Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий в системе управления АПК тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Рыжов, Эдуард Александрович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий в системе управления АПК"
На правах рукописи
Рыжов Эдуард Александрович
МОНИТОРИНГ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И СПЕЦИАЛИСТАМИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ АПК (НА МАТЕРИАЛАХ ЦЕНТРАЛЬНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЙОНА)
Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Ч АПК и сельское хозяйство; экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2003
Работа выпонена на кафедре социального управления Российского государственного аграрного университета
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, с.н.с. В.Г.Новиков Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Ю.Н. Шумаков (МСХА им.К.А. Тимирязева)
кандидат экономических наук Н.В. Новичков (ГУУ) Ведущая организация:
Российская академия кадрового обеспечения АПК
Защита диссертации состоится л__ 2003 г. в л_ часов на заседании диссертационного совета К 220.056.01 в Российском государственном аграрном заочном университете по адресу: 143900, Московская область, г. Балашиха 8, РГАЗУ, корпус 3, аудитория л_.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГАЗУ.
Автореферат разослан л____2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,
профессор
В.А.Гакина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Поиск эффективных способов преодоления аграрного кризиса, ускорение темпов становления рыночных отношений, рост числа прибыльных сельскохозяйственных предприятий обуславливает необходимость применения в системе управления АПК не только организационно-административных, финансово-управленческих мероприятий, коммерческих программ, но и расширение практики использования научно обоснованных методов и технологий. В практике отраслевого кадрового обеспечения, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально-квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, доминирование отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводит к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле системы кадрового обеспечения, что усиливает падение объемов производства, рост численности безработных, другие негативные процессы.
Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается понее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы и постановления № 117 от 10.02.2000 г. О совершенствовании кадрового обеспечения АПК. Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосыками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:
Х получения допонительной достоверной и всесторонней кадровой информации;
Х формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров; '
Х целенаправленногогпрогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами; 1
Х повышения научно обоснованного уровня управленческих решений.
Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе допонительной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий отрезок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость, как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Центральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.
Наиболее устойчиво действующие направления в разработке отраслевого мониторинга кадрового обеспечения следующие: экономическое Ч публикации Л.И.Бондаренко, И. Буздалова, Н.К.Догушкина и др.; управленческое - публикации Б.С.Аляксина, В.Б.Аляксина, О.В.Доженко, А.В.Медведева, Ю.Т.Фаринюка и др.; психологическое - публикации О.С.Анисимова, В.А.Богдановского, В.Л.Борзенкова, В.И.Брынкина, Е.И.Валедова и др.; социологическое - публикации В.А.Ковалева, В.Г.Новикова, Н.А.Оводовой, В.А.Скирдонова, В.Б.Яковлева и др.
Таким образом, в отраслевой практике сложились многообразные исследовательские направления при разработке проблемы мониторинга кадрового обеспечения.
Автор, опираясь на производственный опыт, сложившийся научный интерес, имеющиеся публикации, рекомендации кафедры и научного руководителя, делает акцент на управленческо-информационный аспект как определяющее направление написания диссертации.
Кадровая ситуация, сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика диссертации обуславливают выбор цели и задач исследования.
Цель и задачи исследования. Цель исследования Ч систематизировать опыт проведения мониторинга, определить и сформулировать тенденции кадрового обеспечения среди руководителей и специалистов на сельскохозяйственных предприятиях Центрального экономического района и разработать предложения по совершенствованию функционирования механизма этого процесса.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Х изучить кадровую ситуацию и проанализировать направления и уровень изученности проблемы, разработать концептуальные положения и организационно-методические вопросы проведения мониторинга;
Х проанализировать практику функционирования механизма кадрового обеспечения руководителями и специалистами;
Х обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные предложения по совершенствованию проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.
Предмет изучения: информационно-управленческие проблемы проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами.
Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района Российской Федерации.
Теоретико-методической основой исследования выступают федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с экономической и кадровой политикой, стратегическими и тактическими программами, планами социально-экономического развития АПК, труды ведущих ученых аграриев по управлению персоналом. В исследовании использовалась совокупность следующих методов: статистические, социологические, информационно-аналитические, экономико-математические.
Научная новизна диссертации состоит в обосновании и постановке проблемы, разработке концептуальных положений, организационно-методических вопросов проведения мониторинга, раскрытии содержания и определения структуры категории кадровое обеспечение, формулировании тенденций кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому району, так и его областям, установлении влияния показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий, составлении тренда и применению расчетных коэффициентов для прогнозирования оптимальной численности руководителей и специалистов, их кадрового резерва.
Практическая значимость диссертации заключается:
Х в систематизации и обобщении опыта проведения мониторинга;
Х расчете статистических распределений, средних темпов динамики кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому району, так и его областям;
Х разработке анкет для опроса респодентов, аналитических таблиц, схем для организации проведения мониторинга;
Х апробации технологии мониторинга как современной кадровой процедуры.
Результаты исследования нашли практическое применение в работе Министерства сельского хозяйства РФ при разработке текущих и перспективных потребностей в руководителях и специалистах сельскохозяйственных предприятий, при принятии стратегических и тактических решений по развитию кадро-
вой политики и аграрного образования, а также Министерства науки и технической политики РФ при разработке проекта федеральной целевой программы Научные кадры. Ряд концептуальных положений, представленных в диссертации, используются в рамках учебного процесса в РГАЗУ при изучении дисциплин Региональная экономика, Теория управления, Территориальная организация населения.
Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на международной практической конференции Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства (2002 г., г. Москва), всероссийской научно-практической конференции Молодежь и образование (2002 г., г. Санкт-Петербург) и всероссийской научно-практической конференции Воспитание сельской и студенческой молодежи: проблемы и пути решения (2003 г., г. Мичуринск).
По теме диссертации опубликованы монография и две научные статьи общим объемом 4,42 пл. (в том числе авт. 2,21 п.л.).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, приложений. Материал диссертации изложен на 155 страницах компьютерного текста, содержит 11 таблиц, 11 рисунков и 15 приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы, формулируется цель и ставятся задачи, анализируется уровень разработанности проблемы, раскрывается новизна и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе Теоретико-методические вопросы организации мониторинга кадрового обеспечения разрабатываются концептуальные положения, анализируется структура взаимосвязей кадрового потенциала и мониторинга кадрового обеспечения, разрабатывается понятийный аппарат исследования, рассматривается содержание и основные направления категории кадровое обеспечение, изучаются актуальные организационно-методические вопросы его проведения.
Во второй главе Опыт использования технологии мониторинга на сельскохозяйственных предприятиях Центрального экономического района исследуется динамика изменения социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов как в целом по региону, так и его областям, рассматривается степень ее воздействия на эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий. Обосновываются направления исследования системы кадрового обеспечения и формулируются основные этапы проведения мониторинга. Систематизируются и обобщаются оценки респондентов по проблемам кадрового обеспечения.
В третьей главе Факторы повышения научно обоснованного уровня кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий региона прослеживается взаимосвязь между такими результатами мониторинга как динамика
численности, темпы изменения по уровню образования и прогнозными расче-| тами оптимальной численности руководителей и специалистов. Для корректи-
ровки расчета оптимальной численности кадрового резерва применяются данные мониторинга по текучести, сменяемости, коэффициенту его формирования. ^ Возрастание роли кадровых .служб и технологий рассматривается как инте-
гральный показатель повышения эффективности кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий региона.
В выводах и предложениях систематизируются и обобщаются результаты мониторинга кадрового обеспечения, приводятся оценки и рекомендации по совершенствованию его организации и проведению.
В условиях наметившейся стабилизации экономики АПК актуальность и важность проблем кадрового обеспечения еще более возрастает, так как при отсутствии необходимых инвестиций в отрасль, диспаритете цен, кадры продожают выступать как основной и оборотный капитал ее функционирования, один из источников роста прибыльных сельскохозяйственных предприятий, закрепления высококвалифицированных кадров, сокращения уровня их текучести.
Идея организации и проведения мониторинга; заключается в показе его достоинств и преимуществ, в систематически целенаправленном отслеживании динамики востребованных категорий руководителей и специалистов, адекватности включения в профессионально-квалификационную структуру, повышении научно обоснованного уровня определения их оптимальной численности и кадрового резерва, уточнении функций и содержания деятельности кадровых служб.
Методология организации и проведения мониторинга строится на использовании принципа взаимодопоняемости, то есть интегрирования результатов динамики статистических данных, опроса респондентов и расчетных прогнозных оценок потребности в руководителях и специалистах по годам и областям Центрального экономического района.
