Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Непрерывное профессиональное образование как фактор инновационного развития производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Рядовой, Николай Николаевич
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Непрерывное профессиональное образование как фактор инновационного развития производства"

На правах рукописи

Рядовой Николай Николаевич

НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2011

1 7 МАР 011

4840890

Работа выпонена на кафедре Экономика в ГОУ ВПО Московский государственный индустриальный университет

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Кочкина Наталья Викторовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Никифорова Альбина Александровна

кандидат экономических наук, доцент Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация: Российская академия государственной

службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится л 24 марта 2011 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-

исследовательского института труда и социального страхования

Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан л21 февраля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях успешная деятельность предприятий немыслима без взвешенного стратегического подхода к управлению кадровым потенциалом - одним из основных инновационных активов. Как показывают исследования последнего времени, самые эффективные инвестиции - это вложения в человеческий ресурс. Наряду с применяемыми методами подбора и найма персонала, его ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание эффективной системы обучения персонала. Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые ставятся перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава обучающихся (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), компетентности преподавателей, масштабов и структуры компании.

Особо важной проблемой является разработка и использование новых форм и методов подготовки кадров для работы с инновационной техникой, являющейся основой повышения эффективности производства. В первую очередь, это относится к тем отраслям экономики, которые еще сохраняют реальный технический и технологический потенциал, в особенности к автомобилестроению, являющемуся одним из ключевых промышленных комплексов. С внедрением инновационных форм и методов производства дожен измениться и сам процесс подготовки кадров предприятия, обеспечивающий воспроизводство квалифицированной рабочей.v силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления. Система подготовки кадров дожна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продожением предыдущей и отвечать как возможностям работника, так и потребностям производства, переходящего на инновационный путь развития.

Степень разработанности проблемы. Проблема профессионального образования сама по себе не является новой. Развитию персонала и управлению карьерой посвящены работы ученых JI.B. Азямовой, H.A. Вогина, B.C. Гершунского, А.П. Егоршина, Т.Б. Журавлевой, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, В.В. Коновалова, Н.В. Кочкиной, A.A. Никифоровой,

A.M. Новикова, Ю.Г. Одегова, Е.И. Огарова, В.Г. Онушкина, А.Н. Силина,

B.Н. Скворцова, Н.П. Сорокиной, В.А. Спивака, C.B. Шекшни, и др.

Особого внимания заслуживают труды, касающиеся инновационных основ

развития производства, отечественных ученых В.В. Бочарова, С.Ю. Глазьева, Т.А. Кудрявцевой, О.В. Купцова, Н.И. Лапина, В.Д. Попова, А.И. Пригожина, Ю.В. Яковца и других авторов.

Тем не менее, проблемы подготовки кадров для формирования производства, переходящего на инновационный путь развития, еще недостаточно исследованы и проработаны. Отсутствие механизмов, обеспечивающих профессиональное развитие кадрового состава с учетом происходящих изменений в машиностроительной отрасли, недостаточная разработанность рекомендаций по оценке эффективности обучения персонала, выявили наиболее острые проблемы теоретико-методологического и прикладного характера.

Цель диссертации - разработка рекомендаций по методологии формирования системы непрерывного профессионального образования на базе оценки эффективности применяемого корпоративного обучения (на примере предприятий автомобилестроительной отрасли).

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

- оценить современное состояние системы подготовки персонала рассмотренных в работе инновационно-ориентированных автомобилестроительных предприятий;

раскрыть основные подходы совершенствования механизмов инновационной активности персонала за счет внедрения системы непрерывного профессионального образования на предприятиях отрасли;

- сформулировать цель и задачи, стоящие в настоящее время перед кадровыми службами автомобилестроительных компаний с учетом повышения значимости непрерывного профессионального образования персонала;

- разработать рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего обучения персонала;

- предложить модель оценки эффективности обучающих программ как средства, способствующего развитию кадрового потенциала инновационно-ориентированных предприятий.

Объектом исследования выступает инновационно-ориентированное автомобилестроительное предприятие - ходинг AMO ЗИЛ. Актуальность выбора этого предприятия обосновывается тем, что именно Московский автозавод имени И.А. Лихачева, наряду с другими предприятиями отечественного автопрома, наиболее пострадал при переходе на рельсы рыночной экономики. В то же время AMO ЗИЛ является весьма перспективным хозяйствующим субъектом в технико-технологическом отношении с позиции развития и распространения высоких технологий.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в процессе подготовки и переподготовки персонала автомобилестроительных предприятий в условиях перехода на инновационный путь развития.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие основные положения теории и практики системы профессионального образования и развития персонала, материалы монографий,

учебные пособия, научные конференции, посвященные

совершенствованию процесса обучения кадрового состава на производстве.

При подготовке работы автором были рассмотрены законодательные и нормативные документы в области регулирования образовательного процесса, использована статистическая информация в области управления и обучения персонала крупнейших предприятий автомобилестроения: ОАМО ЗИЛ, ОАО АвтоВАЗ, ОАО Группа ГАЗ, ОАО КАМАЗ. Выводы и предложения автора опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте РФ, кафедры Экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. В ходе работы проанализированы статистические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основные выводы и рекомендации, изложенные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 г.г. при работе в составе рабочей группы по созданию аналитической и экономически обоснованной системы подготовки кадров в ходинге AMO ЗИЛ.

Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной литературы по проблеме исследования, общетеоретические методы сравнительного, графического и статистического анализа, структурно-динамический анализ, методы опроса и экспертных оценок.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке внутрифирменной системы обучения персонала предприятия, переходящего на инновационный путь развития, и предложении модели оценки эффективности профессионального обучения.

Основные результаты, характеризующие научную новизну, сводятся к следующему:

1. Систематизированы сложившиеся подходы к формированию систем обучения, переобучения и повышения квалификации работников в крупных автомобилестроительных компаниях, позволившие установить, что подготовка персонала в ряде случаев осуществляется без учета задач по модернизации производства и внедрения новых передовых технологий: персонал получает лишь минимальную подготовку, имеющиеся программы обучения не всегда отвечают задачам технического прогресса и условиям их успешного функционирования на конкурентном рынке, а материально-техническая база учебных центров не всегда соответствует современным требованиям образовательных стандартов. Аргументировано, что инновационная активность компаний отрасли напрямую зависит от их кадрового состава, уровня профессиональной подготовки работников, обеспечения непрерывности и ступенчатости обучения для работы с новой техникой и технологиями,

имеющейся учебной базы и уровня специалистов, обеспечивающих

процесс обучения. Обоснована необходимость совершенствования системы профессионального образования. При этом подразумевается, что оно дожно быть нацелено не только на повышение уровня знаний работников, но и на формирование у них системы ценностей и установок, соответствующих перспективному эффективному развитию производства, приверженности своей компании.

2. Раскрыты цели и направления организации внутрифирменного профессионального образования по категориям работников (руководители, специалисты, служащие, основные и вспомогательные рабочие); выделены этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере AMO ЗИЛ). Доказана необходимость применения рационального сочетания при непрерывном обучении персонала систематического самообразования, возможности повышения квалификации (краткосрочное, длительное обучение), для которых дожны быть созданы необходимые материальные и информационные условия, расширения практики обмена опытом на родственных предприятиях для получения опыта работы на новом современном оборудовании и проведения мероприятий по формированию кадрового резерва, способствующего мотивации работника для достижения более высоких трудовых показателей.

3. Конкретизированы цели и задачи, определяющие деятельность кадровых служб автомобилестроительных компаний, внедряющих современное технологическое оборудование (планирование обеспеченности производства персоналом на базе консолидированного бизнес-плана; предполагаемого совершенствования производства; разработка системы подготовки и переподготовки кадров, включая обучение вновь принятых сотрудников; установление деловых контактов со службами занятости, работа с молодыми специалистами, проведение ознакомительных семинаров и научно-практических конференций). Представлена и обоснована декомпозиция функций кадровой службы по развитию персонала (на базе сложившихся подходов в ходинге AMO ЗИЛ), органически увязывающая все элементы управления персоналом в условиях конкретной производственной деятельности. Актуализируется необходимость установления взаимовыгодных контактов предприятий с государственными учебными заведениями (прохождение производственной практики студентами ПТУ, техникумов, вузов на участках, внедряющих новые производственные комплексы; привлечение ведущих специалистов предприятий для проведения в учебных заведениях спецкурсов по проблемам инновационного развития компании, ее кадрового обеспечения), способствующих привлечению молодых специалистов, обладающих необходимым уровнем знаний для работы на модернизированных участках производства и уже адаптированных к условиям работы в компании. Выявлено, что данная категория работников наиболее восприимчива к процессу

непрерывного профессионального образования, современным

программам обучения.

4. Разработаны рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего профессионального обучения персонала применительно к предприятиям, переходящим на инновационный путь развития, обосновывающие необходимость применения системного подхода к развитию персонала как ключевой составляющей управления и укрепления конкурентных преимуществ предприятия. Предложена совокупность мер и блок-схема повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала на базе всестороннего развития внутрифирменного профессионального обучения, раскрывающая последовательность процесса в зависимости от его целей. Обоснована необходимость обеспечения: опережающего целевого обучения в соответствии с возникающими потребностями производства; периодического профессионального обучения согласно требованиям надзорных органов; переподготовки на вторую профессию с учетом имеющейся компетенции персонала; требований к обучению (аттестация, стажировка, присвоение разряда), состава обучающихся (рабочие, руководители, специалисты, служащие). Доказана целесообразность использования разработки опережающих модульных технологий обучения на основе международных модульных методик. Раскрыта возрастающая роль и значение учебных центров, созданных в компаниях для решения проблем обеспечения качественного непрерывного профессионального образования, возможные направления совершенствования их деятельности.

5. Предложена модель оценки эффективности обучающих программ, отвечающая требованиям стандарта ГОСТ Р И СО 9001-2001, международным стандартам к системам менеджмента качества ISO 10015:1999, целью которой является оценка целесообразности вложения денежных средств в профессиональное обучение персонала; определение путей оптимизации образовательного процесса; проведение мониторинга эффективности внедрения предложенных мероприятий. Разработана система показателей, позволяющая оценить результативность процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Предложены критерии для расчета обобщенного показателя эффективности процесса обучения на базе оценки достаточности и своевременности обеспечения производства человеческими ресурсами, финансами, инфраструктурой, производственной средой.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке методологии формирования системы непрерывного профессионального образования персонала для крупных автомобилестроительных предприятий, в ходе которой были сформулированы принципы построения процесса обучения, а также в предложенной методике и механизмах повышения квалификации кадрового состава предприятий для формирования у рабочих, специалистов и служащих необходимых профессиональных навыков.

Выводы, полученные на основе теоретического и практического анализа развития системы профессионального образования персонала, углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о концепции профессиональной подготовки и могут быть использованы в процессе совершенствования российской образовательной системы. Предложенные в исследовании рекомендации могут быть учтены при разработке комплексных догосрочных программ подготовки персонала, в реализации конкретных направлений совершенствования процесса управления персоналом машиностроительной отрасли нашей страны.

Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при совершенствовании методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий и организаций машиностроительного сектора с учетом их технико-технологического уровня.

