Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Арясин, Андрей Викторович
Место защиты Москва
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов"

11а правах рукописи

АРЯСИН Андрей Викторович

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ

Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Диссертационная работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор, Заслуженный экономист Российской Федерации Кокин Юрий Петрович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор, Галаева Елена Викторовна

кандидат экономических наук, доцент Минченкова Ольга Юрьевна

Ведущая организация

Государственный университет управления

Защита состоится 21 декабря 2006 г. в 13 час. на заседании Диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Минздравсоцразвития России по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан л20 ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Коростелева И.В.

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования

определяется тем, что в результате проводимой государственной экономической политики в конце двадцатого века наша экономика оказалась в условиях затяжного кризиса и была отброшена на несколько лет назад по объему производства, конкурентоспособности продукции и качеству жизни населения. В настоящее время мы перешли от политики почти поного отрицания государственного регулирования экономики, который был в тот период, к осознанию того, что, в конечном счете, именно государство отвечает за показатели уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, в качественном образовании, в надлежащем здравоохранении, в оказании современных бытовых услуг, в обеспечении населения надежным транспортом, связью, достойным социальным обеспечением и др. В настоящее время темпы производства продукции по основным отраслям промышленности не позволяют сделать вывод, что указанные потребности будут максимально удовлетворены в ближайшем будущем. Об этом же свидетельствуют следующие показатели: если в 2000 году по данным Росстата численность государственных и муниципальных служащих составляла 1163,3 тыс. человек; рабочие места имели 43700 тыс. человек; средняя заработная плата составляла 2223,4 рубля, валовой внутренний продукт составлял 7306 мрд. руб., то в 2005 году численность чиновников увеличилась до 1462 тыс. человек; количество рабочих мест уменьшилось до 40200 тыс. человек; средняя заработная плата составляла 8550,2 руб., а валовой внутренний продукт Ч 40120 мрд. рублей. В настоящее время по показателю ВВП на душу населения Россия занимает уже впоне нормальное место в мире: 8-9 тыс. доларов

на человека в год, т.е. на уровне среднеразвитых стран. Вместе с тем большей части российского населения эти тысячи доларов не видны, поскольку население современной России разделено на две части: 15% сверхбогатого населения получают 57% всех доходов в стране, а 85% населения имеют 43% этих доходов. Такое соотношение опасно для экономики и может привести, как утверждают политологи, к социальным потрясениям.

Одной из важнейших функций государства является функция распределения внутреннего валового продукта. Соответствующие государственные структуры и работающие в них чиновники пока не видят по не всегда понятным причинам большой угрозы при ненадлежащем испонении названной функции. В этой связи актуальными являются: систематическое повышение их профессионализма, надлежащая мотивация привлекательности деятельности в госаппарате, стимулирование эффективного труда высококвалифицированных и добросовестных работников органов государственного управления посредством оптимизации структуры их денежного содержания.

В Концепции реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации в 2004 Ч 2006 гг., утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.05.2004 г. № 243 О мерах по повышению результативности бюджетных средств определены трудности в создании механизмов обеспечения результативности бюджетных расходов, связанных с функционированием соответствующих государственных ведомств. Основные из них включают: неопределенность объема и структуры ассигнований бюджетных средств, выделяемых федеральным органам; отсутствие четких критериев и процедур отбора финансируемых мероприятий в

соответствии с приоритетами государственной политики; отсутствие четко сформулированных целей и конечных результатов использования бюджетных средств, а также критериев оценки деятельности соответствующих федеральных ведомств; нередко формальный характер федеральных целевых программ; преобладание внешнего контроля над внутренним контролем использования бюджетных средств; затянутость и громоздкость бюрократических процедур организационно-технического и финансового обеспечения испонения мероприятий, финансируемых за счет государственного бюджета и др.

Суть бюджетной реформы, которая тесно связана с административной реформой, реформированием государственной и муниципальной службы, состоит в смещении акцентов бюджетного процесса от луправления бюджетными затратами на луправление результатами, создаются стимулы для оптимизации использования резервов (персонала, оборудования, помещений и др.), а оценка деятельности соответствующих ведомств ведется по достигнутым результатам, улучшение которых обеспечивают соответствующие государственные служащие своей эффективной профессиональной служебной деятельностью.

Эффективность деятельности государственных органов определяется, как всем известно, соотношением между результатами их деятельности и расходами на их достижение. Чтобы эти показатели оптимизировать необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования принципов, форм и методов стимулирования и мотивации труда государственных служащих.

Цель диссертационного исследования: научно-методическое обеспечение процессов повышения эффективности труда работников

государственных органов испонительной власти за счет совершенствования методов стимулирования и мотивации их профессиональной служебной деятельности.

Поставленная цель обусловила необходимость и возможность решения следующих задач:

- анализ действенности нормативного правового обеспечения мотивации и стимулирования труда работников органов государственного управления;

- исследование отечественной и зарубежной практики стимулирования и мотивации труда государственных служащих;

- оценка состояния научно-методического обеспечения использования и совершенствования принципов стимулирования труда государственных служащих и работников государственных органов, не отнесенных к государственным служащим;

- разработка Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих под воздействием мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда;

- разработка научно-практических рекомендаций по реализации Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда.

Объектом исследования являются федеральные государственные органы испонительной власти.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения по поводу принципов и методов побуждения к эффективному труду федеральных государственных гражданских

служащих и других работников федеральных государственных органов испонительной власти, не отнесенных к государственным служащим.

Теоретические и методические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту методологических положений автором использовались: экономико-статистические, нормативно-аналитические, экспертные, методы интервьюирования, экономического анализа, логистики, обобщения, также исследовались нормативные правовые и нормативные акты по исследуемым проблемам.

В ходе работы над диссертацией были изучены и использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой диссертации, рассмотрен практический опыт по этим вопросам, нашедший отражение в материалах научно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные.

