Мотивация в механизме управления персоналом агропромышленного комплекса

Борисова, Галина Яковлевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Мотивация в механизме управления персоналом агропромышленного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Борисова, Галина Яковлевна
Место защиты	Владивосток
Год	2001
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивация в механизме управления персоналом агропромышленного комплекса"

На правах рукописи

БОРИСОВА ГАЛИНА ЯКОВЛЕВНА

МОТИВАЦИЯ В МЕХАНИЗМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА (НА ПРИМЕРЕ ПРИМОРСКОГО КРАЯ)

Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность; АПК и сельское хозяйство)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Владивосток 2001

Работа выпонена на кафедре Организации и управления АПК Приморской государственной сельскохозяйственной академии

Научные руководители:

доктор философских наук, профессор Смирнов Б.В. кандидат экономических наук, доцент Мажуга Т.С.

Научный консультант

кандидат технических наук, профессор Демин А.А.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Нестеренко А.Д.; кандидат экономических наук, доцент Чижов Л.Н.

Ведущая организация:

Дальневосточный государственный аграрный университет

Защита состоится 26 октября 2001 г. в 1300 часов на заседании диссертационного совета Д 212.056.09 в институте менеджмента и бизнеса Дальневосточного государственного университета по адресу: 690950, г. Владивосток, ул. Мордовцева, 12, ауд. 221

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дальневосточного государственного университета по адресу: г. Владивосток, ул. Мордовцева, 12

Автореферат разослан 26 сентября 2001 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Е.В. Конвисарова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Рыночные преобразования, которые происходят в отраслях сельскохозяйственного производства, перерабатывающей промышленности АПК, не дают ощутимых результатов в деле обеспечения населения России доступными по ценам и качественными по содержанию отечественными продуктами. Во многом преобразования сдерживаются на уровне агропромышленных предприятий. Обусловлено это тем, что трудовой потенциал профессионально - квалификационных групп работников сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий недостаточно активно трансформируется, познает законы рыночной экономики.

Отсутствие адекватной новым экономическим условиям системы управления персоналом на уровне агропромышленных предприятий сдерживает развитие экономических и трудовых отношений, не позволяет в поной мере задействовать главную производительную силу человеческий фактор.

Можно утверждать, что система управления в отраслях агропромышленного комплекса слабо адаптируется к реагированию на последствия кризисных явлений и происходящих изменений в сфере экономики, труда и занятости. Значимыми причинами являются отсутствие системности в управлении мотивацией персонала на предприятиях, разрыв концепции подготовки кадров с уровнем приложения труда, замедленное формирование у руководителей лидерства преобразований и предпринимательского стиля.

Отмеченные положения свидетельствуют об актуальности проведения социально-экономической диагностики и оценки состояния персонала агропромышленных предприятий, его конкурентоспособности в но-

вых условиях хозяйствования, определения возможностей развития трудовых ресурсов через обучение.

Проводимые исследования в сфере управления персоналом на предприятиях АПК сосредоточены в основном на традиционных подходах, без учета особенностей образа жизни крестьянства и сельскохозяйственной отрасли. Авторская позиция состоит в том, что управление персоналом следует рассматривать в динамичной, постоянно изменяющейся, самосовершенствующейся системе субъектно-объектного взаимодействия, что позволяет выявить изменения в развитии непосредственно персонала и трансформации деятельности управленческих кадров. Актуальность разработки системного управления персоналом через изменение мотивации обучением обусловлена необходимостью обеспечения конкурентоспособности отечественных продовольственных товаров над зарубежными. Одним из направлений решения этой проблемы является постоянная, непрерывная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала умело мотивированного на достижение поставленных целей.

Целью исследования является разработка организационно-управленческих основ для активизации трудовой мотивации персонала агропромышленного комплекса Приморского края.

В соответствии с целью в работе были сформулированы и решены следующие задачи:

- рассмотрены особенности образа жизни крестьянства и их связь с проблемами сельскохозяйственного производства;

- проанализирована структура кадрового обеспечения АПК в системе возрастного и образовательного аспектов;

- исследовано состояние мотивации труда работников АПК и определены пути ее трансформации;

- проведен анализ позитивного и негативного воздействия методов управления персоналом и намечены пути их совершенствования;

- исследованы факторы жизненных ценностей молодежи, побудительные мотивы в получении качественных знаний; на их основе предложена концептуальная модель непрерывной подготовки и переподготовки работников АПК в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования были сельскохозяйственные организации, кооперативы, фермерские хозяйства, предприятия перерабатывающей промышленности АПК Приморского края.

