Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Фадеева, Марина Леонидовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия"
Направахрукописи
ФАДЕЕВА МАРИНА ЛЕОНИДОВНА
ОРГАН ИЗАЦИОН НО-ЭКОНОМИЧЕСКИ ЕАСП ЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)
АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Работа выпонена на кафедре менеджмента Государственной Академии повышения квалификации переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России.
Ведущая организация - Международный Университет Бизнеса и Управления
Защита диссертации состоится 10 ноября 2004 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета К 212.201.02 в Российском заочном институте текстильной и легкой промышленности по адресу: г. Москва, ул. Народного Опочения 38, корп.2, актовый зал
С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Российском заочного института текстильной и легкой промышленности по адресу: Москва, ул.Шаболовка, д. 14
Автореферат разослан 8 октября 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Блинов А.О.
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Одинцов А.А.
кандидат экономических наук, доцент Хохлова Е.Ю.
I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Функционирование российских промышленных предприятий в условиях жесткой конкуренции и финансово-экономических трудностей сопровождается возникновением проблем организационного, социально-экономического и финансового характера.
На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.
Анализ факторов, влияющих на работу менеджеров, свидетельствует о том, что среди множества четко выделяются три основных:
- внешняя среда;
- современная, продуманная стратегия развития предприятия;
- корпоративная культура предприятия.
Как показали исследования американских специалистов в области управления производством Т. Диала и А. Кеннеди, существует тесная взаимосвязь между корпоративной культурой и успехом компании. Исходным пунктом их концепции послужила следующая гипотеза: наиболее преуспевающие предприятия характеризуются, прежде всего, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с некоторыми основными ценностями и убеждениями, разделяемыми работниками этих предприятий.
Корпоративную культуру зарубежные ученые начали изучать с середины 60-х годов прошлого века в связи с переходом работы организаций к
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ
БИБЛИОТЕКА
деятельности в условиях динамичного пересыщенного рынка. Другим аспектом, способствовавшим осознанию данной темы, стала проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для их использования в других. К 70-м годам XX века в странах с развитой рыночной экономикой проблема ограничения использования такого опыта была осмыслена в терминах несходства корпоративных и национальных культур. С этого периода начинает развиваться мощное направление, связанное с изучением корпоративной культуры.
Уже к середине 80-х годов XX века более чем в половине крупнейших американских корпораций началось достаточно широкое применение на практике интеграционного подхода менеджмента - корпоративной культуры. Среди высоко прибыльных компаний 88% имели специальные подразделения, отвечающие за организацию распространения высших ценностей среди персонала, 65% - специальные программы объединения этих ценностей с мерами по повышению производительности труда, 58% - целевые курсы для персонала, осваивающего такие ценности. Среди компаний со средним и низким уровнем рентабельности эти показатели были вдвое ниже.. Культура корпораций уже в 80-е годы оценивалась как главный актив компаний.
Для российских предприятий актуальность темы корпоративной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным проводником рыночных преобразований в обществе. Многие отечественные экономисты видят причину замедленного хода многих современных промышленных предприятий в недостаточной институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и предприятий.
Культура выпоняет по отношению к деятельности корпоративную функцию. Причем культура является как фактором детерминирующим
деятельность, определяющим цели и мотивы их достижения, так и фактором определяющим, какие формы и методы приемлемы для их достижения в той или иной ситуации, а какие - нет. Она определяет, с одной стороны, наиболее устоявшиеся образцы поведения, а, с другой - выступает в качестве определенного ограничителя поведения индивида, отсекая неприемлемые в данном социуме и в данной ситуации способы достижения цели. Исходя из вышеизложенного, очевидно, что внести изменения в корпоративную культуру не просто. Ей следует уделять пристальное внимание, ибо она играет важную интегративную и координационную роль в жизни предприятия.
Вместе с тем, в литературе не нашли поного отражения вопросы сущности, типологии и структуризации корпоративной культуры предприятий, а также механизмов её формирования, развития и управления ею. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет как можно большего количества факторов, формирующих культуру промышленного предприятия: и значимых особенностей национального менталитета, уровня технико-экономического развития, потенциала персонала, возможностей и ограничений внешней среды, что особенно важно при трансформации корпоративной культуры.
Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования определили выбор цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка комплекса методических положений по совершенствованию системы управления корпоративной культурой направленных на повышение экономической эффективности промышленных предприятий.
Поставленная в работе цель обуславливает следующие задачи исследования:
1. Проанализировать существующие подходы и теоретические аспекты понятия корпоративной культуры, определить ее место и роль в функционировании предприятий;
2. Определить и проанализировать ключевые факторы и механизмы формирования корпоративной культуры промышленных предприятий;
3. Выявить основные направления воздействия корпоративной культуры на эффективность управления и ее влияние на экономическую эффективность предприятия;
4. Раскрыть процесс целенаправленного воздействия на корпоративную культуру современного промышленного предприятия;
5. Предложить и реализовать агоритм диагностики корпоративной культуры, охватывающий большинство экономически значимых факторов
6. Разработать методику изменения корпоративной культуры в соответствии с требованиями динамично меняющейся внешней среды.
Таким образом, объектом диссертационного исследования являются российские промышленные предприятия; предметом - механизм целенаправленного формирования и управления корпоративной культурой промышленного предприятия с целью повышения экономической эффективности его функционирования.
Теоретической и методологической основой данного исследования
явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам современного менеджмента, экономики, корпоративной культуры, организационного поведения, оплаты труда, оценки эффективности труда, организации и управления предприятием, процедурам принятия решений.
Вопросам сущности, структуры, содержания организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования, развития, изменения и оценки посвящены научные труды российских и зарубежных ученых и специалистов, в числе которых И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, А. Наумов, Ю. Красовский, О. Виханский и др.
Вместе с тем, многие проблемные аспекты содержания, типологии и структуризации организационной культуры предприятий, механизмов её формирования, развития и управления с учетом специфики конкретных организаций до сих пор разработаны недостаточно.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили статистические материалы Комитета государственной статистики России, технико-экономические и финансовые показатели деятельности предприятий.
В работе использован фактологический материал, полученный автором в результате проведенных социологических исследований на промышленных предприятиях РФ, а также собранные и проанализированные многочисленные экономико-статистические данные, опубликованные в различных научных журналах и сообщениях СМИ, методические материалы и обобщение опыта практической работы консатинговых и внедренческих фирм, плановая и отчетная документация предприятий.
Достоверность результатов работы обусловлена использованием специальных методов исследования, апробированием в научных публикациях и учебном процессе основных положений диссертации.
Лично автором получены следующие результаты:
1. Определены сущность и роль корпоративной культуры в жизнедеятельности предприятия.
2. Предложен агоритм диагностики корпоративной культуры промышленного предприятия.
3. Разработана методика управления корпоративной культурой предприятия в соответствии с требованиями динамично меняющейся внешней среды.
4. На основании предложенной методики управления корпоративной культурой предприятия, разработана система управления изменениями корпоративной культуроы.