Теоретической и методической основой исследования послужили также труды отечественных и зарубежных ученых: Бекова Х.А., Беляева A.M., Богатырева Е.Д., Вогина H.A., Гарузовой JL, Генкина Б,В., Демина A.A., Казанцева Н.М., Карловой М.В., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кузнецова A.A., Куликова В.В., Макушина В.Г., Матирко В.И., Морозовой Т.Г., Никифоровой A.A., Педро В.Х., Ссзингера Г.Э., Столяровой В.А., Черепанова В.В., Шемякина Б.А., Яковлева P.A. и других.

Научная новизна диссертации и личный вклад автора заключается в разработке Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих на основе осуществления мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда по реализации этих мер. Концепция базируется на следующих основных положениях:

1. Результативность труда работников государственных органов испонительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников дожна формироваться на базе совокупности определенных принципов.

Разработанные в Концепции принципы предполагают необходимость соблюдения следующих основных правил: дифференциация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в зависимости от сложности и результативности их профессиональной служебной деятельности; повышение уровня оплаты труда государственных служащих проводится в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики; систематическая индексация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в связи с инфляционным ростом цен; сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы проводится в пределах установленной законодательством компетенции государства; при распределении фонда оплаты труда обеспечивается социальная справедливость: равная оплата за равный труд; систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих проводится в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики и другие.

2. Стимулирующие механизмы рекомендуется усиливать посредством оптимального сочетания с мотивационными механизмами, для этого представляется необходимым совершенствовать имеющиеся и внедрять новые мотиваторы. Предлагается оценивать эффективность мотивационных механизмов управления персоналом посредством

расчета показателя плотности мотивации1, который можно рассчитать для уровня государственного органа по формуле:

Г ц дг , где

Р 7 Ч относительная плотность представленных ^х мотивов, направленных на достижение целей государственного органа;

Ч фактическое число .-х мотивов, направленных на достижение 1-х целей государственного органа, ед.;

Ч потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении достижения целей и решения задач данного государственного органа (или его подразделения).

При данном методическом подходе очень важно определить показатели целей и задач функционирования и развития государственного органа испонительной власти, подведомственных ему сфер и отраслей экономики. В настоящее время в ряде утвержденных положений о федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах цели и задачи изложены как функции, т.е. в разделах основных задач этих положений имеют место формулировки типа: координирует, регулирует, готовит предложения и т.д. вместо необходимых формулировок по обеспечению удовлетворения соответствующих потребностей реальной экономики.

В качестве мотивов при управлении персоналом государственного органа предлагается использовать: возможность карьерного роста;

'Варданян И. Плотность мотиваций как часть эффективной системы управления персоналом. // Служба кадров и персонал, Ч 2006. № 4. - С. 15-17.

удобный режим работы; повышенный размер оплаты сверхурочной работы; создание условий для обеспечения самостоятельности принятия решений; надлежащие организационно-технические условия труда; творческий характер работы; благоприятный психологический климат в колективе; доброжелательный стиль руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; нормальную напряженность труда; широкий набор компенсационных выплат и социальных гарантий; возможность систематического повышения работниками своей квалификации; возможность стажировок в органах государственной власти за рубежом; создание условий для совмещения основной работы с преподавательской и научной деятельностью.

Научно-практические рекомендации по реализации разработанной Концепции включают предложения по внесению поправок как в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации так и в Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих", в том числе в рамках реализации следующих основных положений:

- размер дожностного оклада рассчитывать как 60 % от всей суммы денежного содержания федерального государственного гражданского служащего, при этом система поощрения регламентируется статьей 55 вышеуказанного Федерального закона;

- оклад за классный чин устанавливается как надбавка к дожностному окладу, с увеличением ее размеров по сравнению с действующим в 10 раз, что будет способствовать реальному стимулированию повышения квалификации государственных служащих и росту уровня их профессионализма;

- рекомендовать выплачивать федеральным государственным гражданским служащим ежемесячную надбавку к дожностному окладу за особые условия гражданской службы в зависимости от категории и группы дожностей, в отличие от положений, имеющихся внормативных правовых и нормативных актах, когда эта надбавка устанавливается только по группам государственных дожностей;

- рекомендовать ежемесячную надбавку к дожностному окладу за вг>гслугу лет на гражданской службе выплачивать в размерах, отличных от ныне применяемых, увеличив размер надбавки для молодых специалистов, стимулируя их приток в госаппарат;

- исключить выплату премий за выпонение особо важных и сложных заданий, т.к. эти моменты, согласно современным методам организации заработной платы, дожны учитываться при определении дожностного оклада как основы денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих;

- установить и выплачивать премии за высокие результаты профессиональной служебной деятельности федеральным государственным гражданским служащим и работникам государственных органов, не отнесенным к государственным служащим. При этом при формировании фонда оплаты труда гражданских служащих предусматривать средства на выплату этих премий в размере пяти окладов денежного содержания, в отличие от ранее применявшихся 3-х дожностных окладов, что позволит усилить стимулирующую роль этой премии.

Практическая значимость результатов исследования.

Результаты диссертационного исследования были использованы как рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в мероприятиях, проводимых в рамках реализации Программы

реформирования системы государственной службы в 2005 - 2006 годах, утвержденной соответственно Указами Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 и от 12 декабря 2005 г. № 1437.

Научно-практические рекомендации могут быть также использованы органами государственного управления субъектов Российской Федерации и муниципальными служащими.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на семинарах и круглых столах, в том числе на научно-практической конференции по итогам реализации Федеральной программы Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы), проходившей в Москве в марте 2006 года, а также использовались в учебном процессе в рамках допонительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих.

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы выпоненного научного исследования отражены в 4-х печатных работах общим объемом 4,1 печатных листов.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, списка использованных литературных источников, соответствующих приложений. Работа изложена на 179 страницах основного текста.

Основное содержание работы

Во введении обосновываются актуальность выбранной темы диссертационного исследования, цель и задачи исследования, указаны объект и предмет исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе работы Исследование проблем стимулирования и мотивации труда работников государственных органов испонительной власти уточняются понятия и сущность мотивации и стимулирования труда, определяются состав и содержание мотивационных и стимулирующих механизмов повышения результативности труда этой категории персонала, анализируются предпосыки усиления мотивации и стимулирования труда работников государственных органов испонительной власти.

