Организационная культура предприятия в системе управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура предприятия в системе управления персоналом"

Московский Государственный Университет им. М. В. Ломоносова Экономический факультет

На правах рукописи

ЧЕРНЫХ Екатерина Алексеевна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

обязательный

Диссертационная работа выпонена на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Колосова Риорита Пантелеймоновна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Карташова Лариса Васильевна

кандидат экономических наук Худенко Карина Анатольевна

Ведущая организация:

Российский государственный университет нефти и газа им. И. М. Губкина

Защита диссертации состоится 15 июня 2006 г в 15 часов на заседании диссертационного совета Д.501.001.17 при Московском государственном университете им М.В. Ломоносова по адресу: 119992, г. Москва, ГСП-2, Ленинские горы, 2-й учебный корпус, экономический факультет, ауд. № 2.

С диссертаций можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан л15 мая 2006 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д-501.001.17 при МГУ им М.В. Ломоносова, доктор экономических наук, .Ч

профессор

Казаков В.Н.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений определяется глубиной качественных преобразований и динамикой изменений на рынке труда В их числе специалисты отмечают рост спроса на высококвалифицированных работников, гибкие формы занятости, повышение требований работников к условиям труда. В тоже время, уже практически исчерпаны резервы экстенсивного роста эффективности деятельности компании за счет технологических и производственных факторов В связи с этим возникает необходимость в качественно новых подходах к управлению персоналом Происходит замещение бюрократических структур на более гибкие, меняется роль менеджера от администратора к лидеру, акценты в управлении смещаются от дисциплины, контроля поведения и измерения результатов к обучению, развитию и улучшению отношения работников к своим обязанностям Эффективная реализация этих процессов возможна в контексте гуманистического подхода к управлению персоналом, основанном на концепции организационной культуры компании

Организационная культура в широком плане представляет собой социально-трудовое простраис [ но организации, формирующее у сотрудников определенные воззрения и поведенческие установки на основании системы разделяемых ценностей, норм и убеждений Мировые тенденции развития теорий управления свидетельствуют о том, что организационная культура, будучи предметом острого внимания практиков и теоретиков, все чаще становится объектом управленческой деятельности

Согласно опросам консатинговой компании McKinsey, более 80% инвесторов считают качество корпоративного управления, в том числе, уровень организационной культуры в компании, определяющим фактором при принятии инвестиционных решений В предприятие с эффективной культурой инвесторы готовы вкладывать в среднем на 40% больше. По оценкам журнала лNewsweek, американские фирмы затрачивают ежегодно на деятельность, связанную с корпоративной культурой, около 4 мрд. доларов.

Особенности формирования и развития современных российских социально-трудовых отношений заключаются в одновременном развертывании нескольких процессов. В ходе социально-экономических преобразований изменяются менталитет, стандарты и стереотипы экономического поведения работников, обуславливающие специфику внутрифирменных трудовых отношений. Развитие внеэкономических отношений России и процессы глобализации предъявляют высокие требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этике

ФОетВД*и<Ил Н АЛ ЬН АЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург

ОЭ 200^'акт ftC

корпоративных норм. Под влиянием западных теорий и методик происходит трансформация старых и формирование новых подходов к управлению человеческими ресурсами, в том числе развивается концепция организационной культуры компании Однако западные подходы в области организационной культуры при переносе на российскую почву нуждаются в серьезной адаптации, которая предполагает систематизацию и упорядочение знаний в этой научной области Нам представляется, что в российской практике управления персоналом не сформировалась пока комплексная, системная оценка методических подходов к работе с организационной кучьтурой компании, поэтому важной задачей представляется освоение, осмысление и внедрение наиболее эффективных современных управленческих технологий и решений в этой области Все вышеуказанное предопределило актуальность, научную и практическую значимость диссертационного исследования

Степень теоретической и практической разработанности проблемы Проблематика организационной культуры находится на пересечении областей изучения нескольких дисциплин' исследования в сфере социально-трудовых отношений и занятости, управление персоналом, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология В данном исследовании организационная культура преимущественно рассматривается с позиций экономики труда.

В отечественной экономической науке различные аспекты развития социально-трудовых отношений и экономики труда всесторонне исследуются в работах НА Вогина, В.Е Гимнельсона, РП Колосовой, В.Г Костакова, JI А. Костина, Г Г. Меликьяна, Ф Т Прокопова, С Ю Рощина, Т О Разумовой, J1.C. Чижовой и др Большой вклад в изучение и разработку теории и практики управления персоналом внесли Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В Журавлев, А Я Кибанов, В И Маслов, Ю.Г Одегов, В.П. Пугачев, C.B. Шекшня, С Р Филонович и др. Среди зарубежных авторов, разрабатывавших данную проблематику можно назвать М. Армстронга, Р С Смита, M Пула М. Уорнера, Р Дж. Эренберга

Теоретические основы исследований организационной культуры разрабатывались таким зарубежными учеными, как К Вейк, П.Б Вейл, Д. Мейерсон, Г Минцберг, Г Морган, М. Пакановский, А Петтигрю, С Роббинс, Д Сильверман, JI Смирчич, M Тевене, А Уильяме, M Федман, П Фрост и др Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т Дил и А Кеннеди, К. Камерон и Р. Куинн, Р. Рюттингер, В. Сате, Э Шайн, У. Оучи, М. Эвессон и др

Одними из первых русскоязычных публикаций по теме организационной культуры стали главы из книг О.С. Виханского и А И. Наумова, а также М. Кубра

Следует также выделить работы А Н Занковского, А.Э. и Э.А Капитоновых, Л В Карташовой, Т Н Персиковой, Т.О Соломанидиной, В А Спивака.

Типологией организационных культур занимались в основном зарубежные исследователи Н Адлер, Р Акофф, Ф Берне, М Бурке, Ке де Ври, Р Гоффи, Г. Джонс, Т. Дил, Дж. Дистефано, Д. Зоненфельд, К Камерон, А Кеннеди, Ф Клукхон, Л Константин, Д Коул, Р. Куинн, Г Лейн, Ф Р.Манфред, С Медок, Д Милер, Г. Минцберг, Л. Нельсон Д. Паркин, Ф.Тромпенаарс, Ш Шварц, Г.Хофстеде, Ф.Л.Штротбек, Ч Ханди, Ч Хэмпден-Тернер.

Некоторые аспекты консультирования по вопросам организационной культуры затронуты в работах Ю Д Красовского, А.Ю Чернышева Значение темы корпоративной культуры в международном бизнесе раскрывается в работах Р Люиса, А И Пригожина, В В Томилова, Г. Хофстеде, Ф Тромпенаарса и Ч Хэмпден-Тернера

Различные аспекты проблематики организационной культуры отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ (например, Концепция Достойного труда), рекомендациях ОЭСР и Международной торговой палаты, а также в Корпоративных кодексах компаний. В России действует Национальная Программа Российская деловая культура, разработана Социальная хартия российского бизнеса, представляющая собой свод основополагающих принципов социально ответственной деловой практики Анализ российской консатинговой практики показывает, что, несмотря на достаточно активное развитие культурного направления, практическим консатингом в области корпоративной культуры в России занимаются в основном специализированные зарубежные компании, использующие собственные закрытые методики

В целом, результатом исследований организационной культуры, которые велись практически с начала 20 в, стало появление, наряду с широким спектром теоретических подходов, большого числа нерешенных проблем прикладного и методического характера. Наибольшую сложность, по мнению специалистов, вызывает создание практического инструмента построения, поддержания, измерения и диагностики организационной культуры. Актуальность и недостаточная методологическая проработанность темы организационной культуры обусловили выбор темы диссертации, определили цель, задачи и поисковый характер исследования Основная цель данной работы - определение места и роли организационной культуры в системе управления персоналом на основании систематизации и углубления современных подходов к дефиниции лорганизационная культура, структуризации и измерению этого явления

Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих основных задач:

Х Рассмотреть теоретические основы изучения организационной культуры, а именно, проследить эволюцию исследований в данной проблемной области, исследовать и систематизировать понятийный аппарат

Х Исследовать и охарактеризовать подходы к определению структурных и функциональных особенностей организационной культуры, выявить их проблемные стороны.

Х Выявить и охарактеризовать основные направления воздействия организационной культуры на деятельность компании и систему управления персоналом

Х Рассмотреть особенности формирования и развития организационной культуры, изучить и проанализировать методы управления организационной культурой в рамках управления персоналом.

Х Выявить специфику современных методических подходов, применяемых зарубежными и российскими авторами к измерения организационной культуры Провести анализ типологий организационных культур и разработать методологические основы для типологического анализа организационных культур С целью исследования социально-трудовых характеристик организационной культуры российских предприятий апробировать количественную методику диагностики оргкультуры.

Объектом диссертационного исследования являются внутрифирменные трудовые отношения

Предметом исследования являются управленческие решения в сфере формирования, поддержания, развития и изменения организационной культуры в рамках деятельности по управлению персоналом.

Методологической базой исследования послужили работы в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента, социологии управления и ор! анизационной психологии, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых

В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, типологии, научного наблюдения, а также социологические (анкетирование, интервью, экспертные оценки) и статистические методы (регрессионный и корреляционный анализ)

Информационной базой исследования стали статистические данные, характеризующие организационную культуру российских и зарубежных предприятий,

результаты опросов и обследований предприятий, в т ч. полученные лично автором: материалы российских и зарубежных консатинговых фирм Все расчеты реализованы с помощью стандартных средств MS Office, Statistica 7.0 и SPSS 10

К наиболее важным результатам, отражающим теоретическую и методическую новизну работы, относятся следующие положения'

1 Выявлены, конкретизированы и охарактеризованы теоретические подходы к определению категории лорганизационная культура. Предложены критерии систематизации определений организационной культуры, проведена систематизация по этим критериям массива определений организационной культуры. Проведено разграничение между понятием лорганизационная культура и другими близкими по смыслу понятиями Сформулировано авторское понимание организационной культуры.

2 Разработана структурная схема организационной культуры, при этом набор элементов оргкультуры допонен с точки зрения управления персоналом, и охарактеризована система связей между этими элементами Для каждого элемента оргкультуры предложены управленческие мероприятия, направленные на его создание и развитие Свойства организационной культуры выявлены, допонены и классифицированы в зависимости от степени их дискуссионности

3 Осуществлена проекция понятий, раскрывающих сущность организационной культуры, на систему управления персоналом компании Функции организационной культуры допонены и классифицированы в соответствии с их целевой направленностью Доказана с использованием эмпирических данных экономическая и социальная значимость организационной культуры в управленческой практике, в частности при решении стратегических задач Изучены и оценены аналитические возможности, преимущества и проблемные аспекты западных моделей влияния оргкультуры на деятельность компании. В результате проведенного анализа осуществлено позиционирование организационной культуры в системе управления персоналом.

4 Разработана многофакторная схема управления организационной культурой Выявлены основные факторы, как со стороны организации, так и со стороны культуры, определяющие особенности управления организационной культурой Охарактеризованы особенности применения методов управления организационной культурой по каждому из выявленных факторов. На основании предложенной в работе матрицы изменений организационной культуры классифицированы и охарактеризованы четыре ситуации изменения оргкультуры Предложены

рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой в системе управления персоналом.

