Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика труда

Мобильность рабочих кадров и формирование стабильного трудового колектива предприятия (объединения) тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Ющенко, Валерий Васильевич
Место защиты Москва
Год 1993
Шифр ВАК РФ 08.00.07

Автореферат диссертации по теме "Мобильность рабочих кадров и формирование стабильного трудового колектива предприятия (объединения)"

- ::. E5HH Г.В.ШЕШОВД: - :.....

На прзгаз уупотйя

иГ!Ш) ЕэлерзЗ 'Вземьэдпч

гашшкюсть гдношя КАДРОВ и сзпггогмппз спнньшп) тоозмо шгош

П?СТГГСП:И7 ОБИЗШНЕЙЗЯ / ' "

СЗ.С0.07 - Jhoasa ?p$zi

. тр-л rr.л-,1 тт..Л. c

JT-csptkct ta еэгсажа учопоЗ ocawa

; .ХХдассоргацшг шпалиена. на кедадро- эконзацс-трдо .л игал-юстк Российское эканошкаскоЛ ехадсмия ки. Г.в,Плохы;оЕа

Научный руководитель . - доктор акаиошгческкх" наук, :,*.'. Х , :' Х профвооор Иванов Н.А, . ' '

Офкцкалыше оппоненты ' - доктор экономически паук

."/' ''''/Х.'.ХХ ХХ''Х>.; ".'*. Трененков Е.М' Х .У. '.''

.." - кандидат-экономически* каук У V' Попов А.Л. -у У ' /..- У

Ведущая организация'-' 'V Всарос.енЯскдй заочнийХ фиипыоо."' У'У ' Уд;.'-. во-экономачвский внстктут, .!

Х ' "'Уквфздра ЭКОНОМИКЕ В'СОЦ;ЮЛОГ1Ш '

:Ч" '-УУ'"'"'"'{'.' -V"'. ; ".''"'У;.'' труда - - .;,-! '

я 1933в'^'часов иа\-

засодагаш сиецйализЕроЕаиного Сл>воте Х.063.62.09 со присукданиа учзгай степени кандидата економнческкг .наук в Российской экоиоистеокоВ еяедеюш та. Г.В.Плеханова по адресу?^ У/г Х-Х;ХХ 113054, г,.Москва, (Иремянцый перауяок, 28 Х.'*-'. п::УУУ^У;У.

, .0 'диоовртадкеС иошю оэнги:с,:итьсл в бийяхотеяо ' ХХ Автореферат разослан 1333 Р,ч.>> Уг- -

Учений секретарь специализированного .Совета, кандидат,. ^* ' -Хакономичвскя наук, додает Е.Н.Матиеем:

ОЩАЯ хшктшстикл гльотн..

Актуальность том; исследования. Распространение различии* Форм собственности, рядрушении кошмачняка государственных предприятий, обостренно конкуренции р различных сборах, а том числе я на ринке труда, признание факта наличия безработицу тррбувт развития такого качества рабочей емк, как мобильнооть. v)pwvTpotaHim мобильного, типа работники обусловливается затгшо-датглыид признанием необходимости реорганизации нерентабельных роприяти!; о результате банкротств, .изменением отраслевой структур!/ промигсланкостл л общественного хозяйства, совершенствованном территориального рязютчония производства.

Необходимость отказа от стереотипа закрепления работника на одном рабочем место, на одном прпприятип в точонио всей ?рудопо3 КярЬСфЧ, что всячоскл поощрялось прошостртчей пхоно-гдической практикоЛ. требует разработки теоретических и мотодо-'логичесхих лопсктй.^'данной проблемы. Особое значетю решзппо этих вопросов яме от для конкретшх предприятий общественного хозяйства,' которне осуществляет свою деятельность в непростых хозяйствен!?;л условиях. От того, насколько тррмтгтмо работает отдельно взяток конкретное предприятие, как решается на нем ЭКОНОМИЧОСКИА, СОЦКаЛЬШв ПОПРОСИ В КОНЕЧНОМ'СЧвТв ЗаВИСИТ П0-лонаниа дал на остояышх уровнях производства. Успех избранной стратогкя а тактики деятельности предприятия в условиях 'формирования рпючной ni'cno.niic! то многом зависят от того,' какая линия поведения будет выбрана на предприятия- по. отношении к ло, бклыюстп рабочих кадров л необходимость'''формирования стабильного трудового .чолсктиьо. В контексте дпаптс процессов рассмотрели -соотнованяя я взаимосвязи гюйгмыгости -рабочих кдярой. и '1р:герот,аш;я стабильного трудового колектива предприятия ' представляет опреяоденшп! интерес.

' . Вопросам'?зб1Ш>яостя рабочей езмн к'особенно нагграмеиуЛ.4 формирования стайглькых трудов!л колективов в отечественной' . ?гс>;!'.-'а-чсояой, яауко всегда отвояяяаоь ва-жзя роль. СущаотвёнянЙ вклад'вих'.реэраймку внесла Аитоса'гсов З.Г, 'Бреив Ь.Дл,.-Добрусгл Л.1,, огал'$скад Т.К., Иванор П. А-., Кояосйва. Р.П, Котгяр А.З.", Ызодовг И.О., Купрзянот !3.3. -и-.р. .

fe; a разг-зйогм вопросов юйячямсг:! пршеодиуоя аз c-e 'Х

70-0 гсщц, За последнее десятилетии практически не 0:ио раб"т, 'пэозящеишх исследованию мобильности рабочей сияй, "еньше уделялось внимания ст&бжаизащис трудовых колективов.

