Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методологические аспекты развития

Шубенкова, Евгения Валериевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методологические аспекты развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Шубенкова, Евгения Валериевна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методологические аспекты развития"

На правах рукописи

ШУБЕНКОВА Евгения Валериевна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2005

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Научный консультант:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Макушин Виктор Георгиевич

доктор экономических наук, профессор Пушкарев Николай Федосеевич

доктор экономических наук, доцент Федченко Анна Александровна

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита состоится 2 февраля 2005 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова по адресу: ГСП-8, 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36, корп. 3, ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Автореферат разослан

декабря 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., профессор

Г.Г. Руденко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В последней трети XX в. в результате динамичного развития науки и техники, обширного накопления новых знаний, разработки и широкого распространения новейших технологий началось формирование информационного общества, для которого характерно более рациональное использование всех ресурсов, в том числе человеческих, повышение требований к качеству и компетентности рабочей силы, возрастание роли человеческого капитала в общественном производстве. Именно совокупность знаний, информации, носителями которых являются человеческие ресурсы, их интелект во многом позволяют преодолевать или существенно смягчать демографические, сырьевые, экологические, пространственные и временные ограничения, с которыми стакивается современное производство, обеспечивать его существенные структурные сдвиги, адекватные стремительно развивающимся потребностям общества. В этих условиях обеспечение эффективности управления человеческими ресурсами (УЧР) на всех уровнях народнохозяйственной иерархии становится основной задачей менеджмента, как за рубежом, так и в России.

В последние годы существенно возрос интерес к проблемам управления человеческими ресурсами со стороны специалистов различных областей знаний. В теории и практике все большее внимание уделяется переходу от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, при этом акцент делается на реализацию стратегического и системного подходов к УЧР. Наибольшее внимание специалистов привлекают экономические, социальные и психологические аспекты УЧР, что, безусловно, соответствует в целом тенденциям развития теории управления человеческими ресурсами. Однако, по мнению автора, необоснованно отошли на второй план научной и практической деятельности вопросы формирования и развития организационной составляющей УЧР. В

то же время, хорошо известно, что в промышленно развитых странах уже в конце 50-х годов XX века организационный потенциал стал оцениваться как четвертый фактор производства, порождающий взрывной эффект его развития.

Недостаток внимания к организационной составляющей УЧР обусловлен, на взгляд автора, рядом причин: отсутствием целостной научной концепции управления человеческими ресурсами, четко выделяющей его организационную составляющую; пассивностью теоретической и практической мысли в рассматриваемой области, вызванной длительным кризисом, в котором пребывало отечественное производство; отсутствием из-за этого необходимого спроса на формирование эффективных организационных решений в процессе использования и развития рабочей силы. Возрождение российской экономики, повышение деловой активности отечественных товаропроизводителей и становление цивилизованного бизнеса, ориентированного на использование современных технологий, - все это требует усиления внимания к использованию организационных резервов УЧР.

Степень разработанности проблемы. Научные основы управления человеческими ресурсами заложены в трудах таких зарубежных ученых, как М. Вебер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, Л. Якокка и др. Проблемы управления человеческими ресурсами с позиций теории человеческого капитала представлены в трудах Г. Беккера, У. Боуэна, С. Боуса, В. Вейсборда, Э. Денисона, Ф. Махлупа, Дж. Минцера, И. Туроу, Т. Шульца и др.

Значительный вклад в разработку современных проблем управления человеческими ресурсами внесли отечественные ученые: Е.Г. Антосенков,

B.Б. Бычин, Н.А. Вогин, В.П. Галенко, В.А. Дятлов, И.Б. Дуракова, АЛ. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, М.Н. Кулапов,

C.А. Карташов, Л.В. Карташова, В.Г. Макушин, В.М. Маневич, Е.В. Маслов,

В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, И.А. Никитина, Л.Ф. Никулин, Ю.Г. Одегов, А.С. Панкратов, B.C. Половинко, Н.Ф. Пушкарев, Г.Г. Руденко,

A.А. Федченко, СВ. Шекшня и др.

Однако теоретико-методологическим вопросам формирования организационной составляющей УЧР в современной научной литературе не уделяется дожного внимания (основные работы в этой области относятся к 60-80-ым годам прошлого века). Вместе с тем, задача разработки этих вопросов в рамках стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, учитывающего особенности и тенденции социально-экономического развития общества и производства, еще более актуализируется в связи с активным внедрением в теорию и практику управления принципов всеобщего управления качеством (TQM).

Учитывая сказанное, при работе над диссертацией автор в значительной мере использовала положения, содержащиеся в научных трудах, посвященных проблемам стратегического развития экономики в условиях постиндустриализма, меняющихся технологических укладов и становления информационного общества, развития инновационных процессов в управлении. Прежде всего это работы таких видных зарубежных и отечественных исследователей, как Л.И.Абакин, И. Ансофф, Д. Бел, И.В. Блауберг, Л.С. Бляхман, А. Вебб, С. Винтер, Л.М. Гатовский, СЮ. Глазьев, Дж.К. Гэбрейт, П. Друкер, В.Л. Иноземцев, М. Кастельс, Н.Д. Кондратьев, Н.И. Лапин, В. Леонтьев, Д.С Львов, А.И. Пригожий, Б. Санто, Р. Слоу, Т. Стоуньер, Б. Твисс, М.П. Торадо, О. Тоффлер, Р. Фостер, Р.И. Цвылев, Й. Шумпетер, Л. Эрхард, Ю.В. Яковец.

Необходимость учета при разработке стратегии управления человеческими ресурсами философии тотального качества обусловила обращение автора к трудам В.Н. Азарова, Л.М. Бадалова, Б.В. Бойцова,

B.А. Васильева, Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикавы, Т. Конти, Ф. Кросби,

В.А. Лапидуса, Г. Тагути, А. Фейгенбаума, Дж.Х. Харрингтона, А.Н. Чекмарева, В.А. Швандара, У. Шухарда и др.

Важной теоретико-методологической основой для решения поставленных в диссертации задач послужили труды ведущих теоретиков в области менеджмента, в т.ч. рассматривавших вопросы организационных отношений в процессе производства и организационного взаимодействия в процессе труда: А.А. Богданова, О.С. Виханского, Г. Ганнта, А.К. Гастева, Д.М. Гвишиани, Э.С. Гроува, Б.М. Генкина, Н.И. Герчиковой, Ф. и Л. Гибрет, Н.А. Горелова, Ю.Н. Дубровского, А.Ф. Зубковой, П.М. Керженцева, Л.А. Костина, Т. Питерса, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Р. Уотермана, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона и др.

Таким образом, разработка методологии формирования организационной составляющей УЧР, учитывающей требования и условия современного производства, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно разработанной проблемой, обладающей большой практической значимостью, о чем свидетельствует постоянно возрастающий интерес со стороны практиков к данной проблеме, не только в части получения консультаций, но и осуществления конкретных разработок и подготовки специалистов в этой области.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования явилась разработка теоретико-методологических основ формирования и развития организационной составляющей управления человеческими ресурсами применительно к динамично меняющимся производственным условиям и построения адекватного им механизма управления организационными отношениями в системе УЧР организации.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач: 1. Теоретическое исследование основ современной парадигмы управления человеческими ресурсами на базе анализа тенденций социально-

экономического развития производства и сопровождающих его изменений в сфере трудовых отношений.

2. Разработка концепции управления организационной составляющей УЧР, соответствующей стратегической направленности развития организации.