5. Структурированы и оценены под углом зрения целей диссертации методы диагностики организационной культуры Предложен поэтапный план проведения диагностики оргкулътуры На основании обобщенных критериев систематизированы типологии органи<ациоиной культуры, выявлены их проблемные и конструктивные стороны с позиций использования в практике управления персоналом. Сделаны выводы о возможности применения различных типологий в качестве инструмента диагностики оргкультуры С помощью методики Д Дэнисона получены и проанализированы данные по состоянию организационной культуры на московских предприятиях.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в углублении знаний в экономике труда, раскрывающих сущность, место и роль ор1 анизационной культуры предприятия в системе управления персоналом Основной интерес к данной задаче проявляется как со стороны различных организаций, заинтересованных в повышении эффективности свой работы за счет развития организационной культуры, так и со стороны консатинговых компаний, работающих в данной области управленческого консатинга

Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях Ломоносов-2003, Ломоносов-2004, Ломоносов-2006 (МГУ), Стратегическое планирование и развитие предприятий-2004 (ЦЭМИ РАН), круглом столе Достойный труд в XXI веке (МГУ, 2004), Современный менеджмент' проблемы и перспективы (ГИЭУ, Санкт-Петербург, 2006). По теме исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2,6 п л

Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебных курсов Экономика труда и Экономика персонала

Результаты работы внедрены и используются в деятельности Института корпоративной кутьтуры, который специализируется на развитии теории корпоративной культуры и содействии бизнес-организациям в построении, развитии и трансформации их корпоративной культуры, а также в деятельности отдела по персоналу компании ООО Нордвик

Структуры и логика диссертационной работы определены поставленными целями и задачами В соответствии с логикой исследования, диссертация имеет следующую структуру: Введение

Глава 1 Методические подходы к определению и изучению организационной культуры предприятия

1 1 Определение категории организационной культуры предприятия

1.2 Структурный анализ организационной культуры предприятия

1.3 Основные направления и модели влияния организационной культуры на деятельность организации

Глава 2 Позиционирование организационной культуры в системе управления персоналом

2.1 Функциональный анализ организационной культуры во внутрифирменных трудовых отношениях

2.2 Место и роль организационной культуры в системе управления персоналом

2.3 Методологические и практические вопросы управления организационной культурой

Глава 3 Методы диагностики организационной культуры 3.1 Подходы к измерению организационной культуры

3 2 Типологический анализ как инструмент диагностики организационной культуры

3 3 Изучение организационной культуры российских предприятий

Заключение

Список использованной литературы Приложения

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

1. Анализ и систематизация основных дефиниций и подходов к пониманию сущности организационной культуры предприятия

Традиционно выделяются два основных теоретических подхода к изучению организационной культуры- рациональный и феноменологический Нами проведена систематизации методических положений этих подходов, на основании принятой в работе логики рассмотрения организационной культуры Основные различия вышеназванных подходов заключаются в понимании оргкультуры либо как элемента или атрибута организации, либо как метафоры организации. Соответственно, в первом подходе организационная культура поддается управлению и может быть исследована с помошью эмпирических методов. Исходя из постулатов метафорического подхода, управление культурой и ее изменение невозможно Каждый из подходов нацелен на решение задач определенной проблемной области. В нашем исследовании мы придерживаемся рационального подхода к определению организационной культуры.

Трудности создания универсального и общепризнанного определения организационной культуры связаны со сложностью ее однозначного токования, длительной исторической эволюцией ее содержания, наличием большого количества близких по сути понятий, пересечением с другими концепциями и нахождением в сфере изучения нескольких дисциплин. Наш анализ определений выявил важную методологическую проблему- тенденцию многих авторов включать в определение

организационной культуры практически все явления организационной жизни, что часто приводит к смешению самой культуры, ее эффектов и внешних условий, ее сформировавших

В силу вышеописанных проблем, мы провели классификацию определений организационной кучьтуры на основании выделенных автором критериев Как результат, в работе сделан вывод, что в разных источниках организационная культура в основном рассматривается как. 1) набор колективных идеологических представлений, ценностей, установок, характеристик, обычаев и нравов; 2) нормы, стандарты, принципы, правила игры, формальные ограничения, заведенный порядок; 3) формальное и неформальное взаимодействие; 4) набор приемов, правил и факторов для решения проблем, 5) модель, манера или способ деятельности, поведения и мышления в организации, методы и технические приемы; 6) система образцов, норм, ролей, соответствующих определенным ценностям; 7) метафора организации; 8) символические аспекты организации Мы видим, что все определения тяготеют либо к психологическим, тибо к организационно-экономическим, либо к социально-экономическим описаниям. Определения, отражающие социально-экономическую направленность оргкультуры, характеризуют ее роль в социально-трудовых отношениях, а организационно-экономические определения акцентируют внимание на возможности оргкультуры влиять на эффективность деятельности компании.

Далее в диссертации, в соответствии с логикой исследования, проведен сравнительный анализ позиций крупнейших ученых (например, Т.Ю. Базарова, Л В Карташовой, Т О. Соломанидиной и др.) раскрывающих содержание понятий, близких по сути к понятию организационная культура На основании этого анализа мы пришли к вывод)', что следует различать понятия лорганизационная культура, деловая культура, предпринимательская культура, луправленческая культура, производственная культура, культура трудовых отношений и лорганизационный климат. Понятия корпоративная культура и внутренняя культура компании чаще все1 о используются как синонимы понятия лорганизационная культура Аналогичной позиции мы придерживаемся в нашем исследовании.

В контексте целей исследования, мы сформулировали наше понимание организационной культуры, отражающее ее роль в системе социально-трудовых отношений и в системе управления персоналом- организационная культура - это внутрифирменное социально-трудовое пространство, в котором осуществляется взаимодействие работников на основе общих ценностей, норм, идеологии и моделей поведения, опредетяющих особенности их трудовой деятельности и обусловливающих

принципы, методы и инструменты практики управления персоналом данной компании Системный подход к рассмотрению явления организационной культуры предполагает последовательное изучение ее структуры, свойств, функций, методов ее измерения и особенностей управления ею.

2. Структурный анализ организационной культуры предприятия Структуру оргкультуры можно исследовать с двух разных ракурсов С одной стороны, в каждой организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями локальных субкультур. Более того, сама организационная культура является субкультурой национальной, отраслевой, профессиональной, классовой культур С другой стороны, оргкультуры в целом и субкультуры в частности, состоят из разнообразных элементов В работе подробно рассмотрены эти два допоняющих друг друга подхода, в частности, в рамках анализа субкультур сформулированы рекомендации менеджерам по персоналу, направленные на предотвращение раздробленности организационной культуры компании Тем не менее, наибольший практический интерес, с нашей точки зрения, представляет поэлементная структура организационной культуры, т к. она позволяет целенаправлено оказывать управленческие воздействия на конкретные проблемные аспекты

В работе выявлено, что в отечественной и западной практике, при изучении элементной структуры оргкультуры чаще всего используются два подхода Первый подход - это подробное описание составных элементов организационной культуры (например, Ф. Харрис и Р. Моран анализируют десять характеристик: коммуникации и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; ценности и нормы, процесс развития работников и научение, трудовая этика и мотивирование и др) В диссертации отмечено, что структуру нельзя сводить лишь к набору элементов, необходимо рассматривать совокупность связей между разными компонентами Второй подход предполагает использование схемы Э. Шайна, где структурные элементы организационной культуры разделены на артефакты, ценности и верования, базовые предположения При всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов тяготеют к области изучения антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда возможно

Исходя из теоретических положений экономики труда, концепции внутрифирменных социально-трудовых отношений и теории управления персоналом, автор считает необходимым допонить систему элементов оргкультуры следующими параметрами: характеристики трудового потенциала компании (производственный,

нравственный и социально-коммуникативный потенциал), социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность

Как результат выпоненного структурного анализа, автором разработана и представлена трехуровневая структурная схема корпоративной культуры (см Схема 1) На основании способа восприятия, очевидности для наблюдателя и необходимости в специальных навыках и инструментах диагностики нами выделены визуальный, символический и мировоззренческий уровни, охарактеризованы связи между ними В частности, один и тот же элемент может присутствовать на разных уровнях и по-разному проявляться в зависимости от ракурса рассмотрения

Схема 1. Структура организационной культуры

Мировоззренческий уровень Куль 1-ура поведения Культура управления

Ценностные ориентации Коммуникации и социализация Принципы управления Трудовой процесс и условия труда

осознание себя и своего места в организации распространение и обмен информацией система мотивации и вознаграждения организация труда и дисциплина

нормы характер контактов контроль и оценка условия труда

нравственный потенциал сотрудников (ценности) социально-коммуникативный потенциал сотрудников обращение с людьми трудовой потенциал работников

система потребностей и приоритетов адаптация персонала структура власти и лидерства особенности и методы работы

корпоративная социальная ответственность социально- психологический климат процессы принятия решений обучение и повышение квалификации

убеждения и отношения внешние коммуникации стиль руководства и управления средства труда и трудовой процесс

пути решения конфликтов охрана труда

отбор персонала и карьерный рост отношение к времени

Символический уровень: игровая и мифологическая символика, обряды, ритуалы, внешний вид на работе, язык, особые условия (символы могущества компании), рекламные атрибуты, структуры внешней идентификации компании

Визуальный уровень: технологии, здание, архитектура и дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства

Визуальный уровень достаточно просто скорректировать, чтобы он соответствовал техническим и моральным требованиям организации, помогал повысить производительность труда, снизить издержки на уход за рабочим местом, сократить время вынужденных перерывов и др Когда новый человек приходит в

компанию, самые первые выводы о ее корпоративной культуре он может сделать на основании изучения символического уровня - корпоративных символов и обрядов, которые легко увидеть без проведения опросов и интервью Чтобы изучить мировоззренческий уровень, состоящий из подсистем культуры поведения и культуры управления, требуется наличие специальных навыков и инструментов диагностики. Основным регулирующим нормативным документом для этого уровня является Корпоративный кодекс компании, который фиксирует в письменной форме созданные элементы оргкультуры и регламентирует поведение сотрудников. Культура управления регламентирует управленческие процедуры и особенности трудового процесса, ее можно достаточно жестко формализовать и описать в нормативных документах Культура поведения наблюдается в поступках сотрудников, в характере их коммуникации, в процедурах взаимодействия, которые не всегда формализованы

В диссертации каждый блок представлен в развернутом виде по всем составляющим его элементам Далее в работе на основании анализа с точки зрения взаимосвязи оргкультуры и социально-трудовых отношений предложена система внутриорганизационных управленческих мероприятий, направленных на корректировку и развитие каждого из выделенных элементов. К примеру, инструментами совершентвования системы обучения и повышения квалификации могут стать построение планов развития для топ-менеджеров и сотрудников среднего звена, развитие их лидерского потенциала, а также тренинги, семинары, система наставничества, обучение на рабочем месте, деловые игры, корпоративный университета и др

