Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Математические и инструментальные методы экономики

Модели экономических механизмов и инструментарий управления профессиональными знаниями сотрудников во франчайзинговых организациях ИТ-бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Нотин, Артем Геннадьевич
Место защиты Самара
Год 2008
Шифр ВАК РФ 08.00.13
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Модели экономических механизмов и инструментарий управления профессиональными знаниями сотрудников во франчайзинговых организациях ИТ-бизнеса"

0034>ts UX

На правах рукописи

Нотии Артем Геннадьевич

МОДЕЛИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ И ИНСТРУМЕНТАРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ЗНАНИЯМИ СОТРУДНИКОВ ВО ФРАНЧАЙЗИНГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ИТ-БИЗНЕСА

Специальность 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Самара-2008

о 5 ЛЕН 2008

003456101

Работа выпонена в Самарском государственном экономическом университете.

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Агафонова Валентина Васильевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Нечитайло Александр Анатольевич кандидат экономических наук Крупица Екатерина Евгеньевна

Ведущая организация -

Самарский институт управления

Защита состоится л19 декабря 2008 г. в 10 ч. на заседании диссертационного совета ДМ 212.215.01 при Самарском государственном аэрокосмическом университете им. С П. Королева по адресу: 443086, г. Самара, Московское шоссе, 34

С диссертаций можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного аэрокосмического университета им. С.П. Королева

Автореферат разослан л18 ноября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор экономических наук

М.Г. Сорокина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Стратегией социально-экономического развития нашего государства является перевод экономики с инерционного энергосырьевого на инновационный путь развития. Формировать и совершенствовать информационное общество невозможно без высокотехнологичных отраслей, к которым относятся информационно-коммуникационные технологии.

Российский рынок информационно-коммуникационных технологий является одним из самых динамичных однако, отечественное производство конкурентоспособной продукции в этой области только формируется и в настоящее время не оказывает дожного влияния на развитие национальной экономики. Только соединение высокотехнологичных производств, программного обеспечения и современных форм ведения бизнеса поможет решить данную проблему.

Высокое качество информационных услуг можно обеспечить, если совместить эффективность и динамизм небольших организаций с гарантиями ведущих российских разработчиков программного обеспечения. Поэтому для российского бизнеса в области информационных технологий (ИТ) наилучшим способом ведения бизнеса является франчайзинг, при котором известная фирма предоставляет свои передовые технологии и возможность работы под ее маркой другим организациям.

Франчайзинговые организации ИТ-бизнсса являются высокотехнологичными по своему содержанию. Следовательно, их конкурентоспособность определяется наличием высокообразованного персонала, возможностью освоения наукоемких технологий, доступностью интелектуальных нематериальных активов, т.е. тех факторов, которые создаются за счет вовлечения прежде всего профессиональных знаний в бизнес-процессы. Именно использование знаниевых ресурсов позволяет франчайзинго-вым организациям ИТ-бизнеса приобретать уникальные конкурентные преимущества. Это обусловливает значительное возрастание роли управления профессиональными знаниями в повышении эффективности деятельности франчайзинговой организации, рассматриваемого как согласованное взаимодействие субъектов активной системы. Следовательно, актуальной является задача создания механизмов способных стимулировать сотрудников, на повышении квалификации в условиях согласованных взаимодействий в экономической системе.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ развития теории и практики управления профессиональными знаниями показал, что данная проблема имеет широкий спектр исследований. Начинаются они исследованиями в области оценки и моделирования уровня профессиональных знаний отдельной личности с последующим анализом процессов обмена, генерации и выявления знаний, с определением вклада знаний в интелектуальный капитал организации. Вопросы управления знаниями активно обсуждаются мировым научным сообществом, особенно в последние годы в связи с оценкой развития общества, основанного на знаниях.

Концептуальными предпосыками развития управления знаниями стали экономические, социальные и философские исследования середины и второй половины XX в., посвященные феномену знания и его роли в обществе (работы Р. Дорнбуша, К. Макконнела, Г. Шенхера).

Значительный вклад в управление знаниями внесли зарубежные ученые Н. Бонтис, У. Букович, Т. Дэвенпорт, Р. Каплан, Т. Коулопоулос, Б. Лев, И. Нонака, Л. Прусак, К.-Э. Свейби, Д. Скирм, Т. Стюарт, Р. Уильяме, X. Такеучи, К. Фраппаоло, Л. Эдвинссон и др.

Среди отечественных исследований следует отметить работы А.Л. Гапоненко,

Г.Б. Клейнера, Б.З. Мильнера, М.К. Мариничевой, Ю.Ф. Тельнова, А.Ф. Тузовского, отражающие различные методологические и методические подходы к управлению знаниями; В.Н. Буркова, В.Д. Богатырева, А.А. Иващенко, Д.А. Новикова, и др. касающиеся задачи выбора оптимальных механизмов взаимодействия в производственно-экономических системах, которые рассматриваются в теории активных систем.

Несмотря на большой объем исследований, в последнее время наметилась тенденция к подмене экономико-математического моделирования знаний и процессов управления ими чисто формальными моделями знаний, не учитывающими специфику конкретных типов экономических систем, и к сведению информационных технологий управления знаниями к комбинациям уже известных технологий. Существующие исследования в области управления знаниями трудно применимы к существующим формам ведения бизнеса, так как не учитывают их специфику. Отсутствие моделей в области управления профессиональными знаниями в организациях фршгчайзинговой сети определили выбор темы диссертации, обусловили цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью является разработка математических моделей экономических механизмов принятия согласованных решений в системе управления знаниями франчайзинговых организаций ИТ-бизнеса.

Поставленная цель обусловила решение следующих научных проблем и практических задач:

Х обобщить результаты зарубежных и отечественных исследований в области определения профессиональных знаний и их влияния на конкурентоспособность организаций;

Х проанализировать особенности управления профессиональными знаниями во франчайзинговых организациях ИТ-бизнеса;

Х сформировать комплекс взаимосвязанных моделей принятия решений, описывающих стратегию поведения субъектов по выбору профессионального уровня в системе руководитель (центр) - сотрудники;

Х определить требования, предъявляемые к механизму согласованного управления уровнем квалификации сотрудников, и возможности практической реализации этих требований;

Х разработать методический подход к формированию механизмов стимулирования персонала организации согласованных по уровню их профессиональных знаний;

Х обосновать экономическую эффективность механизмов стимулирования персонала согласованных по уровню их квалификации в управлении организацией в целях повышения ее конкурентоспособности;

Х разработать методики формирования информационного инструментария для системы управления знаниями во франчайзинговых организаций;

Х создать программное обеспечение для поддержки принимаемых решений в системе управления знаниями.

Объектом исследования выступают отечественные франчайзинговые организации, относящиеся к бизнесу информационных технологий.

Предметом исследования являются математические модели экономических механизмов управления уровнем квалификации сотрудников, совершенствующие использование профессиональных знаний во франчайзинговых организациях.

Теоретическая и методологическая основы исследования. В основу исследования положены объективные принципы научного познания, основные положения системного анализа, менеджмента знаний, теории активных систем, принятия реше-

кий, математической статистики, информационного моделирования, теоретико-игровое моделирование.

В ходе исследования использовались нормативные акты, методические рекомендации, материалы научных конференций и семинаров, материалы аналитических и статистических отчетов.

Работа выпонялась в рамках пунктов 2.5 Разработка концептуальных положений использования новых информационных и коммуникационных технологий с целью повышения эффективности управления в экономических системах, 2.6 Развитие теоретических основ методологии и инструментария проектирования, разработки и сопровождения информационных систем субъектов экономической деятельности: методы формализованного представления предметной области, программные средства, базы данных, корпоративные хранилища данных, базы знаний, коммуникационные технологии, 2.8 Развитие методов и средств аккумуляции знаний о развитии экономической системы и использование искусственного интелекта при выработке управленческих решений Паспорта специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики.

Научная новизна исследования заключается в комплексном подходе к моделированию управления профессиональными знаниями на основе механизма стимулирования сотрудников, согласованного по уровню их квалификации в системе руководитель - сотрудники.

Основные положения диссертационного исследования и выводы, представляющие научную новизну, заключаются п следующем.

1. Предложены математические поведенческие модели принятия управленческих решений по выбору квалификационного уровня сотрудников с позиции взаимных интересов, позволяющие выявить противоречия в системе руководитель - сотрудники.

2. Обоснован методический подход к разработке модели согласованного по уровню квалификации сотрудников механизма стимулирования, основанного на управлении экономической мотивацией поведения руководителя и сотрудников в процессе функционирования организации.

3. Определена замкнутая область изменения параметров функции стимулирования сотрудников фирмы, в которой возможно эффективное взаимодействие между руководителем и сотрудниками, связанное с инвестициями в повышение их профессиональных знаний.

4. Разработана методика поэтапного выбора информационных систем для совершенствования внутрифирменного управления знаниями, комплексно использующая колективную генерацию решений и ранжирование.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что сделанные выводы и разработанные предложения дают возможность использовать модели и экономические механизмы согласованного взаимодействия в системе управления профессиональными знаниями организации. Предложенные модели и инструменты успешно применяются в организациях франчайзинга ООО Три С, ООО Ро-сИнфо (г. Самара), в частности:

Х модели принятия решений, описывающие стратегии поведения сотрудников по выбору профессионального уровня во франчайзинговой организации;

Х методика решения экономической задачи управления профессиональным уровнем сотрудников организации франчайзинга;

Х портал обмена знаниями и обучения, используемый для поддержки принятия

решений в управлении профессиональными знаниями во франчайзинговой сети.

