Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оплата труда как фактор повышения квалификации персонала и результативности работы предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Самуйлова, Елена Игоревна
Место защиты Москва
Год 2007
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оплата труда как фактор повышения квалификации персонала и результативности работы предприятия"

На правах рукописи

САМУЙЛОВА ЕЛЕНА ИГОРЕВНА

ОПЛАТА ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

003058563

Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Уральский государственный университет путей сообщения

Научный руководитель

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Рачек Светлана Витальевна доктор экономических наук, профессор Меньшикова Ольга Ивановна

кандидат экономических наук Барышев Владимир Николаевич

Ведущая организация

Российская Академия Путей Сообщения

Защита диссертации состоится лF^JcC-C2j> 2007 г в/У ХЯас на заседании диссертационного совета К224 003 01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, ул Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Автореферат разослан /У 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук /^^/>^^Коростелева И В

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выпоняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики

Актуальность темы диссертационной работы определяется- необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника,

- важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности,

- ролью оплаты труда в ограничении притока в экономику неквалифицированных работников, что способствует улучшению ее качественного состава, необходимого для достижения целей предприятия,

- потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России

Степень разработанности проблемы. Вопросы оплаты труда впервые были затронуты представителями классических экономических школ Т. Мен, У Пети, П Буагильбер, Ф. Кенэ, А Тюрго, А Смит, Д Риккардо, Ж Сисмонди, К Маркс

Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах В Н Барышева, Н. В Бекиной, В Н Бобкова, Н А Вогина, А В. Давыдова, А Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л Э Кунельского, В П Катаева, И А Лебедевой, Н И Лапина, А А Литягина, Б Г Мазмановой, О И Меньшиковой, А А. Никифоровой, Ю Г. Одегова, Ю Д Петрова,

Е Л Посадсковой, В Д Ракоти, Л С Ржаницыной, А В Суворова, Н М. Шеремета, Р А Яковлева и др

Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику организации заработной платы Однако роль оплаты труда в управлении квалификацией персонала и повышении результативности деятельности предприятия в современных условиях не получила в научной литературе дожного освещения, что и определило выбор темы диссертационной работы

Цель исследования Ч разработка и обоснование системы оплаты труда, направленной на рост уровня квалификации персонала и повышение результативности деятельности предприятия Основные задачи исследования.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач

- уточнение основных принципов заработной платы как социально -экономической категории и определение ее роли в системе управления персоналом,

- анализ систем оплаты труда действующих на предприятиях в современных условиях,

- определение основных особенностей развития бестарифной системы оплаты труда на предприятиях транспортного комплекса и оценка степени их результативности;

- рассмотрение компенсационной политики применительно к персоналу предприятия и исследование методики построения компенсационного пакета,

- разработка методики, позволяющей дать количественную оценку квалификационного уровня персонала

Научная новизна диссертации заключается в следующем

- допонены принципы организации заработной платы в современных условиях, предполагающие включение в их число системности,

справедливости, эффективности, ясности, устойчивости, надежности, а также уточнена роль заработной платы в системе управления персоналом,

- выделены современные особенности систем оплаты труда работников предприятий, заключающиеся в том, что усиливается ведущая роль оплаты труда в организационно-экономическом механизме деятельности предприятия, в социально-психологическом климате колектива организации и в воздействии на качество его трудовой жизни;

- адаптирована к современным условиям бестарифная система оплаты труда работников предприятий транспортного комплекса, учитывающая специфику их деятельности, на основе установления базового размера оплаты, зависящего от уровня квалификации персонала Обоснована роль предложенной системы оплаты труда в повышении результативности работы предприятия;

- предложена схема формирования компенсационного пакета с учетом жизненного цикла предприятия и определена роль компенсационной политики предприятия в повышении уровня развития деловых качеств его персонала,

- разработана методика, включающая количественную оценку квалификационного уровня сотрудников на основе комплекса таких показателей, как степень развития профессиональных и личностных качеств работника, а также учет сложности выпоняемой работы

Объект исследования - предприятие как открытая, гибкая, динамически развивающаяся система управления (на примере меких и средних предприятий транспортного комплекса)

Предмет исследования Ч отношения по поводу совершенствования организации оплаты труда как фактора роста квалификации персонала и эффективности производства

Теоретико-методологическую основу исследования составляют основные научные положения экономики труда, теории организации оплаты

труда, общей теории управления, социологии управления, теоретические разработки ученых в области оплаты труда и управления персоналом

При написании диссертации автор опирася на Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные документы

Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, предоставленные предприятиями транспортного комплекса Использовались также результаты социологических опросов персонала коммерческих транспортных организаций

В диссертационном исследовании применялись экономико-статистический анализ и синтез, метод теоретической оценки эмпирических данных и другие методы

Практическая значимость исследования и реализация его результатов. Практическая значимость работы определяется сформулированными в ней предложениями по решению актуальной проблемы построения такой системы оплаты труда, при которой заработная плата является основным элементом в управлении квалификацией персонала и в итоге ведет к повышению результативности деятельности предприятия Использование в практической деятельности предлагаемых методических подходов позволит предприятиям усовершенствовать организацию системы оплаты труда Предложенная методика используется в учебном процессе Уральского государственного университета путей сообщения для студентов факультета Управление процессами перевозок Кроме того - в работе транспортно-коммерческого предприятия ООО Урало-Сибирская

транспортная компания, транспортная компания НТК Ч Екатеринбург, транспортная компания ООО Меридиан, ООО Транспортно-логистическая компания Урал Практическая значимость подтверждается документами о внедрении

Публикации. Результаты выпоненных исследований опубликованы в 16 работах Среди них брошюра, статьи в сборниках научных трудов и материалы научно-практических конференций

Структура и логика исследования.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержит 146 страниц основного текста, 27 таблиц, 10 рисунков, 9 формул, приложение

Логика исследования предопределена целью и задачами диссертации О структуре исследования можно судить по оглавлению диссертации

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1 1 Основные подходы исторических экономических школ к категории заработной платы

1 2 Сущность заработной платы в рыночной экономике 1 3 Методические подходы к оценке профессиональных качеств работников на этапе формирования механизма оплаты труда

1 4 Роль заработной платы в управлении квалификацией персонала ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И