В целях повышения научно обоснованного уровня организации мониторинга в диссертации используются и другие принципы: объективность, достоверность, адекватность.
Принцип объективности базируется на привлечении разнообразных информационных источников, использовании экспертных оценок, прогнозных расчетов, учета специфических особенностей обследуемого региона.
Принцип достоверности предусматривает использование статистических данных, современных методов и кадровых технологий. < Принцип адекватности нацеливает на проведение исследовательской ра-
боты, изучение отечественного и мирового опыта при формировании и использовании потенциала кадров, учета специфических особенностей обследуемого I региона.
Для однозначного понимания материалов диссертации уточним содержание основных понятий.
Применительно к задачам диссертации термин мониторинг рассматривается как организационно-аналитический метод исследования механизма кад-
рового обеспечения за ряд лет на одних и тех же предприятиях, по одно и той же программе исследования.
Под термином кадровое обеспечение понимается уровень соответствия ,
между востребованным количественным и качественным потенциалом руководителей и специалистов и деятельностью отраслевых вузов, коледжей, техникумов, институтов повышения квалификации и переподготовки кадров, кадровых служб предприятий.
Сочетание терминов мониторинг кадрового обеспечения рассматривается как регулятивный механизм формирования и совершенствования использования потенциала руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий.
В общем виде взаимосвязи мониторинга кадрового обеспечения представлены на рис. 1.
Рис. 1. Структура взаимосвязей кадрового потенциала и мониторинга кадрового обеспечения
Мониторинг кадрового обеспечения, являясь одновременно научно обоснованным методом диагностирования и оценки кадров, технологией формирования потенциала персонала, характеризуется многообразием связей в системе
кадровых отношений. Он способствует формированию банка данных, оказывая также регулятивное воздействие на кадровые процессы, путем получения допонительной информации об их динамике.
Рыночные условия хозяйствования, обусловливая новые критерии и .подходы к изучению системы кадрового обеспечейия, требуют не ограничиваться традиционным статистическим анализом, а учитывать последствия глобализации экономик, результаты кадровых мониторингов, социологических исследований, мирового и отечественного опыта работы с персоналом. Такой подход не только углубляет и допоняет статистический анализ, но и требует более тесной увязки результатов количественного и качественного анализа, развернутой и взвешенной оценки при управлении кадровыми процессами.
В качестве приоритетного направления при проведении мониторинга акцент делается на анализ определяющего звена системы кадрового обеспечения - профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов, раскрывающей не только уровень адекватности совокупного работника рыночным требованиям, но и наличие или отсутствие профессиональных предпосылок конкурентоспособности производственных колективов предприятий, региона и отрасли. Это четко прослеживается по наличию в профессионально-квалификационной структуре рыночных профессий и специальностей, их удельному весу в высшем, среднем, низшем звеньях управления, компетентности использования кадрового потенциала.
Исследование производственной деятельности в регионе и проведенный корреляционный анализ выявили связи и влияние социально-демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на эффективность работы сельскохозяйственных предприятий.
Проявились взаимосвязи и количественная выраженность между такими показателями как запоняемость штатов и уровень рентабельности. Величина тесноты связи между ними (г=0,225) подтверждает, с одной стороны, наличие устойчивой взаимосвязи, с другой стороны, его значимость как необходимого условия ритмичной и стабильной работы как самих руководителей и специалистов, так и возглавляемых ими производственных колективов.
Между возрастными группами руководителей и специалистов региона и уровнем рентабельности производственной деятельности наблюдается прямая и обратная формы связи. В возрастной группе руководителей и специалистов до 30 лет сложилась прямая форма связи с уровнем рентабельности (г=0,311). Увеличение их удельного веса в профессионально-квалификационной структуре способствует росту эффективности производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий.
В возрастной группе руководителей и специалистов 30-55 лет (женщины) и 30-60 лет (мужчины) взаимосвязь с уровнем рентабельности имеет обратный характер (г=-0,252), то есть с возрастанием удельного веса этой возрастной группы в профессионально-квалификационной структуре эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий снижается.
Аналогичный характер взаимодействия проявися у руководителей и специалистов возрастной группы старше 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины), где также имеется обратная форма связи (г=-0,154).
Проявляется взаимосвязь между уровнем образования и рентабельностью. Оказалось, что по высшему образованию связь между ними носит прямой характер. Коэффициент корреляции (г=0,493) показывает высокую степень связи уровня рентабельности и долей руководителей и специалистов с высшим образованием.
Другая ситуация возникает по руководителям и специалистам со средним специальным образованием и практикам. Между долей руководителей и специалистов со средним специальным образованием и уровнем рентабельности сложилась обратная форма связи, а теснота взаимодействия составляет г=-0,264. То есть с ростом доли руководителей и специалистов со средним специальным образованием в профессионально-квалификационной структуре падает эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий. Наиболее остро негативность данной взаимосвязи проявилась на такой категории как практики. Подтвердилась обратная форма связи, а коэффициент корреляции получил более высокое значение (г=-0.430), то есть с увеличением доли практиков в профессионально-квалификационной структуре однозначно начинает снижаться уровень эффективности производства.
Корреляционный анализ проводися и между уровнями сменяемости руководителей и специалистов и рентабельностью производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий. Анализ показал, что связь между ними практически отсутствует (г=-0,031). Объясняется это тем, что подавляющее большинство смененных руководителей и специалистов не вносят качественных изменений в организацию и управление производством, увеличивая в основном коэффициент текучести кадров.
Таким образом, проведенный корреляционный анализ подтвердил воздействие социально-демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий. Наиболее высокая и устойчивая теснота связи между эффективностью производственной деятельности и социально-демографическими и кадровыми показателями профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню запонения штатов.
Изучение динамики профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов начнем с анализа количественных изменений.
В табл. 1 представлены статистические данные динамики численности руководителей и специалистов, занятых на сельскохозяйственных предприятиях обследуемого региона.
Статистические данные подтверждают, что по сравнению с 1995 г. неуклонно падает численность руководителей и специалистов как в абсолютном выражении (32,8 %), так и по уровню запонения штатов (2,7 %).
Таблица 1. Численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий в Центральном экономическом районе (на начало года), чел.
Регион 1995 г. 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2002 г. в % к 1995 г. 2002 г. в % к 2000 г.
Центральный экономический район - всего штат 133200 100405 97394 92044 69,1 91,7
факт 125289 94040 89809 84144 67,2 89,5
% 94,1 93,7 92,2 91,4 X X
Брянская область штат 13575 10528 9991 8821 65,0 83,8
факт 12805 9863 9027 7817 61,0 79,3
% 94,3 93,7 90,4 88,6 X X
Владимирская область штат 7008 5790 5583 5784 82,5 99,9
факт 6758 5511 5286 5516 81,6 100,1
% 96,4 95,2 94,7 95,4 X X
Ивановская область штат 6929 5596 5254 4806 69,4 85,9
факт 6730 5409 4986 4481 66,6 82,8
% 97,1 96,7 94,9 93,2 X X
Калужская область штат 7486 5706 5481 5318 71,0 93,2
факт 6802 5197 4839 4603 67,7 88,6
% 90,9 91,1 88,3 86,6 X X
Костромская область штат 6303 4857 4688 4505 71,5 92,8
факт 5992 4620 4332 4084 68,2 88,4
% 95,1 95,1 92,4 90,7 X X
Московская область штат 24154 17888 17992 17379 72,0 97,2
факт 23307 17345 17135 16214 69,6 93,5
% 96,5 97,0 95,2 93,3 X X
Орловская область штат 11912 8549 8850 8725 73,2 102,1
факт 11390 8001 8134 8436 74,1 105,4
% 95,6 93,6 91,9 96,7 X X
Рязанская область штат 12319 8533 8304 7892 64,1 92,5
факт 11351 7989 7743 7391 65,1 92,5
% 92,1 93,6 Х 93,2 93,7 X X
Смоленская область штат 9997 6819 6300 5645 56,5 82,8
факт 9426 6294 5771 5114 54,3 81,3
% 94,3 92,3 91,6 90,6 X X
Тверская область штат 13309 10690 9905 9101 68,4 85,1
факт 11981 9497 8865 7965 66,5 83,9
% 90,0 88,8 89,5 87,5 X X
Тульская область штат 12518 9146 8766 8136 65,0 89,0
факт 11621 8298 7706 6909 59,5 83,3
% 92,8 90,7 87,9 84,9 X X
Ярославская область штат 7690 6303 6280 5932 77,1 94,1
факт 7126 6016 5985 5614 78,8 93,3
% 92,7 95,4 95,3 94,6 X X
Углубляет и уточняет анализ динамики численности руководителей и
специалистов в целом по региону расчеты ее темпов.