Предметом исследования являлись социальные, экономические, кадровые, образовательные аспекты мотивации труда работников АПК и их влияние на результаты деятельности предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования определялась тем, что на практическом, аналитическом и теоретическом материалах выявлены особенности управления мотивацией персонала не только через экономические, административные методы, но и через повышение квалификации, подготовку и переподготовку кадров.

Основные результаты, определяющие новизну, следующие:

- выявлено место и роль знаний, умений, навыков в трансформации мо-тивационного комплекса персонала в организациях, предприятиях, фермерских хозяйствах АПК;

- уточнены понятия, связанные с профессиональным образованием, подготовкой и переподготовкой, что позволило дать обоснованную оценку влияния знаний на трудовую мотивацию работников АПК;

- определены тенденции и факторы трансформации мотивации труда с изменением форм собственности;

- выявлены резервы повышения деловой активности персонала и всего мотивационного комплекса колективов сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий АПК через лидерство на рабочем месте, развитие предпринимательского стиля;

- разработана модель управления непрерывной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров АПК в соответствии с новой парадигмой инновационного образования России.

Практическая значимость исследования заключается в том, что на основе теоретических исследований и аналитических оценок, сформулированных в работе, определены пути, позволяющие повысить уровень бизнеса, расширить коммерческие связи, углубить процессы интеграции предприятий сельского хозяйства и переработки. Моделирование программ непрерывной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала будет осуществляться в соответствии с теорией предельной полезности и использования рационального информационно-образовательного пространства. Разработанная программа повышения образовательного уровня знаний тружеников АПК будет способствовать увеличению доходности предприятий, повышению жизненного уровня работников, что соответствует синергическому подходу управления экономикой. Рекомендации и предложения могут быть приняты в Департаменте сельского хозяйства и продовольствия Приморского края и образовательными учреждениями.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации личности и колективов, мотивационного и кадрового менеджмента, систем подготовки, переподготовки кадров, образа жизни крестьянства.

Широко анализируют проблемы мотивации, мотивационного менеджмента Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р, Виханский О.С., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Круглов М.И., Кузнецова Н.В., Макин Г.И., Маркелов В.А., Сегованцев В.Т., Смирнов Б.В., Смирнов Б.М., Тренев Н.И., Уткин Э.А., Ушачев И.Г., Фатхутдинов P.A., Шекшня C.B. и др.

Среди зарубежных работ следует отметить исследования таких ученых, как Альберп М., Герцберга Ф., Карлоф Б., Мак Грегор, Маслоу А.,

Мескон M., Паркинсон Ф., Г. Санталайнен Т., Скотт Синк Ф., Фон Крог, Худоури Ф. и другие.

Синергический подход к управлению рыночной экономикой предопределяет технологию управления нового типа, новую организацию труда и производства, мотивационную основу саморазвития и самоактуализации личности в процессе труда. Поэтому остановка на уровне анализа мотивации труда работников колективов предприятий является первичным шагом. Задача состоит в нахождении резервов повышения деловой активности, стремлении к постоянному познанию нового, совершенствованию работника в профессиональном и культурном плане с целью быть полезным обществу. Эти исследования нашли отражение в работах Гордона Н.В., Дятлова В.Н., Котова И.Н., Ладанова И.Д., Мухи Д.В., Реута Д.Н., Травина В.В. и других ученых.

Назрела необходимость в осмыслении непрерывного инновационного процесса обучения и через него активизировать трудовую мотивацию персонала рабртников АПК. Об этом свидетельствуют научные публикации Алексеева Н.С., Взятышева В.Ф., Джонсона М., Козеико З.К., Лысенко A.B., Романовой Л.И., Чайковской Т.М., Чистякова Н.И., Шукшунова В.Е.

В работе широко использовались учебные и научные издания, текущие публикации журналов Проблемы теории и практики управления, Консультант директора, Управление персоналом, Российский экономический журнал и другие издания, отражающие последние тенденции исследуемого объекта, а также аналитические и статистические материалы, Постановления губернатора Приморского края, официальные документы Правительства РФ, годовые отчеты предприятий, организаций.

В процессе исследования применялись общенаучные методы экономического описания (сравнения, синтеза, системного подхода, методы статистического и экономического анализа), институционально-эволюционного подхода, системный подход допонен такими методами

изучения новых явлений, как индукция, дедукция, анкетирование, наблюдение, корреляционный и др.