5. Разработаны детальные рекомендации по использованию предложенных методов управления корпоративной культурой на ООО ФПК Сатори.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретико-методического подхода формирования эффективной системы управления корпоративной культурой промышленного предприятия на основе системного подхода с учетом оценки ее экономической эффективности:
1. Допонен терминологический аппарат и уточнены основные понятия теории корпоративной культуры;
2. Определена роль корпоративной культуры в функционировании современного промышленного предприятия, проанализирована специфика современных предприятий;
3. Разработан и опробован универсальный агоритм диагностики корпоративной культуры промышленного предприятия;
4. Разработана концепция формирования принципиально новой системы управления корпоративной культурой предприятий, являющаяся реальным фактором повышения эффективности производства и управления;
5. Разработана и опробована на предприятии методика изменения корпоративной культуры в соответствии с требованими внешней среды.
По результатам исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Научно-методическое обоснование роли корпоративной культуры в функционировании современного промышленного предприятия.
2. Универсальный агоритм диагностики корпоративной культуры промышленных предприятий.
3. Концепция формирования принципиально новой системы управления корпоративной культурой предприятий.
4. Методика изменения корпоративной культуры промышленного предприятия.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по управлению формированием и развитием корпоративной культуры предприятий в современных условиях, которые могут быть использованы менеджерами хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм. Разработанная концепция системы управления корпоративной культурой предприятия и механизм ее формирования были реализованы на ЗАО ФПК Сатори, что подтверждается справкой о внедрении научных результатов.
Научно-методические разработки данного исследования используются в учебном процессе МАДИ (ГТУ) и ГУ-ВШЭ при изучении различных дисциплины.
Апробация результатов исследования.
Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: 58 и 59 Научно-методической и научно-исследовательской конференциях МАДИ (ГТУ) (2000, 2001 гг.); Научно-исследовательской конференции Человек в контексте изменений, проводимой под эгидой журнала Личность. Общество. Культура (2001 г.);
Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 5 печатных работах общим объемом 4,3 п. л.
Объем и структура работы
В соответствии с общим замыслом и логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа выпонена на 150 страницах машинописного текста, включая 30 таблиц и 23 рисунка. Работа также содержит 7 приложений.
II ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость темы исследования, определены объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе Теоретические проблемы исследования корпоративной культуры автором проводится анализ и дается оценка состояния теоретической и методической базы исследования корпоративной культуры. В основу проведенного анализа были положены теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов по вопросам формирования корпоративной культуры.
В процессе исследования установлено, что среди ученых отсутствует единство в понимании сущности и содержания понятия корпоративная культура. В связи с этим в работе предлагается рассматривать корпоративную культуру как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников на данном предприятии, отличающихся стилем поведения и руководства, показателями удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества, степенью идентификации работников с предприятием и с целями и перспективами его развития.
По мнению классика исследования корпоративной культуры Э.Шейна корпоративная культура изучается на трех уровнях:
Х Первый уровень - Артефакты, на этом уровне изучаются внешние факты: корпоративная структура, наблюдаемые образцы поведения.
Х Второй уровень - Поддерживаемые ценности, на этом уровне изучаются стратегия, цели, философия.
Х Третий уровень - Базовые предположения; на этом уровне изучаются подсознательно и бездоказательно принятые верования.
В рамках данного подхода культуру следует изучать сверху вниз, и в результате исследования можно составить представление о корпоративной культуре промышленного предприятия.
Наиболее удачная характеристика составляющих корпоративной культуры представлена в исследовании Т.Дцала и А. Кеннеди. Они предлагают следующие элементы корпоративной культуры (рис.1):
Корпоративная культура
Деловая среда (Реалии внешней среды) Ценности (Основные идеи и верования персонала, миссия, девиз) Герои (Прирожденные и ситуационные) Обряды и ритуалы (Игра, ритуалы и церемонии) Коммуникации (Передача мифов)
Рис. 1. Элементы корпоративной культуры.
Если сопоставить все рассмотренные элементы корпоративной культуры, то можно предположить как из этих элементов складываются реальные культуры организаций.
В диссертации отмечается, что задачи повышения эффективности работы предприятия и его системы управления достаточно сложны, их
невозможно решить каким либо универсальным методом, и что управление корпоративной культурой является только одним из возможных подходов к их решению.
В результате исследования установлено, что современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Концепция функционирования промышленного предприятия как социальной системы предполагает постоянный анализ не только характера стратегии, типа корпоративных структур, процедур контроля и планирования, но и стиля руководства, квалификации работников, их поведения, реакции на новшества и изменения. В рамках современной управленческой парадигмы особенно важное значение придается атрибутам (факторам), из которых складывается корпоративная культура (явных и скрытых норм, образов поведения, ценностей и др.) при условии, что они воспринимаются большинством работников предприятия и оказывают влияние на их поведение.
Ключевыми составляющими, характеризующими, сущность корпоративной культуры и отличающими одно предприятие от другого, по мнению автора, являются следующие: связь человек-организация, корпоративная структура, система целей, характер межличностных отношений (морально-психологический климат), система коммуникаций, система мотивации, механизм социализации, верования членов организации, система корпоративных норм, система корпоративных принципов и ценности, все эти характеристики в совокупности отражают сущность и придают смысл концепции корпоративной культуры,
В работе отмечается, что большое значение в практической деятельности по формированию корпоративной культуры имеет наличие типологии существующих корпоративных культур. Она может быть использована в целях упорядочивания и для обеспечения процесса диагностики состояния предприятий. Зарубежные исследователи ведут поиск типичных корпоративных культур и пытаются классифицировать их многообразие. Однако любая типология выделяет некоторые идеальные типы, которые в большей мере выражают лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных предприятий, но в реальной действительности, в чистом виде, практически не встречаются.
Эволюция корпоративной культуры, отраженная в специальной литературе, обнаруживает четкую тенденцию к ее усложнению. Это соответствует как теоретическому осмыслению самого понятия корпоративной культуры, так и существованию в разные периоды времени различных точек зрения на формирование ценностных установок и целевых приоритетов общественного развития.
В условиях развития рыночной экономики формируются хозяйственные механизмы и задаются организационно-экономические условия деятельности предприятий, основанные на использовании экономических рычагов и стимулов на всех уровнях производства, степень освоения и использования которых по различным направлениям нововведений и составляет основу содержания корпоративной культуры предприятия.
Представление о корпоративной культуре как культуре способа действия и формирования системы составляющих структурных компонентов является весьма важной, но не единственной проблемой формирования ее целостной концепции. Необходимо специально исследовать конкретные
механизмы взаимосвязи способа производства, культуры производства и корпоративной культуры.
Проведенный в работе анализ зарубежного опыта подтверждает, что в российских организациях совершенно необходимо создать нечто общее, что объединяло бы всех работников предприятия в единый механизм, направленный на достижение поставленных целей и задач. Эту роль в современных российских условиях и дожна сыграть корпоративная культура, как основа эффективного функционирования любого колектива.
В результате исследования установлено, что концепция отечественной корпоративной культуры определяет ее как качественную характеристику способа и результата деятельности. Она предусматривает также включение человека, то есть "человеческого фактора" в систему понятия корпоративной культуры.