3. Уточнение параметров и выявление типологических характеристик содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами и ее организационной составляющей.

4. Выявление особенностей и определение направлений развития организационной составляющей УЧР в условиях формирования новых форм трудоиспользования.

5. Разработка методических и практических основ построения механизма управления организационной составляющей УЧР современной организации на основе изучения отечественного и зарубежного теоретического и практического опыта.

6. Обоснование возможности и определение путей практического применения инновационных технологий при реформировании организационной составляющей УЧР с целью ее более успешной адаптации к требованиям современного производства.

7. Разработка предложений по использованию самооценки деятельности организации, как наиболее соответствующей философии тотального качества и современной парадигме УЧР, для оценки развития организационной составляющей УЧР.

Предметом исследования явились организационные отношения в системе УЧР по поводу их институционального воздействия на процесс воспроизводства человеческих ресурсов с учетом закономерностей и тенденций развития современного общества.

Объектом исследования послужили системы управления человеческими ресурсами организаций различных форм собственности,

ориентированные на активное восприятие и адаптацию к требованиям современных технологических укладов и тотального менеджмента качества.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, фундаментальные положения теорий постиндустриального и информационного общества, человеческого и интелектуального капитала, концепции всеобщего управления качеством, общего организационного развития, теории систем.

Методология исследования основана на диалектическом методе, системном, процессном и стратегическом подходах к анализируемым объектам, явлениям и процессам, учете кибернетических и синергетических теоретико-методологических подходов. Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, базируются на использовании совокупности методов исторического и логического анализа, сравнения и синтеза, дедукции и индукции, экономико-статистического и математического анализа, экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по управлению социально-трудовыми отношениями, техническому регулированию и метрологии, Международной организации труда (МОТ) и Международной организации по стандартизации (ИСО), тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных изданиях, периодической печати, Интернет-ресурсы.

При разработке основных положений и рекомендаций в рамках диссертационного исследования учитывались данные, характеризующие тенденции развития организационных и социально-трудовых отношений в системе человеческих ресурсов, опыт управления ими, накопленный рядом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. При этом были

использованы результаты специальных исследований, проведенных при непосредственном участии автора.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретико-методологических основ концепции формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами, ориентированной на новые условия производства и трудоиспользования, и построения механизма управления организационными отношениями в системе УЧР, базирующегося на инновационных управленческих технологиях.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

- выявлены основные характеристики современной парадигмы управления человеческими ресурсами и разработана целостная концепция управления ими на основе анализа тенденций и закономерностей социально-экономического развития производства и сопровождающих его изменений в сфере трудовых отношений;

- аргументирован авторский подход к изучению содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами путем выделения ее процессной и ресурсной составляющих и определена совокупность признаков и факторов, составляющая типологию этой структуры;

- определена методологическая база формирования организационной составляющей УЧР применительно к требованиям тотального управления качеством и современной парадигмы УЧР;

- введено в научный оборот и обосновано понятие организационного процессинга как комплексного, процессного управления организационными отношениями, возникающими при использовании человеческих ресурсов организации;

- раскрыты функциональные и морфологические свойства системы управления человеческими ресурсами организации как инновационного процесса;

- выявлены содержательные элементы организационной составляющей управления человеческими ресурсами, их частные и единичные формы проявления и принципиальные особенности при формировании новых форм трудоиспользования;

- разработаны теоретические подходы к построению механизма управления организационной составляющей УЧР современной организации на основе изучения отечественного и зарубежного управленческого опыта, использования инновационных технологий;

- адаптирована методология самооценки деятельности организации к оценке развития организационной составляющей и системы УЧР в целом, разработаны конкретная процедура и модель реализации основополагающих принципов самооценки.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что разработанные положения, теоретико-методологические подходы, предложения и рекомендации имеют важное значение для развития теории и практики управления человеческими ресурсами в условиях динамично развивающегося производства и быстро меняющихся форм трудоиспользования. Ключевые теоретические положения диссертационного исследования в части управления процессами формирования и развития организационных отношений в системе УЧР обогащают и углубляют теорию экономики труда и управления человеческими ресурсами, уточняют и развивают теоретические взгляды на организацию трудовых процессов.

Прикладные аспекты диссертационной работы представляют практический интерес при решении конкретных задач по реформированию

системы управления человеческими ресурсами, повышению эффективности функционирования ее организационной подсистемы.

Предложения и рекомендации, сформулированные в диссертации, носят целостный, законченный характер и направлены на догосрочную перспективу их использования в условиях динамичного развития общественного производства и конкретных организаций, что позволит обеспечить решение задач комплексного стратегического развития человеческих ресурсов на разных уровнях народнохозяйственной системы управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на Международных Плехановских чтениях (г. Москва, 1993, 1997, 1999, 2000, 2002, 2004 гг.), ежегодных научных сессиях Академии труда и занятости (г. Омск, 2002 г.; г. Кострома, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции Человек в системе рыночных отношений (г. Санкт-Петербург, 1992 г.), Всероссийской научно-практической конференции Современные проблемы экономической теории (г. Воронеж, 2003 г.), Международной научной конференции Социально-психологические проблемы транзитивной экономики (г. Воронеж, 2004 г.), Методологическом семинаре Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости (г. Москва, РАГС, 2004 г.), Всероссийской научно-практической конференции Социальное развитие северных регионов: опыт, проблемы, перспективы (г. Москва, РАГС, 2004 г.), Международной конференции Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах (Узбекистан, г. Ташкент, 2004 г.), а также при выпонении НИР Совершенствование организации труда на участке подготовки и перекачки нефти ПДЦН ЗАО Лукойл-Пермь и Разработка отраслевой методики расчета экономической эффективности норм и нормативов по труду на предприятиях концерна Росэнергоатом.

Методологические подходы, методические предложения и конкретные процедуры в области формирования современной организационной составляющей управления человеческими ресурсами, содержащиеся в диссертации, были внедрены в ЗАО Рентакран, ОАО Часовой завод Чайка, ФГУ Ростест-Москва. Полученные результаты используются в учебном процессе при преподавании дисциплин Экономика труда, Организация и нормирование труда, Организация труда персонала, Управление человеческими ресурсами в РЭА им. Г.В. Плеханова.

Публикации по теме диссертации. По теме диссертации опубликовано 49 работ общим объемом 114,5 п.л. (в т.ч. лично автору принадлежат 77,1 п.л.), из них 6 монографий, учебников и учебных пособий, 6 статей в периодических изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 264 страницах и включает в себя 10 таблиц и 25 рисунков. Список использованной литературы содержит 464 наименования.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Современная парадигма управления человеческими ресурсами дожна учитывать особенности социально-экономического развития производства, характерные для настоящего состояния постиндустриального общества и доминирующих в нем технологических укладов, отвечать требованиям меняющегося содержания труда и возрастающей роли человеческого фактора и базироваться на философии тотального качества.

Основным производственным ресурсом на современном этапе развития постиндустриального общества становятся информация и знания. Это принципиально меняет форму, характер, содержание и механизм

общественного труда и накопления, повышает роль человеческих ресурсов, обладающих современными знаниями и способных к творчеству (рис. 1).

Наиболее принципиальные изменения содержания труда в информационном обществе связаны с тем, что труд все в большей мере превращается в информационную деятельность. При этом следует выделять информационную компоненту человеческого капитала, которую можно определить как информационное богатство человека, созданное и накопленное благодаря его индивидуальным свойствам и вложениям (инвестициям) материального и нематериального характера и играющее главенствующую роль в процессах создания стоимости и накопления богатства в современном обществе.