Апробация работы осуществлялась по двум направлениям: в практике работы на предприятиях АПК и в учебном процессе ПГСХА. Основные положения и результаты исследования отражены в отчетах по научно-исследовательской работе: Разработка и реализация комплекса научно обоснованных мер по подготовке и переподготовке кадров, организации непрерывного процесса обучения в системе АПК Дальневосточного экономического региона в условиях рыночной экономики № 312-43-17 от 15.01.1996-1998 г., Обоснование резервов трудовых ресурсов Дальнего Востока 1994-1995 ГОС № ГР 01.9.2.000.1903., докладах на учебно-методической межвузовской конференции (Уссурийск, 1998 г.), научно-производственной конференции межрегиональной ассоциации Агрообра-зование регионального отделения Дальний Восток и Забайкалье (Уссурийск, 2000 г), в методических рекомендациях по переводу подразделений сельскохозяйственного института на хозяйственный расчет, 1993 г. (в соавторстве), - в разработке Программы подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для АПК Приморского края на 2001-2005 гг. Основные положения диссертации отражены в восьми научных работах.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка, включающего 140 источников, 5 приложений, основного текста, который изложен на 159 страницах и включает 16 рисунков, 22 таблицы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. За годы реформ изменились объемы производства основных видов сельскохозяйственной продукции предприятиями, фермерскими хозяйствами (табл. 1). Сформировавшаяся многоукладная экономика требует нового работника, специалиста, отвечающего требованиям конкурентоспо-

собности и жизнеспособности предприятий в новой системе хозяйствования. Но отличительная позитивная черта крестьянства - способность к самосохранению, является одновременно сдерживающим фактором для нововведений. Сельское население Приморского края - это переселенцы с европейской части страны. Смешение рас дает нравственную упругость, но национальная разнородность общества, с множеством традиций и укладов, затрудняет управление им.

Таблица 1

Динамика производства основных видов сельскохозяйственной продукции предприятиями, населением Приморского края, тыс. ц

1993 1999

Крб- Кре-

Наименование спъян- Ох стьян Ох

продукции, схие Доля, НАСВ Доля, пвд- Доля, схие доля, Насе- Доля, пред- Доля,

тыс. т хозяйства % ление % при- ятя % хозяйства % ление % приятия %

Зерно 53 16 - - 2722 84 179,8 83 - - 35 17

Соя 25 25 - . 74,9 75 59,8 76 - - 18 24

Картофель 93 12 313,6 40 3792 48 536,2 46 488 42 127 12

Мясо 8 10 21,2 28 47 62 19,6 52 12,7 35 4 13

Овощи 45 22 60,4 29 1023 49 126 34 87,8 24 155 42

Молоко 53 13 102,4 25 255,1 62 149,1 57 95,9 37 30 9

ЯЙЦА, тыс. шт. 2145 80 64,4 2 456 18 264 20 56 4 963 76

Системный подход позволяет рассматривать территориально-производственную структуру АПК одновременно как единое целое, и как сложное открытое социально-экономическое формирование. Функционирование такой структуры в условиях рынка не просто отклик на внешние воздействия, а подвижное внутреннее равновесие, достичь которого можно, с одной стороны, в результате приспособления к влияниям внешней среды, а с другой, - воздействуя на эту среду принятием и реализацией решений. Реорганизация экономики отразилась на состоянии трудовых ресурсов, являющихся источником, питающим народное хозяйство рабочей

силой. Численность активной части населения края - 32,6%, из них сельских тружеников 3,3%. Население в возрасте 45-59 лет исчисляется 419337чел. Безработных в крае - 26 тыс. чел., из них в сельской местности 11,1тыс. чел., что составляет 44,5% от общей численности. Обобщающий качественный показатель кадров - доля квалифицированных работников в общей их численности. Проведенный анализ кадрового состояния руководителей сельскохозяйственных предприятий, главных специалистов, специалистов среднего звена за 1995-1998 гг. подтверждает снижение уровня высококвалифицированного кадрового потенциала. В 1995 г. доля руководителей предприятий с высшим образованием от потребности составляла 82%, в 1998 г. - 64%, руководителей среднего звена - 32% и 27% соответственно. Изменения в формах хозяйствования, которые произошли и будут продожаться, влекут за собой изменения в профессионально-квалификационной структуре персонала.

