Методы повышения квалификации персонала коммерческих банков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Тычинская, Жанна Николаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методы повышения квалификации персонала коммерческих банков"
На правах рукописи
ТЫЧИНСКАЯ Жанна Николаевна
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор СТОЛЯРОВА Валентина Александровна
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор КОКИН Юрий Петрович кандидат экономических наук, профессор ШЛЁНДЕР Павел Эрнестович
Ведущая организация
Государственный университет управления
Защита состоится л_ _ 2005 г. в _ час.
на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.
Автореферат разослан л__2005 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета ^ ___ /
кандидат экономических наук А0г) Коростелева И.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В последние 2-3 года наблюдается некоторое оживление в ряде секторов экономики. В их число входит и банковский бизнес, который является на сегодня одним из наиболее динамично развивающихся. Несмотря на политические и экономические потрясения, многие коммерческие банки уверенно поднимаются и наращивают свой потенциал.
Усиливается и проникновение на российский финансовый рынок иностранных коммерческих банков путем открытия на территории России их представительств, а также создания кредитных организаций с участием иностранного капитала. Так, общее количество банков с иностранным участием в первом полугодии 2005 года увеличилось со 131 до 133. В том числе за первое полугодие 2005 года с 33 до 38 увеличилось количество банков со 100-процентным иностранным участием в капитале1.
Наличие стабильных финансовых организаций является необходимой предпосыкой устойчивого экономического роста и интеграции России в мировую экономическую и финансовую систему.
В условиях ужесточения конкуренции руководству коммерческого банка приходится уделять больше внимания не только удовлетворению его оперативных потребностей, но и просчитывать и отслеживать свои стратегические интересы в перспективе. Создать же оптимальные условия для наращивания капитала возможно, лишь осуществляя политику повышения профессионального уровня работников и развития их деловой карьеры. В настоящее время также недостаточно уделяется внимания научным исследованиям по вопросам оптимизации методов повышения квалификации персонала коммерческих банков. Вышеизложенным определяется актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Изучению проблемы совершенствования методов обучения персонала в рыночных условиях посвящены исследования многих отечественных ученых. Однако в большинстве из них методы обучения рассматриваются отдельно, внимание в основном сосредоточено на преимуществах и недостатках их использования в процессе повышения квалификации, а взаимосвязь потребности в повышении квалификации персонала с использованием конкретных методов
1 Уменьшается число российских банков//Деловые ново
БИБЛИОТЕКА СвИсте^'
обучения и возможность сочетания различных методов обучения при повышении квалификации персонала не нашла дожного отражения.
Актуальность темы взаимосвязи выбора методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков с улучшением их дальнейшей трудовой деятельности обусловили выбор предмета настоящего исследования.
Предметом исследования в данной работе являются методы повышения квалификации персонала коммерческого банка и влияющие на них факторы и показатели оценки обучения при повышении квалификации, а объектом - отечественные коммерческие банки и работающий в них персонал.
Теоретические и методологические основы исследования. Для
обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений автором использовались следующие методы: экономико-статистические, экспертные, метод самооценки, социологические методы, методы собеседования и интервьюирования, методы экономического анализа, логические методы и методы обобщения; также исследовались действующие нормативно-правовые акты по рассматриваемым проблемам.
Были исследованы и использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, связанных с темой диссертации; материалы научных и научно-практических конференций, круглых столов, семинаров, информационные и аналитические данные, а также публикации в периодической печати. В работе над диссертацией автор исходил из исследования развития управления персоналом и эволюции методов повышения квалификации персонала.
Проблемам совершенствования методов повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений посвящены работы: Антосенкова Е.Г., Афанасьева В Я., Базарова Т.Ю., Галаевой Е.В., Змиевской Е.В., Зубковой А.Ф., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Кочеткова В.И., Лукашевича В.В., Матирки В.И., Меликьяна Г.Г., Никифоровой А А., Слезингера Г.Э., Соколова Ю.В., Сорокиной Н.П., Столяровой В.А., Цыпкина Ю.А., Яковлева P.A., Джерри ван Зантвор, Ханс-Георг Хофманн и других. Также были изучены и оценены годовые отчеты и публикации Центрального банка Российской Федерации и коммерческих банков. В ходе научного исследования были использованы материалы Международной информационной группы Интерфакс, Российского информационного агентства РосБизнесКонсатинг, ежедневной аналитической газёш РБК-Дэйли; опыт консультантов -
* * Чт i *
Х 4 - .л
л *ft
преподавателей консатинговых компаний: М.Магуры, М.Зонис, Кьел А.Нордстрем, Йонас Риддерстрале, ОВаньковой.
Целью исследования является повышение эффективности трудовой деятельности персонала коммерческого банка путем совершенствования действующих и внедрения новых методов повышения квалификации персонала.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
- оценка кадровой ситуации в коммерческих банках;
- исследование существующих подходов к выбору методов обучения при повышении квалификации персонала;
- определение влияния повышения квалификации персонала коммерческого банка на повышение эффективности его дальнейшей трудовой деятельности;
- оптимизация показателей оценки качества обучения персонала коммерческих банков при повышении их квалификации;
- разработка рекомендаций по выбору и использованию методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Дана оценка кадровой ситуации в коммерческих банках, показано возрастающее значение развития персонала на повышение эффективности в кредитной сфере. В условиях развития отечественных кредитных организаций происходит коррекция направления их деятельности, внедряются новые технологии и обновляется аппарат управления. Со временем появляются не только новые услуги, но и изменяется способ выпонения старых, что приводит к изменению структуры производственного процесса, после чего происходят изменения в профессиональном составе персонала коммерческого банка В частности, происходит необходимость многократного расширения профессиональных знаний работников, их углубления и периодического обновления.
Вместе с тем показано, что в настоящее время руководство большинства коммерческих банков недооценивает значимость процесса повышения квалификации персонала для рентабельного функционирования банка в целом. В этой связи в диссертации обоснованы рекомендации о необходимости совершенствования управления развитием человеческих
ресурсов коммерческого банка, сущность которого состоит в создании условий для самореализации персонала, развития его профессионального и интелектуального уровней
2 Систематизированы методы обучения, раскрыты достоинства и недостатки каждого из этих методов, аргументирована необходимость в технологии выбора методов обучения при повышении квалификации в целях повышения эффективности дальнейшей трудовой деятельности персонала, включающая в себя такие элементы как' приоритет характеристик, запросов и особенностей обучающихся, необходимых при разработке и организации процесса повышения квалификации; присутствие сотрудничества обучающихся и преподавателя в процессе определения учебных целей вплоть до оценки степени достижения этих целей; максимальная приближенность результатов повышения квалификации к сфере практической деятельности персонала коммерческого банка
3 Для обеспечения повышения эффективности трудовой деятельности персонала коммерческого банка реализован комплексный подход к формированшо процесса повышения квалификации персонала коммерческих банков' определены его содержание и участники, предложено совершенствование существующих в настоящее время технологий обучения; обосновано значение повышения квалификации персонала для его карьерного роста и развития коммерческого банка в целом
4. В отличие от имеющихся в настоящее время показателей оценки качества обучения персонала коммерческих банков в диссертации разработаны рекомендации по их оптимизации при повышении квалификации работников, что позволит исключить применение на практике затратных методов обучения В настоящее время не существует универсального метода обучения: каждый имеет свои преимущества и недостатки В диссертации обоснована целесообразность сочетания различных методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков
5 На основе комплексного исследования теоретических, методических и практических проблем повышения эффективности трудовой деятельности работников коммерческих банков разработаны новые методические подходы и принципы повышения квалификации персонала коммерческих банков на базе оценки соответствия содержания деятельности работника его профессиональному и практическому потенциалу, согласованному со стратегией развития коммерческого банка. В диссертации даны рекомендации по обучению персонала коммерческих банков при повышении
квалификации, имеющие специфические квалификационные характеристики и владеющие определенными практическими навыками К ним относятся' стремление к самостоятельности и самореализации; применение в обучении принципа эпизодичности; концентрация внимания и интересов работников на сочетании профессиональных и личностных целей, проблемах и задачах; стремление работников соединить процессы обучения с их профессиональной деятельностью; сложившиеся стереотипы и предпочтения относительно стилей и методов обучения; наличие конкурирующих интересов у работников.
Апробация полученных результатов и их практическое значение. Диссертационное исследование проводилось на базе данных подразделений Акционерного банка газовой промышленности Газпромбанк (Закрытое акционерное общество), а также рабочих и отчетных материалов, применяемых в Международном центре банковских и финансовых технологий (МЦБФТ), в формировании которых принимал участие автор диссертации. Предлагаемые в работе методы оценки обучения при повышении квалификации персонала на их дальнейшую трудовую деятельность были использованы в работе АБ Газпромбанк (ЗАО) при проведении кадровой политики.
Практическое значение проведенного исследования. Основные принципы выбора методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка обсуждены на учебно-практических семинарах по вопросам управления персоналом.
Предложенные методы обучения в ходе повышения квалификации персонала могут быть использованы для организаций любых форм собственности, а отдельные из них могут быть применены для переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
По теме диссертации опубликовано 3 научные работы общим объемом 4,3 печатных листов.