Мотивация рассматривается как внутреннее побуждение работника к эффективной деятельности во имя удовлетворения всей совокупности его личных потребностей, которые характеризуются как соответствующие мотиваторы.

Автор исходит из того, что наибольший результат профессиональной служебной деятельности федеральными государственными гражданскими служащими достигается тогда, когда применяются механизмы рационального сочетания мотивов и стимулов к труду.

В первой главе проанализированы действующие нормативные правовые акты, регулирующие стимулирование и развитие мотивации государственных служащих и работников государственных органов, не относящихся к государственным служащим, и практика их применения. Согласно статье 50 Оплата труда гражданского служащего

Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации механизм стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих включает: дожностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им дожностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и допонительные выплаты, в том числе:

а) надбавку к дожностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы в процентах

от 1 года до 5 лет 10

от 5 лет до 10 лет 15

от 10 лет до 15 лет 20

свыше 15 лет 30

б) ежемесячную надбавку к дожностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% базового оклада;

в) ежемесячную процентную надбавку к дожностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством;

г) премии за выпонение особо важных и сложных заданий;

д) ежемесячное денежное поощрение;

е) единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

При этом в соответствии со статьей 51 вышеуказанного федерального закона размеры окладов, надбавок, разовых выплат и премий соотносятся с суммой средств, направляемых для выплаты дожностных окладов, следующим образом. Оклад за классный чин составляет 4-е дожностных оклада; ежемесячная надбавка к

дожностному окладу за особые условия гражданской службы установлена в размере четырнадцати дожностных окладов; ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну - полутора дожностного оклада; премия за выпонение особо важных и сложных заданий Ч в размере двух окладов денежного содержания; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи Ч в размере трех окладов денежного содержания. Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих ч. 8 п. в) для ежемесячного денежного поощрения государственных гражданских служащих центральных аппаратов федеральных государственных органов это соотношение составляет 30 дожностных окладов.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что при действующих подходах их исчисления ни одна из допонительных выплат и премия за напряженность и сложность работы федеральных гражданских служащих не стимулирует повышение результативности и эффективности их труда.

Проведенный в ходе исследования анализ нормативных актов 30-и федеральных ведомств о порядке выплаты надбавок за особые условия гражданской службы показал, что они носят субъективный условный характер и включают такие показатели как: творческий подход к работе, инициативу, оперативность выпонения работ; напряженность и производительность труда; сложность; срочность; качество работ; знание иностранных языков; знание и применение средств оргтехники и тому подобное. Ни одно федеральное ведомство не определяет четко, что такое особые условия труда. Нами предлагается эту надбавку объединить с премией за напряженную и сложную работу, сформировав

существенную по размерам премию за высокие результаты профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих. В диссертации представлен проект Положения о премировании федеральных государственных гражданских служащих за высокие результаты профессиональной служебной деятельности, включающий: общие положения; порядок премирования; показатели премирования; условия премирования; круг премируемых категорий и групп государственных дожностей работников гражданской службы.

Во второй главе Зарубежный и отечественный опыт стимулирования и мотивации труда государственных служащих дана оценка зарубежного опыта и сформулированы рекомендации по его использованию в отечественной практике. В частности в этой главе показано, что в странах с развитыми рыночными отношениями и стабильной государственной системой механизм стимулирования государственных служащих сориентирован на повышение уровня их профессионализма, квалификации и компетентности. В этих странах уровень заработной платы государственных служащих зависит от среднестатистического уровня заработной платы в частном секторе экономики.

Например, действенное материальное стимулирование в США, Японии, Германии и Китае достигается применением в системе оплаты труда государственных служащих тарифной сетки. В Германии для чиновников применяется 16-ти разрядная тарифная сетка; в США (См. Табл. I1), Японии и Китае федеральные госслужащие оплачиваются по 15-ти разрядной сетке.

1 Государственная служба. Нормативные акты основных правовых систем. Под ред. Демина A.A. -М.: Книгодел, 2005.

Таблица 1.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

GS-1 12,384 12,797 13,208 13,619 14,032 14,27 14,679 15,089 15,107 15,489

GS-2 13,923 14,255 14,717 15,107 15,274 15,723 16,172 16,621 17,070 17,519

GS-3 15,193 15,699 16,205 16,711 17,217 17,723 18,229 18,735 19,241 19,747

GS-4 17,055 17,624 18,193 18,762 19,331 19,900 20,469 21,038 21,607 22,176

GS-5 19,081 19,717 20,353 20,989 21,625 22,261 22,897 23,533 24,169 24,805

GS-6 21,269 21,978 22,687 23,396 24,105 24,814 25,523 26,232 26,941 27,650

GS-7 23,634 24,422 25,210 25,998 26,786 27,574 28,362 29,150 29,938 30,726

GS-8 26,175 27,048 27,921 28,794 29,667 30,540 31,413 32,286 33,159 34,032

GS-9 28,912 29,876 30,840 31,804 32,768 33,732 34,696 35,660 36,624 37,588

GS-10 31,839 32,900 33,961 35,022 36,083 37,144 38,205 39,266 40,327 41,388

GS-11 34,981 36,147 37,313 38,479 39,645 40,811 41,977 43,143 44,309 45,475

GS-12 41,926 43,324 44,722 46,120 47,518 48,916 50,314 51,712 53,110 54,508

GS-13 49,856 51,518 53,180 54,842 56,504 58,166 59,828 61,490 63,152 64,814

GS-14 58,915 60,879 62,843 64,807 66,771 68,735 70,699 72,663 74,627 76,591

GS-15 69,300 71,610 73,920 76,230 78,540 80,850 83,160 85,470 87,780 90,090

Тарифная сетка месячных окладов чиновников федеральных органов власти в Германии на 1 января 1995 г. представлена в Табл. 21

Таблица 2.

Разряды низшие ставки высшие ставки

одинокие семейные одинокие семейные

1 2304 2627 2659 2982

2 2430 2754 2783 3106

3 2532 2855 2910 3230

4 2589 2913 3031 3344

5 2637 2961 3170 3494

6 2699 3013 3342 3655

1 Никифорова A.A. Эффективность труда государственных служащих и системы их стимулирования в странах в развитой рыночной экономикой. //Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих. М.: НИИ труда, 1997.

