Концепция управления персоналом предприятий пищевой промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Баутин, Игорь Васильевич |
| Место защиты | Воронеж |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Концепция управления персоналом предприятий пищевой промышленности"
На правах рукописи
Баутин Игорь Васильевич
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Специальность 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Воронеж 2006
Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента Государственною образовательною учреждения высшего профессионального образования Воронежская государственная технологическая академия
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Хорев Александр Иванович
Научный Консультант
кандидат экономических наук, доцент Дикарев Вячеслав Николаевич
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Демченко Александр Федорович
кандидат экономических наук, доцент Борисов Борис Сергеевич
Ведущая организация
ГНУ НИИ экономики и организации агропромышленного комплекса ЦЧР РФ
Защита состоится л21 марта 2006 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежская государственная технологическая академия по адресу 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Воронежская государственная технологическая академия.
Автореферат разослан л20 февраля 2006 г
Ученый секретарь /
диссертационного совета
Рукин Б.П.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Сложившаяся к настоящему времени социально-экономическая ситуация отличается глубокой интеграцией нашей страны в мировую экономику, что обусловливает необходимость всестороннего использования в деятельности предприятий и организаций современных методов и приемов воздействия управляющей системы на управляемую. Особенно остро необходимость преобразований ощущается в таких консервативных отраслях как сельское хозяйство и перерабатывающая промышленность. Эффективное функционирование предприятий АПК в сложившихся условиях оказывается не возможным без взаимодействия с различными партнерами, в том числе и зарубежными. При этом обеспечить адекватность такого взаимодействия представляется возможным на основе стандартизации продукции, а главное - процессов производственно-хозяйственной деятельности. Наиболее распространенным средством оценки уровня совершенствования производственных процессов в любых организациях является оценка их соответствия международным стандартам серии ИСО, а также наличие на предприятии внедренной системы менеджмента качества. Для современных предприятий реализация концепции всеобщего управления качеством является важнейшим условием эффективной организации производства и рационального использования ресурсов, а также выхода на региональный, федеральный и мировой рынки. Однако преобразование предприятий пищевой промышленности, необходимое для внедрения на них приемов и инструментов менеджмента качества осложняется, во-первых, отсутствием понимания у руководителей разного уровня мотивированной потребности в реализации концепции всеобщего управления качеством (TQM), а, во-вторых, нехваткой квалифицированных кадров, способных выпонять весь комплекс работ по совершенствованию производственных процессов, разработке и внедрению системы менеджмента качества. Данное обстоятельство обусловливает актуальность темы диссертационного исследования, посвященного проблемам кадрового обеспечения преобразований предприятий пищевой промышленности с целью эффективного управления ими на основе процессного подхода.
Степень изученности вопроса. Проблемам эффективного управления трудовыми ресурсами посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как Ансофф И., Виханский О.С., Герасимчук В.Г., Гончаров В.В., Дойль П., Друкер П., Ефремов B.C., Мескон М.Х., Наумов А.И., Одинцова Г.С., Питере Т., Попов СЛ., Уотермен Р. и других. Вопросы формирования ресурсного, в том числе и кадрового обеспечения производства конкурентоспособной продукции высокого качества рассматривались в трудах Богомоловой И.П., Глудкина О П., Глиссина В.И., Джурана, Дэминга Э., Овчинниковой Т.И , Хорева А.И. Однако отсутствие научно-методических подходов по реализации подходов к мотивации и управлению персоналом предприятий пищевой промышленности в рамках концепции TQM побудили нас выпонить данное диссертационное исследование.
Предметом исследования является обоснование необходимости и основных направлений мотивационного воздействия на трудовые колективы предприятий мясной промышленности с целью создания на них условий для реализации концепции менеджмента качества.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка комплекса рекомендаций по организации эффвЭЯинкагооУЩЯМОД^ предприятиями
БИБЛИОТЕКА С.! 08
мясной промышленности с учетом социально-психологической готовности их колективов к преобразованиям. Для достижения этой цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить разработки отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам эффективного управления трудовыми ресурсами, в том числе в рамках концепции всеобщего управления качеством;
- провесги диагностику кадрового обеспечения предприятий мясной промышленности с целью установления готовности управляющей системы и формировании заинтересованности у управляемой системы к преобразованиям;
- предложить методику оценки социально-психологических аспектов обеспечения преобразований со стороны руководителей предприятий мясной промышленности;
- разработать методические подходы по мотивационному воздействию на работников основного производства с целью эффективной реализации преобразований;
- предложить рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов предприятий мясной промышленности позволяющие создать условия для реализации концепции менеджмента качества.
Объект исследования. Объектом настоящего исследования выступают предприятия и организации, образующие мясной подкомплекс АПК Воронежской области
Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе преобразования предприятий мясной промышленности с целью реализации на них концепции управления персоналом.
Методы исследования. Теоретической и методологической базой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных исследователей по проблемал управления трудовыми ресурсами, мотивации трудового поведения, совершенствования производственных процессов и их кадрового обеспечения. Методы исследования определялись целями и задачами работы и включали: теоретический шализ и синтез, приемы системного исследования, экономико-математическое моделирование, методы сравнения и группировок. В качестве инструментов исследования использованы методы экспертных оценок, анкетирования, статистической обработки данных.
Информационная база исследования включает справочные и нормативные документы Правительства РФ, Министерства Финансов РФ, Федеральной службы РФ по финансовому оздоровлению и банкротству, информационно-статистические данные Госкомстата России, фактические данные финансового и управленческого учета предприятий мясной промышленности.
Научная новизна заключается в обосновании методических разработок по эффекта вному воздействию на трудовые ресурсы предприятий мясной промышленности с целью их мотивации к преобразованиям Степень научной новизны характеризуют следующие результаты:
- обоснованы перспективные направления преобразований предприятий пищевой промышленности, позволяющие повысить эффективность их функционирования за счет соверше 'л вования кадрового обеспечения;
- предложена методика диагностики трудовых ресурсов, отличающаяся использованием системы показателей, раскрывающих уровень и степень кадрового обеспечения предприятий мясной промышленности;
- разработаны научно-методические подходы к оценке управленческого потенциала предприятий мясной промышленности, отличающиеся возможностью учесть социально-психологическую готовность руководителей и специалистов к преобразованиям;
- предложены методы и приемы мотивационного воздействия на трудовые колективы предприятий мясной промышленности, побуждающие их использовать современные достижения менеджмента с целью обеспечения роста экономической эффективности производства;
- разработаны методические приемы преобразования предприятий мясной промышленности в рамках концепции всеобщего управления качеством, основывающиеся на процессном подходе и обеспечивающие совершенствование основных бизнес-процессов.
Практическая значимость работы. Практическое значение имеют следующие научные и прикладные разработки:
- методика оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения предприятий мясной промышленности, позволяющая установить степень готовности работников аппарата управления к преобразованиям и прогнозировать эффективность их реализации;
- методические подходы к совершенствованию трудовой мотивации работников основного производства мясоперерабатывающих предприятий, основывающиеся на оценке удовлетворенности результатами преобразований;
рекомендации по внедрению системы менеджмента качества на предприятиях мясной промышленности, основывающиеся на процессном подходе к совершенствованию бизнес-процессов и обеспечивающие рост экономической эффективности производства.
Апробация и внедрение результатов исследования Основные положения диссертации докладывались автором на конференциях и научных семинарах в гг. Пенза, Воронеж Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в настоящем исследовании, проходили апробацию на предприятиях мясной промышленности Воронежской области. Методика оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения реализации концепции TQM, а также рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов и внедрению системы менеджмента качества внедрены в деятельность ОАО Комбинат мясной Кала-чеевский; методика совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта внедрена на ОАО Комбинат мясной Воронежский.
Публикация результатов исследования. Положения работы, содержащиеся в ней рекомендации и выводы изложены в опубликованных 12 печатных работах, общим объемом 29,64 п.л., в том числе авторский вклад 9,88 п л.
Положения, выносимые на защиту На защиту выносятся следующие основные положения, полученные в результате проведенного исследования'
- обоснование условий эффективного управлени .* предприятиями пищевой промышленности в рамках концепции всеобщего управления качеством;
- мгтодика оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечен ля преобразований на предприятиях мясной промышленности;
- методические подходы к совершенствованию трудовой мотивации работников ос новного производства мясоперерабатывающих предприятий на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта;
- рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов и внедрению системы менеджмента качества на предприятиях мясной промышленности.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предлэжений, списка использованной литературы, включающего 98 наименований и приложений. Основное содержание работы изложено на 153 страницах компьютерно по набора, содержит 31 таблицу и 12 рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Обос нование условий эффективного управления предприятиями пищевой промышленности в рамках концепции всеобщего управления качеством.