Для крупных предприятий с высоким уровнем разделения труда требуется воспроизводство узкоспециализированных рабочих для отраслей животноводства и растениеводства. В небольших колективах сельскохозяйственных кооперативов, фермерских хозяйствах, наоборот, требуются специалисты широкого профиля, универсалы. В процессе реформирования производства происходит межпрофессиональная интеграция и трансформация функций рабочих, с одной стороны, и рабочих и специалистов, с другой, производству требуются разные типы рабочих кадров, а значит различные пути их формирования. Но на уровне предприятия происходит расщепление функций руководителя по конкретным видам деятельности, по всей технологической цепочке от производства до сбыта продукции, а также по планированию, анализу, регулированию процессов производства. Изменения функций руководителя происходят в направлении развития предпринимательства, в связи с чем возникает острая необходимость

в подготовке и переподготовке резерва руководящих кадров с учетом рыночной ориентации.

2. В рыночных условиях хозяйствования изменяются и мотивацион-ные отношения на предприятиях, в организациях, между собственниками средств производства и наемными работниками; между членами производственного колектива цеха, бригады, участка. Это отражается в целевой установке, границах и характере учета потребностей, интересов субъектов производственных отношений. Изменение формы собственности привело во многих хозяйствах к изменению структуры управления (линейно-функциональная 2-ступенчатая - 80% и 3-ступенчатая - 20%), совершенствуется система найма на работу (до 21% специалистов в сельскохозяйственных предприятиях работают по контракту), заключены колективные договоры профсоюза с администрацией (69%). Выявленная нами в ходе исследования взаимосвязь между факторами удовлетворенности трудом и степенью привлечения работника к управлению, стратегическому, оперативному планированию на своем рабочем месте (рис. 1) говорит об инфантильности персонала, незнании законов и закономерностей рыночной экономики, отсутствии необходимых знаний для управления современными процессами на производстве.

Изменение приоритетных ценностей, потребностей и мотивации труда работников АПК (рис. 2) в зависимости от времени работы в одной дожности на одном предприятии свидетельствует о необходимости постоянной, непрерывной работы по стимулированию активных мотиваци-онных факторов, гибко изменяющихся, для поддержания высокой деловой активности персонала. Неотъемлемой составляющей социальной организации производственного колектива является мотивационный комплекс труда.

1 00 90 80 70 60 50 40 30 20 1 0 0

90 80 70 60 50 4 0 30 20 1 0 0

перерабатывающие предприятия БКс/х предприятия - физиологические потребности ; 2 - потребности безопасности; 3 - потребности причастности; 4 - потребности престиж-участия; 5 - потребности самовыражения

Рис. I. Степень удовлетворения жизненных потребностей работников АПК: а - рабочие; б - административно-управленческий

персонал

Основными параметрами которого являются:

С - коэффициент сплоченности производственного колектива как социальной системы; ВМ - средняя групповая оценка внутренних мотивов; ВПМ - средняя групповая оценка внешних положительных мотивов; ВОМ - средняя групповая оценка внешних отрицательных мотивов; МК - структура и средние групповые оценки составляющих мотивационного комплекса колектива; СПК - групповая оценка состояния социально-психологического климата колектива.

90 so 70 60

30 20 10 о

Ч ЧОплата по результатам Признание и одобрение

! .....Развитие своих способностей

; Ч - Карьерный рост

I Ч---Высокая степень ответственности выпоняемой работы

j " ~ Творческий подход

i -Возможность выразить себя

: -Средство общения с колегами

----Средство существования

I Уверенность а завтрашнем дне

Рис. 2. Весомость факторов приоритетных ценностей, потребностей мотивации труда

Метод корреляционного анализа проведенных исследований показал, что на формирование мотивационных комплексов трудовых колективов (табл. 2) большое значение оказали: а) оценка внутренних мотивов (ВМ) (лобщественная полезность труда 0,58 :1,00; лудовлетворённость от хорошо выпоненной работы 0,85 : 1,00); б) оценка внешних положительных мотивов (ВПМ) (возможность профессионального роста 0,36 : 0,6; лорганизационные рамки труда 0,37 : 0,7; в) оценка внутренних отрицательных мотивов (ВОМ). Расчет параметров коэффициента корреляции социальной организации колективов (данные в работе) показывает

высокую обратную связь с внутренней мотивацией, с количественными и качественными результатами работы предприятий.

