Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями

Логинова, Александра Викторовна

Темы диссертаций по экономике » Математические и инструментальные методы экономики

Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Логинова, Александра Викторовна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями"

На правах рукописи

ЛОГИНОВА АЛЕКСАНДРА ВИКТОРОВНА

МОДЕЛИ СТРУКТУРНО-КАДРОВОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

08 00 13 - Математические и инструментальные методы экономики

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2007

003177243

Работа выпонена на кафедре Информационные системы в экономике и менеджменте Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ доктор экономических наук, профессор

Вокова Виолетта Николаевна

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ

доктор экономических наук, профессор Соколов Дмитрий Викторович, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

кандидат экономических наук, доцент Базилевич Виктор Анатольевич, Государственный научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт ТЕСТ

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ГОУ ВПО Санкт-Петербургский

государственный университет

Защита состоится л20 декабря 2007 г в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 229 23 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный политехнический университет по адресу 195251, Санкт-Петербург, ул Политехническая, 29, III учебный корпус, ауд 506

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке ГОУ СПбГПУ

Автореферат разослан ноября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук,

профессор Сулоева С Б

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Современные организации функционируют в условиях непрерывно изменяющейся внутренней и внешней среды Поэтому для сохранения конкурентных преимуществ на рынке им необходимо постоянно совершенствоваться Готовность сотрудников к организационным преобразованиям и уровень квалификации кадров являются факторами, от которых во многом зависят эффективность проводимых изменений и результаты деятельности организации В связи с этим, вопросам управления кадровыми ресурсами необходимо уделять особое внимание

За последние годы значительно возрос интерес к методам реорганизации систем управления кадровыми ресурсами со стороны руководителей отечественных предприятий и организаций Многие российские предприятия стремятся использовать как зарубежный, так и отечественный опыт в этой области

В теории менеджмента выделяют два аспекта концепции организационного управления трудовыми ресурсами - структурный и кадровый При применении структурного подхода к управлению акцент делается на изменениях в организационном регулировании В отличие от структурного подхода, кадровый подход в основном ориентирован на стимулирование сотрудников, повышение их квалификации, преодоление сопротивления изменениям Структурный подход к управлению реализуется на основе системно-целевой концепции и позволяет задавать профессиональные требования к трудовым ресурсам в соответствии с основными направлениями деятельности предприятия Кадровый подход предполагает определение квалификационных характеристик кадров действующего предприятия Перспективным представляется использование идей обоих подходов в управлении кадрами предприятий и организаций

В существующих работах практически не представлены модели, позволяющие реализовать одну из главных идей структурного подхода - оценку кадровых ресурсов с точки зрения их влияния на реализацию функций и достижение целей предприятия в период его развития Традиционный кадровый подход, как правило, не учитывает такие свойства кадровых ресурсов как потребности сотрудников, мотивы их деятельности, способности к профессиональному обучению и работе в колективе, которые являются весьма значимыми для развития организации

С учетом сказанного, актуальной является задача разработки моделей и инструментальных средств для повышения эффективности управления кадровыми ресурсами предприятий, базирующихся на комплексном использовании структурного и кадрового подходов, что и обусловило выбор темы диссертационной работы

Цель диссертационной работы - разработка моделей и инструментальных средств для управления кадровыми ресурсами предприятия на основе структурно-кадрового подхода, позволяющего учесть профессиональные и личностные характеристики сотрудников В соответствии с выбранной целью в работе решаются следующие задачи Х Анализ существующих методов и моделей управления кадровыми ресурсами и формирование подхода к управлению, направленного на оценку влияния состава кадров на структуру предприятия и результаты его деятельности

Х Разработка комплекса моделей для реализации структурно-кадрового подхода

Х Исследование и разработка моделей оценки потенциальной обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами и текущего распределения работ между испонителями

Х Разработка моделей организации сложных экспертиз, позволяющих оценить вклад сотрудника в общий результат работы подразделения и значимость выпоняемых им функций

Х Изучение особенностей организационного управления в периоды внедрения инноваций и разработка моделей для формирования и анализа структуры проектных групп в организации, позволяющих оценивать профессиональные и личностные качества работников

Х Разработка агоритмов и программных средств для реализации предложенных моделей

Х Применение предлагаемых моделей и процедур автоматизации управления кадровыми ресурсами предприятий, разработка рекомендаций по изменению кадровых структур и совершенствованию систем управления кадрами конкретных предприятий и организаций

Объект исследования подразделения организационного управления и проектные колективы производственных предприятий

Предмет исследования модели и инструментальные средства, поддерживающие процессы управления кадровыми ресурсами в подразделениях организационного управления и проектных группах

Методы исследования Для решения поставленных задач, построения и исследования моделей, реализующих структурно-целевой подход, использовались методы теории оптимизации, подходы и методы системного анализа процессов управления предприятиями и организациями (методики структуризации целей и функций систем управления, методы организации сложных экспертиз), метод симплициального комплекса, методы исследования, используемые в организационной психологии, методы корреляционного и кластерного анализа

Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления кадровыми ресурсами, системного анализа деятельности предприятий, проектирования организационных структур, математического моделирования задач управления, нормативные документы по управлению кадрами предприятия

На защиту выносятся

Х структурно-кадровый подход к управлению предприятиями,

Х комплекс моделей для реализации структурно-кадрового подхода,

Х модель оценки загруженности кадровых ресурсов подразделения предприятия, основанная на принципе управления по отклонениям,

Х модели сравнительной оценки сотрудников организационных подразделений предприятий и проектных колективов с учетом взаимозаменяемости испонителей,

Х модели, базирующиеся на применении метода симплициального комплекса,

Х модели и методы для формирования и анализа проектных групп в организации при внедрении инноваций,

Х модель текущего распределения работ между испонителями,

Х инструментальные средства для реализации предложенных моделей

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

Х предложен подход к управлению кадровыми ресурсами, новизной которого является объединение структурного и кадрового подходов, которые ранее использовались независимо друг от друга,

Х разработан комплекс моделей для оценки кадровых ресурсов предприятий и подразделений, новизной предлагаемых моделей является возможность одновременной реализации идей структурного и кадрового подходов на основе использования методов теории оптимизации и методов организации сложных экспертиз (метода решающих матриц Г С Поспелова и информационного подхода А А Денисова),

Х для исследования взаимодействия работников подразделения (степени сходства их профессиональных способностей и психологической совместимости) разработаны модели, базирующиеся на применении метода симплициального комплекса,

Х на основе изучения особенностей организационного управления в периоды разработки и внедрения инноваций предложены модели для формирования инновационных проектных колективов, новизной моделей является учет не только профессиональных, но и личностных характеристик сотрудников, что реализуется с помощью привлечения методов социальной психологии и информационного подхода

Практическая значимость исследования Разработанные модели, методики и автоматизированные процедуры, реализующие структурно-кадровый подход, обеспечивают информационную поддержку принятия решений по управлению кадровыми ресурсами предприятий, что позволяет повысить эффективность управления в целом

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечены соблюдением методологических принципов системного подхода к изучению проблемы, применением комплекса методов исследования, соответствующих объекту, цели, задачам и логике исследования

Внедрение и апробация работы подходы и модели, предложенные в диссертации, были разработаны с учетом запросов конкретных организаций г Санкт-Петербурга Результаты исследования использовались в ОАО Машиностроительный завод, ЗАО Компрессоры БС, НОУ Санкт-Петербургский социально-экономический институт

Разработанные в диссертационном исследовании методы и модели используются в учебном процессе факультета Экономики и менеджмента Санкт-Петербургского государственного политехнического университета

Основные положения теоретической части и практических рекомендаций работы были представлены автором и получили одобрение на всероссийских, региональных научных и научно-методических конференциях (гг Москва, Санкт-Петербург, Тольятти, Самара, Н Новгород)

Публикации По материалам диссертации опубликовано 17 работ (общим объемом 3 п л , вклад автора составил 2,8 п л), в том числе в сборнике Научно-технические ведомости СПбГТУ, рекомендованном ВАК (№ 4, 2006), и журнале Прикладная информатика (г Москва)

Структура работы Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений Содержит 180 страниц основного текста, 22 таблицы, 34 рисунка, библиографический список из 230 наименований

Во введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цель и основные задачи исследования, отражены научная новизна и практическая значимость, приведены сведения о реализации работы, о публикациях и структуре диссертации

В первой главе рассматривается эволюция подходов к организационному управлению Дается описание структурного и кадрового подходов и предлагается совместное использование названных подходов в управлении кадровыми ресурсами Проведен анализ методов и моделей, используемых при подборе и оценке кадров

Во второй главе сравнительный анализ моделей структурного и кадрового подходов к управлению позволил обосновать выбор методов моделирования процедур оценки трудовых ресурсов, реализующих структурно-кадровый подход Разработан комплекс моделей для управления кадровыми ресурсами предприятия

В третьей главе показана реализация предложенных моделей и автоматизированных процедур на примере отдела проектно-конструкторской подготовки производства машиностроительного завода Даны рекомендации по совершенствованию кадрового состава подразделений исследуемого типа

В четвертой главе предложены методы и модели для формирования проектных колективов, позволяющие учитывать социально-психологическую совместимость работников Приведены результаты использования предложенных методов для исследования деятельности малых предприятий Санкт-Петербурга

В заключении изложены основные результаты работы

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1 Структурно-кадровый подход к управлению предприятиями Проведенный в диссертационной работе анализ концепций управления кадровыми ресурсами предприятий и организаций показал, что на протяжении XX века в этой сфере произошли существенные изменения Если ранние подходы к управлению рассматривали кадры только как один из ресурсов предприятия, то в современных концепциях управления важная роль отведена исследованию особенностей личности работника

В рамках структурного подхода к управлению формируются и преобразовываются организационные структуры, определяются и систематизируются стратегические цели предприятия, проектируются рабочие места, задаются квалификационные требования к работникам и нормативы трудовой деятельности Кадровый подход основан, прежде всего, на оценке количества и качества трудовых ресурсов, которыми располагает предприятие в текущий момент Результатами применения кадрового подхода является определение состава штата предприятия и отношения сотрудников к своей профессиональной деятельности и трудовому колективу Кадровый подход предполагает использование не только традиционных количественных показателей оценки трудовых ресурсов (фонд заработной платы, среднесписочная численность сотрудни-