1 & 1 *

Изменение накопления:

Накопление знаний

| Форма

Вложения в человека

Характер

Культура, образование, рекреация, здравоохранение, наука

Содержание

(направления)

Механизм

Позволяющий одновре-

менно увеличивать и потребление, и накопление

Рис. 1. Изменениересурсонакопления в современном обществе

Рост информационной компоненты в труде работников далеко не всегда равноценен повышению его творческой составляющей. Информационная компонента может включать целый ряд элементарных, рутинных операций, подчас не требующих высокой квалификации. Происходит так называемая бифуркация труда и, соответственно, занятости,

когда формируются две качественно различные группы персонала: относительно малочисленная элита работников, генерирующих знания и занимающихся преимущественно творческо-интелектуальной

деятельностью, и многочисленный обслуживающий персонал, занятый выпонением операций, имеющих рутинный характер. Противоречивость информационной деятельности заключается и в том, что, с одной стороны, она сугубо индивидуальная, а с другой стороны, глобально-массовая и общественная.

В результате расширения общей базы современных профессий в информационном обществе происходит совмещение профессиональных знаний, возникают так называемые гибридные профессии, а физические перемещения работников в процессе трудовой деятельности замещаются в той или иной мере информационными связями.

Происходят изменения и в мотивации трудовой деятельности: главным в мотивации становится развитие творческих способностей человека, саморазвитие и самореализация личности. В качестве стимула все в большей степени выступает сам творческий труд, целью и результатом которого (следовательно, и мерилом вознаграждения) становятся профессиональная компетентность и инновации.

Названные изменения в сфере труда при ведущей роли человеческого ресурса в развитии современного общества требуют формирования принципиально новых подходов к управлению этим уникальным ресурсом.

Практическим отражением процесса перехода к информационному обществу и глобализации экономики становится формирование системы управления на основе философии тотального качества и в ее рамках -концепции всеобщего управления качеством (TQM), которая становится интегральной концепцией менеджмента, так как позволяет объединить отдельные функции и направления управления с позиций обеспечения тотального качества через взаимосвязь: качество жизни Ч качество

трудовой жизни Ч качество производства Ч качество продукции Ч качество труда Ч качество рабочей силы.

2. Тотальное управление человеческими ресурсами (ТУЧР), под которым автор понимает сложный, многоуровневый процесс, охватывающий макро-, мезо- и микроуровни народнохозяйственной системы, весь процесс воспроизводства человеческих ресурсов, осуществляемый на основе комплексного, системного и стратегического подходов, в наибольшей степени соответствует современной парадигме УЧР (рис. 2). По своей целенаправленности оно соответствует основной социально-экономической цели современного общества (рис. 3).

Тотальное управление человеческими ресурсами

Рис. 2. Основы формирования концепции тотального управления человеческими ресурсами

Социально-личностные характеристики человеческого ресурса

рассматриваются автором в рамках ТУЧР как базовые, а человек в организации - как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому в качестве основных черт тотального управления человеческими ресурсами дожны рассматриваться гибкость и мягкость, что предполагает смещение акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации системы к горизонтальной и далее к саморегулирующейся.

система управления

Рис. 3. Систематотальногоуправления человеческимиресурсами

Структурирование системы тотального управления человеческими ресурсами осуществляется на основе учета:

организационного взаимодействия ее элементов путем выделения субъектов и объектов управления, взаимодействующих друг с другом при функционировании системы, и характера их взаимодействия; ^ содержания системы - какие содержательные элементы (направления деятельности, функции управления), характеризующие отличительные свойства данной системы, входят в нее; обеспечения системы; ^ используемых методов и технологий управления; этапов жизненного цикла системы.

Соответственно структура системы тотального управления человеческими ресурсами может быть представлена в различных аспектах: организационно-институциональном, содержательном, системо-

обеспечивающем, технологически-процессуальном и жизненно-

циклическом.

В организационно-институциональном плане система тотального управления человеческими ресурсами дожна рассматриваться как согласованная деятельность различных субъектов, направленная на управляемую подсистему для реализации управленческих целей и учитывающая активность и самоорганизацию объекта управления. Содержательный аспект системы ТУЧР охватывает формирование, распределение, использование и развитие человеческих ресурсов, а также частные функции-процессы в рамках этих направлений деятельности. При рассмотрении системо-обеспечивающего аспекта ТУЧР, акцент смещается на элементы технического, информационного, нормативно-правового и др. его обеспечения. Технологически-процессуальная составляющая системы тотального управления человеческими ресурсами характеризуется совокупностью методов, процедур, программ воздействия субъекта

управления на человеческие ресурсы с целью максимального использования их потенциала, а жизненно-циклическая - отражает особенности процессов на этапах формирования, функционирования и развития системы ТУЧР.

3. Инновационную деятельность в области управления человеческими ресурсами автор определяет как деятельность, изменяющую рутинные подходы к реализации функций-процессов УЧР, методы, средства, способы и результаты их осуществления, которые сформировались в предшествующий период. Признаки инновационности процессов тотального управления человеческими ресурсами представлены на рис. 4.

Рис. 4. Признаки инновационности тотальногоуправления человеческимиресурсами

Сущность инновационных управленческих процессов в рамках ТУЧР раскрывается через систему их функций. Автор выделяет три луровня рассмотрения этих функций. Первому уровню соответствует всеобщая функция ТУЧР - целенаправленное качественное изменение объекта управления - человеческого ресурса - на всех уровнях народнохозяйственной системы. Второй уровень связан с реализацией особенных функций управления человеческими ресурсами, характеризующих макроэкономическое влияние инновационных процессов в

рамках ТУЧР на социально-экономическое развитее общества. Третий уровень предполагает рассмотрение единичных функций конкретного инновационного процесса ТУЧР на микроуровне. В их числе можно выделить: удовлетворение конкретных потребностей в различных подсистемах организации, причем эти потребности могут удовлетворяться либо новым способом, либо в больших масштабах, либо с меньшими затратами ресурсов; качественное развитие организации и ее подсистем; повышение эффективности деятельности организации; удовлетворение ее стратегических и непосредственных целей; воздействие на корпоративную культуру, др.

Тотальное управление человеческими ресурсами, являясь инновационным управленческим процессом, с одной стороны, имеет дело с особым специфическим ресурсом, а с другой - с целой системой процессов формирования, распределения, использования и развития этого ресурса. Таким образом, тотальное управление человеческими ресурсами включает ресурсную и процессную составляющие (рис. 5). Естественно, такое деление во многом условно, так как ресурс, как правило, находится постоянно (или, по крайней мере, дожен находиться) в процессе движения -формирования и использования, а время от времени - и распределения (перераспределения). Но, во-первых, определенная доля абстракции и условности всегда присутствует не только в научном исследовании, но и в практической деятельности, например, при распределении тех же управленческих функций, пономочий и пр. Во-вторых, непрерывного движения человеческого ресурса в практической действительности не наблюдается, особенно в России; это лишь идеал, к которому следует стремиться.1 В третьих, определенная совокупность отношений складывается между агентами производственно-хозяйственной деятельности, в т.ч. между работниками, и они составляют ресурсное содержание ТУЧР.