Переход нашей страны к рыночной экономике обусловил возможность организовывать производство товаров и услуг в условиях хозяйственной самостоятельности и экономической свободы. В этой связи наиболее востребованными оказались накопленные в мировой практике знания в области менеджмента и маркетинга.
С современных позиций управление (менеджмент) представляет собой непрерывный проиесс воздействия на колектив людей (персонал) с целью улучшения организации и координации их деятельности, а также для достижения наилучших результатов при наименьших затратах.
Содержание менеджмента принято рассматривать в трех аспектах:
1 Как науку и искусство управления.
2. Как еид деятельности (процесс управления и принятия управленческих решений).
3. Как аппарат управления деятельностью организации.
Менеджмент охватывает два практических аспекта управления:
1) обгспечение принятия решений в сфере бизнеса, предполагающее комплексный анализ влияющих на его эффективность факторов;
2) организацию эффективной работы сотрудников, целенаправленное воздействие менеджера на персонал в интересах решения стоящих перед ним задач и при-бь льной работы фирмы.
Основным объектом изучения менеджмента являются управленческие отношения, т.е. отношения между людьми, возникающие в процесс управления при их сознательной (наличие конкретной заданной цели) и созидательной (получение определенного положительного результата) деятельности.
Для достижения этих целей менеджмент выработал систему функций управления, которые выпоняют работники аппарата управления (таблица 1).
Таким образом, управление - это процесс, направленный на достижение целей оргаьизации и представля '\ций собой последовательность упра -енческих действий по решению конкретных производственных и социально-экономических задач
организации. Эти действия в своей совокупности составляют технологии) управления и называются функциями менеджмента.
Таблица 1. Функциональные цели аппарата управления.
Подразделения оргструктуры Управленческая цель Критерии оценки
Общее управление Прибыль Выпонение стратегии
Счета предприятия Издержки, себестоимость Снижение издержек
Финансы Отдача вложений Расширение доли рынка
Маркетинг Объем продаж расширение Расширение доли рынка
Персонал Организационное построение управления Производительное использование ресурсов
Производство Эффективность операций Производительное использование ресурсов
Исследования и разработки Обновление продукции Совершенствование изделий
Функции управления отвечают на вопрос: что дожен делать менеджер, чтобы эффективно управлять (таблица 2 ).
_Таблица 2. Функции менеджмента.____
Функции Фирма в делом Персонал Производство
1 Планирование определение целей и политики, выбор стратегии, определение потребности в ресурсах, разработка швнов Догосрочные установки и политика фирмы по укреплению позиций на рынке, развитие, выбор новых изделий Определение стратегии развития персонала, кадровой политики Определение целей произвол зтва. расчет необходимых ресурсов
Организация выбор структуры, распределение ответственности, регламент управления, формальная организация Определение типа оргструктуры, степени централизации управления, количества уровней управления Определение структуры управления, распределение задач Выбор прои .вод-ствег ной структуры фирмы
Руководство мотивация, лидерство, стиль, наблюдение, работа людей Определение системы зарплаты, премий, управление карьерой, система оценок и ответственности Система мотивации, стиль руководства Сист гма зарплаты, координация этапов производственного процесса
Контроль Анализ движения к цели Контроль реализации стратегии во времени Теку ший контроль
Мотивация является эффективным инструментом управления и одним из резервов роста производительности труда. Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выпоняемой работы Настрой на работ/, злинтереоован-ность в конечных результатах, готовность работать с высокой от/ ачей в значительной степени зависят от характеристик и содержания выпоняемой работ Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к жела-
тельным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.
На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выпоняемой ими работы:
1. разнообразие навыков, необходимых для выпонения работы;
2. законченность выпоняемых работником задач;
3. значимость, важность, ответственность заданий;
4. самостоятельность, предоставляемая испонителю;
5. обратная связь.
Для организации эффективной мотивации необ ходимо уделить внимание на следующие факторы:
1. Индивидуальные особенности работников.
2. Социальные характеристики рабочей ситуации.
3. Условия работы.
4. Управленческая практика.
5. Политика в отношении персонала.
Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.
Один из первых современных способов улучшения отношения работников к выпоняемой работе и повышения уровня их трудовой мотивации, допоняющий действие денежных стимулов, заключася в реорганизации работ в соответствии с принципами расширения труда. Расширение труда предполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выпоняемых на том же уровне сложности.
Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выпонением своей работы. Люди, выпоняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.
Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков В противоположность расширению труда, здесь вовсе не обязательно выпонять большее количество рабочих заданий, но предполагается большая ответственность и самостоятельность испонителя.
Подготовка кадров в менеджменте играет ключевую роль. Она предусматривает систематическое повышение профессиональных знаний менеджера путем обучения. (100 $, потраченные на обучение персонала способны принести более 1000 $ прибыли)
Менеджмент качества не является автономной деятельностью, это часть менеджмента в целом Менеджмент качества служит для организации управления и управления ресурс, - и при выпонении цел! Х в области качества.
Одним из выдающихся достижений менеджмента качества является разработка принципов, обеспечивающих эффективное управление и мотивацию работников (таблица 3).
Таблица 3. Требования концепции TQM и их удовлетворение.
Требования всеобщего менеджмента качеством Возможные действ m
Знайте своих потребителей, как внешних, так и внутренних кто они, их потребности на данный момент, и их требования в будущем, отвечайте их меняющимся потребностям Не забывайте и о пользов ате лях Изучение потребителей Функциональный анализ Анализ затрат на качество Распределение функций ь облас и качества
Знайте своих конкурентов Изучение покупателей Анализ конкурентов Определение базовых показателей
Знайте затраты на несоответствия (CONC) Анализ затрат на качество Функциональный анализ
Оценивайте работу по ключевым параметрам, ориентированным на потребителя Изучение потребителей Анализ конкурентов Определение базовых показателей
Убедитесь, что все сотрудники понимают и выпоняют цели качества Функциональный анализ Обучение и подготовка Общение
Обязательства руково тства по постоянному улучшению качества работы Анализ затрат на качество Функциональный анализ Обучение и подготовка Общение
Определите назначение каждо! подразделения и вида деятельности терминах соответствующих требованиям внешних и внутренних поставщиков Функциональный анализ
Позвольте сотрудникам выпонять их обязательства в области качества с помощью программы постоянного улучшения качества Обучение и подготовка Общение Рабочие группы дх.я руководи ко ррекгирую шими действи я ми и и выпонения С>мы устранения ошибо к Циклы качества Решение проблем Ci атистические методы управл(.ш процессами (SPC) Одобрение деятельности Программы предложений Программы внутренних проверок
По возможности, замените проверку и корректирующие методики управления качеством на предупреждающие действия Анализ затрат на качество Функциональный анализ Система менеджмента качестьа Схемы устранения ошибок Циклы качества Решение проблем Программы предложений
Никогда не принимайте несоответствующук продукцию для использования ее внешними или внутренними потребителями Анализ затрат на качество Функциональный анализ Обучение и подготовка Общение
Эффективно планируйте все действия перед и выпонением Рабочая группа по улучшении" качества
Всеобщий менеджмент качества - понятие относительно овос, его Епоне можно назвать революцией в философии современного бизнеса. Качество на сегодняшний день заключается не только в соответствии или несоответствии про-
дукции определенным требованиям. Сейчас деятельность организации рассматривается как предложение услуг по поставке продукции.
Очевидно, что совершенствованию нет предела. Признание необходимости постоянно пересматривать мышление в области качества является основным фактором успеха бизнеса.
Безусловно, всеобщий менеджмент качества не последнее слово среди идей в области управления. Будут возникать новые методы и новые концепции. Однако, в современных условиях мотивационное соединение и процессный подход, лежащие в основе этой концепции являются наиболее перспективными для управления кадровыми субъектами, в том числе пищевой промышленности.