Таблица 2

Структура мотивационного комплекса работников АПК

Мотивы труда Уровни мотивации

перерабатывающие предприятия сельскохозяйственные предприятия

АУП рабочие АУП рабочие

1 2 3 4 5

1. Внутренние (ВМ)

Испытываете ли Вы: а)общественную полезность труда 0,64 0,58 0,85 1,00

б)удовлетворение от хорошо выпоненной работы 0,98 1,0 0,85 1,0

в) новаторский характер труда 0,36 0,5 0,69 0,5

г)соответствие личным способностям 0,75 0,81 0,88 0,73

Общегрупповая оценка ВМ 0,68 0,72 0,82 0,81

2. Внешние положительные (ВПМ)

Удовлетворены ли Вы: а) зарплатой 0,43 0,21 0,46 0,3

б) возможностью профессионального роста 0,36 0,31 0,63 0,33

в) доставка на работу транспортом предприятия 0,25 0,31 0,75 0,67

г) графиком работы 0,56 0,46 0,37 0,67

д) социальными льготами 0,37 0,73 0,5 0,33

е) эстетика труда, шум, температура, другие 0,5 0,44 0,5 0,46

ж) необходимость решения новых вопросов 0,72 0,64 0,69 0,73

Общегрупповая оценка ВПМ 0,46 0,44 0,56 0,5

3. Внешние отрицательные (вот

Стремитесь ли Вы избежать: а) критики со стороны руководителей 0,8 0,73 0,54 0,8

б) выговоров за нарушение трудовой дисциплины 0,75 0,61 0,5 0,87

Качество труда с учётом имеющихся техн. условий 0,86 0,86 0,69 0,55

Общегрупповая оценка ВОМ 0,8 0,73 0,58 0,74

В целом фактический мотивационный комплекс предприятий (1996-1999 гг.) АПК не является предпочтительным (ВМ>ВПМ<ВОМ). Для АУП: 0,68>0,46<0,73 I предприятия Для рабочих: 0,72>0,44<0,73 j переработки Для АУП: 0,82> 0,56<0,58 1 сельскохозяйственные Для рабочих: 0,81>0,5< 0,74 J предприятия Предрасположенность личности к труду (ВМ) имеет большую моти-вационную значимость, чем побуждение к труду (ВПМ). Но принуждение к труду больше (ВОМ), чем побуждение, т.е. удовлетворённость трудом низкая, низкая и испонительная дисциплина.

Исследованы ценностные ориентации в трудовой мотивации (рис. 3) работников АПК, изменяющиеся с течением времени, и процесс управления потребностями через систему субъектно-объектного взаимодействия в соответствии с целями организации.

Но противоречия в социальной области управления зависят не только от внутренних переменных (микросреды), к которым относится человеческий фактор, но и от внешних переменных деятельности предприятий, таких как традиции, обычаи, культура, уровень образования общества (рис.4). Разрешение этого противоречия заключается в определении динамического равновесия, сущность которого в том, что всегда изменяющиеся внешние переменные деятельности организации приводят к тому, что прошлый практический опыт управления с его хорошо отлаженными стереотипами непременно дожен нарушаться, поскольку организация в противном случае не сможет правильно отреагировать на эти перемены, а это сказывается на результатах деятельности, качестве, доходности.

В связи с этим способность руководителя организационным поведением и действием обеспечить всестороннее развитие колектива предприятия с достаточной прибыльностью ценностей, в виде товаров или услуг, для удовлетворения запросов потребителей является приоритетной.

Шоплата по результатам уверенность в завтрашнем дне Осредстео существования придание и одобрение средстао общения с колективом соответственность творческий подход СЗкэрьерный рост

Рис. 3. Факторы, побуждающие работать эффективно: а - респонденты до 40 лет; б - респонденты после 40 лет

В работе предлагается модель предпринимательского стиля управления агропромышленным предприятием в кризисном состоянии по следующим параметрам: падение объёма производства; снижение объёма продаж; рост кредиторской и дебиторской задоженности; нехватка собственных оборотных средств (рис. 5). Предпринимательский стиль позволяет осуществлять разработку действенных методов влияния руководителя на мотивацию персонала предприятия, понее учитывать факторы внутренней и внешней среды, осуществлять трансформацию управленческой деятельности агропромышленных предприятий с целью преодоления кризисного состояния отрасли и стабилизации производства.

1 3 % 16 %

Рис. 4. Факторы, влияющие на противоречия в управлении персоналом

Предпринимательский стиль управления требует от руководителя проявления лидерских качеств. Характерные лидерские качества преобразователя, предлагаемые в работе, можно представить следующим образом: 1) обладание даром предвидения событий; 2) наличие развитого интелекта - умение мыслить; 3) наличие твердого характера; 4) обладание предусмотрительностью с точки зрения риска; 5) обладание гибкостью мышления и действий; 6) умение воспринимать значительный объем информации и выбирать необходимое; 7) инициативное отношение к труду; 8) желание служить людям; 9) стремление к познанию нового.