Разряды низшие ставки высшие ставки

одинокие семейные одинокие семейные

7 2816 3130 3611 3924

8 2905 3218 3941 4255

9 3194 3516 4294 4616

10 3724 4202 4819 5141

11 4047 4369 5923 6245

12 4554 4876 6579 6901

13 4538 4950 7164 7486

14 4716 5033 7560 7931

15 4991 5315 8100 8422

16 5437 5759 9033 9355

Чтобы стимулировать повышение качества работы, в тарифной сетке госслужащих США предусматривается в каждом разряде несколько ставок заработной платы. Разница между начальными и конечными ставками внутри разрядов составляет 30%. Общее количество ставок во всех разрядах составляет 165. Размеры среднегодовых ставок представлены в Табл. З1.

Таблица 3.

Разряды Среднегодовые ставки разрядов (в дол.)

1-4 11 903-21 301

5-8 18 340-32 710

9-12 27 789-52 365

13-15 47 920-86 589

Средняя оплата в месяц 37 333

Численность федеральных служащих, оплачиваемых по тарифной сетке 1 520 тыс. чел.

Вашаламидзе ЕВ. Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих. Автореферат, 1999.

Для государственных служащих Японии как и для работников частного сектора кроме оплаты труда в качестве стимулов предусмотрены выплаты некоторых видов пособий: семейные пособия, транспортные пособия или оплата стоимости бензина личного автомобиля, региональные пособия, пособия за особые условия труда, пособия для ведения хозяйства и др. Особое место в системе стимулирования госслужащих Японии отводится выплате1 бонусов (непроизводственных премий). Ежегодно Управление по делам персонала изучает уровень оплаты госслужащих по веем разрядам и ступеням в сравнении с заработной платой работников производственного сектора. Сведения о заработной плате работников частного сектора широко публикуются в печати. На этой основе принимаются решения об увеличении окладов государственных служащих.

В этой же главе проанализированы механизм стимулирования госслужащих за рубежом при продвижении их по служебной лестнице, а также применяемые системы оценки деловых и личных качеств работников, надбавки к заработной плате госслужащих и значение семейной надбавки, применяемой в ФРГ, а также этические принципы стимулирования труда госслужащих и др. В этой главе также проанализирован опыт Швейцарии в части применения системы социальных льгот и выплат, стимулирующих повышение эффективности труда государственных служащих.

Учитывая нынешнее реформистское состояние государственной службы в России, представляется целесообразным позаимствовать некоторые из используемых в национальных системах подходы к

1 См.: Вогин H.A. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. -МД 1998. -С. 68,71.

регламентации содержания труда госслужащих, а также формированию и повышению действенности системы стимулирования работников госслужбы. В частности речь может идти о принципах набора на государственную службу, создания условий для повышения квалификации и карьерного роста, использования мер по социальному обеспечению госслужащих, критериях оценки деятельности государственных служащих, правовой защите персонала органов государственного управления.

В третьей главе Научно-методические подходы и принципы мотивации и стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих разработана и представлена Концепция повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда; разработаны научно-практические рекомендации и типовые решения по формированию порядка выплаты надбавок за особые условия гражданской службы по категориям и группам дожностей гражданской службы (см. табл. 4) и положение о премировании федеральных гражданских государственных служащих за высокие результаты их профессиональной служебной деятельности.

На основе результатов выпоненного диссертационного исследования, комплексного анализа действующих принципов, методов и форм мотивации и стимулирования труда федеральных гражданских государственных служащих и работников госаппарата, не являющихся государственными служащими, в третьей главе также предложены и обоснованы следующие основные рекомендации:

Таблица 4.

Категории и группы государственных дожностей Размеры надбавки в % к дожн. окладу

Руководители:

1. Руководители высшей группы дожностей от 150 до 200%

2. Заместители руководителя высшей группы дожностей от 135 до 185%

3. Руководители главной группы дожностей от 120 до 150%

4. Заместители руководителей главной группы дожностей от 105 до 135%

5. Руководители ведущей группы дожностей от 90 до 120%

6. Заместители руководителей ведущей группы дожностей от 75 до 105%

Специалисты:

7. Высшей группы дожностей от 130 до 180%

8. Главной группы дожностей от 120 до 170%

9. Ведущей группы дожностей от 100 до 150%

10. Старшей группы дожностей от 80 до 130%

Советники:

11. Высшей группы дожностей от 150 до 200%

12. Главной группы дожностей от 120 до 150%

13. Ведущей группы дожностей от 90 до 120%

Помощники:

14. Высшей группы дожностей от 135 до 185%

15. Главной группы дожностей от 105 до 135%

16. Ведущей группы дожностей от 75 до 105%

Обеспечивающие специалисты:

17. Главной группы дожностей от 130 до 180%

18. Ведущей группы дожностей от 100 до 130%

19. Старшей группы дожностей от 70 до 100%

20. Младшей группы дожностей от 50 до 60%

1. Пересмотреть действующие нормативные правовые акты по стимулированию и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих, акцентируя внимание на стимулировании за высокие показатели результатов профессиональной служебной деятельности, определяемые повышением уровня удовлетворения потребностей населения в продуктах и услугах курируемых сфер и отраслей экономики, сформированных по соответствующим предметам ведения.

2. Разработать классификатор социально-экономических показателей, определяющих уровень развития указанных в п. 1 сфер и отраслей экономики.

3. При создании стимулирующих и мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных служащих предлагается учитывать политические, экономические, финансовые, организационно-технические, социальные, моральные и психологические факторы, определяющие содержание, сложность и трудоемкость их профессиональной служебной деятельности.

В заключение в диссертации определены текущие, в рамках действующего законодательства, и перспективные направления совершенствования стимулирования и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих, им посвящены з 2 третьей главы работы.

Речь, в частности, идет о разработке системы методических рекомендаций, направленных на проведение единой государственной политики в области оплаты труда работников государственных органов испонительной власти применительно к организации основной оплаты, выплаты ежемесячных надбавок к дожностному окладу за особые условия гражданской службы, премированию за выпонение особо важных работ и заданий, единовременных выплат стимулирующего и

компенсационного характера, а также рекомендаций по организации труда, аттестации рабочих мест, оптимизации организационных структур и штатов органов государственной власти и другие.

