Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании

Кельперис, Ирина Игоревна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кельперис, Ирина Игоревна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании"

На правах рукописи ''11111

Кельперис Ирина Игоревна

СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

Специальность 08 00 05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию

Научный руководитель

доктор экономических наук Блохина Татьяна Константиновна

Официальные оппоненты доктор экономических наук

Журавлева Тамара Борисовна

кандидат экономических наук, доцент Черноризова Нина Васильевна

Ведущая организация

Московский государственный университет им М В Ломоносова

Защита состоится л28 февраля 2008 г в 15 00 часов на заседании диссертационного совета Д 224 003 01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан л28 января 2008 г

Ученый секретарь

диссертационного совета кандидат экономических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных звеньев в процессе воспроизводства трудового потенциала

Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в поной мере удовлетворять потребности различных отраслей экономики в требуемом им объеме и качестве услуг, поскольку в ходе проведенной приватизации предприятий и организаций различных отраслей была ликвидирована отраслевая система повышения квалификации, а оставшиеся учреждения допонительного образования были переведены на самофинансирование, что значительно ухудшило их материальную базу и качество подготовки специалистов В связи с чем для повышения эффективности ее работы необходима соответствующая модернизация и перестройка, для проведения которой потребуется не один год и серьезные финансовые вложения В то же время в современных условиях значительно возросла потребность в постоянном попонении и обновлении знаний работников, в связи с чем у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения как альтернативы государственной системе повышения квалификации, которая преимущественно нацелена на решение внутрифирменных проблем

Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний При этом следует учитывать, что достижение положительного эффекта в любом варианте проведения обучения возможно только тогда, когда обучающие программы представляют собой систему взаимоувязанных с процессом управления мероприятий по обучению персонала, освоению сотрудниками новых знаний, умений и навыков Такие системы в перспективе могут стать важнейшим инструментом реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала Вместе с тем, корпоративное обучение работников не дожно развиваться автономно, без учета знаний, практики и опыта сложившейся в стране системы образования Поэтому оно дожно сохранять взаимосвязь с государственной системой образования в части преемственности базовых знаний работников и формирования единых стандартов развития квалификации работников

В этой связи становится очевидным, что без формирования в стране эффективной системы повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее прогрессивное социально-экономического развитие общества, что, в свою очередь, требует совершенствования корпоративных форм повышения квалификации как составляющего звена российской системы

допонительного образования Это обстоятельство и предопределило необходимость разработки данной темы исследования

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты Е Г Ангосенков, В Н Бобков, Н А Вогин, Б М Генкин, Н А Горелов, Н Н Гриценко, Т Б Журавлева, Е Д Катульский, А Я Кибанов, Р П Колосова, Л А Костин, А Э Котляр, Н В Кочкина, Ю Г Одегов, И С Маслова, А А Никифорова, Б В Ракитский, Г Э Слезингер, Н П Сорокина, Л С. Чижова и др

Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых С. Брю, М Гмюр, Ш Климецки, К Макконела, А Маслоу, У Оучи, П Самуэльсона идр

Вместе с тем, отдельные аспекты исследования данных вопросов требуют дальнейшего изучкеия с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования

Цель исследования состоит в анализе современного состояния системы повышения квалификации кадров и разработке экономических механизмов и практических рекомендаций по повышению ее эффективности применительно к основным потребителям знаний, которыми являются корпорации

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие исследовательские задачи

- уточнение определения системы повышения квалификации кадров и ее роли в управлении персоналом,

- изучение зарубежного опыта развития системы повышения квалификации работников и форм и методов их обучения,

- исследование современных тенденций развития системы повышения квалификации кадров в России,

- анализ институциональных основ формирования системы повышения квалификации в корпорациях и поиск путей их совершенствования с учетом взаимосвязи с государственной системой допонительного образования

Объект исследования - система повышения квалификации как составляющая кадровой политики корпораций

Предметом исследования являются отношения, складывающиеся в процессе формирования, функционирования и развития системы профессиональной подготовки кадров

Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых рассматриваются проблемы профессионального образования и

повышения квалификации, основные положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации

В качестве фактологической и статистической базы использовались источники Росстата, материалы министерств и ведомств, материалы Научно-исследовательского института труда и социального страхования, данные периодической печати, а также данные исследования, проведенного автором по материалам крупных российских корпораций ОАО Вымпеком, ОАО Русснефть, ОАО Русский алюминий, ОАО Северсталь в части осуществления ими повышения квалификации своих работников

Методологическая основа Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования экономико-статистический, системного и экономического анализа, научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей формирования корпоративной системы повышения квалификации и разработке эффективных механизмов ее совершенствования в современных условиях

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту

1 Уточнено понятие системы повышения квалификации кадров, которая представлена в работе как качественная составляющая процесса управления персоналом, выражаемая в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выпонению более сложной работы, требующей специальных знаний и навыков

2 Аргументировано положение о том, что в зарубежной практике корпоративного обучения эффективной институциональной формой внутрифирменного повышения квалификации является корпоративный университет, представляющий собой структурное подразделение корпорации, призванное повышать квалификацию сотрудников и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании Отличие корпоративного университета от других форм повышения квалификации состоит в том, что он органически встроен в структуру корпорации, являясь ее важнейшим звеном, обеспечивающим повышение эффективности деятельности компании Имена эта форма повышения квалификации взята на вооружение большинством российских крупных корпораций

3 Определены современные тенденции в развитии системы повышения квалификации, отражающие характерные особенности социально-экономического развития России и состоящие в существенном изменении пропорции между государственным и негосударственным секторами допонительного профессионального образования, в

практически поной коммерциализации процесса повышения квалификации кадров, в доминировании региональной направленности в формировании системы допонительного профессионального образования Показано, что произошел отказ от общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров, повлекший за собой перевод ее на принципы самофинансирования, снижение эффективности контроля за организацией данного процесса и качеством подготовки специалистов

4 Обосновано положение о том, что дальнейшее развитие системы повышения квалификации в Российской Федерации в современных условиях требует со стороны государственных органов разработки принципиально новых подходов к ее совершенствованию, в том числе и на уровне потребителей новых знаний, которыми в значительной степени являются корпорации Это обуславливает развитие корпоративной системы повышения квалификации не как самостоятельного направления в допонительном образовании работников, а как стандартизованной структуры единой системы повышения квалификации в стране

5 Доказано, что в основе выбора форм внутрикорпоративного обучения лежит подход финансовой целесообразности, который принят в исследовании за основу разработки классификации корпоративных форм обучения По уровню отношения к финансовым вложениям в обучение сотрудников выделены три направления малозатратные формы обучения (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен опытом), среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации), дорогостоящие (создание корпоративных центров и корпоративных университетов)

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями при выработке мер по совершенствованию системы повышения квалификации работников и управления кадровым потенциалом

Положения, выводы и рекомендации диссертации могут использоваться в научной и учебной работе, при изучении курса экономики труда, при разработке спецкурсов и семинаров

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах

По теме диссертации опубликовано пять работ общим объемом 2,1 п л, в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 1

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили следующую структуру работы Введение.