Структурный и содержательный анализ организационной культуры позволили сформулировать свойства, отражающие ее основные характеристики. Степень дискуссионности различных свойств, проистекающая от разных подходов к определению сущности организационной культуры, легла в основу их разделения па две группы бесспорные и спорные Примером бесспорных свойств являются многомерность, структурированность, разделяемость, системность и др., среди спорных свойств можно назвать адаптивность/консервативность, способность к изменениям/неспособность, управляемость/неуправляемость и др

3. Позиционирование организационной культуры в системе управления персоналом

Как показано в диссертации, к понятию лорганизационная культура правомерно применять понятие система Взгляд на организационную культуру с точки зрения системного анализа обусловил логику изложения мач ериала этого раздела Включение

организационной культуры в систему управления персоналом предприятия происходит в процессе выпонения ею своих функций, которых в российской и западной литературе упоминается больше двух десятков (в их числе нормативно-регулирующая, мотивирующая, коммуникационная, стабилизации кадров. интегрирующая, селективная и др ) Эги функции, на наш взгляд, достаточно поно раскрывают миссию оргкультуры, однако, содержательный анализ, проведенный в диссертационном исследовании, показывает, что некоторые функциональные аспекты отражены не достаточно явно В силу этого, мы допонительно выделили прогнозно-диагностическую и стратегическую функции, а также предложили собственную трактовку адаптивной функции оргкультуры. Прогнозно-диагностическая функция находится на пересечении смысловых пространств понятий свойство и функция Она означает, что определение специфических черт организационной культуры, ее типа, силы и согласованности позволяет прогнозировать реакцию сотрудников на те или иные воздействия и заранее принимать необходимые управленческие решения, проводить корректирующие мероприятия, осуществлять превентивные меры, а также дает возможность сделать выводы об эффективности работы предприятия Стратегическая функция подразумевает, что оргкультура обеспечивает концептуальную связь между организационным поведением и стратегическим менеджментом. Адаптивная функция, во-первых, определяет стабильность работы в изменяющихся условиях и способность к оперативному реагированию на изменения, а во-вторых, через усвоение норм культуры происходит адаптация новых работников в компании

В диссертации отмечено, что изучение функций оргкультуры дожно осуществляться не по отдельности, а в единстве и во взаимодействии, в выявлении противоречий между ними и степени их согласованности, что позволяет обеспечивать реализацию достаточно широкого спектра действий, содействуя выпонению предприятием своих стратегических задач Для того чтобы функциональный анализ организационной культуры стал удобным инструментом принятия управленческих решений на разных уровнях организации, все функции сгруппированы по их направленности' внешняя среда, общий менеджмент, система управления персоналом. Использование такого рода группировки повышает адресность управленческих воздействий, обеспечивает синергетический эффект разных функций, что в результате содействует сокращению административных издержек и повышает качество управления.

Изучение взаимодействия оргкультуры и системы управления персоналом будет недостаточно качественным, оно будет ограничено рассмотрением круга вопросов, касающихся исключительно практики управления человеческими ресурсами, и не будет включать в себя проблематику влияния культуры на общую результативность деятельности компании Влияя на эффективность предприятия в делом, оргкультура прямо или косвенно оказывает влияние на процедуры и методы управления персоналом, т е между различными направлениями воздействия оргкультуры существует очень тесная связь Эти направления исследованы в диссертации на эмпирическом и модельном уровнях

Далее в работе с использованием эмпирического материала подробно охарактеризованы основные экономические аспекты сопряженного воздействия организационной культуры на показатели работы предприятия и эффективность управления персоналом- рост производительности труда, обеспечение капитализации человеческого потенциала, повышение нематериальной стоимости компании, создание резерва роста экономической эффективности в догосрочной перспективе, рост адаптивности к внешней среде, рост конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности, формирование положительной репутации Кроме того, культура предприятия рассматривается нами как фактор существенного снижения неосязаемых затрат на поиск и обмен информацией, на взаимодействие сотрудников в процессе работы, мониторинг действий конкурентов и т.п. В работе охарактеризованы некоторые направления, по которым организационная культура может способствовать снижению трансакционных издержек, например, сокращение расходов на подбор персонала (оргкультура служит допонительным фильтром и эффективным критерием отбора); рейтингование и формирование репутации корпорации; снижение затрат на маркетинг и РЯ (колектив сам транслирует положительный имидж компании во внешнюю среду); уменьшение потерь в результате утечки конфиденциальной информации; оказание взаимопомощи на формальной и неформальной основе; повышение сплоченности колектива; разработка нужных типов отношений между людьми и др

В диссертации далее проанализированы модели влияния оргкультуры на эффективность деятельности предприятия С точки зрения использования данных моделей в практике управления, мы разделили их на нормативные (В Сате, Т Парсонс, Т. Дж. Питере и Р X. Уотерман, У Оучи) и линструментальные (Р Куинн и Дж. Рорбах, Д. Дэнисон). Такое разделение позволило нам выделить основные достоинства и недостатки моделей и охарактеризовать сферу их применения Авторы

нормативных моделей на основании теоретических и эмпирических исследований без учета размера предприятия, его стратегии, вида бизнеса и отраслевой принадлежности выделяют ряд черт и особенностей культуры, способствующих, по их мнению, эффективной работе организации. Нормативные модели хорошо работают в тех случаях, когда на работу компании почти не оказывают влияния трудности внешнего окружения, или менеджеры способны их вовремя нивелировать По нашему мнению, их рационально использовать, когда внешнее окружение достаточно стабильно, что дает возможность правильно спланировать систему мероприятий и бизнес-процессов, необходимых для успешного изменения культуры Основное достоинство инструментальных моделей - установление связи между определенными чертами организационной культуры и различными параметрами экономической эффективности деятельности компании В этих моделях заложена возможность посторения графического профиля культуры, сравнения реального и желательно состояния культуры, определения степени согласованности культуры Такие модели подходят для управления оргкультурой в быстро меняющейся, нестабильной среде. Их успешное применение зависит от профессиональных способностей менеджеров, а также от принципов самоорганизации, хорошей интуиции и компетенции всех заинтересованных лиц. Создание практической модели корпоративной культуры предполагает также необходимость учета маркетинговой ориентации компании и возможность корректировки параметров модели под воздействием изменений внешней и внутренней среды

Механизмы влияния организационной культуры на работников заключаются в том, что они прогнозируют развитие ситуации и относительно этого оценивают и выстраивают модели своего поведения В системе управления персоналом эффективная организационная культура создает чувство причастности к организации и преданность общему делу, поддерживает инициативу сотрудников; обеспечивает лояльность и целостность колектива, является эффективным средством привлечения и мотивации сотрудников; уменьшает степень колективной напряженности и конфликтности; повышает уровень управляемости компанией; усиливает сплоченность команд; обеспечивает для работников достойные условия деятельности; выявляет потенциальные возможности; повышает степень удовлетворенности работой и самооценку персонала и др.

Показанная выше функциональная специфика организационной культуры позволила установить существенную роль специалистов по человеческим ресурсам в процессе формирования и развития организационной культуры компании Нам

представляется, что отдел по управлению персоналом является проводником, организатором работы по становлению и развитию культуры фирмы и главным носителем ее ценностей Служба по персоналу, по сути, становится администратором процесса формирования и развития культуры, создает необходимые технологии для того, чтобы этот процесс был более эффективным В работе подробно охарактеризована эволюция функциональной роли отдела по персоналу от административной к стратегической, отмечен относительный и абсолютный рост числа работников кадровых подразделений В частности, утверждается, что для гармоничного сочетания целей всех заинтересованных групп необходимо встраивание кадровых служб в систему стратегического управления предприятием и вхождение руководителя отдела персонала в состав высшего руководящего органа компании

Как результат проведенного анализа нами разработаны методические подходы к позиционированию организационной культуры в системе управления персоналом Автором выделены и детально охарактеризованы три аспекта, характеризующих роль оргкультуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия: 1) работа по управлению культурой является неотъемлемым элементом системы управления персоналом; 2) в силу своей функциональной специфики оргкультура выступает как инструмент управления кадрами компании; 3) оргкультура является внутрифирменной социально-трудовой средой, в которой происходит взаимодействие сотрудников и осуществляются мероприятия по управлению персоналом, поэтому она является фактором, влияющим на политику управления кадрами

4. Управление организационной культурой предприятия: схема, факторы и методы

Управление организационной культурой рассматривается в диссертации как сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Комплекс работ по управлению организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание, развитие и изменение, а также адаптацию людей в культуре Придерживаясь активного линструментального взгляда на организационную культуру, мы относимся к управлению ее состоянием ках к ключевой задаче управления персоналом.

В диссертации показано, что культура организации - это предмет целенаправленных управленческих действий высшего руководства и отдела по работе с человеческими ресурсами, при этом отправной точкой, провозглашаемыми основами в работе по формированию или корректировке корпоративной культуры можно назвать миссию, цели и стратегию организации В основу управленческих действий дожна быть заложена четкая логика, в связи с чем, автором была построена многофакторная

модель управления организационной культуры, которая позволяет анализировать закономерноеЩ и особенности этого процесса в реальной управленческой практике, прослеживать взаимосвязи различных организационных процессов, совершенствовать методы управления оргкультурой. Основу модели составили модифицированные автором методические подходы, предложенные Э. Шайном и М Месконом

В практике управления персоналом используются различные методы управления организационной культурой. Ряд авторов предлагает для управления организационной культурой использовать символические методы: формирование видения, ритуалов, символических действий и т.п Однако, по нашему мнению, взаимодействие сотрудников происходит в рамках конкретного трудового процесса, поэтому чтобы оказывать влияние на культурные аспекты деятельности компании, необходимо применение управленческих методов, подкрепленных материальными стимулами и реальными действиями В связи с чем в диссертации перечислены основные виды затрат, возникающих в процессе управления оргкультурой Далее рассмотрено, в каком контексте внутрифирменных социально-трудовых отношений особенности оргкультуры проявляются наиболее отчетливо

Автор диссертационного исследования предлагает выделять две группы факторов, определяющих выбор методов управления корпоративной культурой Факторы со стороны организации' тип предприятия и его организационно-правовая форма; вид бизпеса, размер; стадия жизненного цикла; тип стратегии Факторы со стороны культуры компании' сила культуры; наличие субкультур, тип культуры; уровень культуры, на который направлено воздействие (многоуровневость корпоративной культуры предполагает комплексную работу со всеми уровнями и использование разных методов для каждого уровня).

Например, в диссертации показано, что влияние на оргкультуру процесса увеличения числа сотрудников имеет двойственную природу С одной стороны, рост численности персонала повышает устойчивость компании, силу, потенциал, может свидетельствовать об успешности деятельности на рынке, востребованности продукции компании. С другой стороны, рост штата ведет к ослаблению духа единства, размытости внугреннего климата, усилению иерархии, росту конкуренции между работниками и конфликтности В силу этого, управленческие воздействия на организационную культуру необходимо согласовывать с политикой планирования и маркетинга персонала, а также принимать в расчет особенности программ высвобождения персонала.

