно управлять корпоративной культурой предпринимательской структуры.
Методологической и теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области культуры предпринимательства, культуры организации и корпоративной культуры, специалистов в области менеджмента организации. Для решения поставленных в работе задач применялись методы анализа и синтеза, системного анализа, моделирования. Информационную базу составляла официальная статистика и данные, собранные автором в ходе исследования.
\ 'Г М1 ' % ' ;
'ч ' . . ' 'И.' '
Предметом исследования является организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры предпринимательской структуры.
Объектом исследования выступает корпоративная культура предпринимательской структуры.
Научная новизна результатов исследования, выпоненного автором, заключается в следующем:
- уточнено понятие корпоративной культуры и его место в системе определений, характеризующих культуру в народном хозяйстве;
- выявлены проблемы развития корпоративной культуры, проведено исследование степени изученности и понимания задач и функций корпоративной культуры среди различных слоев бизнес сообщества;
- разработана системная структурно-параметрическая модель корпоративной культуры предпринимательской структуры, позволяющая учитывать сложность и взаимообусловленность элементов культуры в процессе управления ее развитием;
- выявлена взаимосвязь элементов корпоративной культуры с системой документации, ее регламентирующей;
- сформулированы принципы формирования и функционирования организационно-экономического механизма управления корпоративной культурой предпринимательской структуры;
- разработан метод диагностики корпоративной культуры;
- даны рекомендации по составлению программы развития корпоративной культуры предпринимательской структуры.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предлагаемые в них решения методических и методологических задач имеют практическую направленность в процессе формирования корпоративной культуры.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования; определена его цель, задачи, объект и предмет исследования; раскрыта научная новизна и практическая значимость.
В первой главе Состояние теории и практики корпоративной культуры. Проблемы развития рассматривается многообразие понятий и определений по теме, раскрывается сущность понятия корпоративная культура, уточняется его содержание и сущность; проводится анализ состояния теории исследуемого вопроса; выявляются проблемы развития корпоративной культуры, проводится исследование степени изученности и понимания задач и функций корпоративной культуры среди респондентов.
Во второй главе Обоснование механизмов формирования и развития корпоративной культуры предпринимательских структур дается анализ процессов развития и становления корпоративной культуры
предпринимательской структуры; системный анализ корпоративной культуры и построение структурно-параметрической модели; взаимосвязь элементов модели и организационной документации; обоснование концепции организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры, состав задач и функций организационно-экономического механизма реализующего данную концепцию.
В третьей главе Методические основы функционирования организационно-экономического механизма развития корпоративной культуры предлагаются: методика диагностики состояния корпоративной культуры предпринимательской структуры, ее элементов; способы обоснования целесообразности мероприятий по диагностике и развитию корпоративной культуры; многоуровневый план повышения уровня корпоративной культуры и коррекции ее элементов; пример диагностики состояния корпоративной культуры предпринимательской структуры.
В заключении приводятся общие выводы по основным результатам работы.
Публикации. По теме диссертации опубликованы три научных работы, отражающих основное содержание диссертационного исследования.
2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Уточнено понятие корпоративной культуры (КК) и его место в системе определений, характеризующих культуру в народном хозяйстве.
В настоящее время существует несколько подходов в понимании КК:
В первом подходе КК рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти тождественный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения предпринимательская структура лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников. Второй подход, основан на том, что предпринимательские предприятия сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей. Третий подход рассматривает КК как суть предприятия, ее основное отличительное качество. Некоторые исследователи считают, что предприятие следует рассматривать как культуру. Они отказываются признать культуру как нечто, что предприятие имеет, и признают ее как нечто, чем предприятие является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую предприятия, поскольку культура и есть предприятие.
В нашем понимании культура предпринимательской структуры - это комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлении и понятий, которые предпринимательская структура создаст по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера. Таким образом, под корпоративной культурой мы понимаем реализацию принципов сотрудничества и солидарности на основе комплекса поведенческих норм и правил, системы ценностей и убеждений, представлений и понятий, разделяемых сообществом корпорации и реализуемых ради достижения целей деятельности предпринимательской структуры. Ключевым в определении является подчиненность корпоративной культуры целям деятельности предпринимательской структуры.
Анализ состояния теории исследуемого вопроса позволил сделать следующие основные выводы:
1. Отсутствие четко проработанной теоретической части, и единства мнений по проблеме.
2. Отсутствие комплексной структурированной модели КК.
3. Отсутствие практических программ и методов диагностики состояния КК предприятия, а также механизмов работы с нею.
4. Отсутствие методов, формальных процедур формирования и функционирования организационно-экономического механизма развития корпоративной культуры предпринимательской структуры.
5. Направленность большинства работ на констатацию фактов значимости КК и подходов к ее изучению.
2. Выявлены проблемы развития КК, проведено исследование степени изученности и понимания задач и функций КК среди различных слоев бизнес сообщества.
Исследование проводилось с целью отразить практическое состояние вопроса. С учетом специфической темы исследования и его направленности контур выборки определяся следующими основополагающими факторами: руководящий характер занимаемой дожности; сотрудники развивающихся компаний; возможные знания по данному направлению вследствие специфики своей деятельности (специалисты отдела кадров, НЛ-менеджеры, студенты вечерних отделений - предприниматели); рядовые сотрудники предприятий (предпринимательских структур). Были сформированы четыре целевые группы респондентов: студенты дневных и вечерних отделений; руководители высшего и среднего звена; менеджеры; рядовые сотрудники. На основании проведенного исследования выявлены следующие основные трудности, проблемы в развитии корпоративной культуры, а именно:
1. Отсутствие информации по вопросу и его недостаточная изученность.