Сйадувт отметить, что до иоследчвго времени в экоиомкнес-- ной литературе наблюдается разночтение при характеристике мобильности рабочей силы. В ряде случаен речь идет о тскучости рабочей силы, не разработан единый категориальный аппарат. ; Практическая актуальность рассматриваемой проблема, а тшака ло недостаточная разработанность в науке обусловили выбор теш диссертации и основные направления исследования. . "

Цель дисовртацдонной раоотн - разработка социально-экономических критериев оптимальной мобильности рабочих кадров предприятия и механизма управления мобильностью как условия формк- ровшвд стабильных трудовых колективов. ;Х'/:Х

Г . Поставленная цель конкретизируется в слодувдих задачах: ' ".'*'ХХ. -, исследование теоретических к мвтодологачвоких .вопросов социашю-зкономическоЛ.сущности мобильности рабочих:кадров . . 'пройшецвого предприятия; ' ;г.Х/?:.'.'=, '

раскрытие взаимосвязи процессов усиления иоеЗкшюсти рабочей Х оин и стабилизации трудогого колектива предприятия. Обоснование тоз)!са о том, что категория трудового, потенциала работника, колектива выступает связующим -эвмоятоц данных .. процессов; . .' '

Ч определение основных слагаемых мобильности.рабочей или ' а факторов ва нвв.алияшшхг . ' . :

характеристика процессов мобильности рабочей оялы как одной 8 -форм проявления закона перемани, труда; Л'- Х

-разработка рекомендаций 'но реализация подходов к управлению, юбишюоты) рабочих кадров и формированию. отайвлыюго трудового колектива на уровне предприятия; .... Л':...

Предметом исследования является мобильность рабочих издрог предприятия, организационные и управленческие вопросы, свяпак-ще, о ее регулированием. ' , ,.;'

Объект исследования - машиностроительные'предприятия щы-вдшлениости г. Барнаула Атайского края. Непосредственной базой'доследования послужили производственное объединение "Сдбэиергомаш" и Атайский завод агрегатов' /-'А 1 г,\Барняул&.

Теоретической и методологической основой диссертацноирого .носяедоранЕя яаляотся законотворческая деятельность,.досталов_-лоция^и решения -высших .О1тк;оа уп;л.-пленяя.,государства,".работи

. ведущих специалистов в данной обляста.

"Научная нотшят лисспртшп мкмчаетоя я овхрщои:

- раскрнто ооотшютгаа и взаимосвязь мобильности, рЫочвй сил и и стябилитции трудового колектива предприятия через катогоргт трудового пот?!тцкатп рпботникп, колектива, Обосдогп-нп чообкопмость развития мобильности для реализации трудовом потенциала работника в труде с одкой сторонн я формирования .стпбэдьного трудогого колсктапа - с jijr^oii;

- обосновано понкгячио моо-льпостя как качоотпа рабопой сзади, з котором иахоскт шр.пошю готогнооть к совер'петтстяот.а-

' яка, зоспряятзга полого, пярэдового, гогошость к бисгроП адаптации в паввеимоотя от моняэдихся условий производства. Форт.п-'I'M бамюста яа ypomi предприятия э раОото опрздэлеш со-' ' цяат.ноо', торряторяалькоэ, стсстзенпоо, про^ессионачыю-кта-' ля$икащ;о1пюо япклоияе рабочей снял, рао::ркти особенности их , рояшвнгл;

. - 0ггр0Д0-л01ш. : проапрхизировани олагоемгз и факторл тбяль--пюотя рабочая хадроо прояпрмятгя; Х

- рс№этршш оообеияобг-н проявления закона пороншш труда . в условиях перехода к ртхшгаЯ зтоног-спсо;

. - разработана cuotcm упрашгеппя мобпяькостья рабочих ' кадров прадпр'иятм} "

- даш преджжеяня по соаерпенсгаованрпо'работа кадрэной Х . atyaSii гдродприятая. Х ' "Х ' ' . ;

. Практическая значимость вроведячпого исследования зпклю--. чается з шх, что дани рогамрндоцга'кадровым, олугхбач проприя-' . тпЗ л парэоряонтгвдт irt работа с явегкого закрепления работай' кз а борьбы с текучзстьа к вопросам управления Обильностью , рвйочдя зсацроз прэдпршп'пя В этой связи разработанная аятоххш , ! система' унраввхгшт'шбгаьпоотьо рабочих кадров, ггродлоземя а Х" взвдрзггзя s гградадку работа парточйк-анкет учота мобильности

. рабо'пх яааяюгея aaзпймл практическими гаструментани упраалоттйя ' - ' .л.'йбплъшотыо и, фор.аро8пдйаи.стабкаь.ного трудового'ко^иемава.; ,"\'.-:г' тагптгтияп. ТТайояяпяв мсойртйцм'

шесф _ примвшт йпракгакэ работл экояошиёскаг Ь^ 'йройз^ зойЬ;!^ Атайскою; за&М:

. егреггтгщ п >л?асйого гъряо^огатяташшгд: комбината, Г; , У^Цф&шцг^тоУ*Оеноисго oaxoservл?даесертаазга бгГаЬ-.'cjwjitei з; добрая Ш'^стЕзрTire Шбхяшеж famuii

кае в сораглышг ашнсть" /г. Москва, г./; па Пятых Иг,е- , хаиовокиг чтеньях Тияок: пройдем; стшювлеквя и развития" ; /г. Москва, .1992 г./; ка межрегиональной научно-практической комфоренщш "Социадько-экочомгчйские проблем формировашш ринка труда в социальная з&дата населения'7 /г. Барнаул, 132. г./.

Публикации. По теыа диссертации опубликовано 5 работ /статей в тоэксов/ обидам объедам 1,0 п.Д. . Х ' '

Структура работы. Диссертация состоит из введения, глав а авгсяйчвикя, списка.литературы и приложений, аквдаег 26 таблиц к 1 схему,

Во ввслакгш обосновиваогся актуальность тет, раскрыв^этол' цель, предает, схЬэкг диссертационного иослаяопакнг, шкажаа^п'-ся его научная новлака и практическая зикчакооть.