Расчеты подтвердили, что в целом по Центральному региону коэффициент динамики планируемой численности по штатному расписанию составил 0,949, а по фактическому - 0,945, что соответствует 5,1 % и 5,5 % темпам ее снижения.
Далее проведем детальный анализ изменения численности руководителей и специалистов по областях по тем же показателям.
Ранжированный ряд распределения областей по сокращению численности руководителей и специалистов
Смоленская 45,7 %
Тульская 40,5 %
Брянская 39,0 %
Рязанская 34,9 %
Тверская 33,5 %
Ивановская 33,4 %
Калужская 32,3 %
Костромская 31,8 %
Московская 30,4 %
Орловская 25,9 %
Ярославская 21,2 %
Владимирская 18,4 %
Ранжированный ряд распределения областей по уровню запонения вакансий среди руководителей и специалистов
Тульская 7,9 %
Брянская 5,7 %
Костромская 4,4 %
Калужская 4,3 %
Ивановская 3,9 %
Смоленская 3,7 %
Московская 3,2 %
Тверская 2,5 %
Владимирская 1,0%
Таким образом, максимум падения численности руководителей и специалистов отмечен в Смоленской области -45,7 %, минимум - Владимирской -13,4 %. По уровню вакансий их пик приходится на Тульскую область (7,9 %), минимум Владимирскую область (1,0 %).
Подобным образом проводится анализ по следующим социально-демографическим и управленческим признакам профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов региона: возрастные группы, уровень образования, сменяемости, закрепляемоеЩ молодых специалистов, количество прошедших повышение квалификации, численность обучающихся практиков, занимающих дожности руководителей и специалистов.
Статистические данные как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей показывают, что в кадровом обеспечении устойчиво преобладают негативные процессы.
Снизися удельный вес группы до 30 лет на 4,0 %, одновременно возросла доля группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилась доля пенсионного возраста на 0,2 %, что отразилось в темпах их воспроизводства: -10,6 %, -4,9 %, -4,9 %. Произошло снижение удельного веса руководителей и специалистов с высшем образованием на 0,8 %. Возросла доля со средним специальным образованием на 0,3 %, увеличилась доля практиков на 0,5 %. Негативные темпы воспроизводства по уровню образования соответственно составили: -5,9 %, -5,4 %, -5,0 %. Прослеживается рост на 1,3 % уровня сменяемости руководителей и специалистов. Средние темпы изменения численности смененных руководителей и специалистов носят негативный характер. Темп изменения общей численности смененных руководителей и специалистов составил 0,962 (-3,8 %), в том числе по уважительной причине - 0,984 (1,6 %), по отрицательной причине - 0,752 (-24,8 %). Уровень закрепления молодых специалистов стабильно равен 11,1 %, в том числе с высшим образованием - 9,8 %, со средним специальным образованием - 13,0 %. В 2001 г. по сравнению с 2000 г. произошло снижение численности руководителей и специалистов, прошедших повышение квалификации на 9,4 %. Одновременно увеличилась численность практиков, обучающихся по заочной и вечерней формам обучения, на 20 %.
Оценки респондентов, полученные в результате анкетирования руководителей и работников кадровых служб по проблемам кадрового обеспечения конкретизируют результаты статистических данных. Подавляющее большинство из них (76,5 %) оценивают качество организации кадрового обеспечения на среднем уровне. Наибольшую остроту в кадровом обеспечении создают такие негативные явления как низкая оплата труда (83 %); текучесть кадров (68 %); конфликтные ситуации, недостаточный уровень социально-психологического климата деловых взаимоотношений (46,5 %); слабое знание современных кадровых технологий, процедур, методик (35,5 %); отсутствует увязка перспектив развития предприятия и кадровой стратегии (35,3 %). Изучение и учет при принятии управленческих решений ценностных ориентаций персонала (33,5 %); вся кадровая информация хранится на бумажных носителях (91,7 %); автоматизированы рабочие места кадровика (16,5 %); сформирован компьютерный банк социально-профессиональных данных персонала (3,5 %).
Устойчивое и адекватное кадровое обеспечение руководителями и специалистами включает не только постоянное отслеживание и корректировку численности и приоритетных категорий профессионально-квалификационной структуры, но и научно обоснованное решение широкого круга проблем, связанных с подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации, компетентным использованием их потенциала.
Важным звеном в этом процессе является прогнозирование оптимальной численности и удельного веса рыночных профессий руководителей и специалистов.
Схема прогнозирования организационно-управленческих мероприятий кадрового обеспечения представлена на рис. 2.
Рис. 2. Организационно-управленческие мероприятия при прогнозировании потребности кадрового обеспечения
Представленная схема мероприятий раскрывает взаимосвязь запланированных действий. Постоянно действующий мониторинг, опираясь на экспертные оценки, позволяет оценивать как текущую, так и перспективную кадровую ситуацию. Более того, проведенные прогнозные расчеты необходимо уточнять как по экспертным оценкам, так и фактическим данным кадрового обеспечения, что придает мониторингу не только информационную, но и корректирующую функцию.
Опираясь на бизнес-планы сельскохозяйственных предприятий, осуществляется прогнозирование спроса и предложения субъектов региона.
Существовавшая ранее практика прогнозирования численности руководителей и специалистов предусматривала определение потребности на основе штатно-нормативного метода, который обуславливал зависимость количества руководителей и специалистов от масштабов производства, количества управленческих звеньев, норматива обслуживания - единицы условного объема про-
изводства (га условной площади, условные головы крупного рогатого скота), приходящихся на одного специалиста. В целом содержание труда специали-а стов, методология расчетов по обслуживанию определенной нормы практиче-
ски не претерпели изменений.
Для определения зависимости между количеством руководителей и спе-о циалистов и нормативом обслуживания был проведен корреляционный анализ,
которой показал высокую связь между данными признаками (коэффициент корреляции в среднем составил 0,97).
Это говорит о том, что для прогнозирования потребности в руководителях и специалистах можно использовать тенденции изменения их численности (штатной потребности) за предыдущие годы, которые отображаются с помощью методов корреляционного анализа динамических рядов. Для этого строятся соответствующие тренды, моделирующие динамику изменения численности (штатной потребности) руководителей и специалистов. Особое значение здесь имеет выбор и обоснование типа уравнения, которое наиболее поно будет отражать тенденции, связи и темпы развития рыночных отношений.
На наш взгляд, рост численности специалистов сельскохозяйственных предприятий дожен начаться в течение ближайших пяти лет, когда произойдет устойчивая стабилизация экономики села и начнется неуклонный рост объемов производства сельскохозяйственной продукции, вызвав повышение численности руководителей и специалистов. Такую тенденцию изменения содержания динамического ряда можно отобразить с помощью уравнения параболы.
На основе уравнения параболы были построены тренды динамических рядов штатной потребности в руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, которые были оценены с помощью R-квадрат и сделан прогноз потребности в них до 2010 г. Причем выдвинуто предположение, что численность руководителей и специалистов в 2010 г. дожна достигнуть уровня 1995 г. Расчеты проводились с помощью мастера диаграмм в табличном процессоре Microsoft Excel.
Тренд динамического ряда штатной численности руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий в целом по Центральному экономическому району, построенный на основе уравнения параболы, имеет вид:
у = 145776 - 11286х + 687,87х2, где у - численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, чел., х - номер периода (1,2,..., 10).
R-квадрат, рассчитанный по уравнению регрессии, равен 0,993. Это свидетельствует о том, что связь между фактическим и расчетным уровнем дина-Д мики очень тесная, поэтому можно сделать вывод, что уравнение тренда поно-
стью отражают фактические уровни динамики.
Прогноз потребности сельскохозяйственных предприятий в руководите-, лях и специалистах в Центральном экономическом районе приведен на рис. 3.
На основе изложенной методики был осуществлен расчет прогноза потребности сельскохозяйственных предприятий в руководителях и специалистах по областям, входящим в состав Центрального экономического района.
Рис. 3. Прогноз потребности сельскохозяйственных предприятий в руководителях и специалистах в Центральном экономическом районе
Расчетные данные свидетельствуют о том, что такой отправной точкой роста численности руководителей и специалистов в регионе дожен стать 2004 год, а по прогнозным данным в 2010 году их количественный состав достигнет уровня 1995 года, что позволит не только восстановить объемы производства, но и снизить на 5-10 % уровень сельской безработицы, поднять прожиточный минимум селян.