Динамика изменений организационной культуры свидетельствует о том, что она развивается вместе с организацией В соответствии с принятой структуризацией жизненного цикла организации, основные методы управления оргкультурой были соотнесены нами с этапами развития организации (см. Табл 1)

Табл. 1. Методы управления оргкультурой и этапы жизненного цикла компании

Этап Основные методы управления

Создание Объекты внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров, личный пример руководителя. Обеспечение того, чтобы процедуры знакомства с организацией охватывали ее ключевые ценности и способы их достижения.

Рост Моделирование ролей, обучение и тренировка. Формирование команд. Встраивание важных культурных сигналов в программы обучения, в ежедневную помощь подчинённым и систему наставничества (коучинг). Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи легенд, героев, символов, обрядов и ритуалов, корпоративных мероприятий и т.п..

Замедлен ие роста Изменение руководителем своего стиля управления. Введение новых форм оплаты труда. Формализация и письменное закрепление критериев отбора и методов социализации персонала. Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций система наград и привилегий, система статусных позиций в организации, принципы построения системы мотивации, движение сотрудников внутри организации Привлечение к этой работе неформальных лидеров, очень важно найти взаимопонимание с сильными личностями, сделать их приверженцами.

Зрелость Возможно возникновение субкультур, следовательно, управление направлено на сохранение целостности культуры и преодоление раздробленности, налаживание горизонатальных и вертикальных связей Внедрение новых и поддержание существующих ценностей через запланированные акции: программы менеджмента совокупного качества; финансовые и нефинансовые награды за желаемое поведение, вознаграждение командной работы, развитие обучающейся организации Использование системы ценностей как основания для пересмотра показателей работы отдельных сотрудников и команд. Закрепление вводного обучения на дальнейших курсах повышения квалификации, являющихся частью программы непрерывного развития.

Кризис или новый рост Внедрение и поощрение ценностей профессионализма, инновационости и лояльности фирме как основа преодоления кризиса Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

Комментируя в диссертации эту классификацию управленческих воздействий,

автор отмечает, что методы, касающиеся изменений критериев стимулирования, смены акцентов в кадровой политике следует применять крайне осторожно, так как при неправильном смещении акцентов возможна разбалансировка деятельности всей организации и затягивание ее членов в догий внутриорганизационный конфликт, связанный с высокими моральными и материальными издержками

На сегодняшний день, положения, касающиеся организационной культуры, лишь частично отражаются в нормативных документах отечественных компаний. Некоторые аспекты организационной культуры (социальное партнерство, охрана труда,

дисциплина, гарантии и компенсации, трудовые споры и др ) регулируются ТК РФ В настоящее время многие компании разрабатывают Корпоративные кодексы, в которых в основном фиксируются ценностные и поведенческие аспекты, в то время как управленческие подходы к оргкультуре не находят дожного отражения В силу этого, нам представляется, что на современном этапе важным элементом управления организационной кучьтурой является разработка системы мер по установлению правил желаемой корпоративной культуры, включающая в себя следующие направления

1) разработка и внесение изменений в нормативные и организационные документы (Положение об организации, Корпоративный кодекс, Колективный договор, Трудовой распорядок, Положения о стимулировании, дожностные инструкции и др.);

2) разработка механизмов реализации необходимых кадровых мероприятий и процедур, регулирующих взаимоотношения организации с персоналом и обеспечивающих деятельность работников;

3) реализация принятых управленческих решений (проведение реорганизационных мероприятий, закрепление их приказами, распоряжениями; формирование рабочей группы для ведения проекта изменения культуры; определение стимулов и санкций, адаптация новых сотрудников и др )

В диссертации выявлено, что изменения оргкультуры дифференцируются в зависимости от скорости и масштабности перемен, от того, кто является их инициатором (руководство, среднее звено, рядовые сотрудники), а также от их направленности (сверху вниз, извне внутрь, из середины вниз или на периферию). На основании этих критериев нами была разработана и подробно охарактеризована матрица изменений организационной культуры Исходя из нашего анализа, разнообразные виды изменения организационной культуры укладываются в четыре ситуации: оргкультура медленно эволюционирует под воздействием изменений, происходящих во внешней среде; культура быстро меняется путем острой реакции на кризис или внешнюю угрозу; культура постепенно меняется при проведении организационных изменений; культура быстро и радикально сознательно изменяется руководством или группой сотрудников во главе с отделом персонала. Каждая из этих ситуаций обладает своей спецификой и требует разработки определенной кадровой политики Например, в последней ситуации эффективны сфокусированные и точные инновационные воздействия.

Вышеизложенный материал позволил сформулировать некоторые выводы и рекомендации для менеджеров по персоналу

1. Процесс изменения организационной культуры является сложным и трудоёмким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления руководителей и колективных усилий всего персонала

2 Темп изменений определяется степенью неотложности изменений и имеющимся временным ресурсом, а также профессиональной, психологической и технической готовностью персонала к изменениям в оргкультуре

3 Необходима личная вовлеченность и поддержка сотрудников и заинтересованных групп, желающих принять участие в изменениях.

4 Необходимо использовать разнообразные кадровые методы, чтобы уменьшить стрессовую нагрузку для работников и степень их сопротивляемости переменам

5. Если организационная культура состоит из нескольких субкультур, важно выбрать наиболее эффективную субкультуру и использовать ее в качестве исходной позиции для внедрения изменений В целом, можно придерживаться известного агоритма' прежде всего, поддерживать существенные и полезные стороны культуры, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; затем выявлять отрицательные стороны, которые есть сейчас, но которые могут в будущем представлять опасность для компании, угрожать ее финансовой стабильности; затем определить и сформировать положительные стороны, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем исходя из догосрочной стратегии компании

6 После проведения изменений культура также нуждается в поддержке социализация новых членов, диагностика или мониторинг ее развития, планирование мероприятий по управлению персоналом, разработка системы мер по поддержанию желаемой корпоративной культуры (правила и стандарты рабочих процедур, закрепленные документально)

5. Методические подходы к диагностике и измерению организационной культуры предприятия

На основании системного изучения и обобщения предложенных в литературе стратегий и методов измерения организационной культуры, мы предложили свой вариант поэтапного план проведения диагностики оргкультуры, который включает в себя следующие этапы:

1 Определение предмета диагностики- постановка управленческой задачи и определение целей исследования.

2 Определение объекта диагностики' выбор изучаемых параметров или уровней оргкультуры. Специалистами выработаны различные подходы к выделению набора переменных, выбираемых для анализа организации: в зависимости от уровня

организационного взаимодействия, в зависимости от того, как измеряется эффективность функционирования (с точки зрения интересов организации или удовлетворенности самих индивидов); в зависимости от временной ориентации (краткосрочная или догосрочная)

3 Выбор стратегии изучения (холическая, метафорическая (языковая) и количественная) и разработка соответствующего методического и практического инструментария' структурированные интервью, фокус-группы, анализ документации, анкеты, типологии и т.п

4 Проведение измерения или наблюдения

5 Анализ потученных характеристик ор! культуры, определение ее типа (если это предусмотрено методикой).

6 База для прогноза и принятия управленческих решений Разработка комплекса мероприятий (конкретные рекомендации) Прогнозирование возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в работе предприятия

В диссертации детально исследована и охарактеризована система основных мероприятий по каждому из этапов Коротко остановимся на самых важных аспектах.

Мы считаем, что основньми целями диагностики или мониторинга оргкультуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих тактических и догосрочных стратегических задач бизнеса, а также прогнозирование потенциала компании в ситуации изменений Важной для принятия управленческих решений является возможность сравнивать организационные культуры разных компаний Кроме того, диагностику нужно проводить перед планированием изменения самой культуры Мониторинг корпоративной культуры на постоянной основе особенно актуален для крупного бизнеса, потому что если в небольшой фирме носителем корпоративной культуры является руководитель, то в крупной компании культура фактически отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно, а руководитель часто не имеет ясного представления об ее особенностях По нашему мнению, одним из важнейших источников информации об организационной ку тьтуре является изучение сложившихся на предприятии процедур работы с персоналом

Рассмотренная нами выше авторская структурная схема организационной культуры может использоваться на втором этапе диагностики для определения в контексте конкретной организации ключевых элементов оргкультуры, которые нужно измерять С помощью наложения данной схемы на реальную оргкультуру компании можно определить какие элементы культуры надо формировать, какие развивать, какие

корректировать. С точки зрения автора, если планируется изменение оргкультуры, то кроме стандартных характеристик культуры требуется определение- силы культуры, наличия субкультур и контркультур, ключевых носителей корпоративной культуры, группы ключевых специалистов компании в области корпоративной культуры, готовности персонала к изменениям, отношения менеджмента к сложившейся культуре и степени контроля менеджмента над культурой предприятия, а также прогнозирование возможного сопротивления

В диссертационном исследовании проведен подробный критический анализ западных и отечественных разработок в области измерения оргкультуры, а также приведены краткие характеристики основных исследований организационной культуры российских предприятий за период с 1989 по 2005 гг

В целях исследования социально-трудовых особенностей российской организационной культуры, а также для апробации достаточно эффективной, на наш взгляд, методики Д Дэнисона, на ее основе в 2005 г автором было проведено эмпирическое исследование 56 московских предприятий В результате анализа графических профилей, регрессионного и корреляционного анализа, нами были получены основные характеристики организационных культур исследованных предприятий. Выдвинутые гипотезы получили свое подтверждение, а именно, мы выяснили, что формирование организационной культуры происходит под влиянием сферы деятельности фирмы, формы собственности, организационно-правовой формы, стажа работы на российском рынке, размера штата; исследуемые черты культуры (вовлеченность, последовательность, приспособляемость и миссия) оказывают влияние на политику управления персоналом и эффективность функционирования предприятия; наиболее значимыми чертами организационной культуры обследованных предприятий выступают миссия и последовательность; организационная культура высокоэффективных компаний характеризуется большей силой и большей сбалансированностью по всем организационным чертам Сравнение полученных нами результатов с результатами исследования (по методике Д Дэнисона) американских компаний (1995-2000 гт) и иностранных компаний, работающих на российском рынке, с головным офисом в Канаде, Германии, Финляндии, Франции, Швеции и США (19971998 гг.) подтвердило непротиворечивость выявленных закономерностей

В процессе анализа различных методов измерения оргкультуры, мы пришли к выводу, что типологический анализ культур может стать эффективным инструментом диагностики Действительно, идентификацию типа оргкультуры компании специалисты называют одной из важнейших задач в современном управлении

персоналом Основной целью типологического анализа является выявление факторов экономической и социальной эффективности организации с данным типом культуры и на этой основе выработка оптимальных методов управления персоналом, совершенствование социально-трудовых отношений и достижение поставленных целей. Знание ведущего типа культуры организации позволяет оценивать совместимость кульгур многонациональных корпораций, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы, эффективно принимать управленческие решения. Знание настоящего и желательного в перспективе типа культуры полезно для установления того, какие качества необходимо развивать лидерам, какое поведение и стиль менеджмента будут наиболее эффективными, как обеспечить совместимость с требованиями внешней среды

В основном исследователи используют для типологии культур параметры внутреннего функционирования компании Оправданным представляется также использование динамического подхода, когда исходной предпосыкой принимается наличие временной последовательной смены типов культур в зависимости от типа экономической формации и особенностей трудовых отношений Одним из недостатков некоторых классификаций является типология по большому числу разнородных, часто несопоставимых критериев Типология оказывается слишком лузкой, если разделение производится на основании одного специфического критерия, а другие важные параметры культуры не отражаются