2. Методика оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения преобразований на предприятиях мясной промышленности
Разработанная автором методика была применена для исследования социально-психологического эффекта мотивации на ОАО Комбинат мясной Калачеев-ский и ОАО Комбинат мясной Воронежский. Целью исследования было разработать универсальную методику, пригодную к применению на различных предприятиях отрасли, отличающихся удаленностью от рынков сбыта, степенью финансовой устойчивости, а также уровнем использования современных технологий, а главное достижений менеджмента и маркетинга.
Последовательность действий по осуществлению оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения преобразований на предприятиях мясной промышленности заключается в следующем:
1. Выделение основных факторов удовлетворенности трудом, позволяющих получить мотивационную картину и их группировка (комфортность; контроль; информация и справедливость распределения работ; отношения; оплата труда, факторы достижения и развития).
2. Выбор методов и инструментов исследования.
3. Проведение анкетного опроса.
4. Количественное измерение и квантификация (по пятичленной ранговой вербальной шкале) исследуемых показателей.
5. Обработка информации с помощью статистических методов.
6. Расчет индексов удовлетворенности различными факторами труда по формуле:
где Q - индекс групповой оценки фактора;
V - оценка в балах отдельного ответа по данному вопросу;
Ту " сУмма балов, полученная по данному вопросу в группе в целом;
ТУ, ~ максимальное (идеальное) для данной группы количество балов;
V, - максимальный бал данной оценочной шкалы.
7 Выявление общей удовлетворенностью работой на основе статистической оценки значимости фг ~х>ров-
где V*- индекс удовлетворенности к-ым фактором респондентов, удовлетворенных
работой;
V* - индекс удовлетворенности к-ът фактором респондентов, неудовлетворенных работой.
8. Оценка значимости отдельных факторов с помощью метода парных сравнений (матрицы парных сравнений)
9. Обеспечение сопоставимости результатов на основе расчета индекса значимости каждого фактора:
/ них
где О?" - индекс групповой значимости фактора; Ъ - количество выборов данного фактора респондентом;
количество выборов по данному фактору в группе в целом;
]Ггт>х - максимальное (идеальное) для данной группы количество выборов фактора.
з I 0,5
Зона достаточной удовлетворенности
Зона относительной удовлетворенности
Зона некоторой неудовлетворенности
0 5 0,25
1 & 0,0 I 15
Зона неудовлетворенности
ТГ | 8 | 9 Факторы
10 11 12 13 14 15
Рисунок 1. - Зоны удовлетворенности факторам труда.
В результате апробации методики оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения представляется возможным сделать следующие выводы:
- уровень мотивации и состояние мотивационных факторов на мясоперерабатывающих предприятиях Воронежской области является сходным и при отсутствии планомерной политики в области мотивации явно низок. Однако специфика деятельности организации все же оказывает влияние на уровень удовлетворенности работников различными факторами труда;
- доминирующими для работников являются потребности нижних уровней (по А. Маслоу), в основном из-за неудовлетворенности системой и размерами заработной платы;
- достижение большего социально-психологического эффекта мотивации является впоне реальным, что было продемонстрировано в процессе апробации выдвинутых в результате исследований рекомендаций на ОАО Комбинат мясной Калачеев-ский. При этом наблюдается положительная связь между уровнем удовлетворенности факторами, связанными с потребностями низшего уровня, и значимостью факторов, связанных с потребностями высших уровней;
- принятие работниками целей организации как личностно значимых, степень преданности и лояльности по отношению к организации, чувство гордости за нее находятся в зависимости от степени удовлетворенности отдельными элементами работы
Таблица .4 О сио шые показатели значимости факторов удовлетворенности трудоми их корреляцию
Индекс значимости фактора Коэффициент корреляции между удовлетворенностью фактором и
ОАО КМ Калачее вский ОАО КМ Вороне жский принятием целей организации как личностно значимых преданностью организации гордостью за организацию
ОАО КМ Калачеевск ий ОАО КМ Воронежск ий ОАО КМ Калачеевск ий ОАО КМ Воронежск ий ОАО КМ Калачеевск ий ОАО КМ Воронежск ий
1.1. Условия труда 0,364 0,661 0,420 0,530 0,508 0,312 0,491 0,365
1.2. Работа без больших напряжений 0,455 0,493 0,449 0,448 0,450 0,422 0,527 0,427
2.1. Степень контроля 0,299 0,154 0,375 0,353 0,586 0,450 0,356 0,296
2.2. Справедливость системы контроля 0,464 0,528 0,464 0,634 0,590 0,741 0,350 0,525
3.1. Информация о событиях в организации 0,419 0,348 0,400 0,624 0,668 0,738 0,484 0,647
3.2. Справедливость распределения работ 0,455 0,567 0,413 0,444 0,400 0,371 0,339 0,402
4.1. Хорошие отношения в колективе 0,656 0,705 0,315 0,416 0,303 0,386 0,161 0,378
4.2. Хорошие отношения с руководством 0,519 0,449 0,621 0,406 0,640 0,453 0,556 0,445
5.1. Система оплаты 0,805 0,836 0,720 0,755 0,663 0,732 0,637 0,680
5.2. Уровень заработной платы 0,718 0,876 0,659 0,775 0,707 0,742 0,701 0,760
6.1. Высокая степень ответственности 0,299 0,230 0,413 0,383 0,397 0,325 0,478 0,362
6.2. Перспективы карьерного роста 0,588 0,313 0,606 0,481 0,636 0,569 0,603 0,551
6.3. Признание и одобрение хорошей работы 0,506 0,650 0,534 0,635 0,631 0,563 0,538 0,563
6.4. Возможность добиться успеха 0,536 0,387 0,570 0,417 0,383 0,319 0,351 0,432
6.5. Возможности самореализации 0,419 0,302 0,476 0,420 0,555 0.517 0,567 0,490
3. Методические подходы к совершенствованию трудовой мотивации работников основного производства мясоперерабатывающих предприятий на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта.
Чтобы определить, на каком из обследованных объектов степень г,си-хологической готовности к осуществлению преобразований выше, было г ро-ведено сравнение по трем группам оценок (самооценка личных качеств руководителей подразделений, оценка руководителями значимости своей работы, оценка морально-психологического климага в колективе). Для этого был определен удельный вес количества характеристик по каждой категории их развития с использованием следующей градации: характеристики с оценкой выше 60,0% положительных ответов относятся к I категории (высокий уровень готовности); от 30,0% до 60,0% - ко II категории (средний уровень готовности), до 30,0% - к П1 категории (низкий уровень готовности).
Результаты проведенного исследования показали, что степе! ь готопно-сти руководящих работников ОАО Комбинат мясной Калаче евский> и ОАО Комбинат мясной Воронежский к преобразованиям является примерно одинаковой и находится на среднем уровне. Это свидетельствует о недостаточной предрасположенности каждого руководителя среднего зьена управления способствовать реорганизации В большинстве своем они не являются лидерами в своих колективах, недостаточно инициативны и не настроены на творческий подход к решению проблем. Не все считают нужным самосовершенствоваться, продвигаться по службе, что говорит об их пассивности, удовлетворенности достигнутым.
Руководители высшего и среднего звена большей частью понимают необходимость развития предприятия и его адаптации к внешним условиям, а также проведения для этого ряда изменений, однако не все готовы к их осуществлению из-за недостаточной компетентности, активности, нежегния перестраиваться. Такая ситуация не только не будет способствовать реорганизации, но и вызовет сопротивление, особенно со стороны тех работников системы управления, компетенция и квалификация которых не соответстн\ ет требованиям процесса стратегического управления. Это, безусловно, осложнит прохождение трансформационных процессов .и отрицательно повлияет на дальнейшее развитие предприятия в целом.
Реакция членов трудового колектива на преобразования основывается на понимании их содержания и ожидаемых последствий. Поэтому для устранения возможного сопротивления с работниками предприятия дожна проводиться разъяснительная работа о необходимости изменений и тех выгодных возможностях, которые появятся у предприятия в результат: их проведения.
О причинах и последствиях реорганизации следует проинформировать всех сотрудников, но особое внимание нужно уделить работникам подразделений, которые будут задействованы в преобразованиях, так как именно они могут оказать наибольшее сопротивление. В то же время, руководителям, заинтересованным в переменах, следует подобрать сторонников
дл5 органи зации поддержки своих инициатив.
Таблица 5. Обобщенная самооценка уровня компетенции работников высшего и среднего звена управления
Ответы руководителей.