Структура работы обусловлена темой, целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка использованной литературы, изложенного на 197 страницах.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Введение содержит краткую характеристику современного состояния коммерческих банков; показано, что в настоящее время высококвалифицированный персонал этих кредитных организаций,
профессионально решающий поставлеттые перед ними задачи, является его важнейшим интелектуальным активом Мониторинг и поиск приоритетных среди имеющихся методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков являются тем аспектом, которому их руководство дожно уделять особое внимание. В соответствии со степенью разработанности проблемы улучшения методов обучения в процессе повышения квалификации работников коммерческих банков и их влияния на эффективность трудовой деятельности персонала обоснована актуальность, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, его теоретические и методологические основы, указана научная новизна, практическая ценность и результаты.
В главе I Использование трудовых ресурсов в развитии коммерческих банков исследованы факторы, влияющие на эффективность функционирования коммерческих банков, проанализированы технологии обучения в ходе повышения квалификации персонала коммерческих банков и обоснованы требования, предъявляемые к персоналу этих кредитных организаций.
В настоящее время наблюдается тенденция уменьшения количества коммерческих банков за счет укрупнения кредитных организаций, создания новых путем реорганизации в форме присоединения или объединения. Данные Центрального банка Российской Федерации свидетельствуют: за
2004 год количество действующих кредитных организаций уменьшилось на 30, в том числе во втором полугодии 2004 года - на 27, в первом полугодии
2005 года - на 182 Вместе с тем в 2004 году доля банков, капитал которых не превышает 60 мн рублей, в общем количестве банков снизилась с 56,4 % до 51,9 %, а тех, у которых он больше, - выросла с 43,6 % до 48,1 %.
За первые 8 месяцев 2004 года темпы прироста совокупного зарегистрированного уставного капитала действующих отечественных кредитных организаций составили 2% (с 362,010 мрд. рублей до 369,382 мрд рублей)3. А за первое полугодие 2005 года он вырос на 6,1 % (с 380,5 мрд рублей до 403, 6 мрд. рублей)4. В условиях концентрации и централизации банковского капитала с неизбежностью возрастает потребность в высококвалифицированных кадрах, повышаются требования к ним.
2 Уменьшается число российских банков//Дсловые новости Коммерсантъ, 19 07 2005 Электронная версия
' Число банков с уставным капиталом менее 60 мн руб в январе-сентябре уменьшилось на 68, более 60 чли - выросто на 54 - ЦБ РФ//Интерфакс Финансовые новости 18 10 2004 И 07 00
Активизации названных процессов ведет к усилению конкуренции на рынке банковских услуг и повышение значимости управления затратами.
Наличие идентичных коммерческих банков, производящих одни и те же продукты и предлагающих одни и те же услуги по одним и тем же ценам, с одинаковой гарантией и характеристиками, с одной стороны, и имеющих в своем составе сотрудников с одинаковой квалификацией, выпоняющих одну и ту же работу, выдвигающих одни и те же идеи, с другой стороны, создает предпосыки снижения конкуренции между ними, что влечет за собой постоянное снижение эффективности их деятельности.
В условиях жесткой конкуренции для любого коммерческого банка важно уметь быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и, ориентируясь на потребности рынка, оперативно генерировать новые продукты и услуги. Поэтому степень адаптации коммерческого банка во многом зависит как от способностей самих работников, так и от умения его подразделений накапливать структурный и интелектуальный капитал, используя опыт их практической работы. Успешно функционирующие коммерческие банки развиваются благодаря эффективному внедрению новых экономических разработок, а постоянное повышение квалификации сотрудников, повышение уровня их знаний и навыков дает высокие результаты. Со временем появляются не только новые услуги, но и меняется способ выпонения старых, что приводит к изменениям в структуре производственного процесса и в профессиональном составе работников коммерческого банка. Естественным становится тот факт, что работникам коммерческого банка требуется систематическое повышение квалификации, многократное расширение профессиональных знаний, углубление и периодическое их обновление.
Известно, что в отличие от всех остальных факторов человеческий фактор как вид ресурса способен к самовосстановлению и саморазвитию. Некачественное использование человеческих ресурсов приводит к снижению эффективности деятельности любой организации.
По словам первого заместителя председателя Банка России А Козлова главным критерием для Банка России является финансовая устойчивость кредитных организаций, стабильность и прозрачность их работы5.
Важным требованием, предъявляемым к персоналу коммерческого банка, является воспитание и стимулирование его постоянной готовности к
4 Уменьшается число российских банков//Деловые новости Коммерсантъ, 19 07 2005 Электронная версия
5 Банк России не намерен административно сокращать число банков - Козлов//Интерфакс Финансовые новости 10 06 2002,09 52 00
самообучению и попонению знаний, поскольку в условиях развивающейся экономики знания быстро устаревают, снижается уровень профессиональной компетенции работников коммерческого банка В условиях возрастающей конкуренции все большее значение приобретает знание рынка, умение распознать банковскую конъюнктуру, изменяющиеся потребности клиентов. Работник современного коммерческого банка также дожен обладать способностями к инновациям Возрастающее значение профессионализма работников коммерческого банка и значительное расширение потребностей в нем последние несколько лет привели к тому, что руководство кредитных организаций повышение квалификации своего персонала определяет как особо важную и актуальную задачу
Исследования показали, что профессиональное обучение постепенно приобретает роль первостепенного фактора, влияющего на повышение эффективности трудовой деятельности работников коммерческого банка, о чем свидетельствуют данные, приведенные в таблицах 1,2.
Таблица 1
Изменение численности сотрудников АБ Газпромбанк (ЗАО) и
прошедших повышение квалификации за 1999 - 2003 гг.6
за 1999 г. за 2000 г. за 2001 г. за 2002 г. за 2003 г.
Общее количество работников коммерческого банка 1890 2120 3076 3600 4000
Общее количество работников, прошедших повышение квалификации 247 223 440 540 1200
Таблица 2
Изменения численности сотрудников Центрального банка Российской Федерации и прошедших повышение квалификации за 2000 - 2004 гг.7
за 2000 г за 2001 г за 2002 г за 2003 г за 2004 г
Общее количество работников кредитной организации 80 699 81 841 82 712 82 094 77 864
Общее количество работников, прошедших повышение квалификации 5 000 12 000 16 910 20 000 20 000
6 На основе данных из годовых отчетов Управления по работе с персоналом АБ "Гачпромбанк" ПАО)
7 На основе данных Годовых отчетов Центрального банка Российской Федерации (Банка России)
В процессе поиска конкурентного преимущества интерес кредитной организации смещается в нематериальную сферу, где решающим является наличие знаний и навыков, поэтому повышение квалификации персонала дожно стать непрерывным и продожаться всю жизнь.
Суть непрерывности образования состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки, а цель повышения квалификации заключается в обновлении теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения профессиональных задач
Уровень профессиональной подготовки любого работника коммерческого банка в значительной мере зависит от применяемой в процессе повышения квалификации технологии обучения, что предполагает систему предписаний, обеспечивающих оптимизацию обучения, и означает проработанность и агоритмизацию конкретных действий, начиная с постановки целей, определенность этапов и шагов. Технология повышения квалификации работников коммерческого банка предполагает четкое понимание преподавателем тех знаний и навыков, которыми дожны овладеть работники, чтобы научиться решать поставленные перед ними производственные задачи. На практике применяются следующие технологии повышения квалификации персонала: поисково-исследовательская (задачная) технология; технология критериально-ориентированного обучения; имитационная (моделирующая) технология; информационная технология. Успех повышения квалификации зависит в значительной степени от того, насколько руководство коммерческого банка понимает и ценит роль процесса обучения и его влияние на развитие кредитной организации в перспективе и в связи с этим выбирает ту или иную технологию повышения квалификации своего персонала.
Внедрение новых технологий повышения квалификации рекомендуется базировать на применении следующих принципов:
- планомерность, систематичность и непрерывность расширения знаний;
- периодичность и обязательность повышения квалификации персонала;
8 Постановление Правительства РФ от 10 марта 2000 г №213 л№менения и допонения, которые вносятся в
типовое положение об образовательном учреэдении допонительного профессионального образования
(повышения квалификации) специалистов
- дифференциация учебных планов и программ по категориям работников;
- организационно-техническое и электронное обеспечение учебного процесса.
Повышение квалификации персонала как процесс обучения дожно учитывать, необходимые работникам знания и навыки, применяемые в процессе обучения методы; расходы на повышение квалификации; результативность трудовой деятельности персонала после повышения квалификации.
В главе II Оптимизация методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков исследованы действующие методы обучения в процессе повышения квалификации персонала коммерческих банков; предложены концептуальные рекомендации по совершенствованию технологии выбора оптимальных методов обучения в процессе повышения квалификации работников коммерческих банков; разработаны новые методические подходы к обучению персонала в процессе повышения квалификации.
Существуют более 200 определений понятия метод9. Так, например, в философском словаре отмечается- метод - в самом общем значении -способ достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность10. Метод - (от греч теЛоёоБ - путь исследования, теория, учение) способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности11. Метод - (греч. тейюёов) способ теоретического исследования или практического осуществления чего-нибудь12 Метод - специальный путь исследования какого-либо предмета11.
Но метод обучения имеет свою специфику Например, Загвязинский В.И. определяет метод обучения как способ взаимосвязанной и взаимообусловленной деятельности педагога и обучаемых, направленной на реализацию целей обучения, или как систему целенаправленных действий педагога, организующих познавательную и практическую деятельность обучаемых и обеспечивающих решение задач обучения14.
