Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях

Завьялова, Елена Аркадьевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Завьялова, Елена Аркадьевна
Место защиты	Саратов
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях"

На правах рукописи

ЗАВЬЯЛОВА Елена Аркадьевна о

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА СОВМЕСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов - 2005

Диссертация выпонена в ГОУ ВПО Саратовский государственный технический университет

Научный руководитель

- доктор экономических наук, профессор Землянухина Светлана Георгиевна

Официальные оппоненты

- доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

- кандидат экономических наук, доцент Полякова Елена Валериевна

Ведущая организация -

Вогоградский государственный технический университет

Защита состоится л18 января 2006 г. в /У часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научно-технической библиотеки Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан л//" декабря 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю. Тюрина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблемы мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются на сегодняшний день наиболее актуальными, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят как социальная и творческая активность работников, так и конечные результаты деятельности предприятий.

В нашей стране уделялось недостаточное внимание данной проблеме. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Произошедшие в последнее десятилетие изменения отношений собственности лишь усугубили проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому приватизация автоматически снимет данный вопрос и приведет к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде, так как оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится либо идти методом проб и ошибок, самостоятельно вырабатывать наиболее подходящие и действенные способы организации и поощрения труда, либо заимствовать уже имеющийся накопленный опыт, применяемый на зарубежных предприятиях. Однако нельзя просто перенести опыт зарубежных компаний на отечественные предприятия, каким бы хорошим он ни был, не учитывая особенностей российской экономики.

В последние десятилетия в отечественной экономике появились совместные предприятия, что является позитивным моментом. Особенно ценным для российского бизнеса является то, что совместные предприятия интегрируют в себе методы и способы организации производства и управления, принятые в зарубежных компаниях, с учетом российской специфики. В связи с этим опыт работы совместных предприятий может использоваться для разработки и внедрения новых способов управления и стимулирования труда работников на российских предприятиях.

Степень разработанности проблемы. Вопросы мотивации и стимулирования труда на предприятиях достаточно широко освещены в работах российских и зарубежных исследователей. Среди российских ученых следует прежде всего отметить труды Л.И. Абакина, В.В. Верховина, H.A. Вогина, О.Н. Вогиной, А Г. Здравомыслова, В А. Зинина, А И. Кравченко, А Т Ковалева, Ю П Кокина, А.Н. Леонтьева, Т И Мухамбетова, А И Рофе, В Г. Соло-мандина, Т.О. Соломандиной, А А. Соболевской, С. А. Суркова, В.В. Травина, Д.Н. Узнадзе, Г.А. Цветковой, В.А Шахового, С.А~. Шапиро,. C.B. Шекшни, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и других. ] рос. национальная !

I БИБЛИОТЕКА { C.flлefcrpr tf .

Ч 09 Щ} шщт I 1

ч 1Ш *

Фундаментальный вклад в разработку теорий потребностей, интересов и стимулов, мотивационных моделей внесли такие зарубежные ученые, как С Адаме, К Адерфер, В Врум, Ф Герцберг, Э Лоулер, Д. Мак-Клеланд,

A. Маслоу, Л Портер и другие

Совместные предприятия как источник привлечения инвестиций в российскую экономику рассматривались в работах Ю В Андриановой, М Бергера,

B. Иваненко, Л. Линник, Н Мельниковой, В А Совина и других.

Организационно-правовые аспекты функционирования совместных предприятий в отечественной экономике рассматривали такие ученые, как В.А. Бублик, А. Горбунов, П X Линдерхед, И А Подольская, Е. Халевинская, Т.С Хачатуров и другие.

Анализ имеющейся научной литературы показал, что в настоящее время отсутствуют исследования, касающиеся особенностей стимулирования труда работников на совместных предприятиях.

Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его целя и задач.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является изучение мотивации и стимулирования труда работников на совместных предприятиях, а также выявление особенностей применяемых форм стимулирования труда и возможностей их использования на российских предприятиях.

Для достижения цели диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:

Х раскрыть содержание категорий мотивация труда и стимулирование труда и определить взаимосвязь между ними;

Х рассмотреть особенности и проблемы функционирования совместных предприятий в российской экономике в современных условиях;

Х изучить систему стимулирования труда работников на совместных предприятиях;

Х выявить особенности применяемых форм стимулирования труда на совместных предприятиях и возможности их использования на российских предприятиях;

Х рассмотреть показатели эффективности стимулирования труда работников на совместных предприятиях;

Х определить критерии оценки эффективности стимулирования труда работников на совместных предприятиях.

Объектом исследования являются трудовые колективы на совместных предприятиях.

Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда работников на совместных предприятиях

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации и стимулирования труда работников При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических конференций. В диссертации учитываются и используются положения действующего законодательства РФ.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением методов сравнений, анализа и синтеза, системного и статистического анализа

Диссертационная работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункт 8 7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы

Информационная база исследования. В качестве источников информации для проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, публикации Госкомстата РФ и государственного комитета по статистике Саратовской области, данные мониторинга деятельности совместной российско-британской компании ОАО ТНК-ВР (Тюменская нефтяная компания - ВгШвЬ-Рей-оЬшп)

Научная новизна. Итогом исследования стали следующие полученные автором результаты, содержащие элементы научной новизны:

Х выявлена специфика функционирования совместных предприятий в России, выражающаяся, с одной стороны, в высоких инвестиционных рисках в связи с политической и экономической нестабильностью, несовершенством российского законодательства, отсутствием рубля на мировом рынке как серьезной конвертируемой валюты, а, с другой стороны, в создании для совмес гных предприятий льготных условий по сравнению с российскими предприятиями (гарантии от национализации, право беспрепятственного перевоза за рубеж прибылей на вложенный нерезидентом капитал; беспошлинный и необлагаемый НДС ввоз в страну оборудования, материалов и комплектующих для собственных нужд предприятия и т.д.);