Многообразие типологий может быть значительно сужено, если провести их систематизацию. Все типологии мы разбили на четыре группы, в зависимости от того, на основании какого обобщенного критерия осуществляется типология (см Табл 2)

Табл. 2. Классификация типологий организационной культуры

Обобщенные критерии Авторы типологий

Кросс-культурные различия Г. Хофстеде; Г. Минцберг, Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер; Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, Г Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер; Ш. Шварц

Ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения Манфред Ф.Р., Ке де Ври и Д Милер; С Медок и Д. Паркин; Р. Р. Блейк и Д. С. Моутон; С.Г. Абрамова, И А Костенчук

Система распределения власти, пономочий и ответственности Ч. Ханди; Р. Акофф; Д Коул; Т.Ю. Базаров; Я. Хармс

Организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой М. Бурке, Т. Дил и А. Кеннеди, К. Камерон и Р. Куинн; Д Зоненфельд; Л Константин; Р Гоффи и Г. Джонс; Л. Нельсон и Ф. Берне, Л.И. Уманский

Наш анализ показывает, что, по-видимому, нет однозначного ответа на вопрос о том, какая классификация организационных культур дает наилучшие диагностические

результаты и какой тип культуры самый эффективный. Типологии следует рассматривать не как агоритмы, которым нужно стсдовать, а как ориентиры для -вод, принимающих решения В каждом конкретном случае необходимо предварительное изучение организационной культуры с позиций целевой функции организации, ее ресурсов, истории, сферы деятельности и локальных особенностей функционирования Доминирование определенного типа культуры не всегда нужно, иногда лучше сохранить баланс по типам, взяв из каждого наиболее ценные характеристики

В диссертации разработаны подробные аналитические таблицы, характеризующие типологии по следующим параметрам- критерии структуризации, выделяемые типы культуры, эмпирическая проверка, применимость в практике управления персоналом, преимущества и проблемные аспекты Исходя из проведенного анализа можно заключить, что некоторые классификации имеют исключительно научно-теоретическую значимость, некоторые взаимно допоняют друг друга, ряд типологий подходит исключительно для крупных транснациональных корпораций На наш взгляд, менеджерам по персоналу и руководителям имеет смысл использовать классификации, которые предполагают наличие адекватного инструментария диагностики и возможности графического отображения Например, типологии Ч Ханди, К Камерона и Р. Куинна помогают выбрать адекватные инструменты кадровой политики, в частности, при найме персонала, а также изучить климат компании, стиль лидерства, особенности принятия управленческих решений и др. Кроме того, проведенное нами аналитическое исследование приводит к выводу, что, несмотря на использование широкого спектра критериев, полученные разными авторами типы организационных культур с достаточно высокой степенью совпадения описывают четыре ведущих типа культур, которые условно можно назвать семейным, иерархическим, целевым и индивидуалистическим.

Предложенные нами в рамках структурного анализа оргкультуры мероприятия по развитию и корректировке ее отдельных элементов, направлены на формирование комплекса рекомендаций по управлению организационной культурой в зависимости от результатов диагностики

Таким образом, в данном разделе работы автором исследован, охарактеризован, критически оценен и реализован на практике полный цикл мероприятий, охватывающий сферу диагностики организационной культуры компании

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Шумянцева (Черных) Е.А. Связь организационной культуры и эффективности функционирования предприятия, 381-383 е., Ломоносов-2003: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам, МГУ им. М.В. Ломоносова 15-17 апреля 2003. Сборник тезисов./ Гл. ред. В.Н. Сидоренко. - М.: ТЕИС, 2003 - 559 с. (0,1 п.л.).

2. Черных Е.А Организационная культура предприятия как элемент принятия стратегических управленческих решений, 168-169 е., Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1. /Тезисы докладов и сообщений Пятого всероссийского симпозиума. Москва, 13-14 апреля 2004 г. Под ред. проф. Г.Б. Клейнера. - М.: ЦЭМИ РАН, 2004. - 176 с. (0,1 п.л.).

3. Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе современных социально-трудовых отношений, 480-482 е., Ломоносов-2004: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам, МГУ им. М.В. Ломоносова 12-15 апреля 2004. Сборник тезисов./ Гл. ред. В.Н. Сидоренко. - М.: ТЕИС, 2004 - 704 с. (0,1 п.л.).

4 Черных Е А Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Управление персоналом - 2004. - №3 (91), с. 66-69 (0,7 п.л.)

5. Черных Е. А. Типология организационных культур: попытка систематизации, 419-422 с. Достойпый труд - высшая цель и жизненная необходимость. Доклады и тезисы докладов Круглого стола Достойный труд в XXI веке / Под ред. Проф. Р.П. Колосовой. - М.: Экономический ф-т МГУ, ТЕИС, 2005. - 422 с. (0,2 п.л.)

6. Черных Е. А. Управление организационной культурой компании как важнейшая функция управления персоналом, 159-162 е., I Научно-практическая конференция Современный менеджмент: проблемы и перспективы, Санкт-Петербургский Государственный Инженерно-Экономический Университет, 22 марта 2006 г. Тезисы докладов / Ред. кол.: В.И. Малюк (отв. ред.) и др. Спб : СПбГИЭУ, 2006. - 176 с. (0,15 пл.)

7. Черных Е. А. Методические подходы к определению и изучению организационной культуры предприятия. - М.: МАКС-Пресс, 2006. - 24 с. (1,25 п.л.)

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 12.05.2006 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печ.л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 356 Тел 939-3890. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им М.В. Ломоносова, 2-Й учебный корпус, 627 к.

3 9 в 3

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Черных, Екатерина Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Определение категории организационной культуры предприятия.

1.2 Структурный анализ организационной культуры предприятия.

1.3 Основные направления и модели влияния организационной культуры на деятельность организации.

ГЛАВА 2. ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

2.1 Функциональный анализ организационной культуры во внутрифирменных трудовых отношениях.

2.2 Место и роль организационной культуры в системе управления персоналом

2.3 Методологические и практические вопросы управления организационной культурой.

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

3.1 Подходы к измерению организационной культуры.

3.2 Типологический анализ как инструмент диагностики организационной культуры.

3.3 Изучение организационной культуры российских предприятий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная культура предприятия в системе управления персоналом"

Актуальность исследования. Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений определяется глубиной качественных преобразований и динамикой изменений на рынке труда. В их числе специалисты отмечают рост спроса на высококвалифицированных работников, гибкие формы занятости, повышение требований работников к условиям труда. В тоже время, уже практически исчерпаны резервы экстенсивного роста эффективности деятельности компании за счет технологических и производственных факторов. В связи с этим возникает необходимость в качественно новых подходах к управлению персоналом. Происходит замещение бюрократических структур на более гибкие, меняется роль менеджера от администратора к лидеру, акценты в управлении смещаются от дисциплины, контроля поведения и измерения результатов к обучению, развитию и улучшению отношения работников к своим обязанностям. Эффективная реализация этих процессов возможна в контексте гуманистического подхода к управлению персоналом, основанном на концепции организационной культуры компании.

Организационная культура в широком плане представляет собой социально-трудовое пространство организации, формирующее у сотрудников определенные воззрения и поведенческие установки на основании системы разделяемых ценностей, норм и убеждений. Мировые тенденции развития теорий управления свидетельствуют о том, что организационная культура, будучи предметом острого внимания практиков и теоретиков, все чаще становится объектом управленческой деятельности.

Согласно опросам консатинговой компании McKinsey, более 80% инвесторов считают качество корпоративного управления, в том числе, уровень организационной культуры в компании, определяющим фактором при принятии инвестиционных решений. В предприятие с эффективной культурой инвесторы готовы вкладывать в среднем на 40% больше. По оценкам журнала лNewsweek, американские фирмы затрачивают ежегодно на деятельность, связанную с корпоративной культурой, около 4 мрд. доларов.

Особенности формирования и развития современных российских социально-трудовых отношений заключаются в одновременном развертывании нескольких процессов. В ходе социально-экономических преобразований изменяются менталитет, стандарты и стереотипы экономического поведения работников, обуславливающие специфику внутрифирменных трудовых отношений. Развитие внешнеэкономических отношений России и процессы глобализации предъявляют высокие требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических и корпоративных норм. Под влиянием западных теорий и методик происходит трансформация старых и формирование новых подходов к управлению человеческими ресурсами, в том числе развивается концепция организационной культуры компании. Однако западные подходы в области организационной культуры при переносе на российскую почву нуждаются в серьезной адаптации, которая предполагает систематизацию и упорядочение знаний в этой научной области. Нам представляется, что в российской практике управления персоналом не сформировалась пока комплексная, системная оценка методических подходов к работе с организационной культурой компании, поэтому важной задачей представляется освоение, осмысление и внедрение наиболее эффективных современных управленческих технологий и решений в этой области. Все вышеуказанное предопределило актуальность, научную и практическую значимость диссертационного исследования.

Степень теоретической и практической разработанности проблемы Проблематика организационной культуры находится на пересечении областей изучения нескольких дисциплин: исследования в сфере социально-трудовых отношений и занятости, управление персоналом, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология. В данном исследовании организационная культура преимущественно рассматривается с позиций экономики труда.

В отечественной экономической науке различные аспекты развития социально-трудовых отношений и экономики труда всесторонне исследуются в работах Н.А. Вогина, В.Е. Гимпельсона, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, JI.A. Костина, Г.Г. Меликьяна, Ф.Т. Прокопова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, JI.C. Чижовой и др. Большой вклад в изучение и разработку теории и практики управления персоналом внесли Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, А .Я. Кибанов, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, С.В. Шекшня, С.Р. Филонович и др. Среди зарубежных авторов, разрабатывавших данную проблематику можно назвать М. Армстронга, Р.С. Смита, М. Пула, М. Уорнера, Р. Дж. Эренберга.

Теоретические основы исследований организационной культуры разрабатывались такими зарубежными учеными, как К. Вейк, П.Б. Вейл, Д. Мейерсон, Г. Минцберг, Г. Морган, М. Пакановский, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, JI. Смирчич, М. Тевене, А. Уильяме, М. Федман, П. Фрост и др. Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди, К. Камерон и Р. Куинн, Р. Рюттингер, В. Сате, Э. Шайн, У. Оучи, М. Эвессон и др.

Одними из первых русскоязычных публикаций по теме организационной культуры стали главы из книг О.С. Виханского и А.И. Наумова, а также М. Кубра. Следует также выделить работы А.Н. Занковского, А.Э. и Э.А. Капитоновых, JI.B. Карташовой, Т.Н. Персиковой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака.

Типологией организационных культур занимались в основном зарубежные исследователи: Н. Адлер, Р. Акофф, Ф. Берне, М. Бурке, Ке де Ври, Р. Гоффи, Г. Джонс, Т. Дил, Дж. Дистефано, Д. Зоненфельд, К. Камерон, А. Кеннеди, Ф. Клукхон, Л. Константин, Д. Коул, Р. Куинн, Г. Лейн, Ф.Р.Манфред, С. Медок, Д. Милер, Г. Минцберг, Л. Нельсон Д. Паркин, Ф.Тромпенаарс, Ш. Шварц, Г. Хофстеде, Ф.Л.Штротбек, Ч. Ханди, Ч. Хэмпден-Тернер.