1 Наличие безработицы, в т.ч. и скрытой, низкая эффективность занятости, проблемы формирования и реализации системы непрерывного образования, текучесть кадров - подтверждения этого положения.

Рис. 5. Инновационный процесс тотального управления человеческимиресурсами

Процессную составляющую тотального управления человеческими ресурсами можно охарактеризовать как инновационное управление процессами воспроизводства человеческих ресурсов, обеспечивающее постоянство их качественного движения (изменения) и эффективность функционирования, необходимые для удовлетворения общественных и личных потребностей.

4. Характеризуя содержательную структуру системы УЧР, автор особо выделяет, в соответствии с предметом исследования, организационные отношения, которые формируют те или иные организационные формы и определяют системное устройство любой производственно-хозяйственной системы. Характерной особенностью этих отношений является то, что, во-первых, по сути своей, содержанию они остаются неизменными, меняется лишь их форма (табл. 1), во-вторых, самостоятельно, без материальных объектов, обладающих определенными свойствами, не существуют, поэтому, в зависимости от особенностей объекта - производственно-хозяйственной

системы (отрасли, региона, конкретной организации) приобретают определенные специфические черты и трансформируются в частные (особенные) и единичные.

Таблица 1

Соотношение общих и частных организационных отношений

Общие организационные отношения Частные организационные отношения

Близость Размещение процессов, определение их содержания и возможной взаимозамены

Связанность Соединение процессов и их агентов

Компактность Пространственное распределение процессов и агентов

Неопределенность Способы (методы) взаимодействия агентов, процессов

Иерархичность Соподчиненность процессов и агентов

Соответствие Установление соизмеримости процессов и агентов

Непрерывность Временнбе распределение процессов и агентов

Конкурсность Замещение, вытеснение нецелесообразных процессов, агентов

В системе организационных отношений автор выделяет внутрисистемные организационно-информационные, организационно-технические, организационно-финансовые и организационно-трудовые. Организационно-трудовые отношения включают все отношения организационного характера в системе УЧР. Кроме внутрисистемных возникают также межсистемные организационные отношения, являющиеся вторым слагаемым организационной составляющей УЧР. Они организационно лоформляют взаимосвязи техники и других материальных ресурсов (средств и предметов труда), информационных, финансовых и человеческих ресурсов (персонала), обеспечивающие их эффективное использование в процессе производства товаров (услуг), который в информационном обществе все в большей степени приобретает характер процессинга. Межсистемные организационные отношения тесно переплетены и только как единое неразрывное целое позволяют нормально протекать производственному процессу. Поэтому межсистемные

организационные отношения современного типа можно определить как организационно-процессинговые.

Эти отношения по своей сути соответствуют общим организационным отношениям (близость, связанность, компактность, неопределенность, иерархичность, соответствие, непрерывность,

конкурсность, др.), однако видоизменяется их форма. К ним, в частности, можно отнести отношения по поводу: разделения процессов, определения их содержания и возможной взаимозамены; соединения (кооперации) процессов и их агентов, обеспечивающего их связанность; пространственного распределения процессов и их агентов; способов (методов) взаимодействия агентов, процессов; соподчиненности процессов и их агентов; установления соизмеримости процессов и их агентов; обеспечения непрерывности -установления временных параметров процессов и агентов; поддержания конкурсноеЩ (целесообразности) процессов и их агентов через замещение, вытеснение менее целесообразных более эффективными (табл. 1).

Таким образом, под организационно-процессинговой составляющей УЧР (организационным процессингом) в работе понимается деятельность, связанная с управлением межсистемными организационными отношениями, возникающими в процессе использования рабочей силы организации, ее взаимодействия с другими агентами производственного процесса. Функции этой составляющей представлены в табл. 2.

Организационный процессинг охватывает организационные отношения межсистемного характера, возникающие в процессе функционирования, потребления всех ресурсов производства. Выделение в рамках организационного процессинга особых видов деятельности, по мнению автора, не целесообразно, так как невозможно четко разделить в данном случае объект управления.

Таблица 2

Содержание организационно-процессинговой составляющей управления человеческими ресурсами

Частные организационные отношения Преобладающие функции управления человеческими ресурсами

Разделение трудовых процессов, определение их содержания Разделение труда; расстановка работников

Соединение трудовых процессов (агентов) Кооперация труда; организация рабочих мест

Пространственное распределение трудовых процессов (агентов) Планировка рабочих мест

Способы воздействия агентов, трудовых процессов Разработка, внедрение методов труда

Соподчиненность агентов, трудовых процессов Кооперация труда; организация рабочих мест

Установление соизмерности трудовых процессов (агентов) Нормирование труда

Временное распределение трудовых процессов (агентов) Устранение режимов работы (труда и отдыха); обслуживание рабочих мест; обеспечение условий труда и рекреации

Замещение, вытеснение иррациональных трудовых процессов, неэффективных рабогников Обеспечивающие функции УЧР

5. В качестве важнейшего системообразующего фактора современной организационной составляющей управления человеческими ресурсами в диссертационной работе определены особенности трудоиспользования в рамках новых организационных форм, носящих сетевой характер.

Главными особенностями сетевых форм организационных отношений в системе УЧР являются: а) дистанционность и длительность связей между членами организации, которые б) регламентируются этими же лицами без участия вышестоящей власти, т.е. происходит выравнивание иерархии, соподчиненности, а следовательно, в) имеет место прямое и равноправное участие всех участников совместной деятельности в процессе согласования этой деятельности, т.е. имеет место ослабление регламентации, усиливается индивидуальность и самоорганизация; г) усиление зависимости членов сети друг от друга, так как каждый участник совместной деятельности вносит лишь небольшой вклад в работу всей организации в результате д) новой

сетевой формы разделения труда и глубокой специализации работников (табл. 3).

Таблица 3

Особенности организационных отношений сетевой формы

Организационные отношения Важнейшие особенности элементов организационных отношений Принци-пиаль ные общие черты

Разделение трудовых процессов, определение их содержания Глубокое разделение труда, глубокая специализация Дистанционность; он-лайн; слабая регламентация; усиление самоорганизации

Соединение трудовых процессов (агентов) Усиление зависимости; расширение масштабов взаимосвязей; открытость

Пространственное распределение трудовых процессов (агентов) Дистанционность; слабая регламентация

Способы воздействия агентов, трудовых процессов Слабая регламентация; индивидуальность; самоорганизация

Соподчиненность агентов, трудовых процессов Выравнивание иерархии, сопод-чиненности

Установление соизмерности трудовых процессов (агентов) Усложнение; самоорганизация

Вреченнбе распределение трудовых процессов (агентов) Длительность и упрощение взаимосвязей; ограниченная регламентированность; самоорганизация

Замещение, вытеснение иррациональных трудовых процессов, неэффективных работников Интенсификация; упрощение; он-лайн

Глубокое разделение труда, специализация работников на достаточно узких, ключевых для него, компетенциях, с одной стороны, - достоинство, обеспечивающее рост компетентности рабочей силы, а с другой - одно из специфических слабых мест сетевых форм организации и сетевых организаций в целом, которые дожны до определенного предела преодолеваться с помощью соответствующих управленческих действий. Слабость данного элемента организационной системы связана с тем, что его наличие приводит к ограничению самостоятельности сетевых структур - имеет место чрезмерная зависимость, в частности, от кадрового состава, разнородности членов сетевой организации, возможностей привлечения

внешних (чужих) работников и др.