* арактеристихи ОАО Комбинат ОАО Комбинат
мясной мясной
Калачеевский Воронежский
Возможные модели развития предприятия
стабильность и повторяющееся
троизвоство 10,5
рост эф ективности производства 29.2 36.8
капиталовложения в наиболее выго.оные
возможности 41,7 31,6
поиск возможностей, творчество,
-швовведення 29,1 21.1
Приоритетность функций управлений! в
настоящее время
Х производство и финансы 50,0 47,4
Х маркетинг и внутрипроизводственное
планирование 45.8 42.1
нововведения и новые проекты НИОКР 4,2 10,5
Приоритетность функций в перспективе
- производство и финансы 12,5 21,0
- маркетинг и внутрипроизводственное
планирование 33.3 31.6
- нововведения и новые проекты НИОКр 54.2 47.4
Модели стимулирования труда
Хвклад в рост эффективности деятельности
предприятия 45.8 42.1
- меттягт л нппппнеРмия 25 0 31 6
- выпоненная работа 16,7 21,1
- стаж работы 12.5 5.2
Используемая в работе информация
-внешняя 20.8 15.8
- внутренняя 62,5 73,7
- внешняя и внутренняя 16,1 10,5
При решении проблем отдается
предпочтение
Х эффективности в текущем периоде 41,7 47.4
- интересам будущего 58.3 52,6
Уровень инициативности, приемлемый для
общего руководства
- ничего не делать добровольно 4,2 Ю,5
- делать все по правилам 70,8 78,4
- г^грктуият-г. 25 О ?Т 1
Способность смоделировать задачу
подразделения на основе стратегии
предприятия
- четко и конкретно 58,3 31,6
- 'Ьоазы 41.7 68.4
Отношение к переменам существующее/
желаемое
- не раскачивать лодку 4,2/4,3 10,5/5,2
- плыть по течению 4.2/8.7 -/-
- планировать перемены заранее 20,8/33,3 31,6/36,8
- все новое - хорошее 4,2/12.4 10,5/21.2
- создавать свое будущее самим 66,6/41,8 47,4/36,8
Для успешного проведения преобразований в ходе подготовки к вне-дргнию и управлению трудовыми ресурсами в рамках концепции ТОМ необходимо разработать подробный план процесса изменений с назначением ответственных, определением схем взаимодействия, этапов осуществления с привязкой по времени, а также ресурсов и их распределением по этапам и срэкам. *
4. Рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов и внедрению системы менеджмента качества на предприятиях мяс ной промышленности.
Управление качеством имеет, как правило, целью достижение экономического эффекта (прибыли). От административного подхода остались лишь некоторые основополагающие принципы, прежде всего принцип, основанный на том, что потребитель дожен получать бездефектную продукцию. Сегодняшние требования таковы, что качество предлагаемой погребитепю продукции дожно соответствовать не 99, а 100%.
Таблица 6. План реализации внедрения СМК на ОАО Комбинат мясной Калачеевский
Название пункта Деятельность Ответственный
Анализ корре ктирую ших и предуп реждаю щи х действий Сообщения об эффективности корректирующих и предупреждающих действий за отчетный период Зам генерального директора по производству, директора ло направлениям, главный инженер
Политика в области качества Анализ соответствия уровня деятельности подразделений ц< лям СМК Финансовый директор, заместители генерального директора,, главный инженер
Цели в области качества Анализ реализации цела! в области качества на уровне подразделен ий Установка новых целей Финансовый дирею ор, заместители генерального директора,, главный инженер
Удовлетворен ноет ь потребителей (рекламации и жалобы) Оценка удовлетворенности потребителя Директор по продажам, зам директора по правовым вопросам
Внутренний аудит Проведение анализа результатов внутренних аудитов Опенка необходимости внесения значительных изменений в обл гсти СМК на основании выводов ау.штов Ответственный за С'МК (начальник ОМК)
Внешний аудит качества Проведение анализа всех аудитов качества со стороны внешних организаций Оценка совпадения результатов и результатами внутренних аудитов Представитель руксводстьа по СМК (Финансовый директор)
Улучшение качества и п редуп реждаю ши е меры Определение мер по улучшению основных показателей по качесгву продукции и установление предупреждаю ши х мер Зам генерального директора по производству, директора по направлениям, главный инженер
Самооценка Анализ показателей измерения и оценки процессов деятельности предприятия Заместители генеральног директора, директора по направлениям, главный инженер
Финансовые ресурсы Существующие ресурсы для правильного функционирования СМК для удовлетворения потребителей Финансовый директор
Изменения системы Запланированные изменения в работе Обсуждение предложений по улучшению СМК Ответственный за СМК
Как для организации, так и для потребителя важное значение и vie-ет решение проблем, связанных с выгодами, затратами и рисками при насыщении рынка большинством видов продукции
Для реализации концепции TQM на ОАО Комбинат мясной Кала1ее-ский необходимо выпонить следующие организационно-эког омические действия:
1) в вопросах, связанных с достижением экономического эффекта:
Х в отношении потребителя Ч уделять внимание сокращению затрат, улучшению функциональной пригодности товаров, а значит, более поному удовлетворению потребностей и росту доверия;
Х в отношении организации Ч уделять внимание повышению рентабельности и увеличению контролируемой доли рынка;
2) в вопросах, связанных с затратами:
Х в отношении потребителя Ч уделять внимание затратам на обеспечение стоимости приобретения, безопасности, эксплуатационных, затрат, затрат на техническое обслуживание, издержек вследствие простоя и ремонтных расходов, а также вероятных затрат на утилизацию;
Х в отношении организации Ч уделять внимание издержкам вследствие неудовлетворительного сбыта продукции и конструктивных недостатков, включая неудовлетворительную продукцию, передеки, ремонт, замену, повторную обработку, уменьшение производства, гарантии и ремонт в условиях эксплуатации;
3) в вопросах, связанных с рисками:
Х в отношении потребителя Ч уделять внимание таким рискам, которые связаны со здоровьем и безопасностью людей, неудовлетворенностью продукцией, эксплуатационной готовностью, рекламациям и потерям доверия;
Х в отношении организации Ч уделять внимание рискам, связанным с дефектной продукцией, которые ведут к потере авторитета или репутации, потере рынка, претензиям, искам, юридической ответственности, растрачиванию человеческих и финансовых ресурсов.
Для реализации концепции TQM на ОАО Комбинат мясной Калачее-ский необходимо провести целый ряд преобразований представленных в таблице 6.
Примерный перечень элементов затрат на качество, разработанный на примере ОАО Комбинат мясной Калачеевский представлен в таблице 7.
Некоторые виды затрат на качество являются явно неизбежными, в то время как других можно избежать. Затраты, которые возможно избежать Ч это такие затраты, которые могут исчезнуть если будет отсутствовать дефект, или которые будут уменьшаться, если количество дефектов уменьшится.
Контроль качества процессов включает:
- внедрение системы мониторинга и измерений процессов, продукции, удовлетворенности потребителей, экологической эффективности деятельности предприятия;
- систематический анализ данных систем мониторинга и измерений в целях определения расхождения с установленными целями и планируемым уровнем показателей.
Собранные информация и данные о функционировании процессов систематически анализируются в установленном порядке руководством предприятии и ответственным персоналом подразделений и являются основой для
планирования улучшений СМК и использования благоприятных возможностей.
Таблица 7. Расчет затрат на качество на примере ОАО Комбинат мясной Калачеевский
Затраты За гол, р.
Предупредительные
Затраты на обучение 110 000
Затраты на содержание службы качества 500 000
Затраты на выбор поставщиков 700 000
Затраты на закупку нового более совершенного производственного оборудования взамен старому (разница между среднемесячными амортизационными отчислениями) 1 500 000
Затраты на поверку средств измерений 30 000
Затраты на техническое обслуживание оборудования 1 300 000
Итого предупредительные затраты, р 4 140 ООО
Итого предупредительные затраты к базису, % 5-10% (8%)
Контроль
Оплата стоимости услуг организаций, контролирующих качество готовой продукции 30 000
Затраты на подтверждение качества продукта (работы) на выставках, международных конкурсах и т д 15 000
Затраты на содержание ПТЛ 450(00
Затраты на приобретение оборудования и материалов 1 300 000
Итого затраты на контроль, р 1 795 000
Итого затраты на контроль к базису, % 20-25% (3%)
Внутренние затраты на дефект
Затраты на утилизацию дефектных материале!, и продуктов (их стоимость плюс затраты на уничтожение) 1 000 000
Потери (разница между планируемой ценностью продукта и фактической с учетом дефекта) 100100
Затраты наисправлетие брака 2 000 000
Итого затраты на внутренний дефект, р 2 100 000
Итого затраты на внутренний дефект к базису р 30-35% (5%)
Внешние затраты на дефект
Затраты на юридические споры и компенсации 45 000
Заработная плата сотрудников службы по праювым вопросам 300I00
Издержки связанные с изъятием продукции у потребителя 40 030
Итого затраты на внешний контроль, р 385'00
Итого атраты на внешний контроль к базису, р 30-35%(0,7%)
Общие затраты на качество, р. 9 420 000
Общие затраты на качество к баксу, р. 16,7%
Стратегической целью предприяти* является постоянное улучшение процессов системы менеджмента качества. Планирование и внедрение процессов контролирования, измерения, анализа и улучшения включает две фазы управления процессами СМК - контроль качества и улучшение качества.