Х выявлена специфика социально-трудовых отношений на совмес гных предприятиях, обусловленная взаимодействием национальных и корпоративных культур, разных методов организации и управления предприятиями и применением новых технологий в производстве, и выражающаяся в необходимости для работодателя с помощью применения индивидуального подхода к стимулированию труда привлечения российских высококвалифицированных работников, свободно владеющих иностранным языком и обладающих знаниями в сфере внешнеэкономической деятельности;

Х предложена авторская классификация форм стимулирования труда, включающая материально-денежные (заработная плата, премии, надбавки и тд.), материалыю-неденежные (обучение, обеспечение безопасных условий труда, медицинское страхование и т.д) и морально-неденежные формы (работа в команде, хорошая атмосфера в колективе, взаимосвязь с руководителями, корпоративная культура и т. д.), обоснована эффективность комплексного применения различных форм стимулирования труда работников на совместных предприятиях, что позволяет реализовывать интересы как собственников предприятий, так и наемных работников;

Х выявлена приоритетность материально-неденежных и морально-неденежных форм стимулирования труда, обусловленная смешением центра тяжести в потребностях работников на более высокий уровень (потребности в общении, уважении, признании окружающих, самовыражении) в связи с достаточно поным удовлетворением потребностей низшего уровня за счет установления более высокого уровня оплаты труда работников совместных предприятий по сравнению с российскими предприятиями;

Х дана оценка эффективности системы стимулирования труда, основывающейся на учете количественных и качественных характеристик, разработанных для каждой дожности, и сопоставлении этих характеристик с результатами труда каждого отдельного работника; показано влияние применяемых на совместных предприятиях форм стимулирования труда как на результаты деятельности предприятия в целом, так и на результаты труда отдельных работников, на повышение качества выпонения трудовых обязанностей работниками;

Х предложено интерпретировать используемые на совместных предприятиях критерии оценки дожностей по американской методике Хэй в качестве критериев оценки эффективности труда работников, включающих умения, решение проблем и ответственность за результат, которые являются комплексными и могут применяться на различных предприятиях независимо от рода деятельности, поскольку характеризуют степень профессионализма, коммуникабельности, возможность принимать решения и тд. и коррелируются с используемыми формами стимулирования труда работников (профессиональный уровень работника растет в результате обучения, улучшение взаимоотношений с колегами обусловливается хорошей атмосферой в колективе, возможностью работы в команде и т.д.).

Положения, выносимые на защиту:

1 Специфика социально-трудовых отношений на совместных предприятиях.

2 Классификация форм стимулирования труда: материально-денежные, материально-неденежные и морально-неденежные.

3. Система стимулирования труда работников на совместных предприятиях.

4 Показатели оценки эффективности системы стимулирования труда работников на совместных предприятиях.

5. Критерии оценки эффективности труда работников, в качестве которых выступают' умения, решение проблем и ответственность за результат.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в обосновании специфики социально-трудовых отношений на совместных предприятиях, а также приемлемых для российских предприятий способов стимулирования труда работников.

С практической точки зрения результаты исследования могут быть использованы при разработке систем стимулирования труда работников на различных российских предприятиях, а также в процессе преподавания курсов

Экономика труда, Управление персоналом, Мировая экономика, в научно-исследовательской работе.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования излагались на межвузовских научно-практических конференциях: Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов (Саратов, 2003), Факторы социально-экономического роста (Саратов, 2003), Современное российское общество власть экспертизы (Саратов, 2003), Социально-экономические проблемы труда в России (Саратов, 2004), Забота: от бытийной стратегии к этическим и профессиональным ценностям (Саратов, 2005), Человеческие ресурсы' формирование, использование, развитие (Саратов, 2005) По теме исследования опубликовано 7 научных работ в межвузовских научных сборниках общим объемом 2,2 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 137 наименований Содержание работы изложено на 172 страницах, включает 9 рисунков, 16 таблиц и 4 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цель, задачи, предмет и объект исследования, отражаются научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях рассмотрены различные трактовки терминов мотиващм труда и стимулирование труда, теории мотивации как зарубежных, так и отечественных ученых-экономистов и психологов, механизм мотивации труда работника, взаимосвязь мотивации труда и стимулирования труда, а также особенности функционирования совместных предприятий в отечественной экономике в современных условиях.

Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации Только зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему способов управления им.

Диссертант считает, что мотивацию труда можно определить как внутреннее побуждение человека к определенному трудовому поведению, направленному на достижение целей как организации, так и самого работника. Стимулирование труда - это внешнее побуждение человека к определенному трудовому поведению, не зависящее от работника.

Система мотивов труда является ведущей по отношению к системе стимулов Мотивы труда устойчивы, редко подвергаются изменениям - так же как

и человеческие ценности. Обычно меняется не состав, а их приоритетность. Так, при снижении уровня жизни на первое место выходят материальные мотивы, при росте благосостояния - моральные. Стимулирование труда дожно учитывать приоритетность мотивов в данный момент и у данной категории работников. Система стимулов труда призвана выпонять следующие основные функции: привлекать, удерясивать работников в организации и обеспечивать более эффективный труд. Работники, находящиеся на рынке труда, каждый раз сравнивают стимулы труда, практикуемые в разных компаниях, и отдают предпочтение той, которая предлагает блага, более всего соответствующие их мотивам труда.