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 8.8 (Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров).

Апробация и реализация результатов исследования. Разработанная в ходе диссертационной работы модель оценки эффективности обучения персонала апробирована в производственном ходинге AMO ЗИЛ (Москва) в 2009 году. Содержащиеся в диссертационном исследовании положения и рекомендации получили реализацию при разработке методических и учебных программ в Учебном центре AMO ЗИЛ, а также при анкетировании молодых специалистов на предмет необходимости повышения квалификации в связи с внедрением нового технологического оборудования и их готовности в освоении новых подходов к организации производства.

Основные положения и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях автора и выступлениях на научно-практических семинарах, всероссийских и международных конференциях в период 20082010 гг.

По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ, общим объемом 2,6 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 3 публикации.

Структура и объем диссертации Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 126 наименований. Текст диссертации изложен на 177 страницах, включает 4 таблицы, 8 рисунков и 3 приложения.

Структура исследования. Логика исследования определила следующую структуру работы:

Введение.

Глава 1. Развитие персонала в условиях внедрения инновационных процессов в автомобилестроении.

1.1. Инновационные процессы в машиностроении и их зависимость от кадровой составляющей.

1.2. Сущность и роль непрерывного профессионального образования в системе управления персоналом.

Глава 2. Современное состояние и тенденции развития системы профессионального образования персонала предприятий.

2.1. Зарубежный опыт профессионального образования и повышения квалификации персонала предприятий.

2.2. Современное состояние системы повышения квалификации и обучения персонала на автомобилестроительных предприятиях в России. Глава 3. Организационно-методические аспекты формирования системы непрерывного профессионального образования персонала предприятий машиностроительной отрасли.

3.1. Структура кадров, цели и задачи кадровой политики AMO ЗИЛ с учетом перехода на инновационный путь производства.

3.2. Анализ методов развития кадровой политики AMO ЗИЛ с учетом перехода предприятия на инновационный путь производства.

3.3. Методы развития системы опережающей подготовки кадров, повышения квалификации и переподготовки персонала в AMO ЗИЛ. Формирование обучающих программ.

3.4. Модель оценки эффективности обучения персонала.

Заключение.

Список литературы.

Приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность диссертационной работы, определены предмет и объект исследования, сформулированы цель, задачи и научная новизна полученных результатов.

Первая глава диссертации посвящена вопросам развития персонала в условиях внедрения инновационных процессов. В ней рассматривается сущность системы профессионального образования, ее место в социально-экономической политике государства, в системе управления персоналом, а также инновационные процессы, реализуемые в автомобилестроении.

Вторая глава диссертации посвящена зарубежному опыту повышения квалификации персонала, а также вопросам современного состояния и тенденциям развития системы профессионального образования персонала отечественных автомобилестроительных предприятий.

Третья глава диссертации посвящена организационно-

методическим аспектам формирования системы непрерывного профессионального образования персонала предприятий машиностроительной отрасли, где рассмотрены методы формирования обучающих программ и представлена модель оценки эффективности обучения персонала ходинга AMO ЗИЛ.

В Заключении приведены выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования и имеющие принципиальное значение для решения теоретических и практических задач развития и оценки эффективности системы непрерывного профессионального образования с точки зрения регулирования этого процесса для корпоративных форм и методов повышения квалификации.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы сложившиеся подходы к формированию систем обучения, переобучения и повышения квалификации работников в крупных автомобилестроительных компаниях, позволившие установить, что подготовка персонала в ряде случаев осуществляется без учета задач по модернизации производства и внедрения новых передовых технологий.

Важнейшим условием перехода автомобилестроительных предприятий на инновационный путь развития производства является создание современной многофункциональной системы обучения персонала.

В настоящее время в России требуется качественное повышение уровня подготовки рабочей силы. Это обуславливается отсталостью кадровой политики большинства предприятий и организаций, ориентированных, в основном, на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие. В настоящее время работники получают лишь общую подготовку, не ориентированную на конкретное производство, имеющиеся обучающие программы не всегда отвечают задачам технического прогресса и условиям успешного функционирования предприятия на конкурентном рынке. Роль государства ограничивается в создании системы профобразования для подготовки профильных специальностей и высшей школой, где дается широкий диапазон знаний. Важно, чтобы на конкретном предприятии были созданы условия для подготовки работников до необходимого уровня. Поэтому проблема получения высокой квалификации в рамках допонительного образования работников предприятий в России стоит очень остро. С учетом этого, необходимо профессиональную готовность кадров максимально приблизить к потребностям предприятий.

Подготовку персонала необходимо рассматривать в двух взаимосвязанных и одновременно различных плоскостях. Первой является непрерывное образование, характерное для любого образованного человека, желающего заниматься образованием и самообразованием в рамках государственных и

общественных учреждений. Второе направление - непрерывное образование как неотъемлемая часть профессионального становления специалиста, обязательное в любой сфере деятельности. Мотивировать и создавать наилучшие условия для самообразования сотрудников - одна из основных задач для служб, занимающихся подготовкой и переподготовкой кадров на предприятиях. Важно, чтобы система образования была мобильна и являлась определенным рычагом воздействия на специалистов для овладения новой техникой, технологиями, компьютерными программами. Для того чтобы в поной мере управлять этим процессом, нужно создать гибкую, мобильную систему: слушатель - профессиональная программа - сертификат.

Обучение персонала обусловлено быстрой и эффективной реализацией новых технологических и научных идей, для чего необходим переход к непрерывному попонению и обновлению знаний. В связи с этим профессиональная подготовка дожна становиться частью системы образования с включением государственного (среднее специальное, высшее образование), частного (внутрифирменное образование в учебных центрах и отделах подготовки персонала) и смешанного. Рабочие кадры, имеющие базовое образование (средняя школа, ПТУ, техникум), целесообразно доучивать непосредственно на производстве, в том числе и для получения второй или смежной профессии; специалистам и руководителям (техникум, вуз) рационально проходить подготовку и переподготовку на курсах повышения квалификации целевого назначения, изучать специальные программы, разбирая производственные ситуации на тренингах и семинарах.

Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для промышленных предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. К сожалению, в России пока еще не сложилась единая общепризнанная теория непрерывного образования и, как следствие, система мер по ее осуществлению. Проведенный в исследовании анализ показал, что система обучения персонала, преимущественно, осуществляется без учета необходимости модернизации производства и внедрения новых передовых технологий. На практике сейчас чаще реализуются сугубо прикладные цели - повышение профессиональной подготовки специалистов и рабочих до требуемого уровня.

В связи с неизбежной необходимостью перехода экономики России на инновационный путь развития и использования научных достижений в реальном секторе экономики, первостепенное значение приобретает подготовка высококвалифицированных, ответственных, свободно владеющих своей профессией и ориентирующихся в смежных областях знаний, а, следовательно, конкурентоспособных на рынке труда специалистов, а качество выпонения работ по выпуску продукции зависит от уровня подготовки и мотивации рабочих.

Одними из лидеров по внедрению инновационных процессов в российской экономике в последнее десятилетие являются предприятия

автомобилестроительной отрасли. Активный характер их

реформирования требует разработки новых продуктов, внедрения новых производственных и управленческих технологий, продвижения на новые территориальные рынки традиционной продукции и инвестиций в обучение и повышение квалификации персонала. Внедрение инноваций все больше рассматривается этими предприятиями как один из самых эффективных путей повышения конкурентоспособности производимой продукции, поддержания высоких темпов производства и уровня доходности. Помимо изменения структуры управления, организационно-управленческие инновации включают и другие мероприятия, целью которых является повышение эффективности и совершенствование методов управления производством и персоналом. Кадровая составляющая любого предприятия дожна быть готова к инновационной деятельности, что, в свою очередь, напрямую зависит от состояния системы образования. Реальная оценка сегодняшней ситуации побуждает искать новые подходы для качественного изменения этой системы, ведь всё более существенную роль играют не только уже приобретённые знания людей, а возможный потенциал непрерывного развития профессиональных качеств на протяжении трудовой жизни человека.

Любые изменения в деятельности предприятия, расширении производства, смены номенклатуры выпускаемой продукции дожны быть своевременно обеспечены необходимым структурным и квалификационным уровнем кадров. Поэтому обеспечение соответствия профессионально-квалификационной структуры кадров быстро меняющемуся материально-техническому базису производства стало одной из важнейших задач кадровых служб предприятий. При этом обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них систему ценностей и установок, соответствующую сегодняшним реалиям и поддерживающую рыночную организационную стратегию; обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании, способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации.

2. Раскрыты цели и направления организации внутрифирменного профессионального образования по категориям работников (руководители, специалисты, служащие, основные и вспомогательные рабочие); выделены этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере AMO ЗИЛ).

Развитие системы непрерывного профессионального образования в автомобилестроительной отрасли требует принципиально новых подходов к ее реализации, в том числе и за счет создания разноплановых корпоративных учебных центров и корпоративных университетов. Именно внутрифирменное обучение персонала способно готовить тех специалистов, которые необходимы для развития производства через внедрение новых технологий.

Подготовка рабочих, руководителей, специалистов и

служащих на AMO ЗИЛ представлена на рисунке 1. Этапы и элементы обучения обуславливают последовательность и взаимосвязь между собой. После завершения процесса обучения и сдачи квалификационного экзамена рабочим присваивается разряд в соответствии с полученными навыками, а руководители, специалисты и служащие проходят аттестацию на предмет соответствия занимаемой дожности. Рассмотренный в работе Учебный центр ходинга AMO ЗИЛ включает в себя учебно-курсовой комбинат и отдел организации профессионального обучения, которые тесно сотрудничают с политехническими коледжами, университетами, структурами Госгортехнадзора, дочерними родственными предприятиями для ознакомления сотрудников с новыми техническими и технологическими приемами работы, новыми нормативными актами, научными разработками.

Подготовка рабочих

Подготовка РСС

Подготовка новых рабочих, переподготовка подготорка на 2-ю профессию

Повышение квалификации рабочих I.

Производственно Ч технические курсы

Курсы целевого назначения

Теоретическое обучение

Производственное обучение

Ьыснение пробы по

соотв етст вую щему квап иф икацион ному _разряду_

Стажировка (Учебно -производственная практика)

Проведение квалификационного экзамена

Присвоение разряда

Рис. I - Схема подготовки и повышения квалификации кадров.

В исследовании разработана принципиальная схема организации профессионального обучения персонала, содержащая все этапы его подготовки и отражающая действующую практику, которая сложилась в ходинге AMO ЗИЛ. Данная схема отражает взаимодействие объектов профессионального обучения - подразделений корпоративного Учебного центра, в ней показан порядок реализации процессов обучения по основным группа работников, выделены этапы подготовки и переподготовки работников, а также этапы реализации профессионального образования. Предложенная автором схема обучения персонала наглядно демонстрирует не только порядок реализации профессионального обучения, но и содержание процессов, в ней отражен характер взаимосвязи и подчиненности специализированных отделов, включенных в Учебный центр управления кадров AMO ЗИЛ, который может быть использован другими отраслевыми предприятиями.

4. Конкретизированы цели и задачи, определяющие деятельность кадровых служб автомобилестроительных компаний, внедряющих современное технологическое оборудование. Представлена и обоснована декомпозиция функций кадровой службы по развитию персонала.

