Мотивационное управление ресурсами предприятий пищевых производств тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ермакова, Екатерина Вячеславовна |
| Место защиты | Б. м. |
| Год | 0 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Мотивационное управление ресурсами предприятий пищевых производств"
На правах рукописи
Ермакова Екатерина Вячеславовна
МОТИВ АЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИЩЕВЫХ ПРОИЗВОДСТВ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:
экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность; экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук
Москва 2004
Работа выпонена в Государственном Образовательном Учреждении Высшего Профессионального Образования Московский Государственный Университет Пищевых Производств Минобразования РФ
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
кандидат экономических наук, профессор Набатников Владимир Михайлович
доктор экономических наук Дар дик Владимир Борисович доктор экономических наук Кочкина Наталья Викторовна Ведущая организация: ООО Объединённые кондитеры
Защита состоится Л8
декабря 2004 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.148.06 при ГОУ ВПО Московский Государственный Университет Пищевых Производств Министерства образования Российской Федерации по адресу: 125 080 г. Москва, Волоколамское шоссе, д. 11, учебный корпус Б, ауд. 6-06.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО МГУПП Минобразования РФ
Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью учреждения, просим направлять по адресу: 125 080, Москва, Волоколамское шоссе, д. 11
Автореферат разослан -^ноября 2004 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Существенные изменения с формами собственности, методологией организации планирования и формами распределения материальных средств ставят перед специалистами по проблемам экономики ряд задач связанных с необходимостью по-новому взглянуть на ряд ранее решённых задач в том числе и на проблему мотивационного управления ресурсами предприятий
На сегодняшний день уровень конкурентоспособности предприятия во многом определяется степенью его превосходства в области практического управления, так как теоретический менеджмент имеет в своём арсенале все необходимые инструменты для эффективного решения задач внутрифирменного управления, в том числе разнообразные методы организации и поощрения труда персонала как координирующего ресурса, приводящего в движение все другие экономические ресурсы предприятия основные и оборотные средства, нематериальные и финансовые активы
Вместе с тем, не все возможности предприятиями используются, в том числе часто игнорируются материальное и нематериальное стимулирование, в особенности научные основы его организации и не изжит в начале 90-х гт. лозунг: Платите больше - работать будут лучше.
Поэтому исследование сложившейся практики управления человеческим фактором пищевых предприятий и, в частности, выявление колективных и личных экономических интересов, в целях повышения эффективности работы предприятия является актуальным и определяет направленность настоящего исследования.
Проблема мотивационного управления ресурсами предприятия на основе стимулирования труда персонала разносторонне исследована в работах Э.А. Уткина, H.A. Вогина, ВВ. Радаева, В.И. Чиркова, И.Н. Герчиковой, Т.А. Комисаровой, Т. Уивера, В.Врума, Г.Э. Слезингера, М.А. Комаровой, В.В. Глухова, Н.И. Костюкова, Е.В. Дворцова, М. Пула, МУорнера, Т.Богатовой и других учёных. Вместе с тем действие современных факторов экономическою^ новых подходов к
организации внутрифирменного управления ресурсами на базе эффективного взаимодействия трудовых сообществ предприятия. В частности дожна бьггь обеспечена взаимосвязь персонала с использованием различных ресурсов предприятия в соответствии с динамически изменяющимися условиями внешней среды, стратегическими задачами развития предприятия, результатами текущей работы и системы стимулирования труда персонала
Поэтому исследование принципов мотивационного управления ресурсами пищевого предприятия на основе анализа и синтеза колективных и личных экономических интересов работников является актуальным и определяет направленность настоящего исследования, постановку цели и задач.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке программы мотивационного управления ресурсами предприятий пищевых производств для улучшения использования трудовых ресурсов на основе реформирования внутрифирменного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия и повышения его конкурентоспособности, адекватного рыночным преобразованиям.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1. проанализировать существующие теории и методы мотивационного управления персоналом промышленных предприятий;
2. выявить основные проблемы повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий;
3. разработать инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия;
4. построить систему экономико-математических моделей согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового колектива в процессе распределения дохода предприятия;
5. создать динамическую систему оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами для структурных
подразделений предприятия;
6 разработать методику распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.
Объектом исследования являются пищевые предприятия Москвы и Московской области. (ГУЛ МПК Московский Пищевой комбинат Крекер; ОАО Зарайский Молочный Завод; ОАО Зарайский горпишекомбинат)
Предмет исследования - отношения между собственником и трудовым колективом пищевого предприятия.
Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных учёных по проблемам интересов, мотивов и стимулов, законодательные и нормативные акты РФ. официальные статистические материалы, а также аналитическая и отчётная бухгатерская информация ОАО Зарайский горпшцекомбинат; ГУЛ МПК Московского Пищевого комбината Крекер; ОАО Зарайский Молочный Завод за 2000-2004 гг.
В работе также использован опыт российских промышленных предприятий, отдельные разработки и публикации НИИ труда РФ, центра по производительности труда Минтруда РФ.
В ходе исследования были использованы методы математического моделирования, в том числе кластерного, факторного и корреляционно-регрессионного анализов, экспертных оценок, а также методы имитационного моделирования.
Научная новизна исследования заключается в разработке инструментария мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, позволяющего на основе структуризации и согласования экономических интересов собственника и трудового колектива обеспечивать рост производства и улучшать финансово-экономические показатели деятельности.
1. По специальности O8.OO.OS - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):
1.1. выявлены основные направления повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий, важнейшими из которых являются: снижение величины дебиторской задоженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов; повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат на 1 руб. товарной продукции и т.д.