2. Отсутствие специализированных программ обучения и научных дисциплин в образовательных учреждениях как следствие отсутствие специалистов в этой области или знаний общеобразовательного характера.
3. Отсутствие ее практического использования в деятельности предпринимательских структур;
4. Недостаточное понимание вопросов связанных с КК, ее элементами и основными функциями среди руководителей.
Данные выводы, а также выводы по состоянию теоретической части позволили сформулировать цели и задачи диссертационной работы, объект и предмет исследования.
3. Рассмотрены процессы развития и становления КК предпринимательской структуры, сформулированы цели корпоративной культуры и требования к управляемому процессу ее формирования
Можно говорить о двух путях формирования корпоративной культуры:
1. Эволюционный - процесс, при котором отсутствуют механизмы целенаправленного, осознанного управления корпоративной культурой, культура формируется под воздействием факторов внешней и внутренней среды.
2. Управляемый - целенаправленный процесс формирования и управления корпоративной культурой, культура формируется под воздействием разрабатываемых методов и механизмов управления.
Процесс развития КК предпринимательской структуры представлен на рис. 1. Как правило, КК формируется эволюционным путем под воздействием внешней (Увнеш.) и внутренней (Увнутр.) среды, что не означает отсутствие отдельных, разрозненных механизмов управления. Данный процесс развития преобладает и не гарантирует в конечном итоге создания сильной корпоративной культуры предпринимательской структуры (КК(1п)). Целью управляющего воздействия (Уупр.) является изменение параметров и элементов КК, приведение их к системе требований, в конечном итоге к созданию сильной КК. Рассмотрение процессов развития и становления КК позволило сделать вывод о том, что необходимо формировать корпоративную культуру целенаправленно и разрабатывать четко структурированный механизм воздействия на нее, - организационно-экономический механизм управления КК.
Рис. 1 Процесс развития и становления корпоративной культуры предпринимательской структуры
Если рассматривать КК как одну из функциональных областей менеджмента, элементов менеджмента, к ней можно применить следующий стандартный набор требований:
- КК дожна соответствовать целям деятельности предпринимательской структуры;
- КК дожна поддерживать основные функции менеджмента по различным функциональным направлениям (производство, сбыт, финансы, кадры и т.д.);
- она дожна иметь четкую структуру (необходимость создания модели, характеризующей КК как систему);
- дожна обладать набором методов и процедур по диагностике уровня состояния корпоративной культуры предпринимательской структуры как системы в целом, так и отельных ее элементов;
- дожна обладать механизмами воздействия, механизмами управления корпоративной культурой предпринимательской структуры.
Стоит еще раз отметить, что корпоративная культура в своей основе не что иное, как набор, система, совокупность норм, правил, традиций, вырабатываемых с течением времени стереотипов и моделей поведения сотрудников предпринимательской структуры. Данная расплывчатая основа культуры, ее суть указывает лишь один возможный путь решения задачи создания управляемого процесса формирования КК. Это создание свода правил, корпоративной документации, учитывающей особенности культуры, ее сложность и комплексность. Подобный свод правил, корпоративная документация дожны учитывать организационно-распорядительные и экономические методы управления, применяемые в менеджменте. Решение такой задачи призван обеспечить организационно-экономический механизм формирования КК предпринимательской структуры, разрабатываемый на основе структурно-параметрической модели культуры, ее системного анализа и реализующий управляемый путь развития корпоративной культуры.
4. Разработана системная структурно-параметрическая модель (СПМ) КК предпринимательской структуры, позволяющая учитывать сложность и взаимообусловленность элементов культуры в процессе управления ее развитием.
КК является сложной иерархической социально-экономической системой. Для ее анализа был использован системный подход, позволивший выявить и изучить подсистемы и элементы корпоративной культуры с учетом их взаимозависимости и взаимообусловленности. Декомпозиция КК в соответствии с иерархией структуры позволила описать ее в виде комплекса подсистем: подсистемы элементов общей культуры предпринимательской структуры; подсистемы культуры направлений; подсистемы культуры групп в составе направлений; подсистемы личностной культуры сотрудников в составе групп. Это в итоге позволило построить структурную модель корпоративной культуры предпринимательской структуры (см. рис. 2).
I Уровень.
философия
предпринимательской
структуры
Общая культура предпринимательской структуры
II Уровень.
Культура
направления
Культура направления (служба) 1
Культура направления (служба) 1
Культура направления (служба) 1
III Уровень.
Культура
I Уровень.
Культура
сотрудника
Культура группы (отдел) 1
Культура группы (отдел)2
Культура группы (отдел)3
Культура группы (отдел)4
Культура группы (отдел)5
Культура группы (отдел)6
/IV 7ГV
Рис. 2 Структурная модель корпоративной культуры предпринимательской
структуры
Для поной характеристики элементов системы было дано их параметрическое описание (см. табл.1), что наряду со структурной моделью является структурно-параметрической моделью КК предпринимательской структуры.
Таблица 1
Структурно-параметрическое описание модели корпоративной культуры
предпринимательской структуры
Уровень Элементы корпоративной культуры Выражение логической взаимосвязи, определяющее элемент корпоративной культуры Параметры, характеризующие элемент КК
I. Э - культура сотрудника параметры личностной культуры сотрудника
V ) = {.>,, И2 ,...>Д}- суммарная культура сотрудников группы
II. С - культура группы специфические параметры культуры группы
^С = |с'рС2>...Сг}- суммарная культура групп направления
III. В - культура направления ьДь2,...ьч- специфические параметры культуры направления
V В = {В,, В2 }- суммарная культура направлений предприятия
IV. А - общая культура предпринимательской структуры л = (>}; к-^-.я,}) специфические параметры общей культуры предпринимательской структуры
Построенная СПМ в процессе управления позволяет: рассматривать КК в виде целостной системы; учитывать, как изменяются параметры состояния его подсистем и элементов; оценивать их состояние и вырабатывать управленческие решения по их улучшению.