Теоретические и практические выводы, полученные в ходе исследования, могут использоваться в курсах Методы принятия решений в экономических системах и Интелектуальные информационные системы по специальности 080801 Прикладная информатика в экономике.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на региональной конференции Опыт и перспективы сотрудничества учебных заведений и бизнеса для повышения кадрового потенциала региона (День л1С: Карьера) (Самара, 2008), на 10-й международной научно-практической конференции (Москва, 2007), Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями (РБС-СУЗ-2007), 8-й Международной научно-практическая конференции Современные информационные и электронные технологии, (Одесса, 2007), научно-технической конференции профессорско-преподавательского состава Самарского государственного экономического университета (Самара, 2007), на международной научно-практической конференции Роль высших учебных заведений в развитии инновационного потенциала регионов (Самара, 2006).

Предложения, содержащиеся в работе, приняты к реализации франчайзинго-выми организациями, что подтверждено соответствующими справками.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 9 печатных работах, в том числе в изданиях определенных ВАК - 3.

Crpyicrypa диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Диссертационная работа изложена на 147 страницах машинописного текста, содержит 20 рисунков и 6 таблиц. Библиографический список включает в себя 130 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы диссертации, формулируются цель и задачи исследования, характеризуются научная новизна и практическая значимости работы.

В первой главе Теоретические основы моделирования знаний во франчай-зинговых организациях ИТ-бизнеса рассматриваются тенденции развития информационных технологий, структура доходов организации франчайзингового типа, определяется необходимость разработки согласованных механизмов управления профессиональными знаниями.

Основной тенденцией развития информационных технологий является увеличение объема российского рынка информационных технологий. По данным Минин-формсвязи, он вырос в 2007 г. более чем на 24%, при росте российской экономики на 7%. Ведущие франчайзинговые организации ИТ-бизнеса показывают еще более динамичный рост. Например, продажи фирмы л1С в 2005 г. выросли на 41%, в 2006 г.- на 48%, а в 2007 г. - на 93%. ЗАО л1С является одним из лучших примеров франчайзингового типа организации ИТ-бизнеса, она имеет сеть, состоящую более чем из 4500 партнеров, расположенных в 350 городах России, СНГ и странах Батии. Своим франчайзи ЗАО л1С предоставляет методики по продажам программных про-

дуктов, обслуживанию клиентов, обучению, аттестации и сертификации сотрудников, осуществляет экономическую, технологическую, информационную и рекламную поддержку. Структура годовых доходов франчайзи ЗАО л1С, представленная на рис. 1, показывает, что приоритетной сферой деятельности для них являются ИТ-услуги, составляющие 53,3%.!

Тенденцией, сдерживающей развитие рынка информационных технологий и мешающей росту франчайзи, является нехватка квалифицированных специалистов. Это подтверждает необходимость активизации процессов обмена знаниям и обучения, их рационального организационного использования.

Другое 4,8%

Поставка техники 7,0%

Поставка программ.

ных продуктов 34,5%

Рис. 1. Структура доходов франчайзи ЗАО л1С

В трудах Э. Брукинга, П. Друкера, Т. Дэвенпорта, Т.Коулопоулоса, К. Фрап-паоло, Л. Прусака знание определяется через понятие информации. Рассматривая знание с экономико-управленческих позиций, определяем его как результат профессиональной деятельности, обусловленный целями, задачами, условиями организации.

По оценкам экспертов, 70-80% российских предприятий, и организаций в состоянии обеспечивать безубыточную работу, опираясь только на свои возможности. Но чтобы достичь этого, необходимо наличие высококвалифицированных сотрудников во главе с руководителем, владеющим современными методами управления персоналом. Особое место в решении задачи повышения эффективности деятельности предприятия занимают экономические механизмы внутрифирменного управления профессиональными знаниями сотрудников. Основная задача экономических механизмов внутрифирменного управления профессиональными знаниями состоит в том, чтобы согласовать по уровню квалификации экономические интересы всех служб, подразделений и работников предприятия с основной его целью - выходом на устойчивое, эффективное функционирование. Эти механизмы образуют группу, состоящую из механизмов оценки влиятельности и стимулирования работников, механизмов обучения, продвижения по службе, активного профессионального развития персонала.

Формально модели управления развитием персонала организации исследуются в таких разделах теории управления социально-экономическими системами, как теория активных систем, теория иерархических игр (информационная теория иерархических систем), теория контрактов и др.

Теория активных систем изучает свойства механизмов функционирования систем, обусловленные проявлениями активности участников системы. Основным мето-

1 Нуралиев Б.Г. Рост ИТ-индустрии, развитие фирмы л1С и вопросы подготовки специалистов // Новые информационные технологии в образовании: докл. и выступл. участников 8-й Междунар. науч.-пракг. конф. Использование программных продуктов фирмы л1С в инновационной деятельности учебных заведений, 29-30 яив. 2008 г. Ч. ]., МД 2008 г. 349 с.

дом исследования для данной теории является математическое и имитационное моделирование. За 35 лет развития теории было разработано, исследовано и внедрено множество эффективных механизмов. Ее модели и методы находят применение при решении широкого круга задач управления в экономике. В настоящей работе особое внимание уделено рассмотрению оптимизационных моделей управления профессиональным развитием персонала фирмы в целях повышения эффективности ее деятельности.

Сложность решения указанной проблемы заключается в том, что поведение колектива (человека) в организации определяется рядом факторов морального, материального, престижного, психологического характера, что приводит к значительным трудностям построения адекватных моделей.

Присутствие человека приводит к определенной активности системы, а проявления этой активности многообразны. Наиболее существенными представляются сознательное искажение информации о своих возможностях, потребностях и целях, а также снижение эффективности работы при отсутствии достаточных стимулов, направленных на повышение профессионального уровня работника.

Формализация ряда отмеченных свойств и привела к появлению понятий лактивная система и лактивный элемент. Приведем определения понятий, используемых в работе. Активным называется элемент, имеющий интересы (цели), способный искажать информацию и работать с разной эффективностью.

Под управлением профессиональными знаниями в работе понимается воздействие, осуществляемое на сотрудников с целью повышения эффективности их деятельности с учетом интересов организации. Под согласованным управлением профессиональным развитием работающих понимается такое воздействие, которое обеспечивает эффективность деятельности всех сотрудников в частности и организации в целом. Следовательно, повышение квалификации дожно быть выгодно всем элементам системы руководитель - сотрудники.

Во второй главе Модели и экономические механизмы согласованного по уровню квалификации взаимодействия в системе руководитель - сотрудники

сформулирован комплекс поведенческих моделей принятия решений и на их основе разработай согласованный по профессиональному уровню сотрудников механизм взаимодействия в системе.

В работе рассматривается деятельность фирмы, в которой управляющий орган - центр - осуществляет руководство подчиненными ему сотрудниками (агентами). Стратегией агента является выбор действий и уровня профессиональных знаний, стратегией центра - выбор объема продукта как конечного результата деятельности фирмы и функции стимулирования агентов, зависящей от действий и уровня профессиональных знаний каждого агента. Под действием понимается переменная, отражающая результаты выпонения сотрудниками своих профессиональных обязанностей.

Обозначим у, е У - действие /-го агента, / е N ={1,2,..,п} - множество аген-

тов,У = (У1>У2>-->Уп)Т ^ = Ш - вектор действия агентов.

Предположим, что / -Й агент характеризуется уровнем профессиональных знаний г е Д.. Вектор уровня знаний всех агентов обозначим через /Х = (г,,г2,..,гД)г. Пусть результат деятельности фирмы г, состоящей из п агентов, является функцией их дей-

стпий у и уровня знаний г: г = f(r,y). Интересы центра и агентов выражены их целевыми функциями. Целевая функция центра Ф(6,г) представляет собой разность между доходом от продажи продукта H{z(y),r) и суммарными затратами на стимулирование персонала 5(у,г) и на повышение его профессиональных знаний а (г):

Ф(.г,г) = Н(г,г)-(у,г)-а>(г), (1)

где Н(z,r) = if(r)z(y) - доход фирмы;

ц(г) - ца+ -гы) - цена конечного продукта фирмы;

к>0 - коэффициент, характеризующий скорость увеличения цены продукта с увеличением профессионального уровня сотрудников фирмы;

ца - начальная цена продукта при исходном профессиональном уровне сотрудников /Д,.,i И N;

z(y) = результат деятельности фирмы;

<5(>\г) = ^5, (>>, , г,) - затраты на вознаграждение сотрудников фирмы;

-,) - функция стимулирования i-го агента;

со (г) = ^ ю (г) - прямые затраты на повышение профессионального уровня со-

трудников фирмы;

<jJ,(r,) = ~T,(r, -'b,)2 - прямые затраты на повышение уровня профессиональных знаний i -го агента;

у, > 0 - коэффициент, характеризующий увеличение затрат с увеличением уровня квалификации;

/ХД, - начальный уровень квалификации / -го агента.

Относительно функции стимулирования ;-го агента о. (у,,г:) предположим, что она складывается из двух составляющих: тарифной, выплачиваемой в зависимости от уровня квалификации и вознаграждения, зависящего от выбора профессионального действия:

(Л > ri) = + А-Л (2)

где а,. > О, Д > О - коэффициенты, характеризующие скорость нарастания стимулов в зависимости от уровня квалификации и выбранного сотрудником действия.

Задача центра состоит в определении оптимальных действий для каждого из агентов и уровня их квалификации, обеспечивающих максимум целевой функции. Эта задача в формализованном виде с учетом введенных обозначений и уравнения (2) представлена в следующем виде:

Ф(У, г) = [ц0 + *] (г, - 'о, )У, Р,У,) (П - ''о,-)2 Чтах- (3)

i=i /=i '1 i-i

^ г,, У. У, <y,,ieN, где г,, у, - верхние границы уровня квалификации и действий -го элемента; у -нижняя граница действий / -го агента.