ков, производительность труда и т п), но и тех показателей, которые плохо поддаются формализации (личные цели сотрудников, их потребности и мотивы деятельности, творческий потенциал, способности к обучению и командной работе)

Для развития теории управления кадровыми ресурсами организации в диссертации предложено комплексное использование структурного и кадрового подходов и разработаны модели, объединяющие эти подходы При реализации структурно-кадрового подхода необходимо решать основные задачи, соответствующие этапам, приведенным на рис 1

Рис 1 Методика реализации структурно-кадрового подхода

2 Комплекс моделей для реализации структурно-кадрового подхода На основе анализа существующих методов и моделей планирования потребности предприятия в кадровых ресурсах сделан вывод о том, что наиболее распространенными на практике методами являются методы прямого расчета Но эти методы можно привлекать лишь в том случае, если структура предприятия стабильна в текущий период времени При решении более сложных задач, связанных с планированием потребности в кадровых ресурсах, эффективным инструментом управления служат экономико-математические методы и модели Анализ существующих подходов к разработке оптимизационных математических моделей определения потребности в кадровых ресурсах показал, что во многих из них в качестве критерия оптимальности выбирается минимизация затрат на персонал В некоторых моделях в состав затрат на трудовые ресурсы предприятия включается только средняя заработная плата сотрудников, но более сложные модели учитывают также и затраты, связанные с наймом и необходимостью обучения новых сотрудников на рабочем месте

Меньшее распространение на настоящий момент имеют модели, в которых учитывалась бы квалификация сотрудников, их личные устремления, индивидуальные качества и готовность к работе в команде Качественные характеристики кадровых ресурсов плохо под-

даются формализации, поэтому для их оценки традиционно используются разнообразные методы ранжирования и экспертные процедуры.

Модели определения потребности в кадровых ресурсах, представленные в работах по менеджменту, в основном ориентированы на планирование потребности в персонале производственных подразделений. В то же время важной задачей для современных предприятий является оптимизация численности персонала подразделений организационного управления и проектных колективов.

С учетом сказанного, в диссертации разработаны модели, ориентированные на управление кадровыми ресурсами системы организационного управления предприятия и позволяют реализовать одновременно структурный и кадровый подходы. Для построения моделей оценки кадровых ресурсов в диссертации используются методы организации сложных экспертиз и методы психологии управления. Модели, предложенные в диссертационном исследовании, представлены на рис. 2.

Методы и модели

Подходы к управлению

1. Кадровый подход

.а) Модель оценки загруженности кадровых ресурсов организационного . подразделения, основанная на методе управления по отклонениям_

' б) Модель для расчета относительной значимости сотрудников, основанная на методе решающих матриц

в) Модель оценки относительной значимости сотрудников, сочетающая /идеи метода решающих матриц и информационные оценки

г) Модели оценки взаимосвязанности и психологической совместимости ра' ботников, основанные на анализе симпнциального комплекса

2. Структурный подход

д) Методика оценки социальной роли работников в колективе, основан-пая на подходе М.Бебина_

\ е) Модель текущего распределения испонителей по рабочим местам с ' учетом их относительной значимости_

I ж) Методы и модели, учитывающие личностные свойства сотрудников

Рис. 2. Методы и модели, предложенные в диссертационном исследовании для реализации структурно-кадрового подхода

В общем виде задача определения требуемого состава кадров подразделения предприятия или проектного колектива может быть поставлена следующим образом.

Состав характеристик кадровых ресурсов подразделения (5,/) представляется в виде совокупности множеств.

8,,^<ЩЛ),Р(В).К(С)>, (1)

где IV множество сотрудников организационного подразделения (участников проекта) (1={м>/], /=1 ,п); А Ч множество свойств сотрудников (А = {а,<../,}, /=!,/?, сИ= 1 ,пск, где количество свойств, подлежащих оценке); /< - множество функций подразделения (задач, видов деятельности по проекту) (р= , 1,т ); В множество свойств функций (В={Ьр), ]=\,т , 5=1,/и,., где тД - количество категорий функций; К - множество, элементы которого характери-

зуют взаимосвязи между элементами множеств IV и F (Я={ги}, г=1,и ,у=1,да), С - множество свойств связей между элементами (С={с,,/}, 1=\,п,)=\,т, 1=\,т,), т/- количество связей разнородного характера, подлежащих оценке

Требуется определить множество сотрудников {ю,}, необходимое для выпонения множества функций {]]} При постановке и решении задачи желательно учитывать 1) характер отношений между множеством сотрудников и множеством функций (в некоторых моделях используется соотношение один сотрудник - одна функция, но на практике более распространены случаи, когда, в зависимости от уровня профессиональной подготовки, каждый сотрудник может выпонять несколько функций, и каждую функцию может выпонять несколько сотрудников), 2) содержание функций, определяющее, может ли выпонение одной функции быть распределено между разными сотрудниками, 3) допонительные ограничения модели, связанные с затратами труда работников на выпонение функций и размером фонда оплаты труда, 4) взаимоотношения между сотрудниками и их личностные качества

Эффективность функционирования любого предприятия определяется соотношением результатов и затрат на их достижение Основным результатом деятельности организационного подразделения следует признать выпонение всех возложенных на него функций при соблюдении заданных бюджетных ограничений При этом желательно, чтобы работники были загружены равномерно

Руководителю подразделения необходимо постоянно оценивать состав работников и так распределять работы между ними, чтобы они были им по силам, но при этом работники любой квалификации дожны быть включены в работу подразделения При перспективном планировании может создаться ситуация, когда окажется необходимым подбор или переквалификация кадровых ресурсов в соответствии с новыми функциями или же, напротив, высвобождение кадров, перевод их в другие подразделения, если число функций данного подразделения и их трудоемкость изменятся

В диссертации разработана модель оценки загруженности кадровых ресурсов, основанная на принципе управления по отклонениям Принцип управления по отклонениям реализуется в модели путем постановки задачи анализа недогрузки и перегрузки работников подразделения В качестве наиболее значимой характеристики испонителей в модели выбираются затраты времени сотрудников на выпонение функций подразделения, к которому они относятся

где ^ - эффективный фонд рабочего времени г-го испонителя в плановом периоде, час , х,; -искомые величины, показывающие выпоняет ли г-й испонитель у-ю функцию, а,у - трудозатраты, связанные с выпонением г-м испонителем работ по /-й функции, час , <р: - частота выпонения /-Й функции в плановом периоде

3 Модель оценки загруженности кадровых ресурсов подразделения предприятия, основанная на принципе управления по отклонениям

Особенность модели заключается в интерпретации критерия оптимальности Нелинейный критерий (2) предлагается заменить ограничением (3) и критерием оптимальности (4)

+ а; -д; = , а; > о, д; > о ,=1Я (з>

(А>Л:)^тт (4)

где А", А, - отклонения от эффективного фонда времени (Р,) в отрицательную и положительную стороны соответственно

Тогда знак выражения Д~ - А* (г = 1, п) характеризует загруженность /-го испонителя в плановом периоде если Д, > О, Д* = 0, то имеет место недоиспользование фонда времени, если Д~ Ч О, >0-перерасходвремени

Такая постановка задачи позволяет руководителю обосновывать распределение функций между сотрудниками с учетом требования достаточно поного использования фонда времени В диссертации предложен агоритм решения задачи, с помощью которого подбираются варианты распределения испонителей при известном общем эффективном фонде времени подразделения и квалификации сотрудников, отраженной в затратах труда, необходимых им для выпонения заданных функций

В условиях действующего предприятия возникает потребность в решении задач большой размерности Поэтому в диссертации разработаны методы оценки сотрудников, позволяющие ранжировать испонителей по следующим характеристикам оценка результатов деятельности, данная руководителем, уровень самооценки сотрудников, степень сходства их профессиональных знаний и навыков, психологическая совместимость В зависимости от того, какие качества сотрудников являются приоритетными для данного колектива, руководитель может решать задачу оценки загруженности кадров не для всего колектива, а для интересующей его группы сотрудников

4 Модели сравнительной оценки сотрудников организационных подразделений предприятий и проектных колективов с учетом взаимозаменяемости испонителей Вычислить оценки сравнительной значимости сотрудников с учетом важности выпоняемых ими функций можно с помощью модели, основанной на методе решающих матриц Г С Поспелова Для задачи распределения функций организационного подразделения между испонителями модель имеет вид, приведенный на рис 3

В модели используются следующие условные обозначения а\, , а- - удельные веса задач, Ри , Рт~ удельные веса функций, -уи , уД-сравнительные оценки сотрудников, ^.-оценка относительной значимости /-Й функции для решения к-й задачи, с/я' - оценка возможности использования труда г-го сотрудника при выпонении /-Й функции (по мнению руководителя)

Место оценок дд ч в модели показано на рис 3 штриховой и штрих пунктирной линиями соответственно Запонению решающей матрицы между первым и вторым уровнями модели (матрицы оценок с^) предшествует определение групп функций, относящихся к каждой из задач

Аналогичным образом запоняется решающая матрица между вторым и третьим уровнями: вначале определяется потенциальная возможность выпонения г-м сотрудником /'й функции, при этом ненулевые оценки с/ц ' получает только группа сотрудников, наилучшим образом подготовленная к выпонению /-Й функции.

Рис. 3. Принципы анализа многоуровневой модели оценки сотрудников, использующей идею

метода решающих матриц

Оценки важности функций для реализации задач (с/у) и потенциальной значимости

вклада сотрудников в выпонение функций ') получают методом нормирования (рис. 4).

Рис. 4. Агоритм оценки сотрудников организационного подразделения, основанный на методе решающих матриц

В результате применения модели определяются оценки относительной значимости сотрудников с точки зрения вклада, который они способны внести в реализацию множества функций организационного подразделения.