Глава 1. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников.

1 1 Сущность и формы повышения квалификации кадров

1 2 Роль обучения в процессе повышения эффективности управления

персоналом

1 3 Новые тенденции в зарубежных системах повышения квалификации Глава 2. Формирование корпоративной системы повышения квалификации в качестве самостоятельного звена российского профессионального образования.

2 1 Современное состояние системы повышения квалификации в России

2 2 Развитие корпоративной системы повышения квалификации как альтернативы государственного допонительного образования

2 3 Принципы и этапы формирования корпоративных программ повышения квалификации персонала

Глава 3. Совершенствование институциональных форм реализации повышения квалификации в корпорациях.

3 1 Формы повышения квалификации работников, применяемые в корпорациях

3 2 Анализ корпоративных форм и методов повышения квалификации персонала в крупнейших российских корпорациях

2 3 Направления совершенствования развития системы допонительного образования в современных условиях Заключение. Список литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе диссертации Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников

рассматривается сущность системы повышения квалификации, ее место в социально-экономической политике государства и кадровой стратегии отдельного предприятия, анализируется зарубежный опыт развития системы повышения квалификации работников

В диссертации обосновывается, что развитие персонала является важнейшим условием успешной деятельности любой организации, что проявляется наиболее остро в современных условиях, когда происходит постоянное устаревание профессиональных знаний и навыков вследствие ускорения научно-технического прогресса

В свою очередь, профессиональное развитие работника призвано осуществлять его подготовку к выпонению новых производственных функций, занятию новых дожностей и т д При этом организация затрачивает на этот процесс определенные средства, которые являются ее капиталовложением в развитие своего персонала, от которого она

ожидает отдачи в виде роста производительности труда, повышения вклада каждого в достижении конечных результатов

Капиталовложения в профессиональное развитие персонала способствуют помимо непосредственного влияния на финансовые результаты созданию условий, обеспечивающих в организации более высокую мотивацию ее работников В то же время участие работников в процессе профессионального развития положительно влияет и на самих работников, поскольку, повышая свою квалификацию, они повышают свою конкурентоспособность на рынке труда, что создает для них допонительные возможности для их профессионального роста как внутри организации, в которой они работают, так и за ее пределами

Основным направлением профессионального развития работников является их профессиональное обучение, включающее непосредственную передачу новых профессиональных знаний и навыков, которое служит главной цели развития организации - подготовке работника к выпонению поставленных перед ним задач С позиции производственно-технического назначения в процессе профессионального обучения выделяют три стадии подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров Причем если первые две стадии необходимы для работника только на первых этапах его поступления на работу, то третья стадия является для него постоянной, поскольку обеспечивает требуемый производством уровень соответствия квалификации работника выпоняемой работе

По мнению автора, система повышения квалификации является качественной составляющей экономического потенциала предприятия, реализующаяся в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выпонению определенной работы Формирование внутрифирменной системы повышения квалификации кадров зависит от суммарного воздействия составляющих кадровой политики предприятия на человеческие ресурсы При этом оценка и динамика кадрового потенциала определяется уровнем образования, физическим и психологическим состоянием, социальной зрелостью работников

В работе доказывается, что повышение квалификации органически связано с производственной деятельностью и направлено на совершенствование профессиональных знаний и навыков, необходимых для производственного процесса

В то же время во взаимосвязи с подготовкой и переподготовкой кадров повышение квалификации обеспечивает поддержание баланса спроса и предложения рабочей силы, что обуславливает новые функции системы управления персоналом на предприятии, которые состоят в следующем

1) выработке стратегии формирования квалифицированных кадров,

2) определении потребности в подготовке кадров по отдельным видам и направлениям,

3) выборе форм и методов проведения обучения персонала,

4) создании условий для обеспечения эффективности процесса обучения работников,

5) выделении средств для финансирования процесса обучения

Такая постановка задачи обусловливает значительную роль обучающей деятельности предприятия, которая сводится не только к определению требований к количественным параметрам, но и к целевой направленности обучения и состоит в обеспечении

Х уровня подготовки работника, отвечающего требованиям рабочего места,

Х условий для обеспечения мобильности работника как фактора его более эффективного использования,

Х возможности для ротации кадров, обеспечивающей работникам соответствующую мотивацию и повышение удовлетворенности трудом

На основе анализа опыта зарубежных стран в развитии системы управления персоналом в работе показано, что большое распространение на Западе получила концепция лобучающейся организации, позволяющая проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью, которая основана на новом подходе к бизнесу через признание ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний

Основной принцип концепции лобучающейся организации -непрерывно повышать как общий уровень развития предприятия, так и квалификацию его работников Обучающаяся организация, таким образом, представляет собой команду объединенных едиными целями сотрудников, обладающих способностью развивать и совершенствовать рабочий процесс, и увязывать его с общим пониманием ситуации как внутри компании, так и в окружающей ее среде (взаимоотношения с клиентами, партнерами и т д).

Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации кадров в западных странах являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков, которые реализуются посредством создания в корпорациях собственных обучающих центров Корпоративное обучение отвечает современным задачам непрерывного развития и обновления информации, что реализуется на основе внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечивать высокий уровень овладения изучаемым материалом, закреплением его на практике Наиболее широкое распространение на Западе среди внутрифирменных форм обучения получили корпоративные университеты, которые взяты большинством крупных российских компаний за основу формирования внутрифирменной системы повышения квалификации

Вторая глава диссертации Формирование корпоративной системы повышения квалификации в качестве самостоятельного звена российского профессионального образования посвящена анализу проблем в области развития системы повышения квалификации в современных условиях, выявлению обстоятельств, сдерживающих развитие системы повышения квалификации, и определению особенностей формирования корпоративной системы повышения квалификации

В работе отмечается, что в условиях плановой экономики в России действовала развитая система повышения квалификации и переподготовки специалистов, которая формировалась преимущественно по отраслевому принципу Проведенная в 90-х годах приватизация отраслевых научно-исследовательских институтов привела к тому, что большинство отраслевых НИИ после приватизации попали в частные руки и были ликвидированы как центры отраслевой науки Связано это было, прежде всего, со следующими основными причинами Во-первых, государственная политика по демонополизации и разгосударствлению в системе образования была направлена на перевод учреждений повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров на рыночные отношения Во-вторых, было произведено сокращение финансирования из государственного бюджета образования, что коснулось системы повышения квалификации в первую очередь В-третьих, в стране перестала существовать единая нормативно-правовая база, регулирующая взаимоотношения в системе повышения квалификации работников В-четвертых, старые плановые стандарты развития системы повышения квалификации были упразднены, а новые так и не разработаны, в связи с чем в настоящее время отсутствуют какие-либо требования к содержанию и качеству программ допонительного профессионального образования