Некоторые аспекты консультирования по вопросам организационной культуры затронуты в работах Ю.Д. Красовского, А.Ю. Чернышева. Значение темы корпоративной культуры в международном бизнесе раскрывается в работах Р. Люиса, А.И. Пригожина, В.В. Томилова, Г. Хофстеде, Ф.Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера.

Различные аспекты проблематики организационной культуры отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ (например, Концепция Достойного труда), рекомендациях ОЭСР и Международной торговой палаты, а также в Корпоративных кодексах компаний. В России действует Национальная Программа Российская деловая культура, разработана Социальная хартия российского бизнеса, представляющая собой свод основополагающих принципов социально ответственной деловой практики. Анализ российской консатинговой практики показывает, что, несмотря на достаточно активное развитие культурного направления, практическим консатингом в области корпоративной культуры в России занимаются в основном специализированные зарубежные компании, использующие собственные закрытые методики.

В целом, результатом исследований организационной культуры, которые велись практически с начала 20 в., стало появление, наряду с широким спектром теоретических подходов, большого числа нерешенных проблем прикладного и методического характера. Наибольшую сложность, по мнению специалистов, вызывает создание практического инструмента построения, поддержания, измерения и диагностики организационной культуры. Актуальность и недостаточная методологическая проработанность темы организационной культуры обусловили выбор темы диссертации, определили цель, задачи и поисковый характер исследования.

Основная цель данной работы - определение места и роли организационной культуры в системе управления персоналом на основании систематизации и углубления современных подходов к определению дефиниции лорганизационная культура, структуризации и измерению этого явления.

Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих основных задач:

Х Рассмотреть теоретические основы изучения организационной культуры, а именно, проследить эволюцию исследований в данной проблемной области, исследовать и систематизировать понятийный аппарат.

Х Исследовать и охарактеризовать подходы к определению структурных и функциональных особенностей организационной культуры, выявить их проблемные стороны.

Х Выявить и охарактеризовать основные направления воздействия организационной культуры на деятельность компании и систему управления персоналом.

Х Рассмотреть особенности формирования и развития организационной культуры, изучить и проанализировать методы управления организационной культурой в рамках управления персоналом.

Х Выявить специфику современных методических подходов, применяемых зарубежными и российскими авторами к измерению организационной культуры. Провести анализ типологий организационных культур и разработать методологические основы для типологического анализа организационных культур. С целью исследования социально-трудовых характеристик организационной культуры российских предприятий апробировать количественную методику диагностики оргкультуры.

Объектом диссертационного исследования являются внутрифирменные трудовые отношения.

Предметом исследования являются управленческие решения в сфере формирования, поддержания, развития и изменения организационной культуры в рамках деятельности по управлению персоналом.

Методологической базой исследования послужили работы в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента, социологии управления и организационной психологии, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых.

В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, научной классификации, типологии, научного 7 наблюдения, а также социологические (анкетирование, интервью, экспертные оценки) и статистические методы (регрессионный и корреляционный анализ).

Информационной базой исследования стали статистические данные, характеризующие организационную культуру российских и зарубежных предприятий, результаты опросов и обследований предприятий, в т. ч. полученные лично автором; материалы российских и зарубежных консатинговых фирм. Все расчеты реализованы с помощью стандартных средств MS Office, Statistica 7.0 и SPSS 10.

К наиболее важным результатам, отражающим теоретическую и методическую новизну работы, относятся следующие положения:

1. Выявлены, конкретизированы и охарактеризованы теоретические подходы к определению категории лорганизационная культура. Предложены критерии систематизации определений организационной культуры, проведена систематизация по этим критериям массива определений организационной культуры. Проведено разграничение между понятием лорганизационная культура и другими близкими по смыслу понятиями. Сформулировано авторское понимание организационной культуры.

2. Разработана структурная схема организационной культуры, при этом набор элементов оргкультуры допонен с точки зрения управления персоналом, и охарактеризована система связей между этими элементами. Для каждого элемента оргкультуры предложены управленческие мероприятия, направленные на его создание и развитие. Свойства организационной культуры выявлены, допонены и классифицированы в зависимости от степени их дискуссионноеЩ.

3. Осуществлена проекция понятий, раскрывающих сущность организационной культуры, на систему управления персоналом компании. Функции организационной культуры допонены и классифицированы в соответствии с их целевой направленностью. Доказана с использованием эмпирических данных экономическая и социальная значимость организационной культуры в управленческой практике, в частности при решении стратегических задач. Изучены и оценены аналитические возможности, преимущества и проблемные аспекты западных моделей влияния оргкультуры на деятельность компании. В результате проведенного анализа осуществлено позиционирование организационной культуры в системе управления персоналом.

4. Разработана многофакторная схема управления организационной культурой. Выявлены основные факторы, как со стороны организации, так и со стороны культуры, определяющие особенности управления организационной культурой. Охарактеризованы особенности применения методов управления организационной культурой по каждому из выявленных факторов. На основании предложенной в работе матрицы изменений организационной культуры классифицированы и охарактеризованы четыре ситуации изменения оргкультуры. Предложены рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой в системе управления персоналом.

5. Структурированы и оценены под углом зрения целей диссертации методы диагностики организационной культуры. Предложен поэтапный план проведения диагностики оргкультуры. На основании обобщенных критериев систематизированы типологии организационной культуры, выявлены их проблемные и конструктивные стороны с позиций использования в практике управления персоналом. Сделаны выводы о возможности применения различных типологий в качестве инструмента диагностики оргкультуры. С помощью методики Д. Дэнисона получены и проанализированы данные по состоянию организационной культуры на московских предприятиях.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в углублении знаний в экономике труда, раскрывающих сущность, место и роль организационной культуры предприятия в системе управления персоналом. Основной интерес к данной задаче проявляется как со стороны различных организаций, заинтересованных в повышении эффективности свой работы за счет развития организационной культуры, так и со стороны консатинговых компаний, работающих в данной области управленческого консатинга.

Апробация и публикации. Результаты исследования были представлены автором на научных конференциях Ломоносов-2003, Ломоносов-2004, Ломоносов-2006 (МГУ), Стратегическое планирование и развитие предприятий-2004 (ЦЭМИ РАН), круглом столе Достойный труд в XXI веке (МГУ, 2004), Современный менеджмент: проблемы и перспективы (ГИЭУ, Санкт-Петербург, 2006). По теме исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 2,6 п. л.

Теоретические и практические положения и выводы работы используются в учебном процессе при разработке и преподавании ряда разделов учебных курсов Экономика труда и Экономика персонала.

Результаты работы внедрены и используются в деятельности Института корпоративной культуры, который специализируется на развитии теории корпоративной культуры и содействии бизнес-организациям в построении, развитии и трансформации их корпоративной культуры, а также в деятельности отдела по персоналу компании ООО Нордвик.

Структура и логика диссертационной работы определены поставленными целями и задачами. В соответствии с логикой исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Черных, Екатерина Алексеевна

Заключение

В диссертационном исследовании был проанализирован широкий спектр вопросов, связанных с изучением организационной культуры предприятия. Последовательно изложим основные этапы и результаты нашего исследования.

Прежде всего, в работе был детально проанализирован, допонен и охарактеризован понятийный аппарат в области организационной культуры. Подробный анализ литературы, посвященной организационной культуре, показал, что, несмотря на наличие большого количества работ по этой тематике, до сих пор не выработано единого определения, фактически не проводилось разграничение между близкими понятиями луправленческая культура, производственная культура, культура трудовых отношений, лорганизационная культура, деловая культура, предпринимательская культура, внутренняя культура компании, корпоративная культура, лорганизационный климат. Часто анализ организационной культуры ограничивается рассмотрением базовых предположений, норм, установок, ценностных ориентаций и символов, в то время как, по нашему мнению, это понятие необходимо рассматривать как многоплановое явление в системе управления персоналом. Наиболее четко отражающим суть понятия организационная культура мы считаем следующее определение: организационная культура - это внутрифирменное социально-трудовое пространство, в котором осуществляется взаимодействие работников на основе общих ценностей, норм, идеологии и моделей поведения, определяющих особенности трудовой деятельности и обусловливающих структуру, принципы, методы и инструменты практики управления персоналом данной компании.

Нами была детально исследована система понятий, раскрывающих сущность организационной культуры (свойства, структура и функции) и осуществлена их проекция на систему управления персоналом компании. Исходя из проведенного анализа, организационная культура позиционируется в системе управления человеческими ресурсами в рамках триединого подхода: как элемент системы управления персоналом, как инструмент управления кадрами компании и как фактор, определяющий особенности и методы кадровой политики. В целом, в системе управления персоналом эффективная организационная культура поддерживает инициативу сотрудников; обеспечивает лояльность и целостность колектива; создает чувство причастности к организации и преданность общему делу; облегчает общение посредством установления устойчивых коммуникативных связей; является эффективным средством привлечения и мотивации сотрудников; уменьшает степень колективной напряженности и стресса; создает общественный порядок; освещает для сотрудников видение будущего; понижает внутреннюю конфликтность организации; повышает уровень управляемости компанией; усиливает сплоченность команды; обеспечивает для работников наиболее комфортные, достойные условия деятельности; выявляет потенциальные возможности; предоставляет возможности карьерного роста; позволяет эффективно распределять функции и ответственность; идентифицирует ценности организации и сотрудников; повышает степень удовлетворенности работой и самооценку персонала.

В работе детально рассмотрены основные направления и модели в исследованиях связей между культурой и эффективностью предприятия. В диссертационной работе исследованы механизмы воздействия положительной организационной культуры на социально-экономические параметры предприятия: рост производительности труда, обеспечение капитализации человеческого потенциала, повышение нематериальной стоимости компании, создание резерва роста экономической эффективности, рост конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности, а также охарактеризованы основные направления влияния оргкультуры на снижение трансакционных издержек компании.

В работе показано, что роль фактора организационной культуры компании становится определяющей, когда требуются формирование новой стратегии и бизнес-модели и построение на их основании новой системы ценностей. Это происходит в следующих ситуациях: слияния и поглощения предприятий; быстрое развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке; рост операций компании или объединение активов в рамках единого ходинга; увеличение конкуренции на том сегменте рынка, где работает компания; снижение продаж и финансовых показателей; расширение деятельности организации, приход нового руководителя, применение новой стратегической инициативы, выстраивание клиентоориентированного сервиса.

В работе рассмотрена проблема двойственности организационной культуры. С одной стороны, она может служить фактором роста эффективности деятельности компании за счет выпонения своих функций. С другой стороны, организационная культура может сдерживать необходимые изменения, играть роль консервативного механизма. В последнее время в литературе была отмечена тенденция называть корпоративную культуру механизмом сверхэксплуатации из-за чрезмерной регламентации поведения работников.