ИХ ВЛИЯНИЕ НА РОСТ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2 1 Тарифная система оплаты труда

2 2. Применение бестарифных систем оплаты труда

2 3 Основные тенденции развития форм оплаты труда (на примере коммерческих предприятий транспортного комплекса)

ГЛАВА 3 ОПЛАТА ТРУДА КАК ФАКТОР РОСТА КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3 1. Роль компенсационной политики предприятия в повышении деловых качеств персонала организации

3.1 1 Методика построения компенсационного пакета 3 12 Оптимизация оплаты труда 3 13 Построение премиальной системы оплаты труда 3 2 Формирование системы оплаты труда на основе учета уровня компетентности персонала ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЕ

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность выпоненной диссертации, сформулированы ее цель, задачи, определены объект и предмет исследования, отражены научная новизна и практическая значимость полученных результатов

В первой главе Заработная плата в системе управления персоналом предприятия освещены основные подходы экономических школ к категории заработная плата.

В исследованный период истории экономической науки (14 - 19 вв) сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику Однако на вопрос о том, чем определяется уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука исследованного периода Не дала

В современных условиях заработная плата рассматривается, прежде всего, как социально-экономическая категория. Заработная плата Ч стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и ее эффективного функционирования в производстве Являясь формой проявления мотивов и стимулов, находясь под влиянием системы потребностей и интересов, она конкретно воздействует на достижение поставленных целей, когда размеры оплаты труда поставлены в зависимость от количества и качества результатов труда работников Однако если работники не имеют определенного уровня квалификации, оплата их труда не может в дожной мере воздействовать на удовлетворение потребностей работников

В современных условиях систему оплаты труда целесообразно строить на следующих принципах.

- системность,

- справедливость,

- эффективность,

- ясность,

- устойчивость;

- надежность

Принцип системности в организации оплаты труда выражается в гармонизации ее элементов В современных условиях модель заработной плагы включает в себя не зависящий и зависящий от роста доходов предприятия элемент Принцип справедливости заключается в том, что доход предприятия распределяется между сотрудниками в зависимости от степени их участия в производственном процессе Однако каждый человек имеет субъективное представление о справедливости Работники судят о ней, сравнивая содержание труда, свою квалификацию и оплату труда, схожую с выплатами за аналогичный труд. Принцип справедливости требует объективного отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад и потребности (справедливая заработная плата и справедливый порядок ее назначения) При этом для сотрудника очень важно, каким образом начисляется заработная плата. Учет принципа справедливости при построении системы оплаты труда позволит привлечь и удержать лучших сотрудников Каждый сотрудник дожен быть информирован о том, какие факторы определяют величину оплаты труда Руководители предприятий дожны знать, считают ли работники, что система оплаты труда строится на равной и справедливой основе В случае нарушения данного принципа неизбежна социальная напряженность, которая создает угрозу стабильности деятельности предприятия Принцип эффективности состоит в том, что доходы предприятия позволяют решать текущие и перспективные задачи. Оплата труда выступает как следствие эффективности, так как существует связь заработной платы и производительности труда с ростом производительности труда размер оплаты труда дожен увеличиваться, но при этом не дожен превышать темпы роста производительности Принцип ясности заключается в том, что, во-первых,

конструкция модели оплаты труда не дожна быть сложной, во-вторых, дожна быть понятна каждому сотруднику, в-третьих, дожна быть проста в реализации Принцип устойчивости означает, что система оплаты труда дожна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не являться причиной конфликтов Принцип надежности гарантирует то, что в случае снижения доходности предприятия труд работника будет оплачен в размере не ниже установленного предприятием минимума

Во второй главе Анализ действующих систем оплаты труда и их влияние на рост квалификации персонала и результативность деятельности предприятия рассмотрены особенности применяемых систем оплаты труда

Количественные и качественные различия в труде требуют соответствующей дифференциации в уровне заработной платы. Эта задача решается с помощью тарифной системы как исходного инструмента регулирования заработной платы в государственном и негосударственных уровнях Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется дифференциация заработной платы различных групп и категорий работников.

Действующая в настоящее время тарифная система подверглась значительным изменениям До начала экономических реформ преобладали централизованные методы разработки всех элементов тарифной системы В современных условиях права предприятий существенно расширены Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на заводской минимальной ставке оплаты Минимальная ставка заработной платы предприятия может быть выше общероссийской, но ниже ее быть не может. Ранее предприятия разрабатывали внутрипроизводственные условия оплаты труда, используя соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых в централизованном порядке. В дальнейшем предприятия перешли к разработке

собственных децентрализованных тарифных систем и других элементов оплаты, учитывающих специфику предприятия

В настоящее время наметилась тенденция к использованию бестарифных систем и форм оплаты труда Это объясняется-тем, что именно бестарифная система оплаты труда позволяет работодателям прочно увязать размер заработной платы с итогами хозяйственной деятельности предприятия, определять вклад каждого работника в конечный результат деятельности, регулировать фонд оплаты труда, не допуская перерасхода его целевого уровня, что ведет к успешной деятельности предприятия на рынке Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в поную зависимость от конечных результатов работы трудового колектива Поэтому применение данной системы оправдано там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты, где сформированы условия для общей заинтересованности и ответственности за их достижения

В диссертационном исследовании рассматриваются современные особенности развития системы оплаты работников предприятий транспортного комплекса оплата труда играет ведущую роль в организационно-экономических механизмах деятельности предприятия, оказывает влияние на социально-психологический климат в организации, воздействует на качество трудовой жизни Особенность системы оплаты труда предприятия транспортного комплекса заключается и в том, что она включает в себя несколько подсистем, каждая из которых определенным образом ведет к заинтересованности работников в успешной деятельности компании на рынке транспортных услуг

Система оплаты труда обследованных в ходе подготовки диссертации предприятий включает

- подсистему оплаты труда по результатам деятельности,

- подсистему премирования,

- подсистему лучастия в прибылях.

Структура оплаты труда работников предприятия представлена на рис 1

Рис. 1 Структура оплаты труда Изучение вопросов организации оплаты труда связано с изучением и анализом особенностей работы предприятий транспортного комплекса.