Кроме того, в результате рыночных преобразований и спада производства в значительной степени изменились потребности народного хозяйства в специалистах различных профессий С одной стороны, существенно сократились потребности в подготовке инженерно-технических кадров для различных отраслей материального производства (промышленности, сельского хозяйства и т д) Ас другой, - резко возросли потребности в подготовке и переподготовке специалистов по менеджменту, маркетингу, рынку ценных бумаг, страхованию, управлению персоналом, антикризисному управлению и др Все это обусловило необходимость перестройки сложившейся системы образования и переориентации учебных заведений на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров в соответствии с новыми потребностями

Другой важнейшей особенностью развития системы образования в России является широкое распространение платных форм обучения В настоящее время платной формой обучения охвачены практически все виды

образования от общеобразовательных школ до повышения квалификации и переподготовки специалистов

В результате произошедших изменений в Российской Федерации в настоящее время действует около 1400 учреждений и подразделений допонительного профессионального образования, в том числе около ста различных академий, межотраслевых институтов, региональных центров, несколько сотен факультетов переподготовки и повышения квалификации кадров по востребованным рыночной экономикой специальностям 1

Следует отметить, что система допонительного профессионального образования в 90-е годы прошлого века расширялась высокими темпами По расчетам экономистов, за последние десять лет число обучающихся в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов в России возросло более чем в 1,8 раза и достигло 1432,9 тыс чел , в том числе число повысивших квалификацию выросло до 1319,0 тыс чел 2

Вместе с тем, современное состояние системы повышения квалификации отличает ряд признаков, отражающих характерные особенности сформировавшейся в России системы допонительного профессионального образования К таким признакам относятся

Х существенное сокращение доли государственных учебных заведений, осуществляющих повышение квалификации, и расширение негосударственного сектора допонительного профессионального образования,

Х коммерциализация процесса повышения квалификации кадров, увеличение доли платных образовательных услуг,

Х распространение региональной направленности в системе допонительного профессионального образования,

Х существенное снижение ответственности основной части учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров за качество подготовки слушателей

Изучение сложившейся системы повышения квалификации кадров и механизмов управления ею показало, что она не в поной мере сумела перестроиться и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования Главные недостатки существующей системы повышения квалификации кадров в Российской Федерации проявляются в следующем

1) отсутствие общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров и эффективных механизмов регулирующего воздействия государства при создании системы негосударственных образовательных учреждений,

'Самохвалов А Э Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства - М, 2003 - С 28-29

2Там же, с 32

2) исключение системы повышения квалификации и переподготовки кадров из стратегии развития профессионального образования,

3) отказ от государственного финансирования системы повышения квалификации и переподготовки кадров и перевод ее на принципы самофинансирования,

4) отсутствие притока инвестиций в процесс переподготовки и повышения квалификации кадров,

5) низкое качество подготовки специалистов как следствие неэффективного организационно-экономического механизма контроля, проявляющегося через лицензирование, государственную аккредитацию и аттестацию образовательных учреждений, инспекционный контроль, разработку и внедрение систем управления качеством и др

В связи с чем развитие системы повышения квалификации в Российской Федерации в современных условиях требует разработки принципиально новых подходов к ее совершенствованию, прежде всего, на уровне потребителей новых знаний, которыми в значительной степени являются корпорации

В работе доказывается, что система повышения квалификации, которая сейчас существует в России, не готова в поной мере удовлетворять потребности корпораций в требуемом объеме и качестве услуг Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения, которые вряд ли будут финансироваться из государственного бюджета, а потребуют инвестиций из частного сектора В этой связи перед корпорациями встает дилемма либо вкладывать средства в развитие национальной системы повышения квалификации, либо формировать собственную систему обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем

В условиях быстрого изменения внешней среды бизнеса, появления новых современных технологий возникает потребность в постоянном обновлении знаний, что обуславливает устаревание базовых знаний, полученных в вузе Кроме того, в бизнесе накопилось недовольство сугубо академическими принципами работы высших учебных заведений в сфере подготовки специалистов Университеты с традиционными программами и планами работы, в условиях, когда преподавательский состав большей частью не знает реального бизнеса, отстают от потребностей сегодняшнего дня Поэтому компании иногда просто вынуждены создавать собственные учебные центры для обучения своих сотрудников

Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний, которые начинают рассматривать их как важнейшие инструменты реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала При этом необходимо учитывать, что собственные корпоративные программы

повышения квалификации имеют целый ряд преимуществ, которые связаны с тем, что они ориентированы, прежде всего, на стратегии развития корпораций, учет всех насущных проблем кадрового потенциала и ориентиров его развития на перспективу

В работе обосновывается, что корпоративное обучение Ч это не только особая форма организации профессиональной подготовки, программы которой создаются специально для конкретной организации и ориентированы на развитие персонала в соответствии с потребностями компании, но и составляющий элемент процесса управления персоналом компании, обеспечивающий уровень соответствия профессиональной подготовки работников реальным потребностям производственной деятельности

С точки зрения специфики задач корпоративного обучения, в работе обосновывается взаимосвязь целей управления персоналом и повышения его квалификации, которая достигается за счет выстраивания компаниями системы профессионального обучения работников и подчинению этому корпоративных учебных программ Исходя из задач стратегического развития российских компаний, автор выделяет два основных типа учебных программ, применяемых для корпоративного обучения программы, ориентированные на повышение внешней адаптации сотрудников к условиям бизнеса, и программы, направленные на повышение их внутренней интеграции в рамках отдельного трудового колектива

В третьей главе диссертации Совершенствование институциональных форм реализации повышения квалификации в корпорациях рассмотрены вопросы развития корпоративных форм повышения квалификации, где на основе анализа корпоративных программ обучения в крупных российских корпорациях показаны преимущества и недостатки действующих систем и проведена классификация этих методов с точки зрения затрат компаний на обучение

В работе отмечается, что в современной практике развития корпоративного обучения наметились устойчивые тенденции в применении тех или иных методов и систем обучения Все они подразделяются на внешние формы обучения, когда работники направляются на повышение квалификации во внешнюю обучающую организацию, и внутренние формы обучения, когда компания реализует собственные обучающие программы С точки зрения нашего исследования наибольший интерес представляют внутренние корпоративные программы обучения, основными из которых являются тренинги, корпоративные курсы повышения квалификации и корпоративные университеты

Автор обосновывает, что в основе выбора той или иной формы обучения лежит, прежде всего, фактор финансовой целесообразности, определяющий возможности компании в повышении квалификации ее сотрудников Наличие данного фактора требует специального подхода к