В ходе исследования сделан вывод, что отечественная концепция сущности корпоративной культуры дожна предусматривать системную характеристику всей совокупности деятельности предприятия, учитывая культурный уровень работников, степень их профессионального мастерства, степень совершенства организации труда, качество продукции и творческую сторону трудового процесса. Представляет особый интерес разработка механизма адаптации западных моделей формирования и развития корпоративной культуры к российским условиям переходной экономики.
В результате диссертационного исследования было выявлено, что экономические преимущества корпоративной культуры промышленного предприятия обусловлены ее тесной связью с принятием решений в неопределенном рыночном пространстве. Это, прежде всего, касается развития системы менеджмента предприятия, перехода на рыночно -
ориентированные структуры, методов управления, соответствующих современным представлениям.
Во второй главе Возможности управления и изменения корпоративной культуры промышленных предприятий предложены практические рекомендации по формированию, развитию и изменению корпоративной культуры современных промышленных предприятий.
Преобразование корпоративной культуры всегда влечет возникновение сопротивление изменениям. Трансформация фундаментальных ценностей и основ корпоративной культуры, когда изменениям подвергаются глубинные структуры ментальности субъектов организации, вызывает более сильное сопротивление, чем изменение повседневных, инструментальных ценностей корпоративной культуры.
Классик теории корпоративной культуры Э. Шейн использовал жизненные циклы (стадии роста) предприятия при построении своей модели развития корпоративной культуры и для описания механизмов ее изменения, чтобы показать, что проблемы культуры отличаются в разных ситуациях и на разных стадиях Вид необходимых изменений культуры зависит не только от стадии развития организации, но и от того, насколько организация является "размороженной" и готова к изменениям либо вследствие кризиса, вызванного внешними силами, либо из-за действия внутренних сил, вынуждающих организацию к изменениям (таб.1). Силы, способные разморозить данную культуру, также отличны на различных стадиях развития организации, и конкретные механизмы изменений будут наиболее уместны на тех или иных стадиях.
Таблица 1.
Модель изменения корпоративной культуры в соответствии со стадией развития организации
Стадии роста Механизмы изменений
Основание организации и ранний рост Естественная эволюция
Самоизменение с помощью корпоративной терапии.
Управление эволюцией с помощью носителей культуры.
Середина жизни организации Изменения через продвижение членов субкультур
Плановые изменения и организационное развитие
Внедрение новых технологий
Расцвет и упадок Изменение с помощью новых лидеров
Изменение посредством скандала или распространения мифов
Поное преобразование
Принудительное убеждение
Разрушение и возрождение
Большинство компании стакиваются с проблемой изменения корпоративной культуры на стадии активного роста, когда численность компании увеличивается в несколько раз. На этом этапе развития меняется не только структура компании, но и поведенческие стандарты, каналы коммуникации, организационный климат, то есть изменяется корпоративная культура. Зачастую, эти изменения не устраивают собственников или управляющих организации, они понимают что, то что было хорошо для компании из 100 человек, не может быть хорошо для 300, но та корпоративная культура, которая сложилась не приемлема для них. На этой стадии лидер уже не играет главную роль в управлении организацией, чем "старше" компания тем значительнее роль профессиональных управленцев и тем более костной
становится культура. Методы, предложенные Э. Шейном, имеют существенный недостаток - все изменения направлены сверху вниз и по этому успешность их использования на практике не всегда приводят к желаемым результатам.
В работе предложена авторская модель изменения корпоративной культуры, которая состоит га нескольких последовательных процедур, позволяющих трансформировать культуру предприятия в соответствии с требованиями внешней среды. Основная идея предлагаемого подхода к трансформации корпоративной культуры промышленного предприятия заключается в следующем: поскольку основой корпоративной культуры являются базовые национальные ценности той нации, к которой принадлежит большинство сотрудников и руководство компании, то попытка изменить основополагающие ценности человека вероятнее всего не приведет к успеху. Для того чтобы разрешить это проблему можно исходить из следующей парадигмы: набор ценностей во всех национальных, а следовательно, и корпоративных культурах одинаковый, отличие заключается лишь в приоритетах. То есть, изменение положения ценностей в иерархии, смена приоритетов будет являться точком к изменению поведения человека, его мировоззрения и мировосприятия. Если эти изменения затронут значительную часть колектива организации, ключевых сотрудников, то корпоративная культура трансформируется вслед за людьми.
Достоинством данного подхода является то, что он направлен на изменения снизу вверх, в отличие от традиционных идущих сверху интервенций организационного развития, основанных на образе единой организации (см. таб.2).
Таблица 2
Последовательная модель изменения корпоративной культуры.
№ Этап Методы Результат
1 Обучение высших менеджеров, новых и старых сотрудников предприятия. Индивидуальные и групповые психотрениннги, семинары и практические занятия при активном участии руководства и ключевых членов предприятия Создание корпоративного учебного центра. Изменение поведения сотрудников. Формирование хоманд Переформулирование миссии предприятия
2 Создание прозрачной организации для всех сотрудников Ознакомительные семинары, новые формы оплаты труда Внедрение системы плавающих окладов. Интеграция колектива
3 Отбор и укомплектование персонала в соответствии с планируемыми изменениями Активная работа департамента персонала Система оценки эффективности работы департамента персонала. Персонал максимально соответствующий изменениям происходящим на предприятии
Полученная модель изменения применена на практике, и результаты ее применения описаны в третьей главе диссертационного исследования.
В третьей главе диссертации Управление корпоративной культуры для повышения экономической эффективности предприятия (на примере промышленного предприятия). В данной главе представлена разработанная диссертантом методика многоуровневой диагностики и оценки корпоративной культуры предприятий, методика трансформации корпоративной культуры в соответствии с требованиями внешней среды,
1Я была апробирована в ходе программы по совершенствованию ./рпоратнвной культуры компании Сатори.
Анализ и оценку состояния корпоративной культуры предприятия проводят в несколько этапов
Подготовительный этап - активная работа консультанта по обнаружению и анализу основных элементов корпоративной культуры, а так же составление примерного профиля культуры конкретного предприятия.
Первый этап - проводится типологическая диагностика сложившейся корпоративной культуры, определяется преимущественный тип культуры предприятия, что позволит в дальнейшем наметить мероприятия и разработать предложения по корректировке корпоративной культуры. Результаты первого этапа анализа позволяют построить типологический профиль корпоративной культуры предприятия и перейти к следующему этапу
Второй этап - производится оценка восприятия корпоративной культуры персоналом предприятия, что позволяет определить направление необходимой корректировки (или формирования) корпоративной культуры.
Третий этап - выявление степени удовлетворенности персонала работой При этом выясняется насколько важны те или иные мотивационные факторы для работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики их ожидания от возможных изменений Воздействуя тем или иным способом на эти мотивационные факторы, можно осуществить изменение корпоративной культуры в требуемом направлении
Основными методами получения исходной информации являются анкетирование, глубинные интервью, фокус-группы, сравнительный анализ Более подробно методика анализа корпоративной культуры представлена в работе.