В табл 1 даны особенности организации и содержания труда на предприятиях транспортного комплекса и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности организации и содержания труда на предприятиях транспортного

комплекса и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности содеожания и организации труда на предприятиях транспортного комплекса Специфика мотивации труда и управления персоналом

Практически все услуги не могут осуществляться только одним специалистом Труд в компании в большей мере носит колективный характер Стремление каждого работника компании к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в будущем зависят от финансового состояния компании, ее клиентов

Влияние специфических факторов в процессе труда Сильная мотивация требуется как фактор достижения целей компании и как инструмент повышения психологической устойчивости персонала

Высокая степень ответственности за выпоненные услуги и принятые решения Повышение заинтересованности в эффективном выпонение услуг и максимально взвешенном принятии решений

Постепенное обновление предлагаемых услуг, внедрение новых компьютерных программ и тд Требуется постоянный контроль уровня квалификации и ее соответствия требованиям рабочего места и функциям, выпоняемым работниками компании (проведение аттестации)

Переориентация рынка транспортных услуг с рынка продавца на рынок покупателя Требуется повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками транспортной компании

Значительный объем расходов предприятия занимают затраты на рабочую силу Главным ресурсом стратегического развития предприятия в современных условиях становятся не внешние статичные, природные и социальные факторы, традиционные для индустриального общества, а интелектуальный капитал, потенциал персонала, уникальные

организационные знания Затраты на рабочую силу предлагается рассматривать не только как цену приобретения персонала, но и определять их с позиций ценности персонала для предприятия, его способности приносить будущую выгоду Согласно концепции человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал Ч это любые действия, которые повышают квалификацию и, как следствие, производительность труда работников

Расходы предприятия на рабочую силу можно подразделять на основные и допонительные Данное разделение проведено на примере исследуемых организаций (табл 2).

Состав затрат на рабочую силу па предприятиях транспортного комплекса

Основные расходы Допонительные расходы

Оплата по результатам На основании устава Социальные

труда предприятия и законодательства

Заработная плата Отчисления на социальное Субсидии на

Выплаты внештатным страхование и страхование от приобретение жилья

сотрудникам Прочие выплаты несчастных случаев Оплата больничных листов Компенсационные выплаты в связи с инвалидностью и производственным травматизмом Расходы на меры по обеспечению техники Оплата работодателем питания работников Транспортные расходы Бесплатпая выдача специальной одежды Производственный фонд социального обеспечения

безопасности Страхование и доплаты

Расходы по организации Содержание медицинской

производства службы на предприятии

Оплата особых достижений в

труде

Затраты на обучение и

повышение квалификации

работников

Планирование затрат на рабочую силу является одной из составных частей управления персоналом Для оптимальной организации планирования заграт данный процесс рассматривается поэтапно В диссертации предлагается разделить организацию планирования затрат на три этапа, задействовав при этом руководителей отделов и высшее руководство организации.

Первый этап Руководитель каждого отдела - анализирует следующие показатели по затратам на рабочую силу за текущий год годовой бюджет,

фактические затраты за прошлый год, плановые затраты на текущий год, фактические затраты на текущий год, отклонения (%) Кроме того, он анализирует затраты по их видам, т е прослеживает каждую бухгатерскую проводку исходя из имеющихся данных, а также учитывает прогнозы на следующий год В результате определяется чисто математический прогноз бюджета затрат на следующий год, скорректированный по отдельным видам затрат с учетом места их возникновения

Второй этап. Результаты плановых расчетов предоставляются высшему руководству предприятия для проведения их анализа, принятия окончательного решения и утверждения с соответствующими изменениями и допонениями

Третий этап Одобренный бюджет, распределенный по конкретным местам возникновения затрат, предоставляется в распоряжение ответственных за затраты по местам их возникновения. Задаваемые этим бюджетом рамки затрат дожны оставаться стабильными в течение года Если в течение года выясняется недостаток средств по какой-либо статье затрат, то начальнику отдела необходимо представить обоснование на превышение расходов

Предложенная система планирования затрат позволит предприятию обеспечить необходимый уровень его конкурентоспособности и эффективное использование трудовых ресурсов

Третья глава Оплата труда как фактор роста квалификации персонала и повышения результативности деятельности предприятия.

Рассмотрена роль компенсационной политики предприятия в повышении деловых качеств персонала предприятия, предложены методы построения эффективной компенсационной политики предприятия. Система компенсации - это система распределения материальных благ в компании между сотрудниками в зависимости от их вклада в деятельность предприятия Основные функции системы компенсации

- воспроизводство рабочей силы,

- привлечение новых сотрудников,

- удержание нынешних сотрудников,

- стимулирование необходимых действий сотрудников

Внимания заслуживает последняя функция - стимулирование необходимых действий сотрудников. В исследовании под необходимым действием сотрудников подразумеваются повышение уровня развития деловых качеств и достижение высоких количественных и качественных результатов работы

В диссертации показано, что в зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, могут применяться и различные системы компенсационных выплат (табл. 3)

Компенсационный пакет зависит, прежде всего, от кадровой политики и стратегии предприятия Компенсационный пакет одного сотрудника не дожен значительно отличаться от компенсационного пакета других сотрудников по содержанию

Предлагается при разработке компенсационного пакета ориентироваться на принцип экономической целесообразности. при разработке компенсационного пакета важно понимание того, какой экономический результат принесет добавление того или иного элемента пакета Включение соответствующего элемента в компенсационный пакет целесообразно лишь в том случае, если этот элемент необходим для достижения результата, а он превышает стоимость пакета

Система компенсационных выплат и жизненные циклы организации

Жизненный цикл Рождение Рост Стабильность Угасание Кризис

Базовая Рыночная Рыночная Рыночная Рыночная Рыночная

оплата труда

Виды оплата труда Премии Премии, связанные с целями и видами работы Премии, связанные с целями и видами работы Развитая система премий Система премий, ориентированн ая на сокращение издержек Премии не выплачиваются

Льготы Ключевые, базовые льготы Развитая система льгот Развитая система льгот, высокие доплаты по видам работ Минимальные льготы, замороженные доплаты по видам работ Льготы, предусмотренные законодательством

При разработке компенсационного пакета целесообразно вовлечение сотрудников В этом случае есть гарантия того, что предлагаемые элементы действительно ценятся сотрудниками Один из наиболее распространенных способов вовлечения - предоставление возможности выбора материальных благ из предлагаемых альтернативных вариантов

Компенсационный пакет разрабатывается для конкретной дожности, а с определенного уровня - для конкретного сотрудника или кандидата.