Использование результатов мониторинга на различных этапах прогнозирования снижает возможность ошибки расчета и оптимизирует погрешности определения численности персонала.
Прогнозирование и расчет максимального и минимального уровней численности кадрового резерва руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий является одним из необходимых условий оптимизации затрат на его формирование и подготовку, своевременного профессионально-дожностного роста, закрепления и стабилизации высококвалифицированных
работников, повышения конкурентоспособности производственных колективов. Практика работы с персоналом подтверждает, что действенность кадрового о резерва руководителей и специалистов в немалой степени зависит и от опти-
мальной его численности. Важно, чтобы численность кадрового резерва не была, с одной стороны, избыточной, когда выстраивается многолетняя очередь > кандидатов на продвижение, нарушая темпы необходимой ротации кадров. Од-
нако, с другой стороны, она не дожна быть и ниже минимальной, то есть способствовать своевременному замещению всех выбывающих из него руководителей и специалистов. Ведь причин для ухода из кадрового резерва может быть много и различного характера, начиная с отсутствия вакантных мест в штатном расписании и кончая не аттестацией, а также другими обстоятельствами.
Одним из методических направлений совершенствования прогнозирования и расчета численности действенного кадрового резерва руководителей и специалистов является применение совокупности расчетных коэффициентов, базирующихся на статистических данных отраслевой отчетности, мониторинговых исследований кадрового обеспечения о численности, сменяемости и назначений из него.
Методологическую основу разработки расчетных коэффициентов для прогнозирования оптимальной численности резерва составили противоречия, возникшие между практикой становления рыночных отношений в системе кадрового обеспечения и унаследованными элементами административно-командного управления кадровым потенциалом руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, в том числе и находящихся в кадровом резерве.
Оптимальная численность кадрового резерва руководителей и специалистов определяется как производная от общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва Ыр = N Х Кф (Ир - численность резерва руководителей и специалистов; N - общая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий; Кф - коэффициент формирования резерва).
С помощью данной формулы рассчитаны оптимальные уровни коэффициентов формирования и численности резерва руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как в целом по Центральному экономическому району, так и областям с учетом фактической сменяемости и численности руководителей и специалистов (табл. 2).
Проведенный расчет оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов учитывает возможность его альтернативного форми-
сти. Значительный разброс в численности между верхнем и нижнем уровнями в ряде областей (Московская, Костромская, Тульская, Тверская) свидетельствуют * о значительном преобладании негативных процессов в системе кадрового обес-
печения региона. Высокая текучесть, частая сменяемость, неуверенность большей части руководителей и специалистов в возможности реализации накопленных знаний и навыков, кадрового потенциала токает к увеличению численно-
ста кадрового резерва, чтобы как-то повысить надежность и прочность будущей профессионально-квалификационной структуры.
Таблица 2. Оптимальные уровни численности кадрового резерва руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий в Центральном экономическом районе в 2002 г.
Регион Уровень Коэффициент потенциальных возможностей резерва Коэффициент формирования резерва Варианты численности резерва, чел.
Центральный экономический район - всего min 2 . 0,210 19329
max 2,5 0,263 24162
Брянская область min 2 0,142 1253
max 2,5 0,178 1566
Владимирская область min 2 0,178 1030
max 2,5 0,223 1287
Ивановская область min 2 0,480 2307
max 2,5 0,600 2884
Калужская область min 2 0,190 1010
max 2,5 0,238 1263
Костромская область min 2 0,418 1883
max 2,5 0,523 2354
Московская область min 2 0,248 4310
max 2,5 0,310 5387
Орловская область min 2 0,098 855
max 2,5 0,123 1069
Рязанская область min 2 0,190 1499
max 2,5 0,238 1874
Смоленская область min 2 0,150 847
max 2,5 0,188 1058
Тверская область min 2 0,172 1565
max 2,5 0,215 1957
Тульская область min 2 0,168 1367
max 2,5 0,210 1709
Ярославская область min 2 0,224 1329
max 2,5 0,280 1661
Известно, что эффективный механизм кадрового обеспечения неразрывно связан с деятельностью кадровых служб.
Акцент на возрастании роли кадровых служб обуславливается их воздействием:
Х на эффективность функционирования механизма кадрового обеспечения;
Х на технологию мониторинга.
Практически это явление выражается в том, что результаты мониторинга,
с одной стороны, расширяют и допоняют базу данных информационно-поисковых систем, с другой - решения аттестационной комиссии, итоги повышения квалификации, переподготовки, пребывания в кадровом резерве руководителей и специалистов, что позволяет получать всестороннюю, более поную информацию о потенциале, способствуя тем самым принятию взвешенных управленческих решений по каждой кандидатуре руководителя и специалиста.
По мнению западных специалистов, деятельность кадровой службы является такой же профессиональной работой, как и других служб на производстве. В качестве главного направления в деятельности кадровой службы выдвигается индивидуальный подход к людям. Наличие необходимого*и подготовленного персонала кадровой службы, имеющего специалистов различного профиля, позволяет освободить администрацию предприятий от кадровых проблем.
Кадровая служба не ограничивает свою деятельность оформлением найма или увольнения персонала, оформления отпуска, спуска приказа. Ее роль заключается в координации организации и мобилизации трудового колектива на достижение поставленных задач, а для этого требуется длительная работа по приобщению всего персонала с помощью соответствующей информации, систематической организационной работы, управленческих мероприятий. Однако главный приоритет в деятельности кадровой службы - разработка политики управления занятостью, включающей опережающую подготовку кадров, стремление к овладению смежными специальностями, готовность к перепрофилированию персонала.
Расширение сферы деятельности, специализация работы кадровых служб Х во многом содействует оптимальному развитию и эффективному использованию кадрового потенциала руководителей и специалистов, продвижению компетентных кадров, стабильному и эффективному функционированию сельскохозяйственных предприятий.
Технология мониторинга, интегрирующая воздействие различных факторов в работе с персоналом, позволяет снизить финансовые и временные затраты на формирование избыточной численности руководителей и специалистов, их кадрового резерва, повышая качество управленческих решений, что в итоге увеличивает темпы роста прибыльных сельскохозяйственных предприятий в отрасли.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Стратегия и тактика преодоления аграрного кризиса, ускорения темпов становления прибыльных сельскохозяйственных предприятий во всех отраслях и системе управления АПК требуют наряду с развертыванием взвешенных административно-управленческих, организационно-финансовых мероприятий, коммерческих программ расширения практики применения научно обоснованных методов, в том числе технологий для проведения мониторингов,'особенно в сфере кадровых отношений. Недостаточная изученность проблемы, исследовательские возможности мониторинга, связанные с целенаправленным отслеживанием динамики формирования и использования кадрового потенциала ру-
ководителей и специалистов, свидетельствуют о возросшем спросе на его технологию. Это подтверждает мировая практика управления персоналом развитых стран, постановление Правительства РФ № 291 от 1995 г., оценки ведущих ученых и специалистов, выявленные тенденции кадрового обеспечения. Однако организация и проведение мониторинга связана 6 применением разнообразных научно-методических процедур, управленческо-координирующих усилий, ин- ^
формационно-поисковых мероприятий, финансовых затрат, то есть требуется систематическая и кропотливая работа по его реализации, в том числе формированию и расчету оптимального объема выборки. В этих целях необходимо не только увеличивать число мониторинговых исследований, но и расширить тематику решаемых им кадровых задач на большем ареале сельскохозяйственных предприятий.
2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально-демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: запоняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30-55 лет -женщины и 30-60 лет - мужчины, свыше 55 лет - женщины и 60 лет - мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально-демографическими и кадровыми показателями профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню запонения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.
3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Х Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не
только в абсолютном выражении (32,8 %), но и по уровню запонения штатов (2,7 %), средним темпам динамики (-5,5 %). Упал удельный вес возрастной \
группы до 30 лет на 4 %. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2 %, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6 %, -4,9 %, -4,9 %). Негативные явления проявились и по
уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемоеЩ молодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемоеЩ -> молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2 % выше,
чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4 %. В ряде областей региона сложились прямо к противоположные тенденции. Если в Ивановской области отмечен рост чис-
ленности руководителей и специалистов, повысивших квалификацию (+54,8 %), то в Московской области наблюдается резкое снижение (-86,4 %). Выросла среди руководителей и специалистов численность обучающихся практиков на 20 %.