определению финансовых затрат компании, необходимых для проведения обучения и определения их эффективности В мировой практике получил широкое распространение метод расчета затрат на повышение квалификации персонала, основанный на теории человеческого капитала, в соответствии с которым знания и квалификация работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий соответствующий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков Ч как инвестиции в развитие человеческого капитала Этот метод позволяет рассчитать совокупную сумму затрат компании на обучение работников, а также отразить эти затраты в балансовой стоимости предприятия Учет затрат на подготовку персонала в балансе компании позволяет реально оценивать вложения в кадровый потенциал и сопоставлять их со стоимостью результатов труда При этом исследователи утверждают, что в современных условиях экономический эффект от вложений в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства Подсчеты показывают, что 1 дол, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 дол дохода3

Другой подход к оценке эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества При этом оценка эффективности обучения осуществляется на основе выделения трех основных субъектов данного процесса преподаватель, ведущий соответствующие программы обучения, слушатель программы обучения, заказчик, оплачивающий программу обучения. У каждого из участников данной программы существует свое представление об ее эффективности преподаватель оценивает результат по овладению знаниями, участник программы ориентируется на конкретное представление о полученных знаниях и навыках работы, заказчик оценивает качество обучения по составу и количеству тех новых приемов, которые были перенесены в практическую деятельность Для этого используются периодическая аттестация работников, а также интервью с руководителем по анализу их деятельности Таким образом, оба рассмотренных способа оценки затрат на повышение квалификации позволяют сформировать в корпоративном бюджете конкретный раздел для финансирования обучения персонала

Однако, не смотря на всю доказанную практикой эффективность повышения квалификации персонала в политике каждой компании доминирует субъективный фактор, определяющий степень важности или целесообразности обучения работников, а, соответственно, и уровень необходимых затрат на проведение обучения персонала Именно этот

1 Базаров Т Ю, Еремин Б Л Управление персоналом -М Банки и биржи ЮНИТИ, 1999 -С 130

фактор зачастую оказывает наибольшее влияние на формирование бюджета корпоративного обучения и выбор его конкретной формы В соответствии с затратными критериями автор предлагает подразделить основные формы корпоративного обучения на малозатратные, среднезатратные и дорогостоящие Каждой из названных форм соответствует свой набор методов, которые представляют собой следующую классификацию малозатратные формы обучения (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен опытом), среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации), дорогостоящие (создание корпоративных учебных центров и корпоративных университетов)

В первой группе форм обучения доминируют такие методы как обучение на рабочем месте, которое используется преимущественно для работников несложных специальностей Широко распространенными и эффективными являются ученичество и наставничество, применение которых не имеет прямых затрат на проведение процесса обучения, а проявляется в форме надбавок к заработной плате работникам, ведущим такое обучение

Во второй группе выделяются краткосрочные курсы повышения квалификации, которые могут проводиться как приглашенными ^

преподавателями, так и сотрудниками компании Такая форма обучения требует проведения занятий вне рабочего места, поскольку имеет в большей степени теоретическую направленность Она дает более разностороннюю подготовку, но и требует более значительных затрат (на оплату приглашенных преподавателей, подготовку раздаточных материалов и других учебных пособий) Кроме того, персонал отрывается от своей работы, что также сопряжено с определенными затратами, выражаемыми в потере части их труда Однако используемые при этом методы, как правило, соответствуют теоретической направленности обучения Ч это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы

Другой не менее эффективной формой внутреннего корпоративного обучения являются тренинговые программы, под которыми понимается внутрифирменное обучение, обусловленное конкретными потребностями практики работы организаций, крупных фирм и компаний Их основное значение характеризуется как подготовка и развитие навыков персонала для повышения эффективности их работы в данной организации

К дорогостоящим методам обучения относится создание корпоративных учебных центров, которые представляют собой внутренние структурные подразделения компании, предназначенные для обучения сотрудников или ее партнеров, например, дилеров или клиентов, имеющие

задачу обеспечить целенаправленное обучение, подстройку квалификации работников под требования организации

К числу самых современных и прогрессивных форм развития системы повышения квалификации в организациях относятся корпоративные университеты, которые представляют собой структурные подразделения корпорации, призванные повышать квалификацию сотрудников и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании Данная форма имеет более широкие стратегические цели, чем обычная система подготовки персонала

Создание корпоративного университета Ч догосрочный процесс, который в зависимости от размера компании занимает от года до трех лет, что связано с тесной увязкой программ обучения с производственными стадиями деятельности компании

В Россию опыт развития корпоративных университетов был перенесен с Запада, где они получили широкое распространение, начиная с 60-х годов В зарубежных источниках корпоративный университет определяется как структурное подразделение компании, обеспечивающее обучение всех ее сотрудников и являющееся одним из важных элементов стратегии ее развития

Активный рост корпоративных университетов на Западе был вызван экономическими причинами На методы ведения бизнеса в значительной мере повлияло развитие информационных технологий 80-90-х годов, когда обмен информацией ускорися, бизнес стал быстрее встраиваться в глобальную экономику, что вызвало резкое обострение конкуренции во всех секторах мировой экономики Если раньше компании конкурировали в пределах одного города или региона, то благодаря информационным технологиям потребителю стала доступна информация о товарах и услугах, предоставляемых компаниями из соседних регионов и стран

В этих условиях многие компании, занимающие лидирующее положение в своих отраслях, стали рассматривать корпоративный университет как возможность, с одной стороны, получения допонительного конкурентного преимущества за счет обучения собственных сотрудников, а с другой - как возможность получения нового инструмента влияния на интересы сотрудников за счет повышения их взаимодействия с компанией через участие в разработке ее стратегии

В России одними из первых внедрение корпоративных университетов начали западные компании Coca-Cola, McDonald's, Motorola и ряд других Внедрение такой системы обучения облегчало то, что в этих корпорациях корпоративные университеты уже существовали, и их задачей было всего лишь подключить к этому процессу новое национальное подразделение При открытии новых подразделений в других странах, транснациональная компания проводит отбор и обучение будущих сотрудников из числа

местного персонала Со временем местные кадры, прошедшие школу обучения в корпоративном университете, "дорастают" до понимания корпоративной культуры и постепенно заменяют менеджеров головной компании

Формы и методы реализации корпоративного обучения крупнейшими российскими компаниями

_Таблица 1

Компания Форма реализации обучения Основные методы обучения Цель обучения

ОАО Вымпеком Корпоративный электронный университет Модульные программы по широкому спектру специальностей, применяемых в компании, использование дистанционного обучения Необходимое условие ротации кадров

ОАО Русснефть Создание совместно с МГУ им Ломоносова Высшей школы инновационного бизнеса на правах факультета МГУ Совместно разработанные программы с ориентацией на специфику нефтяной отрасли Переподготовка сотрудников компании и привлечение в компанию молодых специалистов

ОАО Русский алюминий Корпоративный университет Программы для всех категорий работников компании от рабочих до топ-менеджеров Достижение уровня квалификации персонала требованиям современного развития бизнеса и корпоративной культуры компании