5. Выявлена взаимосвязь элементов СПМ и организационно-экономического механизма (ОЭМ) воздействия на культуру.
В настоящее время КК рассматривается в отрыве от материальной базы, с помощью которой ее можно регламентировать и реализовать. Проведенное исследование показало взаимосвязь КК с организационной документацией. Разработанная СПМ корпоративной культуры послужила базой для создания ОЭМ воздействия на элементы культуры. ОЭМ реализуется через определение
свода правил, корпоративной документации, учитывающей особенности культуры, ее сложность и комплексность. Первым шагом на этом пути является выявление взаимосвязи элементов и параметров СПМ с организационной документацией. Для чего проведен анализ методов управления применяемых в менеджменте (организационно-распорядительных, экономических и социально-психологических). Рассмотренные методы управления
присутствуют в системе управления предпринимательской структуры через систему организационной документации. Анализ организационной документации позволил составить перечень организационно-распорядительной документации и процессов управления, при помощи которых возможно сформировать, регламентировать или скорректировать КК предпринимательской структуры. Далее регламентирующая документация по КК была распределена в соответствии с уровнями по элементам и параметрам СПМ. Фрагмент взаимосвязи элементов СПМ и организационной документации, представлен в таблице 2.
Таблица 2
Взаимосвязь элементов СПМ и организационной документации, регламентирующей корпоративную культуру предпринимательской структуры
Уровень Обозначение Параметр, характеризующий элемент, согласно СПМ Обозначение Регламентирующая организационная документация
Психологические свойства (1 ОЭМ1 Анкетирование при приеме на работу.
1 сотрудника (система ценностей, характер, темп-т) Регулярное психологическое тестирование, анкетирование.
(12 Профессиональные данные, <1 оэм2 Дожностная инструкция.
<я а определяющие возможность творческой работы и стиль поведения (облученность, опыт и т.п.) Правила безопасности труда
X ч Положение по аттестации сотрудников.
о: и я Положение о проведении обучения и контроля полученных знаний.
аз Социальные параметры, (1оэмЗ Этический кодекс сотрудника.
а определяющее отношение сотрудника к работе, к фирме, к обществу Положение об общих собраниях.
з X & Правила использования документов и информации.
Р Положение о материальной ответственности.
1 О Договор о неразглашении конфиденциальной информации.
Дресс-код.
О = {<1} = (<11, (12, ЙЗ) - {аоэм} = (йотм 1 ,с!оэм2;<1оэмЗ)
Данная взаимосвязь элементов культуры с регламентирующей организационной документацией представляет собой рычаги воздействия на корпоративную культуру предпринимательской структуры.
6. Сформулированы принципы формирования и функционирования ОЭМ воздействия на корпоративную культуру предпринимательской структуры.
ОЭМ воздействия на корпоративную культуру обоснован исходя из анализа методов управления применяемых в менеджменте. Была рассмотрена специфика и особенности применяемых в менеджменте методов управления, выделены элементы экономического и организационно-экономического методов управления, которые наиболее поно отвечают задачам формирования сильной КК: экономические методы управления - методы, применяемые на уровне предпринимательской структуры и методы, применяемые на уровне сотрудника (заработная плата, материальное поощрение и т. д.); организационно-распорядительные методы; методы социально-психологического воздействия. ОЭМ представляет собой комплекс принципов, методов, агоритмов позволяющих вырабатывать управленческие решения по своевременному и адекватному развитию КК предпринимательской структуры. Он формирует и реализует цепь последовательных, взаимосвязанных действий (организационных и экономических), приводящих к желаемому направлению развития КК.
Инструментарием процесса управления развитием культуры являются методические рекомендации, процедуры, правила и принципы, а также программы, определяющие механизм формирования и реализации управленческих решений, опирающиеся на регламентирующую организационную документацию и структурно-параметрическую модель КК. Структура ОЭМ представлена на рис. 3.
Рнс. 3 Структура организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры
Целью ОЭМ является разработка и реализация решений по формированию, повышению и развитию КК. Сосгав и содержание основных функций ОЭМ представлены в таблице 3.
Таблица 3
Содержание основных функций организационно-экономического механизма управления КК предпринимательской структуры
№ Функции Содержание
1 Анализ состояния корпоративной культуры - разработка СПМ корпоративной культуры; - анализ элементов модели; - общая, системная оценка состояния корпоративной культуры.
2 Выявление причин выявленного уровня корпоративной культуры - сбор информации о воздействии факторов внешней среды на корпоративную культуру, - сбор информации о воздействии факторов внутренней среды; - анализ взаимосвязи элементов корпоративной культуры с системой организационной документации
3 Выявление неблагоприятных элементов корпоративной культуры - выявление элементов структурно-параметрической модели корпоративной культуры, нуждающихся в корректировки; - разработка плана мероприятий по формированию, корректировки корпоративной культуры
4 Разработка плана ОЭМ по развитию корпоративной культуры - осуществление процедур по формированию, корректировки корпорагивной культуры предпринимательской структуры в соответствии с планом.