Усиление взаимозависимости членов сетевой организации, так же как и расширение масштабов взаимосвязей работников (все связаны со всеми, привлечение внешних работников) и увеличение дистанционности (телекооперация), длительности этих взаимосвязей - это не что иное, как характеристики новой сетевой кооперации труда. В условиях сетевых организаций кардинально изменяется один из испытанных и надежных принципов кооперации - взаимосвязанность, служащий в традиционных организациях важным инструментом достижений равновесия в рамках кооперационных связей. Обилие связей в сложных сетевых конструкциях, открытость сетей и неясность с членством подрывают этот принцип и смещают акцент значимости на такой принцип взаимоотношений, как доверие.

Однако формирование доверительных отношений или культуры доверия это сложный и длительный процесс, который дожен сочетаться с созданием новых систем контроля и стимулирования. Последнее дожно учитывать не только принципиальные изменения в труде и его роли, происходящие в современном обществе, но и специфические сетевые изменения в мотивационной сфере. Так, работники в сетевой структуре внутренне мотивируются во многом тем, что вдохновляются миссией сети. Социальная же поддержка не находит дожного места в мотивационной деятельности этой организационной формы. Сетевые организации в значительной степени отказываются от частной собственности на средства производства в качестве предпринимательского мотивационного фактора и довольствуются колективным использованием всех ресурсов по возможности всеми членами сетевой структуры на основе договорных отношений, которые распространяются на обладателей долей капитала, владельцев оборудования и отдельных сотрудников. Подобное развязывание ресурсов выражается, в частности, в том, что традиционные

трудовые отношения преобразуются в трудовые отношения с высокой долей компенсаций, зависящей от успешности выпонения работ, и могут устанавливаться на основе срочных трудовых договоров, частичной занятости, договоров о взаимном предоставлении персонала организациями, договоров со специалистами свободных профессий.

Это в свою очередь приводит к тому, что сетевые организации дожны отказаться и от мотивационной роли лобраза врага в конкурентной борьбе, так как сегодняшний противник завтра может оказаться партнером по сети. Слабая связь работника с сетевой организацией порождает некое подобие мотивации наемников, что имеет мало общего с подлинной заинтересованностью в повышении эффективности ее деятельности.

Таким образом, в сетевых структурах ряд испытанных организационных принципов мотивации персонала не работает, в связи с чем необходимы специфические сетевые атрибуты, главным из которых является формирование особой сетевой организационной культуры.

Очень важный организационный аспект в рамках сетевых организаций, о котором уже говорилось, - это дистанционность взаимоотношений или телекооперация. Дистанционность связана для работника с изоляцией в трудовом процессе, возможностью самостоятельно определять рабочий режим (режим труда и отдыха), условия труда, рабочие нагрузки, организацию рабочего места, приемы и методы труда, трудностями в обмене опытом (контактным способом), др. Все это приводит к положительной динамике самоорганизации, возрастанию ее масштабов и значения, ограничению контроля над работниками, усложнению процессов формирования и развития персонала, а следовательно, требует применения новых подходов к организационно-управленческой деятельности.

6. Тотальное управление человеческими ресурсами дожно обладать специфическими признаками, формирующимися под воздействием быстрого распространения сетевых форм организации, с одной стороны, и изменения

требований к персоналу, обусловленных принципами всеобщего управления качеством, с другой. Важнейшими из этих признаков являются: демократизация управления человеческими ресурсами, включающая процессы вовлечения работников в процесс управления и развитие самоорганизации; выравнивание иерархии, соподчиненности; расширение и усложнение горизонтальных взаимодействий; широкое использование дистанционных технологий при осуществлении управленческой деятельности буквально по всем ее функциям; формирование доверительного характера взаимодействия между объектами и субъектами управления; повышение ответственности каждого работника, особенно управленческого персонала, в системе производственных отношений; более сильное взаимное влияние и взаимная зависимость системы управления человеческими ресурсами и внешней среды; многовариантность принимаемых решений в условиях неясности, развязывания персонала; повышенная рисковость принятия управленческих решений, др.

Особая сложность выпонения многих функций управления человеческими ресурсами, прежде всего, в рамках его организационной составляющей, состоит в их виртуальности и дистанционности и, прежде всего, это относится к организации и обслуживанию рабочих мест. Более того, меняется само понятие рабочее место, которое в условиях сетевых форм организации представляет собой площадь (пространство), на которой работник может эффективно выпонять возложенные на него обязанности, организуемая им самостоятельно или при посредстве менеджмента организации, сотрудником которой он является. При этом данное посредничество, также как и контроль за состоянием рабочего места, может осуществляться не только явно, но и косвенно, например, через финансовое участие, выдаваемые задания, полученную и передаваемую информацию, в том числе составляющую результат труда работника.

В рамках обслуживания рабочего места также повышается значение

виртуальности и дистанционности, меняя характер обслуживания самого субъекта труда - работника по таким функциям, как информационное обслуживание, определение и доведение заданий, осуществление инструктажа. Возрастает объем и требования к качеству информационно-методического обеспечения работников, которое дожно быть организовано так, чтобы была обеспечена быстрая реакция на запросы испонителя. При большой самостоятельности работников и широком финансовом участии организации в обеспечении функционирования рабочих мест, расположенных вне границ организации, особое значение приобретает соответствующий контроль за организацией и функционированием рабочих мест, что сможет осуществляться, в частности, в рамках проводимой самооценки деятельности организации.

Еще один аспект, вызывающий необходимость формирования новых подходов к управлению человеческими ресурсами в условиях сетевых организаций, это трансформация самого представления о рисках, связанных с трудоиспользованием, и возрастание их возможности. Эти риски связаны с: высокой готовностью и возможностью работников сетевой организации откликнуться на предложение работы со стороны другой организации; изоляцией трудового процесса и высоким уровнем его самоорганизации; трудностями в обмене опытом (контактным способом) с колегами; ограничением контроля за работником и др. Так, например, изоляция в процессе труда усложняет формирование, поддержание и развитие того, что в английском языке передается словом community, а в русском может быть обозначено как сообщество, колектив. Понятно, что, чем более распределенным является персонал организации, чем меньше времени сотрудники проводят вместе, тем в большей изоляции ощущают себя работники или их малые группы, тем труднее решается задача построения сообщества внутри организации.

Основной общеорганизационной целью в современных условиях

становится качество, и система управления человеческими ресурсами дожна быть адекватной современным системам качества, базирующимся на принципах концепции TQM и философии тотального качества. При этом в рамках организационно-институциональной составляющей системы управления человеческими ресурсами автор выделяет следующие важнейшие изменения, адекватные требованиям философии тотального качества -перераспределение ролей и функций субъектов и объектов управления. Это перераспределение касается, прежде всего, превращения объекта управления - в субъект на основе самоуправления, делегирования пономочий, вовлечения всего персонала в процессы управления, изменения принципов взаимодействия субъектов и объектов управления, изменения ответственности и роли лидерства. Такие изменения в системе УЧР предполагают фундаментальное преобразование корпоративной культуры и использование новых методов управления человеческими ресурсами.

7. Для оптимизации организационных отношений в сетевой организации большое значение имеет соответствующее развитие экономических отношений. Если экономические интересы работника не совпадают с целями организации, то он может не принять эти цели, не соблюдать регламентирующих инструкций и предписаний. Более того, будучи активным элементом системы и обладая высокой валентностью, работник, руководствуясь собственными соображениями, может создавать неформальные связи социального и даже организационного характера, несоответствующие целям данной организации и ее подразделений, нарушать их нормальное функционирование. Таким образом, наличие субъективного элемента в системе и возможность его произвольного поведения являются своего рода дестабилизирующим фактором.