Процессы и элементы СМК периодически контролируются ггоронними организациями и ответственным персоналом предприятия, для проверки их соответствия установленным требованием качества и целям в области качества.
Схема I - Планирование улучшений СМК и использование бпагоприятных возможностей Улучшение качества СМК включает применение корректирующих и предупреждающих действий, которые планируются руководством предпри-
ятия, определение и использование благоприятных возможностей на основе систематического анализа данных (схема 1).
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Главная цель менеджмента заключается в обеспечении гармоничного, эффективного, согласованного функционирования всех элементов системы управления и предприятия, направленного на получение прибыли и повышение эффективности деятельности предприятия. Менеджмент качества не является автономной деятельностью, это часть менеджмента в целом. Менеджмент качества служит для организации управления и управления ресурсами при выпонении целей в области качества. Эффективный менеджмент качества требует системы, включающей как обеспечение качества, так и управление качеством.
2. Диагностика трудовых ресурсов предприятий мясной промышленности показала недостаточный уровень их кадрового обеспечения, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Нехватка трудовых ресурсов не столь существенно сказывается на объемах промышленной переработки мяса, однако дефицит рабочей силы, особенно высококвалифицированных работников, может привести к снижению качества продукции и ухудшению конкурентных позиций предприятий отрасли. Разработанная и введенная нами на ОАО Комбинат мясной Калачеевский новая система оплаты труда работников основного производства позволила в определенной степени устранить данные недостатки.
3. Предложенный нами подход к мотивации работников основного производства основывася на использовании таких методов мотивации, как установление целей (план производства), вознаграждение (оплата труда, связанная с результатами), развитие и карьера (создание заинтересованности работников в повышении коэффициента класса, использование возможностей роста до начальника смены, бригады, цеха). В результате всех корректирующих мероприятий в трудовой мотивации на втором этапе исследования, проведенном через 7 месяцев, были зафиксированы изменения в удовлетворенности факторами труда. Наиболее заметно изменися индекс удовлетворенности по таким факторам, как- отношения с руководством (с 0,5 19 до 0,834); справедливость системы контроля (с 0, 481 до 0,691); степень контроля за деятельностью (с 0,574 до 0,789); информация о событиях в организации (с 0,435 до 0,625); система оплаты труда (с 0,380 до 0,678); размер заработной платы (с 0,269 до 0,533) В зоне неудовлетворенности (индекс менее 0,5) остались факторы политика в сфере управления персоналом (0,467) и перспективы карьерного роста (0,480), что стало очевидным свидетельством наличия допонительных резервов повышения социально-психологического эффекта мотивации.
4. Результаты проведенного исследования показали, что степень готовности руководящих работников ОАО Комбинат мясной Калачеевский и ОА * Комбинат мясной Воронежский - преобразованиям является примерно одинаковой и находится на среднем уровне. Это свидетельствует о не-
дос таточной предрасположенности каждого руководителя среднего звена управления способствовать реорганизации. Достижение большего социально-Щ, ихологического эффекга мотивации является впоне реальным. При этом наблюдается положительная связь между уровнем удовлетворенности факторами, связанными с потребностями нижнего уровня, и значимостью фасторов, связанных с потребностями высших уровней Принятие работниками целeii организации как личностно значимых, степень преданности и ло-ял! ности по от ношению к организации, чувство гордости за нее находятся в зависимости от степени удовлетворенности отдельными элементами работы.
5. Со'.цание и практическое использование системы менеджмента качества продукции зависит от людей, их квалификации и способности постоянно учиться и совершенствовать свэи знания и умение, от их реального вовлечения в деятельность для решения проблемы качества. Это обусловливает необходимость мотивации струьтурных преобразований и эффективного управления персоналом. Кроме, этого для планирования мероприятий по улучшению качества и устранению причин производства некачественных продуктов (услуг), для выделения средств и людей, с целью осуществления улучшении необходимы анализ и оценка затрат. Согласно проведенным расчет ам, затраты на качество, спроектированные для ОАО Комбинат мясной Катчеевский): составят 9 420 ООО р. в год, что на 16,7 % окажется выше, по сравнению с базисными затратами. В результате преобразований на ОАО Кэмбина! мясной Калачеевский будут созданы условия для совершенствования производства, что приведет к росту его экономической эффективности. Основными направлениями обеспечения экономического роста являются сокращение чростоев по непроизводственным причинам, рационализация про-из! одет Bei [Ных процессов, углубление переработки мясного сырья, завоевание новых рынков сбыта.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1 Баутин И.Ei. Реформирование регионального АПК как фактор его стабилизации и устойчивого развития./ И.В. Баутин, А Е. Бодырев. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2002. - 214 с.
2 Баутин И.В. Проблемы нептатежеспособности сельскохозяйственных предприятий и пути их решения [текст] / ИВ. Баутин, Л.В Лебедева // Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции. - М.-Воронеж, 2003. - С.197-200
3 Баутин И.В. Стабилизация и устойчивое развитие регионального АПК [текст] / И.В. Баутин, А.Е. Бодырев // Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции - М -Воронеж, 2003 -С.103-105
4 Баутин, ИВ Правовое регулирование финансовых отношений в АПК в рыночьых условиях [текст] / '4.В. Баутин, T.H Мисриев // Межрегиональный сборник научных трудов Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур - Воронеж, ВГТА, 2004 - С.48-51
5. Баутнн, И.В. Методы и средства государственного регулирования экономики АПК в современных условиях хозяйственных структур / И В Баутин, Т.Н. Мисриев // Межрегиональный сборник научных трудов Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур.-Воронеж, ВГТА, 2004. - С.53-55
6. Баутин, И.В. Страхование в АПК как источник инвестиций [текст] /ИВ Баутин, A.A. Шацкий, A.B. Кострюков, Д.В Путинцев // Сборник мате риалов Всероссийской научно-практической конференции: Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федеральный и региональный аспект) - Пенза, 2003. - С. 60-62.
7. Баутин, И.В. Привлечение инвестиций в АПК за счет создания страховых фондов / И.В. Баутин, А.В Кострюков // Материалы XLIII отчетной научной конференции за 2003 г.: в 3 ч. / Воронеж, гос. юхнол. акад Воронеж, 2004. 4 2.-С. 98-99
8. Баутин, И.В. Мотивация систем инновационных процессов / И В. Бахтин, A.B. Кострюков // Материалы XLIII отчетной научной конференции за 2003 г.: в 3 ч. / Воронеж гос. технол акад. Воронеж, 2004. Ч 2. - С. 99-10С
9. Баутин, В.М. Экономическое неравенство населения как критерий социально-экономической политики государства / В.М. Баутин, И В Баутин // Материалы XLIII отчетной научной конференции за 2004 г.' в 3 ч / Воронеж. гос. технол. акад. Воронеж, 2005 Ч 2. - С. 100-102
10.Баутин, И.В. Совершенствование системы оплаты труда в условиях научно-технического прогресса / И.В. Баутин, С.А Шацких Н Материалы XLIII отчетной научной конференции за 2004 г : в 3 ч. / Воронеж гос технол. акад. Воронеж, 2005. 4 2.- С.284-285
11.Баутин, И.В. Пути и методы совершенствования взаимодействия эффективности труда с результативностью производства. /И.В. Баутин, PB L леева, Ю.И. Слепокурова. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2003. -127 с.
12.Баутин, И.В. Повышение конкурентоспособности предприятий пищевой промышленности на основе совершенствования маркетинга / И.В. Баутин, Т.Н. Мисриев. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2006 - 141 с.