Как следует из уравнения целевой функции задачи (3), уровень квалификации

сотрудников влияет на цену продукта. Это связано с тем, что цена зависит от ее качества, а качество обеспечивается прежде всего соответствующим уровнем квалификации. Таким образом, с ростом уровня квалификации увеличиваются цена и доход центра, но одновременно увеличиваются и затраты на стимулирование и обучение сотрудников фирмы.

Получение оптимальных решений задачи (3) сводится к вычислению частных производных целевой функции центра и к последующему решению этой системы относительно уровня квалификации и действий.

Так, например, из условий оптимальности по уровню квалификации для /-го агента.

= ку,а-а, -ГП -0,) = О,/ е N (4)

находим, что а, = к^у, ~го:)- (5)

Экономическая интерпретация равенства (4) состоит в следующем: первая составляющая ку, представляет собой скорость нарастания дохода с ростом уровня 1-1

квалификации сотрудников, величина а, характеризует скорость нарастания затрат на стимулирования -го агента в зависимости от уровня квалификации, а третья составляющая у (г,0 -/Д,) - скорость нарастания затрат на обучение / -го агента. Поэтом экономический смысл равенства (5) заключается в том, что выбор центром стимулирующего воздействия / -го агентал, за уровень квалификации дожен быть равен разности между скоростью нарастания дохода и скоростью нарастания затрат на обучение. При этом указанная разность не дожна быть отрицательной, а целевая функция может быть максимальной при г, = г".

Если равенство (4) выпоняется, то центр экономически заинтересован в повышении квалификации до оптимального значения г

если к^у" -а, > О, м . о " (6) гы, если /сГу, -а, <0,/ б N.

Центр, выбирая стимулирующее воздействие для каждого агента, обеспечивает выпонение равенства (4) и в связи с этим, получение допонительного дохода с увеличения уровня квалификации своих сотрудников.

Из условия = -/Д)]-А >0,1И N (7)

находим, что <ца + к^ (г, - г0:),; е г.

Первая составляющая в неравенстве (7) [ц0 + -гВ1)] характеризует скорость нарастания дохода центра с увеличением профессиональных действий, а вторая Д - скорость нарастания затрат на вознаграждение/-го агента. Поэтому центр за-

интересован в увеличении действий сотрудников, объема выпуска продукта, если скорость нарастания его дохода не меньше скорости нарастания затрат с их увеличением.

Решение задачи (3) по выбору оптимальных действий определяется из уравнения

у,, если [щ + (г, - г0,)] - Д > О,

уг если + (г| - г0,)] - Д < 0, / е N.

Из полученного решения (8) следует, что если доход превышает расход или равен нулю, то центр стремится поддерживать действия на верхней границе >>,, если же расходы на стимулирование персонала превышают доход организации, то центр стремится поддерживать действия на нижней границе^ .

Таким образом, центр, выбирая функцию стимулирования для каждого агента путем установления ее коэффициентов обеспечивает выпонение равенства (4), неравенства (7) и получение максимального значения целевой функции при реализации стратегии:

гД: = У* = УЧ

Однако реализация стратегии (9) возможна, если каждый агент экономически заинтересован в повышении уровня своей квалификации и профессиональных действий. В этой связи необходимо рассматривать стратегию поведения агентов в процессе выбора квалификационного уровня и действий, описывать взаимодействие агента с центром и на этой основе выбирать механизм управления профессиональным уровнем сотрудников, обеспечивающий эффективность функционирования фирмы.

Для определения условий согласованного взаимодействия в работе сформирована модель задачи выбора уровня квалификации и действий г -го агента в следующем виде:

= ^ шах, (10)

Гш ^ *У, V.

где С,(уДг,) - функция затрат -го агента, зависящая от выбираемого им уровня квалификации г и действия у..

В работе принят следующий порядок функционирования в фирме: центру и агентам на момент принятия решений о выбираемых стратегиях (функциях стимулирования, действиях, уровня профессиональных знаний) известны целевые функции и допустимые множества всех участников системы. Центр, обладая правом первого хода, выбирает функции стимулирования и сообщает их агентам, после этого агенты при известных функциях стимулирования выбирают действия и уровень квалификации, максимизирующие их целевые функции.

В общем виде модель задачи выбора функции стимулирования агентов представлена следующим образом:

Ф{3(у,г),г) = Н(г(у),г) уДг,)- г(Г1)-^ша*,

/е.У /еЛ'

n n max

(r,\y, ) = Arg KO-.O^C.^.r)], Г,>У,

Рассмотрен один из возможных подходов к решению данной задачи. При этом сделано предложение, что затраты каждого агента С',, (у,,г) уменьшаются с ростом уровня квалификации. Например, повышая квалификацию, агент может выпонять те же действия с меньшими затратами, или за то же время достигать больших количественных результатов, или повышать качество производимой им продукции и т.д. Следовательно, необходимо разработать и исследовать систему стимулирования (мотивации), побуждающую агента к совершенствованию своего профессионального уровня и увеличению действий.

Сформулируем следующие требования относительно функции затрат i-ro агента: Vr( е fo^JVy,. е {уД].

1) aC'(J,"r') <р - затраты убывают с ростом уровня квалификации;

2) dc.O'..r) >0 -затраты растут с увеличением действия.

Примером функции затрат, удовлетворяющей всем перечисленным требованиям, является следующая функция:

Cfas.^CfWy, + ^С/(г, -ra/f = Г,, -40- - Го,) >, +{~с;{г, -г0,)\ (И)

где С0, - удельные затраты при начальном уровне квалификации ;'-го агента; (> 0 - коэффициент, характеризующий величину снижения удельных затрат с ростом уровня квалификации агента; С' >0 - коэффициент, характеризующий скорость нарастания затрат с увеличением профессионального уровня i-ro агента.

Первое требование к функции затрат осуществляется, если выпоняется неравенство

ас,о(12)

Экономический смысл данного неравенства состоит в том, что скорость снижения удельных затрат, связанных с выбором действия i-го агента, не дожна быть меньше скорости нарастания затрат с увеличением его уровня квалификации.

Второе требование выпоняется, если выпоняется следующее неравенство:

Я?,0'"r'Kcol-di(r,-rJ>0,ieN, (13)

т. е. разность между начальными удельными затратами и величиной снижения их с увеличением уровня квалификации не дожна быть отрицательной величиной.

С учетом функции стимулирования (2) и функции затрат (11) модель задачи выбора уровня квалификации и действий /' -м агентом будет иметь вид

= 0, -/Д,.)]>., --С/е,-rj1 >max, (14)

rm - ri - Ti' У -К 5 У,.'6 N

Агент экономически заинтересован в повышении своего уровня квалификации до величины /-Д если для коэффициентов целевой функции выпоняется равенство

= = (15)

Экономический смысл этого равенства состоит в том, что сумма скоростей нарастания вознаграждения со стороны центра а1 и снижения удельных затрат у:" дожна быть равна скорости нарастания затрат С'(г

Отметим, что выпонение равенства (15) обеспечивается выбором со стороны центра коэффициента нарастания вознаграждения агента а, за повышение уровня его квалификации.

Решение задачи (14) по выбору оптимального уровня квалификации определяется из уравнения

о к-+(<*,+4 У, XV >С'(г? -гы), (|6)

(/<,,., еош (у! >С/(г

Решение задачи (14) по выбору оптимального действия определяется из соотношения

в\уД если Д-[С,-с/, (г,-,Д.)]> О,

Уа> если Д - [Со, -(г, -гы)]< 0,г"е N. 1

Из (16) и (17) следует, что стратегия агентов по выбору своего уровня квалификации и действий

Гм =га +(а, +с1,у,)/С1г,уА; = уДы N обеспечивает максимум их целевых функций, а из (6) и (8) следует, что стратегия центра по выбору уровня квалификации и действий агентов

= г + У, - <*!) / Г, .V = У, -' е N

обеспечивает максимум целевой функции центра.

В работе механизм управления уровнем квалификации и действиями агентов назван согласованным, если они ориентированы на достижение уровня квалификации и действий, установленных центром. Из этого определения следует, что согласованный механизм управления создает у агентов экономическую заинтересованность в выборе и реализации такой стратегии по повышению уровня квалификации и действий, которая была бы ориентирована на достижение и собственных целей, и целей центра. Центр, выбирая параметры а1 и Д функции стимулирования (2), формирует согласованный по уровню квалификации и действий механизм управления.

С учетом соотношений (5) и (16), (7) и (17) диапазон изменения параметров а,, Д представлен следующими соотношениями:

(С,'(, -г,Д)-с1,^, < а, < к^у, -.7^r

Сш-4(г;-гы) (19)

Центр, выбирая величины параметров а,, Д функции стимулирования 3,(у,,г,) из диапазонов (18) и (19), создает экономические условия, в которых агенты заинте-

ресованы в повышении уровня квалификации, а центру выгодно их стимулировать за рост профессионального уровня и действий путем установления соответствующих вознаграждений. Существование диапазонов изменения параметров а,, Д. в виде замкнутых областей (18), (19) выступает как требование к механизму управления уровнем квалификации агентов, реализовать которое можно, изменяя параметры моделей принятия решений агентов (14) и центра (3).

В третьей главе Инструментальная поддержка и обоснование согласованных механизмов управления профессиональными знаниями в организациях фрапчаГпкнга предложена методика выбора информационных систем для формирования механизма управления профессиональными знаниями, а также обоснована экономическая эффективность согласованных по уровню квалификации механизмов стимулирования сотрудников фирмы.