В гп'таой главе "Тборетическке к метозологаческкэ ссекти дайАшговти рййочкх кадров и Форккройшии сздЗздьзогс трудового кол.тас;таа вромыачзшюго предприятия" дано дошлал лоЗгдьиостл кадров, показана р.волюция взглядов при расс^тр^кйк данной категория, {шскрпго оооткавшше и взакмсоиязь кз&доязсгя рабочих; каа-роз д суабохаазщш трудового колектива чероа категорию трудового шт^адаяа, определены фактора и слагаемые глофшькосгк.

Во второй главе "Анализ мол1кльнос?г рабочих тдтов щюшз-синого предаркяркя" на прюлоро шакиостронтелышл предприятий , г, Гэрнула Атайского края гиявляытся тэндзкцкк в разлитии но-бяаъзрега рабочих кадров, доводится анализ слагаемых.ыобкяь-ноота, {.сокатркыю'рся внутризаводское пвигекиа и двихашк! ра- : бочлй силы ъа предали предприятий, аначизаруется естественной пвижешю как форми мобшгьшстл рабочей cr.su прадпригия.- Х' Х' В третьей главе "Яаяравлоккк етабшшюго тру-

дового /оби;м-..<*\и'.я/".рззраг$агышчея

агатвхг уцрьшшшя мобильност1в рабочих к.-чДрок' врадпряягая, раскрываются иришдош пршоиеиля глоких ашштости на про-мшшвином предприятии, дается рекоиидолаш но согоршвнетшвашш Х работа кадровой службы предприятия в условиях {ориировааия рыночных отношений.

В зыслючонии изложс-ни основные вдшдн и результаты прове- Х донного кссльдованая.

еОДКР2Л11Ж РАЮ ГУ

1. Под мобильностью в работа лошгаогся совокупность кол-чсствзшшх п, 2 больщей стопеия, качсстсотгах изменений рабочей сшш предприятия. Готовность к совершенствовании, восприятию нового, адскватнону реагирования на конъюнктуру'спроса и прод-локония на ринке труда является неотгегаемоЛ чертой рабочей силы п условиях iJoprrapoBair.w рыночных отношений. Формгмп проявления мобильно ora рабочей сплы па уревке предпрздтия определены со-щтгшлюе, территориальное, естественное, гторсеслонплыю-квап-фикадвоггаоо движение рябоче!! лян, Рассмотрен особенности действия данпих форм на уровне конкретного предприятия.

Х На первый взгляд прямо про т гад подобной понятая 'шбяльностя рс.бэчсЦ силы является категория стабэдыгосгп трудового коляекти-га. В каких рамках необходдка ствбглизодяя трудозого колектива, как гто согласуется о тема процессам, которно происходят в напой пконэмяк? СтМпяьность рабочей сяга оол> относительно ус-тоГлотая качественная ояредолешгоегь, которая обусловлена гянте-рзпльнс-техтгаческой базой, оргакиияциеЛ и цглиш общественного тгро:гаводстза. D зависимости от того, какао преоритета преследуются на данном этаио мюнокячодяого развития, будут изменяться Х конкретные подходы к определенна критериев' стабильности трудового колектива. Однако- важнб подчеркнуть, что в любых условиях гкбгльность - uto не ногодвютость, а диалектическое сятаство етбкдьноатй'и устойчивости кадров. Например, уоловиэм стабильности прозвэдетвэяного колектива выступает движение кадров Х .'Х внутри предприятия.' Х '' ,' 'Х':'

Оснэвнш звеном, соеяаюиотм' категория мобяльнооти йаяров а стабильный трудовой колектив, в работе определена категория трудового потенциала работника, колектива в целой. Трудовой , погевдиая работника вщшааг способность работника к трупу -Ьк-. рздолотгого содержания я сяоююсг'и, глубину разиосторошюсть' er общих я спецпфствсшвс зншгай, производственных яатапмв ; опыта, С ОДНОЙ стороны, 'л СГОСОбНОСТЬ СОБерШЗКСТЯОГтЬСЯ'й'ЙрС-' cecee .труда, рожать нош задачи, возникаю^л в результата яз-гшеаяй'в производство - с другой, т.о. обладает- опрвявдввшма Еозшапомяга мобаяьнастЕг Х Х ;' ..

Х .Трудовой яотвацяая п?5зяряятяя в ;:;1и<тсг.-. слоте соотйат" зэ Х'трудоиле'. потонгсоков отхгльгах ого рз&тшо, Но; в данный ш-

'оа tribT^&H. гггяР^г.гак с*..---л:сго;с0отгтийзщязс. .,8v

Приводящее 'к повышению- степени использования трудового потенциала

!1е приводящее к изменению степени использования труд.потенциала

Приводящее к сын ленкю степени ис пользования трудового потенциал.

Связанное с переменой. труда '.

Ко связанное с передано!?' __' труда

Внутризаводское движение рабочих кадров

Дишкениа рабочей силы за .пределы предприятия

Мобильность рабочей скяц

хрудоспо-собаость.

...........

Объективные факторы мобильности . . ** Субъективные факторы мобильности

Технические, экояомячоокао дедах'Рйфические, сощ-шь-кне, организациоюще . Отношений рабочих к мобильности, формируемое потребностями, интересами Ценностными о оиентяцияш

' Схема 1. Рсалйзация'процессов Ху. . мобильности рабочих; кадров предприятия

чсобвнность трудового потенциала предприятия отмечают ряд исоле--подателей, которые нпзнвахУг ее кооперационным-аффектом ми " >морп;япнтным свойством колектива". Таким образом мобильность рабочей сил и является способом, срядсттк увеличения использования. трудового потенциала но только отдельно бэятого работника, чо и всего колектива. Мобильность рабочей силы является инструментом сохранения и увеличения трудового потенциала предприятия ясгад при сокращении численности трудового колектива. Следовательно, сокращенно численности занятых на предприятиях теоретически оправдано и в .определенной степени необходимо. Однако Необходимо по:вшть о том, что в результате всех птих процессов Недопустимо снижение трудового потенциала колектива - с одной стороны, а с другой стороны - мобильность рабочей склы, осуществляемая как в форме внутризаводского движения, так и движения за предаты предприятия, дожна пргаодить к увеличению использования Трудового потенциала работника, либо сохранять его использование на прекне уровне. Мобильность рабочей сиян, приводящая к снияошво степели использования трудового потенциала работника харедтердзуот процессы, которые часто трактуются как текучесть рабочей сп/га /схска 1/.