Основные положения диссертации опубликованы в работах:

Арясин A.B. Стимулирование деятельности государственных служащих. // Кадровик. Кадровый менджмент. - 2006. № 8. Ч 0,3 п.л.

Арясин A.B. Факторы мотивации персонала в системе государственного управления. // Сборник докладов па научно-практической конференции по итогам реализации Федеральной программы Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы) РАГС. - 2006. - 0,2 п.л.

Арясин A.B. Анализ и оценка применяемых систем стимулирования работников госаппарата. М.; НИИ труда и социального страхования, 2006. Ч 3,0 пл.

Современные технологии оценки профессиональной компетентности кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие. Богатырев Е.М., Беляев A.M. Арясин A.B. и др. М.: Минздравсоцразвития России. Ч 2006. - Общий объем - 7,0 п.л., личный объем 0,6 п.л.

Заказ №194/11/06 Подписано в печать 15.11.2006 Тираж 100зкз. Усл. ir.iiЛ,5

ООО "Цифровичок", тел. (495) 797-75-76; (495) 778-22-20 > www.cfr.ru ; е-таИ: irtfo@cfr.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Арясин, Андрей Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ИСПОНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ.

з 1. Анализ предпосылок усиления мотивации и стимулирования повышения эффективности труда государственных служащих.

з 2. Изучение практики стимулирования государственных органов испонительной власти.

з 3. Исследование методов повышения эффективности труда государственных служащих.

ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

з 1. Зарубежный опыт регламентации содержания труда государственных служащих.

з 2. Тарифные сетки в системе оплаты труда государственных служащих в практике развитых зарубежных стран.

ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ

СЛУЖАЩИХ.

з 1. Концепция повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда.

з 2. Научно-практические рекомендации по совершенствованию стимулирования и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация и стимулирование труда работников государственных органов"

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в результате проводимой государственной экономической политики в конце двадцатого века наша экономика оказалась в условиях затяжного кризиса и была отброшена на несколько лет назад по объему производства, конкурентоспособности продукции и качеству жизни населения. В настоящее время мы перешли от политики почти поного отрицания государственного регулирования экономики, который был в тот период, к осознанию того, что, в конечном счете, именно государство отвечает за показатели уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, в качественном образовании, в надлежащем здравоохранении, в оказании современных бытовых услуг, в обеспечении населения надежным транспортом, связью, достойным социальным обеспечением и др. В настоящее время темпы производства продукции по основным отраслям промышленности не позволяют сделать вывод, что указанные потребности будут максимально удовлетворены в ближайшем будущем. Об этом же свидетельствуют следующие показатели: если в 2000 году по данным Росстата численность государственных и муниципальных служащих составляла 1163,3 тыс. человек; рабочие места имели 43700 человек; средняя заработная плата составляла 2223,4 рубля, валовой внутренний продукт составлял 7306 мрд. руб., то в 2005 году численность чиновников увеличилась до 1462 тыс. человек; количество рабочих мест уменьшилось до 40200 человек; средняя заработная плата составляла 8550,2 руб., а валовой внутренний продукт - 40120 мрд. рублей. В настоящее время по показателю ВВП на душу населения Россия занимает уже впоне нормальное место в мире: 8-9 тыс. доларов на человека в год, т.е. на уровне среднеразвитых стран. Вместе с тем большей части российского населения эти тысячи доларов не видны, потому что наша страна сейчас разделена на две части: 15% сверхбогатого населения получают 57% всех доходов в стране, а 85% населения имеют 43% этих доходов. Такое соотношение опасно для экономики и может привести, как утверждают политологи, к социальным потрясениям.

Одной из важнейших функций государства является распределительная функция внутреннего валового продукта. Соответствующие государственные структуры и работающие в них чиновники пока не видят по не всегда понятным причинам большой угрозы при ненадлежащем испонении данной функции. Поэтому актуальными являются: систематическое повышение их профессионализма, мотивирование привлекательности деятельности в госаппарате, стимулирование производительного труда высококвалифицированных и добросовестных работников органов государственного управления посредством оптимизации структуры их денежного содержания.

В Концепции реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации в 2004 - 2006 гг., утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.05.2004 г. № 243 О мерах по повышению результативности бюджетных средств определены трудности в создании механизмов обеспечения результативности бюджетных расходов, связанных с функционированием соответствующих государственных ведомств. Основные из них включают: неопределенность объема и структуры ассигнований бюджетных средств, выделяемых федеральным органам; отсутствие четких критериев и процедур отбора финансируемых мероприятий в соответствии с приоритетом государственной политики; отсутствие четких формулировок целей и конечных результатов использования бюджетных средств, а также критериев оценки деятельности соответствующих федеральных ведомств; формальный характер федеральных целевых программ; преобладание внешнего контроля над внутренним контролем использования бюджетных средств; затянутость и громоздкость бюрократических процедур организационно-технического и финансового обеспечения испонения мероприятий, финансируемых за счет государственного бюджета и др.

Суть бюджетной реформы, которая тесно связана с административной реформой, реформированием государственной и муниципальной службы, состоит в смещении акцентов бюджетного процесса от луправления бюджетными затратами на луправление результатами, создаются стимулы для оптимизации использования резервов (персонала, оборудования, помещений и др.), а оценка деятельности соответствующих ведомств ведется по достигнутым результатам, улучшение которых обеспечивают соответствующие государственные служащие своей эффективной профессиональной служебной деятельностью.

Эффективность деятельности государственных органов определяется, как всем известно, соотношением между результатами их деятельности и расходами на их достижение. Чтобы эти показатели оптимизировать необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования принципов, форм и методов стимулирования и мотивации труда государственных служащих.

Цель диссертационного исследования: научно-методическое обеспечение повышения эффективности труда работников государственных органов испонительной власти за счет совершенствования стимулирования и мотивации их профессиональной служебной деятельности.