Ввиду слабой формализуемости проблемы был использован аппарат колективной генерации решений и ранжирования.

Методика проводится поэтапно. На первом этапе для системы управления знаниями экспертная группа формирует перечень классов информационных систем методом многоступенчатой мозговой атаки.

На втором этапе оценивается по 100-бальной шкале значимость классов информационных систем. По полученным данным определяются средние значения, мода, медиана, на основании которых определяется три варианта места каждого класса. Затем места класса суммируются и определяются итоговые ранги классов информационных систем. Экспертные мнения проверяются на согласованность.

На третьем этапе для каждого сформированного класса методом многоступенчатой мозговой атаки составляется перечень информационных систем.

На четвертом этапе аналогично ранжируются информационные системы внутри классов.

Таким образом, для системы управления профессиональными знаниями составляется упорядоченный перечень классов с включенными в него в порядке ранжирования информационными системами. Данный порядок указывает значимость систем и, следовательно, порядок их проектирования.

В завершении формируется обобщенное функциональное описание для информационных систем методом многоступенчатой мозговой атаки.

Этапы ранжирования и подсчета согласованности экспертных мнений реализованы в приложении MS Excel.

В результате использования методики специалистами франчайзинговых организаций ИТ-бизнеса был определен выбор следующих классов информационных систем, представленных в таблице.

Таблица Информационные системы для управления профессиональными знаниями во франчайзинговых организациях_

Классы информационных систем Информационная система Обобщенное функциональное описание системы

Интернет-системы Портал обмена знаниями и обучения Обучение и тестирование сотрудников, обмен личными знаниями между сотрудниками организаций сети франчайзи, передача необходимой документации и методических материалов

Интернет-системы Виртуальное представительство франчайзера Сайт организации франчайзера, оснащенный средствами сетевого общения

Виртуальное представительство франчайзи Сайт организации франчайзи

Системы поддержки принятия решений Информационная система оценки знаний Позволяет оценивать знания организации на основе ключевых компетенций

Информационная система оценки процессов управления знаниями в организации На основе экспертных мнений и по введенным критериям оценивает уровень процессов управления знаниями

Информационная система оценки эксперта Оценивает компетентность эксперта на основе тестирования и по анкетным данным

Информационные системы аккумуляции знаний Хранилище знаний Осуществляет хранение, систематизацию и поиск знаний франчайзинговой сети

База данных Содержит методические материалы и справочную документацию, необходимую для деятельности организации

Практически значимым является портал обмена знаниями и обучения сотрудников франчайзинговой организации.

Портал обмена знаниями и обучения реализован в среде MS Windows, Visual Studio 2008, .NET 2.0 (Of 3.0, ASP.NET 2.0), MS SQL Server 2000. Для разработки программного средства использовалась платформа .NET, созданная компанией Microsoft.

Работа пользователей в информационной системе организована на основе разграничения прав пользователей. Пользователи (сотрудники организации) могут ознакомиться со всеми представленными знаниями и затем закрепить их, пройдя тестирование и сертификацию. Для администратора имеется возможность изменения настроек системы и возможность просмотра результатов тестирования.

Обоснование согласованных механизмов управления профессиональными знаниями осуществлено в информационной системе на основе рассмотрения фрагмента структуры франчайзинговой организации по разработке и внедрению программного продукта, состоящего из руководителя и двух подчиненных ему сотрудников. Каждый сотрудник выпоняет независимо друг от друга свои профессиональные действия. Задача руководителя состоит в повышении эффективности деятельности сотрудников и всего подразделения путем выбора параметров а,., Д, i = 1,2 функции стимулирования (2). Каждый агент характеризуется начальным уровнем квалификации, соответствующим его тарифному разряду г01, г02.

Относительно тарифной составляющей функции стимулирования (2) сделано предположение, что она является кусочно-постоянной, прогрессивной, непрерывной функцией. Размер вознаграждения определяется в зависимости от тарифного разряда (квалификации) агента г1 (рис. 2)

5, (материальный стимул)

Чз 42 11

г, (тарифный разряд)

Гц Гц Г3! Г,.ц Гц

Рис. 2. Тарифная система оплаты труда

Отношение размера вознаграждения ци к тарифному разряду/-,, определяет величину скорости стимула а. = цч в зависимости от уровня квалификации агента.

При формировании поведенческих моделей принятия решений руководителем и агентами по выбору уровня квалификации и выпоняемых действий использованы исходные данные, полученные на основании действующих положений, инструкций о стимулировании работников, а также на основе статистических данных по результатам деятельности сотрудников и подразделения:

щ =10 10* руб. I дейст. - начальная цена;

к = 1-10' руб.1 разряд - коэффициент, характеризующий скорость увеличения цены конечного продукта;

гт = 12, га1 -13 начальный разряд 1-го и 2-го агентов;

у, 8, уг <8 - предельные величины профессиональных действий 1-го и 2-го агентов;

а, =аг~ 0,6-10'руб./разряд - скорость нарастания стимулов в зависимости от уровня квалификации;

Д =/?2= 0,8 Х ] 0' руб.! разряд скорость нарастания стимулов в зависимости от выбора действий;

/, =/2= 1,1 О1 руб./разряд2 - коэффициенты, характеризующие увеличение за-

трат с увеличением уровня квалификации;

Г1 = 16, гг = 17 - верхние границы уровня квалификации 1-го и 2-го агентов; С0, =Ст= 0,5-10'руб./действие - удельные затраты при начальном уровне квалификации 1-го и 2-го агентов;

г/, =г/2= 0,05-103руб./разряд2 - коэффициенты, характеризующие величину снижения удельных затрат с ростом уровня квалификации;

С,' =С/ - 0,5 -103 - скорость нарастания затрат с увеличением профессионального уровня.

Подставляя исходные данные в (3), получаем следующую поведенческую модель центра:

Ф(у,г) = [10-103 + Ы03(г, -12) + 1-103(гг -13)](у, + у1)-0,6(г1 + ^2)103 --0,8Х 10'(у, +Л)-17,7Х К,-12)г-17,7Х 10<г2 - 13)г -^-^тах, 12<г, <16, 13<гг <17, у, 28, у2 <8.

Дифференцируя уравнение целевой функции руководителя по условию квалификации г,, гг и действиям у,, уг, получаем следующую систему для определения оптимальных значений /-Д л2

= 1 Х ЮЧУ+у/)-0,6 105 - 7,7 Х Ю5^0 -12) = 0

^ = М03(у,0+у20)-0,8 105 -7,7-103(г20-13) = 0

^^ = 10-103 +1-103(/-.-12) + Ь103(г2-13)-0,8-103 >0

= 10 10' +1-10* (г -12) +1- 103<г,-13) -0,8 Х Ю3 > 0.

Два последних неравенства из полученной системы уравнений означают, что *

Если подставить оптимальные величины действий в два первых уравнения, получим следующие значения уровней квалификации, обеспечивающие максимум целевой функции руководителя:

г,,0 = 12-1-[1-103(8н-8)-0=6 10:1]/7,7 105 =14 разряд, (22)

= 13+[1 Х 103(8+8)-0,6-Ю3]/7,7-103 = 15 разряд. (23)

Максимальное значение целевой функции руководителя при найденных оптимальных параметрах составляет

Ф0^,= (10 105 + 4-103)16 Ч 0,6Х 103 29 Ч 0,8 103 -16 Ч 7,7 Х 8-Ю3 = 132,2 103 руб. Если допустить, что уровень квалификации сотрудников остася бы на начальном уровне г, = г0, =12, г2= гс2 = 13, то величина целевой функции равна:

Ф(у,г

Рассмотрим с учетом приведенных исходных данных стратегии поведения сотрудников в процессе выбора их квалификационного уровня и действий.

Подставляя исходные данные в (14), получим следующую модель принятия

решений первым сотрудником:

/|О,1>1) = 0,6-101/-, +0,8-10!у, -[0,5 103 -0,05Х 103(г, -12)1У, ~

16, у1 <8.

Дифференцируя уравнение целевой функции первого агента по параметрам г, и у,, получим следующую систему:

^ = 0,6 Х Ю3 + 0,05Х 10 V -0,5Х 105(Л

^ = 0,8 -103 -(0,5Х 103 - 0,05 Х 103(г,

Второе неравенство в полученной системе выпоняется при любых значения уровня квалификации из допустимого множества г, е [12,16]. Это означает, что с ростом действий целевая функции агента увеличивается. В данной связи оптимальное значение объема действий 1-го агента

Подставляя полученное значение в первое уравнение, находим, что:

0 ,, 0,6-10'+0,4-10' ,

г., = 12+Ч-^-= 14 разряд. (25)

м 0,5-10' и

По аналогии, подставляя исходные данные в (14), получим модель принятия решений вторым сотрудником. Дифференцируя затем целевую функцию по параметрам г% и уг, найдем следующее уравнение для определения их оптимальных значений:

^ = 0,6 10' + 0,05-10'^

т\ (26)

^- = 0,8 10' - [0,5 Х 103 - 0,05 Х Ю'(г2

Из второго неравенства следует, что:

3-,

С учетом первого уравнения системы (26) находим

о 0,4-10' +0,6-10' , пял

г., = 13+Ч-4-= 15 разряд. (28)

Аг 0,05-10' ^ У

Сравнивая оптимальные параметры (21) - (23), найденные с позиции интересов руководителя, с параметрами (24), (25) и (27), (28), найденными с позиции интересов сотрудников, убеждаемся, что параметры совпадают между собой. Это означает, что в системе нет противоречий между стратегиями, выбранными руководителем и его сотрудниками. Следовательно, повышение профессиональных знаний является эффективным как для руководителя, так и для его сотрудников.