Для кадровых служб автомобилестроительных компаний сформулированы основные цели и задачи применительно к работе с персоналом, необходимые для успешной работы компании и способствующие переходу производства на инновационный путь развития. Безусловно, главной задачей является обеспечение потребности структурных подразделений персоналом в соответствии с планом по труду. В то же время непрерывная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с требованиями, предъявляемыми производством, являются необходимостью, обусловленной сегодняшними реалиями, способствующей развитию предприятия, переходящего на инновационный путь развития.

Для реализации этой цели определены следующие направления по комплектованию предприятий персоналом и его непрерывному обучению:

- определение потребности подлежащих обучению работников для создания интелектуальных инновационных производств;

- организация обучения персонала для проведения опережающей подготовки и непрерывного повышения квалификации с целью овладения новыми перспективными технологиями производства;

- аттестация, стажировка и обучение персонала для создания резерва кадров на выдвижение и назначение на дожности руководителей;

заключение договоров с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями о направлении на производственную практику учащихся и студентов, а также молодых специалистов по окончании ими учебных заведений;

- распространение информации об имеющихся вакансиях в окружных и районных службах занятости и на проводимых ими ярмарках вакансий, атак же передача сведений об имеющихся вакансиях в средствах массовой информации, включая специализированные издания;

- контроль над соблюдением работниками завода правил внутреннего трудового распорядка и рациональным использованием рабочего времени.

Материалы, отражающие принципы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, допоняются декомпозицией процесса управления персоналом (табл. 1). В декомпозиции процесса автор приводит содержание работ, соответствующих процессу управления персоналом. В декомпозиции процесса органически увязаны все основные элементы управления персоналом, в каждом из которых отведено место задачам непрерывного профессионального обучения в тесной взаимосвязи с конкретной деятельностью.

Декомпозиция процесса управления персоналом

Таблица 1

Планы по труду, заявки из структ. подразделений УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Требуемый персона!

Обеспечение персоналом

Разработка текущих и перспективных планов комплектования завода персоналом на основе планов по труду, заявок из структурных подразделений и прогнозируемого движения кадров. Составление текущих и перспективных расчетов допонительной потребности в кадрах по категориям персонала, профессиям (дожностям) и квалификации, включая потребность в молодых специалистах.

Определение источников комплектования завода: взаимодействие с территориальными службами занятости населения, учебными заведениями; проведение агитационной и профориентаиионной работы среди населения по привлечению работников на предприятие.

Проведение совместно с администрацией структурных подразделений переговоров с поступающими на работу; осуществление профотбора: ознакомление трудоустраивающихся с будущей работой, условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка, колективным договором. с политикой Общества в области качества. Организация прохождения трудоустраивающимися медицинского осмотра, инструктажа по технике безопасности и производственной санитарии, противопожарной безопасности.

Проведение анализа расстановки кадров и контроль за и\ использованием. Организация работы по проведению аттестации персонала и созданию резерва, проведение экспертных опросов и психологического тестирования кандидатов.

Оформление приема, внутризаводских перемещений и увольнений работников с завода: ведение трудовых книжек, личных карточек; обеспечение их правильного и безопасного хранения; оформление документов работников, выезжающих за границ)'; выдача справок и копий личных документов по запросам работников._

Повышение квалификации, подготовка н переподготовка

Определение потребности в подготовке, переподготовке, повышении квалификации и аттестации рабочих, специалистов и ру ководителей на основе планов по труду и заявок из структурных подразделений.

Разработка годовых планов по повышению квалификации, подготовке и переподготовке персонала, организация обучения работников в соответствии с утвержденными планами.

Разработка и реализация мероприятий по содержанию, оснащению и развитию учебно-материальной базы в соответствии с современными требованиями к учебному процессу, приобретение или изготовление силами структурных подразделений учебных наглядных пособий и технических средств обучения.

Разработка учебно-методической документации с учетом требований производства; обеспечение ею учебного процесса._

Составление для рассмотрения дирекцией завода сметы расходов на повышение квалификации, подго-1 товку и переподготовку персонала.

Проведение ежегодного анализа состояния дел по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала: разработка предложений по дальнейшему совершенствованию этой работы.

Организационно-воспитательная работа с персоналом

Обобщение и распространение имеющегося опыта по работе с кадрами и по организации воспитательной работы в структурных подразделениях, доведение соответствующей информации до работающих; координация работы по организации наглядной агитации в структу рных подразделениях.

Разработка предложений по организации соревнований, конкурсов, а также по материальному и моральному поощрению работников по их итогам и при занесении имен работников на доски Почета, награждениях и т.п.

Координация воспитательной работы с молодежью в структу рных подразделениях. включая деятельность наставников; оказание методической помощи структурным подразделениям по вопросам работы с молодежью.

Обеспечение, подготовки материалов на работников, привлекаемых к ответственности за нарушения трудовой дисциплины и правил вну треннего трудового распорядка; подготовка материалов. характеризующих состояние трудовой дисциплины в структурных подразделениях, а также соответствующие распорядительные документы, направленные на ее укрепление.

Осуществление взаимодействия с общественными организациями; организация работы с заявлениями и письмами работников завода.

Подготовка сведений и документации для системы государственного пенсионного страхования н оформления пенсии работникам завода

Организация персонифицированного учета работников завода, подлежащих обязательному государственному пенсионному страхованию; подготовка доку ментов для оформления и получения страховых свидетельств в территориальном отделении_

Ведение реестра всех застрахованных работников завода в соответствии с требованиями, предъявляемым Пен-: сионным фондом, своевременное внесение в него необходимых изменений, обеспечение достоверности и конфиденциальности имеющейся информации.

Формирование сведений о личных данных работников завода, в том числе на магнитных носителях, для подготовки ежегодных заводских отчетов в территориальное отделение Пенсионного фонда и в Государственную налоговую инспекцию.

Ведение учета работников завода, выходящих в ближайшие годы на пенсию, а также инвалидов и длительно болеющих работников: подготовка документов для назначения трудовых пенсии по старости, инвалидности, по случаю потери кормильца; проведение консультации для работников завода по вопросам пенсионного страхования и назначения пенсии.

Информационно-аналитическое обеспечение процесса управления персоналом

Осуществление методологического и программного обеспечения локальной вычислительной сети АСУ-кадры; организация ввода, хранения и своевременного изменения данных по кадрам.

Подготовка внутризаводских отчетов и сведений о наличии н движении работников по различным категориям персонала, стру ктурным подразделениям, специальностям (дожностям) и демографическим группам.

Ведение учета нарушений трудовой дисциплины и использования рабочего времени в структурных подразделениях; подготовка внутризаводской отчетности по указанным направлениям.

Подготовка сведений для составления отчетов в различные государственные Органы.

Анализ уровня укомплектованности завода кадрами и их движения по структурным подразделениям и категориям персонала; изучение причин текучести кадров и выработка рекомендаций, направленных на стабилизацию трудовых колективов.

Проведение социологических исследований, оказание методической помощи администрации

подразлесний. _

5. Разработаны рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего профессионального обучения персонала применительно к предприятию, переходящему на инновационный путь развития производства.

Непрерывность обучения дожна обеспечиваться путем рационального сочетания систематического самообразования, повышения квалификации, краткосрочного или длительного обучения на соответствующих курсах, в учебных центрах, институтах, на родственных предприятиях.

Исследование организации профессионального образования кадров ходинга AMO ЗИЛ продемонстрировало, что в области подготовки кадров применительно использовать опережающую технологию обучения, ведущуюся по модульной методике, с использованием программ и нормативов, актуальных для конкретного производства. Ее принципиальной особенностью является ориентация на индивидуальное изучение обучающимися работниками модулей в последовательности, устанавливаемой программой или преподавателями.

Сущность этой методики заключается в том, что слушатель может самостоятельно работать с предложенной ему программой, включающей в себя необходимую информацию по предмету и методическое руководство. При использовании модульного обучения педагог выпоняет помимо формирующих и контролирующих функций еще и функции консультанта и координатора. Профессиональное обучение кадров, которое дожно охватывать все уровни персонала, занимающегося как производственной, так и вспомогательной деятельностью, проводится в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, руководителей, специалистов и служащих и учитывается как фактор, оказывающий влияние на качество выпускаемой продукции. Обучение дожно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника на предприятии.

Непосредственное участие в решении задач обучения кадров, влияющих на результаты производства, дожны принимать профильные специалисты предприятий и ведущие преподаватели высших учебных заведений на контрактной основе. Изучение новой техники и технологии, стандартов качества продукции, новейшие системы компьютерного проектирования, современные требования к безопасности труда дожны являться приоритетными направлениями в обучении кадров.

Рекомендации по формированию системы непрерывного образования отражены в блок-схеме подготовки и переподготовки персонала, разработанной автором (табл. 2). Данная схема раскрывает последовательность процесса обучения в зависимости от его целей (опережающее целевое обучение в соответствии с возникающими потребностями производства, периодическое профессиональное обучение в соответствии с требованиями надзорных органов, подготовка рабочих, переподготовка на вторую профессию); имеющейся компетенции персонала, требований к обучению (аттестация, стажировка, присвоение разряда); состава обучающихся (рабочие, руководители, специалисты, служащие). В ней отражены пути и содержание процесса на каждом этапе повышения квалификации, содержится перечень и взаимосвязь работ по подготовке кадров, и их конкретизированное содержание, отвечающее требованиям производства, переходящего на инновационный путь развития.

Блок - схема повышения квалификации

подготовки и переподготовки персонала

Таблица 2

6. Предложена модель оценки эффективности обучающих

программ, отвечающая требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001, международным стандартам к системам менеджмента качества ISO 10015:1999 Управления качеством. Руководящее указание по обучению.

Предложенная и рассмотренная модель оценки эффективности обучающих программ апробирована и внедрена в производственном машиностроительном ходинге AMO ЗИЛ. В настоящее время перед руководителями кадровых служб стоят вопросы: каким образом оценивать уровень квалификации сотрудников, определять эффективность проводимого обучения и применения поноценных учебных программ, которые, в конечном итоге, оказывают непосредственное влияние на развитие производства.

В ходе исследования была разработана методика оценки эффективности системы менеджмента качества (СМК) процесса управления персоналом AMO ЗИЛ (подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала) как части процесса Управление персоналом. Методика оценки основана на ИСМК.37.105.09025-2006 Система менеджмента качества. Оценка результативности процессов системы менеджмента качества.

Целью данной методики является оценка целесообразности вложения денежных средств в профессиональное обучение персонала предприятия; определение путей дальнейшего совершенствования и оптимизации образовательного процесса; мониторинг результатов от предпринятых изменений; оценка эффективности процессов системы менеджмента качества, (данные для оценки использовались за 12 месяцев 2009 года). Ниже приведена карта, характеризующая этот период. КАРТА ПРОЦЕССА:

1. Процесс: Управление персоналом.

2. Руководитель процесса: Руководитель предприятия по работе с персоналом.

3. Цель процесса: Обеспечение структурных подразделений предприятия рабочими, специалистами и руководителями требуемых специальностей и квалификации в соответствии с планами по труду и возникающими потребностями производства, а также удовлетворение потребности в повышении квалификации работников, их подготовке и переподготовке.