Признание дестабилизирующего влияния субъективного фактора на систему УЧР ставит перед управлением человеческими ресурсами задачу обеспечения надежности целенаправленно устанавливаемых

организационных отношений. Этому способствует использование механизмов планирования, регламентирования, контроля и регулирования трудовых процессов. С другой стороны, в целях развития организации дожны использоваться стимулирующие меры организационно-технического, экономического и социального характера, побуждающие работников к творческому поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных организационных отношений.

Персонал современной сетевой организации в силу своих особенностей и возможностей, являясь ее главным активным элементом, имеет гораздо больший потенциал к самоорганизации при высочайшей ее валентности. Задача менеджмента такой организации - изучение лактивных элементов, определение реальных и возможных связей и комбинаций этих связей, установление рациональных, обеспечивающих эффективное функционирование организации связей.

Способность к самоорганизации, характерная для сетевых форм организации, выражается в совершенно определенных возможностях образовывать конечное число связей с определенным числом объектов, т.е. в определенной валентности системы, которая определяется рядом технико-технологических, организационных и экономических параметров, характеризующих возможности данной системы (элемента системы) вступать в связи с той или иной системой (элементами). Очевидно, что в современных сетевых организациях таких возможностей многократно больше, чем в традиционных.

Одной из важнейших задач в рамках управления человеческими ресурсами становится создание необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации. В частности, условия эти создаются посредством установления и обеспечения отношений (прежде всего организационных и экономических), внешних по отношению к данной самоорганизующейся системе, с помощью инструментов экономического и

социального воздействия (материальные и нематериальные стимулы), регламентирующего организационно-управленческого воздействия (норма, план, задание, учет их выпонения и т.п.). Таким образом, самоорганизация будет проявляться в форме осознанного соблюдения работником регламента установленных связей и в то же время их инновационного развития, а также в форме инициативного обеспечения целесообразных организационных отношений там, где они не регламентированы, но необходимы.

8. Особое место в совокупности элементов инновационного механизма формирования современной организационной составляющей системы управления человеческими ресурсами занимают современные реинжиниринговые технологии, позволяющие гармонично сочетать и взаимоувязывать разные ее компоненты с всеобщим менеджментом качества (TQM), так как и реинжиниринг, и управление качеством отводят центральную роль бизнес-процессам.

Автором выделены основные свойства и характеристики перепроектированных в ходе реинжиниринга процессов, которые свидетельствуют о наибольшем соответствии реинжиниринга новым условиям трудоиспользования: несколько работ объединяются в одну, формируются интегрированные трудовые процессы; этапы процесса осуществляются в естественном, оптимальном порядке; работа выпоняется там, где это наиболее целесообразно (выход работы за границы организационных структур); испонители самостоятельно принимают решения, минимизируются согласования; сокращается длительность процесса; в процесс вовлекается как можно меньший объем ресурсов; происходит снижение доли работ по проверке и контролю; разрабатываются различные версии одного и того же процесса, но для разных условий.

Основная особенность перепроектирования в ходе реинжиниринга трудовых процессов Ч формирование интегрированных процессов: многие задания (работы, операции), которые раньше выпонялись по отдельности,

теперь объединяются в одно, выпоняемое одним работником (или, по крайней мере, работниками одного подразделения, на которых возложена поная ответственность за выпонение работы).

Выигрыш от введения интегрированных процессов и отвечающих за них сотрудников может быть огромным. Организация избавляется от ошибок, задержек и допонительной работы в связи с проблемами, которые возникают при традиционной организации процессов, предполагающей их дробное деление на составляющие элементы, распределение и закрепление их за отдельными испонителями, а затем объединение в процессе кооперации. Интегрированный процесс, ориентированный на более квалифицированного разностороннего сотрудника, может выпоняться в несколько раз быстрее, чем его глубоко разделенная версия. Так как новый процесс порождает меньшее число ошибок и неувязок, организации не нужны допонительные ресурсы, в т.ч. человеческие, для их исправления.

Поскольку сотрудники, задействованные в интегрированном процессе, отвечают за то, чтобы работа испонялась вовремя и без ошибок, контроля над ними требуется меньше. Вместо этого организация стимулирует сотрудников, наделенных новыми пономочиями, к постоянному поиску новых, творческих путей повышения производительности труда, уменьшения длительности производственного цикла и затрат при производстве качественного продукта или услуги. Еще одно преимущество интегрированных процессов Ч улучшение качества УЧР, прежде всего организационной составляющей: так как в этих процессах занято меньшее число испонителей, становится легче обеспечить их рациональные организационные связи и взаимодействия.

Успешность внедрения реинжиниринга в управление человеческими ресурсами связывается автором с интеграцией методологии и инструментальных средств реинжиниринга с современными технологиями моделирования и разработки сложных систем, таких как объектно-ориенти-

Бенчмаркинг аналогичных процессов

Проектирование

процесса

8 О 1 1 1 1 1

а л В & а ш ^

а 0> Протекание

2 процесса

I с Результаты

& процесса

1 Г 1 Г 1 г

Показатели процесса

Промежуточные (текущие) Конечные

Потребители процесса

Удовлетворенность потребителей процесса

Рис. 6. Модель самооценки трудового процесса

рованные методы, CASE-технологии, имитационное моделирование процессов и методы быстрой разработки приложений RAD (Rapid Application Development).

9. В качестве важного элемента механизма управления, обеспечивающего реформирование организационной составляющей УЧР, автор рассматривает самооценку процессов и в целом системы управления человеческими ресурсами (рис. 6). Самооценка в большей степени соответствует принципам концепции TQM, способствует их успешной реализации в организации. Особое значение она имеет при реконструкции процессов на основе их реинжиниринга.

Поскольку целью самооценки является повышение степени удовлетворения потребителей, как внешних, так и внутренних, самооценка системы управления человеческими ресурсами организации дожна охватывать всю цепочку, формирующую процесс осуществления ее миссий и включать оценку результатов деятельности (удовлетворенности потребителей, результатов бизнеса, удовлетворенности персонала и заинтересованных групп), процессов и всей системы УЧР.

Оценка процессов УЧР предполагает анализ показателей протекания процессов как конечных, так и промежуточных, особенно их соответствия установленным требованиям, нормам, процедурам. Кроме того, необходимо осуществлять оценку оперативного управления процессами (текущего менеджмента процессов), а также усовершенствования процессов УЧР по сравнению с предыдущей самооценкой и, возможно, сравнение на основе бенчмаркинга с аналогичными процессами у организаций-конкурентов, достигших более высоких результатов хозяйственной деятельности. Оценка процессов также дожна включать оценку состояния проектирования новых процессов или усовершенствований на основе ожиданий потребителей, персонала и заинтересованных групп, степени инновационности методов такого проектирования.

Основные публикации по теме диссертационного исследования.

1. Шубенкова Е.В. Стратегия формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами: Монография / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Палеотип, 2004. -14,25 п.л.

2. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством: Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2005. - 13,44 п.л.

3. Шубенкова Е.В., Бас В.Н. Управление персоналом организации, ориентированной на качество: Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Палеотип, 2004. - 11,0 п.л. (в т.ч. авторских - 8,0 п.л.).