' В работ? рассматриваются общие черты и отличия категорий Х . мобильности и текучести рабочей сшю. Х '

'2. Мобильность работников на промиивнном предприятии обусловливается комплексом технических, организационных, социальных и других факторов, под которыми в работа понимаются признаки, оказывающие на нее непосредственное влияние и приводящие к изменению статусов к групповой принадлежностй..рабочих. , .

Факторы мобильности заводских кадров моют.различные'уроЁил! общегосударствюшый, отраслевой, территориальный, заводской.

Из внешних (ректоров, влияющих на мобильность, заводских'работников, ватаойшее значение тавот состояние трудовых рйоурсой. и обеспечение ямл промшиеннык предприятий. . , ;;' ,-.;"/

Отраслевые факторы шбильиостя тесно взажло связаны с осу-' пствляешй структурной перестройкой, ароцстаг.ляющоЯ собой крэг-песо адаптадт структур национальной конокгки к койящшся "... потребностям отечественного и мирового рынков. Болезненным,'по ногзбеташ сдодссваом качошсВся структурной 'перестройки яконо-г-'ки; '.будар ?рекешая бозрпботэдч, % Р&гу-и^х -рынка'труда'и гйбудараггеш-гзл' Хнадггейа одаятос?)!>.'и г%чята&ной' стстШв

В йзмж&й^зе зарйая обвда'число пуотущих рабочих мает сршг-Я9ТСЯ friu станет иэкыца чмсдешости претендентов на кях. Еоз-могшоот первичного ж повторного трудоустройства сузятся.-Ларал-дельна будет возрастать значенае территориальной шСзльностя рабочих кадров, .Х.'Х';;.'. ...

IIa мобильность рабочих кадров предприятия оодьаюе" ашша овазвт две основные грушш факторов: обмгерщагв' с оубгакtse ша, В качества объективных факторов мобильяоета а работе вадм дадася гехщчесшга; организационные, эконоиачеакнэ, поэтееддайо-логжчеоэдв, ооЕ^ааышо, деыэграфичаскае, фактора законодательного; я правового порядка. Специфачеспки фактором является к&та-тае объеиткшэй инфоргледот, при уопользов&чкя которой у рao*л--' го фо'радувуед установи на шбояьйэо.цовйцвига а

" Четко раэгрйнгезтъ и обособить объективные фактора тбргг-вост^ и^ предостагдаетсл еозыожены, поскольку они вса зэаиыозвд-зпным азаамообуслоаденн. В работе подчеркивается гаобзодаиезъ , расонотроныд .объояткваих факторов .лобильное?-, э тесной связи о суйъъщцшшц фантрраыа.

Bc$oTpouiise рассмотрение о экономической, седггльвой, лен-хологячвекой, точек зреиия субъективных факторов шбкяъио'сти, к 1 крторшд в даедертещщ огнеезнн штребкосуз, виторасы, цсилостииа ориентация работников, позволило по-аовоь^; подойти к раскрытии ' .; вопросов мотквацшг я сгнмущювшиш труда. Нарялу со Х йтимувт* дабашюсти кадров на предприятии имеются. я ироткходэйствущие '} торшэн материального, 'духового и другого дорядла. В результате' у рабочего возникает откошоиие к раздал формам мобильности, ко- | торов. шкт бнть разделено на трк главных, типа: положительное, j ; нвйт^цыфяое ж отрицательног. .../ _ Х f

\ - 00ьгкткиш8 5 субъективные факторы мобаяьярста рказнвавт .зк&ч^траздре ^явяяав .ка слагаемые ыобдъзос?и рабочей сищ,.'но- 1 Т'Оркэ объедяняотся в тра крупных блока: квалификация,- трудоопо-сбцост^'и трудовая. вктав110сть. Выделение именно этих состав-? лаешх юбильиости рабочей сила обусловлено структурой трудового потенциале. В' овою 'очередь влутри блоков для характерастикв'; рабочей силы вадаяяются дифференцированные показателе. Так, в: 'Х' блокл яквадифшшцияя выделяются. показатели квтфвнщиршюго . разряда, ctua работы по профессии, уровня общего я опвцвалько-гд образования, Елок "трудоспособность" имеетцоказатели воамож во| тщоотдач* мяюыюго' рёб^'тнкка, ^

щ щ Ё.тючм^другие показать,

бовваемосги работпшсой предприятия, уровень трашаткэма на Х производстве, показатели состояния здравоохранения в уьйзке о коикретянми условиями работы предприятия. Данные показатели характеризуют объективные возможности работника в процессе трудовой деятельности, однако Они не затрагивают субъективной сторона процесса мобильности. На наш взгляд, именно здесь реализуется я находят свое выражение субъективные факторы мобильности которые включают отношение работников к мобильности, формируе-

мое потребностями, мотивами, интерасага, ценностными оркента-

циями. Эти компоненты находят свое выражения в трудовой актпв-косте работник на производство. Поэтому блок "трудовая активность" объединяет широкий круг показателей, характеризующих яо-' пользование рабочей синпредприятия и с различных сторон пока, энюащи* степень трудовой активности работника,-