Поставленная цель обусловила необходимость и возможность решения следующих задач:

- анализ нормативного правового и нормативного обеспечения стимулирования и мотивации труда работников органов государственного управления; исследование отечественной и зарубежной практики стимулирования и мотивации труда государственных служащих; оценка состояния научно-методического обеспечения совершенствования принципов стимулирования труда государственных служащих и работников государственных органов, не отнесенных к государственным служащим;

- разработка Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда;

- разработка научно-практических рекомендаций по реализации Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда.

Объектом исследования являются федеральные государственные органы испонительной власти.

Предметом исследования являются принципы и методы стимулирования и мотивации труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов испонительной власти, не отнесенных к государственным служащим.

Теоретические и методические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту методологических положений автором использовались следующие методы: экономико-статистические, нормативно-аналитические, экспертные, социологические методы, методы интервьюирования, экономического анализа, логистики, методы обобщения, также исследовались нормативные правовые и нормативные акты по исследуемым проблемам.

Были изучены, исследованы и использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой диссертации, рассмотрены материалы практического опыта по этим вопросам, научно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные, а также публикации в открытой печати.

Теоретической и методической основой исследования явились также труды отечественных и зарубежных ученых: Бекова Х.А., Беляева A.M., Богатырева Е.Д., Вогина Н.А., Гарузовой JL, Генкина Б.В., Демина А.А., Казанцева Н.М., Карловой М.В., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина

Ю.П., Кузнецова А.А., Куликова В.В., Макушина В.Г., Матирко В.И., Морозовой Т.Г., Никифоровой А.А., Педро В.Х., Слезингера Г.Э., Столяровой В.А., Черепанова В.В., Шемякина Б.А., Яковлева Р.А. и других.

Научная новизна диссертации заключается в разработке Концепции повышения эффективности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих с учетом мер по совершенствованию стимулирования и мотивации их труда и научно-практических рекомендаций по ее реализации. Данная Концепция базируется на следующих основных положениях:

Результативность труда работников государственных органов испонительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников дожна формироваться на базе совокупности определенных принципов. Принцип (principle) - теоретическое понятие, отражающее закономерности, отношения, взаимосвязи между элементами системы1. Принцип - руководящее правило2.

Разработанные в Концепции принципы включают следующие основные правила: дифференциация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в зависимости от сложности и результативности их профессиональной служебной деятельности; повышение уровня оплаты труда государственных служащих проводится в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики; систематическая индексация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в связи с инфляционным ростом цен; сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы проводится в пределах установленной законодательством компетенции государства; при распределении фонда оплаты труда обеспечивается социальная справедливость: равная оплата за равный труд; систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда

1 Экономическая энциклопедия. - М. ИНФРА-М, 2006. государственных служащих проводится в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики и другие (всего 18 принципов).

Стимулирующие механизмы рекомендуется усиливать посредством оптимального сочетания с мотивационными механизмами, для этого рекомендуется совершенствовать имеющиеся и внедрять новые мотиваторы. Предлагается оценивать эффективность мотивационных механизмов управления персоналом посредством расчета показателя плотности мотивации3 по формуле: мотивации3, который можно рассчитать для уровня государственного органа

IУ, л щ > гДе р nJi

Р j. Ч относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей государственного органа;

Yqi Ч фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей государственного органа, ед.;

ДГ Ч потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении достижения целей и решения задач данного государственного органа (или его подразделения).

При данном методическом подходе очень важно определить показатели целей и задач функционирования и развития государственного органа испонительной власти, подведомственных ему сфер и отраслей экономики. В настоящее время в ряде утвержденных положений о федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах цели и задачи изложены как функции, т.е. в разделах основных задач этих положений имеют место формулировки типа: координирует, регулирует, готовит

1 Энциклопедический словарь современная версия. Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон. - М. Эксмо, 2006.

3 Гарузова Л. Плотность мотиваций как часть эффективной системы управления персоналом. // Служба кадров и персонал, - 2006. № 4. - С. 15-17. предложения и т.д. вместо необходимых формулировок по обеспечению удовлетворения соответствующих потребностей реальной экономики.

В качестве мотивов при управлении персоналом государственного органа относятся: возможность карьерного роста; удобный режим работы; размер оплаты сверхурочной работы; условия для обеспечения самостоятельности принятия решений; надлежащие организационно-технические условия труда; творческий характер работы; благоприятный психологический климат в колективе; доброжелательный стиль руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; нормальная напряженность труда; широкий выбор компенсационных выплат и социальных гарантий; возможность повышения своей квалификации; возможность стажировок в органах государственной власти за рубежом; возможность выгодного совмещения основной работы с преподавательской и научной деятельностью и другие.

Научно-практические рекомендации по реализации разработанной Концепции включают предложения по внесению поправок как в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации так и в Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих", в том числе в рамках реализации следующих основных положений:

1. Размер дожностного оклада рассчитывать как 60 % от всей суммы денежного содержания федерального государственного гражданского служащего, при этом ликвидируются показатели поощрения, поскольку поощрение регулирует статья 55 вышеуказанного Федерального закона;

2. Оклад за классный чин устанавливается как надбавка к дожностному окладу, с увеличением ее размеров по сравнению с имеющимся в 10 раз, что будет способствовать реальному стимулированию повышения квалификации государственных служащих и росту их уровня профессионализма;

3. Рекомендовать выплачивать федеральным государственным гражданским служащим ежемесячную надбавку к дожностному окладу за особые условия гражданской службы в зависимости от категории и группы дожностей, в отличие от имеющихся нормативных правовых и нормативных актах, когда эта надбавка устанавливается только по группам государственных дожностей;

4. Рекомендовать ежемесячную надбавку к дожностному окладу за выслугу лет на гражданской службе выплачивать в размерах, отличных от ныне применяемых, увеличив размер надбавки для молодых специалистов, стимулируя их приток в госаппарат;

5. Предлагается исключить выплату премий за выпонение особо важных и сложных заданий, т.к. эти выплаты, согласно современным методам организации заработной платы, дожны учитываться при определении дожностного оклада как основы денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих;

6. Установить и выплачивать премии за высокие показатели результатов профессиональной служебной деятельности федеральным государственным гражданским служащим и работникам государственных органов, не отнесенным к государственным служащим. При этом при формировании фонда оплаты труда гражданский служащих предусматривать средства на выплату этих премий в размере пяти окладов денежного содержания, в отличие от ранее применявшихся 3-х дожностных окладов, усилив стимулирующую роль этой премии.