4. Шубенкова Е.В., Бычин В.Б., Малинин СВ. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. М: Изд-во Экзамен, 2003. - 29,0 п.л. (в т.ч. авторских -14,6 п.л.).

5. Шубенкова Е.В., Шишков Г.Б., Миргород Е.Е. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 11,25 п.л. ( в т.ч. авторских - 4,0 п.л.).

6. Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е. Экономика труда (в схемах и таблицах). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 3,25 п.л. (в т.ч. авторских - 2,0 п.л.).

7. Шубенкова Е.В. TQM: организация внутрифирменного обучения персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 19-20. - 0,6 п.л.

8. Шубенкова Е.В. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества //Управление персоналом. - 2004. - № 11-12. - 0,6 п.л.

9. Шубенкова Е.В. Обеспечение безопасных условий труда персонала (опыт Германии) // Управление персоналом. - 2004. - № 10. - 0,3 п.л.

Ю.Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. - 2004- №3. - 0,6 п.л.

11.Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. - 2004. - № 4. -0,43п.л.

12.Шубенкова Е.В., Бычин В.Б., Малинин СВ. Кадровая составляющая нормирования труда // Управление персоналом. - 2004. - № 6. - 0,6 п.л. (в т.ч. авторских - 0,2 п.л.).

13.Шубенкова Е.В., Бычин В.Б. Внедрение систем качества: преодоление сопротивления персонала // Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. - 2004. - № 3. - 0,8 п.л. (в т.ч. авторских - 0,4 п.л.).

14.Шубенкова Е.В. Концепция тотального менеджмента качества в постиндустриальном обществе // Современные аспекты экономики. -2004.- №11.-0,6п.л.

15.Шубенкова Е.В., Бычин В.Б., Малинин СВ. Современный нормировщик -каким он дожен быть? Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2004. - № 3. - 0,6 п.л. (в т.ч. авторских - 0,2 п.л.).

16.Шубенкова Е.В. Принципы формирования современных программ признания заслуг персонала // Семнадцатые Международные Плехановские чтения: (5-8 апреля 2004 г.): Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.-0,1 п.л.

П.Шубенкова Е.В. Развитие образовательных услуг в области управления качеством //Социально-психологические проблемы транзитивной экономики. Тезисы докладов международной научной конференции. 25-26 мая 2004 г. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 0,25 п.л.

18.Шубенкова Е.В. Изменение роли человека и характера его трудовой деятельности в информационном обществе // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3-4. - 0,5 п.л.

19.Сетевые формы организации и управление персоналом // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2003. - № 1. - 0,7 п.л.

20.Шубенкова Е.В. Развитие управления персоналом как составляющая модернизации систем качества // Современные аспекты экономики. -2003.-№ 12.-0,3 п.л.

21.Шубенкова Е.В. Управленческий персонал в обеспечении тотального качества // Экономика и технология: Научные труды. Вып. 16. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 0,5 п.л.

22.Шубенкова Е.В. Формирование современной информационно-инновационной среды в России // Современные проблемы экономической теории: Сб. статей Всероссийской научно-практической конференции. Вып. 2 (Ч. 2). Воронеж: Изд-во ВГУ, 2003. - 0,2 п.л.

23.Шубенкова Е.В., Малинин СВ. Оценка состояния производственной среды (по материалам социологического обследования) // Известия Академии труда и занятости. - 2002. - № 3-4. - 0,5 п.л. (в т.ч. авторских -0,3 п.л.).

24.Шубенкова Е.В., Бычин В.Б. Новые инструменты регулирования заработной платы // Пятнадцатые Международные Плехановские чтения (23-25 апреля 2002 г.): Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. - 0,1 п.л. (в т.ч. авторских - 0,05 п.л.).

25.Шубенкова Е.В., Бычин В.Б. Стратегическое управление инновационными процессами // Тринадцатые Международные Плехановские чтения: Тезисы докладов профессорско-преподавательского состава. Ч. 1. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2000. - 0,1 п.л. (в т.ч. авторских - 0,05 п.л.).

26.Шубенкова Е.В., Иванов Н.А., Руденко Г.Г. Производительность труда и заработная плата в строительстве. Лекция. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1991.-2,3 п.л. (вт.ч. авторских-1,2 п.л.).

27.Шубенкова Е.В., Дудкин Ф.И. Производительность, организация труда и заработной платы в черной металургии. Лекция. М.: МИНХ, 1989. - 2,6 п.л. (в т.ч. авторских - 2,0 п.л.).

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № 232 Тираж 100 экз.

' r . * I Ч; 4

2 2 ФЕВ 2005 4. - РШ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Шубенкова, Евгения Валериевна

Введение

Глава 1. Основы современной парадигмы управления человеческими ресурсами и тенденции ее становления.

1.1. Социально-экономическое развитие производства в условиях ф новых технологических укладов.

1.2. Эволюция человеческого фактора под воздействием изменений в производственной деятельности.

1.3. Философия тотального качества и управление человеческими ресурсами.

Глава 2. Методологические подходы к формированию организационной составляющей управления человеческими ресурсами.

2.1. Теоретико-методологические основы формирования системы управления человеческими ресурсами.

2.2. Типология содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами.

2.3. Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методология формирования.

Глава 3. Системообразующие факторы и характеристики организационной составляющей управления человеческими ресурсами.

3.1. Новые организационные формы трудоиспользования и их воздействие на управление человеческими ресурсами.

3.2. Требования к работнику в системе тотального качества.

3.3. Основные характеристики организационной составляющей системы управления человеческими ресурсами.

Глава 4. Механизм формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами организации и его развитие.

4.1. Механизм управления организационными отношениями в системе человеческих ресурсов организации: тенденции развития.

4.2. Инновационные технологии и реинжиниринг процессов управления человеческими ресурсами.

4.3. Реформирование организационной составляющей управления человеческими ресурсами на основе самооценки.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методологические аспекты развития"

Актуальность темы диссертационного исследования. В последней трети XX в. в результате динамичного развития науки и техники, обширного накопления новых знаний, разработки и широкого распространения новейших технологий началось формирование информационного общества, для которого характерно более рациональное использование всех ресурсов, в том числе человеческих, повышение требований к качеству и компетентности рабочей силы, возрастание роли человеческого капитала в общественном производстве. Именно совокупность знаний, информации, носителями которых являются человеческие ресурсы, их интелект во многом позволяют преодолевать или существенно смягчать демографические, сырьевые, экологические, пространственные и временные ограничения, с которыми стакивается современное производство, обеспечивать его существенные структурные сдвиги, адекватные стремительно развивающимся потребностям общества. В этих условиях обеспечение эффективности управления человеческими ресурсами (УЧР) на всех уровнях народнохозяйственной иерархии становится основной задачей менеджмента, как за рубежом, так и в России.

В последние годы существенно возрос интерес к проблемам управления человеческими ресурсами со стороны специалистов различных областей знаний. В теории и практике все большее внимание уделяется переходу от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, при этом акцент делается на реализацию стратегического и системного подходов к УЧР. Наибольшее внимание специалистов привлекают экономические, социальные и психологические аспекты УЧР, что, безусловно, соответствует в целом тенденциям развития теории управления человеческими ресурсами. Однако, по мнению автора, необоснованно отошли на второй план научной и практической деятельности вопросы формирования и развития организационной составляющей УЧР. В то же время, хорошо известно, что в промышленно развитых странах уже в конце 50-х годов XX века организационный потенциал стал оцениваться как четвертый фактор производства, порождающий взрывной эффект его развития.