Подписано в печать 2 С сл. съ Гарнитура Тайме. Фоэмат 60x84 1/16 Бумага 80г/м" Уел печ. л / о Тираж 100 экз. Заказ № >7Ц
Воронежская государственная технологическая академия (ВГТА)
Участок оперативной полиграфии ВГТА Адрес академии и участка оперативной полиграфии 394017, г. Воронеж, пр. Революции, 19
- 41 8 9
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Баутин, Игорь Васильевич
Введение
1. Теоретические основы эффективного управления трудовыми ресурса- 10 ми
1.1. Основное содержание менеджмента и подходы к эффективному 10 ^ управлению
1.2. Методы и приемы мотивационного воздействия на трудовые ресур- 31 сы
1.3. Перспективные направления управления трудовыми ресурсами в рам- 4?> ках концепции TQM (всеобщего управления качеством)
2. Формирование и использование трудовых ресурсов на предприятиях 55 мясной промышленности Воронежской области ф 2.1. Мониторинг качественных и количественных показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятий мясной промышленности ^ Воронежской области
2.2. Состояние и перспективы развития управленческого потенциала 70 предприятий мясной промышленности Воронежской области
3. Методические подходы к эффективному управлению персоналом 76 предприятия мясной промышленности
Ф 3.1. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показа- 76 телей ее социально-психологического эффекта
3.2. Методика оценки социально-экономических аспектов кадрового 105 ^ обеспечения реализации концепции TQM на предприятиях отрасли
3.3. Научно-методическое обоснование совершенствования взаимодей- 114 ствия управляемой и управляющей систем предприятий мясной промышленности на основе процессного подхода
Диссертация: введение по экономике, на тему "Концепция управления персоналом предприятий пищевой промышленности"
Актуальность темы исследования. Сложившаяся к настоящему времени социально-экономическая ситуация отличается глубокой интеграцией нашей страны в мировую экономику, что обусловливает необходимость всестороннего использования в деятельности предприятий и организаций современных методов и приемов воздействия управляющей системы на управляемую. Особенно остро необходимость преобразований ощущается * в таких консервативных отраслях как сельское хозяйство и перерабатывающая промышленность. Эффективное функционирование предприятий АПК в сложившихся условиях оказывается не возможным без взаимодействия с различными партнерами, в том числе и зарубежными. При этом обеспечить адекватность такого взаимодействия представляется возможным на основе стандартизации продукции, а главное - процессов производственно-хозяйственной деятельности. Наиболее распространенны.^ средством оценки уровня совершенствования производственных процессов в любых организациях является оценка их соответствия международным стандартам серии ИСО, а также наличие на предприятии внедренной системы менеджмента качества. Для современных предприятий реализация концепции всеобщего управления качеством является важнейшим условием эффективной организации производства и рационального использования ресурсов, а также выхода на региональный, федеральный и миро"-вой рынки. Однако преобразование предприятий пищевой промышленности, необходимое для внедрения на них приемов и инструментов менеджмента качества осложняется, во-первых, отсутствием понимания у руководителей разного уровня мотивированной потребности в реализации концепции всеобщего управления качеством (TQM), а, во-вторых, нехваткой квалифицированных кадров, способных выпонять весь комплекс работ по совершенствованию производственных процессов, разработке и внедрению системы менеджмента качества. Данное обстоятельство обусловливает актуальность темы диссертационного исследования, посвященного проблемам кадрового обеспечения преобразований предприятий пищевой промышленности с целью эффективного управления ими на основе процессного подхода.
Степень изученности вопроса. Проблемам эффективного управления трудовыми ресурсами посвящены работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как Ансофф И., Виханский О.С., Герасимчук В.Г., Гончаров В.В., Дойль П., Друкер П., Ефремов B.C., Мескон М.Х., Наумов
A.И., Одинцова Г.С., Питере Т., Попов С.А., Тейлор М., Уотермен Р., Файоль А. и других. Вопросы формирования ресурсного, в том числе и кадрового обеспечения производства конкурентоспособной продукции высокого качества рассматривались в трудах Глудкина О.П., Глиссина
B.И., Джурана, Дэминга Э. Однако отсутствие научно-методических подходов по реализации подходов к мотивации и управлению персоналот/ предприятий пищевой промышленности в рамках концепции TQM побудили нас выпонить данное диссертационное исследование.
Предметом исследования является обоснование необходимости и основных направлений мотивационного воздействия на трудовые колективы предприятий мясной промышленности с целью создания на них условий для реализации концепции менеджмента качества.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка комплекса рекомендаций по организации эффективного управления предприятиями мясной промышленности с учетом социально-психологической готовности их колективов к преобразованиям. Для достижения этой цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить разработки отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам эффективного управления трудовыми ресурсами, в том числе в рамках концепции всеобщего управления качеством;
- провести диагностику кадрового обеспечения предприятий мясной промышленности с целью установления готовности управляющей системы и формирования заинтересованности у управляемой системы к преобразованиям;
- предложить методику оценки социально-психологических аспектов V обеспечения преобразований со стороны руководителей предприятий мясной промышленности;
- разработать методические подходы по мотивационному воздействию на работников основного производства с целью эффективной реализации преобразований;
- предложить рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов предприятий мясной промышленности, позволяющие создать условия для реализации концепции менеджмента качества.
Объект исследования. Объектом настоящего исследования выступают предприятия и организации, образующие мясной подкомплекс АПК Воронежской области.
Предмет исследования - процесс мотивационного воздействия на трудовые ресурсы предприятий мясной промышленности в целях их преобразования.
Методы исследования. Теоретической и методологической базой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных исследователей по проблемам управления трудовыми ресурсами, мотивации трудового поведения, совершенствования производственных процессов и их кадрового обеспечения. Методы исследования определялись целями и задачами работы и включали: теоретический анализ и синтез, приемы системного исследования, экономико-математическое моделирование, методы сравнения и группировок. В качестве инструментов исследования использованы методы экспертных оценок, анкетирования, статистической обработки данных.
Информационная база исследования включает справочные и нормативные документы Правительства РФ, Министерства Финансов РФ, Федеральной службы РФ по финансовому оздоровлению и банкротству, информационно-статистические данные Госкомстата России, фактические данные финансового и управленческого учета предприятий мясной промышленности.
Научная новизна заключается в обосновании методических разработок п о эффект ивному воздействию на трудовые ресурсы предприятий мясной промышленности с целью их мотивации к преобразованиям. Степень научной новизны характеризуют следующие результаты:
- обоснованы перспективные направления преобразований предприятий пищевой промышленности, позволяющие повысить эффективность их функционирования за счет совершенствования кадрового обеспечения;
- предложена методика диагностики трудовых ресурсов, отличающаяся использованием системы показателей, раскрывающих уровень и степень кадрового обеспечения предприятий мясной промышленности;
- разработаны научно-методические подходы к оценке управленческого потенциала предприятий мясной промышленности, отличающиеся возможностью учесть социально-психологическую готовность руководителей и специалистов к преобразованиям;
- предложены методы и приемы мотивационного воздействия на трудовые колективы предприятий мясной промышленности, побуждающие их использовать современные достижения менеджмента с целью обеспечения роста экономической эффективности производства;
- разработаны методические приемы преобразования предприятий мясной промышленности в рамках концепции всеобщего управления качеством, основывающиеся на процессном подходе и обеспечивающие совершенствование основных бизнес-процессов.
Практическая значимость работы. Практическое значение имеют следующие научные и прикладные разработки:
- методика оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения предприятий мясной промышленности, позволяющая установить степень готовности работников аппарата управления к преобразованиям и прогнозировать эффективность их реализации;
- методические подходы к совершенствованию трудовой мотивации работников основного производства мясоперерабатывающих предприятий, основывающиеся на оценке удовлетворенности результатами преобразований; рекомендации по внедрению системы менеджмента качества на предприятиях мясной промышленности, основывающиеся на процессном подходе к совершенствованию бизнес-процессов и обеспечивающие рост экономической эффективности производства.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались автором на конференциях и научных семинарах в гг. Пенза, Воронеж. Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в настоящем исследовании, проходили апробацию на предприятиях мясной промышленности Воронежской области. Методика оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения реализации концепции TQM, а также рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов и внедрению системы менеджмента качества внедрены в деятельность ОАО Комбинат мясной Калачеевский; методика совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта внедрена на ОАО Комбинат мясной Воронежский.