Таким образом, разработанный инструментарий позволяет реализовать согласованное управление профессиональным развитием сотрудников организаций франчайзинга, что обеспечивает эффективность деятельности организации и ее сотрудников.

ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Основные научные и практические результаты, полученные в диссертационной работе, состоят в следующем.

1. Установлено, что эффективному ведению ИТ-бизнеса на основе франчайзинга способствую аккумуляция и передача профессиональных знаний.

2. Разработаны взаимосвязанные модели принятия решений, описывающие стратегии поведения субъектов по выбору профессионального уровня сотрудников во франчайзинговой организации, рассматриваемой как активная система.

3. Предложены методика, формирования знаний, согласованных по профессиональному уровню, и механизм стимулирования сотрудников в организации.

4. Выделена область изменения параметров функции стимулирования сотрудников фирмы, в которой возможно эффективное взаимодействие между руководителем и сотрудниками.

5. Сформированы методика и инструментарий выбора программного обеспечения системы управления знаниями.

6. Разработан портал обмена знаниями и обучения, который осуществляет основные функции поддержки принятия решений в управлении профессиональными знаниями в организации франчайзинга.

7. Обоснована экономическая эффективность согласованных механизмов стимулирования сотрудников в управлении франчайзинговой организацией ИТ-бизнеса с целью повышение ее конкурентоспособности.

ПУБЛИКЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК России

1. Нотип, А.Г. Особенности управления знаниями в сетевых бизнес-структурах [Текст] / А.Г. Нотин // Креативная экономика. - 2008. - № 11. - С. 9-13. - 0,3 печ.л.

2. Нотин, А.Г. Подход к корпоративному обучению сотрудников [Текст] / А.Г. Нотин // Креативная экономика. - 2008. - № 5. - С. 21-26. - 0,4 печ.л.

3. Нотин, А.Г. Модели и экономических механизмоа управление профессиональным уровнем сотрудников фирмы [Текст] / А.Г. Нотин, В.В. Агафонова, Д.Г. Гришанов // Вестн. Самар. гос. экон. ун-та - Самара 2008. - № 10(48). - С. 5-10. -0,4/0,13 печ.л.

Публикации в других изданиях, материалы конференций

4. Нотин, А.Г. Виртуальная учебно-тренировочная фирма как новая форма практической подготовки специалистов [Текст] / А.Г. Нотин // Современные информационные и электронные технологии: тр. 8-й междунар. науч.-практ. конф., 21-25 мая 2007 г.- Одесса, 2007. - С.417. - 0,13 печ.л.

5. Нотин, А.Г. Подход к созданию информационной технологии корпоративного тренинга [Текст] / А.Г. Нотин, Е.В. Погорелова // Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями (РБС-СУЗ-2007): сб. науч. тр. 10-й науч.- практ. конф. с междунар. участием, 17-18 апр. 2007 г./ Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2007. - С. 198-202.-0,3/0,15 печ.л.

6. Нотин, А.Г. Особенности развития предприятия в экономике, основанной на знаниях [Текст] / А.Г. Нотин, Е.В. Погорелова// Проблемы совершенствования орга-

низации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр.: в 2 ч. Вып. 1, Ч. 2. / отв. ред. H.A. Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2007. -С. 79-88. - 0,8/0,4 печ.л.

7. Нотин, А.Г. Особенности когнитивных процессов на предприятиях. [Текст] / А.Г. Нотин, Е.В. Погорелова // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями [Текст]: межвуз. сб. науч. тр./ ред. кол.: H.A. Чечин, С.А. Ерошевский (отв. ред.) [и др.]. - Вып. 2, Ч. 2. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2007. - С. 28-36. - 0,6/0,3 печ.л.

8. Нотин, А.Г. Подход к созданию сетевых систем управления знаниями для предприятий [Текст] / А.Г. Нотин, Е.В. Погорелова // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр.- / отв. ред. H.A. Чечин, С.А. Ерошевский. - Вып. 2. Ч. 2. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - С. 63-67. - 0,5/0,25 печ.л.

9. Нотин, А.Г. Использование метода лобучение действием в управлении [Текст] / А.Г. Нотин // Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов: материалы междунар. науч.-практ. конф., 10-12 окт. 2006 г. -Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - С. 329-331. - 0,4 печл.

Подписано в печать 14.11.08 г. Печать офсетная, бумага офсетная. Тираж 100 экз. Отпечатано с готовых оригинал-макетов. ИПО СГАУ, 443086, Самара, Московское шоссе, 34.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Нотин, Артем Геннадьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ ЗНАНИЙ ВО ФРАНЧАЙЗИНГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ИТ-БИЗНЕСА

1.1. Подходы к управлению знаниями в достижении конкурентоспособности организации.

1.2. Особенности деятельности организаций франчайзинга ИТ-бизнеса.

1.3. Сущность моделирования знаний в организациях.

Выводы по 1-й главе.

ГЛАВА 2. МОДЕЛИ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ СОГЛАСОВАННОГО ПО УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СИСТЕМЕ РУКОВОДИТЕЛЬ -СОТРУДНИКИ.

2.1. Формирование моделей и экономических механизмов в системе руководитель - сотрудники.

2.2. Моделирование принятия управленческих решений по выбору квалификационного уровня сотрудников.

2.3. Модели согласованного по уровню квалификации сотрудников механизма стимулирования.

Выводы по 2-й главе.

ГЛАВА 3. ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА И ОБОСНОВАНИЕ СОГЛАСОВАННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ЗНАНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ФРАНЧАЙЗИНГА.

3.1. Методика выбора информационных систем для управления знаниями.

3.2. Инструментальные решения для поддержки процессов управления знаниями.

3.3. Реализация согласованных механизмов управления профессиональными знаниями.

Выводы по 3-й главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Модели экономических механизмов и инструментарий управления профессиональными знаниями сотрудников во франчайзинговых организациях ИТ-бизнеса"

Актуальность темы исследования. Стратегией социально-экономического развития нашего государства является перевод экономики с инерционного энерго-сырьевого на инновационный путь развития. Формировать и совершенствовать информационное общество невозможно без высокотехнологичных отраслей, к которым относятся информационно-коммуникационные технологии.

Российский рынок информационно-коммуникационных технологий является одним из самых динамичных, однако отечественное производство конкурентоспособной продукции в этой области только формируется и в настоящее время не оказывает дожного влияния на развитие национальной экономики. Только соединение высокотехнологичных производств, программного обеспечения и современных форм ведения бизнеса поможет решить данную проблему.

Высокое качество информационных услуг можно обеспечить, если совместить эффективность и динамизм небольших организаций с гарантиями ведущих российских разработчиков программного обеспечения. Поэтому для российского бизнеса в области информационных технологий (ИТ) наилучшим способом ведения бизнеса является франчайзинг, при котором известная фирма предоставляет свои передовые технологии и возможность работы под ее маркой другим организациям.

Франчайзинговые организации ИТ-бизнеса являются высокотехнологичными по своему содержанию. Следовательно, их конкурентоспособность определяется наличием высокообразованного персонала, возможностью освоения наукоемких технологий, доступностью интелектуальных нематериальных активов, т.е. тех факторов, которые создаются за счет вовлечения прежде всего профессиональных знаний в бизнес-процессы. Именно использование знаниевых ресурсов позволяет франчайзинговым организациям ИТ-бизнеса приобретать уникальные конкурентные преимущества. Это обусловливает значительное возрастание роли управления профессиональными знаниями в повышении эффективности деятельности франчайзинговой организации, рассматриваемого как согласованное взаимодействие субъектов активной системы. Следовательно, актуальной является задача создания механизмов, способных стимулировать сотрудников на повышение квалификации с учетом согласованных взаимодействий в экономической системе.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ развития теории и практики управления профессиональными знаниями показал, что данная проблема имеет широкий спектр исследований. Начинаются они исследованиями в области оценки и моделирования уровня профессиональных знаний отдельной личности с последующим анализом процессов обмена, генерации и выявления знаний, с определением вклада знаний в интелектуальный капитал организации. Вопросы управления знаниями активно обсуждаются мировым научным сообществом, особенно в последние годы в связи с оценкой развития общества, основанного на знаниях.

Концептуальными предпосыками развития управления знаниями стали экономические, социальные и философские исследования середины и второй половины XX в., посвященные феномену знания и его роли в обществе (работы Р. Дорнбуша, К. Макконнела, Г. Шенхера).

Значительный вклад в управление знаниями внесли зарубежные ученые Н. Бонтис, У. Букович, Т. Дэвеппорт, Р. Каплан, Т. Коулопоулос, Б. Лев, И. Нонака, J1. Прусак, К.-Э. Свейби, Д. Скирм, Т. Стюарт, Р. Уильяме, X. Такеучи, К. Фраппаоло, J1. Эдвинссон и др.

Среди отечественных исследований следует отметить работы A.J1. Гапоненко, Г.Б. Клейнера, Б.З. Мильнера, М.К. Мариничевой, Ю.Ф. Тель-нова, А.Ф. Тузовского, отражающие различные методологические и методические подходы к управлению знаниями; В.Н. Буркова, В.Д. Богатырева,

А.А. Иващенко, Д.А. Новикова, и др. касающиеся задачи выбора оптимальных механизмов взаимодействия в производственно-экономических системах, которые рассматриваются в теории активных систем.

Несмотря на большой объем исследований, в последнее время наметилась тенденция к подмене экономико-математического моделирования знаний и процессов управления ими чисто формальными моделями знаний, не учитывающими специфику конкретных типов экономических систем, и сведению информационных технологий управления знаниями к комбинациям уже известных технологий. Существующие исследования в области управления знаниями трудно применимы к существующим формам ведения бизнеса, так как не учитывают их специфику. Отсутствие моделей в области управления профессиональными знаниями в организациях франчайзинго-вой сети определили выбор темы диссертации, обусловили цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью является разработка математических моделей экономических механизмов принятия согласованных решений в системе управления знаниями франчайзинговых организаций ИТ-бизнеса.