В процессе работы над диссертацией автором было проведено социологическое исследование среди работников пяти меких и средних предприятий транспортного комплекса Сформированные пять групп респондентов представляли все уровни иерархии управления предприятием - от рабочих до высших руководителей Первая группа - высшее руководство, вторая - руководители среднего звена, третья - специалисты, четвертая -работники административных отделов, пятая - производственные рабочие (габл 4)

В соответствии с полученными при опросе результатами и с учетом особенностей деятельности предприятий транспортного комплекса для основных категорий работников целесообразно ввести систему оплаты труда на основе базового размера в зависимости от уровня квалификации работника Такая система гарантирует более высокую оплату квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от возможностей работника (табл 5)

Базовый размер оплаты труда - уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работников с конкретными трудовыми характеристиками, в нашем случае - в зависимости от уровня квалификации Уровню квалификации соответствует определенный квалификационный бал Для подтверждения или пересмотра квалификационного бала с определенной периодичностью дожна проводиться оценка персонала предприятия (табл 6)

Таблица 4

Результаты социологического опроса работников предприятий транспортного комплекса

Вопрос Характер ответов - Да

Первая группа, % Вторая группа, % Третья группа, % Чегвертая группа, % Пятая группа, %

Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете? 33,4 40,0 46,7 33,3 56.3

Соответствует ли Ваша квалификация размеру оплаты труда1? 66,6 40,0 33,3 66,6 56,3

Зависит ли Ваша заработная плата от фактических результатов Вашего труда? 66,6 60,0 53,4 33,3 43,7

Заинтересовывает ли Вас действующая на предприятии система оплаты труда работать больше и лучше7 66,6 40,0 40,0 33,3 37,5

Надо ли менять существующую организацию оплаты труда? 33,4 40,0 53,4 66,6 37,5

Таблица 5

Система оценки базового размера оплаты труда работника в зависимости от уровня квалификации

Уровень квалификации Дожность Квалификационный бал Базовый размер оплаты труда, р

1 Генеральный директор 5 15 000

2 Заместитель директора 4-4,5 12 000- 13 500

3 Главный бухгатер 3,8 11 400

4 Начальники отделов 3,0 - 3,7 9000-11 100

5 Экономист 2,7 - 3,0 8 100-9 000

6 Бухгатер 2,3 - 2,5 6 900 - 7 500

7 Секретарь-референт 1,6-2,0 4 800 - 6 000

8 Кассир 1 3 000

Общий квалификационный бал для каждого сотрудника предприятия определяется по формуле

Ко6ш =К1+К2 + Кз + К4 + К5 + К6+К7+К8

Предложенная система оплаты труда гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от уровня деловых качеств сотрудников

Оценка признаков, определяющих квалификационный бал сотрудников

Признаки квалификационного уровня работника Удельная значимость признаков в общей оценке Оценка признаков с учетом удельной значимости

1,0 (низший) 3,0 (средний) 5,0 (высокий)

2 3 Гр 4= Гр 3 * 1,0 Гр 5= Гр 3 * 3,0 Гр 6= Гр 3 * 5,0

Профессиональная компетентность Ч знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами (К1) 0,15 0,15 0,45 0,75

Осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений (К2) 0,15 0,15 0,45 0,75

Способность четко организовывать и платровать выпотнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном (КЗ) 0,10 0,10 0,3 0,5

Способность выпонять дожностные функции самостоятельно, без помощи руководитетя или старшего по дожности (К4) 0,10 0,10 0,3 0,5

Творческий подход к решению поставленных задач, активность и 1 инициатива в освоение новой 1 компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям (К5) 0,10 0,1 0,3 0,5

Стаж работы (К 6) 0,15 менее 2 лет 0,15 2-5 лет 0,45 ботее 5 лет 0,75

Уровень образования (К7) 0,10 - среднее профессиональное 0,3 высшее образование 0,5

Стожность работ (К8) 0,15 0,15 0,45 0,75

Заключение

В условиях рыночной экономики главная задача предприятия -повышение результативности деятельности Первоочередная роль в выпонении данной задачи отводится персоналу организации Именно от деловых качеств каждого работника в отдельности, от уровня его профессионализма, степени квалификации зависит успех предприятия Поэтому задача руководителей найти такие методы, которые напрямую могут влиять на заинтересованность персонала в развитии профессиональных качеств В современных условиях именно заработная плата играет решающую роль в системе управления персоналом

В ходе исследования были допонены принципы организации заработной платы, включающие системность, справедливость, эффективность, ясность, устойчивость, надежность Оплата труда занимает ведущую роль в организационно-экономических механизмах деятельности предприятия, воздействует на социально-психологический климат в колективе организации, влияет на качество трудовой жизни. Данные особенности оплаты труда, функционируя едино, призваны обеспечить высокую результативность деятельности предприятия.

В исследовании рассмотрена роль компенсационной политики предприятия в повышении деловых качеств персонала предприятия и предложена схема формирования компенсационного пакета, ориентированного на принцип экономической целесообразности

В диссертации обосновано, что в настоящее время требуются новые подходы к системе оплаты труда, реализация которых ведет к заинтересованности всех участников трудового процесса в повышении результативности работы предприятия. Традиционные подходы не в поной мере соответствуют требованиям сегодняшнего времени, связанного с эволюцией рыночных отношений

Результаты исследования показывают, что оплата труда, являясь формой реализации мотивов и стимулов, под влиянием системы потребностей и интересов конкретно воздействует на достижение поставленных целей. Оплата труда, а точнее, ее размеры, дожны быть поставлены в прямую зависимость от количества и качества труда работника Ч субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Данному требованию отвечает адаптированная к современным условиям бестарифная система оплаты труда работников предприятий транспортного комплекса, на основе установления базового размера оплаты, зависящего от уровня квалификации персонала Построение данной системы включает в себя методику оценки признаков, определяющих квалификационный уровень сотрудников, на основе комплекса показателей степени развития профессиональных и личностных качеств работника, а также учета сложности выпоняемой работы При данной системе оплаты труда руководство предприятия направляет свои усилия на максимально эффективное использование возможностей своих сотрудников, что способствует достижению основной задачи предприятия - повышению результативности деятельности