' Басова Н В Педагогика и практическая психология - Ростов-на-Дону, 2000
Философский словарь /Под редакцией И Т Фролова, М, 1987 " Советский энциклопедический словарь Издательство Советская энциклопедия, М 1981 С 806
12 Ожегов С И Словарь русского языка (70 000 слов) - Издательство Русский язык, М, 1990, С 352
13 Энциклопедия Брокгауза и Эфрона Электронная версия, М, 2002
14 Загвязинский В И Теория обучения Современная интерпретация/Учебное пособие - 2-сизд,испр -М Издательский центр Академия, 2004, С 68
В данном исследовании метод обучения в процессе повышения квалификации рассматривается как способ совместной деятельности преподавателя и обучаемого с целью решения поставленных перед ними задач.
В настоящее время существуют различные методы обучения, использование которых в ходе повышения квалификации' во-первых, обеспечивает мотивацию и активность слушателей в ходе учебного процесса; во-вторых, выявляет их насущные проблемы и ожидания; в-третьих, интегрирует теоретические знания и практический опыт слушателей; в-четвертых, организовывает процессы соуправления и самоорганизации; и, в-пятых, создает атмосферу колегиального сотрудничества
Проанализировав сущность таких методов обучения, как: лекция, самостоятельная работа, практические занятия, тренинг, деловые игры и кейс-метод, в диссертационном исследовании предлагается взаимосвязанная совокупность методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка Например, являясь традиционным методом профессионального обучения и наиболее эффективным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, лекция позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Суть этого метода обучения состоит в устном изложении преподавателем в течение сравнительно продожительного времени значительного по объему учебного материала и использование при этом активизации познавательной деятельности персонала Лекции подразделяются на вводные; тематические; заключительные (по теме, разделу, курсу); обзорные (по проблеме); лекции-консультации15. Также, исходя из содержания и системы построения, лекции следует подразделять на информационные, проблемные и смешанные. В ходе применения лекции большая часть обучаемых проявляет явно выраженную прагматическую ориентацию на получение конкретных рекомендаций от преподавателя Такое рецептурное обучение опасно тем, что формирует узких специалистов, которые не способны решать задачи в ситуациях с непоной информацией, дефицитом времени и при прочих условиях.
Однако наряду с недостатками преимуществом роли функций лекции являются- мотивационная; организационно-ориентационная;
профессионально-воспитательная; методологическая; оценочная и
15 Загвязииский В И Теория обучения Современная интерпретация /Учебное пособие - 2-е изд, испр - М Издательский центр Академия, 2004, С 149
развивающая16 Использование в процессе повышения квалификации персонала лекции дает работнику творческий заряд, помогая ему обрести ориентиры, жизненные ценности и мысли для того, чтобы отобрать наиболее интересное и ценное для дальнейшего применения в их трудовой деятельности Поэтому, чтобы лекция послужила для персонала стартовой площадкой познания и поиска, важно придать лекции направленность, доказывая объективную значимость изучаемого, раскрывая его смысл и озадачивая группу
Самостоятельное обучение является наиболее простым методом обучения, когда обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно Коммерческий банк может извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств аудио- и видеокассет, учебников, задачников, а также обучающих программ Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер Обучающийся может определять продожительность занятия, темп обучения, число повторений, т е контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при использовании других методов обучения На практике различают два вида самостоятельной работы под контролем преподавателя' в процессе проведения практических занятий; самостоятельная работа вне учебных занятий. Но именно по причине того, что обучающийся предоставлен самому себе, самостоятельное обучение лишается одного из важнейших условий эффективности, а именно - обратной связи Поэтому развитие персональных компьютеров и их мультимедиа-приложений позволяет значительно преодолеть этот недостаток Наряду с отсутствием обратной связи самостоятельная работа содержит еще один недостаток В практике повышения квалификации персонала встречаются вопросы, которые невозможно усвоить самостоятельно без обстоятельного объяснения со стороны преподавателя, многие темы содержат в себе совершенно новые сведения и носят вступительный или обобщающий характер и, применяя самостоятельное обучение, можно добиться совершенно противоположного результата от повышения квалификации Поэтому необходимо четкое и правильное представление о критериях выбора именно этого метода обучения, которые необходимо соотносить с трудностью и уровнем квалификации слушателей.
16 Загвязинский В И Теория обучения Современная интерпретация /Учебное пособие - 2-е изд, испр - М Издательский центр Академия, 2004, С 147
При обучении персонала эффективным методом является взаимное групповое обучение (практические занятия) В учебной группе происходит взаимный обмен знаниями, опытом работы, мнениями и т п Этот процесс взаимного обогащения знаниями и опытом нужно правильно организовать Наиболее подходящими для этого являются методы групповой дискуссии Чаще всего практические занятия являются своего рода продожением лекционных форм обучения и применяются для отработки навыков использования знаний, поскольку дают группе возможность проверить, уточнить, систематизировать знания, овладеть терминологией и, свободно оперируя ими, вести диалог, дискуссию, оппонировать Среди функций групповых занятий выделяют развивающую, организационно-ориентационную, мотивационную и функцию контроля17 Достоинства этого метода обучения заключаются в следующем- экономия времени за счет сотрудничества и разделения труда в ходе повышения квалификации; тренинг кооперативного поведения работников; корректирование имеющихся у группы ошибочных или крайних мнений; активизация повышения квалификации всех участников с помощью устранения психологических и иных барьеров на пути сотрудничества; повышение учебного эффекта вследствие высокой ангажированности участников; идентификация с групповыми достижениями и, как следствие, преодоление эгоистических установок; подготовка к (будущей) работе в колективе18
Суть тренинга можно охарактеризовать как передачу необходимых именно для конкретного момента времени знаний и развития этих навыков, изменение трех основных компонентов повышения квалификации работника' знания - навыки - результат Среди задач, которые могут решаться при помощи тренинга, определяются' обучение персонала бизнес-технологиям, необходимым для конкурентной борьбы на рынке; становление и закрепление профессиональных навыков, а также попонение недостающих работнику знаний; приобретение и расширение предметных знаний у работников; освоение новых средств и способов их использования, подходов и методов выпонения работы; переход на качественно новый уровень работы персонала; порождение инноваций, обеспечивающих повышение эффективности трудовой деятельности; исправление недостатков в
17 Загвязинский В И Теория обучения Современная интерпретация/Учебное пособие - 2-е изд испр -М Издательский цешр Академия, 2004, С 160
18 Пугачев В П Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом /Учебник для студентов вузов -М Аспект Пресс, 2001, С 13
выпонении работником дожностных обязанностей; совершенствование личностных качеств работника.
Для повышения творческого потенциала персонала, развития способности к конструктивному и нестандартному мышлению и поведению, осознанию и развитию своего опыта применяют психологические тренинги, поскольку именно они предусматривают участие работника в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими, т.е предполагает колективную работу под руководством психолога.
Представляя собой метод повышения квалификации, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности персонала коммерческого банка, деловые игры приводят к мнению работников о наиболее эффективном методе обучения при повышении квалификации, тк. представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся лигроков предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы коммерческого банка Использование этого метода позволяет персоналу кредитной организации испонять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление о коммерческом банке и взаимоотношениях ее работников В ходе деловой игры возможно радикальное сокращение времени накопления опыта, изменение хода проигрываемых событий; использование различных стратегий в отличие от реальной жизни.
По своей сути кейсовый метод19 - педагогический метод, цель которого заключается в формировании работника, который правильно бы анализировал ситуацию, выявлял бы возможные причины появления проблемных симптомов, устанавливал бы истинную причину и, проанализировав возможные варианты решения, выбирал бы наиболее оптимальный из них, приведя его в действие и паралельно осуществляя контроль. В целом кейсовый метод позволяет в ходе повышения квалификации решать следующие задачи- принимать верные решения в условиях неопределенности; разрабатывать агоритм принятия решения; овладеть навыками исследования ситуации, отбросив второстепенные факторы, разрабатывать план действий, ориентированных на получение намеченного результата; применять приобретенные теоретические знания, в том числе при изучении других дисциплин для решения практических
" Кеис-сгади, Метод ситуаций, Case study - (от англ case - случай) Глоссарий ру Экономические и финансовые словари, Электронная версия www glossary ш
производственных задач; учитывать точки зрения других специалистов на рассматриваемую проблему при принятии окончательного решения.
Рассматривая методы повышения квалификации персонала коммерческого банка, необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили образование и имеют определенный багаж трудового опыта с наличием стереотипов, установок и опасений, которые уже сформировались как личности, а также рассчитывают на немедленное применение результатов обучения в своей трудовой деятельности.
В диссертации разработаны принципы совершенствования технологии выбора метода обучения в ходе повышения квалификации персонала коммерческого банка, которые включают- развивающий и воспитывающий характер методов обучения; профессиональная направленность методов обучения; научность содержания учебного процесса, его сближение с трудовой деятельностью и каждодневной практикой слушателей; активность, самостоятельность слушателей в ходе учебного процесса, а также взаимосвязь творческой, исследовательской работы и самообразования; рациональное сочетание колективных и индивидуальных форм и способов взаимодействия в учебном процессе; доступность, учет особенностей и индивидуальных возможностей слушателей, а также создание положительного эмоционального климата и мотивационного обеспечения учебного процесса. Принципы оптимального выбора методов обучения в процессе повышения квалификации работников коммерческого банка также представлены в таблице 3.