Поставленная цель обусловила решение следующих научных проблем и практических задач:

Х обобщить результаты зарубежных и отечественных исследований в области определения профессиональных знаний и их влияния на конкурентоспособность организаций; проанализировать особенности управления профессиональными знаниями во франчайзинговых организациях ИТ-бизнеса;

Х сформировать комплекс взаимосвязанных моделей принятия решений, описывающих стратегию поведения субъектов по выбору профессионального уровня в системе руководитель (центр) - сотрудники;

Х определить требования, предъявляемые к механизму согласованного управления уровнем квалификации сотрудников, и возможности практической реализации этих требований; разработать методический подход к формированию механизмов стимулирования персонала организации согласованных по уровню их профессиональных знаний;

Х обосновать экономическую эффективность механизмов стимулирования персонала согласованных по уровню их квалификации в управлении организацией в целях повышения ее конкурентоспособности; разработать методику формирования информационного инструментария для системы управления знаниями во фрапчайзинговых организациях;

Х создать программное обеспечение для поддержки принимаемых решений в системе управления знаниями.

Объектом исследования выступают отечественные франчайзинго-вые организации, относящиеся к бизнесу информационных технологий.

Предметом исследования являются математические модели экономических механизмов управления уровнем квалификации сотрудников, совершенствующие использование профессиональных знаний во франчайзин-говых организациях.

Теоретическая и методологическая основы исследования. В основу исследования положены объективные принципы научного познания, основные положения системного анализа, менеджмента знаний, теории активных систем, принятия решений, математической статистики, информационного моделирования, теоретико-игровое моделирование.

В ходе исследования использовались нормативные акты, методические рекомендации, материалы научных конференций и семинаров, материалы аналитических и статистических отчетов.

Работа выпонялась в рамках пунктов 1.1. Разработка и развитие математического аппарата анализа экономических систем: математической экономики, эконометрики, прикладной статистики, теории игр, оптимизации, теории принятия решений, дискретной математики и других методов, используемых в экономико-математическом моделировании, 2.6. Развитие теоретических основ методологии и инструментария проектирования, разработки и сопровождения информационных систем субъектов экономической деятельности: методы формализованного представления предметной области, программные средства, базы данных, корпоративные хранилища данных, базы знаний, коммуникационные технологии Паспорта специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики.

Научная новизна исследования заключается в комплексном подходе к моделированию управления профессиональными знаниями на основе механизма стимулирования сотрудников, согласованного по уровню их квалификации в системе руководитель Ч сотрудники.

Основные положения диссертационного исследования и выводы, представляющие научную новизну, заключаются в следующем.

1. Предложены математические поведенческие модели принятия управленческих решений по выбору квалификационного уровня сотрудников с позиций взаимных интересов, позволяющих выявить противоречия в системе руководитель - сотрудники.

2. Обоснован методический подход к разработке модели согласованного по уровню квалификации сотрудников механизма стимулирования, основанного на управлении экономической мотивацией поведения руководителя и сотрудников в процессе функционирования организации.

3. Определена замкнутая область изменения параметров функции стимулирования сотрудников фирмы, в которой возможно эффективное взаимодействие между руководителем и сотрудниками, связанное с инвестициями в повышение их профессиональных знаний.

4. Разработана методика поэтапного выбора информационных систем для совершенствования внутрифирменного управления знаниями, комплексно использующая колективную генерацию решений и ранжирование.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что сделанные выводы и разработанные предложения дают возможность использовать модели и экономические механизмы согласованного взаимодействия в системе управления профессиональными знаниями организации. Предложенные модели и инструменты успешно применяются в организациях франчайзинга ООО Три С, ООО РосИнфо (г. Самара), в частности:

Х модели принятия решений, описывающие стратегии поведения сопрудников по выбору профессионального уровня во франчайзинговой организации;

Х методика решения экономической задачи управления профессиональным уровнем сотрудников организации франчайзинга;

Х портал обмена знаниями и обучения, используемый для поддержки принятия решений в управлении профессиональными знаниями во франчайзинговой сети.

Теоретические и практические выводы, полученные в ходе исследования, могут использоваться в курсах Методы принятия решений в экономических системах и Интелектуальные информационные системы по специальности 080801 Прикладная информатика в экономике.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на региональной конференции Опыт и перспективы сотрудничества учебных заведений и бизнеса для повышения кадрового потенциала региона (День л1С: Карьера) (Самара, 2008), на 10-й международной научно-практической конференции (Москва, 2007), Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями (РБС-СУЗ-2007), 8-й Международной паучно-практическая конференции Современные информационные и электронные технологии, (Одесса, 2007), научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава Самарского государственного экономического университета (Самара, 2007), на международной научно-практической конференции Роль высших учебных заведений в развитии инновационного потенциала регионов (Самара, 2006).

Предложения, содержащиеся в работе, приняты к реализации фран-чайзинговыми организациями, что подтверждено соответствующими справками.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 9 печатных работах, в том числе в изданиях определенных ВАК РФ Ч 3 публикации. Общий объем Ч 3,83 печ.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Диссертационная работа изложена на 147 страницах машинописного текста, содержит 20 рисунков и 6 таблиц. Библиографический список включает 130 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Нотин, Артем Геннадьевич

Выводы по 3-й главе

Методическим подходом к реализации управления знаниями явилось формирование основных функций пространства знаний франчайзинговой организации.

Пространство знаний для франчайзинговых организаций может иметь различные компоненты, поэтому была разработана методика, обеспечивающая формирование классов информационных систем для пространства знаний методами экспертных оценок. Ввиду слабой формализуемости проблемы был использован аппарат колективной генерации решений и ранжирования. Определены этапы методики выбора информационных систем.

При этом выявлен упорядоченный перечень классов с включенными в него в порядке ранжирования информационными системами. Данный порядок указывает значимость систем и, следовательно, порядок их проектирования. Сформировано обобщенное функциональное описание информационных систем.

Предложенная методика реализована в виде инструментария, с помощью которого для конкретных франчайзинговых организаций осуществлен выбор классов информационных систем.

Практически значимым является портал обмена знаниями и обучением сотрудников франчайзинговой организации.

Работа пользователей в информационной системе организована па основе разграничения прав пользователей. Пользователи (сотрудники организации) могут ознакомиться со всеми представленными знаниями и затем закрепить их, пройдя тестирование и сертификацию. Для администратора имеется возможность изменения настроек системы и возможность просмотра результатов тестирования.

Обоснование согласованных механизмов управления профессиональными знаниями осуществлено на основе рассмотрения фрагмента структуры организаций франчайзи ООО РосИнфо, г Самара.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опираясь на основы теории, проанализированы различные определения знания. Предложено рассматривать знание как результат профессиональной деятельности, обусловленный целями, задачами, условиями деятельности франчайзинговой организации.

Франчайзинг является наилучшим способом ведения российского бизнеса в области информационных технологий, при котором известная фирма предоставляет свои передовые технологии и возможность работы под ее маркой другим организациям.

Примером организации франчайзинга является фирма л1С, которая передает франчайзи собственные методики организации продажи программных продуктов, обслуживания клиентов, предоставляет методическую, технологическую, информационную и рекламную поддержку, проводит обучение и аттестацию их сотрудников.

Как следует из анализа причин, мешающего росту франчайзи, наиболее выраженной является нехватка специалистов:сетевых инженеров, разработчиков корпоративных систем (программистов), менеджеров, специалистов по автоматизации бизнес-процессов.

Управлением профессиональными знаниями представлено как воздействие, осуществляемое (центром) на сотрудников (агентов) с целью повышения эффективности их деятельности с учетом интересов организации.

Основная задача экономических механизмов внутрифирменного управления профессиональными знаниями определена как согласование по уровню квалификации экономических интересов всех служб, подразделений и работников предприятия с основной его целыо - выходом на устойчивое, эффективное функционирование.

Рассмотрен порядок функционирования во франчайзинговой организации, заключающийся в том, что центру и агентам па момент принятия решений о выбираемых стратегиях (функциях стимулирования, действиях, уровня профессиональных знаний) известны целевые функции и допустимые множества всех участников системы. В этом случае центр, обладая правом первого хода, выбирает функции стимулирования и сообщает их агентам. Агенты, в свою очередь, при известных функциях стимулирования выбирая действия и уровень квалификации, максимизируют целевые функции.

Вследствие этого разработан комплексный подход к моделированию управления профессиональными знаниями на основе механизма стимулирования сотрудников, согласованного по уровню их квалификации.

Созданы взаимосвязанные модели принятия решений, описывающие стратегии поведения субъектов по выбору профессионального уровня сотрудников во франчайзинговой организации, рассматриваемой как активная система.

Предложены методика формирования знаний, согласованных по профессиональному уровню, и механизм стимулирования сотрудников в организации.

Выделена область изменения параметров функции стимулирования сотрудников фирмы, в которой возможно эффективное взаимодействие между руководителем и сотрудниками.

Методическим подходом к реализации управления определено пространство знаний франчайзинговой организации. Вследствие того, что пространство знаний для различных франчайзинговых организаций может иметь различные компоненты, была разработана методика, обеспечивающая формирование классов информационных систем. Ввиду слабой формализуемости проблемы был использован аппарат колективной генерации решений и ранжирования. Предложенная методика реализована в виде инструментария. Для системы управления профессиональными знаниями выявлен упорядоченный перечень классов с включенными в порядке ранжирования информационными системами.