В конце 80-х годов прошлого столетия в отечественной экономике стали появляться совместные предприятия, создание которых означает привлечение в нашу страну новой техники и технологии, применение современных методов международного маркетинга и передового управленческого опьгга, действенных способов стимулирования труда работников.

Иностранных инвесторов в России привлекают емкие рынки сбыта, большой научно-технический потенциал, богатые природные ресурсы, квалифицированная и дешевая (относительно других европейских стран) рабочая сила, что обусловливает сосредоточение большого количества совместных предприятий в промышленности (26 % всех совместных предприятий в 2003 г.), а также торговле и общественном питании (35% всех совместных предприятий в 2003 г.) (см. рис. 1).

'-другие отрасли, 13,5

-промышленность, 25,8

общая коммерческая деятельность по обеспечению функционирования рынка, 6,7

наука и научное обслуживание, 2,1

оптовая торговля

продукцией

производственно-технического назначения, 3,5

сельское хозяйство. 1,1

строительство; 5,6 транспорт 4,9

связь, 2,4

торговля и общественное питание,

Рис 1 Распределение совместных предприятий, выпускающих продукцию и оказывающих услуги, по отраслям экономики в 2003 г

Рост числа совместных предприятий в российской экономике сдерживается воздействием таких негативных факторов, как политическая и экономическая нестабильность в стране, пробелы в законодательной базе, экономический кризис в различных отраслях народного хозяйства, отсутствие страхования коммерческих рисков иностранных инвесторов, отсутствие рубля на мировом рынке как свободно конвертируемой валюты и т.д. На пути успешного функционирования совместных предприятий встают и культурные различия, проявляющиеся как в большом, так и в малом: в. отношении к власти, к конфликтам, к времени, к трудовому процессу, в выражении эмоций, в подходах к ведению бизнеса и т.д Причем если остальные проблемы связаны непосредственно с

российской спецификой, то проблема культурных различий актуальна для всех без исключения совместных предприятий, создаваемых в разных странах мира

Перечисленные проблемы в привлечении иностранных инвесторов не могут быть устранены без активного вмешательства государства Для снижения негативного воздействия различных факторов на приток иностранных инвесторов в России введен ряд гарантий и льгот для зарубежных предпринимателей, вкладывающих капитал в экономику страны В их число входят" гарантии от национализации; право беспрепятственного перевоза за рубеж прибылей на вложенный нерезидентом капитал; беспошлинный и необлагаемый НДС ввоз в страну оборудования, материалов и комплектующих для собственных нужд предприятия; положение о недопустимости ухудшения существовавших на момент вложения капитала налоговых и иных институциональных условий деятельности иностранного инвестора и др

Появление и увеличение количества в российской экономике совместных предприятий означает рост числа рабочих мест. За последние 12 лет их количество увеличилось в 12,5 раз - с 195 тысяч человек в 1992 году до 2438 тысяч человек в 2004 году (см рис 2) Это, несомненно, является позитивным моментом для российской экономики.

1992 1995 2000 2001 2002 2003 2004 Рис 2 Динамика среднегодовой численности занятых на совместных предприятиях за 1992-2004 гт

Основная часть работников совместных предприятий - российские граждане, которых привлекает возможность получения новых навыков, более развитая культура ведения бизнеса, применяемые системы стимулирования труда.

На совместных предприятиях заработная плата работников на порядок выше, чем на подобных российских предприятиях. Например, средняя номинальная заработная плата на совместных предприятиях Саратовской области в 2,2-3,8 раза выше, чем средняя номинальная заработная плата на отечественных предприятиях области. Однако следует отметить, что по меркам иностранных предпринимателей, рабочая сила в России является дешевой Уровень заработной платы в России, по оценкам американской консультационной фирмы Плэн экон, не превышал 3-3,5 долара в час, что гораздо ниже, чем в западных странах (например, во Франции минимальный уровень почасовой заработной платы составляет 5,4 дол., в США - 6 дол.).

На совместных предприятиях во главу угла ставятся в первую очередь ее работники Ведь именно от эффективной и слаженной работы всех сотрудников организации будет зависеть в конечном итоге ее успех А для достижения вышеуказанной цели на совместных предприятиях привлекаются высококвалифицированные работники, и применяется эффективная система стимулирования труда.

Вторая глава Формы стимулирования труда и их особенности на совместных предприятиях посвящена рассмотрению и анализу применяемых на совместных предприятиях форм стимулирования труда работников, возможности их использования на российских предприятиях.

Автор выделяет материально-денежные, материально-неденежные и морально-неденежные формы стимулирования труда работников (см рис 3). Приведенная классификация форм стимулирования труда работников позволяет показать, с одной стороны, несет ли затраты предприятие при использовании тех или иных способов стимулирования труда, а с фугой стороны, в какой форме работники получают вознаграждение за свой труд

Рис 3 Классификация форм стимулирования труда работников1

Материально-денежные стимулы и для предприятий, и для работников имеют денежное выражение. Материально-неденежные стимулы в основе своей включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них определенные суммы денежных средств, но для конкретного работника они выступают не в денежной форме. Морально-неденежными стимулами труда работников являются такие способы поощрения и вдохновения работников к лучшему испонению своей работы, которые не приносят им никакой материальной выгоды, а также не влекут за собой денежных затрат со стороны предприятия.