ОАО Северсталь Корпоративный университет Корпоративные программы построены с точки зрения необходимых компетенций и стандартов, предъявляемых к специалистам в компании Обеспечение уровня квалификации персонала, соответствующего проводимым стратегическим изменениям и единой культуре ведения бизнеса

Таким образом, специфика работы транснациональных корпораций обеспечивает им высокий результат в области работы с персоналом, максимально учитывающий национальные и культурные различия Это позволяет сделать вывод, что успех этих компаний на российском рынке

базировася не только на финансовых возможностях "материнских" компаний, но и на их достижениях в области работы с персоналом В значительной мере опыт западных компаний стал использоваться и российским бизнесом, однако его применение имеет свои специфические особенности

С целью исследования практики развития корпоративных форм организации обучения персонала, в работе проанализированы системы повышения квалификации в таких российских компаниях как ОАО Вымпеком, ОАО Русснефть, ОАО Русский алюминий, ОАО Северсталь (таб 1)

Проведенный анализ формирования и развития систем повышения квалификации в крупных российских корпорациях показал, что повышение квалификации для крупных компаний стало необходимым условием развития персонала При этом, исходя из собственных интересов, каждая корпорация применяет свои формы и методы формирования системы повышения квалификации кадров, которые определяются в рамках трех основных групп

- создание совместных с вузами учебных центров и корпоративных университетов (ОАО Русснефть),

- собственных корпоративных университетов (ОАО Русал, ОАО Северсталь),

- электронных университетов (ОАО Вымпеком)

При этом необходимо подчеркнуть, что каждая из рассмотренных форм организации повышения квалификации работников в корпорациях имеет свою строго определенную эффективность, ориентиром достижения которой является конкретная стратегия развития компании

В работе отмечается, что на сегодняшний день в России сложилась система повышения квалификации работников, состоящая из трех самостоятельных звеньев государственная система обучения, негосударственные образовательные учреждения и организации, занимающиеся допонительным обучением работников, корпоративное и внутрифирменное обучение Каждый из этих видов обучения не только функционирует независимо друг от друга, но и не связан с остальными общей образовательной концепцией, целями и задачами, а также отличается формами проведения обучения

Причем корпоративное обучение развивается в независимом сегменте, практически за редким исключением (ОАО Русснефть) не пересекается с существующей в стране системой повышения квалификации Крупные корпорации, при создании своих подразделений разрабатывают собственные программы обучения работников, ориентированные на конкретные производственные цели, которые не учитывают тот потенциал, который накоплен в российской системе повышения квалификации, и ограничиваются отдельными, зачастую

фрагментарными разделами обучающих программ, в большинстве своем заимствованных из западной практики

В то же время значительная часть программ, имеющих направленность на внешнюю интеграцию, никак не может замыкаться в рамках корпоративного обучения Здесь необходима их взаимоувязка со сложившимися в стране стандартами обучения, набором компетенций, выходящих за пределы одной отрасли, учет межотраслевых и общеэкономических тенденций и т д Поэтому данное направление обучения нуждается в учете общих концептуальных принципов повышения квалификации специалистов, принятых в стране Это требует формирования корпоративных обучающих программ не в узко корпоративных рамках, а в прямой взаимосвязи с государственной концепцией допонительного образования

Проблема же состоит в том, что в России сейчас не вырабатывается единая концепция развития повышения квалификации работников, как и не существует стратегии развития допонительного образования Логика тут простая раз не существует единой системы повышения квалификации, финансируемой из одного источника, так и нет необходимости формировать какие либо планы ее развития Повышение квалификации стало разновидностью бизнеса

Такая ситуация требует незамедлительного вмешательства государственных органов, регулирующих допонительное образование в стране И, прежде всего, необходим закон о допонительном образовании, который бы определил права и обязанности всех заинтересованных сторон - государства, обучающих организаций и слушателей по формированию отношений, обеспечивающих процесс проведения повышения квалификации и допонительного образования Этот закон дожен определить следующие несостыкованные на сегодняшний день позиции

- учет всех обучающих организаций и направлений их работы,

- определение единой номенклатуры специальностей и квалификаций для всех видов допонительного образования и повышения квалификации,

- набор стандартных требований по уровню знаний для каждого вида специальностей и квалификаций,

- введение обязательного лицензирования всех обучающих организаций, независимо от срока обучения, и определение процедуры выдачи и отзыва лицензий,

- законодательное оформление процедуры контроля за деятельностью обучающих организаций на основе установления специальных стандартов и критериев качества обучения,

- сертификация слушателей системы допонительного образования и повышения квалификации на основе единых стандартных государственных документов

В Заключении приведены выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования и имеющие принципиальное значение для решения теоретических и практических задач развития системы допонительного образования в России с точки зрения регулирования этого процесса, а также формирования институциональных основ для развития корпоративных форм повышения квалификации

Основные положения диссертации изложены в следующих работах:

1 Кельперис И И Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом - 2007 - № 7 - 0,5 п л

2 Кельперис ИИ Совершенствование институциональных форм повышения квалификации в корпорациях // Вопросы экономических наук -2007 - № 2 - 0,4 п л

3 Кельперис И И Перспективы и возможности развития корпоративного университета // Экономика и финансы - 2007 - № 10 - 0,5 п л

4 Кельперис ИИ Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики - 2007 - № 2 - 0,4 п л

5 Кельперис И И Управление персоналом компании в процессе ее реорганизации // Экономика и финансы - 2006 - № 21 - 0,4 п л

Заказ № 85/01/08 Подписано в печать 18 01 2008 Тираж 80 экз Уел пл 1,25

000 "ЦИФР

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кельперис, Ирина Игоревна

Введение.

Глава 1. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников.

1.1. Сущность и формы повышения квалификации кадров.

1.2. Роль обучения в процессе повышения эффективности управления

I > персоналом

1.3. Новые тенденции в зарубежных системах повышения квалификации. 29'

Глава 2. Формирование корпоративной^ системы повышения квалификации как условие преодоления негативных тенденций развития процесса допонительного образования в России.

2.1. Современное состояние системы повышения квалификации в России.

2.2. Развитие корпоративной системы, повышения квалификации как альтернативы государственного допонительного образования.

2.3. Принципы и этапы формирования корпоративных программ повышения квалификации персонала.

Глава 3. Совершенствование институциональных форм реализации повышения квалификации в корпорациях.

3.1. Современные формы повышения квалификации, применяемые в корпорациях.

3.2. Анализ корпоративных форм и методов повышения- квалификации персонала в крупнейших российских корпорациях.

3.3. Направления совершенствования развития системы допонительного образования в современных условиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании"

Актуальность исследования. В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов,

- одним из основных секторов экономики.

Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в поной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.

Таким образом, формирование корпоративных систем повышения, квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний, которые рассматривают их как важнейшие инструменты реализации- кадровой политики в части профессионального развития персонала.