1.2. предложен инструментарий управления экономическими ресурсами предприятия с учётом их экономико-организационных характеристик;
2. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда:
2.1. дана критическая оцененка распространённым теориям содержания мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.) и процесса мотивации (ожидания, справедливоеЩ, цели), а также методам мотивационного управления персоналом промышленных предприятий (лэкономического человека; социального человека);
3. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность; экономика труда):
3.1. разработан инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, который заключается в управлении движением экономических ресурсов с помощью их количественных измерителей, посредством которых можно отслеживать состояние ресурса по показаниям этих измерителей;
3.2 апробирована и подтверждена работоспособность динамической системы оценочных показателей мотивационного управления
экономическими ресурсами для структурных подразделений предприятия, составляющая основу премирования и депремирования колективов, таких как: выпонение установленных объёмов реализации; снижение дебиторской задоженности; соблюдение величины складских запасов готовой продукции И т.д.;
3.3. На основе возникших взаимных претензий структурных подразделений предприятия друг к другу разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия на основе нормативов, определяющих уровень вклада каждого трудового сообщества в результаты деятельности предприятия в расчетном месяце года.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. способ управления экономическими ресурсами пищевых предприятий с учётом их экономико-организационных характеристик;
2. согласование интересов собственника предприятия и трудового колектива и обеспечение их социального партнёрства с целью повышения эффективности производства на основе принципа справедливости;
3. динамическая система оценочных показателей мотивационяого управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия;
4. методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.
Практическая значимость. Полученные в процессе исследования научные результаты представляют собой эффективный инструментарий мотив ационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия. Его применение позволяет минимизировать совокупные текущие затраты и улучшить финансово-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности пшцевых предприятий.
Апробация диссертационного исследования и практическое внедрение. Основные результаты и выводы диссертационного исследования представлялись и докладывались на научно-практической конференции Теоретические и практические аспекты экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК в МГУПП в 2004 г.; были использованы в учебном процессе при чтении пробных лекций на экономическом факультете МГУПП, опубликованы в четырёх статьях и в учебно-методическом сборнике МГУПП.
Разработанные методические рекомендации по стимулированию труда работников пищевого предприятия частично принята к реализации в 20022004 г. в ОАО Зарайский горпищекомбинат и приняты к внедрению
Структура работы строится в соответствии с поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает в себя три параграфа, заключения, библиографии и приложений.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, научная новизна исследования, сформулированы его цели и задачи, приводятся сведения об апробации полученных результатов и отмечается их практическая значимость.
В первой главе рассмотрены основы трудовой активности человека, произведён анализ современных теорий мотивации; рассмотрена суть и особенности материальных и нематериальных стимулов и исследованы научные подходы к организации стимулирования труда персонала в пищевой промышленности.
Рассмотрены и определены такие понятия как стимул, мотив, интерес, цель, исходя из множества определений их в различных науках, таких как социология, экономика, философия, биология и др Выявлена причинно-следственная взаимосвязь этих понятий и проанализированы достоинства и недостатки научных подходов к ним. Подробно рассматривается понятие стимул начиная с древних времён и до современности и его решающее
значение при управлении работниками в сложившейся экономический ситуации.
Автор исследовал различные теории мотивации, помогающие объяснить поведение людей в определенных ситуациях и выявил, что единой всеобъемлющей теории мотивации не существует Тем не менее, любая теория, направленная на выявление факторов мотивации работников к труду, является полезной для менеджеров. Работники, деятельность которых правильно мотивирована, получают больше удовлетворения от того, что они делают, и работают более эффективно. Это объясняется прежде всего сложностью природы мотивации. Многообразие теорий позволяет исследовать проблему с разных сторон, что является особенно важным, принимая во внимание тот факт, что поведение и деятельность человека определяются, как правило, не одним, а несколькими мотивами.
В работе подробно анализируются мотивационные теории: содержания (Маслоу, Альдерфер, Герцберг, МакКлеланд) и процесса мотивации (ожиданий, справедливости и т.д). Анализ теорий выявил основные особенности незнание и неприменение на практике которых менеджерами в современных условиях может привести к неудовлетворительным результатам работы предприятия.
Кроме того, рассматривается влияние характера общественных отношений на применение стимулов человеческой деятельности; эффективность которых зависит от уровня развития, сущности и специфики этих отношений. Выбор варианта трудовой активности, её направленности, способа и т.д. зависит уже от того, что заложено или развито в данном человеке.
В результате исследования зарубежного опыта выявлены различные способы материального стимулирования: тарифная; компромиссная, синтезированная; индивидуализированная; гибкая заработная плата, Скэнлона, Ракера; специальные системы премирования.
Проанализированы духовные стимулы, такие как повышение
содержательности труда, авторитет, признание в колективе предложена их классификация и методы мотиваций сотрудников, а также приводится перечень наиболее часто встречающихся материально-моральных стимулов, например, различные награды и подарки, продвижение по службе, профессиональный рост, использование личных разработок персонала и т. д
Автор полагает, что весьма дискуссионной является позиция тех, которые недостаточно обоснованно подходят к вопросам стимулирования труда работников и предлагает свой взгляд на принципы распределения фонда оплаты труда; премиального фонда, по выбору критериев, показателей премирования, более адаптированных к современным условиям.
Исследование показало, что одним из основных тормозов повышения эффективности внутрифирменного управления
экономическими ресурсами пищевого предприятия является несоответствие между установившимися экономическими отношениями и используемыми принципами мотивации и стимулирования труда персонала. В частности, в условиях широко применяемой в пищевой промышленности тарифной системы оплаты труда персонала отсутствует чётко разработанный механизм распределения весьма значительного премиального фонда предприятия между структурными подразделениями. Однако, позитивные тенденции функционирования экономических ресурсов сформировались и сохраняются там, где установлена прямая зависимость между размером оплаты труда персонала и персонифицированными показателями эффективности использования ресурсов, закреплённых за структурными подразделениями предприятия. Так, применение в ОАО Зарайский горпищекомбинат разработанных автором механизмов персонифицированного стимулирования труда менеджеров, занимающихся сбытом продукции позволило фабрике увеличить объём выпускаемой продукции.
Во второй главе решена задача формирования оптимального мотивационного комплекса и для ряда пищевых предприятий выявлены проблемные области организации трудовой деятельности (см. табл 1).
Таблица 1
Недостатки и проблемы организации трудовой деятельности.
Проблемная область Недостатки и проблемы
1 Нововведения 1. Отсутствие рационализаторских предложений 2. Отсутствие современных методов управления персоналом
2. Система мотивации трудовой деятельности 3. Отсутствие систем оплаты труда за конечные показатели работы 4. Недостаточные возможноеЩ профессионального роста 5. Недостаточная изученность мотивации персонала 6. Неэффективность систем стимулирования трудовой деятельности
Как следует из приведённой таблицы система мотив ациопной и трудовой деятельности и, в частности, недостаточное изучение и связанная с этим неэффективность систем стимулирования трудовой деятельности являются серьёзными недостатками и требуют существенных доработок
В результате проведённого автором опроса, выявлены ценностные ориентации работников; основные факторы, стимулирующие работу специалистов предприятия; факторы повышения эффективности трудовой деятельности.