В качестве наиболее практически значимого разработан портал обмена знаниями и обучения сотрудников франчайзинговой организации.

Обоснование согласованных механизмов управления профессиональными знаниями осуществлено на основе деятельности структурного подразделения организации франчайзи фирмы л1С.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Нотин, Артем Геннадьевич, Самара

1. Андриессен, Д. Невесомое богатство Текст. / Д. Андриессен, Р. Тиссен. - М. : Олимп-Бизнес, 2004. - 304 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление человеческими ресурсами (HRM) Текст. / Н.П. Беляцкий. М. : ФУА-Информ, 2006. - 320 с.

3. Бешелев, С.Д. Математико-статистические методы экспертршх оценок Текст. / С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич. М. : Статистика, 1980. - 263 с.

4. Богатырев, В.Д. Модели механизмов взаимодействия в активных производственно-экономических системах Текст. / В.Д. Богатырев. Самара : СНЦ РАН, 2003. - 230 с.

5. Брукинг, Э. Интелектуальный капитал Текст. / Э. Брукинг. СПб. : Питер, 2001.-288 с.

6. Буканов, Ф.Ф. Квалиметрия профессиональных знаний Текст. / Ф.Ф. Буканов, А.Н. Меркушев, Е.В. Погорелова. Самара : Изд-во Самарского государственного технического университета , 1999. - 100 с.

7. Букович, У. Управление знаниями: Руководство к действию Текст. / У. Букович. М. : Инфра-М, 2002. - 504 с.

8. Бурков, В.Н. Введение в теорию активных систем Текст. / В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 1996. - 125 с.

9. Бурков, В.Н. Теория активных систем: состояние и перспективы Текст. / В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. М. : Синтег, 1999. - 128 с.

10. Гапоненко, А.Л. Управление знаниями: Как превратить знания в капитал Текст. / А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. М. : Эксмо, 2008. - 400 с.

11. Гермейер, Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами Текст. / Ю.Б. Гермейер. М. : Наука, 1976. - 327 с.

12. М.Глухов, В.В. Экономика знаний Текст. / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. СПб. : Питер, 2003. - 528 с.

13. Грянина, Е.А. Секреты профессиональной работы с "1С: Бухгатерией 8. Кадровый учет и зарплата" Текст. / Е.А. Грянина, С.А. Харитонов. -М. : 1 С-Паблишипг, 2007. 506 с.

14. Губко, М.В. Теория игр в управлении организационными системами Текст. / М.В. Губко, Д.А. Новиков. М. : Синтег, 2002. - 139 с.

15. Гурков, И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность: Очерки развития российских предприятий Текст. / И.Б. Гурков. М. : ТЕ-СИС, 2003.-236 с.1 8.Джанетто, К. Управление знаниями Текст. / К. Джанетто, Э. Уилер. М. : Добрая кн., 2005. - 192 с.

16. Дресвянников, В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии Текст. / В.А. Дресвянников. М. : КноРус, 2006. - 344 с.

17. Друкер, П. Посткапиталистическое общество Текст. / П. Друкер // Новая постиндустриальная вона на Западе / под ред. B.JL Иноземцева. -М. : Academia, 1999. С. 23-35.

18. Земляков, Д.Н. Франчайзинг: Интегрированные формы организации бизнеса Текст. / Д.Н. Земляков, М.О. Макашев. М. : Юнити-Дана, 2003. -144 с.

19. Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент: основные понятия и принципы Текст. / А.Т. Зуб. М. : Унив. гуманит. лицей, 2001. - 261 с.

20. Клейнер, Г.Б. Корпоративное управление: системный подход Текст. / Г.Б. Клейнер // Корпоративное управление и устойчивое развитие бизнеса: стратегическая роль советов директоров. М. : Европа, 2008. - С. 10-24.

21. Клейнер, Г.Б. Микроэкономика знаний Текст. / Г.Б. Клейнер, B.JI. Макаров. М. : Экономика, 2007. - 208 с.

22. Клейнер, Г.Б. Стратегия предприятия Текст. / Г.Б. Клейнер. М. : Дело, 2008. - 568 с.

23. Клейнер, Г.Б. Эволюция институциональных систем Текст. / Г.Б. Клейнер. М. : Наука, 2004. - 240 с.

24. Королев, A.M. Корпоративные системы управления знаниями Текст. / A.M. Королев // Управление и обработка информации: модели процессов. М. :Эксмо, 2001. - С. 31-43.

25. Коршунов, A.M. Диалектика социального познания Текст. / A.M. Коршунов, В.В. Манталов. М. : Политиздат, 1988. - 190 с.

26. Костюк, В.Н. Информация как социальный и экономический ресурс Текст. / В.Н. Костюк. М. : Радио и связь, 1997. - 254 с.

27. Котлер, Ф. Основы маркетинга Текст. / Ф. Котлер. М. : Наука, 1995.-350 с.

28. Кофман, А. Введение в теорию нечетких множеств Текст. / А. Кофман. М. : Радио и связь, 1982. - 432 с.

29. Лабоцкий, В.В. Управление знаниями Текст. / В.В. Лабоцкий. М. : Совр. шк, 2006. - 400 с.

30. Малуев, П.А. Управление персоналом Текст. / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. М. : Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.

31. Мариничева, М.К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков Текст. / М.К. Мариничева. М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. -320 с.

32. Маринко, Г.И. Современные модели и школы в управлении знанием Текст. / Г.И. Маринко // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21, Управление (государство и общество). 2004. - № 2. - С. 35-47.

33. Масленников, Е.В. Эксперт в социологическом исследовании Текст. / Е.В. Масленников // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18, Социология и политология. 1995. - № 4. - С. 69-82.

34. Мильнер, Б.З. Управление знаниями Текст. / Б.З. Мильнер. М. : Инфра-М, 2003.- 390 с.

35. Минский, М. Фреймы для представления знаний Текст. / М. Минский. М. : Энергия, 1979. - 260 с.

36. Митричева, М. Этапы становления современной концепции управления знаниями Текст. / М. Митричева // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21, Управление (государство и общество). 2004. - № 2. - С. 15-30.

37. Никифоров, А.Г. Метод наблюдения в социально-психологических исследованиях Текст. / А.Г. Никифоров, В.Е. Семенов. JI. : Инфра-М, 1987.-286 с.

38. Новиков, Д.А. Рефлексивные игры Текст. / Д.А. Новиков, А.Г. Чхартишвили. М. : Синтег, 2003. - 160 с.

39. Новиков, Д.А. Стимулирование в организационных системах Текст. / Д.А. Новиков. М. : Синтег, 2003. - 312 с.

40. Новиков, Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели) Текст. / Д.А. Новиков. М. : ИЛУ РАН, 1998.-216 с.

41. Новиков, Д.А. Теория управления организационными системами Текст. / Д.А. Новиков. М. : МПСИ, 2005. - 584 с.

42. Нонака, И. Компания создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах Текст. / И. Нонака, X. Такеучи. - М. : Олимп-Бизнес, 2003. - 368 с.

43. Панфилова, А.П. Мозговые штурмы в колективном принятии решений Текст. / А.П. Панфилова. СПб. : Питер, 2005. - 254 с.

44. Пахчанян, А. Обзор систем электронного документооборота Текст. / А. Пахчанян // Директор Информ. службы. 2001. - № 8. - С. 24-36.

45. Полани, М. Личностное знание Текст. / М. Полани. М. : Прогресс, 1985. - 180 с.

46. Поспелов, Д.А. Нечеткие множества в моделях управления и искусственного интелекта Текст. / Д.А. Поспелов. М. : Наука, 1986. - 312 с.

47. Прокушева, А.П. Экономика информатики Текст. / А.П. Прокуше-ва. М. : Эксма, 2001. - 310 с.

48. Путеводитель по франчайзингу в России Текст. JT. : РАФ, 2001. -386 с.

49. Революция в корпоративной отчетности Текст. / Р.Дж. Эккз [и др.]. М. : Олимп-Бизнес, 2002. - 267 с.

50. Руководство по франшизе Текст. Женева : ВОИС, 1995. - 462 с.

51. Рыкова, И.В. Франчайзинг: новые технологии, методология, договоры Текст. / И.В. Рыкова. М. : Совр. экономика и право, 2000. - 224 с.

52. Саати, Т. Принятие решений: Метод анализа иерархий Текст. / Т. Саати. М. : Радио и связь, 1993. - 374 с.

53. Сенге, П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации Текст. / П. Сенге. М. : Олимп-Бизнес, 1999. - 420 с.

54. Скотт, А. От мороженого к Интернету: Франчайзинг Текст. / А. Скотт. М. : Баланс Бизнес Букс, 2006. - 208 с.

55. Соколов, А.Н. Внутренняя речь и мышление Текст. / А.Н. Соколов. М. : Просвещение, 1968. - 312 с.

56. Сосна, С.А. Франчайзинг: Коммерческая концессия Текст. / С.А. Сосна, Е.Н. Васильева. М. : Академкнига, 2005. - 376 с.

57. Стаут, JT. Управление персоналом: Настольная книга менеджера Текст. / JI. Стаут. М. : Добрая кн., 2007. - 536 с.

58. Стоунхаус, Д. Управление организационным знанием Текст. / Д. Стоунхаус // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 1. - С. 12-25.

59. Стюарт, Т. Интелектуальный капитал: Новый источник богатства организаций Текст. / Т. Стюарт // Новая постиндустриальная вона на Западе / под ред. B.JI. Иноземцева. М. : Academia, 1999. - С. 24-37.

60. Тельнов, Ю.Ф. Интелектуальные информационные системы в экономике Текст. : учеб. пособие / Ю.Ф. Тельнов. 3-е изд. - М. : Синтег, 2002.-316 с.