3. Кадровое обеспечение через систему образования входит в организационную структуру как подсистема народно-хозяйственного комплекса АПК. С другой стороны, систему подготовки кадров дожно рассматривать как отдельную систему, самостоятельно функционирующую, но внешне связанную с другими отраслями. Для подготовки специалиста для отраслей АПК, учёта особенностей сельского образа жизни, крестьянского менталитета, лучшей адаптации абитуриентов в студенческой среде, а специалиста в рыночных условиях, в академии осуществляется принцип непрерывности образования от школьной скамьи до руководителей трудовых

колективов.

Рис. 5. Модель предпринимательского стиля на предприятиях АПК в период кризисной экономики

В связи с изменением социальной среды, принятой концепцией инновационного образования в России произошли изменения в структуре управления персоналом Приморской государственной сельскохозяйственной академии. От директоров, зав. кафедрами, проректоров в управлении персоналом потребовалось: изменение установившихся правил и регламентов; допонительные знания экономики, менеджмента, маркетинга; раскрытие новых потребностей в творческом потенциале сотрудников. С движением академии к управлению через обучение совершенствуется система управления образовательным процессом, духовно-нравственным обликом студента, социальной защищённости сотрудников и студентов. Для совершенствования оперативного управления образовательного процесса в 1999 Ч2000 гг. в организационной структуре выделены: воспитательная работа; переподготовка, повышение квалификации кадров, центр довузовской подготовки. Учебный отдел изменил функции из организационно-контролирующих в консультационно-информационные. Для качественной подготовки специалистов в академии разработаны семь целевых программ. Программы охватывают все структурные подразделения в единый организм с самостоятельно функционирующими звеньями.

С целью совершенствования мотивационного механизма развития предпринимательства и инновационной деятельности персонала АПК через повышение квалификации, переподготовку кадров создан в Приморском крае учебно-научно-инновационный центр, объединяющий 8 научно-исследовательских институтов, 7 учебно-опытных и опытно-производственных хозяйств, 2 техникума и ПГСХА. Объединение интелектуальных ресурсов и материально-технической базы превратило данную организацию в самообучающуюся систему, использующую свои предприятия, кафедры, лаборатории для передачи передового опыта работникам сельского хозяйства всех форм собственности. Концептуальная

модель управления подготовкой и переподготовкой кадров представлена на рис. 6.

Рис.6. Концептуальная модель управления подготовкой и переподготовкой кадров

Составлены программа и календарный учебный график по годам на 2001-2005 гг. профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Программа составлена с учетом новых потребностей организаций региона в управлении профессиональным развитием специалистов и учитывает: динамику изменения внешней среды; развитие техники, технологий, изменение стратегий развития организаций; интеграцию, международное сотрудничество в области интенсивных технологий производства. Программа включает три уровня подготовки: 1-й - внутрифирменный; 2-й - межфирменный; 3-й - государственный и три уровня финансирования: региональный; за счет средств предприятий, физических лиц.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим элементом управления профессиональным обучением специалистов всех уровней. Расчет экономической эффективности затрат на обучение состоит в определении экономического эффекта от прибыли, полученной в результате деятельности работника, прошедшего курс обучения:

э,-^. 0)

где Я - прибыль, полученная от деятельности работника; К - единовременные затраты на обучение; С - текущие затраты на работника.

Для измерения в денежной форме индивидуальной и реализуемой стоимостей рабочей силы предлагаем стахостическую позиционную модель. Расчет стоимости в математической форме будет выглядеть:

= Л, */>($)/<! +г)'

где г=1, ... т - все потенциальные позиции карьерного роста работника; Л, - стоимость позиции; - вероятность того, что работник займет позицию / в определенный период времени и принесет в организацию доход Л,;

/ - период времени; г - величина дисконта; п - вероятный срок службы работника в организации.

Пример расчета экономической эффективности затрат на обучение, подготовку и переподготовку агронома приведен в работе.