Как известно, эффективность работы предприятия определяется понотой использования её ресурсов, которыми являются: материальные, денежные, ресурсы человеческого фактора. А степень поноты использования человеческих ресурсов зависит от того, насколько эффективно используются мотивы к трудовой деятельности.
В связи с этим дано обоснование теоретических аспектов проектирования инструментария мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия Его стержнем является общая схема управления движением ресурсов (см рис 1), в соответствии с которой целью управления является достижение функций эффективности ресурсов предприятия Р максимума при движении ресурсов из некоторого начального состояния I в некоторое конечное О^Л^ Движение сопровождается изменением характеристик состояния ресурсов },{у2}, >Дв том числе ценности ресурсов {ус\ которые являются индикаторами управления. При этом основным условием обеспечения эффективности движения ресурсов может быть согласование экономических интересов собственника и трудового колектива предприятия на этапах планирования, организации и регулирования производства.
Подсистема обеспечения управления движением ресурсов
Рис. 1. Общая схема управления движением ресурсов на предприятии с позиции теории мотивационного управления
Проведённое исследование структуры экономических интересов субъектов процесса управления подтвердило, что в основе экономического интереса собственников лежит получение в кратко- или догосрочном периоде дохода от вложения средств в ресурсы предприятия Напротив, условиями экономических интересов трудового колектива, трудовых сообществ структурных подразделений, работников предприятия являются совокупные или личные трудовые доходы и наличие социальных программ. При этом в условиях рыночной экономики России экономические интересы трудового колектива связаны с финансовым положением предприятия.
Для поиска индикаторов управления ресурсами автором выпонена структуризация конкретных форм выражения экономических интересов обоих субъектов (собственника и трудового колектива), которая позволила, во-первых, выделить три экономические ситуации в управлении ресурсами, связанные с согласованием интересов собственника и трудового колектива в процессе распределения дохода предприятия и разработать экономико-математические модели соответствующих задач и, во-вторых, построить систему оценочных показателей мотивационного управления ресурсами.
По истечении отчётного года происходит распределение чистой прибыли предприятия в резервный фонд, в фонды накопления и потребления, а также на выплату дивидендов. Предложенная в диссертации математическая модель задачи является оптимизационной квазилинейной динамический моделью. Решение её приводит к предпочтительному распределению чистой прибыли и реализации экономических интересов собственника и трудового колектива в получении дивидендов, с одной стороны, и материального поощрения по итогам работы за год - с другой.
Исходной для такой модели является ежемесячно решаемая задача формирования месячного фонда оплаты труда персонала пищевого предприятия, где также происходит стокновение интересов собственника и трудового колектива, поскольку возникает противоречие между стремлением собственника к минимизации издержек и желании трудового
колектива к максимизации фонда оплаты труда. Формализовано эта экономическая борьба интересов описывается оптимизационной многокритериальной линейной моделью распределения месячной выручки предприятия:
Практика введения с участием автора нормативов индивидуального премирования при организации гибкого персонифицированного стимулирования труда менеджеров отделов сбыта, маркетинга и снабжения ОАО Зарайский горпшцекомбинат показала их высокую эффективность (рост реализации продукции в 1,86 раза в 2003 г. по отношению к 2002г.) и снижение дебиторской задоженности с уровня 20-25% до 4-9% на протяжении 2000-2004гг. Методика распределения фонда после предложенных рекомендаций. Стимулирование труда осуществляется на условиях индивидуального гарантированного премирования. Размер премии каждого менеджера определяется в соответствии с уровнем выпонения плановых заданий по ряду показателей и договременно действующих нормативов премирования. Для этих целей распределяется порядка 15-18 % общего премиального фонда предприятия на 10 % работающих, обеспечивающих исходные условия эффективного функционирования всех экономических ресурсов предприятия. Однако, осуществить на тех же принципах, т.е. со стабильным нормативом начисления премии к тарифному фонду оплаты труда гибкое стимулирование деятельности работников других подразделений невозможно ввиду их большого количества (90 % работающих) и ограниченного размера премиального фонда.
В третьей главе дня реализации на практике полученных теоретических результатов разработана гибкая система стимулирования труда персонала пищевого предприятия, включающая подсистемы индивидуального и колективно-долевого премирования по результатам эффективности использования экономических ресурсов
Колективные интересы персонала структурного подразделения
----у Личные интересы Л.
( работника )
Размер премиального фонда структурного подразделения и размер премии работника
Цели и задачи деятельности структурных подразделений
За что гипотетически?
Условия премировании труда(оценочные показатели, относительный и абсолютный размер премии)
За по факт-
Требования внешней среды
и других подразделений
С помощью чего
Характеристики экономико-организационного состояния ресурсов
г Трансформированный ( экономический интерес V. собственника
Каков абсолютный размер премии ?
Результаты деятельности вышестоящего подразделения
Рис.2 Схема формирования системы стимулирования труда работников с точки зрения теории моти вацио нн о го
управления экономическими ресурсами
В основе функционирования подсистемы колективно-долевого премирования по мнению автора лежит реализация следующего принципа: Равное участие в процессе производства влечет за собою равное вознаграждение за труд при достижении поставленных ориентиров деятельности, что означает равное участие структурных подразделений, т. е. вне зависимости от характера выпоняемых функций, в распределении премиального фонда предприятий. При этом дифференциация участия обеспечивается не условиями премирования, а условиями оплаты в рамках сложившейся тарифной системы.
Распределение месячного премиального фонда между подразделениями предприятия осуществляется на основе реализации линейной модели:
Найти множество X' = {х^}, удовлетворяющее условиям:
Ик=к- (!)
где I- уровень иерархии трудовых сообществ предприятия; _/-порядковый номер сообщества в иерархии /-го уровня; / - расчетный месяц года, (I = 1,2, . ); Х\ - искомый размер премиального фонда в /-м месяце сообщества у-го вида, находящегося на /-м уровне иерархии; Ф'п~ общий премиальный фонд предприятия, подлежащий распределению между его трудовыми сообществами по итогам работы в /- м месяце; -обобщающий норматив, определяющий уровень вклада /, )-го сообщества в результаты деятельности предприятия по трём оценочным показателям.