Недостаток внимания к организационной составляющей УЧР обусловлен, на взгляд автора, рядом причин: отсутствием целостной научной концепции управления человеческими ресурсами, четко выделяющей его организационную составляющую, пассивностью теоретической и практической мысли в рассматриваемой области, вызванной длительным кризисом, в котором пребывало отечественное производство, отсутствием из-за этого необходимого спроса на формирование эффективных организационных решений в процессе использования и развития рабочей силы. Возрождение российской экономики, повышение деловой активности отечественных товаропроизводителей и становление цивилизованного бизнеса, ориентированного на использование современных технологий, - все это требует усиления внимания к использованию организационных резервов УЧР.

Степень разработанности проблемы. Научные основы управления человеческими ресурсами заложены в трудах таких зарубежных ученых, как М. Вебер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, JI. Якокка и др. Проблемы управления человеческими ресурсами с позиций теории человеческого капитала представлены в трудах Г. Беккера, У. Боуэна, С. Боуса, В. Вейсборда, Э. Денисона, Ф. Махлупа, Дж. Минцера, И. Туроу, Т. Шульца и др.

Значительный вклад в разработку современных проблем управления человеческими ресурсами внесли отечественные ученые: Е.Г. Антосенков, В.Б. Бычин, Н.А. Вогин, В.П. Галенко, В.А. Дятлов, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, М.Н. Кулапов, С.А. Карташов, JI.B. Карташова, В.Г. Макушин, В.М. Маневич, Е.В. Маслов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, И.А. Никитина, Л.Ф. Никулин, Ю.Г. Одегов, А.С. Панкратов, B.C. Половинко, Н.Ф. Пушкарев, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, С.В. Шекшня и др.

Однако теоретико-методологическим вопросам формирования организационной составляющей УЧР в современной научной литературе не уделяется дожного внимания (основные работы в этой области относятся к 6080-ым годам прошлого века). Вместе с тем, задача разработки этих вопросов в рамках стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, учитывающего особенности и тенденции социально-экономического развития общества и производства, еще более актуализируется в связи с активным внедрением в теорию и практику управления принципов всеобщего управления качеством (TQM).

Учитывая сказанное, при работе над диссертацией автор в значительной мере использовала положения, содержащиеся в научных трудах, посвященных проблемам стратегического развития экономики в условиях постиндустриализма, меняющихся технологических укладов и становления информационного общества, развития инновационных процессов в управлении. Прежде всего это работы таких видных зарубежных и отечественных исследователей, как Л.И.Абакин, И. Ансофф, Д. Бел, И.В. Блауберг, JI.C. Бляхман, А. Вебб, С. Винтер, JI.M. Гатовский, С.Ю. Глазьев, Дж.К. Гэбрейт, П. Друкер, B.JI. Иноземцев, М. Кастельс, Н.Д. Кондратьев, Н.И. Лапин, В. Леонтьев, Д.С. Львов, А.И. Пригожин, Б. Санто, Р. Слоу, Т. Стоуньер, Б. Твисс, М.П. Торадо, О. Тоффлер, Р. Фостер, Р.И. Цвылев,

И. Шумпетер, Л. Эрхард, Ю.В. Яковец.

Необходимость учета при разработке стратегии управления человеческими ресурсами философии тотального качества обусловила обращение автора к трудам В.Н. Азарова, Л.М. Бадалова, Б.В. Бойцова, В.А. Васильева, Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикавы, Т. Конти, Ф. Кросби, В.А. Лапидуса, Г. Тагути, А. Фейгенбаума, Дж.Х. Харрингтона, А.Н.

Чекмарева, В.А. Швандара, У. Шухарда и др.

Важной теоретико-методологической основой для решения поставленных в диссертации задач послужили труды ведущих теоретиков в области менеджмента, в т.ч. рассматривавших вопросы организационных отношений в процессе производства и организационного взаимодействия в процессе труда: А.А. Богданова, О.С. Виханского, Г. Ганнта, А.К. Гастева, Д.М. Гвишиани, Э.С. Гроува, Б.М. Генкина, Н.И. Герчиковой, Ф. и JI. Гибрет, Н.А. Горелова, Ю.Н. Дубровского, А.Ф. Зубковой, П.М. Керженцева, Л.А. Костина, Т. Питерса, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Р. Уотермана, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона и др.

Таким образом, разработка методологии формирования организационной составляющей УЧР, учитывающей требования и условия современного производства, особенности и тенденции социально-экономического развития страны, является весьма актуальной и недостаточно разработанной проблемой, обладающей большой практической значимостью, о чем свидетельствует постоянно возрастающий интерес со стороны практиков к данной проблеме, не только в части получения консультаций, но и осуществления конкретных разработок и подготовки специалистов в этой области.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования Х явилась разработка теоретико-методологических основ формирования и развития организационной составляющей управления человеческими ресурсами применительно к динамично меняющимся производственным условиям и построения адекватного им механизма управления организационными отношениями в системе УЧР организации.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:

1. Теоретическое исследование основ современной парадигмы управления человеческими ресурсами на базе анализа тенденций социально-экономического развития производства и сопровождающих его изменений в сфере трудовых отношений.

2. Разработка концепции управления организационной составляющей УЧР, соответствующей стратегической направленности развития организации.

3. Уточнение параметров и выявление типологических характеристик содержательной структуры системы управления человеческими ресурсами и ее организационной составляющей.

4. Выявление особенностей и определение направлений развития организационной составляющей УЧР в условиях формирования новых форм трудоиспользования.

5. Разработка методических и практических основ построения механизма управления организационной составляющей УЧР современной организации на основе изучения отечественного и зарубежного теоретического и практического опыта.

6. Обоснование возможности и определение путей практического применения инновационных технологий при реформировании организационной составляющей УЧР с целью ее более успешной адаптации к требованиям современного производства.

7. Разработка предложений по использованию самооценки деятельности организации, как наиболее соответствующей философии тотального качества и современной парадигме УЧР, для оценки развития организационной составляющей УЧР.

Предметом исследования явились организационные отношения в системе УЧР по поводу их институционального воздействия на процесс воспроизводства человеческих ресурсов с учетом закономерностей и тенденций развития современного общества.

Объектом исследования послужили системы управления человеческими ресурсами организаций различных форм собственности, ориентированные на активное восприятие и адаптацию к требованиям современных технологических укладов и тотального менеджмента качества.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, фундаментальные положения теорий постиндустриального и информационного общества, человеческого и интелектуального капитала, концепции всеобщего управления качеством, общего организационного развития, теории систем.

Методология исследования основана на диалектическом методе, системном, процессном и стратегическом подходах к анализируемым объектам, явлениям и процессам, учете кибернетических и синергетических теоретико-методологических подходов. Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, базируются на использовании совокупности методов исторического и логического анализа, сравнения и синтеза, дедукции и индукции, экономико-статистического и математического анализа, экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по управлению социально-трудовыми отношениями, техническому регулированию и метрологии, Международной организации труда (МОТ) и Международной организации по стандартизации (ИСО), тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных изданиях, периодической печати, Интернет-ресурсы.

При разработке основных положений и рекомендаций в рамках диссертационного исследования учитывались данные, характеризующие тенденции развития организационных и социально-трудовых отношений в системе человеческих ресурсов, опыт управления ими, накопленный рядом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. При этом были использованы результаты специальных исследований, проведенных при непосредственном участии автора.