5 Контроль и корректировка планов развития - оценка сроков выпонения запланированных мероприятий; - оценка результатов реализации мероприятий; - уточнение по срокам и содержанию мероприятий по формированию, корректировки корпоративной культуры
Формализация процедур и правил, определяющих содержание и порядок реализации управленческих решений по формированию и развитию корпоративной культуры, является необходимым условием, обеспечивающим их эффективность. >Х
Функционирование организационно-экономического механизма дожно отвечать следующим требованиям:
- адаптивности (гибкости), т.е. инструментарий управления дожен быть * достаточно гибок, чтобы адекватно реагировать на степень изменения окружающей среды;
- нацеленности на конечный результат, т.е. обеспечения принятия рациональных решений для достижения поставленной цели с минимальными затратами;
- согласованности действий на стыке решения стратегических и тактических задач.
Исходя из содержания основных функций ОЭМ и требований к инструментарию по их выпонению - необходимо разработать следующий состав инструментов (методических рекомендаций):
- методы, процедуры анализа состояния корпоративной культуры и ее элементов (согласно структурно-параметрической модели) позволяющие определить ее уровень, уровень элементов структуры и направление развития;
процедуру обоснования мероприятий по повышению уровня корпоративной культуры;
- процедуры составления, согласования и корректировки комплексного плана развития корпоративной культуры предпринимательской структуры.
7. Предложен метод диагностики состояния КК предпринимательской структуры.
Методика диагностики уровня состояния корпоративной культуры базируется на разработанной структурно-параметрической модели корпоративной культурой предпринимательской структуры. Она в свою очередь опирается на элементы и параметры корпоративной культуры, полученные в результате системного анализа организационной структуры организации, особенностей жизнедеятельности предпринимательской структуры, особенностей месторасположения, специфики системы управления, взаимоотношений в колективе, особенностей поведения сотрудников и т.д. Диагностика состояния корпоративной культуры является неотъемлемой частью ОЭМ формирования корпоративной культуры. Агоритм плана развития сильной корпоративной культуры представлен на рис.4.
В общем виде процесс диагностики корпоративной культуры можно охарактеризовать в виде следующей последовательности логически взаимосвязанных действий:
1. Построение СПМ корпоративной культуры в целом.
2. Формирование рабочей группы и определение способов сбора информации.
3. Выявление взаимосвязи элементов и параметров СПМ с организационной документацией регламентирующей корпоративную культуру.
4. Сбор информации и оценка элементов КК рабочей группой на базе установленной взаимосвязи параметров, характеризующих элементы, и соответствующей организационной документации.
5. Построение профиля слабых и сильных элементов КК.
Решение о реализации
проекта развития КК
Рис. 4 Агоритм разработки и реализации ОЭМ формирования корпоративной культуры предпринимательской структуры
Фактическое значение параметра, характеризующего тот или иной элемент КК, определяется рабочей группой по соответствию набору
требований к параметрам и соответствующей им организационной документации, регламентирующей КК. Расчет значений элементов проводится по следующим формулам (см. табл.4).
Таблица 4
Формулы расчета элементов КК предпринимательской структуры
Элемент КК Формула Условные обозначения
I. Э - культура сотрудника > <и - параметры личностной культуры сотрудника, Ит - уровень личностной культуры сотрудника
и / > = ^ 1>т т - суммарная культура сотрудников группы т.1 /
II. С - культура группы J д - параметры культуры группы; Спар. - уровень параметров группы; - культура группы
С / С - ^ Ое % - суммарная культура групп направления 1
II. В - культура направления Я 1х] - параметры культуры направления; Впар. - уровень параметров направления Вп - культура направления
* / В = /?Д п - суммарная культура направлений предпринимательской структуры
V. А - общая культура предпринимательской структуры а1 - параметры общей культуры предпринимательской структуры, Апар. - уровень параметров общей культуры; А - общая культура предпринимательской структуры
8. Даны рекомендации по составлению программы развития корпоративной культуры предпринимательской структуры.
Основой для разработки рекомендаций по составлению программы корректировки и развития КК служит многоуровневая система профилей.
По данным расчета осуществляется построение многоуровневой системы профилей элементов КК: профиль культуры сотрудника, профиль культуры группы, профиль культуры направления и профиль общей культуры предпринимательской структуры. Для каждого профиля составляется две подсистемы профилей: по параметрам и по элементам в своем составе (группы, направления, всей предпринимательской структуры). Фрагмент системы профилей для культуры группы представлен на рис. 4.
Профиль культуры группы Профиль культуры группы
по параметрам по составу (сотрудникам)
Рис. 4 Фрагмент системы профилей для культуры группы
Многоуровневая система профилей анализируется и по данным составляется список дефектных, слабых элементов КК, а также перечень организационной документации, нуждающейся в корректировке. В результате разрабатывается набор целенаправленных мероприятий по коррекции КК предпринимательской структуры.
3. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ВЫВОДЫ
- Анализ имеющихся в современной экономической литературе источников позволил уточнить сущность понятия "корпоративная культура", его роль и значение в развитии предпринимательских структур. Он показал, что в процессе управления необходимо рассматривать КК как сложную, иерархическую, социально-экономическую систему, все элементы которой взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Исследование процесса развития и становления КК предпринимательской структуры под воздействием внешней и внутренней среды позволило определить направление исследований механизмов воздействия на КК через ОЭМ, сформулировать цели, задачи и требования к КК и механизму управления ею.
- Для реализации концепции управления КК предпринимательской структуры разрабатывается ее СПМ, предлагаются методические основы функционирования соответствующего ОЭМ.