Для распространения принятого подхода на другие категории персонала автором разработана также теоретическая модель мотивационного стимулирования труда работников предприятия (см. рис 2), и на её основе построена система оплаты труда персонала, не занятого сбытом продукции, на условиях колективно-долевого премирования. Каждое подразделение
получает из премиального фонда предприятия, оставшегося после выпла! премий менеджерам по сбыту, часть, определяемую уровнем выпонения совокупности установленных оценочных показателей деятельности Выделенная часть премиального фонда распределяется между работниками подразделения пропорционально тарифному заработку
Основу формирования оценочных показателей составили' ориентиры стратегии развития предприятия, текущие результаты работы, цели и задачи деятельности каждого подразделения, закрепленные за ними укрупнённые группы экономических ресурсов и результаты анализа взаимных претензий по поводу совместного использования ресурсов. Обработка информации, полученной из протоколов еженедельных совещаний у генерального директора ОАО Зарайский горшпцекомбинат (объём выборки 215 наблюдений) на основе метода предпочтений, позволила выявить основные болевые точки внутрифирменного управления и разработать систему дифференцированных оценочных показателей деятельности каждого подразделения и высшего менеджмента, направленных на стимулирование труда персонала по повышению эффективности использования экономических ресурсов предприятия.
Предложены три оценочных показателя: один для основного премирования и два для допонительного в целях сохранения мотив ационной ориентации работников в многоцелевой системе стимулирования. Первый отражает взаимосвязь экономических интересов собственника и трудового колектива предприятия в целом, два других -собственника и конкретных трудовых сообществ структурных подразделений. Например, для персонала бисквитного цеха такими показателями стали: выпонение плана товарного выпуска по цеху с учетом заявок сбыта, выпонение плана по росту производительности труда и снижение затрат по цеху в расчете на 1 рубль товарной продукции по отношению к плану.
Учитывая крайнюю неоднородность экономического содержания 56 выделенных оценочных показателей, они были сгруппированы в 5 кластеров, отражающих' уровень выпонения задания; темпы роста или прироста по отношению к предыдущему периоду; соотношение уровней двух показателей; отношение уровня показателя к средней величине. При этом основной проблемой разработки условий премирования труда персонала является построение системы нормативов, учитывающих различные диапазоны варьирования разнообразных экономических, финансовых, трудовых и других оценочных показателей деятельности подразделений.
Плановые задания по каждому показателю устанавливаются в зависимости от их содержания с учетом фактически достигнутого уровня нормативов , которые являются нормативами распределения всего премиального фонда предприятия между его подразделениями в текущем месяце, поэтому они динамично изменяются, формируясь под влиянием двух факторов - уровня тарифного фонда оплаты труда Ф'Тк и уровня выпонения комплексного норматива премирования :
В свою очередь, норматив Н[ определяется как сумма долей Д'^ премиального фонда подразделения по каждому к-му показателю:
я;=2Х, Дщ = /(ИДУЛ (3)
где Н^ - постоянный дифференцированный норматив премирования подразделения по к-му показателю; у\- фактическая величина к-то показателя премирования, достигнутая в I -м месяце года.
Для определения долей премиального фонда Д'^ был разработан разветвлённый агоритм премирования и депремирования подразделений на
основе классификации поведения оценочных показателей деятельности структурных подразделений пищевого предприятия
Проведённые расчёты позволили сделать следующие выводы Во-первых, наблюдается допустимый разброс величин премиальных фондов подразделений (не более чем в 20-25% от среднего уровня), что принято считать корректным в применении математического аппарата. Во-вторых, комплексные нормативы премирования Н^ не играют роли привычных коэффициентов начисления премии к тарифному фонду оплаты труда персонала подразделения. В условиях колективно-долевого премирования размер премиального фонда каждого подразделения формируется под влиянием трёх факторов: размера общего премиального фонда предприятия, темпов роста успехов структурного подразделения по установленным ему оценочным показателям деятельности; роста других структурных подразделений, определяющих поле конкурентной борьбы за распределение премиального фонда предприятия. В-третьих, для сохранения адекватности системы стимулирования труда персонала изменяющимся условиям функционирования экономических ресурсов необходимо не реже одного раза в год пересматривать перечень оценочных показателей деятельности подразделений предприятия.
После выделения подразделениям премиальных фондов решается последняя задача процесса согласования экономических интересов собственника предприятия и членов трудового колектива при распределении дохода предприятия - установление размера премии каждому работнику Так как в пищевой промышленности в последние годы используются дифференцированные тарифы оплаты труда, учитывающие инициативность и инновационность работников при выпонении заданий, целесообразно начисление премии работникам структурных подразделений осуществлять пропорционально их тарифному заработку в пределах полученного подразделением премиального фонда.
Введение в 2004 г В ОАО Зарайский горпшцекомбинат системы колективно-долевого премирования труда персонала производственных подразделений в допонение к индивидуальному премированию менеджеров, занимающихся сбытом продукции, позволило значительно улучшить использование экономических ресурсов предприятия. Это нашло отражение, прежде всего в положительной динамике основных показателей деятельности предприятия Рост объёма реализации за 2003 г. по отношению к 2002 г. составил 129 %, балансовой прибыли 129,5 %, рентабельности продаж 135 % при увеличении экономии сырья в сухих веществах на 12,4 %, снижении впервые за два последних года затрат на 1 рубль товарной продукции на 1%, сокращении бюджетной задоженности с 1,67 % до 1,1 % Рост средней заработной платы по предприятию составил 125 % Таким образом, можно полагать, что применение мотивационного управления экономическими ресурсами на предприятии позволило реализовать экономические интересы как собственника, так и персонала предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате выпоненного автором исследования в диссертационной работе дано новое решение задачи управления человеческими ресурсами пищевого предприятия, основанное на использовании мотивационных механизмов воздействия на персонал и позволяющее повышать эффективность функционирования предприятия.
Основные результаты и выводы работы заключаются в следующем 1. обобщены и оценены с точки зрения применимости к современным условиям существующие теории содержания ((Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.), процесса (ожидания, справедливости, цели) и методы (лэкономического человека; социального человека) мотивационного управления персоналом промышленных предприятий и выявлены основные моменты которые целесообразно применять в современных рыночных условиях.