Полоянтельное отношение работника к мобильности,, сочетавшееся о прииятнм, но еще не реализованным решением о паремащв-'ияй з сфере труда, называется потенциальной мобильностью, S работе анализируются" особенности перехода потенциальной мобильнос-(ТЯ в' фактическую в условиях рыночной экономики,. Фактическая мо-'бкльнооть осуществляется.о двух, формах: внутризаводское двито-!шо рабочей сила и движение рабочих кадров за.пределы Предприятия. . Х ''.... - : ' " .'., ; 3i Результатом ятях процессов яшяетоя достижение определенного соответствия средств производства и рабочей ..ойни'наа-' мизм производства,' развитие, вещественных" факторов, раст'фоидо-. : воорухенноотя труда обусловливает, непрерывное' измоиокйв .требований к функциям -к швтям рабочих,: постоякно.'рйвоЬционазирует ' ''разделение трудам вызывает его перемену. Гибкая а пояриккая . " .С форма связи шаду'факторами производства- приобретает саяу аеконя . названного законом перемены труда. Не.затрагивая дейстакя-других экономическихзакопов, ,в работе.рассуатриваётЬя аакон Хтрупа, 'поскольку он в наибольшей степени связан с хатвгорнями-. мобалькооти рабочей сюш я стабильный трудою'й кблйектий.- ; ' : 'Зйиоа; перэмшн труда трздшиокяо расскатразаегоя прояви Vv двикеняя трудовых фуяайхйй^в .'ц^оМ'.-iipg- Х

ЯвШтфгзфрфдрбшт. яодатарс.ть./ргВз^хкков,-,

; драчйада:;пвревор^таш; к 'ввгёдйвеябй^^-'.

\ ^itSBoinsxBa' ^.SMHSIN^

двцкоииек трудовых- функций, всесторонней подвижностью; с другой стороны о' возможно большей многосторонностью, мобильностью рабочей сан, i.e. с формированном способности, пригодности,'возможности работника к' осуществлению перемены труда.

В нашем-исследовании закон перемены труда рассматривается во взаимосвязи с мобильностью рабочей силы; оказывающей влияние на степень использования трудового дотенциала работника. Будучи более общим понятие "мобильность рабочей силы" шире понятия "передана труда" а имеет несколько иное социально-экономическое значение..Если мобильность рабочей силы выражает экономические отношения, вOCHOES которых лежит постоянно возникающее коли-чествшиое в качественное несоответствие в развитии личного в вещественного факторов производства, то перемена труда обусловлена качественными изменениями в средствах производства'к рабочей сале, что приводит к измене кию содержания труда. Поскольку значительное виспобовдыте занятых в сфере производства осуществляется не за очот качественного совершенствования технического базисе. производства, зачаотум предприятия чисто адыккистра-тявными методам Езбааяяются от лишних работников, в "этих условиях правильнее будет вестн' речь не о перецеаэ труда как таковой которая будет осуществляться дздиь в части случаев, а о процессах 'мобильно от а рабочей .силы, приводящей к изменению степени использования рудового ш>твациая&' работника. Рацнокалышма'и общественно необходкльад кокио считать щхщесон, овяэаааыо с порйшпол труда я ирйакьноотью рабочей силы, приводящие к дОшаенкы уровня ЕСПользопги:яя трудового'потенциала работника, колснсгнпз., кбо* прп его сохраснка. ' ' ' Х . .'

Б работа надышатся пассивная к' активная форма мобильности. Например, .осад рабочий на протянзняи некоторого времена 'работая: на одоол л тем ses рабочем шотв, виподя* одни к те же фунщав, г.о, харщт&риуовтея стабильностью,. всо равно в этом случае можно веств речь о иобдшгасти, но л скрытой, пасгоавпой поскольку взмеикляоь его воариотяно характерстккг, трудоспособ-кость, происходил poor иавшеоп, умений, продожася процесс, адаптации к уолопшгм работ на предприятии. Вела рабочий sa ото г же период повысил квалификации, ошадэл новой вяк смежной профессией, произошел рост ого образовательного гетицкаи., т.е. рабочий приложил определенные усилия дяя достижения своего ново го положения, то юшю говорить о процессах мобшхькоста работы-ка в активной форьш '-..''Х'

Х1. Исходя из этих теоретико-методологических ли:л- Х.Д1. ... проведен анализ мобильности рабочих кадров промышленных про яЧ причтий г:. Барнаула. Группировка нромншленных предприятий по численности прочыиленно-нрозподственяого порсоиача /НШ1/ п гт,--шиностровнки показана, что наиболее тзничтшми, харвкторазуммэтж развитие машиностроительных предприятий в целом являются предприятия со орвгашгодоной численностью ШШ от 1 тис. да 10 т;ю. чаи. Дня болов детального аначкза мобильности рабочих №дрт были внбраны два машину етрозтушик предприятия г. Г.арнаула -производственное объединение /ПО/ "СнОэноргомаш" и Атайский завод агрегатов /АЗА/ со среднегодовой численностью 1ПШ пЬЮ чая. /в т.ч. 4431 рабочий/ и 3220 чел. /в т.ч. 25С1 рабочий/ пг. 1990 г. соответственно.

У}вень мобильности работах, степень реализации труиового потенциала во многом определяется составом рабочих кадров, котяры Я в значительной степени зависит от показателей иола л возрм;--та, являющихся основными при характеристике трудоспособности работника.- ' , '

Вэ обсяэдуемнх' предпраятиях аросвяиьаетея тенденция си !::;.>Х кил улеяьлого веса хондой в численности рабочих иря ростл т,т<ь-. тмюога в составе всего персонала. Доля их в численности рчбочяг. состапала в 1989 г. 30,8 % по'ПО "Сябянергрмац" к 33,8 % но .'Л',, в 1990 г."- 28,2 % л 33,5' %, ^ в численности всего псреонляа кх коля за тот же период* розро^г) с 37ДО % до 40,7 I по ПО *СиОь:чч гоняя" и с 41,0.2 до 42,3 % но АЗА. Одно временно н&бпцдегси оник*ыив доли рабочих в численности ГОШ, что такте снизано с Х сокречоние.м численности згенщня.гябочях. 'Анализ показал, 'го Оо;,< жиимэ женяяя рабочих переходит в состав других гсатегорпл II!И.