Следует также отметить, что такое деление стимулов труда является несколько условным, поскольку некоторые- стимулы могут приносить не только

' Схема составлена автором

материальную выгоду работникам, но одновременно являются сильным моральным стимулом. Примером могут служить премии за какие-то выдающиеся достижения, которые вручаются лично руководителем организации в присутствии других работников, когда для работника не столько важна величина премии, сколько факт признания его результатов труда руководством и колегами

В работе рассмотрена система стимулирования труда работников на примере совместной российско-британской компании ОАО ТНК-BP (Тюменская нефтяная компания - British Petroleum, далее ТНК-BP) В данной компании в основу системы оплаты труда работников положена американская методика Хэй, которая позволяет ранжировать все существующие в компании дожности/профессии по уровням (грейдам) Трейдинг, то есть система классификации дожностей, отличается от отечественных классификаций дожностей тем, что объединяет все дожности организации в единую систему, формирует единую систему координат К одному уровню могут относиться дожности из самых разных подразделений компании.

Используя методику Хэй, эксперты определяют совокупность факторов, являющихся существенными для выявления различий между дожностями, затем присваивают каждой позиции (дожности) определенное количество балов по каждому фактору, признанному важным и актуальным для данной компании. Затем в факторах выделяют субфакторы. В каждом субфакторе предполагается наличие нескольких уровней важности' минимальный, средний и высокий. Далее осуществляется распределение балов между уровнями каждого субфактора. Причем балы могут распределяться как пропорционально, так и непропорционально В результате создается матрица, показывающая, сколько балов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Для анализа работ создается классификатор, содержащий описание каждого фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности. Классификация дожностей с использованием системы балов осуществляется следующим образом. Сравниваются дожностная инструкция и классификатор и определяются уровни для каждого из субфакторов Подсчитывается количество балов для каждого из субфакгоров на основе матрицы балов. Затем определяется общая сумма балов для данной дожности Проведенная таким образом многофакторная оценка отражает относительный вес той или иной дожности. В этом и заключается смысл грейда - он дожен строиться, исходя из стратегии компании, из направления ее деятельности. В результате можно определить, какие позиции формируют конкурентные преимущества компании. Количество избранных компанией факторов варьирует в зависимости от сферы деятельности и сложности организационной структуры и может достигать нескольких десятков.

По каждому из факторов экспертная комиссия, в состав которой входят непосредственный руководитель подразделения, ключевые работники бизнес-направления и сотрудники кадровой службы, делает заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел или процентного значения. В зависимости от полученной оценки дожностные позиции относятся в опреде-

ленный грейд (уровень), который гарантирует получение определенной заработной платы

Гарантированным уровнем базовой заработной платы работника является оплата по базовому (начальному) окладу в пределах установленного его дожности внутригрейдового диапазона Повышающее отклонение от базового уровня в пределах внутригрейдового диапазона Ч есть система индивидуальных надбавок за профессионализм, отражающая опыт, компетентность и индивидуальные результаты труда работника Индивидуальная надбавка за профессионализм устанавливается ежегодно на основе присвоенного работнику профессионального статуса развитие, стандарт, лопыт, лэксперт

Определение требований для каждой рабочей позиции позволяет работникам знать и меру ответственности, и ожидаемые от них результаты Это устраняет любую неуверенность, которая может пробудить в сотрудниках беспокойство По данной методике происходит оценка дожностей, а не конкретного работника, чем и достигается ее объективность.

Исследование системы оплаты труда, основанной на методике Хэй, позволило сделать вывод о возможности ее использования только на крупных российских предприятиях, поскольку метод является трудоемким, требует значительного времени, так как основывается на трудоемком анализе всех существующих в организации дожностей, и его применение связано с четко прописанными требованиями к позициям, а значит, и с наличием жесткой структуры организации.

На основе анализа системы оплаты труда, применяемой в ТНК-ВР, автор приходит к выводу о возможности интерпретации критериев оценки дожностей по методике Хэй в качестве критериев оценки эффективности труда работников (см. рис. 4), поскольку чем выше дожность (и соответственно, грейд), тем большее количество различных навыков и знаний требуется от работников, а эффективность труда работников также напрямую зависит от совершенствования навыков и расширения области знаний.

Рис 4 Критерии оценки эффективности труда работников

Второй составляющей системы оплаты труда работников на совместных предприятиях является премия, которая в отличие от многих российских предприятий выплачивается один раз в год. Таким образом, направленность стимулирования труда работников компании смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к договременной эффективности (не всегда можно зафиксировать итоги текущей деятельности, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы). Премирование на совместных предприятиях является действенной формой стимулирования труда работников, поскольку обеспечивается индивидуальный подход к определению размера премии на основе оценки непосредственными линейными руководителями реально достигнутых индивидуальных ключевых показателей деятельности работников Кроме того, справедливая оценка руководством результатов труда работников является сильнодействующим моральным стимулом.

В случаях же, когда работник достигает каких-либо выдающихся показателей, в ТНК-ВР предусмотрена разовая премия Таким образом, в отличие от многих российских предприятий, на которых премии выплачиваются ежемесячно и воспринимаются работниками как часть заработной платы, выплата премий на совместных предприятиях неразрывно связана с результатами труда работников.

Помимо более высокой, по сравнению с российскими предприятиями, оплаты труда, на совместных предприятиях широко применяются такие материально-неденежные стимулы, как организация льготного питания внутри компании, медицинское страхование, помощь в повышении квалификации и переквалификации, обеспечение безопасных условий труда работников, предоставление транспорта для проезда к месту работы и обратно и т.д. Оплата части расходов работников предприятиями выгодна и тем, и другим. Предприятию гораздо легче обеспечить работникам доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, повышению квалификации, поноценному питанию и т.д. Если же просто добавить к заработной плате эквивалентную сумму, которую тратят предприятие на обеспечение таких мероприятий, то далеко не все работники будут тратить эти допонительные средства именно на питание, лечение, обучение и т.д.