Модель позволяет учесть 1) значимость j-ой функций для системы управления предприятием (j3j), 2) относительную значимость сотрудников (у,), 3) предпочтения руководителя при выборе сотрудника, которому будет поручена соответствующая функция, при условии взаимозаменяемости сотрудников

Результаты оценки могут служить основой для принятия решений о необходимости переквалификации сотрудников или перемещении сотрудников внутри предприятия (например, о продвижении сотрудников с высокими показателями относительной значимости) Но получаемые таким образом оценки значимости сотрудников отражают только мнение руководи теля об уровне их профессиональной подготовки

Поэтому в диссертации поставлена задача учета характеристик кадровых ресурсов, связанных с особенностями мотивации, характера работников и т п Объединение в одной оценке самооценки сотрудников и оценки их деятельности руководителем предлагается реализовать с использованием идеи информационных мер К Шеннона, А А Денисова и вероятностных мер Р Вейла, Р Мэзона и Э Фламгольца

С помощью модифицированной информационной оценки А А Денисова определяется значимость г-го сотрудника организационного подразделения для реализации j-й функции

H,j = - hj' bg (1 -рц'), v=\,n ,j=\,m, (5)

где <?,/- оценка возможности использования труда г-го сотрудника при выпонении /-й функции (по мнению руководителя), />,' - оценка г-м сотрудником собственной готовности к выпонению j-й функции

Предложенный в диссертации агоритм расчета показателей относительной значимости сотрудников приведен на рис 5

Рис 5 Агоритм оценки потенциальных возможностей работников организационного подразделения на основе информационного подхода

Суммирование оценок //,, по всем функциям, которые способен выпонять г-й сотрудник, позволяет получить обобщенную оценку сотрудника, отражающую его потенциальную способность к выпонению функций подразделения, в котором он работает, и оценку результатов его деятельности со стороны руководителя Это дает возможность проводить сравнительный анализ оценок сотрудников При необходимости можно перейти от информационных оценок

к относительным показателям ^ оценки сотрудников (рис 5)

5 Модели, базирующиеся на применении метода симплициального комплекса На результаты совместной деятельности рабочего колектива оказывают влияние не только индивидуальные способности работников, но и то, насколько успешно они объединены в группы Для исследования взаимодействия сотрудников организационного подразделения (проектного колектива) разработаны модели, базирующиеся на применении метода анализа симплициального комплекса Данный метод позволяет наглядно изучить связность структуры Согласно данному методу, формируется матрица инциденций Л = (Д; ), где

1,(1ДР,)еЛ 2 Ч <

Матрица Л отражает отношения между множеством функций Р = (/^, , , Р: , , Рт ) и множеством испонителей ] = (IV, , Цг11) и является подмножеством декартова произведения Х = РхН' Каждое такое отношение X порождает симплициальный комплекс, отражающий структуру отношения X Для оценки симплициального комплекса в целом предлагается использовать понятие д-связносгь, введенное Дж Касти (Э-анализ симплициального комплекса не дает необходимой информации о том, как каждый отдельный симплекс входит в комплекс, поэтому для определения степени ин-тегрированности отдельных симплексов в структуру всего комплекса вычисляся эксцентриситет

Применительно к симплициальному комплексу, отражающему связи между сотрудниками и функциями подразделения, значение эксцентриситета можно трактовать как степень включенности работников в группы по их профессиональным качествам По этой оценке можно судить о том, насколько сильно сотрудник связан с другими участниками рабочего колектива по выпоняемым им функциям, т е насколько уникальными являются его профессиональные умения и навыки для данного колектива Поскольку уникальность навыков испонителя является важной характеристикой, предлагается сравнивать сотрудников друг с другом, используя показатель, обратный эксцентриситету (рис 6)

1 Симплициальный комплекс КД(Р, 1) представляется как совокупность симплексов а, (г =1,л) > 1 Составляется матрица Л Аг размерностью пхп > 3 Для получения значений классов эквивалентности / элементы матрицы Л т преобразуются к виду Л т- Ф, где Ф = (?>Д) <рД=\(1=\,п)

4 Для полученных значений I 5 Формируется вектор 6 Формируется вектор

даются оценки связности симплексов структуры комплекса КД препятствий комплекса К,

а, (2-анализ), т е показывается, как > ЦК,,) = (/) > ^ ^ = ()=(/,,- 1)

цепи связей соединяют испонителей (1Ч0 сИшК ЧТ) _

(/=0,^^-1) ' " (/= О.аипАГ-!)

7 Рассчитывается эксцентриситет симплексов а, есс(а,)= (1,'- /,")/(1,"+1), =\п,п = тК,,, где 1, '-размерность симплекса <тД 1,"- наибольшее значение /, при котором а, становится связанным с каким-либо другим симплексом из КД{Р, X) * 8 Каждого испонителя характеризует значение показателя = 1 /есс(а)

Рис 6 Агоритм получения оценок взаимосвязанности сотрудников колектива на основе метода симплициального комплекса

I 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Сотрудники отдела (/)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 13 14 15

Сотрудники отдела (/)

В диссертационном исследовании сопоставляются оценки относительной значимости сотрудников отдела проектно-конструкторской подготовки предприятия, полученные с помощью модифицированного метода решающих матриц (рис. 7, а), с помощью модели, использующей информационные оценки (рис. 7, б), и модели, основанной на анализе симплициального комплекса (рис. 7, в). Модифицированный метод решающих матриц позволил получить сравнительные оценки сотрудников, обобщающие мнение руководителей об их профессиональной подготовке (уД г'= 1, л ). Модель, использующая информационные оценки значимости сотрудников, дала возможность объединить оценку работников колегами и их самооценку в одном показателе (ЯД /Ч 1, и ). В результате построения и анализа сим-плициалыгого комплекса, сформированного на основе информации о готовности сотрудников конструкторского отдела выпонять определенный набор функций подразделения, рассчитывается показатель, характеризующий уникальность профессиональных знаний и навыков сотрудников (5", = 1/есс/, г=1,п).

Представление сравнительных оценок сотрудников в виде гистограмм позволило выделить тех работников отдела, которые получили высокие опенки при расчетах по одной модели и низкие - при расчетах по Рис. 7. Сопоставление оценок сотрудников другой. Сравнительно низкие показатели могут свиде-конструкторского отдела тельствовать о невысокой самооценке работников, низ-

кой мотивации труда (рис. 7, б) или об умении выпонять в основном те профессиональные задачи, с которыми способно справиться большинство сотрудников подразделения (рис. 7, в).

Сравнительный анализ опенок кадровых ресурсов, полученных с использованием нескольких моделей, позволяет выявить противоречивые оценки. Это помогает руководителям осуществлять выбор организационных мероприятий, направленных на реструктуризацию подразделения с целью повышение эффективности использования кадров, принимать более обоснованные решения о перемещении кадров внутри предприятия, необходимости переквалификации сотрудников.

6. Модели и методы для Формирования и анализа проектных групп в организации при внедрении инноваций При формировании колектива для работы над проектом на первый план выходит необходимость учета совместимости сотрудников, во многом определяющейся их социально-психологическими особенностями.

1 2 3 4 5 6 7 8 <) 10 II 12 13 14 15

Сотрудники отдела (/)

В диссертации разработан агоритм формирования организационной структуры проектного колектива. Уточнение результатов, полученных в процессе моделирования, требует перехода от традиционных количественных показателей к анализу личностных качеств сотрудников. С этой целью в работе предлагается использовать методы социально-психологических исследований и экспертные оценки. Предложена методика анализа потенциальных возможностей проектной группы с привлечением методов психологии управления.

Исследование структур проектных групп проводилось на малых предприятиях Санкт-Петербурга. Изучены элементы культур предприятий и выявлены актуальные вопросы, связанные с подходами этих предприятий к стратегическому планированию. Сравнительный анализ социально-психологических характеристик работников малых предприятий (особенностей мышления, темперамента и ролей в группе в терминологии М. Бебина) проводися с помощью оценки величины средних показателей и дисперсии. На основе полученных результатов предложены практические рекомендации по совершенствованию управления деятельностью проектных групп.

Результаты исследования дали основания предположить, что существуют связи между некоторыми индивидуальными свойствами сотрудников и их социальными ролями в рабочем колективе. Подтверждение этого предположения было получено с помощью методов корреляционного и кластерного анализа. Пример последовательной кластеризации показателей, характеризующих индивидуальные свойства сотрудников двух малых организаций, в которых проводилось исследование, представлен на рис. 8.

Расстояние 0 5 10 15 20 25

Название № +---------+---------+---------+---------+---------+

признака

Навыки роли III 1 -+

Навыки роли VII 15 -+-+

Символьное мышление б -+ +-----+

Навыки роли IV 12 -+ I I

Креативность 1 ---+ ч--------+

Предметное мышление 5 ----------+ I

Образное мышление 4 --------t-- + I

Знаковое мышление 7 -------Ч)- +---------------+

Корректурная шкала 3 -----------------+ +---+

Навыки роли I 9 ------------------1- I I

Экстраверсия 2 ---------------------------------+ +------1

Навыки роли VIII 16 -------------------------------------+ +-----+

Навыки роли II 10 -------------------------------------+ I I

Навыки роли VI 14 -------------------------------------------+ I

Нейротизм 8 -----------------------------------------------Ч+

Навыки роли V 13 --------------------------------------------------н

Рис. 8. Дендограмма процесса последовательной кластеризации показателей, отражающих индивидуальные особенности деятельности сотрудников

Используются следующие условные обозначения: роль I - Координатор (Coordinator), роль II - Оформитель решений (Shaper), роль III - Генератор идей (Plant), роль IV - Аналитик-стратег (Monitor Evaluator), роль V - Реализатор (Implemented, роль VI - Душа команды (Teamworker), роль VII - Исследователь ресурсов (Resource Investigator), роль VIII - Педант (Completer Finisher).

Анализ связей между показателями позволил выделить те личностные свойства, которыми дожен обладать работник для испонения некоторых из ролей в команде.