В ходе реализации программы по совершенствованию корпоративной культуры компании Сатори сотрудники предприятия (92% общей численности персонала) запонили специальные оценочные таблицы. После обработки первичных данных на основе средних оценок были выявлены доминирующие ценности относительно каждого типа корпоративной культуры и графически построен типологический профиль корпоративной культуры предприятия (рис. 2).
Демократический тип
Рис 2. Типологический профиль корпоративной культуры предприятия.
Графическая модель сложившейся корпоративной культуры предприятия демонстрирует, что она имеет в большей степени автократическую направленность, чем демократическую, значительно ближе к технократическому типу, нежели к гуманистическому, при одновременной более выраженной инновационной направленности по сравнению с бюрократическим типом.
В целом корпоративная культура предприятия может быть отнесена к преимущественно автократическому типу. Вместе с тем, среди доминирующих ценностей присутствуют структурные элементы инновационного и технократического типов корпоративной культуры.
Полученные результаты рисуют общую картину, но не дают ответа на важный для оценки общего состояния корпоративной культуры вопрос - как воспринимают и относятся к сложившейся корпоративной культуре сотрудники предприятия. Важность этого вопроса объясняется тем, что без позитивного отношения персонала организации к базовым ценностям, нормам поведения и другим элементам корпоративной культуры возможности управления ею для повышения эффективности функционирования предприятия представляются ограниченными.
Поэтому второй этап анализа и оценки состояния корпоративной культуры - выявление различий в восприятии ценностей корпоративной культуры работниками различных подразделений предприятия - занимает центральное место в общем процессе диагностики культуры предприятия.
Анализ полученных после обработки анкет данных показал, что имеются существенные различия в ценностных ориентация работников административно-управленческих и производственных подразделений предприятия. Так, для сотрудников административно-управленческих подразделений главным является интересная и содержательная работа, в то время как работники производственных подразделений поставили на первое место по значимости заработную плату. Вместе с тем, выделяются и общие позиции - хорошая атмосфера в колективе, уверенность в завтрашнем дне. Интересно отметить, что по сравнению с административно-управленческим персоналом работники производственных подразделений более высоко оценивают полезность своей работы для общества. При этом в целом у
работников производственных подразделений восприятие ценностей корпоративной культуры оказалось негативным. В таких условиях главной проблемой становится преодоление образовавшегося разрыва в восприятии и отношении к корпоративной культуре, которая формировалась не целенаправленно, а спонтанно и достаточно формально.
Графически модель восприятия корпоративной культуры сотрудниками производственных подразделений предприятия представлена на рисунке 3 (положение ABCD).
Рис. 3. Модель предпочтительного сдвига отношения работников к организационной культуре
По сравнению со спонтанным целенаправленное формирование корпоративной культуры одновременно формирует у сотрудников организации более позитивное отношение к ней. Поэтому наиболее предпочтительным является сдвиг отношения работников к формируемой корпоративной культуры из положения БСВ в положение
Одновременно с этим важно достичь интегральной мотивированности работников предприятия, когда одинаково важны не только денежный интерес и карьерный рост, но творческий интерес в сочетании с высоким чувством служебного дога.
Следующим этапом исследования становится определение главных мотивационных факторов, с учетом которых будут разрабатываться предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия. Для оценки степени удовлетворенности персонала предприятия работой использовались данные, полученные по трем основным позициям: насколько важны те или иные мотивационные факторы для работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики и ожидания от возможных изменений.
Анализ полученных данных показал, что три группы (работники производственных подразделений, административно-управленческий персонал, руководители) имеют различные мотивационные предпочтения, соответственно, отмечаются различия в структуре мотивов и в ожиданиях удовлетворенности работой.
Самоопределение административно-управленческого персонала относительно удовлетворенности работой наиболее всего связывается с усилением чувства собственной значимости в колективе, с улучшением деловых отношений с непосредственным руководителем, с возможностью участвовать в принятии решений, с ожиданием более интересной и содержательной работы, с признанием социальной значимости работы для общества, с более высокой заработной платой.
Степень удовлетворения работой сотрудники производственных подразделений связывают, прежде всего, с повышением чувства собственной значимости, с более интересной работой, с более высокой заработной платой,
с заботой предприятия о своих сотрудниках, с уверенностью в завтрашнем дне, с лучшими условиями труда.
Основными мотивационными факторами для руководителей предприятия являются уверенность в завтрашнем дне, эффективная работа предприятия, получение большей прибыли, эффективная организация труда, лидерство, власть.
Таким образом, выделенные факторы составляют мотивационное ядро ожиданий каждой из рассматриваемых категорий работников предприятия. С их учетом были разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия, проведена программа проблемоориентированных тренингов, направленных на разъяснение, восприятие и закрепление ценностных ориентации.
Далее была реализована предложенная выше методика изменения корпоративной культуры предприятия, по окончанию проведения мероприятий и анализа результатов деятельности можно сделать заключение подтверждающее, что предложенная методика эффективно реализуется на предприятии, что подтверждается графиками на рис.4.
Количественная оценка социально-экономической эффективности корпоративной культуры предприятий представляется достаточно сложной задачей, поскольку сам процесс оценки корпоративной культуры оперирует такими категориями, как базовые и разделяемые ценности, нормы поведения, традиции, колективная память, мотивационные ожидания, удовлетворенность и т.п., которые поддаются качественному измерению и сравнению.
1 - культура средств труда и трудовых процессов;
2 - культура условий труда и производства; 3 - уровень безопасности труда; 4 - культура управления; 5 - фирменный стиль; 6 - культура коммуникаций, 7 - качество трудовой жизни; 8 -уровень социальной ответственности;
9 - уровень личной культуры сотрудников;
10 - уровень личной культуры руководителей; 11 - оценка имиджа.
А - в начале эксперимента; В - после завершения программы.
Рис.4. Трансформация качественного профиля корпоративной культуры предприятия.
Вместе с тем, результаты многочисленных специальных исследований свидетельствуют, что существует непосредственная связь между культурой организации и догосрочной финансовой эффективностью ее деятельности. Следует отметить, что такая зависимость проявляется через достаточно длительный период времени, поскольку сам процесс формирования действенной и эффективной корпоративной культуры занимает много времени. Тем не менее, представляется возможным с помощью определенной системы показателей оценить социально-экономическую эффективность
корпоративной культуры предприятия, что находит отражение в изменении основных параметров результативности его деятельности.
В целом влияние корпоративной культуры на результативность хозяйственной деятельности предприятия и его социальную среду можно охарактеризовать как эффект мультипликатора. Воздействуя через разделяемые ценности и нормы на поведение сотрудников, корпоративная культура способствует сплоченности персонала организации, созданию благоприятного морально-психологического климата и рабочей атмосферы в колективе.
В заключении дана краткая характеристика основных итогов диссертационного исследования и общие рекомендации по практической реализации некоторых результатов исследования.
III ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ:
1. Показана необходимость разработки новых способов управления, в частности управления корпоративной культурой.
2. Раскрыто понятие корпоративной культуры и определены ее место и роль в функционировании промышленного предприятия.