4. Краткое содержание процесса: Прогнозирование потребности предприятия в кадрах; комплектование структурных подразделений работниками требуемых специальностей и квалификации; изыскание источников трудовых ресурсов; принятие мер, направленных на привлечение и закрепление кадров. Анализ использования трудовых ресурсов. Организация и учебно-методическое руководство профессиональным обучением, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала. Проведение и координация организационно-воспитательной работы в структурных подразделениях. Организация персонифицированного учета персонала для системы государственного пенсионного страхования; подготовка документов для оформления пенсий работникам завода.

5. Показатели (критерии) результативности и эффективности

процесса:

1. Уровень укомплектованности персоналом структурных подразделений и завода в целом (отклонения от установленной плановой численности).

2. Результат движения кадров (число принятых + - к числу уволенных; уровень текучести кадров).

Ресурсы для учебного процесса (на примере учебного центра AMO ЗИЛ):

Фактические Требующиеся

численность персонала 162 141

факсы 3 1

копировально-множительная техника 6 5

компьютеры 47 35

из них, для учебного процесса 19 9

Таблица 3

Оценка эффективности системы менеджмента качества процесса управления

персоналом (подготовка, переподготовка и повышение квалификации _персонала) за 2009 год._

Обозначение и наименование группового показателя Обозначение и наименование частного критерия Значение частного критерия в измеренных величинах Приведенное значение частного критерия в относительных единицах: Ф <КД=->

Плановое значение (П) Фактическое значение (Ф)

F Показатели эффективности процесса Р1 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала за год (чел.) 6700 6880 1.03

Р Ресурсы Р1 Персонал учебного центра (чел.) 162 141 0.87

Р2 Средства, выделенные на обучение персонала в 2009 г. (руб.) 4 040 000 2 572 220 0.64

РЗ Инфраструктура учебного центра

Р3.1 Производственные помещения 0.25 023 0.92

Р3.2 Рабочее пространство 0.25 0.23 0.92

Ресурсы РЗ-З Оборудование {компьютеры, принтеры, ксероксы и т.д.) 0.25 0.20 0.8

Р3.4 Иформационные и телекоммуникационные технологии 0.25 0.20 0.8

Р4 Производственная среда

Р4.1 Обеспечение возможности творческой работы 0.14 0.12 0.9

Р4.2 Соблюдение правил техники безопасности 0.14 0.14 1.0

Р4.3 Обеспечение соответствия эргономических показателей 0.14 0.14 1.0

Р4.4 Аттестация рабочих мест 0.14 0.14 1.0

Р4.5 Социальное обеспечение персонала 0.14 0.14 1.0

Р4.6 Соответствие параметров микроклимата 0.14 0.12 0.9

Р4.7 Обеспечение необходимых санитарных условий 0.14 0.12 0.9

При этом критериями эффективности процесса определяются следующим образом:

Р1 - оцениваются отклонения от количества подготовленных рабочих, специалистов, руководителей по плану и факту.

Р1, Р2, РЗ, Р4, - оценивается достаточность и своевременность обеспечения человеческими ресурсами, финансами, инфраструктурой, производственной средой.

1.Обобщенный показатель эффективности процесса Ло складывается из суммарного значения приведенных частных критериев:

Яс = КЛ + КР1 + КР2 + КРЗ + КЯ4, при этом: КРЗ = КР3.1 + КР3.2 + КРЗ..З + КР3.4, а КР4 = КР4.1 + КР4.2 + КР4..3 + КР4.4 + КР4.5 + КР4..6 + КР4.7

2.Приведенное значение каждого частного критерия рассчитывается

отношением фактического значения к плановому значению (Кп =

За фактическое значение (Ф) принимается значение показателя частного критерия на выходе процесса СМК в соответствующей единице измерения. За плановое значение (П) принимается значение показателя частного критерия на входе процесса СМК в соответствующей единице измерения.

3. При статическом функционировании процесса СМК приведенное значение частного критерия дожно равняться единице.

КР1с = КР2с = КРпс = 1 КР1с = КР2с = 1 КРЗ. 1с = КРЗ.2с = КРЗ.Зс = КРЗ .4с =0,25

Поскольку значение отношения в относительных единицах фактического значения частного подкритерия к плановому значению при статическом функционировании процесса СМК дожно быть равно единице

ЕбЗД = у- = = 1, то в данном случае:

КРЗс =КР3.1с +КР3.2с +КРЗ.З с +КР3.4с =1 + 1 + 1 + 1=4

Соответственно: КР4с=КР4.1с+КР4.2с+КР4.3с + КР4.4с + КР5.4с + КР6.4с +

КР7.4с = 7, при этом: КР4.1с =КР4.2с =...= КР7.4с =0,14

Яс - обобщенный показатель эффективности процесса СМК при статическом

функционировании. Яс = КР1с + КР1с + КР2с + КРЗс + КР4с

4. При динамическом функционировании процесса СМК приведенное значение

частного критерия будет отличаться от единицы в ту или иную сторону.

Яд - обобщенный показатель эффективности процесса СМК при динамическом

функционировании.

Яд = КБ1д + КР1д + КР2д + КРЗд + КР4д

Эффективность процесса СМК рассчитывается по формуле: Я = Ч х 100%

Произведем расчет: 1.0бощенный показатель эффективности Яд при

динамическом функционировании процесса складывается из суммарного

значения приведенных значений частных критериев:

Яд= ЮЧд +КР1д + КР2д + КРЗд + КР4д, КР1д = 1,03

Где: 6700 чел. - планируемая численность обучающихся,

6880 чел.- фактическое число прошедших все виды обучения в 2009 году.

КР1д = 0.87

Где: 162 чел. - плановая численность службы персонала АМО ЗИЛ 141 чел. - фактическая численность службы персонала АМО ЗИЛ КРЗд= КРЗ. 1 д + КР3.2д + КРЗ.Зд + КР3.4д = 0,92+0,92+0,80+0,80 = 3,44 КР4с = КР4.1д + КР4.2д + КР4.3д + КР4.4д + КР5.4д + КРб.4д + КР7.4д = 0.9 +1+1+1+1+0.9+ 0.9= 6,7

Значения критериев основаны на основании анализа и анкетирования работников управления кадров, при этом Яд = 1,03+0,87+3,44+6,7= 12,04 2.При статическом функционировании процесса СМК:

Не = КР1с +КР1с + КР2с + КРЗ.1с + КРЗ .2с + КРЗ.Зс + КР3.4с + КР4.1с + КР4.2с + КР4.3с + КР4.4с + КР5.4с + КР6.4с + КР7.4с = = 1+1+0,25+0,25+0,25+0,25+0,14 +0,14+0,14+0,14+0,14+0,14+0,14 = 14 И = (Яд : с) х 100% = (12.04:14) х 100% = 85,7%

Процесс СМК считается эффективным, если эффективность обучения составляет не менее 70%.

СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Рядовой H.H. Переход на инновационный путь становления производства на основе качественного развития кадрового потенциала предприятия (на примере ходинга AMO ЗИЛ) // Вестник Московского Университета МВД России № 3. - 2010 - 0,3 п.л.

2. Рядовой H.H. Развитие непрерывного профессионального образования персонала на автомобильных заводах России // Вестник Московского Университета МВД России № 4. -2010 - 0,2 п.л.

3. Рядовой H.H. Система корпоративного опережающего профессионального образования в машиностроительной отрасли // Вестник Московского Университета МВД России № 5. - 2010 - 0,2 п.л.

Статьи и материалы в прочих изданиях

4. Рядовой H.H. Качественное развитие кадрового потенциала предприятия как необходимое условие перехода к инновационному типу производства (на примере ходинга AMO ЗИЛ): сборник статей Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2009. - 0,3п.л.

5. Рядовой H.H. Развитие персонала производственного предприятия как условие перехода на инновационный путь развития (на примере ходинга AMO ЗИЛ): сборник статей VII Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010. - 0,3п.л.

6. Рядовой H.H. Развитие персонала предприятия в процессе перехода на инновационный путь становления производства через реформирование и реструктуризацию своих ресурсов: сборник статей X Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010. - 0,3 п.л.

7. Рядовой H.H. Цели и задачи кадровой политики машиностроительного предприятия (на материалах ходинга AMO ЗИЛ): сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010. - 0,3п.л.

8. Рядовой H.H. Профессиональное образование как метод совершенствования кадрового обеспечения инновационной деятельности предприятий машиностроительной отрасли. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010. - 0,3 п.л.

9. Рядовой H.H. Создание опережающей системы непрерывного профессионального образования в корпоративных учебных центрах машиностроительных предприятий // Образование. Наука. Научные кадры № 1. - 2010 - 0,2 п.л.

10. Рядовой H.H. Модель оценки эффективности корпоративного профессионального обучения персонала (на примере ходинга AMO ЗИЛ) // Образование. Наука. Научные кадры № 2. - 2010 - 0,4 п.л.

Заказ № 96/02/2011 Подписано в печать 15.02.2011 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1

ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 www.cfr.ru; е-таИ:irtfo@cfr.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Рядовой, Николай Николаевич

Введение

СОДЕРЖАНИЕ:

Глава I. Развитие персонала в условиях внедрения инновационных процессов в машиностроении.

1.1. Инновационные процессы в машиностроении и их зависимость от кадровой составляющей.

1.2. Сущность и роль непрерывного профессионального образования в системе управления персонал.

Выводы по первой главе.

Глава 2. Современное состояние и тенденции развития системы профессионального образования персонала предприятий.

2.1. Зарубежный опыт профессионального образования и повышения квалификации персонала предприятий.

2.2. Современное состояние системы повышения квалификации и обучения персонала на автомобилестроительных предприятиях в

Выводы по второй главе.

Глава 3. Организационно-методические аспекты формирования системы непрерывного профессионального образования персонала предприятий машиностроительной отрасли.

3.1. Структура кадров, цели и задачи кадровой политики AMO ЗИЛ с учетом перехода на инновационный путь производства.

3.2. Анализ методов развития кадровой политики AMO ЗИЛ с учетом перехода предприятия на инновационный путь производства.

3.3. Методы развития системы опережающей подготовки кадров, повышения квалификации и переподготовки персонала в AMO ЗИЛ. Формирование обучающих программ.

3.4. Модель оценки эффективности обучения персонала.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Непрерывное профессиональное образование как фактор инновационного развития производства"

Необходимость интеграции России в современную мировую систему хозяйствования делает все более острой проблему обеспечения конкурентоспособности промышленности нашей страны. В первую очередь это относится к тем ее отраслям, которые еще сохраняют реальный технический и технологический потенциал, в особенности к автомобилестроению, являющемуся одним из ключевых промышленных комплексов национальной экономики. В условиях научно-технического прогресса, развития информационных и коммуникационных технологий, глобализации экономики особую важность приобретают стратегия и тактика инновационно ориентированных предприятий. Стремясь обеспечить себе уверенные позиции на рынках сбыта, российские предприятия, выпускающие автомобили и автокомпоненты, принимают необходимые меры для перехода на инновационный путь развития производства, что будет способствовать ликвидации отставания России от мирового уровня.