Публикация результатов исследования. Положения работы, содержащиеся в ней рекомендации и выводы изложены в опубликованных 11, печатных работах, общим объемом 2 п.л., в том числе авторский вклад пл.
Положения, выносимые на защиту. На защиту выносятся следующие основные положения, полученные в результате проведенного исследования: обоснование условий эффективного управления предприятиями пищевой промышленности в рамках концепции всеобщего управления качеством;
- методика оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения преобразований на предприятиях мясной промышленности;
- методические подходы к совершенствованию трудовой мотивации работников основного производства мясоперерабатывающих предприятий на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта;
- рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов и внедрению системы менеджмента качества на предприятиях мясной промышленности.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, включающего 98 наименований и приложений. Основное содержание работы изложено на 153 страницах компьютерного набора, содержит 31 таблицу и 12 рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении раскрыта актуальность темы исследования, определены цели и задачи, предмет и объект исследования, указаны научная новизна и практическая значимость работы, а также результаты апробации полученных разработок.
В первой главе Теоретические основы эффективного управления трудовыми ресурсами рассмотрены основное содержание менеджмента Л подходы к эффективному управлению, изучены методы и приемы мотива-ционного воздействия на трудовые ресурсы предприятий пищевой промышленности, исследованы перспективные направления управления трудовыми ресурсами в рамках концепции TQM (всеобщего управления качеством).
Во второй главе Формирование и использование трудовых ресурсов на предприятиях мясной промышленности Воронежской области проведен мониторинг качественных и количественных показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятий мясной промышленности Воронежской области, с помощью статистических данных проведена оценка состояния и перспектив развития управленческого потенциала предприятий мясной промышленности Воронежской области.
В третьей главе Концепция эффективного управления предприятие-ми мЯСНои промышленности Воронежской области предложены методики оценки социально-психологических аспектов кадрового обеспечения преобразований и совершенствования трудовой мотивации работников основного производства мясоперерабатывающих предприятий на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта, а также разработаны рекомендации по совершенствованию бизнес-процессов и реализации концепции всеобщего управления качеством на предприятиях мясной промышленности.
В заключении сделаны основные выводы по результатам исследования.
1. Управленческий потенциал предприятий пищевой промышленности и его развитие
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Баутин, Игорь Васильевич
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Главная цель менеджмента заключается в обеспечении гармоничного, эффективного, согласованного функционирования всех элементов системы управления и предприятия, направленного на получение прибыли и повышение эффективности деятельности предприятия. Менеджмент качества не является автономной деятельностью, это часть менеджмента в целом. Менеджмент качества служит для организации управления и управления ресурсами при выпонении целей в области качества. Эффекл тивный менеджмент качества требует системы, включающей как обеспечение качества, так и управление качеством.
2. Диагностика трудовых ресурсов предприятий мясной промышленности показала недостаточный уровень их кадрового обеспечения, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Нехватка трудовых ресурсов не столь существенно сказывается на объемах промышленной переработки мяса, однако дефицит рабочей силы, особенна высококвалифицированных работников, может привести к снижению качества продукции и ухудшению конкурентных позиций предприятий отрасли. Разработанная и введенная нами на ОАО Комбинат мясной Калачеевский новая система оплаты труда работников основного производства позволила в определенной степени устранить данные недосВатйрхедложенный нами подход к мотивации работников основного производства основывася на использовании таких методов мотивации, как установление целей (план производства), вознаграждение (оплата труда, связанная с результатами), развитие и карьера (создание заинтересованности работников в повышении коэффициента класса, использование возможностей роста до начальника смены, бригады, цеха). В результате всех корректирующих мероприятий в трудовой мотивации на втором этапе исследования, проведенном через 7 месяцев, были зафиксированы изменения в удовлетворенности факторами труда. Наиболее заметно изменися индекс удовлетворенности по таким факторам, как: отношения с руководством (с 0,5 19 до 0,834); справедливость системы контроля (с 0, 481 до 0,691); степень контроля за деятельностью (с 0,574 до 0,789); информация о событиях в организации (с 0,435 до 0,625); система оплаты труда (с 0,380 до 0,678); размер заработной платы (с 0,269 до 0,533). В зоне неудовлетворенности (индекс менее 0,5) остались факторы политика в сфере управления персоналом (0,467) и перспективы карьерного роста (0,480), что стало очевидным свидетельством наличия допонительных резервов повышения социально-психологического эффекта мотивации.
4. Результаты проведенного исследования показали, что степень готовности руководящих работников ОАО Комбинат мясной Калачеев-ский и ОАО Комбинат мясной Воронежский к преобразованиям является примерно одинаковой и находится на среднем уровне. Это свидетельствует о недостаточной предрасположенности каждого руководителя среднего звена управления способствовать реорганизации. Достижение: большего социально-психологического эффекта мотивации является впоне реальным. При этом наблюдается положительная связь между уровнем удовлетворенности факторами, связанными с потребностями нижнего уровня, и значимостью факторов, связанных с потребностями высших уровней. Принятие работниками целей организации как личностно значимых, степень преданности и лояльности по отношению к организации,
Х * чувство гордости за нее находятся в зависимости от степени удовлетворенности отдельными элементами работы.
5. Создание и практическое использование системы менеджмента качества продукции зависит от людей, их квалификации и способности постоянно учиться и совершенствовать свои знания и умение, от их реального вовлечения в деятельность для решения проблемы качества. Это обусловливает необходимость мотивации структурных преобразований и эффективного управления персоналом. Кроме, этого для планирования мероприятий по улучшению качества и устранению причин производства некачественных продуктов (услуг), для выделения средств и людей, с целью осуществления улучшений необходимы анализ и оценка затрат. Согласно проведенным расчетам, затраты на качество, спроектированные для ОАО Комбинат мясной Калачеевский составят 9 420 ООО р. в год, что на 16,7 % окажется выше, по сравнению с базисными затратами. В результате преобразований на ОАО Комбинат мясной Калачеевский будут созданы условия для совершенствования производства, что приведет к росту его экономической эффективности. Основными направлениями обеспечения экономического роста являются сокращение простоев по непроизводственным причинам, рационализация производственных процессов, углубление переработки мясного сырья, завоевание новых рынков сбыта.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Баутин, Игорь Васильевич, Воронеж
1. Адлер Ю.П. Великое в малом, или Хождение в Японию за альтернативным менеджментом // Методы менеджмента качества, 2003, № 10.
2. Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров (основы квалиметрии). М.: Экономика, 1982. - 256 с.
3. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. -М.: РИА Стандарты и качество, 2003. 272 е., ил.
4. Ансофф И. Стратегическое управление. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. с. 243.
5. Антология русского качества / под ред. Б.В. Бойцова, Ю.В. Крянева. 3-е изд., доп.: М.: РИА Стандарты и качество, 2000.
6. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. -2-е изд., перераб. и допон. М.: Статистика, 1980. -263с.
7. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. -М., 1973.
8. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н.Каптуревского СПб: Издательство "Питер", 1999. - 816с.
9. Болотов С.П. Развитие управления фактор обновления. - Сыктывкар: Коми книжн. изд-во, 1991. - 197с.
10. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с ангг под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-175 с.
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник: М.: Институт международного права и экономики. Изд-во "Триада ТД", 1996. - 384с.
12. Виссем X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Предпринимательство и координация в децентрализованной компании / Пер. с англ. Н.А.Нуреева. М.: ИНФРА - М, 1996. - 288с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник М.: Изд-во МГУ, 1996. с. 38.
14. Всеобщее управление качеством: Учеб. для вузов / О.П. Глуд-кин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин. Под ред. О.П. Глудкина. М.: Горячая линия Ч Телеком, 2001.
15. Владимирцев A.B., Марцынковский O.A., Шеханов Ю.Ф. Системы менеджмента качества и процессный подход // Методы менеджмента качества, 2001, № 2. с.3-8
16. Владимирцев A.B., Марцынковский O.A., Шеханов Ю.Ф. Вне. дрение процессной модели на предприятиях // Методы менеджмента качества, 2002, № 8. -с.15-21
17. Вуддок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 320 с.
18. Галеев В.И. Стандарты ИСО серии 9000 версии 2000 г.: как их осваивать в России / В.И. Глаеев, И.И. Чайка // Стандарты и качество, 2001.
19. Герасимчук В.Г. Развитие предприятия: диагностика, стратегия, эффективность. Монография. К: Вища шк., 1995.- 265 с.