Одиым. из .лакторов дшноЯшого сокращения численизцтк гля№. > на яредирадахи оде прчрис!тредо/1вйзд внутри завода иогет кзчг-с' :?:;обо\!!,е1п:й их с робочягх 㻻от о тяэдтм и вршшш усп.т.ктг. трупа. По соотоякуо ва 1 яьтря 1991 г. 43 % списочной чна-л-ч-ностя работников ПО "Сиблаоргомгиа" я 10,1 "I всотшмоп АЗА гру-дадися на рабочих местах, на отвечающих- требованиям стандартел! безопасности'труда, в том числе 16,4 % женщин ЛО "Сябзнерчдс.г " я 12,7 % яенщия- АЗА. Тягелын фнзичвсювл трудам г- итто 1,1' % ~ряндан ПО. "Сибзноргомдм" а 2,8 % гвштя АЗА. Удалышй всо тш-иди, занятнх тяжелым фязическш т]лудом на ПА бот,сю, чем ка Г. "Сибэиергомаи". Это объясняется различной сгвпоньп мвхаымч;. труда. Б ЮУО г. яз.общего количества рабочих Л-'ЗЛ, титтег.-.

работу по наладке и ремонту каг^ин, лишь 1,5 % составили женщины. В числе рабочих, выпонявших работу за функционированием автоматов, женщин вообще не оказалось, зато из численности рабочих, выпонявших работу вручную при машинах и механизмах, 25,5 % составите женщины, а без помощи машин и механизмов - 54,3.$.., -

Рассмотронпе возрастной структуру рабочих- кадров анализи- ' руошх предприятий обнаруживает значительное постарениа работки-' ков за последние году. Значительно снизилась доля рабочих в возраста до 40 лет.и увеличилась численность рабочих старших воз- . раотов. Например, на ПО. "Сибэнергомаш" по возрастным грушам старше 40 лег указанная доля увеличилась с 47,6 % в 1S88 г. до 54,6 % в 1991 г. Выявлена тенденция уменьшения доли рабочих в возрасте 20 - 30 лет, что в ближайшее время приведет к дальней- : шему интенсивному постарению рабочих кадров предприятий. Сред-. хшй возраст рабочих,ГО "Сибапоргомащ" возрос с 39.лет в 1987 г,"' до 41,1 года в 1991 г. .Традиционно на анализируемых предприятиях средний возраст рабочих бил ниже среднего возраста работ- ' пиков всого предприятия, а в 1991 г. средний возраст;работников : всего продприятил стал ниже среднего возраста рабочи*. Это свидетельствует о том, что интенсивность вибыткя выше, в попонения тике работников шадших возрастов по рабочим, нежели других категорий персонала. ' ч ' ... ' .'Х

Аналю показателей,забачеванай, травматизма.показал, что на предприятиях уполичйся показатель случаев нетрудоспособности в . расчета}Щ 00 работающих, Например, на.ПО "СибонергомгшГ дашшй показатель.'возрос о 91,9 в. 1988 г. до 108,8 в 1991 г. На пред-, хфпятвях наблюдается рост ууюшя pina заболеваний.' Все вщтн за- ; болований,- по которым отмечен рост уровняв условно, моено разбить, : на; Tpir другим. Первая-.poet хроначзскнг заболэвакий, болезней 'органов .духания, калудке,.'отецодаатпгюрстной: ииихи. Вторая груп-.па..--; ет0'"'ро0,р гидортоничоеккх заболова-

Hi. ,;Тр0Йя;- joe? пойтотескях у&сотройств, ;.болезней,!нервов.,

ж;г.>л сферу-..из , ставдойв^^.^

от. штотрааапорта;-;JiRgetrtixi oesnecrr^i '

ка^Ъйнорогородского. "гоючз'жьа^*-..

тай эа последние годы претерпел суяесгвэигага'изменения. Заметно сократилась численность рабочих, вмеикнх незаконченное сроднее образование, повысиась численность рабочих, шеадих среднее техническое и среднее специальное образование. &го работники, обладающие высокой квалификацией, широким кругозором и способностью адаптироваться к работе с новой техникой, в новых условиях. Возрастная структура уволенных и принятых на предприятие ' в значительной степени определяет распределение рабочих по уровню образования. Продожающееся постарение рабочих кгицюв (Дачжно привести к снижению образовательного уровня. Однако анализ показал, что данная тенденция уравновешивается приходом на предприятия работах со средним общим образованием при незничи- тельной проценте лиц по городу, имеющих непоное средноо образование /8,6;'/.

Начиная с 1980 г. значительно сокращается численность ра, бочих, проработавших на предприятиях ыенео пяти лет. Многие , авторы предлагает при определении коэффициента стабильности : кадров считать работника стабильным, если он.имеет стаж работы Х'на предприятия 3 года. Результаты нашего исследования позволяют ' говорить о том, что стабилизация и закрепление рабочего на кон, кратном предприятии происходит после того, как он проработан ла заводе минимум 5 лат. а с большей марой, узерашюоти об ото , ' ыокно говорить после 1С лет работы. На ГО "Сибэноргомаи" численность рабочих, имеющих отаяс рабо-вд на предприятии свыше' 10 лет, возросла в .1991 г. до 56,3 % û"равнению а 39,8 %, ь 1900 г. ' Происходит рост среднего возраста рабочих, который составил в 1988 г. - 30,7 лет, в 1389 г. г 39,0, в 1990 г. - 40,0 лет,.в 1991 г.- 41,1 лет, а ербдша га* соответотвешю 10,8;' 10,6; 11,6; 12,5. .. . ..;';Х.:.