Основные публикации по теме диссертации

1 Самуйлова Е.И К вопросу о затратах на персонал транспортной компании//Транспорт Урала -2007 - № 1 (12) -С. 14-21

2 Самуйлова Е И Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала // Организация производства и труда на транспорте в современный период Сб науч. тр - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2006 - С 151-158

3. Самуйлов В M , Чернова H В , Шевнин В M, Самуйлова Е. И, Козлов А Б Концептуальные основы управления мотивацией трудовой деятельности на предприятиях в современных условиях // Ж -д. транспорт -

Сер. Маркетинг и коммерческая деятельность: ЭИЩИИТЭИ, Ч 2004 - Вып 3.-С. 1-40

4 Самуйлова Е И. Внедрение бестарифных систем оплаты труда на предприятиях // Проблемы организации производства и труда в период реструктуризации транспорта Сб науч тр - Екатеринбург Изд-во УрГУПС, 2004 - С. 43-49

5 Самуйлова Е И Тарифная система оплаты труда на основе технологических изменений и спроса на квалифицированный труд // Урало-Сибирская научно-практическая конференция: Сб. науч тр - Екатеринбург. Изд-во УрО РАН, 2003 - С 406 - 407.

6 Самуйлова Е. И. Роль тарифной системы оплаты труда в современных условиях // Управление экономикой и социальной сферой железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Сб. науч тр -Екатеринбург Изд-во УрГУПС, 2003.-С 68-70

7. Самуйлова Е И Необходимость создания новой организации системы оплаты труда на предприятиях // Управление экономикой и социальной сферой железнодорожного транспорта в условиях реформирования- Сб науч тр - Екатеринбург. Изд-во УрГУПС, 2003 - С 234 -237

8 Рачек С В , Самуйлова Е И Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте // Управление экономикой и социальной сферой железнодорожного транспорта в условиях реформирования. Сб науч. тр -Екатеринбург Изд-во УрГУПС, 2003. - С 60 - 67.

9 Самуйлова Е И Состояние мотивационного комплекса работников железнодорожных предприятий // Проблемы организации производства и труда в условиях реформирования транспорта Сб науч тр Ч Екатеринбург Изд-во УрГУПС, 2003. - С 187-191.

10 Самуйлова ЕИ Система оплаты труда на предприятиях в современных условиях // Проблемы организации производства и труда в

условиях реформирования транспорта- Сб науч. тр - Екатеринбург Изд-во УрГУПС, 2003 -С 184-187.

11 Самуйлова Е И Особенности формирования мотивационного комплекса персонала на предприятиях железнодорожного транспорта в условиях реформирования // Организационно - экономические проблемы транспорта в условиях реформирования Сб науч тр Ч Екатеринбург- Изд-во УрГУПС, 2002 - С. 179 - 183.

12 Ефимов А Б , Селезнев В. С , Рачек С В , Самуйлова Е И Новые управленческие технологии как способ повышения эффективности работы железнодорожного транспорта // Организационно - экономические проблемы транспорта в условиях реформирования. Сб науч тр. Ч Екатеринбург- Изд-во УрГУПС, 2002 -С 366-371.

13 Рачек С. В, Самуйлова Е И Государственные меры регулирования оплаты труда // Проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта. Сб науч тр - Екатеринбург Изд-во УрГУПС, 2003 -С 167-170.

14 Самуйлова Е. И Основные проблемы организации оплаты труда на российских предприятиях в современных условиях // Проблемы и перспективы развития железнодорожного транспорта Сб науч тр - Екатеринбург Изд-во УрГУПС,2003 -С 162-167.

15 Самуйлова Е И Роль руководителя в формировании оптимального мотивационного комплекса работника // Железнодорожный транспорт сегодня и завтра Сб. науч тр -Екатеринбург Изд-воУрГАПС, 1998 -С 219-221

16 Самуйлова Е И Некоторые проблемы формирования управленческого потенциала // Россия на пороге 21 века- проблемы психологии, экономики, юриспруденции- Материалы научно-практической конференции - Екатеринбург Изд-во УрГУ, 1998 -С. 122-124

САМУЙЛОВА ЕЛЕНА ИГОРЕВНА

ОПЛАТА ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Подписано к печати 06 04 2007 г Формат 60x84x1/16 Объем 1,6 пл.

Заказ 94 Тираж 100 экз

Типография УрГУПС 620034, г Екатеринбург, Комогорова, 66

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Самуйлова, Елена Игоревна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Основные подходы исторических экономических школ к категории заработной платы.

1.2. Сущность заработной платы в рыночной экономике.

1.3. Методические подходы к оценке профессиональных качеств 37 работников на этапе формирования механизма оплаты труда.

1.4. Роль заработной платы в управлении квалификацией персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РОСТ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Тарифная система оплаты труда.

2.2. Применение бестарифных систем оплаты труда.

2.3. Основные тенденции развития форм оплаты труда (на примере коммерческих предприятий транспортного комплекса).

ГЛАВА 3. ОПЛАТА ТРУДА КАК ФАКТОР РОСТА КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1. Роль компенсационной политики предприятия в повышении деловых качеств персонала организации.

3.1.1. Методика построения компенсационного пакета.

3.1.2. Оптимизация оплаты труда.

3.1.3. Построение премиальной системы оплаты труда.

3.2. Формирование системы оплаты труда на основе учета уровня компетентности персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оплата труда как фактор повышения квалификации персонала и результативности работы предприятия"

Актуальность темы. Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выпоняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Актуальность темы диссертационной работы определяется:

- необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;

- важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности;

- ролью оплаты труда в ограничении притока в экономику неквалифицированных работников, что способствует улучшению ее качественного состава, необходимого для достижения целей предприятия;

- потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.

Степень разработанности проблемы. Вопросы оплаты труда впервые были затронуты представителями классических экономических школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагильбер, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Риккардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс.

Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах В. Н. Барышева, Н. В. Бекиной, В. Н. Бобкова, Н. А. Вогина, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельского, В. П. Катаева, И. А. Лебедевой, Н. И. Лапина, А. А. Литягина, Б. Г. Мазмановой, О. И. Меньшиковой, А. А. Никифоровой,

Ю. Г. Одегова, Ю. Д. Петрова, Е. Л. Посадсковой, В. Д. Ракоти, Л. С. Ржаницыной, А. В. Суворова, Н. М. Шеремета, Р. А. Яковлева и др.

Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику организации заработной платы. Однако роль оплаты труда в управлении квалификацией персонала и повышении результативности деятельности предприятия в современных условиях не получила в научной литературе дожного освещения, что и определило выбор темы диссертационной работы.

Цель исследования - разработка и обоснование системы оплаты труда, направленной на рост уровня квалификации персонала и повышение результативности деятельности предприятия.

Основные задачи исследования.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:

- уточнение основных принципов заработной платы как социально -экономической категории и определение ее роли в системе управления персоналом;

- анализ систем оплаты труда действующих на предприятиях в современных условиях;

- определение основных особенностей развития бестарифной системы оплаты труда на предприятиях транспортного комплекса и оценка степени их результативности;

- рассмотрение компенсационной политики применительно к персоналу предприятия и исследование методики построения компенсационного пакета;

- разработка методики, позволяющей дать количественную оценку квалификационного уровня персонала.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- допонены принципы организации заработной платы в современных условиях, предполагающие включение в их число системности, справедливости, эффективности, ясности, устойчивости, надежности, а также уточнена роль заработной платы в системе управления персоналом;

- выделены современные особенности систем оплаты труда работников предприятий, заключающиеся в том, что усиливается ведущая роль оплаты труда в организационно-экономическом механизме деятельности предприятия, в социально-психологическом климате колектива организации и в воздействии на качество его трудовой жизни;

- адаптирована к современным условиям бестарифная система оплаты труда работников предприятий транспортного комплекса, учитывающая специфику их деятельности, на основе установления базового размера оплаты, зависящего от уровня квалификации персонала. Обоснована роль предложенной системы оплаты труда в повышении результативности работы предприятия;

- предложена схема формирования компенсационного пакета с учетом жизненного цикла предприятия и определена роль компенсационной политики предприятия в повышении уровня развития деловых качеств его персонала;

- разработана методика, включающая количественную оценку квалификационного уровня сотрудников на основе комплекса таких показателей, как: степень развития профессиональных и личностных качеств работника, а также учет сложности выпоняемой работы.

Объект исследования - предприятие как открытая, гибкая, динамически развивающаяся система управления (на примере меких и средних предприятий транспортного комплекса).

Предмет исследования - отношения по поводу совершенствования организации оплаты труда как фактора роста квалификации персонала и эффективности производства.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют основные научные положения экономики труда, теории организации оплаты труда, общей теории управления, социологии управления, теоретические разработки ученых в области оплаты труда и управления персоналом.

При написании диссертации автор опирася на Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные документы.

Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, предоставленные предприятиями транспортного комплекса. Использовались также результаты социологических опросов персонала коммерческих транспортных организаций.

В диссертационном исследовании применялись экономико-статистический анализ и синтез, метод теоретической оценки эмпирических данных и другие методы.

Практическая значимость исследования и реализация его результатов. Практическая значимость работы определяется сформулированными в ней предложениями по решению актуальной проблемы построения такой системы оплаты труда, при которой заработная плата является основным элементом в управлении квалификацией персонала и в итоге ведет к повышению результативности деятельности предприятия. Использование в практической деятельности предлагаемых методических подходов позволит предприятиям усовершенствовать организацию системы оплаты труда. Предложенная методика используется в учебном процессе Уральского государственного университета путей сообщения для студентов факультета Управление процессами перевозок. Кроме того - в работе транспортно-коммерческого предприятия ООО Урало-Сибирская транспортная компания, транспортная компания НТК - Екатеринбург, транспортная компания ООО Меридиан, ООО Транспортно-логистическая компания Урал. Практическая значимость подтверждается документами о внедрении.

Публикации. Результаты выпоненных исследований опубликованы в 16 работах. Среди них брошюра, статьи в сборниках научных трудов и материалы научно-практических конференций.

Структура и логика исследования.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержит 146 страниц основного текста, 27 таблиц, 10 рисунков, 9 формул, приложение.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Самуйлова, Елена Игоревна

Результаты работы базируются на том, оплата труда, являясь формой проявления мотивов и стимулов, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов. Оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако, если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в дожной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.

Предложен конкретный вариант процесса планирования затрат на персонал, учитывающий специфику деятельности коммерческих предприятий на рынке.

Организацию планирования затрат необходимо разделить на три этапа, задействовав при этом руководителей отделов и высшее руководство организации. Предложенная система позволит предприятию обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности и эффективное использование трудовых ресурсов.

В аспекте работы проведен анализ фонда оплаты труда, который применен при построении компенсационной политики предприятия.

Предложена система оплаты труда на основе квалификационного уровня, учитывающая специфику деятельности предприятий транспортного комплекса. Построение данной системы включает в себя процесс подтверждения и пересмотра квалификационного бала на основании оценки деловых качеств персонала компании. Предложен вариант данной оценки, включающий в себя: расчет оценки профессиональных и личных качеств работника, расчет оценки уровня квалификации работника, расчет оценки сложности выпоняемых работ, расчет оценки результатов труда.

Система оплаты труда, построенная в зависимости от квалификационного уровня работника, наиболее точно позволяет определить то, насколько значительна роль заработной платы в управление квалификацией персонала. При данной системе оплаты труда руководитель предприятия может быть уверен в том, что каждый из его сотрудников будет стремиться к постоянному росту своих деловых качеств, следовательно, результативность деятельности компании будет только повышаться.

Формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала на предприятиях, выявление основных недостатков и тенденций, применение единой системы базируется на всесторонних научных исследованиях и анализе отечественного и зарубежного опыта.

Актуальной научной проблемой явилось исследование и учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов организации заработной платы, которые могут способствовать построению более научно-обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Выявлены основные направления организации заработной платы на предприятиях в современных условиях. Раскрыты сущностные характеристики и закономерные связи применительно к процессу организации оплаты труда на предприятиях транспортного комплекса.