3. Разработана методика многоуровневой диагностики корпоративной культуры предприятия, которая позволяет оценить текущее состояние культуры предприятия, определить типологический профиль корпоративной культуры предприятия, проанализировать отношение и восприятие персоналом организации культуры своего предприятия.
4.' Представлены модели корпоративных ситуаций, позволяющие наглядно продемонстрировать направления корректировки и параметры желаемого уровня корпоративной культуры предприятия.
5. Проведен анализ мотивационных ожиданий различных категорий персонала предприятия, позволяющий выделить наиболее существенные мотивационные факторы и разработать систему мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.
6. Апробированы в практической деятельности предприятии рекомендации по развитию и совершенствованию корпоративной культуры.
7. Разработана комплексная система оценки социально-экономической эффективности корпоративной культуры предприятия посредством количественных и качественных показателей изменения общих параметров как самой корпоративной культуры, так и конечных результатов работы предприятия.
Основное содержание диссертации отражено в следующих работах:
1. Фадеева МЛ. Экономическая функция корпоративной культуры //Финансово-экономические проблемы автомобильного транспорта, (сборник трудов секции Проблемы экономики и управления 59 научно-методической и научно-исследовательской конференции МАДИ(ГТУ)) - Москва, 2001 -0,6 пл.
2. Фадеева МЛ. Индивидуальное и групповое консультирование как фактор карьерного роста //Профессионализм и карьера. Научно-методический журнал МГСУ - Москва, № 10 2001 - 0.3 п.л.
3. Фадеева М.Л. Возможности трансформации корпоративной культуры //Личность. Общество. Культура. Научно-методический журнал -Москва, 2001-1 п.л.
4. Федоров И.В., Вражнова М.Н. Фадеева М.Л. Управление персоналом (курс лекций). //МАДИ(ГТУ), МТИ - Москва, 2003 - 15 ал (автором - 2 пл.).
5. Фадеева М.Л. Роль тренингов в изменении организационной культуры. Сборник трудов аспирантов Московского экономико-лингвистическго института. Москва, 2004. - 0,4 п.л.
РосЗИТП Заказ №/ Тираж 60 экз.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Фадеева, Марина Леонидовна
Введение.:.
Глава 1. Теоретические проблемы исследования корпоративной культуры.
1.1 .Понятие и структура корпоративной культуры.
1.2. Формирование корпоративной культуры.
Глава 2. Возможности управления и изменения корпоративной культуры промышленных предприятий.
2.1. Роль корпоративной культуры в процессе реализации стратегии компании.
Проблема сопротивления изменениям.
2.2. Методики изменения корпоративной культуры.
2.2.1. Классическая методика изменения корпоративной культуры.
2.2.2 Авторская методика изменения корпоративной культуры.
Глава 3. Управление корпоративной культурой для повышения экономической эффективности предприятия (на примере промышленного предприятия).
3.1. Диагностика состояния корпоративной культуры предприятия.,.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности корпоративной культуры предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия"
Актуальность темы исследования.
Функционирование российских промышленных предприятий в условиях жесткой конкуренции и финансово-экономических трудностей сопровождается возникновением проблем организационного, социально-экономического и финансового характера.
На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.
Анализ факторов, влияющих на работу менеджеров, свидетельствует о том, что из множества четко выделяются три основных:
- внешняя среда;
- современная, продуманная стратегия развития предприятия;
- корпоративная культура предприятия.
Как показали исследования американских специалистов в области управления производством Т. Диала и А. Кеннеди, существует тесная взаимосвязь между корпоративной культурой и успехом компании. Исходным пунктом их концепции послужила следующая гипотеза: наиболее преуспевающие предприятия характеризуются, прежде всего, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с некоторыми основными ценностями и убеждениями, разделяемыми работниками этих предприятий.
Корпоративную культуру зарубежные ученые начали изучать с середины 60-х годов прошлого века в связи с переходом работы организаций к деятельности в условиях динамичного пересыщенного рынка. Другим аспектом, способствовавшим осознанию данной темы, стала проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для их использования в других. К 70-м годам XX века в странах с развитой рыночной экономикой проблема ограничения использования такого опыта была осмыслена в терминах несходства корпоративных и национальных культур. С этого периода начинает развиваться мощное направление, связанное с изучением корпоративной культуры.
Уже к середине 80-х годов XX века более чем в половине крупнейших американских корпораций началось достаточно широкое применение на практике интеграционного подхода менеджмента -корпоративной культуры. Среди высоко прибыльных компаний 88% имели специальные подразделения, отвечающие за организацию распространения высших ценностей среди персонала, 65% - специальные программы объединения этих ценностей с мерами по повышению производительности труда, 58% - целевые курсы для персонала, осваивающего такие ценности. Среди компаний со средним и низким уровнем рентабельности эти показатели были вдвое ниже. Культура корпораций уже в 80-е годы оценивалась как главный актив компаний.
Для российских предприятий актуальность темы корпоративной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным проводником рыночных преобразований в обществе. Многие отечественные экономисты видят причину замедленного хода многих современных промышленных предприятий в недостаточной институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и предприятий.
Культура выпоняет по отношению к деятельности корпоративную функцию. Причем культура является как фактором детерминирующим деятельность, определяющим цели и мотивы их достижения, так и фактором определяющим, какие формы и методы приемлемы для их достижения в той или иной ситуации, а какие - нет. Она определяет, с одной стороны, наиболее устоявшиеся образцы поведения, а, с другой -выступает в качестве определенного ограничителя поведения индивида, отсекая неприемлемые в данном социуме и в данной ситуации способы достижения цели. Исходя из вышеизложенного, очевидно, что внести изменения в корпоративную культуру не просто. Ей следует уделять пристальное внимание, ибо она играет важную интегративную и координационную роль в жизни предприятия.
Вместе с тем, в литературе не нашли поного отражения вопросы сущности, типологии и структуризации корпоративной культуры предприятий, а также механизмов её формирования, развития и управления ею. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет как можно большего количества факторов, формирующих культуру промышленного предприятия: и значимых особенностей национального менталитета, уровня технико-экономического развития, потенциала персонала, возможностей и ограничений внешней среды, что особенно важно при трансформации корпоративной культуры.
Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования определили выбор цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка комплекса методических положений по совершенствованию системы управления корпоративной культурой направленных на повышение экономической эффективности промышленных предприятий.
Поставленная в работе цель обуславливает следующие задачи исследования:
1. Проанализировать существующие подходы и теоретические аспекты понятия корпоративной культуры, определить ее место и роль в функционировании предприятий;
2. Определить и проанализировать ключевые факторы и механизмы формирования корпоративной культуры промышленных предприятий;
3. Выявить основные направления воздействия корпоративной культуры на эффективность управления и ее влияние на экономическую эффективность предприятия;
4. Раскрыть процесс целенаправленного воздействия на корпоративную культуру современного промышленного предприятия;
5. Предложить и реализовать агоритм диагностики корпоративной культуры, охватывающий большинство экономически значимых факторов
6. Разработать методику изменения корпоративной культуры в соответствии с требованиями динамично меняющейся внешней среды.