2 выявлено место материального и морального стимулирования связанного с повышением эффективности использования экономических ресурсов пищевого предприятия: снижение величины дебиторской задоженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов, повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат и т.д. и предложены методы их улучшения.
3 разработан инструментарий мотив анионного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, на основе структуризации конкретных форм выражения интересов собственника и трудового колектива предприятия, включающий общую схему управления ресурсами, совокупность экономико-математических моделей пошагового распределения дохода предприятия, систему основных оценочных показателей и гибких комплексных нормативов мотивации труда персонала А также методику распределения фонда оплаты его труда
4. апробирована динамическая система оценочных показателей мотивационного управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия, текущими результатами работы, технологическим закреплением ресурсов и результатами анализа взаимных претензий, проведённого на основе метода предпочтений, позволяющая установить мотивационную зависимость оплаты труда от эффективности работы подразделений по установленным персонифицированным заданиям использования экономических ресурсов предприятия
5 разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия, отличающаяся простотой реализации. Она включает в себя тарифную систему оплаты и колективно-долевое премирование работников Это дало возможность на практике реализовать принципы гибкого стимулирования труда персонала, работающего в различных подразделениях предприятия и эффективно использовать закреплённые за ними (структурными подразделениями)
экономические ресурсы.
Результаты апробации разработанного подхода к управлению экономическими ресурсами в ОАО Зарайский горпшцекомбинат в 20002004 гг. показали её высокую эффективность. Рост объёма реализации за этот период составил 230% при снижении в 3 раза дебиторской задоженности, увеличении числа рабочих мест и улучшении других результирующих показателей хозяйственной деятельности общества за счет использования социально-экономических методов управления и мотивации труда персонала.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Ермакова Е.В. Человеческий фактор в условиях рыночной экономики // журнал Кондитерское производство №1 2003 с.40-41
2 Ермакова Е.В. л Мотивация труда и материальное стимулирование работников: теория и практика в России и за рубежом // журнал Кондитерское производство №3; 2004г., с.18-20
3 Ермакова Е.В Как заставить персонал работать с максимальной отдачей: формы и виды моральных стимулов.// журнал Пищевая промышленность №11 2004г., с 23-25
4. Ермакова Е.В. Программа совершенствования методов морального и материального стимулирования работников на примере кондитерской фабрики Подмосковья // журнал Пищевая промышленность №12 2004г., с.44-46
5. Ермакова Е.В. Управление мотивацией промышленного персонала. Сборник докладов с научно-практической конференции Теоретические и практические аспекты экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК
Отпечатано в ООО Компания Спугник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 23.11.2004 Тираж 120 экз. Усл. печ. л. 1,37
Печать авторефератов 730-47-74, 778-45-60 (сотовый)
27 14 5
РНБ Русский фонд
2006-4 514
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ермакова, Екатерина Вячеславовна
Введение.
Глава Стимулы в системе экономической активности человека.
1.1. Основы экономической активности человека и анализ современных теорий мотивации.'.
1.2. Суть и особенности стимулов экономической активности: материальные и нематериальные стимулы.
1.3. Анализ научных подходов к организации стимулирования труда персонала в пищевой промышленности.
Глава 2. Проектирование механизма мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия.
2.1. Исследование содержания предпочтений механизма мотивации на пищевых предприятиях.
2.2. Моделирование согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового колектива.
2.3. Построение системы оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами предприятия.
Глава 3. Разработка гибкой системы стимулирования труда персонала.
3.1. Формирование комплексных нормативов премирования структурных подразделений предприятия.
3.2. Распределение месячного фонда оплаты труда персонала.
3.3. Практическая реализация разработанного методического обеспечения.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивационное управление ресурсами предприятий пищевых производств"
Проблема мотивации и стимулирования экономической активности -является одной из центральных для большинства наук, изучающих экономические отношения. Это связано с тем, что для экономики в целом мотивация рассматривается как серьезнейший фактор, влияющий на эффективность производства; для менеджмента - как главнейший фактор управления; для социальной философии - как универсальная категория, характеризующая человеческую деятельность; для социологии - как фактор, объясняющий поведение человека в обществе.
Выбор темы диссертационной работы обусловлен как состоянием изученности проблемы мотивации и стимулирования экономической активности, так и реальной социально-экономической ситуацией.
Экономическое развитие в решающей степени зависит от двух обстоятельств: от того, как стимулируется труд непосредственного работника, и от того, как принимаются хозяйственные решения. Правомерность и эффективность принятия хозяйственных решений в значительной мере зависят также от того, как эти принимаемые решения будут учитывать особенности и эффективность стимулирования. Кроме того, от действенности стимулирования труда зависит не только экономическое, но и политическое и социальное развитие страны в целом.
Существенные изменения с формами собственности, методологией организации планирования и формами распределения материальных средств ставят перед специалистами по проблемам экономики ряд задач связанных с необходимостью по-новому взглянуть на ряд ранее решённых задач в том числе и на проблему мотивационного управления и стимулирования.
На сегодняшний день уровень конкурентоспособности предприятия во многом определяется степенью его превосходства в области практического управления, так как теоретический менеджмент имеет в своём арсенале все необходимые инструменты для эффективного решения задач внутрифирменного управления, в том числе разнообразные методы организации и поощрения труда персонала как координирующего ресурса, приводящего в движение все другие экономические ресурсы предприятия Ч основные и оборотные средства, нематериальные и финансовые активы.
Вместе с тем, не все возможности предприятиями используются, в том числе часто игнорируются материальное и нематериальное стимулирование, в особенности научные основы его организации и не изжит в начале 90-х гг. лозунг: Платите больше - работать будут лучше.
Поэтому исследование сложившейся практики управления человеческим фактором пищевых предприятий и, в частности, выявление колективных и личных экономических интересов, в целях повышения эффективности работы предприятия является актуальным и определяет направленность настоящего исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке программы улучшения использования трудовых ресурсов на основе реформирования внутрифирменного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия для повышения его конкурентоспособности, адекватного рыночным преобразованиям
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1. проанализировать существующие теории и методы мотивационного управления персоналом промышленных предприятий;
2. выявить основные проблемы повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий;
3. разработать инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия;
4. построить систему экономико-математических моделей согласования экономических интересов собственника предприятия и трудового колектива в процессе распределения дохода предприятия;
5. создать динамическую систему оценочных показателей мотивационного управления- экономическими ресурсами для структурных подразделений предприятия;
6. разработать методику распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.