Обучающие программы в рыночной экономике как виды услуг в учебно-научно-инновационном центре учитывают функции полезности затрат собственника, который взвешивает ожидаемый доход от использования знаний наравне с другими характеристиками распределения. При этом особое место занимают факторы времени, обеспеченности ресурсами, потенциального развития, преемственности, инновационного качества обучения. Оптимизация обучающих программ подготовки и переподготовки кадров реализуется через моделирование вышеперечисленных факторов и имеющихся ограничений.

В результате проведённых исследований предлагается ряд выводов и предложений.

1. Сама экономическая ситуация в стране и в отрасли способствует серьезным и смелым трансформациям в структуре управления персоналом. Рыночные отношения привели к изменению количественной и качественной степени потребности персонала предприятий АПК Приморского края. Определися рынок труда, а значит и конкуренция.

2. Специфичность отрасли, особенности психологии крестьянского труда, определенная привычка к административно-командному стилю управления - все это, сочетаясь вместе, определяет необходимость инновационных преобразований в сознании тружеников АПК Приморья особыми подходами.

3. Установленные в ходе исследований взаимосвязи между внутренней мотивацией работника, колектива, группы и целями деятельности организации, согласуются со следующими утверждениями Круглова М.И., Чайковской Т.М., Кузнецовой Н.В. и других ученых. В организациях с

низкой мотивацией персонала проявляется ряд технических проблем: низкий уровень испонительной дисциплины; профессиональной квалификации; эффективности воздействия руководителей на подчиненных. Как следствие - неконкурентоспособная продукция, дебиторские и кредиторские задоженности, несвоевременная выдача заработной платы, убыточность некоторых отраслей производства.

4. Анализ позитивного и негативного воздействия командно-административных, экономических методов управления позволяет утверждать, что целевой установкой в повышении эффективности работы предприятий дожны выступать вложения не в возрастающие объемы производства, а в сближение интересов, потребностей, целей работников и предприятия, достижения мезо-, метамотивацни труда через обучение и самосовершенствование личности.

5. Активизацию познавательной мотивации у руководителей колективов предлагается осуществлять формированием предпринимательского стиля на субъективно-объективной основе и лидерства преобразований через непрерывное обучение, повышение квалификации.

6. Научное обоснование значимости управления мотивацией через обучение, особенно в сельскохозяйственных предприятиях, еще предстоит сделать. Чем больше усилий уделено вниманию мотивации обучения, тем оптимальнее решения будут принята, Если ставится вопрос о повышении квалификации, переподготовке, подготовке кадров в организации - это продуманное решение, которое может быть корпоративным, индивидуальным, и в нем есть доля риска. Возможность пойти на риск, опираясь на всю аккуратно собранную информацию о направлениях обучения, является хорошей характеристикой работника, проявляющего высокую деловую активность в своей работе.

7. Наши исследования показали, что влияние знаний, умений на деловую активность работников, прошедших обучение, значительно. Расши-

реиие кругозора, сущность видения стоящих проблем дают возможности переходить к горизонтальным управленческим связям, кооперации, интеграции внутри предприятия, а в бизнесе повысить деловую активность фирмы, улучшить ее показатели работы.

8. Активизация мотиваций персонала через непрерывное обучение может быть представлена в виде функции управления на сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятиях АПК и так же, как планирование, организация и контроль позволяет руководить ликвидностью, платежеспособностью, рентабельностью предприятий.

9. В рамках решения проблем активизации мотиваций персонала через обучение предложена программа подготовки и переподготовки кадров для отраслей АПК Приморского края. Суть программы сводится к формированию целостного механизма согласования научной, производственной, учебной, инновационной, кредитной, финансовой политики государственных предприятий и предприятий малого и среднего бизнеса АПК через непрерывное обучение персонала с учетом микро- и макросреды производственной деятельности.

10. Конкретные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала АПК предлагается составлять, используя моделирование по теории предельной полезности И.Н. Котова, с учетом факторов времени, обеспеченности ресурсами, преемственности знаний, параметров информационного поля, удовлетворения обучающихся в методиках, формах, качестве полученной информации в соотношении с затратами на их приобретение.

11. Предложения по оценке эффективности вложения средств в подготовку кадров могут использоваться как методические рекомендации для предприятий АПК и учебных заведений отрасли. Программа кадрового обеспечения агропромышленного производства Приморского края реализуется в течение 2001-2005 гг. и может быть использована в других краях

Дальнего Востока.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Проблемы мотивации труда профессорско-преподавательского состава в условиях рынка образовательных услуг //Совершенствование качества подготовки специалистов в условиях рыночной экономики: Тезисы докладов XXII учебно-методической межвузовской конференции (16-18 марта 1998 г.). - Уссурийск: ПГСХА, 1998 (в соавторстве) - 0,05 а.л.