Сегодня успешная деятельность предприятий автопрома немыслима без взвешенного стратегического подхода к управлению одним из основных инновационных активов - кадровому потенциалу. Как показывают исследования последнего времени, самые лучшие, с точки зрения эффективности, инвестиции - это вложения в человеческий ресурс. Наряду с применяемыми методами подбора и найма персонала, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание эффективной системы обучения персонала. В определенный момент перед руководителем кадровой службы компании или предприятия встает вопрос: как учить и оценивать эффективность обучения персонала? Обратиться к обучающимся компаниям или сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики^ обучения - к потребностям: и специфике своей* компании, в ее собственной уникальной внутренней' среде: Или сделать акцент на наставничестве и- консультировании* подчиненных с помощью линейных менеджеров?; Выбор пути зависит от многих- факторов: целей и задач, которые ставятся перед обучением, прямой и косвенной: стоимости обучения-, времени,., отпущенного на обучение;, состава обучающихся (их квалификации, мотивации^ предыдущей подготовки), компетентности> преподавателей;, масштабов и структуры компании; В? решении проблем обучениям персонала' разовые мероприятия результатов> не дадут. Дожна быть целостная система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании.

В! наш; век профессиональное'обучение персонала приобретает особое значение и становится- неотъемлемым условием успешного функционирования автомобилестроительного предприятия; Важность обучения персонала подтверждают следующие факторы: внедрение новой техники, технологии; рост коммуникаций; увеличивающаяся: конкуренция; непрерывные- и быстрые изменения во всех областях; выгодность повышения отдачи от имеющихся работников по сравнению с привлечением новых.

Учитывая специфику российского рынка, особенностями^ которого являются быстрые изменения как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие. системы, профессионального обучения на предприятии определяет успешность- его развития. К сожалению, существующая в настоящее время система подготовки кадров для автомобилестроительных компаний, а также повышения квалификации персонала, не в, состоянии в. поной мере удовлетворять современным потребностям отечественных предприятий' автопрома. В то же время необходимость в постоянном попонении и 4 обновлении знаний работников все более и более возрастает, в связи с чем и возникает необходимость формирования собственной системы обучения. Влияние профессионального обучения кадрового состава на экономический рост состоит в том, что сотрудники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при наиболее рациональном, использовании материальных ресурсов.

При этом наиболее важным моментом является характерная особенность современного производства, базирующаяся на использовании высокотехнологичной компьютерной техники и; автоматизации технологических процессов. Это обосновывает дальнейшее совершенствование системы подготовки кадров, для овладения этим оборудованием. Поэтому особо важной проблемой является разработка и использование новых форм и методов подготовки кадров для* работы с инновационной техникой, являющейся основой повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки кадров предприятия. Необходима целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления. Система дожна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продожением предыдущей и отвечать как возможностям работника, так и потребностям производства, переходящего на инновационный путь развития.

Таким образом, очевидно, что для развития производства, внедрения нового оборудования и технологий, обеспечивающих развитие инновационных процессов необходимо постоянное совершенствование кадрового состава. Еще большую важность этому направлению придает тот факт, что уже накоплен определенный опыт эффективной работы с кадрами, 5 а предприятия сейчас уделяют повышенное внимание формированию новой трудовой морали и мотивации, совершенствованию кадрового потенциала для выпонения высококвалифицированных видов работ и оперативного реагирования на динамично меняющиеся условия производства и требования рынка.

Все это обусловило особую актуальность выбранной темы исследования: Непрерывное профессиональное образование как фактор инновационного развития производства.

Степень разработанности проблемы. Проблема профессионального образования сама по себе не является новой. Развитию персонала и управлению карьерой посвящены работы ученых JT.B. Азямовой, H.A. Вогина, B.C. Гершунского, А.П. Егоршина, Т.Б. Журавлевой, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, В.В. Коновалова, Н.В. Кочкиной, A.A. Никифоровой, A.M. Новикова, Ю.Г. Одегова, Е.И. Огарова, В.Г. Онушкина, А.Н. Силина, В.Н. Скворцова, Н.П. Сорокиной, В.А. Спивака, C.B. Шекшни, и др.

Особого внимания заслуживают труды, касающиеся инновационных основ развития производства, отечественных ученых В.В. Бочарова, С.Ю. Глазьева, Т.А. Кудрявцевой, О.В. Купцова, Н.И. Лапина, В.Д. Попова, А.И. Пригожина, Ю.В. Яковца и других авторов.

Тем не менее, проблемы подготовки кадров для формирования производства, переходящего на инновационный путь развития, еще недостаточно исследованы и проработаны. Отсутствие механизмов, обеспечивающих профессиональное развитие кадрового состава с учетом происходящих изменений в машиностроительной отрасли, недостаточная разработанность рекомендаций по оценке эффективности обучения персонала, выявили наиболее острые проблемы теоретико-методологического и прикладного характера.

Цель диссертации - разработка рекомендаций по методологии формирования системы непрерывного профессионального образования на базе оценки эффективности применяемого корпоративного обучения (на примере предприятий автомобилестроительной отрасли).

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

- оценить современное состояние системы подготовки персонала рассмотренных в работе инновационно-ориентированных автомобилестроительных предприятий;

- раскрыть основные подходы совершенствования механизмов инновационной активности персонала за счет внедрения системы непрерывного профессионального образования на предприятиях отрасли;

- сформулировать цель и задачи, стоящие в настоящее время перед кадровыми службами машиностроительных компаний с учетом повышения значимости непрерывного профессионального образования персонала;

- разработать рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего обучения персонала;

- предложить модель оценки эффективности обучающих программ как средства, способствующего развитию кадрового потенциала инновационно-ориентированных предприятий.

Объектом исследования выступает инновационно-ориентированное автомобилестроительное предприятие - ходинг AMO ЗИЛ. Актуальность выбора этого предприятия обосновывается тем, что именно Московский автозавод имени И.А. Лихачева, наряду с другими предприятиями отечественного автопрома, наиболее пострадал при переходе на рельсы рыночной экономики. В то же время AMO ЗИЛ является весьма перспективным хозяйствующим субъектом в технико-технологическом отношении с позиции развития и распространения высоких технологий.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в процессе подготовки и переподготовки персонала машиностроительных предприятий в условиях перехода на инновационный путь развития.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие основные положения теории и практики системы профессионального образования и развития персонала, материалы монографий, учебные пособия, научные конференции, посвященные совершенствованию процесса обучения кадрового состава на производстве.

При подготовке работы автором были рассмотрены законодательные и нормативные документы в области регулирования образовательного процесса, использована статистическая информация в области управления и обучения персонала крупнейших предприятий автомобилестроения: ОАМО ЗИЛ, ОАО АвтоВАЗ, ОАО Группа ГАЗ, ОАО КАМАЗ. Выводы и предложения автора опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте РФ, кафедры Экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. В ходе работы проанализированы статистические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основные выводы и рекомендации, изложенные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 г.г. при работе в составе рабочей группы по созданию аналитической и экономически обоснованной системы подготовки кадров в ходинге AMO ЗИЛ.

Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной литературы по проблеме исследования, общетеоретические методы сравнительного, графического и 8 статистического анализа, структурно-динамический анализ, методы опроса и экспертных оценок.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке внутрифирменной системы обучения персонала предприятия, переходящего на инновационный путь развития, и предложении модели оценки эффективности профессионального обучения.

Основные результаты, характеризующие научную новизну, сводятся к следующему:

1. Систематизированы сложившиеся подходы к формированию систем обучения, переобучения и повышения квалификации работников в крупных автомобилестроительных компаниях, позволившие установить, что подготовка персонала в ряде случаев осуществляется без учета задач по модернизации производства и внедрения новых передовых технологий: персонал получает лишь минимальную подготовку, имеющиеся программы обучения не всегда отвечают задачам технического прогресса и условиям их успешного функционирования на конкурентном рынке, а материально-техническая база учебных центров не всегда соответствует современным требованиям образовательных стандартов. Аргументировано, что инновационная активность компаний отрасли напрямую зависит от их кадрового состава, уровня профессиональной подготовки работников, обеспечения непрерывности и ступенчатости обучения для работы с новой техникой и технологиями, имеющейся учебной базы и уровня специалистов, обеспечивающих процесс обучения. Обоснована необходимость совершенствования системы профессионального образования. При этом подразумевается, что оно дожно быть нацелено не только на повышение уровня знаний работников, но и на формирование у них системы ценностей и установок, соответствующих перспективному эффективному развитию производства, приверженности своей компании.

2. Раскрыты цели и направления организации внутрифирменного профессионального образования по категориям работников (руководители, специалисты, служащие, основные и вспомогательные рабочие); выделены этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере AMO ЗИЛ). Доказана необходимость применения рационального сочетания при непрерывном обучении персонала систематического самообразования, возможности повышения квалификации (краткосрочное, длительное обучение), для которых дожны быть созданы необходимые материальные и информационные условия, расширения практики обмена опытом на родственных предприятиях для получения опыта работы на новом современном оборудовании и проведения мероприятий по формированию кадрового резерва, способствующего мотивации работника для достижения более высоких трудовых показателей.

3. Конкретизированы цели и задачи, определяющие деятельность кадровых служб автомобилестроительных компаний, внедряющих современное технологическое оборудование (планирование обеспеченности производства персоналом на базе консолидированного бизнес-плана; предполагаемого совершенствования производства; разработка системы подготовки и переподготовки кадров, включая обучение вновь принятых сотрудников; установление деловых контактов со службами занятости, работа с молодыми специалистами, проведение ознакомительных семинаров и научно-практических конференций). Представлена и обоснована декомпозиция функций кадровой службы по развитию персонала (на базе сложившихся подходов в ходинге AMO ЗИЛ), органически увязывающая все элементы управления персоналом в условиях конкретной производственной деятельности. Актуализируется необходимость установления взаимовыгодных контактов предприятий с государственными учебными заведениями (прохождение производственной практики студентами ПТУ, техникумов, вузов на участках, внедряющих новые ю производственные комплексы; привлечение ведущих специалистов предприятий для проведения в учебных заведениях спецкурсов по проблемам инновационного развития компании, ее кадрового обеспечения), способствующих привлечению молодых специалистов, обладающих необходимым уровнем знаний для работы на модернизированных участках производства и уже адаптированных к условиям работы в компании. Выявлено, что данная категория работников наиболее восприимчива к процессу непрерывного профессионального образования, современным программам обучения.

4. Разработаны рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего профессионального обучения персонала применительно к предприятиям, переходящим на инновационный путь развития, обосновывающие необходимость применения системного подхода к развитию персонала как ключевой составляющей управления и укрепления конкурентных преимуществ предприятия. Предложена совокупность мер и блок-схема повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала на базе всестороннего развития внутрифирменного профессионального обучения, раскрывающая последовательность процесса в зависимости от его целей. Обоснована необходимость обеспечения: опережающего целевого обучения в соответствии с возникающими потребностями производства; периодического профессионального обучения согласно требованиям надзорных органов; переподготовки на вторую профессию с учетом имеющейся компетенции персонала; требований к обучению (аттестация, стажировка, присвоение разряда), состава обучающихся (рабочие, руководители, специалисты, служащие). Доказана целесообразность использования разработки опережающих модульных технологий обучения на основе международных модульных методик.