7 Модель текущего распределения работ между испонителями Предложенная в диссертации задача распределения имеющегося числа сотрудников с известной квалификацией между работами, стоящими перед проектным подразделением предприятия в текущем периоде (неделя, месяц, квартал), имеет вид (7)-(12)

Данная модель основана на модификации классической постановки задачи о назначениях Новизной является использование оценок деятельности сотрудников, объединяющих в себе оценку руководителя и самооценку и вычисляемых с помощью модифицированной информационной оценки (5) С помощью модели определяется доля участия каждого из сотрудников в работе подразделения

1=1 ,=1

=1, 7 = 1^, (8)

II т __

ХХХм, ^ (ю)

1=1 у=1

'=11=1 _ _

0 < < 1, г = 1, и, _/ = 1, т , (12)

где х,, - искомый вклад г-го сотрудника в выпонение /-Й работы (функции), И,, - оценка значимости г-го сотрудника для выпоненияу-й работы, учитывающая оценку руководителя и самооценку сотрудника, - время, необходимое г-му сотруднику для выпонения у-й работы единолично, часы, Т7, - фонд эффективного рабочего времени г-го сотрудника в плановом периоде, часы, I, - тарифная ставка г-го сотрудника, руб, 1 - максимальный размер фонда оплаты труда подразделения в плановом периоде, руб, л'1( - необходимые затраты на обучение г-го сотрудника, если он назначается нау-ю работу, руб, /г, - необходимые затраты на участие г-го работника в психологических тренингах, если он назначается на7-ю работу, руб , > - верхняя граница фонда затрат на обучение и переподготовку сотрудников подразделения в плановом периоде, руб

Модель дает возможность распределять функции между сотрудниками подразделения в зависимости от уровня их профессиональной подготовки и мотивации С помощью модели (7)-(12) можно выпонять распределение функций как для действующего подразделения предприятия, так и для реорганизуемых и новых подразделений

8 Инструментальные средства для реализации моделей структурно-кадрового подхода Проведен анализ рынка информационного обеспечения, поддерживающего деятельность по управлению персоналом предприятия Анализ отечественного рынка информационных систем демонстрирует, что существуют программные комплексы, включающие в себя модули, реализующие модели и методы оценки кадров Но в большинстве популярных информационных систем функции, связанные с оценкой психологических и социологических особенностей личности

работника, остаются нереализованными В существующих на рынке системах нет компонентов, обеспечивающих реализацию моделей, предложенных в диссертационном исследовании

Рекомендовано допонить информационные системы управления персоналом программными процедурами, автоматизирующими оценку работников, формируемую на основе методов организации сложных экспертиз и метода анализа симплициального комплекса Разработаны агоритм и автоматизированная диалоговая процедура для реализации модифицированного метода решающих матриц Средством разработки программного приложения послужила среда программирования Borland Delphi 10 Предложен оригинальный интерфейс пользователя, преимущество которого состоит в его наглядности и простоте работы

III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1 На основе анализа концепций и методов организационного управления предложен подход к управлению кадровыми ресурсами предприятий, новизна которого состоит в совмещении структурного и кадрового подходов Разработан комплекс моделей для реализации структурно-кадрового подхода

2 Поставлена задача управления кадровыми ресурсами предприятия на основе принципа управления по отклонениям Для ее реализации разработана модель оценки загруженности кадровых ресурсов подразделения предприятия, минимизирующая недогрузку и перегрузку работников

3 Разработана модель организации сложных экспертиз, позволяющая оценить вклад каждого сотрудника в общий результат работы подразделения с учетом значимости выпоняемых им функций Модель является модификацией метода решающих матриц Г С Поспелова Предложен агоритм и разработана автоматизированная диалоговая процедура для реализации модифицированной модели решающих матриц

4 На основе использования информационных оценок А А Денисова разработана модель, позволяющая учесть не только результаты оценки сотрудника руководителем, но и его самооценку

5 Для исследования взаимодействия сотрудников подразделения предложены модели, базирующиеся на применении метода симплициального комплекса, позволяющего оценить степень сходства профессиональных способностей испонителей и их социально-психологическую совместимость

6 Изучены особенности организационного управления в периоды разработки и внедрения инноваций и предложены модели для формирования проектных колективов Новизной предлагаемых моделей является учет не только требуемого уровня квалификации сотрудников, но также их личностных характеристик и готовности к совместной деятельности

7 Задача распределения работ между испонителями с известной квалификацией в текущем периоде поставлена как задача обеспечения выпонения функций подразделения наиболее квалифицированными специалистами, и для ее решения разработана математическая модель, основанная на модификации задачи о назначениях Новизна модели состоит в использовании показателя относительной значимости сотрудников, объединяющего в себе оценку руководителя и самооценку сотрудника

8 Проведен анализ рынка информационного обеспечения, поддерживающего деятельность по управлению кадровыми ресурсами предприятия Предложена методика выбора программных средств для информационной поддержки процессов управления кадрами Разработаны автоматизированные процедуры, допоняющие программные средства, представленные на рынке

9 Предложенные модели использованы для разработки рекомендаций по повышению эффективности систем управления кадровыми ресурсами предприятий г Санкт-Петербурга (ОАО Машиностроительный завод, ЗАО Компрессоры БС, НОУ Санкт-Петербургский социально-экономический институт)

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ (всего - 17 работ)

1 Логинова А В. Модели для управления организацией на основе структурно-кадрового подхода // Научно-технические ведомости СГОГТУ.- 2006 - № 4(46). - С 285-288 (перечень ВАК).

2 Анисифорова Л О, Логинова А В Информационные системы кадрового менеджмента // Прикладная информатика - 2006 -№ 1 - С 77-86

3 Завьялова Е К, Логинова А В Роли в команде российский вариант // Персонап-Микс - 2003 -№4 - С95-99 №5 -С 99-101

4 Логинова А В Совершенствование организационного управления на основе сочетания структурного и кадрового подходов // Системный анализ в проектировании и управлении Труды VII Международной научно-технической конференции 4 1- СПб Изд-во СПбГПУ, 2004 - С 220-222

5 Логинова А В Модели подбора персонала для инновационного колектива // Фундаментальные исследования и инновации в технических университетах Материалы XI Всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы - СПб Изд-во СПбГПУ, 2007 - С 469-470

6 Логинова А В Подходы к оценке трудового потенциала проектных групп в организации // Актуальные проблемы современной науки Труды П-го Международного форума (VII Международной конференции) молодых ученых и студентов Ч ХП - Самара СамГТУ, 2006 - С 29-32

7 Логинова А В Подход к управлению персоналом в условиях организационных изменений // Системный анализ в проектировании и управлении Труды IX Международной научно-технической конференции - СПб Изд-во СПбГПУ, 2005 - С 252-254

8 Логинова А В Автоматизация процедур оценки персонала // Современные проблемы науки, образования и производства Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, специалистов, преподавателей и молодых ученых Т 2 - H Новгород Изд-во НФ УРАО, 2007 - С 53-55

9 Логинова А В, Вокова В H Выбор состава функций информационной системы управления персоналом предприятия // Молодые ученые - промышленности Северо-Западного региона Материалы конференций политехнического симпозиума - СПб Изд-во СПбГПУ, 2006 - С 57

10 Логинова А В Моделирование распределения работ и методы оценки сотрудников проекгно-конструкторского отдела предприятия // Татищевские чтения актуальные проблемы науки и практики Материалы международной конференции - Тольятти Изд-во Вожского университета им В H Татищева, 2007 - С 59-67

Лицензия Р №020593 от 07 08 97

Подписано в печать 19 11 2007 Формат 60x84/16 Печать цифровая Уел печ л 1,0 Тираж 100 Заказ 2299Ь

Отпечатано с готового оригинал-макета, предоставленного автором, в Цифровом типографском центре Издательства Политехнического университета 195251, Санкт-Петербург, Политехническая ул , 29 Тел 550-40-14 Тел/факс 297-57-76

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Логинова, Александра Викторовна

Введение.

Глава 1. Анализ методов и моделей управления кадровыми ресурсами предприятий.

1.1. Эволюция подходов к управлению предприятиями и организациями.

1.2. Подходы к проектированию организационных структур.

1.3. Методы и модели планирования потребности в кадровых ресурсах.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Разработка моделей для реализации структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями.

2.1. Исследование возможностей объединения моделей структурного и кадрового подходов.

2.2. Модель оценки загруженности кадровых ресурсов, основанная на принципе управления по отклонениям.

2.3. Модель анализа кадровых ресурсов предприятия с учетом взаимозаменяемости сотрудников.

2.4. Модели оценки кадровых ресурсов с учетом разнородных критериев.

2.5. Модели анализа взаимосвязанности и психологической совместимости работников в колективе.

2.6. Модель текущего распределения работ между испонителями.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Реализация моделей структурно-кадрового подхода для подразделений проектно-конструкторской подготовки производства.

3.1. Исследование модели оценки загруженности кадровых ресурсов, основанной на принципе управления по отклонениям, на примере отдела главного конструктора машиностроительного предприятия.

3.2. Исследование моделей сравнительного анализа кадровых ресурсов предприятия с учетом взаимозаменяемости сотрудников на примере отдела главного конструктора.

3.3. Исследование моделей оценки кадровых ресурсов с учетом разнородных критериев на примере отдела главного конструктора завода.

3.4. Исследование модели анализа взаимосвязанности работников отдела главного конструктора машиностроительного завода.

3.5. Методика формирования состава автоматизированных процедур для оценки кадровых ресурсов предприятия.

Выводы по главе 3.

Глава 4. Разработка и экспериментальная реализация методов и моделей формирования проектных колективов.

4.1. Разработка методики подбора кадровых ресурсов для проектного колектива.

4.2. Исследование методов и моделей оценки сплоченности колективов проектных групп на примере малых предприятий.

Выводы по главе 4.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями"

Актуальность темы исследования. Современные организации функционируют в условиях непрерывно изменяющейся внутренней и внешней среды. Поэтому для сохранения конкурентных преимуществ на рынке им необходимо постоянно совершенствоваться. Готовность сотрудников к организационным преобразованиям и уровень квалификации кадров являются факторами, от которых во многом зависят эффективность проводимых изменений и результаты деятельности организации. В связи с этим, вопросам управления кадровыми ресурсами необходимо уделять особое внимание.

За последние годы значительно возрос интерес к методам реорганизации систем управления кадровыми ресурсами со стороны руководителей отечественных предприятий и организаций. Многие российские предприятия стремятся использовать как зарубежный, так и отечественный опыт в этой области.