- Для разработки плана формирования сильной КК предлагается методика диагностики состояния культуры. На первой стадии осуществляется разработка СПМ, определяются элементы и параметры. На второй стадии, проводится оценка элементов КК и оценивается ОЭМ ее формирования. Предлагаемый метод диагностики позволяет: последовательно диагностировать все элементы КК предпринимательской структуры; составить профиль сильных и слабых элементов культуры; выявить элементы, нуждающиеся в улучшении;
разработать комплекс мероприятий по трансформации элементов культуры и элементов ОЭМ.
Результаты диссертационного исследования создают научно-методическую основу для эффективного развития КК предпринимательских структур.
4. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Шукалович А.И. Организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры на предприятии. // Современные проблемы экономики и управления народным хозяйством Сб. науч. ст. асп. СПбГИЭУ, Вып. 10 - СПб: СПбГИЭУ. - 2003, - 0,35 п.л.
2. Шукалович А.И. Корпоративная культура организации. // Менеджмент и экономика в творчестве молодых исследователей. ИНЖЭКОН 2003 IV науч.-практ. конф. студ. и асп. 2003г. СПб: СПбГИЭУ. - 2003, - 0,15 п.л.
3. Крупанин А.А., Шукалович А.И. Организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры. //Сборник научных трудов Современный менеджмент: российские реалии и теория СПб.: СПбГИЭУ. -2004,- 0,38 п.л./0,19 п.л.
Подписано в печать Ор. О^Г Формат 60x84 У,л Печ л ./.О Тираж зю Заказ .
ИзГОС СПбГИЭУ 19Ю02, Санкт-Петербург, ул Марата, 31
jH 8 1 6?
РНБ Русский фонд
2006-4 17043
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шукалович, Алексей Иванович
Глава 1. СОСТОЯНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ.
1.1 Сущность и значение понятия корпоративной культуры.
1.2 Состояние теории исследуемого вопроса.
1.3 Проблемы развития корпоративной культуры.
4: Глава 2. ОБОСНОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР.
2.1 Исследование процессов формирования и развития корпоративной культуры.
2.2 Структурно-параметрический анализ и построение системной модели корпоративной культуры.
2.3 Обоснование организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры.
2.4 Цели, задачи, основные функции организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры.
Глава 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
3.1 Методика диагностики состояния корпоративной культуры k предпринимательской структуры.
3.2 Рекомендации по разработке программы развития корпоративной культуры предпринимательской структуры.
3.3 Пример диагностики состояния корпоративной культуры.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры предпринимательских структур"
Актуальность темы исследования. Согласно гражданскому кодексу РФ организации, преследующие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли, являются коммерческими организациями (предпринимательскими структурами) независимо от их организационно-правовой формы [20]. Они являются бизнес-субъектами, вся деятельность которых связана со своевременным удовлетворением спроса на их товары и услуги. Предпринимательские структуры функционируют в условиях конкуренции и для достижения успеха они дожны быстро адаптироваться к новым возможностям и угрозам внешней среды. Результаты деятельности предпринимательских структур в значительной мере связаны с формированием сильной корпоративной культуры.
В условиях, когда в развитых странах материальные ресурсы общедоступны, а технология и методы управления достаточно проработаны и не представляют сложной проблемы, основным фактором конкурентоспособности фирмы, процветания и выживаемости становятся творческая, инициативная, эффективная работа рабочих, специалистов, сотрудников, руководителей фирмы. Наряду с борьбой за снижение издержек и ростом прибыли происходит ориентация на социальную сферу деятельности предпринимательской структуры, на интересы общества, как внутри, так и за ее пределами. Такая социальная ориентация рассматривается как обязательное условие эффективного менеджмента.
Рост конкуренции на внешних и внутренних рынках предъявляет все более жесткие требования к характеру, стилю и образу действий по отношению к внешней среде, взаимоотношения с партнерами, конкурентами, государственными органами. Возникает задача формировать сильную корпоративную культуру целенаправленно, в результате чего создаётся духовный комфорт и социально-психологические условия для творческого, эффективного труда персонала, вырабатывается фирменный стиль.
Реальное состояние дел в области управления корпоративной культурой предпринимательских структур показывает необходимость более глубокого теоретического освоения, вдумчивой оценки и адекватной интерпретации; также необходимо уделить внимание разработке практических программ и методов диагностики и коррекции корпоративной культуры.
Культурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими вопросами, связанными с деятельностью предпринимательской структуры. Необходимо проводить диагностику культуры, уметь анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку различных ее элементов, определять пути ее развития -необходимо формировать корпоративную культуру. Для этого требуется создать четкий механизм формирования корпоративной культуры, проработать методику ее создания, разработать систему руководящих материалов и инструкций, административных правил и норм.
Актуальность задач поставленных в диссертационном исследовании возрастает с ростом интереса к вопросам связанным с корпоративной культурой не только со стороны научных кругов, но и среди руководителей компаний, среди представителей всех форм бизнеса
Состояние изученности проблемы. Основополагающими научными трудами зарубежных ученых в данной области являются работы: Э. Шейна, М. Тевене, К. Камерона, Д.Одхема и др. За последнее десятилетие появися ряд работ отечественных ученых, рассматривающих различные аспекты развития и формирования корпоративной культуры организации: А.А. Крупанина, Э.А. Капитонова, Е.В. Песоцкой, О.С.Причины, В.А.Спивака, Т.О.Соломандиной, В.В.Томилова и др.