При повышении квалификации работников рекомендуется сочетать различные методы обучения персонала, обеспечивая при этом единый маркетинговый подход в целях решения практических задач, стоящих перед коммерческим банком.
Таблица 3
Принципы оптимального выбора методов обучения в процессе
повышения квалификации работников коммерческого банка
Кв Потребность в повышении квалификации Метод обучения
1 Специализированные программы обучения (продаж, переговоров и др.) Тренинги. Активная групповая деятельность
N3 Потребность в повышении квалификации Метод обучения
2 Программы командообразования Активная групповая деятельность. Деловые и ролевые игры, анализ проблем коммерческого банка
3 Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, психологические тренинги
4 Управленческая подготовка Лекции, семинары, деловые игры, кейс-метод
5 Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций коммерческого банка, кейс-метод
Эффективное использование методов обучения в процессе повышения квалификации работников коммерческого банка дожно отвечать следующим требованиям: доступность коммуникации; актуальность содержания учебного материала; методическое сопровождение (наличие учебных материалов); техническая оснащенность процесса повышения квалификации; поддержание устойчивой мотивации к процессу повышения квалификации; профессиональный вид преподавателя, внешний вид преподавателя; психологическая совместимость с преподавателем в процессе коммуникации; гарантия качества процесса и результата образовательного процесса.
Для повышения эффективности обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка рекомендуется осуществление следующих мероприятий: составлять учебные программы и планы, которые позволяли бы гибко реагировать на изменяющиеся запросы коммерческого банка; вырабатывать политику набора и отбора работников Х
при формировании групп; разрабатывать критерии отбора преподавателей для работы в конкретных группах; соблюдать принцип равновесия между содержанием и методом повышения квалификации с учетом уровня подготовленности и темой повышения квалификации, учитывая интересы и установления наличия или потребности в повышении квалификации; осуществлять входной контроль для уточнения с максимальной эффективностью содержания учебного курса, пересмотром выбранных методов повышения квалификации, аргументированной обоснованности
актуальности обучения в целях осознания необходимости специалистами коммерческого банка повышать квалификацию
В главе III Эффективность обучения при повышении квалификации работников коммерческих банков и показатели ее оценки осуществлен комплексный анализ методов оценки обучения при повышении квалификации работников коммерческих банков, определены показатели оценки обучения при повышении квалификации персонала и разработаны рекомендации по повышению эффективности методов обучения персонала коммерческого банка, дано определение показателям качества обучения персонала.
Под качеством обучения в процессе повышения квалификации персонала понимается степень удовлетворения ожиданий различных участников образовательного процесса от предоставляемых образовательным учреждением образовательных услуг.
Все процедуры диагностики обучения служат воплощению основных функций проверки и оценки результатов обучения: образовательной, стимулирующей, аналитико-корректирующей, воспитывающей и развивающей, контрольной20.
Суть оценки эффективности повышения квалификации, в которых принимают участие работники коммерческого банка, состоит в том, чтобы определить, является ли данный метод обучения при повышении квалификации эффективным и какую пользу от обучения работников получает коммерческий банк.
Важнейшими требованиями, предъявляемыми к оценке обучения, являются- объективность оценки; субъективность оценки; систематичность оценки; открытость (гласность) и обоснованность оценки; действенность оценки.
Оценка процесса повышения квалификации помогает' каждому слушателю - определить его личный уровень подготовленности; группе -улучшить процесс повышения квалификации; команде модераторов - лучше организовать собственную работу.
Рекомендуется определять три группы требований, предъявляемых к качеству образования в зависимости от потребителей: требования работника коммерческого банка, требования преподавателя и требования работодателя (коммерческий банк) Ожидаемые результаты указанных групп потребителей отражены в таблице 4.
20 ЗагвязинскийВ И Теория обучения Современная интерпретация/Учебное пособие - 2-е изд нспр М Издательский центр Академия, 2004, С 173
Таблица 421
Ожидаемый результат потребителей образовательных услуг
Потребители (заинтересованные стороны) Ожидаемый результат
Слушатели (работники коммерческого банка) - приобретение знаний, навыков для решения конкретных проблем своего подразделения и коммерческого банка в целом - формирование системного мышления - профессиональное общение с колегами - карьерный рост
Преподаватели - творчество, самосовершенствование - формирование имиджа - материальное благополучие
Работодатели (коммерческий банк) - решение возможных проблем подразделений коммерческого банка - повышение конкурентоспособности коммерческого банка в целом - улучшение социального климата в колективе коммерческого банка
В диссертации исследованы следующие методы оценки обучения' тесты, зачеты или экзамены (письменные, компьютерные, устные и т.п.), проводимые до и после повышения квалификации и показывающие, насколько попонились знания работников; самооценка, поскольку сам потребитель (слушатель, работодатель) может объективно дать оценку повышения квалификации персонала коммерческого банка; анкеты или открытое обсуждение после повышения квалификации, с помощью которых производят оценку эффективности программы; собеседования, проводимые работодателем (коммерческий банк); наблюдение за реакцией в ходе процесса обучения за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте (аттестация); наблюдение за реакцией обучающихся в ходе повышения квалификации. В таблице 5 представлены рекомендуемые
21 Марина Зонис Качество образовательных услуг - главное условие успеха //Журнал Новые знания, №2, 2001 Электронная версия
методы оценок обучения персонала коммерческого банка и их основное краткое содержание
Таблица 5
Методы оценки эффективности обучения в ходе повышения квалификации персонала коммерческого банка
Метод Содержание
Собеседование устные вопросы, задаваемые опрашиваемому
Анкетирование письменные вопросы, задаваемые опрашиваемому
Тестирование вопросы и задания, целью которых является выяснение знаний, методов, способностей и отношения опрашиваемого в сопоставлении с определенными критериями и нормами
Экспертная оценка суждение преподавателя и руководителя на основе его опыта и компетентности в данном вопросе
Наблюдение организованное наблюдение и оценка поведения человека
Определение повышения эффективности трудовой деятельности после обучения расчет экономической эффективности
На рис. 1 показана динамика изменения размера совокупной прибыли Банка и численности сотрудников, прошедших повышение квалификации
Прирост совокупной прибыли филиалов
Х Увеличение количества работников, прошедших повышение квалификацис
Рис. 1 Динамика изменения размера совокупной прибыли Банка и численности сотрудников, прошедших повышение квалификации (%)
На рис 2 показана динамика численности счетов корпоративных клиентов Банка и численности сотрудников, прошедших повышение квалификации.
Изменение количества счетов корпоративных клиентов в целом по Банку Ш Изменение количества работников, прошедших повышение квалификации Рис. 2 Динамика изменения численности счетов корпоративных клиентов Банка и численности сотрудников, прошедших повышение квалификации (%)
В третьей главе диссертации разработаны также рекомендации по совершенствованию методов обучения. Так, при использовании лекции в обучении при повышении квалификации персонала коммерческого банка предлагается следующее' магнитофонная запись лекции; приложение текста лекции; озвученный фильм по лекции; магнитофонная запись и текст лекции; фильм и приложение текста22.
Развитие информационных технологий создало принципиально новые возможности применения информации в совокупности с компьютерными средствами в самостоятельной работе обучающихся. В диссертации рекомендуется применение и использование в процессе повышения квалификации компьютерных программ, а также сети Интернет. Эти методы позволяют оперативно найти необходимую информацию и максимально ее использовать без потери времени, благодаря чему достигается более интенсивное использование времени учебного процесса при самостоятельной работе.
В третьей главе диссертации также даны рекомендации по совершенствованию тренинга как эффективного метода обучения. В целях поддержания полученных позитивных тренинговых установок/эффектов и обеспечения применения знаний, умений, навыков в повседневной трудовой деятельности рекомендуется проводить послетренинговое сопровождение,
проявление которого может иметь формы допонительных занятий, инструктажей, консультаций, наблюдений или регулярных оценок и др
В этой главе диссертации в качестве предложений по достижению большей эффективности повышения квалификации персонала рекомендуется развитие кейс-метода, предполагающего анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т д Кейс - это ситуация, взятая из практики для обучения в процессе изучения той или иной дисциплины с целью отработки методики анализа, разработки и принятия решения В результате каждый слушатель после ознакомления с кейсом предлагает варианты выхода из проблемной ситуации, исходя из своих собственных теоретических знаний, практического опыта и интуиции Также в данной главе для эффективного использования кейс-метода в процессе повышения квалификации персонала коммерческого банка определяются следующие качества данного метода' ситуации, предложенные в процессе обучения, дожны быть настоящим и живым примером; решаемая ситуация дожна чем-то разрешиться; не дожна рассматриваться ситуация, которая выходит за пределы последних пяти лет, предпочтительней современные случаи и др
В заключении сформулированы выводы и представлены основные направления проведения научных исследований в области повышения эффективности обучения с учетом результатов диссертационного исследования.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1 Тычинская Ж Н Повышение квалификации персонала оценка эффективности //Человек и труд. - 2005. - №2. - 0,3 п.л.
2 Тычинская Ж Н Методы повышения квалификации персонала кредитных организаций. - М Х НИИ труда и социального страхования - 2004 -3,0 п.л.