Объектом исследования являются пищевые предприятия Москвы и Московской области. (ГУЛ МПК Московский Пищевой комбинат Крекер; ОАО Зарайский Молочный Завод; ОАО Зарайский горпишекомбинат)
Предмет исследования - отношения между собственником и трудовым колективом пищевого предприятия.
Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных учёных по проблемам интересов, мотивов и стимулов, законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические материалы, а также аналитическая и отчётная бухгатерская информация ОАО Зарайский горпищекомбинат; ГУП МПК Московского Пищевого комбината Крекер; ОАО Зарайский Молочный Завод за 2000-2004 гг.
В работе также использован опыт российских промышленных предприятий, отдельные разработки и публикации НИИ труда РФ, центра по производительности труда Минтруда РФ.
В ходе исследования были использованы методы математического моделирования, в том числе кластерного, факторного и корреляционно-регрессионного, анализов, экспертных оценок, а также методы имитационного моделирования.
Научная новизна исследования заключается в разработке инструментария мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, позволяющего на основе структуризации и согласования экономических интересов собственника и трудового колектива обеспечивать рост производства и улучшать финансово-экономические показатели деятельности.
1. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация п управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность):
1.1. выявлены основные направления повышения эффективности использования экономических ресурсов пищевых предприятий, важнейшими из которых являются: снижение величины дебиторской задоженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов; повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат на 1 руб. товарной продукции и т.д.
1.2. предложен инструментарий управления экономическими ресурсами предприятия с учётом их экономико-организационных характеристик;
2. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация п управление предприятиями, отраслями, комплексами (экономика труда):
2.1. дана критическая оценепка распространённым теориям содержания мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.) и процесса мотивации (ожидания, справедливости, цели), а также методам мотивационного управления персоналом промышленных предприятий (лэкономического человека; социального человека);
3. По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность; экономика труда):
3.1. разработан инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, который заключается в управлении движением экономических ресурсов с помощью их количественных измерителей, посредством которых можно отслеживать состояние ресурса по показаниям этих измерителей;
3.2. апробирована и подтверждена работоспособность динамической системы оценочных показателей мотивационного управления экономическими ресурсами для структурных подразделений предприятия, составляющая основу премирования и депремирования колективов, таких как: выпонение установленных объёмов реализации; снижение дебиторской задоженности; соблюдение величины складских запасов готовой продукции и т.д.;
3.3. На основе возникших взаимных претензий структурных подразделений предприятия друг к другу разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия на основе нормативов, определяющих уровень вклада каждого трудового сообщества в результаты деятельности предприятия в расчетном месяце года.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. способ управления экономическими ресурсами пищевых предприятий с учётом их экономико-организационных характеристик;
2. согласование интересов собственника предприятия и трудового колектива и обеспечение их социального партнёрства с целью повышения эффективности производства на основе принципа справедливости;
3. динамическая система оценочных показателей мотивационного управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия;
4. методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия.
Практическая значимость. Полученные в процессе исследования научные результаты представляют собой эффективный инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия. Его применение позволяет минимизировать совокупные текущие затраты и улучшить финансово-экономические показатели производственнохозяйственной деятельности пищевых предприятий.
Апробация диссертационного исследования и практическое внедрение. Основные результаты и выводы диссертационного исследования представлялись и докладывались на научно-практической конференции Теоретические и практические аспекты экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК в МГУ 1111 в 2004 г.; были использованы в учебном процессе при чтении пробных лекций на экономическом факультете МГУ 1111, опубликованы в четырёх статьях и в учебно-методическом сборнике МГУПП.
Разработанные методические рекомендации по стимулированию труда работников пищевого предприятия частично принята к реализации в 20022004 г. в ОАО Зарайский горпищекомбинат и приняты к внедрению.
Структура работы строится в соответствии с поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает в себя три параграфа, заключения, библиографии и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ермакова, Екатерина Вячеславовна
Основные результаты и выводы работы заключаются в следующем: 1. обобщены и оценены с точки зрения применимости к современным условиям существующие теории содержания ((Маслоу, Альдерфера, Герцберга и т. д.), процесса (ожидания, справедливости, цели) и методы (лэкономического человека; социального человека) мотивационного управления персоналом промышленных предприятий и выявлены основные моменты которые целесообразно применять в современных рыночных условиях.
2. выявлено место материального и морального стимулирования связанного с повышением эффективности использования экономических ресурсов пищевого предприятия: снижение величины дебиторской задоженности; ускорение оборачиваемости производственных запасов; повышение коэффициента сменности работы оборудования; минимизация уровня затрат и т.д. и предложены методы их улучшения.
3. разработан инструментарий мотивационного управления экономическими ресурсами пищевого предприятия, на основе структуризации конкретных форм выражения интересов собственника и ' трудового колектива предприятия, включающий общую схему управления ресурсами, совокупность экономико-математических моделей пошагового распределения дохода предприятия, систему основных оценочных показателей и гибких комплексных нормативов мотивации труда персонала.
А также методику распределения фонда оплаты его труда.
4. апробирована динамическая система оценочных показателей мотивационного управления человеческими ресурсами структурных подразделений предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия, текущими результатами работы, технологическим закреплением ресурсов и результатами анализа взаимных претензий, проведённого на основе метода предпочтений, позволяющая установить мотивационную зависимость оплаты труда от эффективности работы подразделений по установленным персонифицированным заданиям использования экономических ресурсов предприятия.
5. разработана методика распределения фонда оплаты труда между трудовыми сообществами предприятия, отличающаяся простотой реализации. Она включает в себя тарифную систему оплаты и колективно-долевое премирование работников. Это дало возможность на практике реализовать принципы гибкого стимулирования труда персонала, работающего в различных подразделениях предприятия и эффективно использовать закреплённые за ними (структурными подразделениями) экономические ресурсы.