Анализ публикации по данной проблеме и практической деятельности по изучению аспектов корпоративной культуры предпринимательских структур позволил выявить ряд нерешенных проблем и задач. В их числе - проблема формирования организационно-экономического механизма, обеспечивающего эффективное развитие сильной корпоративной культуры. Все это определило выбор темы исследования, структуру и логику данного диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методологических положений, связанных с созданием организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры предпринимательских структур. В соответствии с целью диссертационного исследования поставлены и решены следующие задачи:
- раскрытия сущности и значения понятия корпоративной культуры, анализа подходов к ее изучению;
- исследования причин, препятствующих эффективному развитию корпоративной культуры предпринимательской структуры;
- обоснования необходимости и целенаправленности действий по совершенствованию организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры;
- исследования процессов формирования корпоративной культуры;
- системного анализа и построения структур но-параметрической модели корпоративной культуры предпринимательской структуры;
- обоснования принципов и методов формирования и функционирования организационно-экономического механизма, позволяющего эффективно управлять корпоративной культурой предпринимательской структуры. Методологической и теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области культуры предпринимательства, культуры организации и корпоративной культуры, специалистов в области менеджмента организации. Для решения поставленных в работе задач применялись методы анализа и синтеза, системного анализа, моделирования. Информационную базу составляла официальная статистика и данные, собранные автором в ходе исследования.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм формирования корпоративной культуры предпринимательской структуры.
Объектом исследования выступает корпоративная культура предпринимательской структуры.
Научная новизна результатов исследования, выпоненного автором, заключается в следующем:
- уточнено понятие корпоративной культуры и его место в системе определений, характеризующих культуру в народном хозяйстве;
- выявлены проблемы развития корпоративной культуры, проведено исследование степени изученности и понимания задач и функций корпоративной культуры среди различных слоев бизнес сообщества;
- разработана системная структурно-параметрическая модель корпоративной культуры предпринимательской структуры, позволяющая учитывать сложность и взаимообусловленность элементов культуры в процессе управления ее развитием;
- выявлена взаимосвязь элементов корпоративной культуры с системой документации, ее регламентирующей;
- сформулированы принципы формирования и функционирования организационно-экономического механизма управления корпоративной культурой предпринимательской структуры;
- разработан метод диагностики корпоративной культуры;
- даны рекомендации по составлению программы развития корпоративной культуры предпринимательской структуры.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предлагаемые в них решения методических и методологических задач имеют практическую направленность в процессе формирования корпоративной культуры.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шукалович, Алексей Иванович
Заключение
Проведенный в диссертации анализ изученности проблемы формирования в предпринимательских структурах сильной КК показал отсутствие четко сформулированной методики, а также отсутствие единства мнений по этому вопросу. Поэтому важнейшей задачей диссертационной работы было поставлено изучение данного процесса.
Анализ научно-методического обеспечения работы по формированию ОЭМ управления КК предпринимательских структур показал, что в имеющихся разработках рассматриваются отдельные вопросы оценки КК, ее типологии, классификации, и управления. В то же время комплексный, структурированный подход, обеспечивающий учет множества разнообразных взаимовлияющих факторов отсутствует.
Сказанное выше обуславливает актуальность диссертационного исследования по обоснованию ОЭМ формирования КК предпринимательской структуры.
КК необходимо рассматривать, прежде всего, как возможность развития предпринимательской структуры, обеспечивающую основную цель ее создания и функционирования.
Анализ имеющихся в современной экономической литературе источников позволил уточнить сущность понятия корпоративная культура, его роль и значение в развитии предпринимательских структур. Позволил сформулировать собственное определение данного понятия и рассматривать КК как сложную, иерархическую, социально-экономическую систему, все элементы которой взаимосвязаны, взаимообусловлены и функционируют ради достижения общей цели, целей организации.
В диссертационной работе проведен системный анализ КК предпринимательской структуры, который позволил дать ее структурно-параметрическое описание, т.е. определить набор параметров, характеризующих его не только в целом, но и по отдельным подсистемам (группам и направлениям) и их элементам.
В этом наборе параметров выделяются множества, которые описывают отдельные структурные элементы КК предпринимательской структуры: количественно и качественно. Результатом данного иерархического структурно-параметрического описания стало построение структурно-параметрической модели КК, что послужило основой для эффективного комплексного управления корпоративной культуры предпринимательской структуры.
Исследование организационно-экономических методов управления организацией позволило:
- определить предпосыки управления КК;
- определить механизмы формирования сильной КК;
- определить цели функционирования ОЭМ формирования КК предпринимательской структуры в процессе ее существования; сформулировать концепцию эффективного управления КК предпринимательской структуры.
Концепция эффективного управления КК предпринимательской структуры базируется на соблюдении следующих принципов: сочетаемости целей развития корпоративной культуры и целей предпринимательской структуры, взаимообусловленности элементов и параметров структурно-параметрической модели КК и инструментов ОЭМ (организационной документации) воздействия на корпоративную культуру.
Для реализации концепции эффективного управления КК предлагается использование разрабатываемых методических основ функционирования соответствующего ОЭМ формирования сильной корпоративной культуры. Они включают в себя следующие методики: построения структурно-параметрической модели КК предпринимательской структуры; диагностики состояния КК предпринимательской структуры, элементов СПМ;
- обоснования проекта развития КК предпринимательской структуры;
- построения соответствующего ОЭМ воздействия на слабые элементы
Разработка ОЭМ формирования сильной КК предпринимательской структуры - проекта развития корпоративной культуры предполагает выпонение двух этапов. На первом этапе осуществляется построение структурно-параметрической модели КК предпринимательской структуры, с учетом особенностей организационной структуры и особенностей системы управления. На втором этапе, проводится диагностика состояния КК, позволяющая выявить неблагоприятные структурные элементы корпоративной культуры, также проводиться разработка организационно-экономического механизма воздействия на слабые элементы и параметры корпоративной культуры.