2. Направления совершенствования организационной структуры сельскохозяйственного производства Приморского края // Роль научных исследований высших учебных заведений в формировании научно-технического и производственного потенциала региона: Материалы научно-производственной конференции межрегиональной ассоциации Агро-образование регионального отделения Дальний Восток и Забайкалье, посвященной 100-летию высшего образования на Дальнем Востоке. -Уссурийск: ПГСХА, 2000. - 0,2 а.л.

3. Совершенствование управления АПК - интеграция науки, образования, производства //Роль научных исследований высших учебных заведений в формировании научно-технического и производственного потенциала региона: Материалы научно-производственной конференции межрегиональной ассоциации Агрообразование регионального отделения Дальний Восток и Забайкалье, посвященной 100-летию высшего образования на Дальнем Востоке. -Уссурийск: ПГСХА, 2000. - 0,25 а.л.

4. Лидерство как фактор формирования жизнеспособности и конкурентоспособности (теоретические аспекты) // Власть и управление на Востоке России. - 2000. - № 4 (13). 0,4 а.л. (в соавторстве).

5. Управление подготовкой кадров - процесс творческий // Состояние и перспективы агроинженерного образования на Дальнем Востоке: Юбилейный сборник трудов. - Уссурийск: ПГСХА, 2001. - 0,4 а.л. (в соавторстве).

6. Моделирование процесса подготовки и переподготовки кадров в рыночной экономике // Состояние и перспективы агроинженерного образования на Дальнем Востоке: Юбилейный сборник трудов. - Уссурийск: ПГСХА, 2001. - 0,4 ал. (в соавторстве).

7. Мотивация обучения - главный фактор формирования специалиста // Состояние и перспективы агроинженерного образования на Дальнем Востоке: Юбилейный сборник трудов. - Уссурийск: ПГСХА, 2001. -0,37а.л.

8. Проблемы формирования аграрного университетского комплекса Дальневосточного Федерального округа И Вестник № 9. - Якутск: Изд-во ЯГУ, 2001. - 0,5 а.л. (в соавторстве).

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Борисова, Галина Яковлевна

Введение

1. Динамика формирования и развития кадрового потенциала АПК

1.1. История освоения и особенности формирования мировоззрения и экономического потенциала села российского Дальнего Востока

1.2. Структура кадрового потенциала сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий и тенденции ее трансформации

2. Механизм обеспечения управления эффективной деятельностью персонала предприятий

2.1. Мотивация труда как форма разрешения противоречий в управлении персоналом

2.2. Формирование предпринимательского стиля руководства как отражение потребностей рынка

2.3. Лидерство как фактор формирования жизнеспособности и конкурентоспособности персонала

3. Инновационно-интеграционные процессы в образовании основа совершенствования экономики АПК

3.1. Повышение квалификации кадров - фактор активизации мотивации труда

3.2. Моделирование процесса мотивации подготовки и переподготовки кадров в условиях рыночной экономики

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация в механизме управления персоналом агропромышленного комплекса"

Рыночные преобразования, которые происходят в отраслях сельскохозяйственного производства перерабатывающей промышленности АПК, не дают ощутимых результатов в деле обеспечения населения России доступными по ценам и качественными по содержанию отечественными продуктами. Во многом преобразования сдерживаются на уровне агропромышленных предприятий. Обусловлено это тем, что трудовой потенциал профессионально - квалификационных групп работников сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий недостаточно активно трансформируется, познает законы рыночной экономики.

Отсутствие адекватной новым экономическим условиям системы управления персоналом на уровне агропромышленных предприятий сдерживает развитие экономических и трудовых отношений, не позволяет в поной мере задействовать главную производительную силу -человеческий фактор.

Можно утверждать, что система управления в отраслях агропромышленного комплекса слабо адаптируется к реагированию на последствия кризисных явлений и происходящих изменений в сфере экономики, труда и занятости. Значимыми причинами являются отсутствие системности в управлении мотивацией персонала на предприятиях, разрыв концепции подготовки кадров с уровнем приложения труда, замедленное формирование у руководителей лидерства преобразований и предпринимательского стиля.

Отмеченные положения свидетельствуют об актуальности проведения социально-экономической диагностики и оценки состояния персонала агропромышленных предприятий, его конкурентоспособности в новых условиях хозяйствования, определения возможностей развития трудовых ресурсов через обучение.