Таким образом, объектом диссертационного исследования являются российские промышленные предприятия; предметом - механизм целенаправленного формирования и управления корпоративной культурой промышленного предприятия с целью повышения экономической эффективности его функционирования.
Теоретической и методологической основой данного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам современного менеджмента, экономики, корпоративной культуры, организационного поведения, оплаты труда, оценки эффективности труда, организации и управления предприятием, процедурам принятия решений. Вопросам сущности, структуры, содержания организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования, развития, изменения и оценки посвящены научные труды российских и зарубежных ученых и специалистов, в числе которых И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, А. Наумов, Ю. Красовский, О. Виханский и др.
Вместе с тем, многие проблемные аспекты содержания, типологии и структуризации организационной культуры предприятий, механизмов её формирования, развития и управления с учетом специфики конкретных организаций до сих пор разработаны недостаточно.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили статистические материалы Комитета государственной статистики России, технико-экономические и финансовые показатели деятельности предприятий.
В работе использован фактологический материал, полученный автором в результате проведенных социологических исследований на промышленных предприятиях РФ, а также собранные и проанализированные многочисленные экономико-статистические данные, опубликованные в различных научных журналах и сообщениях СМИ, методические материалы и обобщение опыта практической работы консатинговых и внедренческих фирм, плановая и отчетная документация предприятий.
Достоверность результатов работы обусловлена использованием специальных методов исследования, апробированием в научных публикациях и учебном процессе основных положений диссертации.
Лично автором получены следующие результаты:
1. Определены сущность и роль корпоративной культуры в жизнедеятельности предприятия.
2. Предложен агоритм диагностики корпоративной культуры промышленного предприятия.
3. Разработана методика управления корпоративной культурой предприятия в соответствии с требованиями динамично меняющейся внешней среды.
4. На основании предложенной методики управления корпоративной культурой предприятия, разработана система управления изменениями корпоративной культурой.
5. Разработаны детальные рекомендации по использованию предложенных методов управления корпоративной культурой на ООО ФПК Сатори.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретико-методического подхода формирования эффективной системы управления корпоративной культурой промышленного предприятия на основе системного подхода с учетом оценки ее экономической эффективности:
1. Допонен терминологический аппарат и уточнены основные понятия теории корпоративной культуры;
2. Определена роль корпоративной культуры в функционировании современного промышленного предприятия, проанализирована специфика современных предприятий;
3. Разработан и опробован универсальный агоритм диагностики корпоративной культуры промышленного предприятия;
4. Разработана концепция формирования принципиально новой системы управления корпоративной культурой предприятий, являющаяся реальным фактором повышения эффективности производства и управления;
5. Разработана и опробована на предприятии методика изменения корпоративной культуры в соответствии с требованиями внешней среды.
По результатам исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Научно-методическое обоснование роли корпоративной культуры в функционировании современного промышленного предприятия.
2. Универсальный агоритм диагностики корпоративной культуры промышленных предприятий.
3. Концепция формирования принципиально новой системы управления корпоративной культурой предприятий.
4. Методика изменения корпоративной культуры промышленного предприятия.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по управлению формированием и развитием корпоративной культуры предприятий в современных условиях, которые могут быть использованы менеджерами хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм. Разработанная концепция системы управления корпоративной культурой предприятия и механизм ее формирования были реализованы на ЗАО ФПК Сатори, что подтверждается справкой о внедрении научных результатов.
Научно-методические разработки данного исследования используются в учебном процессе МАДИ (ГТУ) и ГУ-ВШЭ при изучении различных дисциплины.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Фадеева, Марина Леонидовна
Заключение
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Фадеева, Марина Леонидовна, Москва
1. Абрамова Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития 0 общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.
2. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. //Мировая экономика и международные отношения. 1990, №6.
3. Акофф Р. Шанирование будущего корпорации. Ч М.: Прогресс, 1985.
4. Абастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. Ч М.: Издательство ПРИОР, 1998.
5. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно- методическое пособие. - М.:Финансы и статистика, 1997.
6. Анастази А. Психологическое тестирование: Книга 2. - М.: Педагогика, 1982.
7. Андерсон К., Керр К. Менеджмент, ориентированный на потребителя /Кристин Андерсон, Кэрол Керр. - Пер. с англ. А. Успенского. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003.
8. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1997.
9. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989.
10. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. - СПб.: СПбУЭФ, 1995.
11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. -М.: РШК госслужбы, 1996.
12. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. - М.: Моск. филос. фонд и др., 1995.
13. Блау П. М. Исследование формальных организаций // Американская социология: Перспективы, проблемы, методы / Пер. с англ, - М.: Прогресс, 1972. - с.93-105.
14. Богданов В,А.,Семенов В.Е. Социально-психологический климат в трудовом колективе как объект изучения и управления // Трудовой колектив как объект и субъект управления /Отв. ред. А.С. Пашков. -Л.: Изд-во ГУ, 1980. - с.89-97.
15. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. - М.: Финансы и статистика, 2001.
16. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001.
17. Брэддик У. Менеджмент в организации. Ч М.: ИНФРА-М, 1997.
18. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь - справочник по психологической диагностике. -Киев: Наук, думка, 1989.
19. Введение в психо диагностику: Учеб. пособие / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. - М.: Издательский центр "Академия", 1997.
20. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен - М.: Новости, 1993.
21. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - 4-е изд. - М.: ЭкономистЪ, 2004.
22. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Изд-во МГУ, 1995.
23. Гаськов В.П. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М. 1989.
24. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1998.
25. Гембл П., Стоун М., Вудкок Н. Маркетинг взаимоотношений с потребителями /П. Гембл, М. Стоун, Н. Вудкок. Ч Пер. с англ. В. Егорова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.
26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 4-е изд. - М.: Издательство НОРМА, 2002.
27. Говорин Б.А., Дубровин С И , Козыкин В.В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. -Иркутск: Б.И., 1997.
28. Градов А.П. Маркетинг как стратегия предпринимательской деятельности. -Л. : ГТУ, 1991.
29. Гришин А. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей// Финансовые известия, 4 июля 1995. - 8.
30. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер с англ. - М.: Консатинговая группа ИМИДЖ-Контакт: ИНФРА-М, 2003.
31. Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии. Автореф. дис.канд.наук. - М., 1987.
32. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: Изд-во БИНОМ, 1997.
33. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, функционирование, продвижение. Ч СПб.: Питер, 2000.
34. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. -М.: Академия. 2000.
35. Емельянов Е.Н. Консультирование по организационному развитию // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с. 6-9.
36. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М,: Наука, 1976. - с, 254-277.
37. Занковский А.Н. Анализ базовых "координат" организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996, т. 17, № 3. - 26-36,
38. Заславская Т.П., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. - Новосибирск: Наука, 1991.
39. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. -М. : Финстатинформ, 2000.
40. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры. Ч СПб.: Питер, 2001.
41. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура (социологический аспект). - Ростов-на-Дону, ОАО Ростиздат, 2001.
42. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1991.
43. Карлофф Б. Деловая стратегия. Ч М.: Экономика, 1991.
44. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Управление персоналом. - 2000. - № 2.
45. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА- М, 2002.
46. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995.
47. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: Изд-во АОН при ЦК КПСС, 1990.
48. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок /Пер. с англ. Ч М.: ООО Издательство лет , 2001.
49. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 1999.
50. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования: Учеб. пособие / Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. - М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2000.
51. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992.
52. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: Изд-во МГУ, 1991.
53. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с. 17-25.
54. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. - М.: УЦ "Перспектива", 1997.
55. Липатов А. Методы социально-психологической диагностики организаций // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. -М.: Наука, 1994.- с. 171-182.
56. Липатов А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997,№4.-с.55-65.
57. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от стокновения к взаимодействию: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999.
58. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. Ч М.: РШФРА-М, 1999. #
59. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. - 1998. - № 11.
60. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии. - М.: Интел-Синтез, 2001.
61. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
62. Майерс Дж. Социальная психология. - СПб.: Питер, 1999.
63. Макмилан Ч. Японская промышленная система. - М.: Прогресс, 1988.
64. Малиновский П.В. Профессия - оргконсультант? // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научнопрактической конференции 27-29 октября 1995 г., г. Москва. - М.: РПО, 1995. -с.41-43.
65. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно- психологических исследований // Методология и методы социальной психологии. - М.: Наука, 1977. - с.24-43.
66. Маркетинг и культура предпринимательства / Тезисы международной конференции. - Т. 1,2.- СПб.: СПбГУЭФ, 1996.
67. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Дело, 1991.
68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.
69. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996, №3.-с. 70-103.
70. Национальная программа "Российская деловая культура" / Составители: П. Шихирев, Г. Ратникова, - М.: Торгово-промышленная палата Российской Федерации, 1997. #
71. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000.
72. Обер-Крис Дж. Управление предприятием. - М.: Прогресс. 1979.
73. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. -М. : Финстатинформ, 1997.
74. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995.
75. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. проф. Э.М.Короткова и проф. А.Н.Силина. Ч Тюмень: Вектор Бук, 1998.
76. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.:Экономика, 1984.
77. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис.канд.социол.наук. - М., 1995.
78. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. Ч М.: Новое знание, 2001.
79. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). -М.: Прогресс, 1986.
80. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1990.
81. Попов В.М. Менеджмент и маркетинг бизнеса в международных компаниях. -М. : Финансы и статистика, 2001.
82. Портер М. Международная конкуренция. Конкурентные преимущества стран: Пер. с англ. / Под ред. и с предисл. В.Д. Щетинина Ч М.: Международные отношения, 1993.
83. Посадский А.П., Хайниш СВ. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей. -М.: Финстатинформ, 1995.
84. Пригожий А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования, 1995, №9. - с. 74-80.
85. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). -М.: Политиздат, 1989.
86. Пригожий А.И. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, №1. - с. 60-77.
87. Пригожий А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.
88. Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики: Автореферат дис.канд.наук - М., 1990.
89. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.
90. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: (Практический опыт и рекомендации). - М.:Экономика, 1988.
91. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент. - 1998. - № 7.
92. Российский статистический ежегодник. 2002: Стат. сб.//Госкомстат России. - М., 2002.
93. Россия в цифрах. 2003: Крат. стат. сб.// Госкомстат России. - М., 2003
94. Россия и страны мира: Статистический сборник / Госкомстат России. - М., 2000.
95. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. Л., 1990.
96. Руткевич Е.Д. Феноменологическая социология знания. - М.: Наука, 1993. Х
97. Рюттингер P. Культура предпринимательства: Пер. с нем. - М.: Эком, 1992.
98. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., 1985.
99. Самыгин А. Основы управления персоналом. - М.: Феникс, 2001.
100. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю.В.Синягина, И.В.Калинина. - Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. - с.134-138.
101. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. - М.: Наука, 1989.
102. Современная экономика труда / Рук. авт. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. - М.: Финстатинформ, 2001.
103. Современная экономика труда. Ч М.: НИИ труда, 2001.
104. Соломанидина Т.О. Корпоративная культура компании. ЧМ.: Изд-во: Интел-Синтез, 2003.
105. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.
106. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. ПЗ.Старобинский Э.В. Как управлять персоналом. - М.: Изд-во Интел-синтез, 2002.
107. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал, 1998, №3(21).-с.20-25.
108. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. - М.:Независимая фирма "Класс", 1997.
109. Томилов В.В. Корпоративная культура и предпринимательство. - СПб.: СПбУЭФ, 1994.
110. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / -Петербургский ун-т эконмики и финансов. - СПб., 1993.
111. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Ч 4-е изд. - М.: Дело, 2002.
112. Тьетар Р.-А. Менеджмент / Пер. с франц. Под ред. Д.О. Ямпольской. - СПБ.: Издательский Дом Нева, 2003.
113. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
114. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992.
115. Управление организацией. Учебник / Под ред. проф. А. Г. Поршнева. - 2-е изд. - М: ИНФРА-М, 1999.
116. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. - М.: РШФРА-М, 2002.
117. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
118. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы / Рук. авт. кол.: Д.С. Львов, А.Г Поршнев. Ч М.: Экономика, 2002.
119. Управленческое консультирование: В 2-х тт. / Под ред. М.Кубра. - М.: СП "Интерэксперт", 1992.
120. Флоровский Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры //Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества, т.З, выпуск 2. Ростов-на-Дону: # Б.И., 1997.-С. 263-265.
121. Фрэнсис Дж. Роджерс. IBM: Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг-М.: Наука, 1991.
122. Хейне Пол. Экономический образ мышления. Ч М.: Международные отношения, 1991.
123. Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство. Ч СПб.: Питер, 2002.
124. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
125. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь справочник. -М. : Союз, 1996.
126. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.: Издво Моск. ун-та, 1993.
127. Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7. - с. 47-55.
128. Экономика и социология труда /Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
129. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002.
130. Экономика труда: Учебник /По ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. - М.: ЮристЪ, 2002.
131. Экспертные оценки в социологических исследованиях / Отв. ред. СБ.Крымский. - Киев: Наукова думка, 1990.
132. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. - М.: Экономика, 1989.
133. Allaire, Y., Firsirotu, М.Е. Theories of organizational culture // Organization Studies, 1984, Vol. 5(3).-pp. 193-226.
134. Alvesson, M. Cultural perspectives on organizations. - Cambridge, # т
135. Anderson, N., West, M.A. The Team Climate Inventory: development of the TCI and its application in teambuilding for innovativeness // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol.5(l). -pp.53-66.
136. Baker E. Managing Organizational Culture. //Management Review, June: 8-13, 1980.
137. Barnard Ch. The Functions of the Executive, Cambridge, 1938.
138. Barney J.B. Organizational Culture Can It be a Source of Competitive advantages? // Academy of Management Review, 1986, №3, pp. 20-39.
139. Bellotto M., Colautti C. The psychosocial diagnosis of organizational culture // Quademi di Psicologia del Lavoro. Vol. 5. Feelings work in Europe/ Ed. by F. Avallone, J. Arnold, K. De Witte.- Milano: Guerini Studio, 1997.-pp. 60-66.