Предложена система организации оплаты труда, учитывающая особенности деятельности транспортных предприятий на рынке и специфику труда персонала.

Обобщение полученных результатов позволило обозначить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда предприятий транспортного комплекса на основе единой системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики главная задача предприятия повышение результативности деятельности. Первоочередная роль в выпонении данной задачи отдается персоналу организации. Именно от деловых качеств каждого работника в отдельности, его уровня профессионализма, степени квалификации зависит успех предприятия. Поэтому задача руководителей найти такие методы, которые напрямую могут влиять на заинтересованность персонала в развитии профессиональных качеств. В современных условиях, именно заработная плата является основным элементом в управлении квалификацией персонала.

Изучение вопросов заработной платы невозможно без исследования эволюции основных подходов к определению сущности категории заработной платы в процессе развития общества. В работе проведен подробный анализ данных походов экономических школ. Исследование позволило определить основные недостатки изученных положений, а также и выявить важные открытия. В общем, можно сказать, что в истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Но ответа на вопрос о том, чем определяется уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, наука исследованного периода не дала.

Научный подход к выявлению сущности понятия заработной платы предполагает исследование определений существующих в науке. Рассмотрены основные определения, данные специалистами изучающими конкретную тематику. На основании этого предложено наиболее точное определение категории заработной платы, отвечающее современным характеристикам.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме, полученных работником за фактически отработанную работу в соответствии с количеством и качеством труда, выплачиваемое предприятием для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Следовательно, меры политики заработной платы и доходов граждан призваны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и услуги.

В ходе исследования были допонены принципы организации заработной платы, включающие системность, справедливость, эффективность, ясность, устойчивость, надежность. Оплата труда занимает ведущую роль в организационно-экономических механизмах деятельности предприятия, воздействует на социально-психологический климат в колективе организации, влияет на качество трудовой жизни. Данные особенности оплаты труда, функционируя едино, призваны обеспечить высокую результативность деятельности предприятия. '

В исследовании рассмотрена роль компенсационной политики предприятия в повышении деловых качеств персонала предприятия и предложена схема формирования компенсационного пакета, ориентированного на принцип экономической целесообразности.

Построение оптимальной системы оплаты труда работников невозможно без правильной оценки их деловых качеств. С данной целью необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки, т.е. определить метод оценки. Проведенные расчеты позволили определить показатель, обладающий наиболее высокими качественными показателями -метод коэффициентной оценки. Данный метод использован при построении системы оплаты труда, отвечающей цели научного исследования.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Самуйлова, Елена Игоревна, Москва

1. Игнатенко A.A. Ибн-Хальдун. М.: Мысль, 1980

2. Кондратьев И.Д. Избранные сочинения. М.: Экономика, 1993.

3. История экономических учений. Под ред. Жамина В.А., Василевского Е.Г. М.: Изд-во МГУ, 1989.

4. Жид М., Рист Ш. История экономических учений. М.: Экономика,1995.

5. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 26.

6. Ядгаров Я.С. История экономических учений. М.: Инфра - М. 1997.

7. Аникин A.B. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса. 4-е изд. - М.: Политиздат, 1985.

8. Мухин В.И. Основы теории управления. М.: Экзамен, 2002.

9. Афанасьев B.C. Давид Рикардо. М.: Экономика, 1988.

10. Рикардо Д. Соч. -М.: Госполитиздат Соцэкгиз, 1955 - 1961. Т. 1.

11. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991 2001 гг. - М.: Финансы и статистика, 2003.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во Норма,2001.

13. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: Изд-во Норма - Инфра, 1999.

14. Вогин H.A., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт т российская практика. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004.

15. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2002.

16. Политика доходов и заработной платы. Под. ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Экономисть, 2004.

17. Рынок труда. Под ред. B.C. Буланова, H.A. Вогина. М.: Экзамен,2000.

18. Лайкам К. Государственные меры по регулированию дифференциации доходов населения и снижению бедности // Общество и экономика. 2002. - №12.

19. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. 2003. - №3.

20. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.: Изд-во Экономика, 1974.

21. Лебедева И.А. Заработная плата. М.: Филинь, 1997.

22. Варна Т.П., Кокин Ю.П. Экономика труда. М.: Юристь, 2002.

23. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

24. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда. Социально-экономический аспект. -М.: Экономика, 1981.

25. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

26. Пошерстник Е.Б., Мейскин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: Спб: Герда, 1998.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. -М.: Фирма Гардарика, 1996.

28. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. М.: Изд- во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

29. Петров Ю.Д., Бекин М.В., Катаев В.П. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте. М.: Транспорт, 2000.

30. Давыдов A.B. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск: Изд-во СГУПСа (НИИЖТа), 2000.

31. Никифорова A.A. Организация заработной платы за рубежом. М.: Информцентр - Директор, 1996.

32. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований. Метод, пособие. Екатеринбург: Изд-во СВ - 96, 1998.

33. Посадсков E.J1. Заработная плата на российском рынке труда: проблемы, концепции, практика. Новосибирск, 2002.

34. Вогин H.A. Новые модели оплаты труда. М.: 1998.

35. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 1998.

37. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: Спб ГИЭА, 1997.

38. Вогин H.A., Плакся В.И. доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

39. Яковлев P.A. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии. -М.: Информцентр- Директор, 1996.

40. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

41. Савицкая Г.В. Экономический анализ. -М.: Новое знание, 2004.

42. Альбеков А.У., Согомян С.А. Экономика коммерческого предприятия. Ростов н/Д. Феникс, 2004.

43. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: Опыт развитых индустриальных стран. М.: - 1992.

44. Шеремет А.Д., Щербакова Г.Н. Финансовый анализ в коммерческом банке. М.: Финансы и статистика, 2000.

45. Ермолович JI.JI. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / БГЭУ. Мн., 2001.

46. Ковалев В.В., Вокова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2000.

47. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. -М.: 1996.

48. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М.: Институт труда, 1997.

49. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. -М.: ЮНИТИ, 2002.

50. Литягин А. Как построить компенсационный пакет. // Персонал. -2000. №4.