Результаты апробации разработанного подхода к управлению экономическими ресурсами в ОАО Зарайский горпищекомбинат в 20002004 гг. показали её высокую эффективность. Рост объёма реализации за этот период составил 230% при снижении в 3 раза дебиторской задоженности, увеличении числа рабочих мест и улучшении других результирующих показателей хозяйственной деятельности общества за счет использования социально-экономических методов управления и мотивации труда персонала.
Заключение.
В результате выпоненного автором исследования в диссертационной работе дано новое решение задачи управления человеческими ресурсами-пищевого предприятия, основанное на использовании мотивационных механизмов воздействия на персонал и позволяющее повышать эффективность функционирования предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ермакова, Екатерина Вячеславовна, Б. м.
1. Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К.Сатабаева Инновации в управлениями человеческими ресурсами предприятия.- М.: ТЕИС, 2002 - 304с
2. Радаев В.В. Потребности как экономическая категория. М.: Мысль. 1970.-223с. 1 Т.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд. 1997.№ 10
3. Pate, L.E., Understanding Human Behaviour, Management Decisions, vol. 26, no. 1, 1998, pp.58-64.
4. Krech, D., Crutchfield, R. S. and Ballachey, E. L. Individual in Society, McGraw-Hill (1962)
5. Handy, С. В., Understanding Organizations, Fourth edition, Penguin (1993)
6. Management News, the newspaper of the British Institute of Management, No. 64, February 1990, p. 6.
7. Cited in Crainer, S. лRe-engineering the Carrot, Management Today, December 1995, p.66.
8. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. Ярославль,-1985.-406с.
9. Ган Ю.В. Активизация человеческого фактора : самоутверждения через эффективный труд.// Философские науки . 1987. №6
10. Herzberg F. and other.The motivation to work.New-Iork /London/Sydney. 1966.1..Д.Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Перевод с англ. М: Прогресс. 1989.-528с
11. Т.А. Комиссарова Управление человеческими ресурсами М.:Дело, 2002. -312с.
12. Maslow, A. H. A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, July 1943, pp. 370-96 and Maslow, A.H. Motivation and Personality, Third edition, Harper and Row (1987).
13. Hall. D.T. and Nougaim, К. E. An Examination of Maslows Need Hierarchy in an Organizational Setting, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 3, February 1968, pp. 12-35
14. Lawler, E.E. and Suttle, J.L. A Causal Correlation Test > of the Need Hierarchy Concept, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 7,1972, pp. 26587.
15. Steers, R. M. and Porter, L. W. Motivation and Work Behaviour, Fifth edition, McGraw-Hill (1991)
16. Alderfer, C. P. Existence, Relatedness and Growth, Collier Macmillan (1972).
17. Herzberg, F, Mausner, B. And Synderman, B.B. The Motivation to Work, Second edition, Chapman and Hall (1959)
18. Herzberg, F. Work and the Nature of Man, Granada Publishing Ltd (1974).
19. Bookman, V.M. The Herzberg Controversy, Personnel Psychology, vol. 24, Summer 1971, pp. 155-89
20. Vroom, V. H. Work and Motivation, Krieger (1982).
21. House, R.J. and Wigdor, L. A. лHerzberg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of tte Evidence and a Criticism, Personnal Psycology
22. King, N. A Clarification and Evaluation of the Two-Factor Theory of Job Satisfaction, Psychological Bulletin, vol. 74, July 1970, pp. 18-31.
23. Goldthorpe, J. etal. The Affluent Worker, Cambrige University Press (1968)
24. Weaver, T. Theory M: Motivating with Money, Cornell HRA Quarterly, vol.29, no. 3, November 1988, pp. 40-5.
25. Blackburn, R.M. and Mann, M. The Working Class in the Labour Market, Macmillan (1979).
26. Hulin, C. L. and Smith, P. A. An Empirical Investigation'of Two Implications of the Two-Factor Theory of Job Satisfaction, Journal of AppliedPs.
27. Shipley, D. Kiely, J. лMotivation and Dissatisfaction of Industrial Salespeople How Relevant is Herzberg's Theory, Eoropean Jornal of Marketing, vol.22, no.l
28. Phillipchuck, J. An Inquiry Into the Continuing Relevance of Herzberg's Motivation Theory, Engineerring Management Journal, vol. 8, no. 1, March 1996, pp. 15-20
29. McCleland, D. C. Human Motivation, Cambridge University Press (1988)
30. McCleland, D. C. лBusiness Drive and National Achievement, Harvard Business Review, vol. 40, July-August 1962, pp. 99-112.
31. Vroom, V. H. Work and Motivation, Wiley (1982).
32. Galbraith, J. and Cummings, L. L. 'An Empirical Investigation of the Motivational Determinants of Task Performance', Organizational Behavior and Human Performance Managerial Attitudes and Performance, Irwin (1968)
33. Porter L. W, Lawler, E. E. and Hackman, J. R. Behavior in Organizations, McGraw-Hill (1975), pp. 57-8. Tampoe, M. 'Knowledge Workers The New Managment Ch' pp. 12-13.
34. Locke, E. A. Towards a Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 3, 1968, pp. 157-89
35. Захарова E.B. Социально-экономический анализ стимулов экономической активности.-М.: 199737. 1 Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада,ТД, 1997
36. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
37. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
38. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.Петербург.: Спец. литература, 1995
39. М.А.Комаров Менеджмент, ЮНИТИ,1998г
40. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
41. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:Дело, 1992. - с. 373
42. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления. Т1,3. М.: 1992
43. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: Смоленск: СИБП, 1997
44. Совеменный менеджмент. Раздел 3./ Под редакцией Максимова В.А., Долятовского В.А.,Бортник Е.М.Батайск: ООО БКИ,1999.-293с.
45. Бергель Июрген , Лемке Роф. Кадровая экономика. Die Akademie, Hamburg, 1992.
46. Труд за рубежом: Научно-информационный сборник. /НИИ труда, Гос.ком.России по труду и социальным вопросам/. М., 2002.-124с.
47. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990.-238с.
48. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений под редакцией Колесникова Б.И. Екатеринбург, 1996.-620с.
49. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО л Бизнес-школа Интел-синтез, 1995 .-69с.
50. Шаповалов В.А. Качество продукции и экономика. Сборник научных трудов .Москва, 1999.-15 5с.
51. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). Mi: Наука, 1990.-238с.
52. Козлов А .А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики, журнал Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2002. с. 122
53. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики.М.:ИНФРАМ. 1996.-336С.
54. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений под редакцией Колесникова Б.И. Екатеринбург, 1996.-620с.
55. НИИ Труда. Изменения в мотивации труда в новых условиях. Москва, 1992.-79с.
56. Heckman J.R. and Oldham G.R. Development of the job Diagnostic Survey- Х Journalof Applied psychology, vol 60,197562i Шаповалов B.A. Качество продукции и экономика. Сборник научных трудов. Ростов-на-Дону, 1988.-15 5с.
57. НИИ Труда. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1999.-123с.
58. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы.- М. 1981.
59. Ефимов В.П. Методологические проблемы экономии, ресурсов: М.: Мысль, 1997.-286 с, с. 19-21
60. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный; текст. -М.:Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА ИНФРАМ), 2002. -208 е., с.92
61. Положение об оплате труда персонала АОЗТ Конди. Годовой отчет о результатах деятельности. Уфа, 2001. 47 с
62. Бирюков Г.П. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы //Человек и труд. 1996. - № 8. - С. 61-65
63. Вогин Н.А. Японский метод решения экономических и социально-трудовых проблем. -М: РАГС, 1998. 180 с.
64. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах (По материалам Института научной информации по общественным наукам РАН) //Человек и труд. 1993. - № з. - С. 52-56.
65. Грачев М. Вознаграждение работников фирмы //Человек и труд. 1994. -№ 5.-С. 99-112.
66. Костюков Н.И., Щепакин М.Б., Никанорова И.В., Гайдар СВ. Нетрадиционные системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности //Известия вузов. Пищевая технология. 1995. - № 3-4. - С. 7-10.
67. Политика доходов и организация оплаты труда /Г.И. Михайлина, JI.B. Матраева; Под общ. ред. В.И. Белоцерковского. Тула: ТуГУ, 2000. - 221 с.
68. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000 - 456 с.
69. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. М.: Изд-во Дело и сервис. - 1998. - 174 с.
70. Дворцова Е.В. Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий; №2 2002 с.46
71. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Питер.: Изд-во Энциклопедия. - 2002.- 105с.
72. Богатова Т. Зарплату кондитера подсчитать непросто //Пищевая промышленность. 2001. - № 6. - С. 46.
73. Губанов С. Система организации и поощрения груда (опыт методологической разработки) //Экономист- 1996. № 3. - С. 34-46.
74. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы: учебное пособие. Томск: Изд-во ТомГУ. - 1992. - с.87
75. Карпинцов А. Н., Семянникова Т.Ю., Мурашова Е.Н. Оплата труда работников на основе внутрипроизводственной тарифной системы //Пищевая промышленность. 1997. - № 10. -С. 18-19.
76. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в Росии и за рубежом. 2002.- №1. - с.78
77. Островская Т.Г. Заработная плата и рыночные механизмы на предприятиях//Пищевая промышленность.- №8 2001
78. Островская Т.Г. Системы оплаты груда работников, механизм распределения колективных средств по подразделениям в условиях рыночных отношений //Пищевая промышленность. 2000. - № 3. - С. 65-61.
79. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2002. - 420 с.
80. Островская Т.Г. Системы оплаты труда работников, механизм распределения колективных средств по подразделениям в условиях рыночных отношений//Пищевая промышленность- №3 2000
81. Т.Ф. Рябова Социально-экономические проблемы предприятий//Пищевая промышленность №7 2001
82. Латышева О., Медведева О. Заплаты и зарплаты. // Экономика и жизнь. -май 2004. №18. - с.2-3.
83. Лифшиц АС. Основы управления персоналом. Иваново: ИВГУ, 1995. -95 с.
84. Оплата труда и материальное положение работников //Человек и труд.- 1999.-№5.-С. 80-82.
85. Тилинина Т.В. Макс Вебер о специфике социального познания. Ростов-н/Д.- 1994
86. Тилинина Т.В. Категория лидеальный тип в методологии Макса Вебера. Ростов-н/Д.- 1999.
87. Как работают японские предприятия. М.- 1989.
88. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2-е изд.
89. Богатых ТА., Шатнюк JI.H. Организация труда и производства в условиях рынка //Пищевая промышленность. 1999. - № 9. - С. 66-67.
90. Бахрушина М. Мотивация деятельности структурных подразделений //Бухгатерское приложение. 2000. - № 10. - март, - С. 24.
91. Карпинцов АН., Семянникова Т.Ю., Мурашова Е.Н. Оплата труда работников на основе внутрипроизводственной тарифной системы //Пищевая промышленность. 1997. - № 10. -С. 18-19.
92. Костюков Н.И., Щепакин М.Б., Никанорова И.В., Гайдар СВ. Нетрадиционные системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности //Известия вузов. Пищевая технология. 1995. - № 3-4. - С. 7-10.
93. Отраслевое тарифное соглашение по организациям пищевой и перерабатывающей промышленности РФ на 2001-2002 гг. //Пищевая промышленность.-2001. -№5. -С. 30-31.
94. Сычева ИВ., Власова И.В. Стимулирование эффективного сбыта продукции на предприятиях кондитерской промышленности //Проблемы совершенствования управления предприятием в современных условиях. Пенза: Пензенский госуд. университет, 2000, ч.2, С. 82-83.
95. Сычева И.В. Управление инвестициями в регионе. Тула: Левша, 2002.-244 с.
96. Солодовников А.С. Теория вероятностей: Учеб. пособие для вузов. -М.: Вербум, 1999.-200 с,
97. Солодовников А.С. Математика в экономике: Учебник для вузов в 2-х ч. Часть 1, М.: Финансы и статистика, 2000. 224 с.
98. Солодовников ВВ. Теория сложности и проектирования систем управления. М.: Наука, 1990. 162 с.
99. ОАО Зарайский горпищекомбинат. Годовой отчет за 2003 г. С. 1-4.
100. Об итогах работы кондитерской промышленности России в 2002 г. /Информационный бюлетень АСКОНД. 2003. - № 10. - 97 с.
Похожие диссертации
- Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий
- Управление повышением организационно-технического уровня производства на предприятиях пищевой промышленности
- Управление инновационно-инвестиционной деятельностью предприятий пищевой промышленности
- Мотивационное управление персоналом промышленных организаций
- Концепция управления персоналом предприятий пищевой промышленности