140. Bowditch, J., Buono, A., Lewis, J. III. When cultures collide: The anatomy of a merger. Presented at the Academy of Management Meetings in Dallas, Texas, 1983.
141. Bridges, W. The character of organizations: Using Jungian type in organizational development.- Palo Alto: Consulting Psychologist Press, 1992.
142. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. - Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.
143. Caska, B.A., Kelley, K., Christensen, E.W. Organizational needs assessment: technology and use // Issues, theory, and research in industrial/organizational psychology / Ed. by K. Kelley. - Amsterdam, etc: North-Holland, 1992. - pp.229-256
144. Child, I.L. Morale: A bibliographical review // Psychological Bulletin, 1941, Vol. 38. - pp.393-420.
145. Classics of organization theory / Ed. by Shafritz J.M., Ott J.S. - Pacific Grove: Brooks/Cole, 1992.
146. Davis S.M. Managing coфorate culture. Cambridge, MA, 1986.
147. De Miguel, J., Femandez-Rios, M., Rico, R. Diagnosis of organizational representation: Previous research // Abstracts of European Congress of Psychology (Athens 2-7 July 1995) /Ed. by A.Hantzi, M.Solman. - Athens: Ellinika Gramata, 1995. - p. 426.
148. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Coфorate Cultures : The Rites and Rituals of Coфorate Life. Perseus Press, 1984.
149. Denison, D.R. Софога1е culture and organizational effectiveness. - New York: John Wiley & Sons, 1990.
150. Denison, D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars // Academy of Management Review, 1996, Vol. 21 (3). -pp. 619-654.
151. Denison, D.R., Mishra, A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). - pp. 204 -223.
152. Dyer, W. G., Jr. Cultural change in family firms: Anticipating and managing business and family transitions. - San Francisco, London: Jossey -Bass, 1986.
153. Ekvall, G. Organizational climate for creativity and innovation // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol.5 (1). -pp. 105-123
154. Enz, С Power and share values in the coфorate culture. - Ann Arbor: University of Michigan Press, 1986.
155. Fiske, S.T. Social cognition and social perception // Annual Review of Psychology, 1993, vol. 44.-pp.l55-194.
156. Forehand, G.A., Gilmer, B. von. Environmental variations in studies of organizational behaviour // Psychological Bulletin, 1964, Vol. 62. -рр.362-382.
157. Franic Е. Organizational Culture: Some Implications for Managers and Trainers.// Journal of European Industry Training. 1987. №7. Pp. 29-32.
158. Friedman, S. Cultures within cultures? An critical assessment of organization's subcultures using projective measures. Presented at the Academy of Management Meetings in Dallas, Texas, 1983.
159. Fumham, A. The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. - Hove,England: Psychology Press, 1997.
160. Glidewell J.C. (ed.) Corporate Culture. Research Implications for Human Resource Development. Alexandria, 1986.
161. Goffee R., Jones G. The Character of a Coфoration: How Your Company's Culture Can Make or Break Your Business. Harperbusiness, 1998.
162. Graves, D. Corporate culture: Diagnosis and change - Auditing and changing the culture of organizations. - New York: St. Martin's Press, 1986.
163. Hampden-Tumer, C. Coфorate culture: from vicious to virtuous circles. - London: Hutchinson, 1990.
164. Handy C.B. Understanding organizations. - Harmondsworth, etc: Penguin books, 1981.
165. Hansen, CD., Kahnweiler, W.M. Storytelling: an instrument for understanding the dynamics of coфorate relationships // Human Relations, 1993, Vol. 46(12). - pp. 1391-1409.
166. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. - Houston: Gulf PubHshing Co., 1991.
167. Harrison, J.R., Can-oil, G.R. Keeping the faith: a model of cultural transmission in formal organizations // Administrative Science Quarterly, 1991, Vol. 36(3).-pp.552-582.
168. Harrison, M. I. Diagnosing organizations: Methods, models, and processes. Newbury Park:Sage, 1987.
169. Hassard J, Sharif S. Coфorate culture and strategic change.// Journal of Strategic Management. 1989. Vol. 15, #2, pp. 4-19.
170. Hofstede G. Culture's Consequences. International Differences in Work Related Values. - Beverly Hills: SAGE, 1996.
171. Hofstede, G. Cultures and organizations: Software of the mind. - Glasgow: HarperCollins, 1994.
172. Kilmann R.H., et al. Gaining Control On Софога1е Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
173. Kotter J.P., James L.H. Corporate Culture and Performance. NY, Free press, 1992.
174. Levinson, H. Organizational diagnosis. - Cambridge, MA: Harvard University Press, 1972.
175. Louis M.R. A cultural perspective on organization. //Human resource management, 1981, pp. 246-258.
176. Mercier, J. Looking at the Organizational Culture, Hermeneutically. //Administration and Society, Vol. 26, May, 1994.
177. Meyer G. W., Rowan B. Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony. //A.J.S., Vol. 83, № 2, 1977.
178. Meyer G. W., Scott W. R. Organizational Environments: Ritual and Rationality. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1983.
179. Morgan, G. Images of organization. - Beverly Hills, etc: Sage, 1986.
180. Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading, Mass.: Addison-Wasley, 1981.
181. Ouchi, W.G., Wilkins, A.L. Organizational culture // Annual Review of Sociology, 1985,
182. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. - N.Y.: Harper and Row, 1982.
183. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures. // Administrative Science Quarterly. Vol. 24, December, 1979.
184. Pondy, L.R. The role of metaphors and myths in organization and in the facilitation of change // Organizational symbolism / Ed. by Pondy L. R., Frost P. J., Morgan G., Dandridge T.C. - Greenwich, CT: JAI Press, 1983. -pp. 157-166.
185. Psychology in organizations: Integrating science and practice / Ed. by Murphy, K.R., Saal, F.E.- Hillsdale, NJ: Lawrence Eribaum Associates, 1990.
186. Reichers, A.E., Schneider, B, Climate and culture: An evolution of constructs // Organizational climate and culture / Ed. by Schneider, Benjamin. - San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
187. Schwartz H., Davis S. Mathing Coфorate Culture and Business Strategy. - Organizational Dynamics. Summer. 1981.
188. Shein E. H. Organizational Culture and Leadership (Jossey-Bass Business & Management Series), NY, 1997.
189. Shein E.H. Coming to a new approaches of organisational culture. - Sloan management review, winter, 1984 pp,3-14
190. Silverman P. The Theory of Organization, London: Hienemann., 1970,
191. Smircich L. Studying organizations as cultures // Beyond method: Strategies for social research / Ed. by G. Morgan. - Beverly Hills: Sage, 1983. -pp. 160-172.
Похожие диссертации
- Организационно-экономический механизм управления развитием малых промышленных предприятий
- Организационно-экономический механизм управления инновационными процессами на предприятии
- Организационно-экономический механизм управления электропотреблением на промышленных предприятиях
- Организационно-экономические аспекты управления инвестиционной деятельностью промышленных предприятий
- Теоретико-методологические аспекты управления корпоративной культурой в ходинге