51. Литягин А. Как добиться результативности // Элитный персонал. -2002. № 38.

52. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров. // Бизнес без проблем. Персонал. - 2002. - №2.

53. Сваровский Ф. Зарплата: за что и сколько? // Ведомости. 2003.20.

54. Бобков В.Н. Распределение доходов в рыночной экономике.- М.: ВЦУЖ, 1997.

55. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Ленинград: Изд-во ДНТП, 1991.

56. Литягин А. Идеальная премиальная система. // Персонал. 2001.53.

57. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. Под ред. Жильцова E.H. М.: 1993.

58. Мониторинг. Доходы и уровень жизни населения. М.: ВЦУЖ, 1998.

59. Павленков В.А. Рынок труда. М.: Анкил, 1992.

60. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы.

61. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. -М.: 1996.

62. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы Формирования и управления (на примере г. Москвы). М.: 1998.

63. Лион В.Я., Жуковская И.Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирования цены рабочей силы. Владимирский педагогический институт, 1996.

64. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М.: Дело, 1994.

65. Лапин Н.И., Динамика ценностей населения реформируемой России. -М.: Эдиториал УРСС, 1996.

66. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.

67. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2002.

68. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

69. Иванцевич Д.С., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

70. Управление трудом и социальными процессами./ Под ред. Е.Д. Катульского -М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 1996.

71. Кокин Ю.П. Экономическая природа доходов населения и факторы, их определяющие // Современная экономика труда. М.: Финстатинформ, 2001.

72. Суворов A.B. Доходы и потребление населения: макроэкономический анализ и прогнозирование. М.: МАКС - Пресс, 2001.

73. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

74. Фишер С., Дорнбуш Р. Экономика. М.: Дело, 1993.

75. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -Спб.: Энергоатомиздат. Спб. отдел, 1997.

76. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 1996.

77. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. -М.: Интел-Синтез, 2001.

78. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003.

79. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.

80. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

81. Жеребин В.М. Уровень жизни населения. М.: ЮНИТИ - Дана, 2002.

82. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда/ Учебное пособие / Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.

83. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: дело, 1992.

84. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: 1995.

85. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект - Пресс, 1997.

86. Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России. М.: Институт перспектив и проблем страны, 2000.

87. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарика,1999.

88. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. М.: МИК, 1996.

89. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.

90. Современная экономика труда. М.: НИИ Труда, 2001.

91. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -Спб.: Питер, 2000.

92. Хант ДЖ. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. -М.: Олимп-бизнес, 1999.

93. Артеменко В.Г., Белендир М.В. Финансовый анализ. М.: ДИС,1999.

94. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001.

95. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. -М.: Экономика, 1967.

96. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

97. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: Экономика, 1998.

98. Вогин H.A. Стимулирование производительного труда. Брянск,1995.

99. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. М.: Институт труда Минтруда России, 1990.

100. Костин JI.A. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. -М.: АтиСО, 1998.

101. Заработная плата. Денежное обращение. Инфляция. Экономический рост / Под ред. И.А. Погосова, П.В. Савченко. М.: ТЕИС, 1999.

102. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996.

103. Суринов А.Е. Уровень жизни населения России: 1992-2002 гг. М.: ИИЦ (Статистика России), 2003.

104. Юрьева Т.В. Экономика некоммерческих организаций: Учебное пособие. -М.: Юристь, 2002.

105. Нестеров Л.И., Аширова Г.В. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2003. - №2.

106. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Екатеринбург: Бюлетень Ажур, 2002.

107. Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 1999, №3.

108. Кокин Ю. Федеральное регулирование заработной платы необходимо сохранить // Человек и труд. 2004. - №8.

109. Яковлев Р. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд. 2006. - №2.

110. Доженкова Ю. Вознаграждение персонала в системе мотивационного менеджмента //Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №1.

111. Журавлев П., Одегов Ю., Вогин Н. Современные системы оплаты труда (мировой опыт) // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2006. №3.

112. Хруцкий В., Томачев Р. Мотивация, оплата труда и оценка персонала: современные системы и технологии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №2.

113. Хруцкий В., Томачев Р. Мотивация, оплата труда и оценка персонала: современные системы и технологии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №3.

114. Гаврилова Т., Дьякова С., Лашнева Е., Шевелева Н. Результаты проведения социологического исследования по мотивации и удовлетворенности труда на предприятии // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №3.

115. Егоршин А. Современный опыт оплаты труда работникоа завожского моторного завода // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №2.

116. Журавлев П., Одегов 10., Вогин Н. Вопрос приоритетности материального стимулирования труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №2.

117. Журавлев П., Пакулин В. Организация мотивационного механизма работников в предпринимательской деятельности. 2006. - №3.

118. Одегов Ю., Федченко А. Регулирование оплаты труда и доходов работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №3.

119. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей // Человек и труд. 2004. - №4.

120. Роик В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. - 2005. - №1

121. Тюленева Н. Эффективность труда и эффективность бизнеса // Человек и труд. 2005. - №1.

122. Меркулов Н. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения // Человек и труд. 2005. - №11.

123. Дудяшова В., Бойко С., Анисимова А. Каждому по сложности и напряженности его труда // Человек и труд. - 2004. - №1.

124. Черемошкина J1. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. -2004.- №8.

125. Бекин В., Бекина Н. Трудится с высокой отдачей выгодно // Человек и труд. 2004. - №2.

126. Промыслов Д., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. 2004. - №2.

127. Егоршин А. Методика разработки и положение об оплате труда персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №3.

128. Одегов Ю., Федченко А. Анализ оплаты труда и доходов работников как основа их формирования и регулирования // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. - №2.

129. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. - 2004. - № 6.

130. Беляева М. Оплата труда топ менеджеров: постановка вопроса // Человек и труд. - 2004 - № 6.

131. Явдаченко А. С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №3.

132. Шеремет Н. М. Мотивация работников: слагаемые успеха // Железнодорожный транспорт. 2004. - №7.

133. Шеремет Н. М. Принципы оплаты труда // Человек и труд. 2004.4.

134. Шеремет Н. М. Производительность и оплата труда // Железнодорожный транспорт. 2004. - № 3.

Похожие диссертации