3. Тычинская Ж.Н Методы обучения в процессе повышения квалификации персонала //Реформирование государственной службы Российской Федерации Сб науч тр -М Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации - 2005 - 1,0 п л
22 Пугачев В П Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом /Учебник для студентов вузов М Аспект Пресс, 2001 -285 с
заметок
Для заметок
Для заметок
Заказ № 1725 Подписано о печать 15.09.05 Тираж 100 экз. Усл. п.л 0,88
4 ООО "Цифровичок", тел (095) 797-75-76 Х www.cfr.ru; e-mailAnfo@cfr.ru
РНБ Русский фонд
2006-4 13081
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тычинская, Жанна Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В
РАЗВИТИИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.
1.1. Исследование факторов, влияющих на эффективность функционирования коммерческих банков.
1.2. Анализ технологий обучения в ходе повышения квалификации работников коммерческих банков.
1.3. Обоснование требований к персоналу коммерческого банка в рыночных условиях.
ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПРИ
ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.
2.1. Исследование действующих методов обучения при повышении квалификации работников.
2.2. Концептуальные предложения по совершенствованию технологии выбора оптимальных методов обучения в процессе повышения квалификации работников коммерческих банков.
2.3. Разработка новых методических подходов к обучению в ходе повышения квалификации персонала.
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПРИ ПОВЫШЕНИИ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ И
ПОКАЗАТЕЛИ ЕЕ ОЦЕНКИ.
3.1. Комплексный анализ методов оценки обучения при повышении квалификации работников коммерческих банков.
3.2. Показатели оценки обучения при повышении квалификации персонала.
3.3. Рекомендации по повышению эффективности методов обучения работников коммерческих банков.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы повышения квалификации персонала коммерческих банков"
В последние 2-3 года наблюдается некоторое оживление в ряде секторов экономики. В их число входит и банковский бизнес, который является на сегодня одним из наиболее динамично развивающихся. Несмотря на политические и экономические потрясения, многие коммерческие банки уверенно поднимаются и наращивают свой потенциал.
Усиливается и проникновение на российский финансовый рынок иностранных коммерческих банков путем открытия на территории России их представительств, а также создания кредитных организаций с участием иностранного капитала. Так, общее количество банков с иностранным участием в первом полугодии 2005 года увеличилось со 131 до 133. В том числе за первое полугодие 2005 года с 33 до 38 увеличилось количество банков со 100-процентным иностранным участием в капитале1.
Наличие стабильных финансовых организаций является необходимой предпосыкой устойчивого экономического роста и интеграции России в мировую экономическую и финансовую систему.
В условиях ужесточения конкуренции руководству коммерческого банка приходится уделять больше внимания не только удовлетворению его оперативных потребностей, но и просчитывать и отслеживать свои стратегические интересы в перспективе. Создать же оптимальные условия для наращивания капитала возможно, лишь осуществляя политику повышения профессионального уровня работников и развития их деловой карьеры. В настоящее время также недостаточно уделяется внимания научным исследованиям по вопросам оптимизации методов повышения квалификации персонала коммерческих банков. Вышеизложенным определяется актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Изучению проблемы совершенствования методов обучения персонала в рыночных условиях посвящены исследования многих отечественных ученых. Однако в большинстве из них методы обучения рассматриваются отдельно, внимание в основном сосредоточено на преимуществах и недостатках их использования в процессе повышения квалификации, а взаимосвязь потребности в повышении квалификации персонала с использованием конкретных методов обучения и возможность сочетания различных методов обучения при повышении квалификации персонала не нашла дожного отражения.
Актуальность темы взаимосвязи выбора методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков с улучшением их дальнейшей трудовой деятельности обусловили выбор предмета настоящего исследования.
Предметом исследования в данной работе являются методы повышения квалификации персонала коммерческого банка и влияющие на них факторы и показатели оценки обучения при повышении квалификации, а объектом - отечественные коммерческие банки и работающий в них персонал.
Теоретические и методологические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений автором использовались следующие методы: экономико-статистические, экспертные, метод самооценки, социологические методы, методы собеседования и интервьюирования, методы экономического анализа, логические методы и методы обобщения; также исследовались действующие нормативно-правовые акты по рассматриваемым проблемам.
Были исследованы и использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, связанных с темой диссертации; материалы научных и научно-практических конференций, круглых столов, семинаров, информационные и аналитические данные, а также публикации в периодической печати. В работе над диссертацией автор исходил из исследования развития управления персоналом и эволюции методов повышения квалификации персонала.
Проблемам совершенствования методов повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений посвящены работы: Антосенкова Е.Г., Афанасьева В.Я., Базарова Т.Ю., Галаевой Е.В., Змиевской Е.В., Зубковой А.Ф., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Кочеткова В.И., Лукашевича В. В., Матирки В.И., Меликьяна Г.Г., Никифоровой А.А., Слезингера Г.Э., Соколова Ю.В., Сорокиной Н.П., Столяровой В.А., Цыпкина Ю.А., Яковлева Р.А., Джерри ван Зантвор, Ханс-Георг Хофманн и других. Также были изучены и оценены годовые отчеты и публикации Центрального банка Российской Федерации и коммерческих банков. В ходе научного исследования были использованы материалы Международной информационной группы Интерфакс, Российского информационного агентства РосБизнесКонсатинг, ежедневной аналитической газеты РБК-Дэйли; опыт консультантов -преподавателей консатинговых компаний: М.Магуры, М.Зонис, Кьел А.Нордстрем, Йонас Риддерстрале, О.Ваньковой.
Целью исследования является повышение эффективности трудовой деятельности персонала коммерческого банка путем совершенствования действующих и внедрения новых методов повышения квалификации персонала.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
- оценка кадровой ситуации в коммерческих банках;
- исследование существующих подходов к выбору методов обучения при повышении квалификации персонала;
- определение влияния повышения квалификации персонала коммерческого банка на повышение эффективности его дальнейшей трудовой деятельности;
- оптимизация показателей оценки качества обучения персонала коммерческих банков при повышении их квалификации;
- разработка рекомендаций по выбору и использованию методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка.,
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Дана оценка кадровой ситуации в коммерческих банках, показано возрастающее значение развития персонала на повышение эффективности в кредитной сфере. В условиях развития отечественных кредитных организаций происходит коррекция направления их деятельности, внедряются новые технологии и обновляется аппарат управления. Со временем появляются не только новые услуги, но и изменяется способ выпонения старых, что приводит к изменению структуры производственного процесса, после чего происходят изменения в профессиональном составе персонала коммерческого банка. В частности, происходит необходимость многократного расширения5 профессиональных знаний работников, их углубления и периодического обновления.
Вместе с тем показано, что в настоящее время руководство большинства коммерческих банков недооценивает значимость процесса повышения квалификации персонала для рентабельного функционирования банка в целом. В этой связи в диссертации обоснованы рекомендации о необходимости совершенствования управления развитием человеческих ресурсов коммерческого банка, сущность которого состоит в создании условий для самореализации персонала, развития его профессионального и интелектуального уровней.
2. Систематизированы методы обучения, раскрыты достоинства и недостатки каждого из этих методов, аргументирована необходимость в технологии выбора методов обучения при повышении квалификации в целях повышения эффективности дальнейшей трудовой деятельности персонала, включающая в себя такие элементы как: приоритет характеристик, запросов и особенностей обучающихся, необходимых при разработке и организации процесса повышения квалификации; присутствие сотрудничества обучающихся и преподавателя в процессе определения учебных целей вплоть до оценки степени достижения этих целей; максимальная приближенность результатов повышения квалификации к сфере практической деятельности персонала коммерческого банка.
3. Для обеспечения повышения эффективности трудовой деятельности персонала коммерческого банка реализован комплексный подход к формированию процесса повышения квалификации персонала коммерческих банков: определены его содержание и участники, предложено совершенствование существующих в настоящее время технологий обучения; обосновано значение повышения квалификации персонала для его карьерного роста и развития коммерческого банка в целом.
4. В отличие от имеющихся в настоящее время показателей оценки качества обучения персонала коммерческих банков в диссертации разработаны рекомендации по их оптимизации при повышении квалификации работников, что позволит исключить применение на практике затратных методов обучения. В настоящее время не существует универсального метода обучения: каждый имеет свои преимущества и недостатки. В диссертации обоснована целесообразность сочетания различных методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков.
5. На основе комплексного исследования теоретических, методических и практических проблем повышения эффективности трудовой деятельности работников коммерческих банков разработаны новые методические подходы и принципы повышения квалификации персонала коммерческих банков на базе оценки соответствия содержания деятельности работника его профессиональному и практическому потенциалу, согласованному со стратегией развития коммерческого банка. В диссертации даны рекомендации по обучению персонала коммерческих банков при повышении квалификации, имеющие специфические квалификационные характеристики и владеющие определенными практическими навыками. К ним относятся: стремление к самостоятельности и самореализации; применение в обучении принципа эпизодичности; концентрация внимания и интересов работников на сочетании профессиональных и личностных целей, проблемах и задачах; стремление работников соединить процессы обучения с их профессиональной деятельностью; сложившиеся стереотипы и предпочтения относительно стилей и методов обучения; наличие конкурирующих интересов у работников.
Апробация полученных результатов и их практическое значение. Диссертационное исследование проводилось на базе данных подразделений Акционерного банка газовой промышленности Газпромбанк (Закрытое акционерное общество), а также рабочих и отчетных материалов, применяемых в Международном центре банковских и финансовых технологий (МЦБФТ), в формировании которых принимал участие автор диссертации. Предлагаемые в работе методы оценки обучения при повышении квалификации персонала на их дальнейшую трудовую деятельность были использованы в работе АБ Газпромбанк (ЗАО) при проведении кадровой политики.