При этом необходимо учитывать, что достижение положительного эффекта в любом, варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками-новых знаний, умений и навыков.

В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость разработки данной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения, кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, BiH. Бобков, Н.А. Вогин, Б.М.Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, JI.A. Костин, А.Э: Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, I

Г.Э.Слезингер, Н.П. Сорокина, JI.C. Чижова и др.

Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконела, А. Маслоу, У. Оучи, П.Самуэльсона и др.

Вместе с тем, отдельные аспекты исследования данных вопросов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.

Цель исследования состоит в анализе современного' состояния системы повышения квалификации кадров и разработке экономических механизмов и практических рекомендаций по повышению ее эффективности.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие исследовательские задачи:

- уточнение определения системы повышения, квалификации кадров и ее роли в управлении персоналом;

- исследование современного состояния системы повышения квалификации кадров в России;

- определение направлений развития системы повышения квалификации* как составляющих элементов процесса управления персоналом компании;

- анализ институциональных основ формирования системы повышения квалификации в корпорациях и поиск путей их совершенствования.

Объект- исследования - система повышения квалификации как составляющая кадровой политики корпораций.

Предметом исследования являются отношения, складывающиеся в процессе формирования, функционирования и развития системы профессиональной подготовки кадров.

Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых исследуются проблемы профессионального образования и повышения квалификации; основные положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.

В качестве фактологической, и статистической базы использовались источники Росстата, материалы министерств.и ведомств, материалы Научно-исследовательского института труда и социального страхования, данные периодической печати, а также данные исследования, проведенного автором по материалам крупных российских корпораций (ОАО Вымпеком, ОАО Русснефть, ОАО Русский алюминий, ОАО Северсталь) в части осуществления-ими повышения квалификации своих работников.

Методологическая основа. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений использовались следующие методы исследования: экономико-статистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Научная новизна диссертации заключается в выявлении особенностей формирования' корпоративной системы- повышения квалификации и разработке эффективных механизмов ее совершенствования в современных условиях.

Личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту:

1. Уточнено понятие системы повышения квалификации кадров, которая представлена в работе как качественная составляющая процесса управления персоналом, выражаемая в повышении степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выпонению более сложной работы, требующей специальных знаний и навыков.

2. Определены современные тенденции в развитии системы повышения квалификации, отражающие характерные особенности социально-экономического развития России и состоящие в существенном изменении пропорции между государственным и негосударственным секторами допонительного профессионального образования; в коммерциализации процесса повышения квалификации кадров; в доминировании региональной направленности в формировании системы допонительного профессионального образования. Показано, что произошел отказ от общенациональной политики в сфере повышения квалификации и переподготовки кадров, повлекший за собой перевод ее на принципы самофинансирования, значительно снизившие эффективность контроля за организацией данного процесса и качеством подготовки специалистов.

3. Обосновано положение о том, что дальнейшее развитие системы повышения квалификации в Российской Федерации в современных условиях требует разработки принципиально новых подходов к ее совершенствованию на уровне потребителей новых знаний, которыми в значительной степени являются корпорации. Это во многом обуславливает развитие корпоративной системы повышения квалификации как самостоятельного направления в допонительном образовании работников.

4. Доказано, что в основе выбора форм внутрикорпоративного обучения лежит затратный механизм, который принят в работе за основу разработки классификации корпоративных форм обучения. По уровню отношения к затратам выделены три направления обучения: малозатратные формы (обучение на рабочем месте, наставничество (коучинг), обмен опытом); среднезатратные (корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации); затратные (создание корпоративных центров и корпоративных университетов).

5. Выявлена самая эффективная институциональная форма внутрифирменного повышения квалификации, которой является корпоративный, университет, представляющий1 собой структурное подразделение корпорации, призванное повышать квалификацию сотрудников и мотивировать их деятельность на достижение главных целей компании. Отличие корпоративного университета от других форм повышения квалификации состоит в том, что он органически встроен в структуру корпорации, являясь ее важнейшим звеном, обеспечивающим повышение эффективности деятельности компании.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом.

Положения, выводы и, рекомендации диссертации могут быть использованы в научной и учебной работе, при изучении курса экономики труда, при разработке спецкурсов и семинаров.

Апробация работы. Основные положения диссертации, полученные теоретические и практические рекомендации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах.

По теме диссертации опубликовано пять работ общим объемом 2,1 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 1.

Структура работы. Цели и задачи исследования предопределили структуру работы, которая состоит из введения, 3-х глав (восьми параграфов), заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кельперис, Ирина Игоревна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в работе исследование позволило сформулировать, ряд принципиальных выводов и предложений:

1. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, под которым понимается процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков) и знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели Ч подготовке персонала организации к успешному выпонению стоящих перед ним задач. С позиции производственно-технического назначения в процессе профессионального обучения выделяют три стадии: подготовку; переподготовку; повышение квалификации кадров;

2. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система, дожна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой Ч предоставлять работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

3. Оценка, эффективности учебных программ Ч важнейшая4 задача управления профессиональным обучением, поскольку затраты на обучение дожны выступать как капиталовложения в развитие персонала. Критерием оценки качества подготовки служит степень достижения целей обучения, на которые ориентирована программа.

4. Как показывает опыт зарубежных стран, в развитии системы управления персоналом большое значение имеют сформировавшиеся концепции; прошедшие апробацию на практике. Среди наиболее значимых -концепция лобучающейся организации, позволяющая проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью, так как она основана на новом подходе к бизнесу за счет признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний.

5. Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации кадров в западных странах являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков. Возрастающий поток информации требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечивать высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике, что реализуется через тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.

6. В структуре управления персоналом прослеживается- тенденция присутствия в каждой управляющей подсистеме вопросов подготовки и повышения квалификации кадров, что позволяет определить его как сквозной фактор, участвующий во всех этапах управления персоналом предприятия.

7. Современная система повышения квалификации в России получила деформированное развитие вследствие действия следующих факторов: государственной политики по демонополизации и разгосударствлению в системе образования, направленной на включение учреждений повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров в систему рыночных отношений; сокращения финансирования из государственного бюджета системы повышения квалификации; отсутствии единой нормативно-правовой базы, регулирующей взаимоотношения в системе повышения квалификации; упразднения старых плановых стандартов развития системы повышения квалификации, и отсутствии новых, что привело к ликвидации требований к содержанию и качеству программ допонительного профессионального образования.

8. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование бюджета и контроль его испонения являются важнейшими элементами управления этим процессом. На величину бюджета влияют два фактора: потребности организации в обучении и ее финансовое состояние, которые определяются в компаниях их руководством.

9. Оценка эффективности учебных программ Ч важнейшая задача управления профессиональным обучением. Затраты на него рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала, но оценить эффективность каждой отдельной программы с этой позиции сложно, поскольку не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности организации. В таком случае критерием оценки служит степень достижения целей обучения, на достижение которых ориентирована программа.