Квалификация рабочих во мнох^ои зависит от возраста, образо-, вашш и стажа работы. Ио данная взаимосвязь проявляется неоднозначно по различным профессиональный группам. В цатом по предприятиям средний тарифный разряд работ превышая средний тарифа Х кый разряд рабочих. Напршер, иа ГО "Сибзнергоыаш" в 1990 г, средний тарифный разряд рабочих ооотавил 4,13, а средний тараф-ыый разряд работ - 4,21. Это свидетельствует о возможности и необходашет* повышения квалификации рабочих,

Анализ соотояшш на предприятиях за последние два года позволяет говорить о замедлении темпов работы во воришенш.квалификация, подготовка, переподготовка я обучении рабочихХ ьторшл п(о-

г*ссзш! Числошюсть рабочих, прошедших подготовку по всем ûи-д-..v обучрнкя, составная 56,-1 $ на ПО "Cv-бпнергоцж" к 33,9 % кг. KU в 19111 Г. от численности 1930 г. В общей часлогаюсти рабо-ч;!'.:, г.;ютйдших различные форм/ обучения, скитается доля я^осодвих обучение по повышении кпгшфтаацяи. Па ПО "Сибноргг>-

о.ча составила 71,3 % в 1991 г. 'по сравнении с 7G.7 % в V.OO г. и 51,1 % в 1ЭЭ1 г. по Сравнению с 75,2 в 19'30 г. на Л\. Растет доля рабочкх, ироисщикх попготовку, переподготовку обучение торт профессиям. Этот момент можно считать характерным дня ситуации, когда больше внимания па предприятиях стаям удалять не повышонйи квалификации, а работа по переподготовке и обучению вторим профессиям. Анализ показал, что по ряду профессий па предприятиях наг необходимости в рабочих более высокой квалификации; Кроме того, низка доля кшэдин в обшей чис-Хючкооти рабочих,. прошедиих подготовку по различным формам обу- . чмяия. Ото e;i]o раз подчеркивает меиыауга степень мобильности усщцш! в вопросах профессионального роста, повышения кмвфпка-ста, возможности Хпрофеосионально-кватпфшшхдаонного продвижения.

Практически любой показатель в той ши иной степени мочет хар-астсразовам, степень трудовой активности работника. Анализ садегольотауот о складавашайся.тевденции выравнивания средкзй аиработиой шага и оплаты труда рабочих d пределах данного среднего уровня, что кояно рассматривать как уменьшение значения заработной плата для стимулирования мобильности. Велика доля рабочих предприятий, выдалиякщих нормы выработки на 120 к более щюцойтов, что является одедствием низкого качества работ на . предприятиях, в области нормирования труда. воавшм показателем, хярат'оргауяаил степень активности раЗоча.о в реализации своего трудового потенциала,'-являнтся дешные о потерях рабочего времени,-. которые на ПО "Сябэнвргокаш".в. 1991 г. соотаввли 2,27 дней, а яа'ASA 1,15 длей.; Это >жяо связать с падением дисцигшлин на о-чалйофувмих предприятиях,.ростом тэкучостй рабочих кадров. Поотояяно".01шкавтся ко#]>швгепг' сменности рабочих. Иа ПО "Спб-ХХ.мергскал". он составил'1,27.в 1931 г. по сравнению о 1,33 в 1)кЬ г, * ; " Х''г v''. :у-- ' <.

' :.' Q6iiui BKyiperoa аредприятяях- по-

вольно велик. Например,'-;в.;1930 ,'iv иа ФЛ'ДОэввфГОша" во. внуг-тпагшодско!л движопаи .прйияио;учаотао 21// % рабочих; KorwfcKj-. .rei!2HT.;.M.3ia!Qxox\oro', движений "ссташи '10,8 * ко^шнеит "Wt-vjrpo-"г'^адзкгмйго. дпгсгёаияъ,0 %, квава(>айахиоипог0 дйтаеьая,-

.33,7 незначительным, но сравнении о другим^ видами инутриза-; водского движения, был кбоффицйаит переходов рабочих в другие'* ,категории персонала - 1,2 %. Выяалено фактическое отсутствие ..работы по'управионии внутризаводским движением.рабочих кадров. 'Х : Допонением внутризаводского движения явилось рассмотрение двикения рабочей с или за пределы предприятия. Структура и сос-'. тав увольнявшихся рабочих анализировались в теоной увязке с . причинами увольнений. 1

Проведен анализ статистического материала, характаризущол го состояние домогрн^мчеокого фона происхоюти с изменений мо. бильноотк рабочей син в прошилениосгк и на отдельных предЧ

'ПрИЯТИЯХ, . , Х

Рассмотрение слагаемых мобильности рабочей сил и аньлизи-Х руешх предприятий нозвонот говорить об ухудшении практически всях показателей. Как негативное явление следует отметить сии'; лйнив^туудовой активности работников, спаи грудоспосооностл, связанный с поотареиаем рабочих кадров предприятий, болезнями, .потерями рабочего врвмони, ухудшением эколох'ической обстановки. ' Недостаточная разработанность вопросов упра&асная мобильность рабочей слц: приводит к тому' что яа предприятиях допускается отождествление мобильности а текучести рабочей силы, на водогрея прогнозирование мобильности на уровне предприятия, региона, отсутствует сиотокатячаская разработка мэр, направленных на - ^армировании стабильных трудовых колективов предприятий. | , 5. В рззультато приведенного анализа считаем необходимом коренноеХ азмзненчо отношена* к вопросам мобильности рабочих ; кадров о тем, чтобы вийта на создание научно обоснованной и ' постоянно деЗотвущнй системы управления мобильностью на пр&л-. приятия*. Х' '. ' ' '' ..