Раскрыта возрастающая роль и значение учебных центров, созданных в компаниях для решения проблем обеспечения качественного непрерывного

11 профессионального образования, возможные направления совершенствования их деятельности.

5. Предложена модель оценки эффективности обучающих программ, отвечающая требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001, международным стандартам к системам менеджмента качества ISO 10015:1999, целью которой является оценка целесообразности вложения денежных средств в профессиональное обучение персонала; определение путей оптимизации образовательного процесса; проведение мониторинга эффективности внедрения предложенных мероприятий. Разработана система показателей, позволяющая оценить результативность процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Предложены критерии для расчета обобщенного показателя эффективности процесса обучения на базе оценки достаточности и своевременности обеспечения производства человеческими ресурсами, финансами, инфраструктурой, производственной средой.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке методологии формирования системы непрерывного профессионального образования персонала для крупных автомобилестроительных предприятий, в ходе которой были сформулированы принципы построения процесса обучения, а также в предложенной методике и механизмах повышения квалификации кадрового состава предприятий для формирования у рабочих, специалистов и служащих необходимых профессиональных навыков.

Выводы, полученные на основе теоретического и практического анализа развития системы профессионального образования персонала, углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о концепции профессиональной подготовки и могут быть использованы в процессе совершенствования российской образовательной системы.

Предложенные в исследовании рекомендации могут быть учтены при

12 разработке комплексных догосрочных программ подготовки персонала, в реализации конкретных направлений совершенствования процесса управления персоналом машиностроительной отрасли нашей страны.

Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при совершенствовании методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий и организаций машиностроительного сектора с учетом их технико-технологического уровня.

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 8.8 (Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров).

Апробация и реализация результатов исследования. Разработанная в ходе диссертационной работы модель оценки эффективности обучения персонала апробирована в производственном ходинге AMO ЗИЛ (Москва) в 2009 году. Содержащиеся в диссертационном исследовании положения и рекомендации получили реализацию при разработке методических и учебных программ в Учебном центре AMO ЗИЛ, а также при анкетировании молодых специалистов на предмет необходимости повышения квалификации в связи с внедрением нового технологического оборудования и их готовности в освоении новых подходов к организации производства.

Основные положения и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях автора и выступлениях на научно-практических семинарах, всероссийских и международных конференциях в период 20082010 гг.

По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ, общим объемом 2,6 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 3 публикации.

Структура и объем диссертации Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 126 наименований. Текст диссертации изложен на 177 страницах, включает 4 таблицы, 8 рисунков и 3 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рядовой, Николай Николаевич

Выводы по третьей главе

1. Важнейшим условием изменения сложившейся ситуации на предприятиях России является создание современной многофункциональной системы управления персоналом, оптимизация организационной структуры управления персоналом, трансформация корпоративной культуры. Система непрерывного профессионального образования на рассмотренных в главе предприятиях машиностроительного комплекса ориентируется на реальные человеческие потребности, учитывает и прогнозирует потребности развития национальной экономики и отдельной личности. Все это требует радикального изменения парадигмы управленческого мышления, гуманизации управления персоналом, отказа от технократизма и упрощенчества в решении кадровых проблем. Обучение персонала рассматривается как непрекращающийся разнообразный процесс, заключающийся в рамках формального и корпоративного образования.

Качество рабочей силы в России находится на невысоком уровне. Одна из основных причин этого - отсталость кадровой политики большинства предприятий и организаций, ориентированных, в основном, на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие. В настоящее время работники там получают лишь минимальную подготовку, имеющиеся обучающие программы не всегда отвечают задачам современного технического прогресса и условиям успешного функционирования на конкурентном рынке. Поэтому проблема получения высокой квалификации и специального допонительного образования работников предприятий в России стоит очень острой. Отрыв профессиональной подготовки новых рабочих кадров от нужд предприятий - абсолютная реальность. С учетом этого, необходимо профессиональную готовность рабочих кадров максимально приблизить к потребностям предприятий.

2. Непрерывное образование необходимо рассматривать в двух взаимосвязанных и одновременно различных плоскостях. Первой является непрерывное образование, характерное для любого образованного человека, желающего заниматься образованием и самообразованием в рамках государственных и общественных учреждений. Другое направление -профессиональное непрерывное образование как неотъемлемая часть профессионального становления специалиста, обязательное в любой сфере деятельности, ибо закреплено законодательно. Главнейшее назначение

157 непрерывного образования - развитие человеческой личности, всестороннее повышение культуры. Мотивировать и создавать наилучшие условия для самообразования сотрудников - одна из основных задач для отделов, занимающихся на предприятиях подготовкой и переподготовкой кадров

Важнейшими признаками непрерывного образования являются: системность, целостность, протяженность, которые придают этому процессу новые интегративные свойства; а именно: преемственность, прогностичность, гибкость и динамичность.

Допонительное профессиональное образование - это, образование, направленное на развитие творческих способностей и культуры личности, постоянное повышение квалификации и профессиональную переподготовку граждан в соответствии с образовательными программами на основе квалификационных требований к профессиям и дожностям.

Красной нитью" через всю профессиональную деятельность человека проходит система повышения квалификации, вне зависимости от базового профессионального образования. Важно, что она очень мобильна и является определенным рычагом воздействия на специалистов, работающих в любой отрасли для овладения новыми технологиями, методиками, компьютерными программами и т.д. Для того, чтобы в поной мере управлять этим процессом, нужно создать гибкую, мобильную систему: слушатель -профессиональная программа - сертификат (государственный документ). Причем, во главе этой системы дожно встать государство.

К числу наиболее существенных особенностей допонительного профессионального образования (повышения квалификации) в рамках непрерывной системы обучения, относится и периодичность повышения квалификации слушателей, требующая постоянного обновления содержания обучения. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для промышленных предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение.

Повышение квалификации рабочих кадров российских предприятий -задача, требующая незамедлительных решений. Решать ее необходимо современным инструментарием, внедряя новые технологии и элементы в процесс подготовки рабочих кадров, существенно корректируя работу учреждений начального профессионального образования.

3. Задачами кадровой политики AMO ЗИЛ являются сохранение основного кадрового потенциала завода и попонение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивации персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личностному росту каждого сотрудника.

Постоянное совершенствование производства, поиски новых путей по сокращению производственных затрат и повышение качества выпускаемой продукции, более рациональное использование оборудования напрямую зависит от оперативной и качественной подготовки работников завода. В соответствие с этим в AMO ЗИЛ выстроена методология подготовки кадров. Она включает в себя планирование персонала, подготовку и обучение кадров, трудоустройство и адаптацию вновь принятых или молодых работников, работу с резервом, формирование корпоративной культуры. В ходинге повсеместно используются методы опережающего профессионального обучения, включающие в себя подготовку, переподготовку кадров, повышение квалификации и стажировку специалистов на руководящие дожности.

Заводская система обучения позволяет формировать профессионализм рабочих и их профессиональную пригодность, доучивая по новой технике, новым технологиям, материалам и т.д., на краткосрочных курсах целевого назначения. Специфика обучения на производстве заключается в том, что оно является теоретическим и производственным.

Качество обучения совершенствуется за счет новых методов обучения.

AMO ЗИЛ имеет собственные программы, свои нормативы, использует

159 международную модульную технологию обучения. В отдельных случаях обучения разрабатываются модульные программы, используется тестирование.

Профессиональное обучение кадров является системным и определяет следующие принципы: профессиональная ориентация молодежи, непрерывность, ступенчатость обучения, аттестация и профессиональное продвижение, опережающая подготовка рабочих, специалистов по новой технике и технологии.

Профессиональное обучение кадров охватывает все уровни персонала, занимающегося как производственной, так и вспомогательной деятельностью, оказывает влияние на качество выпускаемой продукции, и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Непрерывность обучения обеспечивается путем рационального сочетания систематического самообразования, повышения квалификации, краткосрочного или длительного обучения на соответствующих курсах, в учебных центрах, институтах, на родственных предприятиях.

Непосредственное участие в решении задач обучения кадров, влияющих на результаты производства принимают ведущие преподаватели высших учебных заведений города и специалисты завода. Изучение систем качества и сертификации продукции, менеджмент и маркетинг, новейшие системы компьютерного проектирования, современные требования к безопасности труда являются приоритетными направлениями в обучении кадров.

Обучение носит непрерывный характер, т.е. проводится в течение всей трудовой деятельности работника на предприятии.

Анализ структуры организации профессионального образования кадров ходинга AMO ЗИЛ показал, что в области подготовки кадров завод имени

ILA. Лихачева использует опережающую технологию обучения, ведущуюся

160 по международной модульной методики, с использованием собственных программ и нормативов. Принципиальной ее особенностью является ориентация на индивидуальное изучение обучающимися модулей в последовательности, устанавливаемой программой или преподавателями. При этом традиционные лекционные занятия, как правило, могут и исключаться.

Основной смысл опережающей системы подготовки кадров в AMO ЗИЛ состоит в том, что она направлена на привитие практических навыков обучающемуся персон алу при оптимально необходимом объеме теоретических знании. Ориентация персонала в направлении корпоративной Политики в области качества, Кадровой политики, целевой обмен опытом между предприятиями ходинга, использование профессионального наставничества и разработка учебных программ в соответствие с потребностями предприятий являются эффективным приемом опережающего образования в организации собственной корпоративной системы подготовки персонала.

Моделирование оценки эффективности обучения персонала машиностроительных предприятий может способствовать повышению экономической деятельности учебных центров на предприятия. Предложена оптимизационная модель определения эффективности, которая показывает эффективность использования ресурсов обучения, что способствует повышению экономической составляющей производства в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в данной работе исследование показало, что переход промышленного предприятия на инновационный тип развития немыслим без дожного качественного состояния его кадровой составляющей. На основе данных статистики кадровой службы ходинга AMO ЗИЛ и других российских предприятий машиностроительной отрасли, а также при

161 теоретическом анализе монографий и статей, посвященных теме инноваций и инновационному менеджменту, удалось выделить основные факторы, влияющие на эффективность инновационности предприятий. Данные, предоставленные руководителями служб управления персоналом рассмотренных предприятий, позволили описать качественное состояние управления персоналом в условиях перехода на инновационный путь развития, а также определить роль и место непрерывного профессионального образования в системе профессиональной подготовки кадрового состава предприятия. Кроме того, в ходе исследования ставилась задача разработать методические рекомендации, способные стать полезными для других хозяйствующих субъектов промышленного сектора при формировании системы непрерывного профессионального образования работников.

Успех инноваций станет реальным при разработке и реализации новых подходов к управлению инновационной деятельностью и управлению персоналом. При этом главным аспектом профессионального развития последнего является его профессиональное обучение, в ходе которого происходит передача новых профессиональных навыков и знаний работникам предприятия. Основным показателем прогресса, культуры производства и корпоративной культуры предприятия становится профессионализм его сотрудников. Поэтому основная цель профессионального обучения - подготовить кадровый состав организации к успешному выпонению поставленных перед ним задач и вывести его на уровень, соответствующий требованиям современного рынка.