Практическое значение проведенного исследования. Основные принципы выбора методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка обсуждены на учебно-практических семинарах по вопросам управления персоналом.
Предложенные методы обучения в ходе повышения квалификации персонала могут быть использованы для организаций любых форм собственности, а отдельные из них могут быть применены для переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
По теме диссертации опубликовано 3 научные работы общим объемом 4,3 печатных листов.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тычинская, Жанна Николаевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как пишет Проф. Д-р Ханс-Георг Хофманн, эксперт ЕС/Проект Tacis Дефи ABU - Consult Берлин в своем докладе "Международные тенденции в создании системы гарантии качества профессионального образования и обучения и непрерывного профессионального образования и обучения на пороге общества знания (Новые задачи социального партнерства и социального диалога) обучение также не дожно быть в отрыве от реальной жизни, а обучаемые дожны иметь возможность действовать как потребители образовательного продукта и осваивать инновационные образовательные формы и методы, чтобы не отставать от быстро меняющихся требований в области производства и услуг109.
У взрослых отсутствует интерес к общим принципам, поэтому при обучении необходимо идти от конкретного к общему, а не наоборот. Практика внутрифирменного обучения со всей очевидностью показала необходимость широкого применения активных методов обучения при повышении квалификации персонала кредитной организации. Активное (проблемное) обучение наиболее соответствует целям, содержанию и условиям повышения квалификации и обучения взрослых людей.
Можно выделить некоторые особенности методов обучения при повышении квалификации, использование которых могло бы, по нашему мнению, положительно повлиять на дальнейшую работу специалистов, а именно: обеспечение "вынужденной" активизации деятельности обучаемого, даже вне зависимости от его субъективного желания участвовать в процессе повышения квалификации; обеспечение повышенной степени мотивации и эмоциональности; обеспечение прямых и обратных связей по взаимодействию обучаемого с преподавателем или друг с другом.
Обучение в ходе повышения квалификации работников, кроме всего
109 Ханс-Георг Хофманн. Оценка качества профессионального образования /Проект Tacis Дефи ABU - Consult Берлин. Доклад 5, июнь 2001. прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений в организации, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
Однако необходимо оговориться, что в настоящее время не всегда руководство так сознательно подходит к определению целей обучения и решению проблем именно сегодняшнего дня, поэтому зачастую речь идет о более общих целях повышения квалификации работников, вероятно, из-за трудности опираться на решение избранных целей.
Например, Л.С.Выготский110 сформулировал закон, который говорит, что обучение влечет за собой развитие, так как личность развивается в процессе деятельности. Именно в активной деятельности, направляемой преподавателем, обучаемые овладевают необходимыми знаниями, умениями, навыками для их профессиональной деятельности, развиваются их творческие способности. В основе активных методов обучения лежит диалогическое общение, как между преподавателем и слушателями, так и между самими обучаемыми. А в процессе диалога развиваются коммуникативные способности, умение решать проблемы колективно, а самое главное, развивается речь слушателей. Активные методы обучения при повышении квалификации направлены на привлечение работников к самостоятельной познавательной деятельности, вызвать личностный интерес к решению каких-либо познавательных задач, возможность применения персоналом полученных знаний. Целью активных методов обучения является участие всех психических процессов (речь, память, воображение и т.п.) в усвоении знаний, умений, навыков.
Но необходимо отметить тот факт, что, несмотря на растущий интерес к активным методам обучения при повышении квалификации, а также продвижение новых обучающих программ и средств обучения, не нужно
110 Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. Москва, 1956, стр.197. забывать о таких методах обучения, как лекция, поскольку ни кейс-методы, ни практическое моделирование не могут поностью заменить лекцию. Иначе мы вынуждены говорить об обучении исходя из практических навыков, а основа трудовой деятельности и вообще решения каких-то практических задач все же дожна начинаться с теории, со знаний. Одним словом, нельзя недооценивать необходимость фундаментальной базы теоретических знаний.
Говоря об эффективном использовании определенных методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка, исходя из целей, предъявляемых к процессу обучения, надо учитывать некоторые трудности, возникающие у слушателей при использовании их, а точнее, их причины. Среди этих причин мы выделяем психологические факторы, выражающиеся в нежелании решать трудные задачи из-за боязни ошибки, из-за неуверенности в своих силах и возможностях, а также по причине отсутствия для этого умений и навыков. Поэтому одно из предложений для решения этих трудностей - использование различных методов обучения в их сочетании и разнообразии частными приемами решений. Таким образом, творческая деятельность группы слушателей предстает в виде интересной задачи, которая направляет и стимулирует их активность.
Поэтому можно, допустим, предложить некий симбиоз между использованием методов обучения, помогающих познать теорию интересующих вопросов, с активными методами обучения при повышении квалификации. Так, например, нетрадиционное проведение лекций, так называемые проблемные лекции, которые начинаются с вопросов, с постановки проблемы, которую в ходе изложения материала необходимо решить. Разница в обычных вопросах заключается в необходимости принять нестандартное, неоднотипное решение, то есть готовой схемы принятия решения в прошлом опыте нет. Для ответа на него требуется размышление, в то время как в обычной лекции готовый ответ уже присутствует.
Таким образом, можно достичь следующих решений: усвоение работниками теоретических знаний; развитие теоретического мышления; формирование познавательного интереса к содержанию предмета и профессиональной мотивации персонала.
По мнению Х.Кирштайна, процесс обучения дожен всесторонне стимулировать развитие личности обучаемого, укреплять его способность ставить перед собой цели и ориентировать свои действия на достижение этих целей и укреплять социальные связи111.
Говоря о рекомендациях и делая выводы, мы обращаемся к "Рекомендациям о развитии образования взрослых" от 26 ноября 1976 года, где в разделе IV. Методы, средства, научные исследования и оценка, написано следующее112:
24. Методы образования взрослых дожны учитывать: стимулы и трудности участия в процессе обучения, специфические для взрослых; опыт, приобретенный взрослыми при выпонении ими своих семейных, социальных и профессиональных обязанностей; обязанности семейного, социального или профессионального порядка, лежащие на взрослом, и возможные в этой связи утомляемость и отсутствие энергии; способность взрослого взять на себя ответственность за свое собственное обучение; культурный и педагогический уровень имеющихся преподавательских кадров; психологические особенности процесса обучения; наличие особенности познавательных интересов; бюджет свободного времени.
111 Кирпггайн X. Модель обучения государственных служащих среднего звена. Концепция подготовки государственных служащих в земле Мекленбург - Передняя Померания //Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Выпуск 2. - M., 1995. Стр.101.
Подводя итог рассмотрению такой важной для отечественных кредитных организаций проблемы, как повышение квалификации персонала, особое внимание хочется обратить на те важнейшие условия, учет которых будет способствовать повышению отдачи на каждый рубль, вложенный в обучение персонала: эффективное обучение всех категорий персонала невозможно без деятельной поддержки высшего руководства коммерческого банка; подготовка и проведение обучения персонала требует как можно более поного учета организационных условий, способных повлиять на его результаты, и определения путем повышения отдачи от обучения; чем тщательнее будут определены потребности в обучении персонала, тем лучше содержание и методы обучения будут соотнесены с целями и задачами коммерческого банка; высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если коммерческий банк будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с эффективностью обучения своих работников.
Но главное условие эффективности процесса повышения квалификации это - соотношение умелого подбора и использования разнообразных, наиболее адекватных тематике и ситуации методов обучения, а также активизация всего учебного процесса.
Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и
111 способности самих обучающихся . Ведь чтобы повышение квалификации было эффективным, дожны быть выпонены как минимум два условия: обучение дожно распространяться на весь персонал коммерческого банка, и процесс дожен учитывать потребности каждого работника.
Для того, чтобы персонал, повышая свою квалификацию, имел высокий уровень мотивации к обучению и был готов использовать его
112 Генеральная конференция Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры, 19 сессия которой проходила в Найроби с 26 октября по 30 ноября 1976г. www.unesco.ru\docs\edurecomvzr.pdf. результаты на практике, он дожен ясно видеть значимость обучения как для коммерческого банка, так и лично для себя. Усилению значимости проводимого обучения способствуют: вступительное слово представителя высшего руководства перед началом учебной программы; присутствие представителей высшего руководства на завершающих этапах учебной программы; торжественное завершение учебы - вручение дипломов, поздравление со стороны представителей высшего руководства; создание условий для того, чтобы знания и навыки, полученные специалистами в ходе повышения квалификации, были востребованы в работе организации.
Подводя итог всему сказанному, следует отметить правильность мнения профессора В.В.Лукашевича что, с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции114.
113 Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. Москва, Экономика, 1974.-е. 287
114 Лукашевич В.В. К вопросу об эффективности инвестиции в человеческий капитал //www.printer-publisher.ruprint.ru/archive/2002/06/st3 .phtml.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тычинская, Жанна Николаевна, Москва
1. Положение Министерства образования РФ О порядке и условиях профессиональной переподготовки от 06.09.2000 № 2571.2. Послание Президента Российской Федерации Владимира Путина Федеральному Собранию. Москва, 2003. Типография НИИ труда.
2. Постановление Минтруда России от 10 марта 2000 г. №213 Изменения и допонения, которые вносятся в типовое положение об образовательном учреждении допонительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов.