Практическая значимость результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были использованы как рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в мероприятиях, проводимых в рамках реализации Программы реформирования системы государственной службы в 2005 - 2006 годах, утвержденной соответственно Указами Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 и от 12 декабря 2005 г. № 1437.

Научно-практические рекомендации могут быть также использованы органами государственного управления субъектов Российской Федерации и муниципальными служащими.

Результаты диссертационного исследования могут применяться в системе подготовки государственных служащих, а также в системе допонительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих при переподготовке и повышении их квалификации.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на соответствующих семинарах и круглых столах, а также использовались в учебном процессе в рамках допонительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих.

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы выпоненного научного исследования отражены в 3-х печатных работах общим объемом 3,5 печатных листов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Арясин, Андрей Викторович

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Арясин, Андрей Викторович, Москва

1. Конституция Российской Федерации. - М: Юридическая литература,1994.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. -М.: ООО Издательство ЭЛИТ.

3. О федеральной программе Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.). Указ Президента РФ от 19 сентября 2002 г. // Российская газета. 2002. 18 ноября. Консультант Плюс.

4. О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих. Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763. Консультант Плюс.

5. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 2008 годы). Распоряжение Правительства Российской Федерации от 19 января 2006 г. N 38-р. Консультант Плюс.

6. Концепция реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации в 2004 2006 годах. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 мая 2004 г. N 249. Консультант Плюс.

7. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 2008 годах. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. N 1789-р. Консультант Плюс.

8. Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти: Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994г.№ 1047.

9. Проект Концепции государственной кадровой политики в системе федеральных органов испонительной власти. Подготовлен Минтрудом России, М., 2001 г.

10. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена Президентом Российской Федерации от 15 августа 2001 г. Пр.-1496.

11. Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 годы)".

12. Регламент Правительства Российской Федерации. Утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 июня 1998 г. №604.

13. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов. Утверждено Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по высшему образованию от 27 декабря 1995г. № 12.

14. Методические рекомендации по расчету потребности в переподготовке и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти. Рекомендованы Министерством труда Российской Федерации 17 марта 1995 г. № 480-ИХ.

15. Рекомендации по организации и проведению стажировки специалистов. Рекомендованы Управлением допонительного образования Государственного комитета Российской Федерации по высшему образованию 15 марта 1996 г. № 18-34-44 ИНЛ 8-10.

16. Susan Strange "The Defective State" in Richard Higgot and Anthony Payne (Eds.) The New Political Economy of Globalization. Cheltenham, UK-Northampon, MA: AnElgar Reference Collection, 2000, Vol.1, P.270

17. Агеев B.C., Базаров Т.ЮД Скворцов B.B. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: Издательство Московского Университета, 1986.

18. АйзенкГ.Ю. Проверьте свои способности. Кишинев: Гриф, 1992.

19. Александрова 3.0. Трудовой договор (контракт), Практ. пособие для кадровиков, -М.; ИНФРА-М., 1998.

20. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980.

21. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. -М.: Наука, 1977.

22. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учебное пособие. М.: Дело, 2001.

23. Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба. Российское чиновничество на распутье// ПОЛИС.-1995.

24. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: проблема конкурсного отбора. М., 1995,

25. Базаров Т.Ю. Веков Х.А. Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. -М.:ИПК Госслужбы, 1995.

26. Баканов Е.А. Концептуальные основы организации и технологии управления персоналом государственной службы. Кемерово. 2001.

27. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и испонению решений.- М.: Народное образование, 2003.

28. Бекирова С.В. Материальное стимулирование управленческого труда. Краснодар, 2004.

29. Борисова Е.М. Диагностика способностей / В кн.: Психологическая диагностика / Под ред. К.М. Гуревича. М. - Бийск, 1993.

30. Вагина JI.B. Актуальные проблемы реформирования государственной службы. М., 2006.

31. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. Управление персоналом. 2005, №4.

32. Вашаломидзе Е.В. Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих. М., 1999.

33. Вогин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.,2006.

34. Вопросы практической психодиагностики и психологического консультирования в ВУЗе / Под ред. Н.Н. Обозова. Л.: ГУ, 1984.

35. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей / В сб.: Прикладные проблемы психологии личности. Саратов, 1985.

36. Гендлер Г.Х. Оплата труда в нематериальном производстве. СпБ.,1997.

37. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления. М., 2006.

38. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей,1993.

39. Гомов В.Н. Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы. СпБ., 1997.

40. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. Ред.-сост. В.И.Лукьяненко, В.А.Сулемов, Л.С.Климанова.

41. Д.Г.Балуев. Роль государства в современной мировой политике. Ч Нижний Новгород, 2003

42. Демин А.А. Государственная служба. М., 2005.

43. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2 М., 2000.

44. Деркач А.А. Материалы межкафедральной научно-практической конференции// Становление государственной службы в России и подготовке высшего администратино-управленческого персонала. М., 1998.

45. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований.- М, 2000.

46. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. Учебное пособие. М., 2000.

47. Джон А. Эффективная мотивация. М., 2003.

48. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М.: Лантерка Вита, 1995.

49. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006.

50. Жмачинский В.И. Оценка и оплата труда. Н.Новгород., 2001.

51. Иванова С. Мотивация на 100%. М., 2006.

52. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки. Кадровое дело., 2005, №3.

53. Ильин Е.П. Проблема способностей: два подхода к ее решению//Психологический журнал. 1987.- № 2.

54. Кадровая политика и эффективность профессиональной структуры государственных служащих. М.: НИИ труда, 2001 г.

55. Киселев С.Г. Система гражданской службы. М., 2006.

56. Климов Е.А. Путь в профессию. JL, 1974.

57. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала. М.,1998.

58. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд. 1999, № 10.

59. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования руководителя // Псих.журнал 1981 - Т. 2, № 2.

60. Кошкин Б.Н. Управление оплатой труда специалистов в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1991.