4. Преобладание негативных тенденций в практике управления кадровыми процессами Центрального экономического района обусловливает необходимость проведения социологических и социально-психологических исследований для изучения ценностных ориентации сельхозработников, разработки концепции кадрового обеспечения с учетом перспектив его развития, координации и объединения усилий федеральных, отраслевых, местных органов по изысканию средств для совершенствования работы с руководителями и специалистами, увеличения финансирования, прежде всего, на мониторинговые исследования по кадровой тематике. Противоречивая ситуация (в 5 областях -улучшение показателей, в остальных - ухудшение) по кадровому обеспечению, сложившаяся в Центральном экономическом районе, требует расширения практики обмена опытом, проведения регулярных практических семинаров для изучения кадровых достижений в лучших сельскохозяйственных предприятиях.
5. Опыт проведения мониторинга кадрового обеспечения подтверждает необходимость выделения следующих этапов: организационно-методический, статистический, социологический. На организационно-методическом этапе важно решить следующие задачи: разработка концепции, программы и инструментария; установление деловых контактов с руководителями исследуемых предприятий; разработка и размножение аналитических форм исследования; сбор статистических данных. В число необходимых задач статистического этапа вошли: разработка и запонение статистических таблиц; расчеты статистических распределений, средних темпов кадрового обеспечения; ранжирование статистических распределений; формулирование статистических тенденций. Социологический этап мониторинга включает решение совокупности следующих проблем: согласование с руководителями обследуемых предприятий сроков и места проведения анкетирования; инструктаж анкетеров; опрос респондентов; сбор запоненных анкет; разработка программы и обработка массива анкет; анализ результатов опроса. В целях дальнейшего повышения научно обоснованного уровня организации и проведения мониторинга кадрового обеспечения следует активнее изучать опыт других отраслей народного хозяйства, достижений развитых стран, ведущих мировых фирм.
6. Обобщение оценок респондентов также подтверждает несоответствие уровня кадрового обеспечения задачам текущего и перспективного развития сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района. На первое место по значимости проблем кадрового обеспечения респонденты ста-
вят совершенствование практики формирования и своевременного продвижения современных руководителей и специалистов, повышения научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом, более тесной увязки перспектив развития предприятия с кадровой стратегией. К положительным тенденциям кадрового обеспечения респонденты относят появление в профессионально-квалификационной структуре специалистов по коммерческой деятельности, менеджеров, маркетологов, юрисконсультов. Среди форм повышения квалификации наиболее эффективной признаны такие как семинары и стажировки, проводимые на лучших предприятиях региона. Для повышения качества управленческих решений, накопления банка данных важно не менее одного раза в год проводить анкетирование руководителей и специалистов, осуществлять прогнозные расчеты по актуальным проблемам и приоритетным категориям кадрового обеспечения.
7. Среди факторов, способствующих совершенствованию системы кадрового обеспечения, возрастает роль использования результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей и специалистов. Использование тенденций изменения численности, возрастных групп, уровня образования, выявленных при проведении мониторинга,.позволяет построить тренды, моделирующие прогнозную динамику. Так, например, расчетный тренд прогнозирования штатной численности руководителей и специалистов в целом по Центральному экономическому району принимает следующий вид: у=145776-1128бх+687,87х2 (у - численность руководителей и специалистов, чел.; х - номер прогнозируемого периода). Роль мониторинга при таком подходе не сводится только к получению допонительной информации, а оказывает регулятивное воздействие, повышая качество управленческих решений. Для повышения эффективности использования результатов мониторинга необходимо находить адекватные процедуры и методы при анализе статистических распределений и оценок респондентов.
8. Результаты мониторинга необходимо использовать и при расчете оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов, которая определяется как производная от общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва = И-Кф (Ир - численность резерва руководителей и специалистов; N - общая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий; Кф - коэффициент формирования резерва). Неуклонно возрастает роль мониторинга при формировании структуры и организации деятельности кадровых служб предприятий, повышении эффективности их функционирования. Систематическое отслеживание изменений в содержании деятельности кадровых служб позволяет выявить их оптимальную структуру и численность, основные направления развития.
9. Исследовательские возможности, регулятивное воздействие технологии мониторинга на систему кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий обусловливает необходимость не только увеличения их числа, но и расширение тематики решаемых кадровых задач на большем ареале территорий, использования в его технологии организационно-методического, статисти-
ческого и социологического этапов, активного применения при расчете оптимальной численности руководителей и специалистов, кадрового резерва, изучения зарубежного и отечественного опыта организации и проведения. С учетом накопленного банка данных, выявленных тенденций мониторинга, важно своевременно вносить эти изменения в уставы сельскохозяйственных предприятий для повышения эффективного функционирования системы управления АПК.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий: Монография.-РГАЗУ, 2003.- 4,0 п.л. (в т.ч. авт. 2,0 п.л.).
2. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Организационно-методические вопросы проведения мониторинга кадрового обеспечения в рыночных условиях // Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства.- М.: РГАЗУ, 2002.- 0,22 п.л. (в т.ч. авт. 0,11 п.л.).
3. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Основные направления совершенствования кадрового обеспечения АПК// Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства,- М.: РГАЗУ, 2002.- 0,2 п.л. (в т.ч. авт. ОД п.л.).
- Д 1П5?
Оригинал-макет подписан к печати 05.2003 г. Формат 60x84 1/16. Печать офсетная. Объем 1,0 п.л. Тираж 100 экз.
Издательство РГАЗУ 143900, Балашиха 8 Московской области
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Рыжов, Эдуард Александрович
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ.
1.1. Концептуальные положения мониторинга.
1.2. Содержание и структура категории кадровое обеспечение.
1.3. Организационно-методические вопросы проведения мониторинга в рыночных условиях.
Глава 2. ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ЦЕНТРАЛЬНОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЙОНЕ.
2.1. Уровень экономической эффективности производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий региона и влияние на нее показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов.
2.2. Динамика изменения социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов.
2.3. Современные направления исследования системы кадрового обеспечения и этапы мониторинга.*.
2.4. Оценки респондентов мониторинга по проблемам кадрового обеспечения.
Глава 3. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ НАУЧНО ОБОСНОВАННОГО УРОВНЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА.
3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей и специалистов.
3.2. Совершенствование процедуры расчета оптимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов.
3.3. Возрастание роли кадровых служб и технологий.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий в системе управления АПК"
Актуальность темы исследования. Поиск эффективных способов преодоления аграрного кризиса, ускорение темпов становления рыночных отношений, рост числа прибыльных сельскохозяйственных предприятий обуславливает необходимость применения в системе управления АПК не только организационно-административных, финансово-управленческих мероприятий, коммерческих программ, но и расширение практики использования научно обоснованных методов и технологий. В практике отраслевого кадрового обеспечения, с одной стороны, ухудшается качественный состав профессионально-квалификационной структуры, преобладают провалы в опережающей подготовке кадров, не отвечает современным требованиям система непрерывного образования, в том числе руководителей и специалистов. С другой стороны, на всех уровнях управления воспроизводится неотлаженность взаимодействия стихийных и регулируемых факторов рыночного механизма, отсутствие у подавляющего большинства руководителей и специалистов необходимого опыта и знаний в грамотном использовании имеющихся ресурсов, кадрового потенциала, формировании конкурентоспособной профессионально-квалификационной структуры персонала. Совокупность сложившихся противоречий, доминирование отрицательных явлений в экономике, кадровой ситуации приводит к бессистемной работе, перебоям и нарушениям в управленческом цикле системы кадрового обеспечения, что усиливает падение объемов производства, рост численности безработных, другие негативные процессы.