3. Трудовой кодекс РФ, №197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 "116-ФЗ, от 30.06.2003 №ФЗ). Часть третья, Раздел IX, Глава 31, Статья 197.
4. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 21.07.2005)7. "О банках и банковской деятельности" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2005)
5. Федеральный закон Российской Федерации Об образовании от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 05.03.2004).
6. АБ Газпромбанк (ЗАО). Годовые отчеты 1999-2002гг.
7. АБ Газпромбанк. Отчет Управления по работе с персоналом, 2003 г.
8. Международный центр банковских и финансовых технологий. Годовые отчеты, материалы семинаров.
9. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды. Издательство: Финансы и статистика, 2002 г., 544 стр.
10. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учеб. Пособие. М.:Дело, 2001. - 216 с.
11. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. Центр Кадровых Технологий-XXI век (ЦКТ). 15.01.2001.
12. Бархатова Т. А. Государственная система оценки качества образования в Российской Федерации. Начальник отдела. Министерство образование Российской Федерации.
13. Басова Н.В. Педагогика и практическая психология. Ростов-на-Дону, 2000г., стр.57.
14. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Серия: Теория и практика менеджмента. Издательство: Питер, 2003 г., 448 стр.
15. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. Пер. с анг. М.:ИНФРА-М, 2002. - XVI, 504 с. - (Серия Менеджмент для лидера).
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Серия: Homo faber. Издательство: Юристъ, 2001 г., 496 стр.
17. Выготский JI.C. Избранные психологические исследования. Москва, 1956г., стр.197.
18. Гари Десслер. Управление персоналом. Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997. -432 е.: ил.
19. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами.Human Resources Management. Издательство: Юнити-Дана, 2003 г., 600 стр.
20. Грязнова А.Г. Современные образовательные технологии и структуры в системе повышения эффективности банковской деятельности. Российская Экономическая Академия им.Г.В.Плеханова.
21. Джеральд Коул Управление персоналом в современных организациях. Personnel and Human Resource Management. Издательство: Вершина, 2004 г., 352 стр.
22. Ежова JI.B. Постановка и решение управленческих задач на промышленных предприятиях методом деловых игр.
23. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Спб:Изд-во СпбУЭиФ, 1992г.
24. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 С.
25. Картащов С. А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г.Москвы). М.:Финстатинформа, 1998.-694С.
26. Кафидов В.В. Управление персоналом. Серия: Gaudeamus. Издательство: Академический Проект, 2004 г., 144 стр.
27. Корнийчук Г.А. Краткий справочник кадрового работника. Издательство: Питер, 2004 г., 96 стр.
28. Кьел А.Нордстрем, Ионас Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Перевод с англ. Павла Павловского. Издание второе, испр. и допон. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001280с.
29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. Издательство: Журнал "Управление персоналом", 2004 г., 216 стр.
30. Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами.А Handbook Human Resource Management Practice. Серия: Классика MBA. Издательство: Питер, 2004 г., 832 стр.
31. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Издательство: Финпресс, 2004 г., 288 стр.
32. Матюшкин A.M. Проблемы развития профессионально-теоретического мышления. Москва, 1980г., стр. 3 47.
33. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. Москва, Экономика, 1974.-287 с.
34. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. Издательство: Страховое Ревю, 2004 г., 358 стр.
35. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. Издательство: Экзамен, 256 стр., 2004.
36. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д. А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие для вузов. Издательство: Экзамен, 448 стр., 2004.
37. Петровский А.В., Ярошевский М.В. Психология. Москва, 2000 год.
38. Половиико B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. Монография. Издательство: Информ Знание, 2002 г., 484 стр.
39. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Ось-89, 2002 г., 144 стр.
40. Портер М.Э. Конкуренция. Издательство: Вильяме, 2000г., 495 с.
41. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. - 285 с
42. Р. Уэйн Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо Управление персоналом. Human Resource Management. 8th Edition. Серия: Современный бизнес. Издательство: Нева, 2004 г., 640 стр.
43. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура. Серия: Учебное пособие ("Питер"). Издательство: Питер, 2002 г., 176 стр.
44. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Изд.4-е перераб. И доп.-М: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998.-368с.
45. Стивен П. Роббинс Правда об управлении персоналом. The Truth About Managing People and Nothing but the Truth. Издательство: Вильяме, 2003 г., 304 стр.
46. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стретегический менеджмент. Искусство разработки и реализации статегии. Учебник для вузов/Пер. с анг. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -576с.
47. У.Райе. Тактический менеджмент. Пер. с англ. Под ред. Л.Н.Ковалик СПБ Литер, 2001. - 672 с.
48. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. Издательство: Экзамен, 2004.
49. Философский словарь. Под редакцией И.Т. Фролова. Москва, 1987г., стр.278.
50. Х.Кирштайн. Модель обучения государственных служащих среднего звена. Концепция подготовки государственных служащих в земле Мекленбург Передняя Померания. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М., 1995. С. 101.
51. Хантинг Оценка проекта включает в себя последующий анализ функционирования, результатов и затрат проекта. Отчет Всемирного Банка, с. 3.
52. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник Издательства: ТК Веби, Проспект, 2004 г., 160 стр.
53. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.
54. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.Серия: Библиотека журнала "Управление персоналом". Издательство: Бизнес-школа "Интел-Синтез', 2000 г., 368 стр.
55. Steve Trehern Больше, чем просто обучение Газета лFinancial Times, 21 марта 2002.
56. Алексей Корольков, Алексей Матвеев Комплексная информационная система развития персонала. Журнал Кадровый вестник, 28.01.2003.88; Бекетова В. Затраты на персонал Ч не расходы, а инвестиции. Журнал Кадровый менеджмент, № 6(10), сентябрь 2003.
57. Бекетова В. Максимизация отдачи от обучения Журнал Кадровый менеджмент, № 8(12), ноябрь 2003:
58. Богатов Д. Видео в учебном процессе. Журнал Управление персоналом, #4, 2001.
59. Буйлов М. Кому принадлеит Россия. Газета Коммерсантъ, 11.12.2001.
60. Викторнов А. Универсальная зависимость. Журнал Профиль, N9 08.03.2004., с. 98,99-104
61. Владимир Изотов Бизнес-образование глазами HR-менеджеров. Журнал Кадровый менеджмент, № 8(12), ноябрь 2003 .
62. Дугина О. Как не бросить на ветер деньги, выделенные на обучение. Журнал Кадровый вестник №4, 2000.
63. Дугина О. Как повысить эффективность проведения обучения. Руководитель подразделения обучающего консатинга ШЕРП-Консат, магистр стратегического управления. Журнал Персонал, 29.03.2001.
64. Евневич М. Наш персонал лучше вашего. Журнал лTop-Manager, №24/2003.
65. Ершов А. Когда корпорация выбирает тренинг. Журнал Элитный персонал, №42 (226), 30 октября 2001.
66. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Проблемы современного тренинга. Журнал Управление персоналом № 1 2002г.
67. Завьялова Ж. Блеск и нищета обучения. Журнал Кадровый вестник №4, 2000.
68. Зонис М. Качество образовательных услуг главное условие успеха. Преподаватель-консультант Центра маркетинга Санкт-Петербурга. Журнал Новые знания, №2, 2001г.
69. Ильинская И. Какие тренинги помогают наладить обратную связь между руководством компании и подчиненными? Журнал Элитный персонал, №45 (329), 18 ноября 2003.
70. Капустин С.Н., Краснова H.JI. Маркетинговый подход к корпоративному обучению. Журнал Маркетинг в России и за рубежом, №4/ 2000.
71. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики. Журнал Менеджмент в России и за рубежом. -№1.-2001.
72. Колесникова И.В. О некоторых особенностях подготовки современных менеджеров Журнал Управление персоналом, #4, 2001.
73. Комаров Е. Банковский маркетинг. Журнал Управление персоналом, '#10,2000.
74. Кофф А. Человеческий фактор: Командная игра. Газета Ведомости, 25.03.2004.
75. Крис Мейхир Возвышение HR-директора. Газета Ведомости, 26.06.2003.
76. Крис Мейхир Возвышение HR-директора. Газета Ведомости, 26.06.2003.
77. Крылова О. Программа обучения дожна попадать в цель. Журнал Элитный персонал, №45 (329), 18 ноября 2003.
78. Крючков А., Коломак Ю. Стоит ли инвестировать в персонал?. Журнал "Справочник кадровика", июль 2003.
79. Крючков А., Коломак Ю. Эффективность тренинга: радужные ожидания или здравый расчет?. Журнал "Отдел Кадров", январь 2003.
80. Кудинов В. Активы банков распыляются. Газета Ведомости, 19.03.2004.
81. Кудинов В. Активы банков распыляются. Газета Ведомости, 19.03.2004.
82. Левицкий Д. Экономика тренинга. Журнал Элитный персонал 23 октября 2001 г., N41(225)
83. Людковская А., Сваровский Ф. Инвестиции в людей по-английски. Газета Ведомости, 15.01.2003.
84. Людковская А., Сваровский Ф.Инвестиции в людей по-английски. Газета Ведомости, 15.01.2003.
85. Maiypa М. Как повысить отдачу от обучения персонала. Журнал Управление персоналом, №11 2000г.
86. Мариничева М. Советы консультанта: Управления знаниями: в чем выгода?. Газета Ведомости, 27.08.2002.
87. Мариничева М. Советы консультанта: Управления знаниями: в чем выгода?. Газета Ведомости, 27.08.2002.