В целом, следует предостеречь от однобокого и поверхностного подхода к управлению организационной культурой. Достаточно часто специалисты по персоналу и консультанты призывают формировать в компании положительную, развитую и сильную культуру. Развитая и сильная оргкультура не обязательно эффективна. Более того, как показано в работе, сильная культура часто представляет определенные проблемы для организации в области проведения изменений (двойственность оргкультуры, упомянутая ранее). Проведенный в диссертации анализ показывает, что первичным является не форма, а конкретное содержание организационной культуры, заключенное в ценности, нормы, управленческие практики, принципы передачи информации и т.п. Если с учетом миссии, целей и задач компании выработаны необходимые параметры ее организационной культуры, способствующие повышению эффективности деятельности, то в дальнейшем можно работать над их усилением и развитием. Если же в основу оргкультуры заложены, например, принципы обмана, недоверия, неуважения, безответственности, то применение классических методов лусиления культуры (увеличение тощины, разделяемости, развитие приоритетов) приведет к росту дисфункциональной направленности культуры. Разделение культур на положительные и лотрицательные также достаточно условно: некоторые черты оргкультуры, способствующие процветанию одной компании, могут привести к прямо противоположному эффекту в другой.

В работе установлена существенная роль специалистов по человеческим ресурсам в процессе формирования и развития организационной культуры компании. В диссертационной работе предложены рекомендации менеджерам по персоналу в области формирования, поддержания и изменения организационной культуры с учетом разных факторов, определяющих особенности методов управления корпоративной культурой. Нам представляется, что на современном этапе важным элементом управления организационной культурой является разработка системы мер по установлению правил желаемой корпоративной культуры, включающая в себя следующие направления: 1) разработка и внесение изменений в нормативные документы; 2) разработка механизмов реализации необходимых кадровых мероприятий и процедур, регулирующих взаимоотношения организации с персоналом и обеспечивающих деятельность работников; 3) реализация принятых управленческих решений.

В зависимости от скорости и масштабности перемен, от того, кто является их инициатором, а также от их направленности в работе подробно охарактеризованы четыре ситуации изменения оргкультуры: оргкультура естественно эволюционирует под воздействием изменений, происходящих во внешней среде; культура меняется путем острой реакции на кризис или внешнюю угрозу; культура меняется при проведении организационных изменений; культура сознательно изменяется руководством или группой сотрудников во главе с отделом персонала. Каждая из этих ситуаций обладает своей спецификой и требует определенных действий от отдела по персоналу.

В диссертационном исследовании были изучены, обобщены и структурированы существующие методы изучения организационной культуры, а также оценены аналитические возможности, преимущества и проблемные аспекты моделей, представленных западными авторами. Нами была построена поэтапная схема диагностики оргкультуры. В рамках изучения подходов к диагностике оргкультуры автором была проведена систематизация различных типологий организационной культуры с целью выявить их проблемные и конструктивные стороны в качестве диагностического инструмента оргкультуры, а также возможности применения в практике управления персоналом. В работе показано, каким образом определение и учет типа организационной культуры может служить ориентиром для менеджера по персоналу и способствовать принятию лучших управленческих решений.

С целью изучения особенностей организационной культуры российских предприятий, по методике Д. Дэнисона нами были получены и проанализированы с использованием статистических методов данные по состоянию организационной культуры на московских предприятиях.

Основными методологическими достижениями диссертационного исследования стали:

Х структурная схема корпоративной культуры с учетом ее позиционирования в системе управления персоналом;

Х многофакторная схема управления организационной культурой;

Х разработка методологических подходов к типологическому анализу организационной культуры: определение проблемных и конструктивных сторон типологий организационной культуры, а также возможностей их применения в практике управления персоналом.

Проведенное теоретическое и эмпирическое исследование позволило сделать следующие основные выводы:

1. Результаты эмпирического исследования подтверждают связь между развитием определенных черт организационной культуры и эффективностью работы компании.

2. Для создания и развития сильной, сбалансированной и эффективной организационной культуры необходимы целенаправленные действия отдела по работе с человеческими ресурсами в области управления организационной культурой.

3. Для гармоничного сочетания целей сотрудников, руководства и отдела по управлению человеческими ресурсами необходимо встраивание кадровых служб в систему стратегического управления предприятием и вхождение руководителя отдела персонала в состав высшего руководящего органа компании.

4. Организационная культура предприятия может рассматриваться не только как центр затрат, но и как фактор существенного снижения внутрифирменных трансанкционных издержек.

5. Положения, касающиеся организационной культуры (в особенности управленческие аспекты) пока еще слабо отражаются в нормативных документах компании.

Перспективными направлениями дальнейшего исследования может стать изучение следующих аспектов: трансформация организационной культуры отечественных предприятий под воздействием изменений в экономической среде и вследствие развития теорий управления; формирование и развитие организационных культур компаний, возникающих в процессе слияний и поглощений; особенности организационной культуры транснациональных корпораций; разработка количественного инструментария для диагностики организационной культуры или адаптация западных методик для российского контекста.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Черных, Екатерина Алексеевна, Москва

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии корпоративная культура // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. -М.: Б.и., 1995.-с.29-33.

2. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. Проект Ментал.ру

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. Финансы и статистика, 2001

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2005

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС.- 1996

7. Бараулина А. Новые офисные. Русский Newsweek, 24-20.10.2005, № 40 (70)

8. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М.: Экономика, 1993

9. Богданова Н. Проблемы энергетического потенциала организации. Персонал Микс № 1 (008), 2002

10. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. Ч М.: Инфра-М, 1997. Ч 344 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998

12. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда-М.: Экономика, 1972

13. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб, 1995

14. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. СПб, 1996

15. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1995

16. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

17. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.ЮНИТИ-ДАНА, 2004

18. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. Серия Теория и практика менеджмента.- СПб: Питер, 1999. Ч 560с.

19. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. СПб: Питер, 2001

20. Дуберштейн И.А., Линчевский Э.Э. Профессиональная этика и психология в торговле. М.: Высшая школа,- 1980

21. Дьячкова Э. Об имидже / Все для офиса.- 1996. №18.- Центр Психологии НГУ

22. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е Психология бизнеса. М. Аркада, 1998

23. Ермолаева Е.П. Конфликты в деловом общении и их преодоление / Управление персоналом. 1996. - № 11

24. Занковский А.Н. Организационная психология Издательство МПСИ, 2002 2-е изд. - М.: Флинта, 2003. - 41 л.

25. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. М.:Инфра-М

26. Иванов М.А., Шустерман Д.М Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003. -380 с.

27. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом № 4, 2000, с. 97

28. Иващенко Н.П. Экономика фирмы. Курс лекций для бакалавров. М.: Теис, 1998

29. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001 г. 311 е.: - Пер. изд.: Diagnosing and changing organizational culture/Cameron K.S., Quinn R.E. - Reading et al., 1999

30. Камионский C.A. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления./ Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.: Деловая библиотека Омскпромстройбанка, 1998

31. Капитонов А.Э. и Э.А. Корпоративная культура и PR Изд-во: МарТ, 2003. -416 с.

32. Капитонов Э.А.Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005. -352 с.

33. Карташова JI.B. и др. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.- 220 с.

34. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987

35. Корпоративный дух / Деньги. 1998. - №7

36. Коттер Д.П. Впереди перемен. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003

37. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: практикум.- М. :ЮНИТИ-ДАНА. 2003

38. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования Учебное пособие/Гос.университет управления; Национальный фонд подготовки фин. И управленческих кадров. М.: ОАО Типография Новости, 2000 - 366с.

39. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е издание, доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.-384 с.

40. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М.: МГУ, 1991

41. Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций Серия: Библиотека приключений тренинга и консатинга Изд-во: Независимая фирма Класс , 2004. 400 с.

42. Крымчанинова М.В. Понимание организаций в концепции Хэнди-Харрисона / Современный кадровый менеджмент. Вып. 3. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2004; стр. 164-207

43. Кубр М. Управленческое консультирование т.1. М.: Интерэксперт, 1992

44. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. М.: ИНФРА-М, 1995

45. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой. / Организационное развитие. Март.- 1996

46. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Модели жизненных циклов организаций. В кн.: Менеджмент: век XX век XXI. - М.: Экономисть, 2004, с. 304-320.

47. Лавизина О.В Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система / Менеджмент в России и за рубежом.- 2003.- №5

48. Лапицкий М. Предпринимательская культура. Материалы сайта www.transport.ru

49. Латова Н.В. Российская экономическая ментальность: какой она стала в 1990-е годы и какой тип работника сформировася в результате? Интернет-конференция Поиск эффективных институтов для России XXI века с 27.10.03 по 27.12.03

50. Лютенс. Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999

51. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? / Директор. 1997. - N7

52. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.

53. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. М.: Финпресс 2004. - 288 с.

54. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996

55. Мелибруда Е. Я-Ты-Мы. М.: Прогресс, 1986

56. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело 2000. -702 с.

57. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий.- СПб.: Питер, 2000 г. 336 с.

58. Могутнова Н.Н. Корпоративна культура: понятие, подходы. Ч М.: Социс, 2005

59. Морита А. Сделано в Японии. М.: Изд. группа Прогресс универс, 1993

60. Москалев И. Россия в пространстве национальных культур / Корпоративная культура. 2005. №2 - с. 13-15

61. Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика / Кадровый менеджмент. 2003. - №9 - с. 29-32

62. На следующее утро. Как обеспечить успешное развитие бизнеса после завершения сдеки. Материалы KPMG, 2006

63. Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры / Персонал-Микс.-2003.-№3(16)

64. Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Соломанидина и О.Н. Вогина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004

65. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайрулина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с.

66. Панцуркина Т.К. Организационная культура. Проект Ментал.ру

67. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высшая школа, 1989

68. Питер Э. Лэнд Менеджмент искусство управления. - М.: ИНФРА-М, 1995

69. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986

70. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Ч Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990

71. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры. Источник: www.orgcuIture.narod.ru

72. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях / Менеджмент. 1995. - № 1. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО Барма - с. 60-77.

73. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.

74. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998

75. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 248 с.

76. Роджерс Ф.Дж. ИБМ Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг. - М., 1990

77. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. 1998. - № 7. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО Барма - с. 67-77.

78. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры / Директор школы. 2001. - №5

79. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 2000. Изд. 2-ое, перераб. и доп.

80. Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их разрешения. / Управление персоналом. 1997. - №6

81. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. Монография. Москва, 2001

82. Румянцева З.П. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995

83. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. - 240 стр.

84. Самарцева O.K. Организационная культура предприятия. Доклад на конференции: Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии

85. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность ораганизации (на примере КБ Пензенского банка Возрождения и развития). Российская открытая конференция учащихся Юность науки, Пенза, 2000

86. Семеняченко Е. Проблемы новых шариковых или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. 1996. - № 40.

87. Системный анализ в экономике и организации производства / Под. общ. ред. С.А. Валуева, В.Н. Воковой. JL: Политехника, 1991.

88. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998

89. Собчик Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) / Московский психологический журнал. №2.1997

90. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.: ООО Журнал управление персоналом, 2003. - 456 с.

91. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001

92. Станкин М. Агоритм стимуляции наказанием/ Управление персоналом. -1996. №8

93. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время /Управление персоналом. Ч 1997. -№4

94. Тевене М. Культура предприятия/Пер. с франц. под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб.: Издательский Дом Нева, 2003.- 128 с.