Для того чтобы глубже и точнее понять причины сбоев в системе кадрового обеспечения, выявить слабые стороны ее функционирования, найти пути устранения этих негативных тенденций и предлагается понее использовать возможности мониторинга как современной научно обоснованной технологии. Практика развитых стран, положительные тенденции, наметившиеся в отрасли за последние годы, подтверждают необходимость использования мониторинга и в решении кадровых проблем. Значимость мониторинговых исследований еще более возросла в связи с постановлением Правительства РФ № 291 от 22.03.1995 г. Об утверждении Положения о Всероссийском мониторинге социально-трудовой сферы и постановления № 117 от 10.02.2000 г. О совершенствовании кадрового обеспечения АПК. Неслучайно в этой связи создан Центр всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села в структуре Всероссийского НИИ экономики сельского хозяйства. Словом, актуальность проведения мониторинга кадрового обеспечения определяется необходимостью преодоления совокупности противоречий, теоретико-методическими предпосыками его организации и проведения, а также практическими возможностями, способствуя эффективному функционированию системы управления АПК путем:
Х получения допонительной достоверной и всесторонней кадровой информации;
Х формирования базы и банка данных персонала, разработке информационно-поисковой системы кадров;
Х целенаправленного прогнозирования, планирования и управления кадровыми процессами;
Х повышения научно обоснованного уровня управленческих решений. Именно благодаря активному содействию мониторинга в сборе допонительной кадровой информации, формировании банка данных, расчете оптимальной численности руководителей и специалистов не только на текущий отрезок времени, но и на перспективу придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности темы. Проблема использования мониторинга в сфере аграрно-кадровых отношений относится к числу малоизученных и недостаточно разработанных, что придает теме диссертации возросшую значимость, как в теоретическом, так и практическом аспектах. Региональная направленность диссертации обуславливает выбор отраслевых публикаций в качестве информационной базы, фокусирование внимания на технологии мониторинга при освещении специфики проблем кадрового обеспечения в целом по Центральному экономическому району и его областям. Поскольку мониторинг кадрового обеспечения относится к сложным и многофакторным процессам кадровых отношений, он изучается учеными различных специальностей: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами.
Наиболее устойчиво действующие направления в разработке отраслевого мониторинга кадрового обеспечения следующие: экономическое Ч публикации Л.И.Бондаренко, И. Буздалова, Н.К.Догушкина и др.; управленческое - публикации Б.С.Аляксина, В.Б.Аляксина, О.В.Доженко, А.В.Медведева, Ю.Т.Фаринюка и др.; психологическое Ч публикации О.С.Анисимова, В.А.Богдановского, В.Л.Борзенкова, В.И.Брынкина, Е.И.Валедова и др.; социологическое - публикации В.А.Ковалева, В.Г.Новикова, Н.А.Оводовой, В.А.Скирдонова, В.Б.Яковлева и др.
Таким образом, в отраслевой практике сложились многообразные исследовательские направления при разработке проблемы мониторинга кадрового обеспечения.
Автор, опираясь на производственный опыт, сложившийся научный интерес, имеющиеся публикации, рекомендации кафедры и научного руководителя, делает акцент на управленческо-информационный аспект как определяющее направление написания диссертации.
Кадровая ситуация, сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика диссертации обуславливают выбор цели и задач исследования.
Цель и задачи исследования. Цель исследования - систематизировать опыт проведения мониторинга, определить и сформулировать тенденции кадрового обеспечения среди руководителей и специалистов на сельскохозяйственных предприятиях Центрального экономического района и разработать предложения по совершенствованию функционирования механизма этого процесса.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Х изучить кадровую ситуацию и проанализировать направления и уровень изученности проблемы, разработать концептуальные положения и организационно-методические вопросы проведения мониторинга;
Х проанализировать практику функционирования механизма кадрового обеспечения руководителями и специалистами;
Х обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные предложения по совершенствованию проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.
Предмет изучения: информационно-управленческие проблемы проведения мониторинга кадрового обеспечения руководителями и специалистами.
Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района Российской Федерации.
Теоретико-методической основой исследования выступают федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с экономической и кадровой политикой, стратегическими и тактическими программами, планами социально-экономического развития АПК, труды ведущих ученых аграриев по управлению персоналом. В исследовании использовалась совокупность следующих методов: статистические, социологические, информационно-аналитические, экономико-математические.
Научная новизна диссертации состоит в обосновании и постановке проблемы, разработке концептуальных положений, организационно-методических вопросов проведения мониторинга, раскрытии содержания и определения структуры категории кадровое обеспечение, формулировании тенденций кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому s району, так и его областям, установлении влияния показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий, составлении тренда и применению расчетных коэффициентов для прогнозирования оптимальной численности руководителей и специалистов, их кадрового резерва.
Практическая значимость диссертации заключается:
Х в систематизации и обобщении опыта проведения мониторинга;
Х расчете статистических распределений, средних темпов динамики кадрового обеспечения как в целом по Центральному экономическому району, так и его областям;
Х разработке анкет для опроса респодентов, аналитических таблиц, схем для организации проведения мониторинга;
Х апробации технологии мониторинга как современной кадровой процедуры.
Результаты исследования нашли практическое применение в работе Министерства сельского хозяйства РФ при разработке текущих и перспективных потребностей в руководителях и специалистах сельскохозяйственных предприятий, при принятии стратегических и тактических решений по развитию кадровой политики и аграрного образования, а также Министерства науки и технической политики РФ при разработке проекта федеральной целевой программы Поддержка молодых ученых. Ряд концептуальных положений, представленных в диссертации, используются в рамках учебного процесса в РГАЗУ при изучении дисциплин Региональная экономика, Теория управления, Территориальная организация населения.
Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на международной практической конференции Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства (2002 г., г. Москва), всероссийской научно-практической конференции Молодежь и образование (2002 г., г. Санкт-Петербург) и всероссийской научно-практической конференции Воспитание сельской и студенческой молодежи: проблемы и пути решения (2003 г., г. Мичуринск).
По теме диссертации опубликованы монография и две научные статьи общим объемом 4,42 п.л. ( в том числе авт. 2,21 п.л.). ю
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рыжов, Эдуард Александрович
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
1. Стратегия и тактика преодоления аграрного кризиса, ускорения темпов становления прибыльных сельскохозяйственных предприятий во всех отраслях и системе управления АПК требуют наряду с развертыванием взвешенных административно-управленческих, организационно-финансовых мероприятий, коммерческих программ расширения практики применения научно обоснованных методов, в том числе технологий для проведения мониторингов, особенно в сфере кадровых отношений. Недостаточная изученность проблемы, исследовательские возможности мониторинга, связанные с целенаправленным отслеживанием динамики формирования и использования кадрового потенциала руководителей и специалистов, свидетельствуют о возросшем спросе на его технологию. Это подтверждает мировая практика управления персоналом развитых стран, постановление Правительства РФ № 291 от 1995 г., оценки ведущих ученых и специалистов, выявленные тенденции кадрового обеспечения. Однако организация и проведение мониторинга связана с применением разнообразных научно-методических процедур, управленческо-координирующих усилий, информационно-поисковых мероприятий, финансовых затрат, то есть требуется систематическая и кропотливая работа по его реализации, в том числе формированию и расчету оптимального объема выборки. В этих целях необходимо не только увеличивать число мониторинговых исследований, но и расширить тематику решаемых им кадровых задач на большем ареале сельскохозяйственных предприятий.
2. Исследование уровня экономической эффективности производственной деятельности и проведенный корреляционный анализ влияния социально-демографических и кадровых показателей профессионально-квалификационной структуры на экономическую эффективность производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий подтверждает возрастающую роль кадрового обеспечения в преодолении аграрного кризиса, росте прибыльных предприятий. В качестве оценочных показателей рассматривались многообразные факторы профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов: запоняемость штатов, возрастные группы (до 30 лет, 30-55 лет -женщины и 30-60 лет - мужчины, свыше 55 лет - женщины и 60 лет - мужчины), уровень образования (высшее, среднее специальное, практики), уровень сменяемости. Наиболее высокая и устойчивая связь при прямой форме зависимости между эффективностью производственной деятельности и социально-демографическими и кадровыми показателями профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов проявилась по высшему образованию и уровню запонения штатов. По остальным показателям проявилась также устойчивая связь, но в обратной форме зависимости. Поэтому важно и необходимо в системе управления АПК на всех уровнях кадрового обеспечения учитывать степень воздействия факторов профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов на производственную деятельность сельскохозяйственных предприятий.
3. Изучение динамики социально-демографических показателей профессионально-квалификационной структуры руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий как определяющего звена системы кадрового обеспечения подтверждает преобладание негативных тенденций как в целом по Центральному экономическому району, так и в большинстве его областей. Снижается численность руководителей и специалистов в целом по региону не только в абсолютном выражении (32,8 %), но и по уровню запонения штатов (2,7 %), средним темпам динамики (-5,5 %). Упал удельный вес возрастной группы до 30 лет на 4 %. Одновременно с этим возросла доля возрастной группы 30-55 лет (женщины), 30-60 лет (мужчины) на 3,7 %, увеличилось доля пенсионного возраста на 0,2 %, что выразилось в отрицательных темпах их воспроизводства (-10,6 %, -4,9 %, -4,9 %). Негативные явления проявились и по уровню образования, сменяемости руководителей и специалистов, а также закрепляемоеЩ молодых специалистов. Оказалось, что уровень закрепляемости молодых специалистов со средним специальным образованием на 3,2 % выше, чем с высшим. В целом по региону произошло снижение численности руководителей и специалистов на 9,4 %. В ряде областей региона сложились прямо противоположные тенденции. Если в Ивановской области отмечен рост численности руководителей и специалистов, повысивших квалификацию (+54,8 %), то в Московской области наблюдается резкое снижение (-86,4 %). Выросла среди руководителей и специалистов численность обучающихся практиков на 20%.