Особое место среди материально-неденежных стимулов на совместных предприятиях занимают обеспечение безопасных условий труда и обучение работников.

Потребность человека в защищенности и безопасности является одной из первичных потребностей индивида. Создание на предприятии хороших условий труда, а также обеспечение техники безопасности на высоком уровне способствует тому, что работник чувствует себя увереннее, может поностью сосредоточиться на выпонении своих функций и профессиональных обязанностей. Это в свою очередь способствует повышению производительности труда и ведет к росту прибыли организации. Кроме того, работник осознает, что организации не безразличны судьба его работников, их здоровье.

Одним из важнейших и приоритетных направлений, в которое вкладывают денежные средства иностранные инвесторы, является промышленная безо-

пасность и охрана здоровья сотрудников. Благодаря постоянному мониторингу определяются приоритеты, позволяющие понять, на что в первую очередь дожны быть направлены средства Автор приходит к выводу, что денежные средства, расходуемые на обеспечение безопасных условий работы сотрудников, являются инвестициями.

Кроме того, в ТНК-ВР большое внимание уделяется вопросам безопасности и во внерабочее время. Среди всех сотрудников распространена так называемая Энциклопедия безопасности, в которой описываются различного рода экстремальные ситуации (стихийные бедствия, совершение правонарушения, дорожно-транспортное происшествие, террористический акт и т.п.), возможные их последствия и рекомендуемые меры по максимальному снижению риска для жизни и здоровья людей в случае возникновения данных ситуаций.

Другим приоритетным материально-неденежным стимулом труда является обучение работников, поскольку предприятие получает прямую выгоду от роста профессионализма и опыта своих сотрудников Возможность проходить обучение считается фактором привлекательности компании, благодаря которому она может нанимать и удерживать лучших специалистов. А это, в свою очередь, способствует повышению качества продукции и услуг компании. Обучение рассматривается как часть совокупной программы, направленной на обеспечение конкурентного преимущества компании. Очень высокие требования, предъявляемые в высокотехнологичном бизнесе и быстро меняющихся рыночных условиях, обусловливают необходимость постоянного обновления знаний сотрудников, поскольку не обученный своевременно специалист теряет имеющуюся квалификацию Систематическое профессиональное развитие работников обеспечивает ведение успешного и устойчивого бизнеса.

На совместных предприятиях обучение работников охватывает различные направления (подготовка в области промышленной безопасности и охраны труда, обучение по специальности, языковая подготовка и т д.) и все категории работников (программы обучения молодых специалистов, подготовки менеджеров проектов, руководителей высшего звена и т д.) и осуществляется на основе индивидуального подхода путем составления индивидуальных планов развития (краткосрочный - до трех лет, и догосрочный), позволяющих определять навыки и знания, необходимые работникам для более эффективного выпонения трудовых обязанностей, а также сопоставлять цели и стремления работников с целями компании Кроме того, обучение работников способствует их дальнейшему профессиональному и карьерному росту, что влечет за собой повышение оплаты труда.

На совместных предприятиях широко применяются морально-неденежные стимулы, среди которых особо выделены имидж компании, корпоративная культура, работа в команде, хорошая атмосфера в колективе, взаимодействие с руководством, интересные задания, требующие творческого подхода для их решения

Имидж компании - это тот фактор, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Возмож-

ность работать в известной компании, пропагандирующей четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, в той или иной степени вызывает в человеке гордость за возможность принадлежать к этой компании, ощущать себя ее частью.

Другим способом стимулирования труда работников, неразрывно связанным с имиджем компании, является корпоративная культура В рамках создания и поддержания корпоративной культуры в ТНК-ВР разработан и действует корпоративный стандарт, в котором закреплены положения, касающиеся поведения работников на рабочем месте, внешнего вида каждого сотрудника компании, коммуникативных связей как между сотрудниками, так и с клиентами и т.д. Например, что касается внешнего вида сотрудника, то в ТНК-ВР четко прописываются требования не только к одежде, но и прическе, обуви, макияжу и маникюру (для женщин), регламентирован перечень неприемлемой одежды (шорты, топики, декольтированные платья, шлепанцы, кроссовки и проч.).

В настоящее время в российских компаниях отсутствуют строгие требования к форме одежды в офисах, для западных же компаний это в порядке вещей, поскольку деловая форма одежды требует от работников придерживаться определенного стиля поведения, что является одной из составляющих имиджа компании в целом Что касается российских компаний, то, по мнению автора, внедрение требований к одежде работников возможно, но не в чистом виде, как это делается на совместных предприятиях Впоне приемлемо задать ориентировочные стандарты в отношении требований к одежде, прическе и т д. Но в обязательном порядке дожно быть четко сформулировано то, что является недопустимым.

Одной из особенностей управления персоналом, присущей совместным предприятиям, является работа в команде, которая наряду с повышением результативности индивидуального труда способствует организации эффективного взаимодействия работников, т е. объединению результатов индивидуального труда таким образом, чтобы они приводили к достижению цели всего трудового процесса с большей результативностью При работе в команде у сотрудников удовлетворяются потребности в причастности, принадлежности к колективу, потребности в социальном взаимодействии и поддержке, потребности в уважении и признании со стороны окружающих. По мнению автора, данная форма стимулирования труда может в поной мере использоваться на российских предприятиях.