В теории менеджмента выделяют два аспекта концепции организационного управления трудовыми ресурсами - структурный и кадровый. При применении структурного подхода к управлению акцент делается на изменениях в организационном регулировании. В отличие от структурного подхода, кадровый подход в основном ориентирован на стимулирование сотрудников, повышение их квалификации, преодоление сопротивления изменениям. Структурный подход к управлению реализуется на основе системно-целевой концепции и позволяет задавать профессиональные требования к трудовым ресурсам в соответствии с основными направлениями деятельности предприятия. Кадровый подход предполагает определение квалификационных характеристик кадров действующего предприятия. Перспективным представляется использование идей обоих подходов в управлении кадрами предприятий и организаций.

В существующих работах практически не представлены модели, позволяющие реализовать одну из главных идей структурного подхода - оценку кадровых ресурсов с точки зрения их влияния на реализацию функций и достижение целей предприятия в период его развития. Традиционный кадровый подход, как правило, не учитывает такие свойства кадровых ресурсов как потребности сотрудников, мотивы их деятельности, способности к профессиональному обучению и работе в колективе, которые являются весьма значимыми для развития организации.

С учетом сказанного, актуальной является задача разработки моделей и инструментальных средств для повышения эффективности управления кадровыми ресурсами предприятий, базирующихся на комплексном использовании структурного и кадрового подходов, что и обусловило выбор темы диссертационной работы.

Цель диссертационной работы - разработка моделей и инструментальных средств для управления кадровыми ресурсами предприятия на основе структурно-кадрового подхода, позволяющего учесть профессиональные и личностные характеристики сотрудников.

В соответствии с выбранной целью в работе решаются следующие задачи:

Х Анализ существующих методов и моделей управления кадровыми ресурсами и формирование подхода к управлению, направленного на оценку влияния состава кадров на структуру предприятия и результаты его деятельности.

Х Разработка комплекса моделей для реализации структурно-кадрового подхода.

Х Исследование и разработка моделей оценки потенциальной обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами и текущего распределения работ между испонителями.

Х Разработка моделей организации сложных экспертиз, позволяющих оценить вклад сотрудника в общий результат работы подразделения и значимость выпоняемых им функций.

Х Изучение особенностей организационного управления в периоды внедрения инноваций и разработка моделей для формирования и анализа структуры проектных групп в организации, позволяющих оценивать профессиональные и личностные качества работников.

Х Разработка агоритмов и программных средств для реализации предложенных моделей.

Х Применение предлагаемых моделей и процедур автоматизации управления кадровыми ресурсами предприятий, разработка рекомендаций по изменению кадровых структур й совершенствованию систем управления кадрами конкретных предприятий и организаций.

Объект исследования: подразделения организационного управления и проектные колективы производственных предприятий.

Предмет исследования: модели и инструментальные средства, поддерживающие процессы управления кадровыми ресурсами в подразделениях организационного управления и проектных группах.

Методы исследования. Для решения поставленных задач, построения и исследования моделей, реализующих структурно-целевой подход, использовались: методы теории оптимизации; подходы и методы системного анализа процессов управления предприятиями и организациями (методики структуризации целей и функций систем управления, методы организации сложных экспертиз); метод симплициального комплекса; методы исследования, используемые в организационной психологии; методы корреляционного и кластерного анализа.

Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления кадровыми ресурсами, системного анализа деятельности предприятий, проектирования организационных структур, математического моделирования задач управления; нормативные документы по управлению кадрами предприятия. На защиту выносятся:

Хструктурно-кадровый подход к управлению предприятиями; Хкомплекс моделей для реализации структурно-кадрового подхода; Хмодель оценки загруженности кадровых ресурсов подразделения предприятия, основанная на принципе управления по отклонениям;

Хмодели сравнительной оценки сотрудников организационных подразделений предприятий и проектных колективов с учетом взаимозаменяемости испонителей;

Хмодели, базирующиеся на применении метода симплициального комплекса; Хмодели и методы для формирования и анализа проектных групп в организации при внедрении инноваций;

Хмодель текущего распределения работ между испонителями; Хинструментальные средства для реализации предложенных моделей. Научная новизна и теоретическая значимость исследования: Х предложен подход к управлению кадровыми ресурсами, новизной которого является объединение структурного и кадрового подходов, которые ранее использовались независимо друг от друга;

Х разработан комплекс моделей для оценки кадровых ресурсов предприятий и подразделений; новизной предлагаемых моделей является возможность одновременной реализации идей структурного и кадрового подходов на основе использования методов теории оптимизации и методов организации сложных экспертиз (метода решающих матриц Г.С. Поспелова и информационного подхода А.А. Денисова);

Х для исследования взаимодействия работников подразделения (степени сходства их профессиональных способностей и психологической совместимости) разработаны модели, базирующиеся на применении метода симплициаль-ного комплекса;

Х на основе изучения особенностей организационного управления в периоды разработки и внедрения инноваций предложены модели для формирования инновационных проектных колективов; новизной моделей является учет не только профессиональных, но и личностных характеристик сотрудников, что реализуется с помощью привлечения методов социальной психологии и информационного подхода.

Практическая значимость исследования. Разработанные модели, методики и автоматизированные процедуры, реализующие структурно-кадровый подход, обеспечивают информационную поддержку принятия решений по управлению кадровыми ресурсами предприятий, что позволяет повысить эффективность управления в целом.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечены соблюдением методологических принципов системного подхода к изучению проблемы, применением комплекса методов исследования, соответствующих объекту, цели, задачам и логике исследования.

Внедрение и апробация работы: подходы и модели, предложенные в диссертации, были разработаны с учетом запросов конкретных организаций г. Санкт-Петербурга. Результаты исследования использовались в ОАО Машиностроительный завод, ЗАО Компрессоры БС, НОУ Санкт-Петербургский социально-экономический институт.

Разработанные в диссертационном исследовании методы и модели используются в учебном процессе факультета Экономики и менеджмента Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.

Основные положения теоретической части и практических рекомендаций работы были представлены автором и получили одобрение на всероссийских, региональных научных и научно-методических конференциях (гг. Москва, Санкт-Петербург, Тольятти, Самара, Н. Новгород).

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 17 работ (общим объемом 3 п.л., вклад автора составил 2,8 п.л.), в том числе в сборнике Научно-технические ведомости СПбГТУ, рекомендованном ВАК (№4, 2006), и журнале Прикладная информатика (г. Москва).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержит 180 страниц основного текста, 22 таблицы, 34 рисунка, библиографический список из 230 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Логинова, Александра Викторовна

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4 ------------

1. Рассмотрены принципы формирования инновационных колективов. Отмечена важная особенность колективов организаций, занимающихся инновационной деятельностью, - высокая значимость малых групп в этих колективах. Именно группы, состоящие из небольшого числа участников проектные группы) и обладающие широкими пономочиями в процессе принятия решений, обеспечивают гибкость (ладаптивность) структур инновационных предприятий. Важно отметить, что кластерная философия в построении структуры организации традиционна для российской культуры, что подтверждается интересом, в том числе, к такой форме организации работы, как бригада.

2. Предложена модель формирования рациональной структуры проектного колектива при внедрении инноваций и агоритм ее решения. Данная математическая модель позволяет учесть следующие особенности инновационных колективов: формирование инновационного колектива как набора малых (проектных) групп (они могут быть представлены отделами, бюро и т.п.); необходимую численность специалистов по каждой функции организации в отдельности; затраты на содержание специалистов, привлекаемых к работе над инновационным проектом (параграф 4.1).

3. Разработана методика исследования структуры проектной группы с привлечением подходов, распространенных в психологии управления. В ходе исследования были изучены элементы культур двух организаций, и выявлены актуальные вопросы, связанные с различными подходами этих организаций к процессу стратегического планирования.

Тестирование сотрудников организационных групп помогло раскрыть особенности состава и структуры исследуемых выборок: насколько поно и гармонично представлены в них командные роли, типы мышления, типы темпераментов. На основе полученных результатов предложены практические рекомендации по совершенствованию процесса принятия решений в изучаемых организациях. Предложенная методика позволила провести сравнительный анализ организационных групп (параграф 4.2).

Вышеперечисленные методы командной работы могут быть использованы и при управлении колективами подразделений. Но в этом случае на первый

----- план выходят вопросы оценки результатов работы подразделения и их вклад в деятельность организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования получены следующие основные результаты.

1. На основе анализа концепций и методов организационного управления предложен подход к управлению кадровыми ресурсами предприятий, новизна которого состоит в совмещении структурного и кадрового подходов. Разработан комплекс моделей для реализации структурно-кадрового подхода.

2. Поставлена задача управления кадровыми ресурсами предприятия на основе принципа управления по отклонениям. Для ее реализации разработана модель оценки загруженности кадровых ресурсов подразделения предприятия, минимизирующая недогрузку и перегрузку работников.

3. Разработана модель организации сложных экспертиз, позволяющая оценить вклад каждого сотрудника в общий результат работы подразделения с учетом значимости выпоняемых им функций. Модель является модификацией метода решающих матриц Г.С. Поспелова. Предложен агоритм и разработана автоматизированная диалоговая процедура для реализации модифицированной модели решающих матриц.

4. На основе использования информационных оценок A.A. Денисова разработана модель, позволяющая учесть не только результаты оценки сотрудника руководителем, но и его самооценку.

5. Для исследования взаимодействия сотрудников подразделения предложены модели, базирующиеся на применении метода симплициального комплекса, позволяющего оценить степень сходства профессиональных способностей испонителей и их социально-психологическую совместимость.

6. Изучены особенности организационного управления в периоды разработки и внедрения инноваций и предложены модели для формирования проектных колективов. Новизной-предлагаемых моделей являетсяЧучет не только требуемого уровня квалификации сотрудников, но также их личностных характеристик и готовности к совместной деятельности.

7. Задача распределения работ между испонителями с известной квалификацией в текущем периоде поставлена как задача обеспечения выпонения функций подразделения наиболее квалифицированными специалистами, и для ее решения разработана математическая модель, основанная на модификации задачи о назначениях. Новизна модели состоит в использовании показателя относительной значимости сотрудников, объединяющего в себе оценку руководителя и самооценку сотрудника.

8. Проведен анализ рынка информационного обеспечения, поддерживающего деятельность по управлению кадровыми ресурсами предприятия. Предложена методика выбора программных средств для информационной поддержки процессов управления кадрами. Разработаны автоматизированные процедуры, допоняющие программные средства, представленные на рынке.