4. Преобладание негативных тенденций в практике управления кадровыми процессами Центрального экономического района обусловливает необходимость проведения социологических и социально-психологических исследований для изучения ценностных ориентаций сельхозработников, разработки концепции кадрового обеспечения с учетом перспектив его развития, координации и объединения усилий федеральных, отраслевых, местных органов по изысканию средств для совершенствования работы с руководителями и специалистами, увеличения финансирования, прежде всего, на мониторинговые исследования по кадровой тематике. Противоречивая ситуация (в 5 областях -улучшение показателей, в остальных - ухудшение) по кадровому обеспечению, сложившаяся в Центральном экономическом районе, требует расширения практики обмена опытом, проведения регулярных практических семинаров для изучения кадровых достижений в лучших сельскохозяйственных предприятиях.
5. Опыт проведения мониторинга кадрового обеспечения подтверждает необходимость выделения следующих этапов: организационно-методический, статистический, социологический. На организационно-методическом этапе важно решить следующие задачи: разработка концепции, программы и инструментария; установление деловых контактов с руководителями исследуемых предприятий; разработка и размножение аналитических форм исследования; сбор статистических данных. В число необходимых задач статистического этапа вошли: разработка и запонение статистических таблиц; расчеты статистических распределений, средних темпов кадрового обеспечения; ранжирование статистических распределений; формулирование статистических тенденций. Социологический этап мониторинга включает решение совокупности следующих проблем: согласование с руководителями обследуемых предприятий сроков и места проведения анкетирования; инструктаж анкетеров; опрос респондентов; сбор запоненных анкет; разработка программы и обработка массива анкет; анализ результатов опроса. В целях дальнейшего повышения научно обоснованного уровня организации и проведения мониторинга кадрового обеспечения следует активнее изучать опыт других отраслей народного хозяйства, достижений развитых стран, ведущих мировых фирм.
6. Обобщение оценок респондентов также подтверждает несоответствие уровня кадрового обеспечения задачам текущего и перспективного развития сельскохозяйственных предприятий Центрального экономического района. На первое место по значимости проблем кадрового обеспечения респонденты ставят совершенствование практики формирования и своевременного продвижения современных руководителей и специалистов, повышения научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом, более тесной увязки перспектив развития предприятия с кадровой стратегией. К положительным тенденциям кадрового обеспечения респонденты относят появление в профессионально-квалификационной структуре специалистов по коммерческой деятельности, менеджеров, маркетологов, юрисконсультов. Среди форм повышения квалификации наиболее эффективной признаны такие как семинары и стажировки, проводимые на лучших предприятиях региона. Для повышения качества управленческих решений, накопления банка данных важно не менее одного раза в год проводить анкетирование руководителей и специалистов, осуществлять прогнозные расчеты по актуальным проблемам и приоритетным категориям кадрового обеспечения.
7. Среди факторов, способствующих совершенствованию системы кадрового обеспечения, возрастает роль использования результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности руководителей Ф и специалистов. Использование тенденций изменения численности, возрастных групп, уровня образования, выявленных при проведении мониторинга, позволяет построить тренды, моделирующие прогнозную динамику. Так, например, расчетный тренд прогнозирования штатной численности руководителей и специалистов в целом по Центральному экономическому району принимает еле-дующии вид: у=145776-11286х+687,87х (у Ч численность руководителей и специалистов, чел.; х - номер прогнозируемого периода). Роль мониторинга Ф при таком подходе не сводится только к получению допонительной информации, а оказывает регулятивное воздействие, повышая качество управленческих решений. Для повышения эффективности использования результатов мониторинга необходимо находить адекватные процедуры и методы при анализе статистических распределений и оценок респондентов.
8. Результаты мониторинга необходимо использовать и при расчете оп-ф тимальной численности кадрового резерва руководителей и специалистов, которая определяется как производная от общей численности и коэффициента формирования кадрового резерва Np = N-Кф (Np - численность резерва руководителей и специалистов; N - общая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий; Кф Ч коэффициент формирования резерва). Неуклонно возрастает роль мониторинга при формировании структуры и организации деятельности кадровых служб предприятий, повышении эффекФ тивности их функционирования. Систематическое отслеживание изменений в содержании деятельности кадровых служб позволяет выявить их оптимальную структуру и численность, основные направления развития.
9. Исследовательские возможности, регулятивное воздействие технологии мониторинга на систему кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий обусловливает необходимость не только увеличения их числа, но
0 и расширение тематики решаемых кадровых задач на большем ареале территорий, использования в его технологии организационно-методического, статистического и социологического этапов, активного применения при расчете оптимальной численности руководителей и специалистов, кадрового резерва, изучения зарубежного и отечественного опыта организации и проведения. С учетом накопленного банка данных, выявленных тенденций мониторинга, важно своевременно вносить эти изменения в уставы сельскохозяйственных предприятий для повышения эффективного функционирования системы управления АПК.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Рыжов, Эдуард Александрович, Москва
1. Основные направления агропродовольственной политики Правительства РФ на 2001-2010гг.- М., 2000.
2. Постановление Правительства РФ № 117 от 10.02.2000 г. О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса.
3. Постановление Совета Министров Правительства Российской Федерации от 4 ноября 1993 г. № 1137 л Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики .
4. Приказ Министерства сельского хозяйства РФ № 659 от 08.08.2002 г. О разработке профессиональных стандартов .
5. Трудовой кодекс РФ. М., Ось-89, 2002.
6. Абдушелишвили Г.А., Воробьев С. Живые звезды российского менеджмента. Эксперт, М, 1996, № 3, с. 24
7. Александров А.А. Производственные кооперативы как колективные коммерсанты.- М.: РАМА, 2000.
8. Аляскин Б.С., Аляскин В.Б. Управление персоналом на агропромышленных предприятиях.- М.: РАМА, 2000.
9. Ананьев Е., Закатин С., Догий Ю. Система сертификации персонала // Служба кадров, 2003, № 2, с. 26-30.
10. Анисимов О.С. Основы общей и социальной психологии. Новгород,1985.
11. Антосенков Б., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. 1998, № 4.
12. Баутин В.М. Социально-экономические факторы стимулирования трудовой активности работников сельского хозяйства: теория и практика. М., 1992.
13. Богдановский В.А. О методологии исследования мотивации аграрного труда // Аграрная экономическая наука на рубеже веков: методология, традиции, перспективы развития: Никоновские чтения. М., РАСХН, 1999.
14. Большой экономический словарь. М, 1994, с. 235.
15. Бондаренко Л.В. Концепция и прогноз развития социальной сферы села на период до 2005 г. М.: ВНИЭСХ, 1996.
16. Борзенков B.JI. Рефлексивно- психологические основы саморазвития и коммуникативной компетентности. М.: РАМА, 1999.
17. Буздалов И. Аграрная реформа: идеология, стратегия, тактика //
18. Вест. науч. ин-форм. ИМЭПН РАН. - 1995, № 4.
19. Буздалов И., Фрумкин В. Государственное регулирование аграрного сектора в условиях рыночных преобразований // Вопросы экономики.- 1993, № 9.
20. Валентай С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. М.: РАН, 1998.
21. Валедов Е.И. Психологические аспекты мотивации управленческого труда в сельском хозяйстве Белоруссии //Уч. зап./ Гродненский СХИ. 1996.-Вып. 6.
22. Вогин А.П., Модин А.А., Матирко В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ.- М., 1992.
23. Вокова Н., Федотова М. Влияние демографических процессов на трудовой потенциал села. // Экономика сельского хозяйства, 1998, № 3.
24. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, М.: Изд-во РАГС, 1998.
25. Догушкин Н.К. Проблемы кадрового обеспечения АПК и пути их решения // Проблемы управления агропромышленным комплексом России: Материалы науч.-прак. конф. (30-31 мая 2000 г.).- Т. 1: Теория и практика управления АПК на макроуровне,- СПб., Пушкин, 2000.
26. Догушкин Н.К. Укрепление кадрового потенциала эффективный фактор развития агропромышленного производства //Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций - 2000, №11.
27. Догушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельскогоХ хозяйства (Вопросы теории и практики).- М.: ФГНУ "Росинформагротех", 2001.
28. Догушкин Н.К., Ковалев В.А., Скирдонов В.А. Мониторинг социально-трудовой сферы хозяйства АПК: этапы и результаты М., 1999.
29. Догушкин Н.К., Лубенцов В.М., Яковлев В.Б. Кадровая ситуация на рынке труда в АПК России // Проблемы развития соц. сферы села: реальность и прогнозы. Тезисы V Всерос. науч.-практ. конф. -СПб: Пушкин, 1999.
30. Доженко О.В., Пономаренко Б.Г. Подготовка кадров для рыночной экономики // Кадры для рыночной экономики. М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.
31. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1999.
32. Кадровая политика как стабилизирующий фактор управления в Ивановской области: Материалы науч.-практ. конф./Ивановский ИПК Иваново, 1999.
33. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: Методическое пособие / Л.Г.Афиногенова, Н.С.Быченков и др.- М.: Информагротех,1993.
34. Кадровая служба АПК в условиях рыночной экономики: новая роль и функции. М.:РИАМА, 1993.
35. Кадровый потенциал руководителей сельскохозяйственных предприятий / В.Б.Яковлев, В.А.Скирдонов, В.Г.Новиков и др.- М.: РГАЗУ, 2001.
36. Кадры управления АПК России: современное состояние, формирование и перспективы развития / Н.К.Догушкин, В.Б.Яковлев, В.Г.Новиков, Н.С.Гегамян. М.: РГАЗУ, 2001.
37. Квалификационный справочник дожностей руководителей, спеХ циалистов и других служащих.- М., 1998.
38. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. Минтруда и социального развития РФ, М., 2001, с. 3-4.
39. Ковалев В.А. Воспроизводственные процессы кадрового потенциала агропромышленного комплекса России М.: РАМА, 1995.
40. Коврижкин В.О. Формирование кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий: Дис. . канд. экон. наук.- М., 2002.
41. Козина A.M. Воспроизводство кадрового потенциала в системах управления АПК: методология и методика: Автореф. дис. канд. эконом, наук. -Новгород, 1998.
42. Кокрен У. Методы выборочного исследования.- М.: Статистика, 1976, с. 87.0 44. Комплексная программа "Управление человеческими ресурсами" //1. Кадры.- 1995.- № 9.
43. Концепция кадрового обеспечения АПК в условиях становления и функционирования рыночной экономики. М.: РосНИИкадры, 1993, с. 4-5.
44. Малахов А.С. Агропромышленный комплекс и аграрная политика в . России на рубеже 21-го века.- СПб: ГОУ АМА НЗ РФ, 2001.
45. Малахова В.Я. Рыночная трансформация сельского хозяйства: десятилетний опыт и перспективы // Кадры сельского хозяйства: состояние и перспективы. М.: РАСХН, ВИПИИ, 2000.
46. Медведев А.В. Аграрная реформа АПК: кадровая политика на переходном этапе к рынку.- СПб., 1993.
47. Многоукладная аграрная экономика и российская деревня (середина 80-х 90-е годы XX столетия) / Под ред. Е.С.Строева.- М.: Колос, 2001.
48. Модель региональной программы кадрового обеспечения агропромышленного производства на 2000-2005 гг. / Н.С.Быченков, и др. М.: Агро-Вестник, 2000.
49. Москалев М.В. и др. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере регионов СПб., 1999.
50. Москалев М.В., Стрельцов В.Я., Новиков В.Г. Формирование и регулирование рынка труда и трудового потенциала в условиях реформирования аграрной сферы экономики. М.: ФГОУ РосАКО АПК, 2002.
51. Новиков В.Г. Образовательные аспекты формирования кадрового потенциала агропромышленным комплексом России.- М.: РГАЗУ, 2001.
52. Новиков В.Г., Новикова Н.Н., Новичков Н.В. Развитие системы управления персоналом в АПК.-М.: РГАЗУ, 2001.
53. Новиков В.Г., Новикова Н.Н., Мамедов И.З. Система управления трудовыми ресурсами села (теоретико-аналитический аспект).- М.: РГАЗУ, 2001.
54. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий.- РГАЗУ, 2003.
55. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Организационно-методические вопросы проведения мониторинга кадрового обеспечения в рыночных условиях // Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства.- М.: РГАЗУ, 2002.
56. Новиков В.Г., Рыжов Э.А. Основные направления совершенствования кадрового обеспечения АПК// Проблемы повышения эффективности сельскохозяйственного производства.- М.: РГАЗУ, 2002.
57. Оводова Н.А., Быкова O.K., Будникова С.П. Сельский специалист в зеркале социологических исследований. Тула, 1999.
58. Озеров Т. Человеческий фактор в технологии современного предприятия // Кадры.- 1996, № 9.
59. Оценка кадров управления АПК/ Н.Г.Рак, В.Б.Яковлев и др. М.: МСХА, 1997.
60. Панков Б.П. Рынок труда на селе и его регулирование.- М.: РАСХН, ВНИИЭСХ, 2002.
61. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством.- М.: 2000, 296 с.
62. Позубенкова Э.И. Руководитель в системе управления АПК // Аграрная экономика сегодня и завтра. Пенза, 1999.
63. Полякова А.П., Скирдонов В.А. Актуальные направления исследования механизма кадрового обеспечения АПК// Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. № 6, 2002, с. 15.
64. Прогноз развития агропромышленного комплекса Российской Федерации на 1995-2005 гг. / А.И.Атухов А.И. и др.- М.: ВНИЭСХ, 1996.
65. Программа кадрового обеспечения аграрной реформы в условиях перехода к рынку.- М.: РосНИИкадры, 1995, с. 6
66. Радугин П. Социальная инфраструктура российской деревни //АПК: экономика, управление. 1996, № 1.
67. Романенко Г.А, Тютюнников А.И., Поздняков В.Г., Шутьков А.А. Агропромышленный комплекс России. Состояние, место в АПК мира. Ч М.: ЦИНАО, 1999.
68. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат России,1999.
69. Сборник аналитических материалов кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций АПК Российской Федерации / Сост.: Козлов А.В., Куликов И.И. М.: РосНИИкадры, 2002. 249 с.
70. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология. М., 1999.
71. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2002 г. (четвертый выпуск). М.: ВНИИЗСХ, 2003.
72. Статистика// Под ред. Догушевского Ф.Г.- М.; Мысль, 1976, с. 88
73. Статистический бюлетень Предположительная численность населения Российской Федерации до 2016 года М., 2001.
74. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Методические рекомендации по формированию и подготовке резерва кадров на замещение вакантных и руководящих дожностей.-М., 1995.
75. Управление персоналом: Энциклопедический словарь // Под ред. Кабанова А.Р.- М.: Инфра, 1998, с. 183
76. Ушачев И.Г. Стратегия развития агропромышленного комплекса России. Проблемы агропромышленного комплекса России. М.: ГНУ Инфор-магротех, 2000.
77. Фаринюк Ю.Т. Кадровый менеджмент в агропромышленном комплексе Тверской области. М., 1999.
78. Формирование кадрового потенциала и рынка труда в аграрной сфере региона / Москалев М.В., Еникеев В.Г., Беляков В.В., Чингин Ю.А. СПб., 1999.
79. Численность, состав и движение кадров агропромышленного комплекса. Сборник аналитических материалов. В 2-х т/ Сост. Козлов А.В.- М.: РосНИИкадры, 2002.
80. Чураков В.Я., Максимов И. Методика и опыт мониторинга трудовых ресурсов и демографического потенциала посттерриторий.- М.: 1997.
81. Яковлев В.Б., Скирдонов В.А., Новиков В.Г., Коврижкин В.О. Прогнозирование оптимальной численности резерва руководителей сельскохозяйственных предприятий.- М.: РосНИИкадры, 2002.
82. Яковлева М.А. Совершенствование технологии повышения эффективности управленческого труда в аграрной экономике // Эффективность и конкурентоспособность аграрной экономики. Курск, 1997.
Похожие диссертации
- Формирование системы управления сельского хозяйства на районном уровне
- Повышение микроэкономической устойчивости сельскохозяйственных предприятий и агропромышленных комплексов (АПК) муниципальных образований на основе стратегического предпринимательства
- Формирование потребности в кадрах руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций
- Антикризисное управление сельскохозяйственным предприятием в условиях рыночной экономики
- Совершенствование системы управления в аграрной сфере региона