С точки зрения своего непосредственного назначения, профессиональное обучение персонала включает несколько стадий. В частности, подготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также стажировку специалистов. Такая система, с одной стороны, позволяет предприятию быстро реагировать на изменение потребностей собственного производства в рабочей силе, а с другой дает возможность самим работникам обучаться, исходя из их интересов.

Анализ изученных в ходе исследования современных концепций непрерывного профессионального образования позволил определить ярко выраженный концептуальный подход к непрерывному профессиональному образованию как направлению для закрепления России в процессах интеграции мировых экономических процессов. Системы управления персоналом российских предприятий, и в частности, AMO ЗИЛ базируются на уже опробованных на практике в зарубежных странах концепциях. Среди наиболее значимых и применяемых - концепция лобучающейся организации, которая позволяет проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. При этом, исходя из собственной стратегии развития, каждое предприятие использует свои собственные способы формирования системы переподготовки кадров, собственные учебные программ. Как правило, предприятия, и в частности, AMO ЗИЛ, использует для обучения созданные совместно с вузами и средними специальными профессиональными учебными заведениями Учебные центры и корпоративные университеты (у AMO ЗИЛ - завод-втуз). Это позволяет в поной мере организовать опережающую систему подготовки и переподготовки кадров для нужд предприятия.

Корпоративный Учебный центр AMO ЗИЛ является внутрифирменным учебным заведением для обучения работников ходинга. Его задача целенаправленное обучение сотрудников в соответствие с требованиями предприятия. Что касается завода-втуза, организованного на базе

Московского государственного индустриального университета, то он имеет более глобальные стратегические цели, нежели обычная система подготовки персонала. Его деятельность связана с догосрочными планами AMO ЗИЛ по подготовке специалистов высшей квалификации. Оба эти элемента зиловской системы подготовки кадров могли бы консолидироваться в единое

163 целое под эгидой корпоративного университета, поскольку объединяют в своей деятельности основные особенности и преимущества программ корпоративного университета как нового вида непрерывного профессионального образования, в частности, ориентацию программ на потребности и стратегию ходинга; их непрерывность, догосрочность и опережающий характер; обязательное внедрение в производственную деятельность навыков, полученных в ходе обучения.

Кроме того, в диссертации предложены рекомендации по формированию системы непрерывного профессионального образования на предприятиях промышленного сектора на основе корпоративного университета.

Деятельность ходинга AMO ЗИЛ в сфере непрерывного профессионального образования позволила дать исчерпывающую оценку эффективности используемых на его предприятиях для подготовки и повышения квалификации кадров учебных программ. Главным критерием здесь служит степень достижения целей обучения, на которые ориентированы программы, ибо оценить эффективность каждой отдельной программы в этом смысле практически невозможно. Причина тому заключается в том, что не всегда можно оценить влияние программ на конечные результаты деятельности организации. Таким образом, практика профессионального образования AMO ЗИЛ, его формы и методы, с учетом российских реалий абсолютно приемлемы для использования на подавляющем большинстве промышленных предприятий машиностроительного сектора.

Кроме того, исследование этого направления показало, что в России в настоящее время отсутствуют требования к содержанию и качеству программ допонительного профессионального образования. Это является следствием того, что современная система допонительного образования в нашей стране стала жертвой государственной политики по демонополизации

164 и разгосударствлению в системе образования. Учебные заведения, занимающиеся повышением квалификации и переподготовки кадров практически; исчезли, отсутствует единаяг нормативно-правовая; база, упразднены прежние плановые стандарты: развития системы повышения квалификации, а новые при-этом отсутствуют.

В данный момент в России имеет место трехуровневая система непрерывного профессионального образования; Первый; является, традиционной государственной системой обучения.; Второй' уровень, составляют учебные заведения; занимающиеся, допонительным- обучением работников. Третий уровень - исследованное, в диссертации внутрифирменное обучение персонала: При этом, все вышеперечисленные уровни не связаны друг с другом общими целями и задачами.

В настоящее время в учебной и научной литературе нет целостного представления управления пёрсоналом /инновационного предприятия, как нет и представления технологий;, направленных на повышение инновационного потенциала, этого персонала. В основном присутствуют общетеоретические принципы, ориентированные на управление персоналом в обычной функциональной деятельности; а также разработанные предприятием илиорганизацией на не научной основе, аспекты управления в инновационной? деятельности. Данное диссертационное исследование позволит внести вклад в решение этого проблемного момента благодаря представленным данным, развивающим проблематику управления- персоналом на предприятии, вставшем на инновационный путь развития. Представленный в работе анализ современного состояния российских инновационно ориентированных

Х предприятий, выявление основных подходов к решению проблемы совершенствования механизмов, стимулирования инновационной активности промышленности, а также представленная методология профессионального образования и развития персонала, представляют: собой теоретический и практический интерес для- администрации; крупных предприятий

165 ' машиностроительного сектора, в деятельности которых имеют место одновременно научно-исследовательская, опытно-конструкторская и производственная деятельность. Внедрение методов, исследованных в этой работе, а также разработанных в исследовании рекомендаций позволят существенно повысить эффективность процесса непрерывного профессионального образования персонала российских предприятий.

Кроме того, изучение специальной литературы и данные, полученные в ходе исследования, позволяют отметить новые перспективные задачи в этом направлении. В частности, научный поиск более эффективных программ развития и повышения квалификации кадрового состава крупных предприятий с учетом современных тенденций научно-технического прогресса, а также определение путей развития системы непрерывного профессионального образования в связи с внедрением новых инновационных технологий.

В диссертационном исследовании разработана экономико-математическая модель оптимизации оценки эффективности обучающих программ: предложена оценка эффективности системы менеджмента качества процесса управления персоналом (подготовка, переподготовка и повышение квалификации). Отличительной особенностью данной модели является наличие показателей, оценивающих уровень обучения в зависимости от наличия высококвалифицированного персонала, инфраструктуры учебной базы и производственной среды. Данный метод рекомендуется использовать на машиностроительных предприятиях с широким перечнем профессий и специальностей, а также сложным технико-технологическим оборудованием. Апробирование данного метода на практике в Учебном центре управления кадров AMO ЗИЛ позволило на основе оценки эффективности обучения определить необходимые мероприятия по совершенствованию учебного процесса

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Рядовой, Николай Николаевич, Москва

1. Беляева А.П. Перспективы развития профессиональной школы. // Педагогика. 1994. - №4

2. Бочаров В.В. Инвестиционный менеджмент СПб.: Питер, 2002. -160с.

3. Ватанабэ X. Служебная карьера в эпоху экономического спада // Япония сегодня. М.: Токио, 1997. - №6. - С. 16-17.

4. Вербицкий A.A., Юрисов В.А., Нечаев Н.И. Концептуальные основы непрерывного образования. В сб.: Непрерывное образование как педагогическая система. М., 1989

5. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социальных проблем. М.: Экономика, 1998. - 255с.

6. Воков Ю.Г. Допонительное профессиональное образование -новый социальный институт в России // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 3. С. 197-207.

7. Галаган А.И., Прянишникова О.Д. Уровни образования степени и дипломы высших учебных заведений в зарубежных странах: обзорный доклад / Под редакцией академика МАН ВШ Савельева А.Я. М.: НИИВО, 2002. 24с.

8. Гараев В.М., Куликов С.И., Дурко Е.М. Принципы модульного обучения // Вестник высшей школы, 1997. №8. - С. 30 - 33.

9. Гончаров В.И., Лопатин В.М., Одинцов П.К. Многоуровневая подготовка в педагогическом университете. //Педагогика. -1994.-№ 1.

10. Дронишинец Н.П. Проблемы управления системой высшего образования в Японии // Университетское управление: практика и анализ. 2002. №1 (20). С. 70-79.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. -720с.

12. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персонала: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И. Кулаков, С.А. Сухарев. / М.: Издательство РЭА им. Плеханова, 1998. 232 с. В.Н.

13. Закон РФ Об образовании, ст.26

14. Занятость, безработица, служба занятости: Токовый словарь терминов и понятий. М., 1996

15. Зарецкая С.Л. Кадры специалистов США в условиях НТР: вопросы структуры, использования и подготовки. -М.: Наука, 1985. 157с.

16. ЗИЛ-ХХТ ВЕК. Юбилейное илюстрированное издание. М.: БинАРТ, 1999.- 360 с.

17. В. Иглин. Дефицит при избытке // Экономика и жизнь, 27.08.2001

18. Калашникова Л.М Обучение персонала в ОАО ГАЗ (Изучаем опыт работы предприятии победителей Всероссийского конкурса Российская организация высокой социальной эффективности), Машиностроитель №1, 2008, с.50-53

19. Каору И. Японские методы управления качеством.- М., "Экономика", 1988 г, 215 с.

20. Капиталистическое управление: уроки 80-х годов. М.: Экономика, 1991.-С.59.

21. Кларин С.М. Личностная ориентация в непрерывном образовании. // Педогогика. 1996. -№2

22. Кондратко И.И. Концепция региональной подготовки кадров в системе непрерывного профессионального образования. // Известия высших учебных заведений. Электромеханика. НГТУ.-1996.

23. Кондратьева Л.Л. Роль и место самообразования в системе непрерывного образования. В сб.: Непрерывное образование, как педагогическая система. М., 1989.

24. Конева Т. Системность, планирование, расчет и контрольные точки корпоративного обучения // Справочник по управлению персоналом, №10, 2005.

25. Корбон К.А. О профессиональном ' образовании //Антология педагогической мысли: В 3 т. М., 1988. Т. 1: Прогрессивная зарубежная педагогическая мысль о трудовом воспитании и профессиональной подготовке / Сост. К.И. Салимова, Г.Б. Корнетов. С. 327-337.

26. Корнеева Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт // Кадровик. 2006. -№11.

27. Корчагова Л.А. Становление рынка образовательных услуг в России и зарубежный опыт // Межведомственный информационный бюлетень. М.: ООО Образование в документах. №14, 2005. С.6-21.

28. Кохно П.А. и др. Менеджмент, М. Финансы и статистика, 1993г.

29. Ксенофонтова З.Х. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий): автореф. дис.канд. соц. наук. -Пенза, 2005.

30. Купцов О.В. Непрерывное образование руководителей и специалистов народного хозяйства. // Советская педагогика. 1982. - №6.

31. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследования нововведений. / В сб.: Социальные факторы нововведений в организационных системах. М., 1980.

32. Лапин Н.И., Пригожий А.И., Сазонов Б.В., Тостой B.C. Нововведения в организациях. В сб.: Структура инновационного процесса. М., 1981

33. Левчук Л.В., Греков A.A. Концепция непрерывного педагогического образования в системе педколедж вуз. - ч.1. -Ростов-на-Дону, 1995

34. Маливанов H.H. журнал "Российское предпринимательство" № 10, 2005г.

35. Матрусова Т. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Пробл. теории и практики упр. М., 1994. - №5. С. 69-73.

36. Машутин Э.А. Проблемы последипломного образования. //Педагогика. 1996. - №1.

37. Медынский В.Г., Скамай Л.Г. Инновационное предпринимательство. М.: Юнити. 2002г.

38. Межотраслевые рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. М.: НИИ труда, 1987г.