9. Предложенные модели использованы для разработки рекомендаций по повышению эффективности систем управления кадровыми ресурсами предприятий г. Санкт-Петербурга (ОАО Машиностроительный завод, ЗАО Компрессоры БС, НОУ Санкт-Петербургский социально-экономический институт).

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Логинова, Александра Викторовна, Санкт-Петербург

1. Абчук В.А. Энциклопедия современного бизнеса / В.А. Абчук. СПб.: Вектор, 2005. - 640с.

2. Аверин В.А. Психология личности: учеб. пособие / В.А. Аверин. 2-е изд. -СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001. - 191 с.

3. Акофф Р. О целеустремленных системах: пер. с англ. / Р. Акофф, Ф. Эмери. М: Сов.радио, 1974. - 272 с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: пер. с англ./ Р.Акофф. М.: Прогресс, 1985.-237 с.

5. Алехина О. Служба персонала / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом.-2000.-№ 11.-С. 56-59.

6. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. СПб.: Питер, 2001.-288 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. М.: Наука, 1994. - 324 с.

8. Андрейчиков A.B. Анализ, синтез, планирование решений в экономике / A.B. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. М.: Финансы и статистика, 2000.-368 с.

9. Андриенко Е.В. Социальная психология: учеб. пособие / Е.В. Андриенко; под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 264 с. Ю.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: пер. с англ. / И. Ансофф. - СПб.: Питер Ком, 1999.-416 с.

10. П.Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие / А Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

11. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-287 с.

12. Багриновский К.А. Согласованное управление в социальной системе-организации / К. А. Багриновский, И.В. Горошко // Экономика и математические методы. 2001. - № 3 (Т.37). - С. 14-22.

13. Н.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. 3-е изд. - М.: Издательский центр Академия, 2005.- 224 с. .

14. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент / ИТ. Балабанов. СПб.: Питер, 2000. - 208 с.

15. Банди Б. Основы линейного программирования: пер. с англ. / Б. Банди; под ред. В.А. Волынского. -М.: Радио и связь, 1989. 176 с.

16. Баранов Jl. Количественная оценка соответствия кандидатов для замещения вакантной дожности предъявляемым требованиям / Л. Баранов, А. Птушкин // Персонал-микс. 2003. - №4(17). - С. -26-28.

17. Баринов В.А. Стратегический менеджмент: учеб. / В.А. Баринов. -М.: ИНФРА-М, 2005. 237с.

18. Берж К. Теория графов и ее применения: пер. с фр. / К. Берж. М.: Иностранная литература, 1962. - 320 с.

19. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. М.: Экономика, 1998.- 150 с.

20. Бине А. Измерение умственных способностей: пер. с фр. / А. Бине. СПб.: Союз, 1999.-432с.

21. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху информации: пер. с англ. / Р. Бландел. СПб.: Питер, 2000. - 384 с.

22. Богданов A.A. Всеобщая организационная наука: Тектология: в 2 кн. / A.A. Богданов. М.: 1905 - 1924.

23. Болыпаков A.C. Современный менеджмент: теория и практика / A.C. Большаков, В.И. Михайлов. СПб.: Питер, 2002. - 416 с.

24. Будущее России в зеркале синергетики / под ред. Г.Г. Малинецкого. М.: КомКнига, 2006. - С. 209-226.

25. Бурлачук Л.Ф. Айзенка личностные опросники: словарь-справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. Киев: Наукова Думка, 1989.-С. 8-11.

26. Бусыгин A.B. Предпринимательство: учеб. / A.B. Бусыгин. 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 640с.

27. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации / В.Б. Бычин. М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.

28. Валуев С.А. Организационное обеспечение систем управления научными исследованиями вуза: моногр. / С.А. Валуев. М.: Высшая школа, 1983. - 112 с.

29. Василевская И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие / И.В. Василевская. М.: Изд-во РИОР, 2004. - 80 с.

30. Васильев Ю.С. Стратегия интегрирующих инноваций / Ю.С. Васильев, В.Г. Кинелев, В.Г. Колосов. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1998. - 90 с.

31. Веккер JIM. Психические процессы: в 2 т. Т. 2: Мышление и интелект / Л.М. Веккер. Л.: Изд-во ГУ, 1976. - 342 с.

32. Вершинский Е.А. Службы научной организации производства / Е.А. Вершинский, Р.Л. Сатановский. Л.: Лениздат, 1985. - 136 с.

33. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: ЮристЪ, 1998. - 496 с.

34. Витке H.A. Вопросы управления / H.A. Витке // Вопросы организации и управления. 1922. - №2. - С. 21-22.

35. Виханский О.С. Стратегическое управление: учеб. / О.С. Виханский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2002. - 292 с.

36. Власов М.П. Моделирование экономических процессов / М.П. Власов, П.Д. Шимко. Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 409 с.

37. Вокова В.Н. Методы формализованного представления систем: учеб. пособие / В.Н. Вокова, A.A. Денисов, Ф.Е. Темников. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1993.- 108с.

38. Вокова В.Н. Основы теории систем и системного анализа: учеб./ В.Н. Вокова, A.A. Денисов. 2-е изд. - СПб: Изд-во СПбГТУ, 1999. - 512 с.

39. Вокова В.Н. Оценка целевых структур при разработке планов в системе высшей и средней специальной школы: экспресс-информация / В.Н. Вокова, А.И. Коношенко, А.Ф. Марьенко. М.: НИИВШ, 1980. - 19 с.

40. Вокова К.А. Предприятие: положения об отделах и службах, дожностные инструкции: справоч. пособие / К.А. Вокова, Ф.К. Казакова. М.: Экономика, 2003.-557 с.

41. Выготский Л.С.Мышление и речь / Л.С.Выготский М.: Лабиринт, 2005-352с.

42. Гайда В. Л. Формирование команды / В.Л. Гайда // Психология управления / под ред. A.B. Федотова. Л., 1991. - С. 62-73.

43. Галькович P.C. Основы менеджмента / P.C. Галькович, В.И. Набоков. -М.: ИНФРА-М, 1998.- 189 с.

44. Гафт М.Г. О построении решающих правил в задачах принятия решений / М.Г. Гафт, В.В. Подиновский // Автоматика и телемеханика. 1981 -№6.

45. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. / Б.М. Генкин. 3-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 448 с.

46. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию: курс лекций / Ю.Б. Гиппенрейтер. М.: Изд-во ЧеРо; Изд-во Юрайт, 2002. - 336 с.

47. Глухов В.В. Математические методы и модели для менеджмента: учеб. для вузов / В.В. Глухов, М.Д. Медников, С.Б. Коробко. 2-е изд., испр. и доп. -СПб.: Изд-во Лань, 2005. - 528 с.

48. Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. 2-е изд. - СПб.: Изд-во Лань, 2002. - 528с.

49. Голубев Ю.Н. Аттестация рабочих мест важный фактор интенсификации производства / Ю.Н. Голубев. - Л.: типография ДНТП, 1988. - 24 с.

50. Горский П. Типичные ошибки рейтинговых методов оценки персонала / П. Горский. // Персонал-микс. 2003. - №5. - С.59-61. №6. - С.59-62.

51. Дафт Р. Л. Организации. Учебник для психологов и экономистов: пер. с англ. / Р.Л. Дафт. СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002 - 352 с.

52. Дафт Р.Л. Менеджмент: пер. с англ. / Р.Л. Дафт. СПб.: Питер, 2007. - 864 с.

53. Дежкина И.П. Потенциал производственного предприятия: социальные аспекты / И.П. Дежкина // Труд и социальные отношения. 2004. - № 3. - С. 72 - 76.

54. Денисов A.A. Введение в информационный анализ систем: текст лекций / A.A. Денисов. Л.: Изд-во ПИ, 1988. - 52 с.

55. Денисов A.A. Информационные основы управления / A.A. Денисов. Л.: Энергоатомиздат, Ленингр. отд-е, 1983. - 72 с.

56. Денисов A.A. Основы теории информационных цепей: консп. лекций /

57. A.A. Денисов. Л.: Изд-во ПИ, 1977. - 49 с.

58. Денисов A.A. Современные проблемы системного анализа: Информационные основы: учеб. пособие / A.A. Денисов. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2005.-295с.

59. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /

60. B. Дергунов // Бизнес. 1999. -№10-12. - С. 24-25.

61. Джонс Дж. К. Методы проектирования: пер. с англ. / Дж. К. Джонс. М.: Мир, 1986.-492 с.

62. Джуэл JI. Индустриально-организационная психология: учеб. для вузов; пер. с англ. / Л. Джуэл. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

63. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом / С.А. Багрецов, В.М. Львов, В.В. Наумов и др.. СПб.: Изд-во Лань, Изд-во СПб ун-та МВД России, 1999. - 640 с.

64. Дитхем Г. Управление проектами: в 2 т.: пер. с нем. / Г. Дитхем. СПб.: Изд. дом Бизнес-пресса, 2004. - Т.1 - 400с.

65. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности / А.И. Донцов. М.: Изд-во МГУ, 1979. - 128с.

66. Донцов А.И. Психология колектива: Методологические проблемы и исследования: учеб. пособие для вузов / А.И. Донцов. М.: Изд-во МГУ, 1984.-208 с.

67. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, B.C. Половинко. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.

68. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: пер. с англ. / П.Ф. Друкер. М.: Изд. дом Вильяме, 2006.

69. Дюран Б. Кластерный анализ: пер. с англ. / Б. Дюран, П. Одел. -М.: Статистика, 1977. 128 с.

70. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. Н. Новгород: Изд-во НИМБ, 2003. - 303 с.

71. Елисеев О.П. Практикум-по психологии личности / О.П. Елисеев. 2-е изд., исправ. и перераб. - СПб.: Питер, 2007. - 512 с.

72. Елисеева И.И. Общая теория .статистики: учеб. / И.И. Елисеева, М.М. Юзбашев 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 480 с.

73. Иванова C.B. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / C.B. Иванова. М.: Альпина" Бизнес Букс, 2004. - 160 с.

74. Игнатьева A.B. Исследование систем управления: учеб. пособие для вузов / A.B. Игнатьева, М.М. Максимцов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.

75. Измерение результативности компании: пер. с англ. / под ред. Е. Харитоновой. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 220 с.

76. Инновационный менеджмент: учеб. / С.Д. Ильенкова, J1.M. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.-327 с.