Для разработки мероприятий по усилению КК предлагается метод диагностики состояния отдельных элементов культуры, который базируется на разработанном в диссертации структурно-параметрическом описании корпоративной культуры. Предлагаемый метод диагностики на базе СПМ позволяет: последовательно диагностировать все элементы КК предпринимательской структуры; составить профиль сильных и слабых элементов корпоративной культуры; выявит элементы модели и инструменты ОЭМ, нуждающиеся в улучшении; разработать комплекс мероприятий по корректировке элементов, параметров КК.
В диссертации предлагаются: методика оценки состояния КК предпринимательской структуры, методика расчета уровня состояния элементов корпоративной культуры и инструментов ОЭМ. Это позволяет определить необходимость и направления развития КК предпринимательской структуры, а также вносить обоснованные коррективы по ее улучшению.
Результаты диссертационного исследования создают научно методическую основу для эффективного использования организационно-экономического механизма формирования корпоративной культуры в рамках предпринимательской структуры для ее развития.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шукалович, Алексей Иванович, Санкт-Петербург
1. Альтварг М.С., Фролов В.Н., Организационная культура предприятия и успешность его функционирования, Тезисный доклад Всероссийской конференции ИИС, Воронеж, 1999.
2. Аналитический банковский журнал, А. Захаров Корпоративное управление в России, №6, 2001.
3. Андреев С.В. Кадровое делопроизводство: практическое пособие. Изд-во: Альфа-Пресс, 2003.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999.
5. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999.
6. Барков С.А. Социология организаций. -М.,2004.
7. Басаков М.П. Кадровое делопроизводство: Учебно практическое пособие, М. -2003.
8. Бачинин В.А. Социология: Энциклопедический словарь. -М.,2005.
9. Бачинин В.А., Культурология: Энциклопедический словарь. 2005.
10. Березина Н.М., Воронцова Е.П., Лысенко Л.М. Кадровое делопроизводство. Питер 2004.
11. Благодатен А.А. и др. Финансовый словарь. М.: ИНФРА-М, 2003.
12. Большой коммерческий словарь, М.: 1996.
13. Большой энциклопедический словарь, М.: Норинт, 1997.
14. Болотов С. П. Организационная культура и эффективность менеджмента. Сыктывкар, 2002.
15. Брукинг Э., Интелектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001.
16. Викентьева Е. Н. Организационная культура. Тверь, 2002.
17. Вильховиченко Э.Д., Новое в культуре труда, производства, компании, Мировая экономика и международные отношения, №12, 1994.
18. Виханский О.С., Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., - М.: Гардарики, 2002.
19. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
20. Гражданский кодекс, М.: Тандем, 2001.
21. Грухов В. И др. Математические методы и модели для менеджмента. Изд-во: Лань-М, 2005.
22. Девятко И.Ф, Методы социологического исследования. Книжный дом Университет 2003.
23. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Издательство: ИНФРА-М, 2003.
24. Донцов А.И. Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.
25. Дризе Т.М., Орлова Э.О. Основы социокультурного проектирования: Учеб. пособие. / М-во культуры РФ. Рос. Акад. наук. Рос. ин-т культурологии. -М., 1995.
26. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие/Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяис,2001.
27. Дуглас Коутер, Культурные различия и управление, ПТ и ПУ, №3, 1997.
28. Журнал Кадровое дело, № №7,8,9,10,11. М.: Актион-пресс, 2004.
29. Зайцев Л.Г. Соколова М.И. Организационное поведение. М.,2005.
30. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
31. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.
32. Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. М ИКЦ Март, 2003.
33. Капитонов Э. А. Корпоративная культура. М ОАО Росиздат, 2001.
34. Квасова И.И.Социология культуры. М.,2005.
35. Кезин А.В. Менеджмент: Методологическая культура. М., 2001.
36. Козлов В.В., Козлова Л.Л., Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса, УП, №11, 2000г.
37. Комаров Е.И., Культура управления: измерение и изменение, УП, №3, 1997.
38. Корнилова Т.Н., Григоренко E.JI. Эксперимент в системе менеджмента Новгород.: Издание университета им. Ярослава Мудрого, 2000.
39. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами: практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.
40. Краткий словарь по социологии. Автор-составитель П. Д. Павленок. М.: ИНФРА-М, 2001.
41. Кристиан Шольц, Организационная культура: между илюзией и реальностью, ПТ иПУ, №3, 1995.
42. Кроль Д., Пуртова Е. Управленческая культура организаций. . Издательство: НФ "Класс", 2004.
43. Крупанин А.А. Основы регулирования предпринимательства. -СПб.: СПбГИЭА, 1998.
44. Крупанин А.А. Организационное поведение: Текст лекций. -СПб.: СПбГИЭУ, 2002.
45. Кубанейшвили А., РЦБ. Управление персоналом, Преобразование компании начните с корпоративной культуры, № 1 , 2001.
46. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия. М.: ИНФРА-М, 1984.
47. Лебедев С.А. Философия науки. Словарь основных терминов. М.: Академический проект, 2003.
48. Лок Э., Рис П., Харрис Ф. Макиавели, маркетинг и менеджмент. Спб: ПИТЕР, 2004.
49. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1, 2002г.
50. Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры. М Экзамен, 2003.
51. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т. 1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996.
52. Мартин М., Джексон Т., Практика работы с персоналом: Перевод с английского. М.:ГИППО, 2005.
53. Маслов В.И., Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры- М.: Финпресс, 2004.
54. Менеджмент: Дайджест осн. разд. и тем для студ. всех спец. и форм обуч./под ред. А.К.Казанцева; СПбГИЭА. -СПб., 1997.