Автор приходит к выводу, что хорошая атмосфера в колективе является одним из важнейших морально-неденежных стимулов труда, поскольку очень многие люди испытывают сильную потребность в душевном комфорте, стабильности, общении и хотят обрести их хотя бы в микрообществе, каким является трудовой колектив Для улучшения атмосферы в колективе на совместных предприятиях проводятся различные корпоративные вечеринки, на которых предоставляется возможность пообщаться с колегами и руководителями в неформальной, непривычной обстановке, лучше узнать друг друга, что способствует улучшению взаимопонимания во время рабочего процесса. Кроме того,

на совместных предприятиях корпоративные вечеринки рассматриваются как часть построения командной работы.

Взаимодействие с руководством также является важным стимулом труда работников организации, поскольку от этого зависит, будут ли результаты труда сотрудника справедливо и объективно оценены руководителем, получит ли он соответствующее вознаграждение, продвижение по служебной лестнице и тд. На совместных предприятиях взаимоотношения между работником и его руководителем не ограничиваются только постановкой задания и оценкой результатов работы - со стороны руководителя; предоставлением результатов работы - со стороны подчиненного. В процессе ежедневного общения с непосредственными руководителями работники имеют возможность обсуждать вопросы, касающиеся их текущих потребностей, интересов, проблем. Взаимодействие же работников с топ-менеджерами компании происходит при проведении регулярных прямых диалогов касательно оплаты труда, условий труда, техники безопасности, стратегии компании и т.д., опросов всех работников компании, результаты которых в значительной степени определяют приоритеты компании, позволяют сфокусировать работу руководства на проблемах, по-настоящему важных для сотрудников организации Издаются периодические корпоративные журналы, где подробно излагаются новости компании, стратегии, планы на будущее, интервью с руководителями, ответы на вопросы работников, вводимые новшества и предстоящие" изменения В результате таких мероприятий работники чувствуют заинтересованность руководства в решении их проблем, что является важным стимулом

Автор приходит к выводу, что на совместных предприятиях применяется именно система стимулирования труда, которая способствует удовлетворению самых различных потребностей работников. Причем приоритетность отдается материально-неденежным и морально-неденежным стимулам труда работников, что связано со смещением центра тяжести в потребностях работников на более высокий уровень (потребности в общении, уважении, признании окружающих, самовыражении) в связи с достаточно поным удовлетворением потребностей низшего уровня за счет установления более высокого уровня оплаты труда работников по сравнению с российскими предприятиями.

В третьей главе Оценка эффективности стимулирования труда на совместных предприятиях уделено внимание рассмотрению показателей и критериев оценки эффективности стимулирования труда работников па совместных предприятиях.

При анализе эффективности стимулирования труда на совместных предприятиях применяется анкетирование всех работников, что позволяет напрямую спросить их мнение о достоинствах и недостатках тех или иных форм стимулирования труда. Хотя результаты анкетирования и являются субъективными, но с их помощью можно оценить воздействие тех форм стимулирования труда, которые не имеют денежного выражения (например, работа в команде, атмосфера в колективе, взаимодействие работников с руководством и т п.).

Целью стимулирования труда является не вообще побудить "человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отноше-

ниями Следовательно, если система стимулирования труда в организации работает эффективно, то результатом этого будет повышение эффективности труда работников организации Поэтому автор рассматривает эффект ивность стимулирования труда через эффективность труда с выделением эффективности труда отдельного работника и всего трудового колектива предприятия

В любой организации есть сотрудники, которые прямо не вовлечены в процесс производства продукции, ее реализации и т п. (секретари, переводчики, работники бухгатерии, работники административно-хозяйственного отдела и т д.), но играют очень важную и значимую роль в процессе функционирования предприятия и получения им прибыли. Именно слаженная работа всех сотрудников организации позволяет ей выжить в жестких условиях рынка. Эффективность труда всего трудового колектива складывается из эффективности труда каждого его работника. Поэтому насколько эффективен труд всех работников организации, косвенно можно судить по таким показателям как, например, производительность труда, объемы выпускаемой продукции, объемы продаж, величина прибыли и т п. (см таблицу). Увеличение вышеуказанных показателей деятельности организации свидетельствует об эффективности труда ее работников, а значит, и об эффективности системы стимулирования труда в целом.

Динамика показателей деятельности одного из дочерних предприятий ТНК-ВР

Наименование показателей 2000 2001 2002 2003 2004 2004 к 2000

Объем переработки, тыс. т. 3 671 3 792 4 636 4 642 5 515 1,5

Объем реализации, тыс. руб. 1 308 7 840 14 539 16 994 17 513 13,4

Производительность труда, тыс. т./чел. 1,84 1,94 2,43 2,85 3,37 1,8

С одной стороны, увеличение вышеуказанных показателей может произойти из-за изменения ситуации на рынке данной продукции в силу причин, которые никакого отношения не имеют к системе стимулирования труда работников. С другой стороны, увеличение данных показателей свидетельствует об эффективной работе всего колектива, потому что предприятие не может функционировать и при этом успешно развиваться на протяжении многих лет только из-за влияния каких-либо внешних факторов (изменение спроса на выпускаемую продукцию, рост цен, рост курса иностранной валюты и т п). В конечном итоге, самым важным ресурсом любой организации являются ее работники, без которых невозможно ни освоение и внедрение новых, более совершенных техник и технологий, ни разработка и применение новых тактик и стратегий ведения бизнеса и т.д.