39. Меморандум непрерывного образования Европейского Союза. Общество "Знание" России, 2001

40. Минервин И. Внутрифирменное обучение кадров, специалистов // Экономист. М., 1993. - №2. - С. 82-87

41. Модель отраслевого образовательного ресурсного центра и механизм его участия в развитии системы профессионального образования на основе социального (Региональный уровень) Челябинск, 2005

42. Модернизация российского образования: достижения и уроки. Аналитический доклад группы экспертов Всемирного банка (продожение) // Межведомственный информационный бюлетень. М.: ООО Образование в документах. №14, 2005. С. 6-21.

43. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - 264с.

44. Новиков A.M. О преемственности образовательных программ. //Специалист. 1997. - №4.

45. Новиков A.M. Профессиональное образование России: Перспективы развития. М., 1997

46. Новости компаний // Справочник по управлению персоналом, №8, 2005.-С.5-6.

47. Огарев Е.И. Некоторые социально-экономические аспекты непрерывного образования взрослых. //Проблемы непрерывного образования взрослых. -Л., 1979.

48. Обзор рынка специалистов автомобильной отрасли России (АРХИВ: Журнал Справочник кадровика, номер 3-2002)

49. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. Ч М.: Финстатинформ, 1997. Ч 877 с.

50. Онушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. СПБ. - Воронеж, 1995.

51. Перспективы развития системы непрерывного образования. Под ред. Гершунского Б.С. М., 1990.

52. Попов В.Д. Инновационная активность предприятий: проблемы и перспективы / Краснояр. гос. ун-т. Красноярск, 2001. - 54с

53. По технологии опережающей подготовки // Экономика, М.: ноябрь, 2002.

54. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. /Социальные проблемы инноватики.М., 1989.

55. Производительные силы человека / А. Добрынин, С. Дятлов, В. Конков, С. Курганский. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. 163 с.

56. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. Учебн. Пособие / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М., 1996. - 81с.

57. Развитие образования для будущего России. М., 1999

58. Ревзина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд, №9, 2006. С.73-75.

59. Российский рынок труда: нужно ли повышать квалификацию? (Электронный ресурс) // www.wciom.ru/?pt=9&article= 1313

60. М. К. Румизен, Управление знаниями (Knowledge Managment), М., Издательство ACT и Издательство Астрель, 2004 г., с. 23-24.

61. Рухадзе Н.Б. Непрерывное образование концепция, устремленная в будущее. - Тбилиси: Изд-во ТГУ, 1989. - 227с.

62. Силин А.И., Хайрулина Н.Г. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Изд-е четвертое, испр. и допон. -Тюмень: Издательство Вектор Бук, 2002. 336с.

63. Система РЦ. Концептуальные положения / ФЦП РЕОИС.-М.: Министерство образования РФ, 28 октября 2002.

64. Скворцов Н.В. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования / С. Петербург, Гос. Университет экономики и финансов. Каф. Экономики труда и трудовых ресурсов.- СПб.: Издательство СПб ГУЭФ. 1999, 227с.

65. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.

66. Сенге П. Дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.:2000.

67. Современный словарь иностранных слов. М., 1993.

68. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом- СПб.: Издательство Питер, 2000. 416с.: ил. - (Серия л Учебник для Вузов)

69. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез. 1995.

70. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства / Приложение к постановлению Госкомтруда СССР, Гособразования СССР И Секретариата ВЦСПС от 15.06.88г. №369/92-14-147/20/18-22.

71. Тонконогая Е.П. Педагогические проблемы непрерывного образования взрослых. //Проблемы непрерывного образования в современных условиях социального прогресса и НТР.-М., 1981 .-ч.п.

72. Третьяков П.И., Сенновский И.Б. Технология модульного обучения в школе: Практико-ориентированная монография / Под ред. П.И. Третьякова. М.: Новая школа, 1997. - 352 с.

73. Трудовой кодекс РФ//М.: 2004.

74. Уотерман Р. Фактор обновления. Пер. с англ. Академия народного хозяйства при правительстве Р.Ф., М.: Дело, ТД, 1995г.

75. Управление наукой в странах ЕС. Том 3, М.: Наука / Интерпериодика, 1999.-213с.

76. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

77. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство Экзамен, 2004. - 416с.

78. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Ч 3-е изд., доп. и перераб. Ч М.: ИНФРА-М, 2005. Ч 638 с. Ч (Высшее образование).

79. Управление персоналом / Г. Десслер. Пер. с англ. - М.: БИНОМ.

80. Лаборатория знаний, 2004. 799с., ил.173

81. Фоломьсв А.Н., Гейгер Э.А. Менеджмент инноваций: Теория и практика. М.: РАГС. 1997г.

82. Формирование социально-профессиональных качеств будущего специалиста / А.Н. Алексюк, С.А. Кашин и др. М.: Высш. шк., 1992.-56 с.

83. Хазиев И. На КамАЗе происходит первая смена поколений: Беседа с заместителем гендиректора ОАО КамАЗ по управлению персонала и организационному развитию //Лидер Татарстана. -2004. №12. С. 36-37

84. Халимов М. Резервисты для автогиганта: О подготовке кадров для ОАО КамАЗ. Материалы круглого стола //Лидер Татарстана. -2004. -№12. С. 35-40

85. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ./Авт. вступ. ст. и науч. ред. Л. А. Конарева. Ч М.: Экономика, 1990. Ч 272 с.

86. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: ГроссМедиа, 2007

87. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом) М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 368 с.

88. Шумпетер И. Теория экономического развития, М.: Прогресс 1982г.

89. В.И. Шкатула. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М, 2002. - 527 с.

90. Шкатула B.C. Трудовое законодательство для наемного работника. М.: ИНФРА.М, 2002. - 248с.

91. Экономика и социология труда: Учебник. / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. - 584с. - (Высшее образование)

92. Электронный ресурс. Официальный сайт Ссыка на домен более не работает

93. Юрисов В.А. Интегративные образовательные процессы в системе непрерывного образования. В сб.: Непрерывное образование, как педагогическая система. М., 1989.

94. Юсуфбекова Н.Р. Общие основы педагогической инноватики: опыт разработки теории инновационных процессов в образовании. -М., 1991.

95. Юцявичене П.А. Теория и практика модульного обучения //Сов. Педагогика. 1990. - №1. - С. 55 - 60.

96. Янковский К.П., Мухарь И.Ф. Организация инвестиционной и инновационной деятельности. СПб: Питер, 2001. - 448с.

97. Cropley A., Dowe R. Life long Education and Training of Teachers /Humburg, UIE, Oxford, etc.Pergamon Press, 1978, 189p.

98. Dave R. Lifelong Education and School Curriculum. Hamburg: VIE, 1973.

99. Gurland N. "Developing Inducetors of Educational performance". A lecture presented at the 31-st Educational Conference, Educational Records Bureau, October, 1986.

100. Kiplinger A.N., Kiplinger K.A. America in the Global 90"s Washington D.C. 1989, p.155

101. Sweeney M.T., Oram I. Information technology for management education: The benefits and barriers // Intern, j. of inform. Management. -Guildford, 1992.-Vol. 12, №4.-P.294-309.

102. Philips J.Return on Investment/-Houston: Gulf Publishing, 1997

103. Азямова JI.B., Карлова M.B. Профессиональное развитие персонала государственной службы: уч. пос. - Институт труда Минтруда России. - М., 2003. - 234 с.

104. Журавлева Т.Б. Состояние системы государственногорегулирования подготовки специалистов с высшим175профессиональным образованием на основе государственного задания. // Вестник Ставропольского государственного университета. 2004, выпуск №36 - с. 48-54.

105. Коновалов В.В. Кадровое обеспечение экономического развития регионов. // Народонаселение, 2004, №4 с. 32-37.

106. Садовничий В.А. Становление образования для устойчивого развития В России. // ЭКиП: Экология и промышленность России, 2006, №3.-С. 13-17.

107. Яковлева Т.А., Некрасова М.Г. Кадровое обеспечение инновационной модели развития региона. // Региональная экономика: Теория и практика, 2007, №14 (53) С. 37-48.

108. Демин В.А. Профессиональное образование компетентного специалиста: понятия и виды. // Мониторинг образовательного процесса. №4, 2004. - с. 35.

109. Экономика труда: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера, проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с. (ISBNS - 7975-0444 -8).

110. Самуэльсон П.А. Экономика. Пер. с анг. М.: Бином - КноРУС, 1999. -799 с.

111. Дж. М. Кейнс. Антология экономической классики. Т2. М.: Эконов, 1991.-485, (1) с.

112. Каганов В.Ш. Корпоративный университет Норильский никель Тезисы к выступлению на конференции. (Электронный ресурс). URL: http: // edy.meks-info.ru/tezis2/036.doc

113. Зимняя ILA. Педагогическая психология. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

114. Валерий Чемеков. Трейдинг: компетенция и цели компетенции // Деловой журнал Бизнес-ключ. 2008. №1

115. Дынкина А. Контуры инновационного развития мировой экономики. Прогноз на 2000-2005 г.г. М.: Наука, 2000, 189 с.176

116. Закиров К.Ж. Рынок труда: взгляд на проблему // Экономика и финансы, 2008, №2 С. 18-20.

117. Колесов В. Рынок образовательных услуг и ценности образования (между ВТО и Болонским процессом) // Высшее образование в России , 2006, №2 С. 3-8.

118. Кузык Б.И. Россия 2050: стратегия инновационного прорыва / Б.И. Кузык, Ю.В. Яковец. - 2-е изд. доп. М.:Экономика, 2005 - 619с.

119. О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации // Высшее образование сегодня, 2005. -№1. с. 6-12.

120. Образование и культура в приморском крае. 2009: Статистический сборник / Приморскстат, 2010. -83 с.

121. Белоусов A.B. Инфраструктура поддержки инновационного предпринимательства: состояние, пути совершенствования. -Воронеж: Изд. во ВГУ, 2000. -245 с.

122. Абдулов А. Инновационные направления в реформе российской системы образования // Инвестиции в России, 2007, №10. С. 37-42.

123. Вогин H.A. Оплата труда: японский опыт и российская практика / H.A. Вогин, О.Н. Вогина. М., 2005 - 507 с.

124. Азямова JI.B. Аттестация персонала организации: методические и организационные аспекты: автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук. 08.00.05 / JI.B. Азямова. М., 2002 - 25 с.

125. Трудовой потенциал в промышленности / Р.П. Колосова. М.: МГУ, 1987.- 162 с.

126. Экономика персонала / Р.П. Колосова, Т.Н. Васелюк // М.: Инфра-М., 2010. -896 с.

127. Р.П. Колосова. Рынок труда и рынок образовательных услуг: основные взаимосвязи в условиях перехода к экономике знаний. // Весник Московского университета // 2008, №5. С. 97-99.

128. СХЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА МО ЗИЛ

Похожие диссертации

• Формирование и критериальная оценка инвестиционного портфеля компании
• Формирование человеческого капитала в сфере высшего профессионального образования как фактора экономического роста
• Инновационная стратегия предприятия и принципы формирования гибкого стратегического потенциала
• Система профессионального образования как фактор устойчивого развития региона
• Применение специального режима инвестирования на территориях приоритетного развития