77. Инновационный менеджмент: учеб. пособие / под ред. В.М. Аньшина, A.A. Дагаева. М.: Дело, 2003. - 528 с.

78. Инновационный менеджмент: уче. пособие / под ред. J1.H. Оголевой. -М.: ИНФРА-М, 2004. 238 с.

79. Исследование динамики объектов с помощью структурных моделей /

80. A.Н. Силантьев, У.И. Сахарова, И.Ю. Кривошеина и др. // Вестник СевКавГТУ. Серия Физико-химическая 2003. - №1. - С. 134-142.

81. Каплан P.C. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: пер. с англ. / P.C. Каплан, Д.П. Нортон. -М.: Олимп-Бизнес, 2006. 304 с.

82. Карташова J1.B. Управление человеческими ресурсами / JI.B. Карташова. -М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с.

83. Касти Дж. Большие системы. Связность, сложность и катастрофы: пер. с англ. / Дж. Каста. М.: Мир, 1982. - 216 с.

84. Касьяник П.М. Психология управления: консп. лекций / П.М. Касьяник. -М.: ACT; СПб.: Сова, 2005. 128 с.

85. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов /

86. B.В. Кафидов. 2-е изд. - М.: Академический проект, 2004. - 144 с.

87. Керженцев П.М. Принципы организации (Избранные произведения) / П.М. Кержанцев; сост. И.А. Слепов. -М.: Экономика, 1968. -464 с.

88. Кини Р.Л. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения: пер. с англ. / Р.Л. Кини, X. Райфа. М.: Радио и связь, 1981. - 560 с.

89. Князева E.H. Основания синергетики. Синергетическое мировидение / E.H. Князева, С.П. Курдюмов. М.: КомКнига, 2005. - 240 с.

90. Колосова О.В. Организационно-методические основы автоматизации адаптивных систем управления персо'налом: моногр. / О.В. Колосова. СПб: Изд-во СПбГТУ, 2001.-100 с.

91. Корицкий Э.Б. Научный менеджмент: российская история / Э.Б. Корицкий, Г.В. Нинциева, В.Х. Шетов. СПб.: Питер, 1999. - 384 с.

92. Корнейчук Б.В. Информационная экономика: учеб. пособие / Б.В. Корнейчук. СПб.: Питер, 2006. - 400с.

93. Коробович Ю.Г. Служба культуры / Ю.Г.Коробович, C.B. Перминова, Г.Л. Тульчинский. Л.: Лениздат, 1988. - 128 с.

94. Косачев Ю.В. Эффективность корпоративной структуры, реализующей инновации / Ю.В. Косачев // Экономика и математические методы. 2001. -№3 (Т.37).-С. 36-51.

95. Кох Р. Стратегия: пер. с англ. / Р. Кох. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003 - 320 с.

96. Кошарский Б.Д. Принцип допонительности системного описания и модульность структуры АСУП / Б.Д. Кошарский, А.И. Уёмов //Системный метод и современная наука. Новосибирск: НГУ, 1974. - Вып. 2.

97. Кошелева C.B. Организационная психология: консп. лекций / C.B. Кошелева. М.: ACT; СПб.: Сова, 2005. - 128 с.

98. Кузин Б.И. Методы и модели управления фирмой: учеб. для вузов / Б.И. Кузин, В.Н. Юрьев, Г.М. Шахдинаров. СПб.: Питер, 2001. - 432 с.

99. Кузин Б.И. Организация и оперативно-календарное планирование машиностроительного производства в АСУП / Б.И. Кузин, В.А. Дуболазов. -Л.: Изд-во ГУ, 1978. 240 с.

100. Кузин H.H. Моделирование трудовых колективов / H.H. Кузин, С.А. Колесников, Ю.В. Сметанин. СПб.: Международная Академия наук экологии и безопасности жизнедеятельности, 2004. - 185 с.

101. Купер Д. Психология в отборе персонала: пер. с англ. / Д. Купер, А. Робертсон. СПб.: Питер, 2003. - 240 с.

102. Ю5.Кэмпбел Д. Стратегический менеджмент: учеб.; пер. с англ. / Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус, Б. Хьюстон. М.: Изд-во Проспект, 2003. - 336 с.

103. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений / О.И. Ларичев. М.: Изд-во Университетская книга, 2006. - 392 с.

104. Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. -Л.: Лениздат, 1985.- 124 с.

105. Ю8.Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа / Б.Г. Литвак. М.: Радио и связь, 1981. - 184 с.

106. Лопатин М.В. ^Управленческий потенциал предприятия / М.В. Лопатин. -СПб.: Наука, 2004.-254 с.

107. Лопухин М.М. ПАТТЕРН метод планирования и прогнозирования научных работ / М.М. Лопухин. - М.: Сов. радио, 1971. - 160 с.

108. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. М.: Омега-Л, 2004. - 264 с.

109. Майерс Д. Социальная психология: пер. с англ. / Д. Майерс. СПб.: Питер Ком, 1998.-688 с.

110. ПЗ.Малыхин В.И. Социально-экономическая структура общества: учеб. пособие для вузов / В.И. Малыхин. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 175 с.

111. Малышев К.Б. Психология управления: научно-методич. пособие для вузов / К.Б. Малышев. М.: ПЕР СЭ, 2000. - 144 с.

112. Мардас А.Н. Организационный менеджмент: пер. с англ. / А.Н. Мардас, O.A. Мардас. СПб.: Питер, 2003. - 336 с.

113. Пб.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2003.-312с.

114. Машков В.Н. Психология экономики / В.Н. Машков. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001.- 188 с.

115. Межличностное восприятие в группе / B.C. Агеев, Г.М. Андреева, Ю.М. Жуков и др.; под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Изд-во МГУ, 1981.-294 с.

116. Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности / B.C. Мерлин. -М.: Педагогика, 1986.

117. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2000. - 701 с.

118. Методические указания по разработке укрупненных нормативов численности и типовых структур ' аппарата управления промышленным предприятием. М.: НИИ Труда, 1967. - 81 с.

119. Милер Г. Магическое число семь плюс или минус два. О некоторых пределах нашей способности перерабатывать информацию / Г. Милер // Инженерная психология. М.: Прогресс, 1964. - С. 192-225.

120. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления / Б.З. Мильнер. М.: Наука, 1980. - 376 с.

121. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт. М.; Экономика, 1983. - 224 с.

122. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.

123. Минцберг Г.Структура в кулаке: создание эффективной организации: пер. с англ. / Г. Минцберг СПб.: Питер, 2001.-512 с.

124. Миркин Б.Г. Анализ качественных признаков и структур / Б.Г. Миркин. -М.: Статистика, 1980. 319 с.

125. Мишин В.М. Исследование систем управления: учеб. для вузов /

126. B.М. Мишин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 527 с.

127. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практическ. пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ Март, 2003. - 224 с.

128. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2000. - 264с.

129. Морозов A.B. Деловая психология. Курс лекций: учеб. / A.B. Морозов. -СПб.: Союз, 2000-576 с.

130. Морозов Ю.П. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов / Ю.П. Морозов, А.И. Гаврилов, А.Г. Городнов. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 471 с.

131. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: Аксиомы и модели: пер. с англ. / Э. Мулен. М.: Мир, 1991. - 464 с.

132. Мухин В.И. Исследование систем управления: учеб. / В.И. Мухин. М.: Экзамен, 2002.-384 с.

133. Мэзон Р. Управление трудовыми ресурсами / Р. Мэзон, Э. Фламгольц // Исследование операций: в 2-х т.; пер. с англ. / под ред. Дж. Моудера,

134. C. Эмаграби. -М.: Мир, 1981. Т. 2. - С . 34-70.

135. Научно-методические рекомендации по формированию оргструктур управления объединением и предприятием. М.: ГКНТ, 1978. - 232 с.

136. Небылицын В.Д. Темперамент / В.Д. Небылицын // Психология индивидуальных различий. Тексты / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. -М.: Изд-во МГУ, 1982. С . 153-159.

137. Новые технологии управления персоналом / Г.Н. Сартан, А.Ю.Смирнов, В.В. Гудимов и др.. СПб.: Речь, 2003. - 240 с.

138. Обозов H.H. Психология менеджмента / H.H. Обозов. СПб.: Авторская школа практической психологии, 1997. - 153 с.

139. Ойстер К.К. Социальная психология групп: пер. с англ. / К.К, Ойстер. -СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. 224с.141.0корокова Л.Г. Ресурсный потенциал предприятий / Л.Г. Окорокова. -СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2001. 294с.

140. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: учеб. пособие/ под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э.Миндели. -М.: Экономика, 2000.-475 с.

141. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев и др.. Ростов н/Д.: Феникс, 2001 - 480 с.

142. Парыгин Б.О. Основы социально:психологической теории / Б.О. Парыгин. -М.: Мысль, 1971.-351 с.

143. Парыгин Б.О. Социальная психология как наука / Б.О. Парыгин. 2-е изд., испр. и доп. - JL: Лениздат, 1967. - 262 с.

144. Петров М.А. Сфера использования теории заинтересованных сторон в стратегическом управлении / М.А. Петров. // Научные доклады Центра управленческих и институциональных исследований факультета менеджмента СПбГУ. 2004. - № 2004-23.

145. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Колектив / A.B. Петровский. -М.: Политиздат, 1982.-255 с.

146. Познавательные психические процессы / Под ред. А.Г. Маклакова. СПб.: Питер, 2001 -480с.

147. Портер М. Конкуренция: пер. с англ. / М. Портер. М.: Вильяме, 2006. - 608с.

148. Поспелов Г.С. Программно-целевое планирование в управлении / Г.С. Поспелов, В.А. Ириков. М.: Сов. радио, 1976. - 440 с.

149. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др.; под общ. ред. A.A. Крылова и С.А. Маничева. 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2007 - 560с.

150. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: учеб. пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. 2-е изд. - СПб.: Изд-во СПБГУ, 2001. - 240с.

151. Пригожин А.И. Организации: системы и люди / А.И. Пригожин. М.: Политиздат, 1983.- 176с.

152. Применение системного анализа на разных уровнях управления в высшей школе: обзорная информация / под ред. В.Н. Воковой. -М.: НИИВШ, 1977.-65 с.

153. Принципы декомпозиции целей и методика построения дерева целей в системах организационного управления / Ф.И. Перегудов, В.Н. Сагатовский, В.З. Ямпольский и др. // Кибернентика и вуз. Томск: Изд-во ТПИ, 1974. -Вып. 8. - С.9-20.

154. Прохоров А.П. Русская модель управления / А.П. Прохоров. М.: ЗАО Журнал Эксперт, 2002 - 376с.

155. Психология в управлении: сборник / сост. A.M. Зимичев. Л.: Лениздат, 1983.- 192 с.

156. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд. - Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. - 556 с.

157. Психология управления: учеб. пособие / под ред. A.B. Федотова. Д.: Изд-во ГТУ, 1991.-84 с.

158. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология / В.А. Пызин. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 264 с.

159. Радзишевский А.О. Аттестация как шаг к реинжинирингу бизнес-процессов / А.О. Радзишевский, А.И. Гуржий // Корпоративные системы. -2003. -№1. -С.29-32.

160. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: пер с англ. / Х.К. Рамперсад. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.

161. Роберте Ф.С. Дискретные математические модели с приложениями к социальным, биологическим и экологическим задачам: пер. с англ. / Ф.С. Роберте. М.: Наука, 1986. - 496 с.

162. Робсон М. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов: пер. с англ. / М. Робсон, Ф. Улах. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997 - 224с.

163. Рубан В.А. Ролевой подход при назначении на дожность / В.А. Рубан // Персонал-микс. 2006. - № 9-10. - С. 32-35. № 11-12. - С. 42-45.

164. Самофалов В.И. Совершенствование управления промышленным предприятием: аспект самоорганизации / В.И. Самофалов. Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1989.-88 с.

165. Синергетика и проблемы теории управления / под ред. A.A. Колесникова. -М.: ФИЗМАТ ЛИТ, 2004. 504 с.

166. Системный анализ в экономике и организации производства: учеб. для вузов / С.А. Валуев, В.Н. Вокова и др.. Л.: Политехника, 1991. - 398с.

167. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием / Г.Э. Слезингер. М.: Машиностроение, 1975. - 311 с.

168. Снетков В.М. Психология коммуникаций в организации: учеб. пособие / В.М. Снетков. СПб.: Изд-во СпбГУ, 2000. - 112 с.

169. Соколов Д.В. Основы организационного проектирования.Ч. II:структуризация хозяйственных объектов / Д.В. Соколов. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.-69 с.

170. Соколов Д.В. Основы организационного проектирования. Ч. III: прикладные методы / Д.В. Соколов. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997. - 65с.

171. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова,

172. A.Г. Дементьева. М.: ТК Веби; Изд-во Проспект, 2005. - 240 с.

173. Социальная психология / под ред. A.JI. Журавлева. М.: ПЭР СЭ, 2002. - 350с.

174. Спасенников В.В. Экономическая психология: учеб. пособие /

175. B.В. Спасенников. М.: ПЕР СЭ, 2003. - 448 с.

176. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

177. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001- 352 с.

178. Степанов Д.В. Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие/ Д.В. Степанов. СПб.: Речь, 2005. - 144 с.

179. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / под общ. ред.

180. A.П. Градова и Б.И. Кузина. СПб.: Специальная литература, 1996. - 512 с.

181. Стреков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: учеб. пособие для вузов / Ю.К. Стреков. М.: Изд. центр Академия; Изд-во Высшая школа, 2001. - 360 с.

182. Ш.Тарарухина М.И. Техника репертуарных решеток Дж. Кели / М.И. Тарарухина, М.В. Ионцева // Социология 4M. 1997. - № 8. - С. 114-138.

183. Тевене М. Культура предприятия: пер. с франц. / М. Тевене. 3-е изд. -СПб.: Изд. дом Нева, 2003. - 128 с.

184. Теория систем и методы системного анализа в управлении и связи /

185. B.Н. Вокова, В.А. Воронков, A.A. Денисов и др.. М.: Радио и связь, 1983. - 248 с.

186. Терехов А.И, Многокритериальные методы планирования крупномасштабных кадровых систем / А.И. Терехов // Экономика и математические методы. 1995.-Т .31.-С. 139-151.

187. Технологии кадрового менеджмента: учеб.-практич. пособие / под ред. И.В. Мишуровой. М.: ИКЦ Март; Ростов н/Д.: ИЦ Март, 2004. - 368с.

188. Тягушев А.Ф. Социологическая служба / А.Ф. Тягушев, А.П. Федотова. -Л.: Лениздат, 1985. 143 с.

189. Уёмов А.И. Системный подход и общая теория систем / А.И. Уёмов. М.: Мысль, 1978.-272 с.

190. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении / Р.Л. Биктимиров, В.А. Гречишников, С.П. Дырин и др.. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005.-256с.

191. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 663 с.

192. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

193. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2006. - 352 с.

194. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г.Зайцев, Н.В. Лашманова и др.. СПб.: Питер, 2002. - 176 с.

195. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для вузов / под ред. Н.И.Шаталовой, Н.М. Бурносова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 3 81 с.

196. Управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / под ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

197. Уразов В.А. Повышение эффективности использования социальных ресурсов предприятия: учеб. пособие / В.А. Уразов. М.: Изд-во МНЭПУ, 2001.- 132 с.

198. Файбушевич С.И. Принципы и методы командной работы в управлении персоналом / С.И. Файбушевич // Актуальные проблемы управления персоналом / под ред. Ю.П. Платонова. СПб.: Деком, 1997. - С. 25-32.

199. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: учеб. / P.A. Фатхутдинов. 4-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 400с.

200. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент / P.A. Фатхутдинов. -4-е изд. СПб.: Питер, 2003. - 491с.

201. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / М.Р. Феонова. М.: Наука, 2001. - 214 с.

202. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.

203. Фрейджер Р. Личность. Теории, упражнения, эксперименты: пер. с англ. / Р. Фрейджер, Д. Фейдимен. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. - 608 с.

204. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала / К.В. Харский. -СПб.: Питер, 2003.-496 с.

205. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: 0новом мире внутри и вокругорганизаций: пер. с англ. / Ч. Хэнди. СПб: Питер, 2002 - 224 с.

206. Цзе К.К. Методы эффективной торговли: Опыт лучшей торговой фирмыгода: сокр. пер. с англ. / К.К. Цзе. М.: Экономика, 1988. - 237 с.

207. Черняк Ю.И. Системный анализ в управлении экономикой / Ю.И. Черняк

208. М.: Экономика, 1975. 191 с.

209. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический колектив / Р.Х. Шакуров. М.: Просвещение, 1980.-208 с.

210. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учеб. пособие / Н.И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

211. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / Э.Х. Шейн СПб: Питер, 2002. - 336 с.

212. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации, учеб.-практич. пособие / C.B. Шекшня. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000. - 368 с.

213. Шеннон К. Работы по теории информации и кибернетике: пер. с англ./ К. Шеннон. М.: Изд-во Иностранная литература, 1963. - 830 с.

214. Шичкин П.В. Методологические основы организационно-экономического проектирования системы управления объединением (предприятием) / П.В. Шичкин. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1983.-156 с.

215. Щедровицкий Г.П. Организация, руководство, управление. ЧII: Методология и философия организационно-управленческой деятельности основные понятия и принципы: курс лекций / Г.П. Щедровицкий. М., 2003. Ч 288 с.

216. Экономико-математические модели народного хозяйства: сборник. Серия Экономико-математические методы / под ред. JT.E. Минца. М.: Наука, 1966.-Вып. III-212с.

217. Экономическая психология / под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

218. Экономическая психология: социально-политический аспект: учеб. пособие / под ред. О.С. Дейнека. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995.- 120 с.

219. Юдин Д.Б. Вычислительные методы теории принятия решений / Д.Б. Юдин. М.: Наука, 1989 - 320 с.

220. Юркевич Е.В. Введение в теорию информационных систем / Е.В. Юркевич. -М.: Изд. дом Технологии, 2004. 164 с.

221. Юрьев В.Н. Методы-оптимизации в экономике и менеджменте: учеб. пособие / В.Н. Юрьев, В.А. Кузьменков. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - 804 с.

222. Янковский К.П. Введение в инновационное предпринимательство / К.П. Янковский. СПб.: Питер, 2004.-189 с.

223. Ясакова Н.В. Социальная организация труда / Н.В. Ясакова // Труд и социальные отношения. 2004. - № 2. - С. 43 - 49.

224. Atkin R.H. Mathematical structure in human affairs / R.H. Atkin // Int. J. Man-Machine Studies. 1974. - Vol. 6.

225. Belbin R.M. Management teams why they succeed or fail / R. Meredith Belbin. -2nd ed. - Oxford: Butterworth-Heinemann, 2003. - 171 p. - Previous ed.: 1981.

226. Chmiel N. Jobs, technology and people / N. Chmiel; Series "Psychology Focus", edit by Perry Hinton, University of Luton. London & N.Y.: Routledge, 1998. - 164 p.

227. Cornell B. Corporate stakeholders and corporate finance / B. Cornell, A.C. Shapiro // Financial management. 1987. - Spring. - pp. 5-14.

228. Dantzig G.B. Linear programming and extensions / G.B. Dantzig. Princeton, NJ: Princeton University Press, 1963.

229. Freeman R.E. Strategic management: A stakeholder approach / R.E. Freeman. -Boston, 1984.

230. King W. A Stochastic personnel-assignment model / W. King // Operations Res. 13, 1 (January-February 1967). - pp. 67-81

231. Mathematics for production scheduling / M. Anshen, C.C. Holt, F. Modigliani, J.F. Muth, H.A. Simon // Harvard Business Review. 36 (March, 1958). - p. 61.

232. Planning production inventories and work force / C.C. Holt, F. Modigliani, J.F. Muth, H.A. Simon. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, Inc., 1960.

233. Weil R.L. Functional selection for the stochastic assignment model / R.L. Weil // Operations Res. -15,6. (November-December 1967). -pp. 1063-1067.

Blog

Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Логинова, Александра Викторовна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями"

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Логинова, Александра Викторовна

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Логинова, Александра Викторовна, Санкт-Петербург

Похожие диссертации