Эффективность труда каждого работника на совместных предприятиях определяется на основе ключевых показателей эффективности - КПЭ (key performance indicators - сокращенно KPI), имеющих количественные и качественные характеристики и разрабатываемых для каждой дожности исходя из специфики работы. При определении ключевых показателей эффективности деятельности работников оценивается удельный вес в процентах каждой из работ во всем объеме работ данного сотрудника. Сумма удельных весов всех КПЭ

дожна быть равна 100%. Каждый КПЭ может иметь три уровня достижения: пороговый, целевой и максимальный При подведении итогов осуществляется оценка количественных показателей на основании фактического подтверждающего материала результатов деятельности работника. Качественные же показатели оцениваются тремя независимыми экспертами (сотрудниками той же организации, которые знают суть данных работ, могут их оценить, но не являются руководителями данного работника), что обеспечивает объективность оценки Далее фактические результаты выпонения каждого КПЭ умножаются на его удельный вес Затем полученные показатели складываются по всем КПЭ. Таким образом, для каждого сотрудника подсчитывается коэффициент его результативности Автором рекомендовано использовать КПЭ и на российских предприятиях

Автором предложено рассчитать коэффициент эффективности деятельности не только для каждого отдельного работника, но и для отдела, департамента, блока и всего предприятия в целом как простое среднеарифметическое, что позволяет оценить, насколько успешно выпоняются задачи, поставленные как в целом перед компанией, так и перед каждым отдельным работником.

Котдела^Котдепьного работника/количество работников в отделе, подразделении и т.д.

Ккомпании^Котделов/количество отделов, подразделений в компании.

Предложено интерпретировать используемые на совместных предприятиях критерии оценки дожностей по американской методике Хэй в качестве критериев оценки эффективности труда работников (см рис. 4), включающих умения, решение проблем и ответственность за результат, которые являются комплексными и могут применяться на различных предприятиях независимо от рода деятельности, поскольку характеризуют степень профессионализма, коммуникабельности, возможность принимать решения и тд. и коррелируются с используемыми формами стимулирования труда работников (профессиональный уровень работника растет в результате обучения, улучшение взаимоотношений с колегами обусловливается хорошей атмосферой в колективе, возможностью работы в команде и т.д.).

По критерию лумения оценивается не только уровень профессионализма работника, но и такие важные в работе факторы, как коммуникабельность и умения в сфере управления, при изменении которых в сторону увеличения можно судить об эффективности таких способов стимулирования труда как хорошая атмосфера в колективе, работа в команде, взаимодействие с руководством. При увеличении уровня профессионализма можно говорить об эффективности такого способа стимулирования труда как обучение.

Критерий лумения можно использовать на любом предприятии вне зависимости от сферы деятельности. Оценивая результаты труда по данному критерию, можно также определить, подходит ли работник для занимаемой дожности или уже ее перерос и его возросшая квалификация позволяет ему выпонять более ответственные и сложные задания. Объективная и справедливая

оценка результатов труда сама по себе является стимулом труда, поскольку по ее результатам возможно повышение работника в дожности, т.е продвижение по служебной лестнице.

Критерий решение проблем характеризует уровень сложности и рискованности деятельности работника и показывает, применяет ли работник творческий подход к решению вопросов, или же для получения результата он строго следует инструкции Если человек проявляет инициативу при решении проблем, то на результаты его труда оказывает положительное воздействие такой стимул, как поручение интересных, творческих заданий, участие в проектах, т.е. стимулирование труда трудом.

Критерий лответственность за результат показывает, что чем больше степень свободы действий работника, тем сильнее его результаты труда оказывают влияние на результаты деятельности организации в целом Чем больше видны результаты деятельности, тем сильнее они могут стимулировать труд работников.

Рекомендовано использовать данные критерии оценки эффективности труда работников на различных предприятиях вне зависимости от рода деятельности, поскольку они дают представление о различных качественных аспектах деятельности работников и позволяют оценить воздействие моральных стимулов на каждого конкретного работника.

В заключении изложены основные выводы диссертационного исследования:

1. Совместные предприятия, привлекая высококвалифицированных работников, применяют новые подходы в управлении и ведении бизнеса, действенные системы стимулирования труда работников, в связи с чем их опыт может использоваться для разработки и внедрения способов стимулирования труда работников на российских предприятиях.

2. На совместных предприятиях применяются разнообразные формы стимулирования труда (материально-денежные, материально-неденежные и морально-неденежные), и осуществляется индивидуальный подход к стимулированию труда работников, что способствует повышению эффективности труда и ведет к достижению целей организации.

3. Используемая на совместных предприятиях система оплаты труда на основе методики Хэй является эффективной (осуществляется тщательная и объективная оценка дожностей, а не работников, которые их занимают; существует возможность увеличения оплаты труда работника без изменения дожности и тд.), и желательно ее применение и на отечественных предприятиях. Вместе с тем данный метод требует значительного времени, поскольку основывается на трудоемком анализе всех существующих в организации дожностей, и его применение связано с наличием жесткой структуры организации, поэтому рекомендовано его использование при разработке систем оплаты труда только на крупных российских предприятиях.

4. Центр тяжести в потребностях работников на совместных предприятиях смещен на потребности более высокого уровня (потребность в общении, признании окружающих, самовыражении), что связано с достаточно поным

m - 12$J

удовлетворением первичных потребностей с помощью более высокого, по сравнению с российскими предприятиями, уровня оплаты труда.

5 Рекомендовано использовать применяемые на совместных предприятиях ключевые показатели деятельности работников и на российских предприятиях, поскольку они дают возможность оценивать результаты деятельности каждого работника, что обеспечивает индивидуальный подход к начислению премий Также на основе ключевых показателей деятельности работников предложено рассчитывать итоговые показатели деятельности отделов, подразделений и всей организации.

6 Предложено использовать критерии оценки дожностей по методике Хэй в качестве критериев оценки эффективности труда работников (умения, решение проблем, ответственность за результат), находящейся в прямой зависимости с эффективностью стимулирования труда работников.