:; Х: . Основу такой работы дмш составить концепция развития :/личного лотенднала работника в труде, а соответствий с которой :' го трудовая карьера представляет собой переход от относительно простых, иаслотаык функций к более ояожшга,- разнообрчлиге.л.,

содержательныл. На основе рассмот'мния одстемн профессмонаш'ю-; квакфйкациошюго продвижения в диссертация сделан вывод о том, -что вопроо. управления мобильностью рабочей силы предприятия.' '; нельзя ограничивать лишь практикой профессионалыга~квалифика-ционногбпродвижения. Необходима разработка системы управления мобильность рабочих кадров /СУМГК/ предприятия,'в оснопе которой дожно лежать требование :*нди:видуальнЬга подхода к ооуда-

.':гш:<;нга процесса мобильности кячдогп конкретного работник?.. В кроыпгпбшх ;.шодйчеоких рекомендациях по создания ОУМРК рящяипт иаютоны осноише принципы а особенности данного кч;.<ола. Х ' ' '

Пол системой управления мобильностью рабочих кадров прод-нраятвя понижается совокупность <{орм, методов и средств, яаирав-. денник. на форкяровошю предпосылок для изменения качества parto- Х чей "силы предприятия И создания условий, для реализации трудово- Х го потенциала работников.

Упрэаяонко мобишюотью рабочих кадров заключается в изменении-качества рабочей силы путем прогнозирования и регулирования 'Т'-ор-и двпшшя рабочей ска предприятия."

Б свою очорель (^ормы двкчекия рабочей силы предприятия под-раз яашготся на вяугрззшюдское движение к шгашие рабочей силы !>а продали предприятия. Савдовагасыгр, украшение мобильностью Х рпбочеЗ сити предпргтия предполагает управление внутризаводским кгсчепгои я двяяопиом рабочих кедров за продели щдоядо/пшк.

В р&сомошидох. представлена грушшровка рабочих г згхлеп- . тот or сгл>".а работы на предприятия, в основе которой летт воаростнае характеристики: молодое работники, только что пркзеяЧ яяе работать на предприятие к проработавшав на яродпраятла не : taosр лет, рабочйо со стаяэм работы от 10 до 20 лет к рабочие," рроработавше на кродприятин свышо 20 лот. Учиягввакдся особен- ;; кости и .прищепи.управления мобильностью данных групп рабочих. ; . Кроме того, обосновывается необходимость д^ЭДорсвдарованного подхода к управление шбюъноетья сто двух груы? рабочих: sen-,- : шил к яиц,. находящихсяХ за Продошл: трудоспособного возраста, по-ямвшжы возможность " к Х жаяаздгл работай, ласк, уха работающих . на предприятия. 1 ' ' . . './..-'.'. : '

. ;. Проведенный шгшша Х-позволяет- говорить об тясяввягш .

мочшшиг-, сельских хлиелей , в'." города к ысшченив " х в состав рабл- _ itH;oH, 2poKn!wenptK;; -что''приводит к ' развита таких 'адюи&ссэа . . маргйяафй'ахил!,-' йак'.'пйг^рй. вбьактивной пршкаивхвосги н дакаой. Х социальной- группа,'беа >йзздрдуздого' вхотаения в януа общность, е" гщскз' погаря су0ъектйж0й;квати<]1ика1с:и сёбл'.о -определенной Х " группой, разма вако..йоф;'я;цёэдгсетей"исходной;.оубкуяиурв йог Хсоответствующего првобЕ1^м^';?1овой'.'-;В'MrjmecKflX рекокгвда-'цигх- Обосновывается иШЩш'ехь учета ri л-факторов' в-сие-теш управления 1добикыюст'ь;рабочкч на празщриятия.;

Управление дабятькостьгГрабочих-каяров-предприятия редва-

ггга^т наличие информационной базы данного процесса. Одним из инструментов мокет служить предлагаемая в работа примерная {орма карточки-анкеты учета мобильности рабочего промшшошюго предприятия.

Составным звеном управления мобильностью рабочих кадров ямлатоЯ разработка принципов применения гибких /$орм занятости на нромшюшсм предприятии. Рассмотрены особенности применения режимов гибкого рабочего времени.

Лести работу в необходимом объема и в таких направлениях отдели кадров предприятия и настоящее время на в состоянии. Назрела потребность п ссшчии кадровой службы нового типа, которая в поной мере .могла бц занижаться вопросам;! планирова-'иия, прогнозирования, pa:ii\;vni;t, еовчрдьнотповшшя трудового потенциала предприятия. В работе изложены принципы opraui:'.!!.rti;iH а работ кадровой службы предприятия в условиях рННОЧИОЙ ккоио-мжи.

; ' Х 1шш1кащ1и по г^з .тссятщтюп palotu

1. Mo б i uib и о с т о рабочих кадров и формирование стабишюги трудового кшигехотша'преднрйятяя.// Чеетехичл П&вханоские чтения. Переходной период к рикочш/и отношениям:. организкционн1;;, зконоыичеокиз.' в соцкаяьинв аспекты. - I.!., 1Э91. - 0. 171 - 1?С.

2. Система про-,1ладй0г1ыьно-к1ша511кациоииого цродштения : как механизм управления шбмльиостьр рабочих кадров щюдщвы-

тня.// Кнтне CUexeuiOBCKix чтония. Рииок: проблею/ атапоппен.и и развития, - М., 1392. - 0. il? - 68.

. 3. Мобильность paftmr кцф№> и <$орми{х>влиио стаем, ого грудоиого колектив* предприятия /объединения/.// Развитие система организации, т]етр>я!мния и оплати труда./ ГЛйчиуз. сС. науч.' трудов, - Барнаул, Г>Д:П. - С. 110 - 113.

А, Мобильность трудоюго потенцигша рабочих капрон ироюл?-денного предприятия.// ПироюцннЙ период к рнночиим отпоышшмп: организационные, mwHoi.-mncitito и соци:У1ынги испектк./ Мвтауп. со. науч. трудов. - М., - 0. ?1 - Си. '

5. Теоретические и К'пч>дологические аспекта шблык-.сти трудового потенциала рабочих к.ччрои предприятия.// Сонкатьио-Хконошческио пробломн .(прм.цтийл рника тцуда и социальная 'ладнга л{лимения./ si'tTOiic.-Kiii .*л4ф<*ГИ011л.ЧЫ(о(! цаучно-прснтгчс-:Х) ; Х!:!,..Хи;^!'. - Г-. Г. >'>. - С. Ш - 127.

Похожие диссертации