61. Кричевский P.JL Если Вы руководитель,- М.: Дело, 1993.

62. Кузнецов А.А. Методы регламентации труда государственных служащих федеральных органов испонительной власти. М.: Дис. к.э.н. НИИтруда, 2004.

63. Лазарева Н.В. Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности. М., 2001.

64. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с поной отдачей. Кадровое дело, 2005, №3.

65. Леонтьев А.Н. О формировании способностей// Вопросы психологии. 1960.-№ 1.

66. Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. М., 2003.

67. Лукъяненко А.Е. и др. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999.

68. Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональный аспект). Дис. К.ф.н. -М.: РАГС. 1996.

69. Мазманова В.Г. Управление оплатой труда. М., 2001.

70. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.: Н.Новы,1995.

71. Мальцев В.А. Социологические аспекты развития государственной службы// Ежегодник-95 Государственная служба России М.: РАГС, 1996.

72. Маньков B.C. Оценка кадров управления (оценочные центры в США). -Саратов, 1983.

73. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

74. Масленникова Е.В. Государственная гражданская служба в Российской Федерации. М., 2006.

75. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов испонительной власти. Автореферат дис. Д.э.н. М.: АНХ, 1997. -С22.

76. Месснер М. Мотивация персонала. М., 2003.

77. Микович Дж.Т., Ньюмен Дж.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала.М., 2005.

78. Мониторинг муниципальной службы и рекомендации по оптимизации социально-трудовых отношений муниципальных служащих. М.: НИИ труда, 2001 г.

79. Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления. М., 2006.

80. Национальный доклад Франции на XII на XII Международном конгрессе по обучению высшего административного аппарата. М., 1993.

81. Национальный доклад ФРГ на XII Международном конгрессе по обучению высшего административного аппарата. М., 1993.

82. Немов Р.С. Практическая психология М.: Гуманитарный издательский центр Владос, 2001.

83. Никитин В.Ю. Заработная плата в 2006 году. М., 2006.

84. Оплата труда в бюджетной сфере. Под ред. Горелова Н.А. СпБ. 2001.

85. Платонов К.К. Проблемы способностей. М.: Наука, 1972.

86. Повышение эффективности деятельности органов государственной власти: подходы к проведению административной реформы в России. М.,2005.

87. Погорелова М.Я. Влияние подготовки и повышения квалификации кадров на эффективность труда государственных служащих. Дис.к.э.н. М., НИИ труда, 2000 г.

88. Пошерстник Е.В. Заработная плата в современных условиях. СпБ.,2000.

89. Пуденко П.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.,2001.

90. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика// Под научн. ред. Деркача А.А. М.: РАГС, 1991.

91. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., 2004.

92. Родина JI.A. Регламентация труда как фактор повышения эффективности управленческой деятельности. Автореф. Дис.к.э.н. Омский государственный университет. - 1998

93. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: Карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М.: РАГС, 1997.

94. Рубинштейн С. Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории / В кн.: Психология индивидуальных различий/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Е. Романова. М.: МГУ, 1960

95. Сальников П. А. Организационно-экономический механизм регулирования доходов и оплаты труда работников. М., 1999.

96. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. М., 2006.

97. Самсонова О.А. Управление трудовым потенциалом работников во взаимодействии с культурой организации. М., 2003.

98. Сколько платить российскому бюджетнику. Под ред. Вогина Н.А. М., 2002.

99. Соболевская А.А. Мотивация и стимулирование труда в условиях глобализации. М., 2004.

100. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Т. Управление мотивацией персонала. М., 2005.

101. Стадник А. Оценка персонала. М., 2005.Ш.Старицын И. А. Мотивация труда специалистов в условиях формирования рыночных отношений. Уфа., 1996.

102. Тенышева JI.JI. Мотивационный механизм управления организацией. Тюмень, 2001.

103. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961.

104. Типовые нормативные документы, регламентирующие содержание деятельности подразделений администрации малых муниципальных образований. М.: НИИ труда, 2001 г.

105. Типовые нормативные документы, регламентирующие содержание деятельности подразделений администрации крупного и среднего города. М.: НИИ труда, 2001 г.

106. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело,1995.

107. Уайтли Ф. Мотивация. М., 2005.

108. Управление государственной службой Российской Федерации. Под ред. Турчинова А.И. М., 2004.

109. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: Изд-во Московского Университета, 1997.

110. Управление персоналом организации. Под. ред. А.Я. Кибанова. М.,1999.

111. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000.

112. Учебно-методические материалы по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. (Характер и содержание деятельности, оценка результатов труда, порядок и условия прохождения государственной службы). М.: НИИ труда, 1996.

113. Функции и технология государственного управления. М.: НИИ труда, 2001 г.

114. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М., 1995.

115. Холодова Е.В. Правовое регулирование труда государственных служащих. Дис. К.ю.н. М.: МГУ. - 1995.

116. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2000.

117. Чернева Л.И. Оценка индивидуального вклада работника. Н. Новгород. 1999.

118. Чернова Н.В. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда. Н. Новгород. 2000.

119. Чернова Н.В. Системный подход к управлению трудовой мотивацией. М., 2002.

120. Шадриков В.Д., Ансимова Н.И. Проблемы диагностики профессиональных способностей / В кн.: Проблемы индустриальной психологии / Отв. Ред. А.В. Карпов, М.М. Князев. Ярославль, 1983.

121. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. М., 1996.

122. Эффективность взаимодействия органов государственного и муниципального управления. М.: НИИ труда, 2002 г.

123. Юрганова Е.А. Зарубежный опыт мотивации труда. М, 1999.

124. Юрганова Е.А. Мотивация труда управленческого персонала как фактор повышения эффективности государственного регулирования. Екатеринбург, 2001.

125. Юрганова Е.Ю. Методические подходы к оценке и стимулированию труда руководителей. Екатеринбург, 2003.

126. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Екатеринбург, 2004.

127. Юрганова Е.Ю. Теоретические основы мотивации управленческого труда в условиях трансформации экономики. Екатеринбург, 2003.

128. Якобсон. А.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты. Общественные науки и современность. 2002. № 3.

Похожие диссертации