95. Тепфер И. Консультирование по процессу в российских организациях: сложности, связанные с культурными особенностями / Управление персоналом. -2000. -№1

96. Тесакова Н. В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-ходинг, 2004

97. Тимофеева М. А., Олишевский С. Е. Текучесть кадров: психологические аспекты

98. Управление персоналом. 1996. №7

99. Токовый словарь по управлению. М.: Алане, 1994

100. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем. Проблемы теории и практики управления, №1, 1995

101. Томилов В.В Культура организации международных коммуникаций Спб: Энциклопедия маркетинга, 2003

102. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Спб: Питер, 2000. - 368 с.

103. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие корпоративная культура. М.: Социс, 2005

104. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: Пер. с англ. Издательство: Попурри, 2004.- 527 с.

105. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 144 с.

106. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001

107. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998

108. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. М. Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер. Серия: Бизнес-класс, 2002.- 1200 с.

109. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М., 1993

110. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2005

111. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-Микс, ,2001, 4(3) с. 79-84

112. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: возможно ли применение американской теории в России? Organization Science, 2003

113. Феофанов В.Ю. Организационная культура и развитие организации. Материалы сайта www.mental.ru

114. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность// Социологические исследования, 1996, № 10, с. 63-71.

115. Фритцше Д. Этика бизнеса: глобальная и управленческая перспектива. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002. 336 с.

116. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999.- 360 с.

117. Цена корпоративного управления, Вестник McKinsey № 1 (3) 2003

118. Цлаф В.М. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации человеческого потенциала. Доклад на конференции Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, технологии. Самара, 2001

119. Цой Л.Н Место конфликта в корпоративной культуре организации Журнал Конфликтология теория и практика 2003

120. Черных Е. А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Управление персоналом. 2004. - №3 (91), с. 66-69

121. Чернышев А. Ю. 10 заповедей корпоративной культуры. М., 1996. Материалы сайта Aston Consulting

122. Чернышев А. Ю. Корпоративная культура сквозь призму Корпоративного Университета. М., 2002. Материалы сайта Aston Consulting

123. Чернышев А. Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. М., 1996. Материалы сайта Aston Consulting

124. Чернышев А. Ю. Фактор самоидентификации персонала в диагностике организационной культуры предприятия. М., 2001 Материалы сайта Aston Consulting

125. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил, 1997

126. Шайн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. -СПб: Питер, 2002

127. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1996

128. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования. 1996. № 7, с. 47-55

129. Эвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2005.- 460 с.

130. Albert, S, Whetten, D. A. Organizational Identity. Research in Organizational Behavior, 1985,7: 263-502

131. Arnold, D.R., Capella, L.M. Corporate culture and marketing concept: a diagnosing instrument for utilities. Public Utilities Fortnightly, 1985, 116: 32-38

132. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Gulf: Houston, 1964

133. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.

134. Handy, Ch. Beyond Certainty: The Changing Worlds of Organizations. Harvard Business School Press 1998

135. Handy, Ch.Understanding Organizations. Penguin Business Library. Penguin Books, 2002Cole, D.W. Professional suicide Or organizational murder. - Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989

136. Conrad, C.A., Brown, G., & Harmon, H.A. Customer satisfaction and corporate culture: A profile deviation analysis of a relationship marketing outcome. Psychology & Marketing, 1997, №14, 663-674.

137. Constantine L.L. Teamwork Paradigms and The Structured Open Team // Proceedings: Embedded Systems Conferense. San-Francisco, 1989.

138. Cook R.A., Lafferty J.C. Level V: Organizational culture inventory. Plymouth, MI: Human Synergistics, 1989.

139. Corporate Ethics: A Prime Business Asset. Ed. Keogh James. NY: The Business Roundtable, 1988

140. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982, Addison-Wesley, Reading, Mass.

141. Denison, D. , Neale, W. Denison organizational culture survey. Ann Arbor, MI: Aviat, 1996.

142. Denison, D., Cho, H., & Young, J. Diagnosing organizational cultures: validating a model and method. Working Paper at International Institute for Management Development, 2002

143. Denison, D.R What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars, Academy of Management Review, July, pp. 619-654, 1996

144. Denison, D.R. Bringing corporate culture to the bottom line. Organizational Dynamics 1984, №13(2), 4-22.

145. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons, 1990.

146. Denison, D.R. How does customer satisfaction relate to organisational culture? Working Paper at International Institute for Management Development. Denison Consulting, 1999

147. Denison, D.R. Linking organizational culture to same store sales growth. Working Paper at International Institute for Management Development. Denison Consulting, 1999

148. Denison, D.R. Organizational culture and business performance. Working Paper at International Institute for Management Development. Denison Consulting, 2000

149. Denison, D.R., Carl F. Fey, Organizational culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia // Working Paper Series in Business Administration № 2000/4

150. Denison, D.R., Mishra, A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). pp. 204 -223.

151. Dolan S.L., Garsia S., Diegoli S., Auerbach A. Organisational Values as лAttractors of Chaos: An Emerging Cultural Change to Manage Organisational Complexity, Journal of Economics

152. Ernst, R.C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. Personnel Administrator, 1985, 30: 49-60

153. Fisher, C.J. and Alford, R.J. Consulting on Culture: A New Bottom Line. Consulting Psychology Journal, 52: 3, Summer 2000.

154. Fisher, C.J. Like It or Not, Culture Matters Linking Culture to Bottom Line Business Performance. Employee Relations Today, John Wiley & Sons, 27: 2, Summer 2000.

155. Fisher, C.J. Why Mission Matters. Leader to Leader Magazine, 17, Summer 2000.

156. Frost, P. & Morgan, G. Symbols and sense-making: The realization of a framework. In Pondy, Louis R. (ed) Organizational Symbolism, 1983, pp. 207-236

157. Ganesh, J., Arnold, M.J., & Reynolds, K.E. Understanding the customer base of service providers: An examination of the difference between switchers and stayers. Journal of Marketing, 2000, №64, 65-87.

158. Glaser, R. The corporate culture survey. Bryn Mawr, Pennsylvania: Organization Design & Development, 1983.

159. Gordon, G.G., DiTomaso, N. Predicting corporate performance from organizational culture. Journal of Management Studies, 1992, №29, pp. 783-798.

160. Gordon, G.G. The relationship between corporate culture and industry sector and corporate performance. In Kilmann, Ralph, Saxton, M.J., Serpa, R., and Associates (eds.) Gaining Control of the Corporate Culture, San-Francisco: Jossey-Bass. 1985

161. Grunig J. Exellence in Public Relations and Communications Management. L.Erlbaum, 1992

162. Harris P.R., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Copany, 1991

163. Hofstede G. H. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol. 7. №1

164. Hofstede G. H. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 2001

165. Hofstede G. H. et al. Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across 20 cases. Administrative science quarterly, 1990, 35, 286316

166. Inglehart R., Baker W. Modernization, Cultural Change, and the Persistence of Traditional Values // American Sociological Review. February 2000. Vol. 65.

167. Jaques, E. The changing culture of a factory. London: Tavistock Institute, 1951

168. Kets de Vries, M.F.R., Miller, D. The neurotic organization. San Francisco: Jossey Bass, 1984

169. Kilmann R. H., Saxton M. J. The Kilmann- Saxton culture-gap survey. -Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 1983.

170. Kilmann, R.H., Saxton, M., Serpa, R. et al. Gaining Control of Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985

171. Kluckhohn, F. R., Strodtbeck, F.L. Variations in value orientations. Evanston, IL; Elmsford, NY: Row, Peterson and Co, 1961.

172. Kotter J., Heskett P. Corporate culture and performance. New York: Free Press. 1992

173. Lane H. W., Distefano J.J. International Management Behavior. NELSON, 1988

174. Lewis R. D. The Cultural Imperative. 21 Centiry Trends. 2002.

175. Likert R. The human organization: It's management and value. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

176. Louis M. R. Organizations as culture-bearing milieux // Organizational symbolism / Ed. by L. R. Pondy, P. J. Frost, G. Morgan, Т. C. Dandridge. -Greenwich, CT: JAI Press, 1983. pp. 39-54.

177. Martin, J., Powers, M. Truth of corporate propaganda: the value of good war story // Organizational symbolism / Ed. by Pondy L. R., Frost P. J., Morgan G., Dandridge T.C. Greenwich, CT: JAI Press, 1983. - pp.93-108.

178. Martin, J., Siehl, C. Organizational culture and counterculture: An uneasy symbiosis//Organizational-Dynamics, 1983, Vol. 12(2). pp. 52-64.

179. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale.- P.: Ed. d'organisation, 1985.

180. Moran R. Т., Volkvein J.-F. The cultural approach to the formation of organizational climate. Human Relations. Vol. 45. №1. 1992. pp. 19-47

181. Organizational culture and Management. 1998.V.l 13 Stephen H., Rhinesmith. A Manager's Guide to Globalization. Times Mirror. 1996.

182. Ouchi, W.G. Theory Z. Reading: Addison-Wesley. 1981

183. Ouchi, W.G., Johnson, J. Types of organizational control and their relationship to emotional well-being // Administrative Science Quarterly, 1978, Vol. 24. pp.293317.

184. Phegan B. Developing Your Company Culture. The Joy of Leadership. A Handbook for Leaders and Managers. Berkeley. Context Press, 1994

185. Pheysey D. C. Organizational Cultures: Types and Transformations. London & New York: Routledge, 1993

186. Quinn, R. E., Rohrbaugh, J. A special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 1983, 29: 363-377

187. Goffee, R., Jones, G. What Holds the Modern Company Together? Harvard Business Review.November-December, 1996.

188. Sathe, Vijay, Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985

189. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. Summer 1981

190. Smircich, L. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 1983, № 28, p. 339-358

191. Sonnenfeld J.A. Organization structure and corporate social performance: Internal attributes and the institutional environment. Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1984

192. Lewis, D.S. The organizational culture saga from OD to TQM: a critical review of the literature. Part 1 concepts and early trends. Leadership and Organization Development Journal. 1996. Vol. 17. No. l.p. 12-19.

193. The Pulte Story. How understanding organizational culture contributed to corporate success. Pulte Homes, 2001

194. Trice, H.M., Beyer, J.M. Studing organizational culture through rites and ceremonies. Academy of Management Review, 1984, № 9, p. 653-669

195. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. Burr Bridge, IL & New York, NY: IRWIN, 1994

196. Trompenaars F., Woolliams P. When Two Worlds Collide // Trompenaars Hampden-Turner Intercultural Management Consulting, 2000

197. Van Maanen, J. The smile factory. In Frost P.J. et al (eds) Reframing Organisational Culture. Beverly Hills: Sage, 1991

198. Wilkins, A.L., Ouchi, W.G. Efficient cultures: Exploring the relationship between culture and organizational performance // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3). pp. 468-481.

Похожие диссертации

• Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий
• Оценка в системе управления персоналом организации
• Организационно-методическое обеспечение диагностики системы управления персоналом
• Развитие кадрового контролинга в системе управления персоналом организации
• Реформирование системы управления персоналом в промышленных ходингах