88. Мирошниченко А. Корпоративное обучение это инвестиции в будущее. Газета лThe Career Forum, 07.03.2002.
89. Моргунов Е. Психология организаций: адаптивность, обучаемость, креативность.Что на очереди?! Журнал Управление персоналом, #4, 2001.
90. Мурашов М. Обучение персонала: западный опыт Журнал Кадровый менеджмент, № 3(16), апрель 2004.
91. Мурашов М. Обучение персонала: проблема оценки Журнал Кадровый менеджмент, № 3(16), апрель 2004.
92. Мурычев А. Больше внимания региональным банкам. Президент Ассоциации региональных банков России. Журнал Русский фокус, N9, 15.03.2004.
93. Никитенко И. Сила к капиталу приходит не сразу. В какой поддержке нуждается банковская система России. Российская Газета, 03.06.2004.
94. Оленьков Д. Как измерить знания? Журнал Управление персоналом, #5, 2001.
95. Оленьков Д. Корпоративный университет: между прошлым и будущим. Журнал Кадровый менеджмент, № 2(6), март 2003.
96. Орлов В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров. Журнал Управление персоналом, №5 (70), май 2002г.
97. Павлуцкий А.В., Алехина О.Е. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала. Консультационная фирма Павлуцкий и партнеры. Журнал Управление персоналом, №5,2001.
98. Перминова О.С. "Рынок тренинговых услуг в России". Журнал Маркетинг в России и за рубежом, №1,2001г.
99. Петров Ю. Некоторые вопросы организации внутрифирменного обучения. Журнал Кадровый вестник, #4, 2000.
100. Пигалов В. Тренинг предприятие рискованное. Журнал Кадровый вестник, #5, 2000.
101. Полякова Е. Надо ли учиться после тридцати? Журнал Управление персоналом, #4, 2001.
102. Прохорова Е. Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании. Журнал Кадровый вестник, #1, 2000.
103. Рогозина Г. Советы консультанта: Кто платит за обиды менеджеров?. Газета Ведомости, 15.04.2003.
104. С. Ярыгин Пути исследования систем управления персоналом банка Журнал Управление персоналом, '#10, 2000.
105. Семенков И., Жаворонкова Н. Корпоративные клиенты обучающих организаций. Журнал Управление персоналом, #3, 2001.
106. Станкин М. Внимание к персоналу. Журнал л'Управление персоналом, #3, 2000.
107. Староверов О. Обучающийся" подход к развитию культуры организации. Журнал Управление персоналом, #7, 2001.
108. Тарасов П. ЕБРР в России всерьез и надого. Национальный банковский журнал, ноябрь 2003.
109. Титова Н. Три предубеждения против тренинга. К. п. н., тренер-консультант. Журнал Элитный персонал №40 (274), 14 октября 2002 г.
110. Ульянова Н. Тренин берет на испуг. Если вместе с ним заказыватьVоценку персонала. Газета Ведомости, 01.06.2004.
111. Ульянова Н., Васильева Ю.А. Не из-под паки. Как заставить сотрудников учиться. Газета Ведомости, 03.08.2004.
112. Фадеев С. Десять лет до цивилизованных банков. Интервью Первого заместителя Председателя Правления Банка России Андрея Козлова. Национальный банковский журнал, ноябрь 2003.
113. Чекулаев М. Банки: доходный бизнес?. Национальный банковский журнал, ноябрь 2003.
114. Чернов А. Кадровый пряник россиян. Газета Ведомости, 09.04.2003.
115. Чернов А. Тестр-драйв для менеджеров по продажам. Газета Ведомости, 19.08.2004.
116. Чижов Н.А. Некоторые актуальные проблемы управления персоналом. Журнал Управление персоналом, #7, 2001.
117. Шекшня С. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы. Журнал л'Персонал, 20.12.2000.
118. Щенников С.А. Особенности учебных материалов в системе открытого дистанционного образования взрослых. Журнал Управление персоналом, №9 (74) 2002г.
119. Байденко В.И., Джерри ван Зантвоорта. Оценка качества профессионального образования. (Доклад 5), июнь 2001г.
120. Генеральная конференция Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры, 19 сессия которой проходила в Найроби с 26 октября по 30 ноября 1976г. Источник: www.unesco.m\docs\edurecomvzr.pdf.
121. Горяная A.JI. Об одном из параметров результативности процесса обучения. Всероссийская научно-техническая конференция Наука и образование 2002, МГТУ-2002.
122. Джерри ван Зантворт Стратегия контроля и оценки. Университет Профессионального Образования Fontys, Нидерланды.
123. Змиевская Е.В. Активные методы обучения в зарубежной педагогики. Московский педагогический государственный университет, кафедра интенсификации процесса обучения) Всероссийская научно-техническая конференция Наука и образование 2002.
124. Исаев В.А., Иванов Д.П., Золин Р.А., Куликова Е., Владимиров М.В., Конович К.Ю. Управление качеством образовательных услуг. Проект лAdult Learning for Local Action.
125. Марк Ант Разработка системы количественной и качественной оценки в рамках реформирования профессионального образования. Университет профессионального образования Fontys, Нидерланды.
126. Недосека О.Н. Проблемы формирования профессионального сознания студентов. Всероссийская научно-техническая конференция Наука и образование 2002, МГТУ-2002.
127. Банк России, Информация о регистрации и лицензировании кредитных организаций, www.cbr.ru.
128. Банк России. Годовые Отчеты, www.cbr.ru.
129. Бизнес-словарь, www.slovari.net.
130. Бурнин С. От Work Forces к Human Capital: эволюция понятий, www.cdcgatecom/
131. Ванькова О. Когда персонал больше, чем капитал. Группа компаний Топ-Менеджмент Консат, www.e-xecutive.ru/publications/specialization/article1364.
132. Вильям А. Дрейвс Как учить взрослых HcT04HHK:Ссыка на домен более не работает~study/mapdo/HowTeach0.htm
133. Гаврилова E.JI. Обучение персонала: эффективность и экономичность. Международный институт менеджмента ЛИНК. www.ou-link.ru/
134. Ершова-Бабенко И.В. Педагогические способы профессионального обучения. Активные методы обучения Источник http ://philopsy. wallst.ru/psiho 1 .html
135. Иванова А. Тренинг по командообразованию: Всегда ли он нужен и как к нему подготовиться? Источник: Ссыка на домен более не работаетp>
136. Интерфакс: Финансовые новости, www.interfax.ru.
137. Каледина А. Банки расширяют сферы своей деятельности Источник: Банкир.ру
138. Каледина А. Банки расширяют сферы своей деятельности. Газета Известия, www.bankir.ru/
139. Коновалов А. Маркетинговая функция отдела персонала. Источник: www.dianax.ru
140. Кузьмин А. Мониторинг и оценка проектов. Компания Процесс консатинг, г.Москва.
141. Лукашевич В.В. К вопросу об эффективности инвестиции в человеческий капитал. Профессор, канд. экономических наук, www.printer-publisher.ruprint.ru/archive/2002/06/st3.phtml.
142. Лунев Д. Субъективные, объективные и другие подходы к оценке эффективности тренинга в моей личной практике. По материалам сайта: Ссыка на домен более не работаетissue.php?code=7.
143. Ляховицкий М.И. Что такое тренинги и зачем они нужны?
144. Мухаметзянова Г.В. Профессиональное образование как фактор формирования человеческого капитала, 24.06.2003. www.regionforum.ru/
145. Панченко Г.А. Формирование системы оценки качества образовательных услуг на примере Дальневосточного государственного университета, www.marketing.spb.ru/
146. Рачинский Г.П.' К вопросу о классификации методов обучения, 1998г.
147. Самарина С.М., Калугина С.А.Педагогические комментарии к применению кейсового метода обучения. Журнал Корпоративный менеджмент, www.cfin.ru/
148. Селезнева Н;А.Качество высшего образования: опыт системного исследования. Доктор техн. наук, профессор, fluректор Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов, Россия.
149. Смирнов М. Россияне недовольны банками. RBC daily, www.rbcdaily.ru, 16.03.20041
150. Соколов А.Б. Критерии выбора тренинга или бизнес-семинара Источник: Ссыка на домен более не работаетp>
151. Тартаковский А. О системах анализа результатов корпоративного обучения. Кадровый менеджмент, www.hrm.ru
152. Устинов Д. "Как измерить эффективность тренинга". Источник: Ссыка на домен более не работает (Дмитрий Устинов. Мастерская психолога).
153. A.C.Hamblin. лEvalution of training. Industrial training international; vo;.V-II,1989, pp.33-36.
154. Business Week, June 22,1998.1981 Davies,S.&Botkin, J. Simon&Schuster. лThe Monsters Under the Bed: How business is mastering the opportunity of knowledge for profit, 1994:
155. Dearlove, D.&Crainer, S., Gravy Training, Jossey-Bass, San: Francisco, 1999;
156. Industry Report 2000, Training Magazine, October 2000.
157. Ray Stata лOrganizational learning: the key to management innovation. Sloan Management Review, 1989. Spring. P.63-74.
Похожие диссертации
- Мотивация труда персонала коммерческого банка
- Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании
- Развитие трудового потенциала персонала коммерческих банков в условиях конкурентной борьбы в банковском секторе РФ
- Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке
- Модели и методы снижения просроченной задоженности коммерческого банка на стадии формирования кредитного портфеля