20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Управление. 2-е изд., перераб. и допон. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.
21. Гиссин В.И. Управление качеством. М.: ИКЦ МарТ, Ростов н/Д.: Изд. центр МарТ, 2003.
22. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999.-496с.
23. Годфри Б. Управление качеством в США революция продожается // Избранные труды 40-го конгресса ЕОК. Берлин, сент. 1996./ Пер. с англ. М., 1997
24. Гончаров В.В. Руководство для высшего персонала. В 2-х т. Т. 1. М.: МНИИТУ, 1998.-443 с.
25. Гончаров B.B. В поисках совершенства управления: Рук. для высш. упр. персонала: Опыт лучших пром. фирм США, Японии и стран Зап. Европы. М.: МНИИПУ, 1997. Т. 1.-736с.
26. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика /Пер. с англ, под ред.Ю.Н.Каптуревского СПб.: Издательство Питер , 1999.- 560 с.
27. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Уч.пос. М.: Издательский дом Вильяме, 2000. - 398 с.
28. Друккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. - 199с.
29. Дубовиков Б. Основы научной организации управления качеством. М.: Экономика, 1966.
30. Дэминг В.Е. Выход из кризиса. Тверь: Альба, 1994.
31. Дэминг, Джуран и другие. М.: НТК Трек, 2000.
32. Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством М.: Финансы и статистика, 1988. - 151 с.
33. Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. № 2.
34. Исикава К. Японские методы управления качеством: сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1988.
35. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред. и авт> послесл. Приписнов В. А. М.: Экономика, 1991. -239 с.
36. Карпова Т.П. Основы управленческого учета: Учебное пособие -М.: ИНФРА-М, 1997.
37. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 6. М.: ИНФРА-М, 2000. - 240с.
38. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.; Под. Ред. Н.Г. Да-нилочкиной . М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.
39. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: М.: Изд.-консал. компания "ДеКА", 1998. - 304с.
40. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: Экономика, 1988.
41. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.
42. Краткий философский словарь / Под ред. М. Розенталя, П. Юдина. М.: Политиздат, 1954.
43. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: Экономика, 2000.
44. Кунц Г. 0"Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том.1. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. -495 с.
45. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: АОЗТ "Торгсин": УЦ "Перспектива", 1997.-288с.
46. Лапидус В.А. Доктор Дж. Джуран критикует стандарты ИСО серии 9000 // Стандарты и качество. 1999. № 11.
47. Литтл Т.А. Десять требований к организации эффективного управления процессом// Стандарты и качество, 2003, № 4. с.98-92
48. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. Спб.: ГМП Формика, 1992
49. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Пер. с англ.; М.Х. Мес-кон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Делом, 1998.
50. Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. М.: ИНФРА -М., 1999.-335с.в
51. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск, 1999.
52. Одинцова Г.С. Комплексное управление развитием производственных объединений отрасли Киев: Наукова думка, 1980. - 192с.
53. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А.: Науч. ред. А.А.Радугин. М.: Центр, 1997. -429 с.
54. Персональный менеджмент / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др. Пенза: Изд-во ПГАСА, 2000.
55. Петров А.Н. Методология выработки стратегии развития предприятия: Монография СПб: Изд-во СПб. УЭФ, 1992. - 127 с.
56. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний: Перев. с англ. /Общ. ред. Евенко Л.И. М.: Прогресс, 1986.С. 47.
57. Полоцкий Ю.И., Виноградов A.B. Идентификация и описание сети процессов // Методы менеджмента качества, 2002, № 11.-е. 7-9
58. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 4. -М.: ИНФРА-М, 2000. 304с.
59. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента.-М.: МГУ, 1991.
60. Портер М. Современные основания общей теории систем. -Москва: Прогресс, 1978. 244с.
61. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность / Г.Б.Клейнер, В.Л.Тамбовцев, Р.М.Качалов; под общ. ред. С.А.Панова. М.: ОАО Изд-во "Экономика", 1997. с. 94.
62. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 2003.
63. Пфайфер Т. Процессно-ориентированный менеджмент качества // Все о качестве. Зарубежный опыт, 2003, № 9. с. 18-22
64. Райхман Э.П., Азгальдов Г.Г. Экспертные методы в оценке качества товаров. М.: Экономика, 1974. 151 с.
65. Репин В.В. Два понимания процессного подхода к управлению бизнес-процессами // Методы менеджмента качества, 2003, № 6. с.4-8
66. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. М.: РИА Стандарты и качество, 2004. - 360 с.
67. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 4. М.: ИНФРА-М, 1999. - 336с.
68. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М., 1972.
69. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренна П. и др. Управление по результатам: Пер. с финского.- М.: Прогресс. 1991. 319с.
70. Скворцов H.H., Назимова Н.К. Теория и практика менеджмента: зарубежный опыт. К.: УкрИНТЭИ, 1992. - 64 с.
71. Справочник директора предприятия./ Под ред. Лапусты М.Г. -М.: ИНФРА-М, 1996.-704с.
72. Стандарт ИСО 9000 : 2000 Системы менеджмента качества -Основные положения и словарь
73. Стандарт ИСО 9001: 2000 Системы менеджмента качества -Требования ИСО 9004: 2000 Системы менеджмента качества Руководящие указания по улучшению деятельности
74. Стандарт ИСО 19011 Руководящие указания по проведению аудитовсистем управления качеством и окружающей средой (последняя редакция)
75. Стандарт ИСО 10005: 1995 Менеджмент качества Указания по разработке планов качества.
76. Стандарт ИСО 10006: 1997 Менеджмент качества Руководящие указания по качеству при руководстве проектом
77. Стандарт ИСО 10007: 1995 Менеджмент качества Руководящие указания по структурному руководству.
78. Стандарт ИСО 10011-1 :1990 Руководящие указания по проведению аудитов систем менеджмента качества Часть 1: Проведение аудита
79. Стандарт ИСО 10011-2:1991 Руководящие указания по проведению аудитов систем менеджмента качества Часть 2: Квалификационные критерии для аудиторов систем качества.ч
80. Стандарт ИСО 10011-3:1991 Руководящие указания по проведению аудитов систем менеджмента качества Часть 3: Управление программами аудита.
81. Статистические методы анализа экспертных оценок: Сборник статей / Научи, ред. и авт. предисл. Ю.Н.Тюрин, А.А.Френкель. М.: Наука, 1997. -384 с.
82. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Изд-во ЭКМОС, 1998. - 440 с.
83. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Базаров Г.З., Беляев С.Г., Белых Л.П. и др.; Под ред. Беляева С.Г. и Кошкина В.И. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. - 469 с.
84. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций): Сокр. пер. с англ. / Научн.ред. и авт. предисл. Климов H.A. М.: Экономика, 1990. 204 с.
85. Томпсон A.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. /Пер. с англ, под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-576 с.
86. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.Г., Саломатина H.A. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999.-669 с.
87. Управленческое консультирование / Под ред. М.Кубра, 2-е изд., переработанное. Том 1: Пер. с англ. М.: СП "Интерэкспорт", 1992. -319с.
88. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1931.
89. Фидельман Г.Н., Дедиков C.B. Бизнес-процессы и изменение организации // Методы менеджмента качества, 2002, № 1, с. 14-18; № 2, с. 11-14
90. Цугель Т.М. Внедрение процессно-ориентированных систем менеджмента качества // Все о качестве. Отечественные разработки, 2004, вып. 28.-c.3-18
91. Щадрин А.Д. Менеджмент качества. От основ к практике. М.: НТК Трек, 2004. - 360 с.
92. Шеремет А.Д.,Сайфулин P.C. Методика финансового анализа. -М.: ИНФРА-М, 1996
93. Шим Джей К., Сигел Джоэл Г. Методы управления стоимостью и анализа затрат / Перевод с англ. Ч М.: Информационно-издательский дом Филин, 1996
94. Шершнева З.Е., Оборская C.B. Стратегическое управление. Учебное пособие.- К.: КНЕУ, 1999., 123 с.
95. Швец В.Е. Менеджмент качества в системе современного менеджмента // Стандарты и качество. 1997,- № 6.
96. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие / Под ред. А.П. Градова. 3-е изд., испр. - СПб.: Спец - Лит, 2000. - 589 с.
97. Экономическая энциклопедия. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1999.
98. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Под ред. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1990.