9. В основе выбора той или иной формы обучения лежат, прежде всего, материальные факторы, реализуемые через финансовые возможности компании. Влияние этого фактора на выбор формы обучения проявляется посредством собственных расчетов компании, необходимых для проведения обучения затрат и определения его эффективности. В' работе обоснован оптимальный механизм расчета затрат на повышение квалификации персонала, основанный на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков Ч инвестиции в него.

10. Не смотря, на всю доказанную практикой эффективность повышения квалификации персонала в политике каждой компании доминирует субъективный фактор, определяющий степень важности, а, соответственно, и уровень затрат на проведение обучения персонала. Именно этот фактор оказывает влияние на формирование бюджета корпоративного обучения и выбор его конкретной формы.

11. В соответствии с затратными критериями можно подразделить основные формы корпоративного обучения на малозатратные, среднезатратные и дорогостоящие. Каждой1 их названных форм соответствует свой набор методов, которые представляют собой следующую классификацию:

Малозатратные формы обучения Ч обучение на рабочем месте, настаничество (коучинг), обмен опытом.

Среднезатратные - корпоративные тренинги, краткосрочные курсы повышения квалификации.

Дорогостоящие - создание корпоративных центров и корпоративных университетов.

12. Под корпоративным тренингом понимается внутрифирменное обучение, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Его основное значение можно кратко охарактеризовать как подготовку и Х развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации.

13. Корпоративные учебные центры представляют собой внутренние учебные центры для обучения сотрудников организации или ее партнеров, например, дилеров или клиентов, имеющие цель - целенаправленное обучение сотрудников, подстройка их квалификации под требования организации.

14. Корпоративные университеты - это структурное подразделение корпорации, призванное повышать квалификацию сотрудников и прививать им идею, что они дожны помогать своей компании достичь как догосрочных, так и краткосрочных целей в своем развитии. Корпоративный университет имеет более широкие и стратегические цели, чем обычная система подготовки персонала и программа по развитию, и его деятельность напрямую связана с целями компании. Создание корпоративного университета Ч догосрочный процесс, который в зависимости от размера компании занимает от года до трех лет.

15. Анализ формирования и развития системы повышения квалификации в российских корпорациях показал, что повышение квалификации для крупных компаний стало необходимым условием развития их персонала. При этом, исходя из собственных стратегий развития, каждая корпорация применяет свои' способы формирования системы повышения квалификации кадров, которые определяются в рамках трех основных групп: создание совместных с вузами учебных центров и корпоративных университетов; собственных корпоративных университетов; электронных университетов.

16. В России в настоящее время сложилась трехуровневая система повышения квалификации работников, где первый^ уровень, представляет собой государственную систему обучения, второй уровень -негосударственные образовательные учреждения и организации, занимающиеся допонительным обучением работников, третий уровень -корпоративное и внутрифирменное обучение. Каждый из этих уровней не только функционирует независимо друг от друга, но и не связан с остальными общей образовательной концепцией, целями и задачами, а также отличается формами проведения обучения.

17. Наличие расслоения российской системы повышения квалификации требует незамедлительного вмешательства государственных органов, регулирующих допонительное образование в стране, которое может быть установлено в форме принятия специального закона о допонительном образовании, определяющем права и обязанности всех заинтересованных сторон Ч государства, обучающих организаций и слушателей по формированию отношений, обеспечивающих процесс проведения повышения квалификации и допонительного образования. Этот закон дожен определить следующие несостыкованные на сегодняшний день позиции:

- учет всех обучающих организаций и направлений их работы;

- определение единой номенклатуры специальностей и квалификаций для всех видов допонительного образования и повышения квалификации;

- набор стандартных требований по уровню знаний для каждого вида специальностей и квалификаций; введение обязательного лицензирования всех обучающих организаций, независимо от срока обучения, и определение процедуры их лицензирования;

- законодательное оформление процедуры контроля за обучающими организациями на основе специальных стандартов и критериев качества обучения;

- сертификация слушателей системы допонительного образования и повышения квалификации на основе стандартных государственных документов.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кельперис, Ирина Игоревна, Москва

1. Агламишьян В. Компании возрождают корпоративные университеты// Финансовые известия. 16.04.2007. - С.2.

2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ. - 1999.

3. Адамчук В. В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом а системе государственной- службы. М.: ИПК Госслужбы 1997. -212 с.

5. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М., 1995.

6. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости / Е. Г. Антосенков // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 1999. - N 2.

7. Афанасьев Д. Корпоративный университет Северсталь как инструмент развития бизнеса// Материалы конференции Управление в России: новый механизм. Спб.: 2003.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л: Управление персоналом. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 422с.

9. Бобков В. Н. Рынок труда и доходы населения. М., 2001.

10. Ю.Бобков В.Н., Кощеева Н.А., Меньшикова О.И., Шадрина М.В. Экономическое образование как фактор качества жизни населения//Уровень жизни населения регионов России. 2003. - №8.

11. П.Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение. Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Том 1, вып. 1. Зима. - 1993.

12. Бизнесмены предложили поддержать корпоративные университеты// Газета.БШ. 25.04.2005.

13. И.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1998.

14. Бобылева* Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. 2002. №3".

15. Богомолов Ю., Калугина Т. Управление профессиональным составом экономики активного населения в период до 2000 *г. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997. №4.

16. Бухаков М.И. Внутрифирменное планирование. М:, 1998.

17. В корпоративном университете не только учат // Ведомости. 20.01.2005. -С.З.

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М-., 1998.

19. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Дашков и К, 2003.

20. Вогин А.П., Матирко В:И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. - 1992. - 340с.

21. Вогин Н. А. Социальная политика. -М.: Изд-во>РАГС, 2005.

22. Воков Ю.Г. Социология: элементарный курс. М., 2005.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Инфра-М, 1999:

24. Гительман Л. Д.- Преобразующий'менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. - 496 с.

25. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: РАГС. 1997.

26. Гражданский кодекс РФ // М.: Инфра-М, 2000:

27. Грачев М.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело ТД. -1993. - 207 с.

28. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом. М.: ГАУ, 1997.

29. Гурков И. На пути к современной' модели1 кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001. - №6. - С.38-44.

30. Дегрярь Л. Государственная политика на рынке квалифицированного труда: опыт стран Центральной и Восточной Европы.// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 1997.- №3. С.67-72.

31. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы.// Человек и труд. 2003-. - № 8.

32. Десслер Гари. Управление персоналом.: Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ. - 1997.

33. Дудников С.В. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Трудовое право. 2002. - №4.

34. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда.// Вопросы экономики. Ч 1998 -№ 1.

35. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж, 1998.

36. Дюргейн. О разделении общественного труда. Метод социологии: Перевод с французского. Наука. 1991 - 572 с.

37. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1994.

38. Журавлева Т.Б. Создание системы государственного регулирования подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием на основе государственного задания// Вестник Ставропольского государственного университета. -2004. № 36.

39. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.40.3убкова А. Ф. Экономика труда: учебно-методическое пособие для государственных служащих. Ч М.: 2001.

40. Заславский И. К новой парадигме рынка труда. // Вопросы экономики. №2. 1998. - С.83-98.

41. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах под'готовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом

42. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. - 1993. - 364с.

43. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа. 1996.

44. Катульский Е. Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в РФ. М.: Голос, 1996.

45. Катульский Е. Д., Зубкова А. Ф., Румянцева Б. Г. Регулирование трудовых отношений^,рыночной экономике: М.: Информцентр-директор, 1997.

46. Катульский Е.Д. Основные направления- государственной политики на российском-рынке труда // Общество и экономика. 1997г. № 7-8.

47. Квалификационный справочник дожностей руководителей; специалистов и других служащих. М.: Минтруда России, 2000:

48. Кейнс Дж. Общая теория занятости; процента и денег7/ СБ; Антология экономической классики. Т.2. С.425,

49. Кибанов А.Я. Основы, управления- персоналом организации: Учебник: -М.: Инфра-М. 2003.-512 с.

50. Кибанов А.Я., Ивановская, JI.B: Стратегическое- управление персоналом:, М., 2000.

51. Кибанов А. Я, Основы управления персоналом. Ч М.: Инфра-М, 2004.

52. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие. М.: Инфра-М; 2006.

53. Козак Н. Корпоративный университет // Управление компанией; 2001. -№ 12.

54. Козлов О.А. Человеческий капитал организации. // Кадры. 1999. №5.

55. Колосова Р.П., Артамонова М.В. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. М;, 1995.

56. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности.- М: МГУ, 1987.

57. Колосова Р.П.Экономика труда: от НОТ к теории социально-трудовых отношений//Вестник. Московского университета: Серия б.Экономика. -1996.

58. Кочева- Е. Корпоративный университет: от идеи до: воплощения// Человеческие ресурсы России. Екатеринбург. - 2007.60:Котляр А. О понятии рынка труда. // Вопросы экономики. Ч 1998. № 1.

59. Костин JI. А. Международная организация труда. Ч М.: Экзамен, 2002.

60. Котляр А.Э. Проблемы формирования, распределения использования трудовых ресурсов России. М.: Юридическая литература, 1991.

61. Котляр А.Э. О понятии рынка труда//Вопросы экономики. 1998. - № 1.

62. Котляр* А.Э. Теоретико-методологические проблемы рынка' труда и занятости Ч М., 2003.

63. Кочкина Н.В., Павлов А. П. Анализ и перспективы развития кадрового потенциала крупных научных центров Россиийской науки (на примере ГНЩ.-М., 2000.

64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

65. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Ленинградский Университет. - 1991.

66. Кричевский Р.Л. Если Вы Ч руководитель. М.: 1996.

67. Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. -М.: Финстатинформ. 2002. - 420 с.

68. Куликов В. В очередной раз о характере реформационных преобразований российской экономики и об их уроках \\ Российский экономический журнал. 2003. - № 1.

69. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону. Изд. Литер Д. - 1994г.

70. Лукъяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002. - № 2.

71. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика. 2000. - 318с.

72. Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез. - 2002. - 192 с.

73. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика: Принципы, проблемы и поли тика. В 2т. М.: Республика. - 1993 - 400с.

74. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: Инфра-М. 1998. - 189с.

75. Маслова И.С. Формирование механизма социальной защиты интересов работников и поддержки' работодателей в сфере малого бизнеса. \\ Материалы шестых Мильнеровских чтений. Ч Москва. 2002.

76. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК госслужбы. - 1995. - 112с.

77. Микульский К. Форсирование новой модели занятости. // Экономист. №3. 1997.

78. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Финансы и статистика. 2000. - 289с.

79. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.

80. Назимов И. Исследование и классификация' профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала: (опыт США) // Управление персоналом. 2000. - № 9.

81. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991.

82. Одегов Ю.Г., Карташева JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

83. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

84. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело, 1995.

85. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. -М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1996.

86. Семенов Е., Семенова Н., Юревич А. Управление персоналом. М.: Логос.- 2004.

87. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. - 1996.

88. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. 2002. - № 2.

89. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. 2000.- №2.

90. Роденков В.А. Развитие корпоративной системы повышения квалификации кадров // Автореферат дисс. к.э.н. М.: 2005.

91. Роик В.Д. Управление условиями и охраной труда. М.: Издательство РАГС, 2004.

92. Роик В.Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: Анкил, 2004.

93. Российская наука: тенденции и перспективы /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 2002. - № 21 (177) .

94. Самохвалов А. Э. Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства. Ч М., 2003.

95. Слезингер Г. Э. Социальная экономика: Учебник. М.: ДИС, 2001.

96. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996.

97. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала. \\ Справочник кадровика. 2000. - № 1.

98. Социальный менеджмент: учеб. / Под ред. Д.В. Валового. М., 1999.

99. Спиридонова Г. Сдвиги в системе профессиональной подготовки молодежи. //Вопросы экономики. 1998. - №1.

100. Стоимость предприятия. Теоретические подходы и практика оценки / Под науч. ред. Абдулаева Н.А., Колайко Н.А. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства. - 1999.

101. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.- 272с.

102. Трудовой кодекс РФ // М.: 2004.

103. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.-М.: 1999.- 168с.

104. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Академия, 2001.

105. Управление персоналом: учебное пособие Ч под ред. О.И. Марченко.-М.: Ось-89, 2004.

106. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ, 2002.

107. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: АКАЛИС, 1996.

108. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. для Вузов. М., 2001'.

109. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учеб. пособие. -М.:ИНФРА-М. 1996. - 224 с.

110. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости. // Международный журнал. Проблемы теории и практики управления.- 1996. № 2.

111. Хол Р.Х. Организация: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.

112. Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука. - 1998 - 130с.

113. Цветков С.А. Психология бизнеса. Спб.: ЯНИС. - 1992. - 126 с.

114. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М: 2000.

115. Щегорцов А.А. Наука как фактор развития человеческого потенциала России.// Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001.

116. Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой. М.: 2004.

117. Шумпетер Й. Капитализм, социализм и демократия / Пер. с англ. М.: 1995.

118. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. М., Изд-во МГУ, 1996

119. Экономика труда: социальные и трудовые отношения / под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002.

120. Эмерсон Г. Двенадцать принципов в производительности. М.: 1992. Ч 93 с.

121. Grinberg R. Techniques, Oct 98, "Corporate U. takes the job training field".

122. Интернет- ресурсы. www.russal.ru www.univestal.ru www.russneft.ru www.severstal.ru www.vimpelcom.ru www.WBD.ru www.nornik.ru