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1 Завьялова Е А Совместные предприятия в российской экономике /Е А Завьялова // Современное российское общество власть экспертизы межвуз сб науч статей / Сарат roc мед ун-т - Саратов, 2003 - С 45-50

2 Завьялова Е А Специфика подготовки менеджеров на совместных предприятиях / Е А Завьялова // Факторы социально-экономического роста межвуз сб науч статей / Сарат roc техн ун-т - Саратов, 2003 - С 24-28

3 Завьялова Е А Новые формы стимулирования труда на совместных предприятиях /Е А Завьялова // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов межвуз . сб науч статей / Сарат гос техн ун-т - Саратов, 2003 -С 93-97

4 Завьялова Е А Использование премирования как способа стимулирования труда на совместных предприятиях / Е А Завьялова // Высшая медицинская школа' практика, воспитание, творчество- межвуз сб науч трудов / Сарат гос мед ун-т - Саратов, 2004 -С 47-52

5 Завьялова Е А Промышленная безопасность как форма стимулирования труда на совместных предприятиях / Е А Завьялова // Социально-экономические проблемы труда в России сб науч трудов/ Сарат гос техн ун-т - Саратов, 2004 - С 126-131

6 Завьялова Е А Особенности систем оплаты труда на совместных предприятиях / Е А Завьялова // Забота от бытийной стратегии к этическим и профессиональным ценностям межвуз сб науч статей / Сарат гос мед ун-т - Саратов, 2005 - С 43-49

7 Завьялова Е А Обучение на совместных предприятиях как форма стимулирования труда работников / Е А Завьялова // Человеческие ресурсы формирование, использование, развитие сб науч трудов по материалам Всерос науч -пракг конф / Сарат гос техн ун-т - Саратов, 2005 -С 194-201

Лицензия ИД №06268 от 14.11.01 Подписано в печать 44 42. 05 Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл. печ. л. 1,0 Уч -изд. л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 451 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Отпечатано в РИЦ СГТУ, 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Завьялова, Елена Аркадьевна

Введение.

1. Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях.

1.1. Содержание и взаимосвязь экономических категорий мотивации и стимулирования труда.

1.2. Специфика совместных предприятий в российской экономической системе и проблемы их функционирования.

2. Формы стимулирования труда и их особенности. на совместном предприятии.

2.1. Материально-денежное стимулирование труда.

2.2. Материально-неденежное стимулирование труда.

2.3. Морально-неденежное стимулирование труда.

З.Оценка эффективности стимулирования труда на совместных предприятиях.

3.1.Показатели эффективности стимулирования труда.

3.2.Критерии оценки эффективности стимулирования труда на совместных предприятиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях"

Актуальность темы исследования. Проблемы мотивации и стимулирования труда работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются на сегодняшний день наиболее актуальными, поскольку от четко разработанных систем стимулирования труда зависят как социальная и творческая активность работников, так и конечные результаты деятельности предприятий.

В нашей стране уделялось недостаточное внимание данной проблеме. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Произошедшие в последнее десятилетие изменения отношений собственности лишь усугубили проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому приватизация автоматически снимет данный вопрос и приведет к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде, так как оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится либо идти методом проб и ошибок, самостоятельно вырабатывать наиболее подходящие и действенные способы организации и поощрения труда, либо заимствовать уже имеющийся накопленный опыт, применяемый на зарубежных предприятиях. Однако нельзя просто перенести опыт зарубежных компаний на отечественные предприятия, каким бы хорошим он ни был, не учитывая особенностей российской экономики.

В последние десятилетия в отечественной экономике появились совместные предприятия, что является позитивным моментом. Особенно ценным для российского бизнеса является то, что совместные предприятия интегрируют в себе методы и способы организации производства и управления, принятые в зарубежных компаниях, с учетом российской специфики. В связи с этим опыт работы совместных предприятий может использоваться для разработки и внедрения новых способов управления и стимулирования труда работников на российских предприятиях.

Степень разработанности проблемы. Вопросы мотивации и стимулирования труда на предприятиях достаточно широко освещены в работах российских и зарубежных исследователей. Среди российских ученых следует отметить труды Л.И. Абакина, В.В. Верховина, H.A. Вогина, О.Н. Вогиной, А.Г. Здравомыслова, В.А. Зинина, А.И. Кравченко, А.Т. Ковалева, Ю.П. Коки-на, А.Н. Леонтьева, Т.И. Мухамбетова, А.И. Рофе, В.Г. Соломандина, Т.О. Со-ломандиной, A.A. Соболевской, С.А. Суркова, В.В. Травина, Д.Н. Узнадзе, Г.А. Цветковой, В.А. Шахового, С.А. Шапиро, C.B. Шекшни, В.А. Ядова, П.М. Якобсона и других.

Фундаментальный вклад в разработку теорий потребностей, интересов и стимулов, мотивационных моделей внесли такие зарубежные ученые, как С. Адаме, К. Адерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Мак-Клеланд,

A. Маслоу, Л. Портер и другие.

Совместные предприятия как источник привлечения инвестиций в российскую экономику рассматривались в работах Ю.В. Андриановой, М.Бергера,

B. Иваненко, Л. Линник, Н. Мельниковой, В.А. Совина и других.

Организационно-правовые аспекты функционирования совместных предприятий в отечественной экономике рассматривали такие ученые, как В.А. Бублик, А. Горбунов, П.Х. Линдерхед, И.А. Подольская, Е. Халевинская, Т.С. Хачатуров и другие.

Анализ имеющейся научной литературы показал, что в настоящее время отсутствуют исследования, касающиеся особенностей стимулирования труда работников на совместных предприятиях.

Таким образом, актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.