55. Мелори Дж. Способности организации: культура и власть. 2001.
56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002.
57. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд.; перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2002.
58. Митрофанова В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. Изд-во: Экзамен. -2005.
59. Мишурова И.В. Крюков С.В. Жуков Д.В. и др. Технологии кадрового менеджмента. -М. ,2004г.
60. Морис Тевене. Культура предприятия. СПб Ч Нева, 2003.
61. Наумов А., Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом), Менеджмент, №3, 1996.
62. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского СПб: Издательство Питер, 2000.
63. Одхем Д. Культура организации. 1995.
64. Осипов Г.В. Рабочая книга социолога. Издательство УРСС 2003.
65. Оучи У.Г. Методы предпринимательской структуры производства: японский и американские подходы. М.,1984.
66. Паневчик В.В. Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. Минск, Высшая школа, 2003.
67. Погорадзе Л.Л. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990.
68. Томилов В. Проблемы теории и практики управления, Формирование организационной культуры экономических систем, №1, 1995.
69. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М Логос, 2002.
70. Причина О. С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Ростов-н/Д, 2002.
71. Радченко Я. Организационная культура руководителя, ПТ и ПУ, №4, 1992.
72. Разголов К.Э. Теоретическая культурология (Энциклопедия культурологи). М.: Академический проект, 2005.
73. Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: Практ. пособие. М Проспект,2004.
74. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. М.,2004.
75. Романова Ю., Изменение КК: доверить консультантам или возможно провести самим, УП, №11, 2000.
76. Руднев В.П. Словарь культуры XX века. Под ред. Уорнера М. Спб: Питер, 2001.
77. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М Эком, 1992.
78. Садохин А.П. Грушевицкая Т.Г. Культурология: Теория культуры. -М., 2004.
79. Сенюков М.В. Кадровое делопроизводство. Изд-во: Приор2005.
80. Сербиновсий Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2002.
81. Сергейчук А.В. Социология управления. М.,2002.
82. Смирнов Э.А., Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998.
83. Соломандина Т. О. Организационная культура компании. М журнал Управление персоналом, 2003.
84. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб Питер, 2001.
85. Спивак В. А. Делопроизводство. СПб Питер, 2003.
86. Справочник кадровика. Делопроизводство. (Библиотека журнала "Кадровая служба предприятия". Серия "Справочник кадровика", вып. 6)
87. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000.
88. Твене Морис, Культура предприятия/Пер. с фр. под ред. В.А.Спивака - СПб.: Издательский дом Нева, 2003.
89. Тернер Д. Структура социологической теории. М., 1985.
90. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Издательство Питер, 2000.
91. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства / под общей редакцией академика Г.Л. Багилева СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1996.
92. Томилов В.В., Песоцкая Е.В. Маркетинг в системе предпринимательства. М.: Геликон, 2000.
93. Тренев Н.Н., Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. Ч М.: ПРИОР, 2002.
94. Уорд М. 50 основных методов менеджмента: пер. с англ. Изд-во: Финстат М, 2004.
95. Учебный социологический словарь с английскими и испанскими эквивалентами /Ред. С.А.Кравченко; Изд.-М.: Экзамен, 2001.
96. Фомичев А.Н. Административный менеджмент. М.: Издательский дом Дашков и К., 2005.
97. Хейг П., Хейг Н., Морган К. Маркетинговые исследования на практике: Основные методы изучения рынка: Перевод с англ. М., 2005.
98. Хентце Й., Камель А. Проблемы теории и практики управления. М -1995г.
99. Храброва И.А., Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом Альпина: 2000.
100. Хил С., Тернер Б.С. Социологический словарь. Москва: Экономика, 1999.
101. Шаров Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. -М.: Издательство Перспектива, 2003.
102. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб Питер, 2002.
103. Шнейдер, Кацман, Топчишвили. Наука побеждать. М.: Ast 2002.
104. Шольц К. Организационная культура: между илюзией и реальностью, ПТ и ПУ, №3, 1995г.
105. Щур Д.Л., Труханович Л.В., Справочник по кадровому делопроизводству, М. 2005.
106. Экономика и социология труда. Генкин Б.М.,2005.
107. Юнг К.Г. Аналитическая психология. Прошлое и настоящее: Пер. с нем. М.: Мартис, 1995.
108. Argyris, С. Increasing Leadership Effectiveness. New York: Wiley-Interscience, 1976.
109. Brown A., Organizational Culture, London, Pitman Publishing, 1995.
110. Deal Terrence E. and Kennedy,A.A. Culture: a new look through old lenses. Journal of Applied Behavioral Sciences, 1983.
111. Geertz, C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.
112. Kotter. Т. Heskett. J., Corporate Culture: Л Critical Review of Concepts and Definitions, N-Y: Vintag Books, 1952.
113. Peters T. Waterman D., In Search for Excellence, N-Y: Harper & Row, 1982.
114. Weber Max, The Theory of Social and Economic Reform, New York: Free Press, 1947.
115. Интернет-информация: Ссыка на домен более не работаетp>
116. Интернет-информация: www.hrm.ru,
117. Интернет-информация: www.consulting.ru.
118. Интернет-информация : Ссыка на домен более не работает
Похожие диссертации
- Организационно-экономический механизм формирования территориально-производственного комплекса в регионе
- Организационно-экономический механизм формирования стратегии выхода российских промышленных предприятий на внешний рынок
- Совершенствование механизма управления корпоративной культурой предпринимательских структур
- Организационно-экономический механизм формирования и развития территориального кластера
- Организационно-экономические основы формирования корпоративного управления в высшем учебном заведении