61. Тематический обзор по областям исследований научной специальности ВАК России 08.00.13 "Математические и инструментальные методы экономики" Текст. / О.В. Голосов [и др.]. - Тамбов : Изд-во ТГТУ, 2004. -236 с.

62. Топчиев, Э.В. Управление инновационными процессами в коммерческой организации на основе менеджмента знаний Текст. : дис. . канд. экон. наук / Э.В. Топчиев. М., 2003. - 210 с.

63. Третьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры и модели управления Текст. / О.А. Третьяк. М. : Инфра-М, 2005. - 95 с.

64. Тузовский, А.Ф. Системы управления знаниями (методы и технологии) Текст. / А.Ф. Тузовский, С.В. Чириков, В.З. Ямпольский ; под общ. ред. В.З. Ямпольского. Томск : ЫТЛ, 2005. - 258 с.

65. Управление знаниями в корпорациях Текст. / Б.З. Мильнер [и др.]. -М. : Дело, 2006. 304 с.

66. Уэйн, М.Р. Управление персоналом Текст. / М.Р. Уэйн, P.M. Ноу, Ш.Р. Премо. СПб. : Нева, 2004. - 640 с.

67. Федорова, Н.В. Управление интелектуальными ресурсами промышленного предприятия Текст. : Дис. . канд. экон. наук / Н.В. Федорова. Красноярск, 2002. - 187 с.

68. Фишер, С. Экономика Текст. / С. Фишер, Р. Дорнтбуш, Р. Шмален-зи. М. : Инфра-М, 1993. - 864 с.

69. Цират, А.В. Франчайзинг и франчайзинговый договор Текст. : учеб.-практ. пособие / А.В. Цират. Киев : Истина, 2002. - 240 с.

70. Черняк, Л. Управление знаниями и информационные технологии Текст. / Л. Черняк // Computerworld Россия. 2000. - № 23. - С. 12-20.

71. Шеннхер, Г. Большая книга по экономике Текст. / Г. Шеннхер. М. : Инфра, 1997.-264 с.

72. Шилова, Е.П. Оценка интелектуальной собственности Текст. / Е.П. Шилова. Иркутск : БГУЭП, 2003. - 278 с.

73. Шуремов, Е.Л. Информационные технологии оптовой торговли Текст. / Е.Л. Шуремов. М. : 1С-Паблишинг, 2003. - 186 с.

74. Шуремов, Е.Л. Компьютерный учет торговых операций: 1С: Торговля и склад 7.7 Текст. / Е.Л. Шуремов. М. : КомпьютерПресс, 2000. -198 с.

75. Ahmed, Р.К. Learning through Knowledge Management Text. / P.K. Ahmed, K.K. Lim, A.Y. Loh. London : Butterworth Heinemann, 2002.

76. Argyris, C. Organizational learning: A theory of action perspective Text. / C. Argyris, D. Schon. Reading : Addison-Wesley, 1978.

77. Badaracco, J.L. The Knowledge Link Text. / J.L. Badaracco. Boston : Harvard Business School Press, 1991.

78. Bencivenga, D. A humanistic approach to space office designs Text. / D. Bencivenga // HR Magazine. - 1998. - Mar.

79. Berkman, E. When Bad Things Happen to Good Ideas Text. / E. Berkman // Darwin Magazine. 2001. - Apr.

80. Bhatt, G. Knowledge Management in Organizations: Examining the Interaction Examining the interaction between technologies, techniques, and people Text. / G. Bhatt // J. of Knowledge Management. 2001. - Vol. 5, No. 1.

81. Bontis, N. Assessing Knowledge Assets: A Review Of The Models Used To Measure Intellectual Capital Text. / N. Bontis // Queen's Management Research Centre for Knowledge-Based Enterprises, 2000.

82. Borghoff, U. Information Technology for Knowledge Management Text. / U. Borghoff, R. Pareschi. Berlin : Springer Verlag, 1998.

83. Bukowitz, W. The Knowledge Management Fieldbook Text. / W. Bukowitz, R. Williams. London : Pearson Education Limited, 1999.

84. Cleveland, H. The Knowledge Executive: Leadership in an Information Society Text. / H. Cleveland. N. Y. : NAL Dutton, 1989.

85. Czemiawska, F. Business in a Virtual World (Exploiting information for competitive advantage) Text. / F. Czemiawska, G. Potter. Macmillan, 1998.

86. Davenport, Т. A Measurable Proposal Text. / T. Davenport // CIO Magazine. 2003. - Jun. 1.

87. Davenport, T. Putting It All Together Again Text. / T. Davenport // CIO Magazine. -2003. Oct. 1.

88. Davenport, T. Information Politics Text. / T. Davenport, R. Eccles, L. Prusak // Sloan Management Review. 1992. - Vol. 34, No. 1.

89. Davenport, T. Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know Text. / T. Davenport, L. Prusak. Boston : Harvard Business School Press, 1998.

90. Drucker, P. Landmarks of Tomorrow Text. / P. Drucker. N. Y. : Harper, 1959.

91. Ear., M. Knowledge management strategies: Toward a taxonomy Text] / M. Earl // J. of Management Information Systems. 2001. - № 18(1).

92. Edvinsson, L. Developing Intellectual Capital at Skandia Text. / L. Edvinsson // Long Range Planning. 1997. - № 30(3).

93. Fairchild, A.M. Knowledge Management Metrics via a Balanced Score-card Methodology Text. / A.M. Fairchild // Proceedings of the 35th Hawaii International Conference on System Sciences, 2002.

94. Frappaolo, C. Knowledge Management: From Terra Incognito to Terra Firma Text. / C. Frappaolo, W. Toms // Imaging World. 1997. - Nov. 20.

95. Furlong, G. Knowledge Management and the Competitive Edge Text. / G. Furlong // University of Greenwich Business School, 2001.

96. Grey, D. Knowledge Mapping: A Practical Overview Text. / D. Grey // March, 1999.

97. Hall, В. Market value and patent citations: A first look, Conference Proceedings of NBER Program on Productivity and Technological Progress Text. / B. Hall, A. Jaffe, M. Trajtenberg. Cambridge, Massachusetts, 1999.

98. Hamel, G. The Core competence of Corporation Text. / G. Hamel, C.K. Plaharad // Harvard Business Review, 1990.

99. Intellectual Capital: Navigating in the New Business Landscape Text. / J. Roos, G. Roos, N. Dragonetti, L. Edvinsson. London : MacMillan Business, 1997.

100. Kaplan, R.S. The Balanced Scorecard Measures that Drive Performance Text. / R.S. Kaplan, D.P. Norton // Harvard Business Review. - 1992. -Vol. 70, № 1.

101. Knowledge Mapping for Industrial Purposes Text. / P. Speel, N. Shadbolt, W. de Vries, P. van Dam, K. O'Hara // Twelfth Workshop on Knowledge Acquisition, Modelling Management, 1999.

102. Koulopoulos, T. Smart things to know about knowledge management Text. / T. Koulopoulos, C. Frappaolo. Milford : Capstone, 1999.

103. Lev, B. Intangibles: Management, Measurement and Reporting Text. / B. Lev. Washington : Brookings Institution, 2002.

104. McKenna, R. Marketing Is Everything Text. / R. McKenna // Harvard Business Review. 1991. - Jan.

105. Nonaka, I. SECI, Ba, and Leadership: a Unified Model of Dynamic Knowledge Creation Text. / I. Nonaka, R. Toyama, N. Konno // Long Range Planning. 2000. - Vol. 33(1).

106. Nonaka, I. The Concept of "Ba": Building a Foundation for Knowledge Creation Text. / I. Nonaka, N. Konno // California Management Review. 1998. - Vol. 40(3).

107. Nonaka, L. Managing industrial knowledge Text. / L. Nonaka, D. Teece. London : SAGE Publication, 2001.

108. PlumJey, D. Process-Based Knowledge Mapping Text. / D. Plumley // KMMag.-2003.-Mar. 3.

109. Porter, M. What Is Strategy? Text. / M. Porter // Harvard Business Review. 1996. - Nov.-Dec.

110. Prusak, L. Knowledge Buyers, Sellers, and Brokers Text. / L. Prusak, D. Cohen // The Political Economy of Knowledge. 1997. - Jan.

111. Savage, C.M. 5th Generation Management: Cocreating through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming, and Knowledge Networking Text. / C.M. Savage. Newton : Butterworth-Heinemann, 1996.

112. Skyrme, D. Capitalizing on Knowledge: From E-Business to K-Business Text. / D. Skyrme. London : Butterworth-Heinemann, 2001.

113. Stevenson, H.K. Analysing Corporate Strengths and Weaknesses Text. / H.K. Stevenson // Sloan Management Review. 1976. - Vol. 17, No. 3.

114. Stewart, T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations Text. / T.A. Stewart. London : Nicholas Brealey Publishing, 1999.

115. Sveiby, K. The New Organisational Wealth Managing and measuring Knowledge-Based Assets Text. /К. Sveiby. - San-Fransisco, 1997.

116. Zack, M.H. Managing Codified Knowledge Text. / M.H. Zack // Sloan Management Review. 1999. - Vol. 40, No. 4.

117. Сайт Сообщество экспертов Ссыка на домен более не работает

118. Сайт Технологии менеджмента знаний. Центр компетенции по технологиям менеджмента на основе знаний Ссыка на домен более не работает

119. Сайт ООО Глобал Сайт Групп Ссыка на домен более не работает

120. Сайт фирмы л1С Ссыка на домен более не работает Ссыка на домен более не работает

121. Сайт Теория управления организационными системами. Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН Ссыка